Kuruluşta personel alımı. personel politikası

İşe alım süreci nasıl planlanır ve organize edilir? Verimliliği nasıl artırılır? Burada hangi sorunlar var? Personel arama ve çekme sürecini otomatikleştirmek mümkün mü? Ne modern teknolojiler, programlar, işe alım sistemleri otomasyon konusunda yardım? Bu, şirketinize ve İK departmanınıza ne gibi faydalar ve faydalar sağlayacak? Bu analitik makalede bu ve diğer soruların yanıtlarının yanı sıra yorumlar, istişareler ve uzman tavsiyeleri bulacaksınız.

İşe alma da dahil olmak üzere personel yönetimi ile ilgili tüm iş süreçlerini tek bir bilgi ortamında resmileştirmeye ve hata ayıklamaya yardımcı olacak bir yazılım İKY kompleksinden bahsediyoruz. Çözüm, personelle çalışmaktan sorumlu yapıların ana süreçlerinin kurulmasını, uygun bir bilgi programının seçilmesini ve uygulanmasını, danışmanlık hizmetlerini (danışmanlık), kapsamlı desteği ve teknik desteği içermelidir.

• Esneklik. Açıklanan çözümler, herhangi bir kullanıcıya, herhangi bir uzmanlığa, herhangi bir işletme ölçeğine (küçük, orta veya büyük işletmeler) kolay ve basit bir şekilde uyarlanabilir.
• 1C ile entegrasyon. Rusya bilgi teknolojisi pazarında sunulan İKY komplekslerinin çoğu, 1C: Enterprise platformunda (ülkemizdeki en ünlü ve popüler muhasebe sistemi) geliştirilmekte ve uygulanmaktadır. Bu nedenle, bu sistemler aşağıdaki 1C yapılandırmalarıyla kolayca entegre edilebilir: örneğin, 1C ile: Bordro ve Personel Yönetimi (ZUP), 1C: İşe Alım Ajansı, 1C: Personel Değerlendirmesi, 1C: Entegre Otomasyon (KA), 1C: Üretim İşletme Yönetimi (UPP) ve 1C platformunun herhangi bir sürümüyle (7.7, 8, 8.2 ve 8.3). 1C ile işe alım daha verimli ve etkili hale gelir.
• Belirli bir pozisyon için adayları hızlı arama. İşe alım için otomatikleştirilmiş sistem, gereksinimlerinizi karşılayan internetten tüm olası adayların bir listesini saniyeler içinde almanızı sağlar. Her siteye ayrı ayrı gitmeye ve arama kriterlerini ayarlamak için zaman harcamanıza gerek yok.
• Manuel veri girişinin hariç tutulması. Görüntülediğiniz adaylarla ilgili bilgiler otomatik olarak 1C veritabanına yüklenir. Ad, soyad, telefon numarası ve diğer bilgileri manuel olarak girmenize gerek yoktur. Tüm alanlar otomatik olarak tanınır ve bu bilgilere dayanarak 1C veritabanınızda adayların ve başvuranların kartları oluşturulur.

Anında iş ilanı. Personel arama ve seçimi için otomatik sistemlerin kullanılması, ilgilendiğiniz açık pozisyonları birkaç saniye içinde yayınlamayı ve bunlara yanıt almayı mümkün kılar. Veritabanınızı genişletmek için özenle seçilmiş adayların özgeçmişlerini de yükleyebilirsiniz.

Uzaktan, uzaktan seçim imkanı. EFSOL uzmanları tarafından geliştirilen yeni personel arama, seçme ve değerlendirme hizmeti "EFSOL: HRM. My Staff" sayesinde aday sorgulama ve değerlendirme ile zaman kaybetmenize gerek yok. Tüm bunlar, başvuru sahipleri tarafından özel çevrimiçi testlerin geçmesi nedeniyle uzaktan (İnternet üzerinden) yapılabilir. Seçilen adayın eksiksiz bir analitik açıklamasıyla (psikolojik durum, yeterliliklerin analizi, beceriler, istenen pozisyona uygunluk ve çok daha fazlası) hazır bir sonuç alırsınız. Bu hizmet, işe alımı daha hızlı, daha kolay ve daha uygun hale getirir.

Seçim için en son yöntem ve teknolojiler, bu otomatik sistemde uygulanmaktadır. Sizin için doğru çekimleri hızlı ve verimli bir şekilde seçebilen güçlü bir işlevsel araca sahip olursunuz.

Şekil 2 - Personel yönetim sistemi çerçevesinde "Seçim" bloğunun işlevselliği

• Analiz, işe alım denetimi; problemlerin, hataların, ince noktaların tanımlanması.
• Görev tanımının (TOR) geliştirilmesi ve onaylanması.
• Gerekli yazılımın (SW) seçilmesi.
• İşe alım sisteminin uygulanması (kurulması) ve başlatılması.
• Gerekirse ayarlama ve test etme - iyileştirme, ayarlama.
• Kullanıcı danışmanlığı, sistemle çalışmak için eğitim.
• İşe alım programının abone desteği, teknik destek.

Belirlenen görevlere bağlı olarak, geliştirici şirket size proje ekibiyle (danışmanlar ve programcılar) etkileşiminizi denetleyen lider bir uzman atar.

EFSOL, iş otomasyonu için otomatikleştirilmiş İKY sistemlerinin ve diğer ürün ve yazılımların geliştirilmesi ve uygulanmasında tanınmış bir uzmandır. Şirketimizin personel departmanı personel ile yaptığı çalışmalarda EFSOL programlarını başarıyla kullanmaktadır. Bu nedenle, deneyimlerimizle defalarca test edilmiş, etkili bir işe alım aracının geliştirilmesi ve uygulanması için hizmetler sunuyoruz.

Hem Moskova'da hem de şirketin Rusya'daki herhangi bir bölge ofisinde (St. Petersburg, Voronezh, Kursk, Nizhny Novgorod) ve ayrıca telefonla veya web sitesindeki çevrimiçi sipariş formlarını kullanarak bir çözüm sipariş edebilir ve satın alabilirsiniz. Elektronik bir başvuru göndererek veya bir danışmana telefonla sorular sorarak, otomasyon hizmetlerinin içeriğini ve maliyetini, uygulanmasını ve çeşitli işbirliği koşullarını netleştirebilirsiniz. İşe alım uzmanlarımızın danışmaları, tavsiyeleri ve tavsiyeleri ücretsizdir.

EFSOL uzmanları size nitelikli yardım sağlayacak, tüm İK süreçlerini optimize edecek, gerekli BT programlarını ve sistemlerini uygulayacak, şirketinizde çalışmak için doğru adayları, başvuru sahiplerini bulmanıza, çekmenize ve seçmenize yardımcı olacaktır. 1C: İşe alım ajansı

UZMANA SORU SORUN

Sistem entegrasyonu. Danışmanlık

Herhangi bir işletmenin personel hizmetlerinin çalışması, kaçınılmaz olarak personel arama ve seçme ihtiyacı ile ilişkilidir. İşe alım sistemi, tüm organizasyonun yönetim yapısındaki merkezlerden biridir. Çünkü işletmenin ekonomik performansı ve rekabet gücü nihai olarak insan kaynağına bağlıdır.

Makaleden şunları öğreneceksiniz:

Ancak genellikle özgeçmişi inceledikten sonra işe alım uzmanları adayla kişisel bir toplantıda konuşmayı tercih eder. Gerekirse bazı adımlar atlanabilir veya ek tarama önlemleri eklenebilir. Ama genel olarak sistem işe alım aşağıdaki gibi:

1. Adaylar tarafından sağlanan belgelerin analizi (diplomalar, özgeçmişler, sertifikalar vb.).
2. Başvuranla tanışmak için ön görüşme (muhtemelen telefonla). Bu aşamada, bir uzmanın eğitimi, deneyimi hakkında daha ayrıntılı olarak ortaya çıkıyor, iletişim becerileri hakkında bir ön fikir oluşturuluyor.
3. Başvuru formunun başvuru sahibi tarafından doldurulması. Kural olarak, anket kişisel nitelikte sorular içerir: doğum tarihi ve yeri, ikamet adresi, medeni durum, eğitim vb. Önceki iş yerleri, hobiler hakkındaki soruları dahil etmek mantıklıdır. Ayrıca genellikle benlik saygısı düzeyini, kriz durumlarına karşı tutumu vb. belirler.
4. Öneriler kontrol ediliyor. Bu aşamada adayın verdiği bilgilerin doğruluğu netleştirilir ve daha önce çalıştığı yer başta olmak üzere ek bilgiler toplanır. Ancak, başvuru sahibi hakkında önceki yöneticisinden veya eski meslektaşlarından bilgi alırken, değerlendirmelerinin olası yanlılığını hatırlamakta fayda var.
5. Görüşme, başvuru sahibinin ana görüşmesidir. Yazılı veya sözlü olarak yürütülebilir, yapılandırılabilir ve resmileştirilebilir.
6. Test, bir adayı test etmenin en önemli aşamasıdır. Psikolojik, entelektüel, psikofizyolojik, profesyonel olabilir. Boş kontenjana bağlı olarak özel bir test programı geliştirilmektedir. Test genellikle bir grubun parçası olarak yapılır, ancak nadir durumlarda bireysel olarak da yapılabilir. Test, aralarla bir veya birkaç günde gerçekleştirilebilir.
7. Testler sırasında elde edilen sonuçların analizi.
8. Açık pozisyon için adayın uygunluğuna karar vermek ve yöneticiye sunmak. İşe alımın olumlu sonuçlanması halinde adaya İş Kanunu'na göre icra için gerekli evrak listesi bildirilir ve iş sözleşmesinin akdedildiği tarih kararlaştırılır.
9. Bir iş sözleşmesinin imzalanması ve gerekli belgelerin yürütülmesi.

Gerekli adayın belirlenmesinde en iyi sonuç, kural olarak, seçim yöntemleri birbirine bağlı olduğunda ve entegre bir sistemi temsil ettiğinde elde edilir. Adayların değerlendirilmesinin en güvenilir sonuçları, adayların çalışan koşullara mümkün olduğunca yakın koşullarda test edilmesi durumunda elde edilebilir.

Değerlendirme yöntemleri olarak teste ek olarak şunları kullanabilirsiniz:

Röportaj, bir İK yöneticisinin veya bir işverenin bir iş arayanla görüşmesi. Başvuranın istenen niteliklerini belirlemek için bir anket hazırlaması ve derlemesi arzu edilir.

Matris yöntemi, bir pozisyon için tüm adayları listeleyen ve gerekli kişisel ve iş niteliklerinin bir listesini sağlayan, özel olarak tasarlanmış bir matris tablosuna göre özet bir değerlendirmedir. Her başvurana karşı, uzman şu veya bu kritere göre bir değerlendirme yapar. En yüksek puanı alan aday pozisyona seçilir.

Orta ve üst düzey yöneticilerin seçiminde değerlendirme merkezleri yöntemi kullanılmaktadır. Yardımı ile adayın yönetim yeteneklerini belirleyebilirsiniz. Konuya alıştırmalar veya testler sunulur ve cevaplar, seçimin doğruluğunu ve kararlarının yeterliliğini değerlendirir.

Sonuç olarak, yönetim sisteminde personel seçerken, işe alım görevlisinin başvuranların nitelikleri hakkında objektif bir değerlendirme yapmasının, gereklilikleri nasıl karşıladıklarını belirtmesinin önemli olduğu vurgulanmalıdır. Bir yandan belirli bir pozisyon için ideal bir ihtiyaçlar modeline sahip olan, diğer yandan adayların buna göre iyi derlenmiş özelliklerine sahip olan yönetici için doğru adayı seçerken doğru karar vermek daha kolaydır. .

Boş formu indir >>>
Tamamlanan örneği indirin >>>

Nesterov A.K. Organizasyonda işe alım // Nesterov Ansiklopedisi

Kuruluştaki işe alım süreci, belirli bir belge biçiminde, örneğin kalite yönetim sisteminde bir İşletme Standardı - personel yönetimi şeklinde resmileştirilmiş personel politikası tarafından düzenlenir.

Kuruluşta işe alım sistemi

Kuruluşta işe alım, aşağıdaki nedenlerle insan kaynağı ihtiyacının belirlenmesi esasına göre gerçekleştirilir:

1. İşletmenin yapısının değiştirilmesi - kuruluş, yeni departmanlar, bölümler vb. için farklı nitelik gereksinimlerine sahip yeni çalışanlara ihtiyaç duyabilir.
2. Departmanların yapısının değiştirilmesi - adayların seçimi, yeni kadro tablosuna göre departmanların kadrosuna alınacaktır;
3. Personel değişikliği - genellikle bu neden, uzmanlar başka projelere, diğer bölümlere aktarılırsa ve kuruluşun önceki konumunu değiştirmesi gerekirse ortaya çıkar;
4. İşin türü ve hacmindeki değişiklik - faaliyetleri değiştirirken veya kuruluşun iş yükünü artırırken, insan kaynakları eksikliği nedeniyle pozisyonları doldurmak için personel seçmek gerekli olacaktır;
5. Çalışanların doğal yıpranması - çalışanlar emekli olduğunda, kuruluş boş pozisyonları doldurmak için personel seçer;
6. Personel cirosu - sürekli bir modda, kuruluş, çalışanların sık sık değişmesi nedeniyle işe alım yapar.

Personel ihtiyacının tespiti aylık olarak yapılmaktadır.

Gerekli işçi ve diğer personel sayısını belirleyin ve bunların mesleki ve nitelik kompozisyonu şunları sağlar:

• üretim programı;
• üretim standartları;
• işgücü verimliliğinde planlı artış;
• iş yapısı.

Açık pozisyonların bulunduğu bir veri tabanına sahip olan İnsan Kaynakları Departmanı çalışanları, başvuranları aramaya başlar. İstihdam kaynaklarının tipik yapısı şekilde gösterilmiştir.

Çoğu işletmenin personel politikası, personel rezervinden ve eğitim kurumlarından adayların dahili seçimine dayanmaktadır. Çoğu zaman, büyük bir organizasyon içinde arama yapmak için, boş pozisyonlar hakkında bilgi sağlayan, halihazırda işletmede çalışanlar aracılığıyla gerekli çalışanları arayan ve ayrıca personel rezervini kullanan ilan panoları kullanılır.

Bölümlerin çalışanlarının pozisyonları için, özellikle çeşitli yön ve seviyelerdeki üst düzey pozisyonlar için, bir süre çalışmış ve kendini olumlu bir şekilde kanıtlamış çalışanlar tercih edilmektedir.

Bazı durumlarda, bir kuruluşta personel alımı için çok etkili bir seçenek rotasyondur. Liderlerin transferi gibi yönetici personel alımının, dışarıdan bir lider davet etmekten daha iyi sonuç verdiğine inanılmaktadır.

Bu tür bir rotasyon, kural olarak, ufukların genişlemesine, yönetsel niteliklerde bir artışa yol açar ve nihayetinde kuruluş çalışanlarının terfisine eşlik eder.

Ortalama olarak işletme içerisinde personel seçimi, personel ihtiyacını %23 oranında karşılamaktadır.

Medyada ve internette duyurular. Bu yöntem, oldukça pahalı bir seçenek olmasına rağmen, büyük ölçekli bir aramaya izin verir. Ancak duyuruya cevaben kuruluşa başvuranların hepsi gerçekten resmi gereklilikleri karşılamıyor. Sonraki seçim, işletmeye tüm temel parametrelerde uyan çalışanları bu sayıdan ayırmayı mümkün kılar. Bu kaynak, ortalama olarak yaklaşık %12'lik bir paya sahiptir.

Eğitim kurumları kanalıyla çekilen adayların oranı ortalama %28'dir. Gençler arasında birçok genç uzman, mağaza müdür yardımcısı, büro ve laboratuvar şefi, kıdemli ve vardiya ustabaşı olarak çalışmaktadır. Eğitim kurumları aracılığıyla aday aramanın etkinliği sanayi işletmelerinde en yüksektir.

Kuruma kendi başına başvuranlar arasından seçim. Aktif işe alım tekniklerine ek olarak, potansiyel iş arayanlar şirkete özgeçmiş gönderebilirler. Kural olarak, bunlar aktif olarak iş arayan insanlardır. Bu tür bir arama ile personel ihtiyacının karşılanması ortalama %11 oranında sağlanmaktadır.

Örgüt, iş arayan ve akrabaları ve arkadaşları arasında işletmede halihazırda çalışan kişiler tarafından da aranabilir. Tavsiye üzerine başvuran adaylar pahasına, ortalama olarak, işletmenin personel ihtiyacı yaklaşık% 5 oranında karşılanmaktadır.

Devlet İstihdam Servisi ve işe alım ajansları, kural olarak, ya yüksek nitelikler gerektirmeyen işler için - toplu pozisyonlar için ya da uzmanlar için - açıkça tanımlanmış nitelik gereksinimlerine sahip personel işe alır. Bu istihdam kaynağı sayesinde ortalama olarak personel ihtiyacının yaklaşık %21'i karşılanmaktadır.

Ayrı olarak, iş fuarlarına katılım belirtilmelidir. Kural olarak, iş fuarlarının organizatörleri, işverenler için özel forumlar vb. davetlerini veya programlarını bunlara katılma teklifiyle birlikte gönderin. Kuruluşun temsilcileri fuarları ziyaret eder, başvuranlarla sohbet eder, şirket hakkında kapsamlı bilgi verir, boş ve ilgi çekici boş pozisyonlar sunar.

Bir kuruluşta işe alım süreci

Başvuranın istihdam talebinden sonra, personel departmanı çalışanları şunları yapar:

• Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca başvuru sahibi tarafından sunulan belgelerin analizi (çalışma defteri, eğitim belgeleri, mevcut tüm ileri eğitim ve ek eğitim onayları);
• adayın ne için başvurduğunu, hangi iş veya pozisyonu almak istediğini ve diğer bazı soruları öğrendikleri bir görüşme.
• mevcut açık pozisyonlara göre ve başvuranın mesleki ve entelektüel yeteneklerine uygun olarak bir iş arayanın seçilmesi.

Yer seçimi yapıldıktan sonra personel departmanı çalışanı, adayın gönderildiği site veya departman temsilcisini birim başkanı ile daha detaylı görüşmeye davet eder. Burada gelen adaya gelecekteki işi, görevleri, maaşı anlatılır ve iş yeri gösterilir. Her iki taraf da müzakerelerden memnun kalırsa, başvuru sahibi iş başvurusu yazar, İnsan Kaynakları Departmanı başkanı tarafından onaylanır ve iş başvurusu başlar.

Gelecekteki çalışma, çalışanın bazı özel becerilere ve bilgilere, mesleki veya entelektüel yeteneklere sahip olduğunu ima ediyorsa, test yapılır.

İşe kabul edilmenin ön koşulu, bir güvenlik brifinginin geçmesidir ve her başvuru sahibi, işletmede var olan güvenlik kurallarına ve iç çalışma düzenlemelerine aşina olduğunu özel bir kitapta imzalar.

Tüm zorunlu formaliteler yerine getirildikten sonra, başvuru sahibi bir iş için kaydedilir.

İş sözleşmesinde ve işe başlama emrinde belirtilen işe başlama tarihinden itibaren yeni çalışan yeni görevlerini yerine getirmeye başlar. Bir hafta içinde şirkete yeni bir çalışanın resmi olarak işe alınması için gerekli tüm işlemler gerçekleştirilir.

Yeni işe alınan bir çalışanın deneme süresi boyunca, personel departmanı çalışanları işyerinin organizasyonunu belirlenen standartlara göre ve iş sözleşmesinin şartlarına uygun olarak işin mevcudiyetini izler, yeni bir yere uyum sürecini izler. ve yeni bir takımda. Gelecekte tekrarlanan kontrol yapılır ve işletmedeki işten memnuniyet derecesi netleştirilir.

Bir kuruluşta işe almanın tipik dezavantajları

Çoğu işletmede, boş pozisyonlar için aday seçimi ideal bir şekilde organize edilmemiştir. Tablo, bu işlemin tipik dezavantajlarını göstermektedir.

İşe alma ve seçme teknolojileriyle ilgili temel sorun, çoğu kuruluşun personel seçerken modern personel yönetimi teknolojilerini kullanmamasıdır. Bunun yerine, asıl güven personel yöneticisinin sezgisine ve deneme yanılma yöntemine dayanır. Modern koşullarda, bu yaklaşım sadece verim açısından verimsiz hale gelmez.

Organizasyonda işe alımın iyileştirilmesi

Birincisi, bir personel ihtiyaç analizidir. Böyle bir analiz, ne tür bir çalışana ihtiyaç duyulduğu, hangi bilgi, beceri ve yeteneklere sahip olması gerektiği, yeni çalışanın hangi üretim görevlerini çözeceği konusunda net bir fikir varsa etkili olacaktır.

Bu tipik işe alım sorunlarından biridir. Özellikle, gerekli personel hakkında tam bir netlik olduğu, ancak iş için gerekliliklerin yanlış veya yeterince dikkatli bir şekilde formüle edilmediği bir durum mümkündür.

Bu soruna en uygun çözüm, çalışanların görev ve işlevlerinin net bir şekilde tanımlanması, çalışanlar arasında yeniden dağıtım ve verimli çalışma için gerekli bilgi ve becerilerin toplamıdır.

Bir kuruluştaki personel ihtiyacını değerlendirmek için, aday aramadan önce bir işe alım testi geliştirilmelidir.

Boş bir pozisyon için gereksinimlerin oluşturulması aşamasında, doğru gereksinimlerin belirlenmesinin ana koşulu, gereksinimlerin objektif bir şekilde değerlendirilmesi ve doğruluğudur. "Yakışıklı", "iş tecrübesi", "ortalamanın üzerinde eğitim" gibi genellemelerden kaçınılmalıdır.

Mesleki nitelikleri açısından pozisyonun nitelik gerekliliklerini karşılayan bir adayın, gelişiminin bu aşamasında yönetimin karşılaştığı sorunları çözebilecek yeterli beceri, bilgi ve deneyime sahip olması gerekir. Kişisel nitelikler, kişinin işi yapma yeteneğini ve adayın örgüt kültürü ile uyumunu belirleyecektir. Ayrıca, bir kişi kendisine teklif edilen işi yapmak için motive edilmelidir (örneğin, tazminat seviyesinin yeterince yüksek olmadığını, işin ilgi çekici olmadığını veya bilgi ve becerilerinin tam olarak kullanılmayacağını düşünüyorsa). , o zaman böyle bir çalışandan tam bir iş getirisi beklemek gerekli değildir). Bu nedenle, bir adayın bir dizi öncelikli özelliğini vurgulayarak, adayın pozisyona uygunluğu için personel seçimi aşamalarında bunların değerlendirilmesine yönelik yöntemlerin tanımıyla yönlendirilebilir.

Bu göreve yönelik yararlı bir yaklaşım, çalışanları başarılı kılan kişisel ve profesyonel özellikleri belirlemek için mevcut çalışanlara eleştirel bir bakış atmaktır.

Bir kuruluşta personel alımının yaygın bir yöntem olarak iyileştirilmesi, boş bir pozisyon için aday aramak için bir başvuru formunun geliştirilmesini içerebilir. Bu işe alım başvuru formu, işe alım sürecinin ilk aşamasında yukarıda belirtilen eksiklikleri ortadan kaldırmak için tasarlanmıştır. Adayın gerekli özellikleri ve becerileri ile personelin hangi amaçlarla ve iş için işe alındığı hakkında daha eksiksiz bilgi ile, özgeçmişlerin incelenmesi veya telefon görüşmeleri sırasında adayların ilk taramasına harcanan zamanı azaltabiliyoruz. .

İşe alım başvurusu, yalnızca genel özellikleri değil, aynı zamanda her başvuru sahibinin bireysel özelliklerini de dikkate almalıdır:

• fiziksel bilgi;
• vasıf;
• istihbarat;
• özel eğilimler;
• ilgi alanları;
• karakter;
• motivasyon;
• durumlar.

Aynı zamanda, bu noktaların her biri için yöneticinin kendisi için neyin olduğuna kendisi karar vermesi gerekecektir:

1. gerekli
2. Arzu edilen
3. kontrendike

İşe alım başvurusu bölüm başkanı tarafından doldurulur. İmzaladığınızdan ve tarih attığınızdan emin olun. Bundan sonra, bu belge, adayın özelliklerine ilişkin ilgi ayrıntılarını hemen netleştirebilen personel departmanı başkanı ile kararlaştırılır ve icra için işe alım görevlerini çözen departmana aktarılır. Personel seçiminden sorumlu kişi, başvuruda belirtilen gereklilikleri netleştirmek için gerektiği şekilde talebi gönderen müşteriyle iletişime geçmelidir. Daha sonra bu açıklamalar yorumlar sütununa kaydedilir.

Çıkışta personel seçimi için böyle bir uygulamanın kullanılması, bir pozisyon için bir adayın profilini derlemek için alınan bilgileri sistematik hale getirmenize, zamanlamayı dikkate alarak adayları çekmek için bir strateji geliştirmenize ve ayrıca bir pozisyon için aday seçme yöntemleri.

Ayrıca, mümkünse, dahili arama ve personel rezervi yoluyla işe alma payını artırın.

Kurumun mevcut çalışanlarını bir üst pozisyona getirmenin avantajları.

İnsan yönetimi, herhangi bir organizasyonun etkili yönetiminin temelidir. Personel politikası organizasyon için gereklidir, personel yönetimi ilke ve yöntemlerinin bilgisi ve bunları uygulamada kullanma yeteneği, işletmenin hayatta kalması ve gelişmesinin anahtarıdır.

Personel çalışması şu anda iki ana önlemin birliği olarak anlaşılmaktadır:

• ? organizasyonun tüm departmanlarına gerekli ve kaliteli işgücünün sağlanması;
• ? çalışanların yüksek işgücü faaliyeti sonuçları elde etme motivasyonunu sağlamak.

İnsanlar herhangi bir organizasyonun motorudur ve işe alma hataları - özellikle liderlik pozisyonları için adayları seçmek söz konusu olduğunda - çok maliyetlidir. Yeni çalışan seçiminde yapılan hatalar sonucunda işletmelerin kaza, yaralanma ve evlilik nedeniyle uğradıkları kayıplar, kuruluşların katlanmak zorunda oldukları maliyetlerin sadece bir kısmını oluşturmaktadır. İşe alma ve yeni çalışanların seçiminde yapılan yanlış hesaplamalar genellikle pahalıya mal olur. Bu nedenle, kötü organize edilmiş işe alma, yüksek personel devrine, zayıf ahlaki ve psikolojik iklime (çatışmalar, ağız dalaşları, verilen göreve karşı ihmalkar tutum vb.), düşük iş gücü ve yürütme disiplinine (düşük iş kalitesi, düşük verimlilik) yol açabilir. çalışma süresi, liderliğin emirlerine uymama ve hatta sabotaj).

Personel yönetimi, kuruluş yönetiminin stratejik bir işlevi haline gelmeye başladı, ancak personelle çalışmak için klasik araçlar korundu: niceliksel ve niteliksel personel planlaması; işgücü çekmek; eğitim; personel kontrolü vb.

İşletme için gerekli personeli çekmek, seçmek ve değerlendirmek için aşağıdaki faaliyetlerin gerçekleştirilmesi tavsiye edilir:

• - iç (kurum içi) ve dış (yeni çalışanların işe alımı) personel alımı oranını optimize etmek;
• - personel seçimi için kriterler geliştirmek;
• - yeni çalışanları işlere tahsis edin.

Bundan sonra, birkaç aşamaya ayrılan personel arama, seçme ve seçme süreci başlar:

İlk aşama- işyeri ve onun yerini alacak aday için gereksinimlerin detaylandırılması.

İkinci sahne- Boş bir pozisyonu doldurmak isteyen adayların işe alımı.

Üçüncü sahne - gerekli personelin seçimi.

Dördüncü aşama - bir iş sözleşmesinin seçim ve akdedilme aşamasını geçen kişilerin istihdamı.

İşletmenin personeli, dış ve iç kaynaklar pahasına yenilenebilir. Personelin dış kaynaklardan yenilenmesi, açık pozisyonlar için adayların dışarıdan çekilmesini sağlar; daha önce bu işletme ile iş ilişkileri ile ilişkili olmayan yeni çalışanları çekmek. Personel sorunlarını ele almak için iç kaynakların kullanılması, bu işletmenin çalışanlarının rotasyonunu içerir. Bu kaynakların her birinin kendi avantajları ve dezavantajları vardır.

Dışarıdan personel çekmek, işçi alımının medya aracılığıyla duyurulması ile başlar. Personel sorunlarını iç kaynaklar pahasına çözerken, iç medyada da işe alım için bir ilan verilir.

Reklam, bir özgeçmiş yazma ve işverene gönderme talebini belirtir. Özgeçmiş, bir işverene gönderilen bir çalışan hakkında bilgidir. Özet belirli gereklilikleri karşılamalıdır: özet özlü olmalı, ancak aynı zamanda olabildiğince bilgilendirici olmalı, uzun cümleler, edilgen formlar içermemelidir. Ayrıca personel rezervinin terfi amacıyla kullanılabileceği gibi şirket içi pozisyon kombinasyonlarında da kullanılması mümkündür.

Seçimin her aşamasında, bazı başvuru sahipleri, belirli gerekliliklere uyulmaması veya yarışmaya daha fazla katılım prosedürlerini gönüllü olarak reddetmeleri nedeniyle yarışmaya daha fazla katılımdan dışlanabilir. Yapılan analize göre açık pozisyona (işyerine) en uygun aday seçilir, işe alımına ilişkin nihai karar verilir ve gerekli tüm belgeler (sözleşme, sipariş vb.) düzenlenir. İşe alım, arama ve seçimin son aşamasıdır.

Profesyonel seçim ve işe alma, personel yönetiminin temel bileşenleridir. İşe alma, bir kuruluş tarafından boş işler için adayları çekmek için gerçekleştirilen bir dizi eylemi içerir. Çalışanları seçerken ve işe alırken asıl görev, personele iş, ahlaki, psikolojik ve diğer nitelikleri kuruluşun hedeflerine ulaşılmasına katkıda bulunabilecek adayları yerleştirmektir. İşe alma tek bir komplekstir ve bilimsel, metodolojik, organizasyonel, personel, malzeme ve teknik ve yazılım ile desteklenmelidir.

seçim- bu pozisyon için başvuran toplam kişi sayısı arasından boş bir pozisyon için bir veya daha fazla adayın seçilmesiyle ilgili işe alım sürecinin bir parçası.

Personelin işe alınması ve seçimi geleneksel olarak personel hizmetlerinin bir fonksiyonu olarak görülmektedir. Bununla birlikte, etkili bir personel seçim süreci, her zaman yeni çalışanların seçildiği departman başkanlarının katılımını gerektirir. Bu, yöneticilerin personel seçiminde kullanılan temel ilke ve prosedürleri bilmesi ve bunun için gerekli becerilere sahip olması anlamına gelmektedir. Bu, özellikle işe alımın esas olarak ilk bölüm başkanı veya bölüm başkanları tarafından gerçekleştirildiği küçük kuruluşlar için geçerlidir. İnsan kaynaklarının kalitesi, örgütün amaçlarına ulaşmasına katkısı ve sunulan ürün veya hizmetlerin kalitesi büyük ölçüde personel seçimi çalışmalarının ne kadar etkin yapıldığına bağlıdır.

Personel seçimi, personel ile diğer çalışma biçimlerinin zararına olacak şekilde kendi iyiliği için yürütülen bir işleve dönüşmemesi için personel yönetiminin diğer tüm işlevleriyle bağlantılı olmalıdır.

Personel seçimi, seçimi ve işe alımının etkinliğini belirleyen ana ön koşullar şunlardır:

• - organizasyonun karşı karşıya olduğu hedeflerin açık bir şekilde formüle edilmesi (alt bölüm);
• - farklı departmanlar arasında yüksek düzeyde etkileşim sağlayacak ve bu hedeflere ulaşılmasına katkıda bulunacak etkili bir organizasyonel yönetim yapısının geliştirilmesi;
• - organizasyonun hedefleri ile yönetimin organizasyon yapısı arasındaki bağlantı olan personel planlaması sorununa yönetimin ilgili tutumu.

İnsan kaynakları planlaması, personel politikasının temelidir ve şirketin hedefleri ve stratejisi ile açıkça bağlantılı olan personel seçimi ve seçimine yönelik bir yaklaşım sağlar. Personel planlaması, organizasyonun (işletmenin) işgücündeki ihtiyaçları ve açık pozisyonların mevcudiyeti hakkında bilgi sağlar.

İşe alıyor- kuruluş tarafından belirlenen hedeflere ulaşmak için gerekli niteliklere sahip adayları çekmeyi amaçlayan bir dizi eylem.

İşe alma sürecinde, işveren ile çalışan arasında yaklaşmakta olan ilişkinin nihai açıklaması gerçekleşir. Rusya Federasyonu yasalarına, Rusya Federasyonu Hükümeti kararnamelerine, iş ilişkilerine ilişkin bakanlık ve diğer yasalara sıkı sıkıya uyulmasını içerir. Ayrıca, çeşitli mülkiyet biçimlerine sahip işletme ve kuruluşların piyasa koşullarında faaliyet gösterdiği ve bunlardaki bir çalışanın statüsünün farklı olabileceği akılda tutulmalıdır. Şirketin hissedarı olabilir ve aynı zamanda burada çalışabilir, yani. ya bir çalışan sahibi ya da bir çalışan olun.

Personel alımı, bir iş sözleşmesinin imzalanmasını sağlayan Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre resmileştirilir.

İş sözleşmesi, işveren ile işçi arasında yapılan, işverenin çalışma koşullarını sağlamayı, ücretleri zamanında ve eksiksiz ödemeyi ve işçinin bu sözleşme ile belirlenen çalışma işlevini bizzat yerine getirmeyi, kuruluşta yürürlükte olan iç düzenlemelere uymak.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi uyarınca iş sözleşmeleri: belirsiz süreli ve beş yıldan fazla olmayan sabit süreli (belirli süreli iş sözleşmesi) yapılabilir.

Her kuruluş, kendi çalışma rejimini oluşturmak için, işçi ile işveren arasındaki ilişkiyi net bir şekilde düzenlemek, işgücü piyasasındaki imajını geliştirmek, aşağıdaki bölümlerle iç çalışma düzenlemeleri geliştirmek:

• - Genel Hükümler;
• - çalışanları işe alma ve işten çıkarma prosedürü;
• - işveren ve çalışanların hak ve yükümlülükleri;
• - çalışma zamanı ve dinlenme zamanı;
• - işteki başarı için ödüller;
• - iş disiplini ihlalleri için disiplin yaptırımları;
• - işveren ve çalışanların sorumluluğu vb.

İlişkilerin kaydedilmesinin son aşaması, bir iş sözleşmesinin (sözleşme) imzalanması ve iş sözleşmesini (sözleşme) imzalayan kişiler için bir emir (vergi) verilmesidir.

İşe alınan yeni çalışanlar (veya işletmenin pozisyonlara aktarılan çalışanları) bir uyum sürecinden geçmektedir. Aynı zamanda, emek ve sosyal uyum ayırt edilir. İşgücü adaptasyonu sürecinde, çalışan belirli bir işletmede (veya pozisyonda) işin özelliklerini öğrenir ve sosyal uyum sürecinde yeni bir çalışan kendini bir kişi olarak ilan eder ve faaliyet gösteren gayri resmi gruplar sistemindeki yerini alır. Burada. Uyum sorunu, personel yönetimindeki temel sorunlardan biridir.

KUZEYBATI AKADEMİSİ

KAMU HİZMETİ

MEZUNİYET ÇALIŞMASI

Konu: "Personelin oluşumu ve gelişimi"

Tamamlayan: Timofeev K.V.

Bilimsel danışman: Danilov

İnceleyen: Kitin E.A.

Sankt Petersburg

GİRİŞ……………………………………………………………….3

BÖLÜM 1. PERSONEL OLUŞUMUNA İLİŞKİN GENEL HÜKÜMLER

BİLEŞİM…………………………………………………………..……5

5

1.2 İşe Alım…………………………………………………… 6

1.3 Personel seçimi…………………………………………………… 11

1.4 Ücretlerin belirlenmesi…………………………………… 19

BÖLÜM 2. İŞ GÜCÜ GELİŞİMİ…………………… 23

2.1 Ekipte mesleki rehberlik ve uyumun bazı yönleri……………………………………………………………… 23

2.2 Personel eğitimi……………………………………………… 30

2.3 Performans değerlendirmesi……………………………… 37.

2.4 Liderlik eğitimi…………………………………… 47

2.5 Promosyon………………………………………… 48

2.6 Personelle çalışmayı etkileyen faktörler…………………… 49

BÖLÜM 3. KALİTEYİ ARTIRMA ŞEKİLLERİ VE YÖNTEMLERİ

ÇALIŞMA HAYATI……………………………………………………56

3.1 Çalışma yaşamının kalitesini iyileştirme konuları……………… 56

3.2 Şirketin yenilik ihtiyacına ilişkin hususlar……………… 57

3.3 İş organizasyonunun iyileştirilmesi konuları………………59

SONUÇ………………………………………………………… 62

REFERANSLAR……………………………………………… 64

GİRİİŞ

Rus toplumunda meydana gelen sosyo-ekonomik dönüşümlerin sorunları, işletmelerin personel hizmetleri çalışanlarının karşılaştığı görevleri anlamayı ve değerlendirmeyi mümkün kıldı. İnsan yoksa örgüt de yoktur. Doğru insanlar olmadan hiçbir kuruluş hedeflerine ulaşamaz ve hayatta kalamaz. Hiç şüphesiz personel yönetimi, yönetim teori ve pratiğinin en önemli yönlerinden biridir. Personel altında, kuruluşun sahip olduğu tüm insan kaynaklarının toplamını anlayacağız. Bunlar, kuruluşun çalışanları, ortakları, belirli projelerin, araştırmaların vb. uygulanmasında yer alan uzmanlardır.

Herhangi bir organizasyon bazı hedefleri gerçekleştirmek için oluşturulur ve yönetilmesi gerekir ve hedeflere ulaşılması, ne kadar etkin yönetildiğine bağlıdır. Örgütün hedefleri ile bu hedefleri gerçekleştiren insanlar arasında bağlantılar kurmak için doğru yöntemleri bulmak yöneticiye kalmıştır. 2001'in başında, Rusya'da yaklaşık 1 milyon kayıtlı küçük işletme vardı. Onlar. ülkede yaklaşık 1 milyon kişi küçük ve orta ölçekli işletmeleri yönetiyor. Çoğu, personel yönetimi konusunda özel olarak eğitilmemiştir. Yazar, tüm bunlarda ve diğer birçok yönden, çalışmanın konusunun alaka düzeyini ve bu sorunu inceleme ihtiyacını görüyor. Personel yönetiminin aşağıdakiler gibi birkaç aşama içerdiğini göz önünde bulundurarak:

1. İşgücü planlaması: gelecekteki insan kaynakları ihtiyaçlarını karşılamak için bir plan geliştirmek.

2. İşe alma: tüm pozisyonlar için potansiyel adaylardan oluşan bir havuz oluşturmak.

3. Seçim: İş için adayların değerlendirilmesi ve işe alım sırasında oluşturulan yedekten en iyinin seçilmesi.

4. Ücretlerin ve yan hakların belirlenmesi: Çalışanları çekmek, işe almak ve elde tutmak için bir ücret ve yan hak yapısı tasarlamak.

5. Kariyer rehberliği ve adaptasyonu: işe alınan işçilerin kuruluşa ve bölümlerine dahil edilmesi, çalışanların kuruluşun kendilerinden ne beklediğine ve içinde ne tür bir işin hak ettiği bir değerlendirme aldığına dair anlayışının geliştirilmesi.

6. Eğitim: İşi etkili bir şekilde yapmak için gereken iş becerilerini öğretmek için programlar tasarlamak.

7. İşgücü faaliyetinin değerlendirilmesi: iş faaliyetini değerlendirmek ve çalışanın dikkatine sunmak için yöntemlerin geliştirilmesi.

8. Terfi, indirgeme, transfer, işten çıkarma: çalışanları daha büyük veya daha az sorumlu pozisyonlara taşımak için yöntemlerin geliştirilmesi, diğer pozisyonlara veya çalışma alanlarına geçerek mesleki deneyimlerinin yanı sıra bir iş sözleşmesini feshetme prosedürleri.

9. Liderlik eğitimi, terfi yönetimi: yönetim personelinin yeteneklerini geliştirmeyi ve çalışma verimliliğini artırmayı amaçlayan programların geliştirilmesi. (2,11,15)

Bu tez projesinin yazarı, aşağıdakileri dikkate alma ihtiyacına göre alt aşamalara ayırarak tüm bu yönleri araştırmak ve özetlemek için bir hedef belirledi: a) personelin oluşumu; b) işgücü kaynaklarının geliştirilmesi; c) çalışma yaşamının kalitesini iyileştirmeye yönelik bazı yöntemler.

Çalışma sırasında, St.Petersburg işletmelerinin personel hizmetleri uygulamalarının bilimsel, metodolojik ve pratik materyallerin katılımıyla aşamalı olarak analiz edilmesi ve genelleştirilmesi gerekiyordu. Çalışmanın amaçlarına ulaşmak için yazar aşağıdaki sorunları çözmeye çalıştı:

İşletmenin personel potansiyelinin oluşum pozisyonunun analizi ve genelleştirilmesi;

İşgücü kaynaklarının geliştirilmesi sorunlarının belirlenmesi ve araştırılması;

Çalışma yaşamının kalitesini artırmanın biçim ve yöntemlerine ilişkin konuların ele alınması.

Çalışma bir giriş, üç bölüm, on üç paragraf, bir sonuç, bir referans listesinden oluşmaktadır.

BÖLÜM 1. KADRO OLUŞUMUNA İLİŞKİN GENEL HÜKÜMLER

1.1 İK planlaması

Personel planlaması, "bir kuruluşun doğru zamanda doğru pozisyonlarda işe alınan doğru sayıda kalifiye personele sahip olmasını sağlama süreci" olarak tanımlanır. Başka bir tanıma göre, personel planlaması, "belirli bir zaman diliminde kuruluşun gerekli sayıda uzman ihtiyacını karşılamak amacıyla, iç ve dış olmak üzere iki tür kaynağı kullanan kalifiye personel seçimi için bir sistemdir." Personel planlaması alanındaki yerli uzmanlar şu ifadeyi kullanırlar - "personel planlaması - kuruluşun personeli eğitmek, personelin orantılı ve dinamik gelişimini sağlamak, mesleki nitelikli yapısını hesaplamak, genel ve ek ihtiyaçları belirlemek ve kontrol etmek için yönlendirilmiş faaliyeti" kullanımı."

Yönetim, kuruluşunun hedeflerini belirlerken, bu hedeflere ulaşmak için gereken kaynakları da belirlemelidir. Fon, ekipman ve malzeme ihtiyacı oldukça açıktır. Planlama yaparken çok az lider bu anları kaçırır. İnsanlara olan ihtiyaç da oldukça açık görünüyor. Ne yazık ki, insan kaynakları planlaması genellikle iyi yapılmaz veya hak ettiği ilgi gösterilmez.

İş gücü planlama süreci üç aşamadan oluşur (Tablo 1.1.1):

1. Mevcut kaynakların değerlendirilmesi.

2. Gelecekteki ihtiyaçların değerlendirilmesi.

3. Gelecekteki ihtiyaçları karşılamak için bir programın geliştirilmesi.

Mevcut bir kuruluşta işgücü kaynaklarını planlamaya, kullanılabilirliklerini değerlendirerek başlamak mantıklıdır. Yönetim, belirli bir hedefe ulaşmak için gereken her bir faaliyete kaç kişinin dahil olduğunu belirlemelidir. Ayrıca yönetim, çalışanlarının iş kalitesini de değerlendirmelidir.

Sekme 1.1.1 Personel planlaması.

Planlamanın bir sonraki aşaması, kısa vadeli ve uzun vadeli hedeflere ulaşmak için gerekli personel sayısını tahmin etmektir. Doğal olarak, yeni bir fabrikanın kurulması gibi büyük organizasyonel değişikliklerde, gelecekteki işgücü ihtiyacının değerlendirilmesi karmaşık ve önemli bir görevdir. Bu durumlarda, dış işgücü piyasasının değerlendirilmesi ve üzerinde mevcut olan işgücünün belirlenmesi gerekmektedir. Yönetim, gelecekteki ihtiyaçlarını belirledikten sonra, bunları karşılamak için bir program geliştirmelidir. İhtiyaçlar hedeftir, program ise bunu başarmanın aracıdır. Program, kuruluşun amaçlarına ulaşmak için gerekli olan insanları çekmek, işe almak, eğitmek ve terfi ettirmek için belirli bir program ve faaliyetler içermelidir. Doğru işçileri işe alabilmek için iş sırasında hangi görevleri yerine getireceklerini ve bu işlerin kişisel ve toplumsal özelliklerinin neler olduğunu detaylı olarak bilmek gerekir. Bu bilgi, işgücü yönetiminin temel taşı olan iş içeriği analizi yoluyla elde edilir. Onsuz, diğer tüm kontrol fonksiyonlarını uygulamak zordur. Tüm uzmanlıkların kapsamlı değerlendirmesi, gelecekteki işe alım, seçim, maaş, performans değerlendirme ve terfi kararları için sağlam bir temel sağlar.

Bir eserin içeriğini analiz etmenin birkaç yöntemi vardır. Bunlardan biri, işçiyi gözlemlemek ve onun tarafından gerçekleştirilen tüm görev ve faaliyetleri resmi olarak tanımlayıp kayıt altına almaktır. Başka bir yöntem, bu tür bilgileri çalışanla veya en yakın amiri ile yapılan bir görüşme yoluyla toplamayı içerir. Bu yöntem, yanıtlayanın veya görüşmecinin algılarının getirdiği çarpıtmalar nedeniyle daha az doğru olabilir. Üçüncü yöntem, çalışandan bir anket doldurmasının veya işini ve bunun için gereklilikleri tanımlamasının istenmesidir. İşin kapsamının analizinden elde edilen bilgiler, sonraki planlama ve işe alım faaliyetlerinin çoğunun temelini oluşturur. Buna dayanarak, bir resmitalimatçalışanın temel görevlerinin, gerekli bilgi ve becerilerin ve haklarının bir listesidir.