Nemateriálna motivácia zamestnancov k práci. Nemateriálna motivácia zamestnancov: príklady a odporúčania

V tomto článku sa dočítate

• Čo potrebujete vedieť na vybudovanie efektívneho systému nemateriálnej motivácie personálu
• Aké metódy nemateriálnej motivácie personálu existujú?
• Zoznámte sa s úspešnými prípadmi a príkladmi nemateriálnej motivácie človeka la

Dobrý deň Dnes bude na našom programe zaujímavý článok o nemateriálna motivácia zamestnancov. O tom už bolo veľa povedané a napísané, ale otázka zvýšenia obetavosti zamestnancov bez dodatočných peňažných nákladov je pre manažéra dosť akútna. Zvyšovanie platov totiž skôr či neskôr prestane prinášať výsledky. Navyše neprimerane nafúknutý plat má demotivujúci vplyv na prácu zamestnanca: načo pracovať dobre, keď môžete pracovať „nedbalo“ a stále zarábať dobré peniaze?

Preto, aby sa predišlo takejto situácii, každá firma si musí vytvoriť vlastný systém nemateriálnej motivácie personálu, ktorý bude založený na určitých pravidlách. Prečítajte si o nich viac.

Systém nemateriálnej motivácie personálu - 5 základných pravidiel tvorby

1. Nehmotná motivácia by mala vyriešiť taktické problémy vášho podnikania

V prvom rade by použité stimuly mali byť zamerané na riešenie konkrétnych problémov, ktorým váš podnik čelí. Napríklad, ak vyvíjate sieť pobočiek, musíte vytvoriť tímy, ktoré môžu pracovať podľa štandardov akceptovaných v hlavnej kancelárii. V súlade s tým by vaša nemateriálna motivácia mala byť zameraná na školenie vašich zamestnancov, napríklad účasť na školení o efektívnej komunikácii a budovaní tímu.

2. Nemateriálna motivácia by mala pokrývať všetky kategórie zamestnancov

Vo väčšine prípadov, keď hovoríme o motivácii, sa dôraz kladie na tých ľudí vo firme alebo oddelení, ktorí prinášajú zisk. Netreba však zabúdať, že okrem nich sú to aj účtovníci, sekretárky, pracovníci vo výrobe. Na takýchto ľudí sa dajú aplikovať nielen motivačné programy, ale jednoducho uznanie práce a pochvala.

3. Nemateriálna motivácia by mala zohľadňovať stupeň rozvoja firmy

V malej rodinnej firme je hlavným motivátorom nadšenie. Keď firma prechádza do ďalšej fázy svojho rozvoja, keď je viac zamestnancov a niektoré procesy sú formalizované, motivačné programy by mali byť zamerané na uznanie zásluh každého zamestnanca, ale je dôležité brať do úvahy aj možnosť kolektívne uznávanie služieb napríklad niektorým oddelením alebo divíziou spoločnosti.

4. Správny výber metód nemateriálnej motivácie personálu

Často si myslíme, že to, čo motivuje nás, bude motivovať aj ostatných. Ale to nie je pravda. Aby ste si vybrali správne metódy motivácie, musíte najskôr zhromaždiť informácie o skutočných potrebách zamestnancov. A v tomto prípade vám pomôže pyramída potrieb Abrahama Maslowa. S jeho pomocou dostáva systém nemateriálnej motivácie personálu jasnú podobu. Preto je dôležité určiť, aké sú hlavné potreby vašich zamestnancov, a vytvoriť vhodné motivačné faktory.

• Fyziologické potreby. Ak je táto skupina pre zamestnanca dôležitá, potom je potrebné poskytnúť mu pohodlnú mzdovú úroveň.
• Potreba ochrany a bezpečnosti. Pre takýchto ľudí je dôležité zorganizovať v tíme priateľskú atmosféru. Preto by sa mali minimalizovať informácie o negatívnych zložkách práce: bankrot, prepúšťanie.
• Sociálne potreby. Pre zamestnancov v tejto kategórii je dôležité dostávať podporu od kolegov a manažmentu a tiež je dôležité, aby boli neustále medzi ľuďmi.
• Potreba rešpektu a sebaúcty. Týmto zamestnancom je potrebné venovať neustálu pozornosť. Je dôležité, aby si uvedomili, že ich činy budú ocenené.
• Potreba sebarealizácie. Toto je hlavná potreba kreatívnych zamestnancov. Pre takýchto ľudí je dôležité venovať sa tvorivej práci. Sú schopní riešiť najzložitejšie, neštandardné problémy.

A pamätajte, že každý z vašich zamestnancov neustále niečo chce. A keď sa dosiahne želanie, potreby sa posunú na vyššiu úroveň.

5. Účinok novosti

Odmeny by sa nemali stať samozrejmosťou, pretože univerzálne motivačné programy vašich zamestnancov len deprimujú. Preto sa raz za pol roka oplatí vymyslieť nejaký nový motivačný program.

Metódy nemateriálnej motivácie personálu

Môžete prísť s veľkým množstvom rôznych spôsoby nemateriálnej motivácie vašich zamestnancov, no snažili sme sa vám poskytnúť len tie najefektívnejšie. Takže tu sú.

• Motivačné stretnutia
• Súťaže a súťaže
• Gratulujem k významným dátumom
• Zľavy na služby
• Komunikácia úspechov
• Stimulačné cestovanie
• Vzájomné hodnotenia
• Pomoc s rodinnými záležitosťami

Tu je niekoľko ďalších tajomstiev každodennej inšpirácie pre vašich zamestnancov

• Pozdravte zamestnancov menom
• V listoch a verbálnej komunikácii nezabudnite povedať „Ďakujem“
• Odmeňte zamestnancov voľnými dňami navyše alebo im dovoľte odísť z práce skôr
• Raz za mesiac prineste do kancelárie niečo chutné: koláč, pizzu, sladkosti, jablká
• Na každý stôl umiestnite tabuľky s menom zamestnanca. Ľudia sa radi cítia dôležití
• Uistite sa, že máte možnosť zamestnanca počúvať, nielen informovať
• Vypracujte špeciálnu odmenu pre tých ľudí, ktorých aktivity si zvyčajne nikto nevšíma
• Skúste si raz týždenne dohodnúť stretnutia so zamestnancami, s ktorými väčšinou nemáte možnosť komunikovať. Pýtajte sa ich na prácu, problémy.
• Povedzte svojim zamestnancom o dôležitom probléme a požiadajte ich, aby navrhli svoje riešenia. Inými slovami, aby som vám poradil.

Na základe materiálov z kníh Boba Nelsona „1001 spôsobov, ako motivovať zamestnanca“ a „1001 spôsobov, ako povzbudiť zamestnanca“ (obe – M. [et al.]: Williams, 2007)

Príklady nemateriálnej motivácie personálu zo života niektorých ruských firiem

Pokúsili sme sa pre vás zozbierať najvýraznejšie príklady nemateriálnej motivácie zamestnancov, s ktorými sme sa stretli v rôznych spoločnostiach. Dúfame, že nájdete niečo zaujímavé pre seba.

Dúfame, že po prečítaní tohto článku ste boli schopní odpovedať na vaše otázky, ako aj vybrať zaujímavé príklady nemateriálnej motivácie zamestnancov.

Medzi pracovnou motiváciou a úspechom firmy na trhu existuje silné prepojenie. Nemateriálna motivácia zamestnancov dnes zohráva nemenej dôležitú úlohu ako materiálne stimuly. Budeme študovať pracovné metódy nepeňažnej motivácie a uvedieme príklady najúspešnejších metód ovplyvňovania zamestnancov.

Podstata a ciele: ako a prečo motivovať zamestnancov

Mnohí pravdepodobne poznajú frázu: „Každý to dokáže s peniazmi, ale skúste to bez nich. Vôbec to neznie ako výzva na vývoj systému, v ktorom ľudia pracujú výlučne pre dobré nápady. Hovoríme o začlenení princípov nemateriálnej či nepeňažnej motivácie do všeobecného systému zamestnancov firmy.

Ďalší klasik ruskej literatúry F.M. Dostojevskij vo svojom diele napísal: „Ľudia vždy pracovali tvrdšie, ak vedeli, že ich prácu spoločnosť potrebuje. A naopak pôsobili apatickejšie, ak ich práca nikomu neprospievala.“ Preto sa nemateriálna motivácia považuje za jeden z výdobytkov ľudstva, schopnosť spájať ľudí v časoch nešťastia.

Motivačný systém organizovaný vo firme by mal odpovedať zamestnancovi na otázku: „Prečo robím túto prácu? A tiež na otázku manažéra: "Ako podporiť zamestnancov pri dosahovaní cieľov organizácie?", "Aký je najlepší spôsob, ako podporiť produktívnu prácu?"

Správnym prístupom k motivačnému systému možno vo firme dosiahnuť množstvo pozitívnych zmien. Uveďme si tie hlavné.

1. Znížená fluktuácia zamestnancov.
2. Zvyšovanie produktivity zamestnancov.
3. Spokojnosť zamestnancov s pracovnými podmienkami.
4. Priaznivá profesionálna mikroklíma v organizácii.
5. Povedomie zamestnancov o prestíži spoločnosti, v ktorej pracujú.

Poznanie seba samého ako súčasti veľkého a priateľského tímu prináša zamestnancom morálnu satisfakciu

Čo je nemateriálny stimul

Keď hovoríme o formách a metódach ovplyvňovania spôsobu myslenia zamestnanca, psychológovia a personalisti majú zvyčajne na mysli organizačné a morálne spôsoby motivácie zamestnancov. Poďme zistiť, čo určuje ich účinnosť.

Organizačné formy vplyvu

• Zapájanie zamestnancov do záležitostí spoločnosti: poskytovanie volebného práva pri rozhodovaní o sociálnych otázkach.
• Možnosť získať zručnosti, ktoré budú v budúcnosti pre zamestnancov užitočné. To vám dáva dôveru vo svoje schopnosti, napriek neznámemu zajtrajšku.
• Zamerajte sa na záujmy a sklony samotných zamestnancov. Poskytovanie možnosti tvorivého (individuálneho) prejavu pri plnení služobných povinností.
• Možnosť osobnej kontroly nad zdrojmi a pracovnými podmienkami.

Morálne a psychologické spôsoby

• Osobná profesionálna hrdosť zamestnanca za úspešne odvedenú prácu. Zároveň je dôležité cítiť hodnotu vykonanej práce, jej dôležitosť v celkovej veci.
• Dostupnosť hovoru. Schopnosť prejaviť sa osobne alebo verejne dokázať ostatným, že zadaná práca bola vykonaná dokonale. Výsledok práce je zároveň hodný prijatia mena svojho tvorcu.

Osobné uznanie má svoje vlastné charakteristiky: v správach pre vrcholový manažment sa spomínajú najmä významní zamestnanci.

• Správne nastavenie cieľa. Skvelý nápad, v mene ktorého bude zamestnanec hory prenášať, dokáže vyriešiť aj ten najbeznádejnejší problém.
• Zdravá psychická atmosféra v tíme: rešpekt, podnecovanie k riziku v rozumných medziach, tolerantný postoj k chybám a zlyhaniam.

Výhody a nevýhody

Praktická aplikácia metód nemateriálnej motivácie naznačuje, že v skutočnosti je dosť ťažké dosiahnuť 100% efektívnosť. Prítomnosť kladov a záporov len potvrdzuje, že používanie každého druhu v jeho čistej forme je neúčinné. Len kombináciou možností s prihliadnutím na osobný prístup ku každému zamestnancovi možno dosiahnuť želaný výsledok.

Tabuľka: výhody a nevýhody použitia nepeňažných faktorov

Typy a metódy s príkladmi

Pre úspešné uplatnenie metód je dôležité nájsť „kľúč“ pre každého zamestnanca, teda pochopiť jeho sebamotiváciu. Je potrebné vziať do úvahy, že nasledujúce typy a metódy motivácie fungujú v rôznych podmienkach odlišne a závisia od množstva faktorov. Do úvahy sa berie aj zotrvanie zamestnanca vo funkcii. Psychológovia sa domnievajú, že po tom, čo je zamestnanec na jednej pozícii viac ako päť rokov, miera spokojnosti s pracovnými podmienkami klesá.

Spoločenský súhlas

Väčšina zamestnancov sa snaží o kariérny rast. Túžba dosiahnuť profesionálny úspech tlačí ľudí do nových štádií sebarozvoja.

Výhodou tejto metódy je logické povzbudenie prirodzenej túžby zamestnanca stúpať po kariérnom rebríčku.

Nevýhoda: Môže hroziť nezdravá konkurencia medzi zamestnancami, ktorá povedie k nepriaznivej psychickej mikroklíme vo firme.

Psychologické nástroje

Medziľudská komunikácia zohráva dôležitú úlohu v živote väčšiny ľudí. Dobrou možnosťou je, ak môžete medzi pojmy „práca“ a „rodina“ vložiť znak rovnosti. Pokojné, priateľské prostredie na pracovisku prispieva k túžbe zamestnanca vracať sa tam znova a znova. Mnoho zamestnávateľov si osvojuje tento spôsob nefinančnej motivácie.

Spôsoby, ako zabezpečiť optimálnu psychologickú mikroklímu v organizácii:

• harmonické prostredie;
• dizajnérsky prístup k farebnej schéme dekorácie miestnosti;
• dostupnosť psychológa na plný úväzok;
• ochota zamestnancov v prípade potreby prísť na pomoc;
• dôvera v budúcnosť (vlastnú aj firemnú).

Výhody psychologických metód ovplyvňovania sú zrejmé: je to zjednotenie kolektívu do priateľského kolektívu a zachovanie hodnoty pracoviska vo firme z pohľadu jej zamestnancov.

Medzi nevýhody patrí riziko neriaditeľného tímu, najmä:

• prevaha neformálnych vzťahov, ktoré môžu negatívne ovplyvniť produktivitu práce;
• závislosť tímového výkonu od osobných problémov zamestnancov;
• nemožnosť uložiť prísny trest za priestupok z dôvodu nepochopeného zmyslu pre kamarátstvo.

Záujmy tímu zamestnancov sa musia zhodovať so záujmami spoločnosti. V opačnom prípade si vedenie ťažko poradí s internou opozičnou skupinou.

Morálna podpora

Vedúci organizácie by mali brať do úvahy, že zamestnanci, aj keď nie neustále, ale z času na čas, potrebujú uznanie svojej práce. Prítomnosť náležitého rešpektu zo strany kolegov a nadriadených je tiež podnetom na pocit pohodlia z práce vo firme.

Ako môže vodca poskytnúť morálnu motiváciu? Včasná pochvala (osobná a verejná), udelenie insígnií (diplomy, certifikáty), známka na čestnej tabuli, malé darčeky (vstupenky do kina alebo divadla) sú celkom vhodné.

Výhody metódy:

1. Uznanie osobných úspechov povzbudzuje zamestnanca, aby si udržal status lídra. To znamená, že je zaručená produktívna práca.
2. Zamestnanec, ktorý je známy profesionálne, ide príkladom pre ostatných: každý sa má o čo snažiť.

nedostatky:

1. Osobné ambície niektorých zamestnancov nie vždy zostávajú v konštruktívnom smere. Stojí za to vedieť, kedy prestať: prehnané ocenenie zamestnanca je rovnako plné dôsledkov ako jeho podhodnotenie.
2. Zamestnanec zodpovedný za morálnu motiváciu tímu musí byť citlivý na hranice povzbudzovania. Neopatrné vyhlásenia môžu ľahko uraziť ostatných zamestnancov a označiť ich za zaostávajúcich. Nie je to ich chyba, že sa objavil vodca. Táto situácia je plná konfliktov v tíme.

Finančné stimuly

Nápady nie sú zlá vec, ale niekedy sa oplatí uchýliť sa k všedným metódam motivácie zamestnancov. V ruských podmienkach sa dodnes za najefektívnejšiu považovala prítomnosť dobrého sociálneho balíčka, čo zvyčajne znamenalo dodatočné zdravotné poistenie a firemné akcie na náklady spoločnosti. Niektoré spoločnosti idú ďalej a organizujú pre svojich zamestnancov bezplatné kurzy odborného rozvoja a školenia osobného rastu.

Organizačná činnosť

Vybavenie pracoviska zamestnanca všetkým potrebným a pohodlným je podstatou organizačnej motivácie. To zahŕňa pohodlný a funkčný nábytok, moderné technické vybavenie, kvalitné opravy, prítomnosť pohodlného salónika, slušne vybavené spoločné priestory atď. To znamená, že všetko, čo prispieva k pohodlnému plneniu služobných povinností, je ideálne pre organizačnú motiváciu.

Slušnú organizáciu pracoviska vnímajú zamestnanci ako starosť manažmentu o každého člena tímu. V komfortnom prostredí je dobývanie nových výšin oveľa príjemnejšie. Organizačná motivácia nemá žiadne nevýhody.

Ako zadať osobitné ustanovenie

Predpisy sú interným regulačným dokumentom. Ak spoločnosť prijala nemateriálne stimulačné opatrenia, potom je vypracovanie predpisov povinné.

Hlavným cieľom ustanovenia je zdokumentovať stimulačné podmienky a postup. Bez tohto dokumentu nie je možné objektívne hodnotiť počínanie manažmentu v oblasti motivácie. Najčastejšie je tento dokument súčasťou vnútorných predpisov organizácie.

Na vypracovaní predpisov sa podieľa skupina odborníkov: manažér, personálny manažér, účtovná služba a psychológ. V príkaze na uvedenie nariadenia do platnosti sú určené osoby zodpovedné za realizáciu projektu motivácie zamestnancov spoločnosti.

Vyžaduje sa podpis potvrdzujúci, že všetci záujemcovia si objednávku prečítali. To platí tak pre vykonávateľov príkazu, ako aj pre zamestnancov, na ktorých sa toto ustanovenie bude vzťahovať.

Skúsenosti firiem so zavádzaním nemateriálnej motivácie

Jednou z najbežnejších metód v Spojených štátoch je rotácia personálu. Táto metóda je považovaná za jednu z najrizikovejších, ale pri úspešnom použití je celkom účinná. Samotný pojem „rotácia“ znamená pohyb v kruhu. Metóda sa používa na to, aby zamestnanci spoločnosti mohli ovládať súvisiace profesie v rámci tej istej spoločnosti. Možné sú drastické kroky: presun zamestnanca do inej štrukturálnej jednotky, kde si bude musieť osvojiť nové obzory a urobiť ďalšie manažérske rozhodnutia.

Výhody personálnej rotácie: vzdelávanie kompetentných vrcholových manažérov, štúdium rôznorodých špecifík činností v spoločnosti. Nevýhodou je rovnaké riziko zlých skúseností, zlyhanie systému produktívnej práce spoločnosti.

Flexibilný pracovný čas je ďalšou metódou, ktorá stojí za zváženie. Spočiatku sa tento systém používal vo vládnych agentúrach v Anglicku. Zamestnanec dostane možnosť pracovať vo firme na svojom pracovisku aj doma (čiže na diaľku). Všetko je dohodnuté medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Možnosti sú možné: zamestnanec musí byť na pracovisku spoločnosti dve hodiny týždenne atď. Tento čas sa zvyčajne využíva na účasť na valných zhromaždeniach, stanovenie nových kolektívnych cieľov a výmenu informácií. Flexibilný rozvrh vám umožňuje racionálne kombinovať pracovné povinnosti a osobný čas.

Pri povyšovaní zamestnancov na kariérnom rebríčku sa berú do úvahy pracovné skúsenosti aj osobné kvality. Túto metódu úspešne používajú japonské spoločnosti. Faktom je, že japonská mentalita je výrazne odlišná od ruskej. To stojí za zváženie, ak plánujete využiť skúsenosti svojich východných kolegov. Charakteristickým znakom japonskej firemnej kultúry je idealizovaná lojalita a viera v autoritatívneho lídra.

Zlepšenie medziľudských vzťahov vo firme je cieľom japonského manažmentu. Harmónia vzťahov, zmysel pre stabilitu a kolektivizmus sú hlavné tri piliere úspešného využívania motivácie.

The Walt Disney Company: skúsenosti s používaním nemateriálnej motivácie. Pre firmu je dôležité nielen pozvať nového talentovaného zamestnanca, ale ho aj motivovať k dlhodobej spolupráci. Toto smart riešenie výrazne znižuje náklady spojené s fluktuáciou zamestnancov. Keď zamestnanci nekomunikujú priamo so zákazníkmi, ich povinnosti sú často monotónne. Dlhé obdobie práce na podobných pozíciách (napríklad zamestnanec práčovne) neprispieva k pocitu spokojnosti z práce.

Toto je zaujímavý spôsob, s ktorým prišiel Walt Disney. Všetko je v názve. Niečo ako príslovie: „Čokoľvek nazvete loď, tak sa bude plaviť. Preto, aby sa zvýšila prestíž konkrétnej pozície, bol vynájdený názov, ktorý okamžite zlepšil imidž toho druhého. Napríklad názov „práčovňa“ bol nahradený výrazom „textilná služba“. To okamžite posunulo štrukturálne oddelenie na úroveň marketingu a služieb zákazníkom. Samozrejme, dostať sa do textilnej služby je jednoduchšie ako do služby klientom, čo bol hlavný rozdiel. Najzaujímavejšie je, že mnohí zamestnanci začali svoju kariéru vo W. Disney v oddelení práčovne.

Metódy Walta Disneyho sa dnes úspešne využívajú v sieti hypermarketov Auchan. V tejto spoločnosti sa pokladníčky nazývajú „milenky pokladní“, čo výrazne zvyšuje prestíž tejto únavnej a veľmi zodpovednej práce.

Na základe skúseností spoločností, ktoré využívajú nefinančný motivačný systém, nebude ťažké vypracovať vlastnú štruktúru motivácie zamestnancov. Treba však vziať do úvahy, že metódy nemateriálnej motivácie sú chúlostivou záležitosťou, ktorá si vyžaduje psychologické zručnosti pri práci s tímom. Majte na pamäti, že to, čo funguje dobre pre jednu spoločnosť, nemusí fungovať pre inú spoločnosť. Analyzujte, skúšajte – len tak si vyberiete úspešne fungujúce modely motivácie zamestnancov.

Nemateriálna motivácia personálu sa v ruskom výrobnom prostredí používa pomerne široko. Na jednej strane sú to ozveny či tradície zašlých sovietskych čias, na druhej strane je vedomá potreba vedenia vyjadriť vďaku zamestnancom nielen v peňažnom vyjadrení. Aj samotní zamestnanci veľmi akceptujú nemateriálne spôsoby odmeňovania, väčšinou s radosťou prijímajú ocenenia, tituly a pod.

Nehmotné stimuly môžu byť pre manažérov dobrými nástrojmi v arzenáli manažérskych techník. Či už chtiac-nechtiac, používa ich každý, kto má pod velením aspoň jedného zamestnanca. Najlepší efekt sa samozrejme dosiahne pri vedomom použití nemateriálnych stimulov.

Druhy a metódy nemateriálnej motivácie zamestnancov

Najčastejšie sa pod nefinančnou motiváciou zamestnancov rozumie využívanie stimulov, ktoré si nevyžadujú dodatočné peňažné výdavky. Niekedy táto kategória zahŕňa všetky spôsoby motivácie, ktoré nezahŕňajú vyplácanie žiadnych peňažných súm zamestnancom.

Tento článok sa bude zaoberať metódami, ktoré si nevyžadujú dodatočné peňažné náklady (aspoň významné). Uveďme zoznam všetkých metód:

• prirodzené;
• morálny;
• organizačné;
• účasť na riadení;
• paternalizmus (starostlivosť o zamestnancov).

Každý z nich potrebuje podrobnejší popis.

Prirodzené spôsoby

Napríklad spoločnosť môže poskytnúť svojim zamestnancom právo využívať existujúce materiálne bohatstvo na osobné účely. Napríklad používanie notebooku v práci aj doma na osobné účely; využitie existujúcej infraštruktúry spoločnosti (areály, uzavreté oblasti atď.); zabezpečenie dočasnej úradnej dopravy. Všetko je obmedzené len schopnosťami organizácie a primeranosťou požiadaviek zamestnanca.

Podnik môže využiť svoje obchodné prepojenia aj na poskytovanie výhod svojim zamestnancom. Môže ísť napríklad o prednostné poskytovanie miest na štúdium v ​​prestížnych vzdelávacích inštitúciách alebo poskytovanie miest v predškolských zariadeniach; účasť v športových kluboch alebo účasť na práci tvorivých združení.

Nemali by ste ignorovať ani fakt, že ak je potrebné, aby zamestnanci vycestovali napríklad na zahraničnú cestu, môže byť takáto pracovná cesta sama o sebe pre zamestnancov významná a hodnotná.

Ako stimul môžete zamestnancovi poskytnúť aj možnosť vziať svojich rodinných príslušníkov na pracovnú cestu, ak to spoločnosti nespôsobí značné výdavky. Podľa pravidiel hotela môžu dvaja blízki ľudia (napríklad manžel a manželka) zostať v jednej izbe bez dodatočných platieb. To platí najmä vtedy, keď sa spoločnosť nachádza v malých mestách, ďaleko od „civilizácie“.

Morálne stimuly

Túto skupinu metód treba rozdeliť do troch typov (použijeme klasifikáciu uznávaného prof. Gerchikov V.I.):

1. Morálne stimuly všeobecného konania
2. Cieľové referenčné podnety
3. Konkurenčné stimuly

Hneď, ako začneme hovoriť o nemateriálnej motivácii, spomenieme si na morálne stimuly všeobecného konania. Sú to poďakovania, vysvedčenia, ďakovné listy, čestné tabule, zaslúžené tituly a pod. Do rovnakej kategórie patrí aj zverejnenie oznámenia v novinách (miestnych alebo firemných).

Zvláštnosťou ich použitia je, že na takéto spôsoby stimulácie si človek zvykne pomerne rýchlo - jedno písmeno je vnímané pozitívne, ale tretie alebo desiate už spôsobuje skôr podráždenie. Preto je dôležité to nepreháňať.

Cieľové referenčné stimuly sú tak pomenované, pretože sa používajú na odmeňovanie zamestnancov a tímov, ktorí majú vo svojej práci nejaký špeciálny referenčný úspech. Napríklad „vynikajúci študent kvality“, „tím príkladnej kultúry“, „duša spoločnosti“ a podobne. Ako vždy, pri výbere týchto odmien je dôležité využiť svoju fantáziu a kreativitu.

Konkurenčné stimuly sa používajú, ako už názov napovedá, na podporu konkurencieschopnosti a konkurencie. Odmeňovanie najlepších v odbore, najlepšieho obchodného manažéra, „šampióni“ v rýchlosti vybavenia objednávok sú len niektoré z príkladov takýchto nemateriálnych stimulov.

Prečo je to dôležité? Faktom je, že oceňovaním a povzbudzovaním najlepších zamestnancov vo svojom odbore spoločnosť nastavuje úroveň kvality a profesionality svojich zamestnancov, o ktorú by sa mali snažiť.

Organizačné stimuly

Pomocou organizačných stimulov sa zamestnancom vytvárajú najvýhodnejšie pracovné podmienky. To môže byť:

• individuálny pracovný rozvrh (plávajúci, voľný);
• schopnosť pracovať mimo sídla spoločnosti, a to aj z domu;
• poskytovanie najlepších pracovných nástrojov;
• výhodnejšie umiestnenie pracoviska (až po samostatnú kanceláriu);

Nepodceňujte dôležitosť tohto typu odmeny. V praxi je ich hodnota pre zamestnancov dosť vysoká.

Vezmime si napríklad situáciu s aktualizáciou vozového parku. Ktorý vodič by si mal zaobstarať nové, možno pohodlnejšie a ľahko ovládateľné auto? Alebo pri nákupe nových dodatočných počítačov s lepšou grafikou a výkonom nie je darovanie začiatočníkom alebo „stredne pokročilým“ pracovníkom tou najlepšou voľbou z hľadiska motivácie zamestnancov.

Opatrenia na zlepšenie organizácie práce teda samy osebe pôsobia ako dosť silný stimul na zvýšenie pracovnej motivácie pracovníkov. V tomto prípade zvyčajne nie sú potrebné vážne finančné výdavky nad rámec tých, ktoré sú už uvedené v rozpočte obstarávania.

Účasť na riadení

Tento typ nemateriálnej motivácie spočíva v tom, že manažér zapája svojich podriadených alebo kolegov do rozvoja manažérskych rozhodnutí. Ako to vyzerá v praxi? Je to celkom jednoduché – pri dôležitých rozhodnutiach sa musíte najskôr spýtať na názor tých najskúsenejších a najkvalifikovanejších zamestnancov. Umožnite im vyjadriť svoj názor na navrhované riešenie.

Dobrý manažér bude môcť minimálne získať dodatočné informácie potrebné na rozhodnutie. Táto motivačná technika sa jednoducho musí použiť skôr, ako prídu alebo nastanú vážne zmeny v práci v spoločnosti alebo na pracovisku. Takáto diskusia a výmena názorov pomáha oslabiť odpor voči zmenám v tíme alebo medzi jednotlivými zamestnancami. Taktiež otvorená diskusia o probléme je nevyhnutnou podmienkou zapojenia zamestnancov do procesu jeho riešenia.

Najdôležitejšou a nevyhnutnou podmienkou účinnosti aplikácie je úplné a včasné informovanie zamestnancov o stave vecí v organizácii.

Paternalizmus alebo starosť o zamestnancov

Spomíname tu tento spôsob nemateriálnych stimulov, keďže je v arzenáli manažmentu skutočne prítomný. Má mnoho nevýhod, ktoré pokrývajú všetky potenciálne možnosti jeho využitia.

Podstatou tohto prístupu je vybudovať systém založený na opatrovníctve, „rodičovskom“ prístupe k svojim zamestnancom. Organizácia alebo firma je postavená ako jedna veľká „rodina“, ktorá sa stará o svojich „príbuzných“. Manažéri sú vychovávaní v rámci spoločnosti, prílev „vonkajších“ zamestnancov nie je vítaný.

Vymenujme nevýhody:

• vo veľkých tímoch je ťažké presadzovať jednotnú politiku paternalizmu, každý manažér bude mať iné prístupy;
• vybudovanie takéhoto systému trvá dlho, implementácia a zakorenenie tohto prístupu trvá minimálne 5-7 rokov;
• pri zmene manažéra sa systém „rozpadá“ – odchádza „otec“, prístup zamestnancov k iným manažérom bude iný, zvýšené nároky na nových manažérov;
• je ťažké spojiť paternalizmus s nejakou situáciou, ktorá si vyžaduje dodatočnú motiváciu - rodičia milujú svoje deti nie pre ich činy, ale preto, že ich majú

Funguje nefinančný stimul?

Jednoznačná odpoveď je, že to funguje na 100%. S najväčšou pravdepodobnosťou morálne nemateriálne stimuly fungujú ešte lepšie a efektívnejšie ako peňažné. Zvýšenie platov, prémie, príplatky a iné druhy materiálnych stimulov majú krátkodobý efekt. Na platovú úroveň si človek zvykne, bonus sa rýchlo minie a ich stimulačný účinok prestáva.

„Tehla je hlavnou zbraňou robotníkov“ – presne to povedal nemecký filozof Karl Marx. A zdá sa, že proti šrotu neexistuje žiadna metóda, ale manažéri majú stále aj zbraň a hovorí sa tomu „motivácia“.

Samozrejme, nevyzerá to tak hrozivo. No pri správnom používaní ešte nie je jasné, čo je nebezpečnejšie.

A navyše, správne využitie nie sú len peniaze, ale aj nemateriálna motivácia, o ktorej si dnes povieme.

Je to jednoduché

Najväčším sklamaním pre majiteľov je zistenie, že ľudí nemotivujú peniaze.

Keď som vyslovil túto frázu, videl som desiatky smutných a padajúcich očí. A tiež desiatky rozhorčených výkrikov: „Čo ak to nie sú peniaze? Potom takýchto zamestnancov nepotrebujem. Nemám tu žiadnu skupinu záujmov."

Bez filozofovania na túto tému prijmite fakt, že motiváciou nie sú len peniaze.

Neznamená to, že by vôbec nemali existovať, alebo že si môžete znížiť plat na úroveň sokla a sebavedomo povedať, že máte množstvo iných dobrôt.

Tu hovoríme skôr o rovnováhe nemateriálnych metód motivácie a materiálnych. Ako medzi dobrom a zlom.

Všetko by malo byť s mierou. Ak máte vysoký plat, ale to neznamená, že budete mať najlepších zamestnancov.

Napríklad v mojej firme je podľa testov asi polovica zamestnancov takých, ktorí sú pripravení nás ľahko opustiť, ak nie je iná podpora ako peniaze.

Hmm.. jednoducho ma nemôžeš vziať peniazmi

A ako som už povedal, aby som nefilozofoval, ale okamžite prešiel k hotovým riešeniam, pre tých, ktorí práve začali študovať túto tému, dôrazne odporúčam prečítať si naše ďalšie články o motivácii zamestnancov:

Metódy, veľa metód

A už sa vás neodvážim ďalej zadržiavať a prejdeme k súťažným technikám (manipulačným a stimulačným).

Len vás prosím, predstavte aspoň pár, inak prečo sa tu pred vami rúham? dohodnuté? Dobre, budem pokračovať.

1. Význam

Nič nemotivuje tak, ako spoločný cieľ. Nemusíte ani kŕmiť ľudí jedlom, ak ich spája jeden globálny cieľ.

Dá sa to nazvať inak, ale v biznise je zvykom hovoriť. Dávam prednosť slovu „Význam“. Testovacia otázka: Prečo podnikáte?

Odpovede sa môžu líšiť. Niekto vsádza na „Dokážeme, že Rusko dokáže vyrobiť najlepší produkt na svete“.

Niekto vytvára hodnotu na úrovni dobra "Urobme tento svet lepším miestom." A niekto nesie cez tŕne zmysel tohto športu: "Predĺžme ľuďom priemernú dĺžku života o 2 roky."

Nezáleží na tom, čo presne máte, hlavná vec je, že ľudia veria myšlienke a sú pripravení dať zo seba všetko.

Toto je koreň všetkej nemateriálnej motivácie zamestnancov. Tu odporúčam začať rozvíjať tento prístup, aj keď sa zdá byť relevantný len pre veľké spoločnosti.

2. Mentoring

Tento bod nemožno nazvať priamym spôsobom nemateriálnej motivácie zamestnancov, ale je to tak.

Keď má zamestnanec mentora, chápe, že je o neho postarané. V rámci tímu sa takpovediac formuje rodič (alias kamarát), ku ktorému si vždy môžete prísť po radu alebo sa len tak vyplakať do vesty.

Štandardne je mentorom nadriadený manažér, ale tu je rozhovor menej o podriadenosti a viac o postoji.

Bez ohľadu na to, či ide o šéfa alebo skúseného kolegu, musí pracovať na tom, aby mal človek pochopenie pre silné rameno nablízku, možno aj v osobných záležitostiach.

A to isté funguje aj naopak. Ak sa človek stane niečím mentorom, začne pociťovať svoju dôležitosť, ktorá sa prejavuje v moci (čo mnohí chcú).

Výsledkom je zvýšená motivácia bez nákladov. No ty si to už pochopil aj bezo mňa.

3. Konkurencia

Moja obľúbená metóda nemateriálnej motivácie. Samozrejme, dá sa vyrobiť materiál, všetko závisí od konečnej ceny.

Globálne však vytvárate podmienky zamerané na príležitosť ukázať sa a poraziť svojho súpera.

Rovnako ako v známej fráze: „Hlavná vec nie je víťazstvo, ale účasť“. Aj keď víťazstvo tu tiež hrá rolu.

O súťaži som už napísal celý článok. Takže nebuďte leniví a čítajte, všetko je tam podrobné a jasné.

Ideálna dĺžka trvania súťaže je skrátka 2 týždne, cena by mala zaujímať každého a optimálnym cieľom súťaže je zdvihnúť ochabnutosť v spoločnosti. Zvyšok si prečítajte v článku vyššie.

4. Dodatočná zodpovednosť

Môže sa to zdať ako paradox, ale čím väčšiu zodpovednosť má človek, tým lepšie pracuje. Toto nie je axióma, ale pre niektoré typy ľudí to funguje.

Logika je jednoduchá: čím väčšia zodpovednosť, tým viac sa človek cíti ako dôležitý strelec vo firme.

Najmä pokiaľ ide o poskytovanie dodatočných zodpovednosť bežného zamestnanca.

Len to neberte doslovne, že zajtra musíte všetkých zahltiť tým, čo nemôžem, a v dôsledku toho o nich požiadať.

Musíte len pridať trochu viac schopnosti rozhodovať sa sami.

Zároveň je však dôležité, aby ste túto príležitosť imaginárne nedali, ale skutočne jej dôverovali a prakticky ju nekontrolovali.

5. Výška na šírku

Chcem ešte raz napísať, že toto je môj obľúbený príklad nemateriálnej motivácie, ale aby som sa neopakoval, poviem, že je základom každej spoločnosti.

Ide o to, že nezväčšujete pozíciu zamestnanca pozdĺž zvislej osi (manažér -> vedúci oddelenia -> riaditeľ -> tak ďalej), ale na šírku.

Najklasickejší príklad: manažér -> senior manažér -> skupinový senior. V závislosti od kategórie bude mať zamestnanec ďalšie privilégiá v porovnaní so všetkými ostatnými.

A pri vývoji systému by som sa spoliehal na nehmotný majetok.

Napríklad mäkšie kreslo, predĺžené okienko na obed alebo možnosť ako prvý si vybrať termíny dovolenky.

6. Priestor

Po objavení sa mäkkého zákutia vo firme sa zamestnanci začali zdržiavať v práci častejšie. Nemôžem povedať, že je to dobrá správa z hľadiska životného prostredia.

Ale na druhej strane, keďže zostávajú dlhšie, znamená to, že to chcú a radi to robia. A mäkký roh je len ďalším stimulom.

Hovoríme aj o pracovnom priestore. A jasne som si to všimol, keď jeden z našich klientov nemohol nájsť nových zamestnancov pre svoju spoločnosť, kým nevybavil modernú kanceláriu so všetkým vybavením pre svojich obchodných manažérov.

Nie, nebol to Google. Ale v porovnaní s predchádzajúcou miestnosťou to aspoň nespôsobilo znechutenie.

7. Darčeky

Môj partner má tento typ nemateriálnej motivácie pre personál od narodenia.

Keď ide do práce, môže kúpiť pár koláčov, pár pízz alebo iné darčeky pre celú spoločnosť. Ale ak je na to zvyknutý, môžete to urobiť vedome, aby ste zvýšili morálku svojich kolegov.

Okrem toho sa dary môžu dávať bez dôvodu aj s dôvodom. Z banálneho sú to narodeniny, Nový rok, 8. marca, 23. februára.

8. Školenie

Týmto spôsobom zabijete dve muchy jednou ranou: vyškolte svojich zamestnancov a zvýšte predaj.

Školenie je možné realizovať v rámci spoločnosti aj poslať na štúdium k renomovaným školiteľom.

Prirodzene, druhá možnosť ovplyvňuje mieru rešpektu vo váš prospech niekoľkonásobne lepšie ako miestne školstvo.

Ak chcete získať maximum v podobe nemateriálnej motivácie pre svojich zamestnancov, potom pravidelne posielajte aj svojho zamestnanca na školenie, tentoraz však na hobby.

Verte, že v očiach svojich ľudí uvidíte príjemný šok z toho, že sa o nich spoločnosť stará nielen ako o člena tímu, ale aj ako o bežného človeka.

9. Pracovné podmienky

Tento bod rozdelím na niekoľko, keďže sa naň dá pozerať z rôznych uhlov pohľadu.

Koncepčne: Treba vytvárať podmienky, ktoré budú pridanou hodnotou pri uchádzaní sa o prácu. Medzi najvýraznejšie a nie vždy zrejmé aplikácie vyzdvihujem:

1. Výživa
2. Inštrukcie
3. Liečba
4. Poistenie
5. bunkový
6. Obedový spánok

Logicky sem patrí aj priestor, ale ten som vyňal samostatne, pretože si myslím, že v našej dobe si to vyžaduje osobitnú pozornosť.

Zároveň však môžete pokojne zahrnúť aj rozvrh práce, oficiálny pracovný pomer a dátum výplaty miezd. Vo všeobecnosti je teraz pre manažéra všetko zrozumiteľnejšie.

10. Udalosti

Vtedy sa stretnete ako tím a zabavíte sa. Pri bežnom firemnom večierku vo forme pohostenia sa môže stať všeličo.

Alebo možno vo formáte, kde celý priateľský dav súťaží proti sebe hravým spôsobom. V ideálnom prípade skombinujte oboje, aby ste sa dostali do rôznych zón potešenia.

Pamätajte však, že ak nemáte najpriateľskejší tím (napríklad každý pracuje na rôznych zmenách a neprekrýva sa), potom sa takéto udalosti bez náležitej prípravy môžu stať ťažkou prácou, nie potešením.

Každý z nás už určite bol na takých stretnutiach, z ktorých chce rýchlo ujsť. Takže je lepšie to nerobiť vôbec.

11. Najlepší zamestnanec

Ide o logické pokračovanie bodov „Rast do šírky“ a „Konkurencia“. Len tu nehovoríme o vydávaní privilégií, ktoré nie sú založené na dosiahnutí kariérneho rebríčka, ale na základe výsledkov mesačnej nominácie „Najlepší zamestnanec mesiaca“.

Toto je samostatný bod, pretože to nemožno nazvať kariérnym rastom a nespĺňa podmienky pre výberové konanie, pretože sa spúšťa priebežne.

Na základe výsledkov každého mesiaca môžete udeliť rôzne motivačné privilégiá. Moje obľúbené: možnosť zvoliť si pracovný režim (s variabilným rozvrhom) a ďalšie dni voľna.

Vo všeobecnosti sa tu výber ceny rovná dôslednosti, ako pri usporiadaní súťaže pre zamestnancov. Ale pre vaše pohodlie to zhrniem nižšie.

12. Iné meno

Teraz sa budete dlho smiať, ale táto jednoduchá akcia platí aj pre nemateriálne spôsoby motivácie personálu.

Opäť stručne: Pozíciu zamestnanca premenujete na príjemnejšiu a smerodajnejšiu. Napríklad nie sekretárka, ale majiteľka kancelárie. Alebo nie manažér, ale predajca šťastia.

Okrem toho môžete prechádzať pozíciami, oddeleniami a priestormi. A účinok takejto neštandardnej metódy nebude trvať dlho.

Pretože je oveľa príjemnejšie povedať klientom, že nie ste génius obchodného oddelenia. A bude dôvod na rozhovor a zároveň pozícia vyznieva slušnejšie.

13. Motivačná tabuľa

Ideálnou nehmotnou motiváciou pre predajný tím je tabuľka úspechov. Verejne umiestnite nástenku v kancelárii, kde si denne zaznamenávate výsledky každého zamestnanca za predchádzajúci deň a podľa mesiaca.

Takto neustále udržiavate konkurenčné prostredie na celom oddelení. A zároveň je celkom zdravá.

Platí to najmä vtedy, keď za deň príde dostatočný počet žiadostí a výsledky šampionátu sa môžu meniť každú hodinu. Urobiť to nie je také ťažké, ako sa zdá.

14. Vďačnosť mame

Už ste niekedy povedali „ďakujem“ rodičom svojho zamestnanca?! S najväčšou pravdepodobnosťou nie. Je to normálne, pretože prax nie je zrejmá, ale je veľmi účinná.

Úloha: vziať a dať čokoľvek (aj peniaze) matke svojho zamestnanca. Urobíte tak dobrý skutok, ukážete svoju najlepšiu stránku a hlavne privoláte na svoju stranu rodičov (a ich názor je pre deti veľmi dôležitý).

Upozorňujeme však, že hovoríme konkrétne o mame. Testovali sme chválu pre otca, ale nejako reagujú zdržanlivo a nedávajú úžasný efekt.

V prípade matiek sa všetko deje veľmi jasne a efektívne. To všetko sa posudzovalo na základe spätnej väzby od samotných zamestnancov po tom, čo im o darčeku povedali rodičia.

15. Osobné

To je niečo, čo robíme každý deň, ale často si to nevšimneme. A keďže ide aj o nehmotnú metódu motivácie personálu, je lepšie ju používať vedome.

Je to o osobnej a ľudskej komunikácii. Môžete to prejaviť desiatkami rôznych spôsobov, pre pochopenie vám ukážem niekoľko:

1. Po práci chváľte.
2. Urobte si osobné stretnutie pre „život“
3. Podať si ruky
4. Sedenie v otvorenej kancelárii
5. Zavolajte a zistite, ako sa vám darí

Navyše, čím bližšie komunikuje nadriadený zamestnanec s podriadeným, tým lepšie pre druhého.

Tým sa rozbije určitá sklenená stena medzi polohami. A samozrejme, nemôžete úplne prejsť na osobnú komunikáciu, pretože bude narušený reťazec velenia. Ale trochu tohto správania pridá viac života každému zamestnancovi.

Stručne o hlavnej veci

Ak sa pozriete globálne, potom sa všetka nemateriálna motivácia zamestnancov točí okolo bežného ľudského prístupu.

Je to 15. príklad nemateriálnej motivácie, ktorý tento prístup dokonale vystihuje.

Ak však zvážime každý bod, tak celý systém nemateriálnej motivácie personálu je postavený na ľudskom prístupe.

Výnimkou sú stimulačné nástroje nemateriálnej motivácie. Ale spravidla netrvajú dlho.

Je potrebné ich neustále aktualizovať alebo vymieňať. A to je v poriadku. Preto moje osobné odporúčanie je postaviť tím nielen na peniazoch, ale aj na hodnotách, ktoré vám pomôžu prekonať akékoľvek krízy a finančné nástrahy.