Nematerijalna motivacija zaposlenih za rad. Nematerijalna motivacija zaposlenih: primjeri i preporuke

U ovom članku ćete pročitati

• Šta treba da znate da biste izgradili efikasan sistem nematerijalne motivacije osoblja
• Koje metode nematerijalne motivacije osoblja postoje?
• Upoznajte se s uspješnim slučajevima i primjerima nematerijalne motivacije osobe la

Dobar dan Danas će na našem dnevnom redu biti zanimljiv članak o nematerijalna motivacija osoblja. O tome je već dosta rečeno i napisano, ali pitanje povećanja posvećenosti zaposlenih bez dodatnih novčanih troškova je prilično akutno za menadžera. Uostalom, povećanje plata prije ili kasnije prestaje da daje rezultate. Štaviše, nerazumno prenapuhana plata ima demotivišući efekat na rad zaposlenog: zašto raditi dobro kada možete da radite „bezbrižno“ i da ipak dobijete dobar novac?

Stoga, da bi se spriječila ovakva situacija, svako preduzeće mora kreirati svoj sistem nematerijalne motivacije osoblja, koji će se zasnivati ​​na određenim pravilima. Pročitajte više o njima.

Sistem nematerijalne motivacije kadrova - 5 osnovnih pravila za kreiranje

1. Nematerijalna motivacija bi trebala riješiti taktičke probleme vašeg poslovanja

Prije svega, korišteni poticaji trebaju biti usmjereni na rješavanje specifičnih problema sa kojima se vaše poslovanje suočava. Na primjer, ako razvijate mrežu podružnica, tada morate formirati timove koji mogu raditi prema standardima prihvaćenim u glavnom uredu. U skladu s tim, vaša nematerijalna motivacija treba da bude usmjerena na obuku vaših zaposlenika, na primjer, pohađanje obuke o efektivnoj komunikaciji i izgradnji tima.

2. Nematerijalna motivacija treba da obuhvati sve kategorije zaposlenih

U većini slučajeva, kada govorimo o motivaciji, naglasak je na onim ljudima u kompaniji ili odjelu koji donose profit. Međutim, ne smijemo zaboraviti da osim njih tu su i računovođe, sekretarice, te proizvodni radnici. Na takve ljude ne mogu se primijeniti samo motivacijski programi, već jednostavno priznanje za rad i pohvale.

3. Nematerijalna motivacija treba da uzme u obzir fazu razvoja kompanije

U malom porodičnom biznisu, glavni motivator je entuzijazam. Kada kompanija pređe u sljedeću fazu svog razvoja, kada ima više zaposlenih i neki od procesa se formaliziraju, motivacioni programi treba da budu usmjereni na prepoznavanje zasluga svakog zaposlenog, ali je važno uzeti u obzir i mogućnost kolektivno priznavanje usluga, na primjer, od strane nekog odjela ili odjeljenja kompanije.

4. Pravilan izbor metoda nematerijalne motivacije osoblja

Često mislimo da će ono što motiviše nas motivisati i druge. Ali to nije istina. Da biste odabrali prave metode motivacije, morate na početku prikupiti informacije o stvarnim potrebama zaposlenih. A u ovom slučaju će vam pomoći piramida potreba Abrahama Maslowa. Uz njegovu pomoć, sistem nematerijalne motivacije osoblja poprima jasan oblik. Stoga je važno odrediti koje su vodeće potrebe vaših zaposlenika i razviti odgovarajuće faktore motivacije.

• Fiziološke potrebe. Ako je zaposleniku ova grupa važna, onda mu je potrebno obezbijediti ugodan nivo plate.
• Potreba za zaštitom i sigurnošću. Za takve ljude važno je organizirati prijateljsku atmosferu u timu. Shodno tome, informacije o negativnim komponentama rada treba minimizirati: stečaj, otpuštanja.
• Društvene potrebe. Za zaposlene u ovoj kategoriji važno je da dobiju podršku od kolega i menadžmenta, a važno im je i da su stalno u blizini ljudi.
• Potreba za poštovanjem i samopoštovanjem. Ovim zaposlenima treba posvetiti stalnu pažnju. Važno im je da shvate da će njihovi postupci biti cijenjeni.
• Potreba za samoostvarenjem. To je glavna potreba za kreativnim zaposlenima. Za takve ljude je važno da se bave kreativnim radom. Oni su u stanju riješiti najsloženije, nestandardne probleme.

I zapamtite da svaki vaš zaposlenik stalno nešto želi. A kada se željeno postigne, potrebe se kreću na viši nivo.

5. Efekat novine

Nagrade ne bi trebale postati uobičajene, jer će stimulativni programi koji odgovaraju svima samo deprimirati vaše zaposlenike. Stoga, jednom u šest mjeseci vrijedi osmisliti neki novi motivacijski program.

Metode nematerijalne motivacije osoblja

Možete smisliti veliki broj različitih načini nematerijalne motivacije Vaše zaposlene, ali smo se potrudili da Vam ponudimo samo najefikasnije. Evo ih.

• Motivacioni sastanci
• Takmičenja i takmičenja
• Čestitam na značajnim datumima
• Popusti na usluge
• Komuniciranje postignuća
• Incentive travel
• Ocjene kolega
• Pomoć oko porodičnih stvari

Evo još nekoliko tajni dnevne inspiracije za vaše zaposlene

• Pozdravite zaposlene po imenu
• U pismima i verbalnoj komunikaciji ne zaboravite reći "Hvala"
• Nagradite zaposlene dodatnim slobodnim danima ili im dozvolite da ranije napuste posao
• Ponesite nešto ukusno u kancelariju jednom mesečno: tortu, picu, slatkiše, jabuke
• Postavite natpise sa imenom zaposlenog na svakom stolu. Ljudi vole da se osećaju važnima
• Pobrinite se da imate priliku saslušati zaposlenika, a ne samo informirati
• Osmislite posebnu nagradu za one ljude čije aktivnosti se obično ne primjećuju
• Pokušajte jednom sedmično dogovoriti sastanke sa zaposlenima s kojima inače nemate priliku komunicirati. Pitajte ih o poslu, problemima.
• Obavijestite svoje zaposlenike o važnom problemu i zamolite ih da predlože svoja rješenja. Drugim riječima, da vam dam savjet.

Zasnovano na materijalima iz knjiga Boba Nelsona “1001 način da motivišete zaposlenog” i “1001 način da ohrabrite zaposlenog” (obe – M. [et al.]: Williams, 2007)

Primjeri nematerijalne motivacije osoblja iz života nekih ruskih kompanija

Pokušali smo da za vas prikupimo najupečatljivije primjere nematerijalne motivacije zaposlenih na koje smo nailazili u raznim kompanijama. Nadamo se da ćete pronaći nešto zanimljivo za sebe.

Nadamo se da ste nakon čitanja ovog članka uspjeli odgovoriti na svoja pitanja, kao i odabrati zanimljive primjere nematerijalne motivacije osoblja.

Postoji snažna veza između motivacije za rad i uspjeha kompanije na tržištu. Nematerijalnoj motivaciji zaposlenih danas se ne pridaje ništa manja uloga od materijalnih podsticaja. Proučavat ćemo metode rada nenovčane motivacije i navesti primjere najuspješnijih metoda utjecaja na osoblje.

Suština i ciljevi: kako i zašto motivisati zaposlene

Mnogima je vjerovatno poznata fraza: „Svako to može sa novcem, ali pokušajte bez njega“. Ovo uopće ne zvuči kao poziv da se razvije sistem u kojem ljudi rade isključivo za svijetle ideje. Radi se o inkorporiranju principa nematerijalne ili nenovčane motivacije u opšti sistem zaposlenih u kompaniji.

Još jedan klasik ruske književnosti F.M. Dostojevski je u svom delu napisao: „Ljudi su uvek radili više ako su znali da je njihov rad potreban društvu. I, naprotiv, radili su apatičnije ako njihov rad nikome nije koristio.” Stoga se nematerijalna motivacija smatra jednim od dostignuća čovječanstva, sposobnošću ujedinjavanja ljudi u vremenima nedaća.

Sistem motivacije organizovan u kompaniji treba da odgovori na pitanje zaposlenog: „Zašto radim ovaj posao?“ I na pitanje menadžera: „Kako podržati zaposlene da ostvare ciljeve organizacije?“, „Koji je najbolji način da se podstakne produktivan rad?“

Pravilnim pristupom sistemu motivacije može se postići niz pozitivnih promjena u kompaniji. Hajde da navedemo glavne.

1. Smanjena fluktuacija osoblja.
2. Povećanje produktivnosti zaposlenih.
3. Zadovoljstvo zaposlenih uslovima rada.
4. Povoljna profesionalna mikroklima u organizaciji.
5. Svijest zaposlenih o prestižu kompanije u kojoj rade.

Poznavanje sebe kao dijela velikog i prijateljskog tima donosi moralnu satisfakciju zaposlenima

Šta je nematerijalni podsticaj

Kada govore o oblicima i metodama uticaja na način razmišljanja zaposlenih, psiholozi i kadrovi obično misle na organizacione i moralne načine motivisanja osoblja. Hajde da saznamo šta određuje njihovu efikasnost.

Organizacioni oblici uticaja

• Uključivanje zaposlenih u poslove kompanije: obezbjeđivanje prava glasa prilikom odlučivanja o društvenim pitanjima.
• Mogućnost sticanja vještina koje će zaposlenima koristiti u budućnosti. To vam daje povjerenje u svoje sposobnosti, uprkos nepoznatom sutra.
• Fokusirajte se na interese i sklonosti samih zaposlenih. Pružanje mogućnosti za kreativno (individualno) izražavanje u obavljanju službenih dužnosti.
• Mogućnost lične kontrole resursa i uslova rada.

Moralni i psihološki načini

• Lični profesionalni ponos zaposlenog za uspešno obavljen posao. Istovremeno, važno je osjetiti vrijednost obavljenog posla, njegovu važnost u cjelokupnom cilju.
• Dostupnost poziva. Sposobnost izražavanja, lično ili javno, dokazati drugima da je zadatak urađen savršeno. Istovremeno, rezultat rada je dostojan da dobije ime svog tvorca.

Lično priznanje ima svoje karakteristike: posebno istaknuti zaposleni se pominju u izvještajima višem rukovodstvu.

• Ispravno postavljanje ciljeva. Svetla ideja, u ime koje će zaposlenik pomicati planine, može riješiti čak i najbeznadežniji problem.
• Zdrava psihološka atmosfera u timu: poštovanje, podsticanje rizika u razumnim granicama, tolerantan odnos prema greškama i neuspesima.

Prednosti i nedostaci

Praktična primjena nematerijalnih metoda motivacije ukazuje da je u stvarnosti prilično teško postići 100% efikasnost. Prisutnost prednosti i mana samo potvrđuje da je korištenje svake vrste u svom čistom obliku neučinkovito. Samo kombinacijom opcija, uzimajući u obzir lični pristup svakom zaposleniku, može se postići željeni rezultat.

Tabela: prednosti i nedostaci korištenja nemonetarnih faktora

Vrste i metode sa primjerima

Za uspješnu primjenu metoda važno je pronaći „ključ“ za svakog zaposlenika, odnosno razumjeti njegovu samomotivaciju. Vrijedi uzeti u obzir da sljedeće vrste i metode motivacije djeluju različito u različitim uvjetima i zavise od niza faktora. U obzir se uzima i staž zaposlenog na funkciji. Psiholozi smatraju da nakon što je zaposlenik na jednoj poziciji duže od pet godina, stepen zadovoljstva uslovima rada opada.

Društveno odobravanje

Većina zaposlenih teži ka napredovanju u karijeri. Želja za postizanjem profesionalnog uspjeha gura ljude u nove faze samorazvoja.

Prednost ove metode je logično podsticanje prirodne želje zaposlenika da se penje na ljestvici karijere.

Nedostatak: Može postojati rizik od nezdrave konkurencije među zaposlenima, što će dovesti do nepovoljne psihičke mikroklime u kompaniji.

Psihološki alati

Interpersonalna komunikacija igra važnu ulogu u životima većine ljudi. Dobra opcija je ako možete staviti znak jednakosti između pojmova "posao" i "porodica". Mirno, prijateljsko okruženje na poslu doprinosi želji zaposlenog da se tamo vraća iznova i iznova. Mnogi poslodavci usvajaju ovu metodu nefinansijske motivacije.

Načini da se osigura optimalna psihološka mikroklima u organizaciji:

• harmonično okruženje;
• dizajnerski pristup shemi boja uređenja sobe;
• dostupnost psihologa sa punim radnim vremenom;
• spremnost zaposlenih da priteknu u pomoć ako je potrebno;
• povjerenje u budućnost (svoju i kompaniju).

Prednosti psiholoških metoda uticaja su očigledne: to je ujedinjavanje tima u prijateljski tim i održavanje vrednosti radnog mesta u kompaniji sa stanovišta zaposlenih.

Nedostaci uključuju rizik od neupravljivog tima, posebno:

• prevladavanje neformalnih odnosa, što može negativno uticati na produktivnost rada;
• zavisnost rada tima od ličnih problema zaposlenih;
• nemogućnost izricanja teške kazne za prekršaj zbog neshvaćenog osjećaja drugarstva.

Interesi tima zaposlenih moraju se poklapati sa interesima kompanije. U suprotnom, menadžmentu će biti teško da se nosi sa unutrašnjom opozicionom grupom.

Moralna podrška

Organizacioni lideri treba da vode računa o tome da zaposlenima, iako ne stalno, već s vremena na vreme, treba priznanje za njihov rad. Prisustvo dužnog poštovanja od strane kolega i nadređenih je takođe podsticaj da se oseća ugodan rad u kompaniji.

Kako lider može pružiti moralnu motivaciju? Pravovremene pohvale (lične i javne), dodjela obilježja (diploma, potvrda), oznaka na počasnoj ploči, mali pokloni (ulaznice za kino ili pozorište) sasvim su prikladni.

Prednosti metode:

1. Priznavanje ličnih dostignuća podstiče zaposlenog da zadrži status lidera. To znači da je produktivan rad zagarantovan.
2. Zaposlenik koji je zapažen profesionalno daje primjer drugima: svako ima čemu teži.

Nedostaci:

1. Lične ambicije nekih zaposlenih ne ostaju uvek u konstruktivnom pravcu. Vrijedno je znati kada prestati: prehvaljivanje zaposlenika jednako je bremenito posljedicama kao i podcjenjivanje.
2. Zaposlenik odgovoran za moralnu motivaciju tima mora biti osjetljiv na granice ohrabrenja. Neoprezne izjave mogu lako uvrijediti druge zaposlenike i označiti ih kao zaostajale. Nisu oni krivi što se pojavio vođa. Ova situacija je puna sukoba u timu.

Finansijski podsticaji

Ideje nisu loša stvar, ali ponekad vrijedi pribjeći svjetovnim metodama motiviranja zaposlenika. U ruskim uslovima do danas se najefikasnijim smatralo prisustvo dobrog socijalnog paketa, što je obično podrazumevalo dodatno zdravstveno osiguranje i korporativne događaje o trošku kompanije. Neke kompanije idu dalje i organizuju besplatne kurseve profesionalnog razvoja i obuke za lični razvoj za svoje zaposlene.

Organizacione aktivnosti

Opremanje radnog mjesta zaposlenika svim potrebnim i pogodnim je suština organizacijske motivacije. To uključuje udoban i funkcionalan namještaj, modernu tehničku opremu, kvalitetne popravke, prisustvo udobnog dnevnog boravka, pristojno opremljene zajedničke prostore itd. Odnosno, sve što doprinosi udobnom obavljanju službenih dužnosti savršeno je za organizacionu motivaciju.

Pristojnu organizaciju radnog mjesta zaposleni doživljavaju kao brigu menadžmenta za svakog člana tima. U ugodnom okruženju, osvajanje novih visina je mnogo ugodnije. Organizacijska motivacija nema nedostataka.

Kako upisati posebnu odredbu

Propisi su interni regulatorni dokument. Ukoliko je kompanija preduzela nematerijalne podsticajne mere, onda je izrada propisa obavezna.

Glavni cilj odredbe je dokumentovanje uslova i procedure podsticaja. Bez ovog dokumenta nemoguće je objektivno vrednovati radnje menadžmenta u oblasti motivacije. Najčešće je ovaj dokument dio internih propisa organizacije.

U izradi pravilnika je uključena grupa stručnjaka: rukovodilac, kadrovski menadžer, računovodstvena služba i psiholog. Naredbom o sprovođenju uredbe su određene osobe odgovorne za realizaciju projekta za motivisanje zaposlenih u kompaniji.

Neophodan je potpis kojim se potvrđuje da su sve zainteresovane strane pročitale narudžbu. Ovo se odnosi i na izvršioce naloga i na zaposlene na koje će se primjenjivati ​​ova odredba.

Iskustvo kompanija u uvođenju nematerijalne motivacije

Jedna od najčešćih metoda u Sjedinjenim Državama je rotacija osoblja. Ova metoda se smatra jednom od najrizičnijih, ali prilično učinkovita kada se koristi uspješno. Sam koncept „rotacije“ podrazumijeva kretanje u krugu. Metoda se koristi kako bi se zaposlenima u kompaniji omogućilo da savladaju srodna zanimanja u okviru iste kompanije. Mogući su drastični koraci: premještanje zaposlenika u drugu strukturnu jedinicu, gdje će morati savladati nove horizonte i donositi druge upravljačke odluke.

Prednosti kadrovske rotacije: obuka kompetentnih menadžera najvišeg nivoa, proučavanje raznovrsnih specifičnosti aktivnosti u kompaniji. Nedostatak je isti rizik od lošeg iskustva, neuspjeha produktivnog sistema rada kompanije.

Fleksibilni rasporedi rada su još jedna metoda koju vrijedi razmotriti. U početku se ovaj sistem koristio u vladinim agencijama u Engleskoj. Zaposleni dobija priliku da radi i u kompaniji na svom radnom mestu i kod kuće (dakle, na daljinu). Sve se to dogovara između poslodavca i radnika.

Moguće su opcije: zaposleni mora biti na radnom mjestu kompanije dva sata sedmično, itd. Ovo vrijeme se obično koristi za učešće na generalnim sastancima, postavljanje novih kolektivnih ciljeva i razmjenu informacija. Fleksibilan raspored vam omogućava da racionalno kombinujete radne obaveze i lično vreme.

Prilikom napredovanja zaposlenih na ljestvici karijere uzimaju se u obzir i radno iskustvo i lični kvaliteti. Ovu metodu uspješno koriste japanske kompanije. Činjenica je da se japanski mentalitet bitno razlikuje od ruskog. Ovo vrijedi razmotriti ako planirate iskoristiti iskustvo svojih istočnih kolega. Karakteristike japanske korporativne kulture su idealizovana lojalnost i vera u autoritativnog lidera.

Poboljšanje međuljudskih odnosa u kompaniji je cilj japanskog menadžmenta. Harmonija odnosa, osjećaj stabilnosti i kolektivizam glavna su tri stuba uspješnog korištenja motivacije.

Kompanija Walt Disney: iskustvo u korištenju nematerijalne motivacije. Za kompaniju je važno ne samo da pozove novog talentovanog radnika, već i da ga motiviše za dugoročnu saradnju. Ovo pametno rješenje značajno smanjuje troškove povezane s fluktuacijom zaposlenih. Kada zaposleni nemaju direktnu interakciju sa kupcima, njihove su odgovornosti često monotone. Dugi period rada na sličnim pozicijama (na primjer, radnik u praonici) ne doprinosi osjećaju zadovoljstva poslom.

Ovo je zanimljiv način koji je Walt Disney smislio. Sve je u imenu. Nešto kao izreka: "Kako god nazoveš brod, tako će i ploviti." Stoga je za podizanje prestiža određene pozicije izmišljeno ime koje je odmah poboljšalo imidž potonjeg. Na primjer, naziv "praonica" zamijenjen je sa "usluga tekstila". Ovo je odmah postavilo strukturno odjeljenje u rang sa marketingom i korisničkim uslugama. Naravno, lakše je ući u tekstilni servis nego u servis za klijente, što je i bila glavna razlika. Najzanimljivije je da su mnogi zaposleni započeli svoju karijeru u W. Disneyu u odjelu za pranje rublja.

Metode Walta Disneyja sada se uspješno koriste u lancu hipermarketa Auchan. U ovoj kompaniji blagajnike zovu „vlasnici blagajne“, što značajno podiže prestiž ovog zamornog i veoma odgovornog posla.

Na osnovu iskustva kompanija koje koriste sistem nefinansijske motivacije, neće biti teško razviti vlastitu strukturu stimulacije zaposlenih. Ali treba uzeti u obzir da su metode nematerijalne motivacije delikatna stvar, koja zahtijeva psihološke vještine u radu s timom. Imajte na umu da ono što dobro funkcioniše za jednu kompaniju možda neće raditi za drugu. Analizirajte, pokušajte – jedino tako možete izabrati uspješno funkcionirajuće modele motivacije osoblja.

Nematerijalna motivacija osoblja se prilično široko koristi u ruskom proizvodnom okruženju. S jedne strane, to su odjeci ili tradicije prošlih sovjetskih vremena, s druge strane, postoji svjesna potreba da menadžment izrazi zahvalnost zaposlenima ne samo u novčanom smislu. I sami zaposleni veoma prihvataju nematerijalne metode nagrađivanja, obično sa zadovoljstvom prihvataju nagrade, zvanja itd.

Nematerijalni podsticaji mogu biti dobro oruđe u arsenalu tehnika upravljanja za menadžere. Svjesno ili nesvjesno, koristi ih svako ko ima pod komandom barem jednog zaposlenog. Najbolji efekat se, naravno, postiže svjesnim korištenjem nematerijalnih poticaja.

Vrste i metode nematerijalne motivacije zaposlenih

Pod nefinansijskom motivacijom zaposlenih najčešće se podrazumijeva korištenje poticaja koji ne zahtijevaju dodatne novčane izdatke. Ponekad ova kategorija uključuje sve metode motivacije koje ne uključuju isplatu bilo kakvih novčanih iznosa zaposlenima.

Ovaj članak će razmotriti metode koje ne zahtijevaju dodatne novčane troškove (barem značajne). Nabrojimo sve metode:

• prirodno;
• moral;
• organizacijski;
• učešće u upravljanju;
• paternalizam (briga o zaposlenima).

Svaki od njih treba detaljniji opis.

Prirodni načini

Na primjer, kompanija može svojim zaposlenima dati pravo da koriste postojeće materijalno bogatstvo u lične svrhe. Na primjer, korištenje laptopa i na poslu i kod kuće u lične svrhe; korišćenje postojeće infrastrukture kompanije (prostorije, zatvoreni prostori itd.); obezbjeđenje privremenog službenog prevoza. Sve je ograničeno samo mogućnostima organizacije i razumnošću zahtjeva zaposlenika.

Preduzeće takođe može da koristi svoje poslovne veze da obezbedi beneficije svojim zaposlenima. To može biti, na primjer, obezbjeđivanje mjesta za studiranje u prestižnim obrazovnim ustanovama po preferencijalnoj osnovi ili obezbjeđivanje mjesta u predškolskim ustanovama; učešće u sportskim klubovima ili učešće u radu kreativnih udruženja.

Ne treba zanemariti ni činjenicu da ukoliko je neophodno da zaposleni putuju, na primjer, na putovanje u inostranstvo, takvo poslovno putovanje samo po sebi može biti značajno i vrijedno za zaposlene.

Kao podsticaj možete dati i mogućnost zaposlenom da povede članove svoje porodice na službeni put, ako to ne dovodi do značajnih troškova za kompaniju. Obično, prema hotelskim pravilima, dvije bliske osobe (na primjer, muž i žena) mogu boraviti u istoj sobi bez dodatnog plaćanja. Ovo je posebno tačno kada se kompanija nalazi u malim gradovima, daleko od „civilizacije“.

Moralni podsticaji

Ovu grupu metoda treba podijeliti u tri tipa (koristićemo klasifikaciju uvaženog prof. Gerchikova V.I.):

1. Moralni podsticaji opšte akcije
2. Ciljni referentni stimulansi
3. Konkurentski podsticaji

Sjetimo se moralnih poticaja općeg djelovanja čim počnemo govoriti o nematerijalnoj motivaciji. To su zahvalnice, potvrde, pisma zahvalnosti, počasne table, zaslužene titule i tako dalje. Objavljivanje obavještenja u novinama (lokalnim ili korporativnim) spada u istu kategoriju.

Posebnost njihove upotrebe je u tome što se na takve metode stimulacije navikne prilično brzo - jedno slovo se percipira pozitivno, ali treće ili deseto već izaziva iritaciju. Stoga je važno ne pretjerati.

Ciljni referentni poticaji su tako nazvani jer se koriste za nagrađivanje zaposlenika i timova koji imaju neka posebna, referentna postignuća u svom radu. Na primjer, „odličan student kvaliteta“, „tim uzorne kulture“, „duša kompanije“ i tako dalje. Kao i uvijek, važno je koristiti svoju maštu i kreativnost prilikom odabira ovih nagrada.

Konkurentski poticaji se koriste, kao što samo ime kaže, za podsticanje konkurentnosti i konkurencije. Nagrađivanje najboljih u struci, najboljeg menadžera prodaje, „šampiona“ u brzini izvršenja narudžbine samo su neki od primjera ovakvih nematerijalnih poticaja.

Zašto je to važno? Činjenica je da nagrađivanjem i ohrabrivanjem najboljih radnika u svojoj oblasti kompanija postavlja nivo kvaliteta i profesionalizma svojim zaposlenima kojem treba da teže.

Organizacioni podsticaji

Uz pomoć organizacionih podsticaja, zaposlenima se stvaraju najpovoljniji uslovi za rad. To može biti:

• individualni raspored rada (plutajući, besplatan);
• mogućnost rada izvan lokacije kompanije, uključujući i od kuće;
• pružanje najboljih radnih alata;
• pogodnija lokacija radnog mjesta (do posebne kancelarije);

Ne potcjenjujte važnost ove vrste nagrade. U praksi, njihova vrijednost za zaposlene je prilično visoka.

Na primjer, uzmimo situaciju s ažuriranjem voznog parka. Koji vozač bi trebao dobiti novi, možda udobniji i lakši za vožnju? Ili kada kupujete nove, dodatne računare sa boljom grafikom i performansama, poklanjanje početnicima ili „srednjim“ radnicima nije najbolja opcija u smislu motivacije zaposlenih.

Dakle, mjere za poboljšanje organizacije rada same po sebi djeluju kao prilično snažan poticaj za povećanje radne motivacije radnika. U ovom slučaju obično nema potrebe za ozbiljnim finansijskim troškovima mimo onih koji su već predviđeni budžetom za nabavke.

Učešće u upravljanju

Ova vrsta nematerijalne motivacije leži u činjenici da menadžer uključuje svoje podređene ili kolege u izradu upravljačkih odluka. Kako to izgleda u praksi? Sasvim je jednostavno – prilikom donošenja važnih odluka prvo morate pitati mišljenje najiskusnijih, najkvalifikovanijih radnika. Dozvolite im da izraze svoje mišljenje o predloženom rješenju.

U najmanju ruku, dobar menadžer će moći da dobije dodatne informacije potrebne za donošenje odluke. Ova tehnika motivacije jednostavno se mora koristiti prije nego što u kompaniji ili na radnom mjestu dođu ili nastaju ozbiljne promjene u poslu. Takva diskusija i razmjena mišljenja pomaže da se oslabi otpor promjenama u timu ili među pojedinim zaposlenima. Takođe, otvorena diskusija o problemu je neophodan uslov za uključivanje zaposlenih u proces njegovog rešavanja.

Najvažniji i neophodan uslov za efektivnost aplikacije je potpuno i blagovremeno informisanje zaposlenih o stanju u organizaciji.

Paternalizam ili briga za zaposlene

Ovdje spominjemo ovu metodu nematerijalnog poticaja, budući da je ona zapravo prisutna u upravljačkom arsenalu. Ima mnogo nedostataka, koji pokrivaju sve potencijalne mogućnosti njegove upotrebe.

Suština ovog pristupa je izgradnja sistema zasnovanog na starateljstvu, „roditeljskom” odnosu prema zaposlenima. Organizacija ili kompanija se pozicionira kao jedna velika “porodica” koja brine o svojim “rođacima”. Menadžeri se odgajaju unutar kompanije, priliv „spoljnih“ zaposlenih nije dobrodošao.

Nabrojimo nedostatke:

• u velikim timovima teško je voditi jedinstvenu politiku paternalizma, svaki menadžer će imati različite pristupe;
• potrebno je mnogo vremena za izgradnju takvog sistema, potrebno je najmanje 5-7 godina da se ovaj pristup implementira i ukorijeni;
• kada dođe do promene menadžera, sistem se „raspada“ – „otac“ odlazi, odnos zaposlenih prema drugim menadžerima će biti drugačiji, povećani zahtevi za novim menadžerima;
• paternalizam je teško povezati sa nekom situacijom koja zahteva dodatnu motivaciju - roditelji vole svoju decu ne zbog njihovih postupaka, već zato što ih imaju

Da li nefinansijski poticaji funkcioniraju?

Jasan odgovor je da radi 100%. Najvjerovatnije, moralni nematerijalni poticaji djeluju još bolje i efikasnije od novčanih. Povećanja plata, bonusi, doplate i druge vrste materijalnih podsticaja imaju kratkoročni efekat. Čovek se navikne na nivo plate, bonus se brzo potroši i njihov stimulativni efekat prestaje.

“Cigla je glavno oružje radnika” – upravo je to rekao njemački filozof Karl Marx. I čini se da ne postoji metoda protiv otpada, ali menadžeri i dalje imaju oružje i ono se zove “motivacija”.

Naravno, ne izgleda tako opasno. Ali kada se pravilno koristi, još nije jasno šta je opasnije.

Štaviše, pravilna upotreba nije samo novac, već i nematerijalna motivacija, o čemu ćemo danas govoriti.

To je jednostavno

Najveće razočaranje za vlasnike je saznanje da ljude ne motiviše novac.

Video sam na desetine tužnih i padajućih očiju kada sam izgovorio ovu frazu. I još desetine ogorčenih uzvika: „Šta ako nije novac? Onda mi takvi radnici ne trebaju. Ja ovdje nemam grupu interesovanja.”

Bez filozofiranja na ovu temu, samo prihvatite činjenicu da nije samo novac ono što motivira.

To ne znači da ih uopšte ne bi trebalo da postoje, ili da možete spustiti platu na nivo postolja i samouvereno reći da imate puno drugih dobrota.

Ovdje je prije riječ o ravnoteži nematerijalnih metoda motivacije i materijalnih. Kao između dobra i zla.

Sve bi trebalo biti umjereno. Ako imate visoku platu, ali to ne znači da ćete imati najbolje zaposlene.

Recimo, u mojoj firmi oko polovina osoblja, prema testovima, su oni koji su spremni da nas lako napuste ako nema druge podrške osim novca.

Hmm.. jednostavno me ne možeš uzeti s novcem

I kao što sam već rekao, da ne bismo filozofirali, već da bismo odmah prešli na gotova rješenja, za one koji su tek počeli proučavati ovu temu, toplo preporučujem da pročitaju naše druge članke o motivaciji osoblja:

Metode, mnoge metode

I ne usuđujem se da vas više zadržavam i prelazimo na takmičarske tehnike (manipulativne i stimulativne).

Samo te molim, uvedi bar par, inace zasto ja ovde pred tobom hulim? Dogovoreno? Ok, nastaviću.

1. Značenje

Ništa ne motiviše kao zajednički cilj. Ne morate čak ni hraniti ljude hranom ako ih ujedinjuje jedan globalni cilj.

Ovo se može drugačije nazvati, ali u poslu je uobičajeno reći. Više volim riječ "značenje". Test pitanje: „Zašto poslujete?“

Odgovori se mogu razlikovati. Neko se kladi na „Dokazaćemo da Rusija može proizvesti najbolji proizvod na svetu“.

Neko stvara vrijednost na nivou dobrog "Učinimo ovaj svijet boljim mjestom." I neko kroz trnje nosi značenje sporta: „Produžimo životni vijek ljudi za 2 godine.“

Nije bitno šta tačno imate, najvažnije je da ljudi veruju u ideju i da su spremni dati sve od sebe.

To je korijen svake nematerijalne motivacije zaposlenih. Ovdje preporučujem da počnete razvijati ovaj pristup, čak i ako se čini relevantnim samo za velike kompanije.

2. Mentorstvo

Ova tačka se ne može nazvati direktnim načinom nematerijalne motivacije zaposlenih, ali je takva.

Kada zaposleni ima mentora, on razumije da je o njemu zbrinuto. Tako da se u timu formira roditelj (aka prijatelj) kome uvijek možete doći po savjet ili samo zaplakati u prsluk.

Mentor je podrazumevano nadređeni menadžer, ali ovde se manje govori o podređenosti, a više o stavu.

Bez obzira da li se radi o šefu ili iskusnom kolegi, on mora raditi na tome da osoba ima razumijevanje za snažno rame u blizini, možda čak i u ličnim stvarima.

I ista stvar radi obrnuto. Ako osoba postane nečiji mentor, tada počinje osjećati svoju važnost, koja se očituje u moći (što mnogi žele).

Kao rezultat, povećana motivacija bez troškova. Pa, ovo ste već shvatili i bez mene.

3. Konkurencija

Moja omiljena metoda nematerijalne motivacije. Naravno, može i od materijala, sve zavisi od konačne nagrade.

Ali globalno, stvarate uslove usredsređene na priliku da se pokažete i pobedite svog protivnika.

Baš kao u čuvenoj rečenici: "Nije glavna stvar pobjeda, već učešće." Mada i pobeda ovde igra ulogu.

Već sam napisao cijeli članak o konkurenciji. Zato ne budite lijeni i čitajte, tamo je sve detaljno i jasno.

Ukratko, idealno trajanje konkursa je 2 nedelje, nagrada treba da bude interesantna svima, a optimalni cilj takmičenja je podizanje propadanja u kompaniji. Ostatak pročitajte u gornjem članku.

4. Dodatna odgovornost

Možda izgleda kao paradoks, ali što osoba ima više odgovornosti, to bolje radi. Ovo nije aksiom, ali radi za neke tipove ljudi.

Logika je jednostavna: što je veća odgovornost, to se osoba više osjeća kao važan kadar u kompaniji.

Pogotovo kada je u pitanju obezbjeđivanje dodatnih odgovornost običnog radnika.

Samo nemojte to shvatiti bukvalno, da sutra morate sve preopteretiti sa najviše što ne mogu, i kao rezultat toga, tražiti ih.

Samo trebate dodati malo više sposobnosti da sami donosite odluke.

Ali u isto vrijeme, važno je da ovu priliku ne dajete zamišljeno, već joj stvarno vjerujete i praktično je ne kontrolirate.

5. Visina u širinu

Želim još jednom da napišem da je ovo moj omiljeni primjer nematerijalne motivacije, ali da se ne bih ponavljao, reći ću da je to od suštinskog značaja za svaku kompaniju.

Poenta je u tome da ne povećavate položaj zaposlenika po vertikalnoj osi (menadžer -> šef odjeljenja -> direktor -> tako dalje), već to radite po širini.

Najklasičniji primjer: menadžer -> viši menadžer -> senior grupe. U zavisnosti od kategorije, zaposleni će imati dodatne privilegije u odnosu na sve ostale.

A u razvoju sistema, oslonio bih se na nematerijalnu imovinu.

Na primjer, mekša stolica, produženi prozor za ručak ili mogućnost da prvi odaberete datume odmora.

6. Prostor

Nakon pojave mekog kutka u kompaniji, zaposleni su počeli češće da kasne na posao. Ne mogu reći da je ovo dobra vijest sa ekološke tačke gledišta.

Ali s druge strane, budući da ostaju duže, to znači da žele i uživaju u tome. A mekani kutak je samo dodatni poticaj.

Govorimo i o radnom prostoru. I to sam jasno primijetio kada jedan od naših klijenata nije mogao pronaći nove zaposlenike za svoju kompaniju dok nije opremio modernu kancelariju sa svim pogodnostima za svoje menadžere prodaje.

Ne, to nije bio Google. Ali u poređenju sa prethodnom prostorijom, ovo barem nije izazvalo gađenje.

7. Pokloni

Moj partner ima ovu vrstu nematerijalne motivacije za osoblje od rođenja.

Kada krene na posao, može kupiti par torti, nekoliko pica ili drugih poklona za cijelu kompaniju. Ali ako je navikao na to, onda to možete učiniti svjesno da podignete moral svojih kolega.

Štaviše, pokloni se mogu davati i bez razloga i sa razlogom. Banalno, ovo je rođendan, Nova godina, 8. mart, 23. februar.

8. Obuka

Na ovaj način ubijate dvije muhe jednim udarcem: obučite svoje zaposlenike i povećajte prodaju.

Obuka se može izvoditi kako unutar kompanije, tako i slati na učenje kod renomiranih trenera.

Naravno, druga opcija utiče na nivo poštovanja u vašu korist nekoliko puta bolje od lokalnog obrazovanja.

Ako želite da dobijete maksimum u vidu nematerijalne motivacije za svoje osoblje, onda povremeno šaljite i svog zaposlenika na obuku, ali ovaj put iz hobija.

Vjerujte, vidjet ćete prijatan šok u očima vaših ljudi od činjenice da kompanija brine o njima ne samo kao članu tima, već i kao običnom čovjeku.

9. Uslovi rada

Ovu tačku ću podijeliti na nekoliko, jer se može posmatrati iz različitih uglova.

Konceptualno: Potrebno je stvoriti uslove koji će predstavljati dodatnu vrijednost prilikom prijave za posao. Među najizraženijim i ne uvijek očiglednim aplikacijama izdvajam:

1. Ishrana
2. Upute
3. Tretman
4. Osiguranje
5. ćelijski
6. Ručak drijemanje

Logično, ovo uključuje i prostor, ali sam ga izdvojio posebno jer smatram da u naše vrijeme to zahtijeva posebnu pažnju.

Ali u isto vrijeme možete sigurno uključiti i raspored rada, službeno zaposlenje i datum isplate plaća. Generalno, menadžeru je sada sve razumljivije.

10. Događaji

Ovo je kada se okupite kao tim i zabavite se. Svašta se može desiti tokom obične korporativne zabave u obliku gozbe.

Ili možda u formatu u kojem se cijela prijateljska publika takmiči jedni protiv drugih na razigran način. U idealnom slučaju, kombinirajte oba da biste ušli u različite zone zadovoljstva.

Ali zapamtite da ako nemate najprijateljskiji tim (na primjer, svi rade u različitim smjenama i ne preklapaju se), onda bez odgovarajuće pripreme takvi događaji mogu postati težak posao, a ne zadovoljstvo.

Siguran sam da je svako od nas bio na takvim sastancima od kojih želimo brzo da pobegnemo. Dakle, bolje je da ovo uopšte ne radite.

11. Najbolji radnik

Ovo je logičan nastavak tačaka “Rast u širinu” i “Konkurencija”. Samo ovdje ne govorimo o izdavanju privilegija ne na osnovu postizanja ljestvice u karijeri, već na osnovu rezultata mjesečne nominacije „Najbolji zaposlenik mjeseca“.

Ovo je posebna tačka, jer se to ne može nazvati rastom karijere, a ne kvalifikuje se za takmičenje, jer se pokreće kontinuirano.

Na osnovu rezultata svakog mjeseca, možete izdati različite poticajne privilegije. Moji favoriti: mogućnost odabira rasporeda rada (sa promjenjivim rasporedom) i dodatnih slobodnih dana.

Općenito, ovdje je izbor nagrade jednak dosljednosti, kao kod održavanja takmičenja za osoblje. Ali radi vaše udobnosti, sažeti ću to u nastavku.

12. Drugo ime

Sada ćete se dugo smijati, ali ova jednostavna radnja vrijedi i za nematerijalne načine motiviranja osoblja.

Opet, ukratko: Preimenujete poziciju zaposlenog u nešto ugodnije i autoritativnije. Na primjer, ne sekretarica, već vlasnik kancelarije. Ili ne menadžer, već prodavac sreće.

Štaviše, možete proći kroz pozicije, odjele i prostorije. A učinak takve nestandardne metode neće dugo trajati.

Jer mnogo je ugodnije reći klijentima da niste, već genije prodajnog odjela. I biće razloga za razgovor, a pritom pozicija zvuči respektabilnije.

13. Motivaciona tabla

Idealna nematerijalna motivacija za prodajni tim je tabla za postignuća. U kancelariji javno postavljate tablu na kojoj svakodnevno beležite rezultate svakog zaposlenog za prethodni dan i po mesecima.

Na taj način stalno održavate konkurentno okruženje u cijelom odjelu. A u isto vrijeme je prilično zdrava.

Ovo posebno važi kada se dnevno prima dovoljan broj prijava, a rezultati prvenstva se mogu menjati svakih sat vremena. Učiniti ovo nije tako teško kao što se čini.

14. Zahvalnost mami

Da li ste ikada rekli „hvala“ roditeljima svog zaposlenog?! Najvjerovatnije ne. To je normalno, jer praksa nije očigledna, ali je vrlo efikasna.

Zadatak: uzmite i dajte bilo šta (čak i novac) majci vašeg zaposlenog. Na taj način ćete učiniti dobro djelo, pokazati svoju najbolju stranu i, što je najvažnije, pozvati na svoju stranu roditelje (a njihovo mišljenje je vrlo važno za djecu).

Ali imajte na umu da govorimo konkretno o mami. Testirali smo pohvale za tatu, ali oni nekako suzdržano reaguju i ne daju vau efekat.

U slučaju majki, sve se dešava veoma svetlo i efektno. Sve je to procijenjeno na osnovu povratnih informacija samih zaposlenih nakon što su im roditelji rekli za poklon.

15. Lični

To je nešto što radimo svaki dan, ali često ne primjećujemo. A budući da je ovo i nematerijalna metoda motivacije osoblja, bolje je koristiti je svjesno.

Radi se o ličnoj i ljudskoj komunikaciji. Možete ga manifestirati na desetine različitih načina, pokazat ću vam nekoliko za razumijevanje:

1. Pohvalite nakon posla.
2. Održati lični sastanak za "život"
3. Rukovati se
4. Sjedi u otvorenoj kancelariji
5. Pozovite i saznajte kako ste

Štaviše, što je viši zaposlenik bliži u komunikaciji sa inferiornim, to bolje za drugog.

Ovo razbija određeni stakleni zid između pozicija. I naravno, ne možete u potpunosti preći na ličnu komunikaciju, jer će lanac komande biti poremećen. Ali malo ovakvog ponašanja će dodati život svakom zaposlenom.

Ukratko o glavnoj stvari

Ako pogledate globalno, onda se sva nematerijalna motivacija osoblja vrti oko uobičajenog ljudskog pristupa.

To je 15. primjer nematerijalne motivacije koji savršeno opisuje ovaj pristup.

Međutim, ako razmotrimo svaku tačku, onda je čitav sistem nematerijalne motivacije osoblja izgrađen na ljudskom pristupu.

Izuzetak su stimulativni instrumenti nematerijalne motivacije. Ali u pravilu ne traju dugo.

Potrebno ih je stalno nadograđivati ​​ili mijenjati. I to je u redu. Stoga je moja lična preporuka da izgradite tim ne samo na novcu, već i na vrijednostima koje će vam pomoći da prebrodite sve krize i finansijske zamke.