Propuštění z důvodu nepřítomnosti: není tam žádná osoba – ale je tu problém. Absence znamená nepřítomnost v práci

Podle výnosu pléna Nejvyššího soudu ze dne 17. února 2004 č. 2 se nepřítomnost uznává:

• nepřítomnost v práci (mimo pracoviště) bez vážného důvodu déle než 4 hodiny za sebou během pracovního dne;
• neoprávněné využití dnů odpočinku;
• dobrovolné volno.

Normální a zodpovědný zaměstnanec zaměstnavatele vždy upozorní, pokud se mu něco stane a on nechodí do práce. Pokud ale zmizel a nezvedá telefonáty, je pravděpodobně záškolákem. Budeme analyzovat postup pro vydání výpovědi z důvodu nepřítomnosti.

Krok 1. Opravíme skutečnost nepřítomnosti

Akt se sepisuje ve volné formě za přítomnosti dvou svědků.

Vzorový akt nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti

Vzorový formulář aktu nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti

První den takových úkonů musí být učiněny alespoň dva. První - před obědem, druhý - před koncem pracovního dne. V následujících dnech (nejvíce ve třech) se za každý den nepřítomnosti vyhotovuje jeden úkon. Pokud se zaměstnanec nikdy nedostavil, zaměstnavatel pokračuje ve vypracování jednoho aktu týdně, dokud se daná osoba skutečně nedostaví do práce nebo se nerozhodne zasílat jí dotazy na důvody nepřítomnosti poštou. Při propuštění bude tento akt sloužit jako jeden z podkladů.

Krok 2. Absenci zaznamenáme do časového výkazu

Než zaměstnanec odejde do práce a vysvětlí důvody své nepřítomnosti, je nutné zapsat kódy do: HH kódu (nepřítomnost z nevysvětleného důvodu). Není možné umístit PR kód (absence) až do okamžiku poskytnutí písemného vysvětlení (nebo aktu odmítnutí poskytnout vysvětlení), soud může následně uznat takový postoj jako podjatý a propuštění - nezákonné.

Ukázka zápisu nepřítomnosti do časového rozvrhu

Před obdržením písemného vysvětlení

Po obdržení písemného vysvětlení

Krok 3. Informujeme vedení společnosti

První den nepřítomnosti zaměstnance o tom musí jeho vedoucí informovat generálního ředitele. Tato zpráva je vydána ve formě poznámky, ve které:

• stručně je popsána situace (zaměstnanec se v práci nedostavil a neozývá se);
• obsahuje návrh na získání písemného vysvětlení zaměstnance, po kterém následuje rozhodnutí o jeho disciplinární odpovědnosti, a to i ve formě propuštění.

Vzor memoranda o absenci zaměstnanců

Krok 4. Ptejte se

Pokud se zaměstnanec delší dobu nedostaví, neodpovídá na telefonáty, má zaměstnavatel možnost zasílat mu dotazy na důvody jeho nepřítomnosti poštou. V tomto případě je na hlavičkovém papíře organizace vystaven oficiální dopis s požadavkem na vysvětlení důvodů nepřítomnosti. Tento dopis musí být podepsán generálním ředitelem. Dopis je zasílán s popisem přílohy (pro následné předložení soudu s potvrzením o zaplacení poštovného).

V dopise musí být uvedena lhůta, ve které musí zaměstnanec poskytnout vysvětlení. Tato lhůta musí být přiměřená, například 15 kalendářních dnů, a musí zahrnovat dobu:

• zaslání poštou adresátovi;
• skutečné sepsání vysvětlení;
• zpětné poštovné.

Jak bylo uvedeno Vladislav Varshavsky, Managing Partner ve Varshavsky & Partners Law Firm, je třeba po zaměstnanci požadovat vysvětlení důvodů nepřítomnosti v práci, neboť právo zaměstnance na podání vysvětlení je dáno zákonem. V opačném případě může být rozhodnutí zaměstnavatele o propuštění podřízeného pro nepřítomnost uznáno soudem jako nedůvodné. Právník jako příklad uvedl usnesení Městského soudu v Moskvě č. 4g/7-8964/18 ze dne 30. července 2018, z něhož lze vyvodit následující závěr: zaměstnavatel neposkytl zaměstnanci možnost vysvětlit důvody nepřítomnosti na pracovišti, což znamená, že z vlastní iniciativy výrazně porušil postup při propouštění. Na základě toho bylo propuštění prohlášeno za nezákonné a zaměstnavatel musel zaměstnance vrátit na jeho pozici, vyplatit mu průměrnou mzdu za dobu nucené nepřítomnosti a nahradit morální újmu.

Pokud po přiměřené době nedojde k odpovědi nebo se dopis vrátí z důvodu uplynutí úložní doby, je nutné sepsat akt o odmítnutí poskytnout vysvětlení. Právě on může být potřebný k odůvodnění následného propuštění u soudu.

Vzorový akt odmítnutí poskytnout písemné vysvětlení

Vzor dopisu s dotazy na důvody nepřítomnosti

Pokud se zaměstnanec objevil v práci a nepředložil podpůrné dokumenty, musí mu být ve stejný den položeny otázky o důvodech jeho nepřítomnosti. Na sepsání vysvětlení má dva pracovní dny. Pokud po této době není podáno vysvětlení, je třetí den sepsán akt o odmítnutí poskytnout písemná vysvětlení. Pokud jsou poskytnuta podstatná vysvětlení, pokračujte dalším krokem.

Krok 5. Posuďte oprávněnost důvodu nepřítomnosti

(pokud dojde k odmítnutí, lze tento krok přeskočit)

Pokud se vedení rozhodlo propustit pachatele, je příkaz vydán v jednotném formuláři T-8. Registrace výpovědi pro nepřítomnost se provádí podle článek 81 zákoníku práce Ruské federace.

Vzor propouštěcího dopisu pro nepřítomnost

Krok 8. Seznámíme zaměstnance s objednávkou

Zaměstnanec musí být seznámen nebo mu musí být uplatněna disciplinární sankce (bez ohledu na to, jaká to bude - napomenutí nebo propuštění) do tří pracovních dnů ode dne jejího zveřejnění (bez započtení doby nepřítomnosti zaměstnance v práci). Odmítne-li se s příkazem seznámit, je sepsán úkon v libovolné formě za přítomnosti dvou svědků.

Krok 9. Vyplňte pracovní sešit

Vzorový zápis do sešitu při propuštění z důvodu nepřítomnosti

Krok 10. Vydejte sešit

V poslední pracovní den musí být zaměstnanci vyplaceny všechny platby v hotovosti, které mu náleží, a také. Pro jeho přijetí se příjemce přihlásí.

Pokud odmítne, sepíšeme akt v jakékoli formě za přítomnosti dvou svědků.

Pokud je osoba v den výpovědi (poslední den práce) skutečně nepřítomná, je zaměstnanec personálního oddělení v tento den povinen zaslat oznámení o nutnosti dostavit se pro sešit nebo souhlasit se zasláním emailem.

Pokud se osoba nedostavila a neposkytla souhlas, je zaměstnavatel povinen uchovávat takový sešit po dobu 75 let.

Vyjádřete svůj názor na článek nebo položte otázku odborníkům, abyste získali odpověď

Naučíte se:

• Co zahrnuje pojem „záškoláctví“ a jaká jsou opatření k zamezení ztrát z absence
• Jak správně evidovat nepřítomnost zaměstnance v práci
• Jaká opatření může zaměstnavatel přijmout ve vztahu k záškolákovi

V každé organizaci se stává, že zaměstnanci nechodí do práce. Někdy, i když existují pádné důvody (například z důvodu nemoci), zaměstnanec nejenže svou nepřítomnost zaměstnavateli nenahlásí, ale ani nepotvrdí nepřítomnost v práci doložením dokladů. Nedostavení se je v tomto případě považováno za nepřítomnost.

Jsou ale situace, ve kterých je těžké hned porozumět: zaměstnanec z dobrého důvodu přestal chodit do práce nebo ne, v jakých situacích může být propuštěn a ve kterých je absolutně nemožný. Mnohdy se situace, která je na první pohled jednoznačná, po bližším uvážení ukáže jako zdaleka tak jednoduchá.

Jak správně vyhodnotit situaci? Jaké doklady a za jakých podmínek vystavovat? Jak předcházet porušování pracovněprávních předpisů? Tyto a další otázky budou zváženy v tomto článku.

OPATŘENÍ K ZABRANĚNÍ ZTRÁT Z TRUSSIA

Nepřítomnost zaměstnance v práci, byť jen krátkodobá, narušuje pracovní proces. Aby se minimalizovaly škody v organizaci, měla by být přijata řada opatření:

• ve vnitřním pracovním řádu musí být uvedena doložka ukládající zaměstnanci povinnost předem upozornit svého přímého nadřízeného na nemožnost nastoupit do práce, na důvody nepřítomnosti a předpokládanou dobu nepřítomnosti. Splnění příslušných povinností zaměstnancem pomůže vedoucímu včas rozhodnout o rozdělení povinností nepřítomného zaměstnance mezi jeho kolegy;
• vedoucí stavebního útvaru musí mít seznam zaměstnanců, které může pověřit výkonem funkcí nepřítomného zaměstnance. Sami zaměstnanci by zase měli vědět o záležitostech kolegy, které budou muset vyřídit v případě jeho nepřítomnosti (nejen nečekané, ale i plánované (například na dovolenou nebo služební cestu));
• vedoucí musí mít konkrétní pokyny, kterými se řídí jeho jednání v případě nepřítomnosti zaměstnance bez varování (příklad 1).

Pokyny jsou pomocného charakteru, není nutné je vydávat na hlavičkovém papíře organizace a osvědčovat podpisem vedoucího. Hlavní podmínkou je, že musí obsahovat specifický algoritmus akcí.

Příklad 1

Sdělení vedoucímu oddělení o akcích v případě nedostavení se zaměstnance

1. Zavolejte zaměstnanci na všechna Vám známá telefonní čísla (domů, mobil atd.) a zjistěte důvod a možnou dobu jeho nepřítomnosti.
2. Zeptejte se podřízených, zda zaměstnanec mluvil o možné nepřítomnosti v práci. Pokud některému ze zaměstnanců jsou známy důvody nedostavení se kolegy, požádejte ho, aby je uvedl v memorandu adresovaném vedoucímu organizace.
3. Vypracovat zákon o nepřítomnosti zaměstnance, přijatých opatřeních k jeho pátrání a jejich výsledcích.
4. Odneste všechny dokumenty na personální oddělení a získejte pokyny, jak postupovat s nepřítomným zaměstnancem.

V dokumentech co nejjasněji specifikujte pracoviště zaměstnance (prodejna, stroj, číslo kanceláře. Pokud máte řetězec prodejen a pravidelně střídáte personál, taková specifika na jedné straně zkomplikují práci personálních služeb, zvýší tok dokumentů , na druhé straně bude chránit zájmy zaměstnavatele.

Pracoviště je místo, kam se zaměstnanec povinně nebo potřebuje dostavit v souvislosti s výkonem práce a které je přímo nebo nepřímo pod kontrolou zaměstnavatele. Podle části 4 Čl. 57 zákoníku práce Ruské federace je podmínkou pracovní smlouvy na pracovišti fakultativní (tj. fakultativní) upřesnění podmínky v místě výkonu práce. Zařazení zaměstnance na pracoviště doporučujeme (v případě potřeby) nikoli pracovní smlouvou (aby se předešlo následným problémům se změnou této podmínky pracovní smlouvy), ale jednostranným dokumentem (organizační příkaz, členění, oznámení apod.). ).

Při registraci zaměstnance brigádník zaměřit svou pozornost na skutečnost, že je vykonávána práce na částečný úvazek (na rozdíl od práce na volné noze). pravidelně, má nárok na dovolenou, stejně jako na hlavním pracovišti, ale je zakázáno do něj bez povolení vstupovat. Jak ukazuje praxe, mnoho zaměstnanců vnímá práci na částečný úvazek jako další příjem, pokud mají volný čas, aniž by si uvědomili, že druhé zaměstnání je stejné povinnosti, což je, když se provádí hlavní.

ZAMĚSTNANEC NECHODIL DO PRÁCE: NEPŘÍTOMNOST EVIDUJEME

První den nepřítomnosti zaměstnance v práci si nemůžeme být jisti, že je nepřítomný (nebo dokonce zmizel) a není nemocný.

Jasná fixace nepřítomnosti pomůže, pokud se skutečnost nepřítomnosti časem potvrdí, a neuškodí, když zaměstnanec přinese potvrzení o pracovní neschopnosti. Akt o nedostavení se musí být sepsán za přítomnosti dvou svědků. Je lepší, když jako oni vystupují zaměstnanci z navazujících útvarů – pokud zaměstnanec začne napadat výpověď u soudu, nebude se moci odvolávat na nátlak, který na svědky údajně vyvíjel vedoucí.

Zákoník práce Ruské federace nezavazuje zaměstnavatele, aby okamžitě zahájil aktivní vyhledávání. Pokud je ale pohřešovaný zaměstnanec odpovědnou osobou, žije sám a telefon mu nezvedáme, doporučujeme vám jít k němu domů – možná zaměstnanec potřebuje naléhavou pomoc.

Například, zubař N. nepřišel včas do práce. Nikdo z kolegů neslyšel, že by lékař plánoval urgentně odejít nebo si stěžoval, že se cítí špatně. Vedoucí oddělení mu celý den volal, ale telefon byl tichý. V obavách z N. nepřítomnosti odešla k němu domů. Nikdo neotevřel dveře. Když přivolaný místní policista byt otevřel, ukázalo se, že pětačtyřicetiletý muž je mrtvý (jak se později ukázalo v důsledku mozkové mrtvice).

V případě nepřítomnosti zaměstnance v práci se do výkazu práce zapíše písmenný kód „НН“ nebo číslo 30 (nepřítomnost z neznámých důvodů (do vyjasnění okolností)). Pokud je časový rozvrh zachován:

Pokud je organizace velká, se složitou strukturou, pro jednotnost pracovního postupu by měl být postup pro zaznamenávání pracovní doby v nepřítomnosti zaměstnance jasně stanoven v místním regulačním aktu.

Pokud není jistota, že je zaměstnanec nemocný, má smysl pro první týden vypracovávat akty o jeho nepřítomnosti denně, v budoucnu se můžete omezit na akt o nepřítomnosti zaměstnance během týdne, vypracovaný v pátek. Tato problematika není upravena zákonem, je tedy třeba se řídit zdravým rozumem a soudní praxí.

Legislativa rovněž nestanoví pevný seznam dokladů, které musí být bezpodmínečně vydány při nepřítomnosti. U soudů jako důkazčastěji uznáno:

• časový list s příslušnými značkami;
• akty nebo poznámky o nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti;

POZNÁMKA REDAKCE

Stejně jako ověřené výtisky z elektronického systému pro evidenci vstupu a výstupu zaměstnanců (odstavec 5, bod 12 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 28. ledna 2014 č. 1 „K žádosti právní předpisy upravující práci žen, osob s rodinnými povinnostmi a nezletilých“).

• oznámení zaměstnanci s žádostí o nahlášení důvodů nepřítomnosti (rozsudek Městského soudu v Moskvě ze dne 2. srpna 2013 č. 11-15221).

POZNÁMKA REDAKCE

Pokud navíc zaměstnanec neobdrží písemná vysvětlení, v souladu s čl. 193 zákoníku práce Ruské federace musí být vypracován zákon o neposkytnutí vysvětlení. Soudy ve své praxi ve většině případů zastávají názor, že zaměstnavatel zákonně uplatnil kázeňský postih, včetně výpovědi pro nepřítomnost, pokud zaměstnanec neobdržel vyrozumění o poskytnutí písemného vysvětlení vyžádaného telegramem (nebo dopisem), za důvody, které zaměstnavatel nemůže ovlivnit (rozsudek Městského soudu v Moskvě ze dne 28. července 2014 č. 33-29793/14).

ZJISTÍME DŮVOD NEVZHLEDU

Pokud zaměstnanec přinese potvrzení o pracovní neschopnosti nebo potvrzení o kontaktu s lékařem, měly by být všechny doklady o jeho nepřítomnosti uloženy v příslušné kartotéce. Zničte je kategoricky nemožné!

Pokud zaměstnanec nepředloží podpůrné doklady, v souladu s čl. 193 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen jej požádat písemné vysvětlení. Zákoník práce Ruské federace neukládá zaměstnavateli povinnost vypracovat žádost (oznámení) písemně (příklad 2 ® ), ale u soudu je dokument vždy závažnějším argumentem než slova. Proto je lepší podat žádost ve dvou vyhotoveních, jeden předat zaměstnanci, druhý jej požádat o podpis.

Příklad 2

Upozornění na nutnost vysvětlit důvody neúčasti

Pokud do dvou pracovníků dnů, kdy zaměstnanec nepodá písemné vysvětlení, měl by být vypracován odpovídající akt.

Nepodání vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění disciplinárního postihu (včetně propuštění) (část 2 článku 193 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud zaměstnanec nechodí měsíc a déle do práce a nezvedá telefon, mělo by se pátrání zintenzivnit. Můžete mu zavolat domů po práce - je pravděpodobné, že se jeho příbuzným (a případně i samotnému zaměstnanci) podaří situaci objasnit. Protože je obtížné zapojit svědky do večerního telefonického rozhovoru, zkuste si rozhovor nahrát na diktafon a výsledky hovoru uveďte následující den v memorandu adresovaném přednostovi. Samostatné nahrávání telefonního rozhovoru není dostatečný důvod pro propuštění z důvodu nepřítomnosti, ale bude dalším důkazem o správnosti zaměstnavatele.

Dále je nutné zasílat doporučené dopisy s dodejkou na všechny známé adresy, kde se zaměstnanec může nacházet, s požadavkem do 2 dnů písemně vysvětlit důvody nedostavení se, není-li to možné, kontaktovat personální oddělení nebo přímý nadřízený telefonicky.

POZNÁMKA REDAKCE

Je lepší, když jsou písmena cenný S investiční inventář(abychom vyloučili spekulace ze strany zaměstnance) a samozřejmě s vratkou.

CO JE PRAVDA?

Slovník

Absentérství- nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu po celý pracovní den (směna), bez ohledu na jeho (její) délku, jakož i nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu déle než čtyři hodiny po sobě v pracovním dni (směna) ( pododstavec "a "ustanovení 6, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace).

Neexistuje vyčerpávající výčet platných důvodů nepřítomnosti zaměstnance v práci. K posouzení přestupku je třeba se řídit soudní praxí:

1. dobré důvody nepřítomnost na pracovišti, soudy v některých případech zvažují:

• návštěva právníka za účelem získání rady ohledně porušování pracovních práv (rozhodnutí moskevského krajského soudu ze dne 24. listopadu 2011 ve věci č. 33-26558);
• čerpání neplacené dovolené, kdy je tato dovolená pro zaměstnance zákonem stanovena v souladu s částí 2 čl. 128 zákoníku práce Ruské federace (rozsudek Krajského soudu Kemerovo ze dne 17. srpna 2012 ve věci č. 33-7790);
• nemoc zaměstnance, včetně absence potvrzení o pracovní neschopnosti (rozsudek Nejvyššího soudu Republiky Mordovia ze dne 21. února 2013 ve věci č. 33-426 / 2013);

POZNÁMKA REDAKCE

Všimněte si, že existuje i opačná soudní praxe, např. Rozhodnutí Krajského soudu v Čeljabinsku ze dne 10. července 2014 č. 11-7179 / 2014 o uznání zneužití práva zaměstnance neoznamovat zaměstnavateli své dočasné invalidity a že v tomto případě neexistují překážky pro výpověď zaměstnance z podnětu zaměstnavatele.

• požár, zkrat, mimořádné události, přírodní katastrofy (Odvolací rozsudek Krajského soudu v Chabarovsku ze dne 1. března 2013 ve věci č. 33-1372 / 2013).

2. Špatné důvody jasně rozpoznatelné:

• neoprávněné ukončení práce před uplynutím pracovní smlouvy (článek 79 zákoníku práce Ruské federace) nebo oznámení o propuštění (článek 80 část 1, článek 280, část 1 článku 292 a část 1 článku 296 zákoník práce Ruské federace);
• neoprávněné čerpání dnů volna nebo neoprávněná dovolená na dovolené (pododstavec „e“, odstavec 39 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 „Na žádost soudů Ruské federace Federace zákoníku práce Ruské federace“ (ve znění ze dne 28. září 2010).

Výše uvedené seznamy nejsou vyčerpávající - není možné předvídat všechny životní situace, ale pokud se na ně zaměříte, můžete objektivněji posoudit míru viny zaměstnance.

JAK JEDNAT S TRIGGEREM

Podle zákoníku práce Ruské federace má zaměstnavatel právo propustit zaměstnance z důvodu nepřítomnosti (pododstavec „a“, odstavec 6, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace), ale není nutně povinen udělat toto. Navíc v souladu s částí 5 čl. 192 zákoníku práce Ruské federace by při ukládání disciplinární sankce měla být zohledněna závažnost spáchaného trestného činu a okolnosti, za kterých byl spáchán.

těžba

ze zákoníku práce Ruské federace

Článek 193. Postup při uplatňování disciplinárních sankcí

Před uplatněním kázeňského trestu si zaměstnavatel musí od zaměstnance vyžádat písemné vysvětlení. Pokud po dvou pracovních dnech zaměstnanec uvedené vysvětlení neposkytne, je vypracován příslušný akt.

Nepodání vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění kázeňského postihu.

Kázeňská sankce se uplatní nejpozději do jednoho měsíce ode dne zjištění provinění, do kterého se nezapočítává doba nemoci zaměstnance, jeho pobyt na dovolené, jakož i doba potřebná k zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu. zaměstnanců.

Kázeňský postih nelze uložit později než šest měsíců ode dne spáchání provinění a na základě výsledků auditu, auditu finanční a hospodářské činnosti nebo auditu nejpozději do dvou let ode dne jeho spáchání. Do výše uvedených lhůt se nezapočítává doba trestního řízení.

Za každé disciplinární provinění lze uložit pouze jeden kázeňský trest.

Příkaz (pokyn) zaměstnavatele o uplatnění kázeňského trestu se zaměstnanci oznámí proti podpisu do tří pracovních dnů ode dne jeho vydání, nepočítaje dobu nepřítomnosti zaměstnance v práci. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s uvedeným příkazem (pokynem) proti podpisu, je sepsán příslušný akt.

Proti disciplinárnímu postihu se může zaměstnanec odvolat ke státnímu inspektorátu práce a (nebo) orgánům k projednání jednotlivých pracovněprávních sporů.

RADA

Pokud si nejste jisti, že zaměstnanec není bez vážného důvodu nepřítomen, doporučujeme mu pravidelně volat za přítomnosti svědků, vypracovávat akty o výsledcích jednání a také pravidelně (například jednou měsíčně) zasílat doporučené dopisy vyžadující vysvětlení absence.

Pokud je zaměstnanec skutečně nepřítomný, měli byste napsat zprávu adresovanou vedoucímu organizace s podrobným popisem všech okolností, které umožňují kvalifikovat nepřítomnost zaměstnance jako nepřítomnost, a připojit k ní všechny dostupné dokumenty (potvrzení o nepřítomnosti, oznámení o doručení registrovaného dopisy nebo vrácené dopisy, poznámky zaměstnanců objasňující okolnosti nepřítomnosti atd.). Tyto dokumenty jsou důvodem pro propuštění zaměstnance z důvodu nepřítomnosti, a Všichni by měl být uveden v oznámení o propuštění. Datum propuštění zaměstnance bude datum, kdy vedoucí organizace podepíše příkaz k propuštění záškoláka (část 3 a 6 článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace). V objednávce (stejně jako v sešitu a osobní kartě) musí záznam o důvodu a důvodech propuštění přesně opakovat znění stanovené v zákoníku práce Ruské federace („propuštěn / propuštěn z důvodu nepřítomnosti“).

Situace s chybějícími pracovníky je nejednoznačná:

POZNÁMKA

Je zakázáno propouštět těhotné ženy, i když je potvrzena nepřítomnost!

ZAMĚSTNANEC JE PROPUŠTĚN. CO BUDE DÁL?

Část 2 Čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace ukládá zaměstnavateli povinnost seznámit zaměstnance proti podpisu s příkazem k propuštění a část 4 téhož článku - vydat sešit v den propuštění.

Podle části 6 Čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace, pokud je zaměstnanec propuštěn z důvodu nepřítomnosti, je zaměstnavatel zproštěn odpovědnosti za vedení sešitu, ale je povinen jej vydat nejpozději do tří dnů ode dne obdržení písemná žádost zaměstnance.

Na příkazu k propuštění by měla být uvedena poznámka o nemožnosti upozornit zaměstnance na jeho obsah z důvodu jeho nepřítomnosti v práci (část 2 článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace). Doporučujeme provést podobný záznam ve vaší osobní kartě.

Bez ohledu na důvod propuštění musíte v den propuštění se zaměstnancem provést úplné vypořádání: zaplatit veškerou splatnou mzdu a také náhradu za nevyčerpanou dovolenou. Pokud zaměstnanec nemá bankovní kartu, nahromaděné částky jsou uloženy.

Přísné dodržování všech opatření popsaných v tomto článku vám pomůže vyhnout se chybám při rozloučení se záškoláky a prokázat váš případ u soudu.

Závěry:

1. Jasná fixace nepřítomnosti pomůže, pokud se skutečnost nepřítomnosti časem potvrdí, a neuškodí, když zaměstnanec přinese potvrzení o pracovní neschopnosti.
2. Nepodání vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění disciplinárního postihu. Při ukládání kázeňského trestu je třeba zohlednit závažnost spáchaného provinění a okolnosti, za kterých bylo spácháno.
3. Bez ohledu na uplatněnou sankci je nutné důsledně dodržovat postup stanovený v čl. 193 zákoníku práce Ruské federace.

V souladu s tím: dočasná invalidita s dávkami, dočasná invalidita bez platu nebo absence.

V souladu s tím není třeba zasílat oznámení zaměstnanci propuštěnému z důvodu nepřítomnosti o nutnosti vyzvednout si sešit - Poznámka. vědecký redaktor.

zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen propustit z práce (neumožnit práci) zaměstnance:

1. objevil se v práci ve stavu alkoholické, narkotické nebo jiné toxické intoxikace;
2. který neprošel školením a testováním znalostí a dovedností stanoveným postupem ochrana práce;
3. který předepsaným způsobem neprošel povinným a povinným psychiatrickým vyšetřením v případech stanovených zákoníkem práce Ruské federace, jinými federálními zákony;
4. při zjištění v souladu s lékařskou zprávou kontraindikace aby zaměstnanec vykonával práce stanovené pracovní smlouvou;
5. v případě pozastavení zvláštního práva zaměstnance (průkaz, právo řídit vozidlo, právo nosit zbraně, jiná zvláštní práva) na dobu až dvou měsíců v souladu s federálními zákony, pokud to znamená nemožnost zaměstnanec plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy;
6. na žádost úřadů nebo úředníci pověření federálními zákony.

Zaměstnavatel propuštěn z práce(neumožňuje pracovat) zaměstnance po celou dobu, dokud nebudou odstraněny okolnosti, které byly podkladem pro odstranění.

Po dobu přerušení práce (nepřijetí do práce) mzda zaměstnanci nenáleží.

V případě přerušení práce zaměstnance, který bez vlastního zavinění neabsolvoval školení a přezkoušení znalostí a dovedností v oblasti ochrany práce nebo povinnou lékařskou prohlídku, je po celou dobu přerušení práce placen jako pro prostoje.

do menu

DŮVODY NEPŘÍTOMNOSTI ZAMĚSTNANCE NA PRACOVIŠTI

Zákoník práce neříká, jaké důvody nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti je třeba považovat za platné. Jaká kritéria by se však měla dodržovat při rozhodování o potrestání nepřítomného zaměstnance?

Skutečně neexistuje žádný seznam dobrých důvodů a v každém konkrétním případě musí zaměstnavatel, respektive vedoucí pracovník, tuto otázku řešit. Poctivě je třeba říci, že legislativa přece jen něco počítá. Zaměstnavateli například ukládá povinnost uvolnit zaměstnance z práce v době, kdy plní státní nebo veřejné povinnosti. To znamená, že pokud byl zaměstnanec zaneprázdněn plněním těchto povinností, nelze již jeho nepřítomnost považovat za absenci. Nebo například zaměstnanec chyběl z důvodu nemoci a přinesl nemocenskou - existuje dobrý důvod ().

S nemocenskou je vše jasné, ale v jakých případech je zaměstnavatel povinen uvolnit člověka z práce?

Například když je zaměstnanec členem volební komise nebo porotcem.

Je nutné takovému zaměstnanci platit za dny, kdy nepracoval?

Ne, za tyto dny nemusíte platit. Státní orgán nebo veřejnoprávní sdružení, které zaměstnance zapojilo do plnění těchto povinností, vyplácí zaměstnanci po tuto dobu náhradu mzdy (). Jak se říká, kdo přitahuje, ten platí. Výjimku tvoří pouze dárci. Zde mezi opatřeními sociální podpory zákon zaměstnavateli ukládá nejen v den darování krve uvolnit dárce z práce a poskytnout mu den odpočinku navíc, ale také mu za tyto dny vyplatit jeho průměrný výdělek ( Článek 6 zákona Ruské federace ze dne 9. 6. 93 č. 5142-1 „O dárcovství krve a jejích složek“; ).

Jednalo se o nemocenskou, ale co když zaměstnanec nešel do práce a šel k lékaři, ale nemocenskou mu neposkytli?

Takový případ posuzoval moskevský městský soud (rozhodnutí moskevského městského soudu ze dne 28. října 2010 č. 33-34051). Zaměstnanec napadl svou výpověď pro nepřítomnost a odkázal na skutečnost, že se necítil dobře, a šel k lékaři. Z tohoto důvodu se do práce nedostavil. Soud zjistil, že zaměstnankyně skutečně požádala polikliniku o lékařskou pomoc. Byl vyšetřen, ale nebyl uznán invalidním a nemocenská nebyla vydána. A protože poté stále nepřišel do práce a celý den byl nepřítomen na pracovišti, soud rozhodl, že v tomto případě došlo k absenci a zaměstnavatel měl právo zaměstnance propustit.

do menu

Tzn., že pokud byl zaměstnanec u lékaře, ale nedostal nemocenskou, není důvod absence platný?

Tímto způsobem určitě ne. Již bylo uvedeno, že nestanoví seznam platných nebo neplatných důvodů. Ostatně důvody, proč jít k lékaři, jsou různé. Předpokládejme, že se zaměstnanec rozhodne, že je nemocný a jde k lékaři. Lékař nenašel důvod k obavám, nevystavil nemocenskou a zaměstnanec přišel do práce. Možná, že důvod jít k lékaři byl odstraněn během jmenování. Každý případ je individuální a neexistuje univerzální recept. V tomto ohledu chci znovu odkázat na stejné rozhodnutí moskevského městského soudu (rozhodnutí moskevského městského soudu ze dne 28. října 2010 č. 33-34051). V něm soud vyslovil velmi správnou myšlenku. Výkon práv zaměstnance, v tomto případě výkon práva vyhledat lékařskou pomoc, by neměl směřovat ke zneužívání, porušování práv druhých. Předpokládejme, že zaměstnanec měl podezření na nemoc a šel k lékaři, jeho předpoklady nebyly oprávněné a šel do práce. Samozřejmě je to dobrý důvod, ale pokud zaměstnanec chodí obden na kliniku hledat nemoci, ale lékaři! nejsou nalezeny, to stojí za zvážení.

Pokud zaměstnanec ošetřuje zuby v pracovní době, je to dobrý důvod, je to nereálné kontrolovat?

Pokud váš zaměstnanec šel k lékaři v pracovní době s akutní bolestí, pak by nemělo být pochyb - existuje dobrý důvod. A pokud se jedná o plánovanou prohlídku, pak musí zaměstnanec svou nepřítomnost koordinovat se zaměstnavatelem.

Není třeba zkoumat. Přímé důkazy stále nezískáte, ale zda vás někdo podvádí nebo ne, můžete pochopit například podle počtu takových návštěv u lékaře v pracovní době. Samozřejmě vždy existuje možnost, že uděláte chybu, nedůvodně se rozhodnete uplatnit kázeňský postih. Zaměstnanec to napadne, soud si vyžádá informace od zdravotnického zařízení. A možná se mýlíte a soud se postaví na stranu zaměstnance.

Jaké další příklady existují, když zaměstnanec chyběl na pracovišti a soud rozhodl, že se tak stalo z dobrého důvodu

V roce 2010 Nejvyšší soud (rozsudek Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 30. dubna 2010 č. 6-B10-1) uznal nepřítomnost zaměstnance z dobrého důvodu, protože byl předvolán k orgánům vnitřních věcí jako svědek v trestní věci. Soud zjistil, že tam zaměstnanec strávil téměř celou pracovní směnu.

Svědectví je pádným důvodem nepřítomnosti v práci. Svědek se musí dostavit, aby vypovídal, jinak může být postaven před soud. Ani v případech, kdy má svědek právo odmítnout vypovídat, se nelze vyhnout předvolání.

do menu

Bude to mít dobrý důvod, když zaměstnanec nebude na policii jako svědek? Například byl zatčen na 15 dní.

Kupodivu ano. Zákoník práce stanoví jako základ pro rozvázání pracovní smlouvy odsouzení zaměstnance k trestu, který vylučuje pokračování v předchozí práci, v souladu s nabytým právním verdiktem soudu, čl. 83 zákoníku práce Ruské federace>. Ale pro správní zadržení Čl. 3.9 zákoníku o správních deliktech Ruské federace> toto pravidlo neplatí, protože se zabývá odsouzením rozsudkem. A to je možné pouze v rámci trestního řízení. Správní zadržení jako trest soud ustanoví usnesením podle čl. 3.2, odstavec 1, část 1 >. A člověk chybí v práci proti své vůli.

Příklady, kdy se zaměstnanec mýlil, jinak se ukazuje, že práva zaměstnanců porušuje pouze zaměstnavatel.

Existuje také nemálo příkladů, kdy zaměstnanec skutečně porušuje pracovní kázeň. Takovým sporem se zabýval například Leningradský krajský soud. Když bylo zaměstnanci odepřeno volno bez náhrady mzdy, prostě nešel do práce. A u soudu se odvolával na to, že kvůli ochraně svých práv opustil pracoviště, protože pracoviště nesplňuje hygienické požadavky. Opak musel zaměstnavatel prokázat výsledky atestace pracovišť. A soud uznal výpověď pro nepřítomnost za zákonnou.

Zde je další příklad, kdy soud neshledal platný důvod nepřítomnosti zaměstnance. Tímto sporem se již zabýval moskevský městský soud. Zaměstnanec ve sporu o výpověď pro nepřítomnost odkázal na to, že se vrátil ze služební cesty v neděli a rozhodl se vzít si v pondělí volno, na čemž se telefonicky dohodl se svým přímým nadřízeným.

Stanoví, že na žádost zaměstnance, který pracoval o víkendu nebo ve svátek, mu může být poskytnut další den odpočinku. Manažer i sekretářka ale na jednání soudu nepotvrdili, že zaměstnanec organizaci vůbec volal. A soud dospěl k závěru, že zaměstnanec nešel bez povolení do práce a zaměstnavatel měl důvod ho propustit.

do menu

Akt nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti

ACT №_________

Nepřítomnost zaměstnance v práci

Ode mě ______________________________
funkce, příjmení a iniciály osoby, která akt sepsala

v přitomnosti _________________
pozice, příjmení a iniciály osob,

Přítomní při sepisování aktu

___________________________
tento akt je vypracován následovně.
__________________________ při kontrole dodržování vnitřních předpisů zaměstnanci, nepřítomnost ____________________
pozice (profese) zaměstnance
___________________________________
příjmení, jméno, patronymie zaměstnance

v práci ___________________________
konkrétní pracoviště

Kontrolní kontroly přítomnosti zaměstnanců na pracovišti, provádí _____________________________, zřízeno
čas

Co __________________________
příjmení, jméno a patronymie

se na pracovišti dostavil až __________________.

Celková doba nepřítomnosti na pracovišti byla ___________________.
___________________________
dodatečné informace
___________________________

postavení osoby, která sepsala akt podpisový opis podpisu
datum
_________________________ ___________________ _______________________
postavení osoby, která sepsala akt podpisový opis podpisu
datum
________________________ ___________________ _______________________
postavení osoby, která sepsala akt podpisový opis podpisu
datum

Ve věci jeho propuštění pro absenci jsou rozhodující okolnosti, za kterých se zaměstnanec nenacházel na pracovišti. Jak dlouho nepřítomnost není nepřítomností a jaké důvody jsou považovány za platné?

Jak nám říká pracovněprávní legislativa, absence je nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu déle než čtyři hodiny za sebou během pracovního dne (směna) nebo po celý pracovní den (směna), bez ohledu na jeho délku. Případy, kdy nepřítomnost zaměstnance lze uznat jako nepřítomnost, jsou uvedeny v článku 39 vyhlášky pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2.

Odvolání pracovníků k inspekci práce ve věci jejich nezákonného propouštění se děje často, - říká státní inspektor práce Julia Gavrilenko. - Zaměstnavatelé porušují postup propouštění v případě nepřítomnosti. Neberou si vysvětlivku, aby zjistili, nakolik jsou důvody nepřítomnosti v práci platné. Neoznamují, že je nutné sešit vyzvednout. Samozřejmostí je v tomto případě opětovné zařazení zaměstnance na pracoviště. Soudy rozhodují v závislosti na důkazech o porušení pracovního práva a řídí se také vlastním přesvědčením.

Pro určení přesné délky nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti je třeba vzít v úvahu několik bodů:

• zda doba nepřítomnosti zaměstnance připadla na pracovní dobu nebo na dobu odpočinku;

• jaká je délka stanoveného období;

• zda je správně určena doba nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti, nebyl-li zaměstnanec zastižen na pracovišti vícekrát během dne.

Dobré důvody?

Stává se, že se u zaměstnance vyskytnou okolnosti, kvůli kterým nemohl přijít do práce. V takových případech, pokud byl přesto zaměstnanec propuštěn z důvodu nepřítomnosti, soud posoudí, nakolik jsou důvody pro tuto situaci opodstatněné.

• Zaměstnanec onemocněl, má sice záznam v ambulantní kartě nebo potvrzení od lékaře, ale není nemocenská. V tomto případě bude výpověď nejčastěji považována za nezákonnou. I v případě neexistence potvrzení o pracovní neschopnosti jsou lékařské doklady vstupní prohlídky zaměstnance nebo lékařské potvrzení vhodným důkazem platného důvodu.

• Zaměstnanec mohl pracovat v pracovní době, ale z vlastní iniciativy se podrobil lékařské prohlídce. V tomto případě, pokud zaměstnanec neměl pracovní neschopnost, není absolvování různých lékařských prohlídek oprávněným důvodem pro nedostavení se do práce, s výjimkou případů, kdy je zaměstnanec povinen podrobit se pravidelné lékařské prohlídce (článek 213 zákoníku práce zákoník Ruské federace).

• Dítě zaměstnance onemocnělo a nemohlo pracovat, protože hledalo rychlou lékařskou péči pro nezletilého. V tomto případě soudní praxe naznačuje, že je to stále dobrý důvod.

• Zaměstnanec byl na nemocenské, ale po dobu invalidity pracoval a chyběl jen periodicky, dobu nepřítomnosti však nekoordinoval s vedoucím. V této situaci bude propuštění nezákonné, protože zaměstnanec má nemocenskou a skutečnost, že pracoval, neznamená obnovení jeho schopnosti pracovat. Pokud však zaměstnavatel nevěděl, že zaměstnanec je na nemocenské, vinou samotného zaměstnance může být výpověď uznána jako zákonná.

• V domě dělníka probíhala havarijní oprava a musel opravářům umožnit přístup do bytu. V tomto případě soudní praxe hovoří o nezákonnosti výpovědi. Nepřítomnost v práci z těchto důvodů se považuje za platnou. To neplatí například pro instalaci různých druhů zařízení nebo výrobu aktuálních oprav na žádost samotného zaměstnance.

• Zaměstnanec chyběl na pracovišti z důvodu účasti na jednání soudu jako žalobce. Takový důvod nepřítomnosti soudy považují za platný. Podle Čl. 46 Ústavy Ruské federace právo na soudní ochranu zahrnuje právo na osobní účast na soudním jednání. Výzvy a odvolání soudů jsou navíc závazné pro všechny bez výjimky a podléhají přísnému výkonu. Pokud však zaměstnanec neplní veřejné povinnosti a je pouze zástupcem, pak je důvod jeho nepřítomnosti považován za neuctivý. Mimochodem, návštěva jiných státních orgánů v pracovní době v osobních záležitostech se také nepovažuje za dobrý důvod k absenci.

• Jsou případy, kdy zaměstnavatel neoznámil zaměstnanci, že je nutné jít do práce v určitou dobu. V tomto případě bude výpověď považována za nezákonnou, protože zaměstnavatel je ze zákona povinen seznámit zaměstnance podepsaným způsobem s místními předpisy přímo souvisejícími s jejich pracovní činností. V takové situaci nepřítomnost zaměstnance v práci není absencí. Totéž platí pro situaci, kdy zaměstnanci nebyla oznámena změna jeho pracoviště.

• V případě, že zaměstnanec nenastoupil do práce z důvodu nevyplacení mzdy, která mu narostla, bude výpověď považována za nezákonnou. V případě prodlení s výplatou mzdy po dobu delší než 15 dnů má zaměstnanec právo písemným oznámením zaměstnavateli přerušit práci na celou dobu až do vyplacení opožděné částky.(část 2 článku 142 zákoníku práce Ruské federace). Dělnícik, který písemně oznámil zaměstnavateli přerušení práce, se z vážného důvodu zdržuje na pracovišti.

O tom, co se považuje za kázeňský postih a jaká odpovědnost za nedodržení postupu při ukládání kárného trestu čeká, se dočtete v příštím čísle.

Čas je všechno

Rozhodující roli hraje otázka správného výpočtu doby nepřítomnosti. Soudy se již zabývaly mnoha různými situacemi a analýzou soudní praxe můžeme dospět k následujícím závěrům.

Propuštění zaměstnance je nezákonné, pokud:

1. zaměstnanec nebyl přítomen v práci čtyři hodiny nebo méně;

2. zaměstnanec byl nepřítomen na pracovišti déle než čtyři hodiny za sebou, avšak s vyloučením doby nepřítomnosti v době polední přestávky představovala pracovní doba méně než čtyři hodiny nepřítomnosti. Podle Čl. 108 zákoníku práce Ruské federace během pracovního dne musí být zaměstnanci poskytnuta přestávka na odpočinek a jídlo ne delší než dvě hodiny a ne méně než 30 minut. Tato přestávka v pracovní době se nezapočítává a není placená. Proto by se při výpočtu doby nepřítomnosti zaměstnance měla doba oběda odečíst od doby nepřítomnosti na pracovišti.

Je to legální, pokud:zaměstnanec byl nepřítomen na pracovišti déle než čtyři hodiny pracovní doby, avšak ani před přestávkou na oběd ani po ní nepřesáhla nepřítomnost čtyři hodiny. Přestávka na oběd se nevztahuje na pracovní dobu, proto se doba nepřítomnosti zaměstnance před a po přestávce na oběd sčítá.

Ahoj! Tento článek hovoří o příčinách absence.

Dnes se dozvíte:

1. neuctivé a platné okolnosti nepřítomnosti v práci;
2. o nepřítomnosti v práci;
3. Jaké sankce platí za nezákonnou nepřítomnost a zda je možné uložit sankci za nepřítomnost z dobrého důvodu.

Koncept absence

zjednodušeně řečeno, absentérství - jedná se o nepřítomnost osoby v místě své pracovní činnosti po určitou dobu, s důvodem nebo bez důvodu. Podle zákoníku práce Ruské federace je pojem absence definován jako nepřítomnost v práci delší než 4 hodiny z neomluveného důvodu a méně než 4 hodiny z důvodu platného.

Podle této terminologie lze nepřítomnost na pracovišti rozdělit na dva typy:

1. Bezdůvodně, což může později skončit výpovědí. V některých případech však může management přijmout jiná opatření k potrestání svého pracovníka.
2. Z jakéhokoli důvodu, to znamená, že absence je opodstatněná.

Podle pracovního práva může zaměstnanec požádat o pomoc soud, pokud zaměstnavatel zanedbal dobrý důvod a rozhodl se jej uchýlit.

• Do jaké doby připadla absence, tedy pracovní doba nebo doba určená k odpočinku;
• Jak dlouho absence trvá?
• Kolikrát za směnu nebo během pracovního dne byl člověk nepřítomen na výrobním úkolu.

V praxi je absence v práci špatná, ale než dostanete výpověď, musíte znát základní pojmy pracovního práva.

Absence se kvalifikuje jako porušení výrobního procesu, které může způsobit ztráty a poškození organizace.

Irelevantní důvody nepřítomnosti

Pojem neuctivého důvodu zákoník práce Ruské federace nedefinuje. Z toho vyplývá, že oprávněnost a důležitost absence či nepřítomnosti v práci po určitou dobu má právo posoudit sám zaměstnavatel.

Absence seznamu neuctivých důvodů nedává zaměstnavateli právo posuzovat každou nepřítomnost stejně jako neoprávněnou nepřítomnost. Za tuto definici musí převzít plnou odpovědnost, jinak se precedens bude posuzovat u soudu.

Soud zpravidla vychází z právní a kárné odpovědnosti, to znamená, že je zohledněna veškerá přiměřenost a zákonnost případu. Ověřování je přitom podrobena celá plejáda důvodů a motivů nepřítomnosti zaměstnance na jeho místě. A pokud se odhalí dobrý důvod nepřítomnosti, bude zaměstnavatel v tomto případě potrestán.

Při zjišťování faktorů, které předcházejí nepřítomnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel uplatnit trest úměrný provinění zaměstnance a také vzít v úvahu dříve zjištěná disciplinární opatření.

Co je dobrý důvod pro absenci

Jsou chvíle, kdy nemůžete být přítomni na svém pracovišti. A v některých případech se nesnažíte na to svého šéfa varovat. To může způsobit neshody mezi vámi a vedením. Proto je lepší se o to postarat předem a upozornit na úmyslnou nepřítomnost.
Jaké by mohly být důvody tohoto nezobrazení:

V každém případě jste povinni předem informovat ředitele o důvodu pozdního příchodu do práce. To lze napsat písemně při příchodu do práce, mobilním telefonátem šéfovi nebo jinému manažerskému specialistovi.

Podle výše uvedených okolností nepřítomnosti na pracovišti lze tvrdit, že některé z nich nejsou závislé na zaměstnanci a mohou nastat neočekávaně. Ale přesto by každý z nich měl být zvažován nezávisle, s přihlédnutím ke všem nuancím jeho výskytu.

Další skupinou faktorů potvrzujících platnou nepřítomnost během pracovní směny jsou okolnosti vyšší moci:

1. Porucha domovního výtahu.
2. Povodeň, požár, loupež.
3. Náhlý nástup epidemie na území bydliště zaměstnance a nutnost karantény.
4. Zpoždění pravidelné dopravy během dovolené, služebních cest a cesty do zaměstnání.
5. Pokud nejsou letenky na další let.

Tyto překážky v nástupu do práce musí být doloženy písemným vysvětlením s uvedením důvodu. Pokud existují další důkazy o výskytu situace vyšší moci, měly by být k nim připojeny.

Jsou chvíle, kdy je výskyt okolností znám předem:

• Nejsilnější nemoc příbuzného, ​​která končí smrtí;
• Příbuzný má dítě;
• narozeninový výlet;
• Svatební cesta.

Obvykle jsou takové důvody známy, takže nebude těžké napsat vysvětlující poznámku dříve, než dojde k samotnému důvodu nepřítomnosti. Zpravidla je několik neplacených dnů volna, které nepřesahuje 5 dnů, spojeno také s takovými důvody nepřítomnosti, které jsou stanoveny v zákoníku práce čl. 128.

Další dny volna, ke kterým došlo se svolením vedoucího, se nerovnají nepřítomnosti.

Registrace vysvětlivky

Ne každý zaměstnanec ví, jak správně sestavit vysvětlivku a jak v ní uvést důvod nepřítomnosti. Právě správně formulovaný důvod je právním základem vaší nepřítomnosti a ochrání vás před nespravedlivým propuštěním.

Písemné vysvětlení nedostavení se je dokument sestavený záškolákem vlastní rukou v jakékoli podobě, avšak se zachováním obchodního stylu.

Schéma psaní dokumentu:

1. V horní části se v pravém rohu píše celý nebo zkrácený název organizace, jméno vedoucího, na kterého se pracovník obrací s vysvětlivkami.
2. Název dokumentu je uveden uprostřed listu. V mnoha organizacích je to vysvětlující poznámka k absenci.
3. Níže je uveden popis okolností nepřítomnosti v práci, která je uvedena libovolně.
4. Níže je autogram záškoláka a datum sestavení.
5. Případné doklady potvrzující nepřítomnost je nutné uvést s jejich přílohou k poznámce.

Všechny atributy poznámky musí být napsány správně, bez zkreslení skutečnosti. Musí existovat obchodní styl psaní. Všechna fakta a důvody jsou uvedeny přímo, bez emotivních poznámek.

Jsou momenty, které jsou dvojího charakteru a mohou být zohledněny na jedné straně zaměstnancem a na straně druhé zaměstnavatelem. Pokud byl například zaměstnanec nepřítomen na pracovišti déle než 4 hodiny, ale byl přítomen v jiné dílně podniku, nejedná se o nepřítomnost. Pokud bylo volno z výroby přesně 4 hodiny a ani minutu navíc - nejedná se o absenci. Pokud zaměstnanec z nějakého důvodu nemohl upozornit šéfa na dobrý důvod, ale existují o tom zdokumentované důkazy, nejedná se o absenci.

Nástup takových momentů by se měl plně projevit v poznámce. Po sestavení vysvětlivky musí být potvrzena v deníku došlé korespondence s tajemníkem a předložena k podpisu vedoucímu.

Jsou stanoveny lhůty pro sestavení dokumentu, které jsou dva dny od okamžiku nepřítomnosti.

Trest za nepřítomnost bez dobrého důvodu

Pokud má zaměstnanec skutečně neuctivý důvod k nepřítomnosti, pak má zaměstnavatel právo ho pohnat k odpovědnosti, v některých případech to končí propuštěním.

Absence je důvodem pro ukončení pracovněprávních vztahů mezi zaměstnancem a jeho šéfem, které nakonec povede k ukončení pracovního poměru.

O protiprávní nepřítomnosti v práci je vypracován zákon. Může jej napsat vedoucí stavební jednotky, která je podřízena záškolákovi.

Takový akt musí být vypracován v době nepřítomnosti a musí obsahovat:

1. Datum sestavení.
2. Jméno a funkce osoby, která dokument vytvořila.
3. Důvod sestavení.
4. Jméno zaměstnance, který nebyl v práci.
5. Délka nepřítomnosti.
6. Podpis ředitele společnosti.

Je-li to možné, měl by nepřítomný zaměstnanec vyhotovit písemnou vysvětlivku s uvedením důvodů nepřítomnosti. Pokud se přesto zjistí protiprávnost nepřítomnosti, sepíše ředitel příkaz ke kázeňskému potrestání a následně propuštění.

Objednávka je zpracována podle, která obsahuje všechny potřebné body běžné objednávky, s výjimkou popisu podstaty objednávky. Uvádí důvod propuštění. Propuštěný zaměstnanec musí být seznámen s příkazem k nepřítomnosti a může se proti němu odvolat k místním úřadům práce.

Dalším opatřením může být napomenutí za absenci, to je na uvážení vedení. Nejmírnějším opatřením je slovní napomenutí od šéfa. Někdy je však písemná, načež je vydán napomenutí.

V některých podnicích končí série několika výtek propuštěním. Napomenutí má svou vlastní dobu platnosti, a to 12 měsíců, poté je zaměstnanci odebráno. To může přijít dříve, ale vše záleží na vůli ředitele. Osoba, která se dopustila nepřítomnosti, je s příkazem seznámena do tří dnů.

Je legální trestat absenci z dobrého důvodu?

Pokud se člověk z jakéhokoli důvodu nedostavil do práce a nezvedá telefon, není to důvod k uvažování o jeho nepřítomnosti, dokud nebudou vyjasněny všechny okolnosti. Trest se ukládá, pokud jsou důvody klasifikovány jako neuctivé.

Podle zákoníku práce není zaměstnanec povinen hlásit vynucenou absenci předem nadřízeným, poté však musí podat písemné vysvětlení. Pokud se po příštím vystoupení v práci ukáže, že okolnosti jsou důležitého charakteru a jsou způsobeny nepřítomností, pak by šéf neměl svého podřízeného vystavovat kázeňským opatřením. V opačném případě je možné jej napadnout u soudu.