Защо да уволнявате служител? Как да принудите служител да напусне доброволно или по споразумение

Отношенията между работодател и служител не винаги са добри. Има ситуации, когато единственият начин да избегнете конфликт е да бъдете уволнен. То може да бъде инициирано както от служителя, така и от работодателя.

В първия случай всичко е съвсем просто. Според общите правила служителят пише изявление, работи 2 седмици и напуска предприятието. Относно уволнение на служител по инициатива на работодателя, тук има много тънкости. По-нататък в статията ще се опитаме да се справим с тях.

Защо могат да бъдат уволнени?

Причини за уволнение на служител по инициатива на работодателядоста малко от. Междувременно всяко действие, свързано с прекратяване на договора, трябва да бъде обосновано и документирано.

Основен причини за уволнение на служител по инициатива на работодателяможе да се счита:

• Незадоволителни резултати от сертифицирането.
• Неизпълнение от страна на служителя на неговите задължения правилно, небрежност Струва си да се каже, че в този случай уволнението на служител по инициатива на работодателя е разрешено само след като са изпълнени редица мерки. По-специално, работодателят е длъжен да предупреди служителя за недопустимостта на такова поведение в писмен вид, да приложи други дисциплинарни санкции. Ако всички тези мерки не доведат до резултат, следва уволнение.
• Извършването от служител на действия, които причиняват щети на предприятието. По-специално става дума за разкриване на защитена от закона информация, кражба и т.н. Във всички тези случаи трябва да има доказателства за вината на служителя.
• Правене на нещо несъвместимо с работата. Например, уволнение заплашва учител, който унижава достойнството на учениците.
• Явяване в предприятието в нетрезво състояние.
• Представяне на съзнателно подправени документи при кандидатстване за работа.
• Ликвидация на предприятието (прекратяване на дейността на индивидуалните предприемачи), съкращаване на персонала.

Ако организацията промени собственика, тогава можете да уволните счетоводителя и директора. Останалите служители трябва да останат на работа, освен ако, разбира се, няма други основание за уволнение. По инициатива на работодателя със служителядоговорът се прекратява само в крайни случаи. В същото време в някои ситуации уволнението е право, а в други е задължение на работодателя.

Процесни нюанси

Кодексът на труда съдържа инструкции за работодател, който иска да се раздели със служител.

При уволнение на служител по инициатива на работодателяпоследният е длъжен да предупреди писмено служителя за предстоящи събития. Известието трябва да отразява мотивите за вземане на такова решение с препратки към трудовото законодателство.

Служителят от своя страна може да предотврати уволнението. Действията му ще зависят от характера на причините, поради които договорът с него е прекратен. В много случаи на практика страните успяват да разрешат конфликта. В такива ситуации можете да се свържете с инспекцията по труда, чиито представители ще съдействат за разрешаване на спора. Ако не е било възможно работодателят и служителят да постигнат консенсус, по-добре е да прекратите договора.

Виновни простъпки

Може да се дължи на лошо поведение на служител. Основните нарушения включват следното:

• Системно закъснение, отсъствие.
• Отказ за спазване на правилата за ред в предприятието.
• Неспазване на изискването за преминаване на медицински преглед, обучение по правилата за безопасност, избягване на сертифициране, ако тези процедури са задължителни за служителя.
• Разкриване на информация, класифицирана от закона като търговска, служебна или друга тайна.
• Нарушаване на правилата за безопасност, ако това е причинило сериозни последици или заплаха от тяхното възникване.

Сертификация

В хода на неговото преминаване се определя съответствието на компетентността на лицето с длъжността, която заема. Законът установява реда за провеждане на атестационен изпит. Процедурата включва:

• Одобрение на Правилника за сертифициране. В него са описани условията, периодичността на процедурата, критериите за оценка, съставът на комисията, правилата за издаване на заключението.
• Издаване на заповед за освидетелстване. Трябва да посочи часа и мястото на събитието, информация за сертифицираните служители.
• Формиране на комисия.
• Тестване на служителите.
• Правене на заключение. В него комисията формулира заключения за годността на всеки служител.

Ако по време на сертифицирането се разкрие недостатъчна квалификация на служител, ръководителят може да го изпрати на обучение или да го уволни. Така или иначе, при отрицателно заключение на комисията гражданин не може да продължи да работи на същата длъжност.

Служител, извършващ престъпление

Уволнение на служител по инициатива на работодателясамо защото служителят е тормозен, не е позволено. В Русия има презумпция за невинност. До доказване на вината на дадено лице, то се счита за непричастно към деянието. Дори гражданин, поставен под стража, продължава да бъде регистриран в държавата. Трябва обаче да се отбележи, че през този период служителят не е в предприятието и не изпълнява задълженията си. В резултат на това той не получава никакви доходи.

При осъждане на работника или служителя прекратяването на договора с него се извършва само въз основа на съдебно решение по реда на чл.81 от Кодекса на труда. . Уволнение на служител по инициатива на работодателяв този случай може да се дължи на загуба на доверие или извършване на неморално действие.

Медицински противопоказания

Ако са налични, мениджърът трябва или да прекрати договора, или да предложи на служителя друга дейност, която той може да извършва без вреда за здравето. Съответните правила са определени от Кодекса на труда на Руската федерация.

Уволнение на служител по инициатива на работодателяв тези случаи е възможно само след като ръководителят е предложил на служителя всички налични за него свободни позиции в дадения район. Работодателят трябва да предложи позиции на друга територия, ако това е предвидено в колективния или трудовия договор.

Наличието на противопоказания трябва да бъде потвърдено от заключението на медицинската комисия. За служители от определени категории преминаването на медицински преглед е задължително. Те включват например кетъринг персонал, учители, здравни работници. По време на прегледите се идентифицират възможните противопоказания. Ако гражданин избегне задължителен медицински преглед, той може да бъде уволнен.

Обстоятелства извън контрола на страните

Прекратяването на договора може да се дължи на следните причини:

• Призоваване в армията, извършване на дейности, свързани с преминаването на алтернативна служба.
• Възстановяване на мястото, заето от служител на гражданин, уволнен преди това, но възстановен в щата с решение на инспекцията по труда или съда.
• Край на договора.
• Смъртта на служител или признаването му за изчезнал.
• Извънредни обстоятелства, които създават пречки за по-нататъшното осъществяване на трудовата дейност.
• Липса на достъп до информация, представляваща защитена от закона тайна.
• Признаване на решението на инспекцията по труда или съда за възстановяване на лице на работа за невалидно.

Прекратяване на договора със съдружник

Уволнението по инициатива на работодателя на служител, който комбинира длъжности, може да бъде свързано с връщането на работа на основния служител. Например, гражданин е бил на продължително лечение или в командировка.

Процедурата за уволнение на служител по инициатива на работодателяв такива случаи е подобно на правилата, които се прилагат за други общи случаи. Единственият нюанс, който трябва да се спомене, се отнася до вписването в трудовата книжка. Ако комбинацията се е състояла в различни предприятия, тогава информацията в този документ се посочва от служител на отдела по персонала на предприятието, което е основното място на работа на лицето.

Инструкции стъпка по стъпка за уволнение на служител по инициатива на работодателя

Етапите на процедурата могат да бъдат коригирани в зависимост от обстоятелствата, довели до прекратяване на договора. При нарушение от страна на работодателя, инструкции стъпка по стъпка за уволнение на служител по инициатива на работодателявключва:

• Коригиране на информация за извършеното нарушение.
• Изясняване на обстоятелства.
• Прилагане на мерки.

На всеки етап се изготвят съответните документи. Трябва да се каже, че в съответствие с Кодекса на труда уволнението на служител по инициатива на работодателя е разрешено не по-късно от 6 месеца. от датата, на която служителят е извършил нарушението.

Коригиране на нарушение

Ако се установи, че служител е извършил неправомерно действие, препоръчително е незабавно да се сформира комисия, която да проучи всички обстоятелства. Можете да коригирате нарушението по различни начини. Най-често това става чрез съставяне на:

• Акт за нарушение. Този документ трябва да бъде съставен в присъствието на поне 2 свидетели.
• Докладна бележка. Може да бъде написан от колега или пряк ръководител на служител.
• Заключения на Комисията. По правило тази опция се използва при сериозни нарушения.

Запознаване на служителя с документи

Когато комисията потвърди вината на служителя, едно копие от заключението му се предоставя за преглед. В същото време той, след като прочете съдържанието на документа, трябва да подпише. Служителят има право да откаже това. В този случай се съставя акт.

След разглеждане на исковете, служителят получава 2 дни за отговор. Той трябва, с други думи, да напише обяснителна записка. Служителят може да откаже да обясни действията си. След това също трябва да съставите акт. На практика в такива случаи, като правило, уволнение на служител. По инициатива на работодателяможе да се свика специална комисия, която включва представители на инспекцията по труда и синдиката. На съвместна среща се произнасят по възникналата ситуация.

Ако след 2 дни не е получено обяснение от служителя, работодателят има право да прекрати едностранно договора със служителя.

Поръчка

Само въз основа на него възниква, съгл Кодекс на труда на Руската федерация, уволнение на служител. По инициатива на работодателяДали ще се случи от само себе си, няма значение. Прекратяването на договора винаги се предхожда от издаване на заповед.

Съответната заповед се издава след като ръководителят проучи всички обстоятелства и материали, събрани по време на ревизията. Желателно е към заповедта да приложите копия от документи, свързани с инцидента.

След подписване уволненият служител трябва да се запознае със заповедта срещу подпис. За това законодателство са дадени три дни. Ако служителят откаже да подпише или отсъства от предприятието, се съставя акт или се прави съответен запис директно върху заповедта.

Въвеждане на информация в работата

Фактът на уволнението се отбелязва в трудовата книжка в същия ден, в който е издадена заповедта. Записът трябва да съдържа връзка към определен член и параграф от Кодекса на труда. Служителят получава трудовата книжка в деня, в който е направена съответната маркировка.

Трябва да се помни, че в записа не се допускат съкращения.

Ако по някаква причина служителят не може да вземе труда, му се изпраща известие за необходимостта да дойде в предприятието или да се съгласи да изпрати документа по пощата.

Изключения от правилата

Законодателството предвижда гаранции за редица категории служители. Те не се подчиняват на общи правила, включително тези, които уреждат процедурата съкращения по инициатива на работодателя. служителНе можете да бъдете уволнен, ако:

• Има малко дете (деца) на възраст под 1,5 години. Това правило важи както за майките, така и за бащите.
• Той сам отглежда дете до 14 години.
• Той е зависим от малолетно лице с увреждания.

Не можете да уволните и бременна жена.

Тези забрани обаче не важат за:

• Прекратяване на стопанска дейност.
• Многократно нарушение от страна на служителя на правилата, установени в организацията (неправилно изпълнение на задълженията, отсъствия и др.).
• Идентифициране на факта на кражба.
• Разкриване на информация, представляваща тайна (търговска, банкова и др.).
• Извършване на неморално деяние.
• Осигуряване при наемане.

Уволнение на служител по инициатива на работодателя: обезщетение и задължителни плащания

Според нормите работодателят в деня на прекратяване на договора трябва да направи пълно изчисление на дължимите суми на служителя. Те включват:

• Заплата за отработени дни.
• Добавка към заплата
• Обезщетение за неизползван отпуск.

В предвидените от закона случаи се изплаща и обезщетение.

При невъзможност за изплащане на средствата поради отсъствие на гражданин на работа, дължимите суми трябва да бъдат издадени не по-късно от следващия ден след подаване на искане за плащане.

Когато организацията е ликвидирана, служителят получава обезщетение. Изчисляването му се основава на средната месечна печалба. Служителят получава и компенсация за времето на търсене на работа. Равнява се на средната месечна заплата за 2 месеца. В изключителни случаи служителят може да задържи печалбата си за третия месец.

Малко по-различни са условията за главния счетоводител, директора и неговия заместник. В случай на промяна на собственика на организацията, новият собственик, при уволнение на тези служители, им изплаща обезщетение, равно на средната месечна заплата за 3 месеца.

Ако договорът бъде прекратен поради или наличие на медицински противопоказания, гражданинът получава обезщетение, равно на двуседмичната печалба.

Колективният трудов договор може да предвижда и по-високи размери на плащанията.

Трябва да се каже, че когато уволнение по инициатива на работодателя на служител в пенсионна възрасттой също има право на всички плащания и обезщетения. Освен това ръководителят на предприятието може да насърчи служителя за висок професионализъм.

Накрая

В момента е доста трудно за работодателя да прекрати едностранно договор със служител. Установените от закона правила трябва да се спазват безотказно.

Струва си да се каже, че такава сложна процедура работи не само в Русия. Подобни правила, например, са залегнали в законодателството на Република Беларус. Уволнението на служител по инициатива на работодателя в Беларус също се извършва на няколко етапа. В допълнение към Кодекса на труда в страната е в сила Указ № 29 от 1999 г., който предвижда допълнителни мерки, насочени към подобряване и укрепване на трудовите отношения в предприятията и организациите.

Ще имаш нужда

• - Кодекс на труда на Руската федерация;
• - консултация с опитен служител по персонала;
• - Инспекция по труда;
• - отчети за работа, свидетелства на колеги.

Инструкция

Първо трябва да разберете как може да се издаде уволнение като цяло. Формулировките, законите, членовете са различни, има и нюанси. И така, можете да бъдете уволнен "по", "по споразумение на страните", "поради съкращаване на персонала", "поради ликвидация на предприятието", "по чл. 81 от Кодекса на труда". Всеки от тези случаи има своите тънкости.

Ако ви предложат да напуснете по желание, работодателят очаква да се отърве от вас с малко кръв, тоест да не ви плати това, което ви се дължи. „Уволнение по собствено желание“ е формулировка, която подхожда на всички работодатели без изключение. Все пак те плащат точно толкова, колкото работите, когато напуснете. Ако служителят не иска да подпише заявлението, може да му бъде предложено „уволнение по член“.

Ако възнамерявате, предложете на работодателя уволнение "по споразумение на страните" и запишете вашите условия в споразумението. В разговор можете да намекнете, че знаете колко трудно е да уволните човек „по статията“ и какви сериозни доказателства трябва да има вашият работодател. Чудесно е, ако принадлежите към привилегирована категория граждани: сте бременна, отглеждате дете сами или ако сте майка на много деца. Тогава е почти невъзможно да те уволнят.

Ако работодателят не е съгласен с тези условия, трябва да запомните дали е имало нарушения и грешни изчисления в трудовата ви биография през последния месец или два. На какво трябва да обърнете специално внимание: да не закъснявате, отсъствието да се документира по съответния начин, изпълнението на задълженията да отговаря ясно на трудовия договор, който сте подписали. Не подписвайте документи, без да гледате; когато изпращате в командировка, вземете удостоверение за пътуване.

Ако сте уволнен поради съкращаване на персонала (клауза 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), тогава няма за какво да се притеснявате. Вашият работодател трябва да ви уведоми предварително за прекратяването, да ви предложи друга работа, да идентифицира бенефициентите, да докладва в службата по труда и да ви плати обезщетение в размер на няколко заплати при прекратяване.

Ако сте на път да ликвидирате предприятието, трябва също да бъдете предупредени за това не по-късно от 2 месеца преди уволнението. Имате пълното право да напуснете по-рано, след като сте получили заплатата за същите тези 2 месеца в джоба си.

Най-приятният начин за вас е уволнението по споразумение на страните. Уволнението по споразумение на страните става в съответствие с член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, параграф 1. При уволнение получавате парично обезщетение. Размерът на това обезщетение ще бъде ограничен от вашето взаимно споразумение с работодателя. Има писмено споразумение, в което е посочено кога ще бъдете уволнен и колко пари можете да получите.

Ако сте заплашени от уволнение съгласно член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, не се тревожете преди време. Можете да бъдете уволнен при смяна на собственика на предприятието (чл. 81, ал. 4), ако сте генерален директор, заместник или главен счетоводител. Може да бъдете уволнен поради несъответствие на длъжността (чл. 81, ал. 3). След това трябва да ви съберат атестационна комисия, която да ви изготви тестова задача. Дори и да не можеш да се справиш, не могат да те уволнят веднага. Трябва да ви бъде предложена друга позиция в тази организация.

Ако сте заплашени от уволнение по член 81, параграф 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, тогава редовно не изпълнявате трудовите си задължения. Не забравяйте, че за вас нарушенията трябва да са редовни и без основателна причина. Освен това трябва да имате официални дисциплинарни действия.

Можете също така да бъдете заплашени с уволнение или закъснение съгласно член 81, параграф 6 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но това е възможно само ако не сте представили никакви документи защо сте отсъствали. Също така не е препоръчително да закъснявате редовно, но никой не може да ви уволни за едно закъснение под 4 часа. По-екзотичните статии, за които могат да ви уволнят, са „Кражби и присвояване” и „Загуба на доверие”. Те са свързани с документирани нарушения на материално отговорни лица или с нарушения, извършени под въздействието на алкохол или наркотици.

Дори ако все още сте уволнен, имате пълното право да продължите борбата. В рамките на един месец след уволнението можете да съдите работодателя си. Също така трябва да се свържете с инспекцията по труда и да се уверите, че при уволнение получавате трудова книжка със запис за уволнение, заповед за уволнение и заповеди за налагане на наказания (ако има такива).

Забележка

1. Ако не сте дошли на работа, не забравяйте да потвърдите валидността на причината за отсъствието.

2. Прегледайте още веднъж трудовия си договор и длъжностните характеристики.

3. Не се страхувайте да отстоявате правата си.

Полезен съвет

Ако чувствате, че облаците се събират, документирайте всяка своя стъпка и решение.
- Избягвайте дисциплинарни действия.
- Премахване на закъсненията.

източници:

• Как правилно да уволните служител?

Нито един служител не е застрахован от уволнение, дори опитен, съвестен и сръчен. Това може да се случи поради редица причини. По един или друг начин трябва да знаете правата си и да ги използвате, ако лидерът пренебрегне закона.

Най-лесният вариант е, ако вие сами вече сте се замислили дали да смените скучната си работа. В този случай напишете писмо за напускане по собствено желание, спокойно финализирайте предписаните две седмици, без да влизате в конфликт нито с ръководството, нито с бивши (сега) колеги, и вземете трудовата си книжка в ръцете си.

По-сложна ситуация: шефът ви предложи да напуснете по собствено желание и изобщо не искате да се разделяте с тази работа. Тук трябва да действате, като вземете предвид всички обстоятелства. На първо място, опитайте се ясно да разберете защо мениджърът е решил, че организацията вече не се нуждае от вашите услуги. Може би сега компанията преживява трудни времена, има намаляване на персонала и вие далеч не сте единственият кандидат? Тогава логиката на лидера е разбираема: ако човек бъде уволнен с формулировката за съкращаване на персонала, тогава трябва да му се изплатят предвидените в закона надбавки, а ако по собствено желание, тогава не трябва. Учтиво, но твърдо откажете.

Не забравяйте, че оттук нататък трябва да бъдете изключително внимателни, за да не дадете повод за уволнение за нарушение на трудовата дисциплина. Не закъснявайте за работа и не я напускайте преди края на работния ден. Ако трябва да си вземете отпуск, напишете изявления в два екземпляра, датирайте, подпишете и се уверете, че мениджърът не само отбелязва „Нямам нищо против“, но и подписва. Запазете второто копие за себе си. Старайте се да изпълнявате съвестно и пълноценно служебните си задължения.

Ако въпреки това все пак е издадена заповед за вашето уволнение с формулировката „За еднократно грубо нарушение на трудовата дисциплина“ или „За системни нарушения на трудовата дисциплина“, не се отчайвайте. По закон в рамките на един месец от датата на заповедта за уволнение имате право да подадете иск в съда по мястото на регистрация на ответника (т.е. вашата бивша организация). Искане за възстановяване на предишната длъжност и възстановяване на обезщетение за принудително отсъствие. Към исковата молба приложете копия от всички необходими документи: заповеди за налагане на наказания, трудова книжка и заповед за уволнение. Ако нямате опит в юриспруденцията, не забравяйте да използвате помощта на квалифициран адвокат, освен това специализиран специално в делата по трудови спорове.

Подобни видеа

Как да уволните служител е въпрос, който винаги е актуален за отдела по персонала, заедно с приемането на нов персонал, но има някои нюанси по този въпрос. Най-сериозна е темата за безболезненото прекратяване на трудовия договор и за двете страни. За съжаление, това не винаги се получава - човек може да съди компанията или да отиде при конкуренти и умишлено да започне да вреди на вашата организация.

Как се уволняват служители: причини и възможности

Според закона има три вида уволнение:

1. по инициатива на работодателя;
2. по инициатива на служителя;
3. по споразумение на страните.

Първият тип е свързан с едностранно уволнение на служител поради неспазване на определени фирмени правила. Това може да бъде отсъствие, разрешено за постоянно. Или такава процедура се провежда в случай на ликвидация на предприятието или намаляване на персонала.

Ако говорим за втория вариант, в този случай служителят е длъжен да напише писмо за напускане по собствено желание. Още повече, че работодателят не може да откаже да го удовлетвори.

Третият тип е подходящ, ако мениджърът е недоволен от наетия служител, но отказва да напусне компанията, без да посочва конкретни причини за уволнение.

Опция 1.Уволнение по собствено желание

Този вид е най-често използваното основание за прекратяване на дейност в конкретна фирма. Тук има само две стъпки:

1. Служителят подава заявление за напускане с дата.
2. Главата трябва да отговаря на това приложение.

Трудностите, ако е необходимо да се освободи служител по собствена воля, са много редки. Може би единствената е необходимостта от работа, когато човек продължава да изпълнява функциите си в компанията в рамките на две седмици от датата на кандидатстване.

Някои групи служители получават по-кратък период на предизвестие за напускане. Важно е винаги да помните това, тъй като неочакваното уволнение на такъв служител не може да служи като извинение за компанията, когато няма време да изчисли и върне трудовата книжка на уволнения служител.

Вариант 2.Уволнение по споразумение на страните

Тук прекратяването на трудовия договор отнема минимум време и е елементарно. Кои служители се уволняват по този начин? Законът позволява прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните, дори и с тези, които са в отпуск или в отпуск по болест. За да направите това, служителят подава заявление до ръководителя и ако работодателят поеме инициативата, той изпраща на подчинения предложение за прекратяване на договора. Когато страните са се споразумели, се изготвя споразумение, издава се заповед за уволнение и в трудовата книжка се записва по кой член е уволнен служителят, т.е. клауза 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Вариант 3.Уволнение по инициатива на работодателя

Причините в този случай могат да бъдат различни. Така че това може да е опит на ръководството да намали разходите на компанията, съкращения, ликвидация на компанията, несъответствие на лицето със заеманата длъжност или продажба на компанията на нов собственик. Най-често обаче тази опция се използва в нарушение на дисциплината: когато има отсъствие, служителят идва в компанията в нетрезво състояние, появява се в офиса по-късно от очакваното и т.н. Тъй като вече е ясно защо служителят може да бъде уволнен, нека поговорим как да го направим без грешки.

Вариант 4. Уволнение поради нарушение на трудовата дисциплина

Преди да решите да накажете служител по тази клауза, проверете дали в трудовия му договор ясно са посочени режимът, мястото на работа и т. н. Може да ви се стори невероятно, но редица компании не включват мястото на работа в договора. , тъй като тяхната дейност, тоест тяхното , изисква присъствие на няколко обекта. И те няма да могат да бъдат включени в договора още при наемане. Как да уволните служител за отсъствие, ако договорът му е съставен по този начин? Това е невъзможно, защото документите не определят конкретно място, на което човек трябва да бъде. Но ако условията са определени, ако не се спазват, работодателят може да наложи дисциплинарно наказание на подчинения. Разбира се, възможно е човек да бъде уволнен само за едно нарушение, но тогава то трябва да е доста сериозно.

Причината за такова трудно решение на мениджъра може да бъде появата на работа в нетрезво състояние (или в състояние на наркотична интоксикация), кражба, присвояване, повреда (случайно / умишлено) на чуждо имущество, разкриване на търговски или държавни тайни. Можете също така да бъдете уволнен за отсъствие или отсъствие от работното място в продължение на четири часа. Но преди да направите това, ви съветваме да се уверите, че няма лист за неработоспособност. За дребни нарушения, да кажем закъснение, се допуска дисциплинарна отговорност. В тази ситуация работодателят действа, както следва:

• намира неправомерни действия(това се прави навреме в съответствие с член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• коригира това нарушение;
• получава от служителя собственоръчно изявление за причините за нарушението- служителят трябва да предостави обяснителна бележка за този факт;
• издава дисциплинарна заповед(обявяване на предупреждение, забележка, порицание);
• доведете тази информация до вниманието на служителя.

При повторно неспазване на дисциплината обикновено се обявява строго порицание, съчетано с лишаване от премия и едва след третото нарушение ръководителят може да реши как да уволни служителя.

Вариант 5. Уволнение при съкращаване

Законът ясно определя процедурата и правилата за прекратяване на трудовия договор в такава ситуация. Така че, ако една от еквивалентните позиции бъде намалена, трябва да оставите по-квалифициран служител (при условие, че хората, които работят тук, имат равен социален статус). Със същото ниво на квалификация, но различни житейски обстоятелства, е забранено да се уволняват: самотни майки, единственият хранител, лице, ранено на работното място, хора с увреждания, ветерани от Втората световна война, трудови и военни операции, жени с деца под 3 години, бременни жени, участници в разрешаването на колективни спорове, служители, преминаващи обучение на работното място. Не забравяйте, че ако човек бъде уволнен поради съкращаване на персонала, той трябва да бъде предупреден два месеца предварително и, ако е възможно, да му бъде предложена друга позиция. Ако той е съгласен, се извършва вътрешен трансфер, ако не, трябва да получите заявление от него с молба да го освободите от длъжност поради съкращаване на персонала. След това служителят напуска компанията, след като е получил всички необходими плащания на уволнения служител.

Вариант 6. Уволнение по време на ликвидация на предприятието

Очевидно, ако фирмата спре да съществува, всички служители трябва да получат заплати. Как да уволняваме служители в такава ситуация? Необходимо е да се предупреди писмено целият персонал два месеца предварително съгласно чл. 180 (част 2) от Кодекса на труда на Руската федерация. Това правило важи за основните работници, работниците на непълно работно време. Уведомлението трябва да бъде получено от всеки от вашите подчинени, а вторият екземпляр с подписа на уволненото лице трябва да бъде приложен към заповедта. Два месеца по-късно администрацията на организацията изготвя заповед за уволнение на персонала във формуляра T-8, изплаща обезщетение, обезщетение за неизползван отпуск и заплати за отработени часове. Изчисляването се извършва в последния работен ден, като се прави запис в трудовата книжка. Отбелязваме също, че хората, с които трудовият договор е прекратен поради ликвидация на дружеството, имат право да очакват изплащане на средна месечна заплата, докато търсят нова работа, но не повече от три месеца. Това правило не засяга работещите на непълно работно време, сезонния персонал, както и тези, които работят на срочен трудов договор (за период до два месеца).

Вариант 7. Несъответствие със заеманата длъжност

Този проблем може да бъде разрешен само от сертификационната комисия на организацията. Представете си, че е проведена атестация за проверка на способностите и квалификацията на персонала и един от служителите е получил лоша оценка. Тогава може да му бъде предложена друга позиция. Ако специалистът не е съгласен, мениджърът има възможност да откаже услугите си, тъй като служителят не отговаря на заеманата длъжност. За това управителят има определен срок след атестацията, който е 2 месеца. Освен това в заповедта, трудовата книжка се поставя формулировката „поради несъответствие на заеманата длъжност и отказ за преместване на друга длъжност“.

Кога можете да уволните служител?

Няма да е възможно да уволните служител, докато е във ваканция, каквато и да е тя: платена годишна, за отглеждане на дете, за обучение или неплатена. Нарушаването на това правило е допустимо само при ликвидация на дружеството. Освен това не можете да уволните човек, който е в отпуск по болест. Това се отнася за основния персонал, работниците на непълно работно време и дори за надомните работници.

Има и групи хора, чието уволнение по принцип не може да бъде инициирано от работодателя или ще бъде доста трудно.

Как да уволните служител: процедура

Ако искате да избегнете неприятни последици, важно е да разберете как компетентно да уволните служител в правната сфера. Тук ще ви помогне предварителна консултация с адвокат, която ще бъде особено полезна, когато вашият случай е свързан с индивидуални особености. Много е важно стриктно да следвате последователността от действия:

1. Определяне на законовите основания за освобождаване на лице от длъжност. Подходящи като конкретни причини, така че можете да уволните служител по собствено желание.
2. Личен разговор със служителя или писмено предупреждение за прекратяване на договора.
3. Събиране на необходимите документи(включително потвърждаване на легитимността на действието).
4. Изготвяне на заповед за уволнение под формата на Т-8 или Т-8а.

5. Вписване в трудовата книжка.

Важно е да използвате правилна формулировка в трудовата книжка. Затова ви съветваме да започнете измамен лист, за да избегнете корекции в документа.

1. Изплащане на обезщетение.

Обезщетението за уволнен служител е задължително и се издава независимо от члена от Кодекса на труда, по който служителят напуска. Това важи и за освобождаване от длъжност поради отсъствия, пренебрегване на трудовите задължения и други виновни действия. Не се допуска обезщетение само на лица, наети по граждански договор.

Това плащане се издава за онези дни ваканция, които служителят не е имал време да излети. Също така, с писменото съгласие на лицето, той може да бъде освободен от работа за всички неизползвани дни почивка, като замени материалното обезщетение на уволнения служител. Когато обаче напускащият вече е бил в отпуск предварително, КНО се удържа в полза на предприятието.

Експертно мнение

Как да намалим размера на обезщетението при уволнение

Елена Кожемякина,

Управляващ партньор на BLS, Москва

Мисля, че мнозина са чували за "златните парашути", тоест обезщетенията при прекратяване на трудовите правоотношения, чийто размер надхвърля сериозно минималния, гарантиран от държавата. Само специалисти, заемащи определени длъжности (генерален, търговски, финансов директор, директор по развитие или реклама, главен счетоводител и др.) Имат право да получат този вид обезщетение при уволнение по инициатива на работодателя. Размерът на обезщетението първоначално е фиксиран в трудовия договор, с други думи, доста трудно е да го оспорите. Задачата на служителя по персонала, който изготвя договора, е да избегне несъответствие с местните разпоредби и други фирмени документи.

Как можете да намалите размера на плащанията на съкратен служител? Разбира се, топ мениджърите, които са прекарали много време в компанията, имат моралното право да изискват сериозно обезщетение. Те могат да поискат сума, равна на двугодишна заплата. Но мениджърът рядко се съгласява да похарчи толкова значителна сума пари. Ето защо, когато отивате на преговори и мислите как да уволните служител, ви съветвам да се подготвите правилно. Ако е невъзможно да се съгласите, винаги има втори вариант за развитие на събитията, запознайте събеседника с него. Това е уволнение за съкращаване на щата, за неизпълнение на задълженията или за извършване на виновни действия, ако последните са установени.

Всички преговори ще бъдат успешни, ако срещата е подготвена и проведена компетентно. Поради тази причина ръководителят на компанията не трябва да прехвърля обсъждането на условията за уволнение на специалиста по персонала. Съветвам ви да се пазите от класически грешки: не отправяйте обвинения без аргументи, не натискайте, избягвайте бързите емоционални заключения. Не забравяйте, че ако събеседниците не искат да се изслушват, да се чуват, преговорите не могат да доведат до успех.

Как да уволните служител и да избегнете проблеми със закона

Прекратяването на договора по решение на работодателя е законно и оправдано, ако са спазени следните правила:

1. Кодексът на труда определя избраните условия за уволнение;
2. стриктно се спазват всички необходими процедури: получаване на обяснения, връчване на съобщения, съгласуване със синдикалния орган и др.

Липсата или неспазването на една от тези разпоредби ще доведе до признаване на незаконността на уволнението в случай на спор и дори ще бъде основание служителят да продължи да работи в тази компания.

Ако персоналът се съкращава или компанията се ликвидира, е необходимо да се обяви планираното уволнение поне два месеца предварително, тъй като е важно служителят да бъде уволнен компетентно. При връчване на предизвестие е необходимо да се получи подпис на служителя, ако последният отсъства от работното място по уважителни причини, предупреждението се изпраща с препоръчана поща по местоживеене.

Въпреки това, в ситуация, в която служител избягва да изучава този документ, неговият текст се чете на глас и се съставя акт за отказ за четене. Освен това се удостоверява с подписите на лицата, които са уведомили специалиста.

Ако ниската квалификация не позволява на лицето да работи на длъжността си, освобождаването е допустимо, когато този факт е установен от сертификационната комисия и само като се вземе предвид становището на синдикалната организация.

Многократното неизпълнение на служебните задължения дава възможност за уволнение на служител по инициатива на работодателя, но това изисква документирани факти за забележки или порицания, предварително обявени на служителя. Тоест, изисква се предоставяне на меморандуми, обяснителни бележки, жалби и др.

Такова уволнение се отнася до дисциплинарни санкции, следователно може да се извърши в съответствие с нормите, определени от Кодекса на труда на Руската федерация (членове 192 и 193). Тоест, отчита се тежестта на нарушението, а извършителят дава писмено обяснение в рамките на два работни дни.

Решението за това как да бъде уволнен служител не може да бъде взето преди края на периода, определен за лицето да представи своята версия за случилото се. Отказът за предоставяне на обяснение, както и липсата му без причина, трябва да бъдат формализирани с акт.

Имайте предвид, че е невъзможно да се приложи дисциплинарно наказание, при условие че е изминал повече от месец от откриването на нарушението или нарушението е извършено преди повече от шест месеца.

Ако грубо отклонение от служебните задължения, като отсъствие, разкриване на служебна тайна, нарушение на правилата за защита на труда, в състояние на интоксикация на работното място, е извършено веднъж, уволнението не може да бъде извършено без да се вземат предвид процедурите, изисквани от Кодекс на труда на Руската федерация (членове 192 и 193).

Ако според Вас като управител е извършена кражба на чуждо имущество, фалшифициране на предоставените документи, е необходимо да се снабдите със съдебно решение или присъда или решение на административен орган, които установяват тези обстоятелства. Тъй като нямате право да уволните служител, като независимо разкриете такъв факт.

Тоест, за ръководител, който реши да прекрати договора с небрежен служител, е важно да документира установеното нарушение, да оцени тежестта на акта, така че да съответства на наказанието под формата на уволнение от длъжност, е необходими за спазване на сроковете.

Държавният инспектор по труда може да провери законността на уволнението по искане на самия служител, по искане на прокурора или по време на насрочен преглед. Освен това отстраняването от длъжност се контролира от прокурора под прокурорски надзор и от съда в случай на разглеждане на гражданско дело по иск за оспорване на този факт.

Ако се установи, че лишаването от работа на дадено лице е било незаконно, той ще бъде възстановен на работа, а компанията ще трябва да плати и отсъствията, настъпили не по вина на служителя. Съдът може да присъди обезщетение за неимуществени вреди в полза на уволненото лице.

Също така е важно да се разбере, че Кодексът за административните нарушения на Руската федерация определя, че откритите несъответствия с правилата могат да станат причина за налагане на наказание на ръководителя и на компанията.

Директорът подлежи на глоба в диапазона от 1-5 хиляди рубли, а компанията - 30-50 хиляди рубли. В случай на повторно нарушение, ръководителят, в допълнение към прилагането на такива санкции, може да бъде лишен от правото да заема длъжност за период от една до три години.

Експертно мнение

Последици от уволнение без основание

Александър Жбанков,

адвокат, Европейска правна кантора

Ако след като решите да уволните служител, не са спазени всички процедури, записани в Кодекса на труда на Руската федерация, гражданинът има право да се обърне към съда и след като спечели, ще бъде възстановен. Това означава, че за работодателя, който отказва да продължи сътрудничеството със специалист, е много важно да подготви доказателства за нарушение на трудовите задължения.

Когато уволненото лице реши да оспори наложените му санкции в съда, ръководителят трябва да докаже факта на извършване на дисциплинарно нарушение, като същевременно обоснове вида на избраното наказание. Важно е съдът да се увери, че работодателят е взел предвид тежестта на вината на подчинения и неговите обстоятелства, както и по-рано отбелязаното поведение, отношението на лицето към собствените му дейности. Ако съдът установи, че нарушението действително е извършено, но уволнението е извършено без да се вземат предвид горните разпоредби, искът за възстановяване на работа може да бъде удовлетворен.

Ако имате конфликт с човека, когото искате да уволните, предварително подгответе доказателства за невинността си, не чакайте да отидете в съда. Съберете всички бележки, бележки в подкрепа на фактите за неподходящото поведение на служителя.

Съгласно чл. 237 от Кодекса на труда на Руската федерация моралните щети, причинени от незаконни действия, бездействие на ръководителя, трябва да бъдат обезщетени на служителя във финансово изражение в размер, определен по споразумение на страните по ТД. Ако възникне спор, фактът на причиняване на морална вреда и размерът на нейното обезщетение се определят от съда, независимо от обезщетената имуществена вреда.

„Виновни“ основания за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя са предвидени в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Как да уволните служител по закон: примери от съдебната практика

Пример 1Уволнение поради незадоволителен резултат от изпитателния срок

Държавната инспекция по труда в Краснодарския край извърши проверка по факта на нарушение на процедурата за уволнение на специалист след изпитателен срок от Строй-Инвестмънт ООД (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация). В съответствие с резултатите от ревизията трудовият договор е прекратен на 28 октомври 2011 г., но ищецът не е уведомен писмено за това не по-късно от 3 дни предварително. Такъв документ е изготвен директно в деня на прекратяване на договора. Оказва се, че работодателят не е искал да спази сроковете за процедурата за уволнение, определени в законодателството (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация). Важно е също така, че това предупреждение е с бележка, че не е връчено на служителя, тъй като последният е отсъствал от работното място от 29.10.2011 г. до 01.11.2011 г. Но както показват документите, е възможно служителят да бъде уволнен дори преди този краен срок, на 28.10.2011 г. С други думи, от 29 октомври 2011 г. той вече не е сред служителите на дружеството. Също така, работодателят не е взел изчерпателните мерки, необходими за уведомяване на ищеца за прекратяването на ТД, тоест не е изпратил предупреждение за този факт с препоръчана поща с уведомление или телеграма. Горните нарушения позволиха отмяната на заповедта за уволнение. Освен това компанията трябва да възстанови на служителя загубените от него доходи поради незаконното му лишаване от възможността да работи. Също така на ръководителя е връчена задължителна заповед за отстраняване на допуснатите нарушения.

Пример 2Уволнение във връзка с отказа на служителя да продължи дейността си поради промени в условията на трудовия договор, определени от страните

Волжският окръжен съд възстанови ищеца като счетоводител в 222 LLC, след като тя беше уволнена по параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдът установи, че специалистът е изпълнявал задълженията на счетоводител в организацията от 29 август 2006 г. със заплата от 15 000 рубли на месец и месечен бонус от 3000 рубли. На 20 март 2008 г. тя е уведомена, че заплатата й е намалена до 10 000 рубли. поради промени в организационните условия на труд и намаляване на обема на работа. Работодателят обаче не успя да представи доказателства, които да потвърдят, че новите обстоятелства са причинени от промени в организационните и технологични условия на труд. Последните включват промени в технологията и технологията на производство, структурна реорганизация на предприятието, както и други причини. Отбелязваме, че наред с други неща, докато работодателят се опита да уволни служителя без негово желание, той не предложи на специалиста друга работа в писмен вид, тоест той наруши част 3 от чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Пример 3Намаляване на броя или персонала на служителите

Съветският окръжен съд възстанови ищеца на работа, тъй като при уволнението й от длъжност работодателят не е спазил изискванията на част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, който забранява уволнението на служител по инициатива на работодателя (с изключение на ликвидацията на предприятието) по време на временната му неработоспособност и отпуск. Съдът установи, че лабораторията, в която работи ищецът, е затворена със заповед на ректора. Служителят е подал писмено заявление за предоставяне на неизползвани ваканционни дни с последващо уволнение в съответствие с параграф 2 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Отпуснати са й неизползвани дни отпуск от 03.11.2007 г. до 16.01.2008 г. с по-нататъшно уволнение поради съкращаване на персонала, но е освободена от работа със заповед от 05.11.2008 г. по клауза 2, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация от 16.01.2008 г. Освен това се установи, че по време на ваканцията ищецът е бил болен (от 09.01.2008 г. до 24.01.2008 г.). На 13.01.2008 г. уведомява управителя за неработоспособността си и правото на удължаване на отпуска по реда на чл. 124 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това обаче не е направено и служителят се оказва незаконно уволнен по параграф 2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация по време на ваканция и временна неработоспособност, тоест в нарушение на част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Пример 4Уволнение поради неспазване

Служителят е завел дело срещу Общинско унно предприятие ЖКХ за възстановяване на работа и заплащане на отсъствията, настъпили не по негова вина. Служителят е заемал длъжността електротехник и е уволнен по параграф 3 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за несъответствие със заеманата длъжност. Причината за тази стъпка на работодателя е липсата на документи, позволяващи това лице да заема длъжността дежурен електротехник.

Съдът установи, че преди наемане на работа служителят е бил проверен за познаване на Кодекса на труда на Руската федерация, PB електрически инсталации, правила за движение, PPB 01-03, PORM, в резултат на което му е определена III група за електрическа безопасност , беше издаден документ, потвърждаващ това. Работодателят пренебрегна процедурата по уволнение: не създаде атестационна комисия, не проведе атестация. В резултат на това той не е имал в ръцете си потвърждение, издадено от комисията, че ищецът не отговаря на заеманата от него длъжност. Работодателят не е предложил на гражданина писмено наличните свободни работни места в това предприятие, тъй като е решил просто да уволни служителя, въпреки че това се счита за предпоставка в този случай. Съдът заключава, че освобождаването от длъжност е незаконно и исковете са напълно удовлетворени (решение на Улетовския районен съд на Забайкалската територия от 19 април 2011 г. по дело № 2-79 / 2011 г.).

Пример 5Многократно неизпълнение на задълженията

Съветският окръжен съд призна за незаконно уволнението на служител по параграф 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Установено е, че ръководството му е направило забележка за нарушаване на трудовата дисциплина. Но ищецът обжалва заповедта за налагане на порицание и магистратът я намира за незаконосъобразна. Въпреки това ищецът е уволнен поради многократно неизпълнение на служебните задължения от страна на служителя без уважителна причина. Тъй като наложеното по-рано дисциплинарно наказание е обявено за незаконно, не е налице фактор на повторност, което означава, че не е имало основание за уволнение на служител по параграф 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Пример 6Прекратяване на отношенията с главата

Самарският окръжен съд разгледа делото за възстановяване на уволнен служител като директор. Жената оспори уволнението си, причинено от неефективна работа въз основа на параграф 13 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Установено е, че между страните е сключен трудов договор за срок от една година, в който е предвидена възможност за предсрочно прекратяване по чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация относно допълнителни основания за уволнение, включително неспазване на определени разпоредби, които засягат финансовите резултати на компанията. След 54 дни работа ищецът е уволнен. Причината е актът за цялостна документална ревизия и счетоводният баланс, които доказват влошаване на финансовите и други показатели на предприятието. Съдът посочи, че като основание за уволнение може да се счита неправилно изпълнение на условията на ТД по време на действието му, а не в предходния период. Ответницата не е представила доказателства за нарушение от страна на служителката на разпоредбите на договора в посочения срок, във връзка с което същата е била възстановена на работа на предишната длъжност. Също така в нейна полза е събрана заплата за времето на принудително отсъствие.

Как да уволните служител и да не нарушавате психиката му

Уволнението е неприятен бизнес както за ръководството, така и за служителя. Човек, който е бил помолен да напусне предприятието, винаги го възприема като стрес, в резултат на което изпитва отрицателни емоции, дори гняв, агресия. Ако след като компанията е решила да уволни служител, последният смята, че е бил лишен от работата си несправедливо, действията му могат да доведат до сериозни проблеми за компанията.

Уволнен служител е в състояние да си отмъсти: да прехвърли поверителна информация на други представители на пазара (бази данни с клиенти или данни за продукт, който все още не е пуснат), да разкрие финансовото състояние на компанията на данъчната служба или да съди бившия си лидер за несправедливо уволнение. Всички тези действия ще създадат трудности за компанията, причинени от повредена репутация, която ще отнеме много време за възстановяване. Но да кажем, че уволнен специалист е работил с финанси и е прехвърлил информация на съответните органи, тогава могат да възникнат по-сериозни проблеми.

Грешките на ръководството по време на уволнението също могат да засегнат останалата част от екипа: хората ще се страхуват, че не могат да бъдат третирани по-добре. Такава атмосфера ще се отрази негативно на производителността на работата, мотивацията ще намалее и може да има желание за промяна на мястото на дейност.

За да избегне всички тези проблеми, всеки мениджър трябва да използва психологически правила за уволнениеслужител. Задачата на ръководителя при изместване на подчинен е да извърши тази процедура с минимален дискомфорт за служителя. Важно е да намалите стреса и другите негативни емоции. Всеки мениджър, който информира служител, че ще трябва да напусне компанията, трябва да се научи как да използва правилната процедура за уволнение, така че лицето да не се ядоса и да реши да навреди на компанията.

Може да изглежда странно, но мъжете са много по-чувствителни от жените към уволнение и са по-склонни към последващо отмъщение. Това се дължи на факта, че по-силният пол първоначално е настроен за кариерно израстване, което означава, че неговите представители имат повече очаквания за социален успех. Жените, от друга страна, се показват като по-гъвкави по този въпрос, по-лесно се адаптират към новите условия. Ето защо, след като сте решили да уволните мъж служител, важно е внимателно да се подготвите за разговора и да използвате по-прощаващ подход.

Ръководителят може да възложи на подчинения определени задачи за определен период от време. Ако не се справи с тази работа или само с част от нея, ще му е ясно, че този факт може да е причина за уволнение. Тоест, служителят ще бъде психически подготвен за неприятен разговор с ръководството и самата загуба на позиция вече няма да бъде шок за него.

Вярно е, че тук причината за нервното състояние на служителя може да бъде фактът, че човекът постоянно чака ръководството да го изиска в близко бъдеще. Но напускането на компанията ще се превърне във вариант за освобождаване от непрекъснат психологически стрес. Вярно е, че е трудно да се каже каква реакция ви очаква, след като решите да уволните служител. Поради тази причина е много важно мениджърът да записва на хартия всички задачи, дадени на служителя, и напредъка на тяхното изпълнение. Този документ ще бъде полезен в случай на съдебен спор.

Има и друг вариант, с който можете да подготвите човек за уволнение: трябва да организирате сертифициране на професионализма и да съобщите, че сте получили незадоволителна оценка.

При уволнение от работа важна роля играе изграждане на разговор със служителкойто се уволнява. Психологията предлага един много известен принцип на разговор, който се нарича „положително – отрицателно – положително“. Той е най-подходящ за такъв труден диалог. Смисълът тук е следният: по-добре е да започнете разговор, като говорите за положителните качества на събеседника (и те определено трябва да бъдат), след което е необходимо да обясните причината за освобождаването му от длъжност и в край, още веднъж подчертайте достойнството на уволнения служител. Сега нека обсъдим тази техника по-подробно.

Първа частразговорът е положителен. Основната му цел е да създаде максимално комфортна атмосфера на общуване, лишена от психологически стрес. Трябва да дадете да се разбере на събеседника, че го уважавате като служител и като човек.

Втората част наразговорът е отрицателен. Разбира се, този етап е по-труден от останалите, защото тук трябва да съобщите факта на уволнението. Всички хора реагират различно на това. Ако човек е емоционален, той може да изпусне нервите си, да започне да крещи, да ви засипе с обвинения, жените може да се разплачат.

Много мениджъри правят грешката да потискат изблика на емоциите на събеседника. Нека говори. Не си позволявайте допълнително да посочвате на служителя непрофесионализъм, мързел, неспазване на режима на работа или други негови грешки. Така само ще развалите още повече отношението към вас, в резултат на което човекът ще бъде готов за началото на военните действия. Но също така не е нужно да утешавате и съчувствате, тъй като вие решихте да уволните служителя. Бъдете учтиви и спокойни.

Да предположим, че събеседникът е изразил всичко, което кипи. Сега можем да се върнем към конструктивния диалог. Не забравяйте, че емоционалните изблици на уволнен член на екипа могат да бъдат от полза за фирмата. В крайна сметка обикновено има неща, които не ви казват на живо, мълчат или се опитват да разкрасят. Освен това мениджърът не винаги има възможност да контролира всички етапи от работата на персонала, особено ако компанията е голяма. Затова слушайте внимателно какво казва уволненият, има шанс той да посочи слабостите в дейността на организацията.

Важно е да се разбере, че хората, които се разпалват бързо, се успокояват също толкова бързо. Ако ги оставите да крещят, след няколко дни те ще спрат да мислят за този неприятен епизод и ще правят по-нататъшни планове.

С невъзмутимите и сдържани работници всичко е много по-сложно. Няма да ви повишат тон, а ще приемат спокойно уволнението. Изглежда, че това е приятно. Но всъщност само ви се струва, че служителят не изпитва емоции. Вътрешно преживява загубата на работа много по-силно. Случва се такива хора да натрупват негативност за дълго време и в крайна сметка да започнат да отмъщават на нарушителя. Какво може да се направи, за да се избегнат негативните последици от подобно поведение? За такива работници е изключително важно да се адаптират и да свикнат с новите условия. Така че, веднага щом решите да уволните служител, трябва да го уведомите за това, тоест поне две до три седмици предварително. Така му давате време да свикне с мисълта, че трябва да напусне работното си място. Такава ваша стъпка ще даде възможност за намаляване на нивото на стрес и негативните последици след директното уволнение.

Третата частразговорът е положителен. И така, уведомихте специалиста за уволнението, сега е важно да му позволите да усвои информацията и да дойде на себе си. Но не приключвайте разговора на тази бележка. Не забравяйте да посочите силните страни на събеседника, уверете го, че кариерата му определено ще бъде блестяща в новата компания. Разкажи ми за обезщетението му.

Докосвайки темата за причините за уволнение, говорете за външни обстоятелства, а не за качествата на човек. Можете да съобщите, че компанията не преживява най-добрите времена, така че трябва да намалите персонала. Или на този етап имате нужда от хора с други знания и умения. Но подчертайте, че вашият събеседник е отличен специалист в своята област. Има мениджъри, които харесват различен метод. Мислейки как учтиво да уволнят служител, те обясняват решението си с това, че човекът е твърде добър за компанията, неговите познания са много по-обширни, отколкото се изисква за тази позиция. Ефективността на този подход е спорна, но определено можем да кажем, че по този начин ще успеете да забавлявате егото на уволнения.

Но какво да направите, ако няма за какво да похвалите събеседника? Използвайте същия положително-отрицателно-положителен метод, но по малко по-различен начин. Когато трябва да говорите за доброто, наблягайте не на професионалните качества, а на характеристиките на служителя като личност.

Нека разгледаме условен пример за такава реч на лидера: „Скъпи Иван Иванович! Ти си свестен, мил и много те уважавам като човек. Но ако не подобрите ефективността си в близко бъдеще, ще трябва да се сбогуваме с вас. Давам ви две седмици да подобрите представянето си. Ако през този период успеете да постигнете по-високо качество, ще продължите да работите с нас. В противен случай ще трябва да започнете да търсите другаде. Междувременно винаги ще се радвам да ви помогна и да ви посъветвам, ако възникнат затруднения в процеса на работа. Можете да се свържете с мен по всяко време."

Сега трябва да спазите обещанието и да подкрепите служителя в някои ситуации. Ако след посочения ви период не са настъпили промени, тогава ще постъпите по план - ще можете да уволните служителя.

Експертно мнение

Какво да направите, ако уволнените служители отмъстят на компанията

Виктор Нечипоренко,

Генерален директор на ООО "Информационна служба "Червен телефон", Москва

• Разпространение на информация, която накърнява репутацията на компанията.Чрез пресата, интернет, съкратените работници могат да кажат, че нещата вървят изключително зле за вас. Веднага щом видите подобна публикация, веднага дайте официално опровержение (по-добре е да го подкрепите с аргументи, факти, цифри).
• Компромис на водещи експерти пред изпълнителния директор.Винаги проверявайте информацията, получена от бивши служители, не е необходимо незабавно да вземате решения въз основа на тях. За вас една жалба не е нито вярна, нито невярна, докато не получите точните факти и не съберете цялата информация по проблема. Разпространителят на данни очаква вашето емоционално възприемане на новината.
• Привличане на колеги в друга компания.Сблъсквали сме се с такива ситуации. Пенсиониран служител отвори фирма и отведе бивши колеги. Възможността за такива преходи се отразява негативно на климата в екипа, условията на труд и нивото на интерес на специалистите към работата. От вас се изисква да организирате дейността на персонала по такъв начин, че никоя област да не зависи само от един човек. Полезно е да имате под ръка готов план за действие, в случай че половината от екипа напусне веднага.
• Кражба на клиентска база данни.Трябва да изградите доверие у клиентите си, че повече от един човек в компанията може да им помогне. Съветвам ви да разделите цялото взаимодействие с клиента на три или четири последователни етапа, така че различни хора да отговарят за тях, тъй като това е важно, ако уволнявате един от служителите. Тоест, клиентът ще комуникира с няколко представители на компанията.
• Разкриване на търговска информация.Чрез отхвърлената информация за поръчки, доставчици, фирмени планове може да изтече към конкурентите. Редица фирми подписват споразумения, според които служителят е отговорен за разкриването на търговски тайни. Всъщност това не е най-добрият вариант, защото ще трябва да докажете, че именно това лице е разкрило данните. Най-добрата защита е да се ограничи количеството информация, достъпна за всеки служител.
• Повреда на софтуера, въвеждане на вируси.За да защитите софтуера си, вземете антивирусни програми и архивирайте всички важни файлове. Информацията, която служителите често използват в процеса на работа, е най-добре да се дублира на хартия. Един ден нашата компания трябваше да работи без електричество няколко дни, тоест всички компютри бяха изключени. Но ние бяхме готови: операторите отговаряха на въпроси на клиенти, използвайки предварително направени разпечатки от базата данни с минимално количество информация. Повечето клиенти тогава не са забелязали проблеми в работата.
• Хакерска атака на уебсайт.Често подобна атака се организира от хората, отговорни за развитието и поддръжката на портала. Ако вашият сайт се управлява от частни лица, изберете ги така, че да носят повишена отговорност към вас. Подпишете договор с организация, която ще носи отговорност за всички неизправности.
• Саботаж.Тук има само едно правило: винаги бъдете готови за подобно поведение, щом решите да уволните служител. Когато нашата комуникационна линия беше повредена, решихме да я маскираме, като пуснахме допълнителни фалшиви линии. Вредителите не спряха да режат жиците, но вече не можеха да намерят истинската.
• Иницииране на проверки от съответните органи.Надзорните органи обикновено откриват редица нарушения. Решението е просто: следвайте точността на документите и промените в законодателството.
• Жалби, дела.Такива въпроси трябва да се решават от адвокат. Е, ако успее да ги разреши извън съда.

Експертно мнение

Правила за изграждане на разговор при уволнение

Марина Мелия,

Изпълнителен директор на MM-Class, Москва; професор по психология

Правило 1Нищо лично

Уволнението и наемането са нормални процеси в професионалния живот. Никоя фирма не осигурява на служителите си работа през целия живот и малко хора искат да посветят целия си живот на определена компания. Веднага след като наеме човек, мениджърът трябва да си представи как да уволни служител, например през 2017 г., от правна и психологическа гледна точка. Този начин на мислене ще улесни подхода към разговора за уволнение.

Правило 2Далеч от съмнението

Преди да започнете труден разговор, помислете внимателно за текущата ситуация, уверете се, че това е оправдано и единственият възможен изход. Освободете се от съмненията и ясно формулирайте защо сте взели това решение.

Правило 3Готов за всякакви реакции

Помислете предварително за първата реакция на човека. Ако вашият специалист е толкова способен да контролира емоциите си, че не е ясно дали ви е чул, задайте допълнителни въпроси. Друг е способен да прояви агресия - запазете спокойствие, бъдете подчертано делови, не спорете. Друг ще увисне или дори ще заплаче - проявете съчувствие. Последният ще се опита да се пазари, да поиска обезщетение - да представи ясно изчисление.

Правило 4Готово изчисление

Дори преди да започнете труден разговор, решете каква компенсация сте готови да издадете. Предварително подгответе аргумента за размера на плащанията. Ако служител види как се формира сумата и мениджърът може да го оправдае, никой няма да се пазари.

Правило 5Правилният момент

В графика отделете време, когато никой няма да ви пречи, тъй като за вас е важно да уволните служител по най-безболезнения начин. Извършването на тази процедура в движение или между телефонните ви разговори, с пристигащи колеги и т.н., може много да нарани бивш служител.

Правило 6План за разговор

Ключът в разговор за уволнение са първите пет фрази (подчертавам, не минути, а фрази!). Те ви се дават, за да формулирате възможно най-ясно посланието на уволнението и обективната причина. И едва след това можете да си спомните приятните епизоди на сътрудничество и положителните качества на събеседника. Направете пауза, за да позволите на лицето да говори. Слушайте внимателно, спокойно и с уважение. Колкото по-конкретен е разговорът, толкова по-малко ще бъдат негативните последици за уволнения и тези, с които все още трябва да си сътрудничите.

Правило 7форма за сбогуване

Който иска да напусне работното си място с високо вдигната глава - помогнете на подчинения си. Тук обаче е важно да се намери средно положение между „влизайте по всяко време“ и студенината. Покажете уважение и бъдете искрени.

Информация за експертите

Елена Кожемякина, управляващ партньор на BLS, Москва. От 1998 г. адвокатска кантора BLS защитава интересите на работодателите в областта на трудовото право и предоставя на клиенти услуги за отделите по човешки ресурси. BLS е специализирана в трудовото законодателство на Руската федерация и действа само в интерес на работодателите.

Александър Жбанков, адвокат, Европейска правна кантора. Александър Жбанков е завършил Московската държавна юридическа академия, следдипломно обучение в Роснов в катедрата по теория на държавата и правото, неговата специализация е съдебна защита на организации в трудови конфликти и сигурност на персонала. Преподавател в Руската школа по мениджмънт, доктор по право, член на Асоциацията за юридическо образование. Европейското правно бюро е Московска адвокатска колегия, регистрирана от Министерството на правосъдието на Руската федерация и включена в регистъра на Московската адвокатска колегия. Създадена е през 2003 г., когато на пресечната точка на журналистиката и правото се заражда стабилна творческа група от юристи и журналисти, които насочват усилията си към оказване на правна помощ на граждани и юридически лица, както и към тяхното юридическо образование. Екипът включваше юристи от различни части на страната и журналисти от издания като Икономика и живот, ЕЖ-юрист и сп. Трудови спорове.

Виктор Нечипоренко, генерален директор на ООО "Информационна служба "Червен телефон", Москва. "Червен телефон". Сфера на дейност: организиране на кол-центрове; Информационни и регистрационни услуги за изложби; провеждане на маркетингови проучвания, семинари и обучения по телефонна комуникация, телефонни продажби; консултантска дейност за организиране на бизнес процеси на кол центрове и маркетингови услуги, промоция на продукти. Организационна форма: LLC. Местоположение: Москва. Брой персонал: 10. Брой организирани изложби годишно: 50–60. Стаж на длъжността генерален директор: от 1996 г. (от основаването на компанията). Участие на изпълнителния директор в бизнеса: съсобственик.

Марина Мелия, генерален директор на компанията "MM-Class", Москва; професор по психология. Завършва 2-ри Московски държавен медицински институт с орден на Ленин. Н. И. Пирогова. Занимава се с коучинг консултации за първите лица на руския бизнес. Преди това е работила като психолог в националните спортни отбори на СССР, ръководила е лабораторията по психология на спорта с високи постижения във Всесъюзния изследователски институт по физическа култура. Автор на бестселъра на „Бизнесът е психология, как да укрепим силата си?“ Коучинг“, „Успехът е личен въпрос“ и „Основната тайна на първата година от живота“. ООО ММ-клас. Професия: треньор. Брой служители: 23.

Освобождаване на директора (Образец на формуляр Р14001 при смяна на директора).docx

Не са необичайни такива ситуации в предприятието, когато мениджърът е принуден да уволни служител по член. Законово такова нещо няма. Според Кодекса на труда на Руската федерация уволнението по член става независимо от причините. Факт е, че използването на определени норми като основа за отстраняване на служител от длъжност може да има изключително негативно въздействие върху бъдещото му подреждане. Нека разгледаме по-нататък някои трудови членове относно уволнението.

Съкращаване или ликвидация

Това е една от причините, поради които може да се направи уволнение. Съгласно член 81, параграф 4 само главният счетоводител, ръководителят и неговият заместник могат да бъдат освободени от длъжност при промяна на собственика на дружеството. Тази разпоредба не се отнася за други (обикновени) специалисти на предприятието. При съкращаване на персонала някои категории специалисти не могат да бъдат уволнени по закон. Такива "неприкосновени" служители са тези, които имат дълъг и непрекъснат стаж в тази фирма или са единствените изхранващи в семейството.

Несъответствие

Съгласно Кодекса на труда уволнението по чл. 81, ал. 3 може да се извърши поради некомпетентност с недостатъчна квалификация на специалист, потвърдена от резултатите от сертифицирането. Създава се специална комисия за установяване на факта на несъответствието. Обикновено включва:

• Директор на предприятието.
• HR представител.
• Непосредственият ръководител на субекта.

Удостоверяването се потвърждава със съответната заповед. Субектът получава задача, която не надхвърля длъжностната му характеристика и отговаря на неговата квалификация и специализация. Ако задачата, според специалиста, не е съставена в съответствие с неговите задължения, тогава резултатите от сертифицирането могат да бъдат оспорени. За да направите това, в рамките на определения от закона срок се пише жалба до инспекцията по труда и се подава иск до съдебния орган. Въз основа на резултатите от сертифицирането се изготвя окончателен доклад.

Трансфер на друга позиция

Уволнение по член 81 се допуска, ако е невъзможно да се изпрати специалист с негово писмено съгласие за изпълнение на други професионални задачи в предприятието. Това може да бъде безплатна, съответстваща на квалификацията на служител, и по-ниско или по-малко платена длъжност, която може да бъде изпълнявана от него, като се вземе предвид неговото здраве. Работодателят в този случай е длъжен да предложи всички свободни работни места, които отговарят на горните изисквания и са му достъпни в определен район. Управителят е длъжен да предлага дейности, които трябва да се извършват на друга територия, ако това е изрично предвидено в трудов, колективен или друг договор или споразумение. Специалистът може да откаже предоставените опции. В този случай управителят може да го уволни.

Неизпълнение на задълженията

Уволнението по чл.81, ал.5 има редица особености. По-специално, ръководителят може да освободи служител от длъжност, ако първият многократно не изпълнява задълженията си без основателна причина и в същото време му е наложено дисциплинарно наказание. Последното е разрешено във формата:

• порицание;
• забележки;
• уволнение.

Ако има основателни причини за неизпълнение на задълженията, служителят трябва да ги посочи писмено.

Отсъствия и закъснения

Специалистът може да отсъства от сайта по различни причини. Ако те са валидни, тогава те трябва да бъдат потвърдени от съответните документи. Например, ако служител се разболее, той предоставя отпуск по болест. Ако причините за отсъствието са неуважителни, това се нарича отсъствие. Всички обстоятелства, поради които специалистът не е бил на работа, се посочват писмено. Решението да ги признае или не за уважителни се взема от лидера. Ако има нужда да отсъствате от предприятието, първо трябва да напишете съответно заявление. Съставен е в 2 екземпляра, върху които директорът поставя бележка „Нямам нищо против“. Ситуацията със закъсненията е малко по-сложна. Като единично грубо нарушение ще се счита отсъствието на служител на работното място повече от 4 часа подред по време на смяна (ден). Така, ако специалист закъснее с един час, той не може да бъде уволнен по тази причина. Но при повторни такива нарушения може да се наложи дисциплинарно наказание с последващо уволнение.

Разхищения и кражби

Тези причини се считат за едни от най-безспорните от всички обстоятелства, при които може да се извърши уволнение по член от Кодекса на труда. При извършване на кражба, включително малка, на чуждо имущество (в този случай принадлежащо на предприятието или други служители), неговото разхищение, повреда или унищожаване, установени с решение на органа или длъжностните лица, упълномощени да разглеждат дела за административни нарушения, или с влязла в сила присъда специалистът е освободен от длъжност.

Както се вижда от текста на нормата, е необходим съответен акт, който всъщност е резултат от разследване. Често обаче на практика ръководството е снизходително и предлага уволнение по собствено желание. Статията в този случай ще бъде различна. Кражба или друго сериозно нарушение може да удари не само репутацията на самия служител (дори и да е невинен), но и самото предприятие. Последствията в такива ситуации почти винаги са уволнение. По какъв член да освободите служител от длъжност - изборът на главата.

Пиянство

Поради тази причина законодателството отбелязва няколко съществени нюанса в процедурата за уволнение. В този случай трябва да бъдат изпълнени редица условия. На първо място, трябва да се запише фактът, че сте в състояние на интоксикация директно на работното място, а не само пиете алкохол. Освен това причината ще действа като значимо обстоятелство само ако служителят се е появил в предприятието в тази форма по време на смяната. Трето, интоксикацията се счита не само за състояние след приемане на алкохол, но и за всяко друго състояние, което възниква при употреба на наркотични или други токсични вещества.

Загуба на доверие

По тази причина могат да бъдат уволнявани само финансово отговорни служители. Те включват по-специално тези, които имат достъп до пари или други ценности на предприятието, извършват тяхното получаване, разпространение, съхранение и др. Такива финансово отговорни лица могат да бъдат:

• Касиер.
• Началник склад.
• Касиер счетоводител.
• икономист.
• Продавач.
• Спедитор и така нататък.

Загубата на доверие може да е резултат от умишлено лошо поведение или небрежност, небрежно отношение към задълженията. Както при отсъствието, вината на служителя трябва да бъде доказана. Меморандум, акт за одит или инвентаризация могат да потвърдят незаконните действия на служител.

Уволнение по собствено желание: член от Кодекса на труда

Това е най-често срещаният начин за прекратяване на договор. Всеки ден много служители доброволно или по препоръка на началниците си освобождават позициите си по този начин. Но от правна гледна точка това винаги ще бъде уволнение по собствено желание. Член TK № 80 урежда тази процедура. Струва си да се отбележи, че не създава такива трудности, както в други случаи. Така че, когато служител извърши дисциплинарни нарушения, вината му трябва да бъде доказана.

Ако обаче уволнението е направено по собствено желание, членът от Кодекса на труда на Руската федерация изисква само да се следва процедурата, при която специалистът е длъжен да уведоми работодателя 2 седмици преди очакваната дата на напускане за намерението си . Като цяло процедурата за издаване на освобождаване от длъжност в такива случаи не е трудна. Както в други ситуации, в труда се прави подходящо вписване: „Уволнение по член 80“. За да започне тази процедура, специалистът трябва да напише заявление. Служителят има право да не обяснява причините за своето решение. Членът на Кодекса на труда "Уволнение по собствено желание" не носи отрицателни последици. Трябва обаче да сте подготвени за факта, че когато кандидатствате за нова длъжност, ръководителят на друго предприятие или представител на отдела за персонал ще се интересува от причините за това решение.

Характеристики на дизайна

Процедурата за уволнение по член трябва да се извърши, ако има документирани основания. Освен това трябва да се спазват задължителните стъпки, които тази процедура включва. Има различни етапи за всеки случай. Във всяка ситуация обаче неспазването на някое от тях може да доведе до негативни последици. По-специално, служителят може да обжалва неправомерното поведение на работодателя.

Удостоверяване на фактите

Ако има нарушение, тази стъпка се счита за задължителна. Както бе споменато по-горе, за уволнение поради пиянство е необходимо да се свидетелства за интоксикация директно по време на работното време, а не само за прекия факт на пиене на алкохол. Кражбата се доказва на 3 етапа. По-специално законодателството изисква документално потвърждение на нарушението, както и решение или присъда. Само тогава може да се направи уволнение.

Внимание

Този етап също има свои собствени характеристики, които зависят от причината, поради която служителят напуска. Например, в случай на ликвидация на дружество с последващо прекратяване на държавата, с всяка друга промяна в режима на дейност в предприятието и намаляване на броя на служителите, работодателят трябва да уведоми специалистите 2 месеца преди датата на кои ще се проведат тези събития. Същите условия се спазват, когато неквалифициран служител бъде освободен от длъжност или когато сертифицирането му е незадоволително. В случай, че служител извърши нарушение (неизпълнение на задълженията, отсъствие, неспазване на фирмения режим и др.), работодателят е длъжен да вземе писмено обяснение от него. След това ръководителят има един месец да наложи дисциплинарно наказание на служителя, ако причините се считат за неуважителни. За всяко нарушение може да бъде наложено само едно наказание. Ако например е издадена забележка за отсъствие, тогава е невъзможно да бъде уволнен служител за същото нарушение.

Въведение в специалиста

Този етап се състои в уведомяване на служителя и представяне на подходяща заповед. В последния се посочва причината, поради която е освободен от длъжност, основанието и датата. Законодателството изисква задължителен подпис на специалист върху този документ. При отказ да се засвидетелства заповедта се съставя акт в присъствието на свидетели.

Обяснителна

Необходимостта от този документ вече беше спомената по-горе. Работодателят е длъжен да изиска от служителя писмено обяснение за поведението си. В същото време законодателството не задължава служителя да напише този документ. Той има право да откаже на работодателя. Въпреки това липсата на обяснителна бележка не го освобождава от дисциплинарно наказание. Той ще бъде издаден при всички случаи 2 дни след представяне на горното изискване.

Поръчка

Законодателството изисква издаването на два такива акта. Първата заповед трябва да потвърди налагането на наказание под формата на уволнение, а втората действа като основание за прекратяване на трудовия договор. В повечето случаи второто издание ще е достатъчно. Всички нормативни документи трябва да бъдат приложени към тази заповед. Те включват по-специално:

• Подробности за актове и отчети.
• Обяснителна (ако има такава).
• Други документи, които потвърждават наличието на основателна причина за освобождаване на служител от длъжността му.

Уволнението по собствена воля (член 80) предвижда изявление на специалист като задължително приложение. В този случай не е необходимо да пишете обяснителна бележка, трябва само да уведомите работодателя за намерението си навреме.

Лични документи

Работодателят е длъжен в последния ден от престоя на служителя в неговото предприятие да даде на служителя трудовата му книжка. Трябва да се маркира съответно. В протокола трябва да се посочи причината, както и статията, поради която е извършено уволнението. Ако служителят смята, че е незаконно, той може да обжалва решението на ръководителя. За да направи това, той трябва да се обърне към инспекцията по труда, съда.

Компенсации и плащания

Те разчитат в зависимост от това какво струва статията за уволнение. За грижи за деца, в случай на намаляване на персонала, ликвидация на фирмата, по лична инициатива на служителя, специалистът има право на определени плащания. По-специално, трябва да му бъде изплатена заплата за отработеното време в месеца на уволнението. Датата на уволнението е последният работен ден. Служителят има право на плащане за неизползван отпуск, обезщетения.

Последици за служителя

Те могат да бъдат различни и зависят от статията, посочена в трудовата книжка. Това може да причини различни проблеми при последващо прехвърляне към друго предприятие. Условно причините за уволнение се разделят на три категории. Всеки от тях има определени последствия. Така се разграничават статиите:

1. свързани с реорганизацията на дружеството. Ако предприятието спазва нормите на закона, служителят трябва да бъде подпомогнат да го уреди на ново място. В този случай последствията за него са само положителни.
2. не е вписан в работната книга. Например, може да има бележка, че служителят е освободил позицията по собствена инициатива, но всъщност сериозното му нарушение просто не е получило публичност, за да се избегне скандал. В този случай не се очакват специални негативни последици, но във всеки случай ще възникнат въпроси при кандидатстване за ново предприятие.
3. Посочено в труда. Те могат сериозно да навредят на репутацията ви. Но в някои случаи е по-добре да бъдем честни.

Обжалване на решението на управителя

При уволнение на служител без достатъчно или законово основание за това, той има пълното право да се обърне към съда. Упълномощеният орган от своя страна по искане на служителя може да издаде решение за възстановяване на обезщетение от работодателя за морални вреди. Ако действията на ръководителя бъдат признати за незаконни, служителят има право да поиска промяна във формулировката на причината за „уволнение по собствено желание“. В същия случай, ако знакът в документа се счита за невалиден, по искане на служителя му се дава дубликат. В същото време всички записи, които присъстват в нея, се прехвърлят в книгата, с изключение на тази, която е призната за незаконна. Процедурата за обжалване на решение на ръководителя е установена в чл. 394. Освен в съда, служителят може да се обърне към инспекцията по труда и да инициира вътрешен одит в предприятието за спазване на закона. Както показва практиката, подобни съдебни спорове не се случват толкова често. Обикновено уволнението на служители се извършва без конфликти и шум.

Задачата за прекратяване на трудовото правоотношение вълнува не само служителя. Просто Кодексът на труда го пази: написа напускане, работи две седмици - и вече не можеш да ходиш на работа. В този смисъл работодателят няма такъв късмет: въпреки че не иска да уволни служителя, той е длъжен да го направи след двуседмичен период на предупреждение. Но какво ще стане, ако работодателят иска да се раздели със служителя без липсата на желание от страна на последния? Какви инструменти може да използва работодателят? Ще говорим за това в статията.

Като начало би било полезно да се отбележи, че в случай на спорове е необходимо да се ръководите от параграф 23 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация” (наричано по-нататък Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2), което обяснява, че при разглеждане на дело по възстановяването на работа на лице, чийто трудов договор е бил прекратен по инициатива на работодателя, задължението да докаже наличието на правно основание за уволнение и спазването на установения ред за уволнение е на работодателя.

Няма да разглеждаме случаи на уволнение на служител, ако има желание за прекратяване на трудовия договор - по негово желание (клауза 3, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация), по споразумение на страните ( клауза 1, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация) и др. Няма да се спираме на варианти за прекратяване на трудов договор на основания, които не предвиждат ничия инициатива, например във връзка с изтичането на трудовия договор (клауза 2, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация , член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и поради обстоятелства, които не зависят от волята на страните, например набор на служител за действителна военна служба (клауза 10, част 1, член 77, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация). Да не засягаме отношенията с държавните служители.

Нека разгледаме по-подробно други възможни варианти, във всеки от които ще се спрем на законодателния аспект, случаите на прилагане, спорните въпроси, които могат да доведат до възстановяване на уволнен служител на работа, и алгоритъма за прилагане на основанията за уволнение .

1. Уволнение поради незадоволителен резултат от теста

Възможността за уволнение при незадоволителен резултат от теста е предвидена в чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. В този случай работодателят има право да прекрати трудовия договор със служителя преди изтичането на изпитателния период, като го уведоми писмено не по-късно от три дни предварително, като посочи причините, послужили като основа за признаването на този служител като не е преминал теста. На това основание прекратяването на трудовия договор се извършва без да се взема предвид становището на съответния синдикален орган и без изплащане на обезщетение.

Приложения

Само по време на изпитателния срок при липса на законова забрана за установяването му.

спорни точки

• наличието на пряка забрана за установяване на изпитателен срок;
• неустановяване на изпитателен срок в трудовия договор;
• неспазване на процедурата за уволнение на това основание;
• необосновано прилагане на основание за уволнение;
• действителното приключване на изпита и продължаване на работата от страна на служителя.

1. Установете изпитателен срок в трудовия договор, включително:
   а) Спазвайте изпитателните ограничения. И така, съгласно чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация не се установява тест за наемане на работа за:
   • лица, избрани въз основа на конкурс за съответната длъжност, заемана по начина, установен от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;
   • бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина;
   • лица под осемнадесет години;
   • лица, които са завършили държавно акредитирани образователни институции за основно, средно и висше професионално образование и за първи път постъпват на работа по специалността си в рамките на една година от датата на завършване на образователната институция;
   • лица, избрани на изборна длъжност за платена работа;
   • лица, поканени на работа по реда на преместване от друг работодател по договореност между работодателите;
   • лица, сключили трудов договор за срок до два месеца, и други лица;
   б) спазване на ограничения период на изпитване. Така той не може да надвишава три месеца, а за ръководителите на организации и техните заместници, главните счетоводители и техните заместници, ръководителите на клонове, представителства или други отделни структурни подразделения на организации - шест месеца, освен ако федералният закон не предвижда друго. При сключване на трудов договор за период от два до шест месеца изпитът не може да надвишава две седмици (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).
2. Да задължи прекия ръководител на служителя да състави служебни (отчетни) бележки за работата му по време на изпита, както и други документи, показващи, че служителят не е издържал изпита.
3. Съставете писмено решение, че служителят не е издържал изпита.
4. Правилно изчислете периода за предупреждение на служителя за незадоволителен резултат от теста. В същото време трябва да се има предвид, че периодът на временна неработоспособност на служителя и други периоди, когато той действително е отсъствал от работа (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация), не се отчитат в тестовия период.
5. Предупредете писмено служителя за незадоволителен резултат от теста не по-късно от три дни предварително, като посочите причините (част 1 от член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация).
6. Уволнява след изтичане на срока за предупреждение по чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация по предписания начин (членове 84.1 и 140 от Кодекса на труда на Руската федерация). Възможно е също така да уволните служител по собствено желание, ако той вземе такова решение след получаване на уведомлението, посочено в параграф 5. В крайна сметка чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация също така се казва, че ако по време на изпитателния срок служителят стигне до заключението, че предложената му работа не е подходяща за него, тогава той има право да прекрати трудовия договор по свое желание, предупреждава работодателя за това писмено три дни предварително.

Утвърдена практика

Член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че служителят може да обжалва решението на работодателя в съда. Практиката показва, че ако има поне една спорна точка по разглежданите основания, уволнените работници отиват в съда. Освен това прилагането на това основание всъщност означава начало на спор между работника или служителя и работодателя. Всъщност в повечето случаи подобна ситуация се разрешава по приятелски начин: служителят се информира, че не е подходящ за работата на длъжността, за която е бил нает, т.е. не е преминал изпитателния срок. Той разбира това и си тръгва по собствено желание. Конфликтът е решен: работодателят е постигнал целта си и служителят няма „лош“ запис в трудовата книжка.

Пример 1

Свиване на шоуто

Държавната инспекция по труда в Краснодарския край извърши проверка по факта на нарушение от страна на работодателя на процедурата за уволнение на служител въз основа на резултатите от теста. Служител беше уволнен от Stroy-Investment LLC поради незадоволителен резултат от теста (член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация). При ревизията е установено, че трудовият договор със служителя е прекратен на 28.10.2011 г., без той да бъде предупреден писмено не по-късно от три дни преди това. Предупреждението е съставено в деня на уволнението на служителя. Така работодателят не е спазил законоустановените срокове по време на процедурата по уволнение по чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. Освен това върху предупреждението за прекратяване на трудовия договор е направена бележка, че не е връчено на служителя, тъй като той е отсъствал от работното място от 29.10.2011 г. до 01.11.2011 г. В същото време, съдейки по документите, служителят е уволнен предишния ден, на 28.10.2011 г. Оказва се, че от 29 октомври 2011 г. той вече не е бил служител на фирмата. Работодателят не е предприел изчерпателни мерки за уведомяване на служителя за прекратяването на трудовия договор (изпращане на известие за прекратяване на договора с препоръчана поща с уведомление или изпращане на телеграма). Въз основа на това заповедта за уволнение подлежи на отмяна, работодателят е длъжен да обезщети служителя за доходите, които не е получил във връзка с незаконното му лишаване от възможността да работи. На работодателя е връчено задължително предписание за отстраняване на допуснатите нарушения.

Както можете да видите, поради нарушения на процедурата за уволнение по разглежданите основания, уволнението ще бъде обявено за незаконно. Служителят ще продължи да работи за работодателя и целта на работодателя да се раздели със служителя няма да бъде успешна.

2. Уволнение във връзка с отказа на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните

Условията на трудовия договор могат да бъдат променени за служителя по инициатива на работодателя и ако той откаже да работи при нови условия, това води до уволнението му на напълно законно основание - клауза 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това е леко удължен начин за раздяла със служител, но напълно законен.

В съответствие с параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, основанието за прекратяване на трудовия договор е отказът на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (част 4 от член 74 от Кодекса на труда). на Руската федерация). Съгласно чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация в случаите, когато поради причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини), условията на трудовия договор, определени от страните не могат да се запазват, те могат да се променят по инициатива на работодателя, с изключение на промени в трудовата функция на служителя.

Приложения

В хода на дейността на служител. На всеки етап.

спорни точки

• неоснователност на промяната на условията на трудовия договор, определени от страните (липса на доказателства за противното);
• въвеждане на промени в трудовия договор само за един служител (може да се оспори поради дискриминация);
• неспазване на процедурата за промяна на условията (неуведомяване в писмен вид, неспазване на срока на предизвестието);
• липса на доказателства за отказа на служителя да работи в новите условия;
• предсрочно уволнение на служител, както и извън срока на предупреждението на разглежданите основания.

Правилен алгоритъм за прилагане

1. Уведомете служителя за предстоящи промени в условията на трудовия договор, определени от страните, както и за причините, които са наложили такива промени, писмено не по-късно от два месеца, освен ако не е предвидено друго в Кодекса на труда на Руската федерация.
2. Получете от служителя отказ или съгласие за работа в новите условия.
3. Ако служителят не е съгласен да работи при новите условия, предложете му писмено друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна позиция или работа, отговаряща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-ниско платена работа) , които служителят може да изпълни, като вземе предвид здравословното му състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на определените изисквания, които той има в дадената област. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията, трудовия договор. Ако работодателят иска напълно да се раздели със служителя, тогава, за да се избегне възможността за намиране на работа на друга позиция, първо е необходимо да се промени таблицата с персонала, като се изключат напълно свободните работни места от нея.
4. След изпълнение на формалностите (при условие, че няма свободни работни места или ако служителят е писмено отказал предложените свободни работни места), прекратете трудовия договор в съответствие с параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Уволнението се извършва по обичайния ред, съгласно чл. 84.1 и 140 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Утвърдена практика

Както във всеки друг случай на уволнение по инициатива на работодателя, тук може да възникне съдебен спор. Клауза 21 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2 предвижда, че при решаване на дела за възстановяване на работа на лица, чийто трудов договор е прекратен по клауза 7 на част 1 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да се има предвид, че въз основа на чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, работодателят е длъжен да предостави доказателства, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовия договор, определена от страните, е резултат от промени в организационните или технологични условия на труд, например промени в оборудването и технологията на производство, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурна реорганизация на производството и не влошава положението на служителя в сравнение с условията на колективния трудов договор, споразумение. При липса на такива доказателства прекратяването на трудовия договор по параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация не може да бъде признат за законен.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Волжският окръжен съд разумно възстанови ищеца на работа като счетоводител в LLC 222, уволнен по параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдът установи, че ищецът е работил в компанията като счетоводител от 29 август 2006 г. със заплата от 15 хиляди рубли. на месец и месечен бонус от 3 хиляди рубли. На 20 март 2008 г. служител е уведомен за намаляване на официалната заплата до 10 хиляди рубли. във връзка с промени в организационните условия на труд и намаляване на обема на работа. Междувременно работодателят не представи доказателства, потвърждаващи, че промяната в основните условия на труд на ищеца е резултат от промени в организационните и технологичните условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството, други причини). Освен това работодателят не е предложил писмено друга работа на ищеца (като по този начин е в нарушение на член 74, част 3 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Най-често липсата на доказване на валидността на промените в условията на трудовия договор, определени от страните от работодателя, служи като основание за признаване на уволнение по параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконно.

3. Намаляване на числеността или персонала на служителите

В съответствие с част 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението на служител поради намаляване на броя или персонала на служителите на организация (индивидуален предприемач) е разрешено, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа на разположение на работодателя (както свободна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, така и свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. Работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област.

При вземането на решение за прехвърляне на служител на друга работа е необходимо също така да се вземе предвид реалната способност на служителя да изпълнява предложената му работа, като се вземат предвид неговото образование, квалификация, трудов стаж (параграф 29 от Резолюция на Пленумът на въоръжените сили на Руската федерация № 2).

Съгласно част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не е разрешено уволнението на служител по инициатива на работодателя (с изключение на случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач) през периода на неговия временна нетрудоспособност и по време на отпуска си.

Приложения

При извършване на действителна процедура за намаляване в предприятието. При това намаляване на числеността и/или персонала е възможно да се „свали” длъжността (професията) на служителя, с когото е необходимо да се прекрати трудовото правоотношение.

спорни точки

• валидността на съкращаването и/или персонала. Първоначално съдилищата установяват дали е налице съкращаване на числеността или персонала на предприятието. Това обстоятелство трябва да бъде потвърдено със заповед за намаляване на броя или персонала на служителите и ново щатно разписание. В същото време новото щатно разписание трябва да бъде одобрено преди началото на мерките за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията. Освен това съдилищата проверяват какво е послужило като основа за намаляване на броя или персонала на служителите (намаляване на обема на работа, извършване на различни организационни и технологични мерки);
• спазване на процедурата преди ваканцията за наемане на служител в същото предприятие на друга длъжност. В случай на спорове съдилищата установяват дали служителят е бил предупреден по предписания начин лично срещу личен подпис най-малко два месеца преди уволнението (член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация), дали ищецът има преимуществено право да остане на работа (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация), дали са взети мерки за наемането му, дали е член на профсъюз и дали профсъюзът е участвал в неговото уволнение (членове 82, 372). от Кодекса на труда на Руската федерация). Когато се решава дали даден работник или служител има право на предимство да бъде оставен на работа по време на съкращаване, следва да се има предвид, че освен категорията работници, които се ползват с право на предимство да останат на работа, изброени в чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация, колективният трудов договор може да предвижда други категории, които се ползват с такова право;
• спазване на забраните на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за уволнение на служител по време на неговата временна неработоспособност или по време на ваканция;
• „Забавяне“ на уволнение на посоченото основание без причина. Ако служителят продължи да работи след изтичане на предупредителния период и работодателят не настоява за уволнение, не предприема никакви действия за това (и няма обстоятелства, възпрепятстващи уволнението), трудовият договор продължава да бъде валиден.

Правилен алгоритъм за прилагане

1. Издава заповед за съкращаване на числеността и/или персонала.
2. Одобрява новото щатно разписание с влизането му в сила от определена дата (все още не е пристигнала).
3. Определяне на преимущественото право на отпуск на работа (разглежда се както преди издаване на заповед за съкращаване, така и до самото уволнение - ако възникнат нови обстоятелства, които показват, че уволненият служител има преимуществено право на отпуск на работа ). Ако работникът или служителят членува в синдикат, вземете предвид чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация.
4. Уведомете писмено (под личен подпис) съкратените служители за предстоящото уволнение най-малко два месеца преди деня на уволнението; при масово уволнение - не по-малко от три месеца.
5. Уведомете държавната служба по заетостта не по-късно от два месеца, а в случай на масово съкращаване - не по-малко от три (клауза 2, член 25 от Закона на Руската федерация от 19.04.1991 г. № 1032-1 „За заетостта в Русия федерация“). Ако в предприятието има синдикална организация, уведомете синдиката в същия срок (част 1 от член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация).
6. Уведомете писмено за наличието на подходящи свободни работни места в предприятието с предложение към уволнения служител да ги запълни. Свободните работни места обаче трябва да се предлагат през целия двумесечен период на предизвестие за всяко ново свободно място.
7. Получете писмен отказ от служителя на предложените свободни работни места. В случай на съгласие да заемете една от вакантните длъжности, спрете процедурата за уволнение чрез съкращаване и преместване на длъжността (професия), избрана от служителя.
8. Уволнете служителя по обичайния начин на датата, посочена в известието за съкращаване и предстоящо уволнение (членове 84.1 и 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Утвърдена практика

Съкращаването е едно от най-оспорваните основания за уволнение. Работодателят трябва да обърне внимание на няколко точки. Първо, да предложи на служителя не само свободна длъжност или работа, отговаряща на неговата квалификация, но и свободна по-ниска позиция или по-нископлатена работа. Второ, ако се появят нови свободни позиции, не забравяйте да ги предложите на служителя. Трето, да се провери дали работникът или служителят има предимство при оставане на работа. Четвърто, да предупреди служителя за предстоящото съкращаване писмено и с личен подпис най-малко два месеца предварително. Пето, проверете дали служителят е в отпуск или в отпуск по болест в деня на намалението.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Съветският окръжен съд разумно възстанови ищеца на работа, тъй като уволнението й е извършено от работодателя в нарушение на част 6 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, който забранява уволнението на служител по инициатива на работодателя (с изключение на случаите на ликвидация на организацията) по време на временната му нетрудоспособност и по време на отпуска. Съдът констатира, че лабораторията, в която работи ищецът, е ликвидирана със заповед на ректора. Ищцата е подала писмена молба за предоставяне на неизползваните й дни отпуск с последващо уволнение по параграф 2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Със заповед на ищеца са предоставени неизползвани дни отпуск от 03.11.2007 г. до 16.01.2008 г., последвани от уволнение поради съкращаване на щата. Със заповед от 05.11.2008 г. тя е освободена от работа по параграф 2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация от 16.01.2008 г. Съдът констатира още, че ищцата е била болна по време на отпуската си (от 09.01.2008 г. до 24.01.2008 г.). На 13.01.2008 г. е уведомила работодателя за неработоспособността си и правото на удължаване на отпуска по реда на чл. 124 от Кодекса на труда на Руската федерация. Въпреки това работодателят не е удължил отпуска на ищцата, уволнявайки я незаконно по параграф 2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация по време на ваканция и временна неработоспособност, което противоречи на нормата на част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Примерът показва, че е необходимо да се спазват формалности до уволнението на служителя. В разглеждания случай е установено неспазване на забраната, установена с част 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, послужи като основа за признаване на уволнението на служител за незаконно и възстановяването му на работа.

4. Уволнение поради неспазване

Клауза 3, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда възможността за уволнение на служител поради несъответствие със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането. Както отбелязва Пленумът на въоръжените сили на Руската федерация, в същото време сертифицирането трябва да се извършва по начина, установен от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, приети, като се вземе предвид мнението на представителния орган на работниците. Работодателят няма право да прекрати трудовия договор със служителя на горните основания, ако по отношение на него не е извършена атестация или атестационната комисия е преценила, че служителят отговаря на заеманата длъжност или работата. изпълнени. Заключенията на атестационната комисия относно бизнес качествата на служителя подлежат на оценка във връзка с други доказателства по делото (клауза 31 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2).

Освен това, когато служител бъде уволнен на това основание, работодателят е длъжен да докаже, че му е предложил друга работа, която отговаря на неговата квалификация, но той е отказал или работодателят не е могъл (например поради липса на свободни работни места или работни места) да премести служителя с негово съгласие на друга работа, която има в района.

Приложения

По отношение на служителите, от които се изисква да преминат сертификация в съответствие със закона, местните разпоредби на организацията. Както знаете, служителите могат да бъдат разделени на две категории: тези, които са задължени да преминават периодично сертифициране поради изискванията на нормативните правни актове (лекари, прокурори, учители и др.), И тези, които преминават такова сертифициране, ако има установени изисквания от вътрешните документи на организацията. Въпросите за първата категория са много по-рядко срещани, отколкото за втората. Всъщност, за да се установят изисквания за сертифициране, са необходими не само основанията, но и процедурата за провеждане, честотата, методологичната база и т.н.

спорни точки

• липса на необходимост от сертифициране (например служителят има положителни резултати от предишното сертифициране и липсата на основание за ново, включително в срок);
• липса на сертификат. Позицията на съдилищата е следната: уволнението на служител на посочената основа без удостоверение не е предвидено. Ако работодателят не предостави на съда доказателства за законосъобразността и спазването на процедурата за уволнение на служител в съответствие с правилата на част 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението не може да се признае за законно;
• неспазване на процедурата по сертифициране;
• несъответствие на сертификационните заключения с действителните обстоятелства;
• неспазване на процедурата за уволнение на разглежданите основания (да речем, по отношение на липсата на предложение за друга работа в същото предприятие);
• „Забавяне“ при прилагането на основанието (например уволнението на служител на посочените основания две години след получаване на резултатите от сертифицирането).

Правилен алгоритъм за прилагане

За прекратяване на трудов договор поради несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането (клауза 3, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), следното правно необходими са факти и документи:

1. решението на атестационната комисия, потвърждаващо горния факт;
2. писмено предложение за друга работа и отказ на служителя от нея (писмено). Списък на персонала, потвърждаващ наличието на свободни работни места;
3. липсата на вина на служителя при неправилно изпълнение на трудовите задължения, т. служителят не отговаря на длъжността си поради недостатъчна квалификация и именно това му пречи да изпълнява задълженията си. Квалификацията се състои най-малко от следните елементи: знания, умения, които са залегнали в държавния образователен стандарт по специалността в справочника за квалификация.

Утвърдена практика

Анализът на съдебната практика показва, че несъответствието на служител със заеманата длъжност или извършената работа може да бъде потвърдено само от резултатите от извършена по подходящ начин атестация и издаване на отрицателно заключение относно квалификацията на служителя въз основа на върху неговите резултати. Работодателят няма право да го уволни на това основание, ако не е имало атестация по отношение на него.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Служителят е завел дело срещу Общинското унитарно предприятие ЖКХ за възстановяване на работа и заплащане на времето на принудително отсъствие. Ищецът е работил в организацията като електротехник и е уволнен по параграф 3 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за несъответствие със заеманата длъжност. Причината за уволнението е липсата на документи, даващи право на работа като дежурен електротехник.

Съдът установи, че преди да наеме, ищецът е преминал тест за познаване на Кодекса на труда на Руската федерация, PB на електрическите инсталации, правилата за движение, PPB 01-03, PORM и му е определена III група по електрическа безопасност, която служи като основание за издаване на съответното удостоверение. Въпреки това, работодателят е нарушил процедурата за уволнение (не е създал атестационна комисия, не е извършил атестация, следователно няма заключение на атестационната комисия, че ищецът не отговаря на заеманата длъжност). Освен това при уволнението работодателят не е предложил писмено на ищеца наличните свободни работни места в това предприятие, което е предпоставка за уволнение на посоченото основание. По този начин съдът заключи, че уволнението на ищеца не може да бъде признато за законно, следователно исковете са напълно удовлетворени (решение на Улетовския районен съд на Забайкалската територия от 19 април 2011 г. по дело № 2-79 / 2011 г.).

При уволнение по параграф 3 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е необходимо не само да се спазват всички формалности и процедури, но и да има реална основа, в противен случай служителят ще бъде възстановен на работа.

5. Многократно неизпълнение на задълженията

Уволнението на посоченото основание е предвидено в параграф 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и е възможно само при повторно неизпълнение на задълженията.

Приложения

Ако служителят има "минуси" в работата, което позволява да му се наложи наказание. В същото време „минусите“ трябва да имат характер на нарушение на трудовата дисциплина, включително изискванията на длъжностната характеристика, местните разпоредби и др. В случай на безупречно поведение и работа на служител, такава основа за уволнение не се отнася за него.

спорни точки

• няма повторност (системност) на нарушението (нарушението е еднократно);
• при наличие на систематичност - липсата на наказание за предишно нарушение (няма основание за прилагане на разглежданото основание за уволнение);
• пропускане на срока за повторение, т.е. ситуация, при която наказание за предишно нарушение е оттеглено или погасено (изминала е повече от една година);
• пропускане на срока за налагане на ново наказание под формата на уволнение на посоченото основание. Шест месеца от деня на извършване на нарушението и въз основа на резултатите от одит, одит на финансово-икономическата дейност или одит - две години, както и един месец от деня на откриване на нарушението (денят, в който нарушението е открито, от който започва месечният период, се счита денят, в който лицето, на което служителят е подчинен по работа (служба), е узнал за нарушението, независимо дали има право да налага дисциплинарни наказания) . В същото време времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция (всеки от неговите видове), както и времето, необходимо за спазване на процедурата за вземане предвид становището на представителния орган на служителите (част 3 193 от Кодекса на труда на Руската федерация) не се включват в месечния период за налагане на дисциплинарно наказание. Отсъствието на служител от работа по други причини, включително във връзка с използването на почивни дни (почивни дни), независимо от тяхната продължителност (например при ротационен метод на организация на работата), не прекъсва хода на посочения месечен цикъл;
• успешно оспорване от страна на служителя на предишното наказание, което води до загуба на признака на повторно нарушение;
• прилагане на наказание без причина (фактическата липса на нарушение от страна на служителя).

Правилен алгоритъм за прилагане

1. Прилагане на наказание за първо нарушение (или няколко поредни - за засилване на ефекта от повторението), следвайки процедурата за привличане към дисциплинарна отговорност.
2. Намерете ново нарушение.
3. Проверете реда за привличане към дисциплинарна отговорност в съответствие с изискванията на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация (фиксиране на факта на нарушение, изискване на обяснение, съставяне на акт за непредоставяне на обяснение след двудневен срок и др.).
4. Издава заповед за уволнение по параграф 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация по обичайния ред, установен в чл. 84.1 и 140 от Кодекса на труда на Руската федерация.
5. Запознайте служителя със заповедта и извършете пълно споразумение с него при уволнение.

Арбитражна практика

Когато използвате това основание за раздяла със служител, е необходимо да се обърне внимание на обясненията, дадени в параграфи 33-35 от Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2. По този начин съдилищата, разглеждащи спорове , трябва да вземе предвид, че неизпълнението на задълженията на служителя без основателна причина означава неизпълнение на трудовите задължения или неправилно изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения (нарушение на изискванията на закона, задължения по трудов договор, правила за вътрешния трудов ред, длъжностни характеристики, правилници, заповеди на работодателя, технически правила и др.).

Такива нарушения включват:

• отсъствие на служител без основателна причина на работа или на работното място. Ако конкретно работно място не е посочено нито в трудовия договор, нито в местния регулаторен акт, тогава трябва да се обърнете към част 6 на чл. 209 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който работното място е мястото, където служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя;
• отказ на служител без основателна причина да изпълнява трудови задължения във връзка с промяна в установения ред на трудовите стандарти (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация), тъй като той е длъжен да изпълнява трудова функция, определена от трудов договор , както и да спазва вътрешните трудови разпоредби, действащи в организацията (член 56 TC RF). Ако служителят откаже да продължи да работи поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, тогава той трябва да бъде уволнен съгласно параграф 7 от част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация (вижте параграф 2 от тази статия на страница 33);
• отказ (избягване) без основателна причина от медицински преглед на работници от определени професии, както и отказ на служител да премине специално обучение през работното време и да положи изпити по защита на труда, предпазни мерки и правила за работа, ако това е предпоставка за допускане да работиш.

Указът на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация също гласи, че работодателят има право да прекрати трудовия договор на това основание само ако преди това е наложено дисциплинарно наказание на служителя и по време на повторното му неизпълнение трудовите му задължения без основателна причина, не е отстранен или погасен. Също така е възможно уволнение по този член, ако неизпълнението или неправилното изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения продължи, въпреки налагането на дисциплинарно наказание.

Освен това работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание на служителя дори когато преди извършване на нарушението той е подал заявление за прекратяване на трудовия договор по своя инициатива, тъй като трудовото правоотношение в този случай се прекратява едва след като изтичане на срока на предизвестието за уволнение.

Работодателят е този, който в случай на спор е длъжен да представи доказателства, че, първо, нарушението, извършено от работника или служителя и което е причина за уволнението, е действително осъществено и може да бъде основание за прекратяване на трудовия договор; второ, работодателят не е нарушил условията за налагане на дисциплинарно наказание, предвидени в части 3 и 4 на чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Съветският окръжен съд основателно призна уволнението на ищеца по параграф 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е незаконно. Съдът констатира, че ищецът е порицан за нарушаване на трудовата дисциплина. Ищецът обаче оспорва заповедта за налагане на порицание и с решение на мировия съдия тя е обявена за незаконосъобразна. Въпреки това ищецът е уволнен поради многократно неизпълнение на трудовите задължения от страна на служителя без уважителна причина. Като има предвид, че наложеното по-рано на служителя дисциплинарно наказание е обявено за незаконосъобразно и поради това няма признаци на повторност, съдът заключава, че е налице основанието за уволнение на ищеца по ал.5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не беше.

Освен това трябва да се има предвид, че при уволнение на това основание са важни тежестта на всяко нарушение, отношението на служителя към работата и последиците от нарушението.

6. Неявяване на работа и други виновни единични действия на служителя

Тези основания съзнателно са събрани в един раздел, тъй като предвиждат виновните действия на служителя и по същество са дисциплинарно наказание за нарушение. Разглежданите основания включват:

1. еднократно грубо нарушение от страна на служител на трудовите задължения (клауза 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това е отсъствие (подп. "а"); поява на работа в нетрезво състояние (алинея "б"); разкриване на защитени от закона тайни, станали известни на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения (алинея "в"); извършването на кражба, присвояване и др. на работното място, установено с влязла в сила присъда или съдебна заповед (буква "d"); нарушение на изискванията за защита на труда, което е причинило сериозни последици (трудова злополука, злополука, катастрофа) или е създало реална заплаха от такива последици (алинея "д");
2. извършването на виновни действия от служител, който пряко обслужва парични или стокови ценности, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от страна на работодателя (клауза 7, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). );
3. извършване от служител, изпълняващ образователни функции, на неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа (клауза 8, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Приложения

Само в случаите, когато са налице виновни действия на служителя, изразили се в дисциплинарно нарушение. Ако служителят, с когото е необходимо да прекратите трудовия договор, не е нарушител на дисциплината (вижте параграф 5 от тази статия на страница 40), уволнете го на основанията, предвидени в параграфи 6-8 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, това е невъзможно.

спорни точки

• липса на основания за уволнение (например отсъствието на служител на работа повече от четири часа подред по уважителни причини не може да се счита за отсъствие);
• наличието на фактически основания, но нарушение на процедурата за уволнение. Тъй като в описаните по-горе случаи основанието за уволнение са дисциплинарни нарушения, при прилагане на уволнението като дисциплинарно наказание е необходимо стриктно спазване на реда за налагане на дисциплинарно наказание, установен с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• нарушение на срока на прилагане на осн. Уволнението на посочените основания е разрешено не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето, когато служителят е бил болен, бил е на почивка, както и времето, необходимо за спазване на процедурата за отчитане на становище на представителния орган на служителя (част 3 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Дисциплинарно наказание не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от деня на извършване на нарушението и въз основа на одит или одит на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от деня на извършването му. Посочените срокове не включват времето на производство по наказателно дело (част 4 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Правилен алгоритъм за прилагане

Уволнението по разгледаното основание следва да бъде логичният завършек на процедурата по налагане на дисциплинарно наказание, установена с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация: с установяване на факт, искане на обяснения, изясняване на обстоятелствата по случая от вътрешна проверка и др.

Утвърдена практика

В повечето случаи служителите печелят спорове поради признаването на заповедите за уволнение за невалидни поради нарушения на процедурата за прилагане на дисциплинарни санкции (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). По правило това са обикновени спорове за оспорване на наказания, само наказанието тук е уволнение.

7. Прекратяване на отношенията с главата

Раздялата с ръководителя на организацията е възможна не само поради всички горепосочени причини, но и поради няколко допълнителни:

1. В съответствие с параграф 10 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в случай на еднократно грубо нарушение от страна на ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на техните трудови задължения. Ръководителите на структурни подразделения (техните заместници), главният счетоводител не попадат в това основание.
   Въпросът дали нарушението е било грубо ще решава съдът. Например неизпълнение на задълженията, което може да причини увреждане на здравето на служителите или да причини имуществени щети на организацията, ще се счита за грубо. В същото време задължението да докаже, че нарушението е извършено и е грубо, е на работодателя (параграф 40 от Постановление на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2).
2. Съгласно параграф 13 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в случаите, предвидени в трудовия договор с ръководителя на организацията, членовете на колегиалния изпълнителен орган на организацията. С други думи, в трудовите договори с тези лица може да бъде установен допълнителен списък от основания и условия за тяхното прилагане (непосочени в Кодекса на труда на Руската федерация).
   Като допълнителни основания за уволнение трудовите договори на ръководителите на организации могат да предвиждат например неспазване на решението на общото събрание на акционерите; причиняване на загуби на управляваното предприятие, обществото в голям мащаб (посочете критериите); надбавка от ръководителя във връзка с неефективна работа за повече от три месеца забавяне на изплащането на заплатите на служителите.
3. Параграф 2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда допълнително основание за прекратяване на трудовия договор с ръководителя на организацията във връзка с осиновяването от упълномощения орган на юридическото лице или собственика на имуществото на организацията, или упълномощения собственик на лицето (орган) решение за предсрочно прекратяване на трудовия договор. Решението за прекратяване на трудовия договор на посочените основания по отношение на ръководителя на унитарното предприятие се взема от органа, упълномощен от собственика на унитарното предприятие по начина, определен от правителството на Руската федерация. В същото време това основание подлежи на обща забрана за уволнение по инициатива на работодателя по време на временната неработоспособност и по време на ваканцията, освен в случай на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от физическо лице предприемач (параграф 50 от Указ на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация № 2).

Приложения

Само по отношение на конкретна категория работници - ръководители.

спорни точки

• липса на основание за уволнение;
• нарушение на процедурата за уволнение.

Правилен алгоритъм за прилагане

1. Запишете основанията за уволнение, за да има документални доказателства.
2. Следвайте общата процедура за уволнение (включително забрана за уволнение на служител по време на неговата временна неработоспособност или ваканция).

Арбитражна практика

Свиване на шоуто

Самарският окръжен съд разгледа дело по иск за възстановяване на уволнен служител на работа като директор. Ищецът оспори уволнението си, направено за неефективна работа на основание параграф 13 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдът констатира, че страните са сключили трудов договор за срок от една година, съгласно който възможността за предсрочното му прекратяване по чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация относно допълнителни основания за уволнение, включително неспазване на определени разпоредби, които засягат финансовите резултати на предприятието. Ищцата е работила на длъжността 54 дни, след което е уволнена. Причината е актът за цялостна документална проверка и балансът, които свидетелстват за влошаване на финансовите и други показатели в работата на предприятието. Съдът посочи, че основанието за уволнение може да бъде неправилно изпълнение на условията на трудовия договор през периода на действието му, а не периода, предхождащ сключването му. Ответникът не можа да докаже факта, че ищцата не е изпълнила условията на договора през периода на действието му, поради което ищцата е възстановена на работа на предишната длъжност, като в нейна полза е събрано трудово възнаграждение за времето на принудително отсъствие от работа.

В заключение отбелязваме, че сме посочили седем възможни основания за уволнение, които могат да бъдат използвани от работодателя, ако се налага прекратяване на трудовия договор със служителя. Всяка от тези бази има своите специфики. Не всичко може да се прилага за всички служители без изключение. Освен това някои основания предполагат наличието на определени фактори и обстоятелства, които може да не се появят „по желание“ на работодателя.

Въпреки това, анализът на всички разгледани видове основания ни позволява да заключим, че ако има цел да се прекрати трудовото правоотношение със служителя, компетентен подход към решаването на този проблем и внимателно провеждане на законовата процедура за уволнение, задачата не е веднага, но може да бъде решен. Дори уволнението на служител, принадлежащ към категорията „преференциални“ (да речем, жена с деца под тригодишна възраст), може да се случи при липса на желание на напълно законно основание. Просто трябва да изберете правилния и да го приложите.

Бих искал да добавя, че наличието на такава възможност не трябва да противоречи на етичните въпроси или да се трансформира в дискриминация. Във всичко трябва да има мярка. Възможност - не означава реално използване. Въпреки че познаването на вашите права и възможности е полезно не само за служителите, но и за работодателите.

Бележки под линия

Свиване на шоуто