Pri vykonávaní procesu zamestnávania by sme sa mali riadiť súčasným legislatívnym rámcom. Pozostáva zo samostatných článkov Zákonníka práce Ruskej federácie, PP a ministerstva práce, ako aj zo Štátneho výboru pre štatistiku. Je dôležité poznať svoje práva a povinnosti v zamestnaní, aby ste sa nedostali do zložitej situácie.

Algoritmus akceptačného procesu

Schéma registrácie pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje 6 hlavných bodov:

1. Uchádzač predloží doklady požadované zamestnávateľom. Vykonáva sa dôkladná kontrola ich súladu s polohou určenou na plnenie.
2. Nový zamestnanec sa proti podpisu oboznamuje s internou dokumentáciou podniku. Medzi najdôležitejšie dokumenty patria: náplň práce, interné predpisy, požiadavky na obchodné tajomstvo, podmienky obliekania.
3. Uzavretie pracovnej zmluvy v 2 vyhotoveniach.
4. Vydanie. Pre jedného zamestnanca sa používa F č. T-1, pre skupinu - č. T-1a. Zisťovacia časť odráža niektoré ustanovenia pracovnej zmluvy. V hlavnom texte - názov pozície a oddelenia, dátum prijatia, plat, dostupnosť a obdobie.
5. Evidencia osobného spisu (ak tak ustanovuje rokovací poriadok), osobná karta F č. T-2. Informácie o novom zamestnancovi sa predkladajú na účtovné oddelenie, kde je otvorený jeho osobný účet. Údaje o novej personálnej jednotke sa zapisujú do výkazu práce.
6. Zápis do zošita. Ak osoba práve začína svoju pracovnú činnosť, podnik pre ňu otvorí nový primárny pracovný dokument.

Dokumentácia do zamestnania

Zákon stanovuje (článok 65 Zákonníka práce Ruskej federácie) a ďalšie, ktoré sa môžu vyžadovať od žiadateľa.

Komu povinné týkať sa:

• pas;
• história zamestnaní;
• doklad potvrdzujúci stupeň vzdelania;
• potvrdenie o dôchodkovom poistení;
• (pre mužov a ženy povinne vojenskej služby).

Dodatočné dokumenty:

• informácie potvrdzujúce registráciu;
• doklad o absolvovaní lekárskej prehliadky (ak špecifiká podniku vyžadujú povinnú lekársku prehliadku, platí sa na náklady podniku), viac o lekárskej prehliadke počas zamestnania -;
• odporúčacie listy.

Všetky dokumenty musia byť autentické. Ak sa zistí falšovanie, zamestnanec dostane výpoveď v súlade s požiadavkami čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak je predloženie falošných dokladov úmyselné, zamestnanec bude čeliť trestnej zodpovednosti.

Viac o dokumentácii, ktorá sa môže vyžadovať od žiadateľa, sa dozviete z videa, ktoré vám bude predložené.

Vlastnosti zamestnania

Pri navrhovaní pracoviska sa venuje pozornosť tomu, do ktorej kategórie zamestnanec patrí. Pre niekoho je prijateľná štandardná schéma, pre iného sú špeciálne pracovné podmienky, benefity, skrátený pracovný čas, dodatočná dovolenka.

Uchádzač o zamestnanie musí predložiť doklady preukazujúce jeho príslušnosť k osobitnej kategórii, napr.

• osvedčenie potvrdzujúce zdravotné postihnutie, viac o zamestnávaní ľudí so zdravotným postihnutím -;
• lekárske potvrdenie o tehotenstve;
• metrika pre deti, sobášny list.

Všetky tieto certifikáty musia byť predložené nezávisle. Zamestnávateľ ich nemôže požadovať, pretože nepozná podrobnosti osobného charakteru. Ak sa žiadateľ o seba nestará a nedeklaruje svoju príslušnosť k privilegovanej kategórii, manažér nie je povinný dodržiavať legislatívu pre osobitné kategórie.

Pri žiadosti o prácu na diaľku sú všetky potrebné dokumenty pripravené a odoslané v elektronickej forme. Používa elektronický podpis.

Žiadateľ musí pripraviť aj papierovú verziu, vyhotoviť kópie, notársky overiť a poslať obyčajnou poštou.

Pracovná zmluva je vyhotovená aj digitálne. Na žiadosť zamestnanca môže zamestnávateľ zaslať kópiu zmluvy vytlačenú na papieri.

Zmluva na dobu určitú: charakteristické rozdiely

V čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza prípady, v ktorých sa pracovná zmluva (TD) uzatvára na určité obdobie, najmä na 1 až 5 rokov alebo na iné obdobia v súlade s pracovnými podmienkami.

Jeho hlavný rozdiel od neurčitého ukončenia pracovného pomeru v zjednodušenom systéme: vedúci informuje zamestnanca o svojom rozhodnutí ukončiť TD. Má právo ani nevysvetľovať dôvody ukončenia zmluvy (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V praxi sa ukázalo, že táto vlastnosť zmluvy na dobu určitú vôbec nechráni práva pracujúceho človeka. Aj keď je to pre zamestnávateľa vhodný nástroj na vedenie vlastnej personálnej politiky. Takýto prístup je však plný porušovania práv pracovníkov a do určitej miery prispieva k destabilizácii vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

S prihliadnutím na tieto faktory boli do legislatívy zavedené zmeny (obmedzenia), ktoré upravujú ochranu záujmov zamestnávateľa aj pracovníka.

V časti 2 čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje rozdelenie zmluvy na dobu určitú na 2 typy:

1. Zmluva na dobu určitú, ktorá sa uzatvára v prípade, ak nie je možné uzavrieť zmluvu na dobu neurčitú (článok 59 časť 1). Pracovné podmienky sú také, že nie je potrebný ani súhlas strán.
2. TV sa uzatvára po predchádzajúcej vzájomnej dohode (časť 2 článku 59).

Teraz je maximálna doba TD 5 rokov. Iné podmienky môžu byť stanovené na základe iných regulačných predpisov.

Kombinovaná práca a čiastočný úväzok

V čl. 60.1 a 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovili 2 hlavné črty spojené s najímaním na čiastočný úväzok.

Prvý znak (článok 60.1) označuje prítomnosť 2 typov kombinácií:

1. Interné - spojenie pozícií v jednom podniku.
2. Externé - výkon úradných povinností v rôznych spoločnostiach.

V čl. 60.2 odkazuje na potrebu základného rozlišovania medzi pojmami kombinácia a kombinácia.

Kombináciou pozícií je výkon ďalšej práce v neprítomnosti zamestnanca (na dovolenke, práceneschopnosti alebo z iných dôvodov), ktorý ju vykonával skôr. Tento typ zahŕňa aj rozšírenie povinností, ktoré si vyžadujú dodatočnú pracovnú záťaž.

Registrácia kombinácie sa vykonáva na príkaz organizácie. S písomným súhlasom zamestnanca sa množstvo práce zvyšuje, a preto sa vykoná dodatočná platba.

Práca na čiastočný úväzok sa zostavuje podľa všeobecných pravidiel bez ohľadu na to, či ide o internú alebo externú prácu. Prijatie sa vydáva v rámci požiadaviek kapitol 10 a 11 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Úprava pracovných práv a povinností prebieha na základe pracovnej zmluvy.

V časti 2 čl. 59 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza dôvody na uzavretie zmluvy na dobu určitú. V ostatných prípadoch sa vypracuje bežný zmierovací dokument.

V čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje vlastnosti obsahu pracovnej zmluvy, pričom zohľadňuje tieto vlastnosti:

• nezabudnite uviesť, že práca na čiastočný úväzok;
• je potrebné určiť konkrétne pracovisko zamestnanca, ktorý z dôvodu práce na kratší pracovný čas môže chýbať na hlavnom pracovnom mieste;
• uveďte princíp platby (článok 285 Zákonníka práce Ruskej federácie): za skutočne odpracované hodiny, podľa výsledkov práce alebo podľa iných kritérií;
• objasniť postup poskytovania dovolenky (článok 286 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• rešpektujúc ustanovenia čl. 284 Zákonníka práce Ruskej federácie určiť dobu pracovného času (nie viac ako 20 hodín týždenne).

Legislatívne požiadavky: obmedzenia pri prijímaní pracovníkov na čiastočný úväzok

V čl. 282 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje obmedzenia, ktoré je potrebné dodržiavať pri uchádzaní sa o prácu na čiastočný úväzok:

• pracovníci mladší ako 18 rokov nemôžu byť prijatí na tento druh práce;
• nie je dovolené prihlásiť brigádnika na škodlivý druh práce, ak jeho hlavná činnosť súvisí aj s nebezpečnou výrobou.

V súlade s požiadavkami iných regulačných dokumentov je kombinácia takýchto pozícií zakázaná:

• sudcovia (článok 3 federálneho zákona „o postavení sudcov“);
• zamestnanci v ozbrojených silách Ruskej federácie (doložka 7, článok 10 federálneho zákona „o postavení vojenského personálu“).

Personálna kontrola

Nábor je sprevádzaný personálnou kontrolou, ktorá sa vykonáva podľa nasledujúcich parametrov:

• špecifikujú sa údaje pre spoľahlivosť uvedené v súhrne;
• určenie pravosti predložených dokladov;
• overenie údajov z biografie s cieľom identifikovať možné skutočnosti, ktorých prítomnosť je neprijateľná pre obsadenie konkrétnej pozície;
• kontrola referencií od predchádzajúceho zamestnávateľa a overenie platnosti odhadov;
• špecifikuje sa, či žiadateľ nie je v minulosti odsúdený, páchateľ, či mu hrozia sankcie vo forme pokút;
• študoval úverovú históriu.

Overovanie informácií o každom zamestnancovi výrazne znižuje riziko prijatia osoby, ktorá z jedného alebo druhého dôvodu nezodpovedá zastávanej pozícii. Tento prístup minimalizuje možné straty, ktoré môžu nastať, keď je zamestnanec nepoctivý alebo nekompetentný.

Proces overovania má tri úrovne:

1. Povrch. Odporúča sa to vykonať, ak sa nadchádzajúca pozícia netýka zodpovednosti za materiálne hodnoty. V tomto prípade sa vykonáva len overenie osobných údajov a zisťuje sa, či existujú alebo neexistujú konkrétne skutočnosti, ktoré nie sú zlučiteľné so zamestnaním.
2. Priemerný stupeň. Okrem povrchnej implementácie sa vedie pohovor s použitím metodiky na zistenie, ako úprimne žiadateľ odpovedá na otázky. Predložené údaje a výsledky pohovoru sa analyzujú a zamestnávateľ sa rozhodne: prijať resp.
3. Hlboká kontrola je nevyhnutná pri uchádzaní sa o vecne zodpovednú pozíciu a (alebo) zabezpečení potreby robiť manažérske rozhodnutia. Uplatňujú sa všetky vyššie uvedené metódy, študuje sa okruh známych, susedov, zisťujú sa ich názory na kandidáta. Medzi respondentmi môže byť okresný policajt v mieste bydliska žiadateľa. V špeciálnych prípadoch sa môže použiť polygraf. Získané informácie sú základom pre dôkladnú analýzu a vypracovanie psychologického portrétu. Podľa toho, ako splní kritériá kladného rozhodnutia, sa urobí konečný záver o osude kandidáta na pozíciu.

Toto video poskytuje informácie o pohovore: na čo si náboroví pracovníci všímajú pri výbere kandidáta na pozíciu, ale aj praktické tipy, ako potešiť zamestnávateľa.

Pracovné školenie

Uskutočnenie brífingu je opatrením, ktoré je nevyhnutné pre obe strany: zamestnávateľa, aby v jeho podniku nedochádzalo k nežiaducim udalostiam (úrazy, odstávky výroby, neplnenie plánu, porušenie disciplíny), pre zamestnanca, aby zabezpečiť jeho bezpečnosť a zaručiť kvalitný výkon jeho povinností.

Inštrukcia sa vykonáva v etapách v nasledujúcom poradí:

1. Pri uchádzaní sa o prácu.
2. pravidelne počas práce.
3. Pred vykonávaním obzvlášť nebezpečných prác.

Prvá inštruktáž pre nového zamestnanca je úvodná, za účelom edukácie a dodržiavania bezpečnostných predpisov.

Aby sa predišlo negatívnym situáciám, zamestnávateľ musí v podniku zabezpečiť tieto podmienky:

• vypracovať akčný plán zameraný na zabezpečenie bezpečného spôsobu prevádzky;
• pre organizácie so špeciálnymi podmienkami (zvýšená zložitosť, škodlivosť, so špecifickými typmi výroby) je potrebné absolvovať špeciálne kurzy;
• za prísne dodržiavanie požiadaviek TB a PB schválenie súboru opatrení;
• príprava učebných materiálov (pokyny, odporúčania, súbor pravidiel).

Inštrukcie pre novoprijatých zamestnancov sú rozdelené do nasledujúcich typov:

1. Úvodná- oboznámenie sa s pokynmi, po preštudovaní ktorých je špeciálny denník označený podpisom zamestnanca alebo osoby, ktorá viedla lekciu.
2. Primárny– štúdium podmienok, oboznámenie sa s obzvlášť dôležitými (nebezpečnými) pracovnými oblasťami, kde sa vyžaduje maximálna starostlivosť a dodržiavanie požiadaviek na predchádzanie úrazom, nehodám alebo nehodám v celom podniku. Skutočnosť prechodu sa premietne do registra a zapíše sa do osobnej karty nového zamestnanca.

Pri vykonávaní obzvlášť zložitých prác primárna inštruktáž nestačí. V tomto prípade musíte absolvovať špeciálne kurzy. Na tento účel musí žiadateľ absolvovať školenie podľa vopred vypracovaného programu.

Po zaškolení dostane zamestnanec osvedčenie vydané špeciálnou komisiou. Tá rozhoduje o výsledkoch školenia zamestnanca. Ak je posudok kladný, môže pracovať.

Zápis do zošita

Práca je navrhnutá tak, aby vykonávala nasledujúce funkcie:

• stanovenie informácií o prijatí, premiestnení, zamestnaní na čiastočný úväzok, prepustení s uvedením dôvodov;
• odraz údajov o oceneniach;
• pri výpočte dôchodku potvrdí dĺžku služby;
• pre registráciu sociálnych dávok potvrdzuje poistnú prax.

Reguláciu riadenia práce vykonávajú tieto legislatívne základy:

• Zákonník práce Ruskej federácie jasne opisuje koncepciu tohto dokumentu, stanovuje základné pravidlá skladovania, údržby, obsahuje informácie o postupnosti činností počas ich vykonávania.
• Kódex správnych deliktov Ruskej federácie odráža kritériá pre mieru zodpovednosti vedúceho za nesprávne udržiavanie tohto typu dokumentu.
• RF PP č. 225 "Na zošitoch" ponúka vzor dokumentu a prílohy.
• Vyhláška Ministerstva práce a sociálneho rozvoja Ruskej federácie č. 69 „O schválení pokynov na vypĺňanie zošitov“ normalizuje proces a navrhuje algoritmus na odstránenie nepresností a chýb.

Zápis do práce musí byť vypracovaný s maximálnou presnosťou a v súlade s pravidlami. Chyby môžu negatívne ovplyvniť budúci osud jeho majiteľa (pri výpočte dôchodku, prechode na inú prácu).

Dekor Dokument začína vyplnením titulnej strany:

1. celé meno zamestnanca. Pri zmene priezviska sa oprava vykoná prečiarknutím predchádzajúceho priezviska s uvedením čísla sprievodného dokladu (napríklad sobášneho listu).
2. Podrobný dátum narodenia.
3. Označenie vzdelania. Po získaní diplomu zamestnanca sa vykoná záznam o získanej odbornej úrovni bez prečiarknutia predchádzajúcej.
4. Špecialita.
5. Dátum vydania dokladu.
6. Pečiatka podniku, podpis zamestnávateľa a vlastník dokumentu.

1. Sériové číslo sa zadáva do prvého stĺpca.
2. Dátum prijatia je druhý.
3. V treťom stĺpci je podrobný text o nábore s uvedením názvu organizácie, oddelenia, sektora, dielne a pozície.
4. Štvrtý je dátum a číslo objednávky.

Na fotografii nižšie môžete vidieť, ako vyzerajú záznamy v pracovnom zošite. Prvá fotografia zobrazuje bežný pracovný pomer, druhá zobrazuje prácu na čiastočný úväzok.

Proces prijímania zamestnancov vyžaduje prísne dodržiavanie všetkých požiadaviek platnej legislatívy. Zamestnávateľ sa samozrejme stará predovšetkým o záujmy podniku, ale jeho konanie by nemalo zasahovať do práv zamestnanca.

Zamestnanie zahŕňa sériu činností, ktorých postupnosť sa musí dodržiavať. Dôležité je najmä správne a kvalifikovane zdokumentovať skutočnosť uzavretia náhradných vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Prvý krok: pri prijímaní do zamestnania spočíva v zvážení predložených dokladov zamestnávateľom a rozhodovanie o prijatí zamestnanca.

V prvej fáze je potrebné zistiť, či má kandidát obmedzenia na vykonávanie určitých druhov činností (článok 351.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Možno má obmedzenia v práci, na ktorú ho prijmete.

Doklady predložené zamestnancom pri uzatváraní pracovnej zmluvy:
- cestovný pas alebo iný doklad totožnosti;
- pracovný zošit, okrem prípadov, keď je pracovná zmluva uzatvorená prvýkrát alebo ak zamestnanec ide do práce na kratší pracovný čas;
— osvedčenie o poistení štátneho dôchodkového poistenia SNILS;
- vojenské registračné dokumenty - pre osoby podliehajúce vojenskej službe a osoby podliehajúce odvodu na vojenskú službu;
- doklad o vzdelaní a (alebo) kvalifikácii alebo dostupnosti špeciálnych znalostí - pri uchádzaní sa o prácu, ktorá si vyžaduje špeciálne znalosti alebo špeciálne školenie;
- potvrdenie o prítomnosti (neprítomnosti) v registri trestov a (alebo) o trestnom stíhaní alebo o ukončení trestného stíhania z rehabilitačných dôvodov, vydané spôsobom a vo forme ustanovenej federálnym výkonným orgánom zodpovedným za rozvoj a vykonávanie štátnej politiky a regulačného právneho predpisu v oblasti vnútorných vecí, - pri uchádzaní sa o zamestnanie súvisiace s činnosťami, na vykonávanie ktorých v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, iným federálnym zákonom, osoby, ktoré majú alebo mali záznam v registri trestov, sú alebo boli predmetom trestného stíhania, nie sú povolené.

V niektorých prípadoch, v postupnom postupe prijímania zamestnancov, berúc do úvahy špecifiká práce, Zákonník práce Ruskej federácie, iné federálne zákony, dekréty prezidenta Ruskej federácie a dekréty vlády Ruskej federácie. Ruská federácia môže stanoviť potrebu predložiť ďalšie dokumenty pri uzatváraní pracovnej zmluvy.

1. Lekárska prehliadka zamestnanca v prípadoch ustanovených zákonom.

Povinná predbežná lekárska prehliadka pri uzatvorení pracovnej zmluvy v súlade s čl. 69 Zákonníka práce Ruskej federácie podliehajú:
- osoby mladšie ako 18 rokov;
- iné osoby v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie;
— iné osoby v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

1. Poskytnutie požadovaných informácií zamestnávateľovi.

Podľa čl. 64.1 Zákonníka práce Ruskej federácie sú občania, ktorí zastávali funkcie, ktorých zoznam je ustanovený regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, po prepustení zo štátnej alebo komunálnej služby do dvoch rokov povinní informovať zamestnávateľa o posledné miesto výkonu služby pri uzatváraní pracovných zmlúv.

Druhý krok: dostať žiadosť o zamestnanie od zamestnanca.
Žiadosť - dokument adresovaný organizácii alebo úradníkovi so žiadosťou o prijatie, prepustenie, preloženie, dovolenku, posúdenie sťažnosti atď.

Žiadosť sa vyhotovuje buď ručne v akejkoľvek forme, alebo na šablóne. Žiadosť obsahuje tieto údaje: adresát (komu je určený); adresát (od koho je napísaný); údaje o adrese adresáta (kde býva, telefón, údaje o pase na požiadanie); typ dokumentu; text; podpis; dátum.

Aplikácia nie je nevyhnutným dokumentom, pretože zákon nevyžaduje povinnú prítomnosť tejto aplikácie, ale môže byť užitočná.

Po prvé, v žiadosti môžete zadať informácie potrebné na to, aby zamestnávateľ vydal osobnú kartu na zaradenie do osobného spisu.

Po druhé, v prípadoch sporov o pracovných podmienkach dohodnutých stranami. Môžu vzniknúť spory týkajúce sa pracovného času, pracovného času atď. K sporom dochádza väčšinou vtedy, keď po podaní žiadosti nie je pracovná zmluva vyhotovená alebo je vyhotovená, ale neobsahuje všetky zmluvnými stranami dohodnuté podmienky.

Formulár žiadosti môže byť ľubovoľný, ale musí spĺňať všetky požiadavky GOST R6.30-2003. Napríklad,

Riaditeľ NII AK
I. V. Ivanov
Petrov Ivan Ivanovič
trvalý pobyt:
sv. Mira, d.1, kv.1,
Moskva

Vyhlásenie

Žiadam Vás o prijatie na pozíciu vedúceho vedeckého pracovníka v Laboratóriu chemickej syntézy od 24.08.20014.

Osobný podpis I. I. Petrov

Ak bola žiadosť zamestnanca prijatá, mala by byť zaregistrovaná v príslušnom Register žiadostí.

Tretí krok: oboznámiť zamestnanca s dokumentmi.

Podľa čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie pri prijímaní do zamestnania (pred podpísaním pracovnej zmluvy) je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca proti podpisu s niekoľkými dokumentmi:
- popis práce;
- vnútorné pracovné predpisy;
- kolektívna zmluva, ak je uzatvorená, ako aj s ďalšími miestnymi predpismi priamo súvisiacimi s pracovnou činnosťou zamestnanca.

Odporúčame zamestnanca oboznámiť najmä s poučením o ochrane práce, s predpismi o útvaroch, s predpismi o atestácii, s predpismi o obchodnom tajomstve, s predpismi o odmeňovaní a prémiách, s náplňou práce, ako aj s rozvrhom práce, rozvrhom pracovných zmien.

Štvrtý krok: uzatvorenie písomnej pracovnej zmluvy so zamestnancom a ak sú dôvody na dohodu o plnej zodpovednosti.

Podľa čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva uzatvára písomne, vyhotovená v dvoch kópiách, z ktorých každá je podpísaná stranami. Pri uzatváraní pracovných zmlúv s určitými kategóriami zamestnancov môže pracovnoprávna legislatíva a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy ustanoviť potrebu dohodnúť možnosť uzatvárania pracovných zmlúv alebo ich podmienok s príslušnými osobami alebo orgánmi, ktoré podľa týchto zmlúv nie sú zamestnávateľmi. , prípadne vyhotoviť pracovné zmluvy vo viacerých vyhotoveniach. Pracovné zmluvy sa evidujú v Knihe evidencie pracovných zmlúv.

Upozorňujeme, že uzavretie zmluvy o plnej zodpovednosti nie je povinným krokom. V tejto fáze však môže byť aj veľmi užitočná. Predpokladajme, že so zamestnancom nie je okamžite uzatvorená dohoda o plnej zodpovednosti. A po najatí na uzavretie tejto zmluvy už odmieta. Zákon priamo neuvádza, ako túto situáciu vyriešiť: či je možné prinútiť zamestnanca, aby uzavrel dohodu o plnej zodpovednosti, či je možné potrestať alebo prepustiť vzdorujúcich. Medzi právnikmi, sudcami, inšpektormi sú na túto vec rôzne názory. A aby ste v prípade nepríjemnej udalosti niekomu nepreukazovali svoje postavenie a vyhli sa zbytočným problémom, je lepšie uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti nie oveľa neskôr, ale súčasne s vyriešením otázky náboru a uchádzania sa o prácu. Zároveň netreba zabúdať, že uzatváranie takýchto zmlúv je možné len s okruhom zamestnancov presne vymedzeným zákonodarcom.

Ak je podnik Kniha evidencie zmlúv o plnej zodpovednosti, uzavretú zmluvu treba zaevidovať.

Piaty krok:dať zamestnancovi kópiu pracovnej zmluvy.

Zabezpečte, aby zamestnanec podpisom podpísal kópiu pracovnej zmluvy odovzdanej zamestnávateľovi, čím potvrdí, že zamestnanec dostal svoju kópiu zmluvy. Odporúčame pred podpis uviesť vetu „Dostal som kópiu pracovnej zmluvy“. Podľa čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie sa jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy prevedie na zamestnanca, druhé si ponechá zamestnávateľ. Prevzatie kópie pracovnej zmluvy musí zamestnanec potvrdiť svojim podpisom na kópii pracovnej zmluvy vedenej u zamestnávateľa.

Šiesty krok: vystavenie pracovného príkazu.

Príkaz (poučenie) o zamestnaní sa vydáva vo formulári T-1 (pri prijatí zamestnanca) alebo T-1a (o prijímaní zamestnancov), schválený výnosom Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie č. 1 zo dňa 05.01.2004. na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy, pričom jej obsah musí striktne zodpovedať podmienkam uzatvorenej pracovnej zmluvy.

Poznámka: Jednotná forma sa vzťahuje „na organizácie bez ohľadu na formu vlastníctva, ktoré pôsobia na území Ruskej federácie“ (odsek 2 vyhlášky Štátneho výboru pre štatistiku Ruskej federácie č. 1 z 1. 5. 2004).

Pri vypracovaní „amatérskeho“ formulára hrozí neuvedenie niektorej z povinných náležitostí alebo podmienok, napríklad či ide o hlavnú alebo čiastočnú prácu, či je ustanovená skúšobná doba, mzdové podmienky. A to povedie k negatívnym dôsledkom v prípade sporu so zamestnancom v budúcnosti.

Siedmy krok: zaregistrovať objednávku o prijatí zamestnanca Denník evidencie objednávok(objednávky).

Ôsmy krok: oboznámiť zamestnanca s objednávkou(poučenie) o zamestnaní proti podpisu. Podľa čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie sa príkaz (pokyn) zamestnávateľa o prijatí do zamestnania oznámi zamestnancovi proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného začiatku práce.

Deviaty krok: urobiť záznam o zamestnaní v pracovnej knihe.

Podľa čl. 66 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ (s výnimkou zamestnávateľov - fyzických osôb, ktoré nie sú individuálnymi podnikateľmi) vedie pracovné knihy pre každého zamestnanca, ktorý u neho pracoval viac ako päť dní, v prípade, že tento zamestnávateľ je pre zamestnanca hlavný. Ak zamestnanec nemá pracovnú knihu, vypracuje ju zamestnávateľ. Na žiadosť zamestnanca sa informácie o práci na kratší pracovný čas zapíšu do zošita v mieste hlavného výkonu práce na základe dokladu potvrdzujúceho prácu na kratší pracovný čas.

Desiaty krok: je potrebné vykonať zápis do Knihy účtovníctva o pohybe pracovných kníh a príloh k nim.
Formuláre knihy účtovania pohybu pracovných kníh a príloh k nim a knihy príjmov a výdavkov na účtovanie tlačív pracovných kníh a príloh k nim boli schválené vyhláškou Ministerstva práce Ruska zo dňa 10.10.2003 č. 69.

Jedenásty krok: vydať zamestnancovi osobnú kartu, oboznámiť ho proti podpisu do osobnej karty so zápisom v zošite, s údajmi zapísanými v osobnej karte. Osobná karta formulára T-2 bola schválená vyhláškou Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie č.1 z 1. 5. 2004. Pravidlá vydávania osobnej karty sú uvedené v prednáške „Osobná karta“.

Dvanásty krok: viesť osobný spis zamestnanca, ak má zamestnávateľ vo vzťahu k svojmu postaveniu ustanovenú povinnosť viesť osobný spis. Osobný spis zahŕňa vyhotovenie a prijatie rôznych druhov dokumentov. O pravidlách vypĺňania a vedenia osobných spisov sa budeme zaoberať v prednáške „Osobný spis“

Trinásty krok: zahrnúť nového zamestnanca do výkazu práce a iných dokumentov.

Nábor je postup, ktorý personalisti vykonávajú takmer každý deň. A zdá sa, že všetko je prispôsobené automatizmu ... napriek tomu sa niekedy objavia otázky. Napríklad, čo ak zamestnanec nemá originál dokladu o vzdelaní alebo nemá vojenské registračné doklady? V tomto článku dáme odpovede na tieto a niektoré ďalšie otázky, ktoré najčastejšie vznikajú pri uchádzaní sa o prácu.

Dokumenty, ktoré je potrebné predložiť pri uzatváraní pracovnej zmluvy

Pracovnoprávne vzťahy - vzťahy založené na dohode medzi zamestnávateľom a zamestnancom o odplatnom osobnom výkone pracovnej funkcie ním (práca podľa pozície podľa zoznamu zamestnancov, profesia, odbor s uvedením kvalifikácie; konkrétny druh pridelenej práce), podriadenosť zamestnanca pravidlám vnútorného pracovného poriadku pri zabezpečovaní pracovných podmienok zamestnávateľom ustanovených pracovnoprávnymi predpismi a inými zákonmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnou zmluvou, dohodami, miestnymi predpismi, pracovnou zmluvou ( článok 15 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovné vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom vznikajú na základe pracovnej zmluvy, ktorú uzavreli v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie dohodou. Dohodu však možno uzavrieť aj na základe voľby do funkcie alebo výberovým konaním, vymenovaním do funkcie, zaradením do práce na základe ustanovenej kvóty alebo rozhodnutím súdu o uzavretí dohody. Pracovnoprávne vzťahy môžu vzniknúť aj na základe skutočného prijatia zamestnanca do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu v prípade, že pracovná zmluva nebola riadne splnená.

V článku 65 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že pri uzatváraní pracovnej zmluvy osoba, ktorá vstupuje do zamestnania, predloží zamestnávateľovi:

- Pas alebo iný identifikačný doklad. Medzi ďalšie doklady patrí napríklad námornícky pas, prípadne preukaz námorníka, keďže v zmysle vyhlášky vlády Ruskej federácie z 1. decembra 1997 N 1508 „O schválení predpisov o námorníckom pase“ ide o doklad totožnosti;

- pracovný zošit, s výnimkou prípadov, keď je pracovná zmluva uzatvorená prvýkrát alebo ak je zamestnanec prijatý na kratší pracovný čas;

— potvrdenie o poistení štátneho dôchodkového poistenia;

- vojenské registračné doklady - pre osoby podliehajúce vojenskej službe a osoby podliehajúce vojenskej službe. K takýmto dokladom patrí na základe doložky 28 Predpisov o vojenskej registrácii, schválených nariadením vlády Ruskej federácie z 27. novembra 2006 N 719, osvedčenie občana podliehajúceho brannej povinnosti (pre brancov) a vojenský preukaz (dočasné osvedčenie vydané namiesto vojenského preukazu) (pre osoby zodpovedné za vojenskú službu);

- doklad o vzdelaní a (alebo) kvalifikácii alebo dostupnosti špeciálnych znalostí - pri uchádzaní sa o prácu, ktorá si vyžaduje špeciálne znalosti alebo špeciálne školenie. Okrem dokladov o vzdelaní môžete požadovať aj ďalšie dokumenty. Napríklad pri návšteve lekára je potrebné požiadať o osvedčenie odborníka, pri návšteve audítora potrebujete osvedčenie o kvalifikácii audítora atď.;

- potvrdenie o prítomnosti (neprítomnosti) v registri trestov a (alebo) o trestnom stíhaní alebo o ukončení trestného stíhania z rehabilitačných dôvodov, vydané spôsobom a vo forme ustanovenej federálnym výkonným orgánom zodpovedným za rozvoj a implementácia štátnej politiky a regulačnej právnej úpravy v oblasti vnútorných vecí - pri uchádzaní sa o zamestnanie súvisiace s činnosťami, na ktoré sa v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, iným federálnym zákonom, osoby, ktoré majú alebo mali záznam v registri trestov , sú alebo boli predmetom trestného stíhania, nie sú povolené.

V súvislosti s posledným dokumentom majú zamestnávatelia otázku: je povinný poskytnúť takéto potvrdenie sám zamestnanec alebo by o to mal požiadať zamestnávateľ? Zamestnanec sa samozrejme nezávisle obráti na príslušné orgány a dostane potvrdenie o prítomnosti (neprítomnosti) v registri trestov a (alebo) o trestnom stíhaní alebo o ukončení trestného stíhania z dôvodov nápravy. Zamestnávateľ nemusí robiť nič.

V niektorých prípadoch, berúc do úvahy špecifiká práce, môže tento kódex, iné federálne zákony, dekréty prezidenta Ruskej federácie a uznesenia vlády Ruskej federácie ustanoviť potrebu predloženia ďalších dokumentov pri uzatváraní pracovnej zmluvy. (časť 2 článku 65 Zákonníka práce Ruskej federácie). Napríklad čl. 283 Zákonníka práce Ruskej federácie umožňuje pri prenájme práce na čiastočný úväzok na ťažkú ​​prácu alebo prácu so škodlivými a nebezpečnými pracovnými podmienkami vyžadovať osvedčenie o povahe a pracovných podmienkach na hlavnom pracovisku. A na základe federálneho zákona z 25. júla 2002 N 115-FZ „O právnom postavení cudzincov v Ruskej federácii“ môže zamestnávateľ od cudzieho občana vyžadovať pracovné povolenie.

Poznámka! Je zakázané požadovať od osoby, ktorá sa uchádza o zamestnanie, iné doklady, ako sú tie, ktoré ustanovuje Zákonník práce Ruskej federácie, iné federálne zákony, vyhlášky prezidenta Ruskej federácie a uznesenia vlády Ruskej federácie.

Pomerne často zamestnávatelia okrem iných dokumentov vyžadujú od zamestnanca osvedčenie o registrácii jednotlivca na daňovom úrade v mieste bydliska na území Ruskej federácie (DIČ), a ak žiadne neexistuje, odmietajú prijať . Okamžite musíme povedať, že žiadosť o tento dokument, najmä odmietnutie zamestnania z dôvodu neposkytnutia DIČ, je hrubým porušením pracovnoprávnych predpisov. Pýtate sa: ako to môže byť bez DIČ, pretože daň z príjmu fyzických osôb sa musí preniesť zo mzdy a tento doklad je jednoducho potrebný? Je to totiž DIČ, ktoré identifikuje konkrétnu osobu v systéme daní a poplatkov a zamestnávateľ ho bude potrebovať na poukázanie dane z príjmu fyzických osôb, ale potrebu tohto dokladu môžete zamestnancovi iba vysvetliť.

Protizákonná je aj požiadavka zamestnávateľa predložiť pri uchádzaní sa o zamestnanie doklad o prihlásení sa v mieste bydliska alebo pobytu. Absencia tohto dokladu nemôže slúžiť ako dôvod na odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy (List Rostrud z 18. decembra 2008 N 6967-TZ).

Pre tvoju informáciu. Pri prvom uzatvorení pracovnej zmluvy zamestnávateľ vyhotoví pracovnú knihu a potvrdenie o poistení štátneho dôchodkového poistenia.

Ak osoba uchádzajúca sa o zamestnanie nemá pracovný zošit pre jeho stratu, poškodenie alebo z iného dôvodu, je zamestnávateľ povinný na základe písomnej žiadosti tejto osoby (s uvedením dôvodu absencie zošita), vydať novú pracovnú knihu.

Po predložení všetkých potrebných dokumentov je zamestnanec zvyčajne vyzvaný, aby napísal žiadosť o zamestnanie. Takéto vyhlásenie však stratilo význam, keďže podpis pracovnej zmluvy je povinný. Ak však napíšete vyhlásenie, nebude to horšie: ide o dočasnú dohodu o chodení do práce, ktorá môže byť z čisto psychologického hľadiska pre kandidáta dôležitá. Okrem toho, ak ide o prvé miesto výkonu práce osoby, na konci žiadosti napíše, že mu ešte nebola vydaná pracovná kniha, a podpíše ju, čo znamená, že zamestnávateľ musí mať pracovnú knihu. .

Upozorňujeme, že v niektorých prípadoch je aplikácia stále potrebná (vo väčšine prípadov vo vládnych agentúrach). Najmä pri nástupe do komunálnej služby je občan povinný podať žiadosť so žiadosťou o prijatie do tohto druhu služby (federálny zákon z 2. marca 2007 N 25-FZ „O komunálnej službe v Ruskej federácii“).

Oboznámte sa s miestnymi predpismi

Na základe čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie pri prijímaní do zamestnania (pred podpisom pracovnej zmluvy) je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca proti podpisu s vnútornými pracovnými predpismi, ďalšími miestnymi predpismi priamo súvisiacimi s pracovnou činnosťou zamestnanca, kolektívnou zmluvou. .

V interných pracovnoprávnych predpisoch je všetko jasné - upravujú postup pri prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, základné práva, povinnosti a zodpovednosť zmluvných strán, pracovný čas, doby odpočinku, stimuly a sankcie voči zamestnancom, ako ďalšie otázky úpravy pracovnoprávnych vzťahov u tohto zamestnávateľa. Zamestnanec musí byť oboznámený s týmto dokumentom. No vzhľadom na ostatné miestne úkony vyvstáva otázka - s ktorým z nich zamestnanca oboznámiť? Odpovedáme. Je potrebné oboznámiť zamestnanca nie so všetkými miestnymi aktmi dostupnými v organizácii, ale len s tými, ktoré sa priamo týkajú jeho pracovnej činnosti. Môže ísť napríklad o ustanovenia o mzdách (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie), o uchovávaní a používaní osobných údajov zamestnancov (článok 87 Zákonníka práce Ruskej federácie), o obchodnom tajomstve a o certifikácii zamestnancov.

Poznámka! Oboznámenie sa s miestnymi predpismi musí zamestnanec potvrdiť svojim podpisom. Na tento účel sa spustí denník oboznámenia sa s miestnymi zákonmi alebo sa zamestnanec podpíše na zoznam oboznamovania, ktorý je uložený v miestnom normatívnom akte. V pracovnej zmluve nebude zbytočná značka na oboznámení sa, napr.: „Pred podpisom pracovnej zmluvy som oboznámený s miestnymi predpismi“ (potom podpis, dátum).

Prečo potrebujete úvod, pýtate sa. Faktom je, že ak zamestnanec nie je oboznámený s miestnymi zákonmi týkajúcimi sa jeho pracovnej činnosti, bude problematické brať ho na zodpovednosť v prípade akéhokoľvek pochybenia. Napríklad, ak zamestnávateľ nevypracoval a neprijal miestne zákony upravujúce prácu s dôvernými informáciami, alebo s nimi zamestnanci nie sú oboznámení, nemožno voči zamestnancovi, ktorý takéto informácie zverejnil, uplatniť žiadne nároky.

Pracovná zmluva a poradie prijatia

Článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje zoznam podmienok a informácií, ktoré sú povinné na zahrnutie do pracovnej zmluvy: miesto výkonu práce, pracovná funkcia, dátum nástupu do práce, podmienky odmeňovania atď. zamerať sa na podmienku odmeňovania. Pomerne často je v pracovnej zmluve napísaná nasledujúca veta: „Odmeňovanie sa vykonáva podľa personálnej tabuľky“ alebo „Mzda zamestnanca je stanovená v súlade s tabuľkou zamestnancov“. Do akej miery sú tieto vyhlásenia v súlade so zákonom? Vôbec nie a tu je dôvod. Na základe čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie je podmienka mzdy povinnou podmienkou pracovnej zmluvy a jej výška je v nej určená v súlade so mzdovými systémami platnými pre tohto zamestnávateľa. Oficiálny plat je pevná suma mzdy (článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie). A v pracovnej zmluve musia byť bezpodmienečne stanovené platobné podmienky a čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že je potrebné uviesť výšku tarifnej sadzby alebo platu (oficiálneho platu) zamestnanca, príplatkov, príspevkov a stimulačných platieb.

Pre tvoju informáciu. Ak zamestnanec nastúpil do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu bez uzatvorenia pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný s ním písomne ​​vypracovať dohodu najneskôr do troch pracovných dní odo dňa, keď bol zamestnanec skutočne zamestnaný. prijatý do práce (článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Znenie ďalších podmienok pracovnej zmluvy nebudeme uvažovať – to je téma na samostatný článok. Len dodávame, že pracovná zmluva sa uzatvára písomne ​​v dvoch vyhotoveniach, z ktorých každé je podpísané zamestnancom a zamestnávateľom (článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie). Jedno vyhotovenie dostane zamestnanec a druhé si ponechá zamestnávateľ. Zároveň odporúčame, aby ste si od zamestnanca prevzali písomné potvrdenie o prevzatí kópie pracovnej zmluvy. Najlepšie je, ak je takáto značka na kópii zmluvy, ktorú má zamestnávateľ.

Na základe pracovnej zmluvy podpísanej zmluvnými stranami je vydaný príkaz na prijatie do zamestnania. Pripomeňme, že od roku 2013 nie sú jednotné formuláre schválené vyhláškou Štátneho štatistického výboru Ruskej federácie z 01.05.2004 N 1 povinné, preto je možné objednávku vydať vo forme schválenej organizáciou.

V každom prípade by objednávka mala odrážať:

- priezvisko, meno, priezvisko a funkcia zamestnanca;

— štrukturálne členenie (ak existuje);

- plat (tarifná sadzba);

- skúšobná doba (ak je uvedená v pracovnej zmluve).

Môžete zadať ďalšie podmienky, ktoré odrážajú špecifiká pracovnej činnosti (napríklad, že zamestnanec je prijatý na prácu na čiastočný úväzok).

Poznámka. Obsah objednávky (pokynu) musí zodpovedať podmienkam zmluvy.

Na základe časti 2 čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie sa príkaz (pokyn) zamestnávateľa o prijatí do zamestnania oznámi zamestnancovi proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného začiatku práce. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný vydať mu riadne overenú kópiu uvedeného príkazu (pokynu).

Pri vydávaní objednávky si všimneme jednu nuanciu - dátumy objednávky a začiatok práce sa nemusia zhodovať. Napríklad dátum nástupu do práce určený pracovnou zmluvou môže byť neskorší ako dátum podpísania zmluvy a vystavenia príkazu. Alebo naopak, príkaz môže byť vystavený aj neskôr, ako zamestnanec nastúpil do práce (pri skutočnom prijatí), respektíve dátum objednávky bude neskorší ako dátum vzniku pracovného pomeru.

Osobná karta, pracovná kniha a iné dokumenty

Vyplnenie osobnej karty je dôležitou etapou pri uchádzaní sa o prácu. Okrem osobného preukazu vedeckého a vedecko-pedagogického pracovníka je vedený aj formulár T-4 „Evidenčný preukaz vedeckého, vedecko-pedagogického pracovníka“.

Prečo je osobná karta taká dôležitá? Pretože zaznamenáva informácie o zamestnancovi, ako aj všetky udalosti, ktoré sa mu stanú počas obdobia pracovnej činnosti v konkrétnej organizácii - presun, ďalšie školenie, dovolenka atď. Okrem toho na základe Pravidiel pre udržiavanie a uloženie pracovných zošitov s každým príspevkom do zošita so zápisom o vykonanej práci, preradení na iné trvalé zamestnanie a prepustení je zamestnávateľ povinný oboznámiť jeho majiteľa proti podpisu do jeho osobnej karty, v ktorej je zápis vykonaný v zošite sa opakuje. Ako vidíte, osobná karta nie je len rozmar, ale požiadavka predpisov.

Pre tvoju informáciu. Osobnú kartu musí personalista vyplniť na základe dokladov predložených zamestnancom. Potom je karta overená podpismi zamestnanca a personalistu.

Je možné viesť osobnú kartu v elektronickej podobe? Táto otázka sa čoraz viac týka personalistov, pretože elektronická správa dokumentov vo veľkej miere nahrádza papier. Pokyny k žiadosti a vypĺňaniu tlačív prvotnej účtovnej dokumentácie obsiahnutých v uznesení č. 1 neodpovedajú na otázku, či majú byť karty vedené v ručnej alebo elektronickej podobe. Keďže však pri vypĺňaní niektorých častí osobnej karty musia byť vykonané záznamy potvrdené podpisom zamestnanca, vedenie osobných kariet iba v elektronickej forme je neprijateľné.

Osobná karta zamestnanca sa niekedy zmení na druh osobného spisu, do ktorého sa vkladajú kópie dokumentov, vyhlásení a iných dokumentov týkajúcich sa pracovnej činnosti zamestnanca. Toto je omyl. Ak má spoločnosť osobné spisy, môžu sa do nich vložiť osobné karty (zvyčajne pri osobnom spise začínajú priečinok z tenkého kartónu s povrázkami).

Zostaňme oddelene pri pracovnej knihe, pretože v nej musí byť vykonaný záznam práce.

Na základe h) 3 článku. 66 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ (s výnimkou zamestnávateľov - fyzických osôb, ktoré nie sú individuálnymi podnikateľmi) vedie pracovné knihy pre každého zamestnanca, ktorý u neho pracoval viac ako päť dní, v prípade, že tento zamestnávateľ je pre zamestnanca hlavný. Informácie o práci na kratší pracovný čas sa zapisujú do zošita zamestnanca v mieste hlavného výkonu práce na základe dokladu potvrdzujúceho prácu na kratší pracovný čas.

Zápis do zošita o zamestnaní sa podľa odseku 8 Pravidiel vedenia a uchovávania pracovných kníh vykonáva na základe príslušného príkazu (pokynu), a to najneskôr do týždňa. A teraz vám povieme, ako to urobiť správne.

Hlavným dokumentom, ktorý stanovuje pravidlá pre zápisy do zošita, je Pokyn na vypĺňanie zošitov schválený vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie z 10.10., plniace alebo gélové pero, roller (vrátane guľôčkového) , svetloodolný atrament (pasta, gél) v čiernej, modrej alebo fialovej farbe a bez akýchkoľvek skratiek. Napríklad nie je dovolené písať "pr." namiesto "objednávka", "disp." namiesto "návod", "trans." namiesto "preložené".

Poznámka. Pracovná kniha zavedeného formulára je hlavným dokumentom o pracovnej činnosti a pracovných skúsenostiach zamestnanca (článok 66 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri zápise o prijatí sa budeme riadiť bodom 3.1 Pokynu, v súlade s ktorým sa v prvom rade v stĺpci 3 ods. „Informácie o práci“ zošita vo forme nadpisu označujú celý názov organizácie, ako aj jej skrátený názov (ak existuje). Pod týmto nadpisom:

- v stĺpci 1 sa uvádza poradové číslo vykonávaného zápisu;

- v stĺpci 2 je uvedený dátum zamestnania;

- v stĺpci 3 sa vykoná záznam o prijatí alebo vymenovaní do štruktúrnej jednotky organizácie s uvedením jej konkrétneho názvu (ak je podmienka práce v konkrétnej štruktúrnej jednotke uvedená v pracovnej zmluve ako podstatná), názov pozície (zamestnania), špecializácie, profesie, s uvedením kvalifikácie;

- stĺpec 4 obsahuje dátum a číslo objednávky (pokynu) alebo iného rozhodnutia zamestnávateľa, podľa ktorého bol zamestnanec prijatý (pozri vzor na str. 30).

Ak je zošit zostavený prvýkrát, pred zadaním informácií o práci musíte na prvej strane (titulnej strane) uviesť informácie o zamestnancovi.

Niektorí personalisti do knihy ľudí, ktorí sa prvýkrát zamestnajú, pred informáciou o práci napíšu vetu „Pred prijatím do takej a takej organizácie som nemal žiadne pracovné skúsenosti“. Je to absolútne nemožné - tento záznam nie je stanovený ani Pravidlami pre vedenie a uchovávanie pracovných kníh, ani Pokynom.

Čo robiť, keď je zamestnanec skutočne oprávnený vykonávať prácu a pracovná zmluva je uzatvorená neskôr? Príkaz na prijatie bude vystavený neskôr. Napríklad zamestnanec nastúpil do práce 18. septembra a pracovná zmluva a príkaz boli vystavené a podpísané až 20. septembra. Záznam bude vyzerať takto:

Nezabudnite zaregistrovať pracovnú knihu do účtovnej knihy o pohybe pracovných kníh s uvedením série a čísla knihy a ďalších informácií uvedených vo formulári (príloha 3 k vyhláške Ministerstva práce Ruskej federácie). federácie z 10.10.2003 N 69). Po prijatí pracovnej knihy v súvislosti s výpoveďou sa zamestnanec zapíše do osobnej karty a do knihy účtovníctva za pohyb pracovných kníh a vložiek do nich.

Prenájom práce na čiastočný úväzok: približný postup krok za krokom

ZAMESTNANIE PARTNERA NA ČIASTOČNÝ Úväzok:

Kroky pred podaním žiadosti o prácu na čiastočný úväzok

• Predloženie dokumentov zamestnancom. Prevzatie dokladov od budúceho zamestnanca zamestnávateľom. Zváženie predložených dokladov zamestnávateľom a rozhodovanie o eja robotník do práce.

V tejto fáze je potrebné zistiť, či má kandidát obmedzenia na vykonávanie určitých druhov činností (článok 351.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podľa čl. 283 Zákonníka práce Ruskej federácie, pri prijímaní na prácu na čiastočný úväzok u iného zamestnávateľa je zamestnanec povinný predložiť cestovný pas alebo iný identifikačný doklad. Pri zamestnávaní na čiastočný úväzok, ktorý si vyžaduje osobitné znalosti, má zamestnávateľ právo požadovať od zamestnanca predloženie dokladu o vzdelaní a (alebo) kvalifikácii alebo riadne overenú kópiu a pri zamestnávaní so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami - osvedčenie o povahe a pracovných podmienkach na hlavnom pracovisku.

Pri rozhodovaní o prijatí do zamestnania je potrebné mať na pamäti, že práca na čiastočný úväzok nie je povolená:

Osoby mladšie ako osemnásť rokov;

Pri práci so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ak je hlavná práca spojená s rovnakými podmienkami;

Pre sudcov, prokurátorov, policajtov, vojenský personál, štátnych zamestnancov, zamestnancov samosprávy atď. sa ustanovilo množstvo zákazov a obmedzení pre prácu na čiastočný úväzok.

Zamestnávateľ (personálny zamestnanec alebo iná poverená osoba) sa oboznámi s predloženými dokladmi, skontroluje ich pravosť.

Ak strany rozhodnú o pracovnom pomere zamestnanca u zamestnávateľa, potom zamestnávateľ (personálny zamestnanec alebo iná oprávnená osoba) v budúcnosti vyhotoví kópie dokladov a osvedčí ich (ak je to potrebné, založí tieto kópie do osobného spisu zamestnanca v prípadoch ak zamestnávateľ vedie osobné veci zamestnancov), prenesie informácie z predložených dokladov na osobnú kartu zamestnanca, následne sa originály dokladov (pas, doklad o vzdelaní a pod.) vrátia zamestnancovi.

• Lekárska prehliadka zamestnanca v prípadoch ustanovených zákonom.

Podľa čl. 69 Zákonníka práce Ruskej federácie povinná predbežná lekárska prehliadka pri uzavretí pracovnej zmluvy podlieha:

1) osoby mladšie ako osemnásť rokov;

3) iné osoby v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

• Poskytnutie požadovaných informácií zamestnávateľovi.

Podľa čl. 64.1 Zákonníka práce Ruskej federácie sú občania, ktorí zastávali funkcie, ktorých zoznam je ustanovený regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, po prepustení zo štátnej alebo komunálnej služby do dvoch rokov povinní informovať zamestnávateľa o posledné miesto výkonu služby pri uzatváraní pracovných zmlúv.

Kroky pri uchádzaní sa o prácu na čiastočný úväzok

1. Prijatie žiadosti o zamestnanie od zamestnanca.

Tento krok postup pri prijímaní práce na čiastočný úväzok krok za krokom nie je pre väčšinu zamestnávateľov povinná, pretože Zákonník práce Ruskej federácie nestanovuje, aby zamestnanec takúto žiadosť podal. Podanie prihlášky je povinné pri prijatí do štátnej a komunálnej služby (federálny zákon z 27. júla 2004 N 79-FZ „O štátnej štátnej službe Ruskej federácie“, článok 26, federálny zákon z 2. marca 2007 N 25 -FZ „O komunálnej službe v Ruskej federácii“, článok 16).

Ak napriek tomu žiadosť zamestnanca o prijatie do zamestnania podá a zamestnávateľ ju prijme, zaeviduje ju zamestnávateľom predpísaným spôsobom napríklad v evidencii žiadostí zamestnancov.

2. Oboznámenie zamestnanca s miestnymi predpismi zamestnávateľa a kolektívnou zmluvou (ak existuje).

Podľa časti 3 čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný pri prijímaní do zamestnania (pred podpisom pracovnej zmluvy) oboznámiť zamestnanca proti podpisu s vnútornými pracovnými predpismi, ďalšími miestnymi predpismi priamo súvisiacimi s pracovnou činnosťou zamestnanca, kolektívom dohoda. Pracovná náplň je spravidla aj miestnym regulačným aktom zamestnávateľa (v ojedinelých prípadoch je prílohou pracovnej zmluvy).

Postup oboznamovania sa s miestnymi predpismi nie je definovaný Zákonníkom práce Ruskej federácie, v praxi existujú rôzne možnosti:

k miestnemu normatívnemu aktu sú priložené zoznamovacie hárky, na ktoré zamestnanci podpisujú oboznámenie a dátumy oboznámenia (takéto hárky sú zošité spolu s miestnym normatívnym aktom),

vedenie denníkov oboznámenia sa s miestnymi predpismi, do ktorých zamestnanci podpisujú oboznámenie a uvádzajú dátumy oboznámenia.

Pri prijímaní zamestnanca môže byť v texte pracovnej zmluvy uvedená veta, že zamestnanec je pred podpisom pracovnej zmluvy oboznámený s miestnymi predpismi zamestnávateľa a tieto úkony sú uvedené.

Určitý postup pri oboznamovaní sa s miestnymi predpismi môže byť zakotvený v niektorom z miestnych predpisov zamestnávateľa. Zistite si postup svojho zamestnávateľa pri oboznamovaní zamestnancov s miestnymi predpismi skôr, ako s nimi začnete oboznamovať zamestnanca.

3. Uzavretie pracovnej zmluvy so zamestnancom a ak sú dôvody na dohodu o plnej zodpovednosti.

Podľa čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva uzatvára písomne, vyhotovená v dvoch kópiách, z ktorých každá je podpísaná stranami. Pri uzatváraní pracovných zmlúv s určitými kategóriami zamestnancov môže pracovná legislatíva a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy ustanoviť potrebu dohodnúť sa na možnosti uzatvárania pracovných zmlúv alebo ich podmienkach s príslušnými osobami alebo orgánmi, ktoré nie sú zamestnávateľmi podľa týchto zmluvy, alebo vypracovať pracovné zmluvy vo viacerých kópiách.

Pracovná zmluva musí obsahovať povinné informácie a podmienky (časť 1 a 2 článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie) a môžu obsahovať ďalšie podmienky (časť 4 článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovná zmluva s prácou na čiastočný úväzok musí zároveň zohľadňovať špecifiká právnej úpravy práce s pracovníkmi na kratší pracovný čas ustanovenej v kapitole 44 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V pracovnej zmluve musí byť uvedené, že ide o prácu na kratší pracovný čas.

Upozorňujeme, že uzavretie zmluvy o plnej zodpovednosti je voliteľný krok. V tejto fáze to však môže byť veľmi užitočné. Predpokladajme, že zamestnanec hneď neuzavrie dohodu o plnej zodpovednosti a po prijatí do zamestnania už túto dohodu odmietne uzavrieť. Zákon priamo neuvádza, ako túto situáciu vyriešiť: či je možné prinútiť zamestnanca, aby uzavrel dohodu o plnej zodpovednosti, či je možné potrestať alebo prepustiť vzdorujúcich. Medzi právnikmi, sudcami, inšpektormi sú na túto vec rôzne názory. A aby ste v prípade nepríjemnej udalosti niekomu nedokazovali svoje postavenie a vyhli sa zbytočným problémom, je lepšie sa do takejto situácie nedostať a uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti skôr, ako začne odpor zamestnanca, a to už pri rozhodovaní o probléme. najímanie a uchádzanie sa o prácu. Zároveň netreba zabúdať, že uzatváranie takýchto zmlúv je možné len s okruhom zamestnancov presne vymedzeným zákonodarcom.

Podľa čl. 244 Zákonníka práce Ruskej federácie možno uzatvoriť písomné dohody o plnej individuálnej alebo kolektívnej (tímovej) zodpovednosti so zamestnancami, ktorí dosiahli vek osemnásť rokov a priamo slúžia alebo používajú peňažné, komoditné hodnoty alebo iný majetok. Okrem toho zoznamy prác a kategórií zamestnancov, s ktorými možno tieto zmluvy uzavrieť, ako aj štandardné formy týchto zmlúv, schvaľuje spôsobom stanoveným vládou Ruskej federácie.

Zoznamy sú aktuálne pozície a práce nahradené alebo vykonávané zamestnancami, s ktorými môže zamestnávateľ uzatvárať písomné zmluvy o plnej individuálnej alebo kolektívnej (tímovej) zodpovednosti, schválenej vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie z 31. decembra 2002 N 85. Týmto uznesením boli schválené aj štandardné formy dohôd o plnej zodpovednosti.

4. Registrácia pracovnej zmluvy a dohody o plnej zodpovednosti spôsobom predpísaným zamestnávateľom. Do registra pracovných zmlúv je možné zapísať napríklad pracovnú zmluvu, do registra zmlúv o plnej zodpovednosti so zamestnancami dohodu o plnom ručení.

5. Doručenie kópie pracovnej zmluvy zamestnancovi.

Podľa čl. 67 Zákonníka práce Ruskej federácie sa jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy prevedie na zamestnanca, druhé si ponechá zamestnávateľ. Prevzatie kópie pracovnej zmluvy musí zamestnanec potvrdiť svojim podpisom na kópii pracovnej zmluvy vedenej u zamestnávateľa. Odporúčame pred podpis uviesť vetu „Dostal som kópiu pracovnej zmluvy“.

Ak je so zamestnancom podpísaná dohoda o plnej zodpovednosti, potom jej jedno vyhotovenie prechádza aj na zamestnanca.

6. Vydanie príkazu (pokynu) o prijatí do zamestnania.

Príkaz na prijatie zamestnanca sa vydáva na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy a jeho obsah musí striktne zodpovedať podmienkam uzatvorenej pracovnej zmluvy.

7. Registrácia objednávky (pokynu) na prijatie zamestnanca spôsobom predpísaným zamestnávateľom, napríklad v evidencii objednávok (zákaziek).

8. Oboznámenie zamestnanca s objednávkou (pokyn) o zamestnaní pod podpisom.

Podľa čl. 68 Zákonníka práce Ruskej federácie sa príkaz (pokyn) zamestnávateľa o prijatí do zamestnania oznámi zamestnancovi proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného začiatku práce.

9. Riešenie problematiky zápisu do zošita.

Knihu skrátených pracovných úväzkov vedie zamestnávateľ na hlavnom pracovisku. Na žiadosť zamestnanca sa informácie o práci na kratší pracovný čas zapíšu do zošita v mieste hlavného výkonu práce na základe dokladu potvrdzujúceho prácu na kratší pracovný čas.

Ak je teda zamestnanec najatý v poradí internej práce na čiastočný úväzok, potom, ak si zamestnanec želá (čo sa odporúča vypracovať žiadosťou zamestnanca), do zošita sa zaznamená práca na čiastočný úväzok.

Ak je zamestnanec zamestnaný v poradí externej práce na čiastočný úväzok, treba sa ho spýtať, či plánuje urobiť záznam o práci na čiastočný úväzok vo svojej hlavnej práci. Ak si to zamestnanec želá, na základe jeho písomnej žiadosti na základe čl. 62 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vydáva riadne overená kópia príkazu na prácu na čiastočný úväzok, potvrdenie o práci na kratší pracovný čas, aby ich zamestnanec mohol poskytnúť na hlavnom pracovisku na vykonanie záznamu. o brigádnickej práci v zošite.

10. Vydanie osobnej karty pre zamestnanca, oboznámiť ho pod podpisom v osobnej karte so zápisom v zošite, s údajmi zapísanými v osobnej karte.

Podľa odseku 12 „Pravidiel pre vedenie a uchovávanie pracovných zošitov, prípravu tlačív pracovných zošitov a ich poskytovanie zamestnávateľom“, schválených nariadením vlády Ruskej federácie zo 16. apríla 2003 N 225 „O pracovných zošitoch“, s. s každým vykonaným zápisom do pracovného zošita o vykonanej práci, preklade na iné trvalé pracovné miesto a výpovedi je zamestnávateľ povinný oboznámiť jeho majiteľa proti podpisu v jeho osobnej karte, v ktorej sa zápis do zošita opakuje. Formulár osobnej karty schvaľuje Federálna štátna štatistická služba.

Osobnú kartu je možné zaevidovať spôsobom predpísaným zamestnávateľom napríklad v evidencii osobných kariet zamestnancov.

11. Zaradenie zamestnanca do výkazu práce, ostatné doklady.

12. Ak je zamestnanec prijatý za podmienok externej kombinácie, môžete ho požiadať potvrdenie z hlavného miesta výkonu práce o tom, kedy mu bude v bežnom roku poskytnutá dovolenka.

Odporúča sa to urobiť, pretože osoby pracujúce na čiastočný úväzok dostávajú ročnú platenú dovolenku súčasne s dovolenkou na hlavné zamestnanie.

Možné sú aj ďalšie krokypostupný postup pri prijímaní brigádnika: evidencia osobného spisu, oznámenie o zamestnaní zamestnanca jeho bývalému zamestnávateľovi, oznámenie informácií o zamestnancovi vojenskému registračnému a zaraďovaciemu úradu a pod.

• evidencia osobného spisu zamestnanca, ak má zamestnávateľ vo vzťahu k svojmu postaveniu ustanovenú povinnosť viesť osobný spis. Pre väčšinu zamestnávateľov nie je vedenie osobných spisov povinnosťou. Vedenie osobných spisov je povinné len v prípadoch, keď to predpisuje zákon, napríklad štátnym zamestnancom, zamestnancom samosprávy, colníkom, prokurátorom. Bežná obchodná spoločnosť, ktorej povinnosť viesť osobné spisy zákon neustanovuje, má právo ich neviesť. Ale má právo viesť, ak to vedenie považuje za potrebné. V tomto prípade postup vedenia osobných spisov určuje miestny regulačný akt zamestnávateľa upravujúci vzťahy súvisiace s osobnými údajmi zamestnanca (napríklad nariadenie o osobných údajoch a vedení osobných spisov). Osobné spisy je možné evidovať spôsobom predpísaným zamestnávateľom, napríklad v evidencii osobných spisov zamestnancov.
• Oznámenie bývalému zamestnávateľovi o uzatvorení pracovnej zmluvy so zamestnancom, ak je prijatým zamestnancom bývalý štátny zamestnanec alebo bývalý zamestnanec obce. Podľa čl. 64.1 Zákonníka práce Ruskej federácie pri uzatváraní pracovnej zmluvy s občanmi, ktorí obsadili pozície v štátnej alebo komunálnej službe, ktorých zoznam je ustanovený regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, do dvoch rokov po ich prepustení zo štátnej alebo obecnej služby, je povinný do desiatich dní (zamestnávateľovi) oznámiť uzavretie takejto dohody zástupcovi zamestnávateľa (zamestnávateľovi) zamestnanca štátu alebo obce v jeho poslednom pracovnom mieste spôsobom ustanoveným regulačnými právnymi aktmi. Ruskej federácie. Tento postup je stanovený vPravidlá pre hlásenie zamestnávateľa o uzatvorení pracovnej zmluvy alebo občianskoprávnej zmluvy o výkone práce (poskytovaní služieb) s občanom, ktorý zastával funkcie v štátnej službe alebo v komunálnej službe, ktorých zoznam ustanovujú regulačné právne akty Ruská federácia (schválená uznesením vlády Ruskej federácie z 21.1.2015 N 29) . Doklad, ktorý sa zasiela bývalému zamestnávateľovi, sa zaeviduje zamestnávateľom predpísaným spôsobom, napríklad v evidencii odoslaných dokladov.
• Postúpenie príslušnému vojenskému komisariátu a (alebo) miestnym orgánom informácie o občanovi, ktorý podlieha vojenskej registrácii, a jeho zamestnaní (odsek 32 vyhlášky vlády Ruskej federácie z 27. novembra 2006 N 719). Dokument, ktorý sa posiela vojenskému komisariátu a / alebo miestnym samosprávam, je zaregistrovaný spôsobom predpísaným zamestnávateľom, napríklad v registri odoslaných dokumentov.

Niektorí personalisti sa ho pri oboznamovaní zamestnanca s miestnymi predpismi pýtajúnaznačiťnielen dátum, ale aj čas oboznámenia, čím sa zdôrazňuje splnenie požiadavky kódexu, že zamestnanec musí byť pred podpisom pracovnej zmluvy oboznámený s miestnymi predpismi zamestnávateľa, ktoré priamo súvisia s pracovnou činnosťou zamestnanca. Podľa toho sa pri podpise pracovnej zmluvy pýtajú zamestnancanaznačiťčas. Proti takejto starostlivosti nenamietame, ale veríme, že bude postačovať, ak sa zamestnanec oboznámi s miestnymi predpismi zamestnávateľanaznačiťdátum oboznámenia a do pracovnej zmluvy uviesť vetu, že zamestnanec je pred podpisom pracovnej zmluvy oboznámený s miestnymi predpismi zamestnávateľa (so zoznamom týchto úkonov).

Po predložení žiadosti o nástup do funkcie oprávnenému úradníkovi a potvrdení tejto žiadosti vedúcim organizácie je potrebné vygenerovať príslušný dokument, ktorý oficiálne potvrdzuje skutočnosť, že je zamestnaný.

To bude poradie.

Pracovný poriadok je hlavným dokumentom vyjadrujúcim súhlas vedúceho organizácie v úradnej forme. Upravujú ho normy článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento doklad sa vždy vydáva na základe zákonného dôvodu, ktorým je v tomto prípade žiadosť uchádzača o pozíciu.

Článok 68

Pracovný pomer je formalizovaný príkazom (pokynom) zamestnávateľa, vydaným na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy. Obsah príkazu (pokynu) zamestnávateľa musí zodpovedať podmienkam uzatvorenej pracovnej zmluvy.

Príkaz (pokyn) zamestnávateľa na nástup do práce sa oznámi zamestnancovi proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce. Na žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný vydať mu riadne overenú kópiu uvedeného príkazu (pokynu).

Pri prijímaní do zamestnania (pred podpisom pracovnej zmluvy) je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca proti podpisu s vnútorným pracovným poriadkom, ďalšími miestnymi predpismi priamo súvisiacimi s pracovnou činnosťou zamestnanca, kolektívnou zmluvou.

Po vydaní objednávky sa žiadosť predložená záujemcom považuje za vyhovenú. Vydanie dokumentu tiež určuje začiatok procesu registrácie pracovnoprávnych vzťahov a povolenie začať úradné povinnosti.

REFERENCIA: Bez ohľadu na prítomnosť elektronického typu dokumentu je potrebné uchovávať ich originály na papieri.

Aké sú formy dokumentov?

Objednávky sa vyhotovujú a vykonávajú na štandardných formulároch schválených Štátnym štatistickým výborom Ruskej federácie dňa 5. januára 04 pod č. 1.

Pri prijímaní do zamestnania sa používajú formuláre T-1 a T-1a.

Ak sa registrácia vykonáva prevodom z jednej pozície na druhú, použije sa formulár T-5.

Fotka

Pozrite si, ako vyzerá fotografia objednávky na prijatie do zamestnania.

Vestník evidencie objednávok do zamestnania

Každá organizácia bez ohľadu na formu vlastníctva a postavenie zriaďovateľa je povinná viesť denník, kde sa evidujú objednávky. Časopis má formu knihy a špecializovanú formu, v ktorej je tabuľka so stĺpcami, do ktorých sa zapisujú informácie o každom dokumente:

• poradové číslo záznamu;
• Dátum vstupu;
• číslo objednávky;
• typ (o prijatí, prepustení, preložení atď.);
• CELÉ MENO. zamestnanca
• mzdové číslo zamestnanca;
• dôvody (odkaz na žiadosť, zmluvu atď.).

Listy v denníku musia byť očíslované a denník je zapečatený a zašnurovaný. Zapečatenie sa osvedčuje pečiatkou alebo pečaťou s uvedením funkcie alebo priezviska osoby, ktorá plombu vykonala.

V malých spoločnostiach je prijateľné nechať si takéto časopisy vyrobené sami. Vo veľkých organizáciách a inštitúciách je vhodné zakúpiť si hotové časopisy. Keď sú všetky strany denníka zaplnené, spustí sa nová kópia a stará sa odstráni a uloží sa do archívu.

Príklad dokumentu je uvedený na fotografii:

Ako vydať príkaz na prijatie do zamestnania vo formulári T-1a?

Táto forma objednávky je vhodná pre individuálnych podnikateľov a zakladateľov, ktorí získavajú pracovníkov tímovou metódou.

Na začiatku formulára sú uvedené:

• Detaily objednávky;
• dátum vydania;
• všeobecné informácie o zamestnávateľovi: názov a kód.

• Personálne číslo;
• Celé meno;
• pozícia označujúca kategóriu a divíziu;
• tarifná sadzba, plat, s prídavkami;
• dôvody objednávky (pracovná zmluva);
• dátum nástupu do práce;
• podmienky zamestnania, doba, skúšobná doba.

Mnohí nevedia, či je na príkaze do zamestnania umiestnená pečať. Posledný stĺpec v tabuľke je vyhradený na pripojenie podpisu každého zamestnanca, o oboznámení sa s objednávkou. Zamestnávateľ podpíše objednávku nižšie pod tabuľkou a potvrdí ju pečaťou. Nižšie si môžete stiahnuť vzor a šablónu žiadosti o zamestnanie.

Ako sa uchádzať o prácu - pozrite si video nižšie:

Kde a ako dlho sa dokumenty uchovávajú?

Objednávky sa prenášajú na personálne oddelenie, kde sa ukladajú do samostatného priečinka podľa roku zverejnenia.

Sú uložené v ohňovzdornej skrini, rovnako ako ďalšie dokumenty súvisiace s vysokým stupňom bezpečnosti.

Z personálneho oddelenia do archívu ich možno presunúť až po 5 rokoch.

Následne musia byť uložené v archíve 75 rokov. Po uplynutí tejto lehoty sa zákonom stanoveným spôsobom zničia.

POZOR: Akékoľvek porušenie zo strany zamestnávateľa alebo povereného úradníka v smere registrácie zamestnancov sa môže považovať za administratívne porušenie podľa článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie s pokutou 10 až 100 000 rubľov.

Záver

Pracovná legislatíva stanovuje pravidlá, ktoré sa vzťahujú na prípravu príkazov na prijatie zamestnancov do pracovného pomeru, ako aj na predpisy pre uchovávanie a evidenciu personálnych dokumentov.