La hoja de tiempo del personal es el documento principal en el que se calcula la nómina de los empleados de la organización. La cumplimentación de la hoja de horas es responsabilidad del empleado designado responsable de ello por orden del gerente. El formulario del documento está unificado y todas las entradas en él se realizan de acuerdo con la codificación aprobada. A partir de estos registros, se puede determinar claramente en qué día el empleado salió a caminar y en qué día estuvo ausente del lugar de trabajo por motivo desconocido. El artículo describe cómo se refleja la información sobre el tiempo de trabajo de un empleado en la hoja de horas.

De este artículo aprenderás:

• cómo se ingresa la información sobre la ausencia de un empleado en la hoja de horas de trabajo;
• qué códigos se utilizan en la boleta de calificaciones para indicar los motivos de la ausencia de un empleado del trabajo;
• ¿Cómo se indica la falta de comparecencia por motivo desconocido?
• qué formularios unificados se utilizan hoy para registrar las horas de trabajo;
• Qué columnas de la hoja de horas incluyen los días de ausencia.

El mantenimiento de las hojas de tiempo de todos los empleados es responsabilidad de cualquier empleador, independientemente de la forma de propiedad de la empresa y del número de su personal. Este requisito también se aplica a los empleadores - individuos.

Tenga en cuenta: la persona responsable de mantener la hoja de contabilidad puede ser designada no solo por un empleado del departamento de recursos humanos, sino también por cualquier empleado, por ejemplo, el jefe de una unidad estructural o el líder de un grupo que trabaja en un lugar de trabajo remoto. .

Para mantener las hojas de tiempo, actualmente se utiliza un formulario unificado especial (código OKUD 0504421), aprobado por Orden del Ministerio de Finanzas de Rusia del 30 de marzo de 2015 No. 52n; puede descargar su formulario; El uso de este formulario le permite:

• reflejar y tener en cuenta la cantidad de horas trabajadas por el empleado para cada día hábil del mes calendario de informe, así como determinar la cantidad de tiempo de trabajo trabajado durante un mes determinado;
• basándose en información personalizada, calcular los salarios de cada empleado incluido en esta hoja de horas, teniendo en cuenta los códigos de pago;
• registrar los casos en los que un empleado llegó tarde, faltó al trabajo o no se presentó al trabajo por motivo desconocido, así como cuando se encontraba de baja por enfermedad, de vacaciones o en viaje de negocios;
• obtener una idea general del cumplimiento de la disciplina laboral por parte del empleado y, con base en la información presentada en el documento, aplicar medidas disciplinarias.

El hecho de que un empleado esté ausente del lugar de trabajo, si no se trata de un retraso banal de unos minutos, debe constar en la hoja de horas. El motivo de la no comparecencia puede ser un accidente, circunstancias repentinas, así como simplemente un bajo nivel de responsabilidad del empleado y una simple falta de voluntad para realizar las tareas laborales. En todo caso, el responsable del mantenimiento de la hoja de horas está obligado a reflejar el hecho de no comparecer en este documento de acuerdo con el código que se proporciona específicamente para este tipo de incidencias.

Cómo llevar una hoja de horas

El formulario de hoja de horas está diseñado para minimizar el tiempo dedicado a completarlo. De hecho, el empleado responsable sólo necesita anotar diariamente las notas de acuerdo con los códigos establecidos frente a los nombres de los empleados. Con estos códigos, puede juzgar si el empleado se presentó a trabajar, a qué hora del día trabajó y por qué estuvo ausente. A continuación se presentan ejemplos de códigos utilizados para completar la hoja de horas.

La hoja de horas está redactada en un solo ejemplar y es un documento de cuya correcta cumplimentación dependen los salarios devengados a los empleados. Naturalmente, debe llevarse a cabo de acuerdo con el procedimiento aprobado, que, por regla general, se establece mediante una ley reglamentaria local del empleador o Descripción del puesto de cronometrador.

El empleador tiene derecho a utilizar o no una forma unificada de registro de horas, pero si este formulario lo desarrolla de forma independiente, debe ser aprobado por orden del gerente.

Cómo se refleja la ausencia del empleado en el trabajo en la hoja de horas

Dependiendo del motivo de la ausencia del empleado del trabajo, al completar la hoja de tiempo se utilizan varios códigos que, además de la letra, también tienen una designación digital. Entonces, si un empleado faltó al trabajo, pero después de algunas horas aún se presentó en el lugar de trabajo, en su boleta de calificaciones se le asigna un código doble: "PR" y "I", es decir, además del número de horas que realmente trabajó. trabajó. A continuación se presenta una muestra de cómo completar una boleta de calificaciones en caso de ausentismo de los empleados.

Si el motivo por el cual un empleado está ausente del lugar de trabajo no está claro, durante todos los días hábiles hasta que se aclare este motivo, se ingresa el código de letra "NN" en la hoja de contabilidad y no se indica el número de horas realmente trabajadas. A continuación se presenta un ejemplo de cómo completar una hoja de tiempo en caso de ausencia de un empleado por un motivo desconocido.

Puede descargar una boleta de calificaciones de muestra. enlace.

Qué códigos del motivo de la ausencia del empleado se utilizan en la hoja de horas, sus tipos y características de la aplicación

Pero, como muestra la práctica, existen muchas razones por las que un empleado puede no venir a trabajar. La codificación de la hoja de tiempo prevé todos los casos posibles, de modo que sea posible no solo calcular correctamente los salarios del empleado, sino también mantener registros estadísticos de aquellas razones que afectan negativamente las actividades de toda la empresa. Estas razones se reflejan en la siguiente tabla.

Motivo de la ausencia del empleado al trabajo
Suspensión del trabajo sin sueldo
Ausentismo por retraso en el pago de salarios
Suspensión del trabajo con sueldo
No comparecer por motivos desconocidos
Ausencia por estar de vacaciones
Ausencia por estar de licencia adicional
Viaje de negocios, viaje oficial.
Incapacidad temporal, baja por maternidad
La necesidad de cumplir con los deberes gubernamentales.
Ausentismo laboral sin motivo justificado
Día libre o feriado no laborable
Días libres adicionales pagados
Días libres adicionales no remunerados

El cronometrador o la persona encargada de llevar la hoja de tiempo como tarea adicional debe ingresar los códigos de los motivos de la falta de comparecencia solo si tiene todos los motivos para hacerlo, confirmados por el documento correspondiente.

Por ejemplo, el código "B" se puede ingresar en la boleta de calificaciones solo después de que el empleado presente un certificado de incapacidad laboral temporal emitido por una organización médica. Pero el código "G" sólo puede introducirse sobre la base de una orden de la actividad principal, firmada por el director de la empresa después de que el empleado presente la citación correspondiente emitida por las autoridades judiciales, la comisaría militar o la comisión electoral.

En el caso de que un empleado no pueda proporcionar documentos que confirmen un motivo válido de su ausencia del trabajo, se ingresa el código "NN" en la hoja de tiempo de trabajo. Si posteriormente se proporcionan documentos o se revelan circunstancias que confirman el motivo válido de la ausencia, el código se puede corregir de acuerdo con estas circunstancias.

Se debe prestar especial atención a las circunstancias en las que se registra el ausentismo en la boleta de calificaciones utilizando el código "PR". Dicho código, que confirma una violación de la disciplina laboral, se puede ingresar en la boleta de calificaciones solo de conformidad con el procedimiento establecido por la legislación laboral. El hecho del ausentismo deberá reflejarse primero en una nota dirigida al director, escrita por el jefe de la unidad, y luego consignada en el acta correspondiente. Posteriormente, se debe ingresar el código “PR” en la boleta de calificaciones, confirmando que el empleador tiene razón en caso de un conflicto legal con un empleado, a quien, por ausentismo, se le puede imponer una sanción disciplinaria de hasta . Y, si resulta que falta la marca "PR" en la boleta de calificaciones o el empleador no puede presentar este documento por sí mismo, el empleado puede ganar la disputa y el tribunal decidirá no solo devolverlo a su trabajo anterior, sino también para compensarle por su ausencia forzada.

Nota: Al realizar una auditoría, las autoridades fiscales pueden comparar la información presentada en los informes contables y de personal con la registrada en la hoja de horas de trabajo.

Es importante que no solo los códigos se ingresen correctamente, sino que la propia hoja de horas se complete correctamente. Es necesario indicar no solo el nombre completo del empleado, sino también su puesto, y también asegurarse de que la cantidad total de tiempo trabajado indicado en el informe coincida con el número de ausencias en la boleta de calificaciones y otros documentos. Cualquier tardanza, inactividad o incomparecencia debe registrarse pronta y correctamente en el informe contable, que es el principal documento que refleja el cumplimiento (o incumplimiento) por parte de cada empleado de las normas laborales establecidas en la empresa.

Archivos adjuntos

• Hoja de tiempo. Ausentismo (formulario).doc
• Notificación a un empleado de la necesidad de presentarse a trabajar en caso de su ausencia por motivo desconocido (formulario).doc

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• Hoja de tiempo. Absentismo escolar (muestra).doc
• Notificación a un empleado de la necesidad de presentarse a trabajar en caso de su ausencia por motivo desconocido (muestra).doc

El empleado estuvo ausente del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral. No les dieron ninguna explicación. ¿Qué acciones son posibles para el empresario ante esta situación? ¿Es posible despedir a un empleado?

Se considera ausentismo la ausencia del empleado sin motivo justificado durante toda la jornada laboral, así como la ausencia sin motivo justificado del lugar de trabajo durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral. En caso de una infracción grave única por parte del empleado de sus deberes laborales, podrá ser despedido por iniciativa del empleador de conformidad con los párrafos. "a" cláusula 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Como se desprende de esta norma, uno de los principales signos de ausentismo es la ausencia de un empleado del lugar de trabajo durante un tiempo determinado sin una buena razón. En este caso, la carga de probar que el empleado cometió ausentismo recae en el empleador (cláusula 38 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 “A petición de los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”; en lo sucesivo, la Resolución del Pleno).

Al mismo tiempo, en la situación que usted cita, la ausencia de un empleado del lugar de trabajo puede deberse tanto a buenas como a malas razones.

La ley no establece una lista exhaustiva de razones válidas. Las razones válidas incluyen, por ejemplo, períodos de incapacidad laboral temporal, confirmados por baja por enfermedad, así como otros períodos durante los cuales el empleado, por razones ajenas a su voluntad, no puede ir a trabajar.

En consecuencia, en cada caso es necesario evaluar la “respetabilidad” de un motivo particular (ver también la sentencia del Comité de Investigación de casos civiles del Tribunal Regional de Omsk de 20 de octubre de 2004 N 33-3509).

Además, puede resultar que la ausencia del empleado se deba a motivos independientes para la rescisión del contrato de trabajo. Estamos hablando de la rescisión de un contrato de trabajo con un empleado por circunstancias ajenas al control de las partes, en particular, en relación con el fallecimiento del empleado, así como el reconocimiento del empleado como fallecido o desaparecido (cláusula 6 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), o la condena del empleado a una pena que le impida continuar con el trabajo anterior (cláusula 4 de la primera parte del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) .

En otras palabras, dado que siempre existe la posibilidad de que el empleado esté ausente por una buena razón, no se recomienda despedir a un empleado por ausentismo antes de que se aclaren las circunstancias de su ausencia del trabajo. En tales casos, el empleador deberá hacer constar la ausencia del trabajador en el lugar de trabajo. Para ello se redacta un acta en cualquier forma, que es firmada por varios testigos. Tal acta puede redactarse el primer día de ausencia del empleado del trabajo o cualquiera de los días siguientes. Si un empleado no ha ido a trabajar durante mucho tiempo y se desconocen los motivos exactos de su ausencia, se recomienda elaborar dichos informes periódicamente durante todo el período de ausencia.

Desde el primer día de ausencia, el empleado debe poner la marca "NN" en la hoja de tiempo de trabajo - "falta de comparecencia por motivos desconocidos" (Resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia de 5 de enero de 2004 N 1 "Sobre aprobación de formularios unificados de documentación contable primaria para el registro de la mano de obra y su pago”, formularios N T-12 y N T-13). Sólo después de que se haya establecido el motivo de la incomparecencia, se puede cambiar la marca "no comparecencia por motivos desconocidos" por la correspondiente, por ejemplo, a la marca "absentismo" (PR) o a la marca "Incapacidad temporal". (B)*(1).

Desde el momento en que la ausencia del empleado del lugar de trabajo se registra en los documentos personales, existen todas las razones para no cobrar el salario al empleado ausente.

Si el empleador tiene datos que confirman que no existen motivos válidos para la ausencia del trabajo, entonces el empleado puede ser despedido por ausentismo.

De conformidad con el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el ausentismo es una violación grave de las obligaciones laborales por parte de un empleado, es decir, una falta disciplinaria y una sanción disciplinaria por su comisión. Esto significa que en caso de despido por ausentismo, el empleador deberá cumplir con el procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias establecido en el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (el procedimiento general para despedir a un empleado por ausentismo se da, por ejemplo, en la carta de Rostrud del 31 de octubre de 2007 N 4415-6). Si se viola este procedimiento, en caso de una demanda, lo más probable es que el tribunal reconozca el despido como ilegal, incluso si se demuestra que el empleado cometió ausentismo.

En primer lugar, el empleador deberá cumplir con los plazos para la aplicación de sanciones disciplinarias establecidos por el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Así, el despido por absentismo podrá realizarse a más tardar 1 mes desde la fecha de su descubrimiento, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del representante. cuerpo de empleados, y a más tardar 6 meses a partir de la fecha de su ocurrencia. Se considera el día de la detección de la falta, a partir del cual comienza el plazo del mes, el día en que la persona a quien el empleado está subordinado para el trabajo (servicio) tuvo conocimiento de la comisión de la falta, independientemente de si tiene o no la facultad de hacerlo. derecho a imponer sanciones disciplinarias (cláusula 34 de la Resolución del Pleno) .

Si un empleado comete un ausentismo prolongado, el período mensual para detectar una infracción debe calcularse a partir del último día de ausentismo y no del primero (ver, por ejemplo, la sentencia del Tribunal Regional de Riazán de 25 de abril de 2007 N 33-580, Generalización de la práctica de revisión en el primer semestre de 2008 (por los tribunales de la región de Saratov, casos de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador y por otros motivos no relacionados con la voluntad del empleado).

La segunda condición más importante es la documentación adecuada.

El artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia exige que incluso antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador exige al empleado una explicación por escrito. Es extremadamente difícil solicitar explicaciones por escrito a un empleado que no se presenta al trabajo, y hacerlo de tal manera que luego se pueda demostrar que se ha producido dicha solicitud de explicaciones. Por este motivo, muchos expertos recomiendan esperar hasta que el empleado se presente en el trabajo y no presente los documentos justificativos.

Sin embargo, si el empleador decide despedir al empleado por ausentismo en su ausencia, entonces, en caso de litigio, deberá recopilar pruebas de que cumplió con todos sus deberes en el proceso de aplicación de una sanción disciplinaria. Dicha prueba puede ser, por ejemplo, una notificación postal de la entrega del aviso al empleado con su firma personal confirmando la recepción del aviso.

La situación en la que un aviso postal se devuelve con una marca de falta de entrega, en nuestra opinión, no puede considerarse una solicitud adecuada de una explicación por escrito. Por tanto, en tales circunstancias, no recomendamos presentar un despido por absentismo. Durante un período de ausencia prolongada de un empleado, el empleador puede enviarle periódicamente cartas exigiendo una explicación, esperando que el empleado firme personalmente la notificación.

Si han pasado dos días hábiles desde que el empleado recibió la carta y el empleado no ha dado explicaciones, se elabora el informe correspondiente. La falta de explicación por parte del empleado no es obstáculo para la aplicación de una sanción disciplinaria, es decir, el despido *(2).

Sobre la base del acto de ausencia del lugar de trabajo, así como de una explicación escrita o de un acto de falta de explicación por parte del empleado, el empleador emite una orden (instrucción) de despido.

La orden se comunica al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su publicación, sin contar el tiempo de ausencia del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden (instrucción) especificada contra la firma, se redacta el acta correspondiente. Al empleado ausente se le debe enviar un telegrama o una carta certificada con una notificación invitándolo a familiarizarse con la orden de despido y a recibir un cheque de pago y un libro de trabajo.

Tenga en cuenta que la fecha de la orden de despido debe ser la fecha de su emisión efectiva dentro de los plazos para la aplicación de las sanciones disciplinarias establecidos por el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero la fecha de despido debe ser el último día de trabajo del empleado, excepto en los casos en que el empleado no trabajó realmente, pero de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal, su lugar de trabajo (puesto) se mantuvo (tercera parte del artículo 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Según el art. 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el día de la terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado a entregar al empleado un libro de trabajo. Si el día de la terminación del contrato de trabajo es imposible entregar un libro de trabajo a un empleado debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el empleador está obligado a enviar al empleado un aviso de la necesidad de presentarse para el libro de trabajo. o aceptar enviarlo por correo. A partir de la fecha de envío de esta notificación, el empleador queda liberado de responsabilidad por el retraso en la emisión del libro de trabajo. Además, el empleador no es responsable de la demora en la emisión del libro de trabajo si el último día de trabajo no coincide con el día del registro de la terminación del contrato cuando un empleado es despedido por ausentismo.

A petición escrita de un empleado que no ha recibido un libro de trabajo después del despido, el empleador está obligado a emitirlo a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la solicitud del empleado.

En caso de despido, el empleador está obligado a llegar a un acuerdo con el empleado. En arte. 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el pago de todos los importes adeudados por el empleador al empleado se realiza el día del despido del empleado. Si el empleado no trabajó el día del despido, los montos correspondientes deberán pagarse a más tardar el día siguiente a la presentación por el empleado despedido de una solicitud de pago.

Respuesta preparada:
Experto del Servicio de Asesoría Jurídica GARANT
Natalia Panova

Control de calidad de la respuesta:
Revisor del Servicio de Asesoría Jurídica GARANT
Elena Voronova

El material fue elaborado sobre la base de una consulta escrita individual brindada como parte del servicio de Asesoría Jurídica.

*(1) En relación con la entrada en vigor el 1 de enero de 2013 de la Ley Federal de 6 de diciembre de 2011 N 402-FZ “Sobre Contabilidad”, el Servicio Federal de Trabajo y Empleo (Rostrud) en cartas de 23 de enero de 2013 N PG/409-6-1, de 23 de enero de 2013 N PG/10659-6-1 y de 14/02/2013 N PG/1487-6-1 explicó que a partir del 1 de enero de 2013 se aprobaron los formularios unificados por dicha resolución no están disponibles para las organizaciones no gubernamentales requeridas. Dichas organizaciones tienen derecho a utilizar formularios de documentos contables primarios desarrollados por ellas de forma independiente.

*(2) En tal situación, es posible que el empleado apele el despido, porque Se desconocen los motivos de la ausencia en esta situación. Sin embargo, en este caso, el tribunal puede negarse a satisfacer el reclamo de reintegro del empleado si se establece que se ha abusado del derecho (por ejemplo, no proporcionar deliberadamente un documento que confirme las razones válidas de la ausencia del trabajo), ya que en este caso En este caso, el empleador no debe ser responsable de las consecuencias adversas que se hayan producido como resultado de acciones deshonestas por parte del empleado (cláusula 27 de la resolución del Pleno).

Para el mes del informe, se proporcionó al departamento de contabilidad una hoja de tiempo de trabajo, donde se marcaron varias fechas con "nn": ausentismo por razones desconocidas (hasta que se aclaren las circunstancias). ¿Cuáles son las actividades de la contabilidad? La contabilidad debería acumular salarios por estos días, pero no pagar hasta que se aclaren las circunstancias, o no acumular y no pagar hasta que se aclaren las circunstancias. ¡Gracias de antemano!

Respuesta

Expertos del sistema Glavbukh

Tu pregunta del 08/12/2015 “Para el mes del informe, se proporcionó una hoja de tiempo al departamento de contabilidad, donde se marcaron varias fechas con “nn” - Ausentismo por motivos desconocidos (hasta que se aclararon las circunstancias). ¿Cuáles son las actividades de la contabilidad? ¿Debería el departamento de contabilidad acumular salarios por estos días, pero no pagar hasta que se aclaren las circunstancias, o no acumular y no pagar hasta que se aclaren las circunstancias?

Lidia Merkutova responde: experto

Las ausencias por motivos desconocidos no se incluyen en la jornada laboral normal. Si hay un código "НН" en la hoja de tiempo, no acumule ni pague salarios hasta que se aclare el motivo. Después de descubrir el motivo, cree una hoja de corrección. En él, ingrese el código de no presentación requerido y, si es necesario, vuelva a calcular los salarios.

Las preguntas fueron respondidas por E.Yu. Zabramnaya, abogada, doctora norte.

Despido por absentismo: no hay persona - pero hay un problema

Es bien sabido que el principal activo de cualquier empresa son sus empleados. Sin embargo, no todos los empleados entienden que sus deberes laborales deben realizarse de buena fe. Y los infractores persistentes de la disciplina laboral, como los ausentes, se convierten en un dolor de cabeza para el empleador.

Absentismo- es la ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin una buena razón norte:

• <или>durante toda la jornada laboral, si la jornada laboral es de 4 horas o menos;
• <или>más de 4 horas seguidas, si la jornada laboral es superior a 4 horas.

Lugar de trabajo- un lugar al que el trabajador debe estar o al que debe llegar en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador I Arte. 209 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Todo el mundo lo sabe: el ausentismo puede provocar el despido. b subp. “a” cláusula 6, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero en la práctica surgen dificultades: ¿la ausencia de un empleado del trabajo en una situación determinada puede considerarse ausentismo y castigarse por ello?

¿Qué hacer cuando un empleado simplemente deja de ir a trabajar un día? ¿Cómo registrar correctamente el ausentismo?

Antes de pasar a cuestiones específicas, consideremos el procedimiento general para responsabilizar a las personas por ausentismo escolar.

Cómo registrar el ausentismo y cómo sancionarlo

Comencemos con el hecho de que el ausentismo es una grave violación de las obligaciones laborales por parte de un empleado. Por lo tanto, puedes despedir incluso a alguien que faltó al trabajo una vez. h subp. “a” cláusula 6, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Esto distingue el ausentismo de infracciones menos “graves”, como llegar tarde al trabajo.

Aunque incluso en caso de absentismo se pueden aplicar al empleado sanciones más leves que el despido: una amonestación y una amonestación. R Arte. 192 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Independientemente del castigo que elijas, debes:

• registrar el hecho de la ausencia del empleado del trabajo;
• Descubra el motivo de esta ausencia.

Cómo registrar la ausencia del trabajo de un empleado

Se registra el hecho de que un empleado está ausente del trabajo:

Cómo redactar un informe de ausencia del trabajo, ver: 2010, No. 23, p. 74

• <или>datos del sistema electrónico instalado en el punto de control (punto de control);
• <или>una nota de informe (oficial) del supervisor inmediato del ausente;
• <или>un acto de ausencia del trabajo, que generalmente es redactado por un empleado del departamento de recursos humanos o el supervisor inmediato del empleado ausente en presencia de dos testigos, colegas del ausente.

Cómo establecer el motivo de la ausencia del trabajo de un empleado

Después de registrar el hecho de que un empleado está ausente del lugar de trabajo, es necesario averiguar qué causó esta ausencia. Después de todo, un empleado no puede venir a trabajar por una buena razón, por ejemplo, en caso de enfermedad o regreso tardío al trabajo después de sus vacaciones debido a un retraso en el vuelo.

Para obtener más información sobre el procedimiento para responsabilizar disciplinariamente a un empleado, consulte: 2010, No. 23, p. 14, 74

Si un empleado ausente viene a trabajar al día siguiente o unos días después, pídale una explicación por escrito de la ausencia. Además, es mejor hacerlo por escrito, para que en caso de una disputa legal tenga pruebas de que solicitó una explicación. Después de recibir explicaciones, comprenderá si el empleado cometió ausentismo o tuvo motivos válidos para ausentarse del trabajo. mi Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia; Cláusula 2 de la parte motivacional de la Resolución del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia de 17 de octubre de 2006 No. 381-O.

Advertimos al gerente

Explicaciones sobre los motivos de ausencia del trabajo. Deben solicitarse por escrito y darse al empleado 2 días hábiles para proporcionarlos.

Tenga en cuenta: el empleado tiene 2 días hábiles para dar explicaciones. Este plazo se computa a partir del día siguiente al de solicitar una explicación al empleado. I Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por ejemplo, si solicitó una explicación el 26 de abril, el período de dos días anterior comenzará a correr el 27 de abril. Si el empleado no da explicaciones dentro del plazo especificado, elaborará un informe sobre su falta de presentación. Y Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Un ejemplo de un aviso de la necesidad de proporcionar explicaciones escritas y un acto de no proporcionar explicaciones escritas se puede encontrar en la publicación “General Ledger. Sala de conferencias", 2011, núm. 3, pág. 25-26.

Si un empleado no se presenta a trabajar durante un tiempo prolongado por un motivo que usted desconoce, tome la misma medida. A Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

1) enviar por correo una valiosa carta con una lista de archivos adjuntos y un aviso de entrega a la dirección del empleado solicitando una explicación por escrito del hecho de su ausencia. Luego, en caso de una disputa legal con un empleado, tendrá pruebas de que intentó obtener una explicación;

2) elaborar informes diarios sobre las ausencias del empleado del lugar de trabajo en presencia de testigos;

3) registrar en la hoja de tiempo de trabajo según el formulario No. T-12 o T-1 3 falta de comparecencia del empleado por motivos desconocidos (hasta que se aclaren las circunstancias). Para hacer esto, ingrese en la hoja de tiempo:

• <или>código de letras "NN";
• <или>código digital "30".

Haga esto hasta que descubra el motivo de la ausencia del empleado o hasta que la gerencia decida despedirlo.

Sus acciones futuras dependen de cómo se desarrolle la situación.

SITUACIÓN 1. El empleado se presentó a trabajar tiempo después. Solicitarle una explicación y, dependiendo de si tenía o no un motivo válido para su ausencia, decidir si se le exige responsabilidad.

SITUACIÓN 2. Ha recibido una explicación del empleado por correo, de la que se deduce que no tiene motivos válidos para su ausencia. Pero él no va a trabajar. Tiene derecho a dictar una orden para responsabilizarlo por ausentismo, que puede llegar hasta el despido. I subp. “a” cláusula 6, parte 1, art. 81, artículos 192, 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

SITUACIÓN 3. No ha recibido explicación del empleado, todavía no viene a trabajar. Pero recibió una notificación por correo de que había recibido su demanda de explicaciones. Algunos empleadores despiden al empleado en esta situación. Se guían por el hecho de que se ha solicitado una explicación al empleado y el propio empleado tiene la culpa de no darla. Pero tales acciones conllevan ciertos riesgos. Al fin y al cabo, existe la posibilidad de que el aviso no se lo haya dado a él, sino a alguno de los familiares. Por ejemplo, el propio empleado puede estar en el hospital y la correspondencia la recibe su familia, que no está obligada a darle explicaciones. Por lo tanto, en tal situación es prudente continuar intentando contactar al empleado hasta recibir alguna explicación de él.

SITUACIÓN 4. El empleado no se presenta a trabajar, no envía ninguna explicación y usted no tiene confirmación de que haya recibido su carta. O la carta fue devuelta y nunca recibida por el destinatario. Ésta es la situación más difícil en la que en la práctica hacen esto:

• <или>continúan elaborando informes diarios sobre la ausencia del empleado al trabajo y registran las ausencias en la hoja de tiempo, y hasta que se aclaren los motivos de la ausencia del empleado, no emiten orden de despido. La mayoría hace esto, guiada por el hecho de que se desconoce el motivo de la ausencia del empleado, lo que significa que el empleador no está 100% seguro de que el empleado está ausente (es decir, ausente sin una buena razón);
• <или>perder la paciencia y despedir por ausentismo si la ausencia del empleado es demasiado larga, los repetidos intentos del empleador de contactarlo fracasan y es necesario contratar a otro empleado en su lugar. Los tribunales a menudo están de acuerdo con tal despido en ausencia Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de 12 de noviembre de 2010 No. 33-32370.

Pero a veces los tribunales señalan como violación del procedimiento de despido que se envió al empleado un aviso sobre la necesidad de dar una explicación por la ausencia del trabajo, pero el envío postal no se entregó al empleado, sino que se devolvió al empleador. Yu. Aunque, como muestra la práctica, si esta es la única infracción, es poco probable que el empleado en tal situación sea reintegrado al trabajo.

Advertimos al gerente

esta prohibido despedir a un empleado inmediatamente después de que no se presente. Necesitamos pedirle una explicación. De lo contrario, es posible que el tribunal lo reincorpore al trabajo y luego tendrá que pagarle el salario promedio durante todo el período de ausencia forzosa.

Recuerde, siempre existe la posibilidad de que su empleado regrese y le proporcione un documento que confirme los motivos válidos de su ausencia y la imposibilidad de notificar al empleador de manera oportuna. Entonces tendrás que cancelar la orden de despido del empleado.

Si no lo hace usted mismo, cuando el tribunal reintegre al ex empleado, el tribunal le obligará a pagarle el salario medio durante el período de ausencia forzada. A Arte. 394 Código del Trabajo de la Federación de Rusia; párrafo 41, párrafo 62 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2. No tendrá que pagar el período de ausencia del empleado del trabajo antes de emitir una orden de despido, ya que no trabajó. La excepción es cuando tiene baja por enfermedad.

Sin embargo, si ya contrató a uno nuevo para reemplazar al empleado despedido y el tribunal reintegró al empleado despedido t Arte. 394 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, entonces un nuevo empleado contratado para su puesto deberá:

• <или>traslado a otro trabajo que corresponda a sus calificaciones, o a un puesto inferior (trabajo peor remunerado), que pueda desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud;
• <или>si no hay vacantes o si el empleado no está de acuerdo con el traslado, rescindir la relación laboral en relación con la reintegración del empleado que anteriormente realizó este trabajo por parte del tribunal en cláusula 2, parte 1, art. 83 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Tras el despido, el nuevo empleado deberá pagar una indemnización equivalente al salario medio de dos semanas. A Arte. 178 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Si, en relación con la aparición de un empleado ausente, decide usted mismo (sin tribunal) cancelar la orden de despido y proporcionarle su trabajo anterior, tendrá que negociar con el nuevo empleado que lo reemplace (a menos que haya contratado él bajo un contrato de trabajo de duración determinada):

• <или>sobre su transferencia a otro trabajo en Arte. 72.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• <или>sobre la terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes norte Arte. 78 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cómo registrar el ausentismo en una hoja de horas

Si está convencido de que el empleado estuvo ausente, asegúrese de ajustar los datos en la hoja de horas. Recuerde que la hoja de tiempo es uno de los documentos más importantes que confirma la ausencia del empleado del trabajo y el motivo de esta ausencia. I Determinación del Tribunal Regional de Leningrado de 15 de septiembre de 2010 No. 33-4513/2010.

Debe corregir el código de letra “NN” (o el código digital “30”) ingresado originalmente en la boleta de calificaciones al código de ausentismo. Esto se puede hacer de dos formas:

• <или>simplemente tacha el código “NN” (o “30”) en la boleta de calificaciones y escribe “PR” (o el código digital “24”) en la parte superior. Estas correcciones deberán ser certificadas por los responsables en la empresa del mantenimiento de las hojas de tiempo y registros de personal, así como por el jefe de la unidad estructural en la que labora el ausente, indicando la fecha en que se realizó la corrección. th cláusula 5 art. 9 de la Ley Federal de 21 de noviembre de 1996 No. 129-FZ “Sobre Contabilidad”;
• <или>Además de la hoja de tiempo principal elaborada para todos los empleados, donde el ausente durante los períodos de ausencia está marcado como “NN” (o “30”), elabore una hoja de tiempo correctiva exclusivamente para este empleado. Y ya en esta boleta de calificaciones de los días de ausentismo, ingrese el código “PR” (o “24”). Adjunte la hoja de horas correctivas a la hoja de horas principal.

¿Durante qué plazo se puede dictar orden de procesamiento por ausentismo escolar?

El absentismo, como cualquier otra falta disciplinaria, puede ser sancionado b Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

• dentro de un mes a partir de la fecha de su descubrimiento, sin contar el tiempo que el empleado estuvo enfermo y de vacaciones;
• dentro de los 6 meses siguientes a la fecha de su comisión.

Para obtener más información sobre el momento de las sanciones disciplinarias, lea: 2010, núm. 23, p. dieciséis

Cuando un empleado no se presenta a trabajar durante mucho tiempo, la dirección puede temer que expire el plazo para aplicar sanciones disciplinarias por absentismo.

No hay problema. El plazo computado a partir de la fecha del descubrimiento del ausentismo comenzará a contar no a partir del 1er día de ausencia del empleado en el trabajo, sino a partir del día en que tuvo conocimiento de que el empleado se encontraba en ausentismo. t.

Cómo presentar un despido por absentismo

En caso de despido por ausentismo, se emite orden de rescisión del contrato de trabajo según el formulario unificado No. T-8 aprobado Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia de 5 de enero de 2004 No. 1. En la orden no olvide indicar las circunstancias del absentismo cometido por el empleado, indicando las fechas del absentismo. A Determinación del Tribunal Municipal de Moscú de 25 de noviembre de 2010 No. 33-35148, y en la columna “Base (documento, número, fecha)” enumere todos los documentos redactados como parte del procedimiento para responsabilizar disciplinariamente a un empleado:

• certificados de ausencia del trabajo;
• notas de informes (oficiales);
• una explicación escrita del empleado o un acto de negativa a dar una explicación.

Puede encontrar los textos de las decisiones judiciales mencionadas en el artículo: sección “Práctica Judicial” del sistema ConsultantPlus

La orden de despido deberá presentarse al empleado contra firma. Y si la orden no puede ser comunicada al empleado o el empleado se niega a familiarizarse con ella al momento de la firma, se debe anotar esto en la orden. metro Arte. 84.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La entrada en el libro de trabajo en caso de despido por absentismo se elabora de la siguiente manera.

Si el empleado no se encuentra en el trabajo el día de la terminación del contrato de trabajo, enviar a su domicilio un aviso de la necesidad de presentarse a un libro de trabajo o aceptar que se lo envíe por correo. mi Arte. 84.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Hasta que reciba instrucciones escritas sobre qué hacer, lleve consigo el libro de trabajo.

Pasemos ahora a las preguntas de nuestros lectores.

Salida de vacaciones no autorizada - ausentismo

EJÉRCITO DE RESERVA. Ivanova, Perm

El empleado estuvo de baja por enfermedad durante varios meses y luego redactó una solicitud de vacaciones anuales. No tenemos motivos para concederle licencia en este momento concreto (es decir, no según el calendario de vacaciones). Sin esperar respuesta de la dirección, dejó de ir a trabajar. ¿Tenemos derecho a registrar su ausencia del trabajo como absentismo?

: Sí. Como se desprende de su situación, el empleado se fue de vacaciones sin permiso, es decir, ausentismo yo Arte. 192, sub. “a” cláusula 6, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia; ; Sentencia del Tribunal Regional de Riazán de 25 de abril de 2007 No. 33-580.

Por cierto, el ausentismo también es el uso no autorizado del tiempo libre por parte de un empleado. La excepción son los casos en los que el empleador estaba legalmente obligado a conceder al empleado tiempo de descanso, por ejemplo, tiempo libre en un día determinado, pero no se lo concedió. Por ejemplo, se negó a proporcionar a un empleado un día de donación el día después de que el empleado donó sangre, aunque según el Código de Trabajo de la Federación de Rusia estaba obligado a hacerlo. b subp. “d” cláusula 39 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2; Sentencias del Tribunal Municipal de Moscú de 28 de octubre de 2010 No. 33-30782, de 14 de octubre de 2010 No. 33-30069, o se negó a conceder la licencia, aunque según el horario el empleado debería haberse ido de licencia en ese momento concreto.

La baja por maternidad no registrada también es absentismo

ERIZO. Goncharova, Balabanovo

Después de completar la baja por maternidad (en 2008), la empleada no fue a trabajar y no informó al empleador sobre el nacimiento del niño. Después de dar a luz, no tomé la baja por maternidad. En 2011 envió una carta en la que solicitaba una licencia sin goce de sueldo desde el 7 de marzo de 2011 hasta el 15 de abril de 2011 inclusive. El niño probablemente cumplió 3 años el 7 de marzo de 2011.
¿Es posible despedir a este empleado?

: Poder. Si la empleada no ejerció su derecho y no tomó la baja por maternidad A Arte. 256 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, entonces lo más probable es que esté haciendo novillos. Como se desprende de la pregunta, ella también se fue de licencia sin permiso y sin goce de sueldo, es decir, volvió a cometer ausentismo.

Pero antes de despedir a un empleado, pídale una explicación de los motivos de su ausencia del trabajo durante 3 años. Y registre su ausentismo escolar según sea necesario.

No se puede despedir a un empleado por negarse a interrumpir unas vacaciones.

INFIERNO. Starikov, Moscú

El empleado, de acuerdo con el jefe, se fue de vacaciones durante un mes entero. Durante sus vacaciones surgió una situación en la organización que requirió su participación. Sin embargo, se negó a interrumpir sus vacaciones. ¿Se le puede despedir por ausentismo?

: No, en tal situación no se puede despedir a alguien por ausentismo. Según la ley, la retirada de las vacaciones sólo es posible con el consentimiento del empleado. A Arte. 125 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por lo tanto, no tiene motivos no solo para despedirlo por ausentismo, sino también para someterlo a responsabilidad disciplinaria en general (incluso en forma de amonestación o amonestación). )Arte. 192 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Una nota explicativa de una madre no sustituirá una nota explicativa de un empleado.

SF Zorkina, Stávropol

El empleado no acudió a trabajar durante varios días y no explicó los motivos de su ausencia. Su madre acudió a la organización con la solicitud de expedir el libro de registro de trabajo de su hijo tras su petición verbal. La madre también dijo que su hijo ya estaba trabajando en otra ciudad y no iba a trabajar para nuestra organización.
Se tomaron explicaciones escritas de la madre del empleado. Con base en estas explicaciones, despedimos al empleado por ausentismo y le entregamos el libro de trabajo a su madre.
Ahora estamos pensando: ¿hicimos lo correcto?

Advertimos al gerente

Si el empleado no quiere salir temprano de las vacaciones, Esto no es un ausentismo escolar.

: Tomaste la decisión equivocada. En tal situación, debería haber buscado una explicación del propio empleado y no de sus familiares. Y Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

La explicación de la madre en tu situación es sólo un argumento adicional. Pero no puede servir como prueba de ausentismo por parte de su empleado.

Estuvo mal entregarle a la madre del empleado un libro de trabajo, ya que ella no le entregó un poder para recibirlo, escrito por su hijo. Era necesario enviar una notificación a la dirección del empleado sobre la necesidad de presentarse a un libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo. mi Arte. 84.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Hasta que reciba una respuesta de él, usted debe conservar el libro de trabajo.

El acuerdo escrito sobre vacaciones con el empleador redunda en interés del empleado

RP Kutsenko, Krasnodar

El gerente me permitió verbalmente irme de vacaciones por 3 días fuera del horario vacacional y al regresar al trabajo me despidió por ausentismo. No es la primera vez que esto sucede en nuestra empresa. ¿Es esto legal?

: Por supuesto, es ilegal si has acordado tus vacaciones con él. Pero en su situación, aún necesita poder demostrarlo ante el tribunal (incluso con la ayuda de testigos). Y la mejor prueba es tu solicitud de baja con la resolución de tu superior. Entonces el tribunal le reintegrará en el trabajo. Y si no puede probarlo, el tribunal puede decidir que se fue de vacaciones sin permiso. oh Sentencia del Tribunal Regional de Riazán de 25 de abril de 2007 No. 33-580.

Si un gerente practica constantemente acciones tan injustas hacia sus empleados para poder tratar con empleados no deseados, entonces vale la pena informar estos hechos a la inspección del trabajo.

Si un empleado se niega a dar una explicación, se debe redactar un informe.

El empleado no acudió a trabajar los días 15 y 16 de febrero de 2011. No indicó el motivo de su ausencia. Las ausencias quedaron registradas en actas y memorandos.
Cuando fue a trabajar, se negó a dar explicaciones, diciendo que “hoy no quiere, mañana escribirá”. No aportó documentos que justificaran su ausencia del trabajo. Se redactó un acta de negativa a dar una explicación por escrito. El empleado también se negó a firmarlo, alegando que en principio no se niega, sino que simplemente no quiere dar explicaciones por escrito hoy y las escribirá mañana. Se decidió despedir al empleado por ausentismo.
¿Hicimos lo correcto?

: Probablemente, el empleado estaba ganando tiempo con la esperanza de que expirara el plazo de un mes para aplicar una sanción disciplinaria a partir de la fecha del descubrimiento de la falta y ya no tuviera que rendir cuentas. Y Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En general, hizo lo correcto, excepto que debería haber redactado una declaración sobre la falta de explicaciones del empleado y no sobre su negativa a darlas. Recuerda que el empleado siempre dispone de 2 días hábiles completos para cambiar de opinión y darte una explicación de su ausencia. I Arte. 192 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por tanto, es mejor no correr riesgos, esperar y redactar un acta de falta de explicación.

En relación con un ausente que quiere dimitir por su propia voluntad, es necesario actuar con prontitud

ÉL. Gavrilova, Kazán

La empleada no se presentó a trabajar y nos envió una carta enviada el día de la ausencia (21 de marzo de 2011), en la que solicitaba que se le concediera licencia sin goce de sueldo desde la fecha indicada hasta el 1 de abril de 2011, y al final. despedirla por su propio deseo. El empleado aún no ha regresado a trabajar. ¿Es posible considerar su ausencia como ausentismo y despedirla no por su propia voluntad, sino específicamente por ausentismo?

: Como se desprende de su situación, la empleada se fue voluntariamente de vacaciones sin goce de sueldo, es decir, cometió ausentismo, por lo que puede ser despedida por ello. b subp. “a” cláusula 6, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia; subp. Cláusula “d” 39 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2.

Sin embargo, en su caso, la empleada en su comunicado expresó su intención de renunciar por voluntad propia. Por supuesto, esto no le priva del derecho de despedirla por prog. yo cláusula 33 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2. Pero esto debe hacerse dentro de las 2 semanas siguientes a la fecha de recepción de dicha solicitud. En caso contrario, tendrás que rescindir el contrato de trabajo con ella por iniciativa suya. Además, no importa por qué motivo se despide al empleado.

¿Qué día despedir por ausentismo?

P.D. Tyuftyaeva, Toliatti

El empleado trabaja en un horario rotativo. El 25 de marzo de 2011 tiene un día laborable y luego dos días libres. El 28 de marzo no fue a trabajar sin una buena razón. ¿Entendemos correctamente que dado que, según el Código del Trabajo, el día de rescisión de un contrato de trabajo es el último día de trabajo, entonces el empleado debe ser despedido por ausentismo el 25 de marzo de 2011?

: No. Es incorrecto despedir a un empleado el día anterior al primer día de ausentismo, es decir, en su situación, el 25 de marzo de 2011. De hecho, por regla general, el día de extinción de un contrato de trabajo es el último día de trabajo del trabajador. La excepción es cuando en realidad no trabajó, pero conservó su lugar de trabajo (puesto )Arte. 84.1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El empleado, mientras el empleador averigua los motivos de su ausencia y determina si tuvo motivos válidos o no, deberá conservar su lugar de trabajo. De acuerdo, parece extraño cuando la fecha de solicitud de una explicación y la fecha de recepción de ella del empleado son posteriores a la fecha de rescisión del contrato de trabajo. Después de todo, después del despido, esta persona ya no es un empleado y no está obligada a proporcionar nada al empleador. Al mismo tiempo, el empleador no puede despedir a un empleado antes de pedirle una explicación, etc. .Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Además, es posible una situación en la que, después del ausentismo, un empleado regresa al trabajo y trabajará por un tiempo mientras el empleador determina si cometió ausentismo, etc. Por lo tanto, no puede ser despedido el día del ausentismo.

Es correcto despedir a un empleado el mismo día en que se emite la orden de despido por ausentismo. Pero, como muestra la práctica, incluso si despide a un empleado el último día laborable antes del ausentismo, no sucederá nada malo. Después de todo, este enfoque se basa en las recomendaciones de Rostrud. A Carta de Rostrud de 11 de julio de 2006 No. 1074-6-1.

El despido por absentismo es un derecho, no una obligación del empresario

ENFERMEDAD VENÉREA. Rusanova, San Petersburgo

La empleada no regresó de vacaciones y no se dio a conocer de ninguna manera. Los telegramas dirigidos a su lugar de registro y a su lugar de residencia real quedaron sin respuesta. Un mes después, finalmente se presentó en el trabajo y escribió una carta de renuncia por su propia voluntad.
¿Deberíamos despedirla voluntariamente o deberíamos despedirla específicamente por ausentismo?

: Tienes derecho a despedir a un empleado por procrastinar yo subp. “a” cláusula 6, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Para ello, debe seguir el procedimiento de responsabilidad disciplinaria. Y Arte. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero puedes encontrarla a medio camino: despedirla si así lo deseas. Después de todo, asumir la responsabilidad disciplinaria es un derecho, no una obligación del empleador.

No se puede despedir a un empleado por ausentismo durante una enfermedad.

L. T. Skvortsova, Volgogrado

Recientemente contratamos a un nuevo empleado. Desafortunadamente, resultó ser una bebedora (aunque no vino borracha al trabajo). El 11 de enero de 2011 dejó de ir a trabajar. No contesta llamadas. Como era de esperar, documentamos todas sus ausencias del trabajo y ponemos "NN" en la boleta de calificaciones.
El 14 de febrero recibimos un comunicado suyo por correo indicando que estaba de baja por enfermedad. Sin embargo, dudamos que realmente tenga baja laboral y mucho menos durante todo este periodo. Y la dirección todavía tiene la intención de despedirla por ausentismo.
¿Qué pasa si se confirma la baja laboral? ¿Qué hacer en tal situación?

: En tal situación, un empleado no puede ser despedido por ausentismo. Después de todo, tiene su explicación por escrito de que está de baja por enfermedad.

Entonces, por ahora, continúe documentando todas sus ausencias del trabajo. Pero partamos del supuesto de que todavía está enferma. Si esto no se confirma más tarde, puede despedirla por ausentismo.

El empleado no se presentó a trabajar y no informó los motivos de su ausencia. Después de las vacaciones de Año Nuevo, esta no es la situación más rara. Casi todos los empleadores, tarde o temprano, se encuentran con empleados "perdidos". ¿Cómo buscar una “pérdida” y cómo documentarla? ¿Qué se puede incluir prudentemente en un contrato de trabajo? ¿Cómo formalizar el despido de un empleado que no se presenta a la oficina? ¿Qué hacer con su salario y trayectoria laboral?

¿Hay algún problema?

En primer lugar, es necesario comprender que el empleado puede tener motivos válidos para la ausencia o motivos que el tribunal pueda considerar como tales. Por supuesto, una razón válida es la enfermedad del empleado, pero la lista no es exhaustiva. El tribunal puede considerar válida la enfermedad de los familiares cercanos de su empleado y la necesidad de esperar a un fontanero si se rompe una tubería del apartamento. Puede haber muchas razones de este tipo y es imposible predecir de antemano cómo las evaluará el tribunal.

Por otro lado, cualquier ausencia no planificada de un empleado es un problema grave para el empleador, es necesario buscar un reemplazo, cambiar los horarios de turnos y pagar horas extras. Todo ello deja patente la irritación que provoca tal ausencia.

En todos los casos, es necesario abordar este problema con cuidado y cuidado, especialmente porque cualquier gerente experimentado o empleado de recursos humanos siempre podrá identificar a los empleados que están "en riesgo", aquellos cuya ausencia a menudo se debe a razones injustificadas. Estos incluyen tradicionalmente a los empleados que acaban de ser contratados y que no han completado un período de prueba, especialmente entre los jóvenes graduados. A pesar del procedimiento simplificado de despido durante el período de prueba, muchos de ellos simplemente no quieren cargar con la necesidad de dar explicaciones al empleador. Esta categoría también incluye a hombres solteros de treinta y tantos años que tienen antojos de bebidas fuertes o juegos de azar. En esta categoría son comunes los llamados “atracones”, después de los cuales el empleado a menudo no quiere ir a trabajar. Otra categoría de riesgo son los ciudadanos no residentes o extranjeros, como dicen, "en el trabajo". Además, si los rusos todavía están interesados, al menos de alguna manera, en cumplir con el procedimiento de despido, obteniendo el mismo libro de trabajo, por ejemplo, entonces no hay nada que frene a los extranjeros. Al mismo tiempo, si una joven madre de un niño pequeño “desaparece”, es casi seguro que el motivo de la ausencia será válido y el empleador recibirá una licencia por enfermedad. Por lo tanto, en una situación en la que un empleado inesperadamente no se presenta a trabajar, debe ser bastante cuidadoso y equilibrado en sus decisiones. Además, en muchos casos, la situación no requiere tanto apoyo legal o burocrático como comunicación humana básica.

Aún no se ha aclarado el motivo de la ausencia.

Entonces el empleado desapareció. ¿Qué debe hacer un empleador en esta situación? Desde un punto de vista formal, la ausencia del trabajo por más de 4 horas sin una buena razón es ausentismo. Pero hay que entender que el empleador podrá enterarse de la presencia o ausencia de una razón válida sólo por el propio empleado o por los órganos gubernamentales competentes y siguiendo un determinado procedimiento. Antes de que el empleador se entere de las circunstancias de la ausencia, el empleado se ausenta por un motivo desconocido.

Hay que recordar que la ausencia de un empleado en este caso no afecta los costes directos del empleador. El pago se realiza únicamente por el tiempo realmente trabajado. Las horas de trabajo se registran según la Hoja de Tiempo (formulario unificado No. T-12). Este formulario proporciona una codificación especial "NN": la falta de comparecencia del empleado debido a circunstancias poco claras. Este código se ingresa hasta que se aclaren las circunstancias de la ausencia. Entonces, los días en que el empleado estuvo ausente del lugar de trabajo y no informó al empleador los motivos de la ausencia se indican con este código en las hojas de tiempo y no están sujetos a pago. Al mismo tiempo, la terminación del cálculo de los salarios en este caso no constituye una suspensión del pago de los salarios en el sentido de la legislación laboral. Después de recibir los justificantes, la nota explicativa del empleado o redactar un acta de negativa a dar explicaciones, estos días son:

• o se consideran ausentismo y no se les paga,
• o se realiza el pago dependiendo del motivo de la ausencia del trabajo.

Por lo tanto, con una contabilidad adecuada, el empleador ni siquiera teóricamente puede pagar el exceso.

Fragmento de documento

Orden de Rosstat de 12 de noviembre de 2008 No. 278 “Sobre la aprobación de las Instrucciones para completar los formularios federales de observación estadística: No. P-1 “Información sobre la producción y envío de bienes y servicios”, No. P-2 “Información sobre inversiones”, No. P-3 “Información sobre la situación financiera de la organización”, No. P-4 “Información sobre el número, salarios y movimiento de empleados”, No. P-5 (m) “Información básica sobre las actividades de la organización”

La relación de empleados para cada día natural tiene en cuenta tanto los que están trabajando como los que están ausentes del trabajo por cualquier motivo. En base a esto, la nómina incluye en unidades enteras, en particular, a los siguientes trabajadores:

c) quienes no se presentaron a trabajar por enfermedad (durante todo el período de enfermedad hasta la reincorporación al trabajo de acuerdo con los certificados de incapacidad para el trabajo o hasta la jubilación por invalidez);

d) los que no se presentaron a trabajar por razón del desempeño de funciones estatales o públicas;

w) los que cometieron ausentismo;

y) los que se encontraban bajo investigación hasta la decisión judicial.

Así, en casi todos los casos de ausencia tanto por motivos válidos como injustificados, los empleados aumentan el número medio de empleados de la organización.

En algunos casos esto puede ser crítico. Entonces, de conformidad con el párrafo 3 del art. 80 del Código Tributario de la Federación de Rusia “los contribuyentes cuyo número promedio de empleados durante el año calendario anterior exceda de 100 personas, así como las organizaciones de nueva creación (incluso durante la reorganización) cuyo número de empleados exceda el límite especificado, presentan declaraciones de impuestos (cálculos ) a la autoridad tributaria en los formatos electrónicos establecidos".

Aún más grave es la restricción establecida por el sub. 15 cláusula 3 art. 346.12 del Código Tributario de la Federación de Rusia: “Las siguientes organizaciones y empresarios individuales cuyo número promedio de empleados para el período fiscal (de declaración), determinado en la forma prescrita por el órgano ejecutivo federal autorizado en el campo de la estadística, exceda de 100 personas no tienen derecho a aplicar el sistema tributario simplificado”.

Por lo tanto, un empleador suele estar muy interesado en deshacerse de ese "lastre", cuando una persona existe en el papel, pero en realidad está ausente. Sin embargo, si el número medio de empleados no es importante para el empleador, entonces la principal dificultad es que no hay nadie para trabajar. Y se puede solucionar de muchas formas:

• Si el trabajo no requiere altas calificaciones, no es difícil encontrar un empleado para un trabajo temporal. El artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece directamente que la base básica para celebrar contratos de trabajo de duración determinada es precisamente la sustitución de los trabajadores temporalmente ausentes.
• Puede redistribuir el trabajo dentro de una unidad estructural o asignar a uno de los empleados a tiempo parcial interno.
• Hay muchas opciones, hasta el punto de que puedes introducir otro puesto de personal y contratar a un empleado para ello.

Las formas de resolver el problema dependen directamente de las circunstancias de la "pérdida".

Un intento de obligar al empleado a notificar al empleador.

Lo primero que es necesario es averiguar si el empleado tiene motivos válidos para su ausencia. Debe quedar claro que en esta situación la iniciativa siempre debe provenir del empleador.

De acuerdo con la legislación vigente, un empleado no está obligado a informar con antelación sobre su ausencia, y esto es lógico, porque el motivo puede surgir inesperadamente (una situación terrible en su banalidad: una persona ha sufrido un accidente y se encuentra en cuidados intensivos). ). Al respecto, es necesario detenerse en las recomendaciones de algunos abogados sobre “fijar en los contratos de trabajo y en la normativa local la obligación de informar previamente al empleador sobre los motivos de ausencia del lugar de trabajo, indicando los funcionarios a quienes debe enviarse el aviso correspondiente”. Ser dirigido." Además, algunos empleadores van incluso más allá e incluyen en el contrato de trabajo el requisito de que, si el empleado no puede hacerlo por sí mismo, está obligado a consultarlo con uno de sus familiares o amigos. Me he encontrado con pasajes como este en contratos de trabajo:

Ejemplo 1

Un fragmento de un contrato de trabajo con la condición de que se informe al empleador. ¡Esta es una práctica incorrecta!

7.2. El trabajador está obligado a comunicar personalmente o por teléfono los motivos de su ausencia del lugar de trabajo. Si no puede hacerlo por sí mismo, está obligado a pedir a uno de sus amigos o familiares que le escriba un mensaje. El empleado está obligado a indicar tanto el motivo de su ausencia como la duración prevista.

Lo absurdo de esta exigencia ya se ve en la primera frase. Si un empleado está ausente, es decir, no se presenta a trabajar para realizar sus funciones, ¿cómo puede presentarse “en persona” para denunciarlo? Esta práctica no tiene base legal y la inclusión de tales disposiciones en un contrato de trabajo no afectará en modo alguno al tribunal cuando evalúe los motivos de la ausencia del empleado de su lugar de trabajo o el cumplimiento del procedimiento de despido. Además, el incumplimiento del requisito del contrato de trabajo de notificar al empleador no puede servir en sí mismo como base para iniciar una acción disciplinaria, ya que al establecer este requisito, el empleador va más allá de los límites de su competencia, el propio "poder superior". que tiene sobre empleados en su tiempo de trabajo. Debe entenderse que fuera de este tiempo, el empleado no está obligado a cumplir con la normativa laboral interna ni con los requisitos del contrato de trabajo 1. Cabe señalar que es extremadamente difícil probar en la práctica el cumplimiento o incumplimiento de tales requisitos. La declaración de un empleado al estilo: "Llamé al capataz, él estaba al tanto", refutada por el capataz al estilo: "Él no me llamó", seguido de una actitud personal y el uso de algunas expresiones particularmente agudas del idioma ruso. El lenguaje no causará más que irritación por la riña del juez y el deseo de llamar a un alguacil. Por lo tanto, la presencia de tales cláusulas en el contrato de trabajo con un alto grado de probabilidad no afectará en modo alguno la opinión del tribunal sobre la legalidad o ilegalidad del despido. Por supuesto, en este caso solo estamos hablando de la probabilidad de que esto ocurra, ya que es imposible tener en cuenta todos los aspectos de un juicio individual, así como es imposible determinar ni las calificaciones de un juez ni sus creencias internas ante el inicio del juicio.

Al mismo tiempo, a pesar de la ausencia total de una base legislativa para la inclusión de tales disposiciones en un contrato de trabajo, su presencia puede disciplinar al empleado, ayudando a evitar conflictos innecesarios. Y en algunos casos, para crear en el juez una cierta impresión sobre una de las partes, y las simpatías personales en el juicio, a pesar de la igualdad de las partes y la competitividad, aún no se han cancelado. Por tanto, dichas propuestas pueden incluirse en el contrato de trabajo como recomendaciones y no como deberes del empleado.

Ejemplo 2

Redacción más correcta en el contrato de trabajo sobre la conveniencia de que el empleado notifique al empleador

7.2. En caso de enfermedad o ausencia por cualquier otro motivo, se recomienda al empleado que notifique a su superior inmediato o jefe del departamento de RRHH, indicando el tiempo previsto de ausencia. Si el empleado se ve privado de esta oportunidad, podrá transmitir este mensaje a través de terceros.

¡Necesitamos encontrar un trabajador!

Si el empleado no informa los motivos de la ausencia y no se encuentra en el lugar de trabajo, entonces existen dos cursos de acción para el empleador:

• "Correcto" desde un punto de vista formal y
• más utilizado en la práctica.

El correcto es registro inmediato del hecho de la ausencia del empleado. Esto se puede hacer con la ayuda de una nota del jefe de la unidad dirigida a un gerente superior con la posterior redacción de un acta o con el adjunto de una nota o memorando del jefe de turno, asegurando el control de acceso de la organización que este El empleado no pasó por la entrada de la organización. A este documento se le superpone la visa de gerente: “para solucionarlo e informar”.

Ejemplo 3

Memorándum

El segundo método, más común, es un informe oral al gerente sobre el ausentismo con la misma orden verbal para conocer los motivos de la ausencia. ¿Cuáles son las consecuencias de la falta de un enfoque burocrático para registrar las acciones del empleador? En primer lugar, si posteriormente se decide despedir a un empleado "según el artículo", todos estos documentos deberán redactarse, pero "con carácter retroactivo". Esta "falsificación" a menudo conduce a errores en los documentos, que pueden resultar fatales al resolver una disputa en los tribunales.

Lo siguiente que debes intentar averiguar los motivos de la ausencia del empleado. En nuestra era de la telefonía universal, es difícil encontrar un empleado que no tenga un teléfono móvil, o incluso dos. Casi todos los hogares disponen también de puntos de telefonía fija. Mucha gente tiene instalados correo electrónico y mensajería (servicios de mensajería instantánea, como Skype, ICQ, MSN Messenger). Mucha gente se comunica en las redes sociales. A través de cualquiera de estos canales, un representante del empleador puede intentar encontrar a una persona sin moverse de su oficina. En 5 de cada 6 casos, tras llamar al empleado ausente se soluciona la situación. La “persona desaparecida” informa que está en casa con fiebre, o ayuda a un amigo a mudarse a otro apartamento, o traslada a su abuela al otro lado de la calle y promete estar en el trabajo en un par de días y dar todas las explicaciones por escrito. La mayoría de las veces esto sucede, y solo entonces, dependiendo de la confiabilidad de las explicaciones, el empleador decide si aplica sanciones disciplinarias al empleado.

el empleado renunció

Sin embargo, hay casos bastante raros en los que un empleado declara: "Renuncio, pero no necesito documentos", o su número de teléfono resulta inaccesible. Si en el primer caso todo está más o menos claro: se sabe dónde se encuentra el empleado, su voluntad de rescindir el contrato de trabajo se expresa claramente (a menudo de forma obscena), en el segundo será necesaria una investigación más detallada. .

Sí, le recordamos una vez más que el empleador no tiene derecho a molestar al empleado fuera de su lugar de trabajo con ninguna exigencia. Cualquier poder que un empleador tenga sobre un empleado termina fuera de las fronteras de la organización y se limita al tiempo de trabajo del empleado. Pero siempre puedes pedirle a uno de sus amigos o a uno de sus empleados (por ejemplo, del servicio de seguridad) que vaya a la casa de la persona desaparecida para averiguar los motivos de su ausencia. Además, dicha atención no sólo puede aclarar la situación, sino que también, con la preparación adecuada, puede ayudar a motivar tanto al empleado desaparecido como a todo el equipo. Después de todo, son precisamente estos eventos los que muestran al empleado la solidaridad del equipo y la preocupación de la dirección por sus necesidades. Es necesario entender que acciones de este tipo están fuera del marco legal de la legislación laboral, pero ayudan a evaluar y reducir la probabilidad de riesgos de litigios posteriores.

Es en estos casos que es necesario controlar claramente la relevancia de la información de contacto en las tarjetas personales de los empleados y su actualización oportuna. También se puede recomendar incluir en el contrato de trabajo no sólo la dirección en la que está “registrado” el empleado, sino también su dirección real de residencia. Como recomendación para un empleado, también puede incluir una propuesta para que el empleado informe al empleador de una nueva dirección residencial cuando se mude a otro lugar. Pero hay que entender que es casi imposible castigar a un empleado por no proporcionar dicha información y esta disposición del contrato sólo puede utilizarse como una forma de influencia moral sobre el empleado.

Digamos que la situación se ha aclarado, no hay motivos válidos y el empleado no quiere volver al lugar de trabajo. El empleador tiene dos opciones aquí:

• el primero es el registro de una sanción disciplinaria por ausentismo;
• el segundo es tratar de resolver el asunto sin agravar la situación. Esto se puede evitar. Basta convencer al empleado de que formalice su deseo de rescindir el contrato de trabajo firmando una carta de renuncia por voluntad propia o por acuerdo de las partes, así como una solicitud para enviar el libro de trabajo por correo. Sin embargo, el empleador puede prescindir de una solicitud para enviar el libro de trabajo por correo si, inmediatamente después de recibir la carta de renuncia, envía al empleado un aviso sobre la necesidad de presentarse para el libro de trabajo. Todo esto le permitirá prescindir de la presencia de un empleado en la oficina del empleador y reducir el riesgo de una disputa legal a casi cero.

Si no todo se puede resolver de forma pacífica o nunca se encuentra al trabajador, la situación empeora considerablemente. Despido por ausentismo, previsto en el inciso. "a" el inciso 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es una medida de responsabilidad disciplinaria. ¡Es prácticamente imposible cumplir con el procedimiento establecido por la ley para asumir la responsabilidad disciplinaria en ausencia de un empleado!

Para obtener un artículo detallado sobre el procedimiento de despido por ausentismo con ejemplos de cómo completar todos los documentos necesarios, lea el artículo “Tarde al trabajo: documentación y medidas de ejecución” en el No. 4` 2009 en la página 62, No. 5` 2009 en la página 56 y No. 6` 2009 en la página 64 de la revista. Por cierto, no es necesario despedir a alguien por ausentismo, también son posibles otras medidas de influencia, también se describen en el artículo de Maria Smolyaninova.

Es imposible despedir “legalmente”...

Según el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar al empleado explicación escrita. El empleado dispone de 2 días hábiles para preparar dicha explicación.

Si después de 2 días hábiles el empleado no proporciona la explicación especificada, entonces se emitirá una notificación adecuada. Acto. La falta de explicación por parte de un empleado no es obstáculo para aplicar medidas disciplinarias. Sin embargo, si el empleado está ausente, es imposible pedirle explicaciones. Debe entenderse que la redacción de cualquier acto en esta situación no puede ayudar de ninguna manera. De hecho, proporcionar una nota explicativa es parte integral del derecho del empleado a proteger sus intereses legítimos. Y si no se solicitó tal explicación al empleado, significa que se violó el derecho. Reparar una violación de este derecho mediante un acto es ineficaz. Después de todo, faltan pruebas que confirmen la oferta al empleado de dar una explicación (la firma del empleado con la fecha, un acto de negativa a firmar, etc.).

• Envíe una “notificación (a las siguientes direcciones: registro en el lugar de residencia; lugar de residencia del empleado conocido por la organización, etc.), la notificación debe indicar el plazo dentro del cual se deben proporcionar explicaciones. El plazo señalado deberá determinarse de tal manera que el trabajador tenga una oportunidad real de comparecer ante el empleador para dar explicaciones”. En este caso, se recomienda encarecidamente enviar dicha solicitud "por correo certificado con acuse de recibo y una lista de archivos adjuntos".
• “Enviar un telegrama al empleado con acuse de recibo, así como con la preceptiva recepción de copia certificada por telégrafo”.

Echemos un vistazo crítico a estas recomendaciones. Los autores de tales recomendaciones justifican la posibilidad de enviar tales notificaciones por la ausencia en la legislación actual de una prohibición de su entrega en persona. Al mismo tiempo, no se tiene en cuenta la simple verdad: la legislación laboral actual regula únicamente las relaciones laborales. Es decir, aquellas relaciones que surgen en el proceso de desempeño de una función laboral por parte de un empleado. Las partes de estas relaciones están dotadas de ciertos derechos y limitadas por ciertas responsabilidades. Están limitados en sus acciones por los límites de estas relaciones. Un empleado se encuentra en el ámbito legal sólo durante el horario laboral y en el lugar de trabajo o en situaciones equiparadas por el legislador (un viaje de negocios, por ejemplo), y sus funciones existen sólo bajo estas restricciones. Por lo tanto, el empleador puede exigir cualquier cosa al empleado sólo en este momento.

Por supuesto, nadie prohíbe que una persona, en este caso una persona jurídica, envíe correspondencia a otra persona, incluso si tiene una relación laboral con ella.

El empleado podrá responder o no a esta carta, y su respuesta podrá considerarse una expresión de su voluntad de continuar o terminar la relación laboral. Sin embargo, debe quedar claramente entendido que desde el punto de vista de la teoría del derecho laboral, las solicitudes de explicaciones no respondidas del empleador por correo o telegrama no conllevan ninguna consecuencia y no pueden utilizarse como base para ninguna acción del empleador.

Por supuesto, de todos los consejos anteriores, solo uno es correcto: si le escribe a un empleado, asegúrese de que haya confirmación de lo que había en la carta y de que se recibió su envío.

En el Ejemplo 4 se muestra una posible opción para formatear un mensaje a un empleado perdido.

Ejemplo 4

Aviso de empleado ausente, que se puede enviar por correo

Anexo 1

Apéndice 2

Apéndice 3

... pero realmente quiero

Al mismo tiempo, esas cartas no son útiles. Pueden considerarse en el contexto de los esfuerzos del empleador por buscar y determinar los motivos de la ausencia del empleado del lugar de trabajo. Si tales acontecimientos llevaron al empleado a reaccionar, entonces se obtuvo el resultado principal necesario para resolver las dificultades del empleador. Obtener los documentos necesarios de un empleado se convierte en una cuestión de tiempo y capacidad de negociación. Por lo tanto, si no se pudo encontrar al empleado por teléfono, correo electrónico, compañeros de clase, Twitter, etc., puede enviar una amable solicitud para recibir una aclaración tanto por correo como por telegrama. Pero éste será precisamente el deseo y no el acto administrativo del empleador.

Además, es recomendable que el empleador registre todas las acciones para encontrar un empleado. Si todo está claro con los envíos postales, pueden surgir dificultades con otros métodos. Por lo tanto, siempre que sea posible, los mensajes enviados a un empleado deben registrarse en registros de correspondencia saliente y cuando sea imposible, debido a la naturaleza del correo, redactar informes e intercambiar notas oficiales entre empleados. Por ejemplo:

• en lugar de colocar el texto de la solicitud en el cuerpo del correo electrónico, puede adjuntar una copia escaneada de la notificación saliente registrada en el diario con la firma del responsable;
• es posible y necesario redactar un acta de envío de una carta a una red social con una copia impresa de la imagen de la pantalla y su certificación con la firma de una persona autorizada de la organización y la fecha;
• puede enviar un mensaje al empleado que está registrado en la red social como amigo de la “persona desaparecida” y recibir confirmación de recepción de este mensaje.

La mayoría de estos “documentos” no tienen consecuencias legales, pero, al igual que las notificaciones postales, ayudarán a crear la impresión de buena fe en el comportamiento del empleador si la disputa llega a los tribunales.

Ejemplo 5

Confirmar con el acto todo lo que sea posible.

En todos los casos debe quedar claro que falta de explicación del empleado o la ausencia de un acto redactado en el lugar de trabajo inmediatamente después de la negativa del empleado a dar tales explicaciones significa una violación significativa del procedimiento para responsabilizar disciplinariamente al empleado. En igualdad de condiciones, tal violación de la disciplina con casi el 100 por ciento de probabilidad debería dar lugar a la reincorporación del empleado, con el pago de la ausencia forzosa y el pago de una indemnización por el daño moral. Debe quedar claro que es imposible eludir esta restricción legal. A la pregunta de si es posible despedir a un empleado ausente cuyo paradero se desconoce y del que no se ha recibido ninguna explicación por su ausencia del lugar de trabajo, la respuesta es inequívoca: no, sin violar la legislación laboral vigente esto es imposible. Al mismo tiempo, en este caso, como en muchos otros, se aplica el principio: cuando no se puede, pero realmente se quiere... los empleados ausentes fueron despedidos y siguen siendo despedidos.

Además, cabe señalar que en la mayoría de los casos esto no tiene ninguna consecuencia para el empleador si el empleado no acude a los tribunales. Y estas historias a menudo involucran a personas del "grupo de riesgo" que, en principio, nunca se presentarán a ninguna parte, ya que las razones de su ausencia son claramente irrespetuosas no solo desde el punto de vista del empleador o del tribunal, sino también desde el punto de vista propio. Punto de vista. Sin embargo, también hay situaciones en las que las acciones imprudentes de un empleador que quiere deshacerse de un empleado no deseado o inconveniente dan lugar a procedimientos legales. Por tanto, las situaciones con “personas desaparecidas” requieren un estudio cuidadoso y un enfoque individual. Una vez en el lugar del empleador, no se deben realizar movimientos bruscos. Es necesario un análisis general de la situación, incluyendo la identidad del empleado ausente, la frecuencia con la que busca ayuda médica, la presencia de familiares enfermos o niños pequeños, la actitud general hacia el trabajo, la presencia de agradecimientos y sanciones, la duración de ausencia y mucho más. En principio, los empleados competentes del empleador siempre pueden predecir la probabilidad de un conflicto e incluso la dirección de su desarrollo. Siempre debe recordarse que la mejor manera de despedir a un empleado es separarse de él "por acuerdo de las partes" o "a petición del propio empleado".

Técnicamente, el proceso de despido en esta situación es similar al proceso de despido de un empleado por ausentismo, es decir según sub. “a” cláusula 6, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La orden se diferencia de la “habitual” para esta situación sólo en el “sustrato” de los justificantes, en primer lugar, en ausencia de explicaciones por parte del empleado y en la sustitución de un acto de negativa a dar explicaciones, actuar ante la imposibilidad de obtener explicaciones del empleado. Esta orden tampoco contendrá la firma del empleado que confirme su conocimiento de la misma. Ver ejemplos del pedido y actuar en los Ejemplos 6 y 7.

Ejemplo 6

Orden de despido de un empleado ausente

Ejemplo 7

Actuar ante la imposibilidad de obtener explicaciones del empleado.

Si un empleador viola deliberadamente el procedimiento de despido, es necesario reducir al mínimo las violaciones de las leyes laborales. Los documentos del personal deben redactarse de manera impecable, se debe enviar oportunamente la notificación de la necesidad de acudir a la organización para obtener un libro de trabajo, se debe registrar cada movimiento y se debe elaborar un informe de cada acción. Y, por supuesto, es necesario estar preparado para una posible escalada de la situación y procedimientos legales.

Por otra parte, en esta situación surge la pregunta sobre libro de trabajo empleado. De acuerdo con la legislación vigente, el empresario está obligado a expedirlo el último día laborable del trabajador. Si el día de la terminación del contrato de trabajo es imposible entregar un libro de trabajo a un empleado debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el empleador está obligado a enviar al empleado un aviso de la necesidad de presentarse para el libro de trabajo. o aceptar enviarlo por correo. A partir de la fecha de envío de dicha notificación, el empleador queda exento de responsabilidad por el retraso en la emisión del libro de trabajo.

Los libros de trabajo que no reciben los empleados al momento de su despido se almacenan durante 2 años en el servicio de personal y luego se transfieren para su almacenamiento al archivo de la organización (de acuerdo con la cláusula 43 de las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, producir formularios de libros de trabajo y proporcionar a los empleadores). El período total de almacenamiento de los registros de trabajo no reclamados es de 75 años (según la "Lista de documentos de archivo administrativos estándar generados en el curso de las actividades de organismos estatales, gobiernos locales y organizaciones, que indican los períodos de almacenamiento" de 2010).

La muerte es una razón “válida”

Todas las personas son mortales y hay situaciones en las que familiares afligidos dan explicaciones del motivo de la ausencia de un empleado. ¿Cómo ser en este caso? La terminación de un contrato de trabajo por fallecimiento de un empleado es un caso especial, el legislador lo previó en el párrafo 6 de la Parte 1 del art. 83 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La rescisión del contrato de trabajo en este caso se produce independientemente de la voluntad de las partes, pero esto no elimina la necesidad de la correcta ejecución de los documentos.

La base para emitir una orden de rescisión del contrato de trabajo en este caso es acta de defunción en la forma aprobada por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 6 de julio de 1998 No. 709 "Sobre medidas para implementar la Ley federal" sobre actos del estado civil ". Sin este documento, la rescisión del contrato de trabajo es incorrecta. Vale la pena señalar que en la mayoría de los casos no hay problemas para obtenerlo. Como regla general, uno de los familiares más cercanos proporciona una copia del certificado para recibir el pago del difunto. Después de todo, de conformidad con el art. 141 Código del Trabajo de la Federación de Rusia Los salarios no recibidos el día de la muerte del empleado se entregan a los miembros de su familia. o una persona que estuviera a su cargo el día de su fallecimiento. El pago del salario debe realizarse a más tardar una semana después de la fecha de presentación de los documentos pertinentes al empleador. Como se desprende de esta norma, al familiar se le deben pagar todas las cantidades que el propio empleado habría recibido al terminar el contrato de trabajo.

El día del despido en esta situación es la fecha de fallecimiento del empleado indicada en el certificado de defunción. La relación laboral con el empleado deberá extinguirse en la misma fecha aunque fallezca en fin de semana o feriado.

Orden sobre la rescisión de un contrato de trabajo se redacta de acuerdo con el formulario estándar No. T-8. El documento sobre cuya base se emite la orden es el certificado de defunción con el número y la fecha. La línea "He leído la orden" permanece en blanco en este caso; la ley no exige que los familiares estén familiarizados con esta orden.

Matricularse en libro de trabajo en este caso se ingresa de manera general con la firma del responsable del mantenimiento de los libros de trabajo y el sello de la organización. Naturalmente, en este caso falta la firma del empleado o de su familiar en el libro de trabajo. El libro de trabajo se entrega a un familiar contra firma o se le envía por correo previa solicitud por escrito.

Vale la pena señalar que el recibo en sí confirma el hecho de la transferencia del libro de trabajo a un familiar del fallecido, y es suficiente para cumplir con los trámites necesarios (está redactado en forma libre, ver Ejemplo 8). La cláusula 37 de las Reglas para el mantenimiento y almacenamiento de libros de trabajo lo especifica como el único documento necesario en este caso. Sin embargo, a menudo surge la pregunta: qué hacer con el libro de registro de trabajo? La Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia de 10 de octubre de 2003 No. 69 “Sobre la aprobación de las Instrucciones para completar los libros de trabajo”, que introdujo el formulario de esta revista, no contiene ninguna información al respecto. Pero la propia lógica de este documento indica que cada libro de trabajo debe ir acompañado de una marca correspondiente tanto “a la entrada” como “a la salida”. Vemos dos opciones:

• primero: la firma la coloca un familiar del fallecido, y junto a su firma se coloca la decodificación correspondiente, por ejemplo, “pariente del empleado fallecido P.P Kitov”;
• segunda opción: se coloca la firma del empleado responsable del mantenimiento de los libros de trabajo, nuevamente con la marca correspondiente: “emitido por M.I. como familiar de un empleado fallecido en recibo de fecha 12 de enero de 2012”.

A falta de una regulación legal inequívoca, ambas opciones son equivalentes. Sin embargo, en nuestra opinión, el primero es más conveniente para el empleador, simplemente porque si el recibo se pierde durante el almacenamiento, queda otra firma manuscrita del familiar, confirmando que el libro de trabajo del fallecido era emitido a él.

Los registros de trabajo no reclamados por los familiares del fallecido se conservan de la misma manera que los registros de trabajo no reclamados de los empleados despedidos, es decir, durante 75 años a partir de la fecha de terminación del contrato de trabajo.

• Gestión de registros de personal y Derecho Laboral.