Efikasni ugovori u državnim i opštinskim institucijama. Pravni dopis o prelasku na efikasan ugovor u obrazovnim institucijama – Univerzitetska solidarnost

Uredbom Vlade Ruske Federacije od 26. novembra 2012. N 2190-r odobren je Program koji predviđa unapređenje sistema nagrađivanja zaposlenih u državnim institucijama i dizajniran je za period od 2012. do 2018. godine (u daljem tekstu: kao Program). U skladu sa Programom, počeli su da se uvode efektivni ugovori sa zaposlenima u mnogim oblastima, uključujući obrazovanje, zdravstvo i kulturu. Osnova za inovacije u organizaciji je nalog za prelazak na efektivni ugovor, čiji će uzorak biti dat u ovom članku.

Akcioni plan za prelazak na efektivni ugovor

Regulatorni okvir za implementaciju tranzicije uključuje:

• Program koji sadrži, između ostalog, primjer obrazac ugovora;
• Ukaz predsjednika od 7. maja 2012. godine;
• izrađeni akcioni planovi u različitim oblastima djelovanja na saveznom, regionalnom i lokalnom nivou;
• Preporuke o registraciji radnih odnosa, odobrene. 26. aprila 2013. od strane Ministarstva rada Rusije;
• preporuke o razvoju indikatora učinka u različitim oblastima;
• kriterijumi evaluacije i preporuke za njihovu primenu, odobreni u regionima i lokalno.

Akcioni plan je, po pravilu, sadržan u nalogu za prelazak na pravosnažni ugovor. Obavezna forma ove naredbe nije odobrena, međutim, prema opšteprihvaćenoj praksi, naredba obično sadrži:

• naziv institucije i detalji naloga (datum, broj);
• odredbu o transformaciji radnih odnosa sa zaposlenima u skladu sa uslovima za efektivni ugovor;
• pravilnik o davanju saglasnosti na rad komisije, koja je osmišljena za izradu pokazatelja uspješnosti zaposlenih u ustanovi, pravilnik o naknadama i novim oblicima ugovora o radu, uključujući i dodatne sporazume kojima se mijenjaju postojeći ugovori o radu;
• naznaka potrebe da se zaposleni obaveste o predstojećim promenama i zaključivanju dodatnih ugovora.

U zavisnosti od faze u kojoj je nalog izdat, može odobriti indikatore koje je izradila komisija, proceduru podsticaja i oblik efektivnog ugovora.

Nalog o tranziciji i drugi dokumenti po ovom pitanju (pravilnici o ocjeni rada zaposlenih, novi oblici ugovora o radu, lokalni akti o naknadama, uključujući stimulativne isplate i dr.) objavljeni su na službenoj web stranici ustanove.

Uzorak naloga za prelazak na važeći ugovor

Uvođenje pravosnažnog ugovora: dodatni sporazum

Dodatni ugovori se sklapaju sa zaposlenima koji su u trenutku tranzicije u radnom odnosu kod poslodavca, uzimajući u obzir odredbe sadržane u članu 74. Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je došlo do promjene uslova ugovora o radu. ugovor o radu koji se ne može sačuvati.

Zaposleni mora biti obavešten najmanje dva meseca pre stupanja na snagu promene. Ukoliko zaposleni nije bio obaviješten, ali je potpisao dodatni ugovor, smatra se da je zaposlenik svojim postupkom izrazio pristanak na promjene.

Prilikom uvođenja efektivnog ugovora u obrazovanju, kulturi, zdravstvu i drugim društvenim sferama, zaključuje se dodatni sporazum nakon izrade indikatora i kriterijuma evaluacije od strane određene institucije.

U dopunskom ugovoru se navodi:

• razlozi zbog kojih se menjaju uslovi ugovora o radu (u ovom slučaju Program naveden na početku);
• radne obaveze zaposlenog (ukoliko nisu određene ili navedene u ugovoru o radu);
• indikatori učinka zaposlenih i kriterijumi za njegovu evaluaciju;
• postupak naknade, uključujući naknade i stimulativne isplate;
• odredbe o socijalnom osiguranju i drugim mjerama podrške itd.

Treba napomenuti da ukoliko uslovi dopunskog ugovora pogoršavaju položaj zaposlenog i protivreče zakonima o radu i lokalnim propisima, zaposleni može odbiti da ga potpiše i žaliti se poslodavcu.

Uzorak dopunskog ugovora ugovora o radu u vezi sa prelaskom na ugovor o radu

Sada mnoga preduzeća iz javnog sektora prebacuju svoje zaposlene na takozvani efektivni ugovor, čiji je uzorak predstavljen u nastavku. Suština je da prema ovom sporazumu isplata bonusa i socijalnog paketa državnog službenika direktno zavise od kvaliteta njegovog rada. Približna verzija takvog dokumenta sadržana je u zakonu.

Čime se voditi

Od 2012. godine na snazi ​​je Program za postepeno unapređenje sistema nagrađivanja u državnim i opštinskim institucijama koji je odobrila Vlada Rusije (naredba br. 2190-r od 26. novembra 2012. godine). Približan uzorak važećeg ugovora sa zaposlenima dat je u Dodatku br. 3 ovog Programa.

Primjer ugovora

U nastavku slijedi kompletan uzorak važećeg ugovora u 2019. Pošto je uzoran, podrazumjeva se da ga rukovodstvo državne ili opštinske institucije može dopuniti ili skratiti. Ipak, savjetujemo vam da to učinite vrlo pažljivo ili da ne idete daleko od ove forme.

Okvirni obrazac ugovora o radu sa zaposlenim u državnoj (opštinskoj) instituciji

__________________ "__" ___________ 20__ godine

(grad, mjesto)

(naziv ustanove u skladu sa statutom)

u licu _______________________________________________________________________________,

(pozicija, puno ime)

postupajući na osnovu ________________________________________________

(čarter, punomoćje)

U daljem tekstu kao

poslodavac, s jedne strane, i ________________________________________________,

u daljem tekstu zaposleni, s druge strane (u daljem tekstu: strane)

sklopili su ovaj ugovor o radu kako slijedi:

I. Opće odredbe

1. Ovim ugovorom o radu poslodavac predviđa

radnik za rad na ___________________________________________________________________

(naziv pozicije, profesije ili

__________________________________________________________________________,

specijalnosti sa kvalifikacijama)

a zaposleni se obavezuje da će lično obavljati sledeće poslove u skladu sa

uslovi ovog ugovora o radu:

___________________________________________________________________________

(navesti određene vrste poslova prema kojima zaposleni mora obavljati

ugovor o radu)

2. Zaposlenik se angažuje:

__________________________________________________________________________.

(puni naziv filijale, predstavništva, dr

strukturnu jedinicu poslodavca, ako je zaposleni angažovan

rad u određenoj filijali, predstavništvu ili drugom zasebnom

strukturna jedinica poslodavca sa naznakom njene lokacije)

3. Zaposleni radi u strukturnoj jedinici

poslodavac ___________________________________________________________________.

(naziv neposebnog odjeljenja, odjeljenja, odjeljenja,

laboratorije, radionice itd.)

4. Rad kod poslodavca je za zaposlenog: ______________________

(glavni, honorarni)

5. Ovaj ugovor o radu zaključuje se za: _________________________

__________________________________________________________________________.

(neograničeno vrijeme, određeno vrijeme (navesti trajanje), for

vrijeme obavljanja određenog posla sa naznakom razloga (razloga)

zaključenje ugovora o radu na određeno vrijeme u skladu sa članom 59

Zakon o radu Ruske Federacije)

6. Ovaj ugovor o radu stupa na snagu "__" __________ 20__ godine.

7. Datum početka rada "__" ____________ 20__ godine

8. Zaposlenom se određuje probni rad u trajanju od _______

mjeseci (sedmice, dani) kako bi se provjerilo usklađenost zaposlenog sa zadatim

II. Prava i obaveze zaposlenog

9. Zaposleni ima pravo da:

a) obezbeđivanje poslova predviđenih ovim ugovorom o radu;

b) obezbjeđivanje bezbjednosnih i radnih uslova koji su u skladu sa zahtjevima državne regulative za zaštitu rada;

c) blagovremenu i u potpunosti isplatu zarada čiji su iznos i uslovi primanja utvrđeni ovim ugovorom o radu, uzimajući u obzir kvalifikacije zaposlenog, složenost posla, količinu i kvalitet obavljenog posla;

d) druga prava predviđena radnim zakonodavstvom Ruske Federacije, ovim ugovorom o radu.

10. Zaposleni je dužan:

a) savjesno izvršavaju svoje radne obaveze koje su mu određene stavom 1. ovog ugovora o radu;

b) pridržavati se internih propisa o radu koji važe za poslodavca, zahtjeva za zaštitu rada i obezbjeđivanje sigurnosti na radu;

c) pridržavati se radne discipline;

d) stara se o imovini poslodavca, uključujući imovinu trećih lica u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost te imovine i drugih zaposlenih;

e) odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovodioca o nastanku situacije koja predstavlja opasnost po život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca, uključujući imovinu trećih lica u posjedu poslodavca, ako poslodavac odgovoran je za sigurnost ove imovine, imovine ostalih zaposlenih.

III. Prava i obaveze poslodavca

11. Poslodavac ima pravo:

a) zahtijevati od zaposlenog savjesno obavljanje poslova iz ovog ugovora o radu;

b) donosi lokalne propise, uključujući interne propise o radu, zahtjeve za zaštitu rada i obezbjeđivanje sigurnosti na radu;

c) dovesti zaposlenog pod disciplinsku i finansijsku odgovornost na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;

d) podstiče zaposlenog na savestan efikasan rad;

e) druga prava predviđena radnim zakonodavstvom Ruske Federacije i ovim ugovorom o radu.

12. Poslodavac je dužan:

a) obezbediti zaposlenom rad predviđen ovim ugovorom o radu;

b) obezbjeđuje sigurnost i uslove rada zaposlenog u skladu sa državnim propisima za zaštitu rada;

c) obezbijediti zaposlenom opremu, alate, tehničku dokumentaciju i druga sredstva neophodna za obavljanje njegovih radnih obaveza;

d) isplatiti u cijelosti platu koja pripada zaposlenom na vrijeme;

e) da obrađuje i osigurava zaštitu ličnih podataka zaposlenika u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije;

f) da uz potpis upozna zaposlenog sa donesenim lokalnim propisima koji se direktno odnose na njegovu radnu djelatnost;

g) obavlja i druge poslove propisane zakonodavstvom o radu i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, ugovorima, lokalnim propisima i ovim ugovorom o radu.

IV. Plata

13. Za obavljanje poslova utvrđenih ovim ugovorom o radu, zaposlenom se isplaćuje zarada u iznosu:

a) službena plata, plata ___________ rubalja mjesečno;

b) isplate naknade zaposlenima:

c) stimulativne isplate se vrše zaposlenima:

14. Isplata zarade zaposlenom vrši se u uslovima i na način utvrđen ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.

15. Zaposleni podliježe beneficijama, garancijama i naknadama utvrđenim zakonodavstvom Ruske Federacije, regulatornim pravnim aktima konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom i lokalnim propisima.

V. Radno vrijeme i vrijeme odmora

16. Zaposlenom se određuje sledeće trajanje radnog vremena (normativi pedagoškog rada za stopu) _____________________

__________________________________________________________________________.

(normalno, smanjeno, skraćeno)

17. Radno vrijeme (radni dani i vikendi, vrijeme početka i završetka) utvrđeno je pravilnikom o radu ili ovim ugovorom o radu.

18. Za zaposlenog se utvrđuju sljedeće karakteristike načina rada (navesti) ________________________________________________________________.

19. Zaposlenom se obezbjeđuje godišnji osnovni plaćeni odmor od ____________ kalendarskih dana.

20. Zaposlenom se odobrava godišnji dodatni plaćeni odmor od ______________ u vezi sa __________________________

__________________________________________________________________________.

(navesti osnov za utvrđivanje dodatnog odsustva)

21. Godišnje plaćeno odsustvo (osnovno, dodatno) obezbjeđuje se u skladu sa rasporedom godišnjih odmora.

VI. Socijalno osiguranje i mjere socijalne pomoći za zaposlenog predviđene zakonom, granskim ugovorom, kolektivnim ugovorom, ovim ugovorom o radu

22. Zaposleni podliježe obaveznom socijalnom osiguranju u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

23. Zaposleni ima pravo na dodatno osiguranje pod uslovima i na način utvrđen od _______________________________________________

__________________________________________________________________________.

(vrsta osiguranja, naziv lokalnog regulatornog akta)

24. Zaposleniku se obezbjeđuju sljedeće mjere socijalne podrške predviđene zakonodavstvom Ruske Federacije, zakonodavstvom konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, industrijskim ugovorom, kolektivnim ugovorom, ovim ugovorom o radu (navesti):

__________________________________________________________________________.

VII. Ostali uslovi ugovora o radu

25. Zaposleni se obavezuje da neće odati zakonom zaštićene tajne (državne, poslovne, službene i druge tajne) koje mu postanu poznate u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza.

Sa spiskom podataka koji čine tajnu zaštićenu zakonom, zaposleni se mora upoznati uz potpis.

26. Ostali uslovi ugovora o radu __________________________________.

VIII. Odgovornost strana u ugovoru o radu

27. Poslodavac i zaposleni su odgovorni za neispunjavanje ili nepravilno ispunjavanje preuzetih dužnosti i obaveza utvrđenih zakonodavstvom Ruske Federacije, lokalnim propisima i ovim ugovorom o radu.

28. Za izvršenje disciplinskog prekršaja, odnosno neizvršavanje ili neispravno obavljanje od strane zaposlenog njegovom krivicom dodijeljenih mu radnih obaveza, zaposlenik može biti podvrgnut disciplinskim kaznama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije. Federacija.

IX. Promjena i otkaz ugovora o radu

29. Izmjene i dopune ovog ugovora o radu mogu se izvršiti: sporazumom stranaka, prilikom izmjene zakonodavstva Ruske Federacije u dijelu koji utiče na prava, obaveze i interese strana, na inicijativu strana, kao i u drugi slučajevi predviđeni Zakonom o radu Ruske Federacije.

30. Ako poslodavac promijeni uslove ovog ugovora o radu (izuzev radne funkcije) iz razloga u vezi sa promjenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti zaposlenog najkasnije 2 mjeseca unaprijed. (Član 74. Zakona o radu Ruske Federacije) .

Poslodavac je dužan da obavesti zaposlenog o predstojećem otkazu u vezi sa likvidacijom ustanove, smanjenjem broja ili broja zaposlenih u ustanovi lično i uz potpis najmanje 2 meseca pre otpuštanja (član 180. Zakona o radu). Ruske Federacije).

31. Ovaj ugovor o radu prestaje na osnovu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Po prestanku ugovora o radu, zaposleniku se daju garancije i naknade predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

X. Završne odredbe

32. Radni sporovi i nesuglasice stranaka o poštovanju uslova ovog ugovora o radu rješavaju se sporazumom strana, a u slučaju nepostizanja sporazuma razmatraju ih komisija za radne sporove i (ili) sud. na način utvrđen zakonodavstvom Ruske Federacije.

33. U dijelu koji nije predviđen ovim ugovorom o radu, strane se rukovode zakonodavstvom Ruske Federacije.

34. Ovaj ugovor o radu zaključen je u 2 primjerka (osim ako nije drugačije propisano zakonodavstvom Ruske Federacije), koji imaju istu pravnu snagu.

Jedan primjerak zadržava poslodavac, drugi daje zaposleniku.

POSLODAVAC ZAPOSLENI

______________________________________ ___________________________________

(naziv organizacije) (pun naziv)

Adresa (lokacija) Adresa stanovanja

Pasoš (drugi identifikacioni dokument)

TIN serijski broj

Izdato od

datum izdavanja "___" ______

_____________ ___________ ____________ ___________________________________

(pozicija) (potpis) (puno ime) (potpis)

Zaposlenik je dobio jedan primjerak ovoga

ugovor o radu

__________________________________________

(datum i potpis radnika)

10 grešaka pri prelasku na efektivni ugovor

Prelazak na efikasan ugovor je stvarna promjena sistema i plata. Istovremeno, praksa u posljednje dvije godine pokazala je da budžetske organizacije prave greške prilikom prelaska na nove sisteme zarada. Neke kontroverzne situacije su već razmatrane na sudovima. Iz članka ćete saznati koje greške rade vaše kolege i dobiti preporuke kako ih izbjeći.

Pozadina

Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 07.05.2012. br. 597„O merama za sprovođenje državne socijalne politike“ Vladi Ruske Federacije je naloženo da usvoji program za postepeno unapređenje sistema nagrađivanja zaposlenih u budžetskom sektoru privrede, uz uslov povećanja plata do ostvariti specifične pokazatelje kvaliteta i kvantiteta pruženih usluga. Cilj je očuvanje kadrovskog potencijala i povećanje prestiža i atraktivnosti zanimanja u javnom sektoru privrede.

Odobren je Program postepenog unapređenja sistema zarada u državnim (opštinskim) institucijama za 2012–2018. (u daljem tekstu Program unapređenja sistema nagrađivanja, Naredba br. 2190-r). Njime se predviđa prelazak na novi sistem radnih odnosa, koji se zasniva na mehanizmu efektivnog ugovora. Ovaj mehanizam podrazumijeva uključivanje u ugovor o radu sa zaposlenikom indikatora i kriterija za ocjenu efektivnosti njegovih aktivnosti za određivanje stimulativnih isplata u zavisnosti od rezultata rada i kvaliteta pruženih usluga.

Zaduženo je federalnim organima izvršne vlasti da prilikom uvođenja efektivnog ugovora u pogledu utvrđivanja pokazatelja, kriterijuma i uslova za isplatu podsticaja daju preporuke o formalizovanju radnih odnosa sa zaposlenima. Rezultat ovog zadatka je bio Naredba Ministarstva rada Rusije od 26. aprila 2013. br. 167n„O davanju saglasnosti na preporuke o formalizovanju radnog odnosa sa zaposlenim u državnoj (opštinskoj) instituciji prilikom sklapanja pravosnažnog ugovora“ (u daljem tekstu: Preporuke o formalizovanju radnog odnosa sa zaposlenim).

Državne (opštinske) institucije su od aprila 2013. godine počele da prelaze na efektivni ugovor. Proces bi trebalo da bude završen do kraja 2018.

Razmotrite tipične greške koje čine šefovi državnih (opštinskih) institucija kada prelaze na efikasan ugovor.

Greška 1. Izrada dokumenta „efikasnog ugovora“.

Pravosnažni ugovor nije naziv dokumenta, već termin koji odražava specifičnosti sadržaja ugovora o radu sa zaposlenim u budžetskoj instituciji.

Radni odnosi nastaju između zaposlenog i poslodavca na osnovu ugovora o radu ( Art. 16 Zakon o radu Ruske Federacije od datuma 30.12.2001. br. 197-FZ, dalje - Zakon o radu Ruske Federacije). Izraz "ugovor" u Zakon o radu Ruske Federacije uopste nije koriscen.

SAVJET. Zaključite redovan ugovor o radu sa novim zaposlenima - pod uslovima koji odražavaju suštinu efektivnog ugovora. Sa zaposlenima koji već rade u organizaciji, ozvaničiti prelazak na novi sistem plata uz dodatni ugovor uz postojeći ugovor o radu.

Greška 2. Zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme radi prelaska na pravosnažni ugovor

Ugovori o radu na određeno vrijeme se zaključuju samo ako za to postoji zakonski osnov. Dakle, prilikom konkurisanja za posao u budžetskoj instituciji, zaposleni se po pravilu prima na neodređeno vreme.

Neki poslodavci prilikom izmjena u vezi sa novim uslovima zarada određuju rok ugovora o radu. Ovo je nezakonito iz dva razloga:

1. Ne postoje objektivni osnov za promjenu radnog odnosa.

2. Vrsta ugovora - na određeno vrijeme ili zaključen na neodređeno vrijeme - utvrđuje se u trenutku njegovog zaključenja.

SAVJET. Ne ograničavajte trajanje radnog odnosa sklapanjem pravosnažnog ugovora, osim ako za to postoje razlozi predviđeni u Zakon o radu Ruske Federacije.

Greška 3. Zaključivanje ugovora o radu bez prilagođavanja okvirnog obrasca

U uzorku obrasca ugovora o radu sa zaposlenim u državnoj (opštinskoj) ustanovi, odobren. Uredba Vlade Ruske Federacije od 26. novembra 2012. br. 2190-r(u daljem tekstu: uzorak obrasca ugovora o radu), nisu navedeni svi uslovi koji treba da budu sadržani u ugovoru o radu. Stoga ne ispunjava u potpunosti zahtjeve Art. 57 TK RF.

Poslodavci često razumiju Narudžba br. 2190-r bukvalno i plaši se da se povuče Uzorni oblik ugovora o radu, gubeći iz vida da očigledno ne sadrži uslove kao što su mesto rada, uslovi rada na radnom mestu, garancije i naknade za rad sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, ukazujući na karakteristike uslova rada na radnom mestu (ako je zaposlenik primljen pod takvim uslovima) itd.

Istovremeno, stvarni ugovori o radu ne uključuju uvijek uslove navedene u Uzorni oblik ugovora o radu:

1. Prava i obaveze radnika i poslodavca

Ove odredbe su dogovorno uključene u ugovor o radu. Njihovo odsustvo ne smatra se odricanjem od ovih prava ili obavljanjem ovih dužnosti.

2. Strukturna jedinica u kojoj će zaposleni raditi

Navođenje navedenog mjesta rada, uključujući strukturnu jedinicu i njenu lokaciju, dodatni je uslov ugovora o radu.

3. Stupanje na snagu ugovora o radu

Određivanje ovog datuma je izuzetak. Po pravilu, ugovor o radu stupa na snagu danom potpisivanja od strane radnika i poslodavca ( Art. 61 Zakona o radu Ruske Federacije).

4. Radno vrijeme i vrijeme odmora

Način radnog vremena i vrijeme odmora obavezno je naznačeno samo ako se za ovog zaposlenog razlikuje od općih pravila koja važe za poslodavca.

SAVJET. U ugovor o radu uključiti ne samo odredbe navedene u Narudžba br. 2190-r, ali i definisani obavezni uslovi Art. 57 TK RF.

Greška 4. Promjena uslova naknade bez preciziranja radne funkcije

Prije svega, u važećem ugovoru treba precizirati radne obaveze zaposlenog. Uzorak obrasca ugovora o radu uključuje naznaku konkretnih vrsta poslova koje zaposlenik mora obavljati, a ne samo naziv radnog mjesta, profesije, specijalnosti.

Naravno, dužnosti se mogu razjasniti i u opisu posla, dajući vezu na njega u ugovoru o radu (informacija Ministarstva rada Rusije od 28. novembra 2013. „Odgovori na pitanja Vlade Saratovske oblasti o praćenju implementacija ukaza predsjednika Ruske Federacije od 7. maja 2012. br. 597 „O mjerama za sprovođenje državne socijalne politike“, br. 761 od 1. juna 2012. „O Nacionalnoj strategiji djelovanja za djecu za 2012. 2017“ i broj 1688 od 28. decembra 2012. godine „O određenim mjerama za sprovođenje državne politike u oblasti djece siročadi i djece bez roditeljskog staranja“, kao i Programa za postepeno unapređenje sistema zarada u dr. (opštinske) institucije za 2012-2018, odobreno naredbom Vlade Ruske Federacije od 26. novembra 2012. br. 2190-r”).

SAVJET. Prilikom prelaska na važeći ugovor precizirati radne funkcije zaposlenog u dodatnom ugovoru uz ugovor o radu.

Zaposleni mora biti obavešten dva meseca unapred o:

O predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane;

O razlozima koji su izazvali potrebu za ovakvim promjenama.

Greška 5. Nedostatak u ugovoru o radu preciziranja uslova za naknadu

U ugovoru o radu koji ispunjava uslove važećeg ugovora utvrđeni su uslovi naknade, pokazatelji i kriterijumi za ocjenu efektivnosti aktivnosti za dodjelu stimulativnih isplata u zavisnosti od rezultata rada i kvaliteta pruženih javnih (komunalnih) usluga ( Klauzula 13. uzorka obrasca ugovora o radu).

Ministarstvo rada Rusije, objašnjavajući prelazak radnika na efektivni ugovor, preporučuje:

fiksirati u ugovorima nazive plaćanja kompenzacijske prirode, njihovu veličinu, faktore koji određuju njihov prijem;

· navesti u ugovorima nazive podsticajnih isplata, uslove za njihovo primanje, pokazatelje i kriterijume za ocjenu efektivnosti aktivnosti, učestalost, veličinu isplata;

ne ograničavaju se na pozivanje na odredbe lokalnih propisa koji regulišu provođenje podsticajnih i kompenzacijskih isplata (klauzule 8 i 13 Odobrene preporuke o registraciji radnog odnosa sa zaposlenim u državnoj (opštinskoj) instituciji pri uvođenju pravosnažnog ugovora. naredbom Ministarstva rada Rusije od 26. aprila 2013. br. 167n, u daljem tekstu - Preporuke).

Nije potrebno u ugovoru o radu navesti veličinu svih isplata uključenih u platu. Ovaj zaključak slijedi iz doslovnog definicija koncepta "efikasnog ugovora", koju je dala Vlada Ruske Federacije. Jedini izuzetak je visina tarifne stope ili plate (službena plata) zaposlenog (Art. 57 Zakona o radu Ruske Federacije).

Međutim, nije dovoljno navesti pojedinačne indikatore i kriterijume za ocjenu učinka u ugovoru. Treba utvrditi visinu naknade i podsticaja za postizanje rezultata kolektivnog rada. U Jedinstvenim preporukama o uspostavljanju na saveznom, regionalnom i lokalnom nivou sistema zarada zaposlenih u državnim i opštinskim institucijama za 2015. godinu (odobrene br. Odluka ruske tripartitne komisije za regulisanje socijalnih i radnih odnosa od 24.12.2014.) kaže se i da je ugovorom o radu propisana visina naknade i uslovi za isplatu podsticaja.

SAVJET. U ugovoru o radu navesti iznos (ili način obračuna) svih komponenti plate.

Greška 6. Nisu razvijeni kriterijumi i indikatori učinka zaposlenih

Kriterijumi i pokazatelji učinka su osnova za promjene u sistemu nagrađivanja zaposlenih u državnim (opštinskim) institucijama. Bez njihovog razvoja i implementacije nemoguće je izvršiti izmjene ugovora o radu i primijeniti nove uslove zarada.

Napominjemo da uvođenje indikatora i kriterija učinka inspekcijski organi i sudovi doživljavaju kao promjenu organizacionih uslova rada. Ovo vam omogućava da jednostrano koristite proceduru za promjenu uslova ugovora o radu koju su strane odredile ( Art. 74 Zakona o radu Ruske Federacije).

SAVJET. Razviti kriterijume i indikatore učinka za zaposlenog pre promene klauzule o plaćama u njegovom ugovoru o radu.

Greška 7. Prebacivanje samo glavnog osoblja institucije na efektivni ugovor

Zakonodavstvo ne sadrži naznaku da se za određene kategorije radnika uvodi važeći ugovor. To znači da se novi pristup plaćanju primjenjuje na sve zaposlene koji rade u državnim (opštinskim) institucijama.

Dakle, na osnovu Naredbe br. 157n, Preporuke se mogu primijeniti prilikom prijave radnog odnosa sa svim zaposlenima u ustanovi. Za svaku od njih preciziraju se radna funkcija, pokazatelji i kriteriji za ocjenu efektivnosti aktivnosti, utvrđuje se visina naknade i poticaja za postizanje kolektivnih rezultata rada (st. 1 , 2 preporuke).

Ako se kriterijumi i indikatori učinka ne izrade za sve zaposlene, već, na primer, samo za ključne kadrove, neće se postići cilj zbog kojeg se uvodi novi sistem nagrađivanja državnih službenika.

SAVJET. Uspostaviti kriterijume i indikatore učinka za sve zaposlene u organizaciji.

Greška 8. Ne mijenjaju se kolektivni ugovor, lokalni propis o platama

Prelazak zaposlenih na efektivni ugovor kroz uvođenje indikatora i kriterijuma učinka menja sistem nagrađivanja u državnim (opštinskim) institucijama. Prebacivanje zaposlenih na efektivne ugovore u skladu sa pravilima Art. 74 Zakonom o radu Ruske Federacije, prema preporuci ruskog Ministarstva rada, poslodavci zaboravljaju na jedan važan zahtjev. Promjene uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane ne bi trebalo da pogoršaju položaj zaposlenog u odnosu na utvrđeni kolektivni ugovor, ugovore. Stoga se prvo moraju izvršiti izmjene kolektivnog ugovora.

Isto važi i za lokalne propise o platama. Plata zaposlenog utvrđuje se ugovorom o radu u skladu sa sistemima naknada koji su na snazi ​​za ovog poslodavca ( Art. 134 Zakona o radu Ruske Federacije). Zauzvrat, sistemi nagrađivanja, uključujući veličinu tarifnih stavova, plate (službene plate), dodatne isplate i naknade kompenzacijske i poticajne prirode, kao i sistemi bonusa utvrđene kolektivnim ugovorima, sporazumi, lokalni propisi u skladu sa radnim zakonodavstvom.

SAVJET. Prvo fiksirati promjenu sistema nagrađivanja (uključujući pokazatelje i kriterije za rad zaposlenih, učestalost njihovog ocjenjivanja) u propisu o naknadama (kolektivni ugovor) i tek onda sastaviti dodatne ugovore uz ugovore o radu.

Obavezni uslovi ugovora o radu ( Dio 2, čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije):

Mjesto rada, mjesto rada sa naznakom posebne strukturne jedinice i njene lokacije;

Radna funkcija;

Datum početka rada;

Rok trajanja ugovora i okolnosti koje su poslužile kao osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme;

Uslovi naknade;

Način radnog vremena i vrijeme odmora (ako se razlikuje od općih pravila koja su na snazi ​​za ovog poslodavca);

Garancije i naknade za rad sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada, sa naznakom karakteristika uslova rada na radnom mestu;

Uslovi koji u nekim slučajevima određuju prirodu posla (pokretno, putujući, na putu, itd.);

uslovi rada na radnom mestu;

Uslov o obaveznom socijalnom osiguranju zaposlenog;

Drugi uslovi u slučajevima predviđenim radnim zakonodavstvom.

Greška 9. Kršenje procedure obavještavanja o promjenama uslova rada koje su utvrdile stranke

Neki poslodavci daju zaposlenicima obavijest "o prelasku na važeći ugovor", predviđajući u njemu negativne posljedice u slučaju odbijanja potpisivanja dodatnog sporazuma uz ugovor o radu. Istovremeno, iz sadržaja obavještenja nije jasno koji se uslovi ugovora o radu mijenjaju.

Obavestiti zaposlenog o predstojećim promenama znači direktno naznačiti u obaveštenju šta će se promeniti u ugovoru i koji će biti novi uslovi. Nepoštivanje ovog zahtjeva može imati negativne posljedice za poslodavca: od novčane kazne za nepoštivanje zakona o radu do priznanja nezakonitog otpuštanja zaposlenog u vezi sa odbijanjem da nastavi rad u promijenjenim uslovima.

SAVJET. U obaveštenju o prelasku na važeći ugovor navesti sve promene uslova ugovora o radu.

Greška 10. Zaposlenicima koji odbiju da pređu na važeći ugovor ne nudi se transfer

Poslodavci to objašnjavaju činjenicom da se radna mjesta koja bi se mogla ponuditi zaposleniku “prebacuju” i na važeći ugovor, što znači da o njima nema smisla govoriti. Ali član 74 Zakon o radu Ruske Federacije sadrži imperativno pravilo: otpuštanje je dozvoljeno samo ako se zaposlenik ne može premjestiti na drugi posao. Da dokažete nemogućnost transfera vaš je zadatak, poslodavca.

SAVJET. Za zaposlene koji odbiju da pređu na važeći ugovor, ponudite pismeno prelazak na drugo radno mesto.

U zaključku napominjemo da su svi pokušaji radnika sudskim putem da prelazak na efektivni ugovor priznaju kao diskriminaciju u sferi rada, narušavanje njihovih prava, bezuspješni. Sudovi potvrđuju da budžetske institucije rade u skladu sa zakonom i uvode sistem plata, ispunjavajući zahtjeve predsjednika Ruske Federacije i Vlade Ruske Federacije.

Pravni dopis o prelasku na efikasan ugovor u obrazovnim institucijama

Objavljujemo članak našeg kolege, kandidata psiholoških nauka, zamjenika predsjednika sindikalnog odbora radnika PPO Ruskog nacionalnog istraživačkog medicinskog univerziteta. N.I. Pirogov i član Centralnog saveta našeg sindikata Julija Vladimirovna Čebakova iz novog adruga kolona: "Jedna osoba plus zakon - već većina" (Calvin Coolidge), posvećena pravnim pitanjima u obrazovnom sistemu.

Pravni dopis o prelasku na efikasan ugovor u obrazovnim institucijama

Uvođenje efektivnog ugovora u sve oblasti državnog (opštinskog) obezbjeđenja vlasti proglašavaju načinom optimizacije sistema zarada, čija je svrha povećanje zarada i kvaliteta usluga u javnom sektoru. Regulatorni okvir za efikasan ugovor u oblasti obrazovanja definisan je sljedećim pravnim dokumentima:

• 1. Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 7. maja 2012. br. 597 „O mjerama za sprovođenje državne socijalne politike“;
• 2. Državni program Ruske Federacije "Razvoj obrazovanja" za 2013-2020, odobren naredbom Vlade Ruske Federacije od 15. maja 2013. br. 792-r;
• 3. Odobren Program postepenog unapređenja sistema plata u državnim (opštinskim) institucijama za 2012-2018. Uredba Vlade Ruske Federacije od 26.11. 2012. br. 2190-r;
• 4. Naredba Ministarstva rada Rusije br. 167n od 26. aprila 2013. godine „O odobravanju preporuka za formalizovanje radnih odnosa sa zaposlenim u državnoj (opštinskoj) instituciji prilikom uvođenja pravosnažnog ugovora“;
• 5. Pismo Ministarstva obrazovanja i nauke Rusije od 12. septembra 2013. godine br. NT-883/17 „O implementaciji 11. dijela člana 108. Federalnog zakona od 29. decembra 2012. godine br. 273-FZ „O Obrazovanje u Ruskoj Federaciji”.
• 6. Pokazatelji rada podređenih državnih, opštinskih obrazovnih institucija, odobreni od strane lokalnih samouprava.

Sama ideja efektivnog ugovora zaista može postati osnova za implementaciju diferenciranog pristupa obavljanoj radnoj funkciji i podstaći poboljšanje kvaliteta rada nastavnika. Mislim da su mnogi spremni da zamjere Dmitriju Livanovu licemjerje pretenciozne brige za profesionalnu dobrobit nastavnika i odluče da će se, čak i ako je ideja dobra, u našoj zemlji pretvoriti u način manipulacije i porobljavanja nastavnika, a za to će biti krivi vlasti na raznim nivoima. S ovim se dijelom možemo složiti: rukovodstvo univerziteta će svakako pokušati iskoristiti efikasan ugovor kao priliku da pogorša uslove rada zaposlenih i uštedi budžet. Međutim, to se može učiniti samo ako mi sami dozvolimo da pravni sistem radi protiv nas. U ovom članku dat ću glavne zakonske odredbe prelaska na efektivni ugovor, kao i ukazati na opasnosti koje mogu stajati pred nastavnicima na primjeru prelaska na efektivni ugovor na Ruskom nacionalnom istraživačkom medicinskom univerzitetu. . N.I. Pirogov.

Šta sindikat može i treba da radi?

U Programu za postepeno unapređenje sistema plata u državnim (opštinskim) institucijama za 2012. - 2018., odobrenom naredbom Vlade Ruske Federacije od 26.11. 2012 br. 2190-r, data je definicija efektivnog ugovora:

« Pod efektivnim ugovorom podrazumeva se ugovor o radu sa zaposlenim, kojim se utvrđuju njegove radne obaveze, uslovi zarada, pokazatelji i kriterijumi za ocenu rada za dodelu stimulativnih isplata u zavisnosti od rezultata rada i kvaliteta pruženih državnih (opštinskih) usluga, kao i kao mjere socijalne podrške».

Dakle, važeći ugovor nije nova pravna forma ugovora o radu, već uključuje promjene koje se odnose samo na zaradu i uslove za njenu isplatu.

Efikasan ugovor treba da razjasni i precizira:

• 1) radna funkcija;
• 2) indikatore i kriterijume za vrednovanje efektivnosti aktivnosti;
• 3) iznos i uslove podsticajnih isplata, koji se utvrđuju uzimajući u obzir preporučene pokazatelje.

Prema članu 135 Zakona o radu Ruske Federacije, " lokalne propise kojima se uspostavlja sistem zarada donosi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih". To znači da se kriterijumi učinka, na osnovu kojih se utvrđuje podsticajni deo zarada, moraju razvijati uzimajući u obzir mišljenje sindikata.

Sindikat, kao izabrano tijelo radnika, mora dostaviti svoje prijedloge u pogledu pokazatelja ocjenjivanja rada. One. Poslodavac ove kriterijume ne utvrđuje sam, već zajedno sa izabranim organom zaposlenih. Naravno, predsjednik sindikalnog odbora sindikata sa kojim je rektor zaključio kolektivni ugovor (sindikat koji uključuje najmanje polovinu zaposlenih u ustanovi) ima zakonsko pravo da potpiše lokalni podzakonski akt koji se odnosi na isplatu poticaja. U praksi, to su FNPR-vskie, često "džepni" sindikati. Međutim, čak i mala nezavisna sindikalna organizacija koja djeluje na univerzitetu može i treba pokušati da podnese svoje prijedloge na dogovor sa glavnim sindikatom ili direktno sa rektorom. Već se postavlja pitanje poslovne taktike i samog sadržaja indikatora ocjenjivanja učinka, što bi moglo biti tema posebnog članka.

Šta zaposlenik može učiniti?

Prema stavu 5 Naredbe Ministarstva rada Rusije od 26. aprila 2013. br. 167n, preporučuje se prelazak na važeći ugovor sklapanjem dodatnog sporazuma uz ugovor o radu u skladu sa čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije - promjena uslova ugovora o radu koju su strane odredile iz razloga u vezi s promjenama organizacijskih ili tehnoloških uslova rada. U skladu sa stavom 2. ovog člana, „poslodavac je dužan da, najkasnije u roku od dva meseca pismenim putem, obavesti zaposlenog o predstojećim promenama koje strane utvrde u uslovima ugovora o radu, kao io razlozima zbog kojih zahtijevao takve promjene, osim ako ovim Kodeksom nije drugačije određeno”. One. dva mjeseca prije planiranog prelaska na važeći ugovor, zaposleni mora dobiti obavještenje o relevantnim promjenama u uslovima naknade. Zaposleni će imati dva mjeseca da donese odluku; za to vreme mora da se upozna sa kriterijumima za procenu efikasnosti rada, uslovima i iznosima sticanja stimulativnih isplata.

Zaposleni ima pravo da ne da saglasnost za prelazak na važeći ugovor pre nego što se upozna sa novim uslovima naknade. Novi dopunski ugovor je potpisan u skladu sa čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije i pretpostavlja da su „promjene uslova ugovora o radu koje su odredile strane, uključujući prelazak na drugi posao, dozvoljene samo sporazumom stranaka ugovora o radu“. Poslodavac ne može premjestiti zaposlenog bez njegove saglasnosti na važeći ugovor, a po premještaju, prema čl. 9 Zakona o radu Ruske Federacije, „sporazumi, ugovori o radu ne mogu sadržavati uslove koji ograničavaju prava ili smanjuju nivo garancija zaposlenih u odnosu na one utvrđene radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava. Ako su takvi uslovi sadržani u kolektivnom ugovoru, ugovoru ili ugovoru o radu, onda se ne primjenjuju. One. pri prelasku na važeći ugovor, poslodavac mora poštovati proceduru za premještanje zaposlenih u skladu s preporukama koje je razvilo rusko Ministarstvo rada, a također ne smanjuje nivo garancija zaposlenika u odnosu na prethodne uslove plata.

Ako svi ovi uslovi nisu ispunjeni, otpuštanje radnika ako ne pristane da pređe na važeći ugovor biće nezakonito. Samo pitanje dopustivosti otkaza zaposlenom ukoliko ne pristane da pređe na važeći ugovor (potpiše odgovarajući dopunski ugovor uz ugovor o radu) ostaje neizvesno u pravnom smislu. S jedne strane, prema čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, „ako zaposlenik ne pristane da radi u novim uslovima, poslodavac je dužan da mu u pisanoj formi ponudi drugi posao koji je dostupan poslodavcu (slobodno radno mesto ili posao koji odgovara kvalifikacije zaposlenog, te upražnjeno niže radno mjesto ili niže plaćeno radno mjesto)“, i „u nedostatku navedenog posla ili odbijanju zaposlenog od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu u skladu sa stavom 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije - odbijanje zaposlenika da nastavi raditi u vezi s promjenom uslova ugovora o radu koje su odredile strane. S druge strane, Ministarstvo rada Rusije u svojim preporukama ukazuje na naredbu čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije prilikom prelaska na važeći ugovor, ali ne nudi proceduru koju bi poslodavac trebao slijediti ako zaposleni odbije prihvatiti nove uslove naknade. Također u čl. 74. Zakona o radu Ruske Federacije ne navodi potpunu listu uslova rada, koje treba klasifikovati kao organizacione ili tehnološke, pa ostaje otvoreno pitanje da li promena sistema nagrađivanja odgovara ovim uslovima.

Koje se „zamke“ mogu očekivati ​​od poslodavca pri prelasku na efektivni ugovor?

Ilustrovaću moguće opasnosti na primeru prelaska na efektivni ugovor RNIMU im. N.I. Pirogova, koji je počinio veliki broj zakonskih prekršaja.

1. Požurite - sigurno ćete zeznuti.

U skladu sa Programom postepenog unapređenja sistema zarada u državnim (opštinskim) institucijama za 2012 - 2018, usvojen. Uredba Vlade Ruske Federacije od 26.11. 2012. broj 2190-r, završetak radova na zaključivanju ugovora o radu sa zaposlenima u vezi sa uvođenjem pravosnažnog ugovora očekuje se u trećoj fazi, koja obuhvata 2016-2018. Želja rektora A.G. Kamkin da od 1. januara 2015. godine prebaci zaposlene na važeći ugovor, tj. najmanje godinu dana prije rokova, vjerovatno, i utvrđeni svi naknadni prekršaji. Dakle, stav 5 Naredbe Ministarstva rada Rusije od 26. aprila 2013. godine br. 167n navodi da se kao pokazatelji i kriterijumi za procenu efikasnosti rada zaposlenih u Zavodu preporučuje zaključivanje dodatnog sporazuma uz ugovor o radu. institucija se razvija za utvrđivanje veličine i uslova za sprovođenje podsticajnih isplata.

U RNIMU im. N.I. Pirogova, nastavno osoblje je dobilo obaveštenja o prelasku na važeći ugovor već sredinom oktobra 2014. godine, kada nisu postojali kriterijumi za procenu efikasnosti rada. Štaviše, iako su obavještenja imala rok do 15. decembra 2014. godine, rok je usmenim uputstvima smanjen na 1. novembar 2014. godine. Jer u obavještenju je prije ultimativno navedeno da će u slučaju neslaganja ili izostanka odgovora zaposlenik biti otpušten u skladu sa stavom 7. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, moje bivše kolege su poslušno ispoštovale usmeni nalog. Inače, otkaz na osnovu izostanka odgovora je nezakonit, jer. obavještenje u osnovi funkcionalno služi u svrhu informiranja.

2. Voditi računa da poslodavac "ne vuče" promjenu hitnosti ugovora o radu.

Dakle u RNIMU ih. N.I. Pirogova rektor A.G. Kamkin je samovoljno promijenio hitnost ugovora o radu onih radnika koji su u ljeto prošli narednu konkursnu selekciju za radna mjesta. Umesto bespovratnih ugovora sa obaveznim prolaskom konkursa jednom u 5 godina u skladu sa čl. 3. čl. 332 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovori su počeli da se sklapaju na godinu dana.

U svom izlaganju (slajd 28) na zvaničnom sajtu, rektor Kamkin je to objasnio prelaskom celokupnog nastavnog osoblja iz 2015. godine na važeći ugovor, koji u potpunosti nije zasnovan na zakonu. ALI " dekanska komisija, koju čine tri poznata naučnika iz Ruske Federacije i dva iz Evropske unije, ocijenit će šta je svaki zaposlenik tamo akumulirao za godinu dana».

Inače, od 1. januara 2015. godine, tj. to je skoro juče i po običaju kod nas na Novu godinu 3. deo čl. Član 332 Zakona o radu Ruske Federacije postao je nevažeći. Sada će se, umjesto konkursa, održati atestacija (dio 10. člana 332. Zakona o radu Ruske Federacije), koja će se za nastavnike koji rade po ugovorima o radu također održavati jednom u 5 godina. Dakle, Zakon o radu Ruske Federacije ne zna o kakvom je propisu komisije ponovo govorio Kamkin.

Općenito, Poglavlje 52 Zakona o radu Ruske Federacije o karakteristikama uređenja rada nastavnog osoblja pretrpjelo je značajne promjene u skladu sa Federalnim zakonom od 22. decembra 2014. N 443-FZ, o čemu ću detaljno govoriti u sledeća publikacija. Da se vratimo na temu pravosnažnog ugovora, prilikom potpisivanja dodatnog ugovora uz ugovor o radu pri prelasku na važeći ugovor, napominjemo da se promjene odnose samo na sistem nagrađivanja. Ako je ugovor o radu sa Vama zaključen na neodređeno vrijeme, uvjerite se da poslodavac, pod „efikasnom bukom“, nije dao ugovor hitno – to će smanjiti Vaše garancije kao zaposlenika.

3. Kriterijumi učinka koje niste odabrali mogli bi vas koštati stimulativnih isplata.

Dakle, u vašim ugovorima o radu postoje podaci o osnovici plaće i stimulativnim isplatama. Prilikom prelaska na efikasan ugovor garantovano ćete dobiti samo osnovni dio plate, dok će se stimulativne isplate obračunavati ako vaš rad ispunjava pokazatelje uspješnosti usvojene u vašoj obrazovnoj ustanovi. Evo rektora RNIMU im. N.I. Pirogova A.G. Kamkin je, kao i obično, jednostavno postavio kriterijume za procenu efikasnosti na zvaničnom sajtu, ne upoznajući zaposlene sa njima uz potpis, a dodatni ugovori još nisu potpisani pre Nove godine, uprkos roku za prelazak na važeći ugovor od januara. 1 navedeno u obavještenjima 2015. No, na primjer, nekoliko obaveznih kriterijuma za vrednovanje efikasnosti nastavnog i metodičkog rada nastavnika:

• Udžbenik na ruskom jeziku, preporučen od UMO, sa ISBN indeksom i indeksima usvojenim u Rusiji, sa predgovorom vođe smjera iz Ruske Federacije i dvije objavljene recenzije, od kojih je jedna od lidera iz EU, SAD, Kanada.
• Multimedijalni udžbenik na ruskom jeziku, koji je jedna od sekcija (modula) discipline koju preporučuje UMO, sa predgovorom voditelja smjera iz Ruske Federacije i dvije objavljene recenzije, od kojih je jedna od lidera iz EU , SAD, Kanada.

A onda se svi kriterijumi na ovaj ili onaj način obraćaju recenzijama stranih „lidera“, posebno kada su u pitanju pokazatelji efikasnosti istraživačkog rada. A status međunarodnog univerziteta, za koji rektor Kamkin možda nije svjestan, uopće ne poništava zakone Ruske Federacije, uklj. Zakon o radu. Malo je vjerovatno da su ovi kriteriji usaglašeni sa izabranim tijelom radnika i malo je vjerovatno da je mišljenje radnika uopće trebalo biti uzeto u obzir u projektu. „Trošak“ svakog od kriterijuma je takođe nepoznat, što ne samo da je u suprotnosti sa zahtevima Programa za postepeno poboljšanje sistema plata u državnim (opštinskim) institucijama za 2012-2018, odobrenog naredbom Vlade Ruske Federacije. Federacije od 26. novembra. 2012 br. 2190-r, ali takođe isključuje svaki transparentan mehanizam za isplatu podsticaja.

Kao rezultat toga, moje bivše kolege su pristale na efikasan ugovor, čije je kriterijume za ocenu delotvornosti teško postići, pa je velika verovatnoća da će izgubiti deo stimulativnih isplata koje su im prethodno garantovane, a njihove plate će uglavnom smanjuju suprotno ciljevima koje postavljaju Vlada i predsjednik. Osim toga, svake godine će ih ocjenjivati ​​nerazumljiva komisija iz nerazumljivih razloga. Ovo je primjer kako radnici mogu sniziti nivo garancija za rad, a da ne ostvaruju prava (kako je Dmitrij Livanov ispravno primijetio - prava iz „društvenog ugovora”) koja im obezbjeđuje sistem zakonodavstva Ruske Federacije.

Dok pravni forum stranice ne počne sa radom, sva dodatna pitanja možete postavljati u komentarima.

Ugovor o radu i važeći ugovor su vrlo slični koncepti. Oba regulišu uslove rada i karakteristike primanja naknade za rad. Osim toga, ovi koncepti uključuju socijalne garancije za zaposlene i zahtijevaju utvrđivanje drugih značajnih okolnosti.

Profesionalni ugovor i važeći ugovor predviđeni su postojećim standardima rada. Stoga poslodavci imaju pravo da odrede bilo koji oblik odnosa sa osobljem koji im odgovara. Istovremeno, efikasan sporazum ima mnogo značajnih karakteristika. A radi boljeg razumijevanja problema, ove karakteristične karakteristike treba detaljnije analizirati.

Šta je rad po ugovoru o radu u obliku pravosnažnog ugovora?

Navedeni format podrazumijeva detaljno utvrđivanje nekoliko važnih okolnosti za zaposlenog. Istovremeno, osnov za postojanje pravnih odnosa između poslodavca i zaposlenih je upravo ugovor o radu. Ovo je glavni dokument koji formalizira sporazum između strana.

Među karakteristikama ove vrste odnosa treba navesti glavne:

• osnov za dodjelu bonusa zaposlenima treba detaljno precizirati. Neophodno je ne samo predvideti njihovu mogućnost, već ih detaljno regulisati. Zaposleni moraju jasno znati koje rezultate moraju postići da bi primili bonus nagradu;
• takođe je potrebno detaljno utvrditi i ugovorom fiksirati štetne faktore radne aktivnosti. Zajedno sa ovim faktorima, potrebno je opisati pitanja obrade, njene naknade. Sve što prevazilazi uobičajene aktivnosti osobe mora biti detaljno navedeno u sporazumu;
• prisustvo socijalnih garancija pretpostavlja Zakon o radu Ruske Federacije. Ali zakon ne sadrži detaljne norme koje bi uspostavile socijalne garancije za sve kategorije radnika. Dakle, efektivni ugovor podrazumijeva naznaku društvenih garancija za određenu poziciju.

Dakle, ovaj oblik odnosa je specifikacija uobičajenog ugovora o radu između zaposlenog i poslodavca.

Razlika između ugovora o radu i važećeg ugovora

Važeći ugovor je ugovor o radu sa zaposlenim koji navodi sve glavne tačke plaćanja za obavljeni rad i primanje socijalnih garancija.

Dakle, ovi koncepti ni na koji način nisu u suprotnosti. Stvar je u tome da sporazum predstavlja opšti oblik rešavanja pravnih odnosa stranaka. A navedeni ugovor to čini detaljnijim.

Stoga se zaključuju sa zaposlenima u čijim aktivnostima su važni konkretni rezultati ili pokazatelji učinka. Na primjer, često se sklapaju sa nastavnim osobljem, osobljem fabrika i sličnih proizvodnih preduzeća. Ovo vam omogućava da zgodno i jednostavno procijenite rezultate svake aktivnosti.

Na osnovu takvih rezultata, poslodavac odlučuje o izdavanju bonusa osoblju. Pored toga, zaposleni dobijaju priliku da tačno znaju svoje garancije.

Dodatni ugovor uz ugovor o radu o prelasku na pravosnažni ugovor - zašto se zaključuje

Dodatni ugovor uz ugovor o radu pri prelasku na važeći ugovor zaključuje se u svakom slučaju. Ovo je neophodno jer je nepraktično sastaviti novi glavni ugovor.

Shodno tome, izmene bi trebalo da budu fiksirane upravo dodatnim sporazumom. Navedeni upravni akt vam omogućava da na najpovoljniji način sastavite nove uslove za kreditiranje sredstava i poticanje osoblja.

Dodatni dokument propisuje nova pravila bonusa, navodi i detaljno opisuje garancije zaposlenima i odražava druge važne okolnosti.

Ogledna forma ugovora o radu za važeći ugovor - uzorak

Zaključivanje i izradu odredbi o nagrađivanju osoblja, izvršenje prelaska na nova pravila rada, povjereno je kadrovskoj službi zajedno sa računovodstvenom službom.

Na primjer, kompenzacijski krediti se ne proglašavaju jednostavno. Oni su detaljno opisani. Utvrđuje se njihov naziv, osnova za upis i moguće veličine. Osim toga, potrebno je potpisati, od čega zavisi određivanje jednog ili drugog iznosa kompenzacijskih transfera.

Pored ovih uslova, treba opisati i postupak odobravanja plaćenog ili neplaćenog odsustva. Potrebno je opisati okolnosti od kojih zavisi trajanje godišnjeg odmora i vrijeme njegovog pružanja.

Navedeni obrazac je standardni obrazac. Ovo je službeni uzorak dokumenta i mogu ga koristiti sve organizacije bilo kojeg organizacionog i pravnog oblika.