Кадрова политика. Привличане, подбор, подбор и наемане на персонал

СЕВЕРОЗАПАДНА АКАДЕМИЯ

ОБЩЕСТВЕНА УСЛУГА

ДИПЛОМНА РАБОТА

Тема: "Формиране и развитие на персонала"

Изпълнител: Тимофеев К.В.

Научен ръководител: Данилов

Рецензент: Китин Е.А.

Санкт Петербург

ВЪВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ ЗА ФОРМИРАНЕ НА ПЕРСОНАЛ

СЪСТАВ……………………………………………………………..……5

5

1.2 Набиране на персонал…………………………………………………… 6

1.3 Подбор на персонал……………………………………………………… 11

1.4 Определяне на заплатите……………………………………… 19

ГЛАВА 2. РАЗВИТИЕ НА РАБОТНАТА СИЛА…………………… 23

2.1 Някои аспекти на професионалното ориентиране и адаптиране в екипа………………………………………………………………… 23

2.2 Обучение на персонала……………………………………………… 30

2.3 Оценка на изпълнението………………………………… 37.

2.4 Обучение по лидерство…………………………………… 47

2.5 Промоция…………………………………………… 48

2.6 Фактори, влияещи върху работата с персонала…………………… 49

ГЛАВА 3. ФОРМИ И МЕТОДИ ЗА ПОДОБРЯВАНЕ НА КАЧЕСТВОТО

ТРУДОВ ЖИВОТ…………………………………………………………56

3.1 Въпроси за подобряване на качеството на трудовия живот………………… 56

3.2 Въпроси за нуждата на компанията от иновации………………… 57

3.3 Въпроси за подобряване на организацията на труда…………………59

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………… 62

ЛИТЕРАТУРА……………………………………………… 64

ВЪВЕДЕНИЕ

Проблемите на социално-икономическите трансформации, протичащи в руското общество, позволиха да се разберат и оценят задачите, пред които са изправени служителите на кадровите служби на предприятията. Без хора няма организация. Без правилните хора никоя организация не може да постигне целите си и да оцелее. Несъмнено управлението на персонала е един от най-важните аспекти на теорията и практиката на управлението. Под персонал ще разбираме съвкупността от всички човешки ресурси, с които разполага организацията. Това са служители на организацията, партньори, експерти, участващи в изпълнението на определени проекти, изследвания и др.

Всяка организация е създадена, за да изпълнява определени цели и трябва да бъде управлявана, а постигането на целите зависи от това колко ефективно се управлява. От мениджъра зависи да намери правилните методи за установяване на връзки между целите на организацията и хората, които ги изпълняват. В началото на 2001 г. в Русия имаше около 1 милион регистрирани малки предприятия. Тези. в страната около 1 милион души управляват малък и среден бизнес. Повечето от тях не са преминали специално обучение по управление на персонала. Във всичко това и по много други начини авторът вижда актуалността на темата на работата и необходимостта от изследване на този проблем. Като се има предвид, че управлението на персонала включва няколко етапа, като например:

1. Планиране на работната сила: разработване на план за посрещане на бъдещи нужди от човешки ресурси.

2. Набиране на персонал: създаване на набор от потенциални кандидати за всички позиции.

3. Подбор: оценка на кандидатите за работа и избор на най-добрите от резерва, създаден по време на набирането.

4. Определяне на заплатите и доходите: Проектиране на структура на заплатите и доходите за привличане, наемане и задържане на служители.

5. Кариерно ориентиране и адаптиране: въвеждането на наети работници в организацията и нейните подразделения, развитието на разбирането на служителите за това какво организацията очаква от тях и какъв вид работа в нея получава заслужена оценка.

6. Обучение: Проектиране на програми за преподаване на работни умения, необходими за ефективно вършене на работата.

7. Оценка на трудовата дейност: разработване на методи за оценка на трудовата дейност и довеждането й до вниманието на служителя.

8. Повишаване, понижаване, преместване, уволнение: разработване на методи за преместване на служители на длъжности с по-голяма или по-малка отговорност, развиване на професионалния им опит чрез преместване на други позиции или области на работа, както и процедури за прекратяване на трудов договор.

9. Обучение по лидерство, управление на промоцията: разработване на програми, насочени към развитие на способностите и подобряване на ефективността на работата на управленския персонал. (2,11,15)

Авторът на този дипломен проект си постави за цел да изследва и обобщи всички тези аспекти, като ги раздели на подетапи въз основа на необходимостта да се вземе предвид: а) формирането на персонала; б) развитие на трудовите ресурси; в) някои методи за подобряване на качеството на трудовия живот.

В хода на изследването се предполагаше да се анализира и обобщи практиката на персонала на предприятията в Санкт Петербург на етапи, с участието на научен, методически и практически материал. За постигане на целите на изследването авторът се опита да реши следните проблеми:

Анализ и обобщение на позицията за формиране на кадровия потенциал на предприятието;

Идентифициране и изследване на проблемите на развитието на трудовите ресурси;

Разглеждане на въпроси, свързани с формите и методите за подобряване на качеството на трудовия живот.

Работата се състои от въведение, три глави, тринадесет параграфа, заключение, списък с литература.

ГЛАВА 1. ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ ЗА ФОРМИРАНЕ НА ПЕРСОНАЛА

1.1 HR планиране

Планирането на персонала се дефинира като „процес на гарантиране, че една организация разполага с правилния брой квалифициран персонал, нает на правилните позиции в точното време“. Според друга дефиниция планирането на персонала е „система за подбор на квалифициран персонал, използваща два вида източници – вътрешни и външни, с цел задоволяване на нуждите на организацията от необходимия брой специалисти в определен период от време“. Домашните специалисти в областта на планирането на персонала използват следната формулировка - "планиране на персонала - насочената дейност на организацията за обучение на персонала, осигуряване на пропорционално и динамично развитие на персонала, изчисляване на неговата професионално-квалифицирана структура, определяне на общите и допълнителни нужди и контрол неговото използване."

При определянето на целите на своята организация ръководството трябва също така да определи ресурсите, необходими за постигането им. Нуждата от средства, оборудване и материали е съвсем очевидна. Малко лидери пропускат тези моменти, когато планират. Нуждата от хора също изглежда съвсем очевидна. За съжаление, планирането на човешките ресурси често не се прави добре или не му се обръща нужното внимание.

Процесът на планиране на работната сила включва три етапа (Таблица 1.1.1):

1. Оценка на наличните ресурси.

2. Оценка на бъдещите нужди.

3. Разработване на програма за задоволяване на бъдещи нужди.

Логично е планирането на трудовите ресурси в съществуваща организация да започне с оценка на тяхната наличност. Ръководството трябва да определи колко хора са включени във всяка дейност, необходима за постигане на конкретна цел. Освен това ръководството трябва да оцени качеството на работата на своите служители.

Раздел. 1.1.1 Планиране на персонала.

Следващият етап от планирането е прогнозиране на броя на персонала, необходим за постигане на краткосрочни и дългосрочни цели. Естествено, при големи организационни промени, като например създаването на нов завод, оценката на бъдещата нужда от работна ръка е сложна и важна задача. В тези случаи е необходима оценка на външния пазар на труда и определяне на наличната работна сила на него. След като е идентифицирал своите бъдещи нужди, ръководството трябва да разработи програма за тяхното посрещане. Потребностите са целта, програмата е средството за нейното постигане. Програмата трябва да включва конкретен график и дейности за привличане, наемане, обучение и насърчаване на хората, необходими за постигане на целите на организацията. За да наемете правилните работници, е необходимо да знаете в детайли какви задачи ще изпълняват по време на работа и какви са личностните и социални характеристики на тези работни места. Тези знания се получават чрез анализ на съдържанието на работата, който е крайъгълният камък на управлението на работната сила. Без него е трудно да се реализират всички други контролни функции. Цялостната оценка на всички специалности осигурява солидна основа за бъдещи решения за наемане, подбор, заплата, оценка на изпълнението и повишение.

Има няколко метода за анализ на съдържанието на произведение. Един от тях е да наблюдавате работника и формално да дефинирате и записвате всички задачи и дейности, изпълнявани от него. Друг метод включва събирането на такава информация чрез интервю със служителя или неговия пряк ръководител. Този метод може да е по-малко точен поради изкривяванията, въведени от възприятията на респондента или интервюиращия. Третият метод е, че работникът е помолен да попълни въпросник или да опише работата си и изискванията към нея. Информацията, получена от анализа на обхвата на работата, е основа за повечето от последващите дейности по планиране, набиране на персонал. Въз основа на него, a официаленинструкция, който представлява списък на основните задължения, необходимите знания и умения, както и правата на служителя.

Работата на службите за персонал на всяко предприятие неизбежно е свързана с необходимостта от търсене и подбор на персонал. Системата за подбор на персонал е една от централните в управленската структура на цялата организация. Тъй като икономическите резултати и конкурентоспособността на предприятието в крайна сметка зависят от човешкия ресурс.

От статията ще научите:

Но обикновено след преглед на автобиографията специалистите по подбор на персонал предпочитат да разговарят с кандидата на лична среща. Някои стъпки може да бъдат пропуснати или добавени допълнителни мерки за проверка, ако е необходимо. Но като цяло системата подбор на персоналкакто следва:

1. Анализ на документите, предоставени от кандидатите (дипломи, автобиографии, сертификати и др.).
2. Предварителен разговор (може и по телефона) за запознаване с кандидата. На този етап се оказва по-подробно за образованието, опита на специалист, изготвя се първоначална представа за неговите комуникационни умения.
3. Попълване на формуляра за кандидатстване от кандидата. По правило въпросникът съдържа въпроси от личен характер: дата и място на раждане, адрес на пребиваване, семейно положение, образование и др. Има смисъл да се включват въпроси за предишни места на работа, хобита. Също така често определя нивото на самочувствие, отношение към кризисни ситуации и т.н.
4. Проверка на препоръките. На този етап се изяснява достоверността на предоставената от кандидата информация и се събира допълнителна информация, основно за предишното месторабота. Въпреки това, когато правите запитвания за кандидата от неговия предишен ръководител или бивши колеги, си струва да запомните възможната пристрастност на техните оценки.
5. Интервюто е основното интервю на кандидата. Тя може да се проведе в писмена или устна форма, да бъде структурирана и формализирана.
6. Тестването е най-важният етап от тестването на кандидата. Тя може да бъде психологическа, интелектуална, психофизиологична, професионална. В зависимост от свободното място се разработва специална програма за тестване. Тестването често се извършва като част от група, но в редки случаи може да се направи индивидуално. Тестът може да се проведе в един ден или няколко - с почивки.
7. Анализ на резултатите, получени по време на тестовете.
8. Вземане на решение относно пригодността на кандидата за свободното място и представянето му на мениджъра. При положително решение за назначаване, кандидатът се уведомява за списъка с необходимите за изпълнение документи по Кодекса на труда и се договаря датата на сключване на трудовия договор.
9. Сключване на трудов договор и оформяне на необходимите документи.

Най-добрият резултат при определяне на необходимия кандидат се постига, като правило, когато методите за подбор са взаимосвързани и представляват интегрирана система. Най-надеждни резултати от оценката на кандидатите могат да бъдат постигнати, ако кандидатите се тестват в условия, максимално близки до работните.

Като методи за оценка, в допълнение към тестването, можете да използвате:

Интервю, интервю на HR мениджър или работодател с търсещ работа. Желателно е той предварително да разработи и състави въпросник, за да определи желаните качества на кандидата.

Матричният метод представлява обобщена оценка по специално разработена матрична таблица, в която са изброени всички кандидати за една длъжност и е даден списък с необходимите лични и бизнес качества. Срещу всеки кандидат експертът поставя оценка по един или друг критерий. За позицията се избира кандидатът с най-висок резултат.

Методът на центровете за оценка се използва за подбор на средни и висши мениджъри. С негова помощ можете да идентифицирате управленските способности на кандидата. На субекта се предлагат упражнения или тестове, а отговорите оценяват правилността на избора и адекватността на неговите решения.

В заключение трябва да се подчертае, че при подбора на персонал в системата за управление е важно рекрутерът да даде обективна оценка на качествата на кандидатите, да посочи доколко те отговарят на изискванията към тях. По-лесно е да вземете правилното решение при избора на подходящия кандидат за този мениджър, който, от една страна, има идеален модел на изискванията за определена позиция, а от друга страна, добре съставени характеристики на кандидатите в съответствие с него .

Изтеглете празен формуляр >>>
Изтеглете попълнен образец >>>

• Какво е набиране на персонал.
• Защо набирането на персонал е толкова важно за една компания?
• Какво включва системата за набиране на персонал?
• Какви са методите за набиране на персонал.
• Какви методи за набиране на персонал са актуални днес.
• Как организацията на системата за набиране на персонал зависи от спецификата на компанията.

подбор на персонал(recruiting) е бизнес процес, включващ търсене и идентифициране на подходящи кандидати за свободни позиции. Тази работа е една от основните задачи Мениджъри по човешки ресурсии вербовчици. Освен това агенциите за подбор на персонал и специализираните портали могат да поемат тези функции.

Защо компаниите имат нужда от система за набиране на персонал

Персоналът е един от най-важните ресурси на компанията и ефективен инструмент състезание. Правилно подбраният екип, както и компетентните и продуктивни служители, могат да направят една компания лидер на своя пазар, да увеличат нейната рентабилност и да създадат положителен имидж на работодателя сред персонала и клиентите.

В този случай грешният избор на кандидати може да доведе до текучество на персоналанамаляване на ефективността на отделите и компанията като цяло. Бизнес репутацията на компанията, качеството на нейните стоки и услуги също могат да пострадат от грешки при набирането на персонал.

12 често срещани грешки при набиране на персонал

Редакторите на списание "CEO" подготвиха топ 12 на грешките, които мениджърите правят в процеса на набиране на персонал, и направиха план за действие за задържане на ценни таланти.

Какво включва процесът на набиране на персонал?

Системата за набиране на персонал е набор от дейности по набиране на персонал, който включва няколко етапа:

• Общ анализ на кадровата обезпеченост на фирмата и нуждите от персонал. Въз основа на тези данни специалистите по човешки ресурси формират план за свободни позиции, който от своя страна трябва да съответства на стратегическите планове на компанията.
• Планиране на търсенето на кандидати. На този етап специалистите по подбор на персонал трябва да определят основните критерии за подбор на специалисти, да подготвят и съгласуват изискванията към кандидатите и условията за набиране на кандидати, както и да изберат канали за търсене и привличане на служители.
• Избор на методи за оценка и подбор на персонал. Какви могат да бъдат методите за подбор на служители, прочетете по-долу.
• Осъществяване на процеса по набиране на персонал. На този етап мениджърите по човешки ресурси публикуват информация за свободни работни места, провеждат първоначален подбор на кандидати въз основа на автобиографии, интервюират и тестват кандидати, събират необходимите препоръки за служители и организират окончателно интервю с клиента за свободно място.
• Сключване на трудов договори адаптационна подкрепа на новия служител.

Методи за набиране на персонал и техните принципи

Методите за набиране на персонал, избрани от компанията, могат да се различават в зависимост от конкретната свободна позиция и изискванията на работодателя. На пазара на HR услуги отдавна се използват методи, които са доказали своята ефективност чрез дългогодишна практика и високи резултати. Ще разгледаме най-известните методи за набиране на персонал.

Тестове за идентифициране на най-добрите служители

Редакцията на списание "Генерал директор" разработи за вас 3 теста, с помощта на които ще намерите най-добрите служители в персонала на компанията. 8 от 10 кандидати, преминали успешно тези тестове, спестяват на компаниите до 10% от бюджета до края на годината.

Вътрешно набиране на персонал

При този подход се използва вътрешен резерв от персонал. Ако някоя организация реши въведете нова позицияили да разшири дейността си, нейното ръководство измества фокуса си към служители на пълен работен ден. Тази кампания не изисква допълнително финансиране и прави прехода по-удобен психологически за служителя. Въпреки това HR услугите в такива случаи често са ограничени в избора. Освен това този метод не допринася за притока на свежи сили в компанията.

Предварителен

Предварителен (предварителен) метод, когато организацията избира нов персонал, включващ Стажи работа на ученици и студенти от образователни институции. В резултат на това работодателят получава възможност да формира персонал от млади специалисти „за себе си“. Висшистиовладяване на тънкостите на работата на конкретно предприятие на определена позиция, по-лесно е да се адаптирате към корпоративната култура и правилата на компанията.

Методи за оценка на кандидатите

Най-разпространените методи за оценка на професионалните и личностни качества на кандидатите са традиционни интервюта, професионални и психологически тестове, подробни препоръки от предишни работни места и център за оценка на топ специалисти.

Традиционни интервюта

Интервютата с ясна структура ви позволяват да оцените професионалните качества на събеседника, да разберете неговия характер и да оцените комуникативните умения на кандидата. Един от основните недостатъци на този подход е неговата ниска надеждност: често кандидати, които не са подходящи за позицията, но знаят как да се представят, често се интервюират.

Професионални и психологически тестове

Когато се използват професионални тестове, трябва да се има предвид, че те трябва да бъдат разработени за всяка конкретна позиция. Забележимо по-лесно е да подготвите задача за програмисти и дизайнери, по-трудно е да се оцени професионалното ниво на търговците и мениджърите по продажбите.

Психологическите тестове помагат да се предвиди поведението на кандидата въз основа на неговия психологически портрет. В такива случаи може да се оцени както интелектуалното развитие като цяло, така и вербалните или аналитичните способности на дадено лице.

Център за оценка

Този метод е най-качественият и скъп за клиент. Често в такава работа участват консултанти на трети страни и специалисти от агенции за подбор на персонал, докато няколко мениджъри по човешки ресурси работят с групи от тествани кандидати наведнъж. Всички тези условия минимизират възможностите за измами от страна на кандидатите.

Нестандартни методи за оценка на кандидатите

Много по-рядко специалистите по човешки ресурси използват методи като диагностика на кандидат с помощта на информационни технологии, оценка по глас, снимка, поведение в неформална обстановка, резултати от медицински прегледи и дори почерк и зодия.

Актуални методи за набиране на персонал

Съвременни техники за интервю

Основните видове интервюта са:

• интервю по случайоценява комуникативните умения и интелигентността на служителя; ;
• проективно интервюразкрива индивидуалното възприятие на кандидата за конкретна задача и начините за нейното решаване;
• структурирано интервюкласическо интервю във формата "въпрос-отговор";
• провокативно интервюработодателят отказва кандидата да работи и оценява по-нататъшното му поведение;
• главоблъсканица-интервюрешаване на трудна логическа задача;
• стрес интервюсе провежда в неудобни за кандидата условия и включва отговори на неочаквани, провокативни въпроси на интервюиращия.

Търсене на персонал чрез социалните мрежи

Работата с онлайн общности и социални мрежи разкрива нови възможности за набиращите персонал. Намерете правилния служителфирми могат да кандидатстват за желаната свободна позиция в социалните мрежи Facebook, Linkedln.com, Professionali.ru, Odnoklassniki, VKontakte. За да направи това, работодателят може да публикува обява за свободно работно място в своя личен акаунт или тематична група или да се опита директно да намери акаунтите на потенциални служители в социалните мрежи.

Автоматизиране на набирането на персонал

Важна роля в развитието на системите за набиране на персонал продължават да играят информационните технологии и услуги, които помагат за правилния подбор на служители. Според анализаторите през 2018 г. световният пазар на софтуер за набиране на персонал ще нарасне до 2 милиарда долара.

Днес HR мениджърите се подпомагат от технологии с изкуствен интелект, чатботове, платформи за автоматизиране и оптимизиране на процеса на набиране на персонал, услуги за провеждане на видео интервюта, онлайн игри за тестване на интелигентността и ERP системи, които решават няколко проблема едновременно. управление, както и специални мобилни приложения.

Дистанционно набиране на персонал

Една от актуалните области при подбора на персонал е дистанционният метод за търсене и наемане на служители в компании. Ако по-рано службите за човешки ресурси дистанционно търсеха предимно програмисти, дизайнери, журналисти и счетоводители, днес този метод е подходящ за всяка област.

Основните предимства на дистанционното набиране на персонал:

• кандидат, който живее почти навсякъде по света, може да бъде избран да работи в компанията;
• спестяване на време за интервюта;
• рекрутерите могат едновременно да организират интервюта за няколко клона, разположени на разстояние един от друг.

Как организацията на системата за набиране на персонал зависи от спецификата на компанията

Изборът на методи за набиране на персонал зависи от обхвата на компанията и други характеристики на бизнеса.

Външното търсене на кандидати може да бъде разделено на 3 големи области според нивото на позициите за търсене:

• масов подбор (работници и нискоквалифицирани специалисти);
• търсене на линейни специалисти (мениджъри от средно ниво, висококвалифицирани специалисти и мениджъри);
• изключително търсене (висши мениджъри).

Масовото набиране често се използва в хипермаркети, супермаркети, големи складови компании и за професии, които не изискват специални познания. Такива фирми търсят продавачи, касиери, охранители, хамали, майстори. Това е мястото, където технологията за скрининг влиза в действие. Това е подход, при който за подбора на работниците е достатъчно само да учат резюмеИ проведе интервюпо телефона.

Подборът на линейни специалисти и мениджъри на средно ниво включва избор между различни кандидати с приблизително еднакво ниво на образование. В този случай HR мениджърът трябва да направи „отсяване“, за да избере най-подходящите специалисти. Критериите за скрининг могат да включват възраст, опит, квалификация, черти на характера и други параметри, които са важни за работодателя. За да оцени правилно всички изисквания на клиента, специалистът по набиране на персонал трябва да проучи спецификата на професията за поръчаната свободна позиция.

Третата и най-трудна област на набиране на персонал е изключително търсене. Този метод се използва, когато една компания търси специалист с рядка професия или мениджър от висок клас.

Върхът на хедхънтинг набирането. В този случай клиентът моли специалисти по човешки ресурси да привлекат конкретен човек от състезател.

Експертно мнение

Дария Смирнова,
Водещ консултант по подбор на персонал на A.N.T Group of Companies

Съвременни тенденции в набирането на персонал, които HR специалистите трябва да знаят

Една от най-актуалните тенденции при избора на човек е излизането от традиционното търсене в специализирани портали. Днес много сайтове, дори доста реномирани, почти напълно дублират автобиографиите на своите конкуренти. Други портали остават търсени само поради голямата база данни от профили, но дори тези профили често са остарели. Това е, когато специалист актуализира автобиографията си преди няколко години и компанията го намира едва сега. Днес на преден план излизат напълно различни методи за търсене - социални мрежи, лични препоръки, форуми, дигитални инструменти - всичко, което ценните специалисти живеят ежедневно и където могат да бъдат хванати в „естествено състояние“.

Друга важна тенденция е скоростта. Съвременното набиране на персонал става много по-бързо и клиентът очаква резултати от специалистите по подбор на персонал в рамките на първата седмица. Нашата агенция, разбира се, дори и днес редовно публикува свободни работни места онлайн, за да се обяви, да говори за свободни работни места, но ние все повече се опитваме да изпреварваме събитията и да започнем търсенето първи.

Конкурентната среда на пазара също диктува своите условия. Агенциите за подбор на персонал трябва да работят повече върху себе си. Ставаме още по-комуникативни, отворени, потопени в спецификата на бизнеса на клиента и тенденциите на пазара, на който оперира.

Друга важна тенденция при подбора на персонал е размиването на понятието „позиция“. Много професионалисти вече имат повече възможности да комбинират няколко задачи наведнъж, които преди това можеха да бъдат решени само с две позиции в компанията, а самите работодатели постепенно преминават към екипна игра, заменяйки остарелите тромави структури.

Тези условия от своя страна усложняват работата на набиращия персонал, тъй като сега той е представен не само с набор от изисквания към кандидата, но и с набор от задачи, които служителят трябва да реши. В резултат на това концепцията за „профил на позицията“ често може да не работи.

Ирина Андрианова,
HR директор на фармацевтичната компания "AVVA RUS"

Основни предизвикателства пред отделите по човешки ресурси

Един от проблемите, с които се сблъскват отделите по човешки ресурси при набирането на персонал, е „подготвеността“ на кандидатите. Сега много кандидати, вариращи от специалисти до средни мениджъри, могат да бъдат подпомагани от "съветници". По-често това са просто опитни интервюиращи, които нямат нищо общо с HR пазара. Развалят всичко. Такива "асистенти" съставят автобиографии на кандидатите и ги подготвят за "верните" отговори. Опитен специалист по подбор веднага ще види, че върху кандидата е работено.

Вторият проблем при набирането на персонал може да се нарече недостиг на работни специалности, който се свързва с ниското ниво на обучение на такива работници от края на 90-те години. Това от своя страна доведе до спад в престижа на работническите специалности и недостиг на квалифицирани работници.

Третият проблем са фалшивите дипломи. Не всички компании могат да си позволят да поддържат услуга за сигурност, която да разкрива измами. И не всеки вербовчик може да идентифицира такъв „специалист“. Тази грешка не е ясна веднага. Но колкото повече време минава, толкова по-висока става цената му.

Освен това мениджърите по човешки ресурси често се сблъскват с проблема с неадекватното възприемане на набирането на персонал. За повечето кандидати това е „момиче наемател“, което не разбира от професията. Понякога дори ценните кандидати за работодателя не могат да се отърват от тези клишета по време на интервюто и да разкрият максимално своите умения и знания.

Заключение

Системата за набиране на персонал в предприятието трябва да отговаря на основните принципи и правила работа на HR службите. Подборът на персонал в една компания трябва да се съобразява със спецификата на дейността на организацията и съвременните пазарни изисквания за подобни бизнес процеси.

Опитът и квалификацията на HR мениджърите на компанията играят важна роля при подбора на персонал. Невъзможно е обаче да се изгради ефективна работа на отдела за персонал без ясни цели, поставени от работодателя пред изпълнителя.

Как да планирате и организирате процеса на набиране на персонал? Как да увеличим ефективността му? Какви проблеми съществуват тук? Възможно ли е да се автоматизира процесът на търсене и привличане на персонал? Какво модерно технологии, програми, системи за набиране на персоналпомощ с автоматизацията? Какви ползи и предимства ще даде това на вашата компания и HR отдел? Отговори на тези и други въпроси, както и коментари, консултации и експертни съвети ще намерите в тази аналитична статия.

Говорим за софтуерен HRM-комплекс, който ще помогне за формализиране и отстраняване на грешки на всички бизнес процеси, свързани с управлението на персонала, включително набирането на персонал, в единна информационна среда. Решението трябва да включва създаване на основните процеси на структурите, отговорни за работа с персонала, избор и прилагане на подходяща информационна програма, консултантски услуги (консултации), цялостна поддръжка и техническа поддръжка.

• Гъвкавост. Описаните решения могат лесно и просто да се адаптират към всеки потребител, всяка специализация, всякакъв мащаб на бизнеса (независимо дали е малък, среден или голям бизнес).
• Интеграция с 1C. Повечето от HRM-комплексите, представени на руския пазар на информационни технологии, са разработени и внедрени на платформата 1C:Enterprise (най-известната и популярна счетоводна система у нас). Следователно тези системи лесно се интегрират със следните 1C конфигурации: например с 1C: Управление на заплатите и персонала (ZUP), 1C: Агенция за подбор на персонал, 1C: Оценка на персонала, 1C: Интегрирана автоматизация (KA), 1C: Управление на производствено предприятие (UPP) и с всяка версия на платформата 1C (7.7, 8, 8.2 и 8.3). С 1C набирането става по-ефективно и ефективно.
• Бързо търсене на кандидати за определена позиция. Автоматизираната система за подбор на персонал ви позволява за секунди да получите списък с всички възможни кандидати от интернет, които отговарят на вашите изисквания. Няма нужда да посещавате всеки сайт поотделно и да отделяте време за настройване на критерии за търсене.
• Изключване на ръчно въвеждане на данни. Информацията за кандидатите, които разглеждате, се зарежда автоматично в базата данни 1C. Не е необходимо ръчно да въвеждате имена, фамилии, телефонни номера и друга информация. Всички полета се разпознават автоматично и въз основа на тази информация се формират карти на кандидати и кандидати във вашата база данни 1C.

Незабавна обява за работа. Използването на автоматизирани системи за търсене и подбор на персонал дава възможност за секунди да публикувате интересуващите ви свободни позиции и да получавате отговори на тях. Можете също да качите автобиографии на ръчно подбрани кандидати, за да разширите базата си данни.

Възможност за дистанционен, дистанционен избор. Благодарение на новата услуга за търсене, подбор и оценка на персонал "EFSOL: HRM. My Staff", разработена от специалисти на EFSOL, не е нужно да губите време за разпити и оценка на кандидати. Всичко това може да се направи дистанционно (чрез интернет), поради преминаването на специални онлайн тестове от кандидатите. Получавате готов резултат с пълно аналитично описание на избрания кандидат (психологическо състояние, анализ на компетенциите, уменията, съответствие с търсената позиция и много други). Тази услуга прави набирането на персонал по-бързо, по-лесно и по-удобно.

Най-новите методи и технологии за селекция, внедрени в тази автоматична система. Получавате мощен функционален инструмент, който е в състояние бързо и ефективно да подбере правилните кадри за вас.

Фигура 2 - Функционалността на блока "Подбор" в рамките на системата за управление на персонала

• Анализ, одит на набиране на персонал; идентифициране на проблеми, грешки, тънки места.
• Разработване и утвърждаване на техническо задание (ТЗ).
• Избор на необходимия софтуер (SW).
• Внедряване (инсталиране) и стартиране на системата за набиране на персонал.
• Настройка и тестване, ако е необходимо - доработка, настройка.
• Консултации на потребителите, обучение за работа със системата.
• Абонатна поддръжка на програмата за набиране на персонал, техническа поддръжка.

В зависимост от поставените задачи, компанията разработчик ви назначава водещ специалист, който следи взаимодействието ви с екипа на проекта (консултанти и програмисти).

EFSOL е признат експерт в разработването и внедряването на автоматизирани HRM системи и други продукти и софтуер за бизнес автоматизация. Отделът по персонала на нашата компания успешно използва програмите EFSOL в собствената си работа с персонала. Ето защо ние предлагаме услуги за разработване и внедряване на ефективен инструмент за набиране на персонал, многократно тестван в нашия опит.

Можете да поръчате и закупите решение както в Москва, така и във всеки регионален офис на компанията в Русия (Санкт Петербург, Воронеж, Курск, Нижни Новгород), както и по телефона или чрез онлайн формуляри за поръчки на сайта. Изпращайки електронно заявление или задавайки въпроси на консултант по телефона, можете да изясните съдържанието и цената на услугите за автоматизация, изпълнението и различните условия за сътрудничество. Консултациите, съветите, препоръките на нашите експерти по подбор на персонал са безплатни.

Специалистите на EFSOL ще ви осигурят квалифицирана помощ, ще оптимизират всички HR процеси, ще внедрят необходимите ИТ програми и системи, ще ви помогнат да намерите, привлечете и изберете правилните кандидати, кандидати за работа във вашата компания. 1C: Агенция за подбор на персонал

ЗАДАЙТЕ ВЪПРОС КЪМ СПЕЦИАЛИСТ

Системна интеграция. Консултиране

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Подобни документи

Технологизация на подбора на персонал в съвременните организации. Обща характеристика на планирането на персонала, етапи и принципи на набиране и подбор на персонал за предприятието. Анализ на основните проблеми и насоки за подобряване на технологиите за набиране на персонал.

курсова работа, добавена на 23.02.2011 г


Професионална организация на подбора и наемането на персонал. Начини за определяне на изискванията към кандидата за заемане на свободна длъжност. Анализ и оценка на системата за подбор на персонал в AG-Motors Balashikha LLC. Начини за подобряване на подбора на персонал в предприятието.

дисертация, добавена на 11/08/2015


Обща характеристика на процеса на набиране, подбор и приемане на персонал в организацията. Проучване на системата за набиране и подбор на персонал в предприятието OJSC "Rostelecom". Препоръки за въвеждане на система за увеличаване и намаляване на бонусите за служителите.

дисертация, добавена на 29.08.2013 г


Понятия и методи за подбор и подбор на персонал. Описание на основните етапи на процеса на подбор на персонал. Анализ на системата за подбор на персонал в ZAO Medtronics. Описание на финансово-икономическата дейност на предприятието. Система за управление на персонала.

курсова работа, добавена на 25.02.2011 г


Традиционни и иновативни методи за набиране на персонал. Типични проблеми с набирането на персонал. Трудности, срещани при избора. Грешки на HR мениджър при подбора на кандидати за свободна позиция. Начини за оптимизиране на набирането на персонал в организациите.

курсова работа, добавена на 18.07.2014 г


Теоретични аспекти на набирането, подбора, подбора и оценката на персонала. Интервюто като основен метод за оценка на кандидатите. Анализ на движението на банковия персонал. Организиране на професионален подбор на специалисти и подбор на кандидати за длъжностите от номенклатурата на банката.

дисертация, добавена на 21.07.2010 г


Теоретични аспекти на подбора на персонал. Работни модели. Етапи на професионален подбор на персонал. Ролята на интервюто за работа. Характеристики и етапи на масово набиране на персонал на примера на мрежата от хранителни супермаркети "Bakhetle".

контролна работа, добавена на 22.08.2010 г


Същността на подбора, подбора и наемането на персонал. Методически инструментариум за изследване на системата за подбор на персонал в организацията. Планиране на персонала, характеристики на процеса на осигуряване на организацията с необходимия брой квалифициран персонал.

дисертация, добавена на 27.01.2014 г