Sociálno-psychologické metódy personálneho manažmentu. Sociálno-psychologické metódy manažmentu

Klasifikácia metód riadenia

Správne pochopenie jednoty a prepojenia metód riadenia, ich klasifikácia sú dôležité pre pochopenie podstaty a podmienok ich efektívnejšieho využívania.

V literatúre možno nájsť množstvo rôznych kritérií na klasifikáciu metód riadenia. Vyčleniť ekonomické, organizačné a administratívne, sociálno-psychologické, ako aj integrované metódy riadenia. Uvádzajú sa všeobecné metódy riadenia týkajúce sa celého systému riadenia a lokálne, vlastné jeho jednotlivým častiam. Aj v literatúre sa vyskytujú metódy priameho regulačného pôsobenia a metódy nepriameho regulačného pôsobenia. Existujú aj iné typy klasifikácie.

Metódy riadenia

Ide o súbor metód, techník, pomocou ktorých sa vykonáva vplyv na objekt riadenia, vykonávajú sa rôzne funkcie riadenia organizácie. Existujú tieto hlavné typy metód riadenia:

ekonomické;

organizačné a administratívne;

· právne;

· sociálno-psychologické metódy riadenia.

Ekonomické metódy riadenia

sú súborom nákladových nástrojov na ovplyvňovanie spravovaného objektu s cieľom zabezpečiť čo najvyššiu ekonomickú efektívnosť činnosti organizácie pri najnižších nákladoch. Zahŕňajú:

ü plánovanie ekonomických výsledkov činnosti ako spôsob stanovenia cieľov, proporcií rozvoja, termínov realizácie niektorých úloh;

ü materiálne stimuly vo forme miezd, prémií, ako aj sankcií za neprimeranú kvalitu alebo kvantitu práce;

ü normalizácia ekonomických ukazovateľov podniku ako základ pre plánovanie, materiálne stimuly a kontrolu;

ü kontrola ukazovateľov ekonomickej výkonnosti ako metóda zberu analytických informácií.

Organizačné a administratívne metódy riadenia

predstavujú súbor techník a prostriedkov priameho (administratívneho) ovplyvňovania objektu riadenia na vykonávanie jemu priradených funkcií. Organizačné a administratívne metódy riadenia sa delia do dvoch skupín: metódy organizačného a administratívneho ovplyvňovania.

Organizačný vplyv sa prejavuje vo formách:

organizačný predpis;

organizačný predpis;

organizačný koučing.

Administratívny vplyv smeruje ku kontrole a regulácii činnosti prostredníctvom príkazov, príkazov, uznesení a pokynov.

Právne metódy riadenia

Ide o súbor metód ovplyvňovania subjektu riadenia na objekt riadenia prostredníctvom právnych noriem, právnych vzťahov a právnych úkonov.

sú súborom techník a metód sociálneho a psychologického ovplyvňovania kolektívu a jednotlivcov s cieľom zvýšiť ich pracovnú a tvorivú aktivitu.

Systém sociálno-psychologických metód zahŕňa:

metódy sociálneho vplyvu,

metódy riadenia kolektívnych činností zamestnancov,

metódy riadenia individuálneho správania zamestnanca.

Medzi metódy sociálneho ovplyvňovania patria: valné zhromaždenia zamestnancov, účasť na práci verejných rád atď.

Metódy riadenia kolektívnych aktivít zamestnancov zahŕňajú: vytváranie tímovej štruktúry, výmenu osvedčených postupov, ratingy, organizovanie súťaží, slávnostné stretnutia, večery atď.

Medzi metódy riadenia individuálneho správania zamestnanca patrí: podnecovanie osobnej iniciatívy, osobný príklad vedúceho, rešpektujúci postoj k podriadenému, povýšenie zamestnanca do zálohy na vyššiu pozíciu, prenos individuálnych riadiacich práv na podriadených a pod. .

Manažovať sa presne naučiť nedá, ale vytvorenie pevného základu pre rozvoj vlastnej koncepcie manažéra je záležitosť, ktorá v súčasnosti prevažuje nad všetkými ostatnými úlohami manažérskej teórie. Bolo by hlúpe, keby nejaký teoretik alebo aj ten najväčší praktik manažmentu začal tvrdiť, že treba riadiť takto a v žiadnom prípade nie inak.

Nie je prekvapujúce, že metodika riadenia bola obzvlášť populárna počas sovietskych rokov, pretože ciele a zámery všetkých boli takmer rovnaké a určovalo ich jedno, jednotné vedenie. A dnes mnohí praktici vyžadujú od analytikov špecifické recepty a pýtajú sa, čo presne treba urobiť a ako to implementovať. Čiastočnú odpoveď na túto otázku možno dať a zdá sa, že je to možné len vďaka sovietskej teórii riadenia, ktorá definovala a klasifikovala metódy riadenia založené na prostriedkoch a metódach ovplyvňovania objektu kontroly. Hlavným prostriedkom riadenia je tu moc, ako určitá danosť, a nie proces. Moc má svoje vlastné zdroje, z ktorých hlavné sú materiálne a peňažné zdroje, legitímne právo na kontrolu, ako aj osobné charizmatické vlastnosti vodcu. Pomocou týchto zdrojov má subjekt manažmentu schopnosť ovplyvňovať účinkujúcich pri dosahovaní svojich cieľov a každý z nich sa navzájom dopĺňa, keďže ich samostatné použitie je absurdné. Inými slovami, organizácia „ďaleko nezájde“ s jednou stabilnou výplatou miezd. To isté možno povedať o využívaní iných foriem vplyvu, ak v organizácii prevládajú ako dominantná metóda riadenia.

Na druhej strane metódy riadenia sú založené nielen na zdrojoch moci, ale aj na potrebách, potrebách, záujmoch atď. účinkujúcich. Tomuto problému sa budeme podrobnejšie venovať v časti o motivácii činnosti.

Manažérske metódy by mali mať obojstranné zameranie, zohľadňujúce nielen ašpirácie manažérov, ale aj výkonných umelcov. Preto zovšeobecňujúcou metódou riadenia, alebo presnejšie, základom metód riadenia by malo byť neustále štúdium zamestnancov, blízky vzťah. Veď líder považuje všetkých účinkujúcich za jednotvárne stvorenia samotnú organizáciu do šedej masy. Každý účinkujúci má svoje osobné vlastnosti a kombinácia týchto vlastností robí každý podnik originálnym.

Iný pohľad na metódy riadenia sľubuje, že sú prostriedkom na prejavenie funkcií riadenia a hlavnou otázkou je, ako presne má manažér plánovať, organizovať, motivovať a kontrolovať.

Záver po kapitolách

Spôsob kontroly

Metóda organizujúceho vplyvu subjektu na konkrétny objekt riadenia, pomocou ktorého sa dosahujú ciele, riešia úlohy.

Metódy riadenia predstavujú akúsi abstrakciu, určitú možnosť pôsobenia v procese riadenia. Samotné riadenie sa vždy uskutočňuje v špecifických formách. Forma je tá, pomocou ktorej sa vyjadruje abstraktná možnosť metódy, realizovaná v praxi. Forma je vyjadrením podstaty metódy. Spravidla sa každá metóda implementuje vo formách, ktoré s určitou mierou konvenčnosti možno klasifikovať ako právne, organizačné alebo organizačné a technické.

Hlavné typy metód riadenia sú ekonomické, organizačné a administratívne, právne a sociálno-psychologické.

Metódy personálneho manažmentu možno klasifikovať podľa znak príslušnosti k spoločnej riadiacej funkcii.

- organizácie,

- plánovanie,

- prideľovanie,

- motivácia,

- stimulácia,

- analýza,

- ovládanie,

- regulácia,

- koordinácia.

Podrobnejšia klasifikácia metód personálneho manažmentu umožňuje ich zostavenie v technologickom reťazci počas celého cyklu HR.

- prenájom,

- výber a nábor zamestnancov,

- socializácia,

- odborné poradenstvo a adaptácia na prácu,

- motivácia,

- organizácia školiaceho systému,

- zvládanie konfliktov a stresu,

- riadenie bezpečnosti personálu,

- organizácia práce,

- riadenie obchodnej kariéry,

- uvoľnenie personálu.

Metódy riadenia sa členia v závislosti od ich obsahu, zamerania a organizačnej formy, ktorá v podstate odráža administratívne, ekonomické a sociálne vplyvy na riadený systém.

Organizačno - administratívne metódy - sú založené na moci, disciplíne a treste a v histórii sú známe ako „metódy biča“. Tieto metódy sa vyznačujú priamou povahou vplyvu: každý regulačný a administratívny akt podlieha povinnému vykonaniu. Administratívne metódy sa vyznačujú súladom s právnymi normami platnými na určitej úrovni štátnej správy, ako aj s aktmi a nariadeniami vyšších orgánov.

Administratívne metódy riadenia sú založené na vzťahu jednoty velenia, disciplíny a zodpovednosti, uskutočňujú sa formou organizačného a administratívneho ovplyvňovania.

Organizačné a administratívne metódy majú priamy vplyv na spravovaný objekt prostredníctvom príkazov, príkazov, prevádzkových pokynov podávaných písomne ​​alebo ústne, kontrola ich plnenia, systém administratívnych prostriedkov udržiavania pracovnej disciplíny a pod. Sú navrhnuté tak, aby zabezpečili organizačnú prehľadnosť a pracovnú disciplínu. Tieto spôsoby upravujú právne akty pracovno-hospodárskej legislatívy, ktorých hlavnými cieľmi sú: právna úprava pracovnoprávnych vzťahov, posilňovanie právneho štátu, ochrana práv a oprávnených záujmov podniku a jeho zamestnancov v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie a iných legislatívnych aktov.

Ekonomické metódy - sú založené na správnom používaní ekonomických zákonitostí a sú známe ako „mrkvové metódy“ metódami vplyvu. Ide o prvky ekonomického mechanizmu, ktorým je zabezpečený progresívny rozvoj organizácie.

Len za podmienok oprávnenej nezávislosti je možné reálne prejsť na spôsoby hospodárenia: kolektív hospodári s hmotným majetkom, príjmami (ziskom), mzdami a realizuje svoje ekonomické záujmy. Ekonomické metódy prispievajú k identifikácii nových príležitostí, rezerv. Hovoríme o zmene systému materiálnych stimulov s prihliadnutím na ekonomické záujmy všetkých účastníkov výrobného procesu.

Metódy ekonomického riadenia zahŕňajú vypracovanie všeobecných plánovacích a ekonomických ukazovateľov a prostriedkov na ich dosiahnutie. Ide o akýsi ekonomický mechanizmus v ekonomických vzťahoch.

Sociálno-psychologické metódy manažmentu - sú založené na spôsoboch motivovania a morálneho ovplyvňovania ľudí a sú známe ako „presviedčacie“ metódy. Špecifickosť týchto metód spočíva vo významnom podiele využívania neformálnych faktorov, záujmov jednotlivca, skupiny, tímu v procese personálneho manažmentu.

Podľa rozsahu a metód vplyvu možno tieto metódy rozdeliť do dvoch hlavných skupín:

§ sociologické - metódy, ktoré sú zamerané na skupiny ľudí a ich interakciu v procese práce;

§ psychologické – metódy, ktoré priamo ovplyvňujú osobnosť konkrétneho človeka.

sociologické metódy zohrávajú dôležitú úlohu v personálnom manažmente, umožňujú určiť menovanie a miesto zamestnancov v tíme, identifikovať lídrov a poskytovať ich podporu, prepojiť motiváciu ľudí s konečnými výsledkami výroby, zabezpečiť efektívnu komunikáciu a riešenie konfliktov v tíme.

Sociálne plánovanie zabezpečuje stanovenie sociálnych cieľov, kritérií, vývoj sociálnej úrovne (životná úroveň, mzdy, potreba bývania, pracovné podmienky a pod.) a plánovaných ukazovateľov, dosahovanie konečných sociálnych výsledkov.

Metódy sociologického výskumu predstavujú vedecký súbor nástrojov pre prácu s personálom, poskytujú potrebné údaje pre výber, hodnotenie, umiestňovanie a školenie personálu a umožňujú prijímať rozumné personálne rozhodnutia.

Psychologické metódy zohrávajú dôležitú úlohu pri práci s personálom, keďže sú zamerané na špecifickú osobnosť pracovníka alebo zamestnanca a spravidla sú prísne personalizované a individuálne. Ich hlavnou črtou je apel na vnútorný svet človeka, jeho osobnosť, intelekt, obrazy a správanie s cieľom nasmerovať vnútorný potenciál človeka na riešenie konkrétnych problémov organizácie.

Sociálno-psychologické metódy sú založené na využívaní morálnych podnetov k práci, ovplyvňujú osobnosť pomocou psychologických techník, aby sa administratívna úloha zmenila na vedomú povinnosť, vnútornú potrebu človeka. Dosahuje sa to technikami, ktoré sú svojou povahou osobné (osobný príklad, autorita).

Hlavným cieľom uplatňovania týchto metód je formovanie pozitívnej sociálno-psychologickej klímy v kolektíve, vďaka ktorej sa budú vo veľkej miere riešiť vzdelávacie, organizačné a ekonomické úlohy. Inými slovami, ciele stanovené pre tím je možné dosiahnuť pomocou jedného z najdôležitejších kritérií efektivity a kvality práce – ľudského faktora.

V závislosti od povahy vplyvu na osobu prideliť:

motivačné metódy súvisiace s uspokojovaním určitých potrieb zamestnanca,

informačné metódy, ktoré ponúkajú zamestnancovi prenos informácií, ktoré mu umožnia samostatne budovať svoje organizačné správanie;

metódy presviedčania, teda priamo cielený vplyv na vnútorný svet, systém ľudských hodnôt;

metódy (administratívneho) nátlaku na základe hrozby alebo uplatnenia sankcií.

Pre efektívne riadenie výroby je potrebné v závislosti od situácie využívať všetky tieto metódy riadenia v kombinácii.

Viera je hlavný spôsob prevádzky. Prejavuje sa používaním výchovných prostriedkov, objasňovaním, presadzovaním najlepších príkladov, povzbudzovaním k svedomitej práci, materiálnymi stimulmi.

Nútenosť tradične charakterizovaná ako pomocná metóda používaná vtedy, keď sú prostriedky presviedčania neúčinné, t.j. pri porušení požiadaviek platných pravidiel v oblasti verejnej správy.

V administratívno-právnych metódach dostávajú prostriedky presviedčania a donucovania svoju konkretizáciu s prihliadnutím na špecifiká štátno-správnej činnosti.

1.1 Úvod

1.2 Všeobecné charakteristiky

2. Procesné teórie motivácie

2.1 Úvod

2.2 Vroomova teória očakávania

2.3 Teória spravodlivosti

2.4 Porter-Lawlerov model

2.5 Požiadavky na manažéra

3.1 Úvod

3.2 Hlavné fázy prípravy a spôsoby prijímania manažérskych rozhodnutí

3.3 Najdôležitejšie funkcie manažéra

3.4 Vodcovské vlastnosti manažéra

1.1 Úvod

V podmienkach tvrdej konkurencie medzi podnikmi o vedúce postavenie vo výrobe stále väčší počet manažérov týchto podnikov chápe dôležitosť kompetentného personálneho manažmentu, ktorý priamo ovplyvňuje ekonomickú výkonnosť akejkoľvek výroby.

Každý podnik založený na práci veľkého počtu ľudí potrebuje zlepšiť systém personálneho manažmentu. Každý rok existuje veľa rôznych princípov a technológií pre riadenie zamestnancov podniku, ale skutočnosť, že každý zamestnanec je predovšetkým človek s vlastnými sociálnymi, psychologickými a fyziologickými charakteristikami a potrebami, zostáva vždy nezmenená.

Práve tieto individuálne charakteristiky človeka, alebo skôr kompetentný prístup k nemu, ukazujú, ako sociálno-psychologické metódy riadenia ovplyvňujú efektivitu všetkých oddelení podniku.

V systéme personálneho manažmentu existujú rôzne metódy riadenia ako administratívne, ekonomické, sociálno-psychologické, ktoré sú úzko prepojené a zamerané na dosahovanie cieľov organizácie.

Nemožno nehovoriť o aktuálnosti a dôležitosti problému personálneho manažmentu tak pre organizáciu, ako aj pre jednotlivého zamestnanca. V každom podnikaní sú zamestnanci najdôležitejšou zložkou každej organizácie. Správny a účelný personálny manažment je zárukou úspechu podniku. V trhovej ekonomike je potrebné neustále zlepšovať systém organizácie práce a personálneho manažmentu, aby sa dosiahla sociálno-ekonomická stabilita v krajine. Preto narastá význam zlepšovania metód personálneho manažmentu v organizácii.

1.2 Všeobecné charakteristiky

Sociálno-psychologické metódy sú určené na ovplyvňovanie sociálneho prostredia medzi zamestnancami podniku. Opis je účelné začať ich výpočtom.

Jedna zo všeobecne uznávaných klasifikácií:

morálne povzbudenie;

Sociálne plánovanie (stanovenie a rozvoj sociálnych noriem správania);

Viera;

Návrh;

Osobný príklad;

Regulácia medziľudských a medziskupinových vzťahov;

Vytváranie a udržiavanie morálnej klímy v tíme.

V rámci tejto práce môže byť táto klasifikácia doplnená o nasledujúce metódy:

Vytváranie pracovných kolektívov s prihliadnutím na sociálno-psychologické charakteristiky ľudí;

Uspokojovanie kultúrnych a spoločenských potrieb;

Okrem toho existuje niekoľko metód na identifikáciu faktorov ovplyvňujúcich efektivitu práce a kvalitu práce vo všeobecnosti:

spochybňovanie;

Aplikácia špeciálnych testov;

Načasovanie;

Prax ukazuje, že umiernené používanie takýchto metód je pre podnik dôležité. Pretože neustále používanie takýchto metód vedie k poklesu výkonnosti kvôli potrebe tráviť čas vyplňovaním dotazníkov, písaním správ, alebo to jednoducho obťažuje.

V posledných rokoch vzrástla úloha sociálno-psychologických metód. Je to spôsobené rastom vzdelania, kvalifikácie zamestnancov, ktoré vyžadujú od manažmentu používať komplexnejšie a jemnejšie metódy riadenia. Miesto sociálno-psychologických metód veľmi závisí od politiky vedenia, stojí za zmienku, že vo vyspelých krajinách je v súčasnosti nemožné ich aspoň čiastočne nepoužívať. Je to spôsobené najmä rastúcou úrovňou potrieb obyvateľstva.

Účelom sociálno-psychologických metód riadenia je štúdium a využívanie zákonitostí riadenia ľudí na optimalizáciu sociálno-psychologických javov v kolektíve, s cieľom vytvorenia čo najtrvalejšieho pracovného kolektívu. A teda na dosiahnutie cieľov podniku. Ale medzi sociálnymi a psychologickými metódami je rozdiel:

Pomocou sociálnych metód sa riadia vzťahy v skupinách a medzi skupinami;

S pomocou psychologicko – zvládania správania jednotlivca a medziľudských vzťahov v skupine.

Účelom sociologických metód je riadiť formovanie a rozvoj tímu, vytvárať pozitívnu sociálno-psychologickú klímu v tíme, optimálnu súdržnosť, dosahovať spoločný cieľ zabezpečením jednoty záujmov, rozvíjaním iniciatívy a pod.Sociologické metódy sú založené na tzv. potreby, záujmy, motívy, ciele atď.

Výber metód je do značnej miery determinovaný kompetentnosťou vedúceho, organizačnými schopnosťami, znalosťami z oblasti sociálnej psychológie.

Znalosť sociálno-psychologických a individuálnych charakteristík výkonných pracovníkov dáva manažérovi možnosť formovať a osvojiť si optimálny štýl riadenia a tým zabezpečiť zvýšenie efektívnosti podniku zlepšovaním sociálno-psychologickej klímy a zvyšovaním miery pracovnej spokojnosti. .

2. Procesné teórie motivácie

2.1 Úvod

Motivácia je proces motivácie k práci.

Teória motivácie:

„Politika mrkvy a biča“: Zástancovia tejto teórie zastávali názor, že človek je od prírody lenivý, prefíkaný, sebecký, chce menej dávať a viac brať. Preto je potrebné, aby to fungovalo. Aby nebol na ťarchu neustálemu nátlaku k práci, treba ho k dobrej práci systematicky povzbudzovať.

„Procedurálna teória motivácie“: Motivácia vzniká v procese práce.

Odrody teórie:

"Vroomova teória motivácie":

Motivácia = očakávaná * očakávaná * hodnota

výsledky odmena odmena

„Teória spravodlivosti“: Ľudia subjektívne cítia spravodlivosť odmeňovania za prácu. Je dôležité platiť za prácu takým spôsobom, aby sa zahladili pocity, ktoré medzi ľuďmi vznikajú.

„Model Porter-Lawler“:

2.2 Vroomova teória očakávania

Táto teória je založená na téze, že človek po dosiahnutí určitého cieľa vyvinie primeraný štýl správania v nádeji, že dosiahne požadovaný výsledok. Predtým, ako pristúpime k prezentácii podstaty teórie, uvažujme o samotnom koncepte očakávania.

Očakávanie je hodnotenie osoby pravdepodobnosti určitej udalosti.

V súlade s teóriou očakávaní, ako klesá vzťah vo dvojici „náklady práce – výsledky“, môže slabnúť motivácia.

Teória očakávania má svoje korene u priekopníckych psychológov Kurta Lewina a Eduarda Tolmana o procese poznávania, ako aj v koncepte behaviorálnej voľby a užitočnosti v klasickej ekonómii. Avšak prvý, kto sformuloval teóriu očakávania vo vzťahu k pracovnej motivácii, bol Victor Vroom. Na rozdiel od väčšiny kritikov obsahových teórií Vroom ponúkol svoju teóriu očakávania ako alternatívu. Veril, že zmysluplné modely dostatočne nevysvetľujú zložité procesy pracovnej motivácie. Prinajmenšom na akademickej pôde sa Vroomova teória stala populárnym vysvetlením pracovnej motivácie a naďalej stimuluje veľké množstvo výskumu.

Nevyhnutnou podmienkou motivácie človeka k dosiahnutiu cieľa je podľa teórie očakávaní nielen potreba, ale aj zvolený typ správania.

Teórie očakávaní procesov stanovujú, že správanie zamestnancov je určené správaním:

manažér, ktorý za určitých podmienok stimuluje prácu zamestnanca;

zamestnanec, ktorý je presvedčený, že za určitých podmienok dostane odmenu;

zamestnanec a vedúci, ktorí predpokladajú, že pri určitom zlepšení kvality práce mu bude poskytnutá určitá odmena;

zamestnanec, ktorý porovnáva výšku odmeny so sumou, ktorú potrebuje na uspokojenie určitej potreby.

Hoci Vroomov model priamo neprispieva k metódam personálnej motivácie, má určitú hodnotu pre pochopenie organizačného správania. Táto teória pomáha objasniť vzťah medzi osobnými cieľmi zamestnanca a cieľmi organizácie.

2.3 Teória spravodlivosti

Teória spravodlivosti predpokladá spravodlivú odmenu za rôzne typy práce. A tiež, čo je dôležité, férový prístup k zamestnancovi v komunikácii a hodnotení odvedenej práce.

Ľudia vždy subjektívne posudzujú mieru spravodlivosti odmeňovania za svoju prácu. Je dôležité platiť za prácu tak, aby sa predišlo prípadným antipatiám medzi ľuďmi, na základe masy vyplatených peňazí vo forme miezd, odmien a pod.

Nespravodlivosť nastáva vtedy, keď má človek pocit, že pomer výnosu, ktorý dostáva k jeho príspevku na výkon práce, sa nerovná zodpovedajúcemu pomeru ostatných pracovníkov. Prijatý výnos je najmä v rôznych druhoch odmien, ako sú platby v hotovosti, postavenie, povýšenie, miera vnútorného záujmu o prácu samotnú.

Zistilo sa, že výsledky práce do značnej miery závisia od mnohých psychologických faktorov. Schopnosť zohľadniť tieto faktory a využiť ich na účelové ovplyvňovanie jednotlivých zamestnancov pomôže manažérovi vytvoriť tím so spoločnými cieľmi a zámermi. Sociologické štúdie ukazujú, že ak je úspešnosť ekonomického manažéra z 15 % závislá od jeho odborných znalostí, tak 85 % závisí od schopnosti pracovať s ľuďmi.

Poznaním charakteristík správania, povahy každého jednotlivca je možné predvídať jeho správanie v smere potrebnom pre tím. Je to spôsobené tým, že každá skupina má svoju vlastnú psychologickú klímu. Preto je nevyhnutnou podmienkou pre vznik a rozvoj pracovných kolektívov dodržiavanie zásady psychofyziologickej kompatibility. Japonskí sociológovia tvrdia, že nálada, túžba človeka pracovať a morálna a psychologická situácia v tíme, produktivita práce sa môže zvýšiť alebo znížiť niekoľkokrát asi 1,5-krát.

Nedostatočná pozornosť sociálnym a psychologickým aspektom riadenia spôsobuje nezdravé vzťahy v kolektíve, čo znižuje produktivitu práce. Ako ukazuje prax, vytváranie zdravej morálnej a psychologickej klímy, pestovanie zmyslu pre súdružskú vzájomnú pomoc a kolektivizmus je aktívnejšie v kolektívoch trhového typu. 91 % opýtaných sa tak domnieva, že medzi členmi pracovných kolektívov sa začala vytvárať atmosféra vzájomnej náročnosti a zodpovednosti, zmenil sa (k lepšiemu) postoj k práci a rozdeľovaniu jej odmeňovania, 82 % opýtaných pracovníci masových profesií sa zaujímajú a sú „chorí“ pre úspech svojich kolegov. Aby bol vplyv na kolektív čo najefektívnejší, je teda potrebné nielen poznať morálno-psychologické charakteristiky jednotlivých interpretov, sociálno-psychologické charakteristiky jednotlivých skupín a tímov, ale aj uplatňovať kontrolný vplyv. Na tieto účely sa využívajú sociálno-psychologické metódy, ktoré sú kombináciou špecifických spôsobov ovplyvňovania osobných vzťahov a väzieb vznikajúcich v pracovných kolektívoch, ako aj na sociálne procesy v nich prebiehajúce. Sú založené na využívaní morálnych podnetov k práci, ovplyvňujú človeka pomocou psychologických techník, aby sa administratívna úloha zmenila na vedomú povinnosť, vnútornú potrebu človeka. To sa dosahuje pomocou techník, ktoré sú svojou povahou osobné (osobný príklad, autorita atď.).

Hlavným cieľom uplatňovania týchto metód je formovanie pozitívnej sociálno-psychologickej klímy v kolektíve, vďaka ktorej sa budú vo veľkej miere riešiť vzdelávacie, organizačné a ekonomické úlohy. Inými slovami, ciele stanovené pre tím je možné dosiahnuť pomocou jedného z najdôležitejších kritérií efektivity a kvality práce – ľudského faktora. Schopnosť zohľadniť túto okolnosť umožní manažérovi cielene ovplyvňovať tím, vytvárať priaznivé pracovné podmienky a v konečnom dôsledku vytvárať tím so spoločnými cieľmi a zámermi.

Hlavným prostriedkom ovplyvňovania tímu je presviedčanie. Pri presviedčaní musí vodca čo najúplnejšie brať do úvahy povahu ľudského správania a medziľudských vzťahov v procese spoločnej činnosti. Vedúce pochopenie biologickej podstaty a vnútorného sveta jednotlivca mu pomáha zvoliť najefektívnejšie formy tímovej súdržnosti a aktivizácie.Objektom sociálno-psychologického vedenia v pracovnom kolektíve je vzťah pracovníkov, ich postoj k prostriedkom práce a životného prostredia.

Potreba používať sociálno-psychologické metódy riadenia v praxi riadenia organizácie je zrejmá, pretože vám umožňujú včas zohľadniť motívy činnosti a potreby zamestnancov, pozri vyhliadky na zmenu konkrétnej situácie a robiť optimálne manažérske rozhodnutia.

Techniky a metódy sociálno-psychologického ovplyvňovania sú do značnej miery determinované pripravenosťou vedúceho, jeho kompetenciou, organizačnými schopnosťami a znalosťami v oblasti sociálnej psychológie.

Sociálno-psychologické metódy vedenia vyžadujú, aby na čele tímu stáli ľudia dostatočne flexibilní, schopní využívať rôzne aspekty riadenia. Úspešnosť činnosti manažéra v tomto smere závisí od toho, ako správne uplatňuje rôzne formy sociálno-psychologického ovplyvňovania, ktoré v konečnom dôsledku vytvoria zdravé medziľudské vzťahy. Medzi hlavné formy takéhoto vplyvu možno odporučiť: plánovanie sociálneho rozvoja pracovných kolektívov, presviedčanie ako spôsob výchovy a formovania osobnosti, hospodárska súťaž, kritika a sebakritika, stále výrobné porady, ktoré pôsobia ako metóda riadenia a ako forma účasti pracovníkov na riadení, rôzne druhy rituálov a obradov.

45. Sociálno-psychologické metódy riadenia, ich štruktúra a obsah

Sociálno-psychologické metódy zvládanie založené na využívaní mechanizmu sociálneho riadenia (systém vzťahov v kolektíve, sociálne potreby a pod.); Špecifickosť týchto metód spočíva vo významnom podiele využívania neformálnych faktorov, záujmov jednotlivca, skupiny, tímu v procese personálneho manažmentu. Sociálno-psychologické metódy sú založené na využívaní zákonitostí sociológie a psychológie. Objektom ich vplyvu sú skupiny ľudí a jednotlivci. Podľa rozsahu a metód vplyvu možno tieto metódy rozdeliť do dvoch hlavných skupín: sociologické metódy a psychologické metódy.

Praktiky sociálneho manažmentu zahŕňajú sociálno-psychologické metódy a techniky ovplyvňovania procesu formovania a rozvoja tímu, procesov prebiehajúcich v ňom. Tieto metódy sú založené na využívaní sociálno-psychologických mechanizmov pôsobiacich v tíme, ktorý zahŕňa formálne a neformálne skupiny, jednotlivcov s ich rolami a statusmi spojenými so systémom vzťahov a sociálnych potrieb a pod.Sociopsychologické metódy riadenia sú predovšetkým sa vyznačujú motivačnými charakteristikami, ktoré určujú smer dopadu. Spomedzi metód motivácie sa rozlišuje sugescia, presviedčanie, napodobňovanie, zapájanie, nátlak a nátlak, motivácia a pod.. Cieľom uplatňovania sociálno-psychologických metód je zabezpečiť rastúce sociálne potreby človeka, jeho všestranný harmonický rozvoj a zvyšovanie na tomto základe pracovná činnosť jednotlivca a efektívna činnosť tímov.

Komu sociologické metódy riadenia týkať sa:

1) metódy riadenia spoločenských masových procesov;

2) metódy riadenia tímov, orgánov, skupín, vnútroskupinových javov a procesov;

3) metódy riadenia individuálno-osobného správania.

1.Metóda riadenia spoločensko-masových procesov sú napr.

regulácia pohybu personálu, plánované školenie a rozmiestnenie personálu,

Personálna konsolidácia, zvýšenie prestíže profesií a pod.

2.K metódam riadenia tímov, orgánov, skupín, vnútroskupinové javy a procesy zahŕňajú

sociálne plánovanie pre rozvoj tímu,

Metódy na zvýšenie sociálnej a skupinovej aktivity, kontinuita slávnych tradícií atď.

Priaznivá sociálno-psychologická klíma, tvorivá

činnosť zamestnancov sa formuje v tíme pomocou takých sociálnych metód, ako je propagácia a implementácia pozitívnych skúseností, inovácie, mentoring a pod.

3.Sociologické metódy riadenia individuálneho správania zahŕňajú:

Vytváranie priaznivých pracovných podmienok pre zamestnancov (optimálny stupeň pracovného zaťaženia, rytmus, prítomnosť prvkov tvorivosti v práci atď.); vytvorenie optimálneho systému riadenia (organizačná štruktúra, typy kontroly, dostupnosť vhodných popisov práce atď.);

Správna organizácia vzdelávacej práce; vytvorenie priaznivej psychologickej klímy v tíme; zavedené tradície atď.

Využitie sociologických metód riadenia môže byť efektívne len vtedy, ak existujú úplné a spoľahlivé informácie o procesoch prebiehajúcich v tíme. Dôležité je poznať zloženie kolektívu orgánu, záujmy, sklony a činy zamestnancov, príčiny mnohých javov, motívy správania, pozitívne a negatívne trendy vo vývoji tímu.

Štúdium tímu sa uskutočňuje prostredníctvom zberu a analýzy sociálnych informácií, čo je súbor informácií o zložení, potrebách a záujmoch zamestnancov, povahe vzťahov, náchylnosti foriem a metód stimulácie činnosti v tíme. tela (jednotky). Zber informácií sa uskutočňuje pomocou sociologického výskumu.

Pri vykonávaní sociologického výskumu sa využíva určitý súbor technických prostriedkov a techník, foriem zberu a spracovania sociálnych informácií o konkrétnom tíme – objekte riadenia. Ide o tieto metódy:

rozhovory, vypočúvanie, štúdium dokumentov (plány práce, osobné plány zamestnancov, zápisnice zo stretnutí a porád, osobné spisy, listy a návrhy občanov, periodiká a pod.), postrehy; sebapozorovanie, experimenty a niektoré ďalšie.

Metódy sociálnej regulácie slúžia na zefektívnenie vzťahov v tíme. Tie obsahujú:

metódy zvyšovania sociálnej a obslužnej aktivity (výmena skúseností, iniciatíva, kritika, sebakritika, agitácia, propaganda, súťaž);

metódy sociálneho nástupníctva (slávnostné stretnutia, večery, vyznamenanie veteránov, stretnutia vyspelých robotníkov z povolania a pod.).

K metódam sociálnej regulácie a regulácie zahŕňajú metódy, ktoré sú určené na upevnenie a rozvoj vzťahov, ktoré zodpovedajú systému riadenia. Je to ustanovenie morálnych a iných noriem. Metódy morálnej stimulácie sa využívajú na povzbudenie kolektívov tiel, skupín, jednotlivých pracovníkov, ktorí dosiahli vysoký výkon vo svojej práci.

.

Psychologické metódy riadenia zamerané na reguláciu vzťahov medzi ľuďmi prostredníctvom optimálneho výberu a rozmiestnenia personálu. Patria sem metódy náboru malých skupín, humanizácia práce, odborný výber a školenie atď. Metódy náboru malých skupín umožňujú určiť optimálne kvantitatívne a kvalitatívne vzťahy medzi pracovníkmi s prihliadnutím na psychologickú kompatibilitu. K metódam humanizácie práce patrí využitie psychologického vplyvu farby, hudby, vylúčenie monotónnosti práce, rozšírenie tvorivých procesov a pod. Metódy odborného výberu a prípravy sú zamerané na odbornú orientáciu a prípravu ľudí. ktorí podľa svojich psychologických vlastností najviac zodpovedajú požiadavkám vykonávanej práce.

Tieto metódy ovplyvňujú vzťah medzi ľuďmi tým, že vytvárajú fungujúci tím s optimálnou psychologickou klímou. Pracovná činnosť sa uskutočňuje na základe fungovania ľudskej psychiky, t.j. myslenie, predstavivosť, pozornosť a iné duševné vlastnosti.

Je celkom zrejmé, že duševný stav človeka v danom časovom období priamo a priamo ovplyvňuje tak jeho osobné výsledky práce, ako aj pracovné úspechy tímu, v ktorom pracuje.

Psychologické metódy riadenia zahŕňajú :

metódy akvizície malých skupín a tímov;

metódy humanizácie práce;

metódy psychickej motivácie (motivácia);

metódy profesionálneho výberu a školenia.

Metódy náboru malých skupín a tímov poskytujú možnosť určiť optimálne kvantitatívne pomery medzi pracovníkmi v malých skupinách a tímoch. Sociologickým výskumom sa odhaľujú sympatie a antipatie v rámci tímu, miesto každého jeho člena sa určuje na základe psychickej kompatibility pracovníkov v tíme (skupine). Psychologická klíma v tíme do značnej miery závisí od psychickej kompatibility pracovníkov na základe optimálnej kombinácie ich psychologických vlastností.

Existujú dva typy kompatibility: psychologická a sociálno-psychologická. Prvá kompatibilita znamená súlad psychologických vlastností zamestnanca s riadiacimi procesmi. Druhá kompatibilita vzniká ako výsledok optimálnej kombinácie typov správania zamestnancov a je založená na spoločných záujmoch a hodnotových orientáciách.

Metódy humanizácie práce spočívajú v zavádzaní prvkov tvorivosti do pracovného procesu, odstraňovaní monotónnosti (monotónnosti) práce, využívaní psychologického vplyvu farby, hudby atď.

Metódy psychickej motivácie (motivácia). K dosiahnutiu potrebnej činnosti zamestnanca napomáha využitie psychologickej motivácie, formovanie pracovných motívov. Pomocou motivácie, motivácie, dochádza k priamemu vplyvu na objekt riadenia – zamestnanca (-ov).

Metódy psychologickej motivácie sú rôznorodé. Tie obsahujú:

presviedčanie - vplyv na vôľu zamestnanca pomocou logických prostriedkov zameraných na uvoľnenie napätia v tíme, psychologické bariéry;

sugescia - cieľavedomé pôsobenie subjektu riadenia na objekt riadenia prostredníctvom vplyvu vedúceho na psychiku podriadeného. Použitie tejto metódy v konfliktných situáciách poskytuje najväčšiu účinnosť, pretože ju možno použiť na priame ovplyvnenie vôle zamestnanca. Navrhovateľnosť do značnej miery závisí od autority sugestibilného. Vysoké morálne a psychologické kvality inšpirátora sú dôležité pri zvyšovaní účinnosti aplikácie uvažovanej metódy;

napodobňovanie – ovplyvňovanie vôle pracovníka osobným príkladom. Manažér buď predvádza model správneho správania sám, alebo ukazuje na zamestnanca, ktorého správanie môže slúžiť ako vzor. Vodca musí byť v prvom rade sám vzorom vo svojom správaní a činnosti, pretože je v centre pozornosti každého, každý sa pozerá na jeho správanie, diskutuje a hodnotí jeho činy. Vodca spravidla slúži ako štandard správania pre tých, ktorí sú vedení, pre všetkých, ktorí sú s ním neustále v kontakte;

zapojenie - motivačná metóda, prostredníctvom ktorej sa zamestnanec vykonávateľa stáva účastníkom procesu prípravy a realizácie rozhodnutí manažéra;

dôvera je psychologický dopad, vyjadrený v

zdôrazňovanie, vyzdvihovanie pozitívnych vlastností zamestnanca, jeho skúseností, kvalifikácie a pod., pri vyjadrovaní dôvery v jeho schopnosti, čím sa zvyšuje morálny význam zadanej úlohy;

nátlak - psychologický vplyv na zamestnanca, ktorý ho núti (niekedy proti jeho vôli a želaniu) vykonávať zodpovedajúcu úlohu.

Motivácia činnosti zamestnanca môže mať perspektívny a aktuálny charakter. Prítomnosť dlhodobej (vzdialenej) motivácie pomáha zamestnancovi prekonávať dočasné ťažkosti v práci, pretože je zameraný na budúcnosť, zamestnanec považuje prítomnosť za etapu dosahovania stanovených cieľov. Ak má zamestnanec súčasnú (blízku) motiváciu k činnosti, potom ťažkosti alebo zlyhania v práci môžu znížiť jeho pracovnú (obslužnú) činnosť alebo dokonca vyvolať túžbu prejsť na inú prácu.

* Táto práca nie je vedeckou prácou, nie je záverečnou kvalifikačnou prácou a je výsledkom spracovania, štruktúrovania a formátovania zozbieraných informácií, určených na použitie ako zdroj materiálu na vlastnú prípravu vzdelávacej práce.

1. Sociálno - psychologické metódy riadenia

1.1 Sociologické metódy riadenia

1.2 Metódy psychologického manažmentu

1.3 Miesto a úloha sociálno-psychologických metód riadenia v modernej organizácii

Záver

Zoznam použitej literatúry

Úvod

V posledných rokoch vzrástla úloha sociálno-psychologických metód. Je to spôsobené rastom vzdelania, kvalifikácie zamestnancov, ktoré vyžadujú od manažmentu používať komplexnejšie a jemnejšie metódy riadenia.

Tvárou v tvár tvrdej konkurencii medzi podnikmi o vedúce postavenie na trhu stále väčší počet manažérov týchto podnikov chápe dôležitosť kompetentného personálneho manažmentu, ktorý priamo ovplyvňuje ekonomickú výkonnosť akejkoľvek organizácie.

Každý podnik založený na práci veľkého počtu ľudí potrebuje zlepšiť systém personálneho manažmentu. Každý rok existuje mnoho rôznych technológií pre riadenie ľudských zdrojov, no faktom zostáva, že každý zamestnanec je predovšetkým človek s vlastnými sociálnymi, psychologickými a fyziologickými charakteristikami a potrebami.

Práve tieto individuálne charakteristiky človeka, či skôr kompetentný prístup k ich riadeniu, ukazujú, ako sociálno-psychologické metódy riadenia ovplyvňujú efektivitu všetkých oddelení podniku.

V každom podnikaní je personál dôležitou súčasťou ziskovosti organizácie. Správny a účelný personálny manažment je zárukou úspechu podniku. A úspech podnikov zabezpečuje priaznivú sociálno-ekonomickú situáciu v krajine. V trhovej ekonomike je potrebné neustále zlepšovať systém organizácie práce a personálneho manažmentu, aby sa dosiahla sociálno-ekonomická stabilita v krajine. Preto narastá význam zlepšovania metód personálneho manažmentu v organizácii.

1. Sociálno - psychologické metódy riadenia

Sociálno-psychologické metódy sú metódy implementácie manažérskych vplyvov na personál, založené na využívaní zákonov sociológie a psychológie. Predmetom vplyvu týchto metód sú skupiny ľudí a jednotlivci. Podľa rozsahu a metód ovplyvňovania možno tieto metódy rozdeliť do dvoch hlavných skupín: sociologické metódy, ktoré sú zamerané na skupiny ľudí a ich interakcie vo výrobnom procese (vonkajší svet človeka); psychologické metódy, ktoré priamo ovplyvňujú osobnosť konkrétneho človeka (vnútorný svet človeka).

Takéto rozdelenie je skôr svojvoľné, pretože v modernej spoločenskej produkcii človek vždy nekoná v izolovanom svete, ale v skupine ľudí s odlišnou psychológiou. Efektívne riadenie ľudských zdrojov, pozostávajúcich zo súboru vysoko rozvinutých osobností, si však vyžaduje znalosť sociologických aj psychologických metód.

1.1 Sociologické metódy riadenia

Sociologické metódy zohrávajú dôležitú úlohu v personálnom riadení, umožňujú určiť menovanie a miesto zamestnancov v tíme, identifikovať lídrov a poskytovať ich podporu, prepojiť motiváciu ľudí s konečnými výsledkami výroby, zabezpečiť efektívnu komunikáciu a riešenie konfliktov v tíme. tím. Pozrime sa podrobnejšie na prvky regulované pomocou sociologických metód.

Sociálne plánovanie zabezpečuje stanovenie sociálnych cieľov a kritérií, rozvoj sociálnej úrovne (životná úroveň, mzdy, potreba bývania, pracovné podmienky a pod.) a cieľov a dosahovanie konečných sociálnych výsledkov.

Metódy sociologického výskumu predstavujú vedecké nástroje pri práci s personálom, poskytujú potrebné údaje pre výber, hodnotenie, umiestňovanie a vzdelávanie personálu a umožňujú rozumné personálne rozhodnutia (dotazníky, rozhovory, pozorovanie, rozhovory).

Osobné kvality charakterizujú vonkajší imidž zamestnanca, ktorý je v tíme pomerne stabilný a je neoddeliteľnou súčasťou sociológie osobnosti. Osobné vlastnosti možno rozdeliť na obchodné (organizačné), ktoré sú potrebné na vykonávanie konkrétnych funkcií a úloh, a morálne (morálne), odrážajúce prejav osobnej morálky človeka.

Morálka je špeciálna forma sociálneho vedomia, ktorá pomocou morálnych noriem reguluje konanie a správanie človeka v spoločnosti.

Partnerstvo je dôležitou súčasťou každej sociálnej skupiny a spočíva v nadväzovaní rôznych foriem vzťahov, na základe ktorých ľudia komunikujú. V partnerstve ľudia vystupujú ako rovnocenní členovia vo vzťahu medzi sebou. Existujú také formy partnerstva: obchodné, priateľské, koníčky, rodina - medzi príbuznými. Ak sa v práci udržiavajú obchodné vzťahy vo forme priateľských partnerstiev a spoločných záľub, vždy to prispieva k vytvoreniu dobrej psychickej klímy v tíme.

Súťaž je špecifická forma sociálnych vzťahov a charakterizuje ju túžba ľudí po úspechu, nadradenosti, úspechoch a sebapotvrdení. Výsledkom súťaže sú nové objavy, vynálezy, umelecké diela, rekordy v športe, úspechy vo výrobe.

Komunikácia je špecifická forma interakcie medzi ľuďmi založená na neustálej výmene informácií. Interpersonálna komunikácia prebieha medzi rôznymi ľuďmi vo formách vedúci – podriadený – zamestnanec – priateľ a iných zložitejších formách komunikácie medzi viacerými ľuďmi. Komunikácia manažmentu zahŕňa tri hlavné etapy: vydávanie administratívnych informácií, prijímanie spätnoväzbových informácií, vydávanie hodnotiacich informácií.

Vyjednávanie je špecifická forma ľudskej komunikácie, keď sa dve alebo viaceré strany s rôznymi cieľmi a zámermi snažia prepojiť rôzne záujmy na základe premyslenej schémy rozhovoru (dialógu) a spravidla sa vyhýbajú priamemu konfliktu.

Konflikt je forma konfrontácie medzi znepriatelenými stranami, ktorá má svoj vlastný dej, kompozíciu, energiu, ktorá sa v priebehu deja mení na vyvrcholenie a rozuzlenie a končí pozitívnym alebo negatívnym riešením problému. Dochádza k medziľudským konfliktom, osobným konfliktom medzi vonkajším prostredím a vnútornou morálkou, konfliktom o rozdelení rolí v práci, obchodným konfliktom v dôsledku stretu záujmov rôznych rezortov, rodinným konfliktom pre rôzne problémy a pod.

Znalosť metód sociologického riadenia teda umožňuje vedúcemu tímu objektívne vykonávať sociálne plánovanie, regulovať sociálno-psychologickú klímu, zabezpečovať efektívnu komunikáciu a udržiavať dobrú firemnú kultúru. K tomu je vhodné systematicky (aspoň raz ročne) vykonávať sociologický výskum v tíme; obzvlášť užitočné je poznať názor členov tímu na lídra.

1.2 Metódy psychologického manažmentu

Psychologické metódy zohrávajú pri práci s personálom veľmi dôležitú úlohu, pretože sú zamerané na konkrétnu osobnosť pracovníka alebo zamestnanca a sú spravidla prísne personalizované a individuálne. Ich hlavnou črtou je apel na vnútorný svet človeka, jeho osobnosť, intelekt, pocity, obrazy a správanie s cieľom nasmerovať vnútorný potenciál človeka na riešenie konkrétnych problémov podniku. Uveďme ich charakteristiku prvkov regulovaných pomocou psychologických metód.

Psychologické plánovanie je nový smer v práci s personálom na vytvorenie efektívneho psychologického stavu podnikového tímu. Vychádza z potreby koncepcie komplexného rozvoja osobnosti človeka, eliminácie negatívnych trendov v degradácii zaostalej časti pracovného kolektívu. Psychologické plánovanie zahŕňa stanovenie rozvojových cieľov a výkonnostných kritérií, rozvoj psychologických štandardov, metód plánovania psychologickej klímy a dosahovania konečných výsledkov.

Osobnostné typy charakterizujú vnútorný potenciál človeka a jeho celkovú orientáciu na výkon určitých druhov práce a oblastí činnosti.

Temperament je veľmi dôležitá psychologická charakteristika človeka, ktorá určuje účel a miesto každého zamestnanca v tíme, rozdelenie manažérskych úloh a psychologické metódy práce s konkrétnou osobou. Sú známe štyri základné temperamenty: sangvinik, flegmatik, cholerik a melancholik.

Intelektové schopnosti charakterizujú možnosti chápania, myslenia, vedomia človeka a sú dôležité pre profesijnú orientáciu, hodnotenie ľudí, plánovanie kariéry a organizáciu kariérneho postupu. Hlavná pozornosť by sa mala venovať úrovni inteligencie zamestnanca, ktorá má tri stupne (vysoká, stredná, nízka). Schopnosť racionálneho myslenia je nevyhnutnou požiadavkou pre riadiacich pracovníkov a špecialistov. Úroveň vedomia určuje súlad zamestnanca s morálnym kódexom podniku. Logické schopnosti sú nevyhnutné v inžinierskych a vedeckých činnostiach. Intelektuálne schopnosti sa odhaľujú pomocou psychologických metód. Ľudská pamäť je dôležitou súčasťou intelektuálnych schopností. Existujú výrazné rozdiely v množstve dlhodobej a pracovnej pamäte rôznych ľudí.

Metódy psychologického ovplyvňovania patria medzi najdôležitejšie prvky psychologických metód riadenia. Sústreďujú všetky potrebné a zákonom povolené metódy ovplyvňovania ľudí na koordináciu v procese spoločnej pracovnej činnosti. Metódy psychologického vplyvu zahŕňajú sugesciu, presviedčanie, napodobňovanie, zapojenie, nátlak, podnecovanie, odsudzovanie, požiadavka, zákaz, placebo, cenzúra, príkaz, klamné očakávanie, „výbuch“, sokratovská metóda, náznak, kompliment, chvála, žiadosť, rada. . Zvážme ich podrobnejšie.

Sugescia je psychologické cieľavedomé pôsobenie na osobnosť podriadeného zo strany vedúceho za pomoci jeho apelu na skupinové očakávania a motívy navodzovania práce. Sugescia môže spôsobiť človeku niekedy okrem jeho vôle a vedomia aj určitý stav pocitov a viesť k tomu, že človek spácha určitý čin. Mimoriadne negatívnou formou sugescie je zombie človeka, keď sú človeku vštepované striktne definované formy správania, ktoré sa vymykajú morálnym normám.

Presviedčanie je založené na zdôvodnenom a logickom dopade na ľudskú psychiku s cieľom dosiahnuť ciele, odstrániť psychické bariéry, odstrániť konflikty v tíme.

Imitácia je spôsob ovplyvňovania jednotlivého pracovníka alebo sociálnej skupiny prostredníctvom osobného príkladu manažéra alebo inovátora výroby, ktorého vzorce správania sú príkladom pre ostatných.

Zapojenie je psychologická technika, pomocou ktorej sa zamestnanci stávajú spolupáchateľmi v pracovnom alebo spoločenskom procese, napríklad pri voľbe vedúceho, prijímaní dohodnutých rozhodnutí, konkurencii v tíme a pod.

Motivácia je pozitívna forma mravného vplyvu na človeka, keď sa zdôrazňujú pozitívne vlastnosti zamestnanca, jeho kvalifikácia a skúsenosti, dôvera v úspešné skončenie zadanej práce, čo umožňuje zvýšiť morálny význam zamestnanca v podniku.

Nátlak je extrémna forma mravného ovplyvňovania, kedy iné spôsoby ovplyvňovania človeka nepriniesli výsledky a zamestnanec je nútený, možno aj proti svojej vôli a vôli, vykonávať určitú prácu. Nátlak je vhodné použiť len v núdzových (vyššej moci) okolnostiach, kedy môže nečinnosť viesť k obetiam na životoch, škodám, stratám na majetku, osobách, nehodách.

Odsudzovanie je metóda psychologického vplyvu na človeka, ktorý umožňuje veľké odchýlky od morálnych noriem v tíme alebo výsledky práce, ktorých kvalita práce je mimoriadne neuspokojivá. Takáto technika sa nedá použiť na ovplyvňovanie ľudí so slabou psychikou a na ovplyvňovanie zaostalej časti tímu je prakticky zbytočná.

Dopyt má silu príkazu. V tomto ohľade môže byť účinný len vtedy, keď má vodca veľkú moc alebo má nespochybniteľnú autoritu. V iných prípadoch môže byť táto technika zbytočná alebo dokonca škodlivá.

Prohibícia znamená inhibičný účinok na jednotlivca. Hovoríme o zákaze impulzívneho konania nestabilného charakteru, ktorý je v podstate variantom sugescie, ako aj o zákaze protiprávneho správania. Táto metóda stojí na hranici dvoch hlavných metód ovplyvňovania – nátlaku a presviedčania.

Placebo sa už dlho používa v medicíne ako forma sugescie. Na pracovisku je placebo príkladom správania autoritatívnej postavy, keď sa pracovníkom ľahko ukáže akákoľvek činnosť, prekonanie bolesti, nadmerná únava, strach z výšok atď. Keď to pracovníci vidia, môžu rovnako ľahko opakovať zobrazené činnosti bez toho, aby zažili nepríjemné pocity. Ak si pozorovatelia všimnú, že demonštrácia sa vykonáva silou, nebude to mať žiadny účinok. Vo všeobecnosti platí, že placebo efekt trvá len do prvého zlyhania, kým si pracovníci neuvedomia, že rituálne úkony, ktoré tak úzkostlivo vykonávali, nemajú reálny základ.

Pokarhanie má presvedčivú silu len vtedy, keď sa partner stotožní s vodcom: „je jedným z nás“. V iných prípadoch je cenzúra vnímaná ako mentorské poučenie, ktoré možno počúvať, ale nie je potrebné ho nasledovať. Vzhľadom na to, že človek pomerne aktívne bráni svoje „ja“, túto techniku ​​často považuje za útok na svoju nezávislosť.

Príkaz sa používa, keď sa vyžaduje rýchle a presné vykonávanie bez akýchkoľvek kritických reakcií. Pri vykonávaní príkazov neuvažujú. V živote existujú zakázané a motivačné druhy príkazov. Najprv: "Prestaň!", "Prestaň byť nervózny!", "Drž hubu!" a tak ďalej - zamerané na okamžitú inhibíciu nežiaducich aktov správania. Podávajú sa pevným pokojným hlasom alebo hlasom s emocionálne zafarbeným tónom. Po druhé: "Choď!", "Prines!", "Prevádzaj!" a tak ďalej - zamerané na zapnutie mechanizmov správania ľudí.

Oklamané očakávanie je účinné v situácii napätého očakávania. Predchádzajúce udalosti by mali tvoriť striktne riadený myšlienkový pochod účastníka rozhovoru. Ak sa náhle zistí nekonzistentnosť tejto orientácie, potom je účastník v rozpakoch a vníma nápad, ktorý mu bol navrhnutý, bez námietok. Tento stav je typický pre mnohé životné situácie.

„Explózia“ – technika známa ako okamžitá reštrukturalizácia osobnosti pod vplyvom silných emocionálnych zážitkov. Použitie „výbuchu“ si vyžaduje vytvorenie špeciálneho prostredia, v ktorom by vznikali pocity, ktoré by mohli človeka ohromiť svojou neočakávanosťou a nevšednosťou. V takomto prostredí zlyhávajú nervové procesy človeka. Nečakaná dráždivosť mu spôsobuje silný stres. To vedie k radikálnej zmene názorov na veci, udalosti, jednotlivcov a dokonca aj svet ako celok.

Sokratova metóda je založená na túžbe chrániť partnera pred tým, aby povedal „nie“. Keď partner povie „nie“, je veľmi ťažké otočiť sa opačným smerom. Metóda je pomenovaná po starogréckom filozofovi Sokratovi, ktorý ju často používal a snažil sa viesť rozhovor takým spôsobom, aby bolo pre partnera ľahšie povedať „áno“. Nápoveda - technika nepriameho presviedčania prostredníctvom vtipov, irónie a analógie. V istom zmysle môže byť rada formou náznaku. Podstatou náznaku je, že neoslovuje vedomie, nie logické uvažovanie, ale emócie. Keďže náznak je plný potenciálu uraziť osobnosť partnera, je najlepšie ho použiť v situácii konkrétnej nálady.

Kompliment sa často mieša s lichôtkami. Ak človeku poviete: „Ako dobre hovoríš!“, tak mu to zalichotí. Lichôtky nie sú každému príjemné, hoci ich ľudia často neodmietajú. Kompliment nikoho neurazí, každého povznesie.

Pochvala je pozitívna psychologická metóda ovplyvňovania človeka a pôsobí silnejšie ako odsúdenie. Niekedy stačí mladému zamestnancovi povedať: „Dnes sa ti pracuje oveľa lepšie a ak čo i len trochu zlepšíš kvalitu, dosiahneš vynikajúce výsledky.“ Takáto pochvala skúseného pracovníka však môže byť vnímaná ako urážka a jeho úspech je lepšie osláviť v slávnostnej atmosfére pred celým tímom.

Žiadosť je veľmi bežnou formou komunikácie medzi kolegami, mladými a skúsenými pracovníkmi a menej často sa využíva vo vzťahu medzi vedúcim a podriadenými. Uchádzač sa obracia na iného zamestnanca so žiadosťou o radu, pomoc, poučenie, keď má pochybnosti o formách a spôsoboch výkonu práce alebo ich nedokáže vykonať sám. Požiadavka manažéra je účinnou metódou vedenia, pretože je podriadeným vnímaný ako benevolentný poriadok a preukazuje úctu k jeho osobnosti.

Poradenstvo je psychologická metóda založená na kombinácii prosby a presviedčania, často využívaná vo vzťahu kolegov, mentorov mladých pracovníkov a skúsených manažérov. Môžete povedať: "Odporúčam vám vymeniť nástroj." Pri operatívnej práci vyžadujúcej rýchle rozhodnutia by sa však malo používanie rád a žiadostí manažéra minimalizovať a vylúčiť v prípadoch, keď pracovník pripúšťa manželstvo a rušenie úloh.

Správanie - súbor vzájomne súvisiacich reakcií, ktoré človek vykonáva, aby sa prispôsobil vonkajšiemu prostrediu. Ľudské správanie môže byť reprezentované ako Brownovo hnutie v pomerne širokom poli tvorenom morálnymi normami akceptovanými v sociálnej skupine, do ktorej osoba patrí.

1.3 Miesto a úloha sociálno-psychologických metód riadenia v modernej organizácii

V posledných rokoch vzrástla úloha sociálno-psychologických metód. Je to spôsobené rastom vzdelania, kvalifikácie pracovníkov a verejnosti ako celku, ktoré vyžadujú od manažmentu používanie komplexnejších a subtílnejších metód riadenia. Dnes je potrebné riadiť prostredníctvom nadväzovania a vedenia cielenej komunikácie s rôznymi skupinami verejnosti – s partnermi, médiami, s miestnou i širokou verejnosťou, so štátnymi orgánmi, s finančnou komunitou, so zamestnancami.

Miesto sociálno-psychologických metód do značnej miery závisí od politiky vedenia, vo vyspelých krajinách je dnes nemožné ich aspoň čiastočne nevyužiť. Je to spôsobené najmä rastúcou úrovňou potrieb.

Pre úspešné riadenie personálu, jeho rozdelenie do psychologických skupín a predikciu správania každého zamestnanca je potrebné poznať zamestnanca ako jednotlivca aj ako súčasť pracovnej sily. Aby bolo možné určiť charakter človeka, štýl práce, postoj človeka k iným, identifikovať vlastnosti a preferencie a potom vytvoriť kompetentný postoj a vplyv na zamestnanca, je potrebné určiť typ jeho temperament.

Sangvinický človek sa zvyčajne nazýva živý, mobilný človek, ktorý sa snaží o častú zmenu dojmov, rýchlo reaguje na všetko, čo sa deje okolo, pomerne ľahko zažíva zlyhania a problémy. Sangvinik je horúci, veľmi produktívny pracovník, ale len vtedy, keď sa o vec zaujíma a je v stave veľkého vzrušenia.

Sangvinik môže byť spoľahlivý v akejkoľvek práci okrem automatickej, monotónnej a pomalej. Je zdatnejší na živé, mobilné činnosti, ktoré si vyžadujú vynaliezavosť, vynaliezavosť a aktivitu. Keď je práca pestrá a uspokojuje jeho tendenciu meniť dojmy, sangvinik je cieľavedomý, vytrvalý a trpezlivo dosahuje zamýšľaný výsledok. Vo všetkých záležitostiach mierne zdržanlivý a pokojný. Netoleruje však zásahy do práce zo strany niekoho iného. V prípadoch takéhoto meškania v práci sa často „vzdáva“, prejavuje ľahostajnosť k veci až apatiu.

Cholerik je rýchly, impulzívny človek, schopný venovať sa podnikaniu s výnimočnou vášňou, no nevyrovnaný, náchylný k prudkým emocionálnym výbuchom, náhlym zmenám nálad, rýchlo vyčerpaný.

Cholerik, unesený nejakým biznisom, míňa energiu márne a v dôsledku toho je vyčerpaný viac, ako by mal.

Cholerik najúspešnejšie vykonáva prácu s výraznou cyklickosťou, kde sa v niektorých obdobiach pracovného cyklu vyžaduje maximálne úsilie a potom je činnosť do ďalšieho cyklu nahradená pokojnejšou prácou iného charakteru. Ale časom sa dokáže prispôsobiť rovnomernému rytmu práce, ktorú bude dobre ovládať a bude v nej mať nemenný úspech.

Treba mať na pamäti, že cholerický temperament viac ako iné prispieva k vzniku napätia pri vykonávaní nebezpečných a zodpovedných akcií, pri ktorých sú povolené určité nepresnosti.

Preto je veľmi dôležité povzbudiť a posilniť dôveru cholerika v úspech. Má slabé sebaovládanie. V prípadoch zlyhania môže robiť unáhlené rozhodnutia. Sebaovládanie cholerika môže uľahčiť pokojná, no pôsobivá poznámka vodcu o jeho nestriedmosti, ktorá nijako neznižuje jeho dôstojnosť.

Flegmatik - pomalý, neochvejný, so stabilnými ašpiráciami a náladou, slabým vonkajším prejavom jeho vnútorného psychického stavu. Vždy je navonok pokojný a vyrovnaný v skutkoch a skutkoch, vytrvalý a vytrvalý v práci a správaní. Jeho pomalosť je kompenzovaná zvýšenou obchodnou usilovnosťou.

Flegmatik sa púšťa do práce pomaly, no pripravuje sa na ňu do detailov, pričom mu nič z oblasti pozornosti neunikne. Pracuje sa v normálnom rytme pomerne dlho. Pracovné tempo je nízke. Vďaka dôkladnej príprave na prácu, vytrvalosti a vytrvalosti však môže byť produktivita jeho práce celkom uspokojivá. Je náročný na kvalitu svojej práce, ale nesnaží sa robiť viac a lepšie, ako sa od neho vyžaduje. Nie je naklonený meniť aktivity a ich ciele. Inklinuje skôr k monotónnej, dobre zvládnutej práci.

Flegmatik sa musí ponáhľať. A zároveň mu nemožno vyčítať pomalosť, pretože táto jeho vlastnosť nezávisí od jeho vôle. Treba ho ponáhľať, pomáhať a povzbudzovať, ale nezbavovať ho samostatnosti v konaní a zbytočne sa nepovyšovať.

Melancholik je človek, ktorý je ľahko zraniteľný, má sklon hlboko prežívať aj menšie udalosti, no navonok pomaly reaguje na ostatných.

Melancholik vo vzťahu k emocionálnej vzrušivosti a ovplyvniteľnosti je úplným opakom flegmatika. Dokáže celkom úspešne pracovať v pokojnom a bezpečnom prostredí, ktoré si nevyžaduje rýchle reakcie a časté zmeny charakteru jeho činnosti. Avšak, po dlhú dobu, zažíva krivdy a dokonca aj menšie "výstrely" sebaúcty, je často rozptýlený v myšlienkach od vykonávanej práce, robí nepozornosť a chyby. Preto sa pomaly zapracuje do normálneho rytmu pôrodu a udrží ho na krátky čas v dôsledku periodických prejavov apatie a letargie. Tempo jeho práce nie je konštantné. Produktivita práce môže byť veľmi vysoká s veselou náladou a nízka - s depresívnou.

Všetky typy temperamentov sú rovnocenné. Každý z nich má výhody aj nevýhody. Preto vodca potrebuje poznať ich vlastnosti pri nadväzovaní kontaktov, rozdeľovaní práce a ovplyvňovaní podriadených. Kritická poznámka môže napríklad cholerika podráždiť, sangvinika postrčiť k činu, flegmatika nechať ľahostajným a melancholikov zneistiť.

Záver

Moderné ruské ekonomické vzťahy neprispievajú k udržaniu príjemnej sociálno-psychologickej klímy v tíme. Z tohto dôvodu je dôležité predvídať vplyv metód sociálno-psychologického riadenia na prácu personálu, vzhľadom na to, že tieto metódy sú najjemnejším nástrojom na ovplyvňovanie sociálnych skupín a osobnosti konkrétneho zamestnanca, takýto nástroj si vyžaduje dávkovanie a diferencovaná aplikácia.

Technológie na budovanie základov sociálno-psychologického manažmentu len nedávno začali naberať viac-menej jasné obrysy, no už dnes môžeme predpokladať, že metodika a nástroje na riešenie tohto problému už existujú a každý podnik sa môže začať uberať týmto smerom. .

Cieľom personálneho manažmentu bolo povzbudiť zamestnancov, aby rozvíjali svoje schopnosti pre intenzívnejšiu a produktívnejšiu prácu. Verí sa, že vodca by nemal nariaďovať svojim podriadeným, ale usmerňovať ich úsilie, pomáhať odhaľovať ich schopnosti, vytvárať okolo seba skupinu rovnako zmýšľajúcich ľudí.

Zoznam použitej literatúry

1. Alekseev A., Pigalov V. Podniková administratíva v praxi - manažérsky nástroj. M., 1994.

2. Vorobyov P.V. Základy manažmentu. /MGSU.- Tolyatti., 2003.-225 s.

3. Vikhasky O.S. Strategický manažment. M., 2001.

4. Gerchikova I. N. Manažment: Učebnica. - 3. vydanie, prepracované. a dodatočné - M.: UNITI, 2000. - 501s.

5. Diesel P.M., Runyan U.M. ľudské správanie v organizácii. M., 2002 -505 s

6. Egorshin A.P. Personálny manažment. N. Novgorod, 2001.

7. Manažment: učebnica pre vysoké školy / Ed. Profesor Maksimtsov M. M., Profesor Komarov M. A. - 2. vydanie, revidované. a dodatočné - M.: UNITI-DANA, Jednota, 2005. - 359s.

8. Praktický sprievodca prácou líniových manažérov. Ed. Kaligina N. A. Tolyatti, 2004

9. Psychológia personálneho manažmentu.: Príručka pre odborníkov pracujúcich s personálom / Ed. A.V. Batarsheva, A.O. Lukyanov. - M.: Vydavateľstvo Inštitútu psychoterapie, 2005. - 624 s.