Çalışanlar için psikolojik eğitim. İşletmedeki eğitimler

Pek çok işletme, kendilerine yetkin, kalifiye çalışanlar sağlamak için personel eğitiminden yararlanır. Modern koşullar, personel pazarındaki şiddetli rekabetin kurallarını belirler. Bu nedenle personelin eğitimi ve geliştirilmesi, niteliklerinin iyileştirilmesi çok önemli konulardır.

Çalışan eğitimi nedir ve ana işlevi nedir? Eğitim ("eğitmek, geliştirmek, eğitmek" anlamına gelen İngilizce treninden) bilgi, beceri, sosyal tutum ve psikolojik tekniklerin yanı sıra uygulama ve güçlendirmenin geliştirildiği kısa vadeli bir aktif öğrenme şeklidir. edinilen bilgi.

Kurumsal eğitim veya personel eğitimi, çalışanların becerilerini geliştirmek, yönetsel etkileşimi güçlendirmek, bir kuruluşun veya işletmenin verimliliğini artırmak için kullanılır.

İstenilen sonuca ulaşmak için bir dizi eğitim kullanılır. Bunun, iş yapmanın tüm yönlerini etkileyen oldukça kapsamlı ve karmaşık bir süreç olmasına rağmen, bu yöntem, onunla ilişkili tüm zaman ve finansal maliyetleri tamamen haklı çıkarır. Personel eğitiminin bu formda başarılı bir şekilde yürütülmesi sonucunda, işletme çalışanlarının kendi sektörlerinde etkin çalışma göstergelerinin önemli ölçüde arttığı kanıtlanmıştır.

Personel için eğitim türleri

İş dünyasının liderleri, astlarının profesyonel gelişimi için birkaç tür eğitim kullanır:

1. Çalışanların mesleki becerilerini geliştirmek ve geliştirmek için tasarlanmış eğitimler. Müzakere etme, satış tekniklerini optimize etme becerisini geliştirirler.
2. Yönetim eğitimi, liderlik becerilerinin, bir ekip kurma yeteneğinin, ekibin ortak bir hedef etrafında toplanmasına yardımcı olur.
3. Başarılı ekip çalışmasına yönelik eğitimler, iletişim becerilerinin geliştirilmesi, bir grup içinde etkili iletişim becerilerinin geliştirilmesi, bir çalışma ekibinde sorunlara ve çatışmalara alternatif çözümler bulunması amaçlanmaktadır.
4. İş görevlerinin daha verimli ve zamanında tamamlanabilmesi için zamanınızı doğru bir şekilde nasıl planlayacağınızı öğreten zaman yönetimi eğitimi.
5. Personele yönelik psikolojik eğitim, grup üyelerinin benlik saygısını artırmayı, kişilerin özgüven kazanmalarını, korkularını, komplekslerini yenmelerini ve kaygılarını gidermelerini sağlamayı amaçlar. Bu tür eğitimler katılımcıların zihinlerinde önemli değişiklikler yaratarak kişisel ve mesleki gelişimlerine de katkı sağlamaktadır.

Personel eğitimine nereden başlamalı?

Eğitimin etkinliği, kendisine verilen tüm görevlerin etkin bir şekilde uygulanması, net planlamaya, şirketin ihtiyaçları nedeniyle eğitimin odaklanacağı yetkin bir hedef seçimine bağlıdır.

Eğitimi planlamak için, eğitime katılacak çalışma ekibinin her kademesini dikkate almak, eğitimin zamanını, şeklini ve konularını eğitim üyeleri ve onların birinci derece amirleri ile önceden koordine etmek gerekir. Doğru antrenörü seçmek de önemlidir.

Çalışmalar, eğitimin başarısının büyük bir kısmının yetkin bir planın hazırlanmasına bağlı olduğunu göstermektedir: Mükemmel sonuçların %80'i, eğitim biçiminin doğru seçiminden, gerekli olanı oluşturmaya yardımcı olacak eğitmenin kişiliğinden sorumludur. Başarı için motivasyon. Eğitimin sonucuna odaklanarak motivasyon yaratma anı çok önemlidir. Sonuçta, çalışanlar eğitimi bir ceza veya başka bir tatil olarak görürse, yapılan iş istenen etkiyi getirmeyecek ve hedeflerine ulaşmalarına izin vermeyecektir.

Bir koç seçerken, aşağıdaki faktörlere dikkat etmek önemlidir:

• eğitmenin kendini sunma ve “beden dili” becerilerine ihtiyacı vardır;
• eğitmenin dinleyiciler tarafından duyulması için grup içinde güven tesis edebilmesi gerekir;
• eğitim sürecini kolayca ve ustaca yönetmek önemlidir (yüksek düzeyde bir tartışma yürütme becerisi, toplu düşünce süreçlerinin dinamiklerini izleme, grup etkinliğindeki herhangi bir değişikliğe hızlı bir şekilde yanıt verme);
• eğitim biçimlerini en etkili eğitimi elde edecek şekilde birleştirerek kullanabilmek ve birleştirebilmek;
• eğitmen, katılımcıların coşkusunu teşvik etmeli, onlarda bilgilerini aktif olarak uygulama arzusunu uyandırmalıdır.

Personelin eğitimi sırasında çeşitli yöntemler kullanılır:

1. Vaka yöntemi, belirli bir problem durumunun tanımlanması ve ardından onu çözmek için en uygun yolların bulunmasıdır.
2. İş oyunu - koç, olayların olası gelişimi için birkaç uygun seçenek bulmanın gerekli olduğu olası durumları modeller.
3. Rol oynama - katılımcılar farklı roller üstlenirler ve doğum sürecinde ortaya çıkabilecek belirli durumları canlandırırlar.
4. Birlikte doğru çözümü bulmak için grup tartışması veya istişare, sorunların, görevlerin, soruların grup tartışması.
5. Beyin fırtınası - grup üyeleri arasında yaratıcılığın, yaratıcılığın gelişimini teşvik etmek.

Eğitimin etkinliğini değerlendirmek için, bir personel anketi, tüm üyelerin izlenimlerinin önemli olduğu katılımcı anketleri, iç gözlem ve iç gözlem yapmak mümkündür.

Kontrol egzersizleri, gerekli beceri ve bilgilere hakimiyet düzeyini belirlemek için de kullanılır. Personel eğitiminin ne kadar etkili olduğunu "sahada" doğrudan yönetimi, yani çalışanın iş görevlerini yerine getirmesini gözlemleyerek değerlendirmek mümkündür.

Personel için eğitim vermek karlı bir yatırımdır, çünkü çalışanların yüksek düzeyde kalifikasyonu, mükemmel mesleki bilgi ve becerileri, tüm organizasyonun başarılı işleyişinin ana bileşenlerinden biridir.

Şirketin talep görmesi ve faaliyetlerinin ilgili olması için, yalnızca üretim ve hizmetlerin kalitesini izlemek değil, aynı zamanda çok sayıda rakibin arka planında öne çıkmak gerekir. Bu aşamada önemli bir nokta, talep seviyenizi ve popülerliğinizi sürekli olarak artırabilmenizdir. Profesyonel kadrolar olmadan bunu başarmak imkansız olacaktır. Kurumsal eğitimlerin organizasyonu, zamanımızın zorlu ekonomik koşullarında kat kat karşılığını veren ideal bir yatırım olarak adlandırılabilir.

Kurumsal eğitimlerin organizasyonu ve yürütülmesi

- bu, bir dizi belirli beceri ve yetenek düzeyinde oluşum, sonraki gelişme ve artış hedefini takip eden bir tür öğrenme sürecidir. Bu, profesyonel ve uzmanlık bilgisinin genel göstergelerini artırmak için bir seçenektir.

Bilgiyi geliştirmenin bu yolu, bir grup insanı aynı anda öğrenme sürecini içerir. Kurumsal eğitim, bir kuruluşun temsilcileri arasında şirket içinde kapalı bir eğitim şeklidir. Bu yaklaşımın avantajı, koçluk personelinin özellikle firmanın uzmanlaşmasına yaptığı vurgudur. Kurumsal eğitimin organizasyonu, şirketin amaç ve hedeflerine en üst düzeyde karşılık verecek ve ilgili tüm kişilerin ihtiyaçlarını dikkate alacak ve sorunlarını çözecek böyle bir programın hazırlanmasını ifade eder.

Kurumsal eğitim, katılımcıların maksimum aktivite seviyesini sağlamak için eşsiz bir fırsat sunar. Eğitmen, yöntemleri ve teknolojileri ustaca birleştirerek ezberleme düzeyini artırabilir ve tüm katılımcıların düşünme verimliliğini etkinleştirebilir. Bu da teorik bilgiyi geliştirmenin yanı sıra pratik becerileri kapsamlı bir şekilde geliştirecektir. Eğitim teknikleri, izleyicinin olan bitene olan ilgisini sürekli olarak yüksek düzeyde tutmanıza olanak tanır.

Kurumsal eğitim ile eğitim semineri arasındaki fark

Kurumsal eğitim ile programı arasındaki basit bir seminer organizasyonundan önemli bir fark, grubun tüm üyelerinin devam eden öğrenme sürecine aktif katılımıdır. Eğitim, daha sonra günlük işlerde kullanılacak olan pratik becerilerin zorunlu olarak edinilmesine odaklanmayı içerir.

Kurumsal eğitimin organizasyonu, motivasyon yükünü de dikkate almalıdır. Rol yapma oyunlarına katılım ve serbest bırakılan durumsal şemalar, katılımcıların kendilerini ifade etmelerine ve ihtiyaçlarının farkına varmalarına ivme kazandırır, bu da daha sonra kariyer ve profesyonel büyümeyi etkileyebilir.

Kurumsal eğitimler, her katılımcının fizyolojik ve psikolojik özelliklerine yansır. Bilinçaltının profesyonel olanakları, eğitim modeliyle durumu kışkırttıktan sonra bir çıkış yolu bulabilir. Bu, çalışanın daha fazla profesyonel ve motivasyonel konumunu önemli ölçüde etkileyebilir.

Kurumsal eğitimin fiyat segmenti, belirli sayıda faktöre bağlıdır:

• programın münhasırlığı ve benzersizliği ve öğrenme sürecinin yönü;
• standart şemaların ve hazır yöntemlerin kullanılması veya şirket için bireysel bir özel eğitim programının geliştirilmesi;
• katılımcı sayısı;
• eğitim oturumlarının uygulanması ve yürütülmesi için koşullar;
• kurumsal eğitimin süresi ve zamanlaması.

Kurumsal eğitim nasıl organize edilir?

Kurumsal eğitim organizasyonu önemli ve hassas bir konudur. Bu sürecin tüm detayları en küçük ayrıntısına kadar düşünülmelidir. Bu özellikle saha eğitimi etkinlikleri için geçerlidir.

Antrenman vakti

Mükemmel bir seçenek, bir saatlik öğle yemeği molası ile Cuma ve Cumartesi günleri 10:00 ile 18:00 arasındadır. Kurumsal eğitim için bir iş günü ve bir izin günü ayrıldığından, buna ideal bir uzlaşma çözümü denilebilir. Bu süre, çalışanın etkinliğin tüm süresi boyunca işten ayrılmamasını sağlar ve ona tam teşekküllü bir gün izin kazandırır.

Kurumsal eğitim yürütmek ve organize etmek için kabul edilebilir bir seçenek, Cumartesi'den Pazar'a 10'dan 18'e, bir saat dinlenme ve öğle yemeği molası olabilir. Zaman periyodundaki hafif bir değişiklik de kritik bir değişiklik olmayacak ve sonraki eğitim olayını önemli ölçüde etkilemeyecektir.

Mekan ve Mekan

Kurumsal bir eğitim düzenlemek için ideal bir seçenek, bir tarafında pencereleri ve ortasında boş alan bulunan ücretsiz bir kapalı oda olacaktır. Masa şeklindeki mobilyalar olmayabilir veya odanın duvarları boyunca yer alabilir. Oturma alanları, kursiyerlerin tüm eğitim süreci boyunca program boyunca oda içinde serbestçe hareket edebilmeleri için hafif ve hareketli olmalıdır.

Kabul edilebilir seviye - kurumsal eğitim için küçük bir boş alana sahip herhangi bir oda. Bu amaçlar için ofis alanını kullanabilirsiniz. Zorunlu koşullar, etkinlik üyelerinin çalışma işlevlerini yerine getirmelerinin yanı sıra mobil hareket imkanı olacaktır.

Odanın merkezinde ve genel olarak boş alan olmaması nedeniyle konferans salonlarını bu amaçlar için kullanmamalısınız. Dört duvarı da pencereli ofisler de gereksiz olacaktır. Bu, katılımcıların dikkatini dağıtacak, konsantrasyonlarını ve etkinliğin etkililik düzeyini azaltacaktır. Kurumsal eğitim düzenlemek için başarısız bir seçenek, kaldırılamayan masaları olan bir ofis olabilir. Katılımcılar programda aktif rol almadan orada oturabilirler.

Ekipman ve teknik ekipman

Kurumsal eğitimin organizasyonu, zorunlu ek ekipmanların yanı sıra teknik ve ofis ekipmanlarının kullanılmasını içerir.

Eğitmenin etkinliğin etkililiğini artırmasını sağlayacak bir flipchart ve projektör olması ideal olacaktır. Kağıt tahtası eksikliği, yeterli sayıda whatman kağıdı ve yapışkan bant ile değiştirilebilir.

Projektör tavanın altına yerleştirilmeli, sessiz çalışmalı ve kullanımı kolay olmalıdır. Kurumsal bir eğitim düzenlerken projektörü odanın ortasındaki bir masaya yerleştirmek kabul edilemez. Kablo sayısı ve cihazın yakınlığı, eğitim atmosferini önemli ölçüde engelleyecektir.

Kurumsal eğitim türleri

Çok çeşitli eğitimler, şirketin verimliliğini artırmanıza, belirli hedeflere ulaşmanıza ve görevleri çözmenize olanak tanır. En yaygın ve ilgili olanlar, aşağıdaki kurumsal eğitim türleridir:

Kurumsal eğitimi yürütürken ve önceden organize ederken, organizasyon ile eğitmen arasındaki uzun vadeli işbirliği önemli bir nokta olacaktır. Profesyonel bir danışman, önceki derslerde elde edilen bilgileri dikkate alarak ileri eğitim faaliyetlerinin uygulamasını gerçekleştirir, şirketin sonraki gelişimini aktif olarak izler, iç sorunları çözer ve ayrıca gelecekteki faaliyetleri planlar.

Kurumsal eğitim nasıl yapılır?

Aşağıda verilen kurumsal eğitim önerileri, kendi kendine eğitim almış, kişisel bir iç eğitmeni olmayan ve ayrıca eğitim kuruluşlarıyla sürekli işbirliğinin olmadığı şirketler için faydalı olacaktır.

Eğitimi organize etmenin ana adımları:

Yüksek performans göstergelerine ulaşmak, bu tür kurumsal eğitimler sayesinde sağlanabilir:

Açıklanan tüm eğitim projeleri, kurumsal eğitimler, stratejik oturumlar, kişisel danışmanlık ve iş koçluğu düzenleme alanında bir uzman tarafından yürütülür.

uygun takım iklimi başarılı bir çalışma sürecinin önemli bir göstergesidir.
İş süreci ve ortak çalışmanın sonucu doğrudan psikolojik rahatlığa bağlıdır, bu nedenle yöneticinin görevi, çalışanlar arasında yüksek kaliteli etkileşimi organize etmektir.

Yardımı ile olumlu bir atmosfer yaratabilirsiniz.

Ekip oluşturma eğitiminin hedefleri ve yöntemleri (ekip oluşturma, ekip oluşturma)

Her insanın iş akışını kendi yolunda algılayan bireysel bir karakteri ve bakış açısı vardır. Verimli üretim için, kişisel özelliklerin etkili bir etkileşimi gereklidir, bu nedenle eğitimin temel amacı, çalışanların değerli niteliklerini ve bunların genel çalışma mekanizmasındaki uygulamalarını belirlemektir.

Organizatörün ve moderatörün görevleri şunlardır:
- resmi olmayan bağlantıların ve kişilerarası sempatilerin yaratılması;
– katılımcılara takımda rahat bir pozisyon seçme konusunda yardım;
- birlikte hareket etme ve mevcut sorunları birlikte çözme yeteneğinin oluşumu;
— takımda optimum düzeyde psikolojik ve duygusal uyumluluk oluşturmak.

Eğitimler farklı formatlarda gerçekleştirilmektedir. Bunlar spor ve entelektüel yarışmalar, iş oyunları, genel yaratıcılık (kolaj bilinci, videolar, yarışmalar) veya toplu bir gezinti içeren etkinlikler olabilir.

Ders planı.
1. Çalışanların eğitimin amacı ve görevi hakkında bilgilendirilmesi.
2. Grup normlarının tartışılması (ekip dışında sürecin açıklanmaması, samimiyet, diğer katılımcılara saygı, konuşma ve seçim özgürlüğü).
3. Egzersiz yapın.
4. Sonuçlar. Sonunda, sonuçlar özetlenir (izlenimler, eğitim hakkındaki görüşler, dilekler).

Örnek 1

Hedef: stres atma

Egzersiz yapmak: lider, katılımcı sayısına göre puanı belirler. Dönüşümlü olarak saymak gerekir, ancak bir kelime söylemeden.

Tüzük:
her iki takım üyesi de numarayı birlikte ararsa oyun baştan başlar;
konuşmak yasaktır;
yüz ifadeleri, jestler kullanmasına izin verilir.
görev zorlaşır - tüm katılımcılardan gözleri kapalı oynamaları istenir.

Sonuç: Tatbikat sırasında çalışanlar birbirlerinin eylemlerini tahmin etmeye, sözlü olmayan itirazlara, meslektaşların tavırlarına dikkat etmeye zorlanır. Görevin sonunda oyuncular sonuçları ve görevin tamamlanmasını engelleyen ana sorunları tartışır.

Örnek 2

Hedef:İletişim kurmak

Egzersiz yapmak: Kolaylaştırıcı, sözleri eğitimin tüm katılımcıları tarafından bilinen bir şarkı seçer. Her katılımcı sırayla, önceki katılımcıyı saat yönünde veya saat yönünün tersine izleyerek şarkıdaki bir sonraki kelimeyi söyler. Katılımcılardan birinin sözünde başarısızlık veya hata olması durumunda oyun baştan başlar.

Örnek 3

Hedef: Ekip Oluşturma

Egzersiz yapmak: tüm katılımcılar bir daire şeklinde inşa edilir, gözlerini kapatır. Herhangi bir şekilde (kare, üçgen ve diğerleri) inşa edilmelidir.

Sonuç: Kural olarak, görevin yerine getirilmesine yaygara ve anlaşmazlıklar eşlik eder. Bu, katılımcıları yerleştirecek olan oyunun lideri ortaya çıkana kadar gerçekleşir. Görev tamamlandıktan sonra çalışanlar, rakamın çift olduğundan emin olup olmadıkları sorusuna cevap vermelidir. Tüm takım zafere ikna olana kadar gözlerinizi açamazsınız. Oyunun sonunda, asıl amacı testin daha hızlı ve daha iyi tamamlanması için seçenekleri bulmak olan bir tartışma düzenlenir.

Örnek 4

Hedef: Bir grupta iletişim kurmak

Egzersiz yapmak: Katılımcılar bir daire içinde otururlar. Kolaylaştırıcı, katılımcılardan birine yaklaşır ve katılımcının eline hayali bir nesne verir (bir hareketle) ve aktarımın yönünü (saat yönünde veya saat yönünün tersine) bildirir. Her katılımcı, öğeyi bir sonraki oyuncuya iletmelidir. Liderin işaretinde "Dur. Öğe şimdi kimde? Katılımcı elini kaldırmalıdır. Öğe fiziksel bir öğe olamaz, yalnızca hayali bir aktarım olabilir.

Örnek:

İlk turda, sunucu saat yönünde bir kedi nesnesi fırlatır. “Dur” işaretinde “kedi” sahibi olan katılımcılar parmak kaldırır. İlk turda her zaman sorun olmaz. Kolaylaştırıcı, herkesin kuralları anladığından emin olur.

İki ürün. İki nesneyi (bir kedi ve bir köpek yavrusu) farklı yönlere ve farklı katılımcılardan fırlatarak başlar.

Kolaylaştırıcı, farklı yönlerden ve farklı katılımcılardan birkaç öğeyi başlattığında eğlence başlar. Eşyaların bir oyuncuda bulunduğu anda, neyin kime iletildiği ve bunun doğru olup olmadığı konusunda kafa karışıklığı başlar. Dur sinyalinden sonra, çoğu durumda oyuncular, kimin hangi öğeye sahip olduğunu güvenilir bir şekilde söyleyemez.

Darboğaz, nesnelerin farklı yönlerden geldiği katılımcıdır ve bunları sağdaki ve soldaki komşulara doğru bir şekilde dağıtması gerekir.
Turlar arasında kolaylaştırıcı, öğeleri kaybetmemek için diğer iletişim araçlarını kullanarak transfer etkileşimlerini tartışmak için gruba zaman tanır.
Ve oyun, öğe sayısının kademeli olarak eklenmesiyle yeniden başlar.

Sonuç: Kural olarak, oyuna kahkaha ve mizah eşlik eder. Turlar arasındaki aralarda katılımcılar, transfer sırasını ve öğeleri kaybetmemek için nasıl etkileşimde bulunmaları gerektiğini hararetle tartışırlar. Kolaylaştırıcı, katılımcıların sorunun çözümüne katılımını değerlendirir ve gruptaki liderleri belirler. Sonunda ev sahibi katılımcılara oyun, zorluklar ve bunları nasıl çözdüğünüz hakkında sorular sorar.

Örnek 5

Hedef: Artan güven

Egzersiz yapmak: Katılımcılar 5-6 kişilik takımlara ayrılır. Gruplarının her biri geri dönmeli ve meslektaşlarının eline geçmelidir. Tüzük:
ekip üyeleri düşen kişiyi tutmalıdır;
düşerken kimseye çarpmamak için kollarınızı göğsünüzün üzerinde kavuşturmak gerekir;
Bir meslektaşı "kabul etmek" avucunuzun içinde değil, kollarınızın ön tarafında, ellerinizi kavuşturarak birbirinizin bileklerinden tutarak olmalıdır.
Yüksekten (örneğin bir pencere pervazından) düşebilir veya sadece arkanıza yaslanabilirsiniz. Egzersiz, oyunun sonunda tüm katılımcılar tarafından paylaşılan birçok duygu ve izlenime neden olur.
Eğitimden sonra meslektaşlar, gözlemleri ve görevleri tamamlama stratejilerini tartışır, kendilerinin ve başkalarının çalışmalarını bir ekip içinde değerlendirir. Bu süreçte herkesin oyuna katılmayı reddetme hakkı vardır ve bunu tüm takıma bildirir.

Örnek 6

Hedef: yakın tanıdık

Egzersiz yapmak: Meslektaşlar boy sırasına göre sıralanır. Liderin emriyle herkes verilen sırayla yeniden inşa edilir. Hareketler sessizce gerçekleştirilir.

Değişiklik aşağıdaki parametrelere göre gerçekleşir:
adın, soyadın veya soyadının ilk harfine göre (alfabetik sırayla);
saç rengine göre (açık gölgeden koyuya);
doğum ayına göre;
yaşa göre.

Sonuç: ekip üyeleri etkileşim kurmayı ve anlamayı öğrenir, birbirleri hakkında daha fazla şey öğrenirler. Çalışanlar, kişisel beğeninin gelişmesine katkıda bulunan meslektaşları ile benzerlikler bulur.

Örnek 7

Hedef: Yaygın neden
Görev: Eğitimin tüm katılımcıları ikiye ayrılır ve bir partnerle el ele tutuşur. Serbest ellerle (çiftlerden birinin sol eli, diğerinin sağ eli vardır), hediyeleri paketlemeniz gerekir: onları kağıda sarın, bir fiyonk bağlayın. Yürütme hızı ve kalitesi için rekabet.
Sonuç: Oyunu kazanmak için ortakların birbirlerini yarım kelime, jest ve bakışla anlamaları gerekir. Rekabetçi ruh, ilişkileri geliştirir ve ekip oluşturmayı teşvik eder.

Örnek 8

Hedef: Yaratıcılık

Egzersiz yapmak: organizatör gerekli nitelikleri önceden hazırlar - çizim kağıdı, resimler, çıkartmalar, kumaş parçaları ve resmi süslemek için kullanılabilecek diğer öğeler. Eğitimin tüm katılımcıları masanın etrafında toplanır ve belirli bir konuda (“Dost ekip”, “Birimiz hepimiz…”, “İş günleri”) ortak bir çalışma oluşturur.

Sonuç: ortak yaratıcılık birleşmeye, yeteneklerini gerçekleştirmeye, meslektaşlarına beceri ve yetenekler göstermeye yardımcı olur. Katılımcıların birbirlerini dinlemeleri, tutarlı ve uyumlu bir tablo oluşturmak için uzlaşmacı çözümler aramaları gerekir.
Eğitim sırasında, çalışanlar grubun tüm üyelerine saygılı davranmalıdır. Meslektaşların sözünü kesmek ve onlara hakaret etmek, başka birinin görüşüyle ​​dalga geçmek, katılımcılardan üçüncü şahıs olarak bahsetmek kabul edilemez.

Eğitimin beklenen sonucu

Takımdaki mevcut durumun tespiti, katılımcıların eğitim ve test sırasındaki gözlemleri temelinde gerçekleştirilir. Böyle bir çalışma isimsiz olarak yapılır, çalışanlar psikolojik atmosferin göstergelerini (samimiyet, üretkenlik, düşmanlık ve diğerleri) objektif olarak değerlendirmeye davet edilir.

Elde edilen verilere dayanarak grubun ana sorunları belirlenir ve ekibin “zayıf noktalarını” düzeltmeye yönelik müteakip sınıflar oluşturulur.

Yetkin ve hassas bir yaklaşım, çalışanları kısa sürede birleştirmeye ve aralarında karşılıklı anlayış oluşturmaya yardımcı olacaktır.

Sonuç olarak, bekleniyor:
— ekip içindeki ilişkilerin optimizasyonu;
- birlikte çalışma becerisini geliştirmek;
- çatışma durumlarından yetkin bir çıkış yolu olasılığı;
— her çalışanın ve departmanın yüksek verimliliği;
- verimli iş akışı.

Programın sonuçları, tekrarlanan araştırmalarla (bir psikoloğun gözlemleri, katılımcıların kişisel görüşleri) değerlendirilebilir.

Ekip oluşturma, iletişim, yönetim, personel satışı konularında eğitimlerin düzenlenmesi ve yürütülmesine ilişkin ücretsiz danışmanlık siparişi verin

II Eğitimin yapısı

Senin planın

Önemli Adımlar

Ne kadar ve ne sıklıkta

Tema komut dosyası

SPT'de Psikojimnastik

Çözüm

Kaynakça

giriiş

Birçok farklı materyal, grup psikolojik çalışma biçimlerine ayrılmıştır - teorik, metodolojik, araştırma. Ancak, bence, bu konu tükenmez olmaya devam ediyor. Öncelikle grubun çalışmalarını nasıl planlayacağım, uygulayacağım ve analiz edeceğim konusunda kendime bir fikir oluşturmak istedim.

İletişim becerileri, diğer beceriler gibi öğrenilir. Bunları öğrenmek pratik gerektirir. Bu, araba kullanmak veya başka bir beceriye sahip olmakla hemen hemen aynıdır: bisiklete binmek, kayak yapmak veya başka herhangi bir spor. Araba sürmenin karmaşık becerisinde ilk kez ustalaşmaya çalıştığınız zamanı hatırlarsanız, birçok farklı şeyi aynı anda kontrol etmeniz gerektiğini göreceksiniz. Direksiyon simidini ellerinizle veya en azından bir elinizle tuttuğunuz, diğer elinizle vites seçiciyle çalıştığınız varsayılabilir. Aynı zamanda ayaklarınızın ne yaptığını izlemek zorundaydınız ve bu hiç de kolay bir iş değildi. Tüm bunlara dikkat etmeniz ve ayrıca arabanın dışında neler olup bittiğinin farkında olmanız gerekiyordu.

Psikolojik eğitimde, danışanlar herhangi bir karmaşık becerinin gerektirdiğini yaparlar: görevi küçük parçalara veya parçalara ayırın, böylece ustalaşana kadar her bir küçük parçayı ayrı ayrı yapabilirsiniz. Her bölümü otomatik, etkili, bilinçsizce gerçekleştirilen bir beceriye dönüştürmeyi başardığınızda, önünüzde yeni olasılıklar açılacaktır - görevin diğer bileşenleri. Ardından, yeni bileşenleri bilinçsiz, etkili bir şablona dönüştürürsünüz, böylece onlara bilinçli bir şekilde dikkat etmek zorunda kalmazsınız.

Bugün, bir psikoloğun pratik faaliyetini çocuklarla ve yetişkinlerle çeşitli grup çalışmaları olmadan hayal etmek imkansızdır. Tüm içeriği ve metodolojik çeşitliliği ile, genellikle ortak bir "sihirli" kelime olan eğitimle belirtilir ("Eğitimleri nasıl yapacağınızı biliyor musunuz?", "Bizimle biraz eğitim yapın!"). Bu gerçek şüphesiz üzücüdür, çünkü aşırı geniş bir yorumun sonucu olarak kavram kendi anlamını yitirmektedir.

Psikolojik eğitim kendi olanakları, sınırlamaları, kuralları ve sorunları olan özel bir grup çalışması şeklidir. Yeni beceriler öğretir, diğer psikolojik yeteneklerde ustalaşmaya yardımcı olur. Tuhaflığı, öğrencinin aktif bir pozisyon alması ve becerilerin özümsenmesinin yaşama sürecinde, kişisel davranış deneyiminde, duyguda ve eylemde gerçekleşmesidir. Sosyo-psikolojik eğitimden (SPT) bahsederken, onun somut ve örgütsel yönlerini adım adım açıklayarak bu anlayıştan hareket etmeye çalışacağım.

SPT, bir kişinin üretken sosyal kişiler arası ilişkiler kurma, sosyo-psikolojik durumları kendi bakış açılarından ve konumlarından analiz etme becerilerini ve yeteneklerini kendi kendine oluşturmasına (sözcük beceriksizdir, ancak özünde çok doğrudur) izin veren bir aktif öğrenme biçimidir. partnerin iletişim sürecinde kendini ve başkalarını tanıma ve anlama becerisini geliştirmesi.

işin başlangıcı

Yukarıda söylenenlerde, SPT'nin yalnızca muazzam potansiyelleri değil, aynı zamanda makul sınırlamaları da vardır. SPT'nin etkili çalışması, belirli bir düzeyde kişisel çalışmayı, eğitim durumlarına dahil olma isteğini, ustalık becerilerini ve diğer insanlarla işbirliğini gerektirir. Özünde insan, sorununun bir yansıması olarak değil, dünyayı özgürce, yeni bir fırsat olarak görebilmelidir.

Katılımcılar bir müşteri konumuna "düşmeye" başladıklarında ve aslında ısınma, "yürüme" egzersizleri sırasında bile liderden ve gruptan psikoterapötik yardım talep etmeye başladıklarında, sosyo-psikolojik becerilerde ustalaşmak üzerinde çalışmak çok zordur. ; diğer katılımcılara iyi geri bildirim veremediklerinde, çünkü onları değil, kişisel, tepkisiz deneyimlerinin davranışlarındaki bir yansımasını görürler.

İş planlaması ve katılımcıların seçimi aşamalarında bunu hatırlamak önemlidir. En iyi şey, SPT'nin çalışmasından önce, katılımcılarının gerçek kişisel sorunlarını şu ya da bu şekilde çözmelerine izin veren özel bir müşteri grubuyla başlamaktır. Böyle bir grubun yerini bir dizi bireysel toplantı alabilir. Bir kişiye birincil iletişim, ilişki kurma, karşılıklı anlayış deneyimi verdiği için grup çalışması şüphesiz tercih edilir.

1. Giriş

Grup çalışmasından önce kolaylaştırıcıdan gelen kurumsal bir mesaj gelir. Giriş konuşması, yapılacak çalışmanın amaçları, hedefleri ve prosedürü hakkında bilgi vermenin yanı sıra önemli bir psikolojik işlevi de yerine getirir. Katılımcılar birbirlerine, liderin konuşmasının özelliklerine alışır ve işe koyulur. Lider tarafından tüm gün sürdürülecek olan iç çalışma hızını hemen ayarlamak gerekir. Bu hız, grubun özellikleri dikkate alınarak seçilmelidir, ancak liderin kendisi için uygun, doğal olması çok önemlidir, aksi takdirde onu tutamaz.

Birçok kılavuzda, grubun çalışmasının kurallarının (normlarının) bu aşamada tanıtılması önerilmektedir. Buna ancak kısmen katılabilirim. Gerçek şu ki, çalışmanın bu aşamasında kurallar ancak liderin kendisi tarafından otoriter bir şekilde getirilebilir, çünkü katılımcıların çoğu henüz tartışmaya hazır değil ve fikirlerini ifade ediyor. Kuralların otoriter bir şekilde tanıtılması ve açıklanmasıyla, birçoğunun özü, katılımcıları ancak spekülatif olarak sunabildikleri için kaçırır. Örgütsel nitelikteki kuralları bir tür "yukarıdan talimat" olarak hemen getirmenin uygun olacağını düşünüyorum.

sıfır-sıfır kanunu eğitimin zamanında başlamasını, bitmesini ve aradan sonra aynı zamanda seyirciye dönüşünü sağlamak.

Birbirinize "siz" diye hitap etmek(çocuklarla çalışmak için bu norm biraz değiştirilebilir, ancak lidere soyadı olmadan adıyla hitap etmek son derece arzu edilir).

"Başlangıçtan ve bitişe" çalışın: eğitime katılmaya karar veren kişi, tüm seanslara başından sonuna kadar katılma fırsatı arar.

Bilgi gizliliği, grup içinde tartışıldı, eğitim durumu dışında tartışmaya yakınlığı.

Ayrıca hemen tanıtılması tavsiye edilir. "burada ve şimdi" normu, derin psikolojik anlamını açıklıyor. Grubun çalışması, yalnızca katılımcıların gerçek deneyimleri ve ihtiyaçları alanında ortaya çıkar. Tartışma konusu, katılımcılar arasındaki geçmiş olaylar ve geçmiş ilişkiler olabilir, ancak yalnızca bu durumlara ve ilişkilere karşı mevcut tutumları bağlamında. Doğrudan grup etkileşiminde doğan durumlar, deneyim deneyimleri ve ilişkiler en büyük değere sahiptir. Geçmiş değiştirilemez, ancak en iyiyi geleceğe taşıyarak bugünü derin ve canlı bir şekilde yaşayabilirsiniz.

Doğrudan davranış ve etkileşimle ilgili diğer normlar ve kurallar, katılımcıların alıştırmalarda kazandıkları deneyime dayalı olarak çalışmanın ilk saatlerinde kademeli olarak tanıtılmalıdır. Bu kuralları arayalım.

Tüm ifadeler kendi adınıza olmalıdır.: "Sanırım ...", "Sanırım ..." ve "artık herkes ...", "çoğumuz ..." vb.

Başka bir katılımcıya hitap ederken veya onun hakkında konuşurken doğrudan onunla iletişime geçmelisin.: "dedin" ve "Masha az önce konuştu" değil. (Bu kural birçok zorluğa neden olur. Kolaylaştırıcı ısrarcı olmalı ve grup üyelerinden biri düzeltme işlevini üstleninceye kadar katılımcıları sürekli olarak düzeltmelidir. Çoğu zaman kişi, varlık hakkında konuşma alışkanlığından kurtulamayanların saldırganlığını hissedebilir. "o" veya "o". Sakin olun ve taleplerinizde tutarlı olun.)

Yargılayıcı olmayan ifadeler grubun diğer üyelerine karşı. Davranışın tanımı, kişinin bu davranışla ilgili kendi duygularının ifadesi şeklinde geri bildirime izin verilir ve teşvik edilir, ancak bireyin değerlendirilmesi yapılmaz.

İşe aktif katılım: söyleme arzusu varsa, yapılmalı, garip, korkutucu olsa bile, tartışmayı uzatmak istemezsiniz. Ancak aynı zamanda, katılımcıların iç durumları tarafından dikte edilmesi durumunda sessiz kalma, egzersize katılmama hakları vardır.

Konuşma hakkı ve dinleme görevi. Hiç kimsenin tartışmayı tekelleştirme, başkalarını buna katılma fırsatından mahrum bırakma hakkı yoktur. Herkes konuşabilir ve başkalarına duyulması ve anlaşılması için fırsat vermelidir.

Bu kuralları spekülatif olarak hemen girerseniz, çok hantal ve şimdiye kadar "yabancı" bilgilerin grup üyeleri tarafından zayıf bir şekilde emileceğini kabul edin.

tanışma

Bu aşama, SPT grubunun çalışmasında her zaman mevcuttur, ancak farklı biçimleri ve süreleri vardır. Üç tipik durumu ayırıyoruz:

katılımcılar birbirini tanımıyor;

katılımcılar birbirini tanır ama koç onlar için yeni bir kişidir;

katılımcılar ve koç birbirini tanır.

İlk durumda, birkaç önemli görevi çözmek gerektiğinden, tanışma aşaması oldukça uzun olacaktır:

Birbirlerinin isimlerini tanıma ve hatırlama,

karşılıklı destek,

Katılımcıların kişisel sunumu.

Bu sorunları çözmek için çalışma aşağıdaki gibi yapılandırılabilir.

1. İlk tur, bu sırada katılımcılar sırayla konuşur ve şu soruları yanıtlar: adınız nedir? Eğitimden ne bekliyorsunuz? Eğitimle ilgili endişeleriniz mi var? Katılımcı bu soruları cevapladıktan sonra, kolaylaştırıcı onu bir isim içeren bir kart eklemeye ve grubu tematik çağrışımları düşünmeye davet eder: "Lena değerli bir taşsa hangisi?", "Alexei bir kapsa, o zaman Ne?". Çiçekler, hayvanlar, kuşlar, mevsimler, hava durumu, mobilyalar, tabaklar, ayakkabılar, takılar vb. ile karşılaştırma yapabilirsiniz. Prosedür, lider dahil her katılımcı için tekrarlanır. Bir anlamda bu, katılımcıların ilk grup eylemidir.

2. psiko jimnastik egzersizleri, tanışma prosedürünü, ruh hallerinin değiş tokuşunu, nesnelerin ve duyguların bir daire içinde aktarılmasını içerir. İlk psiko-jimnastik etütleri, insanların korkularını dikkate alarak, duyuları koruyarak çok dikkatli seçilmelidir. Dokunsal egzersizler (el sıkışmalar hariç) kullanmanıza gerek yok, enerji yoğun, çok hareketli işlemler yapın. Grubun ruh halini, durumunu hesaba katmak çok önemlidir. Örneğin, bir unsuru nesnelerin bir daire içinde aktarılması olan oldukça "uğraşan" bir psiko-jimnastik kompleksi kullanıyorum. Yetişkin bir grupta, önce bir çiçeği bir daire içinde, ardından bir karpuzu ve ardından çamuru geçirmenizi, ardından ellerimizi temiz bir dağ deresinde "yıkamamızı" ve kristal berraklığında suyla birbirimize "sıçramamızı" öneriyorum. Bu, grup enerjisini serbest bırakarak katılımcıların rahatlamasına olanak tanır. Genç grupta, özellikle oldukça agresif erkekler olduğunda, farklı içerikte birkaç daire yapıyorum: bir çiçeğin transferi, bir kedi yavrusu, çok küçük bir boncuk. Psiko-jimnastik, mevcut durumunuzun, ruh halinizin bir açıklamasıyla başka bir turla sona erer.

3. Alıştırma "Röportaj"(K. Fopel'in "Psikolojik gruplar" kitabından). Bu alıştırmanın özü şu şekildedir: ev sahibi, her katılımcıya kendisinin basın toplantısının kahramanı olduğunu tanıtmayı teklif eder. Herkes bir kağıda cevaplamak istediği beş soru (üç soru olabilir) yazar. Sorular, yaşamları, profesyonel görüşleri ile ilgili olmalıdır, yani artık olgusal değil, değer niteliğinde olmalıdır. Daha sonra broşür, yazarın seçimine göre herhangi bir katılımcıya verilir. Sonra basın toplantıları var. Kağıdın verildiği görüşmeci soruları herhangi bir sırayla sorar, yazar cevaplar. Görüşmecinin kendisine bir soru sorma hakkı vardır. Yazar buna cevap vermek zorunda değildir. Grup aynı hakka sahiptir. Grup büyükse - 14 veya daha fazla kişi, onu iki alt gruba ayırmanız önerilir.

4. Grup resmi. Kolaylaştırıcı gruba bir resim kağıdı ve renkli boya kalemleri verir. Her katılımcı bu sayfada belirli bir nesneyi, şu anda grubu onun için simgeleyen bir görüntüyü tasvir ediyor. Bir seferde yalnızca bir resim çizebilirsiniz, ancak sayfaya birkaç kez yaklaşabilirsiniz. Sorular uygunsuz. Çizimin sonunda sadece duygu alışverişinde bulunabilirsiniz.

Bunun üzerine flört prosedürü tamamlanabilir.

Grup üyelerinin birbirine aşina olduğu bir durumda, isimleri tanıma ve hatırlama görevi sadece lidere düşer. Bu durumda isim levhalarını asmayın. Kolaylaştırıcının profesyonel hafızasına güvenmesine izin verin. İlk turda yardımcı olmak için "kartopu" teknolojisini kullanabilir. Kolaylaştırıcı, katılımcılara bazen birinin adının akıllarından uçup gittiğini söylemeli, böylece tekrar soracaktır. Çıkma sürecinin geri kalanı aynıdır.

Herkesin birbirine aşina olması durumunda, bu aşamanın görevleri kendini tanıtma ve karşılıklı destektir. İlk çember beklentiler, endişeler ve mevcut durumla ilgili sorularla sınırlandırılabilir. Bundan sonra, her katılımcının bir eğitim durumunda kendini tanıtacağı "Tişört üzerindeki Slogan", "Arma" gibi bir öz sunum alıştırması yapın: "İşte şimdi buradayım." Prosedürü grup uyum egzersizleri ile tamamlayabilirsiniz.

"Tanıma" aşamasından sonra, grubun çalışması için kalan kurallar mantıklı ve doğal olarak tanıtılır.

Dönen yapı

Eğitime katılım sadece gönüllü olabilir. Bu tezi bir eğitim kurumunda çalışmak üzere transfer edersek, o zaman ergenlerin eğitim oturumları ağında yer alan veya bir öğretmen için zorunlu metodolojik bir olay olan SPT olamaz. Program, bir rol yapma oyununun unsurlarını kullanarak, beceri geliştirme ile birlikte bir psikoloji dersi içerebilir. Öğretmen, yönetim tarafından psikoloji konulu bir seminere katılmaya zorlanabilir (örneğin, "Etkili İletişim" konulu). Ancak bir kişiyi diğer insanlarla iletişim kurmaya, geri bildirimde bulunmaya, belirli beceri ve yetenekler geliştirmeye zorlayamazsınız. Etik olarak mümkün değil, etkisiz ve sonunda akıl sağlığı için tehlikeli olabilir.

Ancak, psikoloğun eğitime katılma davetine yanıt vermiş olan kişiler bile bilinçli bir karar verebilmek için gerekli tüm bilgileri önceden almalıdır. Eğitim çalışmasının anlamı ve biçimleri, aktif bir pozisyon alma ihtiyacı, iç dünyanızı, deneyimlerinizi, düşüncelerinizi diğer katılımcılara açma, değişme, yeni deneyimler edinme ihtiyacı hakkında herkesle bir ön görüşme yapmak iyidir. Bir kişinin buna ihtiyacı var mı? Buna hazır mı?

Ayrı bir tartışma, bir takımda eğitim yürütme kararının başkan tarafından verildiği ve sıradan çalışanların zorla davet edildiği, çok nadir olmayan bir durumu hak eder. Lidere (işe başlamadan önce bile) ve tüm katılımcılara (zaten tanışma sırasında) gruptan istedikleri zaman ayrılabileceklerini derhal bildirmek gerekir. Ancak, işe tamamen dahil olmaları için kararla ve en azından ilk gün beklemeye davet edin. Astlar liderlerini iyi tanıyorsa ve ayrılmalarını takip edecek olası yaptırımları tahmin ediyorsa, liderin düzeni işe yaramayabilir.

Saha eğitimlerinde katılımcılara çok az seçenek kalıyor. Bu durumda, grubun çalışması özel bir şekilde yapılandırılmalıdır: çok uzun bir ısınma, uzun bir olumlu pekiştirme dönemi ve karşılıklı destek tekniklerinin baskınlığı. Ciddi bir çalışmaya hazır olmayan kişilerin kendilerini güvende hissetmeleri için tartışmalar çok dikkatli bir şekilde yapılandırılmalıdır.

Gençleri eğitime katılmaya zorlamak (ıslah, psikoterapötik grupla karıştırılmamalıdır!) Kesinlikle yasaktır.

Senin planın

V.M.'de Rosin, "Psikoloji: Teori ve Uygulama" kitabında, psikoloji yöntemlerinin o kadar güzel ve önemsiz olmayan bir sınıflandırmasına sahiptir, buna göre çalışma yöntemleri, yaşam keşfi ve yaşam anlayışı olarak ayrılırlar.

Hayat tasavvur etme yöntemlerinin arkasında her zaman, psikolog tarafından danışana yayınlanan ve danışanın iç dünyasını dönüştüren belirli bir insan kişiliği, tutumu ve öz-ilişki modeli vardır. Küresel bir açıdan, bu tür yöntemler, örneğin psikanalizi ve hümanist psikolojiyi içerir (doğal olarak, tutum ve kişilik modelleri kökten farklıdır). Bunlara sosyo-psikolojik eğitim (SPT) dahildir.

Antrenör bu alıştırmaları uygulamak ve kullanmak için neden bu konuları seçer? Tabii ki, bazı durumlarda, sadece iki düzine alıştırma içeren yalnızca bir eğitim kılavuzu olduğu için. Ancak koç profesyonel, yetkin bir yaklaşım uygularsa, yaptığı her şeyin arkasında yaşamı yansıtan bir kavram vardır. Eğitimin katılımcılarına kendisine yakın insan ilişkilerinin bazı görüşlerini aktarır, onların inşasına, değerlendirilmesine belirli bir yaklaşım oluşturur.

Önemli Adımlar

Şimdi, insan ilişkilerine hümanist bir bakış açısıyla inşa edilen iletişim eğitiminin yapısını ele alacağız. Bu eğitimde, açık, güvenilir temas, kişinin kendisinin ve başkalarının bakış açısına saygı duyma ve çeşitli manipülasyon biçimlerine karşı direnme becerisine dayanan bir dünya tasarlanır. Bu konular üzerinde uzun süre konuşulabilir, ancak görünüşe göre meraklı bir okuyucu, önerilen SPT şemasının değer temelini anlayacak ve onu kendi ruh hali ve fikirleriyle ilişkilendirecektir.

İlk adım- koçun işinde uygulamak istediği insan ilişkileri fikrinin farkındalığı.

İkinci adım- eğitim sürecinin genel mantığının seçimi. Önerilen şema, aşağıdaki iletişim aşamaları fikrinden hareket eder: temas kurma, anlamlı alışveriş (bilgi, duygular, anlamlar), temasın tamamlanması. Onlara göre SPT grubunun çalışmaları inşa edilmiştir.

Üçüncü adım- geliştirme için konu seçimi. Birçoğu var, ancak hepsi psikologlar tarafından iyi biliniyor. Onları listeleyelim.

1. Bir partnerle sözlü ve sözlü olmayan düzeyde temas kurmak, çıkış

temastan.

2. Karşılıklı destek ve geri bildirim.

3. İletişim sürecinde duyguların ifadesi ve anlaşılması.

4. İletişimde kişilerarası konumlar.

5. Grubun normatif ve değer gelişimi (grup dinamikleri).

6. Aktif dinleme ve I-mesajı.

7. Ortak karar verme, müzakereler ve çatışmalar.

8. İkna edici davranış, pozisyonunu tartışma becerileri.

Eğitimde çalışmak için zorunlu olduğunu düşündüğümüz konuları temas aşamalarıyla ilişkilendirelim. Böylece her konunun eğitim sürecindeki yerini belirleyeceğiz (tabloya bakınız).

Ne kadar ve ne sıklıkta

Akademik saatlerde optimum SPT miktarı 24 ila 40 saat arasındadır. En uygun çalışma günü 8 ila 10 akademik saattir (en uç durumda 6 saat). Bunun ancak derslerin katılımcılar için başka hiçbir şeyle meşgul olmayan özel olarak ayrılmış günlerde - tatiller, diğer işlerden muaf hafta sonları - yapılması şartıyla gerçekleştirilebileceği açıktır.

Dürüst olmak gerekirse, bence sadece böyle günlerde eğitim seansları yapmaya değer. Derslerle, işle ilgili tüm bu kombinasyonlar tamamen etkisizdir. Üstelik 4 saatten az süren bir dersin eğitimle ciddi bir ilişkisi yoktur. Yani “yakından geçti”, illüstrasyon. Aktif öğrenme, eğitim gerçekliğine dalmayı, birkaç dakika içinde bu şekilde ayrılamayacağınız ve aramak veya ödev vermek için bir saniye bile atlamayacağınız tam teşekküllü bir deneyim yaşamayı içerir.

Yukarıdakiler, küçük pratik seminerler, grup çalışması unsurları içeren sınıflar, kısa oyunlar ve alıştırmalar yapmanın imkansız olduğu anlamına gelmez. Tabi ki yapabilirsin. Ancak bu SPT değildir ve eğitim yeteneklerine ve rezervlerine sahip değildir.

Başka bir soru: grup ne sıklıkla buluşuyor? Dersler kısaysa (4-5 saat), o zaman tercihen her gün veya haftada birkaç kez. Dersler uzunsa, 10 saat ise, haftada bir kez buluşabilirsiniz, ancak ilk iki sınıfın arka arkaya yapılması arzu edilir. Gerçek şu ki, koç grubu bir haftalığına serbest bırakırsa, katılımcılarını "kapatmak", genel olarak olumlu bir duyguyla gitmelerine izin vermek, böylece normal çalışıp yaşayabilmeleri, eğitimi yalnızca istedikleri zaman hatırlamaları ve Acil olmadığı için çözülmemiş problemler var. Ve bu her zaman iyi değildir. İki gün üst üste çalışan koç, akşam grubu yarım kalmış halde dağıtma olanağına sahiptir. Gecenin tüm katılımcılar için iyi geçmesi pek olası değildir, ancak büyüme, grup ve kişisel için son derece faydalı olabilir.

Ancak konulara geri dönelim. Tüm eğitim süreci boyunca “tek kullanımlık” ve adeta “dökülen” konuların olduğunu görüyoruz. Gelişimlerine yaklaşım tamamen farklıdır.

Bir kez ortaya çıkan konular, belirli bir senaryoya göre tam bir "parça" olarak işlenir.

İkinci türden konular (geri bildirim, destek, karşılıklı anlayış) temasın tüm aşamalarından geçer, yavaş yavaş değişir ve daha karmaşık hale gelir. Gelişimleri önemli ölçüde grubun ihtiyaçlarına, katılımcıların olgunluk düzeyine bağlıdır.

Başka bir özel konu daha var - eğitim grubunun gelişimi, grup dinamiklerinin desteklenmesi ve oluşturulması. İletişim eğitiminde, grup dinamikleri üzerinde çalışmak her zaman iletişim becerilerinin gelişimi ile uyumlu olmadığından, bu görev özel bir görev olarak seçilmez. SPT gruplarında koç, grubun gelişim dinamiklerini yönetir, etkili iletişim becerilerinin (örneğin, norm belirleme) gelişimine katkıda bulunan süreçleri teşvik eder. Bazı durumlarda lider, grubu ana hedeften uzaklaştıran dinamik süreçleri düzenler ve kontrol eder. Bu karmaşık soruna kesinlikle ayrı bir tartışma ayıracağız.

Tema komut dosyası

Açıkça iletişimin belirli bir aşamasıyla ilgili konuları (dördüncü, altıncı ve sekizinci konular gibi) nasıl çözebilirim? Bunun için katılımcıların konuyu bütünsel, duygusal olarak tamamlanmış bir şey olarak algılamalarını sağlayan aşağıdaki senaryo kullanılabilir.

1. Isınma (en iyisi - tematik).

2. Bir egzersiz veya küçük bir oyun sırasında bir sorunu teşhis etmek.

3. Teorik "parça": kavramların, kuralların, teknolojilerin tanıtımı.

4. Bir dizi alıştırmada becerileri uygulayın.

5. Edinilen becerilerin "büyük" bir rol yapma oyununda genelleştirilmesi.

6. Yansıma (duygu alışverişi, olanların analizi, ev sahibinin sorularına cevaplar).

7. Kişilerarası destek, geri bildirim.

İletişimde "yukarıdan", "aşağıdan" ve "eşit" gibi dar bir konu örneğinde bu şemanın nasıl çalıştığını görelim.

Isınmak

Çiftler halinde katılımcıların atanmış rollerle küçük sahneleri canlandırdığı atlıkarınca tipi bir egzersiz: bir bilet denetçisi - bir "tavşan", bir satıcı - bir alıcı, vb. Çiftler halinde ve genel bir çevrede duygu alışverişi. Beğenilen ve beğenilmeyen rollerin tartışılması.

teşhis egzersizi

Katılımcılar (patron rolünü üstlenerek) sırayla çalışanlarını bir subbotnik için bir gün izin almaya ikna ederler. Her türlü etkiye izin verilir. Kısa tartışma

teori

Üç tür müştemilat kavramı tanıtılır; her birinin sözel ve sözel olmayan repertuarı, uygulamalarının olanakları ve sınırlamaları tartışılır.

Çalışmak

Her katılımcının her üç pozisyonda da yaşamasını amaçlayan üçlü bir egzersiz. Üçüzlerde duyguların tartışılması, genel analiz. Bu alıştırmadaki tartışmanın süresi maksimumdur. Pasif katılımcılar mutlaka sorularla teşvik edilir.

Genelleştirme oyunu "Otel yöneticisi"

Katılımcılardan biri yer olmayan bir otelin yöneticisini oynuyor, geri kalanlar üç ek binadan birini kullanarak içinde bir yatak bulmaya çalışıyor. Sonuçların tartışılması.

genel analiz

Geri bildirim süreçlerinin uyarılması, iç gözlem. Duygu alışverişi. Son olarak, Yaşayan Eller gibi beceriler üzerinde çalışırken ortaya çıkan gerilimleri ve anlaşmazlıkları ortadan kaldıran bir grup uyumu egzersizi.

Bu tür çalışmalar şüphesiz çok zaman alır, ancak bütünlüğü ve eksiksizliği nedeniyle çok etkilidir. Katılımcıları iyi bir şekilde disipline eder, belirli bir deneyimi yaşamaya, belirli becerilerde uzmanlaşmaya odaklanmalarına yardımcı olur.

SPT'de Psikojimnastik

SPT'nin "canlı bedeninde", belirli konulara ve grup dinamikleri üzerine çalışmaya ek olarak, başka bir unsur daha vardır - psiko-jimnastik egzersizleri. İletişim eğitimlerinde çoğu durumda ikincil bir rol oynarlar, bir konudan diğerine geçiş aşamalarında grup atmosferini sürdürmek için ısınma olarak kullanılırlar.

En aktif psikojimnastik genellikle ısınmada kullanılır. Ancak tekrar ediyoruz, SPT buna odaklanmıyor. Aynı zamanda, psiko-jimnastik egzersizlerinin seçimine karşı sorumlu bir tutum sergilemek gerekir, çünkü bunların çoğu aşırı derecede enerji yoğundur veya tersine, büyük miktarda grup enerjisi açığa çıkarır ve bu da grubun çalışmasına izin vermeyebilir. beceri geliştirmeye geçmek için. Ayrıca bu konuyu ayrı ayrı ele alacağız.

Çözüm

Psikolojik eğitim egzersizlerdir, atmosferdir, her katılımcının özel bir ruh halidir. Ancak her şeyden önce eğitim, belirli bir insan ilişkileri kavramıdır. Lider tarafından kişisel olarak algılanan ve teknolojik olarak somutlaştırılan kavram.

Eğitimlerin doğru organizasyonu ve yürütülmesi ile az sayıda profesyonel bile toplumumuzu daha sağlıklı ve daha iyi hale getirebilir. Profesyoneller yetiştirelim.

Kaynakça

1. Bityanova M.A. Dergi "Eylül 1" №13, 14, 17 2000

2. VM Rozin "Psikoloji: teori ve pratik" M. 1998

3. Emelyanov Yu.N. “Aktif sosyo-psikolojik öğrenme” L. 1985

4. Psikoloji ve psikoterapi el kitabı, St. Petersburg. 2000

5. Makshanov S.I. “Dönme Psikolojisi” S.-Pb. 1997

Her zaman ilerlemeniz gerekir - bu özdeyiş, belki de girişimi için gelişme ve refah isteyen her lider tarafından akılda tutulmalıdır. Bu nedenle, tüm üretim süreçlerini sürekli olarak optimize etmek gerekir. Ve bu, kaliteli eğitimin size yardımcı olabileceği çalışanların becerilerini geliştirmeden imkansızdır. Program seçiminde hata yapmamak için NTS şirketler grubunun Mosevent Tam Döngü Laboratuvarı ile iletişime geçin. Bizimle, Moskova'da, Rusya'da ve yurt dışında etkili eğitim garanti edilir.

Eğitiminiz için neler sunuyoruz?

Entegre bir yaklaşım ilkelerine bağlıyız. Bu nedenle, kurumsal eğitim organizasyonumuz zorunlu olarak aşağıdaki adımları içerir:

• dikkatli hazırlık. Eğitimlerimizin gerçekten etkili olabilmesi için özenle hazırlıyoruz. Şirketinizdeki durumun dikkatli ve nitelikli bir analizine ve personelin gerçek bilgi ve becerilerinin değerlendirilmesine dayanır. Bu tür teşhisler sayesinde şirketimiz, özellikle sizin kuruluşunuz için yararlı olan eğitim seçeneklerini seçecektir.

• Düşünceli program. Mosevent uzmanları size gelecekteki bir etkinlik (veya bir dizi etkinlik) için doğru ve ayrıntılı bir plan sağlayacaktır. Böyle bir rapor, ne tür bir eğitim formatının beklendiğini, eğitimin odak noktasının ne olacağını, bu kursa kendi alanında hangi uzmanların dahil edilmesinin planlandığını vs. açıklayacaktır. Doğal olarak, iş eğitimlerinin yürütülmesi sizin istekleriniz doğrultusunda ayarlanabilir.

• Tam destek. Tam Döngü Laboratuvarımız, eğitimlerinizi bu etkinliklerin başından sonuna kadar organize etmenize yardımcı olacaktır. Tesisi ve tüm ekipmanı kiralıyoruz, eğitim katılımcılarının transferini sağlıyoruz (tur operatörü lisansımıza yardımcı olacak yabancılar ve çalışanlarınızın yurtdışına seyahat etmesi dahil), yemek, eğitim materyallerinin satın alınması veya basılması vb. .

Bizden hangi eğitimleri sipariş edebilirsiniz?

Mosevent ile birlikte her formatta iş eğitimleri düzenleyebilirsiniz. Burada etkinliğin aşağıdaki özelliklerini seçebilirsiniz:

• Eğitim Türü. Belirlenen görevlere bağlı olarak, profesyonel eğitim programları, bireysel ve takım iş oyunları, kişisel gelişim için özel kurslar ve bir ekipte veya müşterilerle etkileşim vb. başlatabilirsiniz. Aynı zamanda, çeşitli türlerdeki eğitimleri esnek bir şekilde birleştirebilirsiniz.

• Ders Oryantasyonu. Şirketinizin bir çalışanı, istisnasız herkes için her zaman gelişim için yer vardır: hem sıradan bir performans gösteren hem de üst yönetim. Bu nedenle, tüm çalışanlarınızın iş sorumluluklarını ve mevcut beceri düzeylerini dikkate alarak tüm ekibiniz için eğitimler seçeceğiz.
• Program Süresi. Şirketimiz hem bir veya iki gün içinde tek seferlik etkinlikler hem de birkaç ay boyunca düzenli olarak düzenlenen tüm eğitim kurslarını hazırlayabilir. Moskova'da veya dünyanın herhangi bir yerinde böyle bir iş eğitimi organizasyonu size maksimum seçim özgürlüğü verecektir.
• Diğer parametreler. Mosevent Tam Döngü Laboratuvarında standart dışı her türlü kurumsal eğitim mümkündür. Tüm eğitimi ekip oluşturma ile tamamlıyor musunuz? Müfredatı gayri resmi bir şirket partisiyle birleştirmek mi istiyorsunuz? Eşsiz bir eğitim fikriniz mi var? Hadi tartışalım - ve etkinliği gerçekleştirmenin yollarını bulalım!

Neden bizimle eğitim seçmelisiniz?

Mosevent ile personelinizin profesyonelliğini artıracak, kurum kültürünü ve çalışan motivasyonunu geliştirecek, işinizi daha verimli hale getireceksiniz. Bunun nedeni, herhangi bir iş eğitiminin organizasyonunu sipariş ederken size şunları sağlamamızdır:

• Ciddi deneyim. 2005 yılından beri faaliyet göstermekteyiz. Bu dönemde biriken teorik bilgi ve pratik beceriler, karmaşıklığı, süresi ve izleyici kapsamı ne olursa olsun her yeni eğitimde bize yardımcı olur. Uzmanlarımız etkinlik sırasında herhangi bir sorunu derhal çözecektir.
• Kişiselleştirilmiş Tutum. Yukarıda belirtildiği gibi, herhangi bir eğitim bireysel bir yaklaşım gerektirir. Ne de olsa aynı şeyi farklı şirketlerdeki farklı insanlara öğretemezsiniz! Kurumsal ve iş eğitimleri organizasyonumuzla onayladığımız şey, tüm programlarımızın belirli bir işletmeye uyarlanmış olmasıdır.
• Cazip fiyat. “İş eğitimi yapmak” ifadesinde sadece “eğitim” kelimesi değil, “iş” kelimesi de önemlidir. Bu nedenle, böylesine önemli bir olayda bile kullanılabilirliğini değerlendirmekte fayda var. Bu nedenle firmamız kendi maliyetlerini ve buna bağlı olarak eğitim hizmetlerinin fiyatını düşürmeye özel önem vermektedir.

Tüm bu faktörler, Tam Döngü Laboratuvarı seçimini mantıklı ve haklı kılmaktadır. Bizimle, Moskova'da, Rusya'da ve gezegenin her yerinde değerli bir eğitim organizasyonu sizin için mevcuttur!