Prečo prepustiť zamestnanca? Ako prinútiť zamestnanca, aby dal výpoveď na vlastnú žiadosť alebo dohodou

Vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom nie je vždy dobrý. Sú situácie, keď jediným spôsobom, ako sa vyhnúť konfliktu, je prepustenie. Iniciovať ho môže buď samotný zamestnanec, alebo zamestnávateľ.

V prvom prípade je všetko celkom jednoduché. Podľa všeobecných pravidiel zamestnanec napíše vyhlásenie, pracuje 2 týždne a opustí podnik. Čo sa týka prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa, potom je tu veľa jemností. Ďalej v článku sa im pokúsime porozumieť.

Prečo by vás mohli vyhodiť?

Dôvody prepustenia zamestnanca na podnet zamestnávateľa dosť málo. Medzitým musí byť každý úkon súvisiaci s ukončením zmluvy odôvodnený a zdokumentovaný.

Hlavná dôvody prepustenia zamestnanca na podnet zamestnávateľa dalo by sa zvážiť:

• Neuspokojivé výsledky certifikácie.
• Neplnenie povinností zamestnanca z nedbanlivosti Je potrebné povedať, že v tomto prípade je prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa povolené až po vykonaní viacerých opatrení. Zamestnávateľ je predovšetkým povinný zamestnanca na neprípustnosť takéhoto správania písomne ​​upozorniť a uplatniť ďalšie disciplinárne sankcie. Ak všetky tieto opatrenia neprinesú výsledky, nasleduje prepustenie.
• Zaviazanie sa zamestnanca k činnostiam spôsobujúcim škodu podniku. Hovoríme najmä o sprístupnení zákonom chránených informácií, krádeži a pod. Vo všetkých týchto prípadoch musí existovať potvrdenie o vine zamestnanca.
• Spáchanie niečoho, čo nie je zlučiteľné so zastávanou pozíciou. Učiteľovi, ktorý ponižuje dôstojnosť žiakov, hrozí napríklad výpoveď.
• Príchod do podniku v podnapitom stave.
• Úmyselné poskytovanie falošných dokladov pri uchádzaní sa o zamestnanie.
• Likvidácia podniku (ukončenie práce jednotlivého podnikateľa), zníženie počtu zamestnancov.

Ak sa zmení vlastník organizácie, môže byť prepustený účtovník a riaditeľ. Zvyšní zamestnanci musia zostať v práci, pokiaľ samozrejme nie sú neprítomní iní dôvody na prepustenie. Na podnet zamestnávateľa a zamestnanca Zmluva sa ruší len v krajných prípadoch. Navyše, v niektorých situáciách je prepustenie právom a v iných je to povinnosť zamestnávateľa.

Nuansy procesu

Zákonník práce obsahuje predpisy pre zamestnávateľa, ktorý sa chce so zamestnancom rozísť.

O prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa ten je povinný písomne ​​upozorniť zamestnanca na nadchádzajúce udalosti. Vo výpovedi musia byť uvedené dôvody takéhoto rozhodnutia s odkazmi na pracovnoprávne predpisy.

Zamestnanec zase môže zabrániť výpovedi. Jeho konanie bude závisieť od povahy dôvodov, pre ktoré je zmluva s ním ukončená. V mnohých prípadoch sa v praxi stranám podarí konflikt vyriešiť. V takýchto situáciách sa môžete obrátiť na inšpektorát práce, ktorého zástupcovia pomôžu pri riešení sporu. Ak zamestnávateľ a zamestnanec nedospejú k spoločnému názoru, je lepšie zmluvu ukončiť.

Zavinené priestupky

Môže súvisieť s nezákonným konaním zamestnanca. Medzi hlavné porušenia patria:

• Systematické meškanie, absencia.
• Odmietnutie dodržiavať pravidlá podniku.
• Nesplnenie požiadavky podrobiť sa lekárskej prehliadke, školeniu o bezpečnostných predpisoch, vyhýbaniu sa certifikácii, ak sú tieto postupy pre zamestnanca povinné.
• Sprístupnenie informácií klasifikovaných zákonom ako obchodné, úradné alebo iné tajomstvo.
• Porušenie bezpečnostných predpisov, ak to malo za následok vážne následky alebo hrozbu ich vzniku.

Certifikácia

Pri jeho prechode sa zisťuje súlad spôsobilosti osoby s pozíciou, ktorú zastáva. Zákon ustanovuje postup pri vykonávaní certifikačných skúšok. Postup zahŕňa:

• Schválenie certifikačného poriadku. Popisuje podmienky, frekvenciu konania, hodnotiace kritériá, zloženie komisie, pravidlá pre vypracovanie záveru.
• Vydanie príkazu na certifikáciu. Musí uvádzať čas a miesto konania, informácie o certifikovaných zamestnancoch.
• Vytvorenie komisie.
• Zamestnanci, ktorí prejdú testom.
• Vypracovanie záveru. Komisia v ňom formuluje závery o odbornej spôsobilosti každého zamestnanca.

Ak sa pri certifikácii odhalí nedostatočná kvalifikácia zamestnanca, manažér ho môže poslať na školenie alebo prepustiť. V každom prípade s negatívnym záverom komisie nemôže občan ďalej pracovať na rovnakej pozícii.

Spáchanie trestného činu zamestnancom

Prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa len preto, že je zamestnanec obťažovaný, nie je prípustné. V Ruskej federácii platí prezumpcia neviny. Kým sa nepreukáže vina osoby, má sa za to, že sa na skutku nezúčastnila. Aj občan umiestnený vo väzbe je naďalej evidovaný v štáte. Malo by sa však vziať do úvahy, že počas tohto obdobia zamestnanec nie je v podniku a nevykonáva svoje povinnosti. V dôsledku toho sa mu nepripisujú žiadne zárobky.

Ak je zamestnanec odsúdený, zmluva s ním sa ukončí výlučne na základe rozhodnutia súdu v súlade s § 81 Zákonníka práce . Prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa v tomto prípade môže ísť o stratu dôvery alebo spáchanie nemorálneho konania.

Lekárske kontraindikácie

Ak existujú, vedúci musí buď vypovedať zmluvu, alebo ponúknuť zamestnancovi inú činnosť, ktorú môže vykonávať bez ujmy na zdraví. Príslušné pravidlá stanovuje Zákonník práce Ruskej federácie.

Prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa v týchto prípadoch je to možné až po tom, čo vedúci zamestnanec ponúkne zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré má v danej oblasti k dispozícii. Zamestnávateľ musí ponúkať pracovné miesta na inom území, ak je to ustanovené v kolektívnej zmluve alebo pracovnej zmluve.

Prítomnosť kontraindikácií musí byť potvrdená záverom lekárskej komisie. Pre určité kategórie zamestnancov je povinná lekárska prehliadka. Patria k nim napríklad stravovací personál, učitelia, zdravotníci. Práve pri vyšetreniach sa zisťujú možné kontraindikácie. Ak sa občan vyhýba povinnej lekárskej prehliadke, môže byť prepustený.

Okolnosti mimo kontroly strán

K ukončeniu zmluvy môže dôjsť z týchto dôvodov:

• Odvod do armády, vykonávanie činností spojených s náhradnou službou.
• Návrat do funkcie zamestnanca občana, ktorý bol predtým prepustený, ale rozhodnutím inšpektorátu práce alebo súdu opätovne prijatý.
• Zánik zmluvy.
• Smrť zamestnanca alebo uznanie za nezvestného.
• Mimoriadne okolnosti, ktoré vytvárajú prekážky v ďalšej pracovnej činnosti.
• Nedostatočný prístup k informáciám, ktoré predstavujú zákonom chránené tajomstvo.
• Uznanie rozhodnutia inšpektorátu práce alebo súdu o vrátení osoby do práce za neplatné.

Ukončenie zmluvy s partnerom na čiastočný úväzok

Prepustenie zamestnanca na viacerých pozíciách z podnetu zamestnávateľa môže byť spojené s návratom hlavného zamestnanca do práce. Občan bol napríklad na dlhodobej liečbe alebo na služobnej ceste.

Postup pri prepustení zamestnanca na podnet zamestnávateľa v takýchto prípadoch je podobný pravidlám, ktoré platia pre iné všeobecné prípady. Jediná nuansa, ktorú treba spomenúť, sa týka zápisu do zošita. Ak sa kombinácia uskutočnila v rôznych podnikoch, potom informácie v tomto dokumente uvádza zamestnanec personálneho oddelenia podniku, ktorý je hlavným pracoviskom osoby.

Podrobné pokyny na prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa

Etapy konania sa môžu upraviť v závislosti od okolností vedúcich k ukončeniu zmluvy. Ak zamestnávateľ zistí porušenie, podrobné pokyny na prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa zahŕňa:

• Zaznamenávanie informácií o spáchanom priestupku.
• Objasnenie okolností.
• Uplatňovanie opatrení.

V každej fáze sa vypracujú príslušné dokumenty. Treba povedať, že v súlade so Zákonníkom práce je možné prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa najneskôr do 6 mesiacov. odo dňa, keď zamestnanec spáchal priestupok.

Zaznamenávanie priestupku

Ak sa zistí, že zamestnanec sa dopustil protiprávneho konania, je vhodné okamžite vytvoriť komisiu, ktorá preštuduje všetky okolnosti. Porušenie sa dá zistiť rôznymi spôsobmi. Najčastejšie sa to robí zložením:

• zákon o priestupkoch. Tento dokument musí byť vyhotovený za prítomnosti najmenej 2 svedkov.
• memorandum. Môže ho napísať kolega alebo priamy nadriadený zamestnanca.
• Závery komisie. Táto možnosť sa spravidla používa pri závažných porušeniach.

Oboznámenie zamestnanca s dokumentmi

Ak komisia potvrdí vinu zamestnanca, poskytne sa mu jedna kópia záveru na preskúmanie. Zároveň po prečítaní obsahu dokumentu musí podpísať. Zamestnanec má právo to odmietnuť. V tomto prípade sa vypracuje akt.

Po preskúmaní nárokov má zamestnanec 2 dni na odpoveď. Potrebuje, zjednodušene povedané, napísať vysvetľujúcu poznámku. Zamestnanec môže odmietnuť vysvetliť svoje konanie. Potom je tiež potrebné vypracovať akt. V praxi sa v takýchto prípadoch spravidla stane to, čo sa stane prepustenie zamestnanca. Na podnet zamestnávateľa môže byť zvolaná osobitná komisia, v ktorej sú zástupcovia inšpektorátu práce a odborovej organizácie. Na spoločnom stretnutí rozhodnú o vzniknutej situácii.

Ak do 2 dní nedostane od zamestnanca vysvetlenie, zamestnávateľ má právo so zamestnancom jednostranne vypovedať zmluvu.

objednať

Len na jej základe sa deje podľa Zákonník práce Ruskej federácie, prepustenie zamestnanca. Na podnet zamestnávateľa alebo či sa to stane podľa vôle - na tom nezáleží. Vypovedaniu zmluvy vždy predchádza vystavenie objednávky.

Príslušný príkaz sa vydá po tom, čo vedúci preskúmal všetky okolnosti a materiály zhromaždené počas inšpekcie. K objednávke je vhodné priložiť kópie dokumentov súvisiacich s incidentom.

Prepustený zamestnanec sa musí po podpise oboznámiť s príkazom proti podpisu. Legislatíva na to umožňuje tri dni. Ak zamestnanec odmietne podpísať alebo je neprítomný v podniku, vypracuje sa akt alebo sa zodpovedajúci záznam umiestni priamo na objednávku.

Zadávanie informácií do pracovného výkazu

Skutočnosť prepustenia je zaznamenaná v zošite v ten istý deň, keď bol vydaný príkaz. Príspevok musí obsahovať odkaz na konkrétny článok a paragraf Zákonníka práce. Zamestnanec dostane pracovnú knihu v deň vyhotovenia príslušnej poznámky.

Malo by sa pamätať na to, že v položke nie sú povolené skratky.

Ak si zamestnanec z nejakého dôvodu nemôže vyzdvihnúť pracovné povolenie, je mu zaslané oznámenie o potrebe dostaviť sa do podniku alebo súhlasiť so zaslaním dokumentu poštou.

Výnimky z pravidiel

Legislatíva poskytuje záruky pre viacero kategórií zamestnancov. Nevzťahujú sa na ne všeobecné pravidlá, vrátane tých, ktoré upravujú postup výpovede na podnet zamestnávateľa. zamestnanec Nemôžete byť prepustený, ak:

• Má malé dieťa (deti) vo veku do 1,5 roka. Okrem toho toto pravidlo platí pre matky aj otcov.
• Vychováva dieťa do 14 rokov sám.
• Je odkázaný na maloletého so zdravotným postihnutím.

Nemôžete vyhodiť ani tehotnú ženu.

Tieto zákazy však neplatia, ak:

• Ukončenie činnosti podniku.
• Opakované porušenie pravidiel stanovených v organizácii zamestnancom (nesprávne plnenie povinností, neprítomnosť atď.).
• Detekcia krádeže.
• Zverejnenie informácií tvoriacich tajomstvo (obchodné, bankové atď.).
• Spáchanie nemorálneho činu.
• Poskytnuté pri prenájme.

Prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa: náhrady a povinné platby

Podľa noriem musí zamestnávateľ vykonať úplný výpočet súm splatných zamestnancovi v deň ukončenia zmluvy. Tie obsahujú:

• Plat za odpracované dni.
• Príplatok k platu
• Náhrada za nevyčerpanú dovolenku.

V prípadoch ustanovených zákonom sa vypláca aj odstupné.

Ak nie je možné vyplatiť finančné prostriedky z dôvodu neprítomnosti občana v práci, požadované sumy musia byť vydané najneskôr nasledujúci deň po predložení žiadosti o platbu.

Pri likvidácii organizácie dostane zamestnanec odstupné. Vypočítava sa na základe priemerného mesačného zárobku. Zamestnanec dostáva náhradu aj pri hľadaní práce. Tá sa rovná priemernej mesačnej mzde za 2 mesiace. Vo výnimočných prípadoch môže byť zárobok zamestnanca zadržaný aj tretí mesiac.

Mierne odlišné podmienky má hlavný účtovník, riaditeľ a jeho zástupca. Ak dôjde k zmene majiteľa organizácie, nový majiteľ im pri prepustení týchto zamestnancov vypláca náhradu vo výške priemernej mesačnej mzdy za 3 mesiace.

Ak dôjde k ukončeniu zmluvy z dôvodu zdravotných kontraindikácií alebo z dôvodu ich prítomnosti, občan dostane náhradu vo výške dvojtýždňového zárobku.

Kolektívna zmluva môže stanoviť aj vyššie sumy platieb.

Treba povedať, že kedy výpoveď na podnet zamestnávateľa zamestnanca v dôchodkovom veku má tiež nárok na všetky platby a kompenzácie. Okrem toho môže vedúci podniku odmeniť zamestnanca za vysokú profesionalitu.

Konečne

V súčasnosti je pre zamestnávateľa pomerne náročné jednostranne ukončiť zmluvu so zamestnancom. Je potrebné dodržiavať pravidlá stanovené zákonom.

Stojí za to povedať, že nielen v Rusku funguje takýto zložitý poriadok. Podobné pravidlá sú napríklad zakotvené v legislatíve Bieloruskej republiky. Prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa v Bielorusku sa tiež uskutočňuje v niekoľkých fázach. Okrem Zákonníka práce má táto krajina vyhlášku č. 29 z roku 1999, ktorá upravuje ďalšie opatrenia zamerané na zlepšenie pracovných vzťahov a ich posilnenie v podnikoch a organizáciách.

Budete potrebovať

• - Zákonník práce Ruskej federácie;
• - konzultácie so skúseným personalistom;
• - Inšpektorát práce;
• - správy o práci, výpovede kolegov.

Inštrukcie

Najprv musíte zistiť, ako môže byť prepustenie formalizované. Znenie, zákony, články sú rôzne a existujú nuansy. Môžete teda dostať výpoveď „na základe“, „dohodou strán“, „v súvislosti so znížením počtu zamestnancov“, „v súvislosti s likvidáciou podniku“, „podľa článku 81 Zákonníka práce“. Každý z týchto prípadov má svoje vlastné jemnosti.

Ak vám ponúknu dobrovoľnú výpoveď, zamestnávateľ očakáva, že sa vás zbaví s malou stratou, to znamená, že vám nezaplatí, čo vám dlhuje. „Prepustenie podľa vôle“ je formulácia, ktorá vyhovuje všetkým zamestnávateľom bez výnimky. Samozrejme, zaplatia presne toľko, koľko pracujete, keď prestanete. Ak zamestnanec nechce podpísať vyhlásenie, môže mu byť ponúknuté „prepustenie podľa článku“.

Ak to máte v úmysle, ponúknite zamestnávateľovi výpoveď „na základe dohody strán“ a zapíšte si do zmluvy svoje podmienky. V rozhovore môžete naznačiť, že viete, aké ťažké je prepustiť osobu „pod článkom“ a aké silné dôkazy musí mať váš zamestnávateľ. Je skvelé, ak patríte do prednostnej kategórie občanov: ste tehotná, vychovávate dieťa sama alebo ste matkou mnohých detí. Potom je takmer nemožné vás vyhodiť.

Ak zamestnávateľ nesúhlasí s týmito podmienkami, mali by ste si zapamätať, či sa vo vašej pracovnej histórii za posledný mesiac alebo dva vyskytli nejaké porušenia alebo nesprávne výpočty. Na čo by ste si mali dať obzvlášť pozor: nesmiete meškať, svoju neprítomnosť je potrebné náležite zdokumentovať a výkon povinností musí byť jednoznačne v súlade s pracovnou zmluvou, ktorú ste podpísali. Papiere nepodpisujte bez pozerania, na služobnú cestu si vybavte cestovný list.

Ak vás prepustia z dôvodu zníženia počtu zamestnancov (článok 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), nemáte sa čoho obávať. Váš zamestnávateľ je povinný Vám vopred oznámiť prepustenie, ponúknuť Vám inú prácu, identifikovať príjemcov, nahlásiť sa na úrade práce a pri prepustení Vám vyplatiť odstupné vo výške niekoľkých platov.

Ak vás podnik zlikviduje, musíte to tiež oznámiť najneskôr 2 mesiace pred prepustením. Máte plné právo dať výpoveď predčasne, keď ste plat za rovnaké 2 mesiace dostali vo vrecku.

Najpríjemnejším spôsobom je pre vás výpoveď dohodou strán. K prepusteniu na základe dohody strán dochádza v súlade s článkom 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, odsek 1. Pri prepustení dostanete peňažnú kompenzáciu. Výška tejto náhrady bude obmedzená vašou vzájomnou dohodou so zamestnávateľom. Uzatvára sa písomná dohoda, v ktorej je uvedené, kedy dostanete výpoveď a akú peňažnú náhradu môžete dostať.

Ak vám hrozí prepustenie podľa článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, neznepokojujte sa vopred. Môžete byť prepustený, ak sa zmení vlastník podniku (článok 81 ods. 4), ak ste generálny riaditeľ, zástupca alebo hlavný účtovník. Môžete byť prepustený z dôvodu nedostatočnosti na zastávanú pozíciu (článok 81 ods. 3). Potom by vám mali zostaviť certifikačnú komisiu, ktorá vám vymyslí testovaciu úlohu. Aj keď sa s tým nedokážete vyrovnať, nemôžu vás hneď vyhodiť. Mala by vám byť ponúknutá iná pozícia v tejto organizácii.

Ak vám hrozí prepustenie podľa článku 81 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, pravidelne si neplníte svoje pracovné povinnosti. Pamätajte, že na to, aby sme vás mohli brať do úvahy, porušovanie pravidiel musí byť pravidelné a bez dobrého dôvodu. Okrem toho musíte mať formálne disciplinárne konanie.

Môže vám hroziť aj prepustenie alebo meškanie podľa článku 81 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. To je však možné len vtedy, ak ste nepredložili žiadne dokumenty vysvetľujúce, prečo ste boli neprítomní. Neodporúča sa tiež pravidelne meškať, no za jedno meškanie kratšie ako 4 hodiny vás nikto nemôže vyhodiť. Exotickejšie články, pod ktorými vás môžu vyhodiť, sú „Krádež a sprenevera“ a „Strata dôvery“. Sú spojené so zdokumentovanými priestupkami finančne zodpovedných osôb alebo s priestupkami spáchanými pod vplyvom alkoholu alebo drog.

Aj keď vás vyhodia, máte plné právo pokračovať v boji. Do mesiaca odo dňa prepustenia môžete zamestnávateľa žalovať. Musíte sa tiež obrátiť na inšpektorát práce a uistiť sa, že pri prepustení dostanete pracovnú knihu so záznamom o prepustení, príkazom na prepustenie a príkazmi na uloženie pokút (ak existujú).

Poznámka

1. Ak neprídete do práce, nezabudnite potvrdiť opodstatnenosť dôvodu vašej neprítomnosti.

2. Ešte raz si prečítajte pracovnú zmluvu a popis práce.

3. Nebojte sa postaviť za svoje práva.

Užitočné rady

Ak máte pocit, že sa zhromažďujú mraky, zdokumentujte každý krok a rozhodnutie, ktoré urobíte.
- Vyhnite sa disciplinárnemu konaniu.
- Vyhnite sa meškaniu.

Zdroje:

• Ako kompetentne prepustiť zamestnanca?

Ani jeden zamestnanec, ani skúsený, svedomitý a šikovný, nie je imúnny voči prepusteniu. Môže k tomu dôjsť z viacerých dôvodov. Tak či onak, musíte poznať svoje práva a využiť ich, ak konateľ zanedbáva zákon.

Najjednoduchšia možnosť je, ak už sami premýšľate, či zmeniť svoju nudnú prácu. V takom prípade napíšte rezignáciu z vlastnej vôle, pokojne absolvujte požadované dva týždne bez konfliktu s vedením alebo bývalými (teraz) kolegami a dostanete pracovný zošit.

Zložitejšia situácia: váš šéf vás požiadal, aby ste dali výpoveď z vlastnej vôle, no vy sa tejto práce nechcete vzdať. Tu je potrebné konať s prihliadnutím na všetky okolnosti. Najprv sa snažte jasne pochopiť, prečo sa manažér rozhodol, že organizácia už nepotrebuje vaše služby. Možno práve teraz spoločnosť prechádza ťažkými časmi, prebieha redukcia zamestnancov a vy nie ste zďaleka jediným kandidátom? Potom je logika manažéra jasná: ak je človek prepustený so znením zníženia stavu zamestnancov, potom by mu mali byť vyplatené dávky stanovené zákonom, ale ak na vlastnú žiadosť, tak by nemal. Slušne, ale rozhodne odmietnuť.

Pamätajte, že odteraz sa musíte správať mimoriadne opatrne, aby nedošlo k prepusteniu za porušenie pracovnej disciplíny. Nemeškajte do práce a neodchádzajte pred koncom pracovného dňa. Ak si potrebujete vziať voľno, napíšte prihlášku duplicitne, označte ju dátumom, podpíšte ju a uistite sa, že manažér nielenže urobí poznámku „Nenamietam“, ale ju aj podpísal. Druhú kópiu si určite nechajte pre seba. Svoje úradné povinnosti sa snažte plniť svedomito a naplno.

Ak bol napriek tomu vydaný rozkaz na vaše prepustenie so znením „Za jednorazové hrubé porušenie pracovnej disciplíny“ alebo „Za sústavné porušovanie pracovnej disciplíny“, nezúfajte. Podľa zákona máte právo do jedného mesiaca od dátumu rozhodnutia o prepustení podať žalobu na súd v mieste registrácie odporcu (t. j. vašej bývalej organizácie). Požiadajte, aby ste boli vrátení na svoje predchádzajúce miesto a dostali náhradu za nútenú neprítomnosť. K žalobe priložte kópie všetkých potrebných dokumentov: príkazy na uloženie pokút, knihu pracovných záznamov a príkaz na prepustenie. Ak nemáte skúsenosti s právom, určite využite pomoc kvalifikovaného právnika, ktorý sa špecializuje aj na pracovné spory.

Video k téme

Ako prepustiť zamestnanca je otázka, ktorá je pre HR oddelenie vždy aktuálna, rovnako ako prijímanie nového personálu, ale aj táto záležitosť má svoje vlastné nuansy. Najzávažnejšou je otázka bezbolestného ukončenia pracovnej zmluvy pre obe strany. Bohužiaľ to nie vždy vyjde - človek môže žalovať spoločnosť alebo ísť ku konkurencii a úmyselne začať poškodzovať vašu organizáciu.

Ako prepúšťajú zamestnancov: dôvody a možnosti

Podľa zákona existujú tri typy výpovede:

1. na podnet zamestnávateľa;
2. na podnet zamestnanca;
3. dohodou strán.

Prvý typ je spojený s jednostranným prepustením zamestnanca pre nedodržanie niektorých firemných pravidiel. To môže zahŕňať trvalú absenciu. Alebo sa takýto postup vykonáva v prípade likvidácie podniku alebo zníženia počtu zamestnancov.

Ak hovoríme o druhej možnosti, v tomto prípade musí zamestnanec napísať rezignáciu z vlastnej vôle. Zamestnávateľ jej navyše nemôže odmietnuť vyhovieť.

Tretí typ je vhodný v prípade, ak je manažér nespokojný s prijatým zamestnancom, no ten odmieta z firmy odísť, a to bez udania konkrétnych dôvodov na prepustenie.

Možnosť 1.Prepustenie na vlastnú žiadosť

Tento typ je najčastejšie používaným podkladom pre ukončenie činnosti v konkrétnej spoločnosti. Tu sú len dva kroky:

1. Zamestnanec predloží výpoveď s uvedením dátumu.
2. Manažér musí tejto žiadosti vyhovieť.

Ťažkosti, ak potrebujete prepustiť zamestnanca na vlastnú žiadosť, sú veľmi zriedkavé. Snáď jedinou je potreba práce, keď do dvoch týždňov odo dňa podania žiadosti človek naďalej vykonáva svoje funkcie v spoločnosti.

Niektorým skupinám zamestnancov sa poskytuje kratšia výpovedná lehota na ukončenie pracovného pomeru. Je dôležité si to vždy pamätať, pretože neočakávané prepustenie takéhoto zamestnanca nemôže slúžiť ako ospravedlnenie pre spoločnosť, keď nemá čas na výpočet a vrátenie pracovnej knihy prepustenému zamestnancovi.

Možnosť 2.Výpoveď dohodou strán

Tu trvá ukončenie pracovnej zmluvy minimum času a je jednoduché. Ktorých zamestnancov takto prepúšťajú? Zákon umožňuje skončenie pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán, a to aj tým, ktorí sú na dovolenke alebo práceneschopnosti. Zamestnanec k tomu podá žiadosť vedúcemu zamestnancovi, a ak zamestnávateľ vyvinie iniciatívu, pošle podriadenému návrh na ukončenie zmluvy. Keď sa strany dohodnú, pripraví sa dohoda, vydá sa príkaz na prepustenie a v pracovnej knihe sa zaznamená, podľa akého článku bol zamestnanec prepustený, t. j. odsek 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Možnosť 3.Výpoveď na podnet zamestnávateľa

Dôvody v tomto prípade môžu byť odlišné. Môže ísť teda o snahu manažmentu znížiť náklady firmy, znižovanie počtu zamestnancov, likvidáciu firmy, nevhodnosť osoby na zastávanú pozíciu alebo predaj firmy novému vlastníkovi. Najčastejšie sa však táto možnosť používa v prípadoch porušenia disciplíny: keď dôjde k neprítomnosti, zamestnanec príde do spoločnosti v podnapitom stave, objaví sa v kancelárii neskôr, ako sa očakávalo atď. Keďže je teraz jasné, prečo môžete prepustiť zamestnanec, poďme sa rozprávať o tom, ako to urobiť bez chýb.

Možnosť 4. Výpoveď z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny

Predtým, ako sa rozhodnete potrestať zamestnanca podľa tohto bodu, skontrolujte, či je v jeho pracovnej zmluve jasne uvedený spôsob, miesto výkonu práce atď. Môže sa to zdať neuveriteľné, ale mnohé spoločnosti nemajú v zmluve uvedené miesto výkonu práce, pretože ich ich personál, vyžaduje prítomnosť na viacerých miestach. A nemôžu byť zahrnuté do zmluvy už pri prenájme. Ako prepustiť zamestnanca za neprítomnosť, ak je jeho zmluva vypracovaná týmto spôsobom? To je nemožné, pretože v papieroch nie je zaznamenané konkrétne miesto, na ktorom sa človek musí nachádzať. Ale ak sú podmienky definované, ak nie sú splnené, zamestnávateľ môže podriadenému uložiť disciplinárny trest. Samozrejme, môžete vyhodiť človeka len za jeden priestupok, ale potom to musí byť dosť vážne.

Dôvodom takéhoto tvrdého rozhodnutia manažéra môže byť ukazovanie sa v práci opitý (alebo pod vplyvom drog), krádež, sprenevera, poškodenie (náhodné/úmyselné) cudzieho majetku, prezradenie obchodného či štátneho tajomstva. Môžete tiež dostať výpoveď za absenciu alebo neprítomnosť v práci na štyri hodiny. Predtým, ako to urobíte, vám však odporúčame, aby ste sa uistili, že neexistuje potvrdenie o práceneschopnosti. Za menšie porušenia, ako napríklad meškanie, je povolené disciplinárne konanie. Zamestnávateľ v tomto prípade urobí nasledovné:

• zistí priestupok(to sa deje v stanovenom časovom rámci v súlade s článkom 193 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• zaznamená toto porušenie;
• dostane od zamestnanca rukou písané vyhlásenie o dôvodoch pochybenia– zamestnanec musí k tejto skutočnosti uviesť vysvetľujúcu poznámku;
• vydáva príkaz na uloženie disciplinárnej zodpovednosti(oznámenie o upozornení, poznámka, pokarhanie);
• upozorní zamestnanca na tieto informácie.

Pri opakovanom porušení disciplíny býva udelené prísne pokarhanie spojené s odňatím odmien a až po treťom previnení môže vedúci rozhodnúť, ako zamestnanca prepustí.

Možnosť 5. Prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov

Zákon jasne stanovuje postup a pravidlá skončenia pracovnej zmluvy v takejto situácii. Ak sa teda zruší jedna z ekvivalentných pozícií, mali by ste si ponechať kvalifikovanejšieho zamestnanca (za predpokladu, že ľudia, ktorí tu pracujú, majú rovnaké sociálne postavenie). S rovnakou úrovňou kvalifikácie, ale odlišnými životnými okolnosťami je zakázané prepúšťať: slobodné matky, osamotené živiteľky rodiny, osoby zranené pri práci, osoby so zdravotným postihnutím, veteráni druhej svetovej vojny, práce a boja, ženy s deťmi do 3 rokov rokov, tehotné ženy, účastníci riešenia kolektívnych sporov, zamestnanci, ktorí sa vzdelávajú na pracovisku. Pamätajte si, že ak je osoba prepustená z dôvodu zníženia počtu zamestnancov, musí byť upozornená dva mesiace vopred a ak je to možné, ponúknuť iné miesto. Ak súhlasí, spracuje sa interný presun, ak nie, je potrebné získať od neho žiadosť so žiadosťou o uvoľnenie z funkcie z dôvodu zníženia stavu zamestnancov. Potom zamestnanec opustí spoločnosť po prijatí všetkých potrebných platieb prepustenému zamestnancovi.

Možnosť 6. Prepustenie pri likvidácii podniku

Je zrejmé, že ak spoločnosť zanikne, všetci zamestnanci musia dostať výplatu. Ako správne prepustiť zamestnancov v takejto situácii? Je potrebné písomne ​​upozorniť všetkých zamestnancov dva mesiace vopred v súlade s čl. 180 (časť 2) Zákonníka práce Ruskej federácie. Toto pravidlo sa vzťahuje na hlavných zamestnancov a zamestnancov na čiastočný úväzok. Každý z vašich podriadených by mal dostať oznámenie a k príkazu pripojiť druhú kópiu s podpisom prepúšťanej osoby. Po dvoch mesiacoch správa organizácie pripraví príkaz na prepustenie personálu vo forme T-8, vyplatí odstupné, náhradu za nevyčerpanú dovolenku a mzdu za odpracovaný čas. Výpočet sa vykonáva v posledný pracovný deň, záznam sa vykoná v zošite. Upozorňujeme tiež, že ľudia, ktorým bola ukončená pracovná zmluva z dôvodu likvidácie spoločnosti, majú právo očakávať pri hľadaní nového zamestnania výplatu priemerného mesačného zárobku, maximálne však na tri mesiace. Toto pravidlo sa netýka pracovníkov na čiastočný úväzok, sezónnych zamestnancov, ako aj zamestnancov pracujúcich na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú (na obdobie do dvoch mesiacov).

Možnosť 7. Nekonzistentnosť so zastávanou pozíciou

Tento problém môže vyriešiť iba certifikačná komisia organizácie. Predstavme si, že bol vykonaný posudok na preverenie odbornej spôsobilosti a kvalifikácie personálu a jeden zo zamestnancov dostal zlý posudok. Potom mu môže byť ponúknuté, aby zaujal inú pozíciu. Ak špecialista nesúhlasí, manažér má možnosť odmietnuť jeho služby, pretože zamestnanec nie je vhodný na danú pozíciu. Manažér má na to po certifikácii stanovenú lehotu, ktorá je 2 mesiace. Okrem toho objednávka a pracovný zošit obsahujú formuláciu „z dôvodu neprimeranosti zastávanej pozície a odmietnutia prestupu na inú pozíciu“.

Kedy môžete prepustiť zamestnanca?

Počas čerpania dovolenky nebude možné prepustiť zamestnanca, a to bez ohľadu na to, či ide o ročné platenie, starostlivosť o deti, školné alebo bez mzdy. Porušenie tejto normy je prípustné len pri likvidácii spoločnosti. Okrem toho nemôžete prepustiť osobu, ktorá je na nemocenskej dovolenke. Týka sa to kľúčových zamestnancov, pracovníkov na čiastočný úväzok a dokonca aj domácich pracovníkov.

Existujú aj skupiny ľudí, ktorých prepustenie v zásade nemôže iniciovať zamestnávateľ, alebo to bude dosť ťažké.

Ako správne prepustiť zamestnanca: postup

Ak sa chcete vyhnúť nepríjemným následkom, je dôležité pochopiť, ako kompetentne prepustiť zamestnanca v právnej oblasti. Tu vám pomôže predbežná konzultácia s právnikom, ktorá bude užitočná najmä vtedy, keď sa váš prípad týka individuálnych charakteristík. Je veľmi dôležité prísne dodržiavať postupnosť akcií:

1. Určenie právnych dôvodov na uvoľnenie osoby z funkcie. Postačí konkrétne dôvody, alebo môžete zamestnanca prepustiť na vlastnú žiadosť.
2. Osobný rozhovor so zamestnancom alebo písomné upozornenie na ukončenie zmluvy.
3. Zhromažďovanie potrebných dokumentov(vrátane potvrdenia oprávnenosti konania).
4. Vypracovanie príkazu na prepustenie vo formulári T-8 alebo T-8a.

5. Zápis do pracovného zošita.

Je dôležité používať správne formulácie v zošite. Preto vám odporúčame vytvoriť cheat, aby ste sa vyhli opravám v dokumente.

1. Vyplatenie náhrady.

Náhrada škody prepustenému zamestnancovi je povinná a vydáva sa bez ohľadu na článok Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnanec odchádza. To platí aj pre prepustenie z funkcie pre neprítomnosť, ignorovanie výrobných povinností a iné činy obsahujúce prvky viny. Odškodnenie sa nevzťahuje len na osoby najaté na základe občianskych zmlúv.

Táto platba sa vypláca za tie dni dovolenky, ktoré zamestnanec nemal čas na dovolenku. S písomným súhlasom osoby môže byť tiež uvoľnená z práce za všetky nevyužité dni odpočinku, ktoré nahrádzajú materiálnu náhradu za prepusteného zamestnanca. Ak však osoba odchádzajúca vopred bola už na dovolenke, CCW sa zadrží v prospech podniku.

Odborný názor

Ako znížiť kompenzáciu pri prepustení

Elena Kozhemyakina,

Riadiaci partner spoločnosti BLS, Moskva

Myslím, že mnohí počuli o „zlatých padákoch“, teda o odstupnom, ktorého výška výrazne presahuje minimum garantované štátom. Iba špecialisti zastávajúci určité funkcie (generálny, obchodný, finančný riaditeľ, vývojový alebo reklamný riaditeľ, hlavný účtovník atď.) majú právo dostať tento druh kompenzácie v prípade prepustenia iniciovaného zamestnávateľom. Výška náhrady je pôvodne stanovená v pracovnej zmluve, inými slovami, je dosť ťažké ju napadnúť. Úlohou personalistu pripravujúceho zmluvu je vyhnúť sa nesúladu s miestnymi predpismi a inými firemnými dokumentmi.

Ako môžete znížiť výšku platieb prepustenému zamestnancovi? Samozrejme, vrcholoví manažéri, ktorí strávili veľa času v spoločnosti, majú morálne právo požadovať vážnu kompenzáciu. Môžu žiadať sumu rovnajúcu sa dvojročnému platu. Manažér však len zriedka súhlasí s tým, že vynaloží také značné prostriedky. Preto, keď idete na rokovania a rozmýšľate, ako prepustiť zamestnanca, radím vám, aby ste sa riadne pripravili. Ak nemôžete dosiahnuť dohodu, vždy existuje druhá možnosť vývoja udalostí, oboznámte s ňou svojho partnera. Ide o prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov, neplnenia povinností alebo spáchania vinného konania, ak bolo zistené.

Akékoľvek rokovania budú úspešné za predpokladu, že stretnutie bude pripravené a uskutočnené kompetentne. Z tohto dôvodu by šéf spoločnosti nemal delegovať prerokovanie podmienok prepúšťania na personalistu. Radím vám, aby ste si dali pozor na klasické chyby: neobviňujte bezdôvodne, nevyvíjajte nátlak, vyhýbajte sa rýchlym emocionálnym záverom. Pamätajte, že ak sa partneri nechcú navzájom počúvať a počuť, rokovania nemôžu viesť k úspechu.

Ako prepustiť zamestnanca a vyhnúť sa problémom so zákonom

Ukončenie zmluvy rozhodnutím zamestnávateľa je zákonné a opodstatnené, ak sú splnené tieto pravidlá:

1. Zákonník práce skutočne upravuje zvolené podmienky výpovede;
2. Dôsledne sa dodržiavajú všetky potrebné postupy: získavanie vysvetlení, doručovanie upozornení, koordinácia s odborovým orgánom a pod.

Absencia alebo nedodržanie niektorého z týchto ustanovení bude dôvodom na uznanie nezákonnosti výpovede v prípade sporu a bude dokonca základom pre to, aby zamestnanec v tejto spoločnosti pokračoval v práci.

Ak dochádza k znižovaniu stavu zamestnancov alebo k likvidácii spoločnosti, je potrebné oznámiť plánované prepustenie najmenej dva mesiace vopred, pretože je dôležité kompetentne prepustiť zamestnanca. Pri doručovaní výpovede je potrebné získať podpis zamestnanca, v prípade jeho neprítomnosti v práci z opodstatnených dôvodov sa upozornenie zasiela doporučene na adresu bydliska.

V situácii, keď zamestnanec odmietne preštudovať tento dokument, sa však jeho text prečíta nahlas a vypracuje sa akt o odmietnutí oboznámenia sa. Ďalej je to potvrdené podpismi tých, ktorí informovali špecialistu.

Ak nízka kvalifikácia neumožňuje osobe pracovať na jej pozícii, odvolanie je prípustné, keď túto skutočnosť zistí certifikačná komisia, a to výlučne s prihliadnutím na stanovisko odborovej organizácie.

Opakované neplnenie služobných povinností umožňuje prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa, vyžaduje si to však zdokumentované dôkazy o predtým nahlásených pripomienkach alebo pokarhaniach zamestnancovi. To znamená, že je potrebné poskytnúť poznámky, vysvetlivky, sťažnosti atď.

Takéto prepustenie sa týka disciplinárnych sankcií, a preto môže nastať v súlade s normami stanovenými Zákonníkom práce Ruskej federácie (články 192 a 193). To znamená, že sa posudzuje závažnosť priestupku a vinník do dvoch pracovných dní poskytne písomné vysvetlenie.

Rozhodnutie o tom, ako prepustiť zamestnanca, nemôže byť prijaté pred uplynutím lehoty určenej na to, aby osoba predložila svoju verziu toho, čo sa stalo. Odmietnutie podania vysvetlenia, ako aj jeho absencia bezdôvodne musí byť zdokumentovaná v zákone.

Upozorňujeme, že disciplinárny postih nie je možné uplatniť, ak od zistenia priestupku uplynul viac ako mesiac alebo k priestupku došlo pred viac ako šiestimi mesiacmi.

Ak sa raz dopustíte hrubého odchýlenia sa od služobných povinností, ako je neprítomnosť, prezradenie služobného tajomstva, porušenie pravidiel bezpečnosti práce, intoxikácia na pracovisku, prepustenie nemožno vykonať bez zohľadnenia postupov požadovaných Zákonníkom práce Ruská federácia (články 192 a 193).

Ak podľa vás ako konateľa došlo ku krádeži cudzej veci alebo falšovaniu predložených dokladov, musíte získať rozhodnutie súdu alebo trest alebo uznesenie správneho orgánu, ktorý tieto okolnosti zistí. Keďže po samostatnom zistení takejto skutočnosti nemáte právo prepustiť zamestnanca.

To znamená, že pre vedúceho zamestnanca, ktorý sa rozhodol rozviazať zmluvu s nedbanlivým zamestnancom, je dôležité zistené porušenie zdokumentovať, posúdiť závažnosť skutku tak, aby tomu zodpovedal trest v podobe odvolania z funkcie, resp. lehoty musia byť dodržané.

Štátny inšpektor práce môže overiť zákonnosť prepustenia na žiadosť samotného zamestnanca, na žiadosť prokurátora alebo pri bežnej kontrole. Okrem toho odvolanie z funkcie kontroluje prokurátor pod dozorom prokurátora a súd v prípade občianskoprávneho sporu o žalobu, ktorá túto skutočnosť spochybňuje.

Ak sa ukáže, že zbavenie práce osoby bolo vykonané nezákonne, bude obnovená a spoločnosť bude musieť zaplatiť aj za čas neprítomnosti, ktorý nenastal vinou zamestnanca. Súd môže priznať náhradu morálnej ujmy v prospech prepustenej osoby.

Je tiež dôležité pochopiť, že Kódex Ruskej federácie o správnych deliktoch uvádza, že zistené nezrovnalosti s pravidlami sa môžu stať dôvodom na uloženie sankcií manažérovi a spoločnosti.

Riaditeľovi hrozí pokuta vo výške 1–5 tisíc rubľov a spoločnosti – 30–50 tisíc rubľov. Pri opakovanom zistení priestupkov môže byť konateľ okrem uplatnenia takýchto sankcií odňatý aj o výkon funkcie na jeden až tri roky.

Odborný názor

Dôsledky prepustenia bez dôvodu

Alexander Žbankov,

právnik, European Law Bureau

Ak sa po tom, čo sa rozhodnete prepustiť zamestnanca, neboli dodržané všetky postupy uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie, občan má právo obrátiť sa na súd a po víťazstve bude vrátený do svojej pozície. To znamená, že je veľmi dôležité, aby zamestnávateľ, keď odmietne pokračovať v spolupráci s odborníkom, pripravil dôkazy o porušení pracovných povinností.

Keď sa prepustený rozhodne napadnúť sankcie, ktoré mu boli udelené, na súde, musí konateľ preukázať spáchanie disciplinárneho previnenia a zároveň odôvodniť zvolený druh trestu. Je dôležité, aby sa súd ubezpečil, že zamestnávateľ zohľadnil závažnosť viny podriadeného a jeho okolnosti, ako aj predtým zaznamenané správanie a postoj osoby k jej vlastným činnostiam. Ak súd zistí, že k porušeniu skutočne došlo, ale výpoveď bola vykonaná bez zohľadnenia týchto ustanovení, môže byť uspokojený nárok na uvedenie do pôvodného stavu.

Ak máte konflikt s osobou, ktorú chcete vyhodiť, pripravte si vopred dôkazy, že máte pravdu, nečakajte na súd. Zhromažďujte všetky správy a poznámky na podporu dôkazov o nevhodnom správaní zamestnanca.

Podľa čl. 237 Zákonníka práce Ruskej federácie morálna škoda spôsobená nezákonným konaním alebo nečinnosťou manažéra musí byť zamestnancovi kompenzovaná vo finančnom ekvivalente vo výške stanovenej dohodou strán odborovej organizácie. Ak dôjde k sporu, skutočnosť spôsobenia morálnej ujmy a výšku jej náhrady určuje súd bez ohľadu na uhrádzanú majetkovú ujmu.

„Zavinené“ dôvody na skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa sú uvedené v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ako legálne prepustiť zamestnanca: príklady súdnej praxe

Príklad 1Výpoveď z dôvodu neuspokojivých výsledkov v skúšobnej dobe

Štátny inšpektorát práce na území Krasnodar vykonal kontrolu porušenia postupu prepustenia špecialistu po skúšobnej dobe zo spoločnosti Stroy-Investment LLC (článok 71 Zákonníka práce Ruskej federácie). V súlade s výsledkami auditu došlo k ukončeniu pracovného pomeru dňa 28.10.2011, o čom však žalobca nebol písomne ​​upovedomený najneskôr 3 dni vopred. Takýto doklad bol vyhotovený priamo v deň ukončenia zmluvy. Ukazuje sa, že zamestnávateľ nechcel dodržať lehoty na postup prepúšťania uvedené v právnych predpisoch (článok 71 Zákonníka práce Ruskej federácie). Dôležité je aj to, že toto upozornenie bolo označené, že zamestnancovi nebolo udelené, keďže tento chýbal na pracovisku od 29.10.2011 do 11.1.2011. Ale ako z dokumentov vyplynulo, zamestnanca bolo možné prepustiť aj pred týmto termínom, 28.10.2011. Inými slovami, od 29. októbra 2011 už nepatril medzi zamestnancov spoločnosti. Zamestnávateľ taktiež neurobil vyčerpávajúce opatrenia potrebné na to, aby žalobcovi oznámil ukončenie TP, teda nezaslal upozornenie na túto skutočnosť doporučene s vyrozumením ani telegramom. Vyššie uvedené porušenia umožnili zrušiť príkaz na prepustenie. Spoločnosť musí navyše zamestnancovi uhradiť mzdu, o ktorú prišiel v dôsledku nezákonného odňatia možnosti pracovať. Konateľovi bol tiež predložený príkaz na odstránenie priestupkov.

Príklad 2 Výpoveď z dôvodu odmietnutia zamestnanca pokračovať v činnosti z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami

Okresný súd Volzhsky vrátil žalobkyni do funkcie účtovníčky v LLC „222“ po tom, čo bola prepustená podľa článku 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Súd zistil, že špecialista vykonával úlohy účtovníka v organizácii od 29. augusta 2006 s platom 15-tisíc rubľov mesačne a mesačným bonusom 3-tisíc rubľov. 20. marca 2008 jej bolo oznámené zníženie platu na 10 000 rubľov. v dôsledku zmien organizačných pracovných podmienok a zníženia objemu prac. Zamestnávateľ však nevedel predložiť dôkazy spôsobilé potvrdiť, že nové okolnosti boli spôsobené zmenami organizačných a technologických pracovných podmienok. Tie zahŕňajú zmeny v technológii a výrobnej technológii, štrukturálnu reorganizáciu podniku, ako aj iné dôvody. Pripomeňme, že okrem iného, ​​keď sa zamestnávateľ snažil dať zamestnancovi výpoveď bez jeho vôle, písomne ​​neponúkol špecialistovi inú prácu, teda porušil 3. časť čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Príklad 3Zníženie počtu alebo počtu zamestnancov

Okresný súd Sovetsky vrátil žalobkyňu do práce, keďže zamestnávateľ počas jej prepustenia nesplnil požiadavky časti 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý zakazuje prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa (okrem likvidácie spoločnosti) počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti a počas dovolenky. Súd zistil, že laboratórium, v ktorom žalobca pracoval, bolo na príkaz rektora zatvorené. Zamestnanec písomne ​​požiadal o poskytnutie nevyčerpanej dovolenky s následným prepustením v súlade s odsekom 2 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Dostala nevyčerpanú dovolenku od 3.11.2007 do 16.1.2008 s ďalším prepustením z dôvodu zníženia stavu zamestnancov, ale bola prepustená z práce príkazom zo dňa 5.11.2008 podľa bodu 2 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie zo 16. januára 2008. Okrem toho bolo preukázané, že žalobkyňa bola počas dovolenky (od 1. 9. 2008 do 24. 1. 2008) chorá. Dňa 13.01.2008 informovala svojho vedúceho o svojej práceneschopnosti a práve na predĺženie dovolenky v zmysle ust. 124 Zákonníka práce Ruskej federácie. K tomu však nedošlo a zamestnanec dostal nezákonnú výpoveď podľa bodu 2 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie počas dovolenky a dočasnej invalidity, to znamená v rozpore s časťou 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Príklad 4.Prepustenie z dôvodu nesúladu

Zamestnanec podal na Mestský jednotný podnik bývanie a komunálne služby žalobu o opätovné zaradenie do práce a preplatenie absencie, čo nezavinil. Zamestnanec zastával funkciu elektrotechnik a dostal výpoveď podľa § 3, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za nedodržanie zastávanej pozície. Dôvodom tohto kroku zamestnávateľa bol nedostatok dokladov umožňujúcich tejto osobe zastávať funkciu elektrikára v službe.

Súd zistil, že zamestnanec bol pred prijatím do zamestnania preskúšaný zo znalosti Zákonníka práce Ruskej federácie, PB elektroinštalácie, pravidiel cestnej premávky, PPB 01-03, POTRRM, v dôsledku čoho mu bola pridelená III. bezpečnosť a bol vydaný doklad potvrdzujúci túto skutočnosť. Zamestnávateľ zanedbal postup pri prepúšťaní: nevytvoril certifikačnú komisiu, nevykonal certifikáciu. V dôsledku toho nemal v rukách potvrdenie komisie, že žalobca sa na zastávanú pozíciu nehodí. Zamestnávateľ neponúkol občanovi písomne ​​voľné pracovné miesta dostupné v tomto podniku, pretože sa rozhodol zamestnanca jednoducho prepustiť, hoci sa to v tomto prípade považuje za povinnú podmienku. Súd dospel k záveru, že odvolanie z funkcie bolo nezákonné a nároky boli plne uspokojené (rozhodnutie Okresného súdu Uletovskij na Zabajkalskom území zo dňa 19. apríla 2011 vo veci č. 2-79/2011).

Príklad 5.Opakované neplnenie povinností

Okresný súd Sovetsky vyhlásil prepustenie zamestnanca za nezákonné podľa paragrafu 5, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zistilo sa, že vedenie ho napomenulo za porušenie výrobnej disciplíny. Žalobca však napadol rozkaz o pokarhaní a magistrát ho označil za nezákonný. Žalobca bol však prepustený z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu. Keďže predtým uplatnená disciplinárna sankcia bola vyhlásená za nezákonnú, nedošlo k opakovaniu, čo znamená, že nevznikli dôvody na prepustenie zamestnanca podľa bodu 5 1. časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Príklad 6.Ukončenie vzťahov s manažérom

Okresný súd v Samare sa zaoberal prípadom vrátenia prepusteného zamestnanca do funkcie riaditeľa. Žena napadla svoje odvolanie z funkcie, ktorého dôvodom bola neefektívna práca na základe bodu 13 1. časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zistilo sa, že zmluvné strany podpísali pracovnú zmluvu na dobu určitú, ktorá počítala s možnosťou predčasného ukončenia podľa čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie o ďalších dôvodoch prepustenia vrátane nedodržania určitých ustanovení ovplyvňujúcich finančnú výkonnosť spoločnosti. Po 54 dňoch práce bol žalobca prepustený. Dôvodom bol úkon komplexného dokladového auditu a súvahy, ktorý sa stal dôkazom o zhoršení finančných a iných ukazovateľov podniku. Súd uviedol, že za výpovedný dôvod možno považovať nesprávne plnenie podmienok TP počas jeho platnosti, a nie v predchádzajúcom období. Žalovaná v určenom období nepreukázala porušenie ustanovení zmluvy zo strany zamestnankyne, a preto bola vrátená na svoje predchádzajúce miesto. V jej prospech bola inkasovaná aj mzda za obdobie nútenej neprítomnosti.

Ako prepustiť zamestnanca bez poškodenia jeho psychiky

Výpoveď je nepríjemná záležitosť pre vedenie aj zamestnanca. Osoba, ktorá bola požiadaná, aby opustila podnik, to vždy vníma ako stres a v dôsledku toho zažíva negatívne emócie, dokonca aj hnev a agresiu. Ak sa po rozhodnutí spoločnosti prepustiť zamestnanca zamestnanec domnieva, že bol prepustený nespravodlivo, jeho konanie môže viesť k vážnym problémom spoločnosti.

Prepustený zamestnanec je schopný pomstiť sa: preniesť utajované informácie iným zástupcom trhu (zákaznícke databázy alebo údaje o produkte, ktorý ešte nebol uvedený na trh), odhaliť finančnú situáciu spoločnosti daňovému úradu alebo zažalovať svojho bývalého manažéra za neférové ​​prepustenie. Všetky tieto akcie spôsobia spoločnosti ťažkosti spôsobené poškodenou povesťou, ktorej obnovenie bude trvať dlho. Ale povedzme, že prepustený špecialista pracoval s financiami a odovzdal informácie príslušným orgánom, potom môžu nastať vážnejšie problémy.

Chyby vedenia počas prepúšťania môžu ovplyvniť zvyšok tímu: ľudia sa budú báť, že sa s nimi nebude lepšie zaobchádzať. Takáto atmosféra negatívne ovplyvní produktivitu práce, zníži sa motivácia a môže sa objaviť túžba po zmene zamestnania.

Aby sa predišlo všetkým týmto problémom, mal by ich používať každý manažér psychologické pravidlá prepustenia zamestnanca. Úlohou manažéra pri premiestňovaní podriadeného je vykonať tento postup s minimálnym nepohodlím pre zamestnanca. Je dôležité znížiť stres a iné negatívne emócie. Každý manažér, ktorý povie zamestnancovi, že bude musieť z firmy odísť, sa musí naučiť používať správny postup pri ukončení pracovného pomeru, aby sa človek nenahneval a nerozhodol sa firme škodiť.

Môže sa to zdať zvláštne, ale muži sú oveľa citlivejší ako ženy na výpoveď a sú náchylnejší na následnú pomstu. Je to spôsobené tým, že silnejšie pohlavie sa spočiatku zameriava na kariérny rast, čo znamená, že jeho predstavitelia majú väčšie očakávania spoločenského úspechu. Ženy sa v tejto veci prejavujú ako flexibilnejšie, ľahšie sa prispôsobujú novým podmienkam. Preto, keď ste sa už rozhodli prepustiť mužského zamestnanca, je dôležité sa na rozhovor dôkladne pripraviť a zaujať jemnejší prístup.

Manažér môže zadávať podriadenému určité úlohy na dobu určitú. Ak túto prácu nezvládne, alebo zvládne len časť, bude mu jasné, že táto skutočnosť môže byť dôvodom na prepustenie. To znamená, že zamestnanec bude psychicky pripravený na nepríjemný rozhovor s vedením a samotná strata pozície už pre neho nebude šokom.

Je pravda, že dôvodom nervózneho stavu zamestnanca môže byť skutočnosť, že osoba neustále čaká, kým ho vedenie v blízkej budúcnosti požiada. Ale odchod zo spoločnosti sa zmení na možnosť, ako sa zbaviť neustáleho psychického stresu. Pravda, ťažko povedať, aká reakcia vás čaká po tom, čo sa rozhodnete prepustiť zamestnanca. Z tohto dôvodu je veľmi dôležité, aby manažér zapisoval na papier všetky úlohy, ktoré zamestnanec dostal, a postup ich plnenia. Tento dokument bude užitočný v prípade súdneho sporu.

Existuje ďalšia možnosť, ako môžete pripraviť osobu na prepustenie: musíte zorganizovať odborné osvedčenie a nahlásiť prijatie neuspokojivého hodnotenia.

Pri odstraňovaní z práce je priradená pomerne dôležitá úloha budovanie rozhovoru so zamestnancom kto je prepustený. Psychológia ponúka veľmi známy princíp konverzácie, ktorý sa nazýva „pozitívny – negatívny – pozitívny“. Na takýto ťažký dialóg sa hodí najviac. Ide o nasledovné: je lepšie začať konverzáciu rozhovorom o pozitívnych vlastnostiach partnera (a určite by mali byť), potom musíte vysvetliť dôvod jeho odvolania z jeho pozície a na záver raz opäť zdôrazniť dôstojnosť prepusteného zamestnanca. Teraz poďme diskutovať o tejto technike podrobnejšie.

Prvá časť rozhovor je pozitívny. Jeho hlavným cieľom je vytvoriť čo najpohodlnejšiu komunikačnú atmosféru bez psychického stresu. Musíte dať svojmu partnerovi jasne najavo, že ho rešpektujete ako zamestnanca aj ako osobu.

Druhá časť rozhovor je negatívny. Samozrejme, táto fáza je ťažšia ako ostatné, pretože práve tu musíte nahlásiť prepustenie. Všetci ľudia na to reagujú inak. Ak je človek emocionálny, je schopný stratiť nervy, začať kričať, obviňovať vás, ženy môžu plakať.

Mnoho manažérov robí chybu v tom, že potláčajú výbuch emócií svojho partnera. Nechajte ho hovoriť. Nedovoľte, aby ste zamestnanca dodatočne upozornili na jeho neprofesionalitu, lenivosť, nedodržiavanie rozvrhu práce, prípadne jeho iné chyby. To len ďalej zničí postoj k vám, v dôsledku čoho bude osoba pripravená začať nepriateľstvo. Netreba sa však ani utešovať a súcitiť, keďže vy ste sa rozhodli zamestnanca prepustiť. Buďte zdvorilí a pokojní.

Povedzme, že partner vyjadril všetko, čo vrie. Teraz sa môžeme vrátiť ku konštruktívnemu dialógu. Pamätajte, že emocionálne výbuchy prepusteného člena tímu sú dosť pravdepodobné, že firme prospejú. Väčšinou sú totiž veci, ktoré vám nepovedia do očí, mlčia alebo sa snažia prikrášliť. Okrem toho manažér nemá vždy možnosť kontrolovať všetky fázy práce zamestnancov, najmä ak je spoločnosť veľká. Preto pozorne počúvajte, čo prepustený hovorí, existuje šanca, že upozorní na slabé stránky v činnosti organizácie.

Je dôležité pochopiť, že ľudia, ktorí rýchlo vzplanú, sa rovnako rýchlo upokoja. Ak ich necháte vyplakať, po pár dňoch prestanú na túto nepríjemnú epizódu myslieť a budú robiť ďalšie plány.

S pokojnými a zdržanlivými zamestnancami je všetko oveľa komplikovanejšie. Nezvýšia na vás hlas, ale pokojne prijmú vaše prepustenie. Zdalo by sa, že ma to robí šťastným. Ale v skutočnosti sa vám len zdá, že zamestnanec neprežíva emócie. Vnútorne prežíva stratu zamestnania oveľa silnejšie. Stáva sa, že takíto ľudia dlho hromadia negativitu a nakoniec sa začnú pomstiť páchateľovi. Čo môžete urobiť, aby ste sa vyhli negatívnym dôsledkom tohto správania? Pre takýchto pracovníkov je nesmierne dôležité prispôsobiť sa a zvyknúť si na nové podmienky. To znamená, že akonáhle sa rozhodnete zamestnanca prepustiť, musíte ho o tom informovať, teda aspoň dva až tri týždne vopred. To mu dá čas zvyknúť si na myšlienku, že bude musieť opustiť prácu. Tento krok poskytne príležitosť na zníženie úrovne stresu a negatívnych dôsledkov po okamžitom prepustení.

Tretia časť rozhovor je pozitívny. O svojom prepustení ste teda informovali špecialistu, teraz je dôležité nechať ho stráviť informácie a vstúpiť do svedomia. Ale nie je potrebné ukončiť dialóg na túto poznámku. Nezabudnite poukázať na silné stránky partnera, ubezpečte ho, že jeho kariéra bude v novej spoločnosti určite skvelá. Povedzte mu o odstupnom, na ktoré má nárok.

Keď sa dotknete témy dôvodov prepustenia, hovorte o vonkajších okolnostiach, a nie o kvalitách osoby. Môžete nahlásiť, že spoločnosť neprežíva najlepšie časy, takže musíte znížiť počet zamestnancov. Alebo v tejto fáze potrebujete ľudí s inými znalosťami a zručnosťami. Zdôraznite však, že váš partner je vynikajúci špecialista vo svojom odbore. Sú manažéri, ktorí majú radi inú metódu. Uvažujúc o tom, ako zdvorilo prepustiť zamestnanca, vysvetľujú svoje rozhodnutie tým, že ten človek je pre firmu príliš dobrý, jeho znalosti sú oveľa rozsiahlejšie, ako sa na túto pozíciu vyžaduje. Efektivita tohto prístupu je diskutabilná, no s istotou môžeme povedať, že takto dokážete pohladiť ješitnosť vyhodeného.

Čo však robiť, ak nemáte svojho partnera za čo chváliť? Použite rovnakú metódu „pozitívne – negatívne – pozitívne“, ale trochu iným spôsobom. Keď potrebujete hovoriť o dobrých veciach, zdôrazňujte nie profesionálne kvality, ale vlastnosti zamestnanca ako jednotlivca.

Pozrime sa na podmienený príklad takéhoto prejavu od vodcu: „Drahý Ivan Ivanovič! Si slušný, milý a veľmi si ťa vážim ako človeka. Ak však svoju efektivitu čoskoro nezlepšíte, budeme sa s vami musieť rozlúčiť. Dávam vám dva týždne na zlepšenie vášho výkonu. Ak sa vám v tomto období podarí dosiahnuť vyššiu kvalitu, budete s nami naďalej spolupracovať. V opačnom prípade budete musieť začať hľadať iné miesto. Zatiaľ vám vždy rád pomôžem a poradím, ak sa počas pracovného procesu vyskytnú nejaké ťažkosti. Môžete ma kedykoľvek kontaktovať."

Teraz musíte dodržať svoj sľub a podporiť zamestnanca v určitých situáciách. Ak po uplynutí lehoty, ktorá vám bola určená, nenastali žiadne zmeny, urobíte to podľa plánu - zamestnanca môžete prepustiť.

Odborný názor

Čo robiť, ak sa prepustení zamestnanci pomstia firme

Viktor Nechiporenko,

Generálny riaditeľ informačnej služby OOO „Červený telefón“, Moskva

• Šírenie informácií, ktoré kazia dobré meno spoločnosti. Prostredníctvom tlače a internetu vám môžu prepustení pracovníci povedať, že sa vám veci vyvíjajú mimoriadne zle. Akonáhle uvidíte tento druh publikácie, okamžite vydajte oficiálne vyvrátenie (je lepšie ho podložiť argumentmi, faktami a číslami).
• Kompromis popredných špecialistov s generálnym riaditeľom. Vždy si skontrolujte informácie získané od bývalých zamestnancov, nie je potrebné sa na ich základe okamžite rozhodovať. Pre vás sťažnosť nie je ani pravdivá, ani nepravdivá, kým nezískate presné fakty a nezozbierate všetky informácie o probléme. Distribútor dát čaká na vaše emocionálne vnímanie novinky.
• Odlákanie kolegov do inej spoločnosti. S takýmito situáciami sme sa už stretli. Odchádzajúci zamestnanec si otvoril firmu a prevzal svojich bývalých kolegov. Možnosť takýchto prechodov negatívne ovplyvňuje klímu v tíme, pracovné podmienky a mieru záujmu odborníkov o ich prácu. Personálne aktivity musíte štruktúrovať tak, aby žiadna oblasť nezávisela len od jednej osoby. Je užitočné mať po ruke pripravený akčný plán pre prípad, že by vás naraz opustila polovica tímu.
• Krádež databázy zákazníkov. U zákazníkov musíte vybudovať dôveru, že nielen jeden zamestnanec vo firme im môže pomôcť. Radím vám, aby ste si celú interakciu s klientom rozdelili do troch alebo štyroch po sebe nasledujúcich etáp, aby za ne boli zodpovední rôzni ľudia, pretože je to dôležité, ak prepustíte jedného zo zamestnancov. To znamená, že zákazník bude komunikovať s viacerými zástupcami spoločnosti.
• Zverejňovanie obchodných informácií. Cez prepustenú osobu môžu unikať informácie o zákazkách, dodávateľoch a plánoch firmy ku konkurencii. Niekoľko spoločností podpisuje dohody, na základe ktorých je zamestnanec zodpovedný za zverejnenie obchodného tajomstva. V skutočnosti to nie je najlepšia možnosť, pretože budete musieť dokázať, že to bola táto osoba, ktorá zverejnila údaje. Najlepšou obranou je obmedziť množstvo informácií dostupných pre každého zamestnanca.
• Poškodenie softvéru, zavedenie vírusov. Na ochranu softvéru spustite antivírusové programy a pripravte si záložné kópie všetkých dôležitých súborov. Informácie, ktoré zamestnanci často používajú v procese práce, je najlepšie duplikovať na papieri. Raz bola naša spoločnosť nútená pracovať niekoľko dní bez elektriny, to znamená, že všetky počítače boli vypnuté. Boli sme však pripravení: operátori odpovedali na otázky zákazníkov pomocou vopred pripravených tlačových výstupov z databázy s minimálnym množstvom informácií. Väčšina zákazníkov vtedy problémy vo svojej práci nezaznamenala.
• Hackerský útok na stránku.Často takýto útok vykonávajú ľudia zodpovední za vývoj a podporu portálu. Ak vašu stránku prevádzkujú jednotlivci, vyberajte si ich tak, aby mali voči vám zvýšenú zodpovednosť. Podpíšte zmluvu s organizáciou, ktorá bude zodpovedná za prípadné zlyhania.
• Sabotáž. Platí tu len jedno pravidlo: na takéto správanie sa vždy pripravte hneď, ako sa rozhodnete zamestnanca prepustiť. Keď bola naša komunikačná linka poškodená, rozhodli sme sa to zamaskovať nakreslením ďalších falošných čiar. Škodcovia neprestali strihať drôty, no ten pravý už nevedeli nájsť.
• Začatie kontrol príslušnými orgánmi. Regulačné orgány zvyčajne odhalia množstvo porušení. Riešenie je jednoduché: sledovať správnosť papierovania a zmeny v legislatíve.
• Sťažnosti, žaloby. Právnik by sa mal zaoberať týmito typmi problémov. Bolo by skvelé, keby ich vedel vyriešiť mimosúdnou cestou.

Odborný názor

Pravidlá budovania rozhovoru počas prepúšťania

Marina Melia,

generálny riaditeľ spoločnosti "MM-Class", Moskva; profesor psychológie

Pravidlo 1.Nič osobné

Prepúšťanie a prijímanie do zamestnania sú bežné procesy v profesionálnom živote. Žiadna spoločnosť neposkytuje svojim zamestnancom celoživotné zamestnanie a len málo ľudí chce venovať celý svoj život konkrétnej spoločnosti. Hneď po prijatí človeka do zamestnania si manažér musí predstaviť, ako prepustiť zamestnanca napríklad v roku 2017 z právneho a psychologického hľadiska. Tento spôsob myslenia vám pomôže ľahšie pristupovať ku konverzácii o opustení vašej pozície.

Pravidlo 2.Pochybnosti preč

Predtým, ako začnete náročný rozhovor, dobre si premyslite aktuálnu situáciu, uistite sa, že je to opodstatnené a jediné možné východisko. Odstráňte pochybnosti a jasne formulujte, prečo ste sa tak rozhodli.

Pravidlo 3.Pripravený na akúkoľvek reakciu

Myslite dopredu na prvú reakciu osoby. Ak je váš špecialista natoľko schopný ovládať svoje emócie, že nie je jasné, či vás počul, položte ďalšie otázky. Iný je schopný prejaviť agresivitu - zostať pokojný, byť dôrazne vecný, nehádať sa. Ďalší bude vädnúť alebo dokonca plakať - prejavte súcit. Ten sa pokúsi vyjednávať, požadovať kompenzáciu - poskytnúť jasný výpočet.

Pravidlo 4.Pripravený výpočet

Ešte pred začatím náročného rozhovoru sa rozhodnite, akú kompenzáciu ste ochotní poskytnúť. Vopred si pripravte argumenty pre výšku platieb. Ak zamestnanec vidí, ako sa suma tvorí, a manažér to vie zdôvodniť, nikto nebude vyjednávať.

Pravidlo 5.Správny moment

Vo svojom rozvrhu si vyhraďte čas, kedy vás nikto nebude rušiť, pretože je dôležité, aby ste zamestnanca prepustili čo najbezbolestnejšie. Vykonávanie tohto postupu na cestách alebo medzi vašimi rozhovormi po telefóne, s prichádzajúcimi kolegami atď. môže bývalého zamestnanca poriadne zraniť.

Pravidlo 6.Konverzačný plán

Kľúčom v rozhovore o prepustení je prvých päť fráz (zdôrazňujem, nie minúty, ale frázy!). Sú vám dané preto, aby ste jasne sformulovali výpoveď a objektívny dôvod. A až potom si môžete spomenúť na príjemné epizódy spolupráce a pozitívne vlastnosti vášho partnera. Pauza, aby osoba mohla hovoriť. Počúvajte pozorne, pokojne a s úctou. Čím konkrétnejší bude rozhovor, tým menej negatívnych dôsledkov bude mať pre prepúšťanú osobu a pre tých, s ktorými budete musieť spolupracovať.

Pravidlo 7.Forma na rozlúčku

Každý, kto chce odísť z práce so vztýčenou hlavou – pomôžte svojmu podriadenému. Je však dôležité nájsť strednú cestu medzi „príďte kedykoľvek“ a chladom. Prejavte úctu a buďte úprimní.

Informácie o odborníkoch

Elena Kozhemyakina, riadiaci partner BLS, Moskva. Advokátska kancelária BLS od roku 1998 háji záujmy zamestnávateľov v oblasti pracovného práva a poskytuje klientom personálne služby. BLS sa špecializuje na ruskú pracovnú legislatívu a koná len v záujme zamestnávateľov.

Alexander Žbankov, právnik, Európska právna kancelária. Alexander Zhbankov vyštudoval Moskovskú štátnu právnickú akadémiu, postgraduálnu školu "Rosnow" na oddelení teórie štátu a práva, jeho špecializáciou je súdna ochrana organizácií v pracovných konfliktoch a personálna bezpečnosť. Učiteľ na Ruskej škole manažmentu, kandidát právnych vied, člen Asociácie právnického vzdelávania. European Law Bureau je Moskovská advokátska komora, registrovaná Ministerstvom spravodlivosti Ruskej federácie a zaradená do registra Moskovskej komory právnikov. Vznikla v roku 2003, keď sa na priesečníku žurnalistiky a práva zrodila stabilná tvorivá skupina právnikov a novinárov, zameraná na poskytovanie právnej pomoci občanom a právnickým osobám, ako aj na ich právnické vzdelanie. Tím zahŕňal právnikov z rôznych častí krajiny a novinárov z publikácií ako Economics and Life, EZh-Lawyer a magazín Labor Disputes.

Viktor Nechiporenko, generálny riaditeľ informačnej služby OOO „Červený telefón“, Moskva. "Červený telefón" Oblasť činnosti: organizovanie call centier; informačné a registračné služby pre výstavy; vykonávanie marketingových prieskumov, seminárov a školení v oblasti telefonickej komunikácie, telefonického predaja; poradenská činnosť pri organizovaní obchodných procesov call centier a marketingových služieb, propagácia produktov. Forma organizácie: LLC. Miesto: Moskva. Počet pracovníkov: 10. Počet výstav organizovaných ročne: 50–60. Dĺžka pôsobenia generálneho riaditeľa: od roku 1996 (od založenia spoločnosti). Účasť generálneho riaditeľa na podnikaní: spolumajiteľ.

Marina Melia, generálny riaditeľ spoločnosti "MM-Class", Moskva; profesor psychológie. Absolvoval 2. Moskovský rád Leninovho štátneho lekárskeho inštitútu pomenovaného po. N. I. Pirogová. Zaoberá sa koučovacím poradenstvom pre najvyšších predstaviteľov ruského obchodu. Predtým pracovala ako psychologička v národných športových tímoch ZSSR a viedla laboratórium psychológie vrcholového športu v All-Union vedeckom výskumnom ústave telesnej kultúry. Autor bestsellerov „Business is Psychology“, „Ako posilniť svoju silu? Koučing“, „Úspech je osobná záležitosť“ a „Hlavné tajomstvo prvého roku života“. LLC "trieda MM" Oblasť činnosti: koučing. Počet zamestnancov: 23.

Odvolanie riaditeľa (vzor tlačiva P14001 pri zmene riaditeľa).docx

Takéto situácie nie sú v podniku neobvyklé, keď je manažér nútený prepustiť zamestnanca podľa článku. Právne takýto pojem neexistuje. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie k prepúšťaniu podľa článku dochádza bez ohľadu na dôvody. Faktom je, že použitie určitých noriem ako základ pre odvolanie zamestnanca z funkcie môže mať mimoriadne negatívny vplyv na jeho budúce zamestnanie. Pozrime sa ďalej na niektoré pracovné články o prepúšťaní.

Zníženie alebo likvidácia

To je jeden z dôvodov, prečo môže dôjsť k prepusteniu. Podľa 81 odsek 4 môže byť pri zmene majiteľa spoločnosti odvolaný z funkcie len hlavný účtovník, konateľ a jeho zástupca. Toto ustanovenie sa nevzťahuje na ostatných (bežných) špecialistov podniku. Pri znižovaní počtu zamestnancov nie je možné zo zákona odvolať niektoré kategórie špecialistov. Za takýchto „nedotknuteľných“ zamestnancov sa považujú tí, ktorí majú v danej firme dlhoročnú a neprerušovanú prax alebo sú jedinými živiteľmi rodiny.

Nedôslednosť

Ako uvádza Zákonník práce, výpoveď podľa § 81 ods. 3 možno vykonať pre nespôsobilosť, ak špecialista nie je dostatočne kvalifikovaný, potvrdený výsledkami atestácie. Na zistenie nesúladu sa zriaďuje špeciálna komisia. Zvyčajne zahŕňa:

• Riaditeľ podniku.
• Zástupca HR oddelenia.
• Bezprostredný nadriadený subjektu.

Certifikácia je potvrdená príslušnou objednávkou. Subjekt dostane úlohu, ktorá nepresahuje rámec jeho pracovnej náplne a zodpovedá jeho kvalifikácii a špecializácii. Ak úloha podľa názoru odborníka nebola vypracovaná v súlade s jeho povinnosťami, výsledky certifikácie možno napadnúť. Na tento účel sa v zákonom stanovenej lehote napíše podnet na inšpektorát práce a sťažnosť sa podá na súdny orgán. Na základe výsledkov certifikácie sa vypracuje záverečná správa.

Presuňte sa na inú pozíciu

Prepustenie podľa článku 81 je povolené, ak nie je možné vyslať odborníka s jeho písomným súhlasom na vykonávanie iných odborných úloh v podniku. Môže ísť o voľnú pozíciu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca, alebo o nižšiu či menej platenú pozíciu, ktorú môže vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný ponúknuť všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú vyššie uvedené požiadavky a sú dostupné v konkrétnej oblasti. Konateľ je povinný ponúkať činnosti, ktoré je potrebné vykonať na inom území, ak to výslovne ustanovuje pracovná, kolektívna alebo iná zmluva alebo dohoda. Špecialista môže odmietnuť ponúkané možnosti. V takom prípade ho manažér môže vyhodiť.

Neplnenie povinností

Výpoveď podľa článku 81 ods. 5 má niekoľko znakov. Vedúci zamestnanec môže prepustiť zamestnanca najmä vtedy, ak si zamestnanec opakovane bez vážneho dôvodu neplní svoje povinnosti a je mu uložená disciplinárna sankcia. Ten je povolený vo forme:

• napomenutie;
• komentáre;
• odvolanie z funkcie.

Ak existujú opodstatnené dôvody na neplnenie povinností, zamestnanec ich musí uviesť písomne.

Neprítomnosť a meškanie

Špecialista môže na mieste chýbať z rôznych dôvodov. Ak sú platné, musia byť potvrdené príslušnými papiermi. Napríklad, ak zamestnanec ochorie, poskytne nemocenské. Ak dôvody neprítomnosti nie sú platné, nazýva sa to záškoláctvo. Všetky okolnosti, pre ktoré odborník nebol v práci, sú uvedené písomne. Rozhodnutie uznať alebo neuznať ich ako rešpektujúcich robí hlava. Ak existuje potreba neprítomnosti v podniku, musíte najskôr napísať zodpovedajúcu žiadosť. Je vyhotovený v 2 kópiách, na ktorých režisér uvedie poznámku „Nenamietam“. Situácia s meškaniami je o niečo komplikovanejšia. Neprítomnosť zamestnanca na pracovisku viac ako 4 po sebe nasledujúce hodiny počas zmeny (dňa) sa bude považovať za jedno hrubé porušenie. Ak teda špecialista mešká hodinu, nemôže byť z tohto dôvodu odvolaný. Ale v prípade opakovaného takéhoto porušenia môže byť uložené disciplinárne opatrenie s následným prepustením.

Sprenevera a krádež

Tieto dôvody sa považujú za jeden z najnespochybniteľnejších zo všetkých okolností, pre ktoré možno dať výpoveď podľa článku Zákonníka práce. Pri páchaní krádeže, vrátane drobných krádeží, cudzej veci (v tomto prípade patriacej podniku alebo iným zamestnancom), jej mrhaniu, poškodení alebo zničeniu, ustanovenému uznesením orgánu alebo úradníkov oprávnených prejednávať prípady správnych deliktov, alebo právoplatným verdiktom súdu je odborník zbavený svojej funkcie.

Ako vyplýva z textu normy, je potrebný primeraný úkon, ktorý je v podstate výsledkom vyšetrovania. V praxi však často vedenie prejavuje zhovievavosť a ponúka prepustenie na vlastnú žiadosť. Článok v tomto prípade bude iný. Krádež alebo iné závažné porušenie môže ovplyvniť nielen povesť samotného zamestnanca (aj keď je nevinný), ale aj samotný podnik. Dôsledky v takýchto situáciách sú takmer vždy prepustené. Podľa akého článku odbremeniť zamestnanca z jeho funkcie je voľba vedúceho zamestnanca.

Opitosť

Legislatíva z tohto dôvodu uvádza niekoľko významných nuancií v postupe prepúšťania. V tomto prípade musí byť splnených niekoľko podmienok. V prvom rade treba zaznamenať skutočnosť, že ste v stave opitosti priamo na pracovisku, a nielen pitie alkoholu. Tiež dôvod bude pôsobiť ako významná okolnosť iba vtedy, ak sa zamestnanec v tejto forme objavil v podniku počas svojej zmeny. Po tretie, za intoxikáciu sa považuje nielen stav po požití alkoholu, ale aj akýkoľvek iný stav, ktorý vzniká požitím omamných alebo iných toxických látok.

Strata dôvery

Z tohto dôvodu môžu byť prepustení len finančne zodpovední zamestnanci. Patria sem najmä tí, ktorí majú prístup k peniazom alebo inému majetku podniku, prijímajú ich, rozdeľujú, skladujú atď. Takýmito finančne zodpovednými osobami môžu byť:

• Pokladník.
• Vedúci skladu.
• účtovník.
• ekonóm.
• Predavač.
• Dopravca a tak ďalej.

Strata dôvery môže byť výsledkom úmyselného pochybenia alebo nedbanlivosti, neopatrného postoja k svojim povinnostiam. Rovnako ako v prípade absencie je potrebné preukázať zavinenie zamestnanca. Správa, audit alebo inventarizačná správa môžu potvrdiť protiprávne konanie zamestnanca.

Prepustenie podľa vôle: článok Zákonník práce

Toto je najbežnejší spôsob ukončenia zmluvy. Každý deň mnohí zamestnanci z vlastnej vôle alebo na odporúčanie svojich nadriadených takto uvoľňujú svoje pozície. Z právneho hľadiska však vždy pôjde o dobrovoľnú výpoveď. Tento postup upravuje článok TP č. 80. Stojí za zmienku, že nepredstavuje také ťažkosti ako v iných prípadoch. Ak sa teda zamestnanec dopustí nejakého disciplinárneho previnenia, musí byť jeho vina preukázaná.

Ak dôjde k prepusteniu na vlastnú žiadosť, článok Zákonníka práce Ruskej federácie vyžaduje iba to, aby odborník oznámil zamestnávateľovi svoj zámer 2 týždne pred očakávaným dátumom odchodu. Vo všeobecnosti nie je postup na získanie odvolania z funkcie v takýchto prípadoch zložitý. Rovnako ako v iných situáciách sa v zázname práce vykoná zodpovedajúci záznam: „Prepustenie podľa článku 80“. Na začatie tohto postupu musí špecialista napísať vyhlásenie. Zamestnanec má právo nevysvetľovať dôvody svojho rozhodnutia. Článok Zákonníka práce „Výpoveď na vlastnú päsť“ nemá žiadne negatívne dôsledky. Mali by ste sa však pripraviť na to, že pri uchádzaní sa o novú pozíciu sa o dôvody tohto rozhodnutia bude zaujímať šéf inej spoločnosti alebo zástupca HR oddelenia.

Dizajnové prvky

Postup prepustenia podľa tohto článku sa musí vykonať, ak existujú zdokumentované dôvody. Okrem toho musia byť dodržané povinné kroky, ktoré tento postup zahŕňa. Pre každý prípad existujú rôzne štádiá. V každej situácii však nedodržanie niektorého z nich môže viesť k negatívnym dôsledkom. Zamestnanec sa môže odvolať najmä proti protiprávnemu konaniu zamestnávateľa.

Byť svedkom skutočnosti

Ak dôjde k akémukoľvek porušeniu, táto fáza sa považuje za povinnú. Ako je uvedené vyššie, na prepustenie z dôvodu opitosti je potrebné preukázať intoxikáciu priamo počas pracovnej doby, a nie len priamu skutočnosť požitia alkoholu. Krádež sa dokazuje v 3 etapách. Právne predpisy vyžadujú najmä listinné dôkazy o priestupku, ako aj rozsudok alebo rozsudok. Až potom môže dôjsť k prepusteniu.

POZOR

Aj táto etapa má svoje charakteristiky, ktoré závisia od dôvodu, prečo zamestnanec odchádza. Napríklad pri likvidácii spoločnosti s následným rozpustením zamestnancov, akejkoľvek inej zmene v rutine činností v podniku a znížení počtu zamestnancov je zamestnávateľ povinný informovať odborníkov 2 mesiace pred dátumom, kedy sa tieto udalosti vykonať. Rovnaké podmienky sú dodržané, keď je nekvalifikovaný zamestnanec prepustený z funkcie alebo keď sú výsledky jeho certifikácie neuspokojivé. Ak sa zamestnanec dopustí priestupku (neplnenie povinností, absencia, nedodržiavanie podnikových predpisov a pod.), zamestnávateľ je povinný získať od neho písomné vysvetlenie. Potom má manažér mesiac na uplatnenie disciplinárneho opatrenia voči zamestnancovi, ak dôvody považuje za neúctivé. Za každé porušenie môže byť uložená len jedna pokuta. Ak bolo napríklad pokarhanie za neprítomnosť, nie je možné prepustiť zamestnanca za rovnaký priestupok.

Úvod k špecialistovi

Táto fáza pozostáva z upovedomenia zamestnanca a predloženia príslušnej objednávky. Ten uvádza dôvod, prečo je odvolaný z funkcie, základ a dátum. Zákon vyžaduje na tomto dokumente podpis odborníka. Ak sa príkaz odmietne potvrdiť, za prítomnosti svedkov sa vyhotoví akt.

Vysvetľujúce

Potreba tohto dokumentu už bola spomenutá vyššie. Zamestnávateľ musí od zamestnanca požadovať písomné vysvetlenie svojho konania. Zároveň zákon neukladá zamestnancovi povinnosť tento papier vypísať. Má právo odmietnuť zamestnávateľa. Absencia vysvetlenia ho však neoslobodzuje od disciplinárneho konania. V každom prípade bude vydaný 2 dni po predložení vyššie uvedenej požiadavky.

objednať

Zákon vyžaduje zverejnenie dvoch takýchto aktov. Prvý príkaz musí potvrdiť uloženie sankcie vo forme výpovede a druhý slúži ako základ pre ukončenie pracovnej zmluvy. Vo väčšine prípadov stačí druhé vydanie. K tejto objednávke musia byť priložené všetky regulačné dokumenty. Patria sem najmä:

• Podrobnosti o aktoch a správach.
• Vysvetľujúce (ak je k dispozícii).
• Ďalšie dokumenty, ktoré potvrdzujú existenciu platného dôvodu na uvoľnenie zamestnanca z funkcie.

Prepustenie podľa vôle (článok 80) obsahuje ako povinnú prílohu vyhlásenie odborníka. V tomto prípade nie je potrebné písať vysvetľujúcu poznámku, stačí váš zámer včas oznámiť zamestnávateľovi.

Osobné doklady

Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný zošit v posledný deň pobytu zamestnanca v jeho podniku. Mal by mať zodpovedajúcu značku. V zázname musí byť uvedený dôvod, ako aj článok, pre ktorý bola výpoveď urobená. Ak to zamestnanec považuje za nezákonné, môže sa proti rozhodnutiu manažéra odvolať. K tomu sa potrebuje obrátiť na inšpektorát práce alebo súd.

Kompenzácia a platby

Vychádzajú z nákladov na doložku o prepustení. Za starostlivosť o deti, v prípade znižovania počtu zamestnancov, likvidácie spoločnosti alebo z osobnej iniciatívy zamestnanca má odborník nárok na určité platby. Predovšetkým mu musí byť vyplatená mzda za odpracovanú dobu v mesiaci uvoľnenia z funkcie. Dátum prepustenia je posledný deň práce. Zamestnanec má nárok na preplatenie nevyčerpanej dovolenky a benefitov.

Dôsledky pre zamestnanca

Môžu sa líšiť a závisia od článku, ktorý je uvedený v zošite. To môže spôsobiť rôzne druhy problémov pri následnom zamestnaní v inom podniku. Zvyčajne sú dôvody prepustenia rozdelené do troch kategórií. Každý z nich poskytuje určité dôsledky. Články sa teda rozlišujú:

1. Súvisí s reorganizáciou spoločnosti. Ak podnik dodržiava zákon, zamestnancovi musí byť poskytnutá pomoc pri hľadaní nového miesta. V tomto prípade sú dôsledky pre neho len pozitívne.
2. Nie je uvedené v pracovnom zošite. Môže tam byť napríklad poznámka, že zamestnanec uvoľnil miesto z vlastnej iniciatívy, ale v skutočnosti jeho závažné pochybenie jednoducho nebolo zverejnené, aby sa predišlo škandálu. V tomto prípade sa neočakávajú žiadne konkrétne negatívne dôsledky, ale pri žiadosti o nový podnik v každom prípade vzniknú otázky.
3. Určené v pracovnej zmluve. Môžu výrazne poškodiť vašu povesť. Ale v niektorých prípadoch má väčší zmysel byť úprimný.

Odvolanie proti rozhodnutiu manažéra

Ak je zamestnanec prepustený bez dostatočných alebo zákonných dôvodov na to, má plné právo obrátiť sa na súd. Oprávnený orgán môže zase na žiadosť zamestnanca rozhodnúť o vymáhaní náhrady morálnej ujmy od zamestnávateľa. Ak sa konanie manažéra uzná za nezákonné, zamestnanec má právo požiadať o zmenu znenia dôvodu na „sám od seba“. V tom istom prípade, ak sa značka v dokumente považuje za neplatnú, na žiadosť zamestnanca sa mu vydá duplikát. V tomto prípade sa do knihy prenesú všetky záznamy, ktoré sa v nej nachádzali, s výnimkou toho, ktorý bol vyhlásený za nezákonný. Postup pri odvolaní sa proti rozhodnutiu konateľa je ustanovený v čl. 394. Zamestnanec sa môže obrátiť okrem súdu aj na inšpektorát práce a iniciovať vnútorný audit v podniku, aby zistil, či sú činnosti v súlade so zákonom. Ako ukazuje prax, takéto súdne spory sa nestávajú príliš často. Zamestnanci sú zvyčajne prepustení bez konfliktu alebo rozruchu.

Problém skončenia pracovného pomeru sa netýka len zamestnanca. Zákonník práce ho chráni: napísal výpoveď, dva týždne pracoval - a vy už nemusíte chodiť do práce. Zamestnávateľ v tomto smere také šťastie nemá: aj napriek neochote zamestnanca prepustiť, je povinný tak urobiť po uplynutí dvojtýždňovej varovnej lehoty. Čo však robiť, ak sa zamestnávateľ chce so zamestnancom rozísť bez jeho želania? Aké prostriedky môže zamestnávateľ použiť? O tom si povieme v článku.

Na úvod by bolo užitočné poznamenať, že ak vzniknú spory, je potrebné sa riadiť bodom 23 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 č. 2 „K žiadosti súdmi Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (ďalej len uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2), ktoré objasnilo, že pri posudzovaní prípadu vrátenia osoby ktorých pracovná zmluva bola ukončená na podnet zamestnávateľa, povinnosť preukázať existenciu právneho základu na výpoveď a dodržanie ustanoveného postupu pri výpovedi má zamestnávateľ.

Nebudeme brať do úvahy prípady prepustenia zamestnanca, ak má vôľu ukončiť pracovnú zmluvu - na vlastnú žiadosť (doložka 3, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie), po dohode strán ( odsek 1, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie) atď. Nebudeme sa zaoberať možnosťami ukončenia pracovnej zmluvy z dôvodov, ktoré nezahŕňajú žiadnu iniciatívu, napríklad v súvislosti so skončením platnosti pracovnej zmluvy (článok 2, časť 1, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, Článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj v dôsledku okolností, nezávisle od vôle strán, napríklad odvod zamestnanca do aktívnej vojenskej služby (doložka 10, časť 1, článok 77, článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie). Nebudeme sa dotýkať vzťahov so štátnymi zamestnancami.

Pozrime sa podrobnejšie na ďalšie možné možnosti, v každej z nich sa budeme zaoberať legislatívnym aspektom, prípadmi aplikácie, kontroverznými otázkami, ktoré môžu viesť k opätovnému prijatiu prepusteného zamestnanca, a algoritmom uplatňovania dôvodov prepustenia.

1. Prepustenie z dôvodu neuspokojivých výsledkov testov

Možnosť prepustenia, ak je výsledok skúšky neuspokojivý, upravuje čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie. V takom prípade má zamestnávateľ právo ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnancom pred uplynutím skúšobného obdobia, pričom ho na to písomne ​​upozorní najneskôr tri dni vopred s uvedením dôvodov, na základe ktorých to uznal. zamestnanca ako neúspešného v skúške. Na základe toho dochádza k skončeniu pracovnej zmluvy bez zohľadnenia stanoviska príslušného odborového orgánu a bez vyplatenia odstupného.

Prípady aplikácie

Iba počas skúšobnej doby v prípade absencie legislatívneho zákazu jej zriadenia.

Kontroverzné problémy

• prítomnosť priameho zákazu stanovenia skúšobnej doby;
• neustanovenie skúšobnej doby v pracovnej zmluve;
• nedodržanie postupu prepúšťania na tomto základe;
• bezdôvodné uplatnenie dôvodov prepustenia;
• skutočné absolvovanie skúšky a pokračovanie v práci zamestnanca.

1. V pracovnej zmluve si stanovte skúšobnú dobu, ktorá zahŕňa:
   a) dodržiavať zákazy týkajúce sa probácie. Takže podľa čl. 70 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je testovanie zamestnania stanovené pre:
   • osoby zvolené prostredníctvom výberového konania na obsadenie príslušnej funkcie, vedeného spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy;
   • tehotné ženy a ženy s deťmi mladšími ako jeden a pol roka;
   • osoby mladšie ako osemnásť rokov;
   • osoby, ktoré vyštudovali štátom akreditované vzdelávacie zariadenia základného, ​​stredného a vyššieho odborného vzdelávania a do jedného roka odo dňa skončenia štúdia nastupujú po prvýkrát do zamestnania v získanom odbore;
   • osoby zvolené do voliteľných funkcií za platenú prácu;
   • osoby pozvané do práce preložením od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;
   • osoby, ktoré uzatvorili pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov, a ďalšie osoby;
   b) dodržať skúšobnú dobu. Nemôže teda presiahnuť tri mesiace a pre vedúcich organizácií a ich zástupcov, hlavných účtovníkov a ich zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľských úradov alebo iných samostatných štrukturálnych oddelení organizácií šesť mesiacov, ak federálny zákon neustanovuje inak. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na obdobie dvoch až šiestich mesiacov nemôže súdny proces presiahnuť dva týždne (článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie).
2. Zaviažte priameho nadriadeného zamestnanca, aby počas skúšobnej doby vypracoval úradné poznámky o svojej práci, ako aj iné dokumenty, z ktorých vyplýva, že zamestnanec neprešiel skúškou.
3. Urobte písomné rozhodnutie o tom, že zamestnanec v teste neuspel.
4. Správne vypočítajte lehotu na upozornenie zamestnanca na neuspokojivý výsledok testu. Treba mať na pamäti, že skúšobná doba nezahŕňa obdobie dočasnej práceneschopnosti zamestnanca a iné obdobia, keď bol skutočne neprítomný v práci (článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie).
5. Upozorniť zamestnanca písomne ​​na neuspokojivý výsledok testu najneskôr tri dni vopred s uvedením dôvodov (časť 1 článku 71 Zákonníka práce Ruskej federácie).
6. Prepustiť po uplynutí doby varovania podľa čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie predpísaným spôsobom (články 84.1 a 140 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnancovi je možné dať výpoveď aj na vlastnú žiadosť, ak sa tak rozhodne po doručení výpovede uvedenej v bode 5. Ostatne, čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie tiež uvádza, že ak zamestnanec počas skúšobnej doby dospeje k záveru, že mu ponúkaná práca nie je pre neho vhodná, má právo na vlastnú žiadosť ukončiť pracovnú zmluvu, písomne ​​oznámiť zamestnávateľovi tri dni vopred.

Zavedená prax

V článku 71 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že zamestnanec sa môže proti rozhodnutiu zamestnávateľa odvolať na súde. Prax ukazuje, že ak existuje aspoň jedna kontroverzná otázka na posudzovanom základe, prepustení zamestnanci sa obrátia na súd. Navyše uplatnenie tohto základu vlastne znamená začiatok sporu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Takáto situácia sa totiž vo väčšine prípadov rieši pokojne: zamestnanec je informovaný o tom, že nie je vhodný na výkon práce na pozíciu, na ktorú bol prijatý, t.j. neprešiel skúšobnou dobou. Chápe to a z vlastnej vôle končí. Konflikt je vyriešený: zamestnávateľ dosiahol svoj cieľ a zamestnanec nemá „zlý“ záznam v pracovnej knihe.

Príklad 1

Zbaliť reláciu

Štátny inšpektorát práce na území Krasnodar vykonal kontrolu, že zamestnávateľ porušil postup pri prepúšťaní zamestnanca na základe výsledkov testu. Zamestnanec spoločnosti Stroy-Investment LLC bol prepustený z dôvodu neuspokojivého výsledku testu (článok 71 Zákonníka práce Ruskej federácie). Kontrolou bolo zistené, že pracovný pomer so zamestnancom bol ukončený dňa 28.10.2011 bez toho, aby bol písomne ​​upozornený najneskôr tri dni predtým. Upozornenie bolo vydané v deň prepustenia zamestnanca. Zamestnávateľ tak pri výpovednom konaní nedodržal zákonom ustanovené lehoty podľa ust. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie. Okrem toho bola na výpovedi z pracovnej zmluvy urobená poznámka, že zamestnancovi nebolo doručené, pretože od 29.10.2011 do 11.11.2011 bol na pracovisku neprítomný. Súdiac podľa dokladov však zamestnanec dostal výpoveď deň predtým, 28.10.2011. Ukazuje sa, že od 29.10.2011 už nebol zamestnancom spoločnosti. Zamestnávateľ neprijal komplexné opatrenia na oznámenie skončenia pracovnej zmluvy zamestnancovi (zaslanie upozornenia na skončenie pracovného pomeru doporučenou poštou s oznámením alebo zaslaním telegramu). Na základe toho sa príkaz na prepustenie ruší, zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi zárobok, ktorý nedostával z dôvodu nezákonného odňatia možnosti pracovať. Zamestnávateľovi bol predložený záväzný príkaz na odstránenie spáchaných priestupkov.

Ako vidíte, z dôvodu porušenia postupu prepúšťania z predmetných dôvodov sa bude prepustenie považovať za nezákonné. Zamestnanec bude naďalej pracovať pre zamestnávateľa a cieľ zamestnávateľa – rozísť sa so zamestnancom – nebude úspešný.

2. Výpoveď z dôvodu odmietnutia zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určenej zmluvnými stranami

Zamestnancovi môžu byť z podnetu zamestnávateľa zmenené podmienky pracovnej zmluvy a ak odmietne pracovať podľa nových podmienok, má to za následok jeho prepustenie na úplne zákonnom základe - odsek 7, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Toto je trochu zdĺhavejší spôsob rozlúčky so zamestnancom, ale je úplne legálny.

V súlade s odsekom 7, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je základom pre ukončenie pracovnej zmluvy odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami (časť 4 článku 74 ZP Kódex Ruskej federácie). Podľa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade, keď z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmeny zariadenia a technológie výroby, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) sú podmienky pracovnej zmluvy určené strany nemôžu byť zachované, môžu sa zmeniť na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmien v pracovnej funkcii zamestnanca.

Prípady aplikácie

Počas činnosti zamestnanca. V ktorejkoľvek fáze.

Kontroverzné problémy

• nerozumnosť zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených stranami (nedostatok dôkazov o opaku);
• vykonávanie zmien pracovnej zmluvy len vo vzťahu k jednému zamestnancovi (možné napadnutie z dôvodu diskriminácie);
• nedodržanie postupu pri zmene podmienok (neoznámenie písomne, nedodržanie oznamovacej lehoty);
• nedostatok dôkazov o odmietnutí zamestnanca pracovať za nových podmienok;
• výpoveď zamestnanca je predčasná, ako aj mimo výpovednej doby z predmetných dôvodov.

Správny aplikačný algoritmus

1. Upovedomiť zamestnanca o pripravovaných zmenách podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, ako aj o dôvodoch, ktoré si vyžiadali potrebu týchto zmien, písomne ​​najneskôr do dvoch mesiacov, ak Zákonník práce neustanovuje inak. Ruská federácia.
2. Získajte od zamestnanca odmietnutie alebo súhlas s prácou za nových podmienok.
3. Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou podľa nových podmienok, ponúknite mu písomne ​​inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie miesto alebo horšie platené miesto), ktoré zamestnanec môže vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva. Ak sa zamestnávateľ chce so zamestnancom úplne rozlúčiť, potom, aby sa predišlo možnosti nájsť si zamestnanie na inej pozícii, je potrebné najskôr zmeniť personálnu tabuľku a úplne z nej odstrániť voľné pracovné miesta.
4. Po vybavení formalít (za predpokladu, že nie sú voľné pracovné miesta alebo ak zamestnanec písomne ​​odmietne navrhované voľné pracovné miesta), ukončite pracovnú zmluvu v súlade s odsekom 7, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Výpoveď sa vykonáva obvyklým spôsobom v súlade s čl. 84.1 a 140 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zavedená prax

Ako v každom inom prípade výpovede z podnetu zamestnávateľa, aj tu môže dôjsť k súdnemu sporu. Odsek 21 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie č. 2 stanovuje, že pri riešení prípadov opätovného nástupu do práce osôb, ktorých pracovná zmluva bola ukončená podľa odseku 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné vziať do úvahy, že na základe čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný poskytnúť dôkazy potvrdzujúce, že zmena podmienok pracovnej zmluvy určená stranami bola dôsledkom zmien organizačných alebo technologických pracovných podmienok, napríklad zmien vo vybavení a technológii výroby, skvalitnenie pracovísk na základe ich certifikácie, štrukturálna reorganizácia výroby a nezhoršila postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy alebo zmluvy. V prípade neexistencie takéhoto dôkazu môže dôjsť k ukončeniu pracovnej zmluvy podľa bodu 7, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie nemožno uznať za zákonný.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Okresný súd vo Volzhskom dôvodne vrátil žalobkyni do zamestnania ako účtovníčka v LLC „222“, ktorá bola prepustená podľa článku 7, časť 1, čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Súd zistil, že žalobca pracoval v spoločnosti ako účtovník od 29. augusta 2006 s platom 15-tisíc rubľov. za mesiac a mesačný bonus 3 000 rubľov. Dňa 20. marca 2008 bola zamestnankyňa upozornená na zníženie oficiálnej mzdy na 10 000 rubľov. v dôsledku zmien organizačných pracovných podmienok a zníženia objemu prac. Zamestnávateľ medzitým neposkytol dôkazy potvrdzujúce, že zmena základných pracovných podmienok žalobcu bola dôsledkom zmien organizačných a technologických pracovných podmienok (zmeny vybavenia a technológie výroby, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody). Okrem toho zamestnávateľ písomne ​​neponúkol žalobcovi inú prácu (čím porušil časť 3 článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Najčastejšie je to nepreukázanie platnosti zmien podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami na strane zamestnávateľa, ktoré je podkladom pre uznanie výpovede podľa bodu 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je nezákonné.

3. Zníženie počtu alebo zamestnancov zamestnancov

V súlade s časťou 3 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je prepustenie zamestnanca z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov organizácie (individuálneho podnikateľa) povolené, ak nie je možné presunúť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na iné pracovné miesto, ktoré má k dispozícii. zamestnávateľ (buď voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, alebo voľné nižšie pracovné miesto alebo práca s nižším platom), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky.

Pri rozhodovaní o preradení zamestnanca na inú prácu je potrebné prihliadať aj na reálnu schopnosť zamestnanca vykonávať jemu ponúkanú prácu s prihliadnutím na jeho vzdelanie, kvalifikáciu, pracovné skúsenosti (bod 29 uznesenia pléna ozbrojených síl RF č. 2).

Podľa časti 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je dovolené prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa (s výnimkou prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom) počas obdobia jeho dočasnej invalidity. a na dovolenke.

Prípady aplikácie

Keď sa v podniku vykonáva skutočný postup zníženia. Toto zníženie počtu a/alebo zamestnancov môže zahŕňať aj pozíciu (povolanie) zamestnanca, s ktorým je potrebné rozviazať pracovný pomer.

Kontroverzné problémy

• platnosť zníženia počtu zamestnancov a/alebo zamestnancov. Súdy najprv zisťujú, či došlo k zníženiu počtu zamestnancov alebo zamestnancov podniku. Táto okolnosť musí byť potvrdená príkazom na zníženie stavu zamestnancov a novou tabuľkou zamestnancov. V tomto prípade musí byť nová tabuľka zamestnancov schválená pred začatím opatrení na zníženie počtu alebo počtu zamestnancov organizácie. Okrem toho súdy preverujú, čo slúžilo ako základ pre znižovanie stavu zamestnancov (zníženie množstva práce, vykonávanie rôznych organizačných a technologických opatrení);
• dodržanie postupu pred prepustením pri zamestnaní zamestnanca v tom istom podniku na inú pozíciu. V prípade sporov súdy zisťujú, či bol zamestnanec najmenej dva mesiace pred prepustením osobne pod svojím osobným podpisom upozornený predpísaným spôsobom (článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie), či má žalobca prednostné právo na zostať v práci (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie), či boli prijaté opatrenia na zabezpečenie jeho zamestnania, či je členom odborovej organizácie a či sa odborová organizácia podieľala na jeho prepustení (články 82, 372 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pri rozhodovaní o tom, či má zamestnanec prednostné právo zotrvať v práci počas výpovede, treba mať na pamäti, že okrem kategórie zamestnancov požívajúcich prednostné právo zotrvať v práci, uvedenej v čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie môže kolektívna zmluva ustanoviť aj iné kategórie, ktoré požívajú toto právo;
• dodržiavanie zákazov čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie o prepustení zamestnanca počas obdobia dočasnej práceneschopnosti alebo počas dovolenky;
• „meškanie“ prepustenia na uvedenom základe bez akéhokoľvek dôvodu. Ak zamestnanec po uplynutí výpovednej doby pokračuje v práci a zamestnávateľ netrvá na výpovedi, nepodnikne pre to žiadne opatrenia (a neexistujú žiadne okolnosti, ktoré by výpovedi bránili), pracovná zmluva naďalej platí.

Správny aplikačný algoritmus

1. Vydajte príkaz na zníženie počtu a/alebo zamestnancov.
2. Schváľte nový pracovný stôl a uveďte ho do platnosti od určitého dátumu (ešte nedorazil).
3. Určiť prednostné právo zostať v práci (zohľadnené tak pred vydaním príkazu na prepustenie, ako aj pred samotným prepustením - ak nastanú nové okolnosti naznačujúce, že prepustený zamestnanec má prednostné právo zostať v práci). Ak je zamestnanec členom odborovej organizácie, berte do úvahy čl. 82 Zákonníka práce Ruskej federácie.
4. Upozorniť prepustených zamestnancov písomne ​​(s vlastným podpisom) o nadchádzajúcom prepustení najmenej dva mesiace pred dátumom prepustenia; v prípade hromadného prepúšťania - najmenej tri mesiace vopred.
5. Informujte štátnu službu zamestnanosti najneskôr dva mesiace vopred av prípade hromadného prepúšťania najmenej tri mesiace vopred (článok 2 článku 25 zákona Ruskej federácie z 19. apríla 1991 č. 1032-1 „O zamestnanosti obyvateľstva v Ruskej federácii“). Ak je v podniku odborová organizácia, informujte o tom odborovú organizáciu v podobnom časovom rámci (časť 1 článku 82 Zákonníka práce Ruskej federácie).
6. Písomne ​​oznámiť dostupnosť vhodných voľných pracovných miest v podniku s ponukou prepusteného zamestnanca na ich obsadenie. Voľné pracovné miesta však musia byť ponúkané počas celej dvojmesačnej výpovednej lehoty na každé nové voľné pracovné miesto.
7. Dostať od zamestnanca písomné odmietnutie navrhovaných voľných pracovných miest. Ak súhlasíte s prijatím jedného z voľných pracovných miest, zastavte postup prepúšťania a presuňte sa na pozíciu (profesiu), ktorú si zamestnanec vybral.
8. Prepustite zamestnanca ako obvykle v deň uvedený v oznámení o znížení a nadchádzajúcom prepustení (články 84.1 a 140 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zavedená prax

Výpoveď z dôvodu nadbytočnosti je jedným z najspornejších dôvodov výpovede. Zamestnávateľ by mal venovať pozornosť niekoľkým bodom. Po prvé, ponúknuť zamestnancovi nielen voľnú pozíciu alebo prácu, ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii, ale aj voľnú nižšiu pozíciu alebo horšie platenú prácu. Po druhé, ak sa objavia nové voľné miesta, nezabudnite ich ponúknuť zamestnancovi. Po tretie, skontrolujte, či má zamestnanec prednostné právo zostať v práci. Po štvrté, upozornite zamestnanca na blížiace sa prepúšťanie písomne ​​a osobne podpísané najmenej dva mesiace vopred. Po piate, skontrolujte, či je zamestnanec v deň prepustenia na dovolenke alebo práceneschopnosti.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Okresný súd v Sovetskom dôvodne vrátil žalobkyňu do práce, keďže jej prepustenie zo strany zamestnávateľa bolo v rozpore s časťou 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý zakazuje prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa (okrem prípadov likvidácie organizácie) počas jeho dočasného zdravotného postihnutia a počas dovolenky. Súd zistil, že laboratórium, v ktorom žalobca pracoval, bolo zlikvidované na príkaz rektora. Žalobca podal písomnú žiadosť o poskytnutie nevyčerpanej dovolenky s následným prepustením podľa ods. 2 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Uznesením boli žalobcovi poskytnuté nevyčerpané dni dovolenky od 3. novembra 2007 do 16. januára 2008 s následnou výpoveďou z dôvodu zníženia stavu zamestnancov. Príkazom zo dňa 5. novembra 2008 bola prepustená z práce podľa bodu 2, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie zo 16. januára 2008. Súd tiež zistil, že počas čerpania dovolenky bol žalobca chorý (od 01.09.2008 do 24.01.2008). Dňa 13. januára 2008 oznámila zamestnávateľovi svoju práceneschopnosť a právo na predĺženie dovolenky v zmysle ust. 124 Zákonníka práce Ruskej federácie. Napriek tomu zamestnávateľ žalobkyni nepredĺžil dovolenku, čím ju nezákonne prepustil podľa bodu 2, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie počas obdobia dovolenky a dočasnej invalidity, čo je v rozpore s normou časti 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Príklad ukazuje, že formality musia byť dodržané až do prepustenia zamestnanca. V posudzovanom prípade nedodržanie zákazu ustanoveného v časti 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie slúžil ako základ pre uznanie prepustenia zamestnanca za nezákonné a jeho opätovné zaradenie do práce.

4. Prepustenie z dôvodu nedodržania

Ustanovenie 3, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje možnosť prepustiť zamestnanca z dôvodu zistenia jeho nedostatočnosti na zastávanú pozíciu alebo vykonávanú prácu z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie, potvrdenej výsledkami certifikácie. Ako poznamenalo plénum ozbrojených síl Ruskej federácie, certifikácia sa musí vykonávať spôsobom stanoveným pracovnou legislatívou a inými predpismi obsahujúcimi normy pracovného práva, miestne predpisy prijaté s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov. Zamestnávateľ nemá právo skončiť pracovný pomer so zamestnancom z vyššie uvedeného dôvodu, ak u neho nebola vykonaná certifikácia alebo ak certifikačná komisia dospela k záveru, že zamestnanec sa na zastávanú pozíciu alebo na vykonávanú prácu hodí. . Závery certifikačnej komisie o obchodných kvalitách zamestnanca sú predmetom hodnotenia v spojení s ďalšími dôkazmi vo veci (bod 31 uznesenia Pléna OS SR č. 2).

Zamestnávateľ je navyše pri prepúšťaní zamestnanca na tomto základe povinný preukázať, že mu ponúkol inú prácu, ktorá zodpovedala jeho kvalifikácii, ale on ju odmietol, alebo zamestnávateľ nemal možnosť (napr. pre nedostatok voľné pracovné miesta alebo pracovné miesta) previesť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu, ktorú má v danej oblasti k dispozícii.

Prípady aplikácie

Vo vzťahu k zamestnancom, ktorí sa musia podrobiť certifikácii v súlade so zákonom a miestnymi predpismi organizácie. Ako viete, zamestnancov možno rozdeliť do dvoch kategórií: tí, od ktorých sa vyžaduje pravidelná certifikácia z dôvodu požiadaviek regulačných právnych aktov (lekári, prokurátori, učitelia atď.), A tí, ktorí takúto certifikáciu podstupujú podľa stanovených požiadaviek. internými dokumentmi organizácie. Vo vzťahu k prvej kategórii sa otázky vynárajú oveľa menej často ako vo vzťahu k druhej kategórii. Na stanovenie požiadaviek na certifikáciu sú skutočne potrebné nielen dôvody, ale aj postup, frekvencia, metodický základ atď.

Kontroverzné problémy

• nie je potrebná certifikácia (napríklad zamestnanec má pozitívne výsledky z predchádzajúcej certifikácie a nie je dôvod vykonávať novú, vrátane termínu);
• nedostatok samotnej certifikácie. Postavenie súdov je nasledovné: prepustenie zamestnanca na uvedenom základe bez osvedčenia sa neposkytuje. Ak zamestnávateľ neposkytne súdu dôkazy o zákonnosti a dodržaní postupu pri prepustení zamestnanca podľa pravidiel 3. časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie prepustenie nemožno považovať za zákonné;
• nedodržanie certifikačného postupu;
• nesúlad medzi závermi certifikácie a skutočnými okolnosťami;
• nedodržanie postupu prepúšťania na predmetnom základe (povedzme z hľadiska chýbajúcej ponuky iného zamestnania v tom istom podniku);
• „oneskorenie“ uplatnenia dôvodov (napríklad prepustenie zamestnanca z uvedených dôvodov dva roky po obdržaní výsledkov certifikácie).

Správny aplikačný algoritmus

Na ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu zisteného nesúladu zamestnanca s vykonávanou pozíciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami certifikácie (článok 3, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie): sú potrebné právne skutočnosti a dokumenty:

1. rozhodnutie certifikačnej komisie potvrdzujúce uvedenú skutočnosť;
2. písomná ponuka inej práce a odmietnutie zamestnanca (písomne). Personálna tabuľka potvrdzujúca dostupnosť voľných pracovných miest;
3. absencia zavinenia zamestnanca za nesprávne plnenie pracovných povinností, t.j. zamestnanec sa na svoju pozíciu nehodí pre nedostatočnú kvalifikáciu a práve to mu bráni v plnení povinností. Kvalifikáciu tvoria minimálne tieto prvky: vedomosti, schopnosti, zručnosti, ktoré sú zakotvené v štátnom vzdelávacom štandarde pre odbor v kvalifikačnom zozname.

Zavedená prax

Z analýzy súdnej praxe vyplýva, že nevhodnosť zamestnanca na zastávanú funkciu alebo vykonávanú prácu môžu potvrdiť len výsledky certifikácie vykonanej vhodným spôsobom a vydanie negatívneho záveru o kvalifikácii zamestnanca na základe jej výsledkov. . Zamestnávateľ nemá právo ho na tomto základe prepustiť, ak sa u neho nevykonala certifikácia.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Zamestnankyňa podala na Mestský jednotný podnik bývanie a komunálne služby žalobu o opätovné zaradenie do práce a preplatenie mzdy za dobu nútenej neprítomnosti. Žalobca pracoval v organizácii ako elektrikár a bol prepustený podľa bodu 3 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za nedodržanie zastávanej pozície. Dôvodom prepustenia bol nedostatok dokumentov oprávňujúcich pracovať ako elektrikár v službe.

Súd zistil, že žalobca pred prijatím do zamestnania absolvoval skúšku zo znalosti Zákonníka práce Ruskej federácie, PB elektroinštalácie, pravidiel cestnej premávky, PPB 01-03, POTRM a bola mu pridelená III. skupina z elektrickej bezpečnosti, ktorá slúžila ako podklad na vydanie príslušného osvedčenia. Zamestnávateľ však porušil postup pri prepúšťaní (nevytvoril certifikačnú komisiu, nevykonal certifikáciu, preto neexistuje záver certifikačnej komisie, že žalobca nie je vhodný na zastávanú pozíciu). Okrem toho zamestnávateľ pri výpovedi písomne ​​neponúkol žalobcovi voľné pracovné miesta v tomto podniku, čo je predpokladom výpovede na uvedenom základe. Súd tak dospel k záveru, že výpoveď žalobcu nie je možné považovať za zákonnú, preto boli nároky plne uspokojené (rozhodnutie Okresného súdu Uletovskij Zabajkalského územia zo dňa 19.04.2011 vo veci č. 2-79/ 2011).

Pri prepustení podľa odseku 3, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné nielen dodržať všetky formality a postupy, ale mať aj reálny základ, inak bude zamestnanec vrátený do práce.

5. Opakované neplnenie povinností

Prepustenie na tomto základe je upravené v odseku 5, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a je možné len pri opakovanom neplnení povinností.

Prípady aplikácie

Ak má zamestnanec „nevýhody“ vo svojej práci, čo mu umožňuje byť potrestaný. V tomto prípade musia mať „zápory“ charakter porušenia pracovnej disciplíny vrátane požiadaviek pracovnej náplne, miestnych predpisov a pod. nevzťahujú sa na neho.

Kontroverzné problémy

• nedochádza k opakovaniu (systematickosti) porušenia (porušenie je jednorazové);
• ak existuje systematickosť - žiadny trest za predchádzajúce porušenie (nie je dôvod na uplatnenie posudzovaných dôvodov prepustenia);
• Zmeškanie lehoty na opakovanie, t.j. situácia, keď bola pokuta za predchádzajúce porušenie zrušená alebo splatená (uplynul viac ako jeden rok);
• zmeškanie lehoty na uplatnenie nového trestu vo forme prepustenia na uvedenom základe. Je to šesť mesiacov odo dňa spáchania priestupku a na základe výsledkov auditu, kontroly finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu dva roky, ako aj jeden mesiac odo dňa zistenia priestupku (deň zistený priestupok, od ktorého začína plynúť mesačná lehota, sa považuje deň, keď sa osoba, ktorej je zamestnanec pracovne (služobne) podriadený, dozvedela o spáchaní priestupku, bez ohľadu na to, či jej bolo zverené právo uložiť disciplinárne opatrenie. sankcie). Zároveň sa uvádza čas choroby zamestnanca, jeho pobytu na dovolenke (akéhokoľvek druhu), ako aj čas potrebný na dodržanie postupu pri zohľadnení stanoviska zastupiteľského zboru zamestnancov (3. časť). článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa nezapočítava do mesačnej lehoty na uplatnenie disciplinárnej sankcie. Neprítomnosť zamestnanca v práci z iných dôvodov, a to aj v súvislosti s čerpaním dní pracovného pokoja (voľna), bez ohľadu na ich trvanie (napríklad pri rotačnom spôsobe organizácie práce), neprerušuje tok určených obdobie;
• úspešné napadnutie predchádzajúcej sankcie zamestnancom, čo vedie k strate znaku opakovaného porušenia;
• uplatnenie sankcie bezdôvodne (skutočná absencia porušenia zo strany zamestnanca).

Správny aplikačný algoritmus

1. Uplatnite pokutu za prvé porušenie (alebo niekoľko za sebou – na zvýšenie účinku opakovania) podľa postupu na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti.
2. Identifikujte nové porušenie.
3. Skontrolujte si postup pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti v súlade s požiadavkami čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie (zaznamenanie skutočnosti, že došlo k porušeniu, žiadosť o vysvetlenie, vypracovanie aktu o neposkytnutí vysvetlenia po dvojdňovej lehote atď.).
4. Vydať rozkaz o prepustení podľa odseku 5, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie pri dodržaní obvyklého postupu ustanoveného v čl. 84.1 a 140 Zákonníka práce Ruskej federácie.
5. Oboznámte zamestnanca s objednávkou a pri prepustení s ním urobte úplné vyrovnanie.

Arbitrážna prax

Pri použití tohto základu na rozlúčku so zamestnancom je potrebné venovať pozornosť vysvetleniam uvedeným v odsekoch 33-35 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č.2. Súdy teda pri posudzovaní spory, musí brať do úvahy, že neplnenie pracovných povinností zo strany zamestnanca bez závažného dôvodu sa považuje za nesplnenie pracovných povinností alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zavinením zamestnanca (porušenie zákonných požiadaviek, povinností z pracovnej zmluvy , vnútorný pracovný poriadok, náplň práce, predpisy, príkazy zamestnávateľa, technické predpisy a pod.).

Takéto porušenia zahŕňajú:

• neprítomnosť zamestnanca v práci alebo na pracovisku bez vážneho dôvodu. Ak konkrétne pracovisko nie je uvedené v pracovnej zmluve ani v miestnom regulačnom akte, mali by ste sa obrátiť na časť 6 čl. 209 Zákonníka práce Ruskej federácie, podľa ktorého je pracovisko miesto, kde sa zamestnanec musí nachádzať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti so svojou prácou a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa;
• odmietnutie zamestnanca bez dobrého dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou pracovných noriem v zavedenom poriadku (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože je povinný vykonávať pracovnú funkciu uvedenú v pracovnej zmluvy, ako aj dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci z dôvodu zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených stranami, mal by byť prepustený podľa odseku 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (pozri odsek 2 tohto článku na strane 33);
• odmietnutie (únik) z lekárskej prehliadky pracovníkov určitých profesií bez vážneho dôvodu, ako aj odmietnutie zamestnanca podrobiť sa špeciálnemu výcviku v pracovnom čase a zložiť skúšky z ochrany práce, bezpečnostných opatrení a prevádzkového poriadku, ak je to povinnou podmienkou pre prijatie do práce.

V uznesení Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie sa tiež uvádza, že zamestnávateľ má právo ukončiť pracovný pomer na tomto základe len v prípade, ak bola zamestnancovi predtým uložená disciplinárna sankcia a v čase opakovaného neplnenia jeho povinnosti pracovné povinnosti bez vážneho dôvodu, nebola odstránená ani zhasnutá. Výpoveď podľa tohto článku je možná aj vtedy, ak aj napriek uloženej disciplinárnej sankcii pokračovalo neplnenie alebo nesprávne plnenie pridelených pracovných povinností zavinením zamestnanca.

Zamestnávateľ má navyše právo uplatniť voči zamestnancovi disciplinárnu sankciu aj vtedy, ak pred spáchaním priestupku podal žiadosť o skončenie pracovného pomeru z vlastného podnetu, keďže pracovný pomer sa v tomto prípade skončí až po uplynutie výpovednej lehoty na výpoveď.

Zamestnávateľ je v prípade sporu povinný predložiť dôkazy o tom, že po prvé, k porušeniu, ktorého sa zamestnanec dopustil a ktorý bol dôvodom výpovede, skutočne došlo a mohlo by byť dôvodom na skončenie pracovného pomeru. zmluva; po druhé, zamestnávateľ neporušil lehoty na uplatnenie disciplinárnych sankcií ustanovené v 3. a 4. časti čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Okresný súd Sovetsky právoplatne uznal výpoveď žalobcu podľa bodu 5 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je nezákonné. Súd zistil, že žalobca bol napomenutý za porušenie výrobnej disciplíny. Žalobca však uznesenie o uložení pokarhania napadol a rozhodnutím magistrátu bol vyhlásený za nezákonný. Napriek tomu bol žalobca prepustený z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu. Vzhľadom na to, že disciplinárna sankcia predtým uplatnená voči zamestnancovi bola vyhlásená za nezákonnú, a teda nejestvuje ani náznak opakovania, súd dospel k záveru, že dôvod na prepustenie žalobcu podľa bodu 5 časti 1 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie neexistoval.

Okrem toho treba mať na pamäti, že pri prepúšťaní na tomto základe záleží na stupni závažnosti každého z priestupkov, na postoji zamestnanca k práci a na dôsledkoch priestupkov.

6. Neprítomnosť a iné zavinené jednorazové činy zamestnanca

Tieto dôvody sú zámerne zhromaždené v jednej sekcii, pretože stanovujú vinné konanie zamestnanca a sú v podstate disciplinárnym postihom za spáchané porušenie. Zvažované dôvody zahŕňajú:

1. jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnancom (doložka 6, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Toto je záškoláctvo (pododsek „a“); objavenie sa v práci v stave opitosti (pododdiel „b“); sprístupnenie zákonom chránených tajomstiev, o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností (bod „c“); spáchanie krádeže, sprenevery a pod. na mieste výkonu práce, ustanoveného rozsudkom alebo súdnym príkazom, ktorý nadobudol právoplatnosť (odsek „d“); porušenie požiadaviek na ochranu práce, ktoré malo za následok vážne následky (priemyselná nehoda, nehoda, katastrofa) alebo vytvorilo reálnu hrozbu takýchto následkov (písmeno „e“);
2. spáchanie vinného konania zamestnancom, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo komoditné aktíva, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho (doložka 7, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie );
3. spáchanie nemorálneho trestného činu zo strany zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie, ktorý je nezlučiteľný s pokračovaním tejto práce (článok 8, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Prípady aplikácie

Iba v prípadoch, keď dôjde k vinným konaniam zamestnanca, ktoré sú vyjadrené v disciplinárnom porušení. Ak zamestnanec, s ktorým je potrebné ukončiť pracovný pomer, nie je porušovateľom disciplíny (pozri odsek 5 tohto článku na strane 40), prepustite ho z dôvodov uvedených v odsekoch 6-8 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je to nemožné.

Kontroverzné problémy

• absencia dôvodov na prepustenie (napríklad neprítomnosť zamestnanca v práci viac ako štyri hodiny za sebou z opodstatnených dôvodov nemožno považovať za neprítomnosť);
• prítomnosť skutkových dôvodov, ale porušenie postupu prepustenia. Keďže vo vyššie opísaných prípadoch sú základom prepustenia disciplinárne priestupky, pri uplatnení prepustenia ako disciplinárneho opatrenia je potrebné dôsledne dodržať postup ukladania disciplinárnej sankcie ustanovený čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• porušenie lehoty na uplatnenie dôvodov. Výpoveď z týchto dôvodov je prípustná najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava doba, počas ktorej bol zamestnanec chorý, na dovolenke, ako aj čas potrebný na dodržanie postupu pri zohľadnení posudku zamestnanca. zastupiteľský orgán zamestnancov (časť 3 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Disciplinárny postih nie je možné uplatniť neskôr ako do šiestich mesiacov odo dňa spáchania priestupku a na základe výsledkov auditu alebo previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania. Špecifikovaný časový rámec nezahŕňa čas trestného konania (časť 4 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Správny aplikačný algoritmus

Odvolanie z uvažovaných dôvodov by malo byť logickým záverom postupu pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií ustanovených čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie: so zaznamenaním skutočnosti, vyžiadaním vysvetlení, objasnením okolností prípadu prostredníctvom interného auditu atď.

Zavedená prax

Vo väčšine prípadov zamestnanci vyhrávajú spory z dôvodu uznania príkazov na prepustenie za neplatné z dôvodu porušenia postupu pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Spravidla ide o bežné spory o napadnutie trestov, len trestom je odvolanie.

7. Ukončenie vzťahov s manažérom

Rozlúčka s vedúcim organizácie je možná nielen zo všetkých vyššie uvedených dôvodov, ale aj z niekoľkých ďalších:

1. V súlade s odsekom 10, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie môže zamestnávateľ ukončiť pracovnú zmluvu v prípade jediného hrubého porušenia pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočky, zastúpenia) alebo jeho zástupcami. Vedúci štrukturálnych oddelení (ich zástupcovia) a hlavný účtovník nespadajú pod tento základ.
   O tom, či bolo porušenie hrubé, rozhodne súd. Napríklad neplnenie si povinností, ktoré by mohlo viesť k poškodeniu zdravia zamestnancov alebo poškodeniu majetku organizácie, bude považované za neslušné. Zároveň povinnosť preukázať, že k porušeniu došlo a bolo hrubé, má zamestnávateľ (bod 40 uznesenia Pléna OS RF č. 2).
2. Podľa odseku 13, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie môže zamestnávateľ ukončiť pracovnú zmluvu v prípadoch ustanovených v pracovnej zmluve s vedúcim organizácie, členmi kolektívneho výkonného orgánu organizácie. Inými slovami, v pracovných zmluvách s konkrétnymi osobami je možné ustanoviť dodatočný zoznam dôvodov a podmienok ich uplatňovania (nie sú uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie).
   Ako ďalší dôvod na odvolanie môžu pracovné zmluvy vedúcich organizácií zahŕňať napríklad nedodržanie rozhodnutia valného zhromaždenia akcionárov; spôsobenie strát riadenému podniku alebo spoločnosti vo veľkom rozsahu (uveďte kritériá); priznanie vedúceho zamestnanca k viac ako trojmesačnému omeškaniu s výplatou miezd zamestnancom z dôvodu neefektívnej práce.
3. Ustanovenie 2 čl. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie poskytuje dodatočný základ pre ukončenie pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie v súvislosti s prijatím oprávneným orgánom právnickej osoby alebo vlastníka majetku organizácie alebo osoby (orgánu ) poveril majiteľ rozhodnutím o predčasnom skončení pracovnej zmluvy. Rozhodnutie o ukončení pracovnej zmluvy na špecifikovanom základe vo vzťahu k vedúcemu unitárneho podniku prijíma orgán poverený vlastníkom unitárneho podniku spôsobom stanoveným vládou Ruskej federácie. Tento základ zároveň podlieha všeobecnému zákazu prepustenia z podnetu zamestnávateľa počas obdobia dočasnej invalidity a počas dovolenky, s výnimkou prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom ( bod 50 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie č. 2).

Prípady aplikácie

Len vo vzťahu ku konkrétnej kategórii zamestnancov – manažérov.

Kontroverzné problémy

• nedostatok dôvodov na prepustenie;
• porušenie postupu prepúšťania.

Správny aplikačný algoritmus

1. Zaznamenajte dôvody prepustenia, aby existovali listinné dôkazy.
2. Dodržujte všeobecný postup prepúšťania (vrátane zákazu prepustiť zamestnanca počas obdobia dočasnej práceneschopnosti alebo počas dovolenky).

Arbitrážna prax

Zbaliť reláciu

Okresný súd v Samare sa zaoberal prípadom týkajúcim sa nároku na opätovné dosadenie sa do funkcie riaditeľa prepusteného zamestnanca. Žalobkyňa napadla výpoveď pre neúčinnú prácu na základe § 13 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Súd zistil, že medzi účastníkmi bola uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, podľa ktorej bola možnosť jej predčasného skončenia ustanovená podľa ust. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie o ďalších dôvodoch prepustenia vrátane nedodržania určitých ustanovení ovplyvňujúcich finančnú výkonnosť podniku. Žalobkyňa odpracovala vo funkcii 54 dní, potom dostala výpoveď. Dôvodom bol úkon komplexného dokladového auditu a súvahy, ktorý poukázal na zhoršenie finančných a iných ukazovateľov vo fungovaní podniku. Súd uviedol, že dôvodom výpovede môže byť nesprávne plnenie podmienok pracovnej zmluvy počas doby jej platnosti, a nie v období pred jej uzavretím. Žalovaná nevedela preukázať, že žalobkyňa počas doby jej platnosti neplnila zmluvné podmienky, preto bola žalobkyňa vrátená do práce na predchádzajúce miesto a mzda za obdobie nútenej neprítomnosti bola inkasovaná v jej prospech. .

Na záver poznamenávame, že sme uviedli sedem možných výpovedných dôvodov, ktoré môže zamestnávateľ využiť, ak je potrebné ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnancom. Každý z týchto dôvodov má svoje špecifiká. Nie všetko sa dá aplikovať na všetkých zamestnancov bez výnimky. Okrem toho niektoré dôvody predpokladajú prítomnosť určitých faktorov a okolností, ktoré nemusia nastať „na žiadosť“ zamestnávateľa.

Analýza všetkých druhov posudzovaných dôvodov nám však umožňuje dospieť k záveru, že ak existuje cieľ ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, kompetentný prístup k riešeniu tejto otázky a starostlivé vedenie zákonného postupu pri prepúšťaní, úlohou nie je vyriešené okamžite, ale dá sa vyriešiť. Dokonca aj prepustenie zamestnanca, ktorý patrí do „preferenčnej“ kategórie (povedzme, žena s deťmi mladšími ako tri roky), môže nastať bez jeho želania na úplne zákonnom základe. Stačí si ho správne vybrať a zrealizovať.

Chcel by som dodať, že existencia takejto príležitosti by nemala byť v rozpore s etickými problémami a nemala by sa premeniť na diskrimináciu. Vo všetkom musí byť miera. Možnosť neznamená skutočné využitie. Hoci poznať svoje práva a možnosti je užitočné nielen pre zamestnancov, ale aj pre zamestnávateľov.

Poznámky pod čiarou

Zbaliť reláciu