İşverenin inisiyatifiyle çalışma mevzuatının işten çıkarılması. İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma gerekçeleri

İşten çıkarma deneyimli bir İK yöneticisi için rutin bir iştir. Bazı çalışanlar kendi özgür iradesiyle ayrılırken, bazıları işverenin “talebi” üzerine ayrılır. Her durumda, her nedenin kendi prosedürü vardır. Buna sıkı bir şekilde uymak, bir yandan işe alınan personelin haklarını korumayı, diğer yandan kuruluşları eski çalışanların asılsız iddialarına karşı korumayı amaçlamaktadır. Gerekli tüm formalitelere uygun olarak bir çalışanı nasıl işten çıkaracağımıza bakalım.

İşten çıkarma seçenekleri

İş mevzuatı işten çıkarılma için 3 seçenek sunmaktadır:

• çalışanın talebi üzerine;
• işverenin inisiyatifinde;
• tarafların anlaşmasıyla.

Çalışanın kendi isteği, işverenle ilişkinin sonlandırılmasının en yaygın temelidir:

1. Çalışan, tarihi belirten bir istifa mektubu yazar.
2. İşveren bu talebi yerine getirmekle yükümlüdür.

Kural olarak, bir çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarılmanın kaydedilmesinde herhangi bir zorluk yoktur. Bunun istisnası, zorunlu “çalışma” ile ilgili konulardır. Standart, çalışanın başvuru yapıldığı andan itibaren çalışmaya devam ettiği 2 haftadır.

Belirli personel kategorileri daha kısa süreli işten çıkarma bildirimi alma hakkına sahiptir. Bu her zaman akılda tutulmalıdır, çünkü böyle bir çalışanın "beklenmedik" bir şekilde ayrılması, istifa eden çalışana zamanında ödeme yapmayı başaramayan ve ona bir çalışma kitabı vermeyen bir kuruluş için bir mazeret değildir.

İşverenin inisiyatifi daha karmaşık bir işten çıkarma sürecini içermektedir. Eğer bu personel azaltımı ya da şirketin tasfiyesi ise, prosedür mevzuatta açıkça tanımlanmış olup, belgeli destek açısından herhangi bir sorun teşkil etmemektedir. Buradaki asıl görev, ilgili tüm tarafları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirlediği şekilde ve süreler dahilinde önceden bilgilendirmektir.

Bir çalışanın örgüt tarafından tek taraflı olarak işten çıkarılması söz konusu olduğunda, işverenin “özgürlüğü” açıkça sınırlıdır: Bunun için tek başına arzu yeterli değildir. Bir çalışanın kovulabileceği nedenlerin bir listesi ve bunların her biri için ihlallerin kaydedilmesine yönelik özel bir prosedür vardır. Çalışanın belgelenmiş bir suiistimali yok - işten çıkarılma nedeni yok.

İş ilişkisinin sona erdirilmesine yönelik bir “uzlaşma” seçeneği, taraflar arasında yapılan bir anlaşmadır. Bu durumda işveren ve çalışan, belirli koşullar altında yollarını ayırma konusunda dostane bir şekilde anlaşırlar. Çoğu zaman şöyle görünür: Kuruluş, fikrini değiştirme ve başvuruyu "kendi başına" geri çekme riski olmadan bir çalışanı işten çıkarmakla ilgilenmektedir. Çalışan, bakımına karşılık parasal tazminat almak için "pazarlık yapıyor".

Çalışanın talebi üzerine işten çıkarılma

Çalışan, istediği zaman iş ilişkisini sonlandırma hakkına sahiptir. Bunu yapmak için ihtiyacı var:

• ayrılmadan 2 hafta önce kendi özgür iradenizle istifa başvurusunu doldurun;
• belirlenen günlerde çalışın;
• kuruluşta böyle bir prosedür sağlanmışsa, işlerin başka bir çalışana devredilmesini tamamlayın.

İşe girerken hangi sözleşmenin imzalandığı önemli değildir - sabit süreli veya süresiz. Her durumda çalışanın isteği belirleyici olup, işverenin ona müdahale etmesinin hiçbir hukuki dayanağı yoktur.

Başvuru, yöneticiye hitaben şu ifadelerle yazılmıştır: "Sizden kendi isteğim üzerine beni işten çıkarmanızı rica ediyorum," XX" ay kelimelerle XXXX yıl", güncel tarih ve imza.

Bir çalışan çalışmadan ayrılırsa, başvuruya işten çıkarılma nedenini eklemelidir:

• emeklilik;
• çalışmalara kayıt;
• başka bir bölgeye taşınmak;
• eşin başka bir görev istasyonuna/yurt dışına nakledilmesi;
• yasanın ihlali, işveren tarafından iş sözleşmesi şartları.

Bu gibi durumlarda işten çıkarma başvuru sahibinin belirttiği tarihte gerçekleşir. Gerekiyorsa başvuruya destekleyici bir belgenin (enstitü belgesi, nakil talimatı vb.) eklenmesi gerekmektedir. Bir çalışan, işverenin kendisiyle görüşerek çalışmamasına izin vermesi durumunda "bir gün" geçerli bir sebep göstermeden işten ayrılabilir.

Bir çalışanı, başlamadan önce veya tatil sırasında başvuruda bulunmuşsa, ancak işe gitmeden en geç 14 gün önce, iki haftalık süreye uymadan tatilde işten çıkarabilirsiniz. Daha sonra tatilden sonraki ilk iş günü iş sözleşmesinin feshi tarihi olarak kabul edilecektir.

2 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında imzalanan deneme süresindeki çalışanlar ve mevsimlik işçiler standart 14 değil, sadece 3 gün çalışıyor.

İşveren açısından bakıldığında gönüllü işten çıkarma prosedürü şöyle görünür:

• şirket başkanı tarafından onaylanan bir başvurunun alınması;
• sipariş oluşturmak;
• çalışma kitabına giriş yapmak;
• ücretlerle ilgili olarak çalışanla tam anlaşma;
• daha fazla istihdam için gerekli belgelerin hazırlanması (2-NDFL sertifikaları, 2 yıllık kazanç belgesi ve diğerleri, çalışanın talebi üzerine).

Ayrılma nedeni ne olursa olsun, personel belgelerinde, çalışanın hangi maddeye göre işten çıkarılacağı aynı neden gösterilecektir - Sanat. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İşten çıkarılma gününde çalışan emri okur ve bir çalışma kitabı alır. Bu ana kadar, eğer yerine yeni biri henüz davet edilmemişse, kişi fikrini değiştirebilir ve başvuruyu geri çekebilir ve bu da "geri döndürülemez".

Anlaşmalı işten çıkarma

Tarafların anlaşması hızlı ve basit bir işten çıkarma prosedürünü gerektirir:

1. Eğer inisiyatif çalışandan geliyorsa, yöneticiye istifa mektubunu sunar.
2. Bir işveren, bir çalışanından şirketten ayrılmasını "istediğinde" ona yazılı bir teklif gönderir.
3. Taraflar iş sözleşmesinin feshi şartlarını görüşüyor.
4. Örgüt ve ihraç edilen kişi ikili anlaşma imzalıyor.
5. İK departmanı bir emir verir ve bir çalışma kitabı doldurur. İşten çıkarılmanın temeli, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. fıkrasıdır.

Anlaşma, fırsatlar ve yasal haklara uygunluk açısından her iki taraf için de en iyi seçenektir. İşveren, çalışanla anlaşarak onu tatilde veya hasta olsa bile herhangi bir günde işten çıkarabilir. Vazgeçen kişi "fikrini değiştiremez" ve imzalı bir belgeyi tek taraflı olarak iptal edemez. Çalışan da rahatsız olmuyor - müzakere sürecinde maddi çıkarlarını koruma ve tazminat talep etme hakkına sahip.

Örgütün inisiyatifiyle işten çıkarılma

İstihdam ilişkisini sonlandırma girişimi, tamamen ekonomik nedenlerden dolayı işverenden gelebilir - çalışan sayısını azaltma veya kuruluşu tamamen kapatma ihtiyacı. İkinci durumda, tüm personel giderilir; ilk durumda, kanunen azaltılamayan çalışan kategorileri hariç, azaltılan birimler ve pozisyonlar giderilir.

"Madde uyarınca" dedikleri gibi belirli bir kişiden kurtulmak gerekiyorsa, işveren, çalışanın bulunduğu pozisyona uygun olmadığını veya iş disiplininde suiistimal yaptığını kanıtlamakla yükümlüdür. Çoğu zaman işten çıkarılma, devamsızlık, işyerinde sarhoş görünme, disiplin cezasıyla birlikte sistematik ihlaller nedeniyle meydana gelir.

Personel haklarının ihlalini önlemek için yasa koyucular, bir kişinin iyi bir sebep olmadan işten çıkarılmamasını sağlamak için her şeyi yaptı. İşverenlerin suiistimal yapması tamamen göz ardı edilemese de, üstlerinin kişisel düşmanlığı olan bir çalışanı "kovuşturmak" oldukça zordur.

Personelin azaltılması ve şirketin tasfiyesi

Azaltma, personelin bir kısmının işten çıkarılmasına ilişkin açıkça düzenlenmiş bir sürece sahiptir:

1. İşletmede verilen indirim kararı emirle belirlenir. Personel hizmeti için bu, bildirim prosedürünün başlatılmasının temelini oluşturur. Bu durumda çalışanlar için önemli olan bilgi, kadro tablosundaki azalma ve değişiklik tarihidir.
2. İşten çıkarılma tarihinden 2 ay önce buna tabi tüm çalışanlara yazılı olarak bilgi verilir ve imzalanır.
3. Böyle bir imkânın mevcut olması halinde işveren, çalışana başka bir pozisyon teklif etmekle yükümlüdür. Önerilen boş pozisyonları kabul eden kişilere transfer düzenlenir. Geri kalanlar emekli olmaya hazırlanıyor.
4. Bildirilen çalışanın işten çıkış tarihini beklemeden erken ayrılma hakkı vardır. İşten çıkarılmanın yaklaştığını öğrenen kişi yeni bir iş bulmuşsa, işveren onun özgürce gitmesine izin vermelidir. Erken işten çıkarma, çalışanı işten çıkarılmadan önce kalan günlerin tazminatından mahrum bırakmaz.
5. İşten çıkarılmadan 2 ay önce yönetim, eğer varsa sendika organını bilgilendirmelidir. İşçilerin toplu işten çıkarılması durumunda - 3 ay önceden ve ayrıca iş bulma servisine listeler gönderin.
6. Her çalışan için temel belgeye göre işten çıkarma emri (T-8 formu) hazırlanır. Talimat, imzalanmak üzere görevden alınan kişiye gönderilir.
7. Çalışma kitabına işten çıkarılma nedenini belirten bir giriş yapılır - Madde 2, Sanatın 1. kısmı. 81 TK.
8. Tam hesaplama şunları içerir: ücretler, birikmiş tatil günleri için parasal tazminat, ortalama maaş tutarında kıdem tazminatı.

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarma belirli çalışan kategorileri için geçerli değildir:

• hamile kadınlar ve doğum iznindeki kadınlar;
• 14 yaş altı çocuğu olan bekar anneler, 18 yaş altı engelli çocuğu olan;
• Ekip adına işverenle müzakerelerde konuşan sendika üyeleri ve işçiler.

Birkaç eşdeğer pozisyondan biri elendiğinde, işçilerin ayrılacağı ve kimin kalacağı seçimi işverene düşüyor. Ancak burada bile yetkililer tam bir özgürlükten mahrumdur. Diğer her şey eşit olmak kaydıyla, en nitelikli uzmanlar tercih edilmelidir. Hangi işçinin “daha ​​önemli” olduğunu belirlemek zor olsa da mevzuat, bazı işçilere işlerini sürdürme konusunda öncelikli hak veriyor. Bu:

• 2 veya daha fazla bakmakla yükümlü olduğu kişiler;
• ailenin geçimini sağlayan tek kişi;
• bu işverenden yaralanma veya meslek hastalığı geçirmişseniz;
• muharebe operasyonlarında engelli katılımcılar;
• işteki niteliklerin iyileştirilmesi;
• toplu sözleşmede öngörülen diğer kategoriler.

Bu işçiler en son işten çıkarılacak kişilerdir. Bir çalışanı hastalık izninde veya tatildeyse kovamazsınız. Geçici olarak engelli kişileri ve tatilcileri işten çıkarmak için işe dönene kadar beklemeniz gerekecek.

Kuruluşun tamamen tasfiye edilmesi durumunda tüm bu istisnalar geçerli değildir. Tasfiye prosedürü, bir şey dışında pratikte işten çıkarmalardan farklı değildir: pozisyonu, nitelikleri ve sosyal statüsü ne olursa olsun kuruluşun tüm personeli işlerinden mahrum bırakılır. Normal durumlarda işten çıkarılmaya karşı “bağışıklığı” bulunan çalışanlara (hamile kadınlar, bekar anneler vb.) tasfiye sırasında herhangi bir fayda sağlanmamaktadır. İşveren, faaliyetlerini tamamen durdurduğu için kimseye başka bir pozisyona transfer teklifinde bulunmuyor.

İş disiplinini ihlal edenlerin ve uygun olmayan işçilerin işten çıkarılması

Disiplini sistematik olarak ihlal eden bir çalışan, yönetimin anlaşılır bir şekilde ondan kurtulmak istemesine neden olur. Çalışma mevzuatı, bir çalışanı yalnızca ağır bir disiplin “suçundan” dolayı derhal işten çıkarmanıza izin verir:

• devamsızlık;
• tıbbi muayene ile teyit edilen sarhoşluk durumunda (alkol, uyuşturucu) işyerinde bulunma;
• mahkemede kanıtlanmış, yasalarla korunan bilgilerin (devlet, ticari sır) açıklanması;
• mahkeme tarafından tanınan hırsızlık, zimmete para geçirme, işverene veya üçüncü bir tarafa maddi zarar verilmesi;
• ciddi sonuçları olan işgücü koruma kurallarının ihlali;
• para ve meta değerleri ile çalışanların güven kaybı;
• öğretim elemanlarına yönelik ahlak dışı davranışlar;
• bir pozisyona başvururken sahte belgelerin sunulması.

Tek bir ağır ihlal nedeniyle işten çıkarılma disiplin yaptırımıdır. Kayıt prosedürü şunları içerir:

1. İhlallerin tespiti.
2. Suçun kaydedilmesi (rapor hazırlanması, protokol, muayene, tıbbi muayene yapılması vb.).
3. Suç işleyen çalışandan yazılı açıklamalar almak.
4. Davanın koşullarının değerlendirilmesi.
5. Temel olarak belirtilen destekleyici belgelere (kanunlar, raporlar, açıklayıcı notlar, mahkeme kararları vb.) atıfta bulunarak T-8 formunda işten çıkarma emrinin hazırlanması.
6. Siparişin imza için çalışana getirilmesi.
7. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili maddesini gösteren çalışma kitabına giriş yapılması.

Örneğin, bir çalışanın devamsızlık nedeniyle nasıl işten çıkarılacağı: Bir kişi tüm gün boyunca veya arka arkaya 4 saat boyunca işe devamsızlık yapıyorsa, bu gerçeği belgelemek ve çalışanın iyi bir sebep olmadan orada olmadığını kanıtlamak gerekir.

“Kaçak”tan açıklama gelinceye kadar “masumiyet karinesi” geçerlidir. Çalışan izinde olabilir, tatilde olabilir, hastalık izninde olabilir, mahkemeye çağrılabilir, işe giderken kaza geçirebilir vb.

Çalışana herhangi bir açık açıklama veya destekleyici belge (iş göremezlik belgesi, mahkeme celbi, trafik polisi raporu vb.) verilmemişse, suç iş disiplininin ağır ihlali olarak kabul edilir ve Sanat uyarınca nitelendirilir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu, bölüm 1, madde 6, alt paragraf “a”. Bu esas işten çıkarma emrine ve çalışma kitabına kaydedilecektir.

Böyle bir işten çıkarmanın yasallığını doğrulayan belgelerin listesi:

1. İşten devamsızlık raporu.
2. Çalışanın açıklayıcı notu veya açıklama yapmayı reddetme eylemi.
3. Disiplin cezası/işten çıkarma kararı.

İşveren bu prosedürü ihlal ederse, okuldan kaçan kişiyi işten çıkarmak için geçerli gerekçeleri olsa bile, "gücenen" çalışanın mahkeme aracılığıyla işe iade edilmesi için her türlü şans vardır.

Bir kişiyi küçük ihlallerden dolayı kovmak da mümkündür, ancak bunun için resmi olarak verilmiş birkaç cezaya (uyarı, kınama, ağır kınama) sahip olması gerekir. “Kronik” disiplinsizliği teyit eden emirler, toplu olarak iş ilişkilerinin kesilmesine zemin teşkil edebilir.

İşverenler için bir başka "hassas" soru da, yönetimin görüşüne göre, tutulan pozisyona uygun olmayan bir çalışanın nasıl düzgün bir şekilde işten çıkarılacağıdır. Yetersiz çalışana sertifika düzenlemekten başka seçenek yok. Bir emir vermek, bir sertifika komisyonu oluşturmak ve bir kişinin mesleki uygunluğunu açıkça belirlenmiş kriterlere göre değerlendirmek gerekir. Tatmin edici olmayan sertifikasyon sonuçları, bir çalışanın başka bir pozisyona transfer edilmesinin bir nedenidir. Büyük olasılıkla reddedecektir, o zaman işten çıkarılmanızı "tutulan pozisyonun yetersizliği nedeniyle" ifadesiyle resmileştirebilirsiniz. İş sözleşmesinin feshedilmesi gereken süre, sertifikasyon tarihinden itibaren en geç iki aydır.

Yanlış işten çıkarmalarla ilgili anlaşmazlıklar ortaya çıktığında, mahkemeler genellikle çalışanların yanında yer alır. Sebebi basit; iç mevzuatı ve personel dokümanları mükemmel bir düzene sahip olan ender bir organizasyondur. Programların yokluğu, iş tanımları, sertifikasyon ve çalışma düzenlemeleri ile ilgili hükümler, okuma yazma bilmeyen bir iş sözleşmesi, işten çıkarılmaya başlarken "kaçırılan" adımlar - tüm bunlar, işten çıkarmanın yasaya aykırı olarak gerçekleştirildiğinin kanıtı olabilir.

Bildiğiniz gibi, zorlu ekonomik koşullar sırasında işverenler, çalışanların bakımının olası maliyetlerini azaltmaya çalışır ve bu da çoğu zaman işçileri işten çıkarmak yoluyla gerçekleşir. Uygulamada, bir çalışanın yalnızca bir nedenden dolayı şirket yönetiminin ilgisini çekmemesi nedeniyle istifa etmesinin teklif edildiği durumlar vardır. Çoğu zaman bu tür işten çıkarmaların nedenleri, ilk amirin kişisel beğenileri ve hoşlanmamalarıyla ilgilidir. İstifa etmesi istenen bir çalışanın bilmesi gerekenler nelerdir?

Her şeyden önce şunu belirtmek gerekir ki, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, iş sözleşmesinin feshi için on bir genel gerekçe belirlemektedir. Bu gerekçelerin listesi kapalı. Sonuç olarak, bir iş sözleşmesi yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasaların öngördüğü gerekçelerle feshedilebilir. İşten çıkarılmaya karar verirken işverenin takdir yetkisine Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından izin verilmemektedir.

Bir iş sözleşmesinin feshi için en yaygın yasal gerekçeler, çalışanın inisiyatifiyle (kendi talebi üzerine) ve işverenin inisiyatifiyle sözleşmenin feshedilmesidir.

Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi için açık ve kapalı bir gerekçe listesi oluşturmaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi). Bu nedenle, bir çalışan iş disiplinini ihlal etmiyorsa, okuldan kaçmıyorsa, hırsızlık yapmıyorsa, işyerinde sarhoş görünmüyorsa ve mesleki görevlerini yerine getirmiyorsa, onunla iş ilişkisinin sona erdirilmesi mümkün değildir. İşverenin, yasal gerekliliklerle ilgili olmayan herhangi bir kişisel nedenden dolayı bir çalışanı işten çıkarma hakkı yoktur.

Bu nedenle, iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle feshedilmesi söz konusu olduğunda, çoğu durumda işveren doğrudan hareket eder. Çalışan aranır ve kendi özgür iradesiyle istifa dilekçesi yazması istenir. Bu nedenle iş sözleşmesinin feshi çalışanın inisiyatifinde gerçekleşir. Böylece işveren, işten çıkarmanın yasallığının kanıtlanmasıyla ilgili açık çatışmanın yanı sıra sözleşmenin feshi üzerine ortaya çıkabilecek ek maddi maliyetlerden kaçınmaya çalışır. İş ilişkisini sonlandırmanın bu yöntemi elbette yasa dışıdır, çalışanın haklarını ihlal eder ve onu zor duruma sokar - çalışan, geçim kaynağı olmayan yeni bir yer aramak zorundadır.

Çalışanına gönüllü beyanname yazmayı teklif eden bir işverenin en yaygın argümanı, iş görevlerinin yetersiz performansıdır. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş sözleşmesinin feshi için böyle bir temel içermemektedir. Benzer bir temel Sanatın 3. paragrafında da yer almaktadır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu norma göre, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli, çalışanın sahip olduğu pozisyona veya yaptığı işe yetersiz nitelikler nedeniyle yetersiz kalmasıdır. Ancak bu durumda bile bir çalışanı işten çıkarmak o kadar kolay değil.

Öncelikle işveren, çalışanın yetersiz nitelikleri nedeniyle bulunduğu pozisyona veya yapılan işe uygun olmadığını kanıtlamak zorundadır. Sertifikasyon sonuçları bu tür kanıt görevi görecektir. Bir işverenin, bir çalışanla ilgili belgelendirme yapılmamışsa, yukarıdaki gerekçelerle bir çalışanla olan iş sözleşmesini feshetme hakkı yoktur.

İkinci olarak, çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe (boş bir pozisyon veya çalışanın niteliklerine uygun bir iş veya boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) aktarılmasının imkansız olması durumunda, bu temelde işten çıkarmaya izin verilir. Çalışanın sağlık durumunu dikkate alarak yapabileceği. Bu durumda işveren, çalışana belirli bir alanda mevcut olan ve belirtilen gereklilikleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Toplu sözleşme, sözleşme veya iş sözleşmesi ile öngörülmüşse, işveren başka bölgelerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür.

Sonuç olarak, Sanatın 3. fıkrası uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, sertifika komisyonundan bir sonuç çıksa bile, yalnızca çalışanın kendi rızasıyla başka bir işe devredilmesinin imkansız olması durumunda izin verilmektedir.

Sanatın 3. fıkrası uyarınca bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin iş anlaşmazlıklarını çözerken. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, mahkemeler ayrıca bir çalışanı işten çıkarmadan önce işverenin ona mutlaka boş bir pozisyon veya niteliklerine uygun bir iş teklif etmesi gerektiğine işaret ediyor. İşveren bu prosedüre uymazsa, işten çıkarma yasadışı sayılabilir (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 25 Haziran 2009 tarihli Kararı N 78-В09-12, Moskova Şehir Mahkemesi Başkanlığı'nın Ağustos tarihli Kararı) 16, 2007, N 44g-561 durumunda).

İşverenlerin kendi özgür iradeleriyle beyanname yazmayı teklif ederken kullandıkları bir diğer yaygın argüman da çalışanın pozisyonunun kaldırılmasıdır. Ancak böyle bir durumda işverenin iş ilişkisini yalnızca Sanatın 2. fıkrasına dayanarak feshetme hakkı vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i - bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma. Bu gerekliliğe uymak yalnızca bir formalite değildir. Sanatın 2. fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin feshi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işverenin işten çıkarma ve tazminat ödemeleri için belirli bir prosedürün uygulanmasıyla ilişkilidir ve bu da çalışanların haklarına saygı gösterilmesinin garantisidir.

Ancak, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 15 Temmuz 2008 tarih ve 412-О-О Sayılı Kararında belirtildiği gibi, işveren, çalışanın sayısında veya personelinin azalması nedeniyle bir çalışanla iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. kuruluşun çalışanları, ancak yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen işten çıkarılma prosedürüne ve keyfi işten çıkarmaya karşı sağlanan garantilere uyulması şartıyla. Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 18 Aralık 2007 tarih ve 867-О-О Sayılı Kararında da benzer bir sonuca varılmıştır; bu, işverenin etkili ekonomik faaliyetler ve rasyonel mülk yönetimini yürütmek için hak sahibi olduğunu belirtir. bağımsız olarak, kendi sorumluluğu altında, personelin seçimi, yerleştirilmesi, işten çıkarılması gibi gerekli personel kararlarını verir. Aynı zamanda işçilerin kanunla belirlenen çalışma haklarına ilişkin güvencelere de uymak zorundadır.

Birçok işveren, Sanatın 2. maddesine dayanarak çalışanları işten çıkarmaktan kaçınmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, öncelikle bunun ek malzeme maliyetleriyle ilişkili olması nedeniyle. Gerçek şu ki, çalışanların sayısı veya personelinin azalması nedeniyle iş sözleşmesinin feshi üzerine, işten çıkarılan çalışana ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödeniyor ve ayrıca çalışma süresi boyunca ortalama aylık kazancı da elinde tutuyor. ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemelidir (kıdem tazminatı dahil). İstisnai durumlarda, ortalama aylık maaş, işten çıkarılan çalışana, işten çıkarılma tarihinden itibaren üçüncü ay boyunca alıkonur. Bu durumda, çalışanın işten çıkarıldıktan sonraki iki hafta içinde bu organa başvurması ve onun tarafından istihdam edilmemesi koşuluyla, istihdam hizmeti organının kararıyla ortalama aylık maaş alıkonulur.

Ayrıca, çalışan sayısını veya personelini azaltmaya karar verirken işverenin bir takım prosedürleri yerine getirmesi gerekmektedir:

• çalışana, yaklaşan işten çıkarılma tarihinden en geç iki ay önce imza karşılığında yazılı olarak bildirimde bulunmak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi);
• Çalışana, çalışanın niteliklerini dikkate alarak doldurabileceği boş pozisyonlar sunmak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi);
• İlgili faaliyetlerin başlamasından en geç iki ay önce, yaklaşan işten çıkarma hakkında istihdam hizmetine yazılı olarak bildirimde bulunmak ve kuruluş çalışanlarının sayısını veya personelini azaltma kararının toplu işten çıkarmalara yol açabileceği durumlarda - en geç üç ay içinde ilgili faaliyetlerin başlamasından önce (19 Nisan 1991 tarihli ve N 1032-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 25. Maddesi “Rusya Federasyonu'nda istihdam hakkında” (27 Aralık 2009'da değiştirildiği şekliyle));
• birincil sendika örgütünün seçilmiş organına (örgütün sendikası varsa) en geç iki ay içinde ve işçi sayısını veya personelini azaltma kararının toplu işçi çıkarmalara yol açabilecek olup olmadığını yazılı olarak bildirmek - en geç en geç ilgili önlemlerin başlamasından üç ay önce (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesi);
• tercihli işte kalma hakkı konusunu düşünün (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesi).

Tüm bu karmaşık prosedür, işten çıkarılan çalışanın iş sözleşmesini feshetmeden önce yeni bir iş yeri bulma fırsatına sahip olması ve yeni bir iş yeri arayışı halinde maddi geçim kaynaklarına sahip olması için çalışanın çalışma hakkını en üst düzeye çıkarmayı amaçlamaktadır. iş bir aydan fazla sürüyor.

Bu nedenle, kriz olarak adlandırılan bir dönemde iş ilişkisi sona eren çalışanların da sayısını veya personel sayısını azaltmak için işten çıkarılması gerekir. İşçilerin kendi isteğiyle işten çıkarılması olarak resmileşen toplu işten çıkarma durumu bu dönemde yaygınlaştı. Sonuç olarak çalışanlar, sayı veya personel azaltımı nedeniyle yapılan tazminat ödemelerinin tamamını alamıyor.

Rusya Federasyonu İş Kanunu ayrıca bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili diğer garantileri de belirlemektedir.

ÖRNEĞİN

Rusya Federasyonu İş Kanunu, geçici iş göremezlik süresi boyunca bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle (bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesi durumu hariç) işten çıkarılmasına izin vermez ve tatildeyken. Aynı zamanda, Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin 15 Mayıs 2008 N KAS08-168 Kararında belirttiği gibi, Sanatın 6. Bölümünün hükümleri. Tatildeyken işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasını yasaklayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, tatilde olan bir çalışanın iş sözleşmesi feshedilmeden görevinden serbest bırakıldığı durumlar için geçerli değildir.

Bu genel garantiye ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli işçi kategorilerinin (örneğin, hamile kadınlar için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi), küçük işçiler için (Madde) işten çıkarılması için özel garantiler de oluşturmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269'u)). Sendika üyesi işçiler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesi), seçilmiş sendika çalışanları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 374. Maddesi), toplu işçi katılımına katılan işçilerin temsilcileri için garantiler oluşturulmuştur. müzakerelerde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 39. Maddesi) ve toplu iş anlaşmazlıklarının çözümünde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 405. Maddesi), iş anlaşmazlıkları komisyonuna seçilen işçiler (İş Kanunu'nun 171, 373. Maddeleri) Rusya Federasyonu).

Özellikle, 18 yaşın altındaki çalışanlarla iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle feshedilmesine, genel prosedüre uygunluğun yanı sıra, yalnızca ilgili devlet iş müfettişliğinin ve işlerden sorumlu komisyonun onayı ile izin verilir. küçükler ve haklarının korunması. Benzer şekilde, işverenin inisiyatifiyle hamile kadınlarla iş sözleşmesinin feshedilmesine izin verilmez. Bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesi durumları için de bir istisna geçerlidir.

Ayrıca, bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda son ödemenin yapılması gerekmektedir.

Çalışana ödenmesi gereken tüm tutarların işverenden ödenmesi, çalışanın işten çıkarıldığı gün yapılır. Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, ilgili tutarlar, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki en geç ertesi gün ödenmelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi). İşten çıkarılmanın ardından, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

Ancak işveren kendi özgür iradesiyle bir beyanname yazmayı teklif ederse ne yapmalısınız? Onun taleplerini hemen kabul etmemelisiniz. İşverenin bu tür eylemleri, kural olarak, kararsız bir çalışan için tasarlanmıştır, bu nedenle işveren, genellikle çalışanla olan iş ilişkisini sonlandırmayı başarır. Buna karşılık çalışanın haklarını korumak için iş müfettişliğine, savcılığa ve mahkemeye başvurma hakkı vardır. Adli uygulama ve kolluk kuvvetleri tarafından yapılan şikayetleri dikkate alma uygulaması, bunun kalıcı olduğunu ve yasal açıdan haklarını başarılı bir şekilde savunan yetkin çalışanların olduğunu ve sonuç olarak işlerini sürdürmezlerse parasal tazminat aldıklarını göstermektedir. Kanunla belirlenen tazminat.

Nerede çalışılacağını seçerken dikkatli olmak da önemlidir. Kural olarak, ücretlerin ödenmesi de dahil olmak üzere çalışanların haklarını kötüye kullanan şirketler, sıklıkla (her iki ila üç ayda bir) çalışanların işe alındığını duyurur. Bu tür şirketler, kamuya açık özel İnternet kaynakları kullanılarak belirlenebilir. Bir işverenle ilişkileri resmileştirirken, iş sözleşmesi kapsamındaki görevlerin yerine getirilmesi maksimum garanti ve tazminat setini içerdiğinden, medeni değil iş sözleşmesi yapmak daha iyidir.

Svetlana Gavrilova, uzman - "RosCo - Danışmanlık ve Denetim" şirketinin avukatı, özellikle "FİNANS GAZETESİ" N 14, 2010

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesine göre “İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi” en küçük formalitelere uymaya hazır olmalıdır. Prosedüre uyulmaması, yalnızca çalışanın önceki işyerine geri getirilmesini değil, aynı zamanda zorunlu devamsızlık süresi için tazminat ödenmesini, uğranılan manevi zararın tazmini, mahkemedeki temsilcisinin hizmetleri için ödeme yapılmasını da gerektirebilir. ve devlet vergilerinin ödenmesine ilişkin masrafların geri ödenmesi. Buna ek olarak, eğer işveren, çalışanın önceki işyerine geri getirilmesi sırasında başka bir çalışanla zaten bir iş sözleşmesi imzalamışsa, o zaman tazminat ödenmesi gereken yeni çalışanın işten çıkarılması sorununu çözmek zorunda kalacaktır. iki haftalık ortalama kazanç tutarında.

Çalışan disiplin suçu işlemişse ve işveren bunun nasıl resmileştirileceğini umursamıyorsa, çalışanın "kendi isteği üzerine" ifadesiyle işten çıkarılması en uygunudur. Bir çalışanın bu tür işten çıkarmaya itiraz etmesi son derece zor olacaktır. Ayrıca işverenin, çalışanın suçlu eylemlerde bulunduğuna dair delilleri varsa ve kendi talebi üzerine işten çıkarma kanunun gereklerine uygun olarak gerçekleştirilmişse.

İdari açıdan önemli olan işten çıkarmanın olumsuz gerekçeleri ise, o zaman yerleşik adli uygulamanın takip edilmesi ve aşağıda belirtilen gerekçelerle çalışanların işten çıkarılması tavsiye edilir.

Mevcut adli uygulamayı dikkate alarak, kanunla korunan sırların ifşa edilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. paragrafının "c" bendi), bir yönetici tarafından evlat edinilmesi gibi işten çıkarılma gerekçelerinin kullanılmasını önermiyoruz. mülkiyet güvenliğinin ihlal edilmesini, yasa dışı kullanımını veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren temelsiz bir kararın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 9. fıkrası).

İşten çıkarılma gerekçesi: devamsızlık

Devamsızlık, bir çalışanın tüm çalışma günü (vardiya) boyunca veya çalışma günü (vardiya) boyunca art arda dört saatten fazla bir süre boyunca geçerli bir neden olmaksızın işyerinde bulunmamasıdır.

Bu sebeple işten çıkarma bir tür disiplin sorumluluğu olduğundan, getirme süresi, kusurun tespit edildiği tarihten itibaren 1 aydır.

1. Acil amir, işe gelmeyen çalışanla mümkün olan her şekilde iletişim kurmaya çalışmalı ve devamsızlığın nedenini öğrenmelidir. Tercihen tanıkların huzurunda.

2. "Doğrudan kaçan" işçiye bağlı olan çalışan, astının işe gelmediğine ilişkin yöneticiye bir not gönderir.

3. Çalışma zaman çizelgesinde devamsızlık günü buna göre belirtilir:

• Bir çalışanın devamsızlıktan sonra işyerinde görünmesi. Çalışandan yazılı olarak devamsızlıkla ilgili bir açıklama talep edin. Açıklama yapma süresi 2 iş günüdür. Çalışan derhal reddederse ancak 2 gün sonra işten çıkarılabilir. Açıklamaların alınmaması veya 2 gün sonra yazılmasının reddedilmesi durumunda, açıklama yapmayı reddetme eylemi düzenlenir. Kanun bir komisyon (3 veya daha fazla kişi) tarafından hazırlanır, komisyonun her üyesi kanunu imzalar. Çalışandan imzalamasını istediğinizden emin olun. Reddetme durumunda bunu yasaya kaydedin.
• Çalışan devamsızlıktan sonra gelmezse. Kendisine, açıklamalar yapmak üzere görünmesi gereken bilinen adreslere mektuplar (içerik açıklaması ve bildirim içeren) veya telgraflar gönderin. Yazışmanın teslimi için makul bir süre bekleyin veya bildirimin geri dönmesini bekleyin ve çalışanın açıklama yapmaya gelmemesi hakkında bir rapor düzenleyin.

4. İşten çıkarma şeklinde disiplin yaptırımı uygulayan bir emir çıkarın. Çalışan (varsa) imza karşılığında buna aşina olmalıdır. Emri imzalamayı reddederseniz yukarıda belirtilene benzer bir işlem düzenlenir.

5. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin "a" paragrafı, 6. paragrafı uyarınca çalışma kitabına işten çıkarılma kaydını yapın. Çalışana bir çalışma kitabı (muhasebe kaydındaki makbuzdaki imza karşılığında), ücretler verilmelidir; Kullanılmayan tatil için tazminat. Çalışan mevcut değilse, kendisine bir çalışma kitabı için görünmesi veya bunun postayla gönderilmesini kabul etmesi gerekliliğini içeren bir bildirim gönderilir. Bu andan itibaren işveren gecikme sorumluluğundan kurtulur.

Notlar

1. Aşağıdakiler oluşmuştur. Mahkeme devamsızlığın gerçekten meydana geldiğini tespit ederse, ancak işveren işten çıkarma prosedürünün gerekliliklerine uymadıysa, çalışan önceki görevine iade edilebilir.

2. Bir çalışanın işten çıkarılma bildirimi süresi boyunca (yani çalışanın kendi özgür iradesiyle istifa için başvuruda bulunduğu tarihten itibaren 2 hafta içinde) yaptığı devamsızlıklar için özel bir kural geçerlidir. Bu durumda, işçi artık işe gelmiyorsa, işverenin, ihbar süresinin dolduğu gün onu kendi isteği üzerine işten çıkarması gerekir.

3. Çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasından sonra hastalık izni belgesi veya devamsızlık nedenlerini geçerli sayacak başka bir gerekçeyle gelmesi halinde, işverenin işten çıkarma kararını iptal etmesi gerekir.

İşten çıkarılma nedenleri: Bir çalışanın, iyi bir sebep olmaksızın iş görevlerini tekrar tekrar yerine getirmemesi

Bir çalışanın iş görevlerini iyi bir neden olmaksızın yerine getirmedeki tekrarlayan başarısızlığı şu şekilde ifade edilebilir:

• çalışanın en az iki “çözümlenmemiş” disiplin yaptırımı (yani en fazla 1 yıl önce verilmiş) veya adalet önüne çıkarma prosedürü henüz tamamlanmayan bir ceza ve bir ihlalin olması;
• başka bir disiplin suçu işlemek.

İşverenler için yanıt süresi

İlk iki cezanın verildiği andan itibaren bir yıl içinde ve son suçun işlendiği andan itibaren bir ay içinde.

İşveren prosedürü

1. Bu esasa göre işten çıkarılabilmesi için çalışanın, imza karşılığı ve disiplin yaptırımı uygulanmadan önce iş tanımında belirtilen iş sorumlulukları konusunda bilgi sahibi olması gerekir.

2. İşveren, çalışanı 3 (veya daha fazla) kez disiplin sorumluluğuna getirmelidir (yukarıdaki devamsızlık bölümünde çalışanın sorumlu tutulmasına ilişkin prosedüre bakınız). Disiplin yaptırımının uygulanmasına ilişkin ilk emirlerde, kınama veya kınama cezası şeklinde ceza verilebilir. Ve yalnızca son (en azından üçüncü) disiplin cezası sırasında işten çıkarılma kararı verilebilir.

3. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. fıkrasına göre çalışma kitabında işten çıkarılma kaydı yapılır. Çalışma kayıt defteri ve maaş, yukarıda devamsızlık bölümünün 5. paragrafında belirtilen şekilde çalışana düzenlenir.

Notlar

Böyle bir işten çıkarılma durumunda, iş tanımı mümkün olduğu kadar ayrıntılı olmalıdır, çünkü yalnızca iş sözleşmesinde veya görev tanımında öngörülen görevlerin yerine getirilmemesi, iş görevlerinin yerine getirilmemesi olarak değerlendirilecektir.

İşten çıkarılma gerekçeleri: çalışanın alkol, uyuşturucu veya diğer toksik sarhoşluk halinde işe gelmesi

Sarhoşluk halindeki bir çalışan, işyerinde veya kuruluşun topraklarında - işveren adına bir iş işlevi yerine getirmesi gereken işveren veya tesiste - ortaya çıkar.

Bu sebeple işten çıkarma bir tür disiplin sorumluluğu olduğundan, getirme süresi, kusurun tespit edildiği tarihten itibaren 1 aydır.

İşveren prosedürü

1. Çalışanın sarhoşluk belirtileri hakkında, durumunun bir tanımını (düzensiz yürüyüş, koku, genişlemiş gözbebekleri, koordinasyonsuz hareketler, tutarsız konuşma vb.) içeren bir rapor hazırlayan en az 3 kişiden oluşan bir komisyon oluşturun.

2. Sarhoşluk durumunu belirlemek için çalışana yazılı olarak muayeneye gitmeyi teklif edin (talebi çalışana imza karşılığında teslim edin).

3. Çalışanın talebi almayı reddetmesi veya sağlık kurumuna gitmeyi reddetmesi durumunda bununla ilgili bir rapor hazırlayın.

4. Anlaşılırsa, çalışan için bir şirket çalışanı eşliğinde bir gezi düzenleyin.

5. Normal koşullar sağlanana kadar çalışanı işten uzaklaştırın. Akıl sağlığının yeniden sağlanmasından sonra, açıklama yapmayı ve disiplin yükümlülüğü getirmeyi teklif edin (sorumluluk getirme prosedürü için, yukarıda okuldan kaçma bölümüne bakın). Çalışma kitabında, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin "b" paragrafı, 6. paragrafı uyarınca işten çıkarılma kaydı yapılır. Çalışma kayıt defteri ve maaş, yukarıda devamsızlık bölümünün 5. paragrafında belirtilen şekilde çalışana düzenlenir.

Notlar

Bir çalışanın sarhoş olduğunun tespit edilmesi halinde, kuruluşun kadrosunda doktor bulunmadığı takdirde işverenin çalışanın kendisinden test alma hakkı yoktur. Ancak, mahkemedeki ifadesini dolaylı delil olarak kullanmak için alkolmetre kullanmak (kanunen zorunlu olmasa da) mümkündür. Bunu yapmak için alkolmetrenin gösterdiği sonuçları uygun eyleme yansıtmak gerekir.

İşten çıkarılma gerekçeleri: Çalışanın sahip olduğu pozisyon veya yaptığı iş için yetersiz nitelikler nedeniyle yetersiz olması

Çalışanın sertifikalandırılması sırasında, niteliklerinin yetersiz olması nedeniyle bulunduğu pozisyona veya yapılan işe uygun olmadığı ortaya çıktı.

İşverenler için yanıt süresi

Kanunda son tarihler belirlenmemiştir ancak sertifikasyon sonuçlarını aldıktan sonra işten çıkarılma işlemini başlatmak mantıklıdır.

İşveren prosedürü

1. Sertifikasyona ilişkin bir yönetmelik geliştirin, onaylayın, imza karşılığında her çalışana tanıtın. Kuruluşta bir yıldan az süredir çalışan çalışanlara veya hamile kadınlara belgelendirme yapılmamaktadır.

2. Düzenlemelerde onaylanan prosedüre tam olarak uygun olarak çalışanları bu konuda uyararak sertifikasyon gerçekleştirin. Bir sertifika sayfası hazırlayın.

3. Pozisyonlarının gerekliliklerini karşılamayan çalışanları belirlerken, çalışanlara, beceri düzeylerine ve açık pozisyonların mevcudiyetine uygun olarak organizasyonda gerçekleştirebilecekleri tüm olası diğer işleri yazılı olarak teklif edin. Eğer yoksa çalışana yazılı olarak bildirin.

4. Başka bir iş teklifinde belirlenen süre içinde, çalışandan başka bir işe geçmeyi reddetmesini isteyin veya teklife yanıt vermeyi reddetme eylemi hazırlayın.

personel kayıtları yönetimi, personel azaltımı, iş hukuku, iş uyuşmazlıkları

Bu inceleme, bir çalışan ile bir işveren arasındaki, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmanın (iş sözleşmesinin feshi) yasallığı, işe iade, işten çıkarma ifadesinin değiştirilmesi, iyileşme ile ilgili iş uyuşmazlıklarının değerlendirilmesi sonucunda çıkarılan adli düzenlemeleri içermektedir. zorunlu devamsızlık süresi için ücretlerin ödenmesi, manevi zarar tazminatının tahsil edilmesi.

Bu incelemenin sayfalarında örnek olarak kullanılan mahkeme kararlarının yanı sıra yasal düzenlemelere aktif bağlantılar bulunmaktadır.

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma.
Arbitraj uygulaması

Tasfiye halinde işten çıkarılma

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma

Bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin sayısında veya kadrosunda azalma olması durumunda bir çalışanın işten çıkarılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 2. fıkrası);

Bulunulan pozisyonun yetersizliği nedeniyle işten çıkarılma

Bir çalışanın, sertifikasyon sonuçlarıyla doğrulanan yetersiz nitelikler nedeniyle sahip olduğu pozisyon veya yapılan iş için yetersizliği durumunda işten çıkarılma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 3. fıkrası);

Bir yöneticinin, muhasebecinin işten çıkarılması
kuruluşun mülkünün sahibi değiştiğinde

Kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi durumunda işten çıkarılma (örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 4. fıkrası);

Görev görevlerini tekrar tekrar yerine getirmeme nedeniyle işten çıkarılma

Disiplin yaptırımı varsa, bir çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemesi nedeniyle işten çıkarılma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 5. fıkrası);

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma

Bir çalışan tarafından iş görevlerinin tek bir ağır ihlali nedeniyle işten çıkarılma - devamsızlık, yani süresine bakılmaksızın ve işyerinde devamsızlık durumunda tüm iş günü (vardiya) boyunca iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama iyi bir sebep olmaksızın iş günü (vardiya) sırasında art arda dört saatten fazla süreyle (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. paragrafının “a” bendi);

"İşyerinde sarhoşluk" nedeniyle işten çıkarılma -
alkol veya uyuşturucu zehirlenmesi durumunda ortaya çıkmak

Bir çalışan tarafından bir defaya mahsus ağır iş ihlali nedeniyle işten çıkarılma - bir çalışanın işte görünmesi (işyerinde veya bir kuruluşun topraklarında - işveren adına çalışanın bir iş yapması gereken bir işveren veya tesis) çalışma işlevi) alkol, narkotik veya diğer toksik sarhoşluk durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 1. Kısmının "b" alt paragrafı "6. Maddesi);

Sırları ifşa ettiği için işten çıkarılma

Bir çalışanın, başka bir çalışanın kişisel verilerinin ifşa edilmesi de dahil olmak üzere, iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak çalışanın bildiği, yasalarla korunan bir sırrı (devlet, ticari, resmi ve diğer) ifşa etmesi nedeniyle işten çıkarılması ("c" bendi) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 6. paragrafı);

Hırsızlıktan dolayı işten çıkarılma

Yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya yetkili bir hakimin, organın, resmi makamın kararıyla belirlenen, iş yerinde başkasının mülkünün (küçük dahil) çalınması, zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya zarar verme nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması idari suç vakalarını dikkate almak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 6. paragrafı " d" bendi);

İşgücü koruma gerekliliklerinin ihlali nedeniyle işten çıkarılma

İşgücü koruma komisyonu veya iş koruma komiseri tarafından belirlenen bir çalışan tarafından iş güvenliği gerekliliklerinin ihlali nedeniyle işten çıkarılma, eğer bu ihlal ciddi sonuçlara (endüstriyel kaza, kaza, felaket) yol açıyorsa veya bilerek bu tür sonuçlara yönelik gerçek bir tehdit oluşturuyorsa ("e" alt paragrafı) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 6. paragrafının 1. maddesinin 81. paragrafı);

Güven kaybı nedeniyle işten çıkarılma

Doğrudan parasal veya emtia varlıklarına hizmet veren bir çalışanın suçlu eylemlerde bulunması nedeniyle işten çıkarılması, eğer bu eylemler işveren tarafından kendisine olan güven kaybına neden oluyorsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 1. bölümünün 7. fıkrası);

Ahlaka aykırı bir suç işlediği için işten çıkarılma

Bu çalışmanın devamı ile bağdaşmayan ahlaka aykırı bir suç işleyen eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın işten çıkarılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 8. fıkrası);

Makul olmayan bir karar nedeniyle yöneticinin veya muhasebecinin işten çıkarılması

Kuruluş başkanı (şube, temsilcilik ofisi), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından, mülkiyet güvenliğinin ihlal edilmesini, yasadışı kullanımını veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren makul olmayan bir karar vermesi nedeniyle işten çıkarılma (madde) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 9'u);

Tek bir ihlal nedeniyle yöneticinin işten çıkarılması

Örgüt başkanı (şube, temsilcilik ofisi), yardımcıları tarafından çalışma görevlerinin bir defaya mahsus ağır ihlali nedeniyle işten çıkarılma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 10. maddesi);

İşe başvururken sahte belgeler nedeniyle işten çıkarılma

Bir çalışanın bir iş sözleşmesi imzalarken işverene sahte belgeler sunması durumunda işten çıkarılma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 11. maddesi);

Yöneticinin iş sözleşmesi uyarınca işten çıkarılması

Kuruluş başkanı, kuruluşun kollektif yürütme organı üyeleri ile iş sözleşmesinin öngördüğü durumlarda işten çıkarmalar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 13. maddesi);

Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen durumlarda işten çıkarılma

Bir çalışanın İş Kanunu ve diğer federal yasalarla belirlenen diğer durumlarda işten çıkarılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 14. maddesi)

Çalışanın mahkemeye başvurma süresi

İşten çıkarma veya işe iade için iş mahkemesine başvuru için son tarih. Son teslim tarihini kaçırmanın sonuçları

Adli uygulama ve iş mevzuatı

Adli uygulamanın bu genellemesinde "Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi uyarınca işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılması. Adli uygulama" aşağıdaki yasal ve adli düzenlemeler kullanılmaktadır:

Düzenlemeler:

Rusya Federasyonu İş Kanunu (popüler makalelere ilişkin yorumlarla birlikte)
Rusya Federasyonu Medeni Kanunu. Bölüm Bir
Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu
26 Aralık 1995 tarihli Federal Kanun N 208-FZ “Anonim Şirketlere İlişkin”
Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 31 Aralık 2002 tarih ve 85 sayılı Kararı “İşverenin tam bireysel veya kolektif (ekip) konusunda yazılı anlaşmalar yapabileceği çalışanlar tarafından değiştirilen veya gerçekleştirilen pozisyon ve iş listelerinin onaylanması üzerine ) sorumluluğun yanı sıra tam mali sorumluluğa ilişkin standart form anlaşmaları"
24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı “Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özellikleri hakkında
Çalışma kitaplarının saklanması ve saklanması, çalışma kitabı formlarının oluşturulması ve işverenlere sağlanmasına ilişkin kurallar, 16 Nisan 2003 N 225 Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin açıklamaları:

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararı 17 Mart 2004 N 2 “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”
"Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 2007 yılının ikinci çeyreğine ilişkin mevzuat ve yargı uygulamalarının gözden geçirilmesi" (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Başkanlığı'nın 01.08.2007 tarihli Kararı ile onaylanmıştır (Özet)

Genel yargı mahkemelerinin adli işlemleri:

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi'nin 28 Mayıs 2010 tarihli Kararı N 5-B10-34
Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 4 Haziran 2009 tarihli Kararı N 53-B09-4
"İş uyuşmazlıklarında adli uygulama"; Omsk Bölge Mahkemesi No. 1 (26), 2006'nın adli uygulama bülteni
"İş mevzuatının uygulanmasına ilişkin konular"; Omsk Bölge Mahkemesinin adli uygulama bülteni N 3(36), 2008
Başkurdistan Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi Başkanlığı'nın 21 Kasım 2007 tarihli Kararı ile onaylanan “2007 yılının ilk yarısında temyiz ve denetim prosedürlerinde değerlendirilen hukuk davalarında adli uygulamaların gözden geçirilmesi”.
"2007 yılı için Novgorod bölgesi bölge mahkemeleri tarafından iş anlaşmazlığı davalarının değerlendirilmesi uygulamasının genelleştirilmesi (incelenmesi)"
"İşe iadeye ilişkin hukuk davalarının 2008 yılında Kaliningrad bölgesi mahkemeleri tarafından değerlendirilmesi uygulamasının gözden geçirilmesi"
"2008 yılının ikinci yarısında Perm Bölge Mahkemesinin hukuk davalarında temyiz ve denetim uygulamalarının gözden geçirilmesi" (27 Şubat 2009 tarihinde Perm Bölge Mahkemesi Başkanlığı tarafından onaylanmıştır)
"Moskova Bölge Mahkemesi hakimi tarafından hazırlanan iş ilişkilerinden kaynaklanan davaların genelleştirilmesi.."
Karelya Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi'nin 33-1120/2010 sayılı davaya ilişkin 20 Nisan 2010 tarihli temyiz kararı
Karelya Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi'nin 33 – 1404-2010 sayılı davaya ilişkin 18 Mayıs 2010 tarihli temyiz kararı
Udmurt Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 30 Mart 2011 tarihli temyiz kararı. 33-1075/11 sayılı davada
Udmurt Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 28 Mart 2011 tarihli temyiz kararı. 33-978/11 sayılı davada
Yamalo-Nenets Özerk Bölgesi mahkemesinin 16 Ağustos 2010 tarihli temyiz kararı, temyiz. vaka numarası 33-2385
Voronej Bölge Mahkemesinin 33-1835 sayılı davaya ilişkin 12 Temmuz 2007 tarihli kararı
Irkutsk Bölge Mahkemesinin 33-3479/11 sayılı davaya ilişkin 21 Nisan 2011 tarihli kararı
Moskova Şehir Mahkemesinin 33-3171 sayılı davaya ilişkin 2 Mart 2011 tarihli kararı
Moskova Şehir Mahkemesi'nin 33-291 sayılı davaya ilişkin 2 Şubat 2011 tarihli kararı
Moskova Şehir Mahkemesi'nin 33-807 sayılı davaya ilişkin 18 Ocak 2011 tarihli kararı
Moskova Şehir Mahkemesinin 33-35184 sayılı davaya ilişkin 26 Kasım 2010 tarihli kararı
Moskova Şehir Mahkemesinin 33-33975 sayılı davaya ilişkin 22 Kasım 2010 tarihli kararı
Moskova Şehir Mahkemesinin 33-31953 sayılı davaya ilişkin 12 Ekim 2010 tarihli kararı
Moskova Şehir Mahkemesi'nin 33-29048 sayılı davaya ilişkin 16 Eylül 2010 tarihli kararı
Moskova Şehir Mahkemesi'nin 33-26975 sayılı davaya ilişkin 26 Ağustos 2010 tarihli kararı
Moskova Şehir Mahkemesinin 33-21227 sayılı davaya ilişkin 20 Temmuz 2010 tarihli kararı
Moskova Bölge Mahkemesinin 33-8678 sayılı davaya ilişkin 14 Nisan 2011 tarihli kararı
Moskova Bölge Mahkemesinin 33-7511 sayılı davaya ilişkin 5 Nisan 2011 tarihli kararı
Moskova Bölge Mahkemesinin 33-7115 sayılı davaya ilişkin 31 Mart 2011 tarihli kararı
Moskova Bölge Mahkemesinin 33-3688 sayılı davaya ilişkin 17 Mart 2011 tarihli kararı
Moskova Bölge Mahkemesinin 33-25232 sayılı davaya ilişkin 28 Aralık 2010 tarihli kararı
Moskova Bölge Mahkemesinin 33-18051 sayılı davaya ilişkin 16 Eylül 2010 tarihli kararı
Moskova Bölge Mahkemesinin 33-24139 sayılı davaya ilişkin 14 Aralık 2010 tarihli kararı
Moskova Bölge Mahkemesinin 33-24604 sayılı davaya ilişkin 21 Aralık 2010 tarihli kararı
Moskova Bölge Mahkemesinin 33-17765 sayılı davaya ilişkin 12 Ekim 2010 tarihli kararı
Moskova Bölge Mahkemesinin 33-13064 sayılı davaya ilişkin 6 Temmuz 2010 tarihli kararı
Murmansk Bölge Mahkemesinin 30 Haziran 2010 tarihli temyiz kararı
Nizhny Novgorod Bölge Mahkemesinin 19 Ocak 2010 tarihli Kararı N 33-254
Nizhny Novgorod Bölge Mahkemesinin 16 Eylül 2008 tarihli Kararı N 33-5757
Omsk Bölge Mahkemesinin 20 Ekim 2010 tarihli temyiz kararı N 33-6572/10
Omsk Bölge Mahkemesinin 1 Eylül 2010 tarihli temyiz kararı N 33-5288/10
14 Şubat 2011 tarihli St. Petersburg Şehir Mahkemesi N 33-1934/2011
St. Petersburg Şehir Mahkemesinin 1 Şubat 2011 N 33-424/2011 tarihli temyiz kararı
St. Petersburg Şehir Mahkemesinin 15 Eylül 2009 N 12211 tarihli Kararı
Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin 33-8267/2008 sayılı davaya ilişkin 23 Ekim 2008 tarihli kararı
Habarovsk Bölge Mahkemesinin 33-4290 sayılı davaya ilişkin 24 Haziran 2011 tarihli temyiz kararı).

Anayasa Mahkemesinin Tespitleri:

Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 23 Eylül 2010 tarihli N 1091-О-О Kararı "Yurttaş Yuri Fedorovich Evstegneev'in anayasal haklarının ihlal edildiğine ilişkin şikayetinin, maddenin birinci bölümünün 5. fıkrası uyarınca değerlendirilmek üzere kabul edilmesinin reddedilmesi hakkında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81 ve 192. maddesinin birinci kısmı"
Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 27 Mayıs 2010 N 699-О-О sayılı Kararı "Vatandaş Maryam Umarovna Bachalova'nın 75. maddenin birinci kısmı ve paragrafı uyarınca anayasal haklarının ihlal edildiğine ilişkin şikayetinin değerlendirilmeye alınmasının reddedilmesi hakkında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün 4'ü"
Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesi'nin 19 Şubat 2009 tarihli Kararı N 75-О-О “Vatandaşlar Alexander Leontievich Zaitsev ve Tatyana Petrovna Zaitseva'nın anayasal haklarının ihlaline ilişkin şikayetlerinin değerlendirilmek üzere kabul edilmesinin reddedilmesi hakkında” alt paragrafı ” Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci kısmının 6. paragrafının, 128. maddesinin birinci kısmı, 170. maddesinin birinci kısmı"
Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesinin 20 Mart 2007 tarihli Kararı N 217-О-О “Vatandaş Yuri Nikolaevich Sychkov'un 6. paragrafın “e” bendi uyarınca anayasal haklarının ihlaline ilişkin şikayetinin değerlendirilmek üzere kabul edilmesinin reddedilmesi hakkında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin birinci kısmının”

Özet, "Logos" Hukuk Merkezi'nden (Omsk) Alexander Otrokhov tarafından hazırlanmıştır.

Kanun, iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle feshedilmesini ayrıntılı olarak düzenlemektedir. Gerçek şu ki, bu konuda çalışan en az korunuyor ve işveren için olası suiistimal alanı, diğer iş ilişkileri alanlarından daha geniş. Dolayısıyla kanunun bu konuya müdahalesi tamamen haklıdır.

İşten çıkarma - kesinlikle yasalara göre

İşveren ve çalışan, bir iş sözleşmesinin, yani taraflar arasında aralarında iş ilişkileri kurmaya yönelik bir anlaşmanın taraflarıdır.

İşverenin, iş sözleşmelerini Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirlediği şekilde ve koşullar altında akdetme, değiştirme ve feshetme (veya aynı şey olan feshetme) hakkı, maddesinde yer almaktadır. 22.

Çalışanın aynı hakkına karşılık gelir (İş Kanunu'nun 21. maddesi).

Bu, işverenin kendi inisiyatifiyle bir çalışanı keyfi olarak işten çıkaramayacağı anlamına gelir; bunun yasal dayanaklarının olması gerekir. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetme prosedürüne uymak da yasallığı için gerekli bir şarttır.

İşten çıkarılma gerekçeleri

Yanlışlık nedeniyle işten çıkarılma

Hırsızlık, zimmete para geçirme veya kasıtlı imha gerçeği, yasal olarak yürürlüğe giren bir adli işlem (ceza, karar) ile tespit edilmelidir.

Çalışan tarafından sunulan belgenin sahteliği uygun şekilde tespit edilmeli ve kaydedilmelidir (örneğin özel bir inceleme ile).

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi koşulları

Her gerekçe grubunun, kanunda yer alan kendi işten çıkarılma düzeni ve prosedürü vardır. Bunlara uyulmaması, çalışanın işe iadesine ve işverenin Sanat uyarınca idari sorumluluğuna yol açabilir. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu.

Ancak genel koşullar da vardır: İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılan bir çalışan, o sırada tatilde veya hastalık izninde olmamalıdır (kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi durumları hariç).

Bir çalışanın bu dönemlerde işten çıkarılması Sanatın 6. Bölümü ile yasaktır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu kuralın ihmal edilmesi işveren açısından da maliyetli olabilir.

Makalede sıralanan işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin tüm gerekçeler hem belirli süreli hem de açık uçlu sözleşmeler için geçerlidir. .