Personálna politika. Nábor, výber, výber a najímanie personálu

SEVEROZÁPADNÁ AKADÉMIA

ŠTÁTNA SLUŽBA

ABSOLVENTSKÁ PRÁCA

Téma: "Formovanie a rozvoj personálu"

Doplnil: Timofeev K.V.

Vedecký vedúci: Danilov

Recenzent: Kitin E.A.

Saint Petersburg

ÚVOD……………………………………………………………………………………….. 3

KAPITOLA 1. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA TÝKAJÚCE SA ZOSTAVOVANIA PERSONÁLU

ZLOŽENIE………………………………………………………………..……5

1.1 Personálne plánovanie…………………………………………… 5

1.2 Nábor ……………………………………………………………… 6

1.3 Výber personálu……………………………………………………… 11

1.4 Určenie miezd……………………………………… 19

KAPITOLA 2. ROZVOJ ĽUDSKÝCH ZDROJOV……………………… 23

2.1 Niektoré aspekty profesionálneho vedenia a adaptácie v tíme……………………………………………………………… 23

2.2 Školenie personálu……………………………………………………………… 30

2.3 Hodnotenie výkonu………………………………………37.

2.4 Školenie riadiaceho personálu……………………………………… 47

2.5 Propagácia……………………………………………………………………… 48

2.6 Faktory ovplyvňujúce prácu s personálom………………………… 49

KAPITOLA 3. FORMY A METÓDY ZVYŠOVANIA KVALITY

PRACOVNÝ ŽIVOT ……………………………………………………… 56

3.1 Otázky zlepšenia kvality pracovného života……………………… 56

3.2 Otázky potreby spoločnosti po inováciách……………………… 57

3.3 Otázky zlepšenia organizácie práce…………………59

ZÁVER ……………………………………………………… 62

LITERATÚRA……………………………………………………………………………… 64

ÚVOD

Problémy sociálno-ekonomických transformácií prebiehajúcich v ruskej spoločnosti umožnili pochopiť a zhodnotiť úlohy, ktorým čelia zamestnanci personálnych oddelení podnikov. Bez ľudí neexistuje organizácia. Bez správnych ľudí nemôže žiadna organizácia dosiahnuť svoje ciele a prežiť. Niet pochýb o tom, že personálny manažment je jedným z najdôležitejších aspektov teórie a praxe manažmentu. Personálom rozumieme súhrn všetkých ľudských zdrojov, ktorými organizácia disponuje. Ide o zamestnancov organizácie, partnerov, odborníkov podieľajúcich sa na realizácii určitých projektov, vykonávaní výskumu atď.

Každá organizácia je vytvorená na dosiahnutie určitých cieľov a potrieb riadenia a dosiahnutie jej cieľov závisí od toho, ako efektívne je riadená. Líder musí nájsť správne metódy na vytvorenie spojenia medzi cieľmi organizácie a ľuďmi, ktorí ich vykonávajú. Na začiatku roku 2001 bolo v Rusku zaregistrovaných asi 1 milión malých podnikov. Tie. V krajine je približne 1 milión ľudí, ktorí prevádzkujú malé a stredné podniky. Väčšina z nich nebola špeciálne vyškolená v oblasti personálneho manažmentu. V tom všetkom a ešte oveľa viac vidí autor aktuálnosť témy práce a potrebu naštudovania tohto problému. Berúc do úvahy, že personálny manažment zahŕňa niekoľko etáp, ako napr.

1. Plánovanie pracovnej sily: Vypracovanie plánu na uspokojenie budúcich potrieb ľudských zdrojov.

2. Nábor: vytvorenie rezervy potenciálnych kandidátov na všetky pozície.

3. Výber: posúdenie kandidátov na pracovné miesta a výber najlepších z rezervy vytvorenej pri nábore.

4. Stanovenie platov a benefitov: Vypracovanie štruktúry platov a benefitov na prilákanie, nábor a udržanie zamestnancov.

5. Kariérové ​​poradenstvo a adaptácia: zavedenie najatých pracovníkov do organizácie a jej divízií, rozvoj chápania pracovníkov v tom, čo od neho organizácia očakáva a aký druh práce v nej dostane zaslúžené hodnotenie.

6. Školenie: vývoj programov na výučbu pracovných zručností potrebných na efektívne vykonávanie práce.

7. Hodnotenie pracovnej činnosti: vypracovanie metód hodnotenia pracovnej činnosti a jej oznamovania zamestnancovi.

8. Povýšenie, degradácia, preloženie, prepustenie: vypracovanie metód presunu zamestnancov na pozície s väčšou alebo menšou zodpovednosťou, rozvoj ich odborných skúseností presunom na iné pozície alebo oblasti práce, ako aj postupy pri ukončení pracovnej zmluvy.

9. Školenie riadiacich pracovníkov, riadenie kariérneho postupu: rozvoj programov zameraných na rozvoj schopností a zvyšovanie výkonnosti riadiacich pracovníkov. (2,11,15)

Autor tejto diplomovej práce si dal za cieľ preskúmať a zhrnúť všetky tieto aspekty, rozdeliť ich do čiastkových etáp na základe potreby zohľadniť: a) formovanie personálu; b) rozvoj pracovných zdrojov; c) niektoré metódy na zlepšenie kvality pracovného života.

Počas výskumného procesu sa plánovalo postupne analyzovať a zovšeobecniť prax personálnych služieb podnikov v Petrohrade s využitím vedeckých, metodických a praktických materiálov. Na dosiahnutie cieľov štúdie sa autor pokúsil vyriešiť nasledujúce problémy:

Analýza a zovšeobecnenie situácie vo formovaní potenciálu ľudských zdrojov podniku;

Identifikácia a výskum problémov rozvoja pracovných zdrojov;

Zváženie otázok súvisiacich s formami a metódami zvyšovania kvality pracovného života.

Práca pozostáva z úvodu, troch kapitol, trinástich odsekov, záveru a zoznamu literatúry.

KAPITOLA 1. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA O ZOSTAVENÍ PERSONÁLU

1.1 Personálne plánovanie

Personálne plánovanie je definované ako „proces zabezpečenia toho, aby organizácia mala správny počet kvalifikovaných zamestnancov prijatých na správne pozície v správnom čase“. Podľa inej definície je personálne plánovanie „systém na výber kvalifikovaných pracovníkov, využívajúci dva typy zdrojov – interné a externé, s cieľom uspokojiť potreby organizácie na požadovaný počet špecialistov v konkrétnom časovom rámci“. Domáci špecialisti v oblasti personálneho plánovania používajú nasledujúcu formuláciu: „Personálne plánovanie je riadená činnosť organizácie na školenie personálu, zabezpečenie proporcionálneho a dynamického rozvoja personálu, výpočet jeho odborne kvalifikovanej štruktúry, určenie všeobecných a doplnkových potrieb a kontrola jeho použiť.”

Pri definovaní cieľov svojej organizácie musí manažment určiť aj zdroje potrebné na ich dosiahnutie. Potreba financií, vybavenia a materiálu je celkom zrejmá. Len máloktorému manažérovi tieto body pri plánovaní uniknú. Potreba ľudí sa tiež zdá byť celkom zrejmá. Bohužiaľ, plánovanie ľudských zdrojov sa často nerobí správne alebo sa mu nevenuje taká pozornosť, akú by si zaslúžila.

Proces personálneho plánovania zahŕňa tri fázy (tabuľka 1.1.1):

1. Posúdenie dostupných zdrojov.

2. Posúdenie budúcich potrieb.

3. Vypracovanie programu na uspokojenie budúcich potrieb.

Je logické začať plánovať pracovné zdroje v existujúcej organizácii s hodnotením ich dostupnosti. Manažment musí určiť, koľko ľudí je zapojených do každej činnosti potrebnej na dosiahnutie konkrétneho cieľa. Okrem toho musí manažment hodnotiť kvalitu práce svojich zamestnancov.

Tabuľka 1.1.1 Personálne plánovanie.

Ďalšou fázou plánovania je predpovedanie počtu zamestnancov potrebných na dosiahnutie krátkodobých a dlhodobých cieľov. Prirodzene, keď dôjde k veľkým organizačným zmenám, ako je napríklad vytvorenie nového závodu, odhad budúcich pracovných požiadaviek je zložitou a dôležitou úlohou. V týchto prípadoch je potrebné posúdiť vonkajší trh práce a určiť na ňom dostupnú pracovnú silu. Po identifikovaní svojich budúcich potrieb musí manažment vypracovať program na ich splnenie. Potreby sú cieľom, program je prostriedkom na jeho dosiahnutie. Program musí obsahovať špecifický harmonogram a aktivity na prilákanie, nábor, školenie a podporu zamestnancov potrebných na dosiahnutie cieľov organizácie. Pre prijatie vhodných pracovníkov je potrebné detailne vedieť, aké úlohy budú pri práci vykonávať a aké sú osobnostné a sociálne charakteristiky týchto zamestnaní. Tieto znalosti sa získavajú prostredníctvom analýzy obsahu práce, ktorá je základným kameňom riadenia ľudských zdrojov. Bez neho je ťažké implementovať všetky ostatné ovládacie funkcie. Komplexné hodnotenie všetkých špecialít poskytuje dobrý základ pre budúce rozhodnutia o nábore, výbere, plate, hodnotení výkonu a povýšení.

Existuje niekoľko metód na analýzu obsahu práce. Jedným z nich je pozorovať pracovníka a formálne definovať a zaznamenávať všetky úlohy a úkony, ktoré vykonáva. Ďalšia metóda zahŕňa zhromažďovanie takýchto informácií prostredníctvom rozhovoru so zamestnancom alebo jeho priamym nadriadeným. Táto metóda môže byť menej presná v dôsledku skreslení spôsobených vnímaním osoby alebo anketára. Tretí spôsob spočíva v požiadaní zamestnanca, aby vyplnil dotazník alebo poskytol popis svojej práce a jej požiadaviek. Informácie získané analýzou pracovnej náplne sú základom pre väčšinu následných plánovacích a náborových aktivít. Na jej základe vzniká úradníkinštrukcie, čo je zoznam základných povinností, požadovaných vedomostí a zručností, ako aj práv zamestnancov.

Práca personálnych služieb každého podniku je nevyhnutne spojená s potrebou hľadania a výberu personálu. Systém výberu personálu je jedným z centrálnych v štruktúre riadenia celej organizácie. Pretože ekonomická výkonnosť a konkurencieschopnosť podniku v konečnom dôsledku závisia od ľudských zdrojov.

Z článku sa dozviete:

Ale väčšinou po preštudovaní životopisu personalisti radšej komunikujú s kandidátom na osobnom stretnutí. Niektoré kroky možno preskočiť alebo v prípade potreby možno pridať ďalšie skríningové opatrenia. Ale celkovo systém nábor nasledovne:

1. Analýza dokumentov poskytnutých kandidátmi (diplomy, životopisy, certifikáty atď.).
2. Predbežný rozhovor (prípadne telefonicky) na zoznámenie sa s uchádzačom. V tejto fáze sa podrobnejšie dozvieme o vzdelaní a skúsenostiach špecialistu a získame počiatočnú predstavu o jeho komunikačných schopnostiach.
3. Vyplnenie prihlášky žiadateľom. Dotazník spravidla obsahuje otázky osobného charakteru: dátum a miesto narodenia, adresa bydliska, rodinný stav, vzdelanie atď. Má zmysel zahrnúť otázky o predchádzajúcich pracoviskách a záľubách. Tu sa často určuje miera sebaúcty, postoj ku krízovým situáciám a pod.
4. Kontrola referencií. V tejto fáze sa zisťuje pravdivosť informácií poskytnutých uchádzačom a zbierajú sa ďalšie informácie, najmä o predchádzajúcom pracovisku. Pri otázkach na žiadateľa od jeho predchádzajúceho manažéra alebo bývalých kolegov je však potrebné pamätať na možnú zaujatosť v ich hodnotení.
5. Pohovor je hlavným pohovorom uchádzača. Môže byť vedený v písomnej alebo ústnej forme, môže byť štruktúrovaný a formalizovaný.
6. Testovanie je najdôležitejšou fázou testovania kandidáta. Môže byť psychologický, intelektuálny, psychofyziologický, profesionálny. V závislosti od voľnej pozície je vyvinutý špeciálny testovací program. Testovanie sa často vykonáva ako súčasť skupiny, ale v zriedkavých prípadoch sa môže vykonať individuálne. Test je možné vykonať za jeden deň alebo za niekoľko dní - s prestávkami.
7. Analýza výsledkov testu.
8. Rozhodovanie o vhodnosti uchádzača na voľné pracovné miesto a jeho predstavenie konateľovi. V prípade kladného rozhodnutia o prijatí do zamestnania je uchádzačovi oboznámený so zoznamom dokladov potrebných na registráciu podľa Zákonníka práce a je dohodnutý termín uzatvorenia pracovnej zmluvy.
9. Uzavretie pracovnej zmluvy a doplnenie potrebných dokumentov.

Najlepší výsledok pri identifikácii požadovaného kandidáta sa spravidla dosiahne vtedy, keď sú metódy výberu vzájomne prepojené a predstavujú komplexný systém. Najspoľahlivejšie výsledky hodnotenia kandidátov možno dosiahnuť, ak sú žiadatelia testovaní v podmienkach, ktoré sú čo najbližšie k pracovným podmienkam.

Ako metódy hodnotenia môžete okrem testovania použiť:

Pohovor medzi HR manažérom alebo zamestnávateľom a uchádzačom o pozíciu. Na zistenie požadovaných kvalít uchádzača je vhodné najskôr vypracovať a zostaviť dotazník.

Maticová metóda je súhrnné hodnotenie pomocou špeciálne navrhnutej maticovej tabuľky, ktorá uvádza všetkých kandidátov na jednu pozíciu a predstavuje zoznam požadovaných osobných a obchodných kvalít. Expert hodnotí každého žiadateľa podľa jedného alebo druhého kritéria. Na pozíciu je prijatý kandidát, ktorý získa maximálny počet bodov.

Metóda assessment centra sa používa na výber stredných a vyšších manažérov. S jeho pomocou môžete identifikovať manažérske schopnosti kandidáta. Predmetu sú ponúknuté cvičenia alebo testy a na základe odpovedí sa posudzuje správnosť jeho výberu a primeranosť jeho rozhodovania.

Na záver treba zdôrazniť, že pri výbere personálu v systéme riadenia je dôležité, aby personalista objektívne zhodnotil kvality uchádzačov, aby uviedol, do akej miery spĺňajú požiadavky, ktoré sú na nich kladené. Jednoduchšie je správne sa rozhodnúť pri výbere vhodného kandidáta na manažéra, ktorý má na jednej strane ideálny model požiadaviek na určitú pozíciu a na druhej strane má správne vypracované charakteristiky uchádzačov v r. v súlade s ním.

Stiahnite si prázdny formulár >>>
Stiahnite si hotovú ukážku >>>

• Čo je nábor?
• Prečo výber personálu zohráva dôležitú úlohu v práci spoločnosti.
• Čo zahŕňa systém výberu zamestnancov?
• Aké metódy výberu zamestnancov existujú?
• Aké metódy náboru sú dnes relevantné.
• To, ako je organizovaný systém výberu zamestnancov, závisí od špecifík spoločnosti.

Nábor(nábor) je obchodný proces, ktorý zahŕňa vyhľadávanie a identifikáciu vhodných kandidátov na voľné pozície. Táto práca je jednou z hlavných úloh HR manažérov a náboroví pracovníci. Navyše tieto funkcie môžu prevziať personálne agentúry a špecializované portály.

Prečo spoločnosť potrebuje systém výberu zamestnancov?

Personál je jedným z najdôležitejších zdrojov spoločnosti a účinným nástrojom. súťaž. Správny tím, ako aj kompetentní a produktívni zamestnanci môžu zo spoločnosti urobiť lídra na svojom trhu, zvýšiť jej ziskovosť a vytvoriť pozitívny imidž zamestnávateľa medzi zamestnancami a klientmi.

Zároveň môže viesť k nesprávnemu výberu kandidátov fluktuácia zamestnancov, zníženie výkonnosti oddelení a spoločnosti ako celku. Chyby pri nábore môžu tiež poškodiť obchodnú reputáciu spoločnosti a kvalitu jej produktov a služieb.

12 najčastejších chýb pri nábore

Redakcia magazínu General Director pripravila 12 najčastejších chýb, ktorých sa manažéri dopúšťajú v procese náboru zamestnancov, a vypracovali akčný plán na udržanie hodnotného personálu.

Čo zahŕňa nábor?

Systém výberu zamestnancov je komplex náborových činností, ktorý zahŕňa niekoľko etáp:

• Všeobecná analýza personálnych a personálnych potrieb spoločnosti. Na základe týchto údajov HR špecialisti sformulujú plán voľných pracovných miest, ktorý musí spĺňať strategické plány spoločnosti.
• Plánovanie hľadania kandidátov. V tejto fáze musia náboroví pracovníci určiť hlavné kritériá výberu špecialistov, pripraviť a dohodnúť požiadavky na kandidátov a podmienky náboru uchádzačov, ako aj vybrať kanály na vyhľadávanie a získavanie zamestnancov.
• Výber metód hodnotenia a výberu personálu. Nižšie si prečítajte, aké spôsoby výberu zamestnancov môžu existovať.
• Realizácia náborového procesu. V tejto fáze HR manažéri zverejňujú informácie o voľných pracovných miestach, uskutočňujú prvotný výber kandidátov na základe životopisov, pohovory a testovanie kandidátov, zbierajú potrebné odporúčania o zamestnancoch a organizujú záverečný pohovor s osobou žiadajúcou o voľné miesto.
• Uzavretie pracovnej zmluvy a adaptačná podpora pre nového zamestnanca.

Spôsoby náboru a ich princípy

Metódy náboru, ktoré si spoločnosť vyberie, sa môžu líšiť v závislosti od konkrétneho voľného pracovného miesta a požiadaviek zamestnávateľa. Trh HR služieb dlhodobo využíva metódy, ktoré sa osvedčili dlhoročnou praxou a dobrými výsledkami. Pozrieme sa na najznámejšie metódy náboru zamestnancov.

Testy, ktoré pomôžu identifikovať najlepších zamestnancov

Redakcia magazínu General Director pre vás vypracovala 3 testy, pomocou ktorých nájdete tých najlepších zamestnancov pre firmu. 8 z 10 kandidátov, ktorí úspešne absolvujú tieto testy, ušetrí spoločnosti na konci roka až 10 % svojho rozpočtu.

Interný nábor

Tento prístup využíva internú personálnu rezervu. Ak sa organizácia rozhodne zaviesť novú pozíciu alebo rozširovať svoje aktivity, jeho vedenie presúva svoju pozornosť na zamestnancov na plný úväzok. Tento prístup si nevyžaduje dodatočné finančné prostriedky a robí prechod na pozíciu pre zamestnanca psychologicky pohodlnejší. HR služby sú však v takýchto prípadoch často obmedzené vo výbere. Táto metóda navyše neprispieva k prílevu nových síl do spoločnosti.

Predbežné

Predbežná príprava je metóda, keď organizácia vyberá nových zamestnancov, priťahuje stáž a prácu žiakov a študentov vzdelávacích inštitúcií. Výsledkom je, že zamestnávateľ dostane príležitosť vytvoriť si tím mladých odborníkov „pre seba“. Absolventi vysokých škôl zvládnuť zložitosť práce konkrétneho podniku na konkrétnej pozícii a ľahšie sa prispôsobiť podnikovej kultúre a pravidlám podniku.

Metódy hodnotenia kandidátov

Najbežnejšie metódy hodnotenia odborných a osobných kvalít kandidátov sú tradičné rozhovory, odborné a psychologické testy, podrobné odporúčania z predchádzajúcich pracovísk a assessment centrum pre špičkových špecialistov.

Tradičné rozhovory

Rozhovory s jasnou štruktúrou vám umožňujú posúdiť profesionálne kvality partnera, zistiť jeho charakter a zhodnotiť komunikačné schopnosti žiadateľa. Jednou z hlavných nevýhod tohto prístupu je jeho nízka spoľahlivosť: často sú pohovory s kandidátmi, ktorí nie sú vhodní na danú pozíciu, ale vedia sa prezentovať priaznivo.

Odborné a psychologické testy

Pri používaní odborných testov treba mať na pamäti, že by mali byť vypracované pre každú konkrétnu pozíciu. Oveľa jednoduchšie je pripraviť úlohu pre programátorov a dizajnérov, je ťažšie posúdiť odbornú úroveň marketérov a obchodných manažérov.

Psychologické testy pomáhajú predpovedať správanie kandidáta na základe jeho psychologického profilu. V takýchto prípadoch možno hodnotiť intelektuálny vývoj vo všeobecnosti, ako aj verbálne alebo analytické schopnosti osoby.

Assessment centrum

Táto metóda je najkvalitnejšia a najdrahšia zákazníka. Často sa do takejto práce zapájajú konzultanti tretích strán a špecialisti z personálnych agentúr a so skupinami testovaných uchádzačov pracuje niekoľko HR manažérov naraz. Všetky tieto podmienky minimalizujú možnosti klamania zo strany kandidátov.

Neštandardné metódy hodnotenia kandidátov

Oveľa menej často personalisti využívajú metódy, ako je diagnostika uchádzača pomocou informačných technológií, posúdenie uchádzača podľa hlasu, fotografie, správania v neformálnom prostredí, podľa výsledkov lekárskej prehliadky, dokonca aj podľa písma a znamenia zverokruhu.

Súčasné metódy výberu personálu

Moderné techniky rozhovoru

Medzi hlavné typy rozhovorov patria:

• prípadový rozhovor hodnotí komunikačné schopnosti a inteligenciu zamestnanca; ;
• projektívny rozhovor odhaľuje individuálne vnímanie konkrétnej úlohy žiadateľa a spôsoby jej riešenia;
• štruktúrovaný rozhovor klasický rozhovor formou „otázka a odpoveď“;
• provokatívny rozhovor zamestnávateľ odoprie uchádzačovi prácu a hodnotí jeho ďalšie správanie;
• brainteaser rozhovor riešenie zložitého logického problému;
• stresujúci rozhovor prebieha v nepohodlných podmienkach pre žiadateľa a zahŕňa odpovedanie na neočakávané, provokatívne otázky osoby, ktorá vedie pohovor.

Hľadanie personálu cez sociálne siete

Práca s online komunitami a sociálnymi sieťami otvára náborovým pracovníkom nové možnosti. Nájdite správneho zamestnanca Spoločnosti sa môžu uchádzať o požadované voľné miesto na sociálnych sieťach Facebook, Linkedln.com, Professionali.ru, Odnoklassniki, VKontakte. Zamestnávateľ môže na tento účel zverejniť oznámenie o voľnom pracovnom mieste vo svojom osobnom účte alebo tematickej skupine alebo sa pokúsiť nájsť účty potenciálnych zamestnancov priamo na sociálnych sieťach.

Automatizácia náboru

Informačné technológie a služby, ktoré pomáhajú pri výbere správnych zamestnancov, naďalej zohrávajú hlavnú úlohu vo vývoji náborových systémov. Podľa analytikov vzrastie globálny trh náborového softvéru v roku 2018 na 2 miliardy dolárov.

HR manažérom dnes v práci pomáhajú technológie umelej inteligencie, chatboti, platformy na automatizáciu a optimalizáciu náborového procesu, služby na vedenie videopohovorov, online hry na testovanie inteligencie, ERP systémy, ktoré riešia viacero problémov naraz. zvládanie, ako aj špeciálne mobilné aplikácie.

Diaľkový nábor personálu

Jedným zo súčasných trendov v nábore je vzdialený spôsob vyhľadávania a prijímania zamestnancov do firiem. Ak skoršie HR služby na diaľku vyhľadávali najmä programátorov, dizajnérov, novinárov a účtovníkov, dnes je táto metóda vhodná pre akúkoľvek oblasť.

Hlavné výhody vzdialeného výberu personálu:

• Na prácu pre spoločnosť môže byť vybraný kandidát žijúci takmer kdekoľvek na svete;
• úspora času na pohovoroch;
• náboroví pracovníci môžu súčasne dohodnúť pohovory pre niekoľko pobočiek umiestnených vo vzájomnej vzdialenosti.

Ako organizácia systému výberu zamestnancov závisí od špecifík spoločnosti

Výber metód náboru závisí od oblasti činnosti spoločnosti a ďalších obchodných charakteristík.

Externé vyhľadávanie kandidátov možno rozdeliť do 3 veľkých oblastí podľa úrovne pozícií vyhľadávania:

• hromadný výber (pracovníkov a odborníkov s nízkou kvalifikáciou);
• vyhľadávanie líniových špecialistov (strední manažéri, vysokokvalifikovaní špecialisti a manažéri);
• exkluzívne vyhľadávanie (vrchní manažéri).

Hromadný nábor sa často používa v hypermarkety, supermarkety, veľké skladové spoločnosti a pre profesie, ktoré nevyžadujú špeciálne znalosti. Takéto spoločnosti hľadajú predavačov, pokladníkov, ochrankárov, nakladačov a všeobecných pracovníkov. Používa sa tu skríningová technika. Ide o prístup, pri ktorom na výber zamestnancov stačí len študovať zhrnutie A viesť rozhovor telefonicky.

Výber líniových špecialistov a stredných manažérov zahŕňa výber medzi mnohými kandidátmi, ktorých úroveň vzdelania je približne rovnaká. V tomto prípade musí HR manažér vykonať „previerku“, aby vybral najvhodnejších špecialistov. Skríningové kritériá môžu zahŕňať vek, skúsenosti, kvalifikáciu, povahové vlastnosti a ďalšie parametre, ktoré sú pre zamestnávateľa dôležité. Aby bolo možné správne posúdiť všetky požiadavky zákazníka, musí personalista preštudovať špecifiká profesie pre objednané voľné miesto.

Treťou a najťažšou oblasťou výberu personálu je exkluzívne vyhľadávanie. Táto metóda sa používa v prípadoch, keď spoločnosť hľadá špecialistu na vzácne povolanie alebo vysokokvalifikovaného manažéra.

Vrcholom náboru je headhunting. V tomto prípade zákazník požiada personalistov, aby odlákali konkrétnu osobu do jeho firmy konkurent.

Odborný názor

Daria Smirnová,
Vedúci konzultant pre personálny výber spoločností skupiny A.N.T

Moderné trendy v nábore, ktoré musia personalisti poznať

Jedným z najaktuálnejších trendov pri výbere osôb je odklon od tradičného vyhľadávania na špecializovaných portáloch. Dnes mnohé stránky, dokonca aj celkom renomované, takmer úplne duplikujú životopisy svojich konkurentov. Ostatné portály ostávajú v dopyte len vďaka svojej veľkej databáze profilov, no aj tieto profily sú väčšinou irelevantné. Vtedy špecialista pred pár rokmi aktualizoval svoj životopis a spoločnosť ho nachádza až teraz. Dnes sa do popredia dostávajú úplne iné spôsoby vyhľadávania - sociálne siete, osobné odporúčania, fóra, digitálne nástroje - všetko, s čím sa cenní špecialisti dennodenne živia a kde ich možno zachytiť v „prirodzenom stave“.

Ďalším dôležitým trendom je rýchlosť. Moderný nábor je oveľa rýchlejší a zákazník očakáva výsledky od recruiterov už počas prvého týždňa. Naša agentúra, samozrejme, aj dnes pravidelne zverejňuje voľné pracovné miesta online, aby sa inzerovala a hovorila o voľných pracovných miestach, ale stále viac sa snažíme držať pred udalosťami a začať hľadať ako prví.

Konkurenčné trhové prostredie diktuje aj jeho podmienky. Personálne agentúry musia na sebe viac pracovať. Stávame sa ešte komunikatívnejšími, otvorenejšími, ponorenými do špecifík podnikania zákazníka a trendov trhu, na ktorom pôsobí.

Ďalším dôležitým trendom v nábore je zahmlievanie pojmu „pozícia“. Mnohí špecialisti majú v súčasnosti viac možností spojiť viacero úloh naraz, čo sa predtým dalo riešiť len na dvoch pozíciách vo firme a samotní zamestnávatelia postupne prechádzajú na tímovú hru a nahrádzajú zastarané nemotorné štruktúry.

Tieto podmienky zase komplikujú prácu náborového pracovníka, keďže je mu teraz predložená nielen sada požiadaviek na uchádzača, ale aj súbor úloh, ktoré musí zamestnanec vyriešiť. V dôsledku toho koncept „pracovného profilu“ často nemusí fungovať.

Irina Andrianová,
HR riaditeľ farmaceutickej spoločnosti "AVVA RUS"

Hlavné problémy, ktorým HR služby pri svojej práci čelia

Jedným z problémov, ktorým HR služby čelia pri nábore personálu, je „pripravenosť“ uchádzačov. Teraz môžu mnohým kandidátom, od špecialistov a stredných manažérov, pomôcť „konzultanti“. Častejšie sú to jednoducho skúsení opýtaní, ktorí nemajú s HR trhom nič spoločné. Všetko pokazia. Takíto „asistenti“ zostavujú životopisy, ktoré predávajú kandidátov a pripravujú ich na „správne“ odpovede. Skúsený recruiter hneď uvidí, že na uchádzačovi zapracovali.

Druhým problémom pri prijímaní zamestnancov možno nazvať nedostatok robotníckych odborov, ktorý súvisí s nízkou úrovňou zaškolenia takýchto pracovníkov od konca 90. rokov. To následne viedlo k poklesu prestíže pracovných špecialít a nedostatku kvalifikovaných pracovníkov.

Tretím problémom sú falošné diplomy. Nie všetky spoločnosti si môžu dovoliť udržiavať bezpečnostnú službu, ktorá odhalí podvod. A nie každý personalista dokáže identifikovať takého „špecialistu“. Táto chyba nie je okamžite jasná. Ale čím viac času plynie, tým vyššia je jeho cena.

Okrem toho HR manažéri často čelia problému nedostatočného vnímania výberu zamestnancov zamestnancami. Pre väčšinu kandidátov je to „náborová pracovníčka“, ktorá tejto profesii nerozumie. Niekedy sa ani kandidáti, ktorí sú pre zamestnávateľa cenní, nemôžu počas pohovoru zbaviť týchto klišé a naplno odhaliť svoje schopnosti a znalosti.

Záver

Systém výberu zamestnancov v podniku musí byť v súlade so základnými princípmi a pravidlami prácu HR služieb. Nábor v spoločnosti musí brať do úvahy špecifiká činností organizácie a moderné požiadavky trhu na takéto obchodné procesy.

Pri výbere personálu zohrávajú veľkú úlohu skúsenosti a kvalifikácia HR manažérov spoločnosti. Je však nemožné vybudovať efektívne HR oddelenie bez toho, aby zamestnávateľ jasne stanovil ciele pre dodávateľa.

Ako správne naplánovať a zorganizovať náborový proces? Ako zvýšiť jeho účinnosť? Aké problémy tu existujú? Je možné automatizovať proces hľadania a získavania personálu? Aké moderné technológie, programy, systémy výberu personálu pomôcť s automatizáciou? Aké výhody a výhody to prinesie vašej spoločnosti a HR oddeleniu? Odpovede na tieto a ďalšie otázky, ako aj komentáre, konzultácie a odborné rady nájdete v tomto analytickom článku.

Hovoríme o softvérovom balíku HRM, ktorý pomôže formalizovať a odladiť všetky podnikové procesy súvisiace s personálnym riadením, vrátane výberu, v jedinom informačnom prostredí. Súčasťou riešenia by malo byť nastavenie základných procesov štruktúr zodpovedných za prácu s personálom, výber a implementácia vhodného informačného programu, poradenské služby (poradenstvo), komplexná podpora a technická podpora.

• Flexibilita. Popísané riešenia je možné ľahko a jednoducho prispôsobiť akémukoľvek používateľovi, akejkoľvek špecializácii, akémukoľvek rozsahu podnikania (či už ide o malé, stredné alebo veľké podniky).
• Integrácia s 1C. Väčšina systémov HRM prezentovaných na ruskom trhu informačných technológií je vyvinutá a implementovaná na platforme 1C:Enterprise (najslávnejší a najobľúbenejší účtovný systém v našej krajine). Preto sú tieto systémy ľahko integrované s nasledujúcimi konfiguráciami 1C: napríklad s 1C: Mzdy a personálny manažment (ZUP), 1C: Náborová agentúra, 1C: Personálne hodnotenie, 1C: Integrovaná automatizácia (KA), 1C: Riadenie výrobného podniku. (PEM) a s akoukoľvek verziou platformy 1C (7.7, 8, 8.2 a 8.3). S 1C je výber personálu lepší a efektívnejší.
• Rýchlo vyhľadajte kandidátov na konkrétnu pozíciu. Automatizovaný systém pre výber personálu vám umožní v priebehu niekoľkých sekúnd získať z internetu zoznam všetkých možných kandidátov, ktorí spĺňajú vaše požiadavky. Nie je potrebné chodiť na každú stránku samostatne a tráviť čas nastavovaním kritérií vyhľadávania.
• Eliminácia manuálneho zadávania údajov. Informácie o kandidátoch, ktorých si prezeráte, sa automaticky načítajú do databázy 1C. Nie je potrebné manuálne zadávať mená, priezviská, telefónne čísla a ďalšie informácie. Všetky polia sú automaticky rozpoznané a na základe týchto informácií sa vo vašej databáze 1C vygenerujú karty kandidátov a uchádzačov.

Okamžité zverejnenie voľných pracovných miest. Využitie automatizovaných systémov vyhľadávania a výberu personálu umožňuje v priebehu niekoľkých sekúnd zverejniť voľné pracovné miesta, ktoré vás zaujímajú, a získať na ne odpovede. Môžete tiež nahrať životopisy vybraných kandidátov, čím rozšírite svoju databázu.

Možnosť diaľkového, diaľkového výberu. Vďaka novej službe na vyhľadávanie, výber a hodnotenie personálu „EFSOL: HRM.My Personnel“, ktorú vyvinuli špecialisti EFSOL, nemusíte strácať čas kladením otázok a hodnotením kandidátov. To všetko je možné vykonať na diaľku (cez internet), pretože uchádzači absolvujú špeciálne online testy. Dostanete hotový výsledok s kompletnou analytickou charakteristikou vybraného kandidáta (psychický stav, rozbor kompetencií, zručností, vhodnosť na požadovanú pozíciu a mnohé ďalšie). Vďaka tejto službe je výber personálu rýchlejší, jednoduchší a pohodlnejší.

Najnovšie metódy a technológie výberu, implementované v tomto automatickom systéme. Získate výkonný funkčný nástroj, ktorý dokáže rýchlo a efektívne vybrať personál, ktorý potrebujete.

Obrázok 2 – Funkčnosť bloku „Nábor“ v rámci systému personálneho manažmentu

• Analýza, audit výberu zamestnancov; identifikácia problémov, chýb, slabých miest.
• Vývoj a schvaľovanie technických špecifikácií (TOR).
• Výber potrebného softvéru (softvéru).
• Implementácia (inštalácia) a spustenie systému výberu zamestnancov.
• Konfigurácia a testovanie, v prípade potreby úpravy a úpravy.
• Užívateľské konzultácie, školenia práce so systémom.
• Podpora predplatiteľov pre náborové programy, technická podpora.

V závislosti od zadaných úloh vám vývojárska spoločnosť pridelí popredného špecialistu, ktorý dohliada na vašu interakciu s projektovým tímom (konzultanti a programátori).

EFSOL je uznávaným odborníkom na vývoj a implementáciu automatizovaných systémov HRM a ďalších produktov a softvéru pre automatizáciu podnikania. HR oddelenie našej spoločnosti úspešne využíva programy EFSOL pri vlastnej práci s personálom. Preto ponúkame služby pre vývoj a implementáciu efektívneho nástroja výberu personálu, opakovane overeného našimi skúsenosťami.

Riešenie si môžete objednať a kúpiť v Moskve aj v ktorejkoľvek regionálnej pobočke spoločnosti v Rusku (Petrohrad, Voronež, Kursk, Nižný Novgorod), ako aj zavolaním na uvedené telefónne čísla alebo pomocou online objednávkových formulárov na webovej stránke . Zaslaním elektronickej prihlášky alebo položením otázok konzultantovi telefonicky si môžete ujasniť obsah a cenu automatizačných služieb, implementáciu a rôzne podmienky spolupráce. Konzultácie, rady a odporúčania od našich náborových odborníkov sú bezplatné.

Špecialisti EFSOL vám poskytnú kvalifikovanú pomoc, optimalizujú všetky HR procesy, implementujú potrebné IT programy a systémy a pomôžu nájsť, prilákať a vybrať tých správnych kandidátov a uchádzačov o zamestnanie pre prácu vo vašej spoločnosti. 1C: Personálna agentúra

PÝTAJTE SA OTÁZKU ODBORNÍKOVI

Integrácia systému. Poradenstvo

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Podobné dokumenty

Technologizácia výberu personálu v moderných organizáciách. Všeobecná charakteristika personálneho plánovania, etapy a princípy náboru a výberu pracovníkov do podniku. Analýza hlavných problémov a smerov na zlepšenie technológií výberu personálu.

kurzová práca, pridané 23.02.2011


Profesionálna organizácia výberu a náboru personálu. Metódy stanovenia požiadaviek na kandidáta na obsadenie voľného miesta. Analýza a vyhodnotenie systému výberu zamestnancov v AG-Motors Balashikha LLC. Spôsoby, ako zlepšiť výber zamestnancov v podniku.

práca, pridané 11.08.2015


Všeobecná charakteristika procesu náboru, výberu a prijímania personálu v organizácii. Štúdium systému náboru a výberu personálu v podniku OJSC Rostelecom. Odporúčania na zavedenie systému zvyšovania a znižovania prémiových sadzieb pre zamestnancov.

práca, pridané 29.08.2013


Koncepcie a metódy náboru a výberu personálu. Charakteristika hlavných etáp procesu výberu personálu. Analýza systému výberu zamestnancov v podniku ZAO Medtronics. Popis finančných a ekonomických činností podniku. Systém personálneho manažmentu.

kurzová práca, pridané 25.02.2011


Tradičné a inovatívne metódy výberu personálu. Typické problémy s náborom. Ťažkosti vznikajúce pri výbere. Chyby HR manažéra pri výbere kandidátov na voľnú pozíciu. Spôsoby optimalizácie výberu personálu v organizáciách.

kurzová práca, pridané 18.07.2014


Teoretické aspekty náboru, výberu, výberu a hodnotenia zamestnancov. Pohovor ako hlavná metóda hodnotenia kandidátov. Analýza pohybu zamestnancov banky. Organizácia odborného výberu špecialistov a výberu kandidátov na pozície bankovej nomenklatúry.

práca, pridané 21.07.2010


Teoretické aspekty výberu personálu. Pracovné modely. Etapy profesionálneho výberu personálu. Úloha pracovného pohovoru. Funkcie a fázy hromadného náboru na príklade siete supermarketov s potravinami Bakhetle.

test, pridané 22.08.2010


Podstata náboru, výberu a najímania personálu. Metodické nástroje na štúdium systému výberu zamestnancov organizácie. Personálne plánovanie, vlastnosti procesu poskytovania organizácie potrebného počtu kvalifikovaného personálu.

práca, pridané 27.01.2014