Radno vrijeme osoblja je glavni dokument na kojem se obračunava platni spisak za zaposlene u organizaciji. Za popunjavanje radnog lista obavezan je službenik koji je nalogom rukovodioca za to imenovan. Obrazac dokumenta je jedinstven i svi unosi se u njega vrše u skladu sa odobrenim kodiranjem. Iz ove evidencije se jasno može utvrditi kog dana je zaposlenik prošetao, a kog dana je iz nepoznatog razloga odsustvovao sa radnog mjesta. U članku se opisuje kako se podaci o radnom vremenu zaposlenika odražavaju u radnom listu.

Iz ovog članka ćete naučiti:

• kako se podaci o odsustvu zaposlenika unose u radni list;
• koje šifre se koriste u izvještaju za označavanje razloga odsutnosti zaposlenika s posla;
• kako se ukazuje na nepojavljivanje iz nepoznatog razloga;
• koji se objedinjeni obrasci danas koriste za evidentiranje radnog vremena;
• Koje kolone radnog vremena uključuju dane odsutnosti.

Održavanje radnih listova za sve zaposlene je obaveza svakog poslodavca, bez obzira na oblik vlasništva preduzeća i broj zaposlenih. Ovaj uslov se odnosi i na poslodavce – fizička lica.

Imajte na umu: osoba odgovorna za vođenje radnog lista može biti ne samo zaposlenik odjela za ljudske resurse, već i svaki zaposlenik, na primjer, šef strukturne jedinice ili vođa grupe koja radi na udaljenom radnom mjestu.

Za vođenje evidencije radnog vremena trenutno se koristi poseban jedinstveni obrazac (OKUD šifra 0504421), odobren Naredbom Ministarstva finansija Rusije od 30. marta 2015. br. 52n; njen obrazac možete preuzeti. Korištenje ovog obrasca vam omogućava da:

• odražavaju i uzimaju u obzir broj sati koje je zaposleni odradio za svaki radni dan u izvještajnom kalendarskom mjesecu, kao i utvrđivanje količine odrađenog radnog vremena u datom mjesecu;
• na osnovu personalizovanih informacija, izračunajte plate za svakog zaposlenog uključenog u ovaj raspored, uzimajući u obzir kodove plaćanja;
• evidentiraju slučajeve kada je zaposleni kasnio, odsustvovao sa posla ili se iz nepoznatog razloga nije pojavio na poslu, kao i kada je bio na bolovanju, godišnjem odmoru ili službenom putu;
• dobiti opštu predstavu o usklađenosti radnika sa radnom disciplinom i na osnovu informacija iznesenih u dokumentu primeniti disciplinske mere.

Odsustvo zaposlenog sa radnog mesta, ako se ne radi o banalnom kašnjenju od nekoliko minuta, mora se evidentirati u radnom listu. Razlog nedolaska može biti nesreća, iznenadne okolnosti, kao i jednostavno nizak stepen odgovornosti zaposlenog i obična nevoljkost da obavlja poslove. U svakom slučaju, osoba odgovorna za vođenje evidencije radnog vremena dužna je da odrazi činjenicu nepojavljivanja u ovom dokumentu u skladu sa kodom koji je predviđen posebno za takve incidente.

Kako voditi evidenciju o vremenu

Obrazac radnog lista je dizajniran tako da minimizira vrijeme utrošeno na njegovo popunjavanje. Naime, odgovorni službenik treba samo svakodnevno stavljati ocjene u skladu sa utvrđenim šiframa naspram imena zaposlenih. Koristeći ove šifre, možete procijeniti da li se zaposlenik pojavio na poslu, u koje doba dana je radio i iz kog razloga je bio odsutan. Primjeri kodova koji se koriste za popunjavanje radnog lista su predstavljeni u nastavku.

Dnevni list sastavlja se u jednom primjerku i predstavlja dokument o čijem ispravnom ispunjavanju zavise plaće zaposlenima. Naravno, mora se provesti u skladu sa odobrenom procedurom, koja se, po pravilu, utvrđuje ili lokalnim regulatornim aktom poslodavca ili opis poslova mjeritelja vremena.

Poslodavac ima pravo da koristi ili ne koristi jedinstveni oblik vođenja radnog vremena, ali ako ovaj obrazac samostalno izradi, on mora biti odobren naredbom rukovodioca.

Kako se odsustvovanje zaposlenog s posla odražava u radnom listu

Ovisno o razlogu izostanka zaposlenika s posla, prilikom popunjavanja radnog lista koriste se različite šifre koje osim slova imaju i digitalnu oznaku. Dakle, ako je zaposlenik preskočio posao, ali se nakon nekoliko sati ipak pojavio na radnom mjestu, na svojoj knjižici dobija dvostruku šifru: “PR” i “I”, što znači, kao i broj sati koje je stvarno proveo. radio. Uzorak popunjavanja izvještaja u slučaju izostanka zaposlenika je prikazan u nastavku.

Ukoliko ostane nejasan razlog odsustva zaposlenog sa radnog mesta, tokom svih radnih dana dok se ovaj razlog ne razjasni, u računovodstveni list se upisuje slovna oznaka „NN“, a broj stvarno odrađenih sati se ne navodi. U nastavku je prikazan primjer popunjavanja radnog lista u slučaju odsutnosti zaposlenika iz nepoznatog razloga.

Možete preuzeti uzorak izvještaja veza.

Koji se kodovi za razlog odsutnosti zaposlenika koriste u radnom listu, njihove vrste i karakteristike primjene

Ali, kako praksa pokazuje, postoji mnogo razloga zašto zaposleni možda neće doći na posao. Šifriranje radnog lista predviđa sve moguće slučajeve, tako da je moguće ne samo pravilno izračunati plate zaposlenika, već i voditi statističku evidenciju o takvim razlozima koji negativno utiču na aktivnosti čitavog preduzeća. Ovi razlozi su prikazani u tabeli ispod.

Razlog odsustva radnika sa posla
Suspenzija sa posla bez plate
Izostanak zbog kašnjenja isplate plata
Suspenzija sa posla uz platu
Nedojavljivanje iz nepoznatih razloga
Odsustvo zbog boravka na godišnjem odmoru
Odsustvo zbog dodatnog odmora
Službeno putovanje, službeno putovanje
Privremeni invaliditet, porodiljsko odsustvo
Potreba za ispunjavanjem državnih obaveza
Izostanak sa posla bez opravdanog razloga
Slobodan dan ili neradni praznik
Dodatni plaćeni slobodni dani
Dodatni neplaćeni slobodni dani

Mjeritelj vremena ili lice koje je zaduženo za vođenje tablice kao dodatnu dužnost mora unijeti šifre razloga nepojavljivanja samo ako za to ima sve razloge potvrđene relevantnim dokumentom.

Na primjer, šifra "B" može se unijeti u izvještaj samo nakon što zaposlenik predoči potvrdu o privremenoj nesposobnosti za rad koju mu je izdala medicinska organizacija. Ali šifra „G“ se može uneti samo na osnovu naloga za osnovnu delatnost, koji potpisuje direktor preduzeća nakon što zaposleni predoči odgovarajući poziv koji izdaju pravosudni organi, vojni komesarijat ili izborna komisija.

U slučaju da zaposleni ne može dostaviti dokumente koji potvrđuju valjan razlog njegovog odsustva sa posla, u radni list se upisuje šifra „NN“. Ako se naknadno dostave dokumenti ili se otkriju okolnosti koje potvrđuju valjan razlog odsustva, šifra se može ispraviti u skladu sa tim okolnostima.

Posebnu pažnju treba obratiti na okolnosti evidentiranja izostanaka u izvještajnom kartonu koristeći šifru „PR“. Takav kod, koji potvrđuje povredu radne discipline, može se unijeti u izvještaj samo u skladu sa postupkom utvrđenim radnim zakonodavstvom. Činjenica izostanka mora se prvo odraziti u dopisu upućenom direktoru, koji je napisao načelnik jedinice, a zatim uneti u odgovarajući akt. Nakon toga se u izvještajni karton mora upisati „PR“ šifra kojom se potvrđuje da je poslodavac u pravu u slučaju pravnog spora sa zaposlenim, kome se zbog izostanka može izreći disciplinska kazna do . A, ako se pokaže da oznaka „PR“ nedostaje u izvještaju ili poslodavac ne može sam predstaviti ovaj dokument, zaposlenik može dobiti spor i sud će odlučiti ne samo da ga vrati na prethodno radno mjesto, već i da mu nadoknadi prinudno odsustvo.

Bilješka: Prilikom vršenja revizije, poreski organi mogu da uporede podatke izneti u računovodstvenim i kadrovskim izveštajima sa onima koji su evidentirani u radnom listu.

Važno je da ne samo da su šifre ispravno unesene, već da je i sam satnica ispravno popunjena. Neophodno je navesti ne samo puno ime i prezime zaposlenog, već i njegovu poziciju, kao i osigurati da se ukupno radno vrijeme navedeno u izvještaju poklapa sa brojem odsutnosti u izvještaju i drugim dokumentima. Svako kašnjenje, zastoj ili nedolazak mora se pravovremeno i pravilno evidentirati u računovodstvenoj kartici, koja je glavni dokument koji odražava usklađenost (ili nepoštivanje) svakog zaposlenog sa propisima o radu koji su uspostavljeni u preduzeću.

Priloženi fajlovi

• Time sheet. Izostanak iz škole (obrazac).doc
• Obaveštenje zaposlenom o potrebi da se javi na posao u slučaju njegovog odsustva iz nepoznatog razloga (obrazac).doc

Dostupno samo pretplatnicima

• Time sheet. Izostanak iz škole (uzorak).doc
• Obaveštenje zaposlenom o potrebi da se javi na posao u slučaju njegovog odsustva iz nepoznatog razloga (uzorak).doc

Zaposleni je bio odsutan sa radnog mjesta bez opravdanog razloga cijeli radni dan. Nisu dobili nikakvo objašnjenje. Koje radnje su moguće za poslodavca u ovoj situaciji? Da li je moguće otpustiti radnika?

Odsustvovanje zaposlenog sa radnog mesta bez opravdanog razloga tokom celog radnog dana, kao i odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno u toku radnog dana, smatra se odsustvom. U slučaju ovakvog jednokratnog grubog kršenja radnih obaveza od strane zaposlenog, može mu se otkazati na inicijativu poslodavca u skladu sa st. "a" klauzula 6 prvog dijela člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Kao što proizlazi iz ove norme, jedan od glavnih znakova izostajanja s posla je odsutnost zaposlenog s radnog mjesta određeno vrijeme bez opravdanog razloga. U ovom slučaju, teret dokazivanja činjenice da je zaposlenik počinio odsustvo s posla leži na poslodavcu (član 38. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2 „O primjeni sudova Ruske Federacije Zakona o radu Ruske Federacije”; u daljem tekstu Rezolucija Plenuma).

Istovremeno, u situaciji koju ste naveli, odsustvo zaposlenog sa radnog mjesta može biti uzrokovano dobrim i lošim razlozima.

Zakonom nije utvrđena iscrpna lista valjanih razloga. U valjane razloge spadaju, na primjer, periodi privremene spriječenosti za rad, potvrđeni bolovanjem, kao i drugi periodi u kojima zaposleni iz razloga van njegove kontrole ne može ići na posao.

Shodno tome, u svakom slučaju potrebno je procijeniti „uglednost“ određenog razloga (vidi i odluku Istražnog komiteta za građanske predmete Okružnog suda u Omsku od 20. oktobra 2004. N 33-3509).

Osim toga, može se ispostaviti da je izostanak radnika uzrokovan razlozima koji su samostalni osnov za otkaz ugovora o radu. Radi se o raskidu ugovora o radu sa zaposlenikom zbog okolnosti koje su van kontrole strana, posebno u vezi sa smrću zaposlenog, kao i o priznanju zaposlenog kao umrlog ili nestalog (klauzula 6. dijela prvog člana 83. Zakona o radu Ruske Federacije), ili osude zaposlenika na kaznu koja onemogućuje nastavak prethodnog rada (klauzula 4. dijela prvog člana 83. Zakona o radu Ruske Federacije) .

Drugim riječima, budući da uvijek postoji mogućnost da je zaposleni odsutan iz opravdanog razloga, ne preporučuje se otpuštanje zaposlenog zbog izostanka prije nego se razjasne okolnosti njegovog odsustva s posla. U takvim slučajevima poslodavac mora evidentirati činjenicu da je radnik odsutan sa radnog mjesta. Da bi se to postiglo, sastavlja se akt u bilo kojem obliku, koji potpisuje nekoliko svjedoka. Takav akt se može sastaviti prvog dana odsustva zaposlenog s posla ili nekog od narednih dana. Ako zaposleni nije išao na posao duže vrijeme, a tačni razlozi njegovog odsustva nisu poznati, preporučuje se da se takve izvještaje sastavljaju periodično tokom cijelog perioda odsutnosti.

Od prvog dana odsustva, zaposlenik treba da stavi oznaku "NN" na radni list - "nepojavljivanje iz nepoznatih razloga" (Rezolucija Državnog komiteta za statistiku Ruske Federacije od 5. januara 2004. N 1 "O odobravanje jedinstvenih obrazaca primarne knjigovodstvene dokumentacije za evidentiranje rada i njegovo plaćanje”, obrasci N T-12 i N T-13). Tek nakon što se utvrdi razlog nedolaska, oznaka „nedolazak iz nepoznatih razloga” može se promeniti u odgovarajuću, na primer, u oznaku „izostanak” (AB) ili u oznaku „Privremena invalidnost” (B)*(1).

Od momenta kada je odsustvovanje zaposlenog sa radnog mesta evidentirano u kadrovskim dokumentima, postoje svi razlozi da se odsutnom radniku ne obračunavaju zarade.

Ako poslodavac ima podatke koji potvrđuju da ne postoje valjani razlozi za odsustvo s posla, onda zaposleni može dobiti otkaz zbog odsustva.

U skladu sa čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, izostanak je grubo kršenje radnih obaveza od strane zaposlenog, odnosno disciplinski prekršaj i disciplinska sankcija za njegovo izvršenje. To znači da prilikom otpuštanja zbog izostanka poslodavac mora poštovati postupak za primjenu disciplinskih sankcija utvrđen čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije (opći postupak otpuštanja zaposlenika zbog odsustva dat je, na primjer, u pismu Rostruda od 31. oktobra 2007. N 4415-6). Ako je ova procedura prekršena, onda će u slučaju tužbe sud najvjerovatnije priznati otkaz nezakonitim, čak i ako se dokaže da je zaposlenik počinio izostanak.

Prije svega, poslodavac mora ispoštovati rokove za primjenu disciplinskih sankcija utvrđenih čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, otpuštanje zbog izostanka s posla može se izvršiti najkasnije u roku od mjesec dana od dana njegovog otkrivanja, ne računajući vrijeme bolesti zaposlenog, njegov boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavnika organu zaposlenih, a najkasnije u roku od 6 mjeseci od dana nastanka. Danom otkrivanja prekršaja, od kojeg počinje teći mjesečni rok, smatra se dan kada je lice kome je zaposlenik podređen za rad (službu) saznalo za počinjenje prekršaja, bez obzira da li je u nadležnosti pravo na izricanje disciplinskih sankcija (član 34. Rezolucije Plenuma) .

Ako zaposleni počini dugotrajni izostanak, mjesečni period za otkrivanje prekršaja treba računati od posljednjeg dana odsustva, a ne od prvog (vidi, na primjer, odluku Rjazanskog regionalnog suda od 25. aprila 2007. N 33-580, Generalizacija revizijske prakse u prvoj polovini 2008. godine - od strane sudova Saratovske regije, slučajevi otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca i po drugim osnovama koji nisu u vezi sa voljom zaposlenog).

Drugi najvažniji uslov je uredna dokumentacija.

Član 193. Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva da poslodavac čak i prije primjene disciplinske sankcije zahtijeva pismeno objašnjenje od zaposlenog. Izuzetno je teško tražiti pismena objašnjenja od zaposlenog koji se ne pojavi na poslu, a to učiniti na način da se onda može dokazati da je takvo objašnjenje traženo. Iz tog razloga, mnogi stručnjaci preporučuju čekanje dok se zaposlenik ne pojavi na poslu i ne dostavi prateću dokumentaciju.

Ako poslodavac ipak odluči da otpusti radnika zbog odsustva u njegovom odsustvu, onda u slučaju parnice mora prikupiti dokaze da je ispunio sve svoje obaveze u postupku primjene disciplinske sankcije. Takav dokaz može biti, na primjer, poštansko obavještenje o uručenju obavještenja zaposlenom s njegovim ličnim potpisom kojim se potvrđuje prijem obavijesti.

Situacija kada je poštanska obavijest vraćena sa oznakom neuručenja, po našem mišljenju, ne može se smatrati urednim zahtjevom za pismeno objašnjenje. Stoga, u takvim okolnostima, ne preporučujemo podnošenje zahtjeva za otkaz zbog izostanka. U periodu dužeg odsustva zaposlenog, poslodavac mu može periodično slati pisma sa zahtjevom za objašnjenje, čekajući da zaposlenik lično potpiše otkaz.

Ako su prošla dva radna dana od kada je zaposlenik primio pismo, a zaposleni nije dao objašnjenje, sastavlja se odgovarajući zapisnik. Nedavanje obrazloženja od strane zaposlenog nije prepreka za primjenu disciplinske sankcije, odnosno otkaz *(2).

Na osnovu akta odsustva sa radnog mesta, kao i pismenog obrazloženja ili akta o nedavanju obrazloženja, poslodavac izdaje nalog (uputstvo) o otkazu.

Nalog se objavljuje zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana objavljivanja, ne računajući vrijeme njegovog odsustva s posla. Ako zaposlenik odbije da se upozna sa navedenom naredbom (uputstvom) uz potpis, tada se sastavlja odgovarajući akt. Odsutnom zaposleniku treba poslati telegram ili preporučeno pismo sa obavještenjem kojim se poziva da se upozna sa nalogom za otpuštanje i da dobije platu i radnu knjižicu.

Napominjemo da datum naredbe za razrješenje mora biti datum njenog stvarnog izdavanja u rokovima za primjenu disciplinskih sankcija utvrđenim čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Ali datum otpuštanja trebao bi biti posljednji dan rada zaposlenika, osim u slučajevima kada zaposlenik zapravo nije radio, ali u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, njegovo radno mjesto (pozicija) je zadržan (treći dio člana 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, na dan prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan izdati radniku radnu knjižicu. Ako na dan prestanka ugovora o radu nije moguće izdati radnu knjižicu zaposlenom zbog njegovog odsustva ili odbijanja da je primi, poslodavac je dužan da zaposlenom pošalje obavijest o potrebi da se javi za radnu knjižicu. ili pristajete da ga pošaljete poštom. Od dana slanja ovog obavještenja poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice. Osim toga, poslodavac nije odgovoran za kašnjenje u izdavanju radne knjižice ako se posljednji dan rada ne poklopi sa danom prijave prestanka radnog odnosa kada je zaposlenik otpušten zbog odsustva.

Na pismeni zahtjev zaposlenog koji nakon otkaza nije dobio radnu knjižicu, poslodavac je dužan da je izda najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja zahtjeva zaposlenog.

Poslodavac je dužan da se prilikom otpuštanja sa zaposlenim nagodbe. U čl. 140 Zakona o radu Ruske Federacije navodi da se isplata svih iznosa koji zaposleniku duguju poslodavcu vrši na dan otpuštanja radnika. Ako zaposleni nije radio na dan otpuštanja, onda se odgovarajući iznosi moraju isplatiti najkasnije narednog dana nakon što otpušteni radnik podnese zahtjev za isplatu.

Pripremljen odgovor:
Stručnjak Službe pravnog savjetovanja GARANT
Panova Natalya

Kontrola kvaliteta odgovora:
Recenzent usluge pravnog savjetovanja GARANT
Voronova Elena

Materijal je pripremljen na osnovu individualnih pismenih konsultacija koje su pružene u okviru usluge Pravnog savjetovanja.

*(1) U vezi sa stupanjem na snagu 1. januara 2013. Federalnog zakona od 6. decembra 2011. N 402-FZ „O računovodstvu“, Federalna služba za rad i zapošljavanje (Rostrud) u pismima od 23. januara, 2013 N PG/409-6-1, od 23. januara 2013. godine N PG/10659-6-1 i od 14.02.2013. navedenom rezolucijom nisu dostupni nevladinim organizacijama. Takve organizacije imaju pravo da koriste obrasce primarnih računovodstvenih dokumenata koje su samostalno razvile.

*(2) U takvoj situaciji moguća je žalba radnika na otkaz, jer Razlozi izostanka u ovoj situaciji su nepoznati. Međutim, u ovom slučaju sud može odbiti da udovolji zahtjevu zaposlenog za vraćanje na posao ako se utvrdi da je pravo zloupotrebljeno (na primjer, namjerno propuštanje dokumenta kojim se potvrđuju valjani razlozi odsustva s posla), jer u ovom slučaju u slučaju da poslodavac ne snosi odgovornost za štetne posljedice koje su nastale kao rezultat nepoštenih radnji od strane zaposlenog (tačka 27. Odluke Plenuma).

Za izvještajni mjesec računovodstvu je dostavljen radni listić, gdje je nekoliko datuma označeno „nn“ – Izostanak iz nepoznatih razloga (do razjašnjenja okolnosti). Koje su aktivnosti računovodstva? Računovodstvo treba da obračunava plate za ove dane, ali da ne isplaćuje dok se ne razjasne okolnosti, ili da ne obračunava i ne isplaćuje dok se ne razjasne okolnosti?Hvala unapred!

Odgovori

Stručnjaci za sistem Glavbukh

Vaše pitanje od 12.08.2015 “Za izvještajni mjesec dostavljen je obračun radnog vremena računovodstvu, gdje je nekoliko datuma označeno sa “nn” – Izostanak iz nepoznatih razloga (do rasvjetljavanja okolnosti). Koje su aktivnosti računovodstva? Da li računovodstvo treba da obračuna plate za ove dane, ali da ne isplati dok se ne razjasne okolnosti, ili da ne obračuna i ne isplati dok se ne razjasne okolnosti?

Lidia Merkutova odgovara, ekspert

Izostanci iz nepoznatih razloga se ne uračunavaju u normalno radno vrijeme. Ako postoji šifra “NN” u radnom listu, nemojte obračunavati niti isplaćivati ​​plate dok se ne razjasni razlog. Nakon što saznate razlog, napravite ispravni list. U njega unesite traženu šifru za nedolazak i, ako je potrebno, preračunajte plate.

Na pitanja je odgovarao E.Yu. Zabramnaya, advokat, dr n.

Otkaz zbog izostanka: nema osobe - ali postoji problem

Opšte je poznato da su glavni kapital svake kompanije njeni zaposleni. Međutim, ne razumiju svi zaposleni da svoje radne obaveze moraju obavljati u dobroj vjeri. A uporni prekršioci radne discipline, kao što su odsutni, postaju glavobolja za poslodavca.

Apsentizam- je odsustvo zaposlenog sa radnog mesta bez opravdanog razloga n:

• <или>tokom cijelog radnog dana, ako radni dan traje 4 sata ili manje;
• <или>više od 4 sata uzastopno, ako je radni dan duži od 4 sata.

Workplace- mjesto gdje zaposleni mora biti ili gdje treba da stigne u vezi sa svojim radom i koje je direktno ili indirektno pod kontrolom poslodavca I Art. 209 Zakona o radu Ruske Federacije.

Svi znaju: izostanak može dovesti do otkaza. b subp. “a” klauzula 6, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Ali u praksi se javljaju poteškoće: može li se izostanak zaposlenog s posla u određenoj situaciji smatrati izostankom i za to kažnjavati?

Šta učiniti kada zaposleni jednog dana jednostavno prestane da ide na posao? Kako pravilno evidentirati izostanak?

Pre nego što pređemo na konkretna pitanja, hajde da razmotrimo opštu proceduru pozivanja ljudi na odgovornost za izostanak.

Kako evidentirati izostanak i kako ga možete kazniti

Počnimo s činjenicom da je izostanak grubo kršenje radnih obaveza od strane zaposlenog. Stoga možete otpustiti čak i nekoga ko je jednom preskočio posao. h subp. “a” klauzula 6, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Ovo razlikuje izostanak s posla od manje „teških“ prekršaja, kao što je kašnjenje na posao.

Iako se i u slučaju izostanka na zaposlenog mogu primijeniti blaže sankcije od otkaza - opomena i opomena R Art. 192 Zakona o radu Ruske Federacije.

Bez obzira koju kaznu odaberete, morate:

• evidentirati činjenicu odsustva zaposlenog s posla;
• saznati razlog ovog odsustva.

Kako evidentirati odsustvovanje zaposlenog s posla

Evidentira se činjenica da je zaposleni odsutan s posla:

Kako sastaviti izveštaj o odsustvu sa posla, videti: 2010, br. 23, str. 74

• <или>podaci iz elektronskog sistema instaliranog na kontrolnom punktu (kontrolnom punktu);
• <или>izvještaj (službena) zabilješka neposrednog rukovodioca izostavljača;
• <или>akt o odsustvu s posla, koji obično sastavlja zaposlenik kadrovske službe ili neposredni rukovodilac odsutnog radnika u prisustvu dva svjedoka - kolega izostavljača.

Kako utvrditi razlog odsustva zaposlenog sa posla

Nakon evidentiranja činjenice da je zaposlenik odsutan s radnog mjesta, potrebno je utvrditi što je uzrokovalo ovaj izostanak. Uostalom, zaposlenik možda neće doći na posao iz dobrog razloga, na primjer, u slučaju bolesti ili kasnog povratka na posao s godišnjeg odmora zbog kašnjenja leta.

Za više informacija o postupku privođenja radnika disciplinskoj odgovornosti vidi: 2010, br. 23, str. 14, 74

Ako odsutni zaposleni dođe na posao sljedeći dan ili nekoliko dana kasnije, zatražite od njega pismeno objašnjenje odsustva. Štaviše, bolje je to učiniti pismenim putem, kako biste u slučaju pravnog spora imali dokaz da ste tražili objašnjenje. Nakon što dobijete objašnjenja, shvatićete da li je zaposlenik počinio izostanak ili je imao valjane razloge za odsustvo s posla. e Art. 193 Zakon o radu Ruske Federacije; Tačka 2. motivacionog dijela Odluke Ustavnog suda Ruske Federacije od 17. oktobra 2006. godine br. 381-O.

Upozoravamo upravnika

Objašnjenja o razlozima odsustva sa posla moraju se pismeno zatražiti i dati zaposleniku 2 radna dana da ih obezbijedi.

Napomena: zaposleni ima 2 radna dana za davanje objašnjenja. Ovaj rok se računa od sljedećeg dana nakon što zatražite objašnjenje od zaposlenika. I Art. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Na primjer, ako ste zatražili objašnjenje 26. aprila, onda će gornji dvodnevni rok početi da teče 27. aprila. Ako zaposleni ne da objašnjenje u navedenom roku, sačiniti zapisnik o njegovom nedavanju I Art. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Primjer obavještenja o potrebi davanja pismenih objašnjenja i akta nedavanja pismenih objašnjenja nalazi se u publikaciji „Glavna knjiga. Konferencijska sala“, 2011, br. 3, str. 25-26.

Ako se zaposlenik duže vrijeme ne pojavi na poslu iz vama nepoznatog razloga, poduzmite istu radnju. To Art. 193 Zakona o radu Ruske Federacije:

1) poslati poštom vrijedno pismo sa spiskom priloga i obavještenjem o dostavi na adresu zaposlenog u kojem se traži pismeno objašnjenje činjenice njegovog odsustva. Tada ćete u slučaju pravnog spora sa zaposlenim imati dokaz da ste pokušali da dobijete objašnjenje;

2) sačinjava dnevne izveštaje o odsustvu zaposlenog sa radnog mesta u prisustvu svedoka;

3) evidentirati u radnom listu prema obrascu broj T-12 ili T-1 3 nedolazak radnika iz nepoznatih razloga (dok se ne razjasne okolnosti). Da biste to učinili, stavite u tablicu radnog vremena:

• <или>slovni kod "NN";
• <или>digitalni kod "30".

Radite to dok ne saznate razlog odsutnosti zaposlenog ili dok uprava ne odluči da ga otpusti.

Vaše daljnje radnje zavise od razvoja situacije.

SITUACIJA 1. Zaposlenik se nakon nekog vremena pojavio na poslu. Zatražite od njega objašnjenje i, u zavisnosti od toga da li je imao valjan razlog za odsustvo ili ne, odlučite da li ćete ga smatrati odgovornim.

SITUACIJA 2. Od zaposlenog ste poštom dobili objašnjenje iz kojeg proizilazi da on nema valjanih razloga za odsustvo. Ali on ne ide na posao. Imate pravo izdati nalog da ga smatrate odgovornim za izostanak, sve do i uključujući otpuštanje. I subp. “a” klauzula 6, dio 1, čl. 81, članovi 192, 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

SITUACIJA 3. Niste dobili objašnjenje od zaposlenog, on i dalje ne dolazi na posao. Ali ste dobili obavještenje poštom da je primio vaš zahtjev za objašnjenjem. Neki poslodavci otpuštaju zaposlenog u ovoj situaciji. Vode se činjenicom da je zatraženo objašnjenje od uposlenog, a sam zaposleni je kriv što ga nije dao. Ali takve radnje su povezane s određenim rizicima. Uostalom, postoji mogućnost da obaveštenje nije uručeno njemu, već nekom od članova porodice. Na primjer, sam zaposlenik može biti u bolnici, a prepisku prima njegova porodica, koja nije dužna da vam daje objašnjenje. Stoga je razumno u takvoj situaciji nastaviti s pokušajima kontaktiranja zaposlenika dok ne dobijete bilo kakvo objašnjenje od njega.

SITUACIJA 4. Zaposleni se ne javlja na posao, ne šalje nikakva objašnjenja, a vi nemate potvrdu da je primio vaše pismo. Ili je pismo vraćeno, a primalac nikada nije primljen. Ovo je najteža situacija u kojoj u praksi rade ovo:

• <или>nastavljaju sa sastavljanjem dnevnih izvještaja o odsustvu radnika sa posla i evidentiraju odsustva u radnom listu, a dok se ne razjasne razlozi izostanka radnika, ne izdaju naredbu o otpuštanju. Većina to čini, vodeći se činjenicom da nije poznat razlog izostanka zaposlenog, što znači da poslodavac nije 100% siguran da je zaposlenik odsutan (odnosno odsutan bez opravdanog razloga);
• <или>izgubite strpljenje i palite na izostanak ako je odsustvo radnika predugo, višekratni pokušaji poslodavca da ga kontaktira su neuspješni i potrebno je zaposliti drugog zaposlenika umjesto njega. Sudovi se često slažu sa takvim otpuštanjem u odsustvu Odluka Moskovskog gradskog suda od 12. novembra 2010. br. 33-32370.

No, ponekad sudovi konstatuju kao kršenje postupka za otkaz da je zaposleniku poslana obavijest o potrebi davanja obrazloženja zbog odsustva s posla, ali poštanska pošiljka nije uručena zaposleniku, već je vraćena poslodavcu. Yu. Iako, kao što praksa pokazuje, ako je ovo jedini prekršaj, malo je vjerovatno da će zaposlenik u takvoj situaciji biti vraćen na posao.

Upozoravamo upravnika

To je zabranjeno otpustiti zaposlenog odmah nakon što se on ne pojavi. Moramo ga pitati za objašnjenje. U suprotnom, on može kasnije biti vraćen na posao od strane suda i tada ćete morati da mu isplatite prosečnu platu za čitav period prinudnog odsustva.

Zapamtite, uvijek postoji šansa da se vaš zaposlenik vrati i dostavi vam dokument koji potvrđuje valjane razloge njegovog odsustva i nemogućnost blagovremenog obavještavanja poslodavca. Tada ćete morati poništiti nalog za otpuštanje radnika.

Ako to sami ne učinite, onda kada bivšeg radnika sud bude vraćen na posao, sud će vas obavezati da mu isplatite prosječnu platu za vrijeme prinudnog odsustva A Art. 394 Zakona o radu Ruske Federacije; stav 41, stav 62 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2. Nećete morati da platite period odsustva zaposlenog sa posla pre nego što izdate nalog za otkaz, jer on nije radio. Izuzetak je kada ima bolovanje.

Ako ste, međutim, već zaposlili novog na zamjenu otpuštenog radnika, a sud je otpuštenog vratio na posao T Art. 394 Zakona o radu Ruske Federacije, tada će novi zaposlenik primljen na njegovu poziciju morati:

• <или>prelazak na drugo radno mjesto koje odgovara njegovoj kvalifikaciji, ili na niže radno mjesto (manje plaćeni posao), koje može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje;
• <или>ako nema slobodnih radnih mjesta ili ako zaposleni ne pristane na premještaj, otkazati radni odnos u vezi sa sudskim vraćanjem na posao zaposlenika koji je ranije obavljao ovaj posao at klauzula 2, dio 1, čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije. Prilikom otpuštanja, novozaposleni će morati da isplati otpremninu u visini dvonedeljne prosečne zarade A Art. 178 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako, u vezi s pojavom odsutnog radnika, sami odlučite (bez suda) da poništite nalog o njegovom otpuštanju i omogućite mu prethodni posao, tada ćete morati pregovarati sa novim zaposlenikom koji će ga zamijeniti (osim ako ste ga zaposlili njega po ugovoru o radu na određeno vrijeme):

• <или>o njegovom prelasku na drugi posao at Art. 72.1 Zakon o radu Ruske Federacije;
• <или>o otkazu ugovora o radu sporazumom stranaka n Art. 78 Zakona o radu Ruske Federacije.

Kako zabilježiti izostanak na satnici

Ako ste uvjereni da je zaposlenik bio odsutan, obavezno prilagodite podatke u radnom listu. Imajte na umu da je radni list jedan od najvažnijih dokumenata koji potvrđuje odsustvo zaposlenog s posla i razlog tog odsustva I Odluka Lenjingradskog regionalnog suda od 15. septembra 2010. br. 33-4513/2010.

Morate ispraviti slovni kod “NN” (ili digitalni kod “30”) koji je prvobitno unesen na izvještajnoj kartici u šifru odsustva. To se može uraditi na dva načina:

• <или>samo precrtajte šifru “NN” (ili “30”) na kartici i napišite “PR” (ili digitalni kod “24”) na vrhu. Ove ispravke moraju ovjeriti odgovorna lica u preduzeću za vođenje evidencije radnog vremena i kadrovske evidencije, kao i rukovodilac strukturne jedinice u kojoj odsutni radi, sa naznakom datuma izvršene ispravke. th klauzula 5 čl. 9 Saveznog zakona od 21. novembra 1996. br. 129-FZ “O računovodstvu”;
• <или>pored glavnog radnog vremena koji se sastavlja za sve zaposlene, gde je odsustvo u periodu odsustva označeno sa „NN” (ili „30”), sačiniti ispravni sat vremena isključivo za ovog zaposlenog. I već u ovoj izvještajnoj kartici za dane izostanka unesite šifru "PR" (ili "24"). Priložite ispravni radni list uz glavni sat.

U kom periodu se može izdati nalog za krivično gonjenje za izostanak?

Izostanak, kao i svaki drugi disciplinski prekršaj, može biti kažnjen b Art. 193 Zakona o radu Ruske Federacije:

• u roku od mjesec dana od dana njegovog otkrivanja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan i na godišnjem odmoru;
• u roku od 6 mjeseci od dana izvršenja.

Za više informacija o vremenu izricanja disciplinskih sankcija, pročitajte: 2010, br. 23, str. 16

Kada se zaposleni dugo ne pojavi na poslu, menadžment može strahovati da će isteći rok za primjenu disciplinskih sankcija za izostanak.

Bez brige. Period koji se računa od dana otkrivanja izostanaka počinje teći ne od 1. dana odsustva zaposlenika s posla, već od dana kada ste saznali da je zaposlenik odsutan. T.

Kako podnijeti otkaz zbog izostanka

U slučaju otkaza zbog izostanka, izdaje se naredba o otkazu ugovora o radu prema jedinstvenom obrascu broj T-8. odobreno Rezolucija Državnog komiteta za statistiku Rusije od 5. januara 2004. br. 1. U nalogu ne zaboravite navesti okolnosti izostanka koje je počinio zaposlenik, navodeći datume izostanka A Odluka Moskovskog gradskog suda od 25. novembra 2010. br. 33-35148, a u rubrici „Osnova (dokument, broj, datum)“ navode se svi dokumenti sačinjeni u okviru postupka za privođenje uposlenog na disciplinsku odgovornost:

• potvrde o odsustvu s posla;
• izvještaji (službene) bilješke;
• pismeno obrazloženje zaposlenog ili akt o odbijanju davanja objašnjenja.

Tekstove sudskih odluka navedenih u članku možete pronaći: odjeljak „Sudska praksa“ sistema ConsultantPlus

Nalog o otkazu se mora predočiti zaposlenom uz potpis. A ako se naredba ne može upozoriti zaposlenika ili zaposlenik odbije da se upozna s njim nakon potpisivanja, na nalogu se mora staviti napomena o tome m Art. 84.1 Zakon o radu Ruske Federacije.

Upis u radnu knjižicu prilikom otpuštanja zbog izostanka sa rada sastavlja se na sljedeći način.

Ako zaposleni nije na poslu na dan prestanka ugovora o radu, poslati mu na kućnu adresu obavijest o potrebi dolaska po radnu knjižicu ili saglasni da se ista pošalje poštom e Art. 84.1 Zakon o radu Ruske Federacije. Dok ne dobijete pismena uputstva šta da radite, radnu knjižicu čuvajte kod sebe.

Pređimo sada na pitanja naših čitalaca.

Neovlašćeni odlazak na godišnji odmor - izostanak

T.A. Ivanova, Perm

Zaposlenik je bio nekoliko mjeseci na bolovanju, a potom je napisao molbu za godišnji odmor. Nemamo osnova da mu damo odsustvo u ovom trenutku (dakle, ne prema rasporedu godišnjih odmora). Ne čekajući odgovor uprave, prestao je da ide na posao. Imamo li pravo da njegovo odsustvo s posla registrujemo kao izostanak?

: Da. Kao što proizilazi iz Vaše situacije, zaposleni je otišao na godišnji odmor bez dozvole, odnosno izostanak l Art. 192, sub. “a” klauzula 6, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije; ; Odluka Rjazanskog regionalnog suda od 25. aprila 2007. br. 33-580.

Inače, izostanak je i neovlašćeno korištenje slobodnog vremena od strane zaposlenog. Izuzetak su slučajevi kada je poslodavac bio zakonski obavezan da zaposleniku obezbijedi vrijeme za odmor, na primjer, slobodno vrijeme na određeni dan, a nije ga obezbijedio. Na primjer, odbio je zaposleniku dati dan darivatelja dan nakon što je zaposlenik dao krv, iako je prema Zakonu o radu Ruske Federacije bio dužan to učiniti b subp. “d” klauzula 39 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2; Presude Moskovskog gradskog suda od 28. oktobra 2010. godine br. 33-30782 od 14. oktobra 2010. godine br. 33-30069, ili je odbio da pruži odsustvo, iako je prema rasporedu zaposleni trebao otići na odsustvo u to određeno vrijeme.

Neprijavljeno porodiljsko odsustvo je takođe izostanak

JEŽ. Gončarova, Balabanovo

Nakon završenog porodiljskog odsustva (2008. godine), uposlenica nije izašla na posao i nije obavijestila poslodavca o rođenju djeteta. Nakon porođaja nisam koristila porodiljsko odsustvo. Ona je 2011. godine poslala pismo u kojem traži da joj se da odsustvo bez plaće od 7. marta 2011. do zaključno 15. aprila 2011. godine. Dijete je vjerovatno napunilo 3 godine 7. marta 2011. godine.
Da li je moguće otpustiti ovog radnika?

: Can. Ako uposlenica nije iskoristila svoje pravo i nije koristila porodiljsko odsustvo A Art. 256 Zakona o radu Ruske Federacije, onda ona najvjerovatnije igra izostanak. Kako proizilazi iz pitanja, tada je i ona otišla na odsustvo bez dozvole bez plaće, odnosno ponovo je izostala.

Ali prije nego što otpustite uposlenicu, pitajte je za objašnjenje razloga njenog odsustva s posla 3 godine. I po potrebi registrirajte svoje izostajanje.

Ne možete otpustiti zaposlenog jer je odbio da prekine godišnji odmor.

HELL. Starikov, Moskva

Zaposlenik je u dogovoru sa direktorom otišao na odmor cijeli mjesec. Tokom njegovog odmora u organizaciji je nastala situacija koja je zahtijevala njegovo učešće. Međutim, odbio je da prekine svoj odmor. Može li biti otpušten zbog izostanka?

: Ne, u takvoj situaciji ne možete otpustiti nekoga zbog izostanka. Prema zakonu, opoziv sa godišnjeg odmora moguć je samo uz saglasnost zaposlenog A Art. 125 Zakona o radu Ruske Federacije. Dakle, nemate osnova ne samo da ga otpustite zbog izostanka, već i da ga uopšte privedete disciplinskoj odgovornosti (čak i u vidu opomene ili opomene). )Art. 192 Zakona o radu Ruske Federacije.

Obrazloženje majke neće zamijeniti objašnjenje zaposlene.

S.F. Zorkina, Stavropolj

Zaposleni nekoliko dana nije dolazio na posao i nije dao objašnjenje o razlozima svog odsustva. Njegova majka je došla u organizaciju sa zahtjevom za izdavanje radne knjižice njenog sina na njegov usmeni zahtjev. Majka je takođe rekla da njen sin već radi u drugom gradu i da neće raditi u našoj organizaciji.
Pisana objašnjenja su uzeta od majke zaposlene. Na osnovu ovih objašnjenja, radnika smo otpustili zbog izostanka, a radnu knjižicu predali njegovoj majci.
Sada razmišljamo: da li smo uradili pravu stvar?

Upozoravamo upravnika

Ako zaposleni ne želi da napusti godišnji odmor ranije, Ovo nije izostanak.

: Doneli ste pogrešnu odluku. U takvoj situaciji objašnjenje je trebalo tražiti od samog zaposlenog, a ne od članova njegove porodice. I Art. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Majčino objašnjenje u vašoj situaciji samo je dodatni argument. Ali to ne može poslužiti kao dokaz o izostanku vašeg zaposlenika.

Bilo je pogrešno dati radnu knjižicu majci zaposlenog, jer Vam nije dala punomoćje za prijem, koje je napisao njen sin. Trebalo je poslati obavještenje na adresu zaposlenika o potrebi da se javi za radnu knjižicu ili da se pristane na slanje poštom e Art. 84.1 Zakon o radu Ruske Federacije. Dok ne dobijete odgovor od njega, radnu knjižicu treba da vodite kod vas.

Pisani dogovor o vremenu godišnjeg odmora sa poslodavcem je u interesu zaposlenog

R.P. Kutsenko, Krasnodar

Menadžer mi je usmeno dozvolio da idem na godišnji odmor 3 dana van rasporeda godišnjih odmora, a po povratku na posao me je otpustio zbog izostanka. Ovo nije prvi put da se ovo dešava u našoj kompaniji. Je li to legalno?

: Naravno, protivzakonito je ako ste sa njim dogovorili odmor. Ali u vašoj situaciji i dalje morate biti u mogućnosti to dokazati sudu (uključujući i uz pomoć svjedoka). A najbolji dokaz je vaša molba za odsustvo sa rješenjem vašeg menadžera. Tada će vas sud vratiti na posao. A ako to ne možete dokazati, sud može odlučiti da ste otišli na odmor bez dozvole. O Odluka Rjazanskog regionalnog suda od 25. aprila 2007. br. 33-580.

Ako menadžer stalno prakticira takve nepravedne postupke prema svojim zaposlenima kako bi se obračunao sa neželjenim zaposlenima, onda je vrijedno prijaviti ove činjenice inspekciji rada.

Ako zaposleni odbije da da objašnjenje, mora se sastaviti zapisnik

Zaposleni nije došao na posao 15. i 16. februara 2011. godine. Razlog izostanka nije naveo. Izostanci su evidentirani u aktima i dopisima.
Kada je otišao na posao, odbio je da da objašnjenje, rekavši da „neće danas, pisaće sutra“. Nije priložio dokumentaciju koja opravdava odsustvo sa posla. Sastavljen je akt o odbijanju davanja pismenog obrazloženja. Uposlenik je također odbio da ga potpiše, navodeći da u principu ne odbija, već samo ne želi da daje pismena objašnjenja danas i da će ih napisati sutra. Odlučeno je da se radnik otpusti zbog izostanka.
Da li smo uradili pravu stvar?

: Vjerovatno je radnik igrao na vrijeme u nadi da će isteći rok od mjesec dana za primjenu disciplinske sankcije od dana otkrivanja prekršaja i da više neće odgovarati I Art. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Općenito, postupili ste ispravno, samo što ste trebali sastaviti izjavu o tome da zaposlenik nije dao objašnjenja, a ne o njegovom odbijanju da ih da. Imajte na umu da zaposleni uvijek ima 2 puna radna dana kada se može predomisliti i dati vam objašnjenje svog odsustva I Art. 192 Zakona o radu Ruske Federacije. Stoga je bolje ne riskirati, sačekati i sastaviti akt o nedavanju objašnjenja.

U odnosu na izostavljača koji želi da podnese ostavku svojom voljom, morate reagovati brzo

I.T. Gavrilova, Kazanj

Zaposlenica se nije pojavila na posao i poslala nam je pismo upućeno na dan odsustva (21.03.2011.) u kojem traži da joj se odobri odsustvo bez plaće od navedenog datuma do 01.04.2011. godine, a na kraju od toga da je otpusti po sopstvenoj želji. Zaposleni se još uvijek nije vratio na posao. Da li je moguće njeno odsustvo smatrati izostankom i otpustiti je ne svojom voljom, već posebno zbog izostanka?

: Kao što proizilazi iz Vaše situacije, službenica je dobrovoljno otišla na godišnji odmor bez plaće, odnosno izostala je, što znači da zbog toga može dobiti otkaz b subp. “a” klauzula 6, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije; subp. “d” klauzula 39 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2.

Međutim, u Vašem slučaju, službenica je u svom iskazu izrazila namjeru da podnese ostavku svojom voljom. Naravno, ovo vam ne oduzima pravo da je otpustite zbog proga l klauzula 33 Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2. Ali to se mora učiniti u roku od 2 sedmice od datuma prijema pomenutog zahtjeva od nje. U suprotnom ćete morati na njenu inicijativu da raskinete ugovor o radu sa njom. Štaviše, nije bitno po kom osnovu je zaposlenik otpušten.

Koji dan otpustiti zbog izostanka?

P.D. Tjuftjaeva, Toljati

Zaposleni radi po rotacionom rasporedu. 25. marta 2011. ima radni dan, pa dva slobodna dana. 28. marta nije otišao na posao bez opravdanog razloga. Da li smo dobro shvatili da, pošto je prema Zakonu o radu dan prestanka ugovora o radu posljednji dan rada, onda se radnik mora otpustiti zbog izostanka 25.03.2011.

: Ne. Netačno je otpustiti zaposlenog dan prije prvog dana odsustva, odnosno u vašoj situaciji 25.03.2011. Zaista, po pravilu, dan prestanka ugovora o radu je posljednji dan rada zaposlenog. Izuzetak je kada zapravo nije radio, ali je zadržao svoje radno mjesto (poziciju )Art. 84.1 Zakon o radu Ruske Federacije.

Zaposleni, dok poslodavac utvrdi razloge njegovog odsustva i utvrdi da li je imao valjane razloge ili ne, mora zadržati svoje radno mjesto. Slažem se, čudno izgleda kada su datum traženja objašnjenja i datum njegovog prijema od zaposlenika kasniji od datuma raskida ugovora o radu. Na kraju krajeva, nakon otpuštanja, ova osoba više nije zaposlenik i nije dužna ništa pružiti poslodavcu. Istovremeno, poslodavac ne može otpustiti zaposlenog prije nego što od njega zatraži objašnjenje itd. .Art. 193 Zakona o radu Ruske Federacije

Osim toga, moguća je situacija da se radnik nakon izostanka vrati na posao i da će raditi neko vrijeme dok poslodavac utvrdi da li je počinio izostanak i sl. Dakle, ne može dobiti otkaz na dan odsustva.

Ispravno je da se radnik otpusti istog dana kada je izdata naredba o otpuštanju zbog odsustva. Ali, kao što praksa pokazuje, čak i ako otpustite zaposlenika posljednjeg radnog dana prije odsustva, ništa se loše neće dogoditi. Uostalom, ovaj pristup se temelji na preporukama Rostruda A Dopis Rostruda od 11.07.2006. br. 1074-6-1.

Otkaz zbog izostanka s posla je pravo, a ne obaveza poslodavca

V.D. Rusanova, Sankt Peterburg

Radnica se nije vratila sa godišnjeg odmora i ni na koji način se nije javila. Telegrami upućeni njenom mjestu registracije i stvarnom prebivalištu ostali su bez odgovora. Mjesec dana kasnije konačno se pojavila na poslu i svojom voljom napisala ostavku.
Da li da je otpustimo dobrovoljno ili da bude otpuštena upravo zbog izostanka?

: Imate pravo otpustiti radnika zbog odugovlačenja l subp. “a” klauzula 6, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Da biste to učinili, potrebno je ispoštovati proceduru za privođenje disciplinskoj odgovornosti I Art. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Ali možete je upoznati na pola puta - otpustiti je na vlastiti zahtjev. Uostalom, privođenje disciplinskoj odgovornosti je pravo, a ne obaveza poslodavca.

Ne možete otpustiti zaposlenog zbog izostanka sa posla tokom bolesti.

L.T. Skvorcova, Volgograd

Nedavno smo zaposlili novog radnika. Nažalost, ispostavilo se da je pijanica (iako na posao nije došla pijana). 11. januara 2011. godine prestala je da ide na posao. Ne odgovara na pozive. Kao što smo i očekivali, dokumentujemo sve njene izostanke s posla i stavljamo “NN” na izvještaj.
Dana 14. februara poštom smo od nje dobili izjavu da je na bolovanju. Međutim, sumnjamo da ona zaista ima bolovanje, a još manje za cijeli ovaj period. A uprava još uvijek namjerava da je otpusti zbog izostanka.
Šta ako se potvrdi bolovanje? Šta učiniti u takvoj situaciji?

: U takvoj situaciji radnik ne može dobiti otkaz zbog izostanka. Uostalom, imate njeno pismeno objašnjenje da je na bolovanju.

Zato za sada nastavite da dokumentujete sve njene izostanke s posla. Ali polazite od pretpostavke da je još uvijek bolesna. Ako se to kasnije ne potvrdi, možete je otpustiti zbog izostanka.

Zaposleni se nije pojavio na poslu i nije prijavio razloge svog odsustva. Nakon novogodišnjih praznika, ovo nije najrjeđa situacija. Gotovo svaki poslodavac prije ili kasnije naiđe na „izgubljene“ zaposlene. Kako tražiti „gubitak“ i kako ga dokumentovati? Šta se razumno može uključiti u ugovor o radu? Kako formalizirati otpuštanje zaposlenika koji se ne pojavi u uredu? Šta učiniti sa njegovom platom i radnim dosijeom?

Ima li problema?

Prije svega, potrebno je razumjeti da zaposleni može imati valjane razloge za odsustvo ili razloge koje sud može smatrati takvima. Naravno, valjan razlog je bolest zaposlenog, ali lista nije konačna. Sud može smatrati validnim bolest bliskih rođaka vašeg zaposlenog i potrebu čekanja vodoinstalatera ako pukne cijev u stanu. Takvih razloga može biti mnogo, a nemoguće je unaprijed predvidjeti kako će ih sud ocijeniti.

S druge strane, svako neplanirano odsustvo zaposlenog predstavlja ozbiljan problem za poslodavca, potrebno je tražiti zamjenu, raspored smjena i plaćati prekovremeni rad. Sve ovo jasno pokazuje iritaciju koju takvo odsustvo izaziva.

U svakom slučaju, potrebno je pažljivo i pažljivo pristupiti ovom problemu, pogotovo jer će svaki iskusni menadžer ili HR zaposlenik uvijek moći identificirati zaposlenike koji su „u opasnosti“ – one čije je odsustvo često uzrokovano neopravdanim razlozima. Ovo tradicionalno uključuje zaposlene koji su tek primljeni i koji nisu završili probni rad, posebno među mladim diplomcima. Uprkos pojednostavljenoj proceduri za otpuštanje na probnom radu, mnogi od njih jednostavno ne žele da se opterećuju potrebom za objašnjenjima kod poslodavca. U ovu kategoriju spadaju i samci koji su u tridesetim godinama i imaju želju za jakim pićima ili kockanjem. Među ovom kategorijom česta su takozvana „pijanja“ nakon kojih zaposleni često uopšte ne želi da ide na posao. Druga kategorija rizika su nerezidentni ili strani državljani, kako kažu, „na poslu“. Štaviše, ako su Rusi i dalje barem na neki način zainteresirani da ispoštuju proceduru otpuštanja, da dobiju, na primjer, istu radnu knjižicu, onda strance uopće ništa ne sputava. Istovremeno, ukoliko mlada majka malog djeteta „nestane“, razlog izostanka će gotovo sigurno biti valjan i poslodavcu će biti omogućeno bolovanje. Stoga, u situaciji kada se zaposlenik neočekivano ne pojavi na poslu, morate biti prilično oprezni i uravnoteženi u svojim odlukama. Štaviše, u mnogim slučajevima situacija zahtijeva ne toliko pravnu ili birokratsku podršku koliko osnovnu ljudsku komunikaciju.

Razlog izostanka još nije razjašnjen

Dakle, radnik je nestao. Šta poslodavac treba da uradi u ovoj situaciji? Sa formalne tačke gledišta, odsustvovanje sa posla duže od 4 sata bez opravdanog razloga je izostanak. Ali morate shvatiti da će poslodavac za postojanje ili odsustvo valjanog razloga moći saznati samo od samog zaposlenog ili nadležnih državnih organa i to po određenoj proceduri. Prije nego što poslodavac sazna za okolnosti odsutnosti, radnik je za njega odsutan iz nepoznatog razloga.

Mora se imati na umu da odsutnost zaposlenog u ovom slučaju ne utječe na direktne troškove poslodavca. Plaćanje se vrši samo za stvarno odrađeno vrijeme. Radno vrijeme se evidentira prema Tabeli rada (jedinstveni obrazac br. T-12). Ovaj obrazac daje posebnu šifru "NN" - nedolazak zaposlenika zbog nejasnih okolnosti. Ova šifra se upisuje dok se ne razjasne okolnosti izostanka. Dakle, dani kada je zaposlenik bio odsutan sa radnog mjesta i nije obavijestio poslodavca o razlozima odsutnosti označeni su ovom šifrom u radnim listovima i ne podliježu plaćanju. Istovremeno, prestanak obračuna zarade u ovom slučaju ne predstavlja obustavu isplate zarada u shvatanju radnog zakonodavstva. Nakon prijema prateće dokumentacije, objašnjenja zaposlenog ili sastavljanja akta o odbijanju davanja objašnjenja, ti dani su:

• ili se smatraju odsustvom i nisu plaćeni,
• ili se plaća u zavisnosti od razloga odsustva sa posla.

Dakle, uz pravilno računovodstvo, poslodavac ne može ni teoretski isplatiti višak.

Fragment dokumenta

Naredba Rosstata od 12. novembra 2008. br. 278 „O odobravanju Uputstava za popunjavanje obrazaca za federalno statističko posmatranje: br. P-1 „Informacije o proizvodnji i isporuci robe i usluga“, br. P-2 „Informacije o investicijama”, br. P-3 “Informacije o finansijskom stanju organizacije”, br. P-4 “Informacije o broju, platama i kretanju zaposlenih”, br. P-5 (m) “Osnovne informacije o aktivnosti organizacije”

Spisak zaposlenih za svaki kalendarski dan uzima u obzir i one koji stvarno rade i one koji su iz bilo kog razloga odsutni s posla. Na osnovu toga, platni spisak obuhvata u celim jedinicama, posebno sledeće radnike:

c) koji se zbog bolesti nisu javili na rad (za sve vreme bolovanja do povratka na rad po potvrdama o nesposobnosti za rad ili do odlaska u penziju zbog invalidnosti);

d) koji se nisu pojavili na poslu zbog vršenja državnih ili javnih dužnosti;

w) oni koji su počinili izostanak;

y) oni koji su bili pod istragom do sudske odluke.

Dakle, u gotovo svim slučajevima odsustva iz valjanih i neopravdanih razloga, zaposleni povećavaju prosječan broj zaposlenih u organizaciji.

U nekim slučajevima ovo može biti kritično. Dakle, u skladu sa stavom 3. čl. 80 Poreskog zakonika Ruske Federacije „poreski obveznici čiji je prosječan broj zaposlenih za prethodnu kalendarsku godinu veći od 100 ljudi, kao i novostvorene (uključujući i tokom reorganizacije) organizacije čiji broj zaposlenih prelazi određenu granicu, podnose porezne prijave (izračune). ) poreskom organu u utvrđenim elektronskim formatima“.

Još ozbiljnije je ograničenje utvrđeno pod. 15 klauzula 3 čl. 346.12 Poreskog zakonika Ruske Federacije: „Sljedeće organizacije i individualni poduzetnici čiji prosječan broj zaposlenih za poreski (izvještajni) period, utvrđen na način koji je utvrdio savezni izvršni organ ovlašten u oblasti statistike, prelazi 100 ljudi nemaju pravo da primjenjuju pojednostavljeni sistem oporezivanja.”

Stoga je poslodavac često vrlo zainteresiran da se riješi takvog "balasta" - kada osoba postoji na papiru, a u stvarnosti je odsutna. Međutim, ako za poslodavca nije bitan prosječan broj zaposlenih, onda je glavna poteškoća to što nema ko da radi. A to se može riješiti na više načina:

• Ako posao ne zahtijeva visoke kvalifikacije, nije teško pronaći zaposlenog za privremeni rad. Član 59. Zakona o radu Ruske Federacije direktno kaže da je osnovni osnov za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme upravo zamjena privremeno odsutnih radnika.
• Možete preraspodijeliti posao unutar strukturne jedinice ili rasporediti jednog od zaposlenika na interno skraćeno radno vrijeme.
• Postoji mnogo opcija, čak do te mjere da možete uvesti drugu poziciju osoblja i zaposliti zaposlenika za to.

Načini rješavanja problema direktno zavise od okolnosti „gubitka“.

Pokušaj da se zaposleni obaveže da obavijesti poslodavca

Prvo što je potrebno jeste da se utvrdi da li zaposleni ima valjane razloge za odsustvo. Mora se jasno shvatiti da u ovoj situaciji inicijativa uvijek treba poticati od poslodavca.

U skladu sa važećim zakonodavstvom, zaposlenik nije dužan unaprijed prijaviti svoj izostanak, i to je logično, jer razlog može nastati neočekivano (situacija koja je užasna po svojoj banalnosti - osoba je doživjela nesreću i nalazi se u intenzivnom njega). S tim u vezi, potrebno je zadržati se na preporukama pojedinih pravnika o „utvrdjivanju u ugovorima o radu i lokalnim propisima obaveze da se poslodavac unaprijed obavještava o razlozima odsustva sa radnog mjesta, sa naznakom službenika kojima se mora dostaviti odgovarajuća obavijest“. biti adresiran.” Štaviše, neki poslodavci idu i dalje, uključujući u ugovor o radu uslov da, ako zaposleni ne može sam, mora o tome pitati nekoga od svojih rođaka ili prijatelja. U ugovorima o radu naišao sam na ovakve pasuse:

Primjer 1

Fragment ugovora o radu sa uslovom da se poslodavac mora obavijestiti. Ovo je pogrešna praksa!

7.2. Zaposleni je dužan da lično ili telefonom prijavi razloge svog odsustva sa radnog mesta. Ako to ne može sam, dužan je zamoliti nekog od svojih prijatelja ili rođaka da mu pošalje poruku. Zaposleni je dužan da navede i razlog svog odsustva i očekivano trajanje.

Apsurdnost ovog zahtjeva vidljiva je već u prvoj rečenici. Ako je zaposlenik odsutan, odnosno ne dolazi na posao radi obavljanja svojih dužnosti, kako se onda može pojaviti “lično” da to prijavi? Ovakva praksa nema zakonsku osnovu, a unošenje ovakvih odredbi u ugovor o radu neće ni na koji način uticati na sud kada ocjenjuje razloge odsustva radnika sa radnog mjesta ili poštivanje procedure za otkaz. Štaviše, neispunjavanje uslova iz ugovora o radu o obavještavanju poslodavca samo po sebi ne može poslužiti kao osnov za pokretanje disciplinskog postupka, jer uspostavljanjem ovog zahtjeva poslodavac izlazi iz okvira svoje nadležnosti, same „gospodarske moći“. da ima više zaposlenih u svom radnom vremenu. Mora se shvatiti da izvan ovog roka zaposleni nije dužan da se pridržava internog pravilnika o radu ili zahtjeva iz ugovora o radu 1. Vrijedi napomenuti da je izuzetno teško u praksi dokazati ispunjenje ili neispunjavanje takve zahtjeve. Izjava jednog zaposlenog u stilu: „Zvao sam poslovođu, on je bio upoznat“, opovrgnuo je predradnik u stilu: „Nije me zvao“, nakon čega je prešao na ličnost i koristio neke posebno oštre izraze ruskog jezik neće izazvati ništa osim iritacije zbog svađe u sudiji i želje da se pozove sudski izvršitelj. Dakle, postojanje ovakvih klauzula u ugovoru o radu sa velikim stepenom vjerovatnoće neće ni na koji način uticati na mišljenje suda o zakonitosti ili nezakonitosti otkaza. Naravno, u ovom slučaju govorimo samo o vjerovatnoći toga, budući da je nemoguće uzeti u obzir sve aspekte pojedinačnog suđenja, kao što je nemoguće utvrditi ni kvalifikacije sudije ni njegova unutrašnja uvjerenja pred sudom. početak suđenja.

Istovremeno, uprkos potpunom odsustvu zakonske osnove za uključivanje takvih odredbi u ugovor o radu, njihovo prisustvo može disciplinovati zaposlenog, pomažući da se izbjegnu nepotrebni sukobi. A u nekim slučajevima, da bi se kod sudije stvorio određeni utisak o jednoj od strana, a lične simpatije u suđenju, uprkos ravnopravnosti stranaka i konkurentnosti, još nisu poništene. Dakle, takvi prijedlozi mogu biti uvršteni u ugovor o radu kao preporuke, a ne kao obaveze zaposlenog.

Primjer 2

Ispravnija formulacija u ugovoru o radu u pogledu poželjnosti da zaposleni obavijesti poslodavca

7.2. U slučaju bolesti ili odsutnosti iz nekog drugog razloga, zaposleniku se preporučuje da o tome obavijesti svog neposrednog rukovodioca ili šefa kadrovske službe, navodeći očekivano vrijeme odsustva. Ako je zaposleniku uskraćena ova mogućnost, on ovu poruku može prenijeti preko trećih lica.

Moramo naći radnika!

Ako zaposleni ne prijavi razloge odsustva i nije na radnom mjestu, postoje dva pravca djelovanja za poslodavca:

• "Tačno" sa formalne tačke gledišta i
• najčešće se koriste u praksi.

Tačna je neposredno evidentiranje činjenice odsustva radnika. To se može učiniti uz pomoć dopisa šefa jedinice upućenog nadređenom rukovodiocu uz naknadno sastavljanje akta ili uz prilaganje dopisa ili dopisa šefa smjene, čime se osigurava kontrola pristupa organizacije da ovo zaposleni nije prošao kroz ulaz organizacije. Ovaj dokument je prekriven menadžerskom vizom: „da to sredim i prijavim“.

Primjer 3

Memorandum

Druga, češća metoda je usmeni izvještaj menadžeru o činjenici izostanka sa istom usmenom naredbom da se otkriju razlozi izostanka. Koje su posljedice izostanka birokratskog pristupa evidentiranju radnji poslodavca? Prije svega, ako se kasnije donese odluka o otpuštanju zaposlenika „po članu“, svi ti dokumenti će se morati sastaviti, ali „retroaktivno“. Takvo “falsifikovanje” često dovodi do grešaka u dokumentima, što može postati kobno prilikom sudskog rješavanja spora.

Zatim morate pokušati saznati razloge izostanka radnika. U našem dobu univerzalne telefonije teško je naći zaposlenog koji nema mobilni telefon, pa čak i dva. Gotovo svaki dom ima i fiksne telefone. Mnogi ljudi imaju instaliranu e-poštu i messenger (usluge za trenutnu razmjenu poruka, kao što su Skype, ICQ, MSN Messenger). Mnogi ljudi komuniciraju na društvenim mrežama. Putem bilo kojeg od ovih kanala, predstavnik poslodavca može pokušati pronaći osobu bez napuštanja kancelarije. U 5 od 6 slučajeva, nakon pozivanja odsutnog radnika, situacija je riješena. “Nestala osoba” prijavljuje da je kod kuće sa temperaturom, ili pomaže prijatelju da se preseli u drugi stan, ili prebacuje baku preko puta i obećava da će za par dana biti na poslu i pismeno dati sva objašnjenja. Najčešće se to dešava, a tek tada, ovisno o pouzdanosti objašnjenja, poslodavac odlučuje hoće li radniku primijeniti disciplinske sankcije.

Zaposlenik je dao otkaz

Međutim, rijetki su slučajevi kada zaposlenik izjavi: „Dao sam otkaz, ali mi ne trebaju dokumenti“, ili se ispostavi da je njegov broj telefona nedostupan. Ako je u prvom slučaju sve manje-više jasno - gdje se zaposlenik nalazi, zna se, jasno je izražena njegova volja da raskine ugovor o radu (često u opscenom obliku), onda će u drugom biti potrebna detaljnija istraga .

Da, još jednom vas podsećamo da poslodavac nema pravo da uznemirava zaposlenog van radnog mesta bilo kakvim zahtevima. Svaka moć koju poslodavac ima nad zaposlenim završava izvan granica organizacije i ograničena je na vrijeme zaposlenog na poslu. Ali uvijek možete zamoliti nekog od njegovih prijatelja ili nekog od njegovih zaposlenika (na primjer, iz službe sigurnosti) da ode u kuću nestale osobe kako bi saznali razloge njegovog odsustva. Štaviše, takva pažnja ne samo da može razjasniti situaciju, već i, uz odgovarajuću pripremu, pomoći motivaciji i nestalog zaposlenika i cijelog tima. Uostalom, upravo takvi događaji pokazuju zaposleniku solidarnost tima i brigu menadžmenta za njegove potrebe. Potrebno je shvatiti da su radnje ove vrste izvan pravnog okvira radnog zakonodavstva, ali pomažu u procjeni i smanjenju vjerovatnoće rizika od naknadnog sudskog spora.

Za takve slučajeve potrebno je jasno pratiti relevantnost kontakt podataka u ličnim karticama zaposlenih i njihovo pravovremeno ažuriranje. Takođe se može preporučiti da se u ugovor o radu navede ne samo adresa na kojoj je zaposleni „prijavljen“, već i njegova stvarna adresa stanovanja. Kao preporuku za zaposlenog, možete uključiti i prijedlog da zaposlenik obavijesti poslodavca o novoj adresi stanovanja prilikom preseljenja u drugo mjesto. Ali morate shvatiti da je gotovo nemoguće kazniti zaposlenog za nedavanje takvih informacija i ova odredba ugovora može se koristiti samo kao način moralnog utjecaja na zaposlenog.

Recimo da se situacija razjasnila, nema valjanih razloga i zaposleni ne želi da se vrati na radno mjesto. Poslodavac ovdje ima dvije mogućnosti:

• prvi je upis disciplinske sankcije za izostanak;
• drugi je pokušati riješiti stvar bez eskalacije situacije. Ovo se može izbjeći. Zaposlenog je dovoljno uvjeriti da svoju želju za raskidom ugovora o radu formalizira potpisivanjem ostavke slobodnom voljom ili sporazumom strana, kao i molbom za slanje radne knjižice poštom. Međutim, poslodavac može bez zahtjeva za slanje radne knjižice poštom ako odmah po prijemu otkaznog pisma zaposleniku pošalje obavijest o potrebi da se javi za radnu knjižicu. Sve to će vam omogućiti da bez prisustva zaposlenika u kancelariji poslodavca i smanjite rizik od pravnog spora gotovo na nulu.

Ako se sve ne može riješiti mirnim putem ili radnik nikada nije pronađen, situacija se znatno pogoršava. Otpuštanje zbog izostanka, predviđeno u st. "a" tačka 6 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, mjera je disciplinske odgovornosti. Praktično je nemoguće ispoštovati zakonom utvrđenu proceduru za privođenje disciplinskoj odgovornosti u odsustvu zaposlenog!

Za detaljan članak o postupku otkaza zbog izostanka sa rada sa primjerima popunjavanja svih potrebnih dokumenata pročitajte članak „Kašnjenje na posao: dokumentacija i mjere izvršenja“ u br. 4` 2009 na strani 62, br. 5` 2009 na str. 56 i br. 6` 2009 na strani 64 časopisa. Usput, uopće nije potrebno otpustiti nekoga zbog izostanka, moguće su i druge mjere utjecaja, opisane su i u članku Marije Smolyaninove

Nemoguće je "legalno" otpustiti...

Prema čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac mora zahtijevati od zaposlenog pismeno objašnjenje. Zaposleniku se daje 2 radna dana da pripremi takvo objašnjenje.

Ako nakon 2 radna dana navedeno objašnjenje ne dade zaposlenik, onda odgovarajuće Act. Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za poduzimanje disciplinskih mjera. Međutim, ako je zaposlenik odsutan, nemoguće je od njega tražiti bilo kakvo objašnjenje. Treba shvatiti da sastavljanje bilo kakvih akata u ovoj situaciji ne može ni na koji način pomoći. Dostavljanje objašnjenja je, u stvari, sastavni dio prava zaposlenog da zaštiti svoje legitimne interese. A ako takvo objašnjenje nije zatraženo od zaposlenog, to znači da je pravo povrijeđeno. Otklanjanje povrede ovog prava aktom je neefikasno. Uostalom, nedostaju dokazi koji potvrđuju ponudu zaposleniku da da objašnjenje (potpis zaposlenika s datumom, akt o odbijanju potpisa itd.).

• Pošaljite „obavještenje (na sljedeće adrese: registracija u mjestu prebivališta; mjesto prebivališta zaposlenog poznatog organizaciji itd.), u obavještenju treba navesti rok u kojem se moraju dati objašnjenja. Navedeni rok mora biti određen tako da zaposleni ima realnu mogućnost da izađe pred poslodavca radi davanja objašnjenja.” U ovom slučaju, toplo se preporučuje da se takav zahtjev pošalje „preporučenom poštom sa potvrdom o prijemu i listom priloga“.
• „Pošaljite telegram zaposlenom sa potvrdom o uručenju, kao i uz obavezno primanje ovjerene kopije telegrafom.”

Hajde da kritički pogledamo ove preporuke. Autori ovakvih preporuka opravdavaju mogućnost slanja ovakvih obavještenja izostankom u važećem zakonodavstvu zabrane njihovog lično dostavljanja. Pritom se ne uzima u obzir jednostavna istina - sadašnje radno zakonodavstvo regulira samo radne odnose. Odnosno, oni odnosi koji nastaju u procesu obavljanja radne funkcije od strane zaposlenog. Strane u ovim odnosima su obdarene određenim pravima i ograničene određenim odgovornostima. Oni su u svojim postupcima ograničeni granicama ovih odnosa. Zaposleni je u pravnoj oblasti samo u toku radnog vremena i na radnom mestu ili u situacijama koje zakonodavac izjednačava sa takvim (na primer službeni put), a njegove dužnosti postoje samo uz ova ograničenja. Dakle, poslodavac može zahtijevati bilo šta od zaposlenog samo u ovom trenutku.

Naravno, niko ne zabranjuje jednom licu, u ovom slučaju pravnom licu, da šalje prepisku drugom licu, čak i onom koji je sa njim u radnom odnosu.

Zaposleni može, ali i ne mora odgovoriti na ovo pismo, a njegov odgovor se može smatrati izrazom njegove volje da nastavi ili prekine radni odnos. Međutim, mora se jasno shvatiti da sa stanovišta teorije radnog prava neodgovoreni zahtjevi poslodavca za objašnjenje putem pošte ili telegrama ne povlače nikakve posljedice i ne mogu se koristiti kao osnov za bilo kakve radnje poslodavca.

Naravno, od svih navedenih savjeta, samo je jedan tačan – ako pišete zaposleniku, onda provjerite postoji li potvrda onoga što je bilo u pismu i da je vaša pošiljka primljena.

Moguća opcija za formatiranje poruke izgubljenom zaposleniku prikazana je u primjeru 4.

Primjer 4

Obavijest o odsustvu zaposlenika, koja se može poslati poštom

Aneks 1

Dodatak 2

Dodatak 3

... ali stvarno želim

Istovremeno, takva pisma nisu korisna. Mogu se razmatrati u kontekstu nastojanja poslodavca da potraži i utvrdi razloge odsutnosti zaposlenog s radnog mjesta. Ako su takvi događaji doveli do toga da zaposlenik reaguje, tada se dobija glavni rezultat neophodan za rješavanje poteškoća poslodavca. Pribavljanje potrebnih dokumenata od zaposlenika postaje pitanje pregovaračke vještine i vremena. Stoga, ako se zaposlenik nije mogao pronaći telefonom, e-poštom, kolegama iz razreda, Twitterom itd., možete poslati blagi zahtjev da dobijete pojašnjenje i poštom i telegramom. Ali to će biti upravo želja, a ne upravni akt poslodavca.

Štaviše, preporučljivo je da poslodavac evidentira sve radnje u pronalaženju zaposlenog. Ako je s poštanskim pošiljkama sve jasno, mogu nastati poteškoće s drugim metodama. Stoga, gdje god je to moguće, poruke koje se šalju zaposlenom moraju se evidentirati u evidenciji odlazne korespondencije, a tamo gdje je zbog prirode pošte nemoguće sastaviti izvještaje i razmjenjivati ​​službene zabilješke između zaposlenih. Na primjer:

• umjesto postavljanja teksta zahtjeva u tijelo e-pošte, možete priložiti skeniranu kopiju odlaznog obavještenja registrovanog u dnevniku sa potpisom menadžera;
• moguće je i potrebno sastaviti akt o slanju pisma na društvenoj mreži sa ispisom slike na ekranu i njegovom ovjerom potpisom ovlaštene osobe organizacije i stavljanjem datuma;
• možete poslati poruku zaposleniku koji je na društvenoj mreži registrovan kao prijatelj “nestale osobe” i dobiti potvrdu o prijemu ove poruke.

Većina ovih “dokumenata” nema nikakve pravne posljedice, ali će, kao i poštanske obavijesti, pomoći da se stvori dojam dobre vjere u ponašanju poslodavca ako spor dođe do suda.

Primjer 5

Potvrdite aktom sve što je moguće

U svim slučajevima to se mora jasno shvatiti nedostatak objašnjenja zaposlenih ili nepostojanje akta sastavljenog na radnom mestu neposredno nakon odbijanja zaposlenog da da takva objašnjenja znači bitnu povredu postupka za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti. Uz sve ostale okolnosti, ovakvo kršenje discipline sa gotovo stopostotnom vjerovatnoćom bi trebalo da dovede do vraćanja zaposlenika na posao, uz plaćanje prinudnog odsustva i isplatu naknade za moralnu štetu. Mora se jasno shvatiti da je nemoguće zaobići ovo zakonsko ograničenje. Na pitanje da li je moguće otpustiti odsutnog radnika čija je lokacija nepoznata i od kojeg nije dobijeno objašnjenje za odsustvo s radnog mjesta, odgovor je nedvosmislen – ne, bez kršenja važećeg radnog zakonodavstva to je nemoguće. Istovremeno, u ovom slučaju, kao i u mnogim drugim, važi princip: kada ne možete, a jako želite... odsutni zaposleni su otpuštani i dalje dobijaju otkaz.

Štaviše, treba napomenuti da u većini slučajeva to nema nikakvih posljedica po poslodavca ako se zaposlenik ne obrati sudu. A takve priče često uključuju ljude iz “rizične grupe” koji se, u principu, nikada nigdje neće prijaviti, jer su razlozi njihovog izostanka očito neugledni ne samo sa stanovišta poslodavca ili suda, već i iz njihove vlastite priče. tačka gledišta. Međutim, postoje i situacije kada nepromišljene radnje poslodavca koji želi da se riješi neželjenog ili nezgodnog radnika dovode do sudskog postupka. Stoga situacije sa „nestalim ljudima“ zahtijevaju pažljivo proučavanje i individualni pristup. Kada ste na mjestu poslodavca, ne smijete praviti nagle pokrete. Potrebna nam je opšta analiza situacije, uključujući identitet odsutnog radnika, učestalost njegovog traženja medicinske pomoći, prisustvo bolesne rodbine ili male dece, njegov opšti odnos prema poslu, prisustvo zahvalnica i kazni, trajanje odsustvo i još mnogo toga. U principu, kompetentni zaposlenici poslodavca uvijek su u stanju predvidjeti vjerovatnoću sukoba, pa čak i smjer njegovog razvoja. Uvek treba da zapamtite da je najbolji način da otpustite zaposlenog da se rastanete od njega „po dogovoru strana“ ili „na sopstveni zahtev zaposlenog“.

Tehnički, proces otpuštanja u ovoj situaciji liči na proces otpuštanja radnika zbog izostanka, tj. prema pod. “a” klauzula 6, dio 1, čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Naredba se razlikuje od „uobičajenog“ za ovu situaciju samo po „supstratu“ prateće dokumentacije, prije svega, u nedostatku objašnjenja od zaposlenika i zamjeni akta odbijanja davanja objašnjenja, postupati o nemogućnosti dobijanja objašnjenja od zaposlenog. Ova naredba također neće sadržavati potpis zaposlenika koji potvrđuje da je s njim upoznat. Pogledajte uzorke naloga i radnje u primjerima 6 i 7.

Primjer 6

Nalog za otpuštanje odsutnog radnika

Primjer 7

Zakon o nemogućnosti dobijanja objašnjenja od zaposlenog

Ukoliko poslodavac namjerno prekrši proceduru otpuštanja, neophodno je svesti kršenje zakona o radu na minimum. Kadrovska dokumenta moraju biti sastavljena besprijekorno, obavijest o potrebi dolaska u organizaciju po radnu knjižicu mora biti poslata na vrijeme, svaki pokret mora biti evidentiran, a za svaku radnju sastavljen zapisnik. I, naravno, morate biti spremni na moguću eskalaciju situacije i sudske postupke.

Odvojeno u ovoj situaciji postavlja se pitanje o radna knjižica zaposlenik. U skladu sa važećim propisima, poslodavac je dužan da ga izda poslednjeg radnog dana zaposlenog. Ako na dan prestanka ugovora o radu nije moguće izdati radnu knjižicu zaposlenom zbog njegovog odsustva ili odbijanja da je primi, poslodavac je dužan da zaposlenom pošalje obavijest o potrebi da se javi za radnu knjižicu. ili pristajete da ga pošaljete poštom. Od dana slanja takvog obavještenja poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice.

Radne knjižice koje zaposleni ne dobiju po otpuštanju čuvaju se 2 godine u kadrovskoj službi, a zatim se prenose na čuvanje u arhiv organizacije (u skladu sa članom 43. Pravila za vođenje i čuvanje radnih knjižica, izradu obrazaca radnih knjižica i obezbjeđivanje ih poslodavcima). Ukupni rok čuvanja nezatražene radne evidencije je 75 godina (prema „Spisku standardnih administrativnih arhivskih dokumenata nastalih u radu državnih organa, jedinica lokalne samouprave i organizacija, sa naznačenim rokovima čuvanja“ 2010).

Smrt je „valjan“ razlog

Svi ljudi su smrtni, a postoje situacije kada ožalošćeni rođaci daju objašnjenja za razlog odsustva zaposlenog. Kako biti u ovom slučaju? Prestanak ugovora o radu zbog smrti zaposlenog je poseban slučaj, koji je zakonodavac predvideo stavom 6. č. 1. čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije. Otkaz ugovora o radu u ovom slučaju nastaje bez obzira na volju stranaka, ali to ne otklanja potrebu za urednim izvršenjem dokumenata.

Osnov za izdavanje naloga za otkaz ugovora o radu u ovom slučaju je izvod iz matične knjige umrlih u formi odobrenoj Uredbom Vlade Ruske Federacije od 6. jula 1998. br. 709 „O mjerama za implementaciju Federalnog zakona „O aktima o civilnom statusu”. Bez ovog dokumenta, otkaz ugovora o radu je netačan. Vrijedi napomenuti da u većini slučajeva nema problema s njegovim dobivanjem. Po pravilu, kopiju potvrde daje neko od najbližih rođaka kako bi se primila isplata za umrlog. Uostalom, u skladu sa čl. 141 Zakona o radu Ruske Federacije plate koje nisu primljene do dana smrti zaposlenog daju se članovima njegove porodice ili osoba koja je od njega zavisila na dan smrti. Isplata plata mora biti izvršena najkasnije nedelju dana od dana podnošenja relevantnih dokumenata poslodavcu. Kao što se vidi iz ove norme, srodniku se moraju isplatiti svi iznosi koje bi sam zaposlenik dobio po prestanku ugovora o radu.

Dan otpuštanja u ovoj situaciji je datum smrti zaposlenog naveden u umrlici. Radni odnos sa zaposlenom mora prestati istog dana čak i ako je preminuo vikendom ili praznikom.

Red o otkazu ugovora o radu sastavlja se prema standardnom obrascu broj T-8. Dokument na osnovu kojeg se izdaje nalog je umrlica sa brojem i datumom. Red “Pročitao sam naredbu” ostaje prazan u ovom slučaju, zakon ne zahtijeva da se rodbina upozna sa ovom naredbom.

Prijavi se za radna knjižica u ovom slučaju upisuje se na opšti način uz potpis lica odgovornog za vođenje radnih knjižica i pečat organizacije. Naravno, u ovom slučaju nedostaje potpis zaposlenog ili njegovog rođaka u radnoj knjižici. Radna knjižica se izdaje srodniku uz potpis ili mu se šalje poštom na njegov pismeni zahtjev.

Vrijedi napomenuti da sama potvrda potvrđuje činjenicu prijenosa radne knjižice srodniku pokojnika i dovoljna je da se ispoštuju potrebne formalnosti (sastavlja se u slobodnom obliku, vidi primjer 8). U tački 37 Pravilnika o vođenju i čuvanju radnih knjižica to je navedeno kao jedini dokument potreban u ovom slučaju. Međutim, često se postavlja pitanje: šta raditi sa radnom knjižicom? Rezolucija Ministarstva rada Ruske Federacije od 10. oktobra 2003. br. 69 „O odobravanju Uputstva za popunjavanje radnih knjižica“, kojom je uvedena forma ovog časopisa, ne sadrži nikakve informacije u vezi s tim. Ali sama logika ovog dokumenta ukazuje da svaka radna knjižica mora biti praćena odgovarajućom oznakom i „na ulazu“ i „na izlazu“. Vidimo dvije opcije:

• prvo: potpis stavlja rođak pokojnika, a pored njegovog potpisa se stavlja odgovarajuća dekodiranje, na primjer, „rođak preminulog radnika P. P. Kitova“;
• druga opcija: stavlja se potpis službenika zaduženog za vođenje radnih knjižica, opet sa odgovarajućom oznakom: „izdao M.I. Kitova. kao rođak preminulog radnika na priznanici od 12.01.2012.

U nedostatku nedvosmislene zakonske regulative, obje opcije su ekvivalentne. Međutim, po našem mišljenju, prvi je pogodniji za poslodavca, jednostavno zbog činjenice da ako se račun izgubi tokom skladištenja, onda ostaje još jedan svojeručni potpis rođaka, koji potvrđuje činjenicu da je radna knjižica umrlog izdata na njega.

Čuvanje radne evidencije koju ne potražuju srodnici umrlog vrši se na isti način kao i evidencija o radu otpuštenih radnika, odnosno 75 godina od dana prestanka ugovora o radu.

• Vođenje kadrovske evidencije i Radno pravo