Обезщетение за принудително отсъствие при незаконно уволнение. Принудително отсъствие

Ходенето е широко понятие. Може да е по вина на служителя или работодателя. Изключително важно е да се определи неговият тип, тъй като характеристиките на плащанията зависят от него.

Концепцията за принудително отсъствие според Кодекса на труда на Руската федерация

TC не разкрива термина „принудително отсъствие“. Традиционно се счита, че това е липсата на работни дни от служител по пряка вина на работодателя. Например, шефът иска да уволни работника, но последният не иска да състави писмо за напускане по собствено желание. Работодателят буквално принуждава служителя да напусне, като не го пуска на работното място. Работникът не може да продължи да работи, което може да се признае за принудително отсъствие (ИТ). По правило това понятие се свързва точно с.

Концепцията за принудително отсъствие е изложена в следните членове от Кодекса на труда на Руската федерация:

• чл.373. Установява задължението на работодателя в случай на незаконно уволнение да възстанови предишните му права на служителя, както и да заплати всички дни на принудително отсъствие.
• Чл.391. Лице, ако не може да получи работа поради незаконно вписване в трудовата книжка или поради неиздаване на трудова книжка, може да възстанови чрез съда от работодателя обезщетение за дните на ИП.
• чл.394. Установява необходимостта работодателят да изплати обезщетение на служителя в размер на средната заплата за дните на ИП.

Кодексът на труда на Руската федерация защитава правата на работниците. Ако работодателят накърни интересите на служителя, последният може да сезира инспекцията по труда или съда.

В какви случаи има принудително отсъствие?

Отсъствието може да се счита за принудително при следните обстоятелства:

• Работодателят се опитва да принуди служителя да напусне организацията, като не го пуска на работното място. Този факт трябва да бъде потвърден. Като доказателство се използват показания на свидетели, снимки и видеозаписи.
• Преместване на служител на длъжност с по-ниско заплащане без достатъчно основание.
• Отказ за наемане на лице без причина.
• Работодателят незаконно уволнява служителя „по член“ (например уволнението се извършва поради отсъствие на работника, но фактът на липса на работното място не е потвърден или документиран по никакъв начин). В резултат на това лицето не може да си намери работа.
• Работодателят не издава трудова книжка на служителя при уволнението му. Това отново затруднява намирането на работа. Човек е принуден да остане вкъщи и да не продължи трудовата си дейност.

Във всички тези случаи работодателят извършва нарушение. Той е длъжен не само да извърши всички необходими плащания за периода на ИП, но и да отстрани нарушението на закона. Например, за да възстановите служител в услугата или да премахнете отрицателен запис от трудовата му книжка.

Как се определя продължителността на принудителното отсъствие?

Изключително важно е да определите продължителността на ЕП, тъй като за да изчислите обезщетението, трябва да знаете условията, за които се извършват начисленията. Периодът на отсъствие е времето между датата на уволнението (първото неволно отсъствие от работа) и датата на решението на правната структура (съда).

Пример 1

На 15 май 2016 г. мъжът бил нелегален. Веднага завежда дело в съда за възстановяване на правата си. На 15 юни влезе в сила съдебно решение, според което работодателят е длъжен да премахне от трудовата книжка надписа за уволнение, което в случая е незаконно, както и да възстанови служителя на длъжността. Периодът на принудително отсъствие в този случай е месец. Работодателят трябва да изчисли обезщетението за всички тези дни.

Как се заплаща принудителното отсъствие?

За всеки ден отсъствие по вина на служителя се изчислява обезщетение, равно на средната заплата на работника на смяна. Първо, счетоводителят трябва да определи средната заплата на служителя.

ВНИМАНИЕ! Правилата за изчисляване на средния доход са посочени в член 139 от Кодекса на труда на Руската федерация. Те са определени и в Постановление на правителството на Руската федерация от 24 декември 2007 г. № 922.

Изчисляване на плащанията на служител с VP

Как ще се изчисли средният доход на служител в този случай? При изчисляването се вземат предвид следните източници на доходи за работника:

• Заплата.
• Премиум.
• Различни доплащания.
• Надбавки.

ВНИМАНИЕ!Изчисленията не вземат предвид плащането на обезщетения и вноски в пенсионния фонд. Тоест, преди да се определят официалните доходи, те трябва да бъдат приспаднати от доходите на служителя.

За да определите средния доход, първо трябва да изчислите общия доход на служителя от началото на годината. Например на 1 февруари той получи 31 700 хиляди. От тази сума се приспадат стандартните начисления към фондовете в размер на 1700 рубли. Получената сума трябва да се раздели на броя дни от началото на годината. Оказва се 1000 рубли. Това е дневният доход на служителя.

ВАЖНО!При изчисляване се взема предвид само официалната заплата на служителя. Например, ако официален работник е получил само 8000 рубли, но неофициалната му заплата е 100 000 рубли, изчисленията ще бъдат направени въз основа на официалните 8000 рубли. Ето защо е изгодно служителят да има „бяла“ заплата.

Какво следва?

Средната дневна заплата на лице се умножава по броя на дните VP. Например, отсъствието по вина на работодателя възлиза на 30 дни. Средната дневна заплата е 1000 рубли. Размерът на плащанията в този случай ще бъде 30 000 рубли.

Плащанията подлежат ли на данък общ доход?

Отразяване на плащанията в счетоводството

Данните в счетоводството, съгласно писмото на Министерството на финансите от 17 юни 2016 г., трябва да бъдат въведени едновременно с отстраняването на нарушението срещу служителя. Например, ако се случи незаконно уволнение, счетоводителят въвежда информация едновременно с възстановяването на служителя на длъжността му и отмяната на заповедта за уволнението му. Плащанията за периода на принудително отсъствие и начислените застрахователни премии могат да бъдат включени в разходите по общия начин.

Пример 2

Служител е незаконно уволнен през февруари. Той се обърна към съда, за да възстанови правата си. Съдът удовлетвори иска му и осъди работодателя да плати 110 000 рубли за периода на ЕП. Служителят е възстановен на работа и е получил средствата в пълен размер. Към датата на обезщетението:

• Служителят няма права на стандартното приспадане за.
• Размерът на обезщетението не надвишава максималната сума, приета за изчисляване на застрахователните премии.

Счетоводителят прави следните записи:

• DT20 (25, 26, 44) KT70. Обяснение: изчисляване на средните доходи. Сума: 110 000 рубли.
• DT20 (25, 26, 44) KT69. Пояснение: Изчисляване на премии за застраховка. Сума: 33 220 рубли (110 000 * 30,2%).
• DT70 KT50. Обяснение: изплащане на обезщетение на служител. Сума: 110 000 рубли.
• DT70 KT68. Обяснение: удържан данък върху доходите на физическите лица. Сума: 14 300 рубли (110 000 * 13%).

Това е стандартната процедура за отразяване на информацията в счетоводството.

Допълнителна компенсация

Служителят може да разчита и на допълнително обезщетение за морални щети. Решението за задължението за плащането му се взема от съда. Размерът на обезщетението зависи от изискванията на служителя, както и от решението на съдията. Например, работникът може да поиска милион рубли, но съдията ще оцени причинените морални щети в по-малък размер и ще задължи работодателя да плати 10 000 рубли.

ВАЖНО!При започване на такива дела не се извършва автоматично изчисляване на обезщетението. За да ги получите, трябва да посочите съответното изискване във вашата рекламация.

Здравейте! В тази статия ще говорим за отсъствията по вина на работодателя.

Днес ще научите:

1. Какво е принудително отсъствие;
2. Какви са причините за принудителното отсъствие;
3. Какви плащания се дължат в случай на такова отсъствие.

Служителите допускат отсъствия не винаги по тяхна вина. Често причината за отсъствието е работодателят. Кога това се случва и какви плащания се дължат на служителя, ще обсъдим допълнително.

Какво се счита за принудително отсъствие

Принудително отсъствие обикновено се нарича периодът, когато човек е имал желание да работи, но не е имал възможност да го направи по вина на работодателя.

Как е уреден въпросът?

• Кодекс на труда на Руската федерация;
• Данъчен кодекс на Руската федерация;
• Пленуми на Върховния съд;

Причини за отсъствие от работа, в които работодателят е виновен

Най-често срещаните ситуации са:

• Специалистът е отстранен от работа без причина;
• Служител е уволнен без основателна причина;
• Трудовата книжка е издадена много по-късно от последния работен ден.

Въз основа на трудовото законодателство, ако служителят е напълно сигурен, че отсъствието не е по негова вина, а ръководството на компанията или организацията е виновно, той може да подаде молба за защита на правата си до съдебните органи. Ако се докаже, че е прав, работодателят ще бъде таксуван и с обезщетение на служителя.

Има редица други основателни причини, поради които служител може да отсъства от работното място:

• Лошо здраве, което се потвърждава от медицински документи и лекарски записи;
• Здравен статус на децата (със същите доказателства);
• Участие в съдебно заседание като ищец, свидетел или съдебен заседател. Това също лесно се потвърждава чрез представяне на призовката на работодателя;
• Участие в избирателната комисия;
• Отстраняване на комунални аварии във вашия апартамент, къща. В същото време планираните проверки на жилищните и комуналните услуги не се считат за основателна причина за отсъствие.

Има и обективни причини, които служителят, с цялото си желание, няма да може да преодолее:

• Технически аварии;
• Тежки климатични условия;
• инциденти на пътя;
• военни действия.

В този случай обезщетението се изплаща на датата, на която е взето решението за прекратяване. Не чакайте съдебното решение да влезе в сила, направете плащането.

Всички решения по дела, свързани с трудови спорове, е най-добре да се изпълняват веднага след вземането им.

Не е трудно да се изчисли периодът на принудително отсъствие. За да направите това, трябва да знаете датата, на която служителят е бил уволнен, както и датата, на която съдът е постановил възстановяването му на работа. Времето между тези числа ще се счита за принудително отсъствие. Нека разгледаме един пример.

Пример.Служителят е уволнен на 11.05.17г. Съдът реши да го възстанови на работа на 29.12.18г. Определете колко работни дни са изминали през този период. И така, от 05/12/17 до 12/31/17 броят на работните дни е 186. От 01/01/18 до 12/29/18 броят на работните дни е 298. Въз основа на това временното отсъствие ще бъде равно на 384.

И така, от горния пример виждаме, че периодът на отсъствие не се счита от датата, посочена в заповедта за уволнение, а от следващия ден.

плащане за отсъствия

Не всички нарушения са свързани с незаконно уволнение. Случва се трудова книжка да не е издадена на човек в деня на уволнението и поради това той не може да получи нова работа, което означава, че е загубил печалбата си. Вашето задължение е да му платите тези дни.

Ако е направен неправилен запис в трудовата книжка и вашият бивш служител е загубил нова работа поради това, вие също ще трябва да му изплатите печалбата, която е загубил. Разбира се, той ще трябва да докаже в съда, че причината за отказа на работа е именно постъпването в труда.

Случва се, че работодателят за отсъствие или служител, който гледаше малко дете. Ако не искате съдебен спор, вземете съвет колко законно е да уволните определен специалист.

Изчисляваме обезщетението

Не забравяйте да вземете предвид:

• Изплатени ;
• осигурителни плащания;
• Размерът на надбавките;
• Повишена ставка и др.

Не вземаме предвид:

• Помощ, оказана на работника или служителя от синдиката;
• Заплащане за пътуване до работа;
• плащане;
• Възстановяване на пари, изразходвани за храна.

Ако служител е работил за вас по-малко от 12 месеца, ние изчисляваме въз основа на средната дневна печалба. За да направите това, ние разделяме дните, които той е работил, като разделяме на заплатата, която е получена за годината, изваждайки всички надбавки, които не са свързани със заплатата. Не вземаме предвид и местата, където човек е работил преди това.

Ако по време на незаконното отстраняване на човек от работа процентът се е увеличил, вземете това предвид, когато правите изчислението.

Ако на служителя е изплатено обезщетение при уволнение, макар и незаконно, тогава пребройте тази сума. Но това изобщо не означава, че не е нужно да плащате за отсъствие по ваша вина.

Всъщност правилото е съвсем просто - уволниха човек за отсъствие по ваша вина - компенсирайте всичко, което е загубил. Също така имайте предвид, че служителят може да поиска в съда компенсация за причинените му морални щети. Но какъв ще бъде размерът на плащането, ще реши съдът.

Сега нека изчислим точно колко трябва да получи служителят за принудителното си отсъствие.

Пример

Механик С., преди да бъде уволнен, е получавал 41 000 рубли на месец. Принудителното му отсъствие се равнява на 2 месеца, 42 работни дни. Изчисляваме средната заплата: вземаме данни за последната година, предхождаща уволнението. От януари до декември 2017 г. - 365 дни.

Средната печалба на ден ще бъде: (41 000 * 12) / 365 = 1347,95 рубли. Толкова С. печелеше на ден.

И така, ние считаме плащането: 1347,95 * 42 = 56 613,90 рубли. С. трябва да получи тази парична сума.

Да предположим, че съдът реши да възстанови от работодателя сумата на обезщетението за неимуществени вреди в размер на 13 000 рубли и съдебни разноски от 23 000 рубли. В резултат на това служителят ще бъде възстановен на работа и трябва да получи: 56 613,90 + 13 000 + 23 000 = 92 613,90 рубли.

Правото на незаконно уволнения да напусне

Ако съдът потвърди факта, че отсъствието е допуснато по вина на работодателя, се оказва, че трудовият стаж на служителя не е прекъснат, което означава, че той може да получи право на платен отпуск.

VP и опит

Този период от време се включва в общия трудов стаж на лицето.

Отговорност на мениджъра

Ако работодателят не изплати обезщетение съгласно съдебно решение, ищецът може да разчита на 1/300 от ставката на рефинансиране, определена от Централната банка на Руската федерация за всеки ден забавяне.

Арбитражна практика

Нека се спрем по-подробно на този въпрос, защото не е необичайно работниците да се обръщат към съдебната система, за която не са виновни. Тази категория случаи включва и неправилно изпълнение на уволнение, заплашване на служители, за да ги принуди да напишат изявление.

Повечето решения за уволнение поради отсъствие по вина на работодателя се вземат в полза на бивши служители. Единственото нещо е, че не всички от тях се обръщат към съда за помощ, защото нямат достатъчно познания и просто се страхуват да започнат дело с бивш работодател.

Заключение

Обобщавайки, бих искал да дам малък съвет: не довеждайте въпроса до съда, ако решите да уволните човек, консултирайте се с адвокати как да направите това, без да нарушавате закона.

Направената грешка може да струва много пари, накърнена репутация и служителят ще трябва да бъде възстановен. Вие също ще заплатите всички съдебни разходи от собствения си джоб.

Ако не сте избегнали съда, разчетете се със служителя възможно най-скоро и не чакайте съдебното решение да влезе в сила.

Принудителното отсъствие по вина на работодателя в Кодекса на труда на Руската федерация и заплащането за него се установяват със съдебно решение или акт на инспекцията по труда. Несигурността във формулирането на тази концепция е честа причина за спорове. Междувременно практиците са съгласни, че принудителното отсъствие е отсъствието на служител на мястото на изпълнение на задълженията му повече от четири часа подред или по време на цялата смяна по вина на работодателя. Изплаща се само след доказване на неправомерността на действията на администрацията.

Принудителното отсъствие по вина на работодателя в Кодекса на труда на Руската федерация се извършва в следните случаи:

• незаконно уволнение;
• неоснователно преместване на служител на друга работа;
• ненавременно одобрение на трудовия договор или необоснован отказ за приемане на търсещия работа;
• просто;
• неправилна формулировка относно уволнението, възпрепятстваща търсенето на нова работа;
• ненавременно издаване на трудова книжка;
• забавяне на изпълнението на решението на държавния орган за възстановяване на служителя.

важно! Ако служителят успее да докаже, че е настъпил някой от изброените случаи, неговият ръководител е длъжен да заплати времето на принудително отсъствие.

Какви плащания се дължат на служителя

Член 234 от Кодекса на труда налага задължение на администрацията на предприятието да компенсира всички плащания, които не са получени от подчинените по време на принудително отсъствие. Когато правите изчисления, трябва да се проверите с онлайн калкулатор. Тази услуга помага да се избегнат много грешки при изчисляването на обезщетения и други плащания.

Формулата за самостоятелно изчисляване или проверка на данните, които калкулаторът произвежда:

компенсация = средна печалба * брой дни отсъствие от работа.

Ако говорим за престой, тогава работодателят е длъжен да плати 2/3 от средната печалба за този период. Така формулата може да се коригира за този случай.

За изчисляване на заплатите за времето на принудително отсъствие ще са необходими следните данни:

• размера на средния доход на работника;
• коефициент на корекция (когато нивото на заплатите се промени, доходите се индексират);
• време за принудителна разходка.

Освен това работодателят трябва да е подготвен, че подчиненият ще поиска морално обезщетение поради незаконните действия на администрацията. Размерът и процедурата за начисляване се определят индивидуално за всяка емисия. Вземат се предвид степента на вина на ръководителя, личността на служителя и много други фактори, които заслужават внимание.

Как да изчислим средната печалба

Процедурата за изчисляване на плащанията се регулира от нормите на Указ № 922 от 2007 г. За да направите това, е необходимо да изчислите средните доходи на служител за последната календарна година. Плащането за принудително отсъствие по време на незаконно уволнение се извършва чрез извличане на средната печалба, натрупана преди края на трудовото правоотношение. Обезщетението включва следните плащания:

• заплати, изплащани на базата на тарифни и сделни ставки;
• комисионни;
• заплати в натура;
• възнаграждение за обществена служба;
• хонорари на автори;
• надбавки и доплащания;
• премии.

Прочетете също Нюансите на уволнението на служител от работа за едно отсъствие

Когато изчислявате обезщетението за принудително отсъствие, можете да използвате специален счетоводен инструмент - онлайн калкулатор. Тази услуга извършва не само правилното изчисление, но и взема предвид всички промени, направени в законодателството. Калкулаторът е препоръчително да се използва за други видове начисления. Следната формула ще ви помогне да изчислите сами средната заплата:

средна печалба на ден = обща печалба за годината / действително отработени часове.

Така например гражданинът Иванов беше уволнен от работа през януари 2019 г. Заплатата през 2016 г. беше 30 000 рубли. През лятото имаше годишна ваканция с продължителност 2 седмици (10 работни дни). За изчисляване се вземат само пълни календарни месеци и дни на действително изпълнение на трудовите задължения:

1. цялата заплата на служителя ще бъде 360 000 рубли (30 000 * 12 месеца);
2. за да получите броя на отработените дни, трябва да съберете счетоводната документация и да добавите работните смени на служителя, например се оказаха 242 дни (ваканцията не е включена тук);
3. Дневната печалба на Иванов ще бъде 1487 рубли.

За да възстановите средната печалба по време на принудително отсъствие, трябва да се свържете с съдебния орган. Това е единственият начин да докажете правото си да получавате плащания.

Индексация на печалбата

Принудителното отсъствие по време на незаконно уволнение не е лесно да се докаже на практика и още повече не бързо. През това време компанията може да претърпи промени в изчисляването на приходите. Изтегленият размер на средния доход подлежи на индексиране в такива ситуации:

• има увеличение на заплатите през изчисления период;
• доходите в предприятието са се увеличили след незаконното уволнение на служител.

Коефициентът на корекция се изчислява, като се разделят печалбите, определени до момента, на доходите, действително получени от служителя. Този показател се умножава по получените начисления през всеки месец до увеличаването на дохода. По-удобно е уволненият служител да направи тези начисления с помощта на калкулатора за индексиране.

Пример е следният. Гражданката Иванова беше уволнена през януари 2019 г. Тя не е имала ваканция през 2016 г. Доходите на служителите в предприятието бяха 30 000 рубли, а след уволнението й се увеличиха до 35 000 рубли. Общо през годината са отработени 252 работни дни. Така в деня на печалбата й е 1428 рубли. Сега трябва да вземем предвид разликата в заплатите. Коефициентът е 35 000 / 30 000 = 1,16. Средната печалба се коригира и излизат 1656 рубли. Именно от тази индексирана сума се изчислява доходът, който служителят ще получи като компенсация.

Когато става въпрос за пропускане на работно време, дума като „бягство“ звучи в устата на служител по персонала. И работодателят, и служителят са съгласни с това. Какво е принудително ходене?

Какво казва кодексът на труда за отсъствията

Кодексът на труда на Руската федерация дава следното понятие за "отсъствие" - това е отсъствието на служител на непосредственото му работно място без уважителна причина в продължение на 4 часа подред или по време на една работна смяна. Правейки отсъствия, служителят нарушава дневния режим и нормите на трудовата дисциплина. Това е дисциплинарно нарушение, което се наказва в съответствие с нормите на Кодекса на труда на Руската федерация.

За отсъствие работодателят има право да уволни служителя в рамките на един работен ден, но за това трябва да получи писмени обяснения от него за случилото се и да състави доста документи за персонала.

За да се квалифицира като престъпление, то трябва да отговаря на следните критерии:

• служителят не се появява на работното място в продължение на 4 часа подред;
• не може да обоснове причините за постъпката си, тоест няма основателна причина за липса на работа;
• ако са налице всички признаци на отсъствие и властите са решили да уволнят провинилия се служител, тогава документите трябва да бъдат съставени правилно. В противен случай отсъствието от работа може да се превърне в „принудително отсъствие“, което ще послужи като основание за възстановяване на служителя на работното място със съдебно решение.

Така че пропускането на работното време може да възникне поради следните причини:

• почтителен;
• неуважително.

Нито един нормативен акт не определя основателна или неуважителна причина. Приемането на причината за уважителна е право на работодателя, а не негово задължение.

Но както показва практиката, добрите причини включват:

• заболяване на служител и регистрация на удостоверение за инвалидност;
• отпуск по болест за гледане на болен роднина или болно дете;
• погребения на близки роднини;
• участие в съдебни заседания или други оперативно-издирвателни дейности;
• отстраняване на извънредни ситуации по местоживеене на служителя;
• отстраняване на последствията от природни бедствия;
• пътнотранспортни произшествия по магистралите.

Тоест, ако служителят не е могъл да предупреди работодателя си навреме, че ще отсъства известно време от работното място, то след като работодателят поиска писмени обяснения и ги получи, той не може да уволни служителя. В този случай последният ще трябва да потвърди думите му. Например, ако причината за отсъствието е инцидент на пътя, тогава ще трябва да представите копие от протокола за ПТП. Тогава този ден няма да се счита за отсъствие, но и няма да се заплаща.

Все още има неуважителни причини, при които служителят може да бъде уволнен. Те включват същите причини като по-горе, но без документални доказателства.

Причини за принудително отсъствие

В Кодекса на труда на Руската федерация няма такова понятие като "принудително отсъствие". Има такова нещо като "бягство от работа по вина на работодателя". Тоест, инспекцията по труда или съдът, разглеждайки материалите за незаконно уволнение, решават дали работното време е пропуснато по вина на работодателя или не.

Въз основа на практиката принудителното отсъствие на работен ден може да се определи като ситуация, при която служителят не е в състояние да изпълнява трудовите си функции и задължения поради факта, че работодателят е нарушил трудовите му права, като е прекратил трудовите отношения с него в нарушение на норми на действащото трудово законодателство.

Такова отсъствие може да възникне както по вина на работодателя, така и по вина на самия служител. Въпреки че в последния случай вече ще говорим за просто отсъствие и причините за възникването му.

По вина на работодателя

Отсъствието от работа по вина на работодателя може да включва ситуации, когато:

• работникът е бил незаконно отстранен от изпълнение на непосредствените си трудови задължения;
• служителят е бил незаконно уволнен;
• служителят е преместен на друга работа без негово съгласие;
• работникът е възстановен на работното си място в нарушение на сроковете, посочени в решението на инспекцията по труда или на съда;
• властите умишлено забавят издаването на трудова книжка на своя служител след уволнение. Това може да доведе до факта, че гражданинът не може да започне да изпълнява трудови задължения на ново място;
• ръководството умишлено е въвело невярна информация в трудовата книжка.

важно! Ако съдът или инспекцията по труда установи факта, че е имало принудително отсъствие, работодателят ще бъде длъжен да изплати парично обезщетение на служителя.

Задължение на служител

Принудително отсъствие по вина на служителя не се случва. Ако служител пропусне работа, тогава можем да говорим само за отсъствие. Но може да се направи по добра или лоша причина.

Ако служителят има извинение да пропусне работния си ден, тогава можем да кажем, че принудителното отсъствие е направено по основателна причина. Например, детето на служител се разболя и той чака половин ден да се обади лекар, за да издаде болничен. След като този служител отиде на работа, той ще представи на началниците си правилно изпълнен отпуск по болест. Това ще бъде извинение за принудително отсъствие.

Някои работници си позволяват да отсъстват от работа без основателна причина. За съжаление най-честата причина за „неходенето на работа“ е алкохолизъм и други зависимости. Властите имат право да уволнят такъв небрежен служител през деня, ако документите са правилно попълнени.

Обезщетение за принудително отсъствие

Изчисляването на дължимата сума за принудително отсъствие от работа се основава на данни за средната заплата на конкретен служител, която се изчислява в съответствие с чл. 139 от Кодекса на труда на Руската федерация.

За правилно изчисление е необходимо да се вземат предвид всички плащания, които ръководството прави на своите служители и които са свързани със системата на възнаграждение:

• бонусни плащания;
• различни надбавки;
• застрахователни обезщетения;
• регионални коефициенти.

Не може да се вземе предвид:

• материална помощ от началници или профсъюзи;
• компенсационни плащания за храна, мобилни комуникации, пътуване, горива и смазочни материали и др.;
• средства, които се връщат за обучение и курсове за повишаване на квалификацията.

Също така, за изчисляването е необходимо да се вземат предвид действително отработените часове от тези работници. Не вземайте предвид периоди, когато:

• за този служител е запазена средната заплата;
• служителят е бил в отпуск по болест;
• работникът е бил в неработещо време, което е образувано по вина на ръководството или по причини, които по никакъв начин не зависят от страните;
• други периоди, изброени в параграф 5 от Резолюция № 922.

В чл. 139 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда единен алгоритъм за изчисляване на средните доходи. Формулата е:

ср заплата = реални заплати за последната година / брой реално отработени дни в този период

Размерът на обезщетението за дните на принудително отсъствие се изчислява по следната формула:

Обща сума Comp. = средна печалба на конкретен служител * брой дни на принудително отсъствие

важно! Необходимо е да се вземат предвид точно онези дни, в които даден служител е имал работни дни. Това означава, че е необходимо да се вземат предвид не календарни дни, а работни дни, според графика.

Заплата за периода на принудително отсъствие

Тъй като служителят не ходи на работа по време на принудително отсъствие, тогава той няма право на заплата. Той получава обезщетение за тези дни. Изчислението се основава на средните доходи.

Решението за изплащане на средства се взема от съда, като се има предвид исковата молба на гражданина. Ищецът може самостоятелно да изчисли сумата, която трябва да бъде обезщетена от работодателя, който го е уволнил незаконно. Фактурата трябва да бъде приложена към рекламацията. Съдът има право да одобри тази сума или да я промени нагоре или надолу.

Извършвайки независимо изчисление, ищецът трябва да започне от документи, потвърждаващи средните му доходи. Той може да получи такива документи от бившия работодател, като напише писмено искане, адресирано до него. Те нямат право да откажат на бивш служител.

Обезщетение за принудително отсъствие в случай на незаконно уволнение се изплаща на служители, чиито права са нарушени от недобросъвестен работодател. Нека разгледаме по-отблизо процедурата за събирането му.

Какво отсъствие се счита за принудително

В Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-долу Кодекс на труда на Руската федерация) е посочено само понятието отсъствие: отсъствие на служител на работното място без основателна причина за период от 4 часа до цял работен ден или смяна (клауза "а", част 4 от член 81 TC RF). Действията на последния, изброени в параграф 39 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 (по-нататък - ПП № 2), се приравняват на отсъствие, в резултат на което възможно е прекратяване на трудовия договор със служителя.

В нито един закон няма дефиниция на понятието „принудително отсъствие“. Но това понятие се среща в съдебни решения и някои подзаконови актове, регулиращи трудовите отношения. Сред тях са Постановление на правителството на Руската федерация „За особеностите на процедурата за изчисляване на средната работна заплата“ от 24 декември 2007 г. № 922 (наричано по-нататък Постановление № 922) и вече споменатия ПП № 2.

От анализа на горните законодателни норми следва следното понятие за принудително отсъствие: това е период от 4 часа, през който служителят е отсъствал от работното място (бил е извън работното място) или е бил лишен от възможността да работи и да получава заплата. за това по вина на работодателя.

ЗАБЕЛЕЖКА! Обръщаме внимание на важна характеристика: служителят е принуден да отсъства от работното място или да спре да изпълнява непосредствените си задължения не поради обстоятелства, които могат да се считат за валидни, а именно поради незаконни действия от страна на работодателя.

Типични ситуации на принудително отсъствие

Най-типичните ситуации в областта на трудовите отношения, в случай на които можем да говорим за принудително отсъствие, са посочени в параграфи. 41 и 62 от ПП No 2, както и чл. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация. Нека подчертаем основните:

• необосновано уволнение;
• отстраняване от изпълнението на непосредствени задължения без основателна причина;
• нарушение на процедурата за уволнение, дори при отсъствие на служител на работното място по неуважителни причини (клауза 41 от ПП № 2);
• грешка при формулиране на основанието за уволнение;
• забавяне на издаването на трудова книжка на уволнено лице;
• забавяне на изпълнението на съдебно решение за възстановяване на работа.

Последното от 2 посочени основания може да се признае за принудително отсъствие само по себе си и ако тези причини са се превърнали в пречка за приемането на служителя на друга работа (параграф 8 от член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Процедурата за признаване на отсъствието като принудително

За да се признае отсъствието за принудително, едно мнение на несъгласен служител не е достатъчно. Спорните въпроси за това дали отсъствието е било или не се разрешават по 2 начина:

1. Чрез разглеждане на възникналия трудов конфликт от Комисията по трудови спорове (КТС). Както следва от чл. 385 от Кодекса на труда на Руската федерация правомощията на ЦКК включват разглеждане на въпроси относно законосъобразността на прилагането на дисциплинарно наказание. От това следва, че този орган е доста компетентен да взема решения за признаване на отсъствието като принудително. Междувременно разглеждането на въпроса за заплащане на принудително отсъствие е изключителна прерогатив на съда (член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация).
2. Съдебно. Нека се спрем на тази точка по-подробно.

Правомощията, дадени на съда от закона, позволяват разрешаването на по-широк кръг от въпроси, свързани с принудителното отсъствие. Съдът решава:

• законността на отстраняването от работа или уволнението;
• промяна на формулировката на основанията за незаконно уволнение на уволнение по собствено желание;
• процедурата за възстановяване на работа или прехвърляне на друга длъжност;
• реда и размера на изплащане на обезщетение за времето на принудително отсъствие.

Този списък не е изчерпателен. Споровете от този вид са от категорията на трудовите спорове и решенията по тях са индивидуални за всеки конкретен случай.

Възстановяване на обезщетение при незаконно уволнение

Признаването на уволнението за незаконно и процедурата за изплащане на обезщетение за принудително отсъствие са отразени в съдебни решения по трудови спорове. По смисъла на чл. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация и клауза 62 от ПП № 2, след като признае уволнението за незаконно и отсъствието от работа като принудително, съдът ще задължи работодателя да предприеме едно от следните действия срещу служителя:

• възстановяване на предишната работа;
• ако е невъзможно да се възстанови поради ликвидация на организацията, изплатете обезщетение за цялото време на принудително отсъствие и заменете формулировката на причините за уволнение с параграф 1 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• изплащане на обезщетение без възстановяване, промяна на формулировката на уволнение по собствено желание;
• заплати възстановената сума за забавянето на изпълнението на съдебното решение за възстановяване на работа.

Ако по време на периода на принудително отсъствие в организацията тарифните ставки, заплатите и паричните възнаграждения са се увеличили, размерът на събраното обезщетение се увеличава с коефициент, изчислен по следната формула:

K \u003d TS1 / TS2,

където: TS - тарифна ставка (заплата, парична награда) в деня на първия ден след възстановяването на работния ден;

TC2 - подобен показател в периода на фактуриране (клауза 17 от Резолюция № 922).

Неизплащане на обезщетение за неизползван отпуск при уволнение

Съгласно общото правило, установено с чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако към момента на уволнението има неизползвани ваканционни дни, служителят получава парично обезщетение за всеки от тях и в деня на уволнението. Изключение е условието, когато общият брой на всички отработени дни в организацията не надвишава полумесец (клауза 35 от Правилата за редовни и допълнителни отпуски, одобрени от TNKT на СССР от 30 април 1930 г. № 169, наричани по-нататък правилата).

Как се изчислява размерът на въпросния вид обезщетение се обсъжда в параграф 28 от Правилата. Неплащането на обезщетение при уволнение на служител се наказва с предупреждение или глоба (част 6 от член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

В случай, че впоследствие уволнението на служител е обявено за незаконно, процедурата за изплащане на въпросния вид обезщетение е следната. Ако по-рано, в деня на уволнението, такова обезщетение вече е било получено от служителя, тогава когато той бъде възстановен на предишното си работно място и се изчисли размерът на наказанието, то се компенсира. С други думи, размерът на възстановяването на средната печалба се намалява с размера на изплатеното преди това обезщетение за неизползван отпуск при уволнение (клауза 62 от ПП № 2). В същото време възстановеният служител запазва правото си на платен годишен отпуск.

Ако компенсацията за принудително отсъствие не е изплатена на възстановения служител, тогава при предоставяне на отпуск работодателят преизчислява извършените по-рано плащания като компенсация за неизползваната част от отпуска (писмо на Rostrud от 14.06.2012 г. № 853-6- 1).

Облага ли се плащането на принудително отсъствие?

Всички доходи, получени от физическо лице, подлежат на данъчно облагане (член 210 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Погрешно е да се приеме, че този вид обезщетение е свързано с посочените в ал. 3 на чл. 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация, дори ако такова обезщетение е изплатено със съдебно решение.

Наричано с думата „компенсация“, плащането е по същество средната печалба на служителя, тоест неговият доход. Както следва от съдържанието на чл. 234 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят обезщетява служителя за пропуснатите доходи, възстановява нарушеното право на служителя да получава заплащане за работата, но не го компенсира за никакви разходи и не компенсира каквито и да е щети, свързани с неговата неизпълнение на трудовите си задължения или други задължения, предвидени от закона (писмо на Министерството на финансите на Руската федерация от 24 юли 2014 г. № 03-04-05 / 36473, АД ИК по административни дела на Владимирския окръжен съд от 8 септември , 2015 г. по дело № 33-3035 / 2015 г.).

Поради тази причина върху възстановената сума се дължи данък върху дохода. Самият работодател трябва да удържи размера на данъка, тъй като той е този, който е признат за данъчен агент по отношение на посочения доход и трябва да изпълни задълженията, предвидени за данъчните агенти в чл. 226 от Данъчния кодекс на Руската федерация (писмо на Министерството на финансите на Руската федерация от 26 декември 2011 г. № 03-04-06 / 6-358).

Но при обезщетяване на морални вреди, причинени на служител, чийто размер се определя от съда, размерът му се признава като обезщетение и въз основа на параграф 3 от чл. 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация вече не подлежи на данъчно облагане (писмо на Министерството на финансите на Руската федерация от 28 ноември 2008 г. № 03-04-05-01 / 450).

Обобщавайки казаното, отбелязваме, че тежестта на доказване на факта на принудително отсъствие е върху незаконно уволнения служител. След установяване на такъв факт работодателят е длъжен да възстанови правата на служителя, включително да изплати обезщетение. Не се изисква допълнително желание на служителя.