Personel zaman çizelgesi, kuruluşun çalışanları için bordronun hesaplandığı ana belgedir. Zaman çizelgesinin doldurulması, yöneticinin emriyle bundan sorumlu olarak atanan çalışanın sorumluluğundadır. Belge formu birleştirilmiştir ve tüm girişler onaylanmış kodlamaya uygun olarak yapılır. Bu kayıtlardan çalışanın hangi gün yürüyüşe çıktığını, hangi gün bilinmeyen bir nedenle işyerinde bulunmadığını net bir şekilde tespit edebilirsiniz. Makale, bir çalışanın çalışma süresine ilişkin bilgilerin zaman çizelgesine nasıl yansıtıldığını açıklamaktadır.

Bu makaleden şunları öğreneceksiniz:

• bir çalışanın devamsızlığına ilişkin bilgilerin çalışma zaman çizelgesine nasıl girildiği;
• bir çalışanın işe devamsızlığının nedenlerini belirtmek için karnede hangi kodların kullanıldığı;
• bilinmeyen bir nedenle ortaya çıkmama nasıl belirtilir;
• bugün çalışma süresini kaydetmek için hangi birleşik formlar kullanılıyor;
• Zaman çizelgesinin hangi sütunlarının devamsızlık günlerini içerdiği.

Tüm çalışanlar için zaman çizelgelerinin tutulması, işletmenin mülkiyet şekline ve personel sayısına bakılmaksızın her işverenin sorumluluğundadır. Bu gereklilik aynı zamanda işverenler - bireyler için de geçerlidir.

Lütfen unutmayın: Zaman çizelgesini korumaktan sorumlu kişi yalnızca İK departmanının bir çalışanı değil, aynı zamanda herhangi bir çalışan, örneğin bir yapısal birimin başkanı veya uzak bir işyerinde çalışan bir grubun lideri olabilir.

Zaman çizelgelerini korumak için şu anda 30 Mart 2015 tarih ve 52n sayılı Rusya Maliye Bakanlığı Emri tarafından onaylanan özel bir birleşik form kullanılmaktadır (OKUD kodu 0504421); formunu indirebilirsiniz. Bu formu kullanarak şunları yapabilirsiniz:

• raporlama takvim ayının her iş günü için çalışanın çalıştığı saat sayısını yansıtır ve dikkate alır, ayrıca belirli bir ay boyunca çalışılan çalışma süresini belirler;
• kişiselleştirilmiş bilgilere dayanarak, ödeme kodlarını dikkate alarak bu zaman çizelgesinde yer alan her çalışan için ücretleri hesaplayın;
• bir çalışanın geç kaldığı, işe gelmediği veya bilinmeyen bir nedenden dolayı işe gelmediği, ayrıca hastalık izninde, tatilde veya iş gezisinde olduğu durumları kaydetmek;
• çalışanın iş disiplinine uygunluğu hakkında genel bir fikir edinmek ve belgede sunulan bilgilere dayanarak disiplin tedbirlerini uygulamak.

Bir çalışanın işyerinde bulunmaması, eğer birkaç dakikalık sıradan bir gecikme değilse, zaman çizelgesine kaydedilmelidir. Ortaya çıkmamanın nedeni bir kaza, ani durumlar, ayrıca çalışanın düşük düzeydeki sorumluluğu ve iş görevlerini yerine getirme konusundaki basit isteksizlik olabilir. Her halükarda zaman çizelgesinin tutulmasından sorumlu kişi, bu tür olaylara özel olarak sağlanan kod uyarınca, bu belgede yer almadığı gerçeğini yansıtmakla yükümlüdür.

Zaman çizelgesi nasıl tutulur

Zaman çizelgesi formu, doldurulması için harcanan zamanı en aza indirecek şekilde tasarlanmıştır. Aslında sorumlu çalışanın, çalışanların isimlerinin karşısına belirlenmiş kodlara uygun olarak günlük olarak not vermesi yeterlidir. Bu kodları kullanarak çalışanın işe gelip gelmediğini, günün hangi saatinde çalıştığını ve hangi nedenle işe gelmediğini yargılayabilirsiniz. Zaman çizelgesini doldurmak için kullanılan kod örnekleri aşağıda sunulmuştur.

Zaman çizelgesi tek nüsha halinde düzenlenir ve çalışanlara tahakkuk eden ücretlerin bağlı olduğu, doğru şekilde tamamlanmasına ilişkin bir belgedir. Doğal olarak, kural olarak ya işverenin yerel düzenleyici kanunu tarafından belirlenen onaylanmış prosedüre uygun olarak yapılmalıdır ya da Zaman hakeminin iş tanımı.

İşveren, birleşik bir zaman çizelgesi tutma biçimini kullanma veya kullanmama hakkına sahiptir, ancak bu form kendisi tarafından bağımsız olarak geliştirilirse, yöneticinin emriyle onaylanması gerekir.

Çalışanın işe gelmemesi zaman çizelgesine nasıl yansır?

Çalışanın işe gelmeme nedenine bağlı olarak, zaman çizelgesini doldururken, mektuba ek olarak dijital bir atamaya da sahip olan çeşitli kodlar kullanılır. Yani, eğer bir çalışan işten kaçarsa ancak birkaç saat sonra yine de işyerine gelirse, karnesinde ona çift kod verilir: "PR" ve "I", ayrıca fiilen çalıştığı saat sayısı anlamına gelir. çalıştı. Aşağıda çalışanların devamsızlığı durumunda karne doldurma örneği sunulmuştur.

Bir çalışanın işyerinde bulunmama nedeninin belirsiz kalması durumunda, bu neden açıklığa kavuşturuluncaya kadar tüm iş günlerinde muhasebe tablosuna “NN” harf kodu girilir ve fiilen çalışılan saat sayısı belirtilmez. Bir çalışanın bilinmeyen bir nedenden dolayı devamsızlığı durumunda zaman çizelgesinin doldurulmasına ilişkin bir örnek aşağıda sunulmuştur.

Örnek karneyi indirebilirsiniz bağlantı.

Zaman çizelgesinde çalışanın devamsızlık nedenine ilişkin hangi kodlar kullanılıyor, türleri ve uygulama özellikleri

Ancak uygulamanın gösterdiği gibi, bir çalışanın işe gelmemesinin birçok nedeni vardır. Zaman çizelgesinin kodlanması olası tüm durumları sağlar, böylece yalnızca çalışanın maaşını doğru bir şekilde hesaplamak değil, aynı zamanda tüm işletmenin faaliyetlerini olumsuz yönde etkileyen bu tür nedenlerin istatistiksel kayıtlarını tutmak da mümkündür. Bu nedenler aşağıdaki tabloya yansıtılmıştır.

Çalışanın işe gelmeme nedeni
Ücretsiz işten uzaklaştırma
Maaşların gecikmesi nedeniyle devamsızlık
Ücretli işten uzaklaştırma
Bilinmeyen nedenlerden dolayı gelmeme
Tatilde olma nedeniyle devamsızlık
Ek izinli olma nedeniyle devamsızlık
İş gezisi, resmi gezi
Geçici sakatlık, doğum izni
Devlet görevlerini yerine getirme ihtiyacı
Geçerli bir sebep olmaksızın işe devamsızlık
İzin günü veya çalışılmayan tatil
Ek ücretli izin günleri
Ek ödenmeyen izin günleri

Süre hakemi veya ek görev olarak zaman çizelgesi tutmakla görevlendirilen kişi, ancak ilgili belgeyle teyit edilen tüm nedenlerin mevcut olması durumunda, gelmeme nedenlerine ilişkin kodları girmelidir.

Örneğin, karneye "B" kodu ancak çalışanın kendisine bir sağlık kuruluşu tarafından verilen geçici iş göremezlik belgesini ibraz etmesinden sonra girilebilir. Ancak "G" kodu ancak çalışanın adli makamlar, askeri komiserlik veya seçim komisyonu tarafından verilen ilgili çağrıyı sunmasının ardından işletme müdürü tarafından imzalanan ana faaliyet emri temelinde girilebilir.

Çalışanın işe devamsızlığının geçerli nedenini teyit eden belgeleri sunamaması durumunda, çalışma zaman çizelgesine “NN” kodu girilir. Daha sonra belgelerin sağlanması veya geçerli devamsızlık nedenini teyit eden koşulların ortaya çıkması durumunda, kod bu koşullara göre düzeltilebilir.

Devamsızlığın karneye “PR” kodu kullanılarak kaydedilmesi durumlarına özellikle dikkat edilmelidir. İş disiplininin ihlal edildiğini doğrulayan böyle bir kod, karneye ancak iş mevzuatının belirlediği prosedüre uygun olarak girilebilir. Devamsızlık gerçeği, öncelikle birim başkanı tarafından müdüre hitaben yazılan bir nota yansıtılmalı ve daha sonra ilgili kanuna kaydedilmelidir. Bundan sonra, devamsızlık nedeniyle kendisine disiplin yaptırımı uygulanabilecek bir çalışanla hukuki bir anlaşmazlık olması durumunda işverenin haklı olduğunu teyit eden “PR” kodunun karneye girilmesi gerekir. Ayrıca, karnede “PR” işaretinin eksik olduğu veya işverenin bu belgeyi kendisi ibraz edemediği ortaya çıkarsa, çalışan anlaşmazlığı kazanabilir ve mahkeme, onun sadece önceki işine geri getirilmesine değil, aynı zamanda zorla yokluğunun telafisi için.

Not: Vergi makamları, bir denetim gerçekleştirirken muhasebe ve personel raporlarında sunulan bilgileri çalışma zaman çizelgesinde kaydedilenlerle karşılaştırabilir.

Yalnızca kodların doğru girilmesi değil, zaman çizelgesinin kendisinin de doğru doldurulması önemlidir. Sadece çalışanın tam adını değil aynı zamanda pozisyonunu da belirtmek ve ayrıca raporlamada belirtilen toplam çalışılan sürenin karne ve diğer belgelerdeki devamsızlık sayısıyla örtüşmesini sağlamak gerekir. Herhangi bir gecikme, kesinti veya ortaya çıkmama durumu, her çalışanın işletmede belirlenen iş mevzuatına uygunluğunu (veya uyumsuzluğunu) gösteren ana belge olan muhasebe karnesine derhal ve doğru bir şekilde kaydedilmelidir.

Ekli dosyalar

• Zaman planı. Okuldan kaçma (form).doc
• Bir çalışanın bilinmeyen bir nedenden dolayı işe gelmemesi durumunda işe gitmesi gerektiğine dair bildirim (form).doc

Yalnızca abonelere açıktır

• Zaman planı. Okuldan kaçma (örnek).doc
• Bir çalışanın bilinmeyen bir nedenden dolayı işe gelmemesi durumunda işe gitmesi gerektiğine dair bildirim (örnek).doc

Çalışanın tüm iş günü boyunca geçerli bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmaması. Kendilerine hiçbir açıklama yapılmadı. Bu durumda işveren için ne gibi önlemler alınabilir? Bir çalışanı kovmak mümkün mü?

İşçinin tüm çalışma günü boyunca haklı bir mazereti olmaksızın işyerinde bulunmaması ve iş günü içerisinde art arda dört saatten fazla mazeretsiz olarak işyerinde bulunmaması, devamsızlık sayılır. Çalışanın iş görevlerini bir defaya mahsus ağır bir şekilde ihlal etmesi durumunda, işverenin inisiyatifiyle paragraflara uygun olarak işine son verilebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci kısmının 6. fıkrası "a".

Bu normdan da anlaşılacağı gibi, devamsızlığın ana işaretlerinden biri, bir çalışanın belirli bir süre boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinden uzak kalmasıdır. Bu durumda, çalışanın devamsızlık yaptığını kanıtlama yükü işverene aittir (17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararının 38. maddesi N 2 “Mahkemelerin başvurusu üzerine) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu İş Kanunu”; bundan sonra Genel Kurul Kararı olarak anılacaktır).

Aynı zamanda bahsettiğiniz durumda bir çalışanın işyerinde bulunmaması hem iyi hem de kötü nedenlerden kaynaklanabilir.

Geçerli nedenlerin kapsamlı bir listesi kanunla oluşturulmamıştır. Geçerli nedenler arasında örneğin hastalık izniyle teyit edilen geçici iş göremezlik dönemlerinin yanı sıra çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerle işe gidemediği diğer dönemler yer alır.

Buna göre, her durumda, belirli bir nedenin “saygınlığını” değerlendirmek gerekir (ayrıca bkz. Omsk Bölge Mahkemesinin hukuk davalarına ilişkin Soruşturma Komitesinin 20 Ekim 2004 N 33-3509 tarihli kararı).

Ayrıca, çalışanın devamsızlığının, iş sözleşmesinin feshi için bağımsız gerekçeler oluşturan nedenlerden kaynaklandığı da ortaya çıkabilir. Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle, özellikle çalışanın ölümü ve çalışanın ölü veya kayıp olarak tanınmasıyla bağlantılı olarak bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesinden bahsediyoruz (madde 6). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesinin birinci bölümünün 4. fıkrası) veya çalışanın önceki işin devamını engelleyen bir cezaya mahkum edilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesinin birinci bölümünün 4. fıkrası) .

Başka bir deyişle, çalışanın haklı bir nedenden dolayı işe gelmeme ihtimali her zaman mevcut olduğundan, işe gelmeme nedenleri netleşmeden çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması önerilmez. Bu gibi durumlarda işveren, çalışanın işyerinde bulunmadığını kayıt altına almak zorundadır. Bunu yapmak için, herhangi bir biçimde, birkaç tanığın imzaladığı bir yasa düzenlenir. Böyle bir eylem, çalışanın işe gelmediği ilk gün veya takip eden günlerden herhangi birinde hazırlanabilir. Bir çalışan uzun süredir işe gitmediyse ve devamsızlığının kesin nedenleri bilinmiyorsa, bu tür raporların tüm devamsızlık süresi boyunca periyodik olarak hazırlanması önerilir.

Devamsızlığın ilk gününden itibaren, çalışan çalışma zaman çizelgesine “NN” işaretini koymalıdır - “bilinmeyen nedenlerle ortaya çıkmama” (Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 N 1 tarihli Kararı) emeğin ve ödemesinin kaydedilmesi için birleşik birincil muhasebe belgelerinin onaylanması”, N T-12 ve N T-13 formları). Ancak gelmeme nedeni belirlendikten sonra, "bilinmeyen nedenlerden dolayı gelmeme" işareti uygun olanla, örneğin "devamsızlık" (AB) işaretiyle veya "Geçici sakatlık" işaretiyle değiştirilebilir. (B)*(1).

Çalışanın işyerinde bulunmaması özlük belgelerine kaydedildiği andan itibaren, işe gelmeyen çalışana ücret tahakkuk ettirilmemesi için her türlü neden vardır.

İşverenin işe devamsızlık için geçerli bir neden olmadığını doğrulayan verileri varsa, çalışan devamsızlık nedeniyle işten çıkarılabilir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, devamsızlık, bir çalışanın iş görevlerinin ağır ihlali, yani disiplin suçu ve komisyonu için disiplin yaptırımıdır. Bu, devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldığında işverenin Sanat tarafından belirlenen disiplin yaptırımlarını uygulama prosedürüne uyması gerektiği anlamına gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü (bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasına ilişkin genel prosedür, örneğin Rostrud'un 31 Ekim 2007 N 4415-6 tarihli mektubunda verilmiştir). Bu prosedür ihlal edilirse, dava durumunda, çalışanın devamsızlık yaptığı kanıtlanmış olsa bile mahkeme büyük olasılıkla işten çıkarmanın yasadışı olduğunu kabul edecektir.

Her şeyden önce, işveren Sanat tarafından belirlenen disiplin yaptırımlarının uygulanması için son başvuru tarihlerini karşılamalıdır. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu nedenle, devamsızlık nedeniyle işten çıkarma, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve temsilcinin görüşünü dikkate almak için gereken süre sayılmadan, tespit edildiği tarihten itibaren en geç 1 ay içinde yapılabilir. çalışanlar topluluğu ve meydana geldiği tarihten itibaren en geç 6 ay içinde. Aylık sürenin başladığı suistimalin tespit edildiği gün, çalışanın iş (hizmet) için tabi olduğu kişinin, kendisine yetki verilip verilmediğine bakılmaksızın suiistimal komisyonundan haberdar olduğu gün olarak kabul edilir. disiplin yaptırımları uygulama hakkı (Plenum Kararının 34. maddesi).

Bir çalışanın uzun süreli devamsızlık yapması durumunda, suçu tespit etmek için gereken aylık süre, devamsızlığın ilk gününden değil son gününden itibaren hesaplanmalıdır (örneğin, Ryazan Bölge Mahkemesinin 25 Nisan 2007 tarihli kararına bakınız). 33-580, 2008 yılının ilk yarısında inceleme uygulamasının genelleştirilmesi - Saratov bölgesi mahkemeleri tarafından, işverenin inisiyatifiyle ve çalışanın iradesiyle ilgili olmayan diğer gerekçelerle iş sözleşmesinin feshi davaları).

İkinci en önemli koşul uygun dokümantasyondur.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi, disiplin yaptırımı uygulanmadan önce bile işverenin çalışandan yazılı bir açıklama talep etmesini gerektirmektedir. İşe gelmeyen bir çalışandan yazılı açıklama talep etmek ve bunu, böyle bir açıklamanın istendiğinin kanıtlanabilmesini sağlayacak şekilde yapmak son derece zordur. Bu nedenle pek çok uzman, çalışanın işe gelip destekleyici belgeler sunmasını beklemenizi tavsiye ediyor.

İşveren yine de çalışanı yokluğunda devamsızlık nedeniyle işten çıkarmaya karar verirse, dava durumunda, disiplin yaptırımı uygulama sürecinde tüm görevlerini yerine getirdiğine dair kanıt toplamak zorundadır. Bu tür bir kanıt, örneğin, bildirimin alındığını teyit eden kişisel imzasıyla bildirimin çalışana teslim edildiğine dair bir posta bildirimi olabilir.

Bir posta bildiriminin teslim edilmedi işaretiyle geri gönderilmesi durumu, kanaatimizce, yazılı açıklama yapılmasına yönelik uygun bir talep olarak değerlendirilemez. Dolayısıyla bu gibi durumlarda devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma talebinde bulunmanızı önermiyoruz. Bir çalışanın uzun süreli yokluğu sırasında, işveren ona periyodik olarak açıklama talep eden mektuplar gönderebilir ve çalışanın bildirimi şahsen imzalamasını bekleyebilir.

Çalışanın mektubu almasının üzerinden iki iş günü geçmişse ve çalışan bir açıklama yapmamışsa ilgili bir rapor düzenlenir. Çalışanın açıklama yapmaması disiplin yaptırımı yani işten çıkarmaya engel değildir *(2).

İşveren, işyerinde bulunmama eyleminin yanı sıra yazılı bir açıklama veya çalışanın açıklama yapmaması eylemine dayanarak işten çıkarma emri (talimat) verir.

Karar, işe gelmediği süreler hariç, yayımı tarihinden itibaren üç iş günü içinde imza karşılığında çalışana duyurulur. Çalışan, imza karşılığında belirtilen emri (talimat) öğrenmeyi reddederse, ilgili bir işlem düzenlenir. Devamsız çalışana, çalışanı işten çıkarma emrini tanımaya ve maaş çekini ve çalışma kitabını almaya davet eden bir bildirim içeren bir telgraf veya taahhütlü mektup gönderilmelidir.

İşten çıkarma kararının tarihinin, Sanat tarafından belirlenen disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin süre sınırları dahilinde fiili veriliş tarihi olması gerektiğini lütfen unutmayın. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ancak işten çıkarılma tarihi, çalışanın fiilen çalışmadığı durumlar dışında, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalara uygun olarak, çalışma yeri (pozisyon) dışında, çalışanın son işi olmalıdır. muhafaza edildi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin üçüncü kısmı).

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, iş sözleşmesinin feshi gününde işveren, çalışana bir çalışma kitabı vermekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin sona erdiği gün, bir çalışanın yokluğu veya almayı reddetmesi nedeniyle bir çalışma kitabı verilmesi mümkün değilse, işveren, çalışana çalışma kitabı için görünmesi gerektiğine dair bir bildirim göndermekle yükümlüdür. veya postayla göndermeyi kabul edin. Bu bildirimin gönderildiği tarihten itibaren işveren, çalışma kitabının verilmesindeki gecikmeden dolayı sorumluluktan kurtulur. Ayrıca, bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması durumunda işin son gününün iş akdinin feshinin kaydedildiği gün ile çakışmaması durumunda, çalışma kitabının verilmesindeki gecikmeden işveren sorumlu değildir.

İşten çıkarıldıktan sonra çalışma kitabını alamayan çalışanın yazılı talebi üzerine işveren, çalışanın başvuru tarihinden itibaren en geç üç iş günü içinde çalışma kitabını vermekle yükümlüdür.

İşten çıkarılma durumunda işveren, çalışanla uzlaşma yapmakla yükümlüdür. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı, çalışana ödenmesi gereken tüm tutarların işverenden ödenmesinin çalışanın işten çıkarıldığı gün yapıldığını belirtmektedir. Çalışanın işten çıkarılma gününde çalışmaması durumunda, ilgili tutarlar, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki ertesi gün içinde en geç ödenmelidir.

Hazırlanan cevap:
Hukuki Danışmanlık Hizmeti Uzmanı GARANT
Panova Natalya

Yanıt kalite kontrolü:
Hukuki Danışmanlık Hizmeti GARANT'ın İnceleyicisi
Voronova Elena

Materyal, Hukuk Danışmanlığı hizmetinin bir parçası olarak sağlanan bireysel yazılı istişare esas alınarak hazırlanmıştır.

*(1) 6 Aralık 2011 tarihli N 402-FZ "Muhasebe Hakkında" Federal Kanunun 1 Ocak 2013 tarihinde yürürlüğe girmesiyle bağlantılı olarak, Federal Çalışma ve İstihdam Servisi'nin (Rostrud) 23 Ocak tarihli mektuplarıyla, 23 Ocak 2013 tarihli 2013 N PG/409 -6-1 N PG/10659-6-1 ve 02/14/2013 tarihli N PG/1487-6-1, 1 Ocak 2013'ten itibaren birleşik formların onaylandığını açıkladı Söz konusu karar gereği sivil toplum kuruluşları için gerekli olan imkanlar mevcut değildir. Bu tür kuruluşlar, kendileri tarafından bağımsız olarak geliştirilen birincil muhasebe belgelerinin formlarını kullanma hakkına sahiptir.

*(2) Böyle bir durumda çalışanın işten çıkarmaya itiraz etmesi mümkündür, çünkü Bu durumdaki yokluğun nedenleri bilinmemektedir. Bununla birlikte, bu durumda, mahkeme, hakkın kötüye kullanıldığı tespit edilirse (örneğin, işten devamsızlığın geçerli nedenlerini doğrulayan bir belgenin kasıtlı olarak sunulmaması), bu davada olduğu gibi, çalışanın işe iade talebini yerine getirmeyi reddedebilir. Çalışanın dürüst olmayan eylemleri sonucunda ortaya çıkan olumsuz sonuçlardan işveren sorumlu tutulmamalıdır (Plenum kararının 27. maddesi).

Raporlama ayı için, muhasebe departmanına, birkaç tarihin “nn” - Bilinmeyen nedenlerle devamsızlık (koşullar açıklığa kavuşturuluncaya kadar) olarak işaretlendiği bir çalışma zaman çizelgesi sağlandı. Muhasebenin faaliyetleri nelerdir? Muhasebe bu günlere ait ücret tahakkuk ettirmeli ancak koşullar netleşene kadar ödememeli mi, yoksa tahakkuk edip koşullar netleşene kadar ödeme yapmamalı mı? Şimdiden teşekkürler!

Cevap

Glavbukh Sisteminin Uzmanları

12/08/2015 tarihli sorunuz “Raporlama ayı için muhasebe departmanına, birkaç tarihin “nn” - Bilinmeyen nedenlerle devamsızlık (koşullar açıklığa kavuşturuluncaya kadar) ile işaretlendiği bir zaman çizelgesi sağlandı. Muhasebenin faaliyetleri nelerdir? Muhasebe departmanının bu günlere ilişkin ücret tahakkuk ettirip koşullar netleşene kadar ödememesi mi, yoksa tahakkuk edip koşullar netleşene kadar ödeme yapmaması mı gerekiyor?

Lidia Merkutova cevaplıyor: uzman

Bilinmeyen nedenlerle devamsızlıklar normal çalışma saatlerine dahil değildir. Zaman çizelgesinde “HN” kodu varsa, nedeni açıklığa kavuşturuluncaya kadar ücret tahakkuk ettirmeyin veya ödemeyin. Sebebini bulduktan sonra bir düzeltme sayfası oluşturun. Gerekli rezervasyona gelmeme kodunu girin ve gerekirse ücretleri yeniden hesaplayın.

Sorular E.Yu tarafından yanıtlandı. Zabramnaya, avukat, doktora N.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma: kimse yok - ama bir sorun var

Herhangi bir şirketin ana varlığının çalışanları olduğu yaygın bir bilgidir. Ancak tüm çalışanlar iş görevlerinin iyi niyetle yerine getirilmesi gerektiğini anlamamaktadır. Ve devamsızlıklar gibi iş disiplinini ısrarla ihlal edenler işveren için baş ağrısı haline geliyor.

Devamsızlık- Çalışanın haklı bir sebep olmaksızın işyerinden uzaklaştırılmasıdır N:

• <или>iş gününün 4 saat veya daha az olması halinde iş günü boyunca;
• <или>Çalışma gününün 4 saatten fazla olması durumunda arka arkaya 4 saatten fazla çalışma.

İş yeri- Çalışanın işiyle ilgili olarak bulunması gereken veya varması gereken ve doğrudan veya dolaylı olarak işverenin kontrolü altında olan yer BEN Sanat. 209 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Herkes bilir: devamsızlık kovulmanıza neden olabilir. B alt sayfa “a” maddesi 6, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ancak uygulamada zorluklar ortaya çıkıyor: Bir çalışanın belirli bir durumda işe gelmemesi, devamsızlık olarak değerlendirilip cezalandırılabilir mi?

Bir çalışan bir gün işe gitmeyi bıraktığında ne yapmalı? Devamsızlık nasıl doğru şekilde kaydedilir?

Belirli konulara geçmeden önce, insanları okuldan kaçma konusunda sorumlu tutmaya yönelik genel prosedürü ele alalım.

Devamsızlık nasıl kaydedilir ve bunun için nasıl cezalandırabilirsiniz?

Devamsızlığın bir çalışan tarafından iş görevlerinin ağır bir ihlali olduğu gerçeğiyle başlayalım. Bu nedenle, bir kez işten kaçan birini bile kovabilirsiniz. H alt sayfa “a” maddesi 6, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu, devamsızlığı işe geç kalmak gibi daha az "ciddi" ihlallerden ayırır.

Devamsızlık durumunda bile çalışana işten çıkarılmadan daha hafif yaptırımlar uygulanabilir - kınama ve kınama R Sanat. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Hangi cezayı seçerseniz seçin, şunları yapmalısınız:

• çalışanın işe gelmediği gerçeğini kaydedin;
• bu yokluğun nedenini öğrenin.

Bir çalışanın işten devamsızlığı nasıl kaydedilir?

Bir çalışanın işe gelmediği gerçeği kaydedilir:

İşe devamsızlık raporu nasıl hazırlanır, bakınız: 2010, Sayı 23, s. 74

• <или>kontrol noktasında (kontrol noktası) kurulu elektronik sistemden gelen veriler;
• <или>okuldan kaçan kişinin acil amirinden bir rapor (resmi) notu;
• <или>Genellikle İK departmanının bir çalışanı veya devamsız çalışanın acil amiri tarafından iki tanığın - kaçanın meslektaşlarının - huzurunda hazırlanan işten devamsızlık eylemi.

Bir çalışanın işten devamsızlığının nedeni nasıl belirlenir

Bir çalışanın işyerinde bulunmadığını kaydettikten sonra bu devamsızlığa neyin sebep olduğunu bulmanız gerekir. Sonuçta, bir çalışan, örneğin hastalık durumunda veya uçuş gecikmesi nedeniyle tatilden işe geç dönmesi durumunda iyi bir nedenden dolayı işe gelmeyebilir.

Bir çalışanı disiplin sorumluluğuna getirme prosedürü hakkında daha fazla bilgi için bkz.: 2010, No. 23, s. 14, 74

Eğer bir çalışan ertesi gün veya birkaç gün sonra işe gelirse, ondan devamsızlığına ilişkin yazılı bir açıklama isteyin. Üstelik bunu yazılı olarak yapmak daha iyidir, böylece hukuki bir anlaşmazlık durumunda açıklama talep ettiğinize dair kanıtınız olur. Açıklamaları aldıktan sonra, çalışanın devamsızlık yapıp yapmadığını veya işe devamsızlık için geçerli nedenleri olup olmadığını anlayacaksınız. e Sanat. Rusya Federasyonu'nun 193 İş Kanunu; Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 17 Ekim 2006 tarih ve 381-O Kararının motivasyon bölümünün 2. maddesi.

Müdürü uyarıyoruz

İşten ayrılma nedenlerine ilişkin açıklamalar yazılı olarak talep edilmesi ve bunları sağlaması için çalışana 2 iş günü verilmesi gerekmektedir.

Lütfen unutmayın: Çalışana açıklama yapması için 2 iş günü süre verilir. Bu süre, çalışandan açıklama talep ettiğiniz günün ertesi gününden itibaren hesaplanır. BEN Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Örneğin 26 Nisan'da açıklama talep ettiyseniz yukarıda belirtilen iki günlük süre 27 Nisan'da işlemeye başlayacaktır. Çalışanın belirtilen süre içinde açıklama yapmaması durumunda, açıklama yapmadığına ilişkin bir rapor hazırlayın. Ve Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Yazılı açıklama yapma ihtiyacına ilişkin bildirimin ve yazılı açıklama yapmama eyleminin bir örneğini “Genel Muhasebe” yayınında bulabilirsiniz. Konferans salonu", 2011, Sayı: 3, s. 25-26.

Bir çalışanın bilmediğiniz bir nedenden dolayı uzun süre işe gelmemesi durumunda aynı işlemi yapın. İle Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu:

1) Çalışanın adresine, yokluğuna ilişkin yazılı bir açıklama talep eden, eklerin bir listesini ve teslimat bildirimini içeren değerli bir mektubu posta yoluyla gönderin. Daha sonra bir çalışanla hukuki bir anlaşmazlık yaşanması durumunda, bir açıklama almaya çalıştığınıza dair kanıtınız olacak;

2) tanıkların huzurunda çalışanın işyerinde bulunmadığına ilişkin günlük raporlar hazırlamak;

3) T-12 veya T-1 numaralı formlara göre çalışma zaman çizelgesine kaydedin 3 Çalışanın bilinmeyen nedenlerle gelmemesi (koşullar açıklığa kavuşuncaya kadar). Bunu yapmak için zaman çizelgesini girin:

• <или>harf kodu "NN";
• <или>dijital kod "30".

Çalışanın devamsızlığının nedenini bulana kadar veya yönetim onu ​​kovmaya karar verene kadar bunu yapın.

Diğer eylemleriniz durumun nasıl geliştiğine bağlıdır.

DURUM 1. Çalışan bir süre sonra işe geldi. Ondan bir açıklama isteyin ve yokluğunun geçerli bir nedeni olup olmadığına bağlı olarak onu sorumlu tutup tutmayacağınıza karar verin.

DURUM 2.Çalışandan posta yoluyla bir açıklama aldınız ve buradan, onun devamsızlığı için geçerli bir nedeni olmadığı sonucu çıkıyor. Ama işe gitmiyor. İşten çıkarılmaya kadar varan devamsızlıklardan dolayı kendisini sorumlu tutacak bir emir çıkarma hakkına sahipsiniz. BEN alt sayfa “a” maddesi 6, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81, 192, 193. maddeleri.

DURUM 3.Çalışandan bir açıklama alamadınız, hala işe gelmiyor. Ancak açıklama talebinizi aldığına dair posta yoluyla bir bildirim aldınız. Bazı işverenler bu durumda çalışanı işten çıkarıyor. Çalışandan bir açıklama talep edildiği ve bu açıklamayı yapmamaktan bizzat çalışanın sorumlu olduğu gerçeği onlara rehberlik ediyor. Ancak bu tür eylemler belirli risklerle ilişkilidir. Sonuçta ihbarın kendisine değil de aile üyelerinden birine verilmiş olma ihtimali var. Örneğin, çalışanın kendisi hastanede olabilir ve yazışmalar size açıklama yapmak zorunda olmayan ailesi tarafından alınır. Bu nedenle böyle bir durumda, çalışandan herhangi bir açıklama alana kadar çalışanla iletişim kurmaya devam etmek akıllıca olacaktır.

DURUM 4.Çalışan işe gelmiyor, herhangi bir açıklama göndermiyor ve mektubunuzu aldığına dair bir onayınız yok. Veya mektup, muhatabına asla ulaşmadan iade edildi. Bu, pratikte bunu yaptıkları en zor durumdur:

• <или>çalışanın işe devamsızlığına ilişkin günlük raporlar düzenleyerek devamsızlıkları zaman çizelgesine kaydetmeye devam eder ve çalışanın devamsızlık nedenleri açıklığa kavuşturuluncaya kadar işten çıkarma kararı vermezler. Çoğunluk bunu, çalışanın devamsızlığının nedeninin bilinmediği gerçeğinden yola çıkarak yapıyor; bu, işverenin, çalışanın devamsızlığından (yani, iyi bir sebep olmadan devamsızlıktan) %100 emin olmadığı anlamına geliyor;
• <или>Çalışanın devamsızlığı çok uzunsa, işverenin onunla tekrar tekrar iletişime geçme girişimleri başarısız olursa ve onun yerine başka bir çalışanın işe alınması gerekiyorsa sabrınız tükenir ve devamsızlık nedeniyle ateş açılır. Mahkemeler genellikle gıyaben bu tür işten çıkarmaları kabul eder Moskova Şehir Mahkemesinin 12 Kasım 2010 Tarihli ve 33-32370 Sayılı Kararı.

Ancak bazen mahkemeler, işten çıkarılma prosedürünün ihlali olarak, işten ayrılma nedeniyle açıklama yapılması gerektiğine dair bir bildirimin çalışana gönderildiğini, ancak posta öğesinin çalışana teslim edilmediğini, ancak işverene iade edildiğini belirtiyor. Yu. Her ne kadar uygulamanın gösterdiği gibi, tek ihlal buysa, böyle bir durumda çalışanın işe iade edilmesi pek olası değildir.

Müdürü uyarıyoruz

Yasaktır Bir çalışanın işe gelmemesinin ardından derhal işten çıkarılması. Ondan bir açıklama istememiz gerekiyor. Aksi takdirde, daha sonra mahkeme tarafından işe iade edilebilir ve bu durumda, zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için ona ortalama maaşı ödemek zorunda kalacaksınız.

Unutmayın, çalışanınızın geri dönme ve size devamsızlığının geçerli nedenlerini ve işverene zamanında bildirimde bulunmanın imkansızlığını doğrulayan bir belge sunma şansının her zaman bulunduğunu unutmayın. O zaman çalışanı işten çıkarma emrini iptal etmeniz gerekecek.

Bunu kendiniz yapmazsanız, eski çalışan mahkeme tarafından eski durumuna getirildiğinde, mahkeme sizi ona zorunlu devamsızlık süresi için ortalama maaşı ödemekle yükümlü kılacaktır. A Sanat. Rusya Federasyonu'nun 394 İş Kanunu; Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının 41. paragrafı, 62. paragrafı. İşten çıkarma emri çıkarmadan önce çalışanın işe gelmediği süreyi, çalışmadığı için ödemek zorunda kalmayacaksınız. Bunun istisnası hastalık izninin olduğu zamandır.

Bununla birlikte, işten çıkarılan çalışanın yerine yenisini zaten işe aldıysanız ve mahkeme, işten çıkarılan kişiyi eski durumuna döndürdüyse T Sanat. Rusya Federasyonu'nun 394 İş Kanunu, bu durumda pozisyonu için işe alınan yeni bir çalışanın şunları yapması gerekecektir:

• <или>niteliklerine uygun başka bir işe veya sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği daha düşük bir pozisyona (düşük ücretli iş) transfer;
• <или>boş kadro yoksa veya çalışan devri kabul etmiyorsa, daha önce bu işi yapan çalışanın mahkeme tarafından işe iade edilmesiyle bağlantılı olarak iş ilişkisini sonlandırın en madde 2, bölüm 1, md. 83 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İşten çıkarılma durumunda, yeni çalışanın iki haftalık ortalama kazancı tutarında kıdem tazminatı ödemesi gerekecektir. A Sanat. 178 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Devamsızlık yapan bir çalışanın ortaya çıkmasıyla bağlantılı olarak, işten çıkarılma kararını iptal etmeye ve ona önceki işini sağlamaya (mahkeme olmadan) kendiniz karar verirseniz, o zaman onun yerine geçen yeni çalışanla pazarlık yapmanız gerekecektir (işe almadığınız sürece) belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında):

• <или>başka bir işe transferi hakkında en Sanat. 72.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu;
• <или>Tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesinin feshi hakkında N Sanat. 78 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Devamsızlık bir zaman çizelgesine nasıl kaydedilir?

Çalışanın devamsızlığından eminseniz zaman çizelgesindeki verileri ayarladığınızdan emin olun. Zaman çizelgesinin, çalışanın işe gelmediğini ve bu devamsızlığın nedenini teyit eden en önemli belgelerden biri olduğunu unutmayın. BEN Leningrad Bölge Mahkemesinin 15 Eylül 2010 tarih ve 33-4513/2010 sayılı kararı.

Karnede kayıtlı olan “NN” harf kodunu (veya dijital kod “30”) devamsızlık koduna düzeltmeniz gerekmektedir. Bu iki şekilde yapılabilir:

• <или>karnedeki “NN” (veya “30”) kodunun üzerini çizin ve en üste “PR” (veya dijital kod “24”) yazın. Bu düzeltmeler, şirketteki zaman çizelgelerini ve personel kayıtlarını tutmaktan sorumlu kişiler tarafından ve ayrıca devamsızlığın çalıştığı yapısal birimin başkanı tarafından düzeltmenin yapıldığı tarihi belirterek onaylanmalıdır. bu Madde 5 md. 21 Kasım 1996 tarihli ve 129-FZ sayılı Federal Kanunun 9'u “Muhasebe Hakkında”;
• <или>Devamsızlık dönemlerinde devamsızlığın “NN” (veya “30”) olarak işaretlendiği tüm çalışanlar için hazırlanan ana zaman çizelgesine ek olarak, yalnızca bu çalışan için düzeltici bir zaman çizelgesi hazırlayın. Ve devamsızlık günleri için zaten bu karnede “PR” (veya “24”) kodunu girin. Düzeltici zaman çizelgesini ana zaman çizelgesine ekleyin.

Kaçakçılık nedeniyle kovuşturma yapılmasına yönelik emir hangi süre içinde çıkarılabilir?

Devamsızlık, diğer disiplin suçları gibi cezalandırılabilir B Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu:

• çalışanın hasta olduğu ve tatilde olduğu süreler hariç, keşfedildiği tarihten itibaren bir ay içinde;
• komisyon tarihinden itibaren 6 ay içinde.

Disiplin yaptırımlarının zamanlaması hakkında daha fazla bilgi için bkz.: 2010, Sayı 23, s. 16

Bir çalışan çok uzun bir süre işe gelmediğinde yönetim, devamsızlık nedeniyle disiplin yaptırımı uygulama süresinin dolacağından korkabilir.

Endişelenme. Devamsızlığın tespit edildiği tarihten itibaren hesaplanan süre, çalışanın işe gelmediğinin 1. gününden itibaren değil, çalışanın devamsızlık yaptığını öğrendiğiniz günden itibaren işlemeye başlayacaktır. T.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma nasıl yapılır

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma durumunda, T-8 numaralı birleşik forma göre iş sözleşmesinin feshi emri verilir. onaylı Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararı. Sırayla, çalışanın yaptığı devamsızlık koşullarını, devamsızlık tarihlerini belirterek belirtmeyi unutmayın. A Moskova Şehir Mahkemesinin 25 Kasım 2010 tarih ve 33-35148 sayılı Kararı ve "Taban (belge, numara, tarih)" sütununda, bir çalışanı disiplin sorumluluğuna getirme prosedürünün bir parçası olarak hazırlanan tüm belgeleri listeler:

• işten devamsızlık sertifikaları;
• raporlar (resmi) notlar;
• çalışanın yazılı bir açıklaması veya açıklama yapmayı reddetmesi.

Yazıda bahsi geçen mahkeme kararlarının metinlerine ulaşabilirsiniz: ConsultantPlus sisteminin “Adli Uygulama” bölümü

İşten çıkarma kararının imza karşılığında çalışana sunulması gerekmektedir. Ve eğer emir çalışanın dikkatine sunulamazsa veya çalışan imza üzerine kendisine aşina olmayı reddederse, bu konuda bir not siparişte belirtilmelidir. M Sanat. 84.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma üzerine çalışma kitabına bir giriş aşağıdaki şekilde düzenlenir.

Çalışan, iş sözleşmesinin feshedildiği gün işte değilse, ev adresine bir çalışma kitabı için görünmesi gerektiğine dair bir bildirim gönderin veya bunun posta yoluyla gönderilmesini kabul edin. e Sanat. 84.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ne yapmanız gerektiğine dair yazılı talimatlar alana kadar çalışma kitabını yanınızda bulundurun.

Şimdi okuyucularımızdan gelen sorulara geçelim.

İzinsiz tatile çıkma - devamsızlık

T.A. Ivanova, Perm

Çalışan birkaç ay hastalık iznindeydi ve ardından yıllık izin için başvuruda bulundu. Bu özel zamanda (yani tatil programına göre değil) ona izin vermemiz için hiçbir gerekçemiz yok. Yönetimden yanıt beklemeden işe gitmeyi bıraktı. İşe gelmemesini devamsızlık olarak kaydetme hakkımız var mı?

: Evet. Durumunuzdan anlaşılacağı üzere çalışan izinsiz tatile yani devamsızlığa çıkmıştır. ben Sanat. 192, alt. “a” maddesi 6, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu'nun 81 İş Kanunu; ; Ryazan Bölge Mahkemesinin 25 Nisan 2007 tarih ve 33-580 sayılı Kararı.

Bu arada, devamsızlık aynı zamanda bir çalışanın izinsiz zamanını kullanmasıdır. Bunun istisnası, işverenin yasal olarak çalışana belirli bir günde izin gibi dinlenme zamanı sağlamak zorunda olduğu ancak bunu sağlamadığı durumlardır. Örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre bunu yapmak zorunda olmasına rağmen, çalışanın kan bağışından sonraki gün bir çalışana bağışçı günü sağlamayı reddetti. B alt sayfa Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının “d” maddesi 39; Moskova Şehir Mahkemesinin 28 Ekim 2010 tarih ve 33-30782 sayılı, 14 Ekim 2010 tarih ve 33-30069 sayılı kararları ya da izin vermeyi reddetti, ancak programa göre çalışanın o belirli saatte izne çıkması gerekiyordu.

Kayıt dışı doğum izni de devamsızlıktır

KİRPİ. Gonçarova, Balabanovo

Doğum iznini tamamladıktan sonra (2008 yılında) çalışan işe gitmedi ve çocuğun doğumu hakkında işverene bilgi vermedi. Doğum yaptıktan sonra doğum iznini almadım. 2011 yılında 7 Mart 2011'den 15 Nisan 2011'e kadar ücretsiz izin verilmesini talep eden bir mektup gönderdi. Çocuk muhtemelen 7 Mart 2011'de 3 yaşına girdi.
Bu çalışanı kovmak mümkün mü?

: Olabilmek. Çalışanın hakkını kullanmaması ve doğum izninden yararlanmaması halinde A Sanat. Rusya Federasyonu'nun 256 İş Kanunu, o zaman büyük ihtimalle okuldan kaçıyormuş gibi davranıyordur. Sorudan da anlaşılacağı üzere o da izinsiz ve ücretsiz izne çıktı yani yine devamsızlık yaptı.

Ancak bir çalışanı kovmadan önce, ondan 3 yıl boyunca işten uzak kalmasının nedenlerini açıklamasını isteyin. Ve gerektiği gibi okuldan kaçmanızı kaydedin.

Bir çalışanı tatilini yarıda kesmeyi reddettiği için kovamazsınız.

CEHENNEM. Starikov, Moskova

Çalışan, yöneticiyle anlaşarak bir ay boyunca tatile çıktı. Tatili sırasında organizasyonda katılımını gerektiren bir durum ortaya çıktı. Ancak tatilini yarıda kesmeyi reddetti. Devamsızlıktan dolayı işten çıkarılabilir mi?

: Hayır, böyle bir durumda kimseyi devamsızlıktan dolayı kovamazsınız. Kanuna göre tatilden geri çağırma ancak çalışanın rızası ile mümkündür. A Sanat. 125 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu nedenle, onu yalnızca devamsızlık nedeniyle işten çıkarmak için değil, aynı zamanda onu genel olarak disiplin sorumluluğuna getirmek için de (kınama veya kınama şeklinde olsa bile) hiçbir gerekçeniz yok. )Sanat. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Anneden gelen açıklayıcı not, çalışandan gelen açıklayıcı notun yerine geçmez.

S.F. Zorkina, Stavropol

Çalışan birkaç gün işe gelmedi ve devamsızlığının nedenlerine ilişkin bir açıklama yapmadı. Annesi, oğlunun sözlü isteği üzerine çalışma kayıt defterinin verilmesi talebiyle kuruma geldi. Anne ayrıca oğlunun zaten başka bir şehirde çalıştığını ve bizim kurumumuzda çalışmayacağını söyledi.
Yazılı açıklamalar çalışanın annesinden alındı. Bu açıklamalara dayanarak çalışanı devamsızlıktan kovduk ve çalışma kitabını annesine verdik.
Şimdi düşünüyoruz: Doğru olanı mı yaptık?

Müdürü uyarıyoruz

Eğer Çalışanın tatilden erken çıkmak istememesi, Bu bir okuldan kaçma değil.

: Yanlış karar verdin. Böyle bir durumda aile üyelerinden değil, çalışanın kendisinden bir açıklama aramanız gerekirdi. Ve Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Annenin sizin durumunuza ilişkin açıklaması sadece ek bir argümandır. Ancak bu, çalışanınızın devamsızlığının kanıtı olamaz.

Çalışanın annesine, oğlunun yazdığı bir vekaletname vermediği için çalışma kitabını vermek yanlıştı. Çalışanın adresine bir çalışma kitabına başvurma veya postayla göndermeyi kabul etme ihtiyacı konusunda bir bildirim göndermek gerekiyordu. e Sanat. 84.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ondan cevap alana kadar çalışma kitabı sizde saklanmalıdır.

İşverenle tatil süresine ilişkin yazılı anlaşma çalışanın çıkarınadır

R.P. Kutsenko, Krasnodar

Müdür sözlü olarak tatil programı dışında 3 gün tatile çıkmama izin verdi ve işe döndüğümde devamsızlıktan dolayı beni kovdu. Bu, şirketimizde ilk defa yaşanan bir durum değil. Bu yasal mı?

: Tabii tatilinizi onunla kabul ettiyseniz bu yasa dışı. Ancak sizin durumunuzda, bunu yine de mahkemeye kanıtlayabilmeniz gerekir (tanıkların yardımıyla). Bunun en güzel kanıtı ise yöneticinizin kararıyla izin başvurunuzdur. Daha sonra mahkeme sizi işe iade edecek. Eğer ispatlayamazsanız mahkeme izinsiz tatile çıktığınız kararına varabilir. Ö Ryazan Bölge Mahkemesinin 25 Nisan 2007 tarih ve 33-580 sayılı Kararı.

Bir yönetici, istenmeyen çalışanlarla başa çıkmak için sürekli olarak çalışanlarına karşı bu tür adaletsiz eylemlerde bulunuyorsa, bu gerçekleri iş müfettişliğine bildirmeye değer.

Çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi durumunda bir rapor düzenlenmelidir

Çalışan 15 ve 16 Şubat 2011 tarihlerinde işe gelmedi. Devamsızlığının nedenini belirtmedi. Devamsızlıklar kanunlara ve notlara kaydedildi.
İşe gittiğinde “bugün istemiyor, yarın yazar” diyerek açıklama yapmayı reddetti. İşten ayrılmasını gerekçelendiren belgeleri sunmadı. Yazılı bir açıklama yapmayı reddetme eylemi düzenlendi. Çalışan ayrıca prensipte reddetmediğini, ancak bugün yazılı açıklamalar yapmak istemediğini ve yarın yazacağını öne sürerek imzalamayı da reddetti. Devamsızlık nedeniyle çalışanın işten çıkarılmasına karar verildi.
Doğru olanı mı yaptık?

: Muhtemelen, çalışan, suiistimali fark ettiği tarihten itibaren disiplin yaptırımı uygulamak için bir aylık sürenin dolması ve artık sorumlu tutulmaması umuduyla zamana oynuyordu. Ve Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Genel olarak doğru olanı yaptınız, ancak çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi değil, açıklama yapmaması hakkında bir açıklama hazırlamanız gerekirdi. Çalışanın fikrini değiştirebileceği ve size yokluğuna ilişkin bir açıklama sunabileceği 2 tam iş günü olduğunu unutmayın. BEN Sanat. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu nedenle risk almamak, beklemek ve açıklama yapmak için bir başarısızlık eylemi hazırlamak daha iyidir.

Kendi özgür iradesiyle istifa etmek isteyen bir okul kaçağıyla ilgili olarak derhal harekete geçmelisiniz

BT. Gavrilova, Kazan

Çalışan işe gelmedi ve devamsızlık gününde (21 Mart 2011) bize gönderilen bir mektupta belirtilen tarihten 1 Nisan 2011'e kadar ve sonunda ücretsiz izin verilmesini istedi. onu kendi isteğiyle işten çıkarmak. Çalışan hala işe dönmedi. Onun yokluğunu devamsızlık olarak kabul edip kendi isteğiyle değil de özellikle devamsızlık nedeniyle onu kovmak mümkün müdür?

: Sizin durumunuza göre çalışan kendi isteğiyle ücretsiz olarak tatile çıkmış yani devamsızlık yapmış yani bu nedenle işten çıkarılabilir B alt sayfa “a” maddesi 6, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu'nun 81 İş Kanunu; alt sayfa Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının “d” maddesi 39.

Ancak sizin durumunuzda çalışan, beyanında kendi özgür iradesiyle istifa etme niyetini ifade etmiştir. Elbette bu sizi prog için onu kovma hakkından mahrum etmez. ben Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının 33. maddesi. Ancak bunun, söz konusu başvurunun kendisinden alındığı tarihten itibaren 2 hafta içinde yapılması gerekmektedir. Aksi takdirde, onun inisiyatifiyle onunla olan iş sözleşmesini feshetmeniz gerekecektir. Ayrıca çalışanın hangi gerekçeyle işten çıkarıldığı da önemli değildir.

Devamsızlık nedeniyle hangi gün işten çıkarılacak?

Polis Departmanı Tyuftyaeva, Tolyatti

Çalışan dönüşümlü bir programla çalışır. 25 Mart 2011'de bir iş günü var, ardından iki gün izinli. 28 Mart'ta geçerli bir sebep olmadan işe gitmedi. İş Kanunu'na göre iş sözleşmesinin feshedildiği gün işin son günü olduğundan, çalışanın 25 Mart 2011 tarihinde devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması gerektiğini doğru anlıyor muyuz?

: HAYIR. Devamsızlığın ilk gününden bir gün önce, yani sizin durumunuzda, 25 Mart 2011'de bir çalışanı işten çıkarmak yanlıştır. Nitekim genel kural olarak iş sözleşmesinin feshedildiği gün, çalışanın son iş günüdür. Bunun istisnası, gerçekte çalışmadığı ancak iş yerini (pozisyon) koruduğu durumlardır. )Sanat. 84.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Çalışan, işverenin devamsızlığının nedenlerini öğrenip geçerli nedenlerinin olup olmadığını tespit ederken, işyerini korumak zorundadır. Katılıyorum, açıklama talep etme tarihi ile çalışandan açıklama tarihinin iş sözleşmesinin feshi tarihinden sonra olması garip görünüyor. Sonuçta, işten çıkarıldıktan sonra bu kişi artık bir çalışan değildir ve işverene herhangi bir şey sağlamakla yükümlü değildir. Aynı zamanda işveren, bir çalışanı kendisinden açıklama vb. talep etmeden işten çıkaramaz. .Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu

Ayrıca, bir çalışanın devamsızlıktan sonra işe dönmesi ve bir süre çalışması, işverenin devamsızlık yapıp yapmadığını belirlemesi vb. Bir durum da mümkündür. Bu nedenle devamsızlık gününde işten çıkarılamaz.

Bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarma emrinin verildiği gün işten çıkarmak doğrudur. Ancak uygulamanın gösterdiği gibi, bir çalışanı devamsızlıktan önceki son iş gününde kovsanız bile, kötü bir şey olmayacak. Sonuçta bu yaklaşım Rostrud'un tavsiyelerine dayanıyor A Rostrud'un 11 Temmuz 2006 tarihli ve 1074-6-1 sayılı mektubu.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma işverenin yükümlülüğü değil, hakkıdır

V.D. Rusanova, St.Petersburg

Çalışan tatilden dönmedi ve hiçbir şekilde kendisini tanıtmadı. Kayıt olduğu yere ve asıl ikamet ettiği yere gönderilen telgraflar cevapsız kaldı. Bir ay sonra nihayet işe geldi ve kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu yazdı.
Onu gönüllü olarak mı kovmalıyız yoksa özellikle devamsızlık nedeniyle mi kovulmalı?

: Bir çalışanı erteleme nedeniyle kovma hakkına sahipsiniz ben alt sayfa “a” maddesi 6, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bunu yapmak için disiplin sorumluluğu getirme prosedürünü izlemeniz gerekir. Ve Sanat. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ama onunla yarı yolda buluşabilirsin - kendi isteğin üzerine onu kovabilirsin. Sonuçta disiplin sorumluluğu getirmek işverenin bir yükümlülüğü değil, bir hakkıdır.

Bir çalışanı hastalık sırasında devamsızlık nedeniyle kovamazsınız.

L.T. Skvortsova, Volgograd

Yakın zamanda yeni bir çalışanı işe aldık. Maalesef içki içtiği ortaya çıktı (işe sarhoş gelmemesine rağmen). 11 Ocak 2011'de işe gitmeyi bıraktı. Aramalara cevap vermiyor. Beklendiği gibi, işe gelmediği tüm durumları belgeliyoruz ve karneye "NN" yazıyoruz.
14 Şubat'ta kendisinden hastalık izninde olduğuna dair posta yoluyla bir açıklama aldık. Ancak tüm bu dönem boyunca gerçekten hastalık izni aldığından şüpheliyiz. Ve yönetim hala devamsızlık nedeniyle onu kovmayı planlıyor.
Hastalık izni onaylanırsa ne olur? Böyle bir durumda ne yapmalı?

: Böyle bir durumda işçi devamsızlıktan dolayı işten çıkarılamaz. Sonuçta hastalık izninde olduğuna dair yazılı açıklamanız var.

Şimdilik, işe gelmediği tüm şeyleri belgelemeye devam edin. Ancak onun hala hasta olduğu varsayımından yola çıkın. Bu daha sonra onaylanmazsa, devamsızlık nedeniyle onu kovabilirsiniz.

Çalışan işe gelmedi ve devamsızlığının nedenlerini bildirmedi. Yeni Yıl tatillerinden sonra bu nadir görülen bir durum değildir. Hemen hemen her işveren er ya da geç “kayıp” çalışanlarla karşılaşır. “Kayıp” nasıl aranır ve nasıl belgelenir? Bir iş sözleşmesine ihtiyatlı bir şekilde neler dahil edilebilir? Ofise gelmeyen bir çalışanın işten çıkarılması nasıl resmileştirilir? Maaşını ve çalışma kaydını ne yapacaksın?

Bir problem mi var?

Öncelikle çalışanın geçerli devamsızlık sebeplerinin veya mahkemenin böyle değerlendirebileceği sebeplerin olabileceğini anlamak gerekir. Elbette geçerli bir neden çalışanın hastalığıdır ancak liste kapsamlı değildir. Mahkeme, çalışanınızın yakın akrabalarının hastalığını ve apartmandaki borunun kırılması durumunda tesisatçıyı beklemek zorunda kalmasını geçerli sayabilir. Bunun gibi birçok neden olabilir ve mahkemenin bunları nasıl değerlendireceğini önceden tahmin etmek imkansızdır.

Öte yandan, bir çalışanın planlanmamış devamsızlığı işveren için ciddi bir sorundur; yenisini aramak, vardiya vardiya programları ve fazla mesai ücreti ödemek gerekir. Bütün bunlar, böyle bir yokluğun yol açtığı rahatsızlığı açıkça ortaya koyuyor.

Her durumda, bu soruna dikkatli ve dikkatli bir şekilde yaklaşmak gerekir, özellikle de herhangi bir deneyimli yönetici veya İK çalışanı, "risk altında" olan, yokluğu genellikle haksız nedenlerden kaynaklanan çalışanları her zaman tespit edebilecektir. Bunlar geleneksel olarak yeni işe alınmış ve özellikle genç mezunlar arasında deneme süresini tamamlamamış çalışanları içerir. Deneme süresi boyunca basitleştirilmiş işten çıkarma prosedürüne rağmen, birçoğu işverenle açıklama yapma zorunluluğunu kendilerine yük etmek istemiyor. Bu kategori aynı zamanda otuzlu yaşlarında olan ve sert içkiler veya kumar için can atan bekar erkekleri de içerir. Bu kategoride "aşırı içkiler" yaygındır ve bu durum sonrasında çalışan genellikle işe hiç gitmek istemez. Bir başka risk kategorisi de, "iş yerinde" dedikleri gibi, yerleşik olmayan veya yabancı vatandaşlardır. Dahası, eğer Ruslar en azından bir şekilde işten çıkarma prosedürüne uymakla, örneğin aynı çalışma kitabını almakla ilgileniyorsa, o zaman yabancıları engelleyen hiçbir şey yok. Aynı zamanda, küçük bir çocuğun genç annesi “kaybolursa”, devamsızlığın nedeni neredeyse kesin olarak geçerli olacak ve işverene hastalık izni verilecek. Bu nedenle bir çalışanın beklenmedik bir şekilde işe gelmemesi durumunda kararlarınızda oldukça dikkatli ve dengeli olmanız gerekir. Üstelik çoğu durumda durum, temel insani iletişim kadar yasal veya bürokratik desteğe de ihtiyaç duymuyor.

Devamsızlığın nedeni henüz açıklanmadı

Böylece çalışan ortadan kayboldu. Bu durumda işveren ne yapmalıdır? Resmi açıdan bakıldığında, geçerli bir sebep olmaksızın 4 saatten fazla işe devamsızlık, devamsızlıktır. Ancak şunu anlamalısınız ki işveren, geçerli bir nedenin bulunup bulunmadığını ancak çalışanın kendisinden veya yetkili devlet kurumlarından ve belirli bir prosedürü takip ederek öğrenebilecektir. İşveren, devamsızlığın koşullarını öğrenmeden önce, çalışan bilinmeyen bir nedenle onun için devamsızlık yapıyor.

Bu durumda bir çalışanın yokluğunun işverenin doğrudan maliyetlerini etkilemediği unutulmamalıdır.Ödeme yalnızca gerçekten çalışılan süre için yapılır. Çalışma saatleri Zaman Çizelgesine (birleşik form No. T-12) göre kaydedilir. Bu form, çalışanın belirsiz koşullar nedeniyle işe gelmemesi anlamına gelen özel bir "NN" kodlaması sağlar. Devamsızlık durumları netleşinceye kadar bu kod girilir. Yani işçinin işyerinde bulunmadığı ve devamsızlık nedenlerini işverene bildirmediği günler zaman çizelgelerinde bu kodla belirtilir ve ücrete tabi değildir. Aynı zamanda, bu durumda ücretlerin hesaplanmasının sona ermesi, iş mevzuatı anlayışında ücretlerin ödenmesinin askıya alınması anlamına gelmez. Destekleyici belgeleri aldıktan sonra, bir çalışanın açıklayıcı notu veya açıklama yapmayı reddetme eylemi hazırladıktan sonra, bu günler:

• veya devamsızlık sayılıp ücret ödenmeyen,
• veya işe devamsızlık nedenine bağlı olarak ödeme yapılır.

Bu nedenle, uygun muhasebe ile işveren teorik olarak fazla ödemeyi bile yapamaz.

Belge parçası

12 Kasım 2008 tarih ve 278 sayılı Rosstat Emri “Federal istatistiksel gözlem formlarının doldurulmasına ilişkin Talimatların onaylanması üzerine: No. P-1 “Mal ve hizmetlerin üretimi ve sevkiyatına ilişkin bilgiler”, No. P-2 “Bilgi Yatırımlara ilişkin bilgiler”, Sayı K-3 “Kurumun mali durumuna ilişkin bilgiler”, Sayı K-4 “Çalışanların sayısı, ücretleri ve hareketlerine ilişkin bilgiler”, Sayı K-5 (m) “Yatırımlara ilişkin temel bilgiler” örgütün faaliyetleri”

Her takvim gününe ait çalışan listesi, hem fiilen çalışanlar hem de herhangi bir nedenle işe gelmeyenleri dikkate alır. Buna dayanarak, bordro tüm birimlerde, özellikle aşağıdaki çalışanları içerir:

c) hastalık nedeniyle işe gelmeyenler (iş göremezlik belgeleri uyarınca işe dönene kadar veya maluliyet nedeniyle emekli olana kadar tüm hastalık süresi boyunca);

d) devlet veya kamu görevlerinin yerine getirilmesi nedeniyle işe gelmeyenler;

w) devamsızlık yapanlar;

y) Mahkeme kararına kadar soruşturma altında olanlar.

Böylece, hem geçerli hem de mazeretsiz nedenlerle devamsızlık durumlarının neredeyse tamamında çalışanlar, kurumun ortalama çalışan sayısını artırmaktadır.

Bazı durumlarda bu kritik olabilir. Yani, Sanatın 3. paragrafına göre. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 80'i “bir önceki takvim yılında ortalama çalışan sayısı 100 kişiyi aşan vergi mükelleflerinin yanı sıra, çalışan sayısı belirtilen sınırı aşan yeni oluşturulan (yeniden yapılanma dahil) kuruluşlar, vergi beyannameleri (hesaplamalar) sunar. ) belirlenen formatlarda elektronik olarak vergi dairesine iletilir".

Daha da ciddi olanı, alt tarafından oluşturulan kısıtlamadır. 15 bent 3 md. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 346.12'si: “İstatistik alanında yetkili federal yürütme organı tarafından belirlenen şekilde belirlenen vergi (raporlama) dönemi için ortalama çalışan sayısı 100 kişiyi aşan aşağıdaki kuruluşlar ve bireysel girişimciler basitleştirilmiş vergilendirme sistemini uygulama hakkı yoktur.”

Bu nedenle, işveren genellikle bu tür "balasttan" kurtulmakla çok ilgilenir - bir kişi kağıt üzerinde varken gerçekte yokken. Ancak ortalama çalışan sayısı işveren için önemli değilse o zaman asıl zorluk çalışacak kimsenin olmamasıdır. Ve birçok şekilde çözülebilir:

• Eğer iş yüksek vasıf gerektirmiyorsa geçici iş için çalışan bulmak zor değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi, belirli süreli iş sözleşmeleri imzalamanın temel temelinin tam olarak geçici olarak bulunmayan işçilerin değiştirilmesi olduğunu doğrudan belirtmektedir.
• İşi yapısal bir birim içinde yeniden dağıtabilir veya çalışanlardan birini dahili yarı zamanlı olarak atayabilirsiniz.
• Başka bir personel pozisyonu getirebileceğiniz ve bunun için bir çalışanı işe alabileceğiniz noktaya kadar birçok seçenek var.

Sorunu çözmenin yolları doğrudan “kayıp” koşullarına bağlıdır.

Çalışanı işverene bildirimde bulunmaya zorlama girişimi

Gerekli olan ilk şey, çalışanın geçerli devamsızlık sebeplerinin olup olmadığını öğrenmektir. Bu durumda inisiyatifin her zaman işverenden gelmesi gerektiğinin açıkça anlaşılması gerekir.

Mevcut mevzuata göre, bir çalışanın yokluğunu önceden bildirmesi gerekmemektedir ve bu mantıklıdır, çünkü sebep beklenmedik bir şekilde ortaya çıkabilir (sıradanlığı açısından korkunç bir durum - bir kişi bir kaza geçirmiş ve yoğun bakımdadır) bakım). Bu bağlamda, bazı avukatların “iş sözleşmelerinde ve yerel düzenlemelerde, işyerinde bulunmama nedenleri hakkında işverene önceden bilgi verme yükümlülüğünün belirlenmesi ve ilgili bildirimin hangi yetkililere yapılması gerektiğinin belirtilmesi” yönündeki tavsiyeleri üzerinde durmak gerekmektedir. ele alınacaktır." Dahası, bazı işverenler daha da ileri giderek, iş sözleşmesine, çalışanın bunu kendi başına yapamaması durumunda akrabalarından veya arkadaşlarından birine bu konuda soru sorma zorunluluğunu da dahil ediyor. İş sözleşmelerinde buna benzer pasajlarla karşılaştım:

örnek 1

İşverenin bilgilendirilmesi şartıyla iş sözleşmesinin bir parçası. Bu yanlış bir uygulamadır!

7.2. Çalışan, işyerinden ayrılma nedenlerini bizzat veya telefonla bildirmekle yükümlüdür. Eğer kendisi bunu yapamıyorsa, arkadaşlarından veya akrabalarından birinden kendisine bir mesaj göndermesini istemek zorundadır. Çalışanın hem devamsızlığının nedenini hem de beklenen süreyi belirtmesi gerekmektedir.

Bu gerekliliğin saçmalığı daha ilk cümlede görülüyor. Bir çalışan mevcut değilse, yani görevini yerine getirmek için işe gelmiyorsa, bunu bildirmek için "şahsen" nasıl görünebilir? Bu uygulamanın hukuki bir dayanağı bulunmadığı gibi, iş sözleşmesine bu tür hükümlerin dahil edilmesi, mahkemenin, çalışanın işyerinden ayrılma nedenlerini veya işten çıkarma prosedürüne uygunluğunu değerlendirirken hiçbir şekilde etkilemeyecektir. Ayrıca, iş sözleşmesinin işverene bildirimde bulunma zorunluluğuna uyulmaması, tek başına disiplin cezası verilmesi için bir temel teşkil edemez; zira bu gerekliliği tesis etmekle işveren kendi yetki sınırlarının, yani "ana yetkinin" sınırlarının ötesine geçmiş olur. çalışma süresi içinde fazla çalışanı olduğunu. Bu sürenin dışında çalışanın, iç iş düzenlemelerine veya iş sözleşmesinin gerekliliklerine 1 uymak zorunda olmadığı anlaşılmalıdır. Uygulamada, bu koşulların yerine getirilip getirilmediğini kanıtlamanın son derece zor olduğunu belirtmek gerekir. bu tür gereksinimler. Bir çalışanın "Ustayı aradım, o biliyordu" şeklindeki ifadesi, ustabaşı tarafından "Beni aramadı" tarzında yalanlandı, ardından kişiselleştirildi ve Rusça'nın özellikle keskin ifadeleri kullanıldı. dil, hakim arasındaki kavgadan ve icra memuru çağırma arzusundan kaynaklanan rahatsızlıktan başka bir şeye neden olmayacaktır. Dolayısıyla iş sözleşmesinde bu tür maddelerin yüksek olasılıkla bulunması, mahkemenin işten çıkarmanın hukuka uygunluğu veya hukuka aykırılığı konusundaki görüşünü hiçbir şekilde etkilemeyecektir. Elbette bu durumda sadece bunun olasılığından bahsediyoruz, çünkü bireysel bir yargılamanın tüm yönlerini hesaba katmak mümkün değildir, tıpkı mahkeme önünde bir hakimin niteliklerini veya iç inançlarını belirlemek imkansız olduğu gibi. duruşmanın başlangıcı.

Aynı zamanda, bu tür hükümlerin iş sözleşmesine dahil edilmesine ilişkin yasal bir temelin tamamen bulunmamasına rağmen, bunların varlığı çalışanı disipline edebilir ve gereksiz çatışmaların önlenmesine yardımcı olabilir. Ve bazı durumlarda, taraflardan biri hakkında hakimde belirli bir izlenim yaratmak ve tarafların eşitliğine ve rekabet gücüne rağmen duruşmadaki kişisel sempati henüz iptal edilmedi. Dolayısıyla bu tür teklifler iş sözleşmesine çalışanın görevi olarak değil tavsiye niteliğinde dahil edilebilir.

Örnek 2

İş sözleşmesinde çalışanın işverene bildirimde bulunmasının uygun olup olmadığına ilişkin daha doğru ifadeler

7.2. Hastalık veya başka bir nedenden dolayı işe devamsızlık durumunda, çalışanın, beklenen devamsızlık süresini belirterek acil amirine veya İK departmanı başkanına bilgi vermesi önerilir. Çalışanın bu fırsattan mahrum kalması durumunda bu mesajı üçüncü kişiler aracılığıyla iletebilir.

Bir işçi bulmalıyız!

Çalışanın devamsızlık sebebini bildirmemesi ve işyerinde bulunmaması durumunda işverenin iki türlü yaptırımı bulunmaktadır:

• Resmi açıdan "Doğru" ve
• pratikte en sık kullanılır.

Doğru olanı çalışanın devamsızlığı gerçeğinin anında kaydedilmesi. Bu, birimin başkanının bir üst yöneticiye gönderdiği bir notun yardımıyla ve daha sonra bir kanunun hazırlanmasıyla veya vardiya yöneticisinden bir not veya notun eklenmesiyle yapılabilir ve bu şekilde kuruluşun erişim kontrolünün sağlanması sağlanır. çalışan kuruluşun girişinden geçmedi. Bu belge, yöneticinin vizesinin üzerine eklenmiştir: "düzenlemek ve raporlamak için."

Örnek 3

Muhtıra

İkinci ve daha yaygın olan yöntem, devamsızlığın nedenlerini öğrenmek için yöneticiye devamsızlık gerçeği hakkında aynı sözlü emirle sözlü bir rapor vermektir. İşverenin eylemlerinin kayıt altına alınmasında bürokratik bir yaklaşımın bulunmamasının sonuçları nelerdir? Her şeyden önce, daha sonra bir çalışanın "madde uyarınca" işten çıkarılmasına karar verilirse, tüm bu belgelerin "geriye dönük olarak" düzenlenmesi gerekecektir. Bu tür "sahtecilik" çoğu zaman belgelerde hatalara yol açar ve bu hatalar mahkemede bir anlaşmazlığın çözümünde ölümcül olabilir.

Daha sonra denemeniz gerekiyor çalışanın devamsızlığının nedenlerini öğrenin. Evrensel telefon çağımızda, cep telefonu hatta iki cep telefonu olmayan bir çalışan bulmak zordur. Hemen hemen her evde sabit telefon noktaları da vardır. Pek çok kişide e-posta ve mesajlaşma programları (Skype, ICQ, MSN Messenger gibi anlık mesajlaşma hizmetleri) yüklüdür. Birçok insan sosyal ağlarda iletişim kurar. Bu kanallardan herhangi biri aracılığıyla işveren temsilcisi, işyerinden ayrılmadan kişiyi bulmaya çalışabilir. 6 vakadan 5'inde, bulunmayan çalışanın aranmasından sonra durum çözülüyor. “Kayıp kişi” ateşi nedeniyle evde olduğunu bildiriyor, ya bir arkadaşının başka bir daireye taşınmasına yardım ediyor, ya da büyükannesini caddenin karşısına taşıyarak birkaç gün içinde işe gideceğine söz veriyor ve tüm açıklamaları yazılı olarak yapıyor. Çoğu zaman bu olur ve ancak o zaman açıklamaların güvenilirliğine bağlı olarak işveren, çalışana disiplin yaptırımı uygulanıp uygulanmayacağına karar verir.

Çalışan istifa etti

Ancak, bir çalışanın "İstifa ediyorum ama belgelere ihtiyacım yok" diye beyan ettiği veya telefon numarasına ulaşılamadığı ortaya çıkan oldukça nadir durumlar vardır. İlk durumda her şey az çok açıksa - çalışanın olduğu yerde, iş sözleşmesini feshetme isteği açıkça ifade edilirse (genellikle müstehcen bir biçimde), o zaman ikincisinde daha ayrıntılı bir soruşturma gerekli olacaktır. .

Evet, işverenin çalışanı işyeri dışında herhangi bir taleple rahatsız etme hakkının olmadığını bir kez daha hatırlatırız. Bir işverenin bir çalışan üzerinde sahip olduğu her türlü yetki, kuruluşun sınırları dışında sona erer ve çalışanın işteki zamanı ile sınırlıdır. Ancak her zaman arkadaşlarından birinden veya çalışanlarından birinden (örneğin güvenlik servisinden) kayıp kişinin evine giderek onun yokluğunun nedenlerini öğrenmesini isteyebilirsiniz. Üstelik bu tür bir dikkat yalnızca durumu açıklığa kavuşturmakla kalmaz, aynı zamanda uygun hazırlıkla hem eksik çalışanı hem de tüm ekibi motive etmeye yardımcı olur. Sonuçta, çalışana ekibin dayanışmasını ve yönetimin onun ihtiyaçlarına duyduğu ilgiyi gösteren tam da bu tür olaylardır. Bu tür eylemlerin çalışma mevzuatının yasal çerçevesi dışında olduğunu anlamak gerekir, ancak bunlar daha sonraki dava risklerinin değerlendirilmesine ve azaltılmasına yardımcı olur.

Bu gibi durumlarda, çalışanların kişisel kartlarındaki iletişim bilgilerinin alaka düzeyinin ve zamanında güncellenmesinin açık bir şekilde izlenmesi gerekmektedir. Ayrıca iş sözleşmesine yalnızca çalışanın “kayıtlı” olduğu adresin değil, aynı zamanda gerçek ikamet adresinin de dahil edilmesi önerilebilir. Çalışana öneri olarak, çalışanın başka bir yere taşınacağı zaman yeni ikamet adresini işverene bildirmesi yönünde bir teklif de ekleyebilirsiniz. Ancak bir çalışanı bu tür bilgileri sağlayamadığı için cezalandırmanın neredeyse imkansız olduğunu ve sözleşmenin bu hükmünün yalnızca çalışan üzerinde ahlaki etki yaratmanın bir yolu olarak kullanılabileceğini anlamalısınız.

Diyelim ki durum netleşti, geçerli nedenler yok ve çalışan işyerine dönmek istemiyor. İşverenin burada iki seçeneği var:

• birincisi devamsızlık nedeniyle disiplin yaptırımının tescil edilmesi;
• ikincisi ise durumu tırmandırmadan çözmeye çalışmaktır. Bu önlenebilir. Çalışanı, kendi özgür iradesiyle veya tarafların mutabakatı ile bir istifa mektubu imzalayarak ve ayrıca çalışma kitabını posta yoluyla gönderme başvurusunu imzalayarak iş sözleşmesini feshetme arzusunu resmileştirmeye ikna etmek yeterlidir. Ancak işveren, istifa mektubunu aldıktan hemen sonra çalışana çalışma kitabının görünmesi gerektiğine dair bir bildirim gönderirse, çalışma kitabını posta yoluyla gönderme başvurusu yapmadan yapabilir. Bütün bunlar, işverenin ofisinde bir çalışanın bulunması olmadan yapmanıza ve hukuki anlaşmazlık riskini neredeyse sıfıra indirmenize olanak tanıyacaktır.

Her şey barışçıl bir şekilde çözülemezse veya işçi hiçbir zaman bulunamazsa durum çok daha kötü hale gelir. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma, alt bölümde belirtilmiştir. Sanatın "a" maddesi 6. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i disiplin sorumluluğunun bir ölçüsüdür. Bir çalışanın yokluğunda disiplin sorumluluğu getirmek için kanunla belirlenen prosedüre uymak neredeyse imkansızdır!

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedürü hakkında gerekli tüm belgelerin doldurulmasına ilişkin örnekler içeren ayrıntılı bir makale için, “İşe geç kalma: belgeleme ve yaptırım önlemleri”, No. 4` 2009, sayfa 62, No. 5` 2009, sayfa. 56 ve Sayı 6` 2009, derginin 64. sayfasında. Bu arada, devamsızlık nedeniyle birini kovmak hiç de gerekli değil, başka etki önlemleri de mümkündür, bunlar ayrıca Maria Smolyaninova'nın makalesinde de anlatılmıştır.

“Yasal olarak” ateş açmak imkansızdır...

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, disiplin yaptırımı uygulamadan önce işverenin çalışandan talep etmesi gerekir yazılı açıklama. Çalışana böyle bir açıklama hazırlaması için 2 iş günü süre verilir.

Çalışan tarafından 2 iş günü sonra belirtilen açıklama yapılmazsa, uygun bir ceza verilir. Davranmak. Çalışanın açıklama yapmaması disiplin cezası uygulanmasına engel değildir. Ancak çalışanın yokluğunda kendisinden herhangi bir açıklama istenemez. Bu durumda herhangi bir eylem düzenlemenin hiçbir şekilde yardımcı olamayacağı anlaşılmalıdır. Açıklayıcı not verilmesi aslında çalışanın meşru menfaatlerini koruma hakkının ayrılmaz bir parçasıdır. Ve eğer çalışandan böyle bir açıklama istenmemişse bu hakkın ihlal edildiği anlamına gelir. Bu hakkın ihlalini kanunla düzeltmek etkisizdir. Sonuçta, çalışana bir açıklama yapma teklifini doğrulayan bir kanıt eksikliği var (çalışanın tarihle birlikte imzası, imzalamayı reddetme eylemi vb.).

• “Bildirim” gönderin (aşağıdaki adreslere: ikamet yerindeki kayıt; çalışanın kuruluş tarafından bilinen ikamet yeri vb.), bildirimde açıklamaların yapılması gereken süre belirtilmelidir. Belirtilen süre, çalışanın işverenin huzuruna çıkıp açıklama yapma fırsatına sahip olacağı şekilde belirlenmelidir.” Bu durumda, böyle bir talebin "makbuz onayı ve eklerin listesiyle birlikte taahhütlü posta yoluyla" gönderilmesi şiddetle tavsiye edilir.
• “Teslimat onayının yanı sıra onaylı bir kopyanın telgrafla zorunlu olarak alınmasıyla birlikte çalışana bir telgraf gönderin.”

Gelin bu önerilere eleştirel bir gözle bakalım. Bu tür tavsiyelerin yazarları, bu tür bildirimlerin gönderilme olasılığını, mevcut mevzuatta bunların şahsen teslim edilmesine ilişkin bir yasağın bulunmaması nedeniyle haklı çıkarmaktadır. Aynı zamanda, basit gerçek dikkate alınmıyor - mevcut çalışma mevzuatı yalnızca çalışma ilişkilerini düzenliyor. Yani, bir çalışanın bir emek işlevini yerine getirme sürecinde ortaya çıkan ilişkiler. Bu ilişkilerin taraflarına belirli haklar tanınmıştır ve belirli sorumluluklarla sınırlandırılmıştır. Eylemleri bu ilişkilerin sınırlarıyla sınırlıdır. Bir çalışan, yalnızca çalışma saatleri sırasında ve işyerinde veya yasa koyucu tarafından buna eşdeğer sayılan durumlarda (örneğin iş gezisi) hukuk alanındadır ve görevleri yalnızca bu kısıtlamalara tabi olarak mevcuttur. Dolayısıyla işveren ancak şu anda çalışandan her şeyi talep edebilir.

Elbette hiç kimse bir kişinin, bu durumda tüzel kişinin, başka bir kişiye, hatta onunla iş ilişkisi olan birine yazışma göndermesini yasaklamaz.

Çalışan bu mektuba yanıt verebilir veya vermeyebilir ve verdiği yanıt, iş ilişkisini sürdürme veya sonlandırma yönündeki iradesinin bir ifadesi olarak değerlendirilebilir. Ancak iş hukuku teorisi açısından bakıldığında, işverenin posta veya telgraf yoluyla cevaplanmayan açıklama taleplerinin herhangi bir sonuç doğurmadığı ve işverenin herhangi bir eylemi için temel olarak kullanılamayacağı açıkça anlaşılmalıdır.

Elbette yukarıdaki ipuçlarından yalnızca biri doğrudur - bir çalışana yazıyorsanız, mektupta ne olduğuna ve gönderinizin alındığına dair onay olduğundan emin olun.

Kayıp bir çalışana gönderilen bir mesajın biçimlendirilmesine ilişkin olası bir seçenek Örnek 4'te gösterilmektedir.

Örnek 4

Postayla gönderilebilen Çalışan Yok Bildirisi

Ek 1

Ek 2

Ek 3

... ama gerçekten istiyorum

Aynı zamanda bu tür mektupların hiçbir faydası yoktur. İşverenin, çalışanın işyerinden devamsızlık nedenlerini araştırma ve tespit etme çabaları kapsamında değerlendirilebilir. Bu tür olayların çalışanın tepki vermesine yol açması halinde, işverenin zorluğunu çözmek için gerekli olan asıl sonuç elde edilmiş demektir. Bir çalışandan gerekli belgelerin alınması, müzakere becerisi ve zaman meselesi haline gelir. Bu nedenle, çalışan telefon, e-posta, sınıf arkadaşları, Twitter vb. aracılığıyla bulunamazsa, hem posta hem de telgraf yoluyla açıklama almak için hafif bir talep gönderebilirsiniz. Ancak bu, işverenin idari eylemi değil, tam olarak isteği olacaktır.

Ayrıca işverenin, çalışan bulmaya yönelik tüm eylemleri kaydetmesi tavsiye edilir. Posta öğelerinde her şey açıksa, diğer yöntemlerde zorluklar ortaya çıkabilir. Bu nedenle, mümkün olan her durumda, bir çalışana gönderilen mesajların giden yazışma kayıtlarına kaydedilmesi ve postanın doğası gereği raporlar hazırlanmasının ve çalışanlar arasında resmi not alışverişinin yapılmasının mümkün olmadığı durumlarda. Örneğin:

• Talep metnini e-postanın gövdesine yerleştirmek yerine, yöneticinin imzasıyla günlüğe kayıtlı giden bildirimin taranmış bir kopyasını ekleyebilirsiniz;
• ekran görüntüsünün çıktısı ve kuruluşun yetkili bir kişisinin imzası ile onaylanması ve tarihin eklenmesiyle sosyal ağ üzerinden bir mektup gönderme eyleminin hazırlanması mümkün ve gereklidir;
• “Kayıp kişinin” arkadaşı olarak sosyal ağda kayıtlı çalışana mesaj gönderebilir ve bu mesajın alındığına dair onay alabilirsiniz.

Bu "belgelerin" çoğunun herhangi bir hukuki sonucu yoktur, ancak posta bildirimleri gibi bunlar da anlaşmazlığın mahkemeye taşınması durumunda işverenin davranışında iyi niyet izlenimi yaratılmasına yardımcı olacaktır.

Örnek 5

Mümkün olan her şeyi eylemle onaylayın

Her durumda şunu açıkça anlamak gerekir: çalışan açıklamasının eksikliği veya çalışanın bu tür açıklamaları yapmayı reddetmesinden hemen sonra işyerinde hazırlanan bir kanunun bulunmaması, çalışanı disiplin sorumluluğuna getirme prosedürünün ciddi bir ihlali anlamına gelir. Diğer her şey eşit olduğunda, neredeyse yüzde 100 olasılıkla bu tür bir disiplin ihlali, zorunlu devamsızlık ödemesi ve manevi zarar için tazminat ödenmesiyle birlikte çalışanın işe iadesine yol açmalıdır. Bu yasal sınırlamayı aşmanın mümkün olmadığı açıkça anlaşılmalıdır. Yeri bilinmeyen ve işyerinde bulunmaması nedeniyle herhangi bir açıklama alınmayan bir çalışanın işten çıkarılmasının mümkün olup olmadığı sorusuna cevap kesindir - hayır, mevcut çalışma mevzuatını ihlal etmeden bu imkansızdır. Aynı zamanda, diğer birçok durumda olduğu gibi bu durumda da şu prensip geçerlidir: Yapamadığınızda ama gerçekten yapmak istediğinizde... Göreve gelmeyen çalışanlar kovuldu ve kovulmaya devam ediyor.

Ayrıca, çoğu durumda, çalışanın mahkemeye gitmemesi durumunda bunun işveren açısından herhangi bir sonucu olmayacağını da belirtmek gerekir. Ve bu tür hikayeler genellikle "risk grubundan", prensip olarak hiçbir yere başvurmayacak olan kişileri içerir, çünkü devamsızlıklarının nedenleri yalnızca işveren veya mahkeme açısından değil, aynı zamanda kendi açılarından da açıkça saygısızlıktır. bakış açısı. Ancak istenmeyen ya da sakıncalı bir çalışandan kurtulmak isteyen işverenin pervasız davranışlarının yasal takibe yol açtığı durumlar da vardır. Bu nedenle “kayıp kişilerin” olduğu durumlar dikkatli bir çalışma ve bireysel bir yaklaşım gerektirir. İşverenin yerine geldiğinizde ani hareketler yapmamalısınız. İşe gelmeyen çalışanın kimliği, tıbbi yardım arama sıklığı, hasta yakınlarının veya küçük çocukların varlığı, işe karşı genel tutumu, teşekkür ve cezaların varlığı, çalışma süresi dahil olmak üzere genel bir durum analizine ihtiyacımız var. yokluk ve çok daha fazlası. Prensip olarak, işverenin yetkin çalışanları her zaman bir çatışma olasılığını ve hatta gelişiminin yönünü tahmin edebilir. Bir çalışanı kovmanın en iyi yolunun "tarafların anlaşmasıyla" veya "çalışanın kendi isteği üzerine" ondan ayrılmak olduğunu her zaman hatırlamalısınız.

Teknik olarak, bu durumdaki işten çıkarma süreci, bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması sürecine benzer; alt göre. “a” maddesi 6, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu durum için emir "olağan" olandan yalnızca destekleyici belgelerin "alt yapısında" farklılık gösterir, her şeyden önce çalışanın açıklamalarının olmaması ve açıklama yapmayı reddetme eyleminin değiştirilmesi durumunda, çalışandan açıklama almanın imkansızlığı hakkında hareket etmek. Bu sipariş aynı zamanda çalışanın bu siparişe aşina olduğunu teyit eden imzasını da içermeyecektir. Talimatın örneklerine bakın ve Örnek 6 ve 7'deki işlemleri yapın.

Örnek 6

Devamsız çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin emir

Örnek 7

Çalışandan açıklama almanın imkansızlığı hakkında kanun

İşverenin işten çıkarma prosedürünü kasıtlı olarak ihlal etmesi durumunda, iş kanunu ihlallerini en aza indirmek gerekir. Personel evraklarının kusursuz bir şekilde düzenlenmesi, çalışma kitabı için kuruluşa gelinmesi gerektiği bildiriminin zamanında gönderilmesi, her hareketin kayıt altına alınması, her eylem için rapor düzenlenmesi gerekmektedir. Ve doğal olarak durumun tırmanması ve yasal işlemlere karşı hazırlıklı olmanız gerekir.

Ayrı olarak bu durumda şu soru var: çalışma kitabıçalışan. Yürürlükteki mevzuata göre işveren, çalışanın son iş gününde bunu vermekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin sona erdiği gün, bir çalışanın yokluğu veya almayı reddetmesi nedeniyle bir çalışma kitabı verilmesi mümkün değilse, işveren, çalışana çalışma kitabı için görünmesi gerektiğine dair bir bildirim göndermekle yükümlüdür. veya postayla göndermeyi kabul edin. Bu bildirimin gönderildiği tarihten itibaren işveren, çalışma kitabının verilmesindeki gecikmeden dolayı sorumluluktan kurtulur.

Çalışanların işten çıkarılmaları üzerine teslim almadıkları çalışma kitapları 2 yıl süreyle personel servisinde saklanır ve daha sonra saklanmak üzere kuruluşun arşivine aktarılır (çalışma kitaplarının saklanması ve saklanması, çalışma kitabı formlarının oluşturulması ve sağlanmasına ilişkin Kuralların 43. maddesi uyarınca) işverenlere). Talep edilmeyen çalışma kayıtlarının toplam saklama süresi 75 yıldır (“Devlet kurumlarının, yerel yönetimlerin ve kuruluşların faaliyetleri sırasında oluşturulan, saklama sürelerini gösteren standart idari arşiv belgeleri listesi” 2010'a göre).

Ölüm “geçerli” bir nedendir

Tüm insanlar ölümlüdür ve yaslı akrabaların bir çalışanın yokluğunun nedeni hakkında açıklama yaptığı durumlar vardır. Bu durumda nasıl olunur? Bir çalışanın ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin feshi özel bir durumdur, yasa koyucu bunu Sanatın 1. Bölümünün 6. paragrafında öngörmüştür. 83 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu durumda iş sözleşmesinin feshi, tarafların iradesine bakılmaksızın gerçekleşir, ancak bu, belgelerin uygun şekilde yürütülmesi ihtiyacını ortadan kaldırmaz.

Bu durumda iş sözleşmesinin feshi emrinin verilmesinin temeli ölüm sertifikası 6 Temmuz 1998 tarih ve 709 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan formda “Medeni Durum Eylemleri Hakkında Federal Yasanın Uygulanmasına İlişkin Tedbirler Hakkında”. Bu belge olmadan iş sözleşmesinin feshi yanlıştır. Çoğu durumda onu elde etmede herhangi bir sorun olmadığını belirtmekte fayda var. Kural olarak, ölen kişinin ödemesinin alınabilmesi için belgenin bir kopyası en yakın akrabalardan biri tarafından verilir. Sonuçta, Sanat uyarınca. 141 Rusya Federasyonu İş Kanunu Çalışanın ölüm gününe kadar alınmayan maaşları aile fertlerine veriliyor veya ölüm gününde ona bağımlı olan bir kişi. Ücretlerin ödenmesi, ilgili belgelerin işverene sunulduğu tarihten itibaren en geç bir hafta içinde yapılmalıdır. Bu normdan da görülebileceği gibi, iş sözleşmesinin feshi üzerine çalışanın kendisinin alacağı tüm tutarların akrabaya ödenmesi gerekmektedir.

Bu durumda işten çıkarılma günü, çalışanın ölüm belgesinde belirtilen ölüm tarihidir. Hafta sonu veya tatil gününde vefat etmiş olsa bile, çalışanla olan iş ilişkisinin aynı tarihte sona ermesi gerekir.

Emir iş sözleşmesinin feshi üzerine T-8 numaralı standart forma göre düzenlenir. Emrin esas alındığı belge, sayı ve tarihin yer aldığı ölüm belgesidir. Bu durumda “Emir okudum” satırı boş kalıyor, yasa yakınların bu emre aşina olmasını gerektirmiyor.

İçin kayıt olun çalışma kitabı bu durumda çalışma kitaplarının bakımından sorumlu kişinin imzası ve kuruluşun mührü ile genel usulle girilir. Doğal olarak bu durumda çalışanın veya yakınının çalışma defterindeki imzası eksiktir. Çalışma kitabı, yazılı başvurusu üzerine yakınına imza karşılığında verilir veya posta yoluyla gönderilir.

Makbuzun kendisinin, çalışma kitabının ölen kişinin bir akrabasına devredildiği gerçeğini doğruladığını ve gerekli formalitelere uymanın yeterli olduğunu belirtmekte fayda var (serbest biçimde hazırlanmıştır, bkz. Örnek 8). Çalışma kitaplarının bakımı ve saklanmasına ilişkin Kuralların 37. Maddesi, bunu bu durumda gerekli olan tek belge olarak belirtir. Ancak şu soru sıklıkla ortaya çıkıyor: çalışma kayıt defteriyle ne yapmalı? Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarih ve 69 sayılı Kararı, bu derginin formunu tanıtan “Çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin Talimatların onaylanması üzerine” bu konuda herhangi bir bilgi içermemektedir. Ancak bu belgenin mantığı, her çalışma kitabına hem "girişte" hem de "çıkışta" karşılık gelen bir işaretin eşlik etmesi gerektiğini göstermektedir. İki seçenek görüyoruz:

• birincisi: imza, ölen kişinin bir akrabası tarafından eklenir ve imzasının yanına karşılık gelen bir kod çözme yerleştirilir, örneğin, "merhum çalışan P.P. Kitov'un akrabası";
• ikinci seçenek: Çalışma kitaplarının bakımından sorumlu çalışanın imzası yine uygun işaretle eklenir: “M.I. Kitova tarafından verilmiştir. 12 Ocak 2012 tarihli makbuzda ölen bir çalışanın akrabası olarak.”

Açık bir yasal düzenlemenin yokluğunda her iki seçenek de eşdeğerdir. Bununla birlikte, bize göre, ilki işveren için daha uygundur, çünkü makbuz saklama sırasında kaybolursa, ölen kişinin çalışma kitabının kendisine verildiğini doğrulayan, akrabanın el yazısıyla yazılmış başka bir imzası kalır. o.

Ölen kişinin yakınları tarafından talep edilmeyen iş kayıtlarının saklanması, işten çıkarılan çalışanların talep edilmeyen iş kayıtları ile aynı şekilde, yani iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren 75 yıl süreyle gerçekleştirilir.

• Personel kayıt yönetimi ve İş hukuku