Набиране на персонал в организацията. Кадрова политика

Как да планирате и организирате процеса на набиране на персонал? Как да увеличим ефективността му? Какви проблеми съществуват тук? Възможно ли е да се автоматизира процесът на търсене и привличане на персонал? Какво модерно технологии, програми, системи за набиране на персоналпомощ с автоматизацията? Какви ползи и предимства ще даде това на вашата компания и HR отдел? Отговори на тези и други въпроси, както и коментари, консултации и експертни съвети ще намерите в тази аналитична статия.

Говорим за софтуерен HRM-комплекс, който ще помогне за формализиране и отстраняване на грешки на всички бизнес процеси, свързани с управлението на персонала, включително набирането на персонал, в единна информационна среда. Решението трябва да включва създаване на основните процеси на структурите, отговорни за работа с персонала, избор и прилагане на подходяща информационна програма, консултантски услуги (консултации), цялостна поддръжка и техническа поддръжка.

• Гъвкавост. Описаните решения могат лесно и просто да се адаптират към всеки потребител, всяка специализация, всякакъв мащаб на бизнеса (независимо дали е малък, среден или голям бизнес).
• Интеграция с 1C. Повечето от HRM-комплексите, представени на руския пазар на информационни технологии, са разработени и внедрени на платформата 1C:Enterprise (най-известната и популярна счетоводна система у нас). Следователно тези системи лесно се интегрират с такива 1C конфигурации: например с 1C: Управление на заплатите и персонала (ZUP), 1C: Агенция за подбор на персонал, 1C: Оценка на персонала, 1C: Интегрирана автоматизация (KA), 1C: Управление на производственото предприятие ( UPP) и с всяка версия на платформата 1C (7.7, 8, 8.2 и 8.3). С 1C набирането става по-ефективно и ефективно.
• Бързо търсене на кандидати за определена позиция. Автоматизираната система за подбор на персонал ви позволява за секунди да получите списък с всички възможни кандидати от интернет, които отговарят на вашите изисквания. Няма нужда да посещавате всеки сайт поотделно и да отделяте време за настройване на критерии за търсене.
• Изключване на ръчно въвеждане на данни. Информацията за кандидатите, които разглеждате, се зарежда автоматично в базата данни 1C. Не е необходимо ръчно да въвеждате имена, фамилии, телефонни номера и друга информация. Всички полета се разпознават автоматично и въз основа на тази информация се формират карти на кандидати и кандидати във вашата база данни 1C.

Незабавна обява за работа. Използването на автоматизирани системи за търсене и подбор на персонал дава възможност за секунди да публикувате интересуващите ви свободни позиции и да получавате отговори на тях. Можете също да качите автобиографии на ръчно подбрани кандидати, за да разширите базата си данни.

Възможност за дистанционен, дистанционен избор. Благодарение на новата услуга за търсене, подбор и оценка на персонал "EFSOL: HRM. My Staff", разработена от специалисти на EFSOL, не е нужно да губите време за разпити и оценка на кандидати. Всичко това може да се направи дистанционно (чрез интернет), поради преминаването на специални онлайн тестове от кандидатите. Получавате готов резултат с пълно аналитично описание на избрания кандидат (психологическо състояние, анализ на компетенциите, уменията, съответствие с търсената позиция и много други). Тази услуга прави набирането на персонал по-бързо, по-лесно и по-удобно.

Най-новите методи и технологии за селекция, внедрени в тази автоматична система. Получавате мощен функционален инструмент, който е в състояние бързо и ефективно да подбере правилните кадри за вас.

Фигура 2 - Функционалността на блока "Подбор" в рамките на системата за управление на персонала

• Анализ, одит на набиране на персонал; идентифициране на проблеми, грешки, тънки места.
• Разработване и утвърждаване на техническо задание (ТЗ).
• Избор на необходимия софтуер (SW).
• Внедряване (инсталиране) и стартиране на системата за набиране на персонал.
• Настройка и тестване, ако е необходимо - доработка, настройка.
• Консултации на потребителите, обучение за работа със системата.
• Абонатна поддръжка на програмата за набиране на персонал, техническа поддръжка.

В зависимост от поставените задачи, компанията разработчик ви назначава водещ специалист, който следи взаимодействието ви с екипа на проекта (консултанти и програмисти).

EFSOL е признат експерт в разработването и внедряването на автоматизирани HRM системи и други продукти и софтуер за бизнес автоматизация. Отделът по персонала на нашата компания успешно използва програмите EFSOL в собствената си работа с персонала. Ето защо ние предлагаме услуги за разработване и внедряване на ефективен инструмент за набиране на персонал, многократно тестван в нашия опит.

Можете да поръчате и закупите решение както в Москва, така и във всеки регионален офис на компанията в Русия (Санкт Петербург, Воронеж, Курск, Нижни Новгород), както и по телефона или чрез онлайн формуляри за поръчки на сайта. Изпращайки електронно заявление или задавайки въпроси на консултант по телефона, можете да изясните съдържанието и цената на услугите за автоматизация, изпълнението и различните условия за сътрудничество. Консултациите, съветите, препоръките на нашите експерти по подбор на персонал са безплатни.

Специалистите на EFSOL ще ви осигурят квалифицирана помощ, ще оптимизират всички HR процеси, ще внедрят необходимите ИТ програми и системи, ще ви помогнат да намерите, привлечете и изберете правилните кандидати, кандидати за работа във вашата компания. 1C: Агенция за подбор на персонал

ЗАДАЙТЕ ВЪПРОС КЪМ СПЕЦИАЛИСТ

Системна интеграция. Консултиране

Работата на службите за персонал на всяко предприятие неизбежно е свързана с необходимостта от търсене и подбор на персонал. Системата за подбор на персонал е една от централните в управленската структура на цялата организация. Тъй като икономическите резултати и конкурентоспособността на предприятието в крайна сметка зависят от човешкия ресурс.

От статията ще научите:

Но обикновено след преглед на автобиографията специалистите по подбор на персонал предпочитат да разговарят с кандидата на лична среща. Някои стъпки може да бъдат пропуснати или добавени допълнителни мерки за проверка, ако е необходимо. Но като цяло системата подбор на персоналкакто следва:

1. Анализ на документите, предоставени от кандидатите (дипломи, автобиографии, сертификати и др.).
2. Предварителен разговор (може и по телефона) за запознаване с кандидата. На този етап се оказва по-подробно за образованието, опита на специалист, изготвя се първоначална представа за неговите комуникационни умения.
3. Попълване на формуляра за кандидатстване от кандидата. По правило въпросникът съдържа въпроси от личен характер: дата и място на раждане, адрес на пребиваване, семейно положение, образование и др. Има смисъл да се включват въпроси за предишни места на работа, хобита. Също така често определя нивото на самочувствие, отношение към кризисни ситуации и т.н.
4. Проверка на препоръките. На този етап се изяснява достоверността на предоставената от кандидата информация и се събира допълнителна информация, основно за предишното месторабота. Въпреки това, когато правите запитвания за кандидата от неговия предишен ръководител или бивши колеги, си струва да запомните възможната пристрастност на техните оценки.
5. Интервюто е основното интервю на кандидата. Тя може да се проведе в писмена или устна форма, да бъде структурирана и формализирана.
6. Тестването е най-важният етап от тестването на кандидата. Тя може да бъде психологическа, интелектуална, психофизиологична, професионална. В зависимост от свободното място се разработва специална програма за тестване. Тестването често се извършва като част от група, но в редки случаи може да се направи индивидуално. Тестът може да се проведе в един ден или няколко - с почивки.
7. Анализ на резултатите, получени по време на тестовете.
8. Вземане на решение относно пригодността на кандидата за свободното място и представянето му на мениджъра. При положително решение за назначаване, кандидатът се уведомява за списъка с необходимите за изпълнение документи по Кодекса на труда и се договаря датата на сключване на трудовия договор.
9. Сключване на трудов договор и оформяне на необходимите документи.

Най-добрият резултат при определяне на необходимия кандидат се постига, като правило, когато методите за подбор са взаимосвързани и представляват интегрирана система. Най-надеждни резултати от оценката на кандидатите могат да бъдат постигнати, ако кандидатите се тестват в условия, максимално близки до работните.

Като методи за оценка, в допълнение към тестването, можете да използвате:

Интервю, интервю на HR мениджър или работодател с търсещ работа. Желателно е той предварително да разработи и състави въпросник, за да определи желаните качества на кандидата.

Матричният метод представлява обобщена оценка по специално разработена матрична таблица, в която са изброени всички кандидати за една длъжност и е даден списък с необходимите лични и бизнес качества. Срещу всеки кандидат експертът поставя оценка по един или друг критерий. За позицията се избира кандидатът с най-висок резултат.

Методът на центровете за оценка се използва за подбор на средни и висши мениджъри. С негова помощ можете да идентифицирате управленските способности на кандидата. На субекта се предлагат упражнения или тестове, а отговорите оценяват правилността на избора и адекватността на неговите решения.

В заключение трябва да се подчертае, че при подбора на персонал в системата за управление е важно рекрутерът да даде обективна оценка на качествата на кандидатите, да посочи доколко те отговарят на изискванията към тях. По-лесно е да вземете правилното решение при избора на подходящия кандидат за този мениджър, който, от една страна, има идеален модел на изискванията за определена позиция, а от друга страна, добре съставени характеристики на кандидатите в съответствие с него .

Изтеглете празен формуляр >>>
Изтеглете попълнен образец >>>

Нестеров А.К. Набиране на персонал в организацията // Енциклопедия на Нестеровите

Процесът на набиране на персонал в организацията се регулира от политиката за персонала, формализирана под формата на конкретен документ, например под формата на Enterprise Standard в системата за управление на качеството - управление на персонала.

Система за набиране на персонал в организацията

Набирането на персонал в организацията се извършва въз основа на определяне на необходимостта от човешки ресурси по следните причини:

1. Промяна на структурата на предприятието - организацията може да има нужда от нови служители с различни квалификационни изисквания за нови отдели, отдели и др.
2. Промяна в структурата на отделите – подборът на кандидатите ще се извърши за окомплектоване на отделите съгласно новото щатно разписание;
3. Пренареждане на персонала - обикновено тази причина се появява, ако специалистите се прехвърлят в други проекти, в други отдели и организацията трябва да замени предишната си позиция;
4. Промяна в вида и обема на работата – при смяна на дейности или увеличаване на натовареността на организацията ще се наложи подбор на персонал за заемане на длъжности поради липса на човешки ресурси;
5. Естествено изтичане на служители – когато служителите се пенсионират, организацията подбира персонал за заемане на свободни позиции;
6. Текучество на персонала - в непрекъснат режим организацията извършва набиране на персонал поради чести смени на служители.

Определянето на нуждата от персонал се извършва ежемесечно.

Определянето на необходимия брой работници и друг персонал и техният професионално-квалификационен състав позволява:

• производствена програма;
• производствени стандарти;
• планирано повишаване на производителността на труда;
• работна структура.

Разполагайки с база данни с налични свободни позиции, служителите на отдела за човешки ресурси започват да търсят кандидати. Типичната структура на източниците за набиране на персонал е показана на фигурата.

Кадровата политика на повечето предприятия се основава на вътрешния подбор на кандидати от кадровия резерв и образователните институции. Най-често за търсене в голяма организация се използват табла за обяви, които предоставят информация за свободни позиции, търсят необходимите служители чрез тези, които вече работят в предприятието, а също така използват резерва на персонала.

За длъжностите на служители на отдели, особено за ръководни длъжности от различни направления и нива, предпочитание се дава на служители, които са работили известно време и са се доказали положително.

В някои случаи много ефективен вариант за набиране на персонал в предприятието е ротацията. Смята се, че такова набиране на управленски персонал, като прехвърлянето на лидери, дава по-добър резултат от поканата на лидер отвън.

Този тип ротация, като правило, води до разширяване на хоризонтите, повишаване на управленската квалификация и в крайна сметка е придружено от повишаване на служителите на организацията.

Средно подборът на персонал в предприятието осигурява нуждата от персонал с 23%.

Съобщения в медиите и интернет. Този метод позволява широкомащабно търсене, макар и доста скъп вариант. Въпреки това, не всички, които кандидатстват в организацията в отговор на обявата, наистина отговарят на формалните изисквания. Последващият подбор позволява да се отделят от този брой онези служители, които по всички основни параметри отговарят на предприятието. Този източник представлява средно около 12%.

Делът на кандидатите, привлечени по канали с учебни заведения, е средно 28%. Сред младите хора много млади специалисти работят като заместник-началници на магазини, началници на бюра и лаборатории, старши майстори и майстори на смени. Ефективността на търсенето на кандидати чрез образователните институции е най-висока за индустриалните предприятия.

Изборът сред кандидатствалите сами в организацията. В допълнение към техниките за активно набиране на персонал, потенциалните търсещи работа могат да изпращат автобиографии до компанията. По правило това са хора, които активно търсят работа. Чрез такова търсене задоволяването на потребността от персонал се осигурява средно с 11%.

С организацията могат да се свържат и тези, които търсят работа и имат сред своите роднини и приятели, които вече работят в предприятието. Благодарение на кандидатите, кандидатствали по препоръка, средно нуждата на предприятието от персонал е задоволена с около 5%.

Държавната служба по заетостта и агенциите за подбор на персонал по правило набират персонал или за работа, която не изисква висока квалификация - за масови позиции, или специалисти - с ясно определени изисквания за квалификация. Благодарение на този източник на набиране на персонал се задоволява средно около 21% от нуждата от персонал.

Отделно трябва да се отбележи участието в трудови борси. По правило организаторите на трудови борси, специализирани форуми за работодатели и др. изпращат свои покани или програми с предложение за участие в тях. Представители на организацията посещават панаири, провеждат разговори с кандидати, предоставят изчерпателна информация за компанията, налични и интересни свободни позиции.

Процесът на набиране на персонал в една организация

След искане на кандидата за работа, служителите на отдела за персонал извършват:

• анализ на документите, представени от кандидата, в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация (трудова книжка, документи за образование, всички налични потвърждения за повишаване на квалификацията и допълнително обучение);
• интервю, в което разбират за какво кандидатства кандидатът, каква работа или позиция би искал да получи, както и някои други въпроси.
• подбор на търсещо работа лице според наличните свободни работни места и в съответствие с професионалните и интелектуални възможности на кандидата.

След избора на място служителят на отдела по персонала кани представител на обекта или отдела, където кандидатът е изпратен, за по-подробно интервю с ръководителя на звеното. Тук на входящия кандидат се разказва за бъдещата му работа, задължения, заплата и му се показва работното място. Ако и двете страни са доволни от преговорите, тогава кандидатът пише заявление за работа, то се заверява от ръководителя, началника на отдел „Човешки ресурси“ и кандидатстването за работа започва.

Ако бъдещата работа предполага, че служителят има специални специални умения и знания, професионални или интелектуални способности, тогава се провежда тестване.

Предпоставка за допускане до работа е преминаването на инструктаж за безопасност и всеки кандидат подписва в специална книга, че е запознат с правилата за безопасност и вътрешните трудови разпоредби, които съществуват в предприятието.

След изпълнение на всички задължителни формалности кандидатът се регистрира за работа.

От датата на постъпване на работа, посочена в трудовия договор и в заповедта за приемане на работа, новият служител започва да изпълнява новите си задължения. В рамките на седмица се извършват всички необходими процедури по официалното назначаване на нов служител на фирмата.

По време на изпитателния период на новонает служител служителите на отдела за персонала наблюдават организацията на работното му място в съответствие с установените стандарти и наличието на работа в съответствие с условията на трудовия договор, наблюдават процеса на адаптация на ново място и в нов отбор. В бъдеще се извършва повторен контрол и се изяснява степента на удовлетвореност от работата в предприятието.

Типични недостатъци на набирането на персонал в организация

В повечето предприятия подборът на кандидати за свободни позиции не е организиран идеално. Таблицата показва типичните недостатъци на този процес.

Основният проблем с технологиите за набиране и подбор е, че повечето организации не използват модерни технологии за управление на персонала при подбора на персонал. Вместо това основното разчитане е на интуицията на мениджъра по персонала и пробата и грешката. В съвременните условия този подход става не само неефективен по отношение на

Подобряване на набирането на персонал в организацията

Първият е анализ на нуждите от персонал. Такъв анализ ще бъде ефективен, ако има ясна представа какъв служител е необходим, какви знания, умения и способности трябва да притежава, какви производствени задачи ще решава новият служител.

Това е един от типичните проблеми с набирането на персонал. По-специално е възможна ситуация, когато има пълна яснота относно необходимия персонал, но изискванията за работа са формулирани неправилно или недостатъчно внимателно.

Оптималното решение на този проблем е ясното дефиниране на задачите и функциите на служителите, преразпределението между служителите и съвкупността от знания и умения, необходими за ефективна работа.

За да се оцени нуждата от персонал в една организация, трябва да се разработи тест за набиране на персонал, който да предхожда търсенето на кандидати.

На етапа на формиране на изискванията за свободна позиция основното условие за определяне на правилните изисквания е точността и възможността за обективна оценка на изискванията. Трябва да се избягват обобщения, като „добър външен вид“, „трудов опит“, „образование над средното“ и др.

Кандидатът, който отговаря на квалификационните изисквания на длъжността по отношение на своите професионални качества, трябва да притежава достатъчно умения, знания и опит за решаване на проблемите, които стоят пред ръководството на този етап от неговото развитие. Личните качества ще определят способността на лицето да изпълнява работата и съответствието на кандидата с организационната култура. Също така, човек трябва да бъде мотивиран да изпълнява работата, която му се предлага (например, ако смята, че нивото на възнаграждението му не е достатъчно високо, работата е безинтересна или че неговите знания и умения няма да бъдат използвани напълно , тогава очаквайте от такъв служител пълна възвръщаемост на работата не е необходимо). Следователно, подчертавайки набор от приоритетни характеристики на кандидата, можете допълнително да се ръководите от дефинирането на методи за тяхната оценка на етапите на подбор на персонал за пригодността на кандидата за длъжността.

Един полезен подход към тази задача е да се направи критичен поглед към съществуващите служители, за да се идентифицират личните и професионални черти, които правят служителите успешни.

Подобряването на набирането на персонал в организация като общ метод може да включва разработването на формуляр за кандидатстване за търсене на кандидат за свободна позиция. Тази форма на кандидатстване за набиране на персонал има за цел да отстрани изброените по-горе недостатъци в началния етап от процеса на набиране на персонал. С по-пълна информация за необходимите характеристики и умения на кандидата, както и за какви цели и работа се набира персоналът, ние сме в състояние да намалим времето, изразходвано за първоначалния преглед на кандидатите по време на преглед на автобиографии или телефонни интервюта .

Заявлението за наемане на работа трябва да вземе предвид не само общите характеристики, но и индивидуалните характеристики на всеки кандидат:

• физически данни;
• квалификация;
• интелигентност;
• специални наклонности;
• интереси;
• характер;
• мотивация;
• обстоятелства.

В същото време за всяка от тези точки мениджърът ще трябва сам да реши какво е за него:

1. съществено значение
2. Желателно
3. Противопоказан

Заявлението за назначаване се попълва от ръководителя на катедрата. Не забравяйте да подпишете и поставите дата. След това този документ се съгласува с ръководителя на отдела по персонала, който може незабавно да изясни подробностите, които представляват интерес за характеристиките на кандидата, и се прехвърля за изпълнение в отдела, който решава задачите по набиране на персонал. Лицето, отговорно за подбора на персонал, трябва при необходимост да се свърже с клиента, подал заявката, за уточняване на изискванията, посочени в заявката. След това тези пояснения се записват в колоната за коментари.

Използването на такова приложение за подбор на персонал на изхода ви позволява да систематизирате получената информация, за да съставите профил на кандидат за позиция, да разработите стратегия за привличане на кандидати, като вземете предвид времето, както и да определите методи за подбор на кандидати за длъжност.

Също така, ако е възможно, увеличете дела на набирането чрез вътрешно търсене и резерв на персонал.

Предимства от наемането на настоящи служители на организацията на по-висока позиция.

Управлението на хората е в основата на ефективното управление на всяка организация. Политиката за персонала е необходима за организацията, познаването на принципите и методите на управление на персонала и способността да се използват на практика са ключът към оцеляването и развитието на предприятието.

Работата на персонала в момента се разбира като единство от две основни мерки:

• ? осигуряване на всички отдели на организацията с необходимата и висококачествена работна сила;
• ? осигуряване на мотивацията на служителите за постигане на високи резултати от трудовата дейност.

Хората са двигателят на всяка организация и грешките при набиране на персонал - особено когато става въпрос за подбор на кандидати за ръководни позиции - струват твърде скъпо. Загубите, понесени от предприятията от злополуки, наранявания и брак в резултат на факта, че са допуснати грешки при подбора на нови служители, са само част от разходите, които организациите трябва да поемат. Грешните изчисления при набирането и подбора на нови служители често струват скъпо. По този начин лошо организираното набиране на персонал може да доведе до високо текучество на персонала, лош морален и психологически климат (конфликти, кавги, небрежно отношение към възложената задача и др.), Ниска трудова и изпълнителска дисциплина (лошо качество на работа, ниска ефективност при използване на работно време, неизпълнение на заповедите на ръководството и дори саботаж).

Управлението на персонала започва да се развива в стратегическа функция на управлението на организацията, запазвайки обаче класическите инструменти за работа с персонала: количествено и качествено планиране на персонала; привличане на работна сила; обучение; контрол на персонала и др.

За привличане, подбор и оценка на персонала, необходим за предприятието, е препоръчително да се извършват следните дейности:

• - оптимизиране на съотношението на вътрешното (вътре в предприятието) и външното (набиране на нови служители) набиране на персонал;
• - разработва критерии за подбор на персонала;
• - разпределяне на нови служители на работни места.

След това започва процесът на търсене, подбор и подбор на персонал, който е разделен на няколко етапа:

Първи етап- детайлизиране на изискванията към работното място и към кандидата за неговото заместване.

Втори етап- Набиране на кандидати, желаещи да заемат свободна позиция.

Трети етап -подбор на необходимия персонал.

Четвърти етап -наемане на лица, преминали етапа на подбор и сключване на трудов договор.

Персоналът на предприятието може да бъде попълнен за сметка на външни и вътрешни източници. Попълването на персонала от външни източници предвижда привличането на кандидати за свободни позиции отвън, т.е. привличане на нови служители, които преди това не са били свързани с трудови отношения с това предприятие. Използването на вътрешни източници за решаване на проблеми с персонала включва ротация на служителите на това предприятие. Всеки от тези източници има своите предимства и недостатъци.

Привличането на персонал отвън започва с обявяването на приема на работници чрез медиите. При решаване на кадрови проблеми за сметка на вътрешни източници се дава обява за наемане и във вътрешните медии.

В обявата е посочено искане за написване на автобиография и предаване на работодателя. Автобиографията е информация за служител, която се изпраща на работодател. Резюмето трябва да отговаря на определени изисквания: резюмето трябва да бъде стегнато, но в същото време възможно най-информативно, не трябва да съдържа дълги изречения, пасивни форми. Освен това е възможно да се използва резерв от персонал за повишение, както и вътрешнофирмено съчетаване на длъжности.

На всеки етап от подбора някои кандидати могат да бъдат отстранени от по-нататъшно участие в конкурса поради неспазване на определени изисквания или доброволен отказ от процедурите за по-нататъшно участие в конкурса. Въз основа на анализа се избира най-подходящият кандидат за свободната позиция (работно място), взема се окончателно решение за назначаването му и се оформят всички необходими документи (договор, заповед и др.). Набирането е последната фаза на неговото търсене и подбор.

Професионалният подбор и набирането на персонал са основни компоненти на управлението на персонала. Набирането включва поредица от действия, предприети от организация за привличане на кандидати за свободни работни места. При подбора и наемането на служители основната задача е персоналът да се напълни с кандидати, чиито бизнес, морални, психологически и други качества могат да допринесат за постигане на целите на организацията. Подборът е единен комплекс и трябва да бъде подкрепен с научна, методическа, организационна, кадрова, материално-техническа и програмна подкрепа.

Избор- част от процеса по набиране на персонал, свързан с подбора на един или повече кандидати за свободна позиция сред общия брой хора, кандидатстващи за тази позиция.

Набирането и подборът на персонал традиционно се разглежда като функция на службите за персонал. Ефективният процес на подбор на персонал обаче винаги изисква участието на ръководителите на онези отдели, в които се избират нови служители. Това означава, че мениджърите познават основните принципи и процедури, използвани при подбора на персонал, и притежават необходимите умения за това. Това важи особено за малките организации, където набирането се извършва главно от първия ръководител или ръководители на отдели. Качеството на човешките ресурси, техният принос за постигане на целите на организацията и качеството на предлаганите продукти или услуги до голяма степен зависят от това колко ефективно е настроена работата по подбора на персонала.

Подборът на персонал трябва да бъде обвързан с всички останали функции по управление на персонала, за да не се превърне във функция, която се извършва сама за себе си в ущърб на други форми на работа с персонала.

Основните предпоставки, които определят ефективността на подбора, подбора и наемането на персонал са:

• - ясно формулиране на целите, които стоят пред организацията (подразделението);
• - разработване на ефективна организационна управленска структура, която да осигури високо ниво на взаимодействие между различните отдели, допринасяйки за постигането на тези цели;
• - заинтересовано отношение на ръководството към проблема с планирането на персонала, което е връзката между целите на организацията и организационната структура на управлението.

Планирането на човешките ресурси е в основата на кадровата политика, осигурявайки подход за подбор и подбор на персонал, който е ясно обвързан с целите и стратегията на компанията. Планирането на персонала предоставя информация за нуждите на организацията (предприятието) от работна сила и наличието на свободни работни места.

Наемане- поредица от действия, насочени към привличане на кандидати с качествата, необходими за постигане на целите, поставени от организацията.

В процеса на наемане се извършва окончателното изясняване на предстоящите отношения между работодател и служител. Това включва стриктно спазване на законите на Руската федерация, укази на правителството на Руската федерация, ведомствени и други актове, свързани с трудовите отношения. Освен това трябва да се има предвид, че предприятията и организациите с различни форми на собственост работят в пазарни условия и че статутът на служител в тях може да бъде различен. Той може да бъде акционер на компанията и в същото време да работи тук, т.е. бъдете или работещ собственик, или служител.

Наемането на персонал се формализира в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, който предвижда сключването на трудов договор.

Трудовият договор е споразумение между работодател и служител, според което работодателят се задължава да осигури условия на труд, да изплаща заплатите своевременно и в пълен размер, а служителят се задължава лично да изпълнява трудовата функция, определена с това споразумение, спазват действащите вътрешни правила в организацията.

Трудови договори в съответствие с член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация могат да бъдат сключени: за неопределено време и за определен период от не повече от пет години (срочен трудов договор).

Всяка организация, за да установи свой собствен трудов режим, ясно да регулира отношенията между служителя и работодателя, да подобри имиджа си на пазара на труда, разработва вътрешни трудови разпоредби със следните раздели:

• - общи положения;
• - процедурата за наемане и освобождаване на служители;
• - права и задължения на работодателя и работниците и служителите;
• - работно време и време за почивка;
• - награди за успех в работата;
• - дисциплинарни наказания за нарушения на трудовата дисциплина;
• - отговорност на работодателя и служителите и др.

Последният етап от регистрацията на отношенията е подписването на трудов договор (договор) и издаването на заповед (разпореждане) за лицата, подписали трудовия договор (договор).

Наетите нови служители (или служителите на предприятието, прехвърлени на длъжности) преминават през период на адаптация. В същото време се разграничават трудовата и социалната адаптация. В процеса на трудова адаптация служителят научава спецификата на работата в дадено предприятие (или длъжност), а в процеса на социална адаптация нов служител се проявява като личност и заема своето място в системата от неформални групи, действащи тук. Проблемът с адаптацията е един от основните проблеми в управлението на персонала.

СЕВЕРОЗАПАДНА АКАДЕМИЯ

ОБЩЕСТВЕНА УСЛУГА

ДИПЛОМНА РАБОТА

Тема: "Формиране и развитие на персонала"

Изпълнител: Тимофеев К.В.

Научен ръководител: Данилов

Рецензент: Китин Е.А.

Санкт Петербург

ВЪВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ ЗА ФОРМИРАНЕ НА ПЕРСОНАЛ

СЪСТАВ……………………………………………………………..……5

5

1.2 Набиране на персонал…………………………………………………… 6

1.3 Подбор на персонал……………………………………………………… 11

1.4 Определяне на заплатите……………………………………… 19

ГЛАВА 2. РАЗВИТИЕ НА РАБОТНАТА СИЛА…………………… 23

2.1 Някои аспекти на професионалното ориентиране и адаптиране в екип…………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………… 2.1.

2.2 Обучение на персонала……………………………………………… 30

2.3 Оценка на изпълнението………………………………… 37.

2.4 Обучение по лидерство…………………………………… 47

2.5 Промоция…………………………………………… 48

2.6 Фактори, влияещи върху работата с персонала…………………… 49

ГЛАВА 3. ФОРМИ И МЕТОДИ ЗА ПОДОБРЯВАНЕ НА КАЧЕСТВОТО

ТРУДОВ ЖИВОТ…………………………………………………………56

3.1 Въпроси за подобряване на качеството на трудовия живот………………… 56

3.2 Въпроси за нуждата на компанията от иновации………………… 57

3.3 Въпроси за подобряване на организацията на труда…………………59

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………… 62

ЛИТЕРАТУРА……………………………………………… 64

ВЪВЕДЕНИЕ

Проблемите на социално-икономическите трансформации, протичащи в руското общество, позволиха да се разберат и оценят задачите, пред които са изправени служителите на кадровите служби на предприятията. Без хора няма организация. Без правилните хора никоя организация не може да постигне целите си и да оцелее. Несъмнено управлението на персонала е един от най-важните аспекти на теорията и практиката на управлението. Под персонал ще разбираме съвкупността от всички човешки ресурси, с които разполага организацията. Това са служители на организацията, партньори, експерти, участващи в изпълнението на определени проекти, изследвания и др.

Всяка организация е създадена, за да изпълнява определени цели и трябва да бъде управлявана, а постигането на целите зависи от това колко ефективно се управлява. От мениджъра зависи да намери правилните методи за установяване на връзки между целите на организацията и хората, които ги изпълняват. В началото на 2001 г. в Русия имаше около 1 милион регистрирани малки предприятия. Тези. в страната около 1 милион души управляват малък и среден бизнес. Повечето от тях не са преминали специално обучение по управление на персонала. Във всичко това и по много други начини авторът вижда актуалността на темата на работата и необходимостта от изследване на този проблем. Като се има предвид, че управлението на персонала включва няколко етапа, като например:

1. Планиране на работната сила: разработване на план за посрещане на бъдещи нужди от човешки ресурси.

2. Набиране на персонал: създаване на набор от потенциални кандидати за всички позиции.

3. Подбор: оценка на кандидатите за работа и избор на най-добрите от резерва, създаден по време на набирането.

4. Определяне на заплатите и доходите: Проектиране на структура на заплатите и доходите за привличане, наемане и задържане на служители.

5. Кариерно ориентиране и адаптиране: въвеждането на наети работници в организацията и нейните подразделения, развитието на разбирането на служителите за това какво организацията очаква от тях и какъв вид работа в нея получава заслужена оценка.

6. Обучение: Проектиране на програми за преподаване на работни умения, необходими за ефективно вършене на работата.

7. Оценка на трудовата дейност: разработване на методи за оценка на трудовата дейност и довеждането й до вниманието на служителя.

8. Повишаване, понижаване, преместване, уволнение: разработване на методи за преместване на служители на длъжности с по-голяма или по-малка отговорност, развиване на професионалния им опит чрез преместване на други длъжности или сфери на работа, както и процедури за прекратяване на трудов договор.

9. Обучение по лидерство, управление на промоцията: разработване на програми, насочени към развитие на способностите и подобряване на ефективността на работата на управленския персонал. (2,11,15)

Авторът на този дипломен проект си постави за цел да изследва и обобщи всички тези аспекти, като ги раздели на подетапи въз основа на необходимостта да се вземе предвид: а) формирането на персонала; б) развитие на трудовите ресурси; в) някои методи за подобряване на качеството на трудовия живот.

В хода на изследването се предполагаше да се анализира и обобщи практиката на персонала на предприятията в Санкт Петербург на етапи, с участието на научен, методически и практически материал. За постигане на целите на изследването авторът се опита да реши следните проблеми:

Анализ и обобщение на позицията за формиране на кадровия потенциал на предприятието;

Идентифициране и изследване на проблемите на развитието на трудовите ресурси;

Разглеждане на въпроси, свързани с формите и методите за подобряване на качеството на трудовия живот.

Работата се състои от въведение, три глави, тринадесет параграфа, заключение, списък с литература.

ГЛАВА 1. ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ ЗА ФОРМИРАНЕ НА ПЕРСОНАЛА

1.1 HR планиране

Планирането на персонала се дефинира като „процес на гарантиране, че една организация разполага с правилния брой квалифициран персонал, нает на правилните позиции в точното време“. Според друга дефиниция планирането на персонала е „система за подбор на квалифициран персонал, използваща два вида източници – вътрешни и външни, с цел задоволяване на нуждите на организацията от необходимия брой специалисти в определен период от време“. Домашните специалисти в областта на планирането на персонала използват следната формулировка - "планиране на персонала - насочената дейност на организацията за обучение на персонала, осигуряване на пропорционално и динамично развитие на персонала, изчисляване на неговата професионално-квалифицирана структура, определяне на общите и допълнителни нужди и контрол неговото използване."

При определянето на целите на своята организация ръководството трябва също така да определи ресурсите, необходими за постигането им. Нуждата от средства, оборудване и материали е съвсем очевидна. Малко лидери пропускат тези моменти, когато планират. Нуждата от хора също изглежда съвсем очевидна. За съжаление, планирането на човешките ресурси често не се прави добре или не му се обръща нужното внимание.

Процесът на планиране на работната сила включва три етапа (Таблица 1.1.1):

1. Оценка на наличните ресурси.

2. Оценка на бъдещите нужди.

3. Разработване на програма за задоволяване на бъдещи нужди.

Логично е планирането на трудовите ресурси в съществуваща организация да започне с оценка на тяхната наличност. Ръководството трябва да определи колко хора са включени във всяка дейност, необходима за постигане на конкретна цел. Освен това ръководството трябва да оцени качеството на работата на своите служители.

Раздел. 1.1.1 Планиране на персонала.

Следващият етап от планирането е прогнозиране на броя на персонала, необходим за постигане на краткосрочни и дългосрочни цели. Естествено, при големи организационни промени, като например създаването на нов завод, оценката на бъдещата нужда от работна ръка е сложна и важна задача. В тези случаи е необходима оценка на външния пазар на труда и определяне на наличната работна сила на него. След като е идентифицирал своите бъдещи нужди, ръководството трябва да разработи програма за тяхното посрещане. Потребностите са целта, програмата е средството за нейното постигане. Програмата трябва да включва конкретен график и дейности за привличане, наемане, обучение и насърчаване на хората, необходими за постигане на целите на организацията. За да наемете правилните работници, е необходимо да знаете в детайли какви задачи ще изпълняват по време на работа и какви са личностните и социални характеристики на тези работни места. Тези знания се получават чрез анализ на съдържанието на работата, който е крайъгълният камък на управлението на работната сила. Без него е трудно да се реализират всички други контролни функции. Цялостната оценка на всички специалности осигурява солидна основа за бъдещи решения за наемане, подбор, заплата, оценка на изпълнението и повишение.

Има няколко метода за анализ на съдържанието на произведение. Един от тях е да наблюдавате работника и формално да дефинирате и записвате всички задачи и дейности, изпълнявани от него. Друг метод включва събирането на такава информация чрез интервю със служителя или неговия пряк ръководител. Този метод може да е по-малко точен поради изкривяванията, въведени от възприятията на респондента или интервюиращия. Третият метод е, че работникът е помолен да попълни въпросник или да опише работата си и изискванията към нея. Информацията, получена от анализа на обхвата на работата, е основа за повечето от последващите дейности по планиране, набиране на персонал. Въз основа на него, a официаленинструкция, който представлява списък на основните задължения, необходимите знания и умения, както и правата на служителя.