Работодателят не спазва условията на трудовия договор. Нарушение на трудовото законодателство от работодателя и начини за защита на правата на служителя

Умишлено или поради неграмотност правата на служителите могат да бъдат нарушени от работодателя. В този случай и двете изисквания са нарушени.

В Русия правата на работниците се защитават от съдии, прокурори и инспектори на GIT.

Съгласно нормата на член 20 от Кодекса на труда не само организации (юридически лица) могат да наемат хора за извършване на работа, но и:

• предприемачи (включително фермери, адвокати, нотариуси);
• обикновени хора (индивиди).

Всички работодатели са длъжни да спазват изискванията на Кодекса на труда и да спазват всички негови разпоредби, например:

1. плащайте заплати два пъти месечно (авансово плащане и сетълмент);
2. осигуряват ваканции за;
3. плащат вноски в PFR, FSS, медицинско осигуряване.

На практика лицата в повечето случаи не формализират трудовите отношения по никакъв начин, въпреки че всъщност те са възникнали. Например, човек е наел друг като помощник в домакинството (къщна работа, в птицеферма, в зеленчукова градина). За работа се определя редовно заплащане: на месец, на седмица или на ден.

Липсата на подписан трудов договор е грубо нарушение от страна на физическо лице.

Да, и в организациите понякога хората работят по никакъв начин не формализиран. Наред с липсата на договор има и други нарушения.

Видове нарушения

Има няколко най-често срещани вида нарушения на условията.

Липса на ТД или неиздаване на копие на служителя

Най-много 3 дни от момента, в който служителят е започнал да изпълнява задълженията си, трябва да бъде сключен трудов договор с него. В същото време копие трябва да бъде издадено на служителя срещу подпис. Липсата на договор е нарушение на изискванията на чл.67 от Кодекса на труда.

Не са посочени задължителни включвания

Противно на изискванията на член 57 от Кодекса на труда, в договора не са включени задължителни условия, например:

• не е посочено месторабота;
• предполагаемата професия или длъжност не е посочена в съответствие със списъка на Указ 787 (например вместо „електрически и газов заварчик“ се посочва „заварчик“);
• денят на отиване на работа не е регистриран (от първия работен ден обратното броене се извършва на това работно място);
• не е посочена конкретна сума, изплащана месечно (прави се препратка към или към наредбата за възнагражденията, което е недопустимо);
• работният график не е предписан (или няма препратка към правилата на графика, в които е фиксиран общият график).

В договора е посочен срок, но естеството на работата не може да бъде спешно. Някои работодатели съставят със служителите си и ги преподписват всеки път. Обикновено минималният срок е два месеца.

Срочните договори обаче следва да се сключват само на основанията, предвидени в член 59 от Кодекса на труда, например:

• сезонна работа;
• служител ;
• персоналът на организацията е по-малко от 35 единици.

Подписан граждански договор

При наличие на трудово правоотношение е забранено сключването на договори (чл. 15 от Кодекса на труда). С подписването на този вид договор работодателите се освобождават от отговорността за предоставяне на гаранциите, предвидени в Кодекса на труда. Тоест служителят се лишава от ваканция, отпуск по болест, част от пенсионните спестявания и др.

Нарушаване на срока за изплащане на заплати

Член 136 от Кодекса на труда предвижда, че в договора трябва да бъдат посочени:

• място на изплащане на заплатата (и начин: в брой през касата или чрез превод на карта);
• конкретен ден на авансово плащане и сетълмент.

Някои работодатели се позовават само на посочения член („заплатата се изплаща два пъти месечно по чл. 136 от Кодекса на труда“), без да посочват конкретни числа.

Незаконен изпитателен срок. Съгласно нормата на чл. 70 от Кодекса на труда не може да се изпитва:

• бременни жени;
• майки на деца под една и половина години;
• наети за първи път студенти или завършили професионални училища (ако не е изминала една година от датата на завършване);
• преведено от ;
• военнослужещи (ако срокът на договора е по-малък от 2 месеца).

Служител, който върши работата на някой друг

Понякога работодателите карат служители да вършат работа, която не е разписана в договора или длъжностната характеристика, нарушавайки правилата на член 60 от Кодекса на труда. Например, портиерът е принуден да работи върху товаренето. В този случай служителят може да откаже да работи, като отказът му не може да доведе до дисциплинарна отговорност.

Графикът не се пази

Съгласно чл.91 от КТ работното време на всеки работник или служител трябва да се зачита. Счетоводството е фиксирано в графика за време. Ако няма реално счетоводство, служителят рискува да получи заплата, която е по-малка от посочената в договора, тъй като работата се заплаща постфактум (колкото е работил, толкова е получил).

В същото време отчетната карта отразява или излизане на празник, или на неработен ден. И в такива случаи плащането за обработка трябва да бъде двойно.

Договорът включва неустойки.

Често в договора или в местния акт се предписва правото на работодателя на служителите за нарушение на дисциплината (пушене на място, закъснение, говорене по телефона и др.). Това е пряко нарушение на чл.137 от Кодекса на труда! Статията изброява всички случаи на удръжки от заплати:

• възстановяване на неизползван аванс;
• връщане на погрешно начислени пари;
• връщане на платения отпуск при уволнение преди края на работната година (ако ваканцията е изтеглена изцяло).

Може също да се проведе:

• пари по изпълнителен лист;
• материални щети.

Заплата под минималната работна заплата

От юли 2016 г. минималната заплата за цялата страна не може да бъде по-ниска от 7500 рубли. Има регионални закони, които определят размера на минималната заплата в региона. Например в района на Нижни Новгород минималната заплата е определена на 7800 рубли съгласно Указ № 850/339 / A-636.

Понякога в договора е записано условие с формулировката: „заплата не по-ниска от минималната работна заплата“. С тази формулировка е нарушена нормата на чл.57 от КТ по ​​отношение на определяне на размера на трудовото възнаграждение (работна заплата, премии и добавки) в договора, тъй като работникът или служителят трябва да знае какво работи.

В този случай може да бъде посочена минимална работна заплата, а по устна договорка се изплаща допълнителна сума по извлечение.

В тази ситуация служителят не само няма да може да оспори размера на заплатата, ако получи това, което действително е предписано в договора, но също така ще загуби от плащания за отпуск по болест и последващи пенсии.

Отговорност за нарушения

Работодателят може да носи отговорност за нарушение на условията на договора или закона:

• административно (съгласно членове от Кодекса за административните нарушения 5.27, 5.27.1, глоба до 200 хиляди рубли);
• наказателно (съгласно членове 143, 145, 145.1 от Наказателния кодекс глоби до половин милион рубли, арест и лишаване от свобода);
• гражданско (със съдебно решение работодателят трябва да възстанови материал и да извърши определени действия: да отмени прехвърлянето).

Къде да търся истината?

Ако правата на служител са нарушени, той има право да приложи:

• на комисията по спорове (създава се в организацията измежду представители на администрацията и персонала);
• до инспекцията по труда (GIT обикновено се намира на територията на местната администрация);
• до прокуратурата;
• ухажвам.

Комисията по труда и инспекторът на Държавната инспекция по труда при жалба изпращат указания, които работодателите могат да обжалват в съда. Заповедите имат краен срок и изисквания (за плащане на пари, възстановяване на работа и др.). Обезщетение за неимуществени вреди обаче не е предвидено.

При жалба прокуратурата може да извърши извънпланова документална проверка или проверка на място, както и да издаде заповед за възстановяване на нарушени права. В този случай компанията или нейният ръководител могат да бъдат привлечени към административна или наказателна отговорност.

Съдията в рамките на един месец трябва да разгледа иска (не се плаща държавно мито) и да вземе решение за удовлетворяване на изискванията, посочени в иска на служителя. В този случай е възможно възстановяване на морални щети и съдебни разноски, ако в делото е участвал адвокат.

Можете да се оплачете до всеки орган по ваш избор, но най-ефективният е съдът.

Трудовото законодателство дава на служителите не само задължения, но и права. Спазването на тези права до голяма степен зависи от поведението на работодателя. Ако има нарушения на трудовото законодателство от страна на работодателя, служителят трябва да се обърне към компетентните органи за възстановяване на правата си.

Какво е нарушение

Следното може да се признае за нарушение на правата на служител:

Отговорност

Има няколко вида отговорност за нарушение на трудовото законодателство: дисциплинарна, административна, гражданска и наказателна.

• злоупотреба от страна на работодателя с официални правомощия, например принуждаване на служител да извършва работа, която не е характерна за длъжността му, или работа извънреден труд;
• материална дискриминация на служител (неоснователно налагане на глоби, изпитателна работа без заплащане и др.);
• уволнение без причина;
• ненавременно възнаграждение (научете за правата на служител в случай на забавено плащане на заплатите);
• непредоставяне на социални гаранции (отказ от ваканция, отпуск по болест и др.).

Този списък не е изчерпателен; работодателите могат да извършват и други нарушения на трудовото законодателство по отношение на служител.

Какво трябва да направи служителят в случай на нарушение на трудовите му права

Първоначално трябва да се опитате да разрешите проблема директно с работодателя. За да направи това, служителят може да заяви своите изисквания или да предаде информация за нарушаването на трудовите му права на ръководителя на организацията, в която работи. Това може да стане, като напишете жалба или меморандум, адресиран до работодателя, или потърсете помощ от синдикалната организация.

Жалбата до работодателя трябва да включва:

• Име и длъжност на адресата;
• информация за подателя, включително информация за контакт;
• описание на ситуацията, в която според служителя са нарушени трудовите му права;
• искане за отстраняване на нарушенията;
• дата и подпис.

Нарушение на трудовото законодателство: къде да се свържете

Ако проблемът не може да бъде разрешен по горния начин, служителят може да потърси защита в следните органи.

Обръщение към Инспекцията по труда

Гражданите имат няколко начина да подадат жалба до инспекцията по труда:

1. лично подаване в приемната на инспекцията по труда;
2. изпращане на жалба по пощата;
3. попълване на специален електронен формуляр на официалния уебсайт на отдела.

1. Инспекция по труда. Служителите на инспекцията имат право да дойдат в организацията, за да проверят аргументите, изложени в жалбата на служителя. Компетентността на инспекцията по труда включва по-специално въпросите за спазването на правилата за защита на труда, управлението на досиета на персонала и други спорни въпроси между служителя и работодателя, с изключение на изплащането на заплатите.
2. Прокуратура. Прокуратурата има много по-широки правомощия от инспекцията по труда и може да образува не само административно, но и наказателно производство срещу работодател, който нарушава трудовото законодателство. Служителят може самостоятелно да избере къде да кандидатства в случай на нарушение на трудовото законодателство, но прокуратурата по свое усмотрение може да изпрати жалбата си за разглеждане в инспекцията по труда.
3. Полиция. Допустимо е да се свържете с полицията, ако в действията на работодателя има признаци на престъпление, например той измамно е завладял заплатите на служителите и др.
4. Съдебна зала. Искова молба може да бъде подадена до съда, преди да се обърне към други органи. Освен това има ситуации, чието разрешаване е в изключителната компетентност на съда, например възстановяване на работа. Служителите, които кандидатстват за възстановяване на нарушените си трудови права, по правило се освобождават от плащане на държавна такса.

Вижте къде да се свържете в случай на нарушение на трудовото законодателство в следващото видео

Жалба за нарушение на трудовото законодателство от страна на работодателя

Законът не съдържа строг формуляр за съставяне на такива жалби, но в него трябва да бъде посочена определена информация:

• Името на органа, към който е насочена жалбата;
• Информация за жалбоподателя: трите имена, адрес, телефон за връзка;
• Пълно наименование на работодателската организация, в която са извършени нарушенията;
• Адрес на организацията, пълно име на ръководителя и, ако е възможно, TIN;
• Същността на жалбата: подробно описание на нарушенията, като се посочват доказателствата в подкрепа на думите на жалбоподателя;
• Информация за разглеждане на спорен въпрос в организацията;
• При подадена жалба в правоохранителните органи е желателно да се посочат признаците на какво нарушение или престъпление има в действията на работодателя;
• Дата на написване на жалбата;
• Подпис.

Към жалбата са приложени документи, сочещи наличието на нарушения на трудовото законодателство.

Забележка:жалба, подадена от група служители на едно предприятие (колективна жалба), е по-ефективна по отношение на нейното разглеждане, отколкото индивидуална. Колективните оплаквания често водят до положителни резултати.

Трябва да се помни, че анонимните жалби не могат да бъдат разглеждани от държавните органи. Ако служителят не желае името му да фигурира при проверка за нарушения на трудовото законодателство от страна на работодателя, той може да заяви това искане в жалбата си. При проверка от инспекцията по труда по правило е възможно да се запази анонимността на служителя, но ако е подадена или в полицията, едва ли ще можете да запазите жалбата си в тайна.

Задайте своя въпрос и получете безплатен правен съвет

Трудовият договор е официален документ, който регулира отношенията, възникнали между служител и работодател. По правило договорът обхваща правата и задълженията на двете страни. Нарушаването на установените условия на трудовия договор може да доведе до материална, дисциплинарна и дори наказателна отговорност. Приблизителното съдържание на стандартен трудов договор е представено в член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. Списъкът с права и задължения на служителя и работодателя може да бъде значително разширен.

Нарушение на трудов договор от служител

Съгласно конкретен трудов договор наетият служител се задължава да спазва установените трудови разпоредби. Възможно е прекратяване на трудовия договор при неизпълнение. Например в следните случаи:

• Многократно получаване на дисциплинарни наказания по съществуващи причини. Това се обсъжда в трудовия договор.
• Отказ на служител да изпълнява предписаните задължения на работното място
• Существени нарушения на трудовите задължения. Това се отнася за редовното отсъствие, разкриването на тайни, умишлената кражба на имущество на други хора.
• Аморално поведение
• Загуба на доверие от страна на работодателя. Това може да се дължи на нарушение на установените правила на предприятието за работа с парични ценности.
• Предоставяне на неверни данни при процедурата по сключване на трудов договор между нает служител и неговия пряк работодател.

Нарушаване на условията на трудовия договор от работодателя

Законодателството на нашата държава все още не е установило точен списък с условия, при които служителят може да прекрати трудовия договор с работодателя си. Списъкът с възможни нарушения е доста голям. Служителят има много причини за прекратяване на договора. Най-честите нарушения от страна на работодателя:

• Налагане на дисциплинарни наказания без видима причина. Това може да се отнася до извършване на работа, която не е предвидена в настоящия трудов договор.
• Неизплащане на заплати за повече от 2 месеца
• Нарушаване на установените условия на труд
• Ненормирано работно време
• Отказ на работодателя да предостави на служителя платен отпуск
• Уволнение на служител без уважителни причини
• Неизплащане на обезщетение, предвидено в трудовия договор.

В съответния чл. 362 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа видове отговорност за нарушаване на условията на трудовия договор от работодателя и служителя. При спорни ситуации, които могат да възникнат между работодателя и наетия служител, е препоръчително да се консултирате с адвокат по трудово правоотношение. Квалифицирани специалисти понякога решават значителни проблеми и помагат на работниците да върнат справедливостта. В крайна сметка нарушението на трудовия договор от работодател не е рядко явление в нашето трудно време.

Родното трудово законодателство, колкото и странно да изглежда, е едно от най-строгите в света по отношение на работодателите. Но както знаем, това не пречи на властите да нарушават правата на служителите си навсякъде. Според нашето проучване ситуацията само се е влошила по време на кризата, за което многократно се говори в инспекцията по труда. Само в столицата, според доклада за работата на GIT на град Москва за втората половина на 2016 г., са установени 12 134 нарушения на трудовите права. Оказва се, че икономиката постепенно се възстановява, но ситуацията с правната защита на работниците оставя много да се желае.

Въображението на работодателите не познава граници: тук имате въпроси и за възнаграждения и обезщетения, и за незаконни уволнения, и дори за въвеждане на системи за материални санкции, които, както знаете, могат да се прилагат само от държавни органи и в административни или наказателни производства. . Careerist.ru събра ТОП 8 на най-популярните нарушения на трудовото законодателство от страна на работодателя, жертвите на които могат да бъдат почти всеки. Не забравяйте, че ако вашите началници действат по този начин, едва ли си струва да ги разправяте - потърсете помощ от ГИТ, прокуратурата или съда!

1. Забавени заплати, неплащане на обезщетения и неплащане на извънреден труд

Финансовите въпроси са една от най-чувствителните теми във всяка организация, особено частната. Нищо чудно, че тази тема беше посветена. Работниците често остават неплатени, отказват им обезщетение за неизползвана ваканция или образование и са принудени да работят извънредно, удържайки заплащане за извънреден труд. С такива нарушения, според анализаторите на пазара на труда, се сблъсква всеки пети работещ..

Случва се дори работниците да бъдат изправени пред факта, че заплатите са намалени. И само малцина са възмутени - мнозинството не искат да загубят работата си, така че мълчаливо се примиряват с това състояние на нещата. Всъщност подобна ситуация представлява едностранна промяна на трудовия договор, което е недопустимо нарушение. И тук, както и в други ситуации, свързани с плащането на дължими суми, има само един изход - да се свържете с правоприлагащите органи - GIT и прокуратурата, с по-нататъшен отказ от изпълнение на трудови функции, в съответствие с чл. 142 ТЗ.

2. "Ще те уволня по статията!"

Отдавна никой не се изненадва от случаите, когато хората са „изхвърлени“ на улицата без обезщетение, поставяйки условието: „Или напускаш сам, или те уволняваме по статията“. Психологическият натиск, заплахите, финансовите санкции не са единствените инструменти, включени в този процес. Мнозина успяват да се счупят - никой не иска да има отрицателен запис в трудовата книжка. Те напускат „на собствен ход“, въпреки че реално има съкращаване на персонала.А намалението, както знаете, се извършва с предизвестие 2 месеца предварително, което в крайна сметка дава възможност на служителя да получи 5 заплати (2 преди намалението + 1 обезщетение + 2 заплати до по-нататъшна работа). Така че, ако бъдете убедени да уволните "" или "сами", поискайте обезщетение в размер на 2-3 заплати. И не се страхувайте от уволнение „по член“ - за това трябва да имате дисциплинарни нарушения, да сте виновни за присвояване или да не отговаряте на позицията си. В случаите, непосочени в чл. 81 от Кодекса на труда е невъзможно да се уволни служител „по член“.

3. Заплата в пликове

Каквото и да говори някой, но заплатата (или част от нея) в пликове удря преди всичко самите работници. Първо, частта, която се плаща неофициално, не е стандартизирана и може напълно да се забрави. Второ, сивите и черни схеми позволяват на работодателя да спести от социални осигуровки, което лишава служителя от заслужени пенсионни права. Трето, почти невъзможно е да се докаже наличието на неофициална заплата в случай на конфликт. Но това изобщо не спира руснаците - около 30% от икономически активното население вече е въвлечено в сивия пазар, а около 60% са готови да се включат в него, ако това доведе до увеличаване на трудовите им доходи.

Схемите с кувертите се възприемат като нарушение на собствените им трудови права само от 12% от работещите, но малцина са готови да пишат жалби и да се бият за цвета на заплатата си. Разбираемо е – има заплаха изобщо да останат без работа, която работодателите успешно използват.

4. Извънреден труд

Кодексът на труда изисква всеки работодател да определи продължителността на работното време за всеки служител, освен в случаите на ненормиран работен ден. 97 от Кодекса на труда не забранява полагането на работници извън това време, но законодателството тълкува това като извънреден труд, чието полагане съгласно чл. 99 от Кодекса на труда, е възможно само с писменото съгласие на работника или служителя и само в предвидените от закона случаи. Ангажиране без съгласие е възможно само в изключителни случаи, като премахване на последиците от природно бедствие или работа при военно положение. Какво се случва на практика? По правило законът е волята на шефа, според която "ще работите толкова, колкото е необходимо". Естествено, не говорим за допълнителни плащания. Но само 7% от работниците "рискуват" да нарекат подобно поведение на работодателите нарушение. Понякога деспотични прояви засягат дори бременни жени, хора с увреждания и представители на други привилегировани категории, чието участие в извънреден труд по принцип е забранено или ограничено от член 99 от Кодекса на труда.

5. Отпуск и отпуск по болест "за ваша сметка"

Често чуваме от работници, че отпуските и болничните са непозволен лукс. Защо? Просто някои работодатели избират да не им плащат. Такова корпоративно правило, отпуск и болничен - "за ваша сметка"! Такива нарушения се установяват в частните фирми, като правило, по отношение на нерегистрирани служители. Но не всички представители на сивата икономика са толкова "нагли" - за много от тях правото на работниците да напуснат е непоклатимо. При болниците ситуацията е различна - работодателите се нуждаят от силни, вечно здрави служители, така че дори тези, които наемат служители официално, нямат намерение да плащат за времето, в което са болни.

Възможно е също властите да плащат само част от отпуска по болест, например първите 3 дни, което пак е по-добре, но нарушава и чл. 183 ТЗ. Как да се справим с него? Очевидно не можете да се справите без да се свържете с GIT, но само когато сте официално наети, в противен случай просто нямате право на отпуск по болест.

6. Възрастова (полова, етническа и др.) дискриминация

Много хора се сблъскват с дискриминация при наемане на работа - някои не са наети поради факта, че сте, казват те, жена. Други не са доволни от националността на кандидатите - вие, казват, не сте руснак. Но възрастовата дискриминация е най-често срещана и по-голямата част от руснаците, които търсят работа на възраст над 50 години, стават нейни жертви. Странно но опитът в такива ситуации рядко е мярка за производителност и професионализъм за работодателите. Младостта е един от основните критерии при подбора на кадри, а понякога дори се посочва в обявите за свободни позиции. И плащат за това, тъй като забраната за дискриминация в областта на труда е залегнала в чл. 3 от Кодекса на труда и дори се преследва от надзорните органи - ГИТ годишно издава стотици глоби срещу работодатели, обявили такива работни места. Но не и за тези, които дискриминират на интервю. Отхвърлените кандидати не изискват писмен отказ за работа, в противен случай няма да е възможно да се докаже дискриминация.

7. Нарушение на процедурата за изпитване

Пробен период не е необичайно за много местни компании. Използва се от почти всички частни фирми, които искат да тестват новоизсечен служител "за сила". Но според тях тестовата процедура е вид гратисен период, през който нов член на екипа се счита за по-нисък работник. Може да получава с 30 или дори 50% по-ниска заплата, може да бъде уволняван когато си поиска и по далечна причина, може да бъде натоварен с работа до полунощ, като в същото време такъв период може да продължи колкото шефът решава. Всъщност всичко това е заблуда – съгласно чл. 70 от Кодекса на труда по време на изпита се прилагат същите норми на трудовото законодателство, както и след него.

Освен това в общи случаи неговият срок не може да надвишава 3 месеца. Така че, ако на интервюто ви предложат намаление на заплатата за пробен период, правата ви са нарушени. Какво да очакваме от такъв работодател в бъдеще, може само да се гадае.

8. Глоби и други имуществени санкции

С наличието на финансови санкции за дребни дисциплинарни нарушения, неспазване на плана за продажби, неизготвяне на годишния отчет навреме или банално за неспазване на дрес кода, мнозина са се сблъсквали. Смята се, че това е в реда на нещата – работодателят определя правилата, той определя и наказанието за нарушаването им. Но колко законно е? Всъщност въвеждането на всяка глоба, намаляване на заплатите и други финансови санкции срещу служител за всякакви нарушения е незаконно - материалните санкции могат да се прилагат само за бонуси(по-специално, не го предоставя). Самото естество на глобата като административна санкция няма нищо общо с дисциплинарните наказания, които могат да се прилагат спрямо служителите по силата на закона, поради което финансовите санкции на работодателя са явно незаконосъобразни.

И с какви нарушения трябваше да се сблъскат читателите на портала?

Преди няколко години нямах идея къде да се обърна, ако работодател наруши правата на служител. Винаги изглеждаше, че мога да се справя без подобни оплаквания и обжалвания, но не се получи. Миналата година работих като счетоводител във фирма.

Веднъж директорът ме извика и поиска да подпиша акт за отписване на материални активи. Факт е, че компанията се занимаваше с предоставяне на ветеринарни услуги и актът се занимаваше с унищожаване на ваксини и лекарства, които никога преди не бях виждал.

Изглежда, че нямаше нищо подобно в това изискване, но знаех, че тези средства трябва да се разпореждат само със специален акт и в присъствието на свидетели. След моя отказ ръководителят започна да заплашва с уволнение, в резултат на което подадох жалба срещу работодателя в прокуратурата.

Какви действия от страна на работодателя и по отношение на служителя могат да се считат за престъпления

Като начало ще говоря накратко за възможните нарушения на правата на работниците, описани по-подробно в чл. 21.22 от Кодекса на труда на Руската федерация. Трябва да се отбележи, че нарушенията от страна на служителя включват прилагане на дисциплинарни мерки.

За работодателите всичко е малко по-различно и длъжностно лице или ръководител може да носи отговорност по административен и дори наказателен член. Основанията за подаване на жалба срещу действията на работодателя, можете да посочите следните точки:

• налагане на задължение на служител да извършва работа, която не е посочена в трудовия договор или не е потвърдена от допълнителна документация;
• забавяне на изплащането на приходите или непълно плащане в размер;
• условията на работа не отговарят на изискванията на ТБ;
• са нарушени нормите на трудова дейност, установени със закон;
• липса на отпуск или почивни дни;
• непредоставяне на социални гаранции и задължителни плащания;
• уволнение, преместване или порицание без причина;
• други нарушения на разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация.

В допълнение към горните точки, причината за подаване на жалба може да бъде дори незаконосъобразен отказ за наемане или липса на дължимо изчисление при уволнение.

Къде да подадете жалба срещу работодател

Служителят има право да се оплаче от работодателя при най-малкото нарушение на неговите интереси. В големите компании за тази цел се създават синдикати, а понякога и комисии по трудови спорове. Тези органи са призвани да защитават правата на работниците.

Комисията по митническия съюз пряко разглежда жалбите на служителите, следователно първата инстанция за подаване на жалба е именно органът в предприятието, ако има такъв.

При отсъствието на тези органи или ако обжалването не даде желания резултат, гражданинът няма друг избор, освен да състави и изпрати жалба до съответния отдел. Днес служителите имат следните възможности за подаване на жалба:

• на инспекцията по труда към Rostrud;
• до прокуратурата;
• на съдебната власт.

Същественото е, че анонимното подаване на жалба е практически невъзможно. По-точно няма да се предприемат действия по анонимно обжалване, тъй като можем да говорим за клевета.

Единственият начин е да кандидатствате онлайн на портала Rostrud, но все пак трябва да посочите лични данни, въпреки че в бъдеще те ще бъдат внимателно криптирани.

Особености при кандидатстване в различни отдели

Всеки вариант за подаване на жалба има свои собствени нюанси и някои важни характеристики. Да започнем с инспекцията по труда. С този отдел се свързват работници, по отношение на които са нарушени трудовите стандарти и разпоредби.

Обикновено в този случай се разглеждат ситуации с неспазване на правата на отпуск и почивни дни, с обработка или с непредоставяне на необходимата документация.

Жалбата се съставя в писмен вид и се предава на служителя на организацията срещу подпис. По факта на жалбата се назначава проверка и се взема окончателно решение.

Обжалването пред прокуратурата предполага нарушение на всякакви права, включително получаването на заплахи. Тук на служителя е гарантирана анонимност, а нарушителят може да бъде съден. Жалба до съда е решение на въпрос, свързан с нанасянето на материални и морални щети. По принцип говорим за неизплащане на заплати.

Какви са нюансите, които трябва да имате предвид при подаване на жалба

Независимо от това къде ще бъде насочена жалбата, стрелите трябва да бъдат съставени възможно най-компетентно. В допълнение към заявителя и получателя, документът ще трябва да посочи в какво, според служителя, се изразява нарушението на правата на работодателя. Най-добрият вариант би бил връзка към членовете на кодекса на труда.

Всички факти, посочени в документа, трябва да бъдат документирани. Към жалбата трябва да бъдат приложени обяснителни документи, снимки и други доказателства за коректността на служителя.

Напълно възможно е да съставите документ сами, като използвате съществуващи образци. Ако увреденото лице се съмнява в способностите си, тогава си струва да потърсите помощ от опитен адвокат.

Заключение

Ако правата и интересите на служителя са нарушени от работодателя, тогава не трябва да се влошава ситуацията и да се изчака, докато всичко се уреди от само себе си. Трябва да проучите всички разпоредби на Кодекса на труда на Руската федерация по този въпрос и да подадете жалба до вътрешния орган на комисията или да подадете жалба до съответния регулаторен орган.