Formación psicológica a los empleados. Capacitaciones en la empresa.

Para disponer de empleados competentes y cualificados, muchas empresas recurren a la formación del personal. Las condiciones modernas dictan las reglas de una feroz competencia en el mercado de personal. Por tanto, la formación y el desarrollo del personal, la mejora de sus cualificaciones son cuestiones muy importantes.

¿Qué es la formación de empleados y cuál es su función principal? La formación (del inglés train, que significa “educar, desarrollar, enseñar”) es una forma de aprendizaje activo a corto plazo, durante la cual se produce el desarrollo de conocimientos, habilidades, actitudes sociales y técnicas psicológicas, así como la aplicación y fortalecimiento de los conocimientos adquiridos.

La capacitación corporativa, o capacitación del personal, se utiliza para desarrollar las habilidades de los empleados, fortalecer la interacción gerencial y aumentar la eficiencia de una organización o empresa.

Para lograr el resultado deseado, se utiliza una serie de entrenamientos. A pesar de que se trata de un proceso bastante intensivo y complejo que afecta a todos los aspectos de la actividad empresarial, este método justifica plenamente todo el tiempo y los costes financieros asociados. Se ha comprobado que como resultado de una exitosa capacitación del personal en esta forma, los indicadores de desempeño de los empleados de la empresa en sus industrias aumentaron significativamente.

Tipos de formación del personal

Para el crecimiento profesional de sus subordinados, los líderes empresariales utilizan varios tipos de formación:

1. Capacitaciones que están diseñadas para desarrollar y mejorar el nivel de habilidades profesionales de los empleados. Mejoran la capacidad de negociación y optimizan las técnicas de venta.
2. La formación en gestión ayuda a desarrollar habilidades de liderazgo, la capacidad de formar un equipo y unir al equipo en torno a un objetivo común.
3. Las capacitaciones para un trabajo en equipo exitoso están orientadas a desarrollar habilidades comunicativas, la capacidad de comunicarse efectivamente en grupo y encontrar alternativas de solución a problemas y conflictos en el equipo de trabajo.
4. Capacitación en gestión del tiempo, que le enseña cómo planificar adecuadamente su tiempo, para que las tareas laborales se completen de manera más productiva y puntual.
5. La formación psicológica del personal tiene como objetivo aumentar la autoestima de los miembros del grupo, ayudar a las personas a ganar confianza en sí mismas, superar sus miedos y complejos y eliminar la ansiedad. Al producir cambios importantes en la mente de los participantes, estas capacitaciones también contribuyen a su crecimiento personal y profesional.

¿Por dónde empezar a formar al personal?

La eficacia de la formación, la ejecución eficaz de todas las tareas que se le asignan, depende de una planificación clara, de una elección competente de los objetivos hacia los que se orientará la formación, determinada por las necesidades de la empresa.

Para planificar la capacitación es necesario tener en cuenta todos los niveles del equipo de trabajo que participará en la capacitación, y acordar previamente el tiempo, la forma y el tema de la capacitación con los integrantes de la capacitación y sus supervisores inmediatos. También es importante la elección correcta del propio entrenador.

Las investigaciones muestran que una gran parte del éxito de la formación depende de la elaboración de un plan competente: el 80% de los excelentes resultados son responsables de la elección correcta de la forma de formación, de la personalidad del formador, que ayudará a crear la motivación necesaria. para el éxito. El momento de crear motivación y centrarse en el resultado del entrenamiento es muy importante. Después de todo, si los empleados tratan la formación como un castigo u otras vacaciones, el trabajo realizado no producirá el efecto necesario y no les permitirá alcanzar sus objetivos.

A la hora de elegir un entrenador, es importante prestar atención a los siguientes factores:

• el formador necesita habilidades de autopresentación y de “lenguaje corporal”;
• el formador debe poder establecer relaciones de confianza en el grupo para poder ser escuchado por la audiencia;
• es importante gestionar con facilidad y destreza el proceso de formación (un alto nivel de capacidad para llevar a cabo una discusión, seguir la dinámica de los procesos de pensamiento colectivo, responder rápidamente a cualquier cambio en la actividad del grupo);
• ser capaz de utilizar y combinar formas de formación, combinándolas de tal forma que se logre la mayor eficacia de la formación;
• el formador debe fomentar el entusiasmo de los participantes y hacerles querer aplicar activamente sus conocimientos.

Durante la formación del personal se utilizan varias técnicas:

1. El método del caso es la identificación de una situación problemática específica y la posterior búsqueda de formas óptimas de resolverla.
2. Juego de negocios: el entrenador modela posibles situaciones para las cuales es necesario encontrar varias opciones adecuadas para el posible desarrollo de los eventos.
3. Juego de rol: los participantes asumen diferentes roles y representan determinadas situaciones que pueden surgir en el proceso de trabajo.
4. Discusión o consulta en grupo, discusión en grupo de problemas, tareas, preguntas para encontrar juntos la solución adecuada.
5. Lluvia de ideas: estimular el desarrollo de la creatividad entre los miembros del grupo.

Para evaluar la efectividad de la capacitación, se pueden realizar encuestas al personal, encuestas a los participantes, en las que son importantes las impresiones de todos los miembros, la introspección y el autoanálisis.

Los ejercicios de control también se utilizan para determinar el nivel de dominio de las habilidades y conocimientos necesarios. Es posible evaluar la eficacia de la capacitación del personal observando la gestión directa “en el campo”, es decir, monitoreando el desempeño de los empleados en sus tareas laborales.

La formación del personal es una inversión rentable, porque el alto nivel de cualificación de los empleados, sus brillantes conocimientos y habilidades profesionales son uno de los componentes principales del éxito de toda la organización.

Para que una empresa tenga demanda y sus actividades sean relevantes, es necesario controlar no solo la calidad de la producción de productos y la prestación de servicios, sino también destacarse favorablemente entre una gran cantidad de competidores. Un punto importante en esta etapa es la capacidad de aumentar constantemente su nivel de relevancia y popularidad. Será imposible lograr esto sin personal profesional. Una inversión ideal en las difíciles condiciones económicas de nuestro tiempo, que se amortiza con creces, es la organización de formación corporativa.

Organización y realización de formaciones corporativas.

– se trata de una especie de proceso de aprendizaje que persigue el objetivo de formar, posteriormente desarrollar y aumentar el nivel de un conjunto de determinadas habilidades y destrezas. Esta es una opción para incrementar los indicadores generales de conocimientos profesionales y especializados.

Este método de mejora del conocimiento implica el proceso simultáneo de formación de un grupo de personas. La formación corporativa es una forma cerrada de formación dentro de una empresa entre representantes de una organización. La ventaja de este enfoque es que el cuerpo técnico se centra específicamente en la especialización de la empresa. Organizar la formación corporativa implica elaborar un programa que se adapte mejor a las metas y objetivos de la propia empresa, además de tener en cuenta las necesidades y resolver los problemas de todas las partes implicadas.

La formación corporativa ofrece una oportunidad única para garantizar el máximo nivel de actividad de los participantes. Combinando hábilmente técnicas y tecnologías, un formador puede aumentar el nivel de memorización y activar la eficiencia del pensamiento de todos los participantes. Esto, a su vez, mejorará los conocimientos teóricos y también desarrollará de manera integral las habilidades prácticas. Las técnicas de formación le permiten mantener constantemente el interés de la audiencia en lo que está sucediendo en un alto nivel.

La diferencia entre formación corporativa y un seminario de formación

Una diferencia importante entre la formación corporativa y su programa y la organización de un simple seminario es la participación activa de todos los miembros del grupo en el proceso de formación continua. La formación se centra en la adquisición obligatoria de habilidades prácticas, que luego se utilizarán en el trabajo diario.

La organización de la formación corporativa también debe tener en cuenta la carga motivacional. La participación en juegos de rol y el desencadenamiento de patrones situacionales impulsan la autoexpresión y la realización de las necesidades de los participantes, lo que posteriormente puede afectar su carrera y su crecimiento profesional.

Las sesiones de entrenamiento corporativo se reflejan en las características fisiológicas y psicológicas de cada participante. Las capacidades profesionales del subconsciente son capaces de encontrar una salida después de que el modelo de formación provoca la situación. Esto puede influir significativamente en la posición profesional y motivacional del empleado.

El segmento de precios de la formación corporativa depende de una serie de factores:

• exclusividad y unicidad del programa y dirección del proceso de aprendizaje;
• utilizar esquemas estándar y métodos prefabricados o desarrollar un programa de formación especial individual para la empresa;
• número de participantes;
• condiciones para la implementación y realización de sesiones de capacitación;
• Duración y calendario de la formación corporativa.

Cómo organizar la formación corporativa

Organización de formación corporativa. – Se trata de una cuestión importante y delicada. Todos los detalles de este proceso deben pensarse hasta el más mínimo detalle. Esto es especialmente cierto para los eventos de capacitación fuera del sitio.

Tiempo de entrenamiento

Una excelente opción sería el viernes y sábado de 10 a 18 horas, con una pausa para el almuerzo de una hora. Esto se puede llamar una solución de compromiso ideal, ya que se asigna un día laboral y un día libre para la formación corporativa. Este período de tiempo permite que el empleado no sea interrumpido en su trabajo durante todo el período de organización del evento y le ahorra un día libre completo.

Una opción aceptable para la realización y organización de capacitaciones corporativas puede ser el período de sábado a domingo de 10 a 18 horas, con una hora de descanso y una pausa para el almuerzo. Un ligero cambio en el período de tiempo tampoco será un cambio crítico y no afectará significativamente el evento de capacitación adicional.

Sala y lugar

Una opción ideal para organizar una formación corporativa sería una sala cerrada y libre con ventanas en un lado y espacio libre en el centro. Los muebles en forma de mesas pueden faltar o estar ubicados a lo largo de las paredes de la habitación. Los asientos deben ser livianos y móviles para que los participantes de la capacitación tengan la oportunidad de moverse libremente por la sala durante todo el programa de capacitación.

Un nivel aceptable es cualquier sala con un pequeño espacio libre para formación corporativa. El propio espacio de oficina se puede utilizar para estos fines. Las condiciones obligatorias serán la protección de los participantes del evento en el desempeño de funciones laborales, así como la posibilidad de movilidad.

No conviene utilizar salas de conferencias para estos fines debido a la falta de espacio libre en el centro de la sala y del espacio en general. Las oficinas con ventanas en las cuatro paredes también serán redundantes. Esto distraerá la atención de los participantes, reducirá su concentración y el nivel de efectividad del evento. Una mala opción para organizar una formación corporativa puede ser una oficina con mesas que no se puedan quitar. Los participantes pueden sentarse allí sin participar activamente en el programa.

Equipamiento y equipamiento técnico.

La organización de la formación corporativa implica el uso de equipo adicional obligatorio, así como equipo técnico y de oficina.

Sería ideal disponer de un rotafolio y un proyector, que permitirán al formador aumentar el nivel de eficacia del evento. La ausencia de un rotafolio se puede sustituir por un número suficiente de hojas de papel Whatman y cinta adhesiva.

El proyector debe estar ubicado debajo del techo, ser silencioso y fácil de operar. Es inaceptable colocar el proyector sobre una mesa en el medio de la sala al organizar una formación corporativa. La cantidad de cables y la proximidad del dispositivo interferirán significativamente con la atmósfera del entrenamiento.

Tipos de capacitaciones corporativas

Una gran variedad de capacitaciones le permite aumentar la eficiencia de la empresa, lograr ciertos objetivos y resolver los problemas asignados. Los tipos de formación corporativa más comunes y relevantes son:

Al realizar y organizar previamente una formación corporativa, un punto importante será la cooperación a largo plazo entre la organización y el formador. Un consultor profesional realiza la práctica de actividades de perfeccionamiento, teniendo en cuenta la información recibida en clases anteriores, monitorea activamente el desarrollo posterior de la empresa, resolviendo problemas internos y también planifica actividades futuras.

Cómo realizar una formación corporativa

Las recomendaciones para la realización de la formación corporativa que se proporcionan a continuación serán de utilidad para las empresas cuya formación se realizó por su cuenta, que no cuentan con un formador interno personal, así como en ausencia de una cooperación constante con las organizaciones de formación.

Pasos básicos para organizar la formación:

Alcanzar altos indicadores de desempeño se puede lograr con la ayuda de las siguientes capacitaciones corporativas:

Todos los proyectos de formación descritos son realizados por un especialista en el campo de la organización de formaciones corporativas, sesiones estratégicas, consultoría personal y coaching empresarial.

Favorable clima de equipo– un indicador importante de un proceso laboral exitoso.
El proceso de trabajo y el resultado del trabajo conjunto dependen directamente del confort psicológico, por lo que la tarea del gerente es organizar una interacción de alta calidad entre los empleados.

Puedes crear una atmósfera favorable con la ayuda.

Objetivos y métodos de formación para la formación de equipos (team building, team building)

Cada persona tiene un carácter y un punto de vista individuales, percibiendo el proceso de trabajo a su manera. Para una producción productiva es necesaria la interacción efectiva de las características personales, por eso el objetivo principal de la capacitación es identificar las cualidades valiosas de los empleados y su implementación en el mecanismo general de trabajo.

Las tareas del organizador y presentador son:
— creación de conexiones informales y simpatías interpersonales;
— asistencia a los participantes para elegir una posición cómoda en el equipo;
— desarrollar la capacidad de actuar juntos y resolver juntos los problemas actuales;
— establecer un nivel óptimo de compatibilidad psicológica y emocional en el equipo.

Las capacitaciones se llevan a cabo en diferentes formatos. Podrían ser competiciones deportivas e intelectuales, juegos de negocios, creatividad en general (collages, vídeos, concursos) o eventos con salida colectiva.

Plan de estudios.
1. Familiarizar a los empleados con el propósito y los objetivos de la capacitación.
2. Discusión de las normas del grupo (no divulgación del proceso fuera del equipo, sinceridad, respeto por los demás participantes, libertad de expresión y elección).
3. Ejercicios.
4. Resultados. Al final se resumen los resultados (impresiones, opiniones sobre la formación, deseos).

Ejemplo No. 1

Objetivo: Aliviar la tensión

Ejercicio: El presentador establece el recuento según el número de participantes. Es necesario contar uno a uno, pero sin hablar entre ellos.

Normas:
si ambos miembros del equipo nombran el número juntos, el juego comienza de nuevo;
está prohibido hablar;
Es aceptable el uso de expresiones faciales y gestos.
La tarea se vuelve más difícil: se pide a todos los participantes que jueguen con los ojos cerrados.

Resultado: durante el ejercicio, los empleados se ven obligados a predecir las acciones de los demás y prestar atención a los mensajes no verbales y a los modales de sus compañeros. Al final de la tarea, los jugadores discuten los resultados y los principales problemas que impiden completar la tarea.

Ejemplo No. 2

Objetivo: Haciendo contacto

Ejercicio: El presentador elige una canción cuya letra es conocida por todos los participantes en la formación. Cada participante se turna para decir la siguiente palabra de la canción después del participante anterior, en el sentido de las agujas del reloj o en el sentido contrario a las agujas del reloj. En caso de fallo o error en la palabra de uno de los participantes, el juego comienza de nuevo.

Ejemplo No. 3

Objetivo: formación de equipos

Ejercicio: Todos los participantes se alinean en círculo y cierran los ojos. Debes formar cualquier figura dada (cuadrado, triángulo, etc.).

Resultado: Como regla general, completar una tarea va acompañado de alboroto y controversia. Esto sucede hasta que se identifica al líder del juego, quien ubicará a los participantes. Una vez completada la tarea, los empleados deben responder a la pregunta de si están seguros de que la figura es recta. No puedes abrir los ojos hasta que todo el equipo esté convencido de la victoria. Al final del juego, se lleva a cabo una discusión cuyo objetivo principal es conocer opciones para completar la prueba más rápido y mejor.

Ejemplo No. 4

Objetivo: Construyendo la comunicación en un grupo.

Ejercicio: Los participantes se sientan en círculo. El presentador se acerca a uno de los participantes y le pasa un objeto imaginario en las manos (con un gesto) e informa la dirección de la transferencia (en el sentido de las agujas del reloj o en el sentido contrario a las agujas del reloj). Cada participante debe pasar el artículo al siguiente jugador. A la señal del presentador “Para. ¿Quién tiene el artículo ahora? el participante debe levantar la mano. No se puede utilizar un objeto físico como objeto, sólo una transmisión imaginaria.

Ejemplo:

En la primera ronda, el líder lanza un objeto felino en el sentido de las agujas del reloj. A la señal de “alto”, el participante con el “gato” levanta la mano. Siempre no hay problemas en la primera ronda. Y el presentador se asegura de que todos comprendan las reglas.

Dos artículos. Comienza lanzando dos objetos (un gato y un cachorro) en diferentes direcciones y desde diferentes participantes.

La diversión comienza cuando el presentador lanza varios objetos en diferentes direcciones y desde diferentes participantes. En el momento en que se encuentran objetos en un jugador, comienza la confusión sobre qué se transfirió a quién y si es correcto. Después de la señal de alto, en la mayoría de los casos, los jugadores no pueden saber con certeza quién tiene qué objeto.

El cuello de botella es el participante, al que le llegan objetos desde diferentes direcciones y debe distribuirlos correctamente entre sus vecinos de derecha e izquierda.
Entre rondas, el facilitador da tiempo al grupo para discutir la interacción de la transferencia, el uso de otros métodos de comunicación, para no perder elementos.
Y el juego comienza de nuevo, con la cantidad de elementos agregados gradualmente.

Resultado: Como regla general, el juego va acompañado de risas y humor. Entre rondas, los participantes discuten vigorosamente cómo deben interactuar para no perder el orden de transferencia y de los elementos. El facilitador evalúa la participación de los participantes en la resolución del problema e identifica a los líderes del grupo. Al final, el presentador pregunta a los participantes sobre el juego, las dificultades y cómo las resolvieron.

Ejemplo No. 5

Objetivo: Mayor confianza

Ejercicio: Los participantes se dividen en equipos de 5 a 6 personas. Todos los miembros del grupo deben darse la vuelta y caer en los brazos de sus compañeros. Normas:
los miembros del equipo deben sujetar a la persona que cae;
al caer, debes cruzar los brazos sobre el pecho para no golpear a nadie;
Debe "recibir" a un colega no en la palma, sino en los antebrazos, sujetándose las muñecas con las manos juntas.
Puede caer desde una altura (por ejemplo, desde el alféizar de una ventana) o simplemente recostarse. El ejercicio evoca muchas emociones e impresiones que comparten todos los participantes al finalizar el juego.
Después de la capacitación, los colegas discuten observaciones y estrategias para completar tareas, evalúan su propio trabajo y el de otros en el equipo. Durante el proceso, todo el mundo tiene derecho a negarse a participar en el juego, comunicándolo a todo el equipo.

Ejemplo No. 6

Objetivo: Conocido cercano

Ejercicio: Los colegas se alinean en orden de altura. A la orden del líder, todos se reorganizan en el orden indicado. Los movimientos se realizan en silencio.

La reordenación se realiza según los siguientes parámetros:
por la primera letra del nombre, apellido o patronímico (en orden alfabético);
por color de cabello (de tono claro a más oscuro);
por mes de nacimiento;
según la edad.

Resultado: Los miembros del equipo aprenden a interactuar y comprenderse, y aprenden más unos de otros. Los empleados encuentran similitudes con sus colegas, lo que contribuye al desarrollo de la simpatía personal.

Ejemplo No. 7

Objetivo: Causa común
Tarea: todos los participantes en la capacitación se dividen en dos y se dan la mano con un compañero. Con las manos libres (uno de la pareja tiene la mano izquierda y el otro, la derecha), debes empacar los regalos: envolverlos en papel, hacer un lazo. Competencia por la velocidad y la calidad de ejecución.
Resultado: para ganar el juego, los socios deben entenderse palabra por palabra, gesto o mirada. Un espíritu competitivo mejora las relaciones y promueve la unión del equipo.

Ejemplo No. 8

Objetivo: Creatividad

Ejercicio: el organizador prepara de antemano los atributos necesarios: papel Whatman, dibujos, pegatinas, trozos de tela y otros elementos que se pueden utilizar para decorar la imagen. Todos los participantes en la formación se reúnen alrededor de una mesa y crean un trabajo común sobre un tema determinado (“Equipo amigo”, “Uno para todos...”, “Días laborales”).

Resultado: La creatividad conjunta ayuda a unirse, realizar las propias habilidades y demostrar habilidades y talentos a los colegas. Los participantes deben escucharse unos a otros, buscar soluciones de compromiso para crear una imagen holística y armoniosa.
Durante la formación, los empleados deben tratar a todos los miembros del grupo con respeto. Es inaceptable interrumpir e insultar a los compañeros, ridiculizar la opinión de otra persona o referirse a los participantes en tercera persona.

Resultado esperado de los entrenamientos.

La situación actual del equipo se determina basándose en las observaciones de los participantes durante el entrenamiento y la prueba. Este estudio se realiza de forma anónima; se pide a los empleados que evalúen objetivamente los indicadores de la atmósfera psicológica (amabilidad, productividad, hostilidad, etc.).

A partir de los datos obtenidos se determinan los principales problemas del grupo y se forman sesiones posteriores encaminadas a corregir las “debilidades” del equipo.

Un enfoque competente y sensible ayudará a unir a los empleados y a generar un entendimiento mutuo entre ellos en poco tiempo.

Como resultado se espera:
— optimización de las relaciones dentro del equipo;
— desarrollo de la capacidad de actuar juntos;
— la capacidad de resolver competentemente situaciones de conflicto;
— alta eficiencia de cada empleado y departamento;
- proceso de trabajo productivo.

Los resultados del programa se pueden evaluar mediante investigaciones repetidas (observaciones de un psicólogo, opiniones personales de los participantes).

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II Estructura de formación

Tu plan

Pasos importantes

Cuánto y con qué frecuencia

Guión temático

Psico-gimnasia en SPT

Conclusión

Bibliografía

Introducción

Se dedican muchos materiales diferentes (teóricos, metodológicos y de investigación) a formas grupales de trabajo psicológico. Sin embargo, en mi opinión, este tema sigue siendo inagotable. En primer lugar, quería formularme una idea de cómo planificar, implementar y analizar el trabajo de un grupo.

Las habilidades de comunicación se aprenden como cualquier otra habilidad. Se necesita práctica para aprenderlos. Esto es más o menos lo mismo que conducir un coche, o tener cualquier otra habilidad: andar en bicicleta, esquiar o cualquier otro deporte. Si recuerdas la primera vez que intentaste dominar la compleja habilidad de conducir un coche, descubrirás que tenías que controlar muchas cosas diferentes a la vez. Podemos suponer que sujetaba el volante con las manos, o al menos con una mano, mientras con la otra accionaba la palanca de cambios. Al mismo tiempo, había que vigilar lo que hacían los pies, y no era una tarea fácil. Había que prestar atención a todo esto, y además, estar algo pendiente de lo que pasaba fuera del coche.

En el entrenamiento psicológico, los clientes hacen lo que requiere cualquier habilidad compleja: la tarea se divide en pequeños fragmentos o segmentos para que usted pueda realizar individualmente cada segmento pequeño hasta dominarlo. Una vez que logres convertir cada segmento en una habilidad automática, eficiente e inconsciente, se te abrirán nuevas posibilidades: otros componentes de la tarea. Luego desarrollas los nuevos componentes hasta convertirlos en una plantilla efectiva e inconsciente para no tener que prestarles atención consciente.

Hoy en día es imposible imaginar la actividad práctica de un psicólogo sin varios tipos de trabajo en grupo con niños y adultos. Con todo su contenido y diversidad metodológica, muy a menudo se designa con una palabra "mágica" común: formación ("¿Sabes cómo realizar una formación?", "¡Vamos, entrena con nosotros!"). Este hecho es sin duda preocupante, ya que como consecuencia de una interpretación demasiado amplia, el concepto pierde su propio significado.

Entrenamiento psicológico Es una forma especial de trabajo en grupo con sus propias capacidades, limitaciones, reglas y problemas. Enseña nuevas habilidades y ayuda a dominar otras capacidades psicológicas. Su peculiaridad es que el alumno toma una posición activa, y la adquisición de habilidades se produce en el proceso de vivir, experiencia personal de comportamiento, sentimiento y acción. Intentaré partir de esta comprensión cuando hablemos de formación sociopsicológica (SPT), describiendo paso a paso su contenido y aspectos organizativos.

SPT es una forma de aprendizaje activo que permite a una persona autoformar (una palabra torpe, pero muy cierta en esencia) habilidades y destrezas para construir relaciones interpersonales sociales productivas, analizar situaciones socio-psicológicas desde su propio punto de vista y la posición. de una pareja, desarrollar las habilidades de cognición y autocomprensión y de otros en el proceso de comunicación.

comienzo del trabajo

Lo dicho anteriormente contiene no sólo las enormes capacidades potenciales del SPT, sino también sus razonables limitaciones. El trabajo eficaz del SPT presupone un cierto nivel de desarrollo personal, la voluntad de participar en situaciones de formación, dominar habilidades y cooperar con otras personas. Básicamente, una persona debe poder ver el mundo libremente, como una nueva oportunidad y no como un reflejo de su problema.

Es muy difícil trabajar para dominar las habilidades sociopsicológicas cuando los participantes comienzan a "caer" en una posición de cliente y, de hecho, solicitan ayuda psicoterapéutica del líder y del grupo incluso durante los ejercicios de calentamiento y "recorrido". ; cuando no pueden dar una buena retroalimentación a otros participantes porque no los ven a ellos, sino un reflejo de sus experiencias personales, sin reaccionar, en su comportamiento.

Es importante recordar esto en las etapas de planificación del trabajo y selección de participantes. Lo mejor es preceder el trabajo del SPT con un grupo de clientes especial, que permita a sus participantes resolver sus problemas personales actuales de una forma u otra. Un grupo de este tipo puede ser sustituido por una serie de reuniones individuales. Sin duda, es preferible el trabajo en grupo, ya que le brinda a la persona la experiencia principal de comunicación, construcción de relaciones y comprensión mutua.

1.Palabras de apertura

El trabajo grupal está precedido por un mensaje organizacional del líder. Además de informar sobre las metas, los objetivos y el procedimiento del próximo trabajo, la declaración inicial cumple una importante función psicológica. Los participantes se acostumbran unos a otros, a las peculiaridades del discurso del presentador y se preparan para trabajar. Es necesario fijar de inmediato el ritmo interno de trabajo, que será mantenido por el líder durante todo el día. Este ritmo debe elegirse teniendo en cuenta las características del grupo, pero es muy importante que sea cómodo y natural para el propio líder, de lo contrario no podrá mantenerlo.

Muchos manuales sugieren introducir reglas (estándares) para el trabajo del grupo ya en esta etapa. Sólo puedo estar parcialmente de acuerdo con esto. El hecho es que en esta etapa del trabajo las reglas sólo pueden ser introducidas autoritariamente por el propio presentador, ya que la mayoría de los participantes aún no están preparados para discutir o expresar sus opiniones. Con la introducción y explicación autoritaria de reglas, la esencia de muchas de ellas elude a los participantes, ya que sólo pueden imaginarlas de manera especulativa. Creo que conviene introducir inmediatamente como una especie de “instalación desde arriba” aquellas reglas que son de carácter organizativo.

Ley "cero-cero" prever el inicio oportuno de la formación, su finalización y el regreso igualmente oportuno a las aulas después de un descanso.

Dirigirse unos a otros como "ustedes"(Para trabajar con niños, esta norma puede modificarse ligeramente, pero es muy recomendable dirigirse al líder por su nombre, sin patronímico).

Trabajar de principio a fin: la persona que ha decidido participar en la formación busca la oportunidad de asistir a todas las clases desde el principio hasta el final.

Confidencialidad de la información, discutido en el grupo, su cierre a la discusión fuera de la situación de entrenamiento.

También es aconsejable entrar inmediatamente la norma “aquí y ahora” explicando su profundo significado psicológico. El trabajo del grupo se desarrolla sólo en el espacio de las experiencias y necesidades actuales de los participantes. El tema de discusión pueden ser eventos pasados ​​y relaciones pasadas entre los participantes, pero sólo en el contexto de su actitud actual hacia esas situaciones y relaciones. Los estados, experiencias y relaciones que nacen directamente en la interacción grupal tienen el mayor valor. No puedes cambiar el pasado, pero puedes vivir el presente de manera profunda y brillante, llevando lo mejor al futuro.

Otras normas y reglas relacionadas directamente con el comportamiento y la interacción deben introducirse gradualmente durante las primeras horas de trabajo, basándose en la experiencia que los participantes adquieran en los ejercicios. Llamemos a estas reglas.

Todas las declaraciones deben realizarse en su propio nombre.: “Creo...”, “Creo...”, no “ahora todo el mundo piensa...”, “la mayoría de nosotros...”, etc.

Al dirigirse o hablar de otro participante necesitas contactarlo directamente: “tú dijiste”, no “Masha acaba de hablar”. (Esta regla causa muchas dificultades. El líder debe ser persistente y corregir constantemente a los participantes hasta que uno de los miembros del grupo asuma la función correctiva. A menudo se puede sentir la agresión de aquellos que no pueden deshacerse del hábito de hablar de los presentes como “él” o “ella”. Tómatelo con calma y sé coherente en tus exigencias.)

Declaraciones sin prejuicios hacia otros miembros del grupo. Se permite y fomenta la retroalimentación en forma de descripción del comportamiento y la expresión de los propios sentimientos sobre este comportamiento, pero no una evaluación del individuo.

Participación activa en el trabajo.: si quieres decir algo, debes hacerlo, incluso si es incómodo, aterrador y no quieres prolongar la discusión. Pero al mismo tiempo, los participantes tienen derecho a guardar silencio y no participar en el ejercicio si así lo dicta su estado interno.

El derecho a hablar y el deber de escuchar. Nadie tiene derecho a monopolizar la discusión ni a privar a otros de la oportunidad de participar en ella. Todos pueden hablar y deben dar a los demás la oportunidad de ser escuchados y comprendidos.

Esté de acuerdo en que si introduce estas reglas de inmediato, de manera especulativa, los miembros del grupo no absorberán bien esa información engorrosa y "extraña".

Conocido

Esta etapa está siempre presente en el trabajo del grupo SPT, pero tiene diferentes formas y duración. Destaquemos tres situaciones típicas:

los participantes no se conocen entre sí;

los participantes se conocen, pero el formador es una persona nueva para ellos;

Los participantes y el formador se conocen.

En el primer caso, la etapa de conocimiento será bastante larga, ya que es necesario resolver varias tareas importantes:

Reconocer y recordar los nombres de los demás,

Apoyo mutuo,

Autopresentación de los participantes.

Para resolver estos problemas, el trabajo se puede estructurar de la siguiente manera.

1. Primera ronda durante el cual los participantes hablan por turnos, respondiendo a las preguntas: ¿cómo te llamas? ¿Qué esperas de la formación? ¿Tiene alguna inquietud relacionada con la capacitación? Después de que el participante haya respondido estas preguntas, el facilitador lo invita a adjuntar una tarjeta con su nombre y al grupo a pensar en asociaciones temáticas: “Si Lena era una joya, ¿de qué tipo?”, “Si Alexey era un recipiente, entonces ¿qué?” ?”. Puedes comparar con flores, animales, pájaros, estaciones, clima, muebles, platos, zapatos, joyas, etc. El procedimiento se repite para cada participante, incluido el presentador. En cierto sentido, esta es la primera acción grupal de los participantes.

2. Ejercicios psico-gimnásticos, que implica el procedimiento de conocimiento, el intercambio de estados de ánimo, la transferencia de objetos y sentimientos en un círculo. Los primeros estudios psico-gimnásticos deben seleccionarse con mucho cuidado, respetando los sentimientos y teniendo en cuenta los miedos de las personas. No es necesario utilizar ejercicios táctiles (excepto apretones de manos) ni realizar procedimientos muy activos que consuman mucha energía. Es muy importante tener en cuenta el estado de ánimo y el estado del grupo. Por ejemplo, utilizo un complejo psicogimnástico bastante "probado", cuyo elemento es pasar objetos en círculo. En el grupo de adultos, sugiero pasar primero una flor en círculo, luego una sandía y luego tierra, después de lo cual nos "lavamos" las manos en un arroyo de montaña limpio y nos "salpicamos" con agua cristalina. Esto libera energía del grupo y permite que los participantes se relajen. En un grupo de adolescentes, sobre todo si hay niños bastante agresivos, hago varios círculos de diferente contenido: pasar una flor, un gatito, una cuenta muy pequeña. La psicogimnasia finaliza con otro círculo en el que se describe el estado y el estado de ánimo actuales.

3. Ejercicio "Entrevista"(del libro de K. Faupel “Grupos psicológicos”). La esencia de este ejercicio es la siguiente: el presentador invita a cada participante a imaginar que es el héroe de la rueda de prensa. Cada uno escribe en una hoja de papel cinco preguntas (tres son posibles) que le gustaría responder. Las preguntas deberían referirse a su vida y a sus puntos de vista profesionales, es decir, ya no deberían basarse en hechos, sino en valores. Luego la hoja de papel se entrega a cualquier participante que elija el autor. Luego están las “ruedas de prensa”. El entrevistador a quien se le entregó la hoja de papel hace preguntas en cualquier orden y el autor responde. El entrevistador tiene derecho a hacer una pregunta propia. El autor no está obligado a responderla. El grupo tiene el mismo derecho. Si el grupo es grande (14 o más personas), es recomendable dividirlo en dos subgrupos.

4. "Imagen del grupo." El facilitador ofrece al grupo una hoja de papel Whatman y crayones de colores. Cada participante representa en esta hoja un determinado objeto, una imagen que para él simboliza el grupo en ese momento. Sólo puedes dibujar una imagen a la vez, pero puedes acercarte a la hoja varias veces. No es apropiado hacer preguntas. Después de terminar el dibujo, solo podrás intercambiar sentimientos.

En este punto se puede completar el procedimiento de datación.

En una situación en la que los miembros del grupo se conocen entre sí, la tarea de reconocer y recordar nombres la afronta únicamente el líder. En este caso, no conviene colgar carteles con el nombre. Deje que el presentador confíe en su memoria profesional. Para ayudar durante la primera vuelta, puede utilizar la tecnología de bola de nieve. El facilitador debe decirles a los participantes que a veces el nombre de alguien se les escapa de la cabeza, por lo que volverá a preguntar. El resto del procedimiento de datación es el mismo.

En el caso de que todos se conozcan, las tareas de esta etapa son la autopresentación y el apoyo mutuo. El primer círculo puede limitarse a preguntas sobre expectativas, miedos y situación actual. Posteriormente, realice un ejercicio de autopresentación como “Lema en una camiseta”, “Escudo”, en el que cada participante se identificará en una situación de capacitación: “Esto es lo que soy ahora”. Puedes completar el procedimiento con ejercicios de vinculación grupal.

Después de la etapa de “Conocimiento”, se introducen de forma lógica y natural las restantes reglas del trabajo del grupo.

Estructura giratoria

La participación en la formación sólo puede ser voluntaria. Si trasladamos esta tesis al trabajo en una institución educativa, entonces no puede haber SPT, que forma parte de las actividades educativas de los adolescentes o es una actividad metodológica obligatoria para un docente. El programa puede incluir una lección de psicología utilizando elementos de un juego de rol y práctica de habilidades. La administración puede obligar a un profesor a asistir a un seminario sobre psicología (por ejemplo, sobre el tema "Comunicación eficaz"). Pero no se puede obligar a una persona a comunicarse con otras personas, dar retroalimentación o desarrollar ciertas habilidades y destrezas. Es éticamente imposible, ineficaz y, en última instancia, podría ser peligroso para su salud mental.

Pero incluso las personas que responden a la invitación de un psicólogo para participar en la formación deben recibir toda la información necesaria con antelación para poder tomar una decisión informada. Es bueno tener una conversación preliminar con cada persona, hablar sobre el significado y las formas del trabajo formativo, sobre la necesidad de tomar una posición activa, abrir el mundo interior, vivencias, pensamientos a los demás participantes, cambiar, apropiarse de nuevas experiencias. ¿Necesita una persona esto? ¿Está preparado para esto?

Una situación que no es tan infrecuente merece una discusión aparte, cuando la decisión de realizar la capacitación en equipo la toma el gerente y los empleados comunes son invitados a la fuerza. Es necesario informar inmediatamente al líder (incluso antes de comenzar a trabajar) y a todos los participantes (ya durante el conocimiento) que pueden abandonar el grupo en cualquier momento. Sin embargo, anímelos a posponer la toma de una decisión y al menos a involucrarse plenamente en el trabajo el primer día. La actitud del líder puede no funcionar si los subordinados conocen bien a su líder y anticipan posibles sanciones que seguirán a su partida.

Los participantes tienen muy pocas opciones durante las capacitaciones in situ. En este caso, el trabajo del grupo debe estructurarse de una manera especial: con un calentamiento muy largo, un período largo de refuerzo positivo y predominio de técnicas de apoyo mutuo. Las discusiones deben estructurarse con mucho cuidado para que las personas que no están preparadas para un trabajo serio se sientan protegidas.

Está estrictamente prohibido obligar a los adolescentes a participar en cursos de formación (¡que no deben confundirse con un grupo psicoterapéutico correccional!).

Tu plan

En V.M. Rozin en el libro "Psicología: teoría y práctica" tiene una clasificación tan agradable y no trivial de los métodos psicológicos, según la cual se dividen en métodos de estudio, descubrimiento de la vida y planificación de la vida.

Detrás de los métodos de concepción de la vida siempre hay un cierto modelo de personalidad humana, de relaciones y de actitud personal, que el psicólogo transmite al cliente y transforma su mundo interior. Desde una perspectiva global, estos métodos incluyen, por ejemplo, el psicoanálisis y la psicología humanista (naturalmente, sus modelos de relaciones y personalidad son radicalmente diferentes). Estos incluyen la formación socio-psicológica (SPT).

¿Por qué el formador elige estos temas particulares para practicar y utilizar estos ejercicios particulares? Eso sí, en algunos casos, simplemente porque sólo tiene un manual con dos docenas de ejercicios. Pero si un entrenador aplica un enfoque profesional y competente, entonces detrás de todo lo que hace hay un concepto de concepción de vida. Transmite a los participantes en la formación una visión cercana a él de las relaciones humanas y forma en ellos un cierto enfoque para su construcción y evaluación.

Pasos importantes

Ahora veremos la estructura de la formación en comunicación, construida sobre una visión humanista de las relaciones humanas. Esta formación visualiza un mundo basado en la capacidad de tener un contacto abierto y de confianza, respetar los puntos de vista propios y ajenos y resistir diversas formas de manipulación. Sería posible hablar extensamente sobre estos temas, pero parece que un lector curioso ya comprenderá la base de valores del esquema SPT propuesto y lo relacionará con sus propios estados de ánimo e ideas.

Primer paso- conciencia de la idea de relaciones humanas que el entrenador quiere implementar en su trabajo.

Segundo paso- selección de la lógica general del proceso de formación. El esquema propuesto se basa en la siguiente idea de las fases de la comunicación: establecimiento de contacto, intercambio significativo (información, sentimientos, significados), finalización del contacto. El trabajo del grupo SPT se estructura de acuerdo con ellos.

Tercer paso- selección de temas para la práctica. Hay muchos de ellos, pero todos son bien conocidos por los psicólogos. Enumerémoslos.

1. Establecer contacto con una pareja a nivel verbal y no verbal, salir

del contacto.

2. Apoyo mutuo y retroalimentación.

3. Expresión y comprensión de los sentimientos en el proceso de comunicación.

4. Posiciones interpersonales en la comunicación.

5. Desarrollo normativo y valorativo del grupo (dinámica de grupo).

6. Escucha activa y mensaje-yo.

7. Toma conjunta de decisiones, negociaciones y conflictos.

8. Comportamiento persuasivo, capacidad para argumentar su posición.

Correlacionemos aquellos temas que creemos que son obligatorios para trabajar durante la formación con las fases de contacto. Así, determinaremos el lugar de cada tema durante el proceso de formación (ver tabla).

Cuánto y con qué frecuencia

La cantidad óptima de SPT en horas académicas es de 24 a 40. La duración óptima de la jornada laboral es de 8 a 10 horas académicas (6 horas en el caso más extremo). Está claro que esto sólo se puede lograr con la condición de que las clases se lleven a cabo en días especialmente designados, sin que los participantes tengan otra ocupación: vacaciones, fines de semana libres de otros trabajos.

Sinceramente, en mi opinión, sólo en días como estos merece la pena realizar sesiones de entrenamiento. Todas estas combinaciones con lecciones y asuntos laborales son completamente ineficaces. Además, una lección que dura menos de 4 horas no tiene ninguna relación seria con la formación. Entonces, "pasó cerca", ilustración. El aprendizaje activo implica sumergirse en la realidad formativa, vivir una experiencia en toda regla, en la que no entrarás así, en unos minutos, y de la que no saltarás ni un segundo para hacer una llamada o asignar tareas. .

Lo anterior no significa que sea imposible realizar pequeños seminarios prácticos, clases con elementos de trabajo en grupo, juegos cortos y ejercicios. Por supuesto que puede. Pero esto no es el SPT y no tiene sus capacidades de entrenamiento ni reservas.

Otra pregunta: ¿con qué frecuencia se reúne el grupo? Si las clases son cortas (4-5 horas), preferiblemente todos los días o varias veces a la semana. Si las clases son largas, de 10 horas de duración, puedes reunirte una vez por semana, aunque es recomendable tener las dos primeras clases seguidas. El caso es que si un formador deja ir a un grupo durante una semana, está obligado a "cerrar" a sus participantes, dejarlos ir con un sentimiento general positivo, para que puedan trabajar y vivir con normalidad, recordando el entrenamiento sólo cuando lo deseen. Y no por una cuestión apremiante y sin resolver: ahí hay problemas. Y esto no siempre es bueno. Trabajando dos días seguidos, el entrenador tiene la oportunidad de disolver el grupo por la noche en estado inacabado. Es poco probable que sea una buena noche para todos los involucrados, pero puede ser extremadamente beneficiosa para el crecimiento personal y grupal.

Pero volvamos a los temas. Vemos que hay temas “desechables” que parecen estar “repartidos” a lo largo de todo el proceso formativo. El enfoque para resolverlos es completamente diferente.

Los temas que ocurren una vez se resuelven como una “pieza” completa y completa de acuerdo con un escenario específico.

Los temas del segundo tipo (retroalimentación, apoyo, comprensión mutua) pasan por todas las fases de contacto, cambiando gradualmente y volviéndose más complejos. Su desarrollo depende significativamente de las necesidades del grupo y del nivel de madurez de los participantes.

Hay otro tema especial: el desarrollo de un grupo de formación, apoyo y formación de dinámicas de grupo. En la formación en comunicación esta tarea no se destaca como especial, ya que el trabajo en dinámicas de grupo no siempre es compatible con el desarrollo de las habilidades comunicativas. En los grupos SPT, el entrenador gestiona la dinámica del desarrollo del grupo y estimula aquellos procesos que contribuyen al desarrollo de habilidades de comunicación efectiva (por ejemplo, la formación de normas). En algunos casos, el líder regula y controla aquellos procesos dinámicos que alejan al grupo del objetivo principal. Definitivamente dedicaremos una conversación separada a este complejo problema.

Guión temático

¿Cómo trabajar en temas que están claramente relacionados con una determinada fase de la comunicación (estos incluyen los temas cuarto, sexto y octavo)? Para ello se puede utilizar el escenario propuesto a continuación, que permite a los participantes percibir el tema como algo holístico y emocionalmente completo.

1. Calentamiento (lo mejor de todo: temático).

2. Diagnóstico del problema durante un ejercicio o juego menor.

3. “Pieza” teórica: introducción de conceptos, reglas, tecnologías.

4. Desarrollo de habilidades en una serie de ejercicios.

5. Generalización de las habilidades adquiridas en un “gran” juego de rol.

6. Reflexión (intercambio de sentimientos, análisis de lo sucedido, respuestas a preguntas del presentador).

7. Apoyo interpersonal, retroalimentación.

Veamos cómo funciona este esquema usando el ejemplo de un tema tan limitado como “Posiciones “arriba”, “abajo” e “igual” en la comunicación”.

Calentamiento

Un ejercicio del tipo “carrusel”, durante el cual los participantes, por parejas, representan pequeñas escenas con roles determinados: revisor - "liebre", vendedor - comprador, etc. Intercambio de sentimientos en pareja y en círculo general. Discusión de los roles que le gustaron y no le gustaron.

Ejercicio de diagnóstico

Los participantes (que desempeñan el papel de jefe) se turnan para convencer a sus empleados de que salgan en un día libre a limpiar. Se permite cualquier método de influencia. Breve discusión.

Teoría

Se introducen los conceptos de tres tipos de extensiones; Se discute el repertorio verbal y no verbal de actuación de cada uno de ellos, las posibilidades y limitaciones de su uso.

Trabajando fuera de

Un ejercicio de a tres, dirigido a que cada participante viva en las tres posiciones. Discusión de sentimientos de a tres, análisis general. La duración de la discusión en este ejercicio es máxima. Los participantes pasivos se sienten necesariamente estimulados por las preguntas.

Juego de generalización “Administrador de hotel”

Algunos de los participantes interpretan al administrador de un hotel que no tiene habitaciones, el resto intenta conseguir una cama utilizando uno de los tres anexos. Discusión de los resultados.

Análisis general

Estimular los procesos de retroalimentación y autoanálisis. Intercambio de sentimientos. Finalmente, se realiza un ejercicio de cohesión grupal que resuelve tensiones y desacuerdos surgidos durante el trabajo de habilidades, como “Manos Vivas”.

Sin duda, este trabajo requiere mucho tiempo, pero debido a su integridad e integridad es muy eficaz. Ella disciplina bien a los participantes, les ayuda a concentrarse en vivir una determinada experiencia y dominar habilidades específicas.

Psico-gimnasia en SPT

En el "cuerpo vivo" de SPT, además de temas específicos y trabajo sobre dinámicas de grupo, hay un elemento más: los ejercicios psicogimnásticos. En los cursos de comunicación, en la mayoría de los casos desempeñan un papel subordinado y se utilizan como calentamiento durante la transición de un tema a otro para mantener un ambiente de grupo.

La psicogimnasia suele utilizarse de forma más activa en el calentamiento. Sin embargo, repetimos, el TSP no pone énfasis en ello. Al mismo tiempo, es necesario adoptar un enfoque responsable en la elección de los ejercicios psicogimnásticos, ya que muchos de ellos consumen mucha energía o, por el contrario, liberan una gran cantidad de energía grupal, lo que luego puede no permitir que el grupo cambie. a practicar habilidades. También hablaremos de este tema por separado.

Conclusión

El entrenamiento psicológico son ejercicios, un ambiente, un estado de ánimo especial para cada participante. Pero, ante todo, la formación es un concepto determinado de las relaciones humanas. Un concepto personalmente percibido e implementado tecnológicamente por el presentador.

Con una organización y formación adecuadas, incluso un pequeño número de profesionales puede hacer que nuestra sociedad sea mejor y más sana. Levantemos profesionales.

Bibliografía

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2. V.M. Rozin “Psicología: teoría y práctica” M. 1998

3. Emelyanov Yu.N. “Entrenamiento social y psicológico activo” L. 1985

4. Manual de psicología y psicoterapia, San Petersburgo. 2000

5. Makshanov S.I. “Psicología del giro” St.-Pb. 1997

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