Zašto otpustiti zaposlenog? Kako natjerati zaposlenog da da otkaz na vlastiti zahtjev ili sporazumno

Odnos između poslodavca i radnika nije uvijek dobar. Postoje situacije kada je jedini način da se izbjegne sukob otpuštanje. Može ga pokrenuti ili sam zaposleni ili poslodavac.

U prvom slučaju, sve je prilično jednostavno. Prema opštim pravilima, zaposleni napiše izjavu, radi 2 sedmice i napušta preduzeće. U vezi otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca, onda ovdje ima mnogo suptilnosti. Kasnije u članku pokušat ćemo ih razumjeti.

Zašto bi vas mogli otpustiti?

Razlozi za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca prilično malo. U međuvremenu, svaka radnja u vezi sa raskidom ugovora mora biti opravdana i dokumentovana.

Main razlozi za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca moglo bi se smatrati:

• Nezadovoljavajući rezultati certifikacije.
• Neispunjavanje obaveza od strane zaposlenika uredno, iz nemara Vrijedi reći da je u ovom slučaju otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca dozvoljeno tek nakon poduzimanja niza mjera. Naročito, poslodavac je dužan da pismeno upozori zaposlenog na nedozvoljenost takvog ponašanja i primeni druge disciplinske sankcije. Ako sve ove mjere ne daju rezultate, slijedi otpuštanje.
• Preduzimanje radnji od strane zaposlenog koje nanose štetu preduzeću. Riječ je, prije svega, o otkrivanju informacija zaštićenih zakonom, krađi itd. U svim ovim slučajevima mora postojati potvrda o krivici zaposlenog.
• Počiniti nešto što je nespojivo sa zauzimanom pozicijom. Na primjer, nastavnik koji ponižava dostojanstvo učenika suočava se s otkazom.
• Dolazak u firmu u pijanom stanju.
• Davanje namjerno lažnih dokumenata prilikom prijave za posao.
• Likvidacija preduzeća (prestanak rada individualnog preduzetnika), smanjenje broja zaposlenih.

Ako se promijeni vlasnik organizacije, računovođa i direktor mogu biti otpušteni. Preostali zaposleni moraju ostati na poslu, osim ako, naravno, drugi nisu odsutni osnov za otkaz. Na inicijativu poslodavca i zaposlenog Ugovor se raskida samo u ekstremnim slučajevima. Štaviše, u nekim situacijama otkaz je pravo, au drugim obaveza poslodavca.

Nijanse procesa

Zakon o radu sadrži propise za poslodavca koji želi da se rastane od zaposlenog.

At otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca potonji je dužan da pismeno upozori zaposlenog o predstojećim događajima. Obavijest mora odražavati razloge za donošenje takve odluke sa upućivanjem na radno zakonodavstvo.

Zaposlenik, zauzvrat, može spriječiti otpuštanje. Njegove radnje će zavisiti od prirode razloga zbog kojih je ugovor sa njim raskinut. U mnogim slučajevima, u praksi, strane uspijevaju riješiti sukob. U takvim situacijama možete se obratiti inspekciji rada, čiji će predstavnici pomoći u rješavanju spora. Ako poslodavac i zaposleni ne dođu do zajedničkog mišljenja, bolje je raskinuti ugovor.

Guilty Misdemeanors

Može biti povezano sa nezakonitim radnjama zaposlenog. Među glavnim kršenjima su sljedeća:

• Sistematsko kašnjenje, izostajanje.
• Odbijanje poštovanja pravila preduzeća.
• Neispunjavanje uslova za podvrgavanje lekarskom pregledu, obuci iz bezbednosnih propisa, izbegavanje certifikacije, ako su ove procedure obavezne za zaposlenog.
• Odavanje informacija koje su zakonom označene kao poslovna, službena ili druga tajna.
• Kršenje sigurnosnih propisa, ako je to rezultiralo ozbiljnim posljedicama ili prijetnjom njihovog nastanka.

Certifikat

Prilikom njegovog donošenja utvrđuje se usklađenost kompetentnosti lica sa pozicijom koju zauzima. Zakonom je utvrđena procedura za sprovođenje sertifikacionih testova. Procedura uključuje:

• Odobrenje Pravilnika o certifikaciji. U njemu su opisani uslovi, učestalost postupka, kriterijumi ocjenjivanja, sastav komisije, pravila za sastavljanje zaključka.
• Izdavanje naloga za certifikaciju. Mora naznačiti vrijeme i mjesto događaja, podatke o zaposlenima koji se certificiraju.
• Formiranje komisije.
• Zaposleni koji prolaze test.
• Izrada zaključka. U njemu komisija formuliše zaključke o profesionalnoj podobnosti svakog zaposlenog.

Ako se tokom certifikacije otkrije nedovoljna kvalifikacija zaposlenog, menadžer ga može poslati na obuku ili otpustiti. U svakom slučaju, uz negativan zaključak komisije, građanin ne može nastaviti rad na istom radnom mjestu.

Izvršenje krivičnog djela od strane zaposlenog

Otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca samo zato što je zaposleni uznemiravan nije dozvoljeno. U Ruskoj Federaciji postoji pretpostavka nevinosti. Dok se ne dokaže krivica osobe, smatra se da nije umiješana u djelo. Čak i građanin koji je stavljen u pritvor i dalje je registrovan u državi. Međutim, treba uzeti u obzir da tokom ovog perioda zaposleni nije u preduzeću i ne obavlja svoje dužnosti. Shodno tome, nikakva zarada mu se ne obračunava.

Ako je zaposleni osuđen, raskid ugovora sa njim se vrši isključivo na osnovu odluke suda u skladu sa članom 81. Zakona o radu. . Otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca u ovom slučaju to može biti zbog gubitka povjerenja ili počinjenja nemoralnog čina.

Medicinske kontraindikacije

Ako postoje, rukovodilac mora ili raskinuti ugovor ili ponuditi zaposlenom drugu aktivnost koju može obavljati bez štete po zdravlje. Odgovarajuća pravila utvrđena su Zakonom o radu Ruske Federacije.

Otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca u ovim slučajevima to je moguće tek nakon što rukovodilac zaposleniku ponudi sva slobodna radna mjesta u datoj oblasti. Poslodavac mora ponuditi radna mjesta na drugoj teritoriji ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu.

Prisutnost kontraindikacija mora biti potvrđena zaključkom ljekarske komisije. Za određene kategorije radnika, ljekarski pregled je obavezan. To uključuje, na primjer, ugostiteljsko osoblje, nastavnike i zdravstvene radnike. Tokom pregleda se utvrđuju moguće kontraindikacije. Ukoliko građanin izbjegne obavezni ljekarski pregled, može dobiti otkaz.

Okolnosti van kontrole stranaka

Raskid ugovora može biti iz sljedećih razloga:

• Regrutacija u vojsku, obavljanje aktivnosti vezane za alternativnu službu.
• Povratak na radno mjesto zaposlenog građanina koji je prethodno bio otpušten, ali je odlukom inspektorata rada ili suda vraćen na posao.
• Istek ugovora.
• Smrt zaposlenog ili priznanje nestalog.
• Vanredne okolnosti koje stvaraju prepreke za dalje radne aktivnosti.
• Nedostatak pristupa informacijama koje predstavljaju tajnu zaštićenu zakonom.
• Priznanje nevažeće odluke inspekcije rada ili suda o vraćanju lica na posao.

Raskid ugovora sa partnerom na pola radnog vremena

Otpuštanje zaposlenog koji radi na više radnih mjesta na inicijativu poslodavca može biti povezano s povratkom na posao glavnog zaposlenika. Na primjer, građanin je bio na dugotrajnom liječenju ili na službenom putu.

Postupak otpuštanja radnika na inicijativu poslodavca u takvim slučajevima je sličan pravilima koja se primjenjuju na druge opšte slučajeve. Jedina nijansa koju treba pomenuti odnosi se na upis u radnu knjižicu. Ako se kombinacija dogodila u različitim preduzećima, tada podatke u ovom dokumentu navodi zaposlenik kadrovskog odjela poduzeća koje je glavno mjesto rada osobe.

Korak po korak uputstva za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca

Faze postupka mogu se prilagoditi u zavisnosti od okolnosti koje su dovele do raskida ugovora. Ukoliko poslodavac otkrije prekršaj, upute korak po korak za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca uključuje:

• Snimanje informacija o počinjenom prekršaju.
• Razjašnjenje okolnosti.
• Primjena mjera.

U svakoj fazi se sastavljaju relevantni dokumenti. Mora se reći da je, u skladu sa Zakonom o radu, otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca dozvoljeno najkasnije u roku od 6 mjeseci. od dana kada je zaposleni počinio prekršaj.

Snimanje prekršaja

Ukoliko se otkrije da je zaposlenik počinio nezakonit čin, preporučljivo je odmah formirati komisiju koja će proučiti sve okolnosti. Kršenje se može otkriti na različite načine. Najčešće se to radi sastavljanjem:

• Zakon o kršenju. Ovaj dokument mora biti sastavljen u prisustvu najmanje 2 svjedoka.
• Memorandum. Može ga napisati kolega ili neposredni rukovodilac zaposlenog.
• Zaključci komisije. U pravilu se ova opcija koristi za ozbiljne prekršaje.

Upoznavanje radnika sa dokumentima

Ako komisija potvrdi krivicu zaposlenog, jedan primjerak zaključka mu se daje na uvid. Istovremeno, nakon čitanja sadržaja dokumenta, mora potpisati. Zaposleni ima pravo da to odbije. U tom slučaju se sastavlja akt.

Nakon razmatranja reklamacija, zaposleni ima rok od 2 dana da odgovori. On treba, pojednostavljeno rečeno, da napiše objašnjenje. Zaposleni može odbiti da objasni svoje postupke. Tada je potrebno i sastaviti akt. U praksi se u takvim slučajevima, po pravilu, dešava ono što je otpuštanje radnika. Na inicijativu poslodavca može se sazvati posebna komisija koja uključuje predstavnike inspekcije rada i sindikata. Na zajedničkom sastanku donose odluku o nastaloj situaciji.

Ako nakon 2 dana ne dobije objašnjenje od zaposlenog, poslodavac ima pravo da jednostrano raskine ugovor sa zaposlenim.

Red

Samo na osnovu toga se to dešava, prema Zakon o radu Ruske Federacije, otpuštanje radnika. Na inicijativu poslodavca ili da li se to dešava po volji - nije bitno. Raskidu ugovora uvijek prethodi izdavanje naloga.

Odgovarajuća naredba se izdaje nakon što rukovodilac ispita sve okolnosti i materijale prikupljene uviđajem. Preporučljivo je uz nalog priložiti kopije dokumenata u vezi sa incidentom.

Nakon potpisivanja, otpušteni radnik se mora upoznati sa nalogom uz potpis. Zakon za to dozvoljava tri dana. Ako zaposleni odbije da potpiše ili je odsutan iz preduzeća, sastavlja se akt ili se odgovarajući unos stavlja direktno na nalog.

Unošenje podataka u izvještaj o radu

Činjenica otkaza upisuje se u radnu knjižicu istog dana kada je izdat nalog. Unos mora sadržavati link do određenog člana i klauzule Zakona o radu. Radnu knjižicu radnik dobija na dan sastavljanja odgovarajuće zabilješke.

Treba imati na umu da skraćenice nisu dozvoljene u unosu.

Ako zaposleni iz nekog razloga ne može preuzeti radnu dozvolu, šalje mu se obavijest o potrebi da se pojavi u preduzeću ili pristane na slanje dokumenta poštom.

Izuzeci od pravila

Zakonodavstvo daje garancije za brojne kategorije zaposlenih. Ne podliježu općim pravilima, uključujući i ona koja regulišu postupak otpuštanja na inicijativu poslodavca. Zaposleni Ne možete dobiti otkaz ako:

• Ima malo dijete (djecu) ispod 1,5 godine. Štaviše, ovo pravilo važi i za majke i za očeve.
• Sam odgaja dijete do 14. godine.
• Izdržava se od maloljetnog invalida.

Ne možete otpustiti ni trudnu ženu.

Ove zabrane, međutim, ne važe ako:

• Prestanak aktivnosti preduzeća.
• Ponovljeno kršenje od strane zaposlenika pravila utvrđenih u organizaciji (nepravilno obavljanje dužnosti, izostanak, itd.).
• Otkrivanje krađe.
• Odavanje podataka koji predstavljaju tajnu (komercijalnih, bankarskih i sl.).
• Izvršenje nemoralnog čina.
• Obezbeđuje se prilikom zapošljavanja.

Otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca: naknada i obavezna plaćanja

U skladu sa normama, poslodavac mora da izvrši potpuni obračun iznosa koji se duguju zaposlenom na dan raskida ugovora. To uključuje:

• Plata za odrađene dane.
• Dodatak na platu
• Naknada za neiskorišćeni godišnji odmor.

U slučajevima predviđenim zakonom isplaćuje se i otpremnina.

U slučaju nemogućnosti isplate sredstava zbog odsustva građanina s posla, traženi iznosi moraju biti izdati najkasnije narednog dana od dana podnošenja zahtjeva za isplatu.

Nakon likvidacije organizacije, zaposleni dobija otpremninu. Izračunava se na osnovu prosječne mjesečne zarade. Zaposleni takođe prima naknadu dok traži posao. Ona je jednaka prosječnoj mjesečnoj plati za 2 mjeseca. U izuzetnim slučajevima, zarada zaposlenog može se zadržati i treći mjesec.

Nešto drugačiji uslovi predviđeni su za glavnog računovođu, direktora i njegovog zamjenika. Ukoliko se promijeni vlasnik organizacije, novi vlasnik, po otpuštanju ovih radnika, isplaćuje im naknadu u visini prosječne mjesečne plate za 3 mjeseca.

Ako se ugovor raskine zbog ili zbog postojanja medicinskih kontraindikacija, građanin dobija naknadu u visini dvonedeljne zarade.

Kolektivnim ugovorom mogu se predvideti i veći iznosi isplata.

Mora se reći da kada otpuštanje na inicijativu poslodavca zaposlenog u starosnoj dobi za penzionisanje takođe ima pravo na sve isplate i naknade. Pored toga, rukovodilac preduzeća može nagraditi zaposlenog za visoku profesionalnost.

Konačno

Trenutno je poslodavcu prilično teško da jednostrano raskine ugovor sa zaposlenikom. Moraju se poštovati pravila utvrđena zakonom.

Vrijedi reći da nije samo Rusija ta koja ima tako složen poredak. Slična pravila su, na primjer, sadržana u zakonodavstvu Republike Bjelorusije. Otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca u Bjelorusiji također se provodi u nekoliko faza. Pored Zakona o radu, ova država ima Uredbu broj 29 iz 1999. godine, koja predviđa dodatne mjere za unapređenje radnih odnosa i njihovo jačanje u preduzećima i organizacijama.

Trebaće ti

• - Zakon o radu Ruske Federacije;
• - konsultacije sa iskusnim kadrovskim službenikom;
• - Inspektorat rada;
• - izvještaji o radu, svjedočenja kolega.

Instrukcije

Prvo, morate shvatiti kako se otpuštanje može formalizirati. Formulacije, zakoni, članovi su različiti i ima nijansi. Dakle, možete dobiti otkaz „od strane“, „po dogovoru stranaka“, „u vezi sa smanjenjem broja zaposlenih“, „u vezi sa likvidacijom preduzeća“, „prema članu 81. Zakona o radu“. Svaki od ovih slučajeva ima svoje suptilnosti.

Ako vam se ponudi da dobrovoljno date otkaz, poslodavac očekuje da vas se riješi uz mali gubitak, odnosno da vam ne isplati ono što ste dužni. “Otpuštanje po volji” je formulacija koja odgovara svim poslodavcima bez izuzetka. Naravno, oni plaćaju tačno onoliko koliko radite kada date otkaz. Ako zaposlenik ne želi da potpiše izjavu, može mu se ponuditi „otkaz po članu“.

Ako namjeravate, ponudite poslodavcu otkaz “po dogovoru stranaka” i zapišite svoje uslove u sporazumu. U razgovoru možete nagovijestiti da znate koliko je teško otpustiti osobu „po članku“, te kakve jake dokaze mora imati vaš poslodavac. Sjajno je ako pripadate preferencijalnoj kategoriji građana: trudni ste, sami odgajate dijete ili ste majka više djece. Tada vas je skoro nemoguće otpustiti.

Ako se poslodavac ne slaže sa ovim uslovima, treba da se setite da li je bilo kršenja ili pogrešnih proračuna u vašoj radnoj istoriji u poslednjih mesec ili dva. Na šta treba obratiti posebnu pažnju: ne smijete kasniti, vaš izostanak mora biti na odgovarajući način dokumentovan, a obavljanje vaših dužnosti mora biti jasno u skladu sa ugovorom o radu koji ste potpisali. Ne potpisujte papire bez pogleda kada idete na službeno putovanje, uzmite putnu potvrdu.

Ako ste otpušteni zbog smanjenja osoblja (klauzula 2 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije), nemate razloga za brigu. Poslodavac je u obavezi da Vas unapred obavesti o otkazu, ponudi Vam drugi posao, identifikuje korisnike, prijavi se službi za zapošljavanje i isplati otpremninu u visini više plata po otkazu.

Ako ste likvidirani od strane preduzeća, o tome morate biti obaviješteni najkasnije 2 mjeseca prije otpuštanja. Imate pravo da prijevremeno date ostavku pošto ste primili platu za ova ista 2 mjeseca u džepu.

Najprijatniji način za vas je otpuštanje po dogovoru stranaka. Otpuštanje po dogovoru stranaka se dešava u skladu sa članom 77 Zakona o radu Ruske Federacije, stav 1. Po otpuštanju dobijate novčanu naknadu. Visina ove naknade bit će ograničena vašim zajedničkim dogovorom sa poslodavcem. Sklapa se pisani ugovor u kojem se navodi kada ćete dobiti otkaz i koju novčanu naknadu možete dobiti.

Ako vam prijeti otkaz prema članu 81. Zakona o radu Ruske Federacije, nemojte se prije vremena uznemiravati. Možete dobiti otkaz ako se promijeni vlasnik preduzeća (član 81. stav 4.) ako ste generalni direktor, zamjenik ili glavni računovođa. Možete dobiti otkaz zbog neadekvatnosti za obavljanje poslova (član 81. stav 3.). Zatim bi trebali sastaviti komisiju za sertifikaciju za vas, koja će vam dati testni zadatak. Čak i ako ne izađete na kraj s tim, ne mogu vas odmah otpustiti. Trebalo bi vam ponuditi drugu poziciju u ovoj organizaciji.

Ako vam prijeti otkaz prema klauzuli 5 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije, onda redovno ne ispunjavate svoje radne obaveze. Upamtite, da biste bili uzeti u obzir, kršenja moraju biti redovna i bez dobrog razloga. Osim toga, morate imati formalne disciplinske mjere.

Također vam može zaprijetiti otkaz ili kašnjenje u skladu s članom 81. člana 6. Zakona o radu Ruske Federacije. Ali to je moguće samo ako niste dostavili dokumente koji objašnjavaju zašto ste bili odsutni. Takođe nije preporučljivo redovno kasniti, ali niko ne može da vas otpusti za jedno kašnjenje manje od 4 sata. Egzotičniji članci pod kojima možete dobiti otkaz su “Krađa i pronevjera” i “Gubitak povjerenja”. Povezuju se sa dokumentovanim prekršajima materijalno odgovornih lica ili sa prekršajima učinjenim pod uticajem alkohola ili droga.

Čak i ako dobijete otkaz, imate svako pravo da nastavite da se borite. U roku od mjesec dana od dana otkaza, možete tužiti poslodavca. Također se trebate obratiti inspekciji rada i pobrinuti se da po otpuštanju dobijete radnu knjižicu sa zapisnikom o otkazu, nalogom o otkazu i nalozima za izricanje kazni (ako ih ima).

Bilješka

1. Ukoliko ne dolazite na posao, obavezno potvrdite valjanost razloga vašeg odsustva.

2. Ponovo pročitajte svoj ugovor o radu i opis poslova.

3. Ne plašite se zauzeti svoja prava.

Koristan savjet

Ako osjećate da se oblaci skupljaju, dokumentirajte svaki korak i odluku koju donesete.
- Izbjegavajte disciplinske mjere.
- Izbegavajte da kasnite.

Izvori:

• Kako kompetentno otpustiti zaposlenog?

Nijedan zaposlenik, čak ni iskusan, savjestan i vješt, nije imun na otkaz. To se može dogoditi iz više razloga. Na ovaj ili onaj način, morate znati svoja prava i koristiti ih ako menadžer zanemari zakon.

Najjednostavnija opcija je ako se i sami već pitate da li da promijenite dosadan posao. U tom slučaju slobodnom voljom napišite ostavku, mirno odradite tražene dvije sedmice, bez sukoba sa menadžmentom ili bivšim (sada) kolegama i dobijete radnu knjižicu.

Komplikovanija situacija: vaš šef vas je zamolio da date ostavku svojom voljom, ali ne želite da odustanete od ovog posla. Ovdje morate djelovati uzimajući u obzir sve okolnosti. Prije svega, pokušajte jasno razumjeti zašto je menadžer odlučio da organizaciji više nisu potrebne vaše usluge. Možda kompanija trenutno prolazi kroz teška vremena, u toku su smanjenja osoblja, a vi ste daleko od jedinog kandidata? Onda je logika menadžera jasna: ako je osoba otpuštena uz formulaciju za smanjenje osoblja, onda mu treba isplatiti povlastice predviđene zakonom, a ako na vlastiti zahtjev, onda ne bi trebalo. Učtivo, ali odlučno odbiti.

Zapamtite da se od sada morate ponašati krajnje oprezno kako ne biste doveli do otkaza zbog kršenja radne discipline. Ne kasnite na posao i ne odlazite prije kraja radnog dana. Ako trebate da uzmete slobodno, napišite prijavu u duplikatu, datirajte je, potpišite je i pobrinite se da menadžer ne samo da stavi napomenu „Ne protivim se“, već je i potpiše. Obavezno zadržite drugi primjerak za sebe. Trudite se da svoje službene dužnosti ispunjavate savjesno i u potpunosti.

Ako vam je, uprkos tome, izdat nalog za otpuštanje sa tekstom „Za jednokratno grubo kršenje radne discipline“ ili „Za sistematsko kršenje radne discipline“, ne očajavajte. Po zakonu, u roku od mjesec dana od dana donošenja rješenja o otkazu, imate pravo podnijeti tužbu sudu u mjestu registracije tuženog (tj. vaše bivše organizacije). Zahtijevajte da budete vraćeni na prethodnu poziciju i da dobijete nadoknadu za prinudni odsustvo. Uz tužbu priložite kopije svih potrebnih dokumenata: naredbe o izricanju kazni, radnu knjižicu i nalog za otpuštanje. Ako nemate iskustva u pravu, svakako koristite pomoć kvalifikovanog advokata, koji je takođe specijalizovan za radne sporove.

Video na temu

Kako otpustiti zaposlenog je pitanje koje je uvijek aktuelno za HR odjel, kao i zapošljavanje novih kadrova, međutim, i ovo pitanje ima svoje nijanse. Najozbiljnije pitanje je pitanje bezbolnog otkaza ugovora o radu za obje strane. Nažalost, to ne uspije uvijek - osoba može tužiti kompaniju ili otići kod konkurenata i namjerno početi štetiti vašoj organizaciji.

Kako se otpuštaju zaposleni: razlozi i opcije

Prema zakonu, postoje tri vrste otkaza:

1. na inicijativu poslodavca;
2. na inicijativu zaposlenog;
3. po dogovoru stranaka.

Prvi tip je povezan sa jednostranim otpuštanjem zaposlenog zbog nepoštovanja određenih pravila kompanije. Ovo može uključivati ​​trajni izostanak. Ili se takav postupak sprovodi u slučaju likvidacije preduzeća ili smanjenja broja zaposlenih.

Ako govorimo o drugoj opciji, u ovom slučaju zaposlenik treba svojom voljom da napiše otkaz. Štaviše, poslodavac ne može odbiti da ga zadovolji.

Treći tip je prikladan ako je menadžer nezadovoljan angažovanim zaposlenikom, ali odbija da napusti kompaniju, ne navodeći konkretne razloge za otpuštanje.

Opcija 1.Otpuštanje na vlastiti zahtjev

Ova vrsta je najčešće korišćena osnova za prestanak aktivnosti u određenom preduzeću. Ovdje postoje samo dva koraka:

1. Zaposleni podnosi pismo ostavke sa naznakom datuma.
2. Menadžer mora udovoljiti ovom zahtjevu.

Poteškoće, ako trebate otpustiti zaposlenog na vlastiti zahtjev, vrlo su rijetke. Možda je jedina potreba za poslom, kada u roku od dvije sedmice od dana podnošenja prijave osoba nastavi da obavlja svoje funkcije u kompaniji.

Nekim grupama zaposlenih daje se kraći otkazni rok za otkaz. To je važno uvijek zapamtiti, jer neočekivano otpuštanje takvog zaposlenika ne može poslužiti kao izgovor za kompaniju kada nema vremena da obračuna i vrati radnu knjižicu otpuštenom radniku.

Opcija 2.Razrješenje po dogovoru stranaka

Ovdje raskid ugovora o radu traje minimalno i jednostavno je. Koji zaposleni su otpušteni na ovaj način? Zakon dozvoljava raskid ugovora o radu sporazumno stranaka, čak i onima koji su na godišnjem odmoru ili bolovanju. Da bi to učinio, zaposlenik podnosi zahtjev menadžeru, a ako poslodavac preuzme inicijativu, on podređenom šalje prijedlog za raskid ugovora. Kada su se strane sporazumele, sastavlja se sporazum, izdaje se nalog za otkaz, a u radnu knjižicu se upisuje pod kojim članom je radnik dobio otkaz, odnosno čl. 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Opcija 3.Otpuštanje na inicijativu poslodavca

Razlozi u ovom slučaju mogu biti različiti. Dakle, ovo može biti pokušaj menadžmenta da smanji troškove kompanije, smanjenje osoblja, likvidaciju kompanije, neadekvatnost osobe za obavljanje funkcije ili prodaju kompanije novom vlasniku. Međutim, najčešće se ova opcija koristi u slučajevima kršenja discipline: kada dođe do izostanaka, zaposlenik dođe u kompaniju u pijanom stanju, pojavi se u kancelariji kasnije od očekivanog, itd. Pošto je sada jasno zašto možete otpustiti zaposlenika, hajde da razgovaramo o tome kako to učiniti bez grešaka.

Opcija 4. Otpuštanje zbog povrede radne discipline

Pre nego što se odlučite da kaznite zaposlenog po ovoj klauzuli, proverite da li je u njegovom ugovoru o radu jasno određen način rada, mesto rada itd. Možda deluje neverovatno, ali jedan broj kompanija ne uključuje mesto rada u ugovor, jer im aktivnosti, odnosno njihovo osoblje, zahtijeva prisustvo na više lokacija. I oni ne mogu biti uključeni u ugovor već nakon zapošljavanja. Kako otpustiti radnika zbog izostanka ako mu je ugovor sastavljen na ovaj način? To je nemoguće, jer papiri ne bilježe određeno mjesto na kojem osoba mora biti. Ali ako su uslovi definisani, ako nisu ispunjeni, poslodavac može podređenom izreći disciplinsku kaznu. Naravno, možete otpustiti osobu za samo jedan prekršaj, ali onda to mora biti prilično ozbiljno.

Razlog za ovako tešku odluku rukovodioca može biti pojavljivanje na poslu pijan (ili pod uticajem droga), krađa, pronevera, oštećenje (slučajno/namerno) tuđe imovine, odavanje poslovne ili državne tajne. Možete dobiti i otkaz zbog izostanka ili četiri sata odsustva s posla. Ali prije nego to učinite, savjetujemo vam da se uvjerite da ne postoji potvrda o nesposobnosti za rad. Za manje prekršaje, kao što je kašnjenje, dozvoljena je disciplinska mjera. U ovoj situaciji poslodavac radi sljedeće:

• nalazi prekršaj(ovo se radi u utvrđenom vremenskom okviru u skladu sa članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije);
• evidentira ovu povredu;
• primi od zaposlenog rukom pisanu izjavu o razlozima nedoličnog ponašanja– zaposlenik mora dati objašnjenje o ovoj činjenici;
• izdaje naredbu o izricanju disciplinske odgovornosti(objava upozorenja, primjedbe, opomene);
• skreće pažnju na ovu informaciju zaposleniku.

Ako se disciplina više puta krši, obično se izriče stroga opomena, uz oduzimanje bonusa, a tek nakon trećeg prekršaja rukovodilac može odlučiti kako će otpustiti radnika.

Opcija 5. Otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih

Zakon jasno utvrđuje postupak i pravila za otkazivanje ugovora o radu u takvoj situaciji. Dakle, ako se neka od ekvivalentnih pozicija otpusti, trebali biste zadržati kvalifikovanijeg radnika (pod uslovom da ljudi koji ovdje rade imaju jednak društveni status). Sa istim stepenom kvalifikacija, ali različitim životnim okolnostima, zabranjeno je otpuštanje: samohranim majkama, jedinim hraniteljima, osobama povređenim na radu, invalidima, veteranima Drugog svetskog rata, rada i borbe, ženama sa decom do 3 godine godine, trudnice, učesnici u rješavanju kolektivnih sporova, zaposleni na obuci na radnom mjestu. Zapamtite, ako je osoba otpuštena zbog smanjenja broja zaposlenih, mora se obavijestiti dva mjeseca unaprijed i, ako je moguće, ponuditi drugu poziciju. Ako pristane, obrađuje se interni premještaj, ako ne, potrebno je od njega pribaviti molbu sa zahtjevom da se razriješi zbog smanjenja broja zaposlenih. Nakon toga zaposleni napušta kompaniju, nakon što je primio sve potrebne uplate otpuštenom radniku.

Opcija 6. Otpuštanje nakon likvidacije preduzeća

Očigledno, ako kompanija prestane da postoji, svi zaposleni moraju dobiti platu. Kako pravilno otpustiti zaposlene u takvoj situaciji? Potrebno je pismeno obavijestiti svo osoblje dva mjeseca unaprijed u skladu sa čl. 180 (dio 2) Zakona o radu Ruske Federacije. Ovo pravilo se odnosi na glavne zaposlene i radnike sa skraćenim radnim vremenom. Svaki vaš podređeni treba da primi obavijest, a drugu kopiju sa potpisom osobe koja se otpušta prilaže uz naredbu. Nakon dva mjeseca uprava organizacije priprema nalog za otpuštanje osoblja na obrascu T-8, isplaćuje otpremnine, naknadu za neiskorišteni godišnji odmor i platu za odrađeno vrijeme. Obračun se vrši posljednjeg radnog dana, upisuje se u radnu knjižicu. Takođe napominjemo da osobe kojima je otkazan ugovor o radu zbog likvidacije preduzeća imaju pravo da očekuju isplatu prosječne mjesečne zarade prilikom traženja novog posla, ali najduže tri mjeseca. Ovo pravilo ne utiče na radnike sa nepunim radnim vremenom, sezonsko osoblje, kao i na one koji rade po ugovoru o radu na određeno vrijeme (na period do dva mjeseca).

Opcija 7. Neusklađenost sa zauzetim položajem

Ovaj problem može riješiti samo certifikaciona komisija organizacije. Zamislimo da je izvršena provjera stručne podobnosti i osposobljenosti osoblja, a jedan od zaposlenih je dobio lošu ocjenu. Tada mu može biti ponuđeno da zauzme drugu poziciju. Ako se stručnjak ne slaže, menadžer ima priliku odbiti njegove usluge, jer zaposlenik nije prikladan za poziciju. Menadžer ima za to fiksan vremenski period nakon certifikacije, a to je 2 mjeseca. Dalje, u naredbi i radnoj knjižici stoji „zbog neadekvatnosti radnog mjesta i odbijanja prelaska na drugo radno mjesto“.

Kada možete otpustiti zaposlenog?

Zaposlenog neće biti moguće otpustiti dok je na odsustvu, ma kakav on bio: plaćen na godišnjem nivou, čuvanje djece, obrazovni ili neplaćen. Kršenje ove norme je dozvoljeno samo tokom likvidacije preduzeća. Osim toga, ne možete otpustiti osobu koja je na bolovanju. Ovo se odnosi na ključno osoblje, radnike sa skraćenim radnim vremenom, pa čak i na kućne radnike.

Postoje i neke grupe ljudi čije otpuštanje, u principu, poslodavac ne može inicirati ili će to biti prilično teško.

Kako pravilno otpustiti zaposlenog: postupak

Ako želite izbjeći neugodne posljedice, važno je razumjeti kako kompetentno otpustiti zaposlenika u pravnom polju. Preliminarne konsultacije sa advokatom će vam ovde pomoći, posebno kada se vaš slučaj odnosi na individualne karakteristike. Vrlo je važno striktno slijediti slijed radnji:

1. Utvrđivanje zakonskog osnova za razrješenje lica sa funkcije. Odgovaraju konkretni razlozi, ili možete otpustiti zaposlenog na vlastiti zahtjev.
2. Lični razgovor sa zaposlenim ili pismeno upozorenje o raskidu ugovora.
3. Prikupljanje potrebnih dokumenata(uključujući potvrđivanje legitimnosti radnje).
4. Izrada otkaznog naloga na obrascu T-8 ili T-8a.

5. Upis u radnu knjižicu.

Važno je koristiti ispravne formulacije u radnoj knjižici. Stoga vam savjetujemo da napravite cheat sheet kako biste izbjegli ispravke u dokumentu.

1. Isplata naknade.

Naknada otpuštenom radniku je obavezna i izdaje se bez obzira na član Zakona o radu po kojem zaposleni odlazi. To se odnosi i na otpuštanje sa radnog mjesta zbog odsustva, ignorisanja proizvodnih dužnosti i drugih radnji koje sadrže elemente krivice. Naknada se ne duguje samo licima angažovanim po građanskim ugovorima.

Ova isplata se izdaje za one dane odmora koje zaposlenik nije imao vremena da uzme. Takođe, uz pismenu saglasnost lica, može mu se odobriti otpuštanje sa posla za sve neiskorištene dane odmora, uz zamjenu materijalne naknade za otpuštenog radnika. Međutim, kada je osoba koja odlazi unaprijed već bila na odmoru, CCW se zadržava u korist preduzeća.

Stručno mišljenje

Kako smanjiti nadoknadu pri otkazu

Elena Kozhemyakina,

Upravni partner kompanije BLS, Moskva

Mislim da su mnogi čuli za „zlatne padobrane“, odnosno otpremnine, čija visina ozbiljno premašuje minimum koji garantuje država. Samo stručnjaci koji obavljaju određene funkcije (generalni, komercijalni, finansijski direktor, direktor razvoja ili reklamiranja, glavni računovođa, itd.) imaju pravo na ovu vrstu naknade u slučaju otkaza na inicijativu poslodavca. Visina naknade je prvobitno fiksirana u ugovoru o radu, drugim riječima, prilično je teško osporiti. Zadatak kadrovskog službenika koji priprema ugovor je da izbjegne neusklađenost sa lokalnim propisima i drugim dokumentima kompanije.

Kako možete smanjiti iznos isplata otpuštenom zaposleniku? Naravno, vrhunski menadžeri koji su proveli dosta vremena u kompaniji imaju moralno pravo da traže ozbiljnu kompenzaciju. Oni mogu tražiti iznos jednak dvogodišnjoj plati. Ali menadžer rijetko pristaje da potroši tako značajna sredstva. Stoga, kada idete na pregovore i razmišljate kako otpustiti radnika, savjetujem vam da se pravilno pripremite. Ako ne možete da se dogovorite, uvek postoji druga opcija za razvoj događaja, upoznajte sa njom svog sagovornika. Radi se o otpuštanju zbog smanjenja broja zaposlenih, zbog neobavljanja dužnosti ili zbog činjenja krivih radnji, ako su ove druge utvrđene.

Svi pregovori će biti uspješni pod uslovom da je sastanak pripremljen i izveden kompetentno. Iz tog razloga, čelnik kompanije ne bi trebalo da delegira raspravu o uslovima otpuštanja stručnjaku za ljudske resurse. Savjetujem vam da se čuvate klasičnih grešaka: ne iznosite optužbe bez obrazloženja, ne vršite pritisak, izbjegavajte brze emocionalne zaključke. Zapamtite, ako sagovornici ne žele da slušaju i čuju jedni druge, pregovori ne mogu dovesti do uspjeha.

Kako otpustiti zaposlenog i izbjeći probleme sa zakonom

Raskid ugovora odlukom poslodavca je zakonit i opravdan ako su ispunjena sljedeća pravila:

1. Zakon o radu zaista utvrđuje izabrane uslove za otpuštanje;
2. Striktno se poštuju sve potrebne procedure: pribavljanje objašnjenja, dostavljanje obavještenja, koordinacija sa sindikalnim tijelom itd.

Nepoštivanje ili nepoštivanje jedne od ovih odredbi će biti razlog za priznanje nezakonitosti otkaza ukoliko dođe do spora, a čak će biti i osnov da zaposlenik nastavi rad u ovoj kompaniji.

U slučaju smanjenja broja zaposlenih ili likvidacije preduzeća, potrebno je najaviti planirani otkaz najmanje dva mjeseca unaprijed, jer je važno kompetentno otpustiti radnika. Prilikom dostavljanja obaveštenja potrebno je pribaviti potpis zaposlenog, ako je isti iz opravdanih razloga odsutan sa posla, upozorenje se šalje preporučenom poštom u mesto prebivališta.

Međutim, u situaciji kada zaposlenik odbije da prouči ovaj dokument, njegov tekst se čita naglas i sastavlja akt o odbijanju upoznavanja. Zatim, to je ovjereno potpisima onih koji su obavijestili stručnjaka.

Ako niska kvalifikacija ne omogućava licu da radi na svom radnom mjestu, dopušteno je otpuštanje kada tu činjenicu utvrdi certifikaciona komisija, a isključivo uzimajući u obzir mišljenje sindikalne organizacije.

Ponovljeno neispunjavanje službene dužnosti omogućava otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca, ali za to je potreban dokumentovan dokaz o ranije prijavljenim komentarima ili ukorima zaposleniku. Odnosno, potrebno je dostaviti dopise, objašnjenja, reklamacije itd.

Takvo otpuštanje se odnosi na disciplinske sankcije i stoga se može dogoditi u skladu sa standardima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije (članovi 192. i 193.). Odnosno, uzima se u obzir težina prekršaja, a krivac daje pismeno obrazloženje u roku do dva radna dana.

Odluka o otpuštanju zaposlenog ne može se donijeti prije isteka roka koji je određen da lice iznese svoju verziju onoga što se dogodilo. Odbijanje davanja objašnjenja, kao i izostanak bez razloga, moraju biti dokumentovani aktom.

Napominjemo da je nemoguće primijeniti disciplinsku kaznu ako je prošlo više od mjesec dana od otkrivanja prekršaja ili je prekršaj počinjen prije više od šest mjeseci.

Ako je jednom učinjeno grubo odstupanje od službene dužnosti, kao što su izostanak, odavanje službene tajne, kršenje pravila zaštite na radu, alkoholiziranost na radnom mjestu, otpuštanje se ne može izvršiti bez uzimanja u obzir postupaka predviđenih Zakonom o radu Ruska Federacija (članovi 192. i 193.).

Ukoliko je, po Vašem mišljenju kao rukovodiocu, došlo do krađe tuđe imovine ili falsifikovanja dostavljenih dokumenata, potrebno je pribaviti sudsku odluku ili kaznu ili rješenje organa uprave kojim se utvrđuju te okolnosti. Pošto nemate pravo otpustiti zaposlenog nakon samostalnog utvrđivanja takve činjenice.

Odnosno, za rukovodioca koji je odlučio da raskine ugovor sa nesavesnim radnikom, važno je dokumentovati utvrđenu povredu, proceniti težinu dela, kako bi kazna u vidu razrešenja sa funkcije odgovarala, i rokovi se moraju poštovati.

Državni inspektor rada može provjeriti zakonitost otpuštanja na zahtjev samog zaposlenog, na zahtjev tužioca ili tokom rutinskog pregleda. Osim toga, razrješenje sa funkcije kontroliše tužilac pod tužilačkim nadzorom i sud u slučaju građanskog postupka u vezi sa tužbom kojom se ova činjenica osporava.

Ukoliko se otkrije da je neko lice lišavanje posla izvršeno nezakonito, biće vraćeno na posao, a preduzeće će morati da plati i vreme izostanka koje nije nastalo krivicom zaposlenog. Sud može dosuditi naknadu moralne štete u korist otpuštenog lica.

Također je važno shvatiti da Zakon o upravnim prekršajima Ruske Federacije navodi da otkrivene nedosljednosti s pravilima mogu postati razlog za izricanje kazni menadžeru i kompaniji.

Direktor se kažnjava novčanom kaznom od 1-5 hiljada rubalja, a kompanija - 30-50 hiljada rubalja. Ako se povrede u više navrata utvrde, rukovodiocu se, pored primjene ovih sankcija, može oduzeti i pravo da obavlja funkciju na period od jedne do tri godine.

Stručno mišljenje

Posljedice otkaza bez razloga

Alexander Zhbankov,

pravnik, Evropski pravni biro

Ako, nakon što odlučite da otpustite zaposlenika, nisu ispoštovane sve procedure navedene u Zakonu o radu Ruske Federacije, građanin ima pravo podnijeti zahtjev sudu i, nakon pobjede, biće vraćen na svoju poziciju. Odnosno, veoma je važno da poslodavac, kada odbije nastavak saradnje sa specijalistom, pripremi dokaze o kršenju radnih obaveza.

Kada otpušteno lice odluči da ospori sankcije koje su mu izrečene pred sudom, rukovodilac mora dokazati činjenicu da je počinio disciplinski prekršaj, uz obrazloženje izabrane vrste kazne. Važno je da sud vodi računa o tome da je poslodavac uzeo u obzir težinu krivice podređenog i njene okolnosti, kao i prethodno uočeno ponašanje i odnos osobe prema sopstvenim aktivnostima. Ako sud utvrdi da je do povrede zaista došlo, ali je otpuštanje izvršeno bez uzimanja u obzir ovih odredbi, zahtjev za vraćanje na posao može se udovoljiti.

Ako ste u sukobu sa osobom koju želite da otpustite, unapred pripremite dokaze da ste u pravu, nemojte čekati da idete na sud. Prikupite sve izvještaje i dopise kako biste podržali dokaze o neprikladnom ponašanju zaposlenika.

Prema čl. 237 Zakona o radu Ruske Federacije, moralna šteta uzrokovana nezakonitim radnjama ili nečinjenjem menadžera mora biti nadoknađena zaposleniku u novčanoj protuvrijednosti u iznosima utvrđenim sporazumom stranaka u sindikatu. Ako dođe do spora, činjenicu nanošenja moralne štete i visinu naknade za to utvrđuje sud, bez obzira na imovinsku štetu koja se nadoknađuje.

„Krivi“ razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca predviđeni su čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Kako legalno otpustiti zaposlenika: primjeri sudske prakse

Primjer 1.Otpuštanje zbog nezadovoljavajućeg rezultata probnog rada

Državna inspekcija rada u Krasnodarskom teritoriju izvršila je inspekciju zbog kršenja procedure za otpuštanje specijaliste nakon probnog roka iz Stroy-Investment LLC preduzeća (član 71. Zakona o radu Ruske Federacije). U skladu sa rezultatima revizije, ugovor o radu je otkazan 28. oktobra 2011. godine, ali o tome tužilac nije pismeno obavešten najkasnije 3 dana ranije. Takav dokument je pripremljen direktno na dan raskida ugovora. Ispostavilo se da poslodavac nije htio ispoštovati rokove za proceduru otpuštanja koja je navedena u zakonodavstvu (član 71. Zakona o radu Ruske Federacije). Takođe je važno da je ovo upozorenje označeno da nije dato zaposlenom, budući da je ovaj bio odsutan sa radnog mjesta od 29.10.2011. do 01.11.2011. Ali, kako su dokumenti pokazali, službenika je bilo moguće otpustiti i prije ovog roka, 28. oktobra 2011. godine. Drugim riječima, od 29. oktobra 2011. više nije bio jedan od zaposlenih u kompaniji. Takođe, poslodavac nije preduzeo iscrpne mere da obavesti tužioca o prestanku TD, odnosno o ovoj činjenici nije uputio upozorenje preporučenom poštom sa obaveštenjem ili telegramom. Gore navedeni prekršaji omogućili su poništenje naloga za razrješenje. Osim toga, kompanija mora nadoknaditi zaposleniku zaradu koju je izgubio zbog nezakonitog uskraćivanja mogućnosti za rad. Upravitelju je predočena i obavezna naredba za otklanjanje prekršaja.

Primjer 2. Otkaz zbog odbijanja zaposlenog da nastavi rad zbog promjene uslova ugovora o radu koju su utvrdile strane

Okružni sud u Volžskom vratio je tužiljicu na poziciju računovođe u DOO “222” nakon što je otpuštena na osnovu tačke 7. dela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Sud je utvrdio da je specijalista obavljao poslove računovođe u organizaciji od 29. avgusta 2006. godine, sa platom od 15 hiljada rubalja mjesečno i mjesečnim bonusom od 3 hiljade rubalja. Dana 20. marta 2008. obaviještena je o smanjenju plate na 10 hiljada rubalja. zbog promjene organizacionih uslova rada i smanjenja obima posla. Međutim, poslodavac nije mogao pružiti dokaze koji bi potvrdili da su nove okolnosti uzrokovane promjenama organizacionih i tehnoloških uslova rada. Ovo poslednje uključuje promene u tehnologiji i tehnologiji proizvodnje, strukturnu reorganizaciju preduzeća, kao i druge razloge. Napomenimo, između ostalog, dok je poslodavac pokušao da otpusti zaposlenog bez njegove želje, on specijalisti nije pismeno ponudio drugi posao, odnosno prekršio dio 3. čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije.

Primjer 3.Smanjenje broja ili osoblja zaposlenih

Okružni sud Sovetsky vratio je tužiljicu na posao, jer prilikom njenog otpuštanja poslodavac nije ispoštovao uslove iz dela 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, koji zabranjuje otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca (osim likvidacije preduzeća) za vrijeme njegove privremene nesposobnosti za rad i za vrijeme odmora. Sud je utvrdio da je po nalogu rektora zatvorena laboratorija u kojoj je tužiteljica radila. Zaposleni je podneo pismeni zahtev da mu se daju neiskorišćeni dani godišnjeg odmora sa naknadnim otkazom u skladu sa tačkom 2. deo 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Od 03.11.2007. do 16.01.2008. godine dat joj je neiskorišteni godišnji odmor, sa daljim otpuštanjem zbog smanjenja broja zaposlenih, ali je otpuštena sa posla naredbom od 05.11.2008. godine po tački 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije od 16. januara 2008. Pored toga, utvrđeno je da je tužilja bila bolesna tokom godišnjeg odmora (od 09.01.2008. do 24.01.2008. godine). Dana 13. januara 2008. godine obavijestila je svog rukovodioca o nesposobnosti za rad i pravu na produženje odsustva u skladu sa čl. 124 Zakona o radu Ruske Federacije. Međutim, to nije učinjeno, te je zaposlenik nezakonito otpušten po tački 2. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za vrijeme odmora i privremene nesposobnosti, odnosno kršenjem dijela 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Primjer 4.Otpuštanje zbog nepoštivanja

Uposlenik je podnio tužbu protiv JP za stambeno-komunalne djelatnosti radi vraćanja na posao i isplate izostanaka, što nije njegova krivica. Zaposlenik je bio na poziciji električara i razriješen je prema čl. 3, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije zbog nepoštivanja dužnosti. Razlog za ovaj korak od strane poslodavca je nedostatak dokumenata koji omogućavaju ovoj osobi da bude dežurni električar.

Sud je utvrdio da je zaposlenik prije prijema u radni odnos bio testiran na poznavanje Zakona o radu Ruske Federacije, PB električnih instalacija, saobraćajnih pravila, PPB 01-03, POTRRM, zbog čega mu je raspoređena grupa III elektrotehnike. sigurnosti i izdat je dokument koji to potvrđuje. Poslodavac je zanemario proceduru otpuštanja: nije formirao komisiju za certifikaciju, nije izvršio certifikaciju. Kao rezultat toga, nije imao u rukama potvrdu izdatu od strane komisije da tužilac nije podoban za obavljanje funkcije. Poslodavac građaninu nije u pisanoj formi ponudio slobodna radna mjesta u ovom preduzeću, jer je odlučio da jednostavno otpusti radnika, iako se to u ovom slučaju smatra obaveznim uslovom. Sud je došao do zaključka da je razrešenje sa funkcije nezakonito, a tužbeni zahtevi su u potpunosti zadovoljeni (odluka Uletovskog okružnog suda Transbajkalske teritorije od 19. aprila 2011. godine u predmetu br. 2-79/2011).

Primjer 5.Ponovljeno neispunjavanje dužnosti

Okružni sud Sovetsky proglasio je otpuštanje zaposlenog nezakonitim prema klauzuli 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Utvrđeno je da ga je uprava zamjerila zbog kršenja proizvodne discipline. Ali tužitelj je osporio nalog o opomenu, a sudija ga je proglasio nezakonitim. Međutim, tužilac je otpušten zbog višestrukog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga. S obzirom da je ranije primenjena disciplinska kazna oglašena nezakonitom, faktor ponavljanja nije postojao, što znači da nije postojao osnov za otpuštanje radnika iz čl. 5. č. 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Primjer 6.Raskid odnosa sa menadžerom

Okružni sud u Samari je razmatrao slučaj u vezi sa vraćanjem otpuštenog radnika na posao direktora. Žena je osporila svoje razrješenje sa položaja, a razlog za to je bio neefikasan rad na osnovu čl. 13. č. 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Utvrđeno je da su strane sklopile ugovor o radu na period od godinu dana, kojim je predviđena mogućnost prijevremenog otkaza iz čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije o dodatnim osnovama za otpuštanje, uključujući nepoštivanje određenih odredbi koje utiču na finansijski učinak kompanije. Nakon 54 dana rada, tužilac je dobio otkaz. Povod je bio akt sveobuhvatne dokumentarne revizije i bilansa stanja, koji je postao dokaz pogoršanja finansijskih i drugih pokazatelja preduzeća. Sud je ukazao da se neispunjavanje uslova iz TD-a tokom njegovog važenja, a ne u prethodnom periodu, može smatrati osnovom za razrješenje. Okrivljena nije dostavila dokaze o kršenju odredbi ugovora od strane zaposlene u određenom periodu, te je stoga vraćena na pređašnju poziciju. Takođe, u njenu korist je naplaćena plata za period prinudnog odsustva.

Kako otpustiti zaposlenog bez oštećenja njegove psihe

Otpuštanje je neugodna stvar i za rukovodstvo i za zaposlenog. Osoba od koje je zatraženo da napusti preduzeće to uvijek doživljava kao stres i kao rezultat toga doživljava negativne emocije, čak i ljutnju i agresiju. Ako, nakon što je kompanija odlučila da otpusti zaposlenog, zaposlenik smatra da je nepravedno otpušten, njegovi postupci mogu dovesti do ozbiljnih problema za kompaniju.

Otpušteni zaposlenik je sposoban da se osveti: prenese povjerljive podatke drugim predstavnicima tržišta (baze podataka kupaca ili podatke o proizvodu koji još nije pušten u prodaju), otkrije finansijsko stanje kompanije poreznoj službi ili tuži svog bivšeg menadžera za nepravedno otpuštanje. Sve ove radnje uzrokovaće poteškoće za kompaniju, uzrokovane narušenom reputacijom, čije će obnavljanje trebati dosta vremena. Ali recimo da je otpušteni stručnjak radio s financijama i proslijedio informacije nadležnim tijelima, tada mogu nastati ozbiljniji problemi.

Greške u rukovodstvu tokom otpuštanja mogu uticati na ostatak tima: ljudi će se plašiti da se prema njima možda neće bolje ponašati. Ovakva atmosfera će negativno uticati na produktivnost rada, smanjiće se motivacija, a može se javiti i želja za promjenom posla.

Da bi izbjegao sve ove nevolje, svaki menadžer bi trebao koristiti psihološka pravila za otpuštanje zaposlenik. Zadatak menadžera prilikom premještanja podređenog je da ovaj postupak provede uz minimalnu nelagodu za zaposlenog. Važno je smanjiti stres i druge negativne emocije. Svaki menadžer koji kaže zaposleniku da će morati da napusti kompaniju treba da nauči kako da koristi ispravnu proceduru za otpuštanje kako se osoba ne bi naljutila i odlučila da naudi kompaniji.

Možda se čini čudnim, ali muškarci su mnogo osjetljiviji od žena na otpuštanje i skloniji su naknadnoj osveti. To je zbog činjenice da je jači spol u početku fokusiran na razvoj karijere, što znači da njegovi predstavnici imaju veća očekivanja od društvenog uspjeha. Žene se pokazuju kao fleksibilnije po tom pitanju; Stoga, nakon što odlučite da otpustite muškog službenika, važno je da se pažljivo pripremite za razgovor i zauzmete nježniji pristup.

Menadžer može dati podređenom određene zadatke na određeno vrijeme. Ukoliko se ne snađe u ovom poslu, ili se snađe samo dijelom, biće mu jasno da ta činjenica može biti razlog za otkaz. Odnosno, zaposlenik će biti psihički spreman za neugodan razgovor s menadžmentom, a sam gubitak pozicije za njega više neće biti šok.

Istina, ovdje razlog nervoznog stanja zaposlenika može biti činjenica da osoba stalno čeka da ga uprava zahtijeva u bliskoj budućnosti. Ali napuštanje kompanije će se pretvoriti u opciju za oslobađanje od kontinuiranog psihičkog stresa. Istina, teško je reći kakva vas reakcija čeka nakon što odlučite da otpustite radnika. Iz tog razloga, veoma je važno da rukovodilac na papiru bilježi sve zadatke date zaposleniku i napredak u njihovoj realizaciji. Ovaj dokument će biti od koristi u slučaju sudskog spora.

Postoji još jedna opcija kojom možete pripremiti osobu za otpuštanje: trebate organizirati profesionalnu certifikaciju i prijaviti prijem nezadovoljavajuće ocjene.

Prilikom udaljavanja s posla dodjeljuje se prilično važna uloga izgradnja razgovora sa zaposlenim ko je otpušten. Psihologija nudi vrlo dobro poznat princip razgovora, koji se zove “pozitivno – negativno – pozitivno”. On je najpogodniji za ovako težak dijalog. Poenta je sljedeća: bolje je započeti razgovor razgovorom o pozitivnim osobinama sagovornika (a one bi svakako trebale biti), tada je potrebno objasniti razlog njegovog smjenjivanja sa pozicije i, zaključno, jednom ponovo naglasiti dostojanstvo otpuštenog radnika. Sada ćemo detaljnije razmotriti ovu tehniku.

Prvi dio razgovor je pozitivan. Njegov glavni cilj je stvoriti najudobniju moguću komunikacijsku atmosferu, bez psihičkog stresa. Morate jasno dati do znanja svom sagovorniku da ga poštujete kao zaposlenog i kao osobu.

Drugi dio razgovor je negativan. Naravno, ova faza je teža od ostalih, jer tu morate prijaviti činjenicu otpuštanja. Svi ljudi različito reaguju na to. Ako je osoba emotivna, sposobna je da izgubi živce, počne da vrišti, optužuje vas, žene mogu plakati.

Mnogi menadžeri griješe potiskujući izljev emocija svog sagovornika. Pusti ga da govori. Nemojte dozvoliti da zaposleniku dodatno ukazujete na njegovu neprofesionalnost, lijenost, nepoštovanje radnog rasporeda ili druge njegove greške. To će samo dodatno pokvariti odnos prema vama, kao rezultat toga, osoba će biti spremna započeti neprijateljstva. Ali nema potrebe ni tješiti i saosjećati, jer ste vi odlučili otpustiti radnika. Budite pristojni i smireni.

Recimo da je sagovornik izrazio sve što je ključalo. Sada se možemo vratiti konstruktivnom dijalogu. Imajte na umu da će emocionalni izlivi otpuštenog člana tima vrlo vjerovatno koristiti kompaniji. Uostalom, obično postoje stvari koje vam ne kažu u lice, prećute ili pokušaju da uljepšaju. Osim toga, menadžer nema uvijek mogućnost da kontroliše sve faze rada osoblja, posebno ako je kompanija velika. Stoga, pažljivo slušajte šta otpuštena osoba kaže, postoji šansa da će ukazati na slabosti u aktivnostima organizacije.

Važno je shvatiti da se ljudi koji se brzo razbuktaju jednako brzo smire. Ako ih pustite da isplaču, nakon nekoliko dana prestaće da razmišljaju o ovoj neprijatnoj epizodi i napraviće dalje planove.

Sa smirenim i suzdržanim zaposlenima sve je mnogo komplikovanije. Neće podići glas na vas, ali će mirno prihvatiti vašu smjenu. Čini se da me to čini srećnim. Ali zapravo vam se samo čini da zaposlenik ne doživljava emocije. Iznutra mnogo jače doživljava gubitak posla. Dešava se da takvi ljudi dugo akumuliraju negativnost i na kraju počnu da se osvećuju počinitelju. Šta možete učiniti kako biste izbjegli suočavanje s negativnim posljedicama ovakvog ponašanja? Za takve radnike je izuzetno važno da se prilagode i naviknu na nove uslove. To znači da čim odlučite da otpustite zaposlenog, morate ga o tome obavijestiti, odnosno najmanje dvije do tri sedmice unaprijed. To će mu dati vremena da se navikne na ideju da će morati napustiti posao. Ovaj korak će pružiti priliku da se smanji nivo stresa i negativnih posljedica nakon momentalnog otpuštanja.

Treći dio razgovor je pozitivan. Dakle, obavijestili ste specijalistu o svom otkazu, sada je važno da mu dozvolite da svari informacije i dođe k sebi. Ali nema potrebe da se dijalog završava na ovoj noti. Obavezno istaknite prednosti sagovornika, uvjerite ga da će njegova karijera u novoj kompaniji svakako biti briljantna. Recite mu o otpremnini na koju ima pravo.

Kada se dotaknete teme o razlozima za otkaz, govorite o vanjskim okolnostima, a ne o kvalitetima osobe. Možete prijaviti da kompanija ne prolazi najbolje vrijeme, pa morate smanjiti broj zaposlenih. Ili su vam u ovoj fazi potrebni ljudi sa drugim znanjima i vještinama. Ali naglasite da je vaš sagovornik odličan stručnjak u svojoj oblasti. Postoje menadžeri koji vole drugačiji metod. Razmišljajući o tome kako uljudno otpustiti zaposlenog, svoju odluku obrazlažu time da je ta osoba predobar za kompaniju, njegovo znanje je mnogo obimnije od onoga što je potrebno za ovu poziciju. Efikasnost ovakvog pristupa je diskutabilna, ali sa sigurnošću možemo reći da ćete na taj način moći pogladiti sujetu otpuštene osobe.

Ali šta učiniti ako nemate za šta da pohvalite sagovornika? Koristite istu metodu “pozitivno – negativno – pozitivno”, ali na malo drugačiji način. Kada treba da pričate o dobrim stvarima, ne naglašavajte profesionalne kvalitete, već karakteristike zaposlenog kao pojedinca.

Pogledajmo uslovni primjer takvog govora vođe: „Dragi Ivane Ivanoviču! Pristojan si, ljubazan i veoma te poštujem kao osobu. Ali ako uskoro ne poboljšate svoju efikasnost, moraćemo da se oprostimo od vas. Dajem vam dvije sedmice da poboljšate svoj učinak. Ukoliko u ovom periodu uspete da postignete veći kvalitet, nastavićete da sarađujete sa nama. U suprotnom ćete morati početi tražiti drugo mjesto. U međuvremenu, uvijek ću vam rado pomoći i savjetovati vas ukoliko dođe do poteškoća u toku rada. Možete me kontaktirati u bilo koje vrijeme."

Sada morate održati obećanje i podržati zaposlenog u određenim situacijama. Ako nakon isteka navedenog perioda nije došlo do promjena, onda ćete učiniti kako ste planirali - možete otpustiti zaposlenika.

Stručno mišljenje

Šta učiniti ako se otpušteni radnici osvete kompaniji

Viktor Nečiporenko,

Generalni direktor Informativne službe OOO „Crveni telefon“, Moskva

• Širenje informacija koje kvare reputaciju kompanije. Preko štampe i interneta, otpušteni radnici mogu vam reći da vam stvari idu izuzetno loše. Čim vidite ovakvu publikaciju, odmah izdajte zvaničnu opovrgavanje (bolje je potkrijepiti argumentima, činjenicama i brojkama).
• Kompromis vodećih stručnjaka do generalnog direktora. Uvek proveravajte informacije dobijene od bivših zaposlenih, nema potrebe da se na osnovu njih odmah donose odluke. Za vas žalba nije ni istinita ni lažna dok ne dobijete tačne činjenice i ne prikupite sve informacije o pitanju. Distributer podataka čeka vašu emocionalnu percepciju vijesti.
• Namamljivanje kolega u drugu kompaniju. Susreli smo se sa takvim situacijama. Zaposlenik koji je dao otkaz otvorio je kompaniju i preuzeo svoje bivše kolege. Mogućnost ovakvih tranzicija negativno utiče na klimu u timu, uslove rada i nivo interesovanja stručnjaka za svoj rad. Od vas se traži da strukturirate kadrovske aktivnosti na način da nijedna oblast ne zavisi samo od jedne osobe. Korisno je imati pri ruci gotov akcioni plan u slučaju da vas pola tima odjednom napusti.
• Krađa baze podataka kupaca. Morate razviti povjerenje kod kupaca da im ne može pomoći samo jedan zaposlenik u kompaniji. Savjetujem vam da svu interakciju sa klijentom podijelite u tri ili četiri uzastopne faze kako bi za njih bili odgovorni različiti ljudi, jer je to važno ako otpustite nekog od zaposlenika. Odnosno, kupac će komunicirati sa nekoliko predstavnika kompanije.
• Otkrivanje komercijalnih informacija. Preko otpuštene osobe informacije o narudžbama, dobavljačima i planovima kompanije mogu procuriti do konkurenata. Određeni broj kompanija potpisuje ugovore prema kojima je zaposlenik odgovoran za odavanje poslovne tajne. Zapravo, ovo nije najbolja opcija, jer ćete morati dokazati da je ta osoba otkrila podatke. Najbolja odbrana je ograničiti količinu informacija dostupnih svakom zaposleniku.
• Oštećenje softvera, unošenje virusa. Da biste zaštitili svoj softver, pokrenite antivirusne programe i pripremite sigurnosne kopije svih važnih datoteka. Informacije koje zaposleni često koriste u procesu rada najbolje je kopirati na papir. Jednom je naša firma bila primorana da radi bez struje nekoliko dana, odnosno svi računari su bili isključeni. Ali bili smo spremni: operateri su odgovarali na pitanja kupaca koristeći unaprijed napravljene ispise iz baze podataka s minimalnom količinom informacija. Većina kupaca tada nije primijetila probleme u radu.
• Hakerski napad na sajt.Često takav napad izvode osobe odgovorne za razvoj i podršku portala. Ako vaš sajt vode pojedinci, odaberite ih na način da imaju povećanu odgovornost prema vama. Potpišite ugovor sa organizacijom koja će biti odgovorna za sve propuste.
• Sabotaža. Ovdje postoji samo jedno pravilo: uvijek budite spremni na takvo ponašanje čim odlučite otpustiti zaposlenog. Kada nam je komunikacijska linija bila oštećena, odlučili smo da je prikrijemo povlačenjem dodatnih lažnih linija. Štetočine nisu prestale rezati žice, ali više nisu mogle pronaći pravu.
• Pokretanje inspekcija od strane nadležnih organa. Regulatorni organi obično otkrivaju brojne prekršaje. Rješenje je jednostavno: pratiti tačnost papirologije i izmjene zakona.
• Žalbe, tužbe. Advokat treba da se bavi ovakvim problemima. Bilo bi sjajno da ih riješi vansudskim putem.

Stručno mišljenje

Pravila za konstruisanje razgovora prilikom otpuštanja

Marina Melia,

generalni direktor kompanije "MM-Class", Moskva; profesor psihologije

Pravilo 1.Ništa lično

Otpuštanje i zapošljavanje su normalni procesi u profesionalnom životu. Nijedna kompanija ne pruža doživotno zaposlenje svom osoblju, a malo ljudi želi da cijeli život posveti određenoj kompaniji. Odmah nakon što zaposli osobu, menadžer mora zamisliti kako da otpusti zaposlenog, na primjer 2017. godine, sa pravne i psihološke tačke gledišta. Ovakav način razmišljanja će vam pomoći da lakše pristupite razgovoru o napuštanju svoje pozicije.

Pravilo 2.Sumnje daleko

Prije nego što započnete težak razgovor, dobro razmislite o trenutnoj situaciji, uvjerite se da je to opravdano i jedini mogući izlaz. Otklonite sumnje i jasno artikulirajte zašto ste donijeli ovu odluku.

Pravilo 3.Spreman na svaku reakciju

Razmislite unaprijed o prvoj reakciji osobe. Ako je vaš stručnjak toliko sposoban da kontroliše svoje emocije da nije jasno da li vas je čuo, postavite dodatna pitanja. Drugi je sposoban da pokaže agresiju - ostanite mirni, naglašeno poslovni, nemojte se svađati. Još jedan će uvenuti ili čak zaplakati - pokažite simpatiju. Potonji će pokušati da se cjenkaju, zahtijevaju kompenzaciju - dajte jasnu kalkulaciju.

Pravilo 4.Spreman proračun

Čak i prije nego što započnete težak razgovor, odlučite koju ste nadoknadu spremni dati. Pripremite svoje argumente za iznos plaćanja unaprijed. Ako zaposleni vidi kako se formira iznos, a menadžer to može opravdati, niko se neće cjenkati.

Pravilo 5.Pravi trenutak

Odvojite vrijeme u svom rasporedu kada vas niko neće ometati, jer vam je važno da otpustite zaposlenog što bezbolnije. Obavljanje ove procedure u pokretu ili između vaših razgovora na telefonu, sa dolaznim kolegama i sl. može zaista povrijediti bivšeg zaposlenika.

Pravilo 6.Plan razgovora

Ključ u razgovoru o otkazu su prvih pet fraza (naglašavam, ne minuta, nego fraze!). Daju vam se kako biste jasno formulirali obavijest o otkazu i objektivni razlog. I tek nakon toga možete se sjetiti ugodnih epizoda saradnje i pozitivnih kvaliteta vašeg sagovornika. Pauzirajte da dozvolite osobi da govori. Slušajte pažljivo, mirno i s poštovanjem. Što je razgovor konkretniji, to će biti manje negativnih posljedica za osobu koja je otpuštena i one s kojima ćete i dalje morati sarađivati.

Pravilo 7.Forma za rastanak

Svako ko želi da napusti posao uzdignute glave - pomozite svom podređenom. Međutim, važno je pronaći sredinu između „dođi u bilo koje vrijeme“ i hladnoće. Pokažite poštovanje i budite iskreni.

Informacije o stručnjacima

Elena Kozhemyakina, izvršni partner BLS, Moskva. Od 1998. godine advokatska kancelarija BLS štiti interese poslodavaca u oblasti radnog prava i pruža klijentima HR usluge. BLS je specijalizovan za rusko radno zakonodavstvo i deluje samo u interesu poslodavaca.

Alexander Zhbankov, advokat, Evropska advokatska kancelarija. Alexander Zhbankov je diplomirao na Moskovskoj državnoj pravnoj akademiji, postdiplomski studij "Rosnow" na odsjeku za teoriju države i prava, specijalizacija mu je sudska zaštita organizacija u radnim sukobima i sigurnost osoblja. Predavač na Ruskoj školi menadžmenta, kandidat pravnih nauka, član Udruženja pravnog obrazovanja. Evropski pravni biro je Moskovska advokatska komora, registrovana od strane Ministarstva pravde Ruske Federacije i uključena u registar Advokatske komore Moskve. Nastao je 2003. godine, kada je na raskrsnici novinarstva i prava nastala stabilna kreativna grupa pravnika i novinara, koja je svoje napore usmjerila na pružanje pravne pomoći građanima i pravnim licima, kao i na njihovo pravno obrazovanje. Tim je uključivao advokate iz različitih delova zemlje i novinare iz publikacija kao što su Economics and Life, EZh-Lawyer i časopis Labor Disputes.

Viktor Nečiporenko, generalni direktor Informativne službe OOO „Crveni telefon“, Moskva. "crveni telefon" Područje djelatnosti: organizacija pozivnih centara; Usluge informiranja i registracije za izložbe; Provođenje marketinških istraživanja, seminara i obuka o telefonskoj komunikaciji, telefonskoj prodaji; konsultantske aktivnosti na organizovanju poslovnih procesa call centara i marketinških usluga, promocija proizvoda. Oblik organizacije: DOO. Lokacija: Moskva. Broj zaposlenih: 10. Broj izložbi koje se organizuju godišnje: 50–60. Staž generalnog direktora: od 1996. godine (od osnivanja kompanije). Učešće generalnog direktora u poslovanju: suvlasnik.

Marina Melia, generalni direktor kompanije "MM-Class", Moskva; profesor psihologije. Diplomirao na 2. Moskovskom ordenu Lenjina na Državnom medicinskom institutu po imenu. N. I. Pirogova. Bavi se koučing konsaltingom za najviše zvaničnike ruskog biznisa. Ranije je radila kao psiholog u nacionalnim sportskim reprezentacijama SSSR-a i vodila je laboratoriju psihologije elitnih sportova na Svesaveznom naučno-istraživačkom institutu za fizičku kulturu. Autor najprodavanijih knjiga „Posao je psihologija“, „Kako ojačati svoju snagu? Coaching“, „Uspjeh je lična stvar“ i „Glavna tajna prve godine života“. DOO "MM-Class" Oblast aktivnosti: coaching. Broj zaposlenih: 23.

Razrješenje direktora (Uzorak obrasca P14001 prilikom promjene direktora).docx

Ovakve situacije nisu neuobičajene u preduzeću kada je menadžer primoran da otpusti zaposlenog na osnovu člana. Pravno, takav koncept ne postoji. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, otpuštanje prema članu se događa bez obzira na razloge. Činjenica je da korištenje određenih normi kao osnova za smjenjivanje zaposlenog sa radnog mjesta može imati izuzetno negativan utjecaj na njegovo buduće zapošljavanje. Razmotrimo sljedeće članke o radu o otpuštanju.

Smanjenje ili likvidacija

Ovo je jedan od razloga zašto se može dati otkaz. Prema članu 81. stav 4. samo šef računovodstva, direktor i njegov zamjenik mogu biti razriješeni dužnosti u slučaju promjene vlasnika preduzeća. Ova odredba se ne odnosi na druge (obične) stručnjake preduzeća. Kada se broj zaposlenih smanji, neke kategorije specijalista po zakonu ne mogu biti otpuštene sa svojih pozicija. Takvim „nedodirljivim“ radnicima smatraju se oni koji imaju dugo i neprekidno iskustvo u datoj kompaniji ili su jedini hranitelji porodice u porodici.

Nedosljednost

Kako je navedeno u Zakonu o radu, otpuštanje iz člana 81. stav 3. može se izvršiti zbog nestručnosti ako je specijalista nedovoljno kvalifikovan, što potvrđuju rezultati sertifikacije. Za utvrđivanje činjenice nepoštovanja se organizuje posebna komisija. Obično uključuje:

• Direktor preduzeća.
• Predstavnik HR odjela.
• Subjekt je neposredno nadređen.

Certifikacija je potvrđena odgovarajućim nalogom. Subjekt dobija zadatak koji ne izlazi iz okvira njegovog opisa posla i odgovara njegovoj kvalifikaciji i specijalizaciji. Ako zadatak, prema mišljenju stručnjaka, nije sastavljen u skladu s njegovim dužnostima, tada se rezultati certifikacije mogu osporiti. Da bi se to postiglo, u roku utvrđenom zakonom, podnosi se pritužba inspekciji rada i tužba se podnosi sudskom organu. Na osnovu rezultata certifikacije sastavlja se završni izvještaj.

Prebacite se na drugu poziciju

Otpuštanje iz člana 81. je dozvoljeno ako je nemoguće uputiti specijalistu, uz njegovu pismenu saglasnost, za obavljanje drugih stručnih poslova u preduzeću. To može biti slobodna pozicija koja odgovara kvalifikacijama zaposlenog, ili niže ili manje plaćena pozicija koju on može obavljati uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje. U tom slučaju poslodavac je dužan ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove i koja su dostupna u određenoj oblasti. Rukovodilac je dužan da ponudi poslove koje je potrebno obavljati na drugoj teritoriji ako je to izričito predviđeno radnim, kolektivnim ili drugim ugovorom ili ugovorom. Specijalista može odbiti ponuđene opcije. U tom slučaju, menadžer ga može otpustiti.

Neispunjavanje dužnosti

Razrješenje iz člana 81. stav 5. ima niz karakteristika. Konkretno, rukovodilac može otpustiti zaposlenog ako zaposleni više puta bez opravdanog razloga ne izvršava svoje dužnosti i izriče mu se disciplinska kazna. Potonje je dozvoljeno u obliku:

• ukor;
• komentari;
• razrešenje sa funkcije.

Ako postoje valjani razlozi za neispunjavanje dužnosti, zaposleni ih mora navesti u pisanoj formi.

Izostanak i kašnjenje

Specijalista može biti odsutan na licu mjesta iz različitih razloga. Ako su validni, moraju biti potvrđeni relevantnim papirima. Na primjer, ako se zaposlenik razboli, on mu daje bolovanje. Ako razlozi izostanka nisu valjani, onda se to naziva izostanak. Sve okolnosti zbog kojih specijalista nije bio na poslu izlažu se pismeno. Odluku da se priznaju ili ne priznaju kao osobe s poštovanjem donosi načelnik. Ako postoji potreba za odsustvom iz preduzeća, prvo morate napisati odgovarajuću izjavu. Sastavlja se u 2 primjerka, na koje direktor stavlja napomenu „Ne protivim se“. Situacija sa kašnjenjima je nešto složenija. Odsustvo zaposlenog sa radnog mesta duže od 4 sata uzastopno u toku smene (dana) smatraće se pojedinačnim grubim prekršajem. Dakle, ako specijalista kasni sat vremena, iz tog razloga ne može biti razriješen dužnosti. Ali u slučaju ponovljenih ovakvih prekršaja, može se izreći disciplinska mjera nakon čega slijedi otpuštanje.

Pronevere i krađe

Ovi razlozi se smatraju jednim od najnespornijih od svih okolnosti zbog kojih se može izvršiti otkaz prema članu Zakona o radu. Prilikom izvršenja krađe, uključujući i sitnu krađu, tuđe stvari (u ovom slučaju koja pripada preduzeću ili drugim zaposlenima), njeno rasipanje, oštećenje ili uništenje, utvrđeno rešenjem organa ili službenih lica ovlašćenih za razmatranje predmeta upravnih prekršaja, ili pravosnažnom sudskom presudom, specijalista se razrješava dužnosti.

Kao što se vidi iz teksta norme, potreban je odgovarajući akt, koji je, u suštini, rezultat istrage. Međutim, često u praksi uprava pokazuje popustljivost i nudi otkaz na vlastiti zahtjev. Članak će u ovom slučaju biti drugačiji. Krađa ili druga teška povreda može uticati ne samo na ugled samog zaposlenog (čak i ako je nevin), već i na samo preduzeće. Posljedice u takvim situacijama su skoro uvijek otpuštanje. U skladu sa kojim članom razriješiti zaposlenog s položaja je izbor menadžera.

Pijanost

Iz tog razloga zakon bilježi nekoliko značajnih nijansi u postupku otpuštanja. U tom slučaju mora biti ispunjen niz uslova. Prije svega, mora se evidentirati činjenica da se nalazi u alkoholiziranom stanju neposredno na radnom mjestu, a ne samo pijenje alkohola. Takođe, razlog će biti značajna okolnost samo ako se zaposlenik pojavio u preduzeću u ovom obliku tokom svoje smjene. Treće, intoksikacijom se smatra ne samo stanje nakon konzumiranja alkohola, već i svako drugo stanje koje nastaje upotrebom opojnih ili drugih toksičnih supstanci.

Gubitak povjerenja

Iz ovog razloga mogu biti otpušteni samo finansijski odgovorni zaposleni. To uključuje, posebno, one koji imaju pristup novcu ili drugoj imovini preduzeća, primaju ih, distribuiraju, skladište itd. Takve materijalno odgovorne osobe mogu biti:

• Blagajnik.
• Menadžer skladišta.
• Računovođa.
• Economist.
• Salesman.
• Špediter i tako dalje.

Gubitak povjerenja može biti rezultat namjernog lošeg ponašanja ili nemara, nemarnog odnosa prema svojim dužnostima. Kao iu slučaju odsustva, krivica zaposlenog mora biti dokazana. Izvještaj, revizija ili izvještaj o inventaru može potvrditi nezakonite radnje zaposlenika.

Otpuštanje po volji: član Zakon o radu

Ovo je najčešći način raskida ugovora. Svakodnevno mnogi zaposleni, svojom voljom ili po preporuci pretpostavljenih, na ovaj način napuštaju svoja radna mjesta. Međutim, sa pravne tačke gledišta, ovo će uvijek biti dobrovoljno otpuštanje. Član TC br. 80 reguliše ovaj postupak. Vrijedi napomenuti da to ne predstavlja takve poteškoće kao u drugim slučajevima. Dakle, ako zaposleni počini bilo kakav disciplinski prekršaj, njegova krivica mora biti dokazana.

Ako se otkaz izvrši na vlastiti zahtjev, član Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva samo da stručnjak mora obavijestiti poslodavca 2 sedmice prije očekivanog datuma odlaska o svojoj namjeri. Općenito, postupak za razrješenje u takvim slučajevima nije težak. Kao iu drugim situacijama, u radnu knjižicu se upisuje odgovarajući upis: „Otkaz iz člana 80.“. Da bi započeo ovaj postupak, stručnjak mora napisati izjavu. Zaposleni ima pravo da ne obrazloži razloge svoje odluke. Članak Zakona o radu „Otpuštanje na samu sebe“ ne nosi nikakve negativne posljedice. Međutim, treba da budete spremni na činjenicu da će prilikom konkurisanja za novu poziciju šefa druge kompanije ili predstavnika HR odjela zanimati razlozi ove odluke.

Karakteristike dizajna

Postupak razrješenja iz ovog člana mora se provesti ako postoje dokumentovani razlozi. Osim toga, moraju se poštovati obavezni koraci koje ovaj postupak uključuje. Za svaki slučaj postoje različite faze. Međutim, u svakoj situaciji, nepoštivanje bilo kojeg od njih može dovesti do negativnih posljedica. Zaposleni se posebno može žaliti na nezakonite radnje poslodavca.

Svjedočenje činjenice

Ako postoji bilo kakvo kršenje, ova faza se smatra obaveznom. Kao što je već navedeno, da bi se dobio otkaz zbog pijanstva, potrebno je demonstrirati pijanost direktno tokom radnog vremena, a ne samo direktnu činjenicu konzumiranja alkohola. Krađa se dokazuje u 3 faze. Konkretno, zakon zahtijeva dokumentirane dokaze o prekršaju, kao i presudu ili kaznu. Tek nakon toga može doći do otpuštanja.

Upozorenje

Ova faza takođe ima svoje karakteristike, koje zavise od razloga zašto zaposleni odlazi. Na primjer, nakon likvidacije preduzeća sa naknadnim raspuštanjem osoblja, bilo kakvom drugom promjenom rutine aktivnosti u preduzeću i smanjenjem broja zaposlenih, poslodavac je dužan obavijestiti specijaliste 2 mjeseca prije datuma kada će ovi događaji biti sprovedena. Isti uslovi se primjenjuju i kada je nekvalifikovani zaposlenik otpušten sa radnog mjesta ili kada su rezultati njegove certifikacije nezadovoljavajući. Ukoliko zaposleni učini prekršaj (neispunjavanje obaveza, odsustvo, nepoštovanje propisa kompanije i sl.), poslodavac je dužan da od njega dobije pismeno objašnjenje. Nakon toga, rukovodilac ima mjesec dana da podnese disciplinski postupak prema zaposlenom ako razloge smatra nepoštovanjem. Za svaki prekršaj se može primijeniti samo jedna kazna. Ako je, na primjer, izrečena opomena za izostanak, onda je nemoguće otpustiti zaposlenog za isti prekršaj.

Upoznavanje sa specijalistom

Ova faza se sastoji od obavještavanja zaposlenog i dostavljanja mu odgovarajućeg naloga. U posljednjem se navodi razlog zbog kojeg je razriješen dužnosti, osnov i datum. Zakon nalaže potpis stručnjaka na ovom dokumentu. Ako se naredba odbije ovjeravati, sastavlja se akt u prisustvu svjedoka.

Objašnjavajuće

Potreba za ovim radom je već spomenuta gore. Poslodavac mora zahtijevati od zaposlenog da pruži pismeno objašnjenje svog ponašanja. Istovremeno, zakon ne obavezuje zaposlenog da napiše ovaj rad. Ima pravo da odbije poslodavca. Međutim, izostanak objašnjenja ga ne oslobađa od disciplinskog postupka. U svakom slučaju, izdat će se 2 dana nakon podnošenja gore navedenog zahtjeva.

Red

Zakon nalaže objavljivanje dva takva akta. Prvi nalog mora potvrditi izricanje kazne u vidu otkaza, a drugi služi kao osnov za otkaz ugovora o radu. U većini slučajeva dovoljno je drugo izdanje. Svi regulatorni dokumenti moraju biti priloženi ovom nalogu. To uključuje, posebno:

• Detalji akata i izvještaja.
• Objašnjenje (ako je dostupno).
• Drugi dokumenti koji potvrđuju postojanje valjanog razloga za otpuštanje radnika sa radnog mjesta.

Otpuštanje po volji (član 80) kao obavezan prilog daje izjavu specijaliste. U tom slučaju nije potrebno pisati obrazloženje, samo je potrebno na vrijeme obavijestiti poslodavca o svojoj namjeri.

Lični dokumenti

Poslodavac je dužan da zaposlenom izda radnu knjižicu poslednjeg dana boravka zaposlenog u svom preduzeću. Trebalo bi da ima odgovarajuću oznaku. U zapisniku mora biti naveden razlog, kao i članak zbog kojeg je otkaz učinjen. Ako zaposleni smatra da je to nezakonito, može se žaliti na odluku direktora. Da bi to učinio, mora se obratiti inspekciji rada ili sudu.

Kompenzacije i isplate

Oni se zasnivaju na trošku klauzule o otkazu. Za brigu o djeci, u slučaju smanjenja osoblja, likvidacije preduzeća ili na ličnu inicijativu zaposlenog, specijalista ima pravo na određene naknade. Konkretno, mora mu se isplatiti plata za vrijeme odrađeno u mjesecu otpuštanja sa funkcije. Datum otpuštanja je posljednji radni dan. Zaposleni ima pravo na isplatu neiskorišćenog godišnjeg odmora i naknade.

Posljedice po zaposlenog

Mogu biti različite i zavise od članka koji je naveden u radnoj knjižici. To može uzrokovati razne vrste problema prilikom naknadnog zapošljavanja u drugom preduzeću. Uobičajeno, razlozi za otpuštanje dijele se u tri kategorije. Svaki od njih donosi određene posljedice. Tako se razlikuju članci:

1. Vezano za reorganizaciju kompanije. Ako je preduzeće u skladu sa zakonom, zaposlenom se mora pružiti pomoć da se smjesti na novo mjesto. U ovom slučaju, posljedice za njega su samo pozitivne.
2. Nije navedeno u radnoj knjižici. Na primjer, može postojati napomena da je zaposlenik samoinicijativno napustio mjesto, ali zapravo njegovo ozbiljno nedolično ponašanje jednostavno nije javno objavljeno kako bi se izbjegao skandal. U ovom slučaju se ne očekuju posebne negativne posljedice, ali će se u svakom slučaju pojaviti pitanja prilikom prijave za novo preduzeće.
3. Navedeno u ugovoru o radu. Mogu značajno narušiti vašu reputaciju. Ali u nekim slučajevima ima više smisla biti iskren.

Žalba na odluku menadžera

Ako je zaposlenik otpušten bez dovoljnog ili zakonskog osnova za to, on ima svako pravo da se obrati sudu. Ovlašteni organ, zauzvrat, na zahtjev zaposlenog može donijeti odluku o naplati naknade za moralnu štetu od poslodavca. Ako se radnje rukovodioca priznaju kao nezakonite, zaposleni ima pravo tražiti da se izmijeni formulacija razloga u „sami otkaz“. U istom slučaju, ako se oznaka u dokumentu smatra nevažećom, na zahtjev zaposlenog, dobiće mu duplikat. U ovom slučaju, svi unosi koji su bili prisutni u njoj se prenose u knjigu, osim onog koji je proglašen nezakonitim. Postupak žalbe na odluku direktora utvrđen je čl. 394. Pored suda, zaposleni može kontaktirati inspekciju rada i pokrenuti internu reviziju u preduzeću kako bi se utvrdilo da li su aktivnosti u skladu sa zakonom. Kao što praksa pokazuje, takvi se sporovi ne dešavaju često. Obično se zaposleni otpuštaju bez sukoba i buke.

Problem prestanka radnog odnosa se ne tiče samo zaposlenog. Zakon o radu ga štiti: napisao je otkaz, radio dvije sedmice - i više ne moraš ići na posao. Poslodavac u tom smislu nije te sreće: i pored toga što ne želi da otpusti radnika, dužan je to učiniti nakon isteka dvonedjeljnog roka opomene. Ali šta učiniti ako poslodavac želi da se rastane od zaposlenog bez njegove želje? Koja sredstva poslodavac može koristiti? O tome ćemo govoriti u članku.

Za početak, bilo bi korisno napomenuti da ako dođe do sporova, potrebno je voditi se klauzulom 23 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O zahtjevu od strane sudova Ruske Federacije Zakona o radu Ruske Federacije” (u daljem tekstu Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2), u kojoj je pojašnjeno da prilikom razmatranja slučaja vraćanja osobe na posao kome je otkazan ugovor o radu na inicijativu poslodavca, obavezu dokazivanja postojanja zakonskog osnova za otkaz i poštovanje utvrđene procedure za otkaz snosi poslodavac.

Nećemo razmatrati slučajeve otpuštanja zaposlenog ako postoji njegova želja da raskine ugovor o radu - na vlastiti zahtjev (klauzula 3, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije), po dogovoru strana ( klauzula 1, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije) i dr. Nećemo se zadržavati na opcijama za raskid ugovora o radu iz razloga koji ne uključuju ničiju inicijativu, na primjer, u vezi s istekom ugovora o radu (klauzula 2, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije, Član 79. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i zbog okolnosti, neovisno o volji strana, na primjer, regrutacija zaposlenog u aktivnu vojnu službu (klauzula 10, dio 1, član 77, član 83 Zakona o radu Ruske Federacije). Nećemo se doticati odnosa sa državnim službenicima.

Razmotrimo detaljnije druge moguće opcije, u svakoj od kojih ćemo se zadržati na zakonodavnom aspektu, slučajevima primjene, kontroverznim pitanjima koja mogu dovesti do vraćanja otpuštenog zaposlenika na posao i algoritmu za primjenu razloga za otpuštanje.

1. Otpuštanje zbog nezadovoljavajućih rezultata testa

Mogućnost otkaza ako je rezultat testa nezadovoljavajući predviđena je čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije. U tom slučaju poslodavac ima pravo otkazati zaposleniku ugovor o radu prije isteka ispitnog roka, upozorivši ga na to pismenim putem najkasnije tri dana unaprijed, navodeći razloge koji su poslužili kao osnov za to. zaposleni kao da nije položio test. Po ovom osnovu, otkaz ugovora o radu se vrši bez uzimanja u obzir mišljenja nadležnog sindikalnog organa i bez isplate otpremnine.

Slučajevi primjene

Samo tokom probnog roka u nedostatku zakonske zabrane njegovog uspostavljanja.

Kontroverzna pitanja

• prisustvo direktne zabrane utvrđivanja probnog roka;
• neutvrdjivanje probnog rada u ugovoru o radu;
• nepoštivanje postupka razrješenja po ovom osnovu;
• nerazumna primjena razloga za razrješenje;
• stvarni završetak testa i nastavak rada od strane zaposlenog.

1. Ugovorom o radu utvrditi probni rad, uključujući:
   a) pridržavati se zabrana uslovne kazne. Dakle, prema čl. 70 Zakona o radu Ruske Federacije, testiranje za zapošljavanje nije uspostavljeno za:
   • lica izabrana putem konkursa za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta, sprovedenog na način utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava;
   • trudnice i žene s djecom mlađom od godinu i po;
   • osobe mlađe od osamnaest godina;
   • lica koja su završila državno akreditovane obrazovne ustanove osnovnog, srednjeg i visokog stručnog obrazovanja i prvi put stupaju na posao na stečenoj specijalnosti u roku od jedne godine od dana diplomiranja u obrazovnoj ustanovi;
   • lica izabrana na izborna radna mjesta za plaćeni rad;
   • lica pozvana na rad putem premeštaja od drugog poslodavca po dogovoru između poslodavaca;
   • lica koja zaključuju ugovor o radu na period do dva mjeseca i druga lica;
   b) u skladu sa testnim periodom. Dakle, ne može biti duže od tri mjeseca, a za rukovodioce organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike, šefove filijala, predstavništava ili drugih posebnih strukturnih odjela organizacija - šest mjeseci, osim ako saveznim zakonom nije drugačije određeno. Prilikom sklapanja ugovora o radu na period od dva do šest mjeseci, suđenje ne može biti duže od dvije sedmice (član 70. Zakona o radu Ruske Federacije).
2. Obavezati neposrednog rukovodioca zaposlenog da sačini službene zabilješke o njegovom radu tokom probnog rada, kao i drugu dokumentaciju koja pokazuje da zaposleni nije položio ispit.
3. Donijeti pismenu odluku u kojoj se navodi da je zaposlenik pao na testu.
4. Ispravno izračunati period za upozorenje zaposlenog na nezadovoljavajući rezultat testa. Treba imati na umu da period probnog rada ne uključuje period privremene nesposobnosti za rad zaposlenog i druge periode kada je on stvarno bio odsutan s posla (član 70. Zakona o radu Ruske Federacije).
5. Upozorite zaposlenika pismenim putem o nezadovoljavajućem rezultatu testa najkasnije tri dana unaprijed, navodeći razloge (Član 1. člana 71. Zakona o radu Ruske Federacije).
6. Otpuštanje po isteku roka opomene iz čl. 71. Zakona o radu Ruske Federacije na propisan način (članovi 84.1 i 140. Zakona o radu Ruske Federacije). Također je moguće otpustiti zaposlenog na lični zahtjev ako takvu odluku donese nakon prijema obavijesti iz tačke 5. Uostalom, čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije također navodi da ako zaposlenik tokom probnog roka zaključi da mu ponuđeni posao nije prikladan za njega, onda ima pravo otkazati ugovor o radu na vlastiti zahtjev, pismeno obavijestiti poslodavca tri dana unaprijed.

Uspostavljena praksa

Član 71 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da se zaposleni može žaliti na odluku poslodavca na sudu. Praksa pokazuje da ako postoji bar jedno sporno pitanje po osnovu razmatranja, otpušteni radnici idu na sud. Štaviše, primjena ovog osnova zapravo znači početak spora između zaposlenog i poslodavca. Zaista, u većini slučajeva takva situacija se rješava mirnim putem: zaposlenik se obavještava da nije sposoban za obavljanje poslova za radno mjesto na koje je primljen, tj. nije prošao probni rad. On to razumije i odustaje svojom voljom. Konflikt je riješen: poslodavac je postigao svoj cilj, a zaposleni nema “loš” upis u radnu knjižicu.

Primjer 1

Collapse Show

Državna inspekcija rada Krasnodarskog kraja izvršila je inspekcijski nadzor da je poslodavac na osnovu rezultata testa prekršio proceduru za otpuštanje radnika. Zaposlenik u Stroy-Investment LLC otpušten je zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa (član 71. Zakona o radu Ruske Federacije). Uvidom je utvrđeno da je radniku otkazan ugovor o radu 28.10.2011. godine bez pismenog upozorenja najkasnije tri dana ranije. Upozorenje je izrečeno na dan kada je zaposlenik otpušten. Dakle, poslodavac nije ispoštovao zakonom utvrđene rokove u postupku otpuštanja iz čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije. Takođe, na opomenu ugovora o radu sačinjena je zabilješka da ista nije dostavljena zaposlenom jer je odsutan sa radnog mjesta od 29.10.2011. do 01.11.2011. Međutim, sudeći po dokumentaciji, službenik je otpušten dan ranije, 28. oktobra 2011. godine. Ispostavilo se da od 29. oktobra 2011. godine više nije bio zaposlenik kompanije. Poslodavac nije preduzeo sveobuhvatne mere da obavesti radnika o otkazu ugovora o radu (slanje upozorenja o raskidu ugovora preporučenom poštom sa obaveštenjem ili slanje telegrama). Na osnovu toga, otkazni nalog podliježe otkazu, poslodavac je dužan nadoknaditi radniku zaradu koju nije ostvario zbog nezakonitog lišenja mogućnosti za rad. Poslodavcu je dostavljen obavezujući nalog za otklanjanje počinjenih prekršaja.

Kao što vidite, zbog kršenja procedure razrješenja po predmetnim osnovama, otkaz će se smatrati nezakonitim. Zaposlenik će nastaviti da radi za poslodavca, a cilj poslodavca - da se rastane od zaposlenog - neće biti uspješan.

2. Otkaz zbog odbijanja zaposlenog da nastavi rad zbog promjene uslova ugovora o radu koju su utvrdile strane

Zaposlenom se na inicijativu poslodavca mogu promeniti uslovi ugovora o radu, a ako odbije da radi po novim uslovima, to mu daje otkaz po potpuno zakonskom osnovu - čl. 7, deo 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Ovo je malo duži način rastanka sa zaposlenim, ali je potpuno legalan.

U skladu sa tačkom 7, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, osnov za raskid ugovora o radu je odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promjenom uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane (dio 4. člana 74. Zakona o radu). Kodeks Ruske Federacije). Prema čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije u slučaju kada se, iz razloga u vezi sa promjenama organizacionih ili tehnoloških uslova rada (promjene u opremi i tehnologiji proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi), uslovi ugovora o radu utvrđeni stranke se ne mogu sačuvati, dozvoljena im je promjena na inicijativu poslodavca, osim promjene radne funkcije zaposlenog.

Slučajevi primjene

Tokom aktivnosti zaposlenog. U bilo kojoj fazi.

Kontroverzna pitanja

• nerazumnost promene uslova ugovora o radu koje su stranke odredile (nedostatak dokaza o suprotnom);
• provođenje izmjena ugovora o radu samo u odnosu na jednog zaposlenog (mogućnost osporavanja po osnovu diskriminacije);
• nepoštivanje procedure za promjenu uslova (neobavještavanje u pisanom obliku, nepoštivanje roka za obavještavanje);
• nedostatak dokaza o odbijanju zaposlenog da radi pod novim uslovima;
• otpuštanje zaposlenog je prijevremeno, kao i van otkaznog roka iz navedenih razloga.

Ispravan algoritam aplikacije

1. Obavijestiti zaposlenog o predstojećim promjenama uslova ugovora o radu koje su utvrdile strane, kao io razlozima zbog kojih je takva promjena bila neophodna, pismenim putem, najkasnije u roku od dva mjeseca, osim ako Zakonom o radu nije drugačije određeno. Ruska Federacija.
2. Dobiti od zaposlenog odbijanje ili saglasnost za rad pod novim uslovima.
3. Ukoliko zaposleni ne pristaje da radi pod novim uslovima, ponudi mu u pisanoj formi drugi posao koji je dostupan poslodavcu (kako slobodno radno mesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenog, tako i upražnjeno niže radno mesto ili niže plaćeno radno mesto), koje zaposleni može obavljati uzimajući u obzir njegovo zdravstveno stanje. U tom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta u datoj oblasti koja ispunjavaju navedene uslove. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta na drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, ugovorima ili ugovorom o radu. Ako poslodavac želi u potpunosti da se rastane od zaposlenika, tada je, kako bi se izbjegla mogućnost zaposlenja na drugom radnom mjestu, prvo potrebno promijeniti kadrovsku tablicu, potpuno eliminirajući slobodna radna mjesta iz nje.
4. Nakon obavljenih formalnosti (pod uslovom da nema slobodnih radnih mesta ili ako postoji pismeno odbijanje zaposlenog od predloženih konkursa), otkazati ugovor o radu u skladu sa tačkom 7. deo 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Otpuštanje se vrši na uobičajen način u skladu sa čl. 84.1 i 140 Zakona o radu Ruske Federacije.

Uspostavljena praksa

Kao iu svakom drugom slučaju otkaza na inicijativu poslodavca, i ovdje može nastati pravni spor. Stav 21. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije br. 2 predviđa da prilikom rješavanja slučajeva vraćanja na posao lica kojima je otkazan ugovor o radu prema tački 7. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, mora se uzeti u obzir da, na osnovu čl. 56 Zakonika o građanskom postupku Ruske Federacije, poslodavac je dužan dostaviti dokaze koji potvrđuju da je promjena uslova ugovora o radu koju su utvrdile strane posljedica promjena organizacionih ili tehnoloških uslova rada, na primjer, promjena u opremi i tehnologiji proizvodnje, unapređenju radnih mjesta na osnovu njihove certifikacije, strukturnoj reorganizaciji proizvodnje i nije pogoršalo položaj radnika u odnosu na odredbe kolektivnog ugovora ili ugovora. U nedostatku takvih dokaza, otkaz ugovora o radu iz klauzule 7, dio 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije ne može se priznati zakonitim.

Praksa arbitraže

Collapse Show

Okružni sud u Volžskom razumno je vratio tužiljicu na njeno radno mesto kao računovođe u DOO „222“, koja je otpuštena prema klauzuli 7, deo 1, čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Sud je utvrdio da je tužilac radio u kompaniji kao računovođa od 29. avgusta 2006. godine sa platom od 15 hiljada rubalja. mjesečno i mjesečni bonus od 3 hiljade rubalja. 20. marta 2008. zaposlena je dobila obavijest da smanji svoju službenu platu na 10 hiljada rubalja. zbog promjene organizacionih uslova rada i smanjenja obima posla. U međuvremenu, poslodavac nije dostavio dokaze koji potvrđuju da je promjena bitnih uslova rada tužioca posljedica promjena u organizaciono-tehnološkim uslovima rada (promjena opreme i tehnologije proizvodnje, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlozi). Osim toga, poslodavac tužiocu nije ponudio drugi posao u pisanoj formi (čime je prekršen dio 3. člana 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Najčešće je osnov za priznavanje otkaza prema tački 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije je nezakonit.

3. Smanjenje broja ili osoblja zaposlenih

U skladu sa dijelom 3 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, dopušteno je otpuštanje zaposlenika zbog smanjenja broja ili osoblja organizacije (pojedinačnog poduzetnika) ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegovu pismenu saglasnost na drugi posao koji je dostupan poslodavca (bilo upražnjeno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara kvalifikacijama zaposlenog, bilo upražnjeno niže radno mjesto ili manje plaćeni rad) koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi sva slobodna radna mjesta u datoj oblasti koja ispunjavaju navedene uslove.

Prilikom odlučivanja da li će zaposlenog premjestiti na drugo radno mjesto, potrebno je uzeti u obzir i stvarnu sposobnost zaposlenog da obavlja posao koji mu se nudi, uzimajući u obzir njegovu stručnu spremu, kvalifikacije i radno iskustvo (član 29. Odluke Plenuma). Oružanih snaga RF br. 2).

Prema dijelu 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, nije dozvoljeno otpustiti zaposlenog na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka aktivnosti od strane individualnog preduzetnika) tokom perioda njegove privremene nesposobnosti. i dok ste na odmoru.

Slučajevi primjene

Kada se u preduzeću sprovodi pravi postupak smanjenja. Ovo smanjenje broja i/ili osoblja može uključivati ​​i poziciju (profesiju) zaposlenog sa kojim je potrebno raskinuti radni odnos.

Kontroverzna pitanja

• valjanost smanjenja broja zaposlenih i/ili osoblja. U početku sudovi utvrđuju da li je došlo do smanjenja broja zaposlenih ili zaposlenih u preduzeću. Ova okolnost mora biti potvrđena naredbom o smanjenju broja ili broja zaposlenih i novom kadrovskom tablicom. U tom slučaju, nova kadrovska tabela mora biti odobrena prije početka mjera za smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji. Osim toga, sudovi provjeravaju šta je poslužilo kao osnov za smanjenje broja ili broja zaposlenih (smanjenje obima posla, provođenje raznih organizacionih i tehnoloških mjera);
• poštivanje postupka prije otpuštanja za zapošljavanje radnika u istom preduzeću na drugo radno mjesto. U slučaju spora, sudovi utvrđuju da li je zaposlenik na propisan način upozoren lično pod svojim ličnim potpisom najmanje dva mjeseca prije otkaza (član 180. Zakona o radu Ruske Federacije), da li tužilac ima pravo prvenstva da ostati na poslu (član 179. Zakona o radu Ruske Federacije), da li su preduzete mjere za osiguranje njegovog zaposlenja, da li je član sindikata i da li je sindikat učestvovao u njegovom otpuštanju (član 82, 372). Zakona o radu Ruske Federacije). Prilikom odlučivanja o tome da li zaposleni ima pravo prečeg ostanka na radu za vreme otpuštanja, treba imati u vidu da pored kategorije zaposlenih koji uživaju pravo prečeg ostanka na radu, navedene u čl. 179. Zakona o radu Ruske Federacije, kolektivni ugovor može predvideti i druge kategorije koje uživaju ovo pravo;
• poštivanje zabrana iz čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za otpuštanje zaposlenog tokom perioda privremene nesposobnosti za rad ili tokom odmora;
• “kašnjenje” u otkazu po navedenom osnovu bez ikakvog razloga. Ukoliko radnik nastavi da radi nakon isteka otkaznog roka, a poslodavac ne insistira na otkazu, ne preduzme nikakve radnje za to (a ne postoje okolnosti koje sprečavaju otkaz), ugovor o radu nastavlja da važi.

Ispravan algoritam aplikacije

1. Izdati nalog za smanjenje broja i/ili osoblja.
2. Odobreti novi kadrovski raspored i staviti ga na snagu od određenog datuma (još nije stigao).
3. Utvrditi pravo prečeg ostanka na radu (razmatra se kako prije izdavanja naloga za otpuštanje, tako i prije samog otpuštanja - ako nastupe nove okolnosti koje ukazuju da otpušteni radnik ima pravo prečeg ostanka na radu). Ako je zaposleni član sindikata, treba uzeti u obzir čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije.
4. Obavijestiti otpuštene radnike pismenim putem (sa ličnim potpisom) o predstojećem otkazu najmanje dva mjeseca prije datuma otkaza; u slučaju masovnog otpuštanja - najmanje tri mjeseca unaprijed.
5. Obavestite državnu službu za zapošljavanje najkasnije dva meseca unapred, au slučaju masovnih otpuštanja - najmanje tri meseca unapred (klauzula 2 člana 25 Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 1991. br. 1032-1 “O zapošljavanju stanovništva u Ruskoj Federaciji”). Ako u preduzeću postoji sindikalna organizacija, obavestite sindikat u sličnom vremenskom roku (Član 1. člana 82. Zakona o radu Ruske Federacije).
6. Obavestiti pismenim putem o dostupnosti odgovarajućih slobodnih radnih mesta u preduzeću sa ponudom otpuštenom radniku da ih preuzme. Međutim, slobodna radna mjesta moraju biti ponuđena tokom cijelog dvomjesečnog otkaznog roka za svako novo radno mjesto.
7. Primite pismeno odbijanje od zaposlenika za predložena slobodna radna mjesta. Ako pristanete na jedno od slobodnih radnih mjesta, obustavite proceduru otpuštanja i pređite na radno mjesto (profesiju) po izboru zaposlenika.
8. Otpustite zaposlenog kao i obično na dan naveden u obavijesti o smanjenju i predstojećem otpuštanju (članovi 84.1 i 140 Zakona o radu Ruske Federacije).

Uspostavljena praksa

Otpuštanje zbog viška zaposlenih jedan je od najspornijih razloga za otkaz. Poslodavac treba obratiti pažnju na nekoliko tačaka. Prvo, ponudite zaposlenom ne samo slobodno radno mjesto ili posao koji odgovara njegovoj kvalifikaciji, već i upražnjeno niže radno mjesto ili manje plaćeni posao. Drugo, ako se pojave nova radna mjesta, ne zaboravite ih ponuditi zaposleniku. Treće, provjerite da li zaposleni ima pravo prvenstva da ostane na poslu. Četvrto, upozoriti zaposlenog o predstojećem otpuštanju pismeno i lično potpisati najmanje dva mjeseca unaprijed. Peto, provjerite da li je zaposlenik na odmoru ili bolovanju na dan otpuštanja.

Praksa arbitraže

Collapse Show

Okružni sud Sovetsky je razumno vratio tužilju na posao, jer je njen otkaz izvršio poslodavac kršeći dio 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, koji zabranjuje otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca (osim slučajeva likvidacije organizacije) tokom perioda njegove privremene nesposobnosti i tokom odmora. Sud je utvrdio da je po nalogu rektora likvidirana laboratorija u kojoj je tužilac radio. Tužilac je podneo pismeni zahtev za obezbeđivanje neiskorišćenih dana godišnjeg odmora sa naknadnim razrešenjem iz člana 2. deo 1. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Naredbom su tužiocu odobreni neiskorišćeni dani godišnjeg odmora od 3. novembra 2007. godine do 16. januara 2008. godine, nakon čega je usledio otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih. Naredbom od 05.11.2008.godine otpuštena je s posla po čl.2, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije od 16. januara 2008. Sud je takođe utvrdio da je tužilac tokom odmora bio bolestan (od 09.01.2008. do 24.01.2008.). Dana 13. januara 2008. godine obavijestila je poslodavca o nesposobnosti za rad i pravu na produženje odsustva u skladu sa čl. 124 Zakona o radu Ruske Federacije. Uprkos tome, poslodavac tužilji nije produžio godišnji odmor, nezakonito ju je otpustio po čl. 2, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije tokom perioda odmora i privremene nesposobnosti, što je u suprotnosti s normom dijela 6 čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Primer pokazuje da se formalnosti moraju poštovati sve do otpuštanja zaposlenog. U predmetu koji se razmatra, nepoštivanje zabrane utvrđene delom 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslužio je kao osnov za priznavanje otpuštanja zaposlenog kao nezakonitog i njegovo vraćanje na posao.

4. Otpuštanje zbog nepoštivanja

Klauzula 3, dio 1, čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa mogućnost otpuštanja zaposlenika zbog otkrivanja njegove neadekvatnosti za radnu poziciju ili obavljeni posao zbog nedovoljne kvalifikacije, što potvrđuju rezultati certifikacije. Kako je navedeno na Plenumu Oružanih snaga Ruske Federacije, certifikacija se mora izvršiti na način utvrđen radnim zakonodavstvom i drugim propisima koji sadrže norme radnog prava, lokalnim propisima donesenim uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika. Poslodavac nema pravo zaposleniku otkazati ugovor o radu po navedenom osnovu ako za njega nije izvršena ovjera ili je komisija za certifikaciju došla do zaključka da je zaposlenik podoban za radno mjesto ili posao koji obavlja. . Zaključci komisije za certifikaciju o poslovnim kvalitetama zaposlenika podliježu ocjeni u vezi sa drugim dokazima u predmetu (član 31. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije br. 2).

Osim toga, prilikom otpuštanja zaposlenog po ovom osnovu, poslodavac je dužan dokazati da mu je ponudio drugi posao koji odgovara njegovoj kvalifikaciji, ali je on odbio, ili poslodavac nije imao mogućnost (npr. zbog nedostatka upražnjena radna mjesta ili poslove) premjestiti zaposlenog uz njegovu saglasnost na druge poslove koji mu stoje na raspolaganju u okruženju.

Slučajevi primjene

U odnosu na zaposlene obavezne da prođu sertifikaciju u skladu sa zakonom i lokalnim propisima organizacije. Kao što znate, zaposleni se mogu podijeliti u dvije kategorije: oni koji se podvrgavaju periodičnoj sertifikaciji zbog zahtjeva regulatornih pravnih akata (liječnici, tužioci, nastavnici itd.), i oni koji prolaze kroz takvu sertifikaciju prema utvrđenim zahtjevima internim dokumentima organizacije. U odnosu na prvu kategoriju pitanja se postavljaju mnogo rjeđe nego u odnosu na drugu. Zaista, da bi se uspostavili zahtjevi za certifikaciju, nisu potrebni samo razlozi, već i postupak, učestalost, metodološka osnova itd.

Kontroverzna pitanja

• nema potrebe za sertifikacijom (na primjer, zaposlenik ima pozitivne rezultate prethodne certifikacije i nema razloga za sprovođenje nove, uključujući i rok);
• nedostatak samog sertifikata. Stav sudova je sljedeći: otpuštanje radnika po navedenom osnovu bez ovjere nije predviđeno. Ako poslodavac ne dostavi sudu dokaze o zakonitosti i poštovanju postupka za otpuštanje zaposlenog prema pravilima iz dijela 3 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje se ne može smatrati zakonitim;
• nepoštovanje procedure certifikacije;
• nesklad između zaključaka ovjere i stvarnih okolnosti;
• nepoštivanje procedure za otpuštanje po predmetnom osnovu (recimo, u smislu nepostojanja ponude drugog posla u istom preduzeću);
• “kašnjenje” u primjeni osnova (na primjer, otpuštanje radnika po navedenom osnovu dvije godine nakon dobijanja rezultata sertifikacije).

Ispravan algoritam aplikacije

Za raskid ugovora o radu zbog otkrivene nedosljednosti zaposlenog sa položajem ili poslom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije potvrđene rezultatima sertifikacije (klauzula 3, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije), sljedeći zakon potrebne su činjenice i dokumenti:

1. odluka certifikacione komisije kojom se potvrđuje navedena činjenica;
2. pismena ponuda drugog posla i odbijanje zaposlenog (u pisanoj formi). Kadrovska tabela koja potvrđuje dostupnost slobodnih radnih mjesta;
3. odsustvo krivice zaposlenog za neuredno obavljanje poslova, tj. zaposleni nije pogodan za svoju poziciju zbog nedovoljne kvalifikacije i to je ono što ga onemogućava da obavlja svoje dužnosti. Kvalifikacija se sastoji od najmanje sljedećih elemenata: znanja, sposobnosti, vještina, koji su sadržani u državnom obrazovnom standardu za specijalnost u imeniku kvalifikacija.

Uspostavljena praksa

Analiza sudske prakse pokazuje da se neadekvatnost zaposlenog za radnu poziciju ili obavljani posao može potvrditi samo rezultatima certifikacije koja je obavljena na odgovarajući način i izdavanjem negativnog zaključka o kvalifikacijama zaposlenog na osnovu njegovih rezultata. . Poslodavac nema pravo da ga otpusti po ovom osnovu ako u odnosu na njega nije izvršena ovjera.

Praksa arbitraže

Collapse Show

Zaposleni je podneo tužbu protiv Opštinskog JP za stambeno-komunalne delatnosti za vraćanje na posao i isplatu za period prinudnog odsustva. Tužilac je radio u organizaciji kao električar i otpušten je po tački 3. dela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije zbog nepoštivanja dužnosti. Razlog za otpuštanje je nedostatak dokumenata koji daju pravo na rad kao dežurni električar.

Sud je utvrdio da je tužilac prije prijema u radni odnos položio test poznavanja Zakona o radu Ruske Federacije, PB električnih instalacija, pravila saobraćaja, PPB 01-03, POTRM i da mu je raspoređena III grupa iz elektrobezbednosti, koja je služila kao osnov za izdavanje odgovarajućeg sertifikata. Međutim, poslodavac je prekršio proceduru otpuštanja (nije formirao komisiju za ovjeru, nije izvršio certifikaciju, stoga ne postoji zaključak komisije za ovjeru da tužilac nije podoban za obavljanje poslova). Pored toga, poslodavac prilikom otkaza tužiocu nije u pisanoj formi ponudio slobodna radna mjesta u ovom preduzeću, što je preduslov za otpuštanje po navedenom osnovu. Dakle, sud je došao do zaključka da se otpuštanje tužioca ne može smatrati zakonitim, pa su tužbeni zahtevi u potpunosti zadovoljeni (odluka Uletovskog okružnog suda Transbajkalske teritorije od 19. aprila 2011. godine u predmetu br. 2-79/ 2011).

Prilikom razrješenja prema tački 3, dio 1, čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je ne samo pridržavati se svih formalnosti i procedura, već i imati stvarnu osnovu, inače će zaposlenik biti vraćen na posao.

5. Ponovljeno neispunjavanje dužnosti

Razrješenje po ovom osnovu predviđeno je čl. 5, dio 1, čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije i moguće je samo uz ponovljeno neispunjavanje dužnosti.

Slučajevi primjene

Ako zaposleni ima „nedostatke“ u svom radu, što mu omogućava da bude kažnjen. U ovom slučaju, „protiv“ mora biti u prirodi kršenja radne discipline, uključujući zahtjeve opisa posla, lokalnih propisa itd. U slučaju besprijekornog ponašanja i rada zaposlenika, takvi razlozi za otpuštanje su ne odnosi se na njega.

Kontroverzna pitanja

• nema ponavljanja (sistematičnosti) prekršaja (prekršaj je jednokratan);
• ako postoji sistematičnost - nema kažnjavanja za prethodni prekršaj (nema osnova za primjenu razmatranih osnova za razrješenje);
• Propuštanje roka za ponavljanje, tj. situacija u kojoj je kazna za prethodni prekršaj ukinuta ili otplaćena (prošlo je više od godinu dana);
• propuštanje roka za primjenu nove kazne u vidu otkaza po navedenom osnovu. Proteče šest mjeseci od dana izvršenja krivičnog djela, a na osnovu rezultata revizije, inspekcijskog nadzora ili revizije - dvije godine, kao i mjesec dana od dana otkrivanja krivičnog djela (dan otkriven prekršaj, od kojeg počinje teći mjesečni rok, smatra se dan kada je lice kome je zaposlenik podređen za rad (službu) saznalo za izvršenje prekršaja, bez obzira da li mu je stečeno pravo na izricanje disciplinskog prekršaja. sankcije). Istovremeno, vreme bolesti zaposlenog, njegov boravak na godišnjem odmoru (bilo koji od njegovih tipova), kao i vreme potrebno da se postupi u skladu sa procedurom uzimanja u obzir mišljenja predstavničkog tela zaposlenih (3. deo člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije) nije uključen u mjesečni period za primjenu disciplinske sankcije. Odsutnost zaposlenog s posla iz drugih razloga, uključujući i u vezi s korištenjem dana odmora (slobodno vrijeme), bez obzira na njihovo trajanje (na primjer, kod rotacijskog načina organizacije rada), ne prekida tok navedenog period;
• uspješno osporavanje od strane radnika prethodne kazne, što dovodi do gubitka znaka ponovljenih prekršaja;
• primena kazne bez razloga (stvarno odsustvo prekršaja od strane zaposlenog).

Ispravan algoritam aplikacije

1. Primijeniti kaznu za prvi prekršaj (ili nekoliko uzastopnih - radi pojačanja efekta ponavljanja), po postupku za privođenje disciplinskoj odgovornosti.
2. Identifikujte novi prekršaj.
3. Provjeriti postupak privođenja disciplinskoj odgovornosti u skladu sa zahtjevima čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije (evidentiranje činjenice kršenja, traženje objašnjenja, sastavljanje akta o nedavanju objašnjenja nakon dvodnevnog roka, itd.).
4. Izdati nalog za razrješenje prema tački 5, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poštujući uobičajenu proceduru utvrđenu čl. 84.1 i 140 Zakona o radu Ruske Federacije.
5. Upoznati zaposlenika sa naredbom i po otpuštanju izvršiti potpuni obračun s njim.

Praksa arbitraže

Kada koristite ovu osnovu za rastanak sa zaposlenikom, potrebno je obratiti pažnju na objašnjenja data u paragrafima 33-35 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2. Dakle, sudovi, kada razmatraju sporova, mora uzeti u obzir da se neizvršavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga smatra neizvršavanjem radnih obaveza ili nepravilnim obavljanjem dužnosti krivicom zaposlenog (kršenje zakonskih uslova, obaveza iz ugovora o radu). , interni pravilnik o radu, opis poslova, pravilnik, naredba poslodavca, tehnička pravila i sl.).

Takva kršenja uključuju:

• odsustvo zaposlenog sa posla ili radnog mesta bez opravdanog razloga. Ako određeno radno mjesto nije navedeno ni u ugovoru o radu, ni u lokalnom regulatornom aktu, onda se trebate obratiti na dio 6. čl. 209 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je radno mjesto mjesto u kojem zaposleni mora biti ili u koje treba doći u vezi sa svojim radom i koje je direktno ili indirektno pod kontrolom poslodavca;
• odbijanje zaposlenog, bez opravdanog razloga, da obavlja radne obaveze u vezi sa promjenom standarda rada prema utvrđenom redoslijedu (član 162. Zakona o radu Ruske Federacije), budući da je dužan obavljati radnu funkciju navedenu u ugovor o radu, kao i da se pridržava internih propisa o radu koji su na snazi ​​u organizaciji (član 56 Zakona o radu Ruske Federacije). Ako zaposleni odbije da nastavi sa radom zbog promjene uslova ugovora o radu koju su utvrdile strane, treba ga otpustiti prema tački 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (vidi stav 2 ovog člana na strani 33);
• odbijanje (izbjegavanje) bez opravdanog razloga od liječničkog pregleda radnika određenih zanimanja, kao i odbijanje zaposlenog da u toku radnog vremena prođe posebnu obuku i položi ispite iz zaštite na radu, mjera opreza i pravila rada, ako je to obavezan uslov za prijem na posao.

U Rezoluciji Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije također se navodi da poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu po ovom osnovu samo ako je radniku prethodno primijenjena disciplinska sankcija iu trenutku višestrukog neispunjenja svog radne obaveze bez opravdanog razloga, nije uklonjen niti ugašen. Otkaz po ovom članu je moguć i ako je neuspeh ili nepravilno obavljanje, krivicom zaposlenog, nastavljeno, uprkos izricanju disciplinske sankcije.

Osim toga, poslodavac ima pravo na primjenu disciplinske sankcije prema zaposlenom i kada je prije izvršenja prekršaja samoinicijativno podnio zahtjev za otkaz ugovora o radu, budući da radni odnos u ovom slučaju prestaje tek nakon isteka otkaznog roka za otkaz.

Poslodavac je taj koji je u slučaju spora dužan da iznese dokaze koji ukazuju na to da je, prvo, povreda koju je počinio zaposleni i koja je bila razlog za otkaz zaista i nastala i da bi mogla biti osnov za prestanak radnog odnosa. ugovor; drugo, poslodavac nije prekršio rokove za primjenu disciplinskih sankcija iz čl. 3. i 4. čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Praksa arbitraže

Collapse Show

Okružni sud Sovetsky je s pravom priznao otpuštanje tužioca na osnovu tačke 5. dela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije je nezakonit. Sud je utvrdio da je tužiocu izrečena opomena zbog povrede proizvodne discipline. Međutim, tužilac je osporio naredbu za izricanje opomene, te je odlukom sudije za prekršaje proglašena nezakonitom. Uprkos tome, tužilac je otpušten zbog višestrukog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga. S obzirom na to da je disciplinska kazna koja je ranije primenjena prema zaposlenom oglašena nezakonitom, te da nema traga za ponavljanje, sud je došao do zaključka da je osnov za razrešenje tužioca iz tačke 5. dela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije nije postojao.

Osim toga, mora se imati na umu da je prilikom otpuštanja po ovom osnovu bitni stepen težine svakog od prekršaja, odnos radnika prema radu i posljedice prekršaja.

6. Izostanak i druge krive jednokratne radnje zaposlenog

Ovi razlozi su namjerno prikupljeni u jednom dijelu, budući da predviđaju krivicno postupanje zaposlenog i u suštini su disciplinska sankcija za učinjeni prekršaj. Razmatrani razlozi uključuju:

1. jednokratno grubo kršenje radnih obaveza od strane zaposlenog (klauzula 6, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Ovo je izostanak sa nastave (podstav “a”); pojavljivanje na poslu u pijanom stanju (pododjeljak „b“); odavanje zakonom zaštićenih tajni koje su zaposlenom postale poznate u vezi sa obavljanjem njegovih poslova (podtačka “c”); izvršenje krađe, pronevjere i sl. na mjestu rada, utvrđenog pravosnažnom presudom ili sudskim nalogom (tač. „d“); kršenje uslova zaštite rada koje je za posljedicu imalo teške posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama (tačka „e“);
2. počinjenje krivičnih radnji od strane zaposlenika koji neposredno opslužuje novčana ili robna sredstva, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca (klauzula 7, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije );
3. počinjenje od strane zaposlenika koji obavlja obrazovne funkcije nemoralnog prekršaja koji je nespojiv s nastavkom ovog posla (član 8. dio 1., član 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Slučajevi primjene

Samo u slučajevima kada postoje krivične radnje zaposlenog, koje su izražene u disciplinskom prekršaju. Ako zaposleni sa kojim je potrebno otkazati ugovor o radu nije prekršilac discipline (videti stav 5. ovog člana na strani 40), otpustiti ga iz razloga predviđenih u st. 6-8. č. 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, to je nemoguće.

Kontroverzna pitanja

• odsustvo razloga za otkaz (na primjer, izostanak zaposlenika s posla duže od četiri sata uzastopno iz valjanih razloga ne može se smatrati izostankom);
• postojanje činjeničnog osnova, ali kršenje postupka razrješenja. Budući da su u gore navedenim slučajevima osnov za razrešenje disciplinski prekršaji, prilikom primene razrešenja kao disciplinske mere potrebno je detaljno poštovati postupak za izricanje disciplinske sankcije utvrđen čl. 193 Zakon o radu Ruske Federacije;
• kršenje roka za primjenu osnova. Otpuštanje po navedenom osnovu dozvoljeno je najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolovanja zaposlenog, njegovog boravka na godišnjem odmoru, kao i vremena potrebnog za postupanje u skladu sa procedurom za prijem u radni odnos. uzeti u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenog (dio 3 člana 193 Zakona o radu Ruske Federacije). Disciplinska sankcija se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana izvršenja prekršaja, a na osnovu rezultata revizije, odnosno revizije finansijsko-ekonomske djelatnosti ili revizije - kasnije od dvije godine od dana izvršenja. Navedeni vremenski okvir ne uključuje vrijeme krivičnog postupka (dio 4. člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ispravan algoritam aplikacije

Razrješenje iz razmotrenih razloga trebalo bi biti logičan završetak postupka za primjenu disciplinskih sankcija utvrđenih čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije: sa evidentiranjem činjenice, traženjem objašnjenja, razjašnjavanjem okolnosti slučaja putem interne revizije itd.

Uspostavljena praksa

U većini slučajeva zaposleni dobijaju sporove zbog priznavanja naloga za otpuštanje nevažećim zbog kršenja procedure za primjenu disciplinskih sankcija (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Po pravilu, to su obični sporovi oko osporavanja kazni, samo je kazna otkaz.

7. Raskid odnosa sa menadžerom

Rastanak sa šefom organizacije moguć je ne samo iz svih gore navedenih razloga, već i iz nekoliko dodatnih:

1. U skladu sa tačkom 10, dio 1, čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac može otkazati ugovor o radu u slučaju jednog grubog kršenja radnih obaveza od strane šefa organizacije (filijale, predstavništva) ili njegovih zamjenika. Rukovodioci strukturnih odjela (njihovi zamjenici) i glavni računovođa ne potpadaju pod ovu osnovu.
   O pitanju da li je povreda bila gruba odlučiće sud. Na primjer, nepristojnim će se smatrati neispunjavanje nečijih dužnosti, koje bi moglo dovesti do narušavanja zdravlja zaposlenih ili materijalne štete organizacije. Istovremeno, obaveza dokazivanja da se povreda dogodila i da je bila gruba leži na poslodavcu (član 40. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije br. 2).
2. Prema klauzuli 13, dio 1, čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac može otkazati ugovor o radu u slučajevima predviđenim ugovorom o radu sa šefom organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog organa organizacije. Drugim riječima, dodatni spisak osnova i uslova za njihovu primjenu (koji nisu navedeni u Zakonu o radu Ruske Federacije) može se utvrditi u ugovorima o radu sa određenim osobama.
   Kao dodatni osnov za otpuštanje, ugovori o radu rukovodilaca organizacija mogu uključivati, na primer, nepoštivanje odluke skupštine akcionara; nanošenje gubitaka preduzeću ili kompaniji kojima se upravlja u velikim razmerama (navesti kriterijume); direktorovo priznanje kašnjenja više od tri mjeseca u isplati plata zaposlenima zbog neefikasnog rada.
3. Tačka 2 čl. 278 Zakona o radu Ruske Federacije daje dodatnu osnovu za raskid ugovora o radu sa šefom organizacije u vezi sa usvajanjem od strane ovlašćenog organa pravnog lica ili vlasnika imovine organizacije ili lica (organa ) ovlašten od vlasnika rješenjem o prijevremenom otkazu ugovora o radu. Odluku o raskidu ugovora o radu po navedenom osnovu u odnosu na rukovodioca jedinstvenog preduzeća donosi organ ovlašćen od strane vlasnika jedinstvenog preduzeća na način koji utvrđuje Vlada Ruske Federacije. Istovremeno, ovaj osnov podliježe opštoj zabrani otkaza na inicijativu poslodavca u periodu privremene nesposobnosti i na godišnjem odmoru, osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane individualnog preduzetnika ( klauzula 50 Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije br. 2).

Slučajevi primjene

Samo u odnosu na određenu kategoriju zaposlenih – menadžere.

Kontroverzna pitanja

• nepostojanje osnova za razrešenje;
• kršenje procedure za razrješenje.

Ispravan algoritam aplikacije

1. Zabilježite razloge za otpuštanje tako da postoje dokumentovani dokazi.
2. Poštujte opštu proceduru otpuštanja (uključujući i zabranu otpuštanja zaposlenog tokom perioda privremene nesposobnosti ili tokom odmora).

Praksa arbitraže

Collapse Show

Okružni sud u Samari je razmatrao slučaj u vezi sa zahtevom za vraćanje na funkciju direktora otpuštenog radnika. Tužilja je osporila razrešenje zbog neefikasnog rada na osnovu čl. 13. deo 1. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Sud je utvrdio da je između stranaka zaključen ugovor o radu na period od godinu dana, prema kojem je predviđena mogućnost prijevremenog otkaza čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije o dodatnim osnovama za otpuštanje, uključujući nepoštivanje određenih odredbi koje utiču na finansijski učinak preduzeća. Tužilja je na toj funkciji radila 54 dana, nakon čega je dobila otkaz. Povod je bio akt sveobuhvatne dokumentarne revizije i bilansa stanja, koji je ukazao na pogoršanje finansijskih i drugih pokazatelja u poslovanju preduzeća. Sud je ukazao da osnov za otkaz može biti neuredno ispunjenje uslova ugovora o radu u periodu njegovog važenja, a ne u periodu koji je prethodio njegovom zaključenju. Tuženi nije mogao dokazati da tužilja nije ispunila uslove ugovora za vrijeme njegovog važenja, te je tužilja vraćena na rad na prethodno radno mjesto, a zarada za vrijeme prinudnog odsustva je naplaćena u njenu korist. .

U zaključku napominjemo da smo dali sedam mogućih razloga za otkaz koje poslodavac može iskoristiti ukoliko je potrebno da zaposleniku otkaže ugovor o radu. Svaki od ovih osnova ima svoje specifičnosti. Ne može se sve primijeniti na sve zaposlene bez izuzetka. Osim toga, neki razlozi pretpostavljaju postojanje određenih faktora i okolnosti koje ne mogu nastati „na zahtjev“ poslodavca.

Međutim, analiza svih vrsta razmotrenih osnova nam omogućava da zaključimo da ukoliko postoji cilj prestanka radnog odnosa sa zaposlenikom, kompetentan pristup rješavanju ovog pitanja i pažljivo vođenje zakonskog postupka otkaza, zadatak ne može biti rješava se odmah, ali se može riješiti. Čak i do otpuštanja službenika koji pripada „preferencijalnoj“ kategoriji (recimo, žene sa djecom mlađom od tri godine) može doći i bez njegove želje na potpuno zakonskoj osnovi. Samo ga trebate pravilno odabrati i implementirati.

Želim da dodam da postojanje takve mogućnosti ne bi trebalo da bude u suprotnosti sa etičkim pitanjima ili da se transformiše u diskriminaciju. U svemu mora postojati umjerenost. Mogućnost ne znači stvarnu upotrebu. Iako je poznavanje vaših prava i mogućnosti korisno ne samo za zaposlene, već i za poslodavce.

Fusnote

Collapse Show