Važeći ugovori u državnim i općinskim institucijama. Pravni memorandum o prelasku na ugovor o djelu u obrazovnim ustanovama – Sveučilišna solidarnost

Uredbom Vlade Ruske Federacije od 26. studenog 2012. N 2190-r odobren je Program koji predviđa poboljšanje sustava nagrađivanja zaposlenika državnih institucija i namijenjen je za razdoblje od 2012. do 2018. (u daljnjem tekstu: kao Program). Sukladno Programu, počeli su se uvoditi efektivni ugovori sa zaposlenicima u mnogim područjima, uključujući obrazovanje, zdravstvo i kulturu. Osnova za inovacije u organizaciji je naredba za prelazak na učinkovit ugovor, čiji će uzorak biti dan u ovom članku.

Akcijski plan za prijelaz na efektivni ugovor

Regulatorni okvir za provedbu prijelaza uključuje:

• Program koji između ostalog sadrži ogledni obrazac ugovora;
• Ukaz predsjednika od 7. svibnja 2012.;
• akcijski planovi izrađeni u različitim područjima djelovanja na federalnoj, regionalnoj i lokalnoj razini;
• Preporuke o registraciji radnih odnosa, odobrene. 26. travnja 2013. Ministarstvo rada Rusije;
• preporuke za razvoj pokazatelja uspješnosti u različitim područjima;
• kriteriji ocjenjivanja i preporuke za njihovu primjenu, odobreni u regijama i na lokalnoj razini.

Akcijski plan, u pravilu, sadržan je u nalogu za prijelaz na pravovaljani ugovor. Obvezni obrazac ovog naloga nije odobren, međutim, prema općeprihvaćenoj praksi, nalog obično sadrži:

• naziv ustanove i podaci o nalogu (datum, broj);
• odredba o preoblikovanju radnih odnosa sa zaposlenicima u skladu s uvjetima za valjanost ugovora;
• pravilnik o odobrenju povjerenstva, koje je osmišljeno za izradu pokazatelja uspješnosti zaposlenika ustanove, pravilnik o nagrađivanju i novim oblicima ugovora o radu, uključujući dodatne sporazume kojima se mijenjaju postojeći ugovori o radu;
• naznaka o potrebi obavještavanja zaposlenika o nadolazećim promjenama i sklapanju dodatnih ugovora.

Ovisno o fazi izdavanja naloga, može odobriti pokazatelje koje je razvila komisija, postupak poticaja i oblik efektivnog ugovora.

Naredba o prijelazu i drugi dokumenti o ovoj problematici (pravilnici o ocjenjivanju rada zaposlenika, novi oblici ugovora o radu, lokalni akti o nagrađivanju, uključujući stimulacije i sl.) objavljeni su na službenim stranicama ustanove.

Uzorak naloga za prelazak na važeći ugovor

Uvođenje pravovaljanog ugovora: dodatni sporazum

Dodatni ugovori sklapaju se sa zaposlenicima koji su u trenutku prijelaza u radnom odnosu s poslodavcem, uzimajući u obzir odredbe sadržane u članku 74. Zakona o radu Ruske Federacije, budući da postoji promjena u uvjetima ugovor o radu koji se ne može spremiti.

Zaposlenik mora biti obaviješten najmanje dva mjeseca prije stupanja promjene na snagu. Ako radnik nije obaviješten, ali je potpisao dodatni sporazum, smatra se da je radnik svojim radnjama izrazio suglasnost s promjenama.

Prilikom uvođenja efektivnog ugovora u obrazovanju, kulturi, zdravstvu i drugim društvenim sferama, dodatni ugovor se sklapa nakon izrade pokazatelja i kriterija vrednovanja od strane pojedine institucije.

U dopunskom ugovoru stoji:

• razloge zbog kojih se mijenjaju uvjeti ugovora o radu (u ovom slučaju Program naveden na početku);
• radne obveze zaposlenika (ako nisu navedene ili navedene u ugovoru o radu);
• pokazatelji uspješnosti zaposlenika i kriteriji za njihovu ocjenu;
• postupak nagrađivanja, uključujući naknade i poticajna plaćanja;
• odredbe o socijalnom osiguranju i drugim mjerama potpore itd.

Treba napomenuti da ako uvjeti dopunskog ugovora pogoršavaju položaj zaposlenika i proturječe zakonima o radu i lokalnim propisima, zaposlenik ga može odbiti potpisati i žaliti se poslodavcu.

Uzorak dopunskog sporazuma uz ugovor o radu u vezi s prelaskom na ugovor o radu

Sada mnoga poduzeća javnog sektora svoje zaposlenike prebacuju na takozvani efektivni ugovor, čiji je uzorak prikazan u nastavku. Suština je da prema ovom sporazumu isplata bonusa i socijalnog paketa državnog službenika izravno ovisi o kvaliteti njegova rada. Približna verzija takvog dokumenta sadržana je u zakonu.

Čime se voditi

Od 2012. godine na snazi ​​je Program postupnog poboljšanja sustava nagrađivanja u državnim i općinskim institucijama koji je odobrila Vlada Rusije (naredba br. 2190-r od 26. studenog 2012.). Okvirni uzorak važećeg ugovora sa zaposlenicima nalazi se u Prilogu br. 3. ovog Programa.

Primjer ugovora

Slijedi potpuni uzorak važećeg ugovora u 2019. Budući da je uzoran, razumije se da ga vodstvo državne ili općinske ustanove može dopuniti ili skratiti. Međutim, savjetujemo vam da to učinite vrlo pažljivo ili da se ne udaljavate od ovog obrasca.

Okvirni obrazac ugovora o radu sa zaposlenikom državne (općinske) ustanove

___________________________ "__" ___________ 20__

(Grad)

(naziv ustanove prema statutu)

u osobi ___________________________________________________________________________,

(pozicija, puno ime)

postupajući na temelju ________________________________________________

(povelja, punomoć)

U daljnjem tekstu

poslodavac, s jedne strane, i _________________________________________________,

u daljnjem tekstu zaposlenik, s druge strane (u daljnjem tekstu stranke)

sklopili ovaj ugovor o radu kako slijedi:

I. Opće odredbe

1. Ovim ugovorom o radu poslodavac osigurava

radnik za rad na ________________________________________________________________

(naziv radnog mjesta, struke ili

__________________________________________________________________________,

specijaliteti s kvalifikacijama)

a radnik se obvezuje da će osobno obavljati sljedeće poslove u skladu sa

uvjeti ovog ugovora o radu:

___________________________________________________________________________

(navesti konkretne vrste poslova koje zaposlenik mora obavljati

ugovor o radu)

2. Zaposlenik se prima:

__________________________________________________________________________.

(pun naziv podružnice, predstavništva, dr. izv

ustrojstvenoj jedinici poslodavca, ako se radnik prima

rad u određenoj poslovnici, predstavništvu ili drugom odjelu

ustrojstvena jedinica poslodavca s naznakom sjedišta)

3. Zaposlenik radi u strukturnoj jedinici

poslodavac ________________________________________________________________.

(naziv neizdvojenog odjela, odjela, odsjeka,

laboratoriji, radionice itd.)

4. Rad kod poslodavca je za radnika: ______________________

(glavni, izvanredni)

5. Ovaj ugovor o radu sklapa se za: __________________________

__________________________________________________________________________.

(neodređeno vrijeme, određeno vrijeme (navesti trajanje), za

vrijeme obavljanja određenog posla s naznakom razloga (povoda)

sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme sukladno čl.59

Zakon o radu Ruske Federacije)

6. Ovaj ugovor o radu stupa na snagu "__" __________ 20__.

7. Datum početka rada "__" ____________ 20__

8. Zaposleniku se određuje probni rad u trajanju od _______

mjeseci (tjedni, dani) kako bi se provjerila usklađenost zaposlenika sa zadanim

II. Prava i obveze zaposlenika

9. Zaposlenik ima pravo na:

a) osigurati mu rad predviđen ovim ugovorom o radu;

b) osiguranje sigurnosnih i radnih uvjeta koji su u skladu s državnim regulatornim zahtjevima za zaštitu na radu;

c) pravovremenu i punu isplatu plaće, čiji se iznos i uvjeti primanja utvrđuju ovim ugovorom o radu, uzimajući u obzir stručnu spremu zaposlenika, složenost poslova, količinu i kvalitetu obavljenog rada;

d) druga prava predviđena radnim zakonodavstvom Ruske Federacije, ovim ugovorom o radu.

10. Zaposlenik je dužan:

a) savjesno ispunjavati svoje radne obveze koje su mu određene stavkom 1. ovog ugovora o radu;

b) pridržavati se internih propisa o radu koji vrijede za poslodavca, zahtjeva zaštite na radu i osiguranja sigurnosti na radu;

c) pridržavati se radne discipline;

d) brinuti se o imovini poslodavca, uključujući i imovinu trećih osoba u posjedu poslodavca, ako je poslodavac odgovoran za sigurnost te imovine, te drugih zaposlenika;

e) odmah obavijestiti poslodavca ili neposrednog rukovoditelja o nastanku situacije koja predstavlja opasnost za život i zdravlje ljudi, sigurnost imovine poslodavca, uključujući imovinu trećih osoba u posjedu poslodavca, ako poslodavac odgovoran je za sigurnost ove imovine, imovine drugih zaposlenika.

III. Prava i obveze poslodavca

11. Poslodavac ima pravo:

a) zahtijevati od zaposlenika savjesno izvršavanje poslova iz ovog ugovora o radu;

b) donosi lokalne propise, uključujući interne propise o radu, zahtjeve za zaštitu na radu i osiguranje sigurnosti na radu;

c) dovesti zaposlenika do disciplinske i novčane odgovornosti na način propisan Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima;

d) poticati zaposlenika na savjestan i učinkovit rad;

e) druga prava predviđena radnim zakonodavstvom Ruske Federacije i ovim ugovorom o radu.

12. Poslodavac je dužan:

a) osigurati radniku rad predviđen ovim ugovorom o radu;

b) osigurati sigurnost i radne uvjete zaposlenika u skladu s državnim propisima o zaštiti na radu;

c) osigurati zaposleniku opremu, alat, tehničku dokumentaciju i druga sredstva potrebna za obavljanje njegovih radnih obaveza;

d) isplatiti u cijelosti plaće koje pripadaju zaposleniku na vrijeme;

e) obraditi i osigurati zaštitu osobnih podataka zaposlenika u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije;

f) upoznati zaposlenika na potpis s donesenim lokalnim propisima koji se neposredno odnose na njegovu radnu djelatnost;

g) obavlja i druge poslove utvrđene radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže norme radnog prava, kolektivnim ugovorom, sporazumima, lokalnim propisima i ovim ugovorom o radu.

IV. Plaća

13. Za obavljanje radnih obaveza utvrđenih ovim ugovorom o radu radniku se isplaćuje plaća u visini:

a) službena plaća, stopa plaće ___________ rubalja mjesečno;

b) naknade se isplaćuju zaposleniku:

c) stimulacije se isplaćuju zaposleniku:

14. Isplata plaće zaposleniku vrši se u rokovima i na način utvrđen ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom i pravilnikom o unutarnjem radu.

15. Zaposlenik podliježe pogodnostima, jamstvima i naknadama utvrđenim zakonodavstvom Ruske Federacije, regulatornim pravnim aktima konstitutivnih subjekata Ruske Federacije, kolektivnim ugovorom i lokalnim propisima.

V. Radno vrijeme i vrijeme odmora

16. Zaposleniku se utvrđuje sljedeće trajanje radnog vremena (normativi sati pedagoškog rada za stopu) _____________________

__________________________________________________________________________.

(normalno, skraćeno, skraćeno radno vrijeme)

17. Radno vrijeme (radni dani i vikendi, vrijeme početka i završetka) utvrđuje se pravilnikom o unutarnjem radu ili ovim ugovorom o radu.

18. Utvrđuju se sljedeće značajke načina rada za zaposlenika (navesti) ________________________________________________________________.

19. Radniku se osigurava godišnji osnovni plaćeni dopust u trajanju od ____________ kalendarskih dana.

20. Radniku se odobrava godišnji dodatni plaćeni dopust u trajanju od ______________ u vezi s __________________________

__________________________________________________________________________.

(navesti osnovu za određivanje dodatnog dopusta)

21. Plaćeni godišnji odmor (osnovni, dodatni) osigurava se sukladno rasporedu godišnjih odmora.

VI. Socijalno osiguranje i mjere socijalne potpore zaposlenika predviđene zakonom, granskim ugovorom, kolektivnim ugovorom, ovim ugovorom o radu

22. Zaposlenik podliježe obveznom socijalnom osiguranju u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

23. Zaposlenik ima pravo na dopunsko osiguranje pod uvjetima i na način utvrđen ________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(vrsta osiguranja, naziv lokalnog propisa)

24. Zaposleniku se pružaju sljedeće mjere socijalne podrške predviđene zakonodavstvom Ruske Federacije, zakonodavstvom konstitutivnih subjekata Ruske Federacije, industrijskim ugovorom, kolektivnim ugovorom, ovim ugovorom o radu (navesti):

__________________________________________________________________________.

VII. Ostali uvjeti ugovora o radu

25. Zaposlenik se obvezuje da neće odavati tajne zaštićene zakonom (državne, poslovne, službene i druge tajne) koje su mu doznale u vezi s obavljanjem njegovih radnih obveza.

S popisom podataka koji predstavljaju tajnu zaštićenu zakonom zaposlenik mora biti upoznat uz potpis.

26. Ostali uvjeti ugovora o radu __________________________________.

VIII. Odgovornost stranaka ugovora o radu

27. Poslodavac i zaposlenik odgovorni su za neispunjavanje ili nepravilno ispunjavanje preuzetih dužnosti i obveza utvrđenih zakonodavstvom Ruske Federacije, lokalnim propisima i ovim ugovorom o radu.

28. Za počinjenje stegovnog prekršaja, odnosno neizvršavanje ili nepravilno izvršavanje radnih obaveza koje su mu dodijeljene od strane zaposlenika njegovom krivnjom, zaposlenik može biti podvrgnut stegovnim sankcijama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije. Federacija.

IX. Promjena i otkaz ugovora o radu

29. Izmjene i dopune ovog ugovora o radu mogu se izvršiti: sporazumom stranaka, kada se mijenja zakonodavstvo Ruske Federacije u dijelu koji utječe na prava, obveze i interese stranaka, na inicijativu stranaka, kao iu drugi slučajevi predviđeni Zakonom o radu Ruske Federacije.

30. Ako poslodavac promijeni uvjete ovog ugovora o radu (osim radne funkcije) iz razloga koji se odnose na promjenu organizacijskih ili tehnoloških uvjeta rada, dužan je o tome pisanim putem obavijestiti radnika najkasnije 2 mjeseca unaprijed. (Članak 74. Zakona o radu Ruske Federacije).

Poslodavac je dužan osobno i uz potpis obavijestiti radnika o skorom otkazu u vezi s likvidacijom ustanove, smanjenjem broja ili broja radnika ustanove najmanje 2 mjeseca prije otkaza (čl. 180. ZR-a). Ruske Federacije).

31. Ovaj ugovor o radu prestaje na temelju Zakona o radu Ruske Federacije i drugih saveznih zakona.

Nakon prestanka ugovora o radu, zaposleniku se osiguravaju jamstva i naknade predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

X. Završne odredbe

32. Radni sporovi i neslaganja stranaka o poštivanju uvjeta ovog ugovora o radu rješavaju se sporazumno stranaka, a u slučaju nepostizanja sporazuma, razmatra ih povjerenstvo za radne sporove i (ili) sud. na način utvrđen zakonodavstvom Ruske Federacije.

33. U dijelu koji nije predviđen ovim ugovorom o radu, stranke se rukovode zakonodavstvom Ruske Federacije.

34. Ovaj ugovor o radu sklopljen je u 2 primjerka (osim ako nije drugačije određeno zakonodavstvom Ruske Federacije), koji imaju istu pravnu snagu.

Jedan primjerak zadržava poslodavac, a drugi se daje zaposleniku.

POSLODAVAC DJELATNIK

______________________________________ ___________________________________

(naziv organizacije) (puno ime)

Adresa (lokacija) Adresa stanovanja

Putovnica (drugi identifikacijski dokument)

TIN serijski broj

izdano od

Datum izdavanja "___" ______

_____________ ___________ ____________ ___________________________________

(pozicija) (potpis) (puno ime) (potpis)

Zaposlenik je primio jedan primjerak ovoga

ugovor o radu

__________________________________________

(datum i potpis djelatnika)

10 pogrešaka pri prelasku na efektivni ugovor

Prijelaz na učinkovit ugovor je stvarna promjena u sustavima i stopama plaća. Istodobno, praksa posljednje dvije godine pokazala je da proračunske organizacije griješe pri prelasku na nove sustave plaća. Neke kontroverzne situacije već su razmatrane na sudovima. Iz članka ćete saznati koje pogreške rade vaši kolege i dobiti preporuke kako ih izbjeći.

Pozadina

Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 07.05.2012 br. 597"O mjerama za provedbu državne socijalne politike" Vladi Ruske Federacije je naloženo da usvoji program postupnog poboljšanja sustava nagrađivanja zaposlenika u proračunskom sektoru gospodarstva, uvjetovan povećanjem plaća do postići specifične pokazatelje kvalitete i kvantitete pruženih usluga. Cilj je očuvanje kadrovskog potencijala te povećanje prestiža i atraktivnosti zanimanja u javnom sektoru gospodarstva.

Odobren je Program postupnog unaprjeđenja sustava plaća u državnim (općinskim) institucijama za 2012.–2018. (u daljnjem tekstu: Program unaprjeđenja sustava nagrađivanja, Naredba broj 2190-r). Njime se predviđa prijelaz na novi sustav radnih odnosa koji se temelji na mehanizmu efektivnog ugovora. Ovaj mehanizam podrazumijeva uključivanje u ugovor o radu sa zaposlenikom pokazatelja i kriterija za ocjenu učinkovitosti njegovih aktivnosti za imenovanje poticajnih plaćanja ovisno o rezultatima rada i kvaliteti pruženih usluga.

Federalnim izvršnim tijelima je naloženo da odobre preporuke o formalizaciji radnih odnosa sa zaposlenicima prilikom uvođenja efektivnog ugovora u smislu utvrđivanja pokazatelja, kriterija i uvjeta za isplatu poticaja. Rezultat ovog zadatka bio je naredba Ministarstva rada Rusije od 26. travnja 2013. br. 167n„O davanju suglasnosti na Preporuke o formaliziranju radnog odnosa sa zaposlenikom državne (općinske) ustanove pri uvođenju stvarnog ugovora“ (u daljnjem tekstu: Preporuke o formaliziranju radnog odnosa sa zaposlenikom).

Od travnja 2013. godine državne (općinske) institucije počele su prelaziti na efektivni ugovor. Proces bi trebao biti završen do kraja 2018. godine.

Razmotrite tipične pogreške koje čine čelnici državnih (općinskih) institucija kada prelaze na efektivni ugovor.

Pogreška 1. Sastavljanje dokumenta o „pravomoćnom ugovoru“.

Važeći ugovor nije naziv dokumenta, već pojam koji odražava specifičnosti sadržaja ugovora o radu sa zaposlenikom proračunske institucije.

Radni odnos nastaje između radnika i poslodavca na temelju ugovora o radu ( Umjetnost. 16 Zakon o radu Ruske Federacije od 30.12.2001 br. 197-FZ, dalje - Zakon o radu Ruske Federacije). Pojam "ugovor" u Zakon o radu Ruske Federacije ne koristi se uopće.

SAVJET. S novim zaposlenicima sklopite redoviti ugovor o radu - pod uvjetima koji odražavaju bit efektivnog ugovora. Sa zaposlenicima koji već rade u organizaciji, formalizirati prelazak na novi sustav plaća dodatnim ugovorom na postojeći ugovor o radu.

Pogreška 2. Sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme za prijelaz na efektivni ugovor

Ugovori o radu na određeno vrijeme sklapaju se samo ako za to postoji zakonska osnova. Dakle, prilikom prijave na natječaj za posao u proračunskoj instituciji, zaposlenik se, u pravilu, prima u radni odnos na neodređeno vrijeme.

Neki poslodavci pri izmjenama novih uvjeta plaće određuju rok trajanja ugovora o radu. Ovo je nezakonito iz dva razloga:

1. Ne postoje objektivni razlozi za promjenu trajanja radnog odnosa.

2. Vrsta ugovora - na određeno vrijeme ili sklopljen na neodređeno vrijeme - utvrđuje se u trenutku njegova sklapanja.

SAVJET. Ne ograničavati trajanje radnog odnosa sklapanjem pravovaljanog ugovora, osim ako za to postoje razlozi predviđeni u Zakon o radu Ruske Federacije.

Pogreška 3. Sklapanje ugovora o radu bez prilagodbe okvirne forme

U Oglednom obrascu ugovora o radu sa zaposlenikom državne (općinske) ustanove, odobren. Uredba Vlade Ruske Federacije od 26. studenog 2012. br. 2190-r(u daljnjem tekstu Ogledni obrazac ugovora o radu), nisu navedeni svi uvjeti koje treba sadržavati ugovor o radu. Stoga ne ispunjava u potpunosti zahtjeve Umjetnost. 57 TK RF.

Poslodavci često razumiju Narudžba br. 2190-r doslovno i bojati se povući iz Ogledni obrazac ugovora o radu, gubeći iz vida činjenicu da očito ne sadrži uvjete kao što su mjesto rada, uvjeti rada na radnom mjestu, jamstva i naknade za rad sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada, s naznakom karakteristika uvjeta rada na radnom mjestu (ako je zaposlenik primljen pod takvim uvjetima) itd.

U isto vrijeme, stvarni ugovori o radu ne uključuju uvijek uvjete navedene u Ogledni obrazac ugovora o radu:

1. Prava i obveze radnika i poslodavca

Ove odredbe se sporazumno unose u ugovor o radu. Njihova odsutnost ne smatra se odricanjem od ovih prava ili obavljanja ovih dužnosti.

2. Ustrojstvena jedinica u kojoj će zaposlenik raditi

Naznaka navedenog mjesta rada, uključujući strukturnu jedinicu i njezino mjesto, dodatni je uvjet ugovora o radu.

3. Stupanje ugovora o radu na snagu

Fiksiranje ovog datuma je iznimka. U pravilu, ugovor o radu stupa na snagu danom potpisivanja između radnika i poslodavca ( Umjetnost. 61 Zakon o radu Ruske Federacije).

4. Radno vrijeme i vrijeme odmora

Način radnog vremena i vremena odmora obvezno je naznačeno samo ako se za ovog određenog zaposlenika razlikuje od općih pravila koja vrijede za poslodavca.

SAVJET. Uključite u ugovor o radu ne samo odredbe navedene u Narudžba br. 2190-r, ali i definirani obvezni uvjeti Umjetnost. 57 TK RF.

Pogreška 4. Promjena uvjeta nagrađivanja bez navođenja radne funkcije

Prije svega, u važećem ugovoru treba navesti radne obveze zaposlenika. Uzorak obrasca ugovora o radu uključuje naznaku specifičnih vrsta poslova koje zaposlenik mora obavljati, a ne samo naziv položaja, profesije, specijalnosti.

Naravno, odgovornosti na poslu također se mogu pojasniti u opisu posla, dajući vezu na to u ugovoru o radu (informacija Ministarstva rada Rusije od 28. studenog 2013. „Odgovori na pitanja Vlade Saratovske oblasti o praćenju provedba dekreta predsjednika Ruske Federacije od 7. svibnja 2012. br. 597 „O mjerama za provedbu državne socijalne politike“, br. 761 od 1. lipnja 2012. „O nacionalnoj strategiji djelovanja za djecu za 2012.– 2017” i broj 1688 od 28. prosinca 2012. “O određenim mjerama za provedbu državne politike u području djece bez roditelja i djece bez roditeljske skrbi”, kao i Program postupnog unaprjeđenja sustava plaća u državi (općinske) institucije za 2012.-2018., odobrene nalogom Vlade Ruske Federacije od 26. studenog 2012. br. 2190-r”).

SAVJET. Prilikom prelaska na efektivni ugovor Dodatnim ugovorom uz ugovor o radu odrediti radne funkcije radnika.

Zaposlenik mora biti obaviješten dva mjeseca unaprijed o:

O nadolazećim promjenama uvjeta ugovora o radu koje utvrđuju strane;

O razlozima koji su izazvali potrebu za takvim promjenama.

Pogreška 5. Odsutnost u ugovoru o radu određivanja uvjeta za naknadu

U ugovoru o radu koji ispunjava uvjete pravovaljanog ugovora, uvjeti nagrađivanja, pokazatelji i kriteriji za ocjenu učinkovitosti aktivnosti dodjele poticaja ovisno o rezultatima rada i kvaliteti pruženih javnih (općinskih) usluga ( Članak 13. Oglednog obrasca ugovora o radu).

Ministarstvo rada Rusije, objašnjavajući prijenos radnika na učinkovit ugovor, preporučuje:

utvrditi u ugovorima nazive plaćanja kompenzacijske prirode, njihovu veličinu, čimbenike koji određuju njihov primitak;

· u ugovorima navesti nazive poticajnih plaćanja, uvjete za njihovo primitak, pokazatelje i kriterije za ocjenu učinkovitosti aktivnosti, učestalost, veličinu isplata;

ne smije se ograničiti na upućivanje na odredbe lokalnih propisa koji reguliraju provedbu poticaja i naknada (čl. 8 i 13 Odobrene preporuke o registraciji radnog odnosa sa zaposlenikom državne (općinske) institucije pri uvođenju efektivnog ugovora. naredbom Ministarstva rada Rusije od 26. travnja 2013. br. 167n, dalje u tekstu - Preporuke).

U ugovoru o radu nije potrebno navesti veličinu svih isplata uključenih u plaću. Ovaj zaključak proizlazi iz doslovnog definicija koncepta "učinkovitog ugovora", koju je dala Vlada Ruske Federacije. Jedina iznimka je visina tarifne stope ili plaće (službene plaće) zaposlenika. (Umjetnost. 57 Zakona o radu Ruske Federacije).

Nije, međutim, dovoljno u ugovoru navesti pojedine pokazatelje i kriterije za ocjenu uspješnosti. Treba utvrditi visinu naknada i poticaja za postizanje rezultata kolektivnog rada. U Jedinstvenim preporukama o uspostavi na federalnoj, regionalnoj i lokalnoj razini sustava plaća za zaposlenike državnih i općinskih institucija za 2015. (odobreno br. odluka ruske tripartitne komisije za reguliranje socijalnih i radnih odnosa od 24. prosinca 2014.) Također je rečeno da se ugovorom o radu utvrđuje visina naknade i uvjeti za isplatu stimulacije.

SAVJET. U ugovoru o radu naznačiti visinu (ili način obračuna) svih sastavnica plaće.

Pogreška 6. Nisu razvijeni kriteriji i pokazatelji uspješnosti zaposlenika

Kriteriji i pokazatelji uspješnosti temelj su promjena u sustavu nagrađivanja zaposlenika državnih (općinskih) institucija. Bez njihove izrade i primjene nemoguće je izvršiti izmjene ugovora o radu i primijeniti nove uvjete plaća.

Napominjemo da uvođenje pokazatelja i kriterija uspješnosti inspekcijski organi i sudovi smatraju promjenom organizacijskih uvjeta rada. To vam omogućuje korištenje postupka za promjenu uvjeta ugovora o radu koje su stranke jednostrano odredile ( Umjetnost. 74 Zakon o radu Ruske Federacije).

SAVJET. Razviti kriterije i pokazatelje uspješnosti za zaposlenika prije promjene klauzule o plaćama u njegovom ugovoru o radu.

Pogreška 7. Prebacivanje samo glavnog osoblja institucije na učinkovit ugovor

Zakon ne sadrži naznaku da se za određene kategorije radnika uvodi učinkovit ugovor. To znači da se novi pristup nagrađivanju primjenjuje na sve zaposlenike koji rade u državnim (općinskim) institucijama.

Dakle, temeljem Naredbe broj 157n, Preporuke se mogu primijeniti prilikom prijave radnog odnosa na sve radnike ustanove. Za svaku od njih utvrđuje se radna funkcija, pokazatelji i kriteriji za ocjenu učinkovitosti rada, utvrđuje visina naknade i poticaja za postizanje rezultata kolektivnog rada (st. 1 , 2 preporuke).

Ako se kriteriji i pokazatelji uspješnosti ne razviju za sve zaposlenike, već, primjerice, samo za ključne kadrove, cilj zbog kojeg se uvodi novi sustav nagrađivanja državnih službenika neće biti postignut.

SAVJET. Uspostavite kriterije i pokazatelje uspješnosti za sve zaposlenike organizacije.

Pogreška 8. Ne mijenja se kolektivni ugovor, lokalni propis o plaćama

Prelaskom zaposlenika na efektivni ugovor kroz uvođenje pokazatelja i kriterija uspješnosti mijenja se sustav nagrađivanja u državnim (općinskim) institucijama. Prijenos zaposlenika na učinkovite ugovore prema pravilima Umjetnost. 74 Zakon o radu Ruske Federacije, prema preporuci ruskog Ministarstva rada, poslodavci zaboravljaju na jedan važan zahtjev. Promjene uvjeta ugovora o radu koje utvrđuju strane ne bi trebale pogoršati položaj radnika u usporedbi s utvrđenim kolektivnim ugovorom, sporazumima. Stoga se najprije moraju pristupiti izmjenama kolektivnog ugovora.

Isto vrijedi i za lokalne propise o plaćama. Plaća zaposlenika utvrđuje se ugovorom o radu u skladu s važećim sustavima nagrađivanja za tog poslodavca ( Umjetnost. 134 Zakon o radu Ruske Federacije). S druge strane, sustavi nagrađivanja, uključujući visinu tarifnih stopa, plaće (službene plaće), dodatna plaćanja i dodatke kompenzacijske i poticajne prirode, kao i sustave bonusa utvrđenih kolektivnim ugovorima, sporazumi, lokalni propisi u skladu s radnim zakonodavstvom.

SAVJET. Promjenu u sustavu nagrađivanja (uključujući pokazatelje i kriterije uspješnosti zaposlenika, učestalost njihovog ocjenjivanja) prvo fiksirati u propisu o nagrađivanju (kolektivni ugovor) pa tek onda izraditi dopune ugovora o radu.

Obvezni uvjeti ugovora o radu ( 2. dio čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije):

Mjesto rada, mjesto rada s naznakom posebne strukturne jedinice i njezinog mjesta;

Funkcija rada;

Datum početka rada;

Trajanje ugovora i okolnosti koje su poslužile kao temelj za sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme;

Uvjeti nagrađivanja;

Način radnog vremena i odmora (ako se razlikuje od općih pravila koja su na snazi ​​za ovog poslodavca);

Jamstva i naknade za rad sa štetnim i (ili) opasnim uvjetima rada, s naznakom karakteristika radnih uvjeta na radnom mjestu;

Uvjeti koji u nekim slučajevima određuju prirodu posla (mobilan, na putu, na putu itd.);

uvjeti rada na radnom mjestu;

Uvjet o obveznom socijalnom osiguranju zaposlenika;

Drugi uvjeti u slučajevima propisanim zakonom o radu.

Pogreška 9. Povreda postupka obavješćivanja o promjenama uvjeta rada koje su odredile stranke

Neki poslodavci daju zaposlenicima obavijest "o prijelazu na učinkovit ugovor", dajući u njemu negativne posljedice u slučaju odbijanja potpisivanja dodatnog sporazuma uz ugovor o radu. Pritom iz sadržaja obavijesti nije jasno koji se uvjeti ugovora o radu mijenjaju.

Obavijestiti zaposlenika o nadolazećim promjenama znači u obavijesti izravno naznačiti što će se promijeniti u ugovoru i koji će biti novi uvjeti. Nepoštivanje ovog zahtjeva može imati negativne posljedice za poslodavca: od novčane kazne za nepoštivanje zakona o radu do priznanja nezakonitog otkaza zaposleniku u vezi s odbijanjem nastavka rada u promijenjenim uvjetima.

SAVJET. U obavijesti o prelasku na ugovor o radu naznačite sve promjene uvjeta ugovora o radu.

Pogreška 10. Zaposlenicima koji odbijaju prijeći na efektivni ugovor ne nudi se premještaj

Poslodavci to objašnjavaju činjenicom da radna mjesta koja bi se zaposleniku mogla ponuditi također “prelaze” na efektivni ugovor, što znači da o njima nema smisla govoriti. Ali članak 74 Zakon o radu Ruske Federacije sadrži imperativno pravilo: otkaz je dopušten samo ako se zaposlenik ne može premjestiti na drugo radno mjesto. Dokazati nemogućnost premještaja vaš je zadatak poslodavca.

SAVJET. Zaposlenicima koji odbiju prelazak na ugovor o radu ponuditi pisanim putem premještaj na drugo radno mjesto.

Zaključno napominjemo da su svi pokušaji radnika da sudskim putem prelazak na ugovor o djelu priznaju kao diskriminaciju u sferi rada, narušavanje svojih prava, bezuspješni. Sudovi potvrđuju da proračunske institucije djeluju u skladu sa zakonom i uvode sustave plaća, ispunjavajući zahtjeve predsjednika Ruske Federacije i Vlade Ruske Federacije.

Pravni memorandum o prijelazu na učinkovit ugovor u obrazovnim ustanovama

Objavljujemo članak našeg kolege, kandidata psiholoških znanosti, zamjenika predsjednika sindikalnog odbora PPO radnika Ruskog nacionalnog istraživačkog medicinskog sveučilišta. N.I. Pirogov i članica Središnjeg vijeća našeg sindikata Julija Vladimirovna Čebakova iz novog adrugi stupac: „Jedna osoba plus zakon – već većina“ (Calvin Coolidge), posvećen pravnim pitanjima u obrazovnom sustavu.

Pravni memorandum o prijelazu na učinkovit ugovor u obrazovnim ustanovama

Uvođenje učinkovitog ugovora u sva područja državne (općinske) skrbi vlasti proglašavaju načinom optimizacije sustava plaća, čija je svrha povećanje plaća i kvalitete usluga u javnom sektoru. Regulatorni okvir za učinkovit ugovor u području obrazovanja definiran je sljedećim pravnim dokumentima:

• 1. Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 7. svibnja 2012. br. 597 „O mjerama za provedbu državne socijalne politike”;
• 2. Državni program Ruske Federacije "Razvoj obrazovanja" za 2013.-2020., odobren nalogom Vlade Ruske Federacije od 15. svibnja 2013. br. 792-r;
• 3. Program postupnog unaprjeđenja sustava plaća u državnim (općinskim) institucijama za 2012. – 2018. godinu, odobren. Uredba Vlade Ruske Federacije od 26.11. 2012 broj 2190-r;
• 4. Naredba Ministarstva rada Rusije br. 167n od 26. travnja 2013. „O odobrenju preporuka za formaliziranje radnih odnosa sa zaposlenikom državne (općinske) institucije pri uvođenju efektivnog ugovora”;
• 5. Pismo Ministarstva obrazovanja i znanosti Rusije od 12. rujna 2013. br. NT-883/17 „O provedbi dijela 11. članka 108. Saveznog zakona od 29. prosinca 2012. br. 273-FZ „O Obrazovanje u Ruskoj Federaciji””.
• 6. Pokazatelji uspješnosti podređenih državnih, općinskih obrazovnih institucija, koje su odobrile lokalne samouprave.

Sama ideja učinkovitog ugovora doista može postati temelj za implementaciju diferenciranog pristupa radnoj funkciji koju obavlja i potaknuti poboljšanje kvalitete rada nastavnika. Mislim da su mnogi spremni predbaciti Dmitriju Livanovu licemjerje prijetvorne brige o profesionalnoj dobrobiti učitelja i zaključiti da će se, čak i ako je ideja dobra, u našoj zemlji pretvoriti u način manipulacije i porobljavanja učitelja, a za to će biti krive vlasti na raznim razinama. S ovim se djelomično možemo složiti: menadžment sveučilišta će definitivno pokušati iskoristiti učinkovit ugovor kao priliku za pogoršanje uvjeta rada zaposlenika i uštedu proračuna. Međutim, to je moguće samo ako mi sami dopustimo pravnom sustavu da radi protiv nas. U ovom ću članku dati glavne zakonske odredbe prijelaza na učinkovit ugovor, kao i ukazati na opasnosti koje mogu čekati nastavnike na primjeru prijelaza na učinkovit ugovor na Ruskom nacionalnom istraživačkom medicinskom sveučilištu. . N.I. Pirogov.

Što sindikat može i treba učiniti?

U Programu postupnog poboljšanja sustava plaća u državnim (općinskim) institucijama za 2012. - 2018., odobrenom naredbom Vlade Ruske Federacije od 26.11. 2012 br. 2190-r, dana je definicija efektivnog ugovora:

« Pod efektivnim ugovorom podrazumijeva se ugovor o radu sa zaposlenikom kojim se utvrđuju njegove radne obveze, uvjeti plaće, pokazatelji i kriteriji za ocjenu učinka za dodjelu poticaja ovisno o rezultatima rada i kvaliteti pruženih državnih (općinskih) usluga, kao i kao mjere socijalne podrške».

Dakle, važeći ugovor nije novi pravni oblik ugovora o radu, već uključuje promjene koje se odnose samo na plaću i uvjete njezine isplate.

Učinkovit ugovor trebao bi pojasniti i specificirati:

• 1) radna funkcija;
• 2) pokazatelje i kriterije za ocjenu učinkovitosti aktivnosti;
• 3) iznos i uvjete isplate poticaja, utvrđene uzimajući u obzir preporučene pokazatelje.

Prema članku 135 Zakona o radu Ruske Federacije, " lokalne propise kojima se utvrđuju sustavi plaća donosi poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika". To znači da se kriteriji uspješnosti na temelju kojih se utvrđuje stimulativni dio plaće moraju izraditi uz uvažavanje mišljenja sindikata.

Sindikat, kao izabrano tijelo radnika, mora dati svoje prijedloge u pogledu pokazatelja ocjene rada. Oni. poslodavac te kriterije ne postavlja sam, već zajedno s izabranim tijelom zaposlenika. Naravno, zakonsko pravo potpisivanja lokalnog podzakonskog akta koji se odnosi na isplatu poticaja ima predsjednik sindikalnog povjerenstva sindikata s kojim je rektor sklopio kolektivni ugovor (sindikat koji uključuje najmanje polovicu zaposlenika ustanove). U praksi, to su FNPR-vskie, često "džepni" sindikati. No, čak i mala nezavisna sindikalna organizacija koja djeluje na sveučilištu može i treba pokušati svoje prijedloge dogovoriti s glavnim sindikatom ili izravno s rektorom. Tu se već postavlja pitanje poslovne taktike i samog sadržaja pokazatelja ocjenjivanja uspješnosti, što bi moglo biti tema posebnog članka.

Što zaposlenik može učiniti?

Prema stavku 5. Naredbe Ministarstva rada Rusije od 26. travnja 2013. br. 167n, preporučuje se prijelaz na učinkovit ugovor sklapanjem dodatnog sporazuma uz ugovor o radu u skladu s čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije - promjena uvjeta ugovora o radu koje utvrđuju strane iz razloga povezanih s promjenama u organizacijskim ili tehnološkim uvjetima rada. U skladu s dijelom 2. ovoga članka, „poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti radnika najkasnije u roku od dva mjeseca pisanim putem o nadolazećim promjenama koje ugovorne strane utvrde u uvjetima ugovora o radu, kao i o razlozima zbog kojih zahtijevale takve promjene, osim ako ovim Kodeksom nije drukčije određeno” . Oni. dva mjeseca prije planiranog prelaska na efektivni ugovor, zaposlenik mora primiti obavijest o relevantnim promjenama u uvjetima nagrađivanja. Zaposlenik će imati dva mjeseca da donese odluku; za to vrijeme mora se upoznati s kriterijima za ocjenu radne učinkovitosti, uvjetima i iznosima obračunavanja poticajnih plaćanja.

Zaposlenik ima pravo ne dati suglasnost za prelazak na važeći ugovor prije nego se upozna s novim uvjetima nagrađivanja. Novi dopunski ugovor potpisuje se sukladno čl. 72 Zakona o radu Ruske Federacije i pretpostavlja da su "promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane, uključujući premještaj na drugo radno mjesto, dopuštene samo sporazumom stranaka ugovora o radu." Poslodavac ne može premjestiti radnika bez njegove suglasnosti na ugovor o radu, a prilikom premještaja, prema čl. 9 Zakona o radu Ruske Federacije, „sporazumi, ugovori o radu ne mogu sadržavati uvjete koji ograničavaju prava ili smanjuju razinu jamstava za zaposlenike u usporedbi s onima utvrđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava. Ako su takvi uvjeti sadržani u kolektivnom ugovoru, sporazumu ili ugovoru o radu, ne podliježu primjeni. Oni. prilikom prelaska na efektivni ugovor, poslodavac se mora pridržavati postupka za premještaj zaposlenika u skladu s preporukama koje je izradilo rusko Ministarstvo rada, a također ne smije smanjivati ​​razinu jamstava zaposlenika u usporedbi s prethodnim uvjetima plaća.

Ako svi ovi uvjeti nisu ispunjeni, otkaz zaposleniku ako ne pristane na prijelaz na ugovor o radu bit će nezakonit. Samo pitanje dopuštenosti otkaza radniku ako ne pristane na prijelaz na ugovor o radu (sklapanje odgovarajućeg dodatnog sporazuma uz ugovor o radu) ostaje u pravnom smislu neizvjesno. S jedne strane, prema čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije, „ako se zaposlenik ne slaže s radom u novim uvjetima, poslodavac mu je dužan pisanim putem ponuditi drugo radno mjesto koje mu je dostupno (slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručna sprema radnika, te upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeno radno mjesto)”, te “u nedostatku navedenog posla ili odbijanju radnika od predloženog posla, otkazuje se ugovor o radu sukladno stavku 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije - odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke. S druge strane, Ministarstvo rada Rusije u svojim preporukama ukazuje na red čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije prilikom prelaska na važeći ugovor, ali ne nudi postupak koji bi poslodavac trebao slijediti ako zaposlenik odbije prihvatiti nove uvjete naknade. Također u čl. 74 Zakona o radu Ruske Federacije ne navodi potpuni popis uvjeta rada, koji bi se trebali klasificirati kao organizacijski ili tehnološki, tako da pitanje odgovara li promjena sustava nagrađivanja tim uvjetima ostaje otvoreno.

Koje "zamke" mogu očekivati ​​poslodavca pri prelasku na efektivni ugovor?

Ilustrirati ću moguće opasnosti na primjeru prelaska na efektivni ugovor RNIMU im. N.I. Pirogov, koji je počinio veliki broj zakonskih prekršaja.

1. Požurite - sigurno ćete zeznuti.

Sukladno Programu postupnog unaprjeđenja sustava plaća u državnim (općinskim) institucijama za 2012. – 2018., odb. Uredba Vlade Ruske Federacije od 26.11. 2012 br. 2190-r, završetak radova na sklapanju ugovora o radu sa zaposlenicima u vezi s uvođenjem efektivnog ugovora očekuje se u trećoj fazi, koja obuhvaća 2016.-2018. Želja rektora A.G. Kamkin da zaposlenike prevede na efektivni ugovor od 1. siječnja 2015. godine, tj. barem godinu dana prije rokova, vjerojatno, i utvrdio sve kasnije prekršaje. Tako se u stavku 5. Naredbe Ministarstva rada Rusije od 26. travnja 2013. br. 167n navodi da se preporučuje sklapanje dodatnog sporazuma uz ugovor o radu kao pokazatelja i kriterija za ocjenu učinkovitosti rada zaposlenika institucija razvijaju se za određivanje veličine i uvjeta za provedbu poticajnih plaćanja.

U RNIMU im. N.I. Pirogov, nastavno osoblje primilo je obavijesti o prijelazu na efektivni ugovor već sredinom listopada 2014., kada nije bilo kriterija za ocjenu radne učinkovitosti. Štoviše, iako su obavijesti imale rok do 15. prosinca 2014., rok je usmenim uputama skraćen na 1. studenog 2014. godine. Jer u obavijesti je prilično ultimativno navedeno da će u slučaju neslaganja ili izostanka odgovora, zaposlenik biti otpušten u skladu sa stavkom 7. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, moji bivši kolege poslušno su izvršili usmenu naredbu. Usput, otkaz na temelju nedostatka odgovora je nezakonit, jer. obavijest u osnovi funkcionalno služi informiranju.

2. Pobrinite se da poslodavac "ne povlači" promjenu hitnosti ugovora o radu.

Tako u RNIMU im. N.I. Pirogov rektor A.G. Kamkin je samovoljno mijenjao hitnost ugovora o radu onim radnicima koji su u ljeto prošli sljedeću natječajnu selekciju za radna mjesta. Umjesto beskonačnih ugovora s obaveznim prolaskom natjecanja svakih 5 godina u skladu s dijelom 3. čl. 332 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovori su se počeli sklapati na 1 godinu.

U svom izlaganju (slide 28) na službenim stranicama, rektor Kamkin je to obrazložio prelaskom cjelokupnog nastavnog osoblja od 2015. godine na efektivni ugovor, što je potpuno neutemeljeno na zakonu. I " dekanska komisija sastavljena od tri poznata znanstvenika iz Ruske Federacije i dvojica iz Europske unije procijenit će što je koji zaposlenik ondje skupio u godinu dana.».

Inače, od 1. siječnja 2015. t.j. to je skoro jučer i, kao i obično u našoj zemlji, na Silvestrovo, dio 3 čl. 332 Zakona o radu Ruske Federacije postao je nevažeći. Sada će se umjesto natječaja provoditi ovjera (10. dio članka 332. Zakona o radu Ruske Federacije), koja će se za nastavnike koji rade prema ugovorima o radu na neodređeno vrijeme također održavati jednom svakih 5 godina. Dakle, Zakon o radu Ruske Federacije ne zna o kakvom je propisu komisije Kamkin opet govorio.

Općenito, Poglavlje 52 Zakona o radu Ruske Federacije o značajkama reguliranja rada nastavnog osoblja pretrpjelo je značajne promjene u skladu sa Saveznim zakonom od 22. prosinca 2014. N 443-FZ, o čemu ću detaljno raspravljati u sljedeća publikacija. Vraćajući se na temu efektivnog ugovora, prilikom potpisivanja dodatnog ugovora o radu prilikom prelaska na efektivni ugovor, napominjemo da se izmjene odnose samo na sustav nagrađivanja. Ako je s vama ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme, pazite da poslodavac pod "efektivnom bukom" nije ugovor učinio hitnim - to će smanjiti vaša jamstva kao zaposlenika.

3. Kriteriji izvedbe koje niste odabrali mogli bi vas koštati poticajnih isplata.

Dakle, u vašim ugovorima o radu postoje podaci o osnovici plaće i stimulacijama. Pri prelasku na učinkovit ugovor zajamčeno vam je primanje samo osnovnog dijela plaće, dok će se poticajna plaćanja obračunavati ako vaš rad zadovoljava pokazatelje uspješnosti usvojene u vašoj obrazovnoj ustanovi. Ovdje je rektor RNIMU im. N.I. Pirogova A.G. Kamkin je, kao i obično, kriterije za ocjenu učinkovitosti jednostavno objavio na službenim stranicama, bez da je zaposlenike s njima upoznao na potpis, a dodatni ugovori još nisu potpisani prije Nove godine, unatoč roku za prelazak na važeći ugovor od siječnja 1 naveden u obavijestima 2015. Ali na primjer, nekoliko obveznih kriterija za ocjenu učinkovitosti nastavno-metodičkog rada nastavnika:

• Udžbenik na ruskom jeziku, preporučen od strane UMO, s ISBN indeksom i indeksima usvojenim u Rusiji, s predgovorom voditelja smjera iz Ruske Federacije i dvije objavljene recenzije, od kojih je jedna od voditelja iz EU, SAD, Kanada.
• Multimedijski udžbenik na ruskom jeziku, koji je jedan od dijelova (modula) discipline koju preporučuje UMO, s predgovorom voditelja smjera iz Ruske Federacije i dvije objavljene recenzije, od kojih je jedna od voditelja iz EU , SAD, Kanada.

I onda se svi kriteriji na ovaj ili onaj način upućuju na recenzije inozemnih „lidera“, posebice kada je riječ o pokazateljima učinkovitosti istraživačkog rada. A status međunarodnog sveučilišta, kojeg rektor Kamkin možda nije svjestan, uopće ne poništava zakone Ruske Federacije, uklj. Zakon o radu. Malo je vjerojatno da su ovi kriteriji usuglašeni s izabranim radničkim tijelom i teško da je mišljenje radnika uopće trebalo biti uzeto u obzir u projektu. “Cijena” svakog od kriterija također je nepoznata, što ne samo da je u suprotnosti sa zahtjevima Programa za postupno poboljšanje sustava plaća u državnim (općinskim) institucijama za 2012.-2018., odobrenog nalogom Vlade Ruske Federacije. federacije od 26. studenog. 2012 br. 2190-r, ali također isključuje bilo kakav transparentan mehanizam isplate poticaja.

Zbog toga su moji bivši kolege pristali na učinkovit ugovor čiji su kriteriji za ocjenu učinkovitosti teško dostižni, pa će stoga vrlo vjerojatno izgubiti dio dosad zajamčenih stimulacija, a plaće će uglavnom smanjuju suprotno ciljevima koje su postavili vlada i predsjednik. Osim toga, godišnje će ih ocjenjivati ​​neshvatljiva komisija iz neshvatljivih razloga. Ovo je primjer kako radnici mogu smanjiti svoju razinu radnih jamstava bez korištenja prava (kako je Dmitry Livanov ispravno primijetio - prava „društvenog ugovora“) koja im osigurava zakonodavni sustav Ruske Federacije.

Dok pravni forum stranice ne počne s radom, sva dodatna pitanja možete postaviti u komentarima.

Ugovor o radu i efektivni ugovor vrlo su slični pojmovi. Oba reguliraju uvjete rada i značajke primanja plaćanja za rad. Osim toga, ovi koncepti uključuju socijalna jamstva za zaposlenike i zahtijevaju utvrđivanje drugih značajnih okolnosti.

Profesionalni ugovor i učinkoviti ugovor predviđeni su postojećim standardima rada. Stoga poslodavci imaju pravo odrediti bilo koji oblik odnosa s osobljem koji im odgovara. U isto vrijeme, učinkovit sporazum ima mnoge značajne značajke. A za bolje razumijevanje problematike, ove karakteristične značajke treba temeljitije analizirati.

Što je rad po ugovoru o radu u obliku stvarnog ugovora?

Navedeni format podrazumijeva detaljno utvrđivanje nekoliko važnih okolnosti za zaposlenika. Pritom, temelj za postojanje pravnih odnosa između poslodavca i radnika je upravo ugovor o radu. Ovo je glavni dokument koji formalizira sporazum između stranaka.

Među značajkama ove vrste odnosa treba navesti glavne:

• razlozi za dodjelu bonusa zaposlenicima trebaju biti vrlo detaljno precizirani. Potrebno je ne samo predvidjeti njihovu mogućnost, već ih i detaljno regulirati. Zaposlenici moraju jasno znati koje rezultate moraju postići da bi dobili dodatnu naknadu;
• također je potrebno detaljno utvrditi i popraviti u sporazumu štetne čimbenike radne aktivnosti. Zajedno s ovim čimbenicima, potrebno je opisati pitanja obrade, njezine naknade. Sve što nadilazi uobičajene aktivnosti osobe mora biti detaljno navedeno u ugovoru;
• prisutnost socijalnih jamstava pretpostavlja se Zakonom o radu Ruske Federacije. Ali zakon ne sadrži detaljne norme koje bi uspostavile socijalna jamstva za sve kategorije radnika. Stoga, učinkovit ugovor podrazumijeva naznaku socijalnih jamstava za određenu poziciju.

Dakle, ovaj oblik odnosa je specifikacija uobičajenog ugovora o radu između radnika i poslodavca.

Razlika između ugovora o radu i stvarnog ugovora

Učinkoviti ugovor je ugovor o radu sa zaposlenikom koji navodi sve glavne točke plaćanja za obavljeni rad i primanje socijalnih jamstava.

Dakle, ovi pojmovi ni na koji način nisu proturječni. Radi se o tome da sporazum predstavlja opći oblik rješavanja pravnih odnosa stranaka. A navedeni ugovor čini ga detaljnijim.

Stoga se zaključuju sa zaposlenicima u čijem su djelovanju važni konkretni rezultati ili pokazatelji uspješnosti. Na primjer, često se sklapaju s nastavnim osobljem, osobljem tvornica i sličnih proizvodnih poduzeća. To vam omogućuje prikladnu i vrlo jednostavnu procjenu rezultata svake aktivnosti.

Na temelju takvih rezultata poslodavac odlučuje o pitanju bonusa zaposlenicima. Osim toga, zaposlenici dobivaju priliku točno upoznati svoja jamstva.

Dodatni ugovor uz ugovor o radu o prelasku na ugovor o radu - zašto se sklapa

Dodatni ugovor uz ugovor o radu prilikom prelaska na ugovor o radu sklapa se u svakom slučaju. To je potrebno jer je nepraktično sastavljati novi glavni ugovor.

Sukladno tome, izmjene treba precizno urediti dodatnim ugovorom. Navedenim upravnim aktom možete na najprikladniji način izraditi nove uvjete kreditiranja sredstava i poticanja osoblja.

Dodatnim dokumentom propisana su nova pravila bonusa, navedena su i detaljno opisana jamstva zaposlenicima te su prikazane druge važne okolnosti.

Ogledni obrazac ugovora o radu za efektivni ugovor - uzorak

Zaključiti i razviti odredbe o nagrađivanju osoblja, izvršiti prijelaz na nova pravila djelovanja, povjereno je kadrovskoj službi zajedno s odjelom računovodstva.

Na primjer, kompenzacijski krediti nisu jednostavno proglašeni. Oni su detaljno opisani. Utvrđuje se njihov naziv, osnova za upis i moguće veličine. Osim toga, potrebno je potpisati, o čemu ovisi imenovanje jednog ili drugog iznosa kompenzacijskih prijenosa.

Uz ove uvjete potrebno je opisati postupak odobravanja plaćenog i neplaćenog dopusta. Potrebno je opisati okolnosti o kojima ovisi trajanje godišnjeg odmora i vrijeme njegovog pružanja.

Navedeni obrazac je standardni obrazac. Ovo je službeni uzorak dokumenta i mogu ga koristiti sve organizacije bilo kojeg organizacijskog i pravnog oblika.