Çalışanların çalışmaya maddi olmayan motivasyonu. Çalışanların maddi olmayan motivasyonu: örnekler ve öneriler

Bu yazıda okuyacaksınız

• Etkili bir maddi olmayan personel motivasyon sistemi oluşturmak için bilmeniz gerekenler
• Personelin maddi olmayan motivasyonu için hangi yöntemler mevcuttur?
• Başarılı vakalar ve bir kişinin maddi olmayan motivasyon örnekleriyle tanışın la

Tünaydın Bugün gündemimizde ilginç bir yazı olacak. Personelin maddi olmayan motivasyonu. Bu konuda zaten çok şey söylendi ve yazıldı, ancak çalışanların bağlılığını ek parasal maliyetler olmadan artırma konusu yönetici için oldukça ciddi. Sonuçta, maaş artışları er ya da geç sonuç vermeyi bırakıyor. Dahası, makul olmayan derecede şişirilmiş bir maaş, çalışanın işi üzerinde motivasyonu düşürücü bir etkiye sahiptir: "Dikkatsizce" çalışıp yine de iyi para kazanmak varken neden iyi çalışasınız ki?

Dolayısıyla böyle bir durumu önlemek için her şirketin belirli kurallara dayanacak kendi maddi olmayan personel motivasyon sistemini oluşturması gerekir. Onlar hakkında daha fazlasını okuyun.

Personelin maddi olmayan motivasyon sistemi - oluşturmak için 5 temel kural

1. Maddi olmayan motivasyon işletmenizin taktik sorunlarını çözmelidir

Her şeyden önce kullanılan teşvikler işletmenizin karşılaştığı belirli sorunları çözmeye yönelik olmalıdır. Örneğin bir şube ağı geliştiriyorsanız merkez ofiste kabul edilen standartlara göre çalışabilecek ekipler oluşturmalısınız. Buna göre maddi olmayan motivasyonunuz çalışanlarınızı eğitmeye yönelik olmalı, örneğin etkili iletişim ve ekip oluşturma eğitimlerine katılmak.

2. Maddi olmayan motivasyon tüm çalışan kategorilerini kapsamalıdır

Çoğu durumda, motivasyondan bahsettiğimizde, şirket veya departmandaki kâr getiren kişilere vurgu yapılır. Ancak bunların yanında muhasebecilerin, sekreterlerin ve üretim işçilerinin de bulunduğunu unutmamak gerekir. Bu tür kişilere sadece motivasyon programları uygulanamaz, aynı zamanda işin tanınması ve övgü de verilebilir.

3. Maddi olmayan motivasyon şirketin gelişim aşamasını dikkate almalıdır

Küçük bir aile şirketinde ana motivasyon kaynağı coşkudur. Şirket gelişiminin bir sonraki aşamasına geçtiğinde, daha fazla çalışan olduğunda ve bazı süreçler resmileştirildiğinde, motivasyon programları her çalışanın erdemlerini tanımaya odaklanmalıdır, ancak aynı zamanda bu olasılıkların dikkate alınması da önemlidir. hizmetlerin toplu olarak tanınması, örneğin şirketin bazı departmanları veya bölümleri tarafından.

4. Personelin maddi olmayan motivasyon yöntemlerinin doğru seçimi

Çoğu zaman bizi motive eden şeyin başkalarını da motive edeceğini düşünürüz. Ama bu doğru değil. Doğru motivasyon yöntemlerini seçebilmek için öncelikle çalışanların gerçek ihtiyaçları hakkında bilgi toplamanız gerekir. Ve bu durumda Abraham Maslow'un ihtiyaçlar piramidi size yardımcı olacaktır. Onun yardımıyla personelin maddi olmayan motivasyon sistemi net bir şekil alır. Bu nedenle çalışanlarınız için önde gelen ihtiyaçların neler olduğunu belirlemek ve uygun motivasyon faktörlerini geliştirmek önemlidir.

• Psikolojik ihtiyaçlar. Bu grup bir çalışan için önemliyse, ona rahat bir maaş düzeyi sağlamak gerekir.
• Koruma ve güvenlik ihtiyacı. Bu tür insanlar için takımda dostane bir atmosferin düzenlenmesi önemlidir. Buna göre işin olumsuz bileşenleri hakkındaki bilgiler en aza indirilmelidir: iflas, işten çıkarmalar.
• Sosyal ihtiyaçlar. Bu kategorideki çalışanlar için meslektaşlarından ve yönetimden destek almaları önemli olduğu gibi sürekli olarak insanların yanında olmaları da önemlidir.
• Saygı ve özgüven ihtiyacı. Bu çalışanlara sürekli ilgi gösterilmesi gerekiyor. Yaptıklarının takdir edileceğini anlamaları önemlidir.
• Kendini gerçekleştirme ihtiyacı. Yaratıcı çalışanların temel ihtiyacı budur. Bu tür insanların yaratıcı çalışmalarla meşgul olması önemlidir. En karmaşık, standart dışı sorunları çözebilirler.

Ve çalışanlarınızdan herhangi birinin sürekli olarak bir şeyler istediğini unutmayın. İstenilene ulaşıldığında ihtiyaçlar daha yüksek bir seviyeye taşınır.

5. Yeniliğin etkisi

Ödüller sıradan hale gelmemelidir, çünkü herkese uyan tek teşvik programları yalnızca çalışanlarınızın moralini bozacaktır. Bu nedenle, her altı ayda bir yeni bir motivasyon programı bulmaya değer.

Personelin maddi olmayan motivasyon yöntemleri

Çok sayıda farklı ürünle karşılaşabilirsiniz maddi olmayan motivasyonun yollarıÇalışanlarınıza ama size sadece en etkili olanları vermeye çalıştık. İşte buradalar.

• Motivasyon toplantıları
• Yarışmalar ve yarışmalar
• Önemli tarihler için tebrikler
• Hizmetlerde indirimler
• Başarıları iletme
• Teşvik seyahati
• Akran derecelendirmeleri
• Ailevi konularda yardım

İşte çalışanlarınız için günlük ilham almanın bazı sırları

• Çalışanları isimleriyle selamlayın
• Mektuplarda ve sözlü iletişimde “Teşekkür ederim” demeyi unutmayın.
• Çalışanları ekstra izin günleri ile ödüllendirin veya işten erken ayrılmalarına izin verin
• Ayda bir ofise lezzetli bir şeyler getirin: pasta, pizza, şeker, elma
• Her masaya çalışanın adının yazılı olduğu tabelalar yerleştirin. İnsanlar kendilerini önemli hissetmeyi severler
• Sadece bilgilendirmek değil, çalışanı dinleme fırsatına sahip olduğunuzdan emin olun.
• Faaliyetleri genellikle fark edilmeyen kişiler için özel bir ödül geliştirin
• Genellikle iletişim kurma fırsatınız olmayan çalışanlarla haftada bir kez toplantı düzenlemeye çalışın. Onlara iş ve sorunları sorun.
• Çalışanlarınıza önemli bir konuyu anlatın ve çözüm önerilerinde bulunmalarını isteyin. Başka bir deyişle, size tavsiye vermek için.

Bob Nelson'ın "Bir Çalışanı Motivasyona Yönelik 1001 Yol" ve "Bir Çalışanı Teşvik Etmenin 1001 Yolu" kitaplarındaki materyallere dayanmaktadır (her ikisi de - M. [ve diğerleri]: Williams, 2007)

Bazı Rus şirketlerinin hayatından personelin maddi olmayan motivasyonuna örnekler

Çeşitli şirketlerde karşılaştığımız çalışanların maddi olmayan motivasyonunun en çarpıcı örneklerini sizler için toplamaya çalıştık. Kendiniz için ilginç bir şeyler bulacağınızı umuyoruz.

Bu makaleyi okuduktan sonra sorularınızı yanıtlayabileceğinizi ve personelin maddi olmayan motivasyonuna ilişkin ilginç örnekleri seçebileceğinizi umuyoruz.

İş motivasyonu ile şirketin pazardaki başarısı arasında güçlü bir bağlantı vardır. Günümüzde çalışanların maddi olmayan motivasyonuna, maddi teşviklerden daha az rol verilmemektedir. Parasal olmayan motivasyonun çalışma yöntemlerini inceleyeceğiz ve personeli etkilemenin en başarılı yöntemlerine örnekler vereceğiz.

Öz ve hedefler: çalışanları nasıl ve neden motive etmek

Birçoğu muhtemelen şu ifadeye aşinadır: "Herkes bunu parayla yapabilir, ancak parasız deneyin." Bu, insanların yalnızca parlak fikirler için çalıştığı bir sistemin geliştirilmesine yönelik bir çağrıya hiç benzemiyor. Maddi olmayan veya parasal olmayan motivasyon ilkelerinin şirket çalışanlarının genel sistemine dahil edilmesinden bahsediyoruz.

Rus edebiyatının bir başka klasiği F.M. Dostoyevski eserinde şöyle yazmıştı: “İnsanlar, işlerine toplumun ihtiyaç duyduğunu bilirlerse, her zaman daha çok çalışırlardı. Tam tersine, eğer yaptıkları iş kimseye fayda sağlamadıysa daha kayıtsızca çalıştılar.” Bu nedenle maddi olmayan motivasyon, insanlığın başarılarından biri, sıkıntı zamanlarında insanları birleştirme yeteneği olarak kabul edilir.

Şirkette düzenlenen motivasyon sistemi, çalışanın “Bu işi neden yapıyorum?” sorusuna cevap vermelidir. Ayrıca yöneticinin şu sorusuna da: "Çalışanların kuruluşun hedeflerine ulaşması için nasıl desteklenir?", "Verimli çalışmayı teşvik etmenin en iyi yolu nedir?"

Motivasyon sistemine doğru yaklaşımla şirkette bir takım olumlu değişiklikler sağlanabilir. Ana olanları listeleyelim.

1. Personel devir hızının azalması.
2. Çalışan verimliliğinin arttırılması.
3. Çalışanların çalışma koşullarından memnuniyeti.
4. Organizasyonda uygun profesyonel mikro iklim.
5. Çalışanların çalıştıkları şirketin prestijine ilişkin farkındalığı.

Kendini büyük ve güler yüzlü bir ekibin parçası olarak bilmek, çalışanlara manevi tatmin sağlar

Maddi olmayan teşvik nedir

Psikologlar ve İK uzmanları, bir çalışanın düşünme biçimini etkilemenin biçim ve yöntemlerinden bahsederken genellikle personeli motive etmenin organizasyonel ve ahlaki yollarını kastediyorlar. Etkinliğini neyin belirlediğini öğrenelim.

Organizasyonel etki biçimleri

• Çalışanları şirket işlerine dahil etmek: Sosyal konularda karar alırken oy kullanma hakkının sağlanması.
• Gelecekte çalışanlara faydalı olacak becerileri edinme fırsatı. Bu, yarının bilinmemesine rağmen yeteneklerinize güvenmenizi sağlar.
• Çalışanların ilgi ve eğilimlerine odaklanın. Resmi görevlerin yerine getirilmesinde kendini yaratıcı (bireysel) olarak ifade etme fırsatı sağlamak.
• Kaynaklar ve çalışma koşulları üzerinde kişisel kontrol imkanı.

Ahlaki ve psikolojik yollar

• Başarılı bir şekilde tamamlanan iş için bir çalışanın kişisel mesleki gururu. Aynı zamanda yapılan işin değerini, genel davadaki önemini hissetmek de önemlidir.
• Bir çağrının kullanılabilirliği. Kişisel olarak veya kamuya açık olarak kendini ifade etme yeteneği, verilen işin mükemmel bir şekilde yapıldığını başkalarına kanıtlama yeteneği. Aynı zamanda çalışmanın sonucu, yaratıcısının adını almaya layıktır.

Kişisel tanınmanın kendine has özellikleri vardır: Üst yönetime verilen raporlarda özellikle seçkin çalışanlardan bahsedilir.

• Doğru hedef belirleme. Bir çalışanın adına dağları yerinden oynatacağı parlak bir fikir, en umutsuz sorunu bile çözebilir.
• Takımda sağlıklı bir psikolojik atmosfer: saygı, risklerin makul sınırlar içinde teşvik edilmesi, hata ve başarısızlıklara karşı hoşgörülü tutum.

Avantajlar ve dezavantajlar

Maddi olmayan motivasyon yöntemlerinin pratik uygulaması, gerçekte %100 verimliliğe ulaşmanın oldukça zor olduğunu göstermektedir. Artıların ve eksilerin varlığı yalnızca her türün saf haliyle kullanılmasının etkisiz olduğunu doğrular. İstenilen sonuca yalnızca her çalışana kişisel yaklaşımı dikkate alan seçeneklerin bir kombinasyonu ulaşılabilir.

Tablo: parasal olmayan faktörleri kullanmanın artıları ve eksileri

Örneklerle türleri ve yöntemleri

Yöntemleri başarılı bir şekilde uygulamak için her çalışan için “anahtarı” bulmak, yani kendi öz motivasyonunu anlamak önemlidir. Aşağıdaki motivasyon türlerinin ve yöntemlerinin farklı koşullarda farklı şekilde çalıştığını ve bir dizi faktöre bağlı olduğunu dikkate almakta fayda var. Çalışanın görev süresi de dikkate alınır. Psikologlar, bir çalışanın beş yıldan fazla bir süre aynı pozisyonda çalışmasının ardından çalışma koşullarından memnuniyet derecesinin azaldığına inanıyor.

Sosyal onay

Çoğu çalışan kariyer gelişimi için çabalıyor. Mesleki başarıya ulaşma arzusu, insanları kişisel gelişimin yeni aşamalarına itmektedir.

Bu yöntemin avantajı, çalışanın kariyer basamaklarını tırmanmaya yönelik doğal arzusunun mantıksal olarak teşvik edilmesidir.

Dezavantaj: Çalışanlar arasında sağlıksız rekabet riski olabilir ve bu da şirkette olumsuz bir psikolojik mikro iklime yol açabilir.

Psikolojik araçlar

Kişilerarası iletişim çoğu insanın hayatında önemli bir rol oynar. "İş" ve "aile" kavramları arasına eşit işareti koyabilmeniz iyi bir seçenektir. İşyerinde sakin ve samimi bir ortam, çalışanın oraya tekrar tekrar dönme arzusuna katkıda bulunur. Birçok işveren bu finansal olmayan motivasyon yöntemini benimser.

Bir organizasyonda optimal psikolojik mikro iklimi sağlamanın yolları:

• uyumlu ortam;
• oda dekorasyonunun renk şemasına tasarımcı yaklaşımı;
• tam zamanlı bir psikoloğun mevcudiyeti;
• gerekirse çalışanların kurtarmaya gelme istekliliği;
• geleceğe olan güven (kendisinin ve şirketin).

Psikolojik etkileme yöntemlerinin avantajları açıktır: Ekibi dost canlısı bir ekip halinde birleştirmek ve şirketteki işyerinin değerini çalışanların bakış açısından korumaktır.

Dezavantajları arasında özellikle yönetilemeyen bir ekibe sahip olma riski yer alır:

• işgücü verimliliğini olumsuz yönde etkileyebilecek gayrı resmi ilişkilerin baskınlığı;
• ekip performansının çalışanların kişisel sorunlarına bağımlılığı;
• Yanlış anlaşılan bir yoldaşlık duygusu nedeniyle bir suça ağır ceza verememek.

Çalışan ekibinin çıkarları şirketin çıkarlarıyla örtüşmelidir. Aksi takdirde yönetimin iç muhalif grupla baş etmesi zor olacaktır.

Manevi destek

Örgütsel liderler, çalışanların sürekli olmasa da zaman zaman yaptıkları işin tanınmasına ihtiyaç duyduklarını dikkate almalıdır. Meslektaşlardan ve üstlerden gereken saygının varlığı aynı zamanda şirkette çalışmaktan kaynaklanan rahatlık duygusunu hissetmeye de teşvik edicidir.

Bir lider ahlaki motivasyonu nasıl sağlayabilir? Zamanında övgü (kişisel ve halka açık), nişanların verilmesi (diplomalar, sertifikalar), onur panosunda bir işaret, küçük hediyeler (sinema veya tiyatro biletleri) oldukça uygundur.

Yöntemin avantajları:

1. Kişisel başarıların tanınması, çalışanı lider statüsünü korumaya teşvik eder. Bu, verimli çalışmanın garanti edildiği anlamına gelir.
2. Profesyonel olarak tanınan bir çalışan, başkalarına örnek teşkil eder: herkesin çabalayacağı bir şey vardır.

Kusurlar:

1. Bazı çalışanların kişisel hırsları her zaman yapıcı yönde kalmıyor. Ne zaman duracağınızı bilmek önemlidir: Bir çalışanı aşırı övmek, onu az övmek kadar sonuçlarla doludur.
2. Ekibin ahlaki motivasyonundan sorumlu çalışanın, teşvikin sınırlarına duyarlı olması gerekir. Dikkatsiz ifadeler kolaylıkla diğer çalışanları rahatsız edebilir ve onları geride kalmış olarak işaretleyebilir. Bir liderin ortaya çıkması onların hatası değil. Bu durum takımdaki çatışmalarla doludur.

Mali teşvikler

Fikirler kötü bir şey değildir ancak bazen çalışanları motive etmek için sıradan yöntemlere başvurmaya değer. Rusya koşullarında, bugüne kadar en etkili olanı, genellikle masrafları şirkete ait olmak üzere ek sağlık sigortası ve kurumsal etkinlikler anlamına gelen iyi bir sosyal paketin varlığı olarak kabul ediliyordu. Bazı şirketler daha da ileri giderek çalışanları için ücretsiz mesleki gelişim kursları ve kişisel gelişim eğitimleri düzenliyor.

Organizasyonel faaliyetler

Bir çalışanın işyerini gerekli ve kullanışlı her şeyle donatmak kurumsal motivasyonun özüdür. Buna konforlu ve fonksiyonel mobilyalar, modern teknik ekipman, yüksek kaliteli onarımlar, konforlu bir salonun varlığı, iyi donanımlı ortak alanlar vb. dahildir. Yani resmi görevlerin rahat bir şekilde yerine getirilmesine katkıda bulunan her şey örgütsel motivasyon için mükemmeldir.

İşyerinin düzgün bir organizasyonu, çalışanlar tarafından yönetimin ekibin her bir üyesi için endişesi olarak algılanmaktadır. Rahat bir ortamda yeni zirveleri fethetmek çok daha keyifli. Organizasyonel motivasyonun herhangi bir dezavantajı yoktur.

Özel hüküm nasıl girilir?

Düzenlemeler bir iç düzenleyici belgedir. Şirketin maddi olmayan teşvik tedbirleri almış olması durumunda düzenlemelerin geliştirilmesi zorunludur.

Bu hükmün temel amacı teşvik koşulları ve prosedürünü belgelemektir. Bu belge olmadan yönetimin motivasyon alanındaki eylemlerini objektif olarak değerlendirmek mümkün değildir. Çoğu zaman bu belge kuruluşun iç düzenlemelerinin bir parçasıdır.

Düzenlemelerin hazırlanmasında bir grup uzman görev alıyor: bir yönetici, bir personel müdürü, bir muhasebe servisi ve bir psikolog. Yönetmeliğin yürürlüğe konulma talimatı, şirket çalışanlarını motive etmeye yönelik projenin uygulanmasından sorumlu kişileri belirtiyor.

İlgili tüm tarafların emri okuduğunu teyit eden bir imza gereklidir. Bu durum hem emri uygulayanlar hem de bu hükmün uygulanacağı çalışanlar için geçerlidir.

Şirketlerin maddi olmayan motivasyon sağlama konusundaki deneyimi

Amerika Birleşik Devletleri'nde en yaygın yöntemlerden biri personel rotasyonudur. Bu yöntem en riskli yöntemlerden biri olarak kabul edilir, ancak başarılı bir şekilde kullanıldığında oldukça etkilidir. “Dönme” kavramının kendisi bir daire içindeki hareketi ima eder. Yöntem, şirket çalışanlarının aynı şirket içerisinde ilgili mesleklerde uzmanlaşmalarını sağlamak amacıyla kullanılmaktadır. Sert adımlar mümkündür: Çalışanı, yeni ufuklara hakim olması ve diğer yönetim kararlarını vermesi gereken başka bir yapısal birime aktarmak.

Personel rotasyonunun avantajları: yetkin üst düzey yöneticilerin eğitimi, şirketteki faaliyetlerin çeşitli özelliklerinin incelenmesi. Dezavantajı ise aynı kötü deneyim riski, şirketin üretken çalışma sisteminin başarısızlığıdır.

Esnek çalışma programları da dikkate alınmaya değer başka bir yöntemdir. Başlangıçta bu sistem İngiltere'deki devlet kurumlarında kullanıldı. Çalışan hem şirkette işyerinde hem de evinde (yani uzaktan) çalışma fırsatı yakalar. Bütün bunlar işveren ve çalışan arasında müzakere edilir.

Seçenekler mümkündür: çalışanın haftada iki saat boyunca şirketin işyerinde olması gerekir, vb. Bu süre genellikle genel toplantılara katılmak, yeni kolektif hedefler belirlemek ve bilgi alışverişinde bulunmak için kullanılır. Esnek bir program, iş görevlerini ve kişisel zamanı rasyonel bir şekilde birleştirmenize olanak tanır.

Çalışanları kariyer basamaklarını yükseltirken hem iş deneyimi hem de kişisel nitelikler dikkate alınır. Bu yöntem Japon şirketleri tarafından başarıyla kullanılmaktadır. Gerçek şu ki, Japon zihniyeti Rus zihniyetinden önemli ölçüde farklı. Doğulu meslektaşlarınızın deneyimlerinden yararlanmayı planlıyorsanız, bu dikkate değer. Japon kurumsal kültürünün özellikleri, idealize edilmiş sadakat ve yetkili bir lidere olan inançtır.

Bir şirkette kişilerarası ilişkileri geliştirmek Japon yönetiminin hedefidir. İlişkilerin uyumu, istikrar duygusu ve kolektivizm, motivasyonun başarılı kullanımının üç temel direğidir.

The Walt Disney Company: maddi olmayan motivasyonu kullanma deneyimi. Bir şirket için yalnızca yeni yetenekli bir çalışanı davet etmek değil, aynı zamanda onu uzun vadeli işbirliği için motive etmek de önemlidir. Bu akıllı çözüm, çalışan değişimiyle ilgili maliyetleri önemli ölçüde azaltır. Çalışanlar müşterilerle doğrudan etkileşimde bulunmadığında sorumlulukları genellikle monotondur. Benzer pozisyonlarda (örneğin bir çamaşırhane çalışanı) uzun süre çalışmak iş tatmini hissine katkıda bulunmaz.

Bu Walt Disney'in bulduğu ilginç bir yol. Her şey ismin içinde. Şöyle bir söz var: "Gemiye ne dersen de, o öyle yol alır." Bu nedenle, belirli bir konumun prestijini artırmak için, ikincisinin imajını hemen iyileştiren bir isim icat edildi. Örneğin "çamaşırhane" adı "tekstil servisi" ile değiştirildi. Bu, yapısal departmanı anında pazarlama ve müşteri hizmetleriyle aynı seviyeye taşıdı. Tabii ki tekstil hizmetine girmek, müşteri hizmetine girmekten daha kolaydır; temel fark da budur. En ilginç olanı ise birçok çalışanın kariyerine W. Disney'de çamaşırhane bölümünde başlamış olmasıdır.

Walt Disney'in yöntemleri artık Auchan hipermarket zincirinde başarıyla kullanılıyor. Bu şirkette kasiyerlere "kasa hanımları" adı veriliyor ve bu da bu sıkıcı ve çok sorumlu işin prestijini önemli ölçüde artırıyor.

Finansal olmayan bir motivasyon sistemi kullanan şirketlerin deneyimlerine dayanarak kendi çalışan teşvik yapınızı geliştirmeniz zor olmayacaktır. Ancak maddi olmayan motivasyon yöntemlerinin hassas bir konu olduğu ve bir ekiple çalışırken psikolojik beceriler gerektirdiği dikkate alınmalıdır. Bir şirkette işe yarayan şeyin başka bir şirkette işe yaramayabileceğini unutmayın. Analiz edin, deneyin; başarılı bir şekilde çalışan personel motivasyonu modellerini seçmenin tek yolu budur.

Personelin maddi olmayan motivasyonu, Rusya üretim ortamında oldukça yaygın olarak kullanılmaktadır. Bir yandan bunlar geçmiş Sovyet zamanlarının yankıları veya gelenekleridir, diğer yandan yönetimin çalışanlara yalnızca parasal açıdan şükranlarını ifade etmemesi için bilinçli bir ihtiyaç vardır. Çalışanların kendileri de maddi olmayan ödüllendirme yöntemlerini oldukça kabul ediyorlar; genellikle ödülleri, unvanları vb. memnuniyetle kabul ediyorlar.

Maddi olmayan teşvikler, yöneticiler için yönetim teknikleri deposunda iyi araçlar olabilir. Bilerek veya bilmeyerek, emrinde en az bir çalışanı bulunan herkes bunları kullanıyor. En iyi etki elbette maddi olmayan teşviklerin bilinçli kullanımıyla elde edilir.

Çalışanların maddi olmayan motivasyon türleri ve yöntemleri

Çoğu zaman, çalışanların finansal olmayan motivasyonu, ek parasal harcama gerektirmeyen teşviklerin kullanılması olarak anlaşılmaktadır. Bazen bu kategori, çalışanlara herhangi bir parasal tutarın ödenmesini gerektirmeyen tüm motivasyon yöntemlerini içerir.

Bu makale, ek parasal maliyet gerektirmeyen yöntemleri (en azından önemli olanları) ele alacaktır. Tüm yöntemleri listeleyelim:

• doğal;
• ahlaki;
• organizasyonel;
• yönetime katılım;
• paternalizm (çalışanların bakımı).

Her birinin daha ayrıntılı bir açıklamaya ihtiyacı var.

Doğal yollar

Örneğin bir şirket, çalışanlarına mevcut maddi zenginliklerini kişisel amaçlarla kullanma hakkını verebilir. Örneğin dizüstü bilgisayarı hem işte hem de evde kişisel amaçlarla kullanmak; şirketin mevcut altyapısının kullanımı (tesis, kapalı alanlar vb.); geçici resmi ulaşımın sağlanması. Her şey yalnızca kuruluşun yetenekleri ve çalışanın isteklerinin makul olmasıyla sınırlıdır.

Bir işletme iş bağlantılarını çalışanlarına fayda sağlamak için de kullanabilir. Bu, örneğin prestijli eğitim kurumlarında tercihli olarak öğrenim görebilecek yerler sağlamak veya okul öncesi kurumlarda yer sağlamak olabilir; spor kulüplerine katılım veya yaratıcı derneklerin çalışmalarına katılım.

Ayrıca çalışanların seyahat etmesi gerekiyorsa, örneğin yurtdışına seyahat gibi bir iş gezisinin başlı başına çalışanlar için önemli ve değerli olabileceği gerçeğini de göz ardı etmemelisiniz.

Bir teşvik olarak, şirket için önemli bir masrafa yol açmıyorsa, bir çalışana aile üyelerini iş gezisine götürme fırsatı da sağlayabilirsiniz. Genellikle otel kurallarına göre, iki yakın kişi (örneğin karı koca) ek ödeme yapmadan aynı odada kalabilir. Bu, özellikle şirketin "medeniyet"ten uzak, küçük kasabalarda yerleşik olması durumunda geçerlidir.

Ahlaki teşvikler

Bu yöntem grubu üç türe ayrılmalıdır (saygın Prof. Gerchikov V.I.'nin sınıflandırmasını kullanacağız):

1. Genel eylemin ahlaki teşvikleri
2. Hedef referans uyaranları
3. Rekabetçi teşvikler

Maddi olmayan motivasyon hakkında konuşmaya başladığımız anda, genel eylemin ahlaki teşviklerini hatırlarız. Bunlar şükranlar, sertifikalar, şükran mektupları, onur kurulları, hak edilmiş unvanlar vb. Bir gazetede (yerel veya kurumsal) ilan yayınlamak da aynı kategoriye girer.

Kullanımlarının özelliği, kişinin bu tür uyarım yöntemlerine oldukça hızlı alışmasıdır - bir harf olumlu olarak algılanır, ancak üçüncü veya onuncu zaten tahrişe neden olur. Bu nedenle aşırıya kaçmamak önemlidir.

Hedef referans teşvikleri, işlerinde bazı özel referans başarıları olan çalışanları ve ekipleri ödüllendirmek için kullanıldıkları için bu şekilde adlandırılmıştır. Örneğin, "kaliteli mükemmel öğrenci", "örnek kültürlü ekip", "şirketin ruhu" vb. Her zaman olduğu gibi bu ödülleri seçerken hayal gücünüzü ve yaratıcılığınızı kullanmanız önemlidir.

Rekabetçi teşvikler, adından da anlaşılacağı gibi rekabeti ve rekabeti teşvik etmek için kullanılmaktadır. Mesleğinin en iyilerini, en iyi satış müdürünü, sipariş karşılama hızında “şampiyonları” ödüllendirmek bu tür maddi olmayan teşviklerin örneklerinden sadece birkaçıdır.

Neden önemlidir? Gerçek şu ki şirket, alanlarındaki en iyi çalışanları ödüllendirerek ve teşvik ederek, çalışanlarının çabalaması gereken kalite ve profesyonellik düzeyini belirliyor.

Organizasyonel teşvikler

Organizasyonel teşvikler sayesinde çalışanlara en uygun çalışma koşulları yaratılmaktadır. Olabilir:

• bireysel çalışma programı (değişken, ücretsiz);
• evden de dahil olmak üzere şirketin bulunduğu yerin dışında çalışabilme yeteneği;
• en iyi çalışma araçlarını sağlamak;
• işyerinin daha uygun konumu (ayrı bir ofise kadar);

Bu tür ödüllerin önemini küçümsemeyin. Uygulamada çalışanlar açısından değerleri oldukça yüksektir.

Örnek olarak araç filosunun güncellenmesi durumunu ele alalım. Hangi sürücü yeni, belki de daha konforlu ve kullanımı kolay bir araba almalı? Veya daha iyi grafik ve performansa sahip yeni, ek bilgisayarlar satın alırken bunu yeni başlayanlara veya “orta düzey” çalışanlara vermek, çalışanları motive etmek açısından en iyi seçenek değildir.

Bu nedenle, işin organizasyonunu iyileştirmeye yönelik önlemler, işçilerin çalışma motivasyonunu artırmaya yönelik oldukça güçlü bir teşvik görevi görmektedir. Bu durumda, genellikle satın alma bütçesinde önceden öngörülenlerin ötesinde ciddi mali harcamalar gerektirmez.

Yönetime katılım

Bu tür maddi olmayan motivasyon, yöneticinin yönetim kararlarının geliştirilmesine astlarını veya meslektaşlarını dahil etmesi gerçeğinde yatmaktadır. Bu pratikte neye benziyor? Oldukça basit - önemli kararlar alırken öncelikle en deneyimli, nitelikli çalışanların fikrini sormanız gerekir. Önerilen çözüme ilişkin düşüncelerini ifade etmelerine izin verin.

En azından iyi bir yönetici, karar vermek için gereken ek bilgileri elde edebilecektir. Bu motivasyon tekniği, işte ciddi değişiklikler gelmeden veya şirkette veya çalışma sahasında ortaya çıkmadan önce kullanılmalıdır. Bu tür tartışma ve fikir alışverişi, ekipte veya bireysel çalışanlar arasında değişime karşı direncin zayıflamasına yardımcı olur. Ayrıca sorunun açık bir şekilde tartışılması, çalışanların sorunun çözümü sürecine dahil edilmesi için gerekli bir koşuldur.

Uygulamanın etkinliği için en önemli ve gerekli koşul, çalışanların kuruluştaki durum hakkında eksiksiz ve zamanında bilgilendirilmesidir.

Paternalizm veya çalışanlara duyulan ilgi

Yönetim cephaneliğinde aslında mevcut olduğu için burada bu maddi olmayan teşvik yönteminden bahsediyoruz. Kullanımının tüm potansiyel olanaklarını kapsayan birçok dezavantajı vardır.

Bu yaklaşımın özü, çalışanlara yönelik vesayet, “ebeveyn” tutumuna dayalı bir sistem oluşturmaktır. Bir kuruluş veya şirket, "akrabalarına" bakan büyük bir "aile" olarak konumlandırılır. Yöneticiler şirket içinden yetişiyor, “dışarıdan” çalışan akışı hoş karşılanmıyor.

Dezavantajlarını sıralayalım:

• büyük takımlarda birleşik bir paternalizm politikası izlemek zordur, her yöneticinin farklı yaklaşımları olacaktır;
• böyle bir sistemin kurulması uzun zaman alır, bu yaklaşımın hayata geçirilmesi ve kökleşmesi en az 5-7 yıl sürer;
• yönetici değiştiğinde sistem "çöker" - "baba" ayrılır, çalışanların diğer yöneticilere karşı tutumu farklı olur, yeni yöneticilere yönelik talepler artar;
• paternalizmi ek motivasyon gerektiren bir durumla ilişkilendirmek zordur - ebeveynler çocuklarını eylemleri için değil, onlara sahip oldukları için severler.

Mali olmayan teşvik işe yarıyor mu?

Net cevap %100 çalıştığıdır. Büyük olasılıkla, manevi maddi olmayan teşvikler parasal olanlardan daha iyi ve daha verimli çalışır. Maaş artışları, ikramiyeler, ek ödemeler ve diğer maddi teşvik türleri kısa vadeli bir etkiye sahiptir. Kişi maaş seviyesine alışır, ikramiye hızla harcanır ve teşvik edici etkisi sona erer.

"Tuğla işçilerin ana silahıdır" - Alman filozof Karl Marx'ın söylediği tam olarak buydu. Ve görünen o ki hurdaya karşı bir yöntem yok ama yöneticilerin de hâlâ bir silahı var ve buna “motivasyon” deniyor.

Tabii ki, o kadar da tehditkar görünmüyor. Ancak doğru kullanıldığında hangisinin daha tehlikeli olduğu henüz belli değil.

Üstelik doğru kullanım sadece para değil aynı zamanda bugün konuşacağımız maddi olmayan motivasyondur.

Basit

Sahipler için en büyük hayal kırıklığı, insanların parayla motive olmadığını öğrenmektir.

Bu cümleyi söylerken onlarca üzgün ve düşen göz gördüm. Ve ayrıca düzinelerce öfkeli ünlem: “Ya para değilse? O zaman böyle çalışanlara ihtiyacım yok. Burada bir çıkar grubum yok."

Bu konu üzerinde felsefe yapmadan, motive eden şeyin yalnızca para olmadığı gerçeğini kabul edin.

Bu, bunların hiç var olmaması gerektiği veya maaşınızı temel seviyeye indirebileceğiniz ve başka birçok güzelliğe sahip olduğunuzu güvenle söyleyebileceğiniz anlamına gelmez.

Burada daha ziyade maddi olmayan motivasyon yöntemleri ile maddi olanların dengesinden bahsediyoruz. İyiyle kötünün arası gibi.

Her şey ölçülü olmalı. Maaşınızın yüksek olması, en iyi çalışanlara sahip olacağınız anlamına gelmez.

Örneğin benim şirketimde yapılan testlere göre personelin yaklaşık yarısı, paradan başka bir destek olmadığı takdirde bizi kolaylıkla terk etmeye hazır kişilerdir.

Hmm.. beni parayla alamazsın

Ve daha önce de söylediğim gibi, felsefe yapmak değil, hemen hazır çözümlere geçmek için, bu konuyu yeni incelemeye başlayanlar için, personel motivasyonu ile ilgili diğer makalelerimizi okumanızı şiddetle tavsiye ederim:

Yöntemler, birçok yöntem

Ve sizi daha fazla alıkoymaya cesaret edemiyorum ve rekabetçi tekniklere (manipülatif ve teşvik edici) geçiyoruz.

Size yalvarıyorum, en azından birkaç tanesini tanıştırın, yoksa neden burada sizin önünüzde küfür ediyorum? Kabul? Tamam, devam edeceğim.

1. Anlamı

Hiçbir şey ortak bir hedef kadar motive edemez. Tek bir küresel hedef etrafında birleşen insanlara yiyecek bile vermenize gerek yok.

Buna farklı bir ad verilebilir, ancak iş dünyasında bunu söylemek gelenekseldir. “Anlam” kelimesini tercih ediyorum. Test sorusu: "Neden iş yapıyorsunuz?"

Cevaplar farklılık gösterebilir. Birileri “Rusya'nın dünyanın en iyi ürününü üretebileceğini kanıtlayacağız” diye bahse giriyor.

Birileri iyi düzeyde değer yaratıyor “Bu dünyayı daha iyi bir yer yapalım”. Ve birileri sporun anlamını abartıyor: “İnsanların yaşam süresini 2 yıl uzatalım.”

Tam olarak neye sahip olduğunuz önemli değil, asıl önemli olan insanların bu fikre inanması ve her şeyini vermeye hazır olmasıdır.

Çalışanların maddi olmayan tüm motivasyonunun kökü budur. Yalnızca büyük şirketler için geçerli görünse bile, bu yaklaşımı geliştirmeye başlamanızı tavsiye ettiğim yer burasıdır.

2. Mentorluk

Bu noktaya çalışanların maddi olmayan motivasyonunun doğrudan bir yolu denemez ama öyle.

Bir çalışanın akıl hocası olduğunda kendisiyle ilgilenildiğini anlar. Tabiri caizse, ekip içinde her zaman tavsiye almak için gelebileceğiniz veya sadece yeleğinizin içinde ağlayabileceğiniz bir ebeveyn (diğer adıyla arkadaş) oluşur.

Varsayılan olarak, mentor üst düzey yöneticidir, ancak burada konuşma itaatten çok tutum hakkındadır.

İster patron olsun, ister deneyimli bir meslektaş olsun, kişinin yakınlarda, hatta belki de kişisel konularda güçlü bir omuz anlayışına sahip olmasını sağlamak için çalışmalıdır.

Ve aynı şey tersten de çalışıyor. Bir kişi birisinin akıl hocası yapılırsa, o zaman onun önemini hissetmeye başlar ve bu da güçte kendini gösterir (birçok kişinin istediği de budur).

Sonuç olarak, hiçbir ücret ödemeden artan motivasyon. Bunu ben olmadan zaten anladın.

3. Rekabet

Maddi olmayan motivasyonun en sevdiğim yöntemi. Elbette maddi hale getirilebilir, her şey nihai ödüle bağlıdır.

Ancak küresel olarak kendinizi gösterme ve rakibinizi yenme fırsatına odaklanan koşullar yaratırsınız.

Tıpkı şu meşhur sözdeki gibi: "Önemli olan zafer değil, katılımdır." Her ne kadar zafer de burada rol oynasa da.

Yarışma hakkında zaten bir makale yazdım. O yüzden tembel olmayın ve okuyun, orada her şey detaylı ve net.

Kısaca yarışmanın ideal süresi 2 haftadır, ödül herkesin ilgisini çekmeli ve yarışmanın optimal hedefi şirketteki sarkmayı yükseltmektir. Gerisini yukarıdaki makalede okuyun.

4. Ek sorumluluk

Bu bir paradoks gibi görünebilir, ancak bir kişinin sorumluluğu ne kadar fazlaysa o kadar iyi çalışır. Bu bir aksiyom değildir ancak bazı insan türleri için işe yarar.

Mantık basittir: Sorumluluk ne kadar fazla olursa, kişi kendini şirkette önemli bir isim gibi hisseder.

Özellikle konu ek sağlamaya gelince Sıradan bir çalışanın sorumluluğu.

Sadece, yarın herkese benim yapamayacağım kadar çok şey yüklemeniz gerektiğini ve sonuç olarak onları istemeniz gerektiğini tam anlamıyla anlamayın.

Kendi başınıza karar verebilmek için biraz daha yetenek eklemeniz gerekiyor.

Ancak aynı zamanda bu fırsatı hayali olarak vermemeniz, gerçekten ona güvenmeniz ve pratik olarak onu kontrol etmemeniz önemlidir.

5. Genişlik yüksekliği

Bunun benim en sevdiğim maddi olmayan motivasyon örneği olduğunu tekrar yazmak istiyorum ama kendimi tekrarlamamak için bunun her şirket için temel olduğunu söyleyeceğim.

Buradaki önemli nokta, çalışanın konumunu dikey eksende (yönetici -> bölüm başkanı -> direktör -> vb.) artırmamanız, aksine genişlikte yapmanızdır.

En klasik örnek: yönetici -> kıdemli yönetici -> grup kıdemli. Kategoriye bağlı olarak çalışan, diğer herkese kıyasla ek ayrıcalıklara sahip olacaktır.

Ve sistemi geliştirirken maddi olmayan bir varlığa güvenirim.

Örneğin, daha yumuşak bir sandalye, uzatılmış bir öğle yemeği aralığı veya tatil tarihlerini ilk seçen kişi olma fırsatı.

6. Uzay

Şirkette yumuşak bir köşenin ortaya çıkmasının ardından çalışanlar daha sık işe geç kalmaya başladı. Bunun çevresel açıdan iyi bir haber olduğunu söyleyemem.

Ama öte yandan daha uzun süre kaldıkları için bunu yapmak istiyorlar ve keyif alıyorlar demektir. Ve yumuşak köşe sadece ek bir teşviktir.

Ayrıca çalışma alanından da bahsediyoruz. Ve müşterilerimizden biri, satış yöneticileri için tüm olanaklarla modern bir ofis donatana kadar şirketine yeni çalışanlar bulamadığında bunu açıkça fark ettim.

Hayır, Google değildi. Ancak önceki odayla karşılaştırıldığında bu en azından iğrenmeye neden olmadı.

7. Hediyeler

Eşimin doğduğundan beri personele yönelik bu tür maddi olmayan motivasyonu var.

İşe gittiğinde tüm şirkete birkaç kek, birkaç pizza veya başka hediyeler alabilir. Ancak eğer o buna alıştıysa, o zaman meslektaşlarınızın moralini yükseltmek için bunu bilinçli olarak yapabilirsiniz.

Üstelik hediyeler hem sebepsiz hem de sebepli olarak verilebilir. Banaldan bu bir doğum günü, Yeni Yıl, 8 Mart, 23 Şubat.

8. Eğitim

Bu şekilde bir taşla iki kuş vurmuş olursunuz: Çalışanlarınızı eğitin ve satışlarınızı artırın.

Eğitimler hem şirket içinde yapılabileceği gibi, tanınmış eğitmenlerle çalışmaya gönderilebilir.

Doğal olarak ikinci seçenek, yerel eğitimden birkaç kat daha fazla sizin lehinize olan saygı düzeyini etkiler.

Personeliniz için maddi olmayan motivasyon şeklinde maksimumu elde etmek istiyorsanız, çalışanınızı periyodik olarak eğitime, ancak bu sefer bir hobiye gönderin.

İnanın bana, şirketin onlara sadece bir ekip üyesi olarak değil, aynı zamanda sıradan bir insan olarak da önem vermesi gerçeğinden dolayı çalışanlarınızın gözlerinde hoş bir şok göreceksiniz.

9. Çalışma koşulları

Farklı açılardan görülebildiği için bu noktayı birkaç parçaya böleceğim.

Kavramsal olarak: İşe başvururken katma değer yaratacak koşulları yaratmanız gerekiyor. En belirgin ve her zaman belirgin olmayan uygulamalar arasında şunları vurgularım:

1. Beslenme
2. Talimatlar
3. Tedavi
4. Sigorta
5. hücresel
6. Öğle yemeği uykusu

Mantıksal olarak buna boşluk da dahildir ama bizim zamanımızda bunun özel bir dikkat gerektirdiğini düşündüğüm için onu ayrı olarak çıkardım.

Ancak aynı zamanda çalışma programını, resmi istihdamı ve maaş ödeme tarihini de güvenle dahil edebilirsiniz. Genel olarak yönetici için artık her şey daha anlaşılır.

10. Etkinlikler

Bu, ekip olarak bir araya gelip eğlendiğiniz zamandır. Sıradan bir kurumsal parti sırasında her şey bir ziyafet şeklinde gerçekleşebilir.

Ya da belki tüm dost canlısı kalabalığın şakacı bir şekilde birbiriyle yarıştığı bir formatta. İdeal olarak, farklı zevk bölgelerine ulaşmak için her ikisini de birleştirin.

Ancak, eğer en arkadaş canlısı ekibe sahip değilseniz (örneğin, herkes farklı vardiyalarda çalışıyorsa ve örtüşmüyorsa), o zaman uygun hazırlık olmadan bu tür etkinliklerin zevk değil, ağır iş haline gelebileceğini unutmayın.

Eminim her birimiz bir an önce kaçmak istediğimiz bu tür toplantılara katılmışızdır. Bu nedenle, bunu hiç yapmamak daha iyidir.

11. En iyi çalışan

Bu, “Genişlikte büyüme” ve “Rekabet” noktalarının mantıksal bir devamıdır. Ancak burada, kariyer basamaklarını aşmaya dayalı olarak değil, aylık "Ayın En İyi Çalışanı" adaylığının sonuçlarına göre ayrıcalıklar vermekten bahsetmiyoruz.

Bu ayrı bir nokta çünkü buna kariyer gelişimi denemez ve sürekli olarak başlatıldığı için bir yarışmaya hak kazanmaz.

Her ayın sonuçlarına göre farklı teşvik ayrıcalıkları sağlayabilirsiniz. Favorilerim: bir çalışma programı (değişken bir programla) ve ek izin günleri seçme yeteneği.

Genel olarak, burada ödül seçimi, personel için bir yarışma düzenlenmesinde olduğu gibi tutarlılıkla eşdeğerdir. Ancak size kolaylık sağlamak için aşağıda özetleyeceğim.

12. Başka bir isim

Şimdi uzun süre güleceksiniz, ancak bu basit eylem aynı zamanda personeli motive etmenin maddi olmayan yolları için de geçerlidir.

Tekrar kısaca: Çalışanın pozisyonunu daha hoş ve otoriter bir adla yeniden adlandırırsınız. Mesela sekreter değil, ofis sahibi. Ya da yönetici değil, mutluluk satıcısı.

Üstelik pozisyonlar, departmanlar ve tesisler arasında geçiş yapabilirsiniz. Ve böyle standart dışı bir yöntemin etkisi uzun sürmeyecek.

Çünkü müşterilere sizin değil, satış departmanının bir dehası olduğunuzu söylemek çok daha keyifli. Ve konuşmanın bir nedeni olacak ve aynı zamanda pozisyon daha saygın görünecek.

13. Motivasyon panosu

Bir satış ekibi için ideal soyut motivasyon başarı panosudur. Her çalışanın önceki güne ve aya göre sonuçlarını günlük olarak not ettiğiniz ofise halka açık bir pano asarsınız.

Bu şekilde departman genelinde sürekli olarak rekabetçi bir ortam sağlarsınız. Ve aynı zamanda oldukça sağlıklı.

Bu, özellikle günde yeterli sayıda başvuru alındığında ve şampiyonanın sonuçlarının her saat değişebildiği durumlarda geçerlidir. Bunu yapmak göründüğü kadar zor değil.

14. Anneye şükran

Çalışanınızın ebeveynlerine hiç “teşekkür ederim” dediniz mi? Büyük olasılıkla hayır. Uygulama belli olmadığı için bu normaldir, ancak çok etkilidir.

Görev: Çalışanınızın annesine her şeyi (parayı bile) alın ve verin. Bu şekilde bir iyilik yapacak, en iyi tarafınızı gösterecek ve en önemlisi anne babanızı yanınıza çağıracaksınız (ve onların fikirleri çocuklar için çok önemlidir).

Ancak lütfen özellikle anne hakkında konuştuğumuzu unutmayın. Babama övgüyü test ettik ama bir şekilde itidalli tepki veriyorlar ve vay etkisi yaratmıyorlar.

Anneler söz konusu olduğunda her şey çok parlak ve etkili bir şekilde gerçekleşir. Tüm bunlar, ebeveynleri onlara hediyeyi anlattıktan sonra çalışanların kendilerinden gelen geri bildirimlere göre değerlendirildi.

15. Kişisel

Bu her gün yaptığımız ama çoğu zaman farkına varmadığımız bir şeydir. Ve bu aynı zamanda personeli motive etmenin soyut bir yöntemi olduğundan, bunu bilinçli kullanmak daha iyidir.

Kişisel ve insani iletişimle ilgilidir. Bunu düzinelerce farklı şekilde tezahür ettirebilirsiniz, anlamanız için size birkaçını göstereceğim:

1. İşten sonra övgü verin.
2. “Hayat” için kişisel bir toplantı düzenleyin
3. El sıkışmak
4. Açık bir ofiste oturuyorum
5. Arayın ve nasıl olduğunuzu öğrenin

Üstelik üstün çalışan ast çalışanla ne kadar yakın iletişim kurarsa ikinci çalışan için o kadar iyi olur.

Bu, konumlar arasındaki belirli bir cam duvarı yıkar. Ve elbette tamamen kişisel iletişime geçemezsiniz çünkü emir komuta zinciri bozulacaktır. Ancak bu davranışın birazı her çalışana daha fazla hayat katacaktır.

Kısaca ana şey hakkında

Küresel olarak bakarsanız, personelin maddi olmayan tüm motivasyonunun olağan insani yaklaşım etrafında döndüğünü görürsünüz.

Bu yaklaşımı mükemmel bir şekilde anlatan maddi olmayan motivasyonun 15. örneğidir.

Ancak her noktayı dikkate alırsak, personelin maddi olmayan motivasyon sisteminin tamamı insani bir yaklaşım üzerine kuruludur.

İstisnalar maddi olmayan motivasyonun teşvik edici araçlarıdır. Ancak kural olarak uzun sürmezler.

Sürekli olarak yükseltilmeleri veya değiştirilmeleri gerekir. Ve bu sorun değil. Bu nedenle kişisel tavsiyem, sadece para üzerine değil, her türlü kriz ve finansal tuzaktan kurtulmanıza yardımcı olacak değerler üzerine de bir ekip kurmanızdır.