Personel politikası. Personel çekmek, seçmek, seçmek ve işe almak

KUZEYBATI AKADEMİSİ

KAMU HİZMETİ

MEZUNİYET ÇALIŞMASI

Konu: "Personelin oluşumu ve gelişimi"

Tamamlayan: Timofeev K.V.

Bilimsel danışman: Danilov

İnceleyen: Kitin E.A.

Sankt Petersburg

GİRİŞ……………………………………………………………….3

BÖLÜM 1. PERSONEL OLUŞUMUNA İLİŞKİN GENEL HÜKÜMLER

BİLEŞİM…………………………………………………………..……5

5

1.2 İşe Alım…………………………………………………… 6

1.3 Personel seçimi…………………………………………………… 11

1.4 Ücretlerin belirlenmesi…………………………………… 19

BÖLÜM 2. İŞ GÜCÜ GELİŞİMİ…………………… 23

2.1 Ekipte mesleki rehberlik ve uyumun bazı yönleri……………………………………………………………… 23

2.2 Personel eğitimi……………………………………………… 30

2.3 Performans değerlendirmesi……………………………… 37.

2.4 Liderlik eğitimi…………………………………… 47

2.5 Promosyon………………………………………… 48

2.6 Personelle çalışmayı etkileyen faktörler…………………… 49

BÖLÜM 3. KALİTEYİ ARTIRMA ŞEKİLLERİ VE YÖNTEMLERİ

ÇALIŞMA HAYATI……………………………………………………56

3.1 Çalışma yaşamının kalitesini iyileştirme konuları……………… 56

3.2 Şirketin yenilik ihtiyacına ilişkin hususlar……………… 57

3.3 İş organizasyonunun iyileştirilmesi konuları………………59

SONUÇ………………………………………………………… 62

REFERANSLAR……………………………………………… 64

GİRİİŞ

Rus toplumunda meydana gelen sosyo-ekonomik dönüşümlerin sorunları, işletmelerin personel hizmetleri çalışanlarının karşılaştığı görevleri anlamayı ve değerlendirmeyi mümkün kıldı. İnsan yoksa örgüt de yoktur. Doğru insanlar olmadan hiçbir kuruluş hedeflerine ulaşamaz ve hayatta kalamaz. Hiç şüphesiz personel yönetimi, yönetim teori ve pratiğinin en önemli yönlerinden biridir. Personel altında, kuruluşun sahip olduğu tüm insan kaynaklarının toplamını anlayacağız. Bunlar, kuruluşun çalışanları, ortakları, belirli projelerin, araştırmaların vb. uygulanmasında yer alan uzmanlardır.

Herhangi bir organizasyon bazı hedefleri gerçekleştirmek için oluşturulur ve yönetilmesi gerekir ve hedeflere ulaşılması, ne kadar etkin yönetildiğine bağlıdır. Örgütün hedefleri ile bu hedefleri gerçekleştiren insanlar arasında bağlantılar kurmak için doğru yöntemleri bulmak yöneticiye kalmıştır. 2001'in başında, Rusya'da yaklaşık 1 milyon kayıtlı küçük işletme vardı. Onlar. ülkede yaklaşık 1 milyon kişi küçük ve orta ölçekli işletmeleri yönetiyor. Çoğu, personel yönetimi konusunda özel olarak eğitilmemiştir. Yazar, tüm bunlarda ve diğer birçok yönden, çalışmanın konusunun alaka düzeyini ve bu sorunu inceleme ihtiyacını görüyor. Personel yönetiminin aşağıdakiler gibi birkaç aşama içerdiğini göz önünde bulundurarak:

1. İşgücü planlaması: gelecekteki insan kaynakları ihtiyaçlarını karşılamak için bir plan geliştirmek.

2. İşe alma: tüm pozisyonlar için potansiyel adaylardan oluşan bir havuz oluşturmak.

3. Seçim: İş için adayların değerlendirilmesi ve işe alım sırasında oluşturulan yedekten en iyinin seçilmesi.

4. Ücretlerin ve yan hakların belirlenmesi: Çalışanları çekmek, işe almak ve elde tutmak için bir ücret ve yan hak yapısı tasarlamak.

5. Kariyer rehberliği ve adaptasyonu: işe alınan işçilerin kuruluşa ve bölümlerine dahil edilmesi, çalışanların kuruluşun kendilerinden ne beklediğine ve içinde ne tür bir işin hak ettiği bir değerlendirme aldığına dair anlayışının geliştirilmesi.

6. Eğitim: İşi etkili bir şekilde yapmak için gereken iş becerilerini öğretmek için programlar tasarlamak.

7. İşgücü faaliyetinin değerlendirilmesi: iş faaliyetini değerlendirmek ve çalışanın dikkatine sunmak için yöntemlerin geliştirilmesi.

8. Terfi, indirgeme, transfer, işten çıkarma: çalışanları daha büyük veya daha az sorumlu pozisyonlara taşımak için yöntemlerin geliştirilmesi, diğer pozisyonlara veya çalışma alanlarına geçerek mesleki deneyimlerinin yanı sıra bir iş sözleşmesini feshetme prosedürleri.

9. Liderlik eğitimi, terfi yönetimi: yönetim personelinin yeteneklerini geliştirmeyi ve çalışma verimliliğini artırmayı amaçlayan programların geliştirilmesi. (2,11,15)

Bu tez projesinin yazarı, aşağıdakileri dikkate alma ihtiyacına göre alt aşamalara ayırarak tüm bu yönleri araştırmak ve özetlemek için bir hedef belirledi: a) personelin oluşumu; b) işgücü kaynaklarının geliştirilmesi; c) çalışma yaşamının kalitesini iyileştirmeye yönelik bazı yöntemler.

Çalışma sırasında, St.Petersburg işletmelerinin personel hizmetleri uygulamalarının bilimsel, metodolojik ve pratik materyallerin katılımıyla aşamalı olarak analiz edilmesi ve genelleştirilmesi gerekiyordu. Çalışmanın amaçlarına ulaşmak için yazar aşağıdaki sorunları çözmeye çalıştı:

İşletmenin personel potansiyelinin oluşum pozisyonunun analizi ve genelleştirilmesi;

İşgücü kaynaklarının geliştirilmesi sorunlarının belirlenmesi ve araştırılması;

Çalışma yaşamının kalitesini artırmanın biçim ve yöntemlerine ilişkin konuların ele alınması.

Çalışma bir giriş, üç bölüm, on üç paragraf, bir sonuç, bir referans listesinden oluşmaktadır.

BÖLÜM 1. KADRO OLUŞUMUNA İLİŞKİN GENEL HÜKÜMLER

1.1 İK planlaması

Personel planlaması, "bir kuruluşun doğru zamanda doğru pozisyonlarda işe alınan doğru sayıda kalifiye personele sahip olmasını sağlama süreci" olarak tanımlanır. Başka bir tanıma göre, personel planlaması, "belirli bir zaman diliminde kuruluşun gerekli sayıda uzman ihtiyacını karşılamak amacıyla, iç ve dış olmak üzere iki tür kaynağı kullanan kalifiye personel seçimi için bir sistemdir." Personel planlaması alanındaki yerli uzmanlar şu ifadeyi kullanırlar - "personel planlaması - kuruluşun personeli eğitmek, personelin orantılı ve dinamik gelişimini sağlamak, mesleki nitelikli yapısını hesaplamak, genel ve ek ihtiyaçları belirlemek ve kontrol etmek için yönlendirilmiş faaliyeti" kullanımı."

Yönetim, kuruluşunun hedeflerini belirlerken, bu hedeflere ulaşmak için gereken kaynakları da belirlemelidir. Fon, ekipman ve malzeme ihtiyacı oldukça açıktır. Planlama yaparken çok az lider bu anları kaçırır. İnsanlara olan ihtiyaç da oldukça açık görünüyor. Ne yazık ki, insan kaynakları planlaması genellikle iyi yapılmaz veya hak ettiği ilgi gösterilmez.

İş gücü planlama süreci üç aşamadan oluşur (Tablo 1.1.1):

1. Mevcut kaynakların değerlendirilmesi.

2. Gelecekteki ihtiyaçların değerlendirilmesi.

3. Gelecekteki ihtiyaçları karşılamak için bir programın geliştirilmesi.

Mevcut bir kuruluşta işgücü kaynaklarını planlamaya, kullanılabilirliklerini değerlendirerek başlamak mantıklıdır. Yönetim, belirli bir hedefe ulaşmak için gereken her bir faaliyete kaç kişinin dahil olduğunu belirlemelidir. Ayrıca yönetim, çalışanlarının iş kalitesini de değerlendirmelidir.

Sekme 1.1.1 Personel planlaması.

Planlamanın bir sonraki aşaması, kısa vadeli ve uzun vadeli hedeflere ulaşmak için gerekli personel sayısını tahmin etmektir. Doğal olarak, yeni bir fabrikanın kurulması gibi büyük organizasyonel değişikliklerde, gelecekteki işgücü ihtiyacının değerlendirilmesi karmaşık ve önemli bir görevdir. Bu durumlarda, dış işgücü piyasasının değerlendirilmesi ve üzerinde mevcut olan işgücünün belirlenmesi gerekmektedir. Yönetim, gelecekteki ihtiyaçlarını belirledikten sonra, bunları karşılamak için bir program geliştirmelidir. İhtiyaçlar hedeftir, program ise bunu başarmanın aracıdır. Program, kuruluşun amaçlarına ulaşmak için gerekli olan insanları çekmek, işe almak, eğitmek ve terfi ettirmek için belirli bir program ve faaliyetler içermelidir. Doğru işçileri işe alabilmek için iş sırasında hangi görevleri yerine getireceklerini ve bu işlerin kişisel ve toplumsal özelliklerinin neler olduğunu detaylı olarak bilmek gerekir. Bu bilgi, işgücü yönetiminin temel taşı olan iş içeriği analizi yoluyla elde edilir. Onsuz, diğer tüm kontrol fonksiyonlarını uygulamak zordur. Tüm uzmanlıkların kapsamlı değerlendirmesi, gelecekteki işe alım, seçim, maaş, performans değerlendirme ve terfi kararları için sağlam bir temel sağlar.

Bir eserin içeriğini analiz etmenin birkaç yöntemi vardır. Bunlardan biri işçiyi gözlemlemek ve onun tarafından gerçekleştirilen tüm görev ve faaliyetleri resmi olarak tanımlayıp kayıt altına almaktır. Başka bir yöntem, bu tür bilgileri çalışanla veya en yakın amiri ile yapılan bir görüşme yoluyla toplamayı içerir. Bu yöntem, yanıtlayanın veya görüşmecinin algılarının getirdiği çarpıtmalar nedeniyle daha az doğru olabilir. Üçüncü yöntem, çalışandan bir anket doldurmasının veya işini ve bunun için gereklilikleri tanımlamasının istenmesidir. İşin kapsamının analizinden elde edilen bilgiler, sonraki planlama ve işe alım faaliyetlerinin çoğunun temelini oluşturur. Buna dayanarak, bir resmitalimatçalışanın temel görevlerinin, gerekli bilgi ve becerilerin ve haklarının bir listesidir.

Herhangi bir işletmenin personel hizmetlerinin çalışması, kaçınılmaz olarak personel arama ve seçme ihtiyacı ile ilişkilidir. İşe alım sistemi, tüm organizasyonun yönetim yapısındaki merkezlerden biridir. Çünkü işletmenin ekonomik performansı ve rekabet gücü nihai olarak insan kaynağına bağlıdır.

Makaleden şunları öğreneceksiniz:

Ancak genellikle özgeçmişi inceledikten sonra işe alım uzmanları adayla kişisel bir toplantıda konuşmayı tercih eder. Gerekirse bazı adımlar atlanabilir veya ek tarama önlemleri eklenebilir. Ama genel olarak sistem işe alım aşağıdaki gibi:

1. Adaylar tarafından sağlanan belgelerin analizi (diplomalar, özgeçmişler, sertifikalar vb.).
2. Başvuranla tanışmak için ön görüşme (muhtemelen telefonla). Bu aşamada, bir uzmanın eğitimi, deneyimi hakkında daha ayrıntılı olarak ortaya çıkıyor, iletişim becerileri hakkında bir ön fikir oluşturuluyor.
3. Başvuru formunun başvuru sahibi tarafından doldurulması. Kural olarak, anket kişisel nitelikte sorular içerir: doğum tarihi ve yeri, ikamet adresi, medeni durum, eğitim vb. Önceki iş yerleri, hobiler hakkındaki soruları dahil etmek mantıklıdır. Ayrıca genellikle benlik saygısı düzeyini, kriz durumlarına karşı tutumu vb. belirler.
4. Öneriler kontrol ediliyor. Bu aşamada adayın verdiği bilgilerin doğruluğu netleştirilir ve daha önce çalıştığı yer başta olmak üzere ek bilgiler toplanır. Ancak, başvuru sahibi hakkında önceki yöneticisinden veya eski meslektaşlarından bilgi alırken, değerlendirmelerinin olası yanlılığını hatırlamakta fayda var.
5. Görüşme, başvuru sahibinin ana görüşmesidir. Yazılı veya sözlü olarak yürütülebilir, yapılandırılabilir ve resmileştirilebilir.
6. Test, bir adayı test etmenin en önemli aşamasıdır. Psikolojik, entelektüel, psikofizyolojik, profesyonel olabilir. Boş kontenjana bağlı olarak özel bir test programı geliştirilmektedir. Test genellikle bir grubun parçası olarak yapılır, ancak nadir durumlarda bireysel olarak da yapılabilir. Test, aralarla bir veya birkaç günde gerçekleştirilebilir.
7. Testler sırasında elde edilen sonuçların analizi.
8. Açık pozisyon için adayın uygunluğuna karar vermek ve yöneticiye sunmak. İşe alımın olumlu sonuçlanması halinde adaya İş Kanunu'na göre icra için gerekli evrak listesi bildirilir ve iş sözleşmesinin akdedildiği tarih kararlaştırılır.
9. Bir iş sözleşmesinin imzalanması ve gerekli belgelerin yürütülmesi.

Gerekli adayın belirlenmesinde en iyi sonuç, kural olarak, seçim yöntemleri birbirine bağlı olduğunda ve entegre bir sistemi temsil ettiğinde elde edilir. Adayların değerlendirilmesinin en güvenilir sonuçları, adayların çalışan koşullara mümkün olduğunca yakın koşullarda test edilmesi durumunda elde edilebilir.

Değerlendirme yöntemleri olarak teste ek olarak şunları kullanabilirsiniz:

Röportaj, bir İK yöneticisinin veya bir işverenin bir iş arayanla görüşmesi. Başvuranın istenen niteliklerini belirlemek için bir anket hazırlaması ve derlemesi arzu edilir.

Matris yöntemi, bir pozisyon için tüm adayları listeleyen ve gerekli kişisel ve iş niteliklerinin bir listesini sağlayan, özel olarak tasarlanmış bir matris tablosuna göre özet bir değerlendirmedir. Her başvurana karşı, uzman şu veya bu kritere göre bir değerlendirme yapar. En yüksek puanı alan aday pozisyona seçilir.

Orta ve üst düzey yöneticilerin seçiminde değerlendirme merkezleri yöntemi kullanılmaktadır. Yardımı ile adayın yönetim yeteneklerini belirleyebilirsiniz. Konuya alıştırmalar veya testler sunulur ve cevaplar, seçimin doğruluğunu ve kararlarının yeterliliğini değerlendirir.

Sonuç olarak, yönetim sisteminde personel seçerken, işe alım görevlisinin başvuranların nitelikleri hakkında objektif bir değerlendirme yapmasının, gereklilikleri nasıl karşıladıklarını belirtmesinin önemli olduğu vurgulanmalıdır. Bir yandan belirli bir pozisyon için ideal bir ihtiyaçlar modeline sahip olan, diğer yandan adayların buna göre iyi derlenmiş özelliklerine sahip olan yönetici için doğru adayı seçerken doğru karar vermek daha kolaydır. .

Boş formu indir >>>
Tamamlanan örneği indirin >>>

• İşe alma nedir?
• Bir şirket için işe alım neden bu kadar önemlidir?
• İşe alım sistemi neleri içeriyor?
• İşe alım yöntemleri nelerdir?
• Bugün hangi işe alma yöntemleri geçerlidir?
• İşe alım sisteminin organizasyonu şirketin özelliklerine bağlıdır.

işe alım(işe alma), boş pozisyonlar için uygun adayların aranması ve belirlenmesini içeren bir iş sürecidir. Bu çalışma ana görevlerden biridir. İK yöneticileri ve işe alım görevlileri. Ayrıca, işe alım ajansları ve özel portallar bu işlevleri üstlenebilir.

Şirketler neden bir işe alım sistemine ihtiyaç duyar?

Personel, şirketin en önemli kaynaklarından biridir ve etkili bir araçtır. yarışma. Doğru seçilmiş bir ekip, yetkin ve üretken çalışanlar, bir şirketi kendi pazarında lider yapabilir, karlılığını artırabilir ve çalışanlar ve müşteriler arasında olumlu bir işveren imajı yaratabilir.

Bu durumda, adayların yanlış seçimi yol açabilir personel devri departmanların ve bir bütün olarak şirketin performansında düşüş. Şirketin ticari itibarı, mal ve hizmetlerinin kalitesi de işe alım hatalarından zarar görebilir.

12 Yaygın İşe Alım Hatası

"CEO" dergisinin editörleri, yöneticilerin işe alım sürecinde yaptıkları en büyük 12 hatayı hazırladı ve değerli yetenekleri elde tutmak için bir eylem planı yaptı.

İşe alım süreci neleri kapsıyor?

İşe alım sistemi, birkaç aşamayı içeren bir dizi işe alma faaliyetidir:

• Şirketin personel ve personel ihtiyaçlarının genel analizi. Bu verilere dayanarak, İK uzmanları, şirketin stratejik planlarına uyması gereken bir boşluk planı oluşturur.
• Aday arama planlaması. Bu aşamada, işe alım görevlileri uzmanların seçimi için ana kriterleri belirlemeli, adaylar için gereklilikleri ve adayları işe alma şart ve koşullarını hazırlamalı ve üzerinde anlaşmalı ve ayrıca çalışanları aramak ve çekmek için kanallar seçmelidir.
• Personelin değerlendirilmesi ve seçilmesi için yöntemlerin seçimi. Çalışan seçim yöntemleri neler olabilir, aşağıda okuyun.
• İşe alım sürecinin uygulanması. Bu aşamada, İK yöneticileri açık pozisyonlar hakkında bilgi gönderir, özgeçmişlere dayalı olarak adayların ilk seçimini yapar, adaylarla görüşür ve test eder, çalışanlar hakkında gerekli tavsiyeleri toplar ve açık pozisyon müşterisiyle son bir görüşme düzenler.
• Bir iş sözleşmesinin yapılması ve yeni çalışanın uyum desteği.

İşe alım yöntemleri ve ilkeleri

Şirket tarafından seçilen işe alım yöntemleri, açık pozisyona ve işverenin gereksinimlerine bağlı olarak farklılık gösterebilir. İK hizmetleri pazarında, uzun yıllar boyunca etkinliği kanıtlanmış ve yüksek sonuçlar elde edilmiş yöntemler kullanılmaktadır. En ünlü işe alım yöntemlerini ele alacağız.

En iyi çalışanları belirlemeye yardımcı olacak testler

"Genel Müdür" dergisinin editörleri, sizin için şirketin kadrosundaki en iyi çalışanları bulacağınız 3 test geliştirdi. Bu testleri başarıyla geçen 10 adaydan 8'i yıl sonuna kadar şirketlere bütçeden %10'a varan tasarruf sağlıyor.

Şirket içi işe alım

Bu yaklaşımla, dahili bir personel rezervi kullanılır. Bir kuruluş karar verirse yeni bir pozisyon girin veya operasyonlarını genişletirken, yönetimi odağını tam zamanlı çalışanlara kaydırır. Bu kampanya ek fon gerektirmez ve geçişi çalışan için psikolojik olarak daha rahat hale getirir. Bununla birlikte, bu gibi durumlarda İK hizmetlerinin seçimi genellikle sınırlıdır. Ayrıca bu yöntem, şirkete yeni güçlerin girmesine katkıda bulunmaz.

Ön hazırlık

Ön hazırlık (ön hazırlık) yöntemi, bir kuruluş yeni personel seçtiğinde, staj ve eğitim kurumlarının öğrencilerinin ve öğrencilerinin çalışmaları. Sonuç olarak, işveren “kendileri için” genç profesyonellerden oluşan bir kadro oluşturma fırsatı elde eder. üniversite mezunları belirli bir pozisyonda belirli bir işletmenin çalışmalarının inceliklerinde ustalaşarak, şirketin kurum kültürüne ve kurallarına uyum sağlamak daha kolaydır.

Aday Değerlendirme Yöntemleri

Adayların mesleki ve kişisel niteliklerini değerlendirmek için en yaygın yöntemler şunlardır: geleneksel röportajlar, profesyonel ve psikolojik testler, önceki işlerden ayrıntılı öneriler ve en iyi uzmanlar için bir değerlendirme merkezi.

Geleneksel Röportajlar

Net bir yapıya sahip görüşmeler, muhatabın mesleki niteliklerini değerlendirmenize, karakterini keşfetmenize ve başvuranın iletişim becerilerini değerlendirmenize olanak tanır. Bu yaklaşımın ana dezavantajlarından biri düşük güvenilirliğidir: genellikle pozisyon için uygun olmayan ancak kendilerini nasıl sunacağını bilen adaylarla sıklıkla mülakat yapılır.

Profesyonel ve psikolojik testler

Profesyonel testleri kullanırken, her bir pozisyon için geliştirilmeleri gerektiği akılda tutulmalıdır. Programcılar için bir görev hazırlamak fark edilir derecede daha kolaydır ve tasarımcılar, pazarlamacıların ve satış yöneticilerinin profesyonel seviyesini değerlendirmek daha zordur.

Psikolojik testler, adayın davranışını psikolojik portresine dayanarak tahmin etmeye yardımcı olur. Bu gibi durumlarda, hem genel olarak entelektüel gelişim hem de bir kişinin sözel veya analitik yetenekleri değerlendirilebilir.

Değerlendirme Merkezi

Bu yöntem en kaliteli ve en pahalı olanıdır. müşteri. Çoğu zaman, üçüncü taraf danışmanlar ve işe alım ajanslarından uzmanlar bu tür çalışmalara dahil olurken, birkaç İK yöneticisi aynı anda test edilmiş adaylardan oluşan gruplarla çalışır. Tüm bu koşullar, adaylar açısından dolandırıcılık fırsatlarını en aza indirir.

Adayları değerlendirmek için standart olmayan yöntemler

İK uzmanları çok daha seyrek olarak, bilgi teknolojisi kullanarak bir başvuru sahibini teşhis etme, ses, fotoğraf, resmi olmayan bir ortamdaki davranış, tıbbi muayene sonuçları ve hatta el yazısı ve burç ile değerlendirme gibi yöntemleri kullanır.

Mevcut işe alım yöntemleri

Modern Mülakat Teknikleri

Başlıca görüşme türleri şunlardır:

• vaka görüşmesiçalışanın iletişim becerilerini ve zekasını değerlendirir; ;
• projektif görüşme başvuru sahibinin belirli bir göreve ilişkin bireysel algısını ve onu çözmenin yollarını ortaya koyar;
• Yapılandırılmış mülakat"soru-cevap" şeklinde klasik görüşme;
• kışkırtıcı röportaj işveren, adayı çalışmayı reddeder ve sonraki davranışlarını değerlendirir;
• beyin jimnastiği-röportaj zor bir mantıksal problemi çözmek;
• stres röportajı başvuru sahibi için rahatsız koşullarda yürütülür ve görüşmecinin beklenmedik, kışkırtıcı sorularının yanıtlarını içerir.

Sosyal ağlar aracılığıyla personel arayın

Çevrimiçi topluluklar ve sosyal ağlar ile çalışarak işe alım görevlileri için yeni fırsatlar açılıyor. Doğru çalışanı bulunşirketler Facebook, Linkedln.com, Professionali.ru, Odnoklassniki, VKontakte sosyal ağlarında istenen boşluğa başvurabilirler. Bunu yapmak için işveren, kişisel hesabında veya tematik grubunda bir boşluk duyurusu yayınlayabilir veya doğrudan sosyal ağlarda potansiyel çalışanların hesaplarını bulmaya çalışabilir.

İşe alma otomasyonu

İşe alım sistemlerinin geliştirilmesinde önemli bir rol, çalışanların doğru seçilmesine yardımcı olan bilgi teknolojileri ve hizmetleri tarafından oynanmaya devam etmektedir. Analistlere göre, 2018'de küresel işe alım yazılımı pazarı 2 milyar dolara çıkacak.

Günümüzde İK yöneticilerine yapay zeka teknolojileri, chatbot'lar, işe alım sürecini otomatikleştiren ve optimize eden platformlar, görüntülü görüşme yapma hizmetleri, zekayı test etmek için çevrimiçi oyunlar ve aynı anda birkaç sorunu çözen ERP sistemleri yardımcı oluyor. yönetmek, yanı sıra özel mobil uygulamalar.

Uzaktan personel alımı

İşe alımla ilgili güncel alanlardan biri, şirketlerde çalışan aramanın ve işe almanın uzaktan yöntemidir. Daha önce İK hizmetleri, esas olarak programcılar, tasarımcılar, gazeteciler ve muhasebeciler için uzaktan arama yaptıysa, bugün bu yöntem herhangi bir alan için uygundur.

Uzaktan işe alımın ana avantajları:

• dünyanın hemen her yerinde yaşayan bir aday şirkette çalışmak üzere seçilebilir;
• görüşmeler için zaman tasarrufu;
• İşverenler, birbirinden uzakta bulunan birkaç şube için aynı anda görüşme organize edebilir.

İşe alım sisteminin organizasyonu şirketin özelliklerine nasıl bağlıdır?

İşe alma yöntemlerinin seçimi, şirketin kapsamına ve işin diğer özelliklerine bağlıdır.

Adaylar için harici arama, aranacak pozisyonların düzeyine göre 3 geniş alana ayrılabilir:

• toplu seçim (işçiler ve düşük vasıflı uzmanlar);
• bölüm uzmanlarını arayın (orta düzey yöneticiler, yüksek nitelikli uzmanlar ve yöneticiler);
• özel arama (üst düzey yöneticiler).

Kitlesel işe alma genellikle şu durumlarda kullanılır: hipermarketler, süpermarketler, büyük depo şirketleri ve özel bilgi gerektirmeyen meslekler için. Bu tür şirketler satıcı, kasiyer, güvenlik görevlisi, nakliyeci, tamirci arıyor. İşte burada tarama teknolojisi devreye giriyor. Bu, işçi seçimi için sadece çalışmanın yeterli olduğu bir yaklaşımdır. özet Ve röportaj yapmak telefonla.

Bölüm uzmanlarının ve orta düzey yöneticilerin seçimi, eğitim seviyeleri yaklaşık olarak eşit olan çeşitli adaylar arasından seçim yapmayı içerir. Bu durumda İK yöneticisi en uygun uzmanları seçmek için bir "tarama" yapmalıdır. Tarama kriterleri arasında yaş, deneyim, vasıf, karakter özellikleri ve işveren için önemli olan diğer parametreler. Müşterinin tüm gereksinimlerini doğru bir şekilde değerlendirmek için, işe alan kişi, sipariş edilen açık pozisyon için mesleğin özelliklerini incelemelidir.

İşe alımın üçüncü ve en zor alanı özel aramadır. Bu yöntem, bir şirket nadir bir meslekte uzman veya birinci sınıf bir yönetici ararken kullanılır.

Kafa avı işe almanın zirvesi. Bu durumda müşteri, İK uzmanlarından belirli bir kişiyi yarışmacı.

Uzman görüşü

Daria Smirnova,
A.N.T Şirketler Grubu İşe Alımlarında Lider Danışman

İK profesyonellerinin bilmesi gereken modern işe alım trendleri

Bir kişinin seçiminde en güncel trendlerden biri, özel portallarda geleneksel aramadan ayrılmaktır. Bugün pek çok site, hatta oldukça saygın olanlar bile, rakiplerinin özgeçmişlerini neredeyse tamamen kopyalıyor. Diğer portallar, yalnızca geniş profil veritabanı nedeniyle talep görmektedir, ancak bu profiller bile çoğu zaman güncelliğini yitirmiştir. Bu, bir uzmanın özgeçmişini birkaç yıl önce güncellediği ve şirketin bunu ancak şimdi bulduğu zamandır. Bugün tamamen farklı arama yöntemleri öne çıkıyor - sosyal ağlar, kişisel öneriler, forumlar, dijital araçlar - değerli uzmanların günlük olarak yaşadığı ve "doğal durumda" yakalanabilecekleri her şey.

Bir diğer önemli trend ise hız. Modern işe alım çok daha hızlı hale geliyor ve müşteri, işe alım uzmanlarından ilk hafta içinde sonuç bekliyor. Ajansımız, elbette, bugün bile, kendisini duyurmak, boş pozisyonlar hakkında konuşmak için düzenli olarak çevrimiçi olarak açık pozisyonlar yayınlıyor, ancak giderek artan bir şekilde olayların bir adım önünde olmaya ve ilk önce aramaya başlamaya çalışıyoruz.

Pazarın rekabet ortamı da koşullarını belirler. İşe alım ajanslarının kendileri üzerinde daha fazla çalışmaları gerekir. Müşterinin işinin özelliklerine ve faaliyet gösterdiği pazarın trendlerine daha da iletişimsel, açık, dalmış hale geliyoruz.

İşe alımdaki bir diğer önemli eğilim de “pozisyon” kavramının bulanıklaşmasıdır. Artık birçok profesyonel, daha önce şirkette yalnızca iki pozisyonla çözülebilen birkaç görevi aynı anda birleştirmek için daha fazla fırsata sahip ve işverenlerin kendileri de yavaş yavaş modası geçmiş beceriksiz yapıların yerini alan bir takım oyununa geçiyor.

Bu koşullar, işe alım görevlisinin işini zorlaştırıyor, çünkü artık kendisine yalnızca başvuru sahibi için bir dizi gereksinim değil, aynı zamanda çalışanın çözmesi gereken bir dizi görev de sunuluyor. Sonuç olarak, “pozisyon profili” kavramı çoğu zaman işe yaramayabilir.

İrina Andrianova,
"AVVA RUS" ilaç şirketinin İK Direktörü

İK departmanlarının karşılaştığı temel zorluklar

İK departmanlarının işe alırken karşılaştığı sorunlardan biri, başvuranların “hazırlıklı” olmasıdır. Artık uzmanlardan orta düzey yöneticilere kadar pek çok adaya "danışmanlar" yardımcı olabilir. Daha sıklıkla, bunlar İK pazarıyla hiçbir ilgisi olmayan deneyimli görüşmecilerdir. Her şeyi mahvediyorlar. Bu tür "asistanlar" adaylar için özgeçmiş oluşturur ve onları "doğru" yanıtlara hazırlar. Deneyimli bir işe alım uzmanı, başvuru sahibinin üzerinde çalışıldığını hemen görecektir.

İşe alımdaki ikinci sorun, 1990'ların sonlarından bu yana bu tür işçilerin düşük eğitim seviyesiyle ilişkili olan çalışma uzmanlıklarının eksikliği olarak adlandırılabilir. Bu da, emek uzmanlıklarının prestijinde bir düşüşe ve vasıflı işçi sıkıntısına yol açtı.

Üçüncü sorun ise sahte diplomalar. Tüm şirketler dolandırıcılığı tespit edecek bir güvenlik hizmeti sağlamayı göze alamaz. Ve her işe alım görevlisi böyle bir "uzman" tanımlayamaz. Bu hata hemen anlaşılmaz. Ancak zaman geçtikçe fiyatı da artar.

Ek olarak, İK yöneticileri genellikle personel alımı konusunda yetersiz algı sorunuyla karşı karşıyadır. Çoğu aday için bu, mesleği anlamayan bir "kız işe alım uzmanı" dır. Bazen işveren için çok değerli adaylar bile mülakat sırasında bu klişelerden kurtulamaz ve yeteneklerini ve bilgilerini sonuna kadar ortaya koyamazlar.

Çözüm

İşletmedeki işe alım sistemi temel ilke ve kurallara uygun olmalıdır. İK hizmetlerinin çalışması. Bir şirkette işe alma, kuruluşun faaliyetlerinin özelliklerini ve bu tür iş süreçleri için modern pazar gereksinimlerini dikkate almalıdır.

Şirketin İK yöneticilerinin deneyimi ve nitelikleri işe alımda önemli bir rol oynamaktadır. Ancak, işveren tarafından yüklenici için belirlenmiş net hedefler olmadan personel departmanının etkin bir şekilde çalışmasını sağlamak imkansızdır.

İşe alım süreci nasıl planlanır ve organize edilir? Verimliliği nasıl artırılır? Burada hangi sorunlar var? Personel arama ve çekme sürecini otomatikleştirmek mümkün mü? Ne modern teknolojiler, programlar, işe alım sistemleri otomasyon konusunda yardım? Bu, şirketinize ve İK departmanınıza ne gibi faydalar ve faydalar sağlayacak? Bu analitik makalede bu ve diğer soruların yanıtlarının yanı sıra yorumlar, istişareler ve uzman tavsiyeleri bulacaksınız.

İşe alma da dahil olmak üzere personel yönetimi ile ilgili tüm iş süreçlerini tek bir bilgi ortamında resmileştirmeye ve hata ayıklamaya yardımcı olacak bir yazılım İKY kompleksinden bahsediyoruz. Çözüm, personelle çalışmaktan sorumlu yapıların ana süreçlerinin kurulmasını, uygun bir bilgi programının seçilmesini ve uygulanmasını, danışmanlık hizmetlerini (danışmanlık), kapsamlı desteği ve teknik desteği içermelidir.

• Esneklik. Açıklanan çözümler, herhangi bir kullanıcıya, herhangi bir uzmanlığa, herhangi bir işletme ölçeğine (küçük, orta veya büyük işletmeler) kolay ve basit bir şekilde uyarlanabilir.
• 1C ile entegrasyon. Rusya bilgi teknolojisi pazarında sunulan İKY komplekslerinin çoğu, 1C: Enterprise platformunda (ülkemizdeki en ünlü ve popüler muhasebe sistemi) geliştirilmekte ve uygulanmaktadır. Bu nedenle, bu sistemler aşağıdaki 1C yapılandırmalarıyla kolayca entegre edilebilir: örneğin, 1C ile: Bordro ve Personel Yönetimi (ZUP), 1C: İşe Alım Ajansı, 1C: Personel Değerlendirmesi, 1C: Entegre Otomasyon (KA), 1C: Üretim İşletme Yönetimi (UPP) ve 1C platformunun herhangi bir sürümüyle (7.7, 8, 8.2 ve 8.3). 1C ile işe alım daha verimli ve etkili hale gelir.
• Belirli bir pozisyon için adayları hızlı arama. İşe alım için otomatikleştirilmiş sistem, gereksinimlerinizi karşılayan internetten tüm olası adayların bir listesini saniyeler içinde almanızı sağlar. Her siteye ayrı ayrı gitmeye ve arama kriterlerini ayarlamak için zaman harcamanıza gerek yok.
• Manuel veri girişinin hariç tutulması. Görüntülediğiniz adaylarla ilgili bilgiler otomatik olarak 1C veritabanına yüklenir. Ad, soyad, telefon numarası ve diğer bilgileri manuel olarak girmenize gerek yoktur. Tüm alanlar otomatik olarak tanınır ve bu bilgilere dayanarak 1C veritabanınızda adayların ve başvuranların kartları oluşturulur.

Anında iş ilanı. Personel arama ve seçimi için otomatik sistemlerin kullanılması, ilgilendiğiniz açık pozisyonları birkaç saniye içinde yayınlamayı ve bunlara yanıt almayı mümkün kılar. Veritabanınızı genişletmek için özenle seçilmiş adayların özgeçmişlerini de yükleyebilirsiniz.

Uzaktan, uzaktan seçim imkanı. EFSOL uzmanları tarafından geliştirilen yeni personel arama, seçme ve değerlendirme hizmeti "EFSOL: HRM. My Staff" sayesinde aday sorgulama ve değerlendirme ile zaman kaybetmenize gerek yok. Tüm bunlar, başvuru sahipleri tarafından özel çevrimiçi testlerin geçmesi nedeniyle uzaktan (İnternet üzerinden) yapılabilir. Seçilen adayın eksiksiz bir analitik açıklamasıyla (psikolojik durum, yeterliliklerin analizi, beceriler, istenen pozisyona uygunluk ve çok daha fazlası) hazır bir sonuç alırsınız. Bu hizmet, işe alımı daha hızlı, daha kolay ve daha uygun hale getirir.

Seçim için en son yöntem ve teknolojiler, bu otomatik sistemde uygulanmaktadır. Sizin için doğru çekimleri hızlı ve verimli bir şekilde seçebilen güçlü bir işlevsel araca sahip olursunuz.

Şekil 2 - Personel yönetim sistemi çerçevesinde "Seçim" bloğunun işlevselliği

• Analiz, işe alım denetimi; problemlerin, hataların, ince noktaların tanımlanması.
• Görev tanımının (TOR) geliştirilmesi ve onaylanması.
• Gerekli yazılımın (SW) seçilmesi.
• İşe alım sisteminin uygulanması (kurulması) ve başlatılması.
• Gerekirse ayarlama ve test etme - iyileştirme, ayarlama.
• Kullanıcı danışmanlığı, sistemle çalışmak için eğitim.
• İşe alım programının abone desteği, teknik destek.

Belirlenen görevlere bağlı olarak, geliştirici şirket size proje ekibiyle (danışmanlar ve programcılar) etkileşiminizi denetleyen lider bir uzman atar.

EFSOL, iş otomasyonu için otomatikleştirilmiş İKY sistemlerinin ve diğer ürün ve yazılımların geliştirilmesi ve uygulanmasında tanınmış bir uzmandır. Şirketimizin personel departmanı personel ile yaptığı çalışmalarda EFSOL programlarını başarıyla kullanmaktadır. Bu nedenle, deneyimlerimizle defalarca test edilmiş, etkili bir işe alım aracının geliştirilmesi ve uygulanması için hizmetler sunuyoruz.

Hem Moskova'da hem de şirketin Rusya'daki herhangi bir bölge ofisinde (St. Petersburg, Voronezh, Kursk, Nizhny Novgorod) ve ayrıca telefonla veya sitedeki çevrimiçi sipariş formlarını kullanarak bir çözüm sipariş edebilir ve satın alabilirsiniz. Elektronik bir başvuru göndererek veya bir danışmana telefonla sorular sorarak, otomasyon hizmetlerinin içeriğini ve maliyetini, uygulanmasını ve çeşitli işbirliği koşullarını netleştirebilirsiniz. İşe alım uzmanlarımızın danışmaları, tavsiyeleri ve tavsiyeleri ücretsizdir.

EFSOL uzmanları size nitelikli yardım sağlayacak, tüm İK süreçlerini optimize edecek, gerekli BT programlarını ve sistemlerini uygulayacak, şirketinizde çalışmak için doğru adayları, başvuru sahiplerini bulmanıza, çekmenize ve seçmenize yardımcı olacaktır. 1C: İşe alım ajansı

UZMANA SORU SORUN

Sistem entegrasyonu. Danışmanlık

İyi çalışmalarınızı bilgi bankasına göndermek basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Bilgi tabanını çalışmalarında ve işlerinde kullanan öğrenciler, lisansüstü öğrenciler, genç bilim adamları size çok minnettar olacaklar.

Benzer Belgeler

Modern organizasyonlarda personel seçiminin teknolojikleştirilmesi. Personel planlamasının genel özellikleri, işe alım aşamaları ve ilkeleri ve işletme için personel seçimi. İşe alım teknolojilerini iyileştirmeye yönelik ana sorunların ve yönergelerin analizi.

dönem ödevi, 02/23/2011 eklendi


Personel seçimi ve işe alım profesyonel organizasyonu. Bir adayın boş bir pozisyonu doldurması için gereksinimleri belirleme yöntemleri. AG-Motors Balashikha LLC'de personel seçim sisteminin analizi ve değerlendirilmesi. İşletmede personel seçimini iyileştirmenin yolları.

tez, 11/08/2015 eklendi


Kuruluşa personel alımı, seçimi ve kabulü sürecinin genel özellikleri. OJSC "Rostelecom" kuruluşunda işe alım ve personel seçimi sisteminin incelenmesi. Çalışanlar için artan ve azalan ikramiye sisteminin getirilmesine ilişkin öneriler.

tez, 08/29/2013 eklendi


Personel seçme ve seçme kavramları ve yöntemleri. Personel seçim sürecinin ana aşamalarının tanımı. ZAO Medtronics'te personel seçim sisteminin analizi. İşletmenin mali ve ekonomik faaliyetinin tanımı. Personel yönetim sistemi.

dönem ödevi, 02/25/2011 eklendi


Geleneksel ve yenilikçi işe alım yöntemleri. Tipik işe alım sorunları. Seçimde karşılaşılan zorluklar. İK yöneticisinin boş bir pozisyon için aday seçiminde yaptığı hatalar. Kuruluşlarda işe alımları optimize etmenin yolları.

dönem ödevi, 18.07.2014 tarihinde eklendi


Personel alımı, seçimi, seçimi ve değerlendirilmesinin teorik yönleri. Adayları değerlendirmenin ana yöntemi olarak mülakat. Banka personelinin hareketinin analizi. Uzmanların profesyonel seçiminin organizasyonu ve bankanın isimlendirme pozisyonları için aday seçimi.

tez, 07/21/2010 eklendi


Personel seçiminin teorik yönleri. İş modelleri. Profesyonel personel seçiminin aşamaları. İş görüşmesinin rolü. "Bakhetle" gıda süpermarketleri ağı örneğinde toplu personel alımının özellikleri ve aşamaları.

kontrol çalışması, 22.08.2010 eklendi


Personelin seçimi, seçimi ve işe alınmasının özü. Kuruluşun personel seçim sistemini araştırmak için metodolojik araç seti. Personel planlaması, kuruluşa gerekli sayıda kalifiye personel sağlama sürecinin özellikleri.

tez, 01/27/2014 eklendi