Radni odnosi: razlozi nastanka, promjene i prestanka. Razlozi za nastanak, promjenu i prestanak radnog odnosa

Za prestanak radnog odnosa stranke moraju koristiti određene razloge. Zakon takve osnove dijeli na opće i dodatne.

U tom smislu, svaki rukovoditelj i zaposlenik poduzeća trebao bi znati koja je osnova za raskid odnosa i kada se ona primjenjuje.

Radno zakonodavstvo predviđa kategorije osnova u čijoj prisutnosti stranke mogu pokrenuti prekid radnog odnosa.

Zajednička odluka stranaka

Popis općih razloga za raskid ugovora.

Svaki sporazum o obavljanju radne funkcije može se raskinuti u bilo koje vrijeme nakon što su stranke u pravnom odnosu o tome postigle sporazum. Glavno pitanje koje sudionici moraju riješiti je datum zadnjeg radnog dana.

Istek pravne snage dokumenta

Odnos se može raskinuti na određeni datum ili istekom određenog roka navedenog u ugovoru. U tom slučaju poslodavac mora obavijestiti zaposlenika da je rok valjanosti dokumenta pri kraju.

Takva se obavijest mora izvršiti najkasnije tri dana prije posljednjeg datuma obavljanja radne funkcije. Ako obavijest nije dana, smatra se da je ugovor ponovno sklopljen na neodređeno vrijeme; Raskid pravnog odnosa na inicijativu radnika

Zakonodavac je radniku dao pravo da u svakom trenutku, bez obzira na želju poslodavca, može raskinuti radni odnos. Jedina obveza koja se nameće zaposleniku je upozoriti poslodavca na otkaz, najmanje dva tjedna unaprijed.

Mora se imati na umu da ugovor može predvidjeti još jedno razdoblje tijekom kojeg zaposlenik obavještava poslodavca.

Radno zakonodavstvo dopušta osobi da povuče dostavljeni dokument u bilo kojem trenutku, osim kada je drugi zaposlenik pozvan na njegovo mjesto na temelju premještaja.

Raskid ugovora odlukom poslodavca

Za krađu imovine i izostanak s posla dobivaju otkaz.

Odluka se donosi ako postoje sljedeće okolnosti:

• prestanak djelatnosti organizacije ili statusa pravne osobe, individualnog poduzetnika. Svaki zaposlenik se o takvoj odluci obavještava najkasnije dva mjeseca prije datuma prestanka komercijalne djelatnosti.

Poslodavac mora isplatiti , kao i dvije mjesečne plaće;

• smanjenje broja zaposlenih u organizaciji. Poslodavac je dužan radnicima koji će naknadno biti predmetom postupka smanjenja ponuditi slobodna radna mjesta u proizvodnji. Kada ljudi ne pristaju na novi posao, s njima se raskidaju ugovori;
• neslaganje između kvalifikacija zaposlenika i položaja koji zauzima. Takva se odluka može donijeti samo na temelju rezultata certifikacije provedene u organizaciji;
• provedba postupka promjene vlasnika poduzeća. U pravilu se u ovom slučaju prekidaju odnosi s voditeljem organizacije, glavnim računovođom.

• odbijanje zaposlenika da obavlja svoje neposredne dužnosti. Ova osnova za prestanak pravnog odnosa dopuštena je samo ako su prethodno primijenjene stegovne mjere, formalizirane na pravilan način;
• povreda odredaba opisa poslova od strane zaposlenika. Ta kršenja moraju biti teška.

U pravilu se takvi razlozi utvrđuju za određene kategorije radnika (učitelji, državni službenici, liječnici, bankarski službenici).

Dakle, među dodatnim uvjetima koji mogu biti predviđeni ugovorom ističu se sljedeći:

• gubitak povjerenja u zaposlenika;
• zaposlenik počini nemoralan čin ili prekršaj koji diskreditira čast i dostojanstvo određenih profesija (u pravilu se takvi zahtjevi postavljaju za nastavnike, policajce, suce i tužitelje);
• odbijanje potpisivanja internih uputa za suzbijanje korupcije (relevantno za državne ili općinske službenike).

Iz ovog videa saznat ćete koji su razlozi za otkaz ugovora o radu.

Obrazac za primanje pitanja, napišite svoje

23.07.2018, 0:36

Radno pravo utvrđuje osnove za nastanak, promjenu i prestanak radnog odnosa. Glavni regulatorni dokument u ovim pitanjima je Zakon o radu. Poslodavac i zaposlenici koje on zaposli priznaju se kao sudionici radnog odnosa. Pravna registracija suradnje provodi se sklapanjem individualnih ugovora o radu.

Nastanak radnih odnosa

Ugovor o radu sklapa se kao posljedica jednog od sljedećih događaja:

• izbor na upražnjeno mjesto za obavljanje određenih radnih funkcija;
• prolazak natječajne selekcije za popunu upražnjenog radnog mjesta;
• imenovanje od strane čelnika tvrtke na položaj: izdavanje naloga za odobrenje položaja (razlozi za razrješenje u budućnosti mogu biti bilo koji, ovisno o situaciji);
• ovlaštena tijela su osobi izdala uputnicu za zapošljavanje s naznakom poslodavca i radnog mjesta;
• postoji pravosnažna sudska odluka o sklapanju ugovora o radu nakon što se građanin žalio na neopravdano odbijanje zapošljavanja potencijalnog poslodavca.

Nepostojanje pravodobno sklopljenog ugovora o radu nije razlog za prestanak radnog odnosa. Ovaj dokument stranke mogu sastaviti i potpisati s odgodom ako je pristup radnom mjestu građaninu odobren uz znanje poslodavca. Ugovor se smatra sklopljenim ako su njegove odredbe usmeno raspravljene od strane sudionika suradnje i radnik počne izvršavati radne zadatke u ime poslodavca ili njegovog zakonskog zastupnika.

Kada se specijalistu dopusti rad, poslodavac ima obvezu sastaviti pisani oblik ugovora o radu. To mora biti učinjeno u roku od 3 radna dana od trenutka kada angažirana osoba prvi put uđe na stranicu.

Ako su stranke započele suradnju prema uvjetima građanskopravnog ugovora (CLC), ali na sudu je odnos između stranaka priznat kao radni odnos, razlozi za otpuštanje zaposlenika moraju biti povezani s radnim pravom, a ugovor se ponovno izdaje od CLC-a do ugovora o radu.

Promjena uvjeta suradnje

Prilagodbe uvjeta rada mogu se provoditi na inicijativu radnika i poslodavca. Promjene mogu biti posljedica premještaja na drugu poziciju. Ova akcija se provodi:

• kada se pojave proizvodne potrebe;
• u slučaju zastoja u radu krivnjom poslodavca;
• pod utjecajem nekontroliranih vanjskih čimbenika.

Moguć je prijenos prema ugovornim uvjetima, dok popis vjerojatnih razloga za otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca ostaje isti i reguliran je Zakonom o radu Ruske Federacije.

Promjena uvjeta suradnje na zahtjev zaposlenika bez obvezne suglasnosti poslodavca moguća je ako je riječ o radnici trudnoj kojoj su prema zdravstvenim propisima potrebni posebni uvjeti rada.

Zaposlenici koji imaju djecu mlađu od 1,5 godine imaju zajamčeno pravo na promjenu odredaba ugovora o radu. Poslodavac je dužan ovoj kategoriji službenika izaći u susret ako radnu funkciju nije moguće obavljati u istom opsegu ili pod normalnim uvjetima.

Prekid veze

Za otkaz ugovora o radu potrebno je obrazloženje. Razlozi za otkaz prema Zakonu o radu su sljedeći:

• sporazumi stranaka radnog odnosa formalizirani su u pisanom obliku u sporazumu;
• za volju jedne od strana u odnosu nije potreban pristanak druge strane.

Zaposlenik može pokrenuti inicijativu za podnošenje ostavke na radno mjesto bez valjanog razloga i bez obrazloženja namjere. S obzirom na želje poslodavca, zakonodavstvo postavlja stroge zahtjeve za motivacijske radnje. Razlozi za otkaz na inicijativu poslodavca moraju biti zakoniti i dokumentirani.

Ako je ugovor raskinut zbog pogreške u radu, ta se činjenica mora evidentirati u internim dokumentima i podvrgnuti istrazi. To radi povjerenstvo poduzeća formirano po nalogu direktora ili, u ozbiljnijim situacijama, policija.

U nekim slučajevima razlozi za otpuštanje zaposlenika na inicijativu zaposlenika mogu biti posljedica utjecaja trećih osoba. Poslodavac, ako postoje dokazi o utjecaju vanjskih čimbenika, nije ovlašten inzistirati na obveznom radu ili mijenjati uvjete otkaza ugovora o radu. Takve iznimne situacije uključuju:

• novačenje;
• sudska odluka o izricanju kaznene odgovornosti;
• zahtjev sindikata za smjenom čelnika poduzeća s dužnosti radi zaštite prava i interesa radnika.

U radnom zakonodavstvu za prestanak radnog odnosa koriste se tri pojma: otkaz, prestanak i otkaz. Prva dva se koriste u odnosu na ugovor o radu, a treći - u odnosu na zaposlenika.

Raskid je najširi pojam i obuhvaća sve osnove za prestanak rudarskih odnosa predviđene zakonom.

Otkaz je prestanak radnog odnosa na inicijativu jedne od stranaka ugovora o radu. Otkaz i raskid ugovora o radu istovremeno znače i otkaz radniku.

Otkaz ugovora o radu treba razlikovati od udaljavanja radnika s rada: prvi ima za posljedicu prestanak radnog odnosa, a drugi samo obustavu rada radnika (nedopuštanje rada).

Udaljavanje radnika s rada odgovornost je poslodavca i može ga izvršiti na zahtjev ovlaštenih tijela i službenih osoba u slučajevima predviđenim zakonom. Na primjer, ali inicijativa tijela Državnog sanitarno-epidemiološkog nadzora da se s posla udalje osobe koje su kliconoše i mogu biti izvor širenja zaraznih bolesti; o inicijativi Državne inspekcije rada o udaljenju s dužnosti službenika koji su počinili povredu propisa o radu i zaštiti na radu, kao i o udaljenju s rada osoba koje nisu prošle obuku, poduku i provjeru znanja o zaštiti na radu u skladu s utvrđenim postupkom), kao i na inicijativu poslodavca organizacije, osobito u slučajevima pojavljivanja na poslu u stanju alkoholiziranosti, opojnosti drogama ili otrovima ili nepodvrgavanja obveznom prethodnom ili periodičnom liječničkom pregledu na propisani način.

Ugovor o radu može se otkazati samo ako postoje određeni razlozi (okolnosti koje su u zakonu ili ugovoru o radu utvrđene kao pravna činjenica za otkaz ugovora o radu).

Svi razlozi za otkaz ugovora o radu prema svom opsegu dijele se na opće (odnose se na sve radnike) i dodatne (odnose se na određene kategorije radnika).

Opći razlozi za otkaz ugovora o radu su:

• 1. Sporazum stranaka;
• 2. Istek ugovora o radu;
• 3. Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika;
• 4. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca;
• 5. Premještaj radnika, na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak, na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborno radno mjesto (radno mjesto);
• 6. Odbijanje zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene vlasnika imovine organizacije, promjene nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezine reorganizacije;
• 7. Odbijanje radnika da nastavi s radom zbog promjene bitnih uvjeta ugovora o radu;
• 8. Odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugo radno mjesto, potrebno za njega u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije ili nedostatak odgovarajućeg posla kod poslodavca;
• 9. Odbijanje zaposlenika da zajedno s poslodavcem bude premješten na rad u drugo mjesto;
• 10. Okolnosti izvan kontrole stranaka i niz drugih predviđenih člankom 77. Zakona o radu;
• 11. Kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih ovim Kodeksom ili drugim saveznim zakonom, ako to kršenje isključuje mogućnost nastavka rada.

Ugovor o radu može se otkazati i na drugim osnovama predviđenim Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima.

Jamstva vezana uz otkaz ugovora o radu na inicijativu uprave

Prilikom likvidacije organizacije, smanjenje broja ili osoblja zaposlenika organizacije:

• radnike upozorava poslodavac osobno i uz potpis najmanje dva mjeseca prije otkaza, a ranije od tog roka - samo uz pisani pristanak radnika i uz istovremenu isplatu dodatne naknade u visini dvomjesečne prosječne plaće;
• poslodavac je dužan zaposleniku ponuditi drugo slobodno radno mjesto (slobodno radno mjesto) u istoj organizaciji koje odgovara kvalifikacijama zaposlenika;
• pri smanjenju broja ili kadra zaposlenih, pravo prvenstva na ostanak na radu imaju zaposlenici s najvećom produktivnošću rada i kvalifikacijama, a u slučaju jednake produktivnosti rada i kvalifikacija
• prilikom otkaza radniku se isplaćuje otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće; osim toga, zaposlenik koji je dobio otkaz zadržava prosječnu mjesečnu plaću za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne dulje od dva mjeseca od dana otkaza (uključujući i otpremninu);

Glavni dokument o radnoj aktivnosti i radnom iskustvu zaposlenika je školska knjiga. Poslodavac (osim poslodavca pojedinca) dužan je voditi radne knjižice za svakog zaposlenika koji je u organizaciji radio duže od pet dana, ako je rad u toj organizaciji za zaposlenika glavni.

Radna knjižica sadrži podatke o radniku, poslovima koje obavlja, premještaju na drugi stalni radni odnos i otkazu radnika, kao i razloge za otkaz ugovora o radu i podatke o nagradama za uspjeh u radu. Podaci o kaznama ne upisuju se u radnu knjižicu radnika, osim u slučajevima kada je stegovna kazna otkaz. Na zahtjev radnika podaci o radu s nepunim radnim vremenom upisuju se u knjižicu plaća na mjestu glavnog rada na temelju isprave kojom se potvrđuje rad s nepunim radnim vremenom. Nakon otkaza ugovora o radu, poslodavac je dužan radniku izdati radnu knjižicu na dan otkaza.

Otkaz ili otkaz ugovora o radu je prestanak odnosa između radnika i poslodavca na inicijativu bilo koje strane. Kao i svaki drugi kadrovski posao, otkaz mora biti popraćen utvrđenim postupcima koji uključuju:

• unaprijed upozorenje o namjeri raskida ugovora;
• odrađivanje;
• dokumentiranje;
• konačni obračuni sa zaposlenikom.

Postupak otkaza ugovora o radu ima svoje suptilnosti, ovisno o razlogu otkaza, a prije svega o tome tko ga je pokrenuo - poslodavac ili zaposlenik.

Postupak otkazivanja ugovora o radu na zahtjev zaposlenika (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije)

Najčešći razlog za otkaz je vlastita želja zaposlenika. U takvim slučajevima primjenjuju se opća pravila za prestanak radnog odnosa, a to su:

1. Zaposlenik podnosi pismenu ostavku na adresu rukovoditelja.
2. Od dana prijave do raskida ugovora u pravilu prođe 14 dana. To je takozvani "odradni rad", tijekom kojeg zaposlenik obavlja svoje tekuće poslove, prenosi imovinu na račun itd. U tom razdoblju poslodavac ima priliku pronaći novog kandidata za upražnjeno radno mjesto, prihvatiti radnu dokumentaciju i dragocjenosti od zaposlenika, provesti reviziju, pripremiti sve potrebne naloge i akumulirati sredstva dospjela za plaćanje. Što se tiče radnog vremena, ono se može skratiti dogovorom poslodavca i radnika. Tijekom tog razdoblja zaposlenik koji daje otkaz ima pravo "promijeniti mišljenje" i povući svoju prijavu.
3. Otkaz ugovora o radu na zahtjev radnika prati niz radnji od strane poslodavca:
   • izdaje se naredba o otkazu;
   • popunjava se radna knjižica - sastavlja se zapisnik o otkazu u kojem se navode razlozi, poveznica na relevantni članak Zakona o radu Ruske Federacije, detalji naloga, ovjereni potpisom odgovornog zaposlenika i pečatom organizacija;
   • obračunava se gotovinska isplata, koja uključuje plaće za stvarno odrađene dane, naknadu za neiskorišteni godišnji odmor, plaćanje prekovremenog rada itd.;
   • na dan otkaza zaposlenik se upoznaje s nalogom (pod potpisom), daje mu se primjerak (na zahtjev), a radna knjižica se vraća; dospjeli iznos je plaćen u cijelosti.
4. Datum otkaza smatra se posljednjim radnim danom zaposlenika, kada mora pregledati kadrovsku dokumentaciju, staviti svoje potpise gdje je potrebno i preuzeti radnu knjižicu.

Kod prijavljivanja onih koji odlaze na vlastiti zahtjev u pravilu nema komplikacija. Ali ovdje se mogu pojaviti neke nijanse ako zaposlenik iz nekog razloga nije želio ili nije mogao dobiti dokumente. U takvim slučajevima zaposlenik osoblja postupa na sljedeći način:

• u nedostatku potpisa otpuštene osobe na nalogu, pravi odgovarajući unos na glavnom primjerku i kopijama;
• šalje obavijest radniku koji se nije pojavio po radnu knjižicu sa zahtjevom da je podigne kod poslodavca;
• ako otpuštena osoba ne podnese na vrijeme zahtjev za radnu knjižicu, osigurava njezino izdavanje u roku od 3 radna dana;
• Na zahtjev zaposlenika radnu knjižicu moguće je poslati poštom.

Iznimno je važno završiti postupak najkasnije do dana raskida ugovora o radu, inače se otkaz može smatrati nevažećim: to nije slučaj kada je dopušteno sastavljanje dokumenata "retroaktivno".

Postoje situacije u kojima otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenika malo odstupa od standardne sheme. Uglavnom, promjene se događaju u pogledu trajanja obveznog “odrađivanja”, i to:

1. Voditelj organizacije je dužan dati obavijest o svojoj namjeri odlaska mjesec dana prije očekivanog datuma otkaza.
2. Zaposlenici imaju mogućnost raskinuti radni odnos bez rada ako do toga dođe zbog sljedećih okolnosti:

• upis na studij na sveučilištu ili srednjoj stručnoj ustanovi;
• odlazak u mirovinu;
• preseljenje u drugo mjesto;
• otkaz je uzrokovan kršenjem zakona o radu od strane poslodavca.

Sporazum stranaka

Otkaz prema dogovoru stranaka smatra se "kompromisnom" opcijom između zaposlenika i poslodavca. To može biti uzrokovano željom zaposlenika ili odlukom poslodavca, u svakom slučaju to je moguće pod uvjetom da se strane uspiju "prijateljski" dogovoriti. Prestanak radnog odnosa formalizira se sporazumom stranaka na sljedeći način:

• zaposlenik popunjava molbu kojom traži otkaz po čl. 77, stavak 1 Zakona o radu Ruske Federacije;
• poslodavac sačinjava nalog, sporazumni otkaz ugovora o radu i upisuje u radnu knjižicu sporazumni otkaz.

Ova formulacija može pružiti određene pogodnosti otpuštenoj osobi: novčanu naknadu od poslodavca, mogućnost, ako je potrebno, podnijeti zahtjev za naknadu za nezaposlene na temelju iznosa plaće. Poslodavac također može biti zainteresiran za sporazum: na primjer, na taj način dobiva jamstvo da će zaposlenik napustiti organizaciju na određeni datum, budući da izjava u slučaju otkaza sporazumom nema retroaktivni učinak.

Prestanak radnog odnosa na inicijativu poslodavca

Zakon o radu Ruske Federacije (članak 81.) predviđa niz razloga za otkazivanje ugovora o radu od strane poslodavca. Opće osnove primjenjive na sve zaposlenike, s izuzetkom određenih kategorija, uključuju:

• smanjenje osoblja;
• službena neadekvatnost zaposlenika zbog niskih kvalifikacija, dokazana aktivnostima certificiranja;
• grubo kršenje radne discipline (nedolazak na posao bez opravdanog razloga, pijanstvo na radnom mjestu), otkrivanje povjerljivih podataka;
• sustavno neispunjavanje službenih dužnosti (prisutnost nekoliko stegovnih kazni);
• materijalna šteta namjerno prouzročena poslodavcu;
• nepoštivanje zahtjeva sigurnosti i zaštite na radu, što je rezultiralo izvanrednom situacijom, uzrokujući štetu životu i zdravlju ljudi, štetu na imovini;
• davanje lažnih podataka i lažnih isprava tijekom radnog odnosa.

Postoje i razlozi za otkaz koji su specifični za pojedina radna mjesta, predviđeni pojedinačnim zakonskim aktima, na primjer, gubitak povjerenja zaposlenika povezan s novcem; nemoralno ponašanje nastavnika ili pronalazak državnog službenika koji posjeduje vlastiti posao.

Da bi postale osnova za otkaz ugovora o radu od strane poslodavca, sve ove činjenice moraju biti utvrđene i dokumentirane: akti, liječnički nalaz, dopis i dopis, sudska odluka i sl.

Jedina bezuvjetna osnova za otpuštanje bilo kojeg zaposlenika je likvidacija poduzeća, u svim ostalim slučajevima postoje ograničenja koja se odnose na:

• žene tijekom trudnoće;
• radnici s djecom mlađom od 3 godine;
• samohrane majke i osobe koje odgajaju djecu do 14 godina bez majke;
• zaposlenici koji imaju dijete s invaliditetom – do njegove punoljetnosti;
• Ne možete otpustiti zaposlenika dok je privremeno nesposoban za rad ili je na godišnjem odmoru.

Raskid ugovora na inicijativu poslodavca ima mnogo nijansi koje proizlaze iz konkretnog razloga za otkaz. Na primjer, postupak vezan uz likvidaciju i smanjenje uključuje, prije svega, obavijest o raskidu ugovora o radu, poslanu zaposleniku 2 mjeseca prije otkaza, kao i isplatu otpremnine. U nekim slučajevima poslodavac je dužan radniku najprije ponuditi prelazak na drugo radno mjesto, a nakon odbijanja može raskinuti radni odnos.

Otpuštanje disciplinskog prekršitelja još je teži posao koji se provodi u nekoliko faza i prati prikupljanje dokaza.

Dakle, postupak otkazivanja ugovora ovisi o članku Zakona o radu koji se primjenjuje prilikom otkaza, a svaki od njih zaslužuje posebno razmatranje.

Otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme

Rad po ugovoru na određeno vrijeme je poseban slučaj. Njegovim potpisom obje su strane suglasne da im nakon određenog vremena prestaje radni odnos. Štoviše, mogućnost njihovog produženja može, ali i ne mora biti osigurana. Međutim, takav ugovor ne prestaje automatski na datum naveden u ugovoru.

Hitnost ugovora ne oslobađa poslodavca od upozorenja zaposlenika 3 dana prije datuma otkaza - obavijest se mora dati zaposleniku osobno ili poslati poštom. U suprotnom, ugovor će se smatrati produženim na neodređeno vrijeme, odnosno postat će neodređeno.

Uobičajeno, otkaz ugovora o radu na određeno vrijeme događa se u vezi s završetkom poslova (privremenih, sezonskih), radi kojih je osoba primljena u organizaciju, ili odlaskom privremeno odsutnog radnika, na čije mjesto otpuštena osoba radila. Razlika između ugovora na određeno i redovnog je u tome što poslodavcu daje pravo da se rastane s privremenim zaposlenikom, čak i ako je do isteka ugovora na bolovanju ili godišnjem odmoru.

Činjenica da je ugovor na određeno vrijeme nije zapreka da zaposlenik na određeno vrijeme ode na vlastiti zahtjev. Za prijevremeni raskid radnog odnosa morate napisati izjavu, a nakon 2 tjedna možete biti slobodni od svojih dužnosti. Druge mogućnosti otpuštanja također se odnose na ročnike - prema dogovoru stranaka, na inicijativu poduzeća.

Poteškoće za poslodavca mogu nastati samo u jednom slučaju: ako se trudnica pokaže kao radnica na određeno vrijeme. Nemoguće ju je otpustiti zbog ove okolnosti, ali možete pričekati dok ne dobije pravo na porodiljni dopust. Do ovog trenutka kadrovski službenici imaju pravo svaka 3 mjeseca zatražiti potvrdu o trudnoći od žene i na temelju toga obnoviti ugovor. Žena kojoj se ne žuri na porodiljni dopust i nastavi raditi “do kraja” i dalje može dobiti otkaz na potpuno zakonit način u roku od tjedan dana od dana kada poslodavac primi informaciju o kraju trudnoće.

Što poslodavac treba učiniti ako se na posao vratila osoba umjesto koje radi trudna radnica? Budući da stalni zaposlenik u ovom slučaju ima prednost, zakonodavci su "zaštitili" organizacije dopuštajući im da otpuste zamjenu ako ne pristane na prelazak na drugo radno mjesto. Mjesto koje poslodavac nudi mora ispunjavati samo jedan uvjet - odgovarati zdravstvenom stanju trudnice, a ne mora nužno biti ekvivalentno po pitanju plaće i položaja.

Radno zakonodavstvo predviđa i druge situacije koje zahtijevaju otkaz ugovora o radu. Ne mogu se klasificirati kao normalna praksa osoblja, ali takvi se slučajevi često događaju:

• prelazak u drugu organizaciju na temelju prijave zaposlenika i potvrde novog poslodavca;
• otkaz iz zdravstvenih razloga, ako poslodavac nema drugo radno mjesto koje odgovara radniku (razlozi za otkaz - liječnički nalaz, pisano odbijanje radnika);
• odlazak osoblja zbog unutarnjih promjena u organizaciji (promjena vlasnika, pogoršanje bitnih uvjeta rada, preseljenje poduzeća u drugo područje) - postupci poslodavca u takvim slučajevima slični su otpuštanju;
• viša sila i druge okolnosti izvan kontrole stranaka, kao što je mobilizacija zaposlenika za vojnu službu, smrt zaposlenika, prirodne katastrofe - ugovor o radu se raskida ako postoje dokumenti koji potvrđuju činjenicu incidenta.

Otkaz ugovora o radu znači prestanak radnog odnosa između radnika i poslodavca. U važećem radnom zakonodavstvu, uz pojam „raskid ugovora o radu“, postoje i drugi pojmovi koji znače prestanak radnog odnosa između stranaka ugovora o radu: „raskid ugovora o radu“ i „otkaz“. Ovi su pojmovi bliski po značenju, ali nisu identični i razlikuju se po svom pravnom sadržaju.

Dakle, otkaz ugovora o radu je prestanak radnog pravnog odnosa između radnika i poslodavca. Otkaz ugovora o radu je najopćenitiji i najširi pojam koji obuhvaća sve slučajeve prestanka sklopljenog ugovora o radu, prestanka radnog odnosa (sporazumom stranaka; na inicijativu radnika ili poslodavca; na zahtjev). ovlaštenih trećih osoba; iz razloga koji isključuju bilo kakve okolnosti, mogućnost nastavka radnog odnosa i sl.).

Pojam “otkaz zaposlenika” je, naime, blizak pojmu “otkaz ugovora o radu”, ali ne obuhvaća slučajeve otkaza ugovora o radu zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka.

Otkaz ugovora o radu je uži pojam, a to je dobrovoljni prestanak radnog odnosa na inicijativu jedne od stranaka ugovora o radu ili na inicijativu određenih tijela koja imaju pravo zahtijevati taj otkaz. Razlika između pojma “otkaz ugovora o radu” i pojma “otkaz ugovora o radu” je u tome što prvi obuhvaća voljne jednostrane i dvostrane radnje, kao i događaje, dok drugi obuhvaća samo jednostrane voljne radnje.

Ugovor o radu prestaje samo ako postoje određeni razlozi za njegov raskid i poštivanje pravila za otpuštanje zaposlenika po ovoj posebnoj osnovi. Osnova za otkaz ugovora o radu je bitna okolnost, koja je zakonom utvrđena kao pravna činjenica neophodna za prestanak radnog odnosa. Otkaz ugovora o radu istovremeno znači i otkaz radniku.

Zakon o radu Ruske Federacije posvećuje cijelo poglavlje otkazu ugovora o radu - Poglavlje 13, u kojem se utvrđuju osnove i postupak za otkaz ugovora o radu. Istodobno, Zakon o radu Ruske Federacije nije jedini pravni akt koji regulira prestanak ugovora o radu. Dakle, razlozi za otkazivanje ugovora o radu koji se razlikuju od onih navedenih u Zakonu o radu Ruske Federacije sadržani su u nizu drugih saveznih zakona.

Treba napomenuti da uvjeti ugovora o radu također mogu utvrditi dodatne osnove za otkaz, ako je to dopušteno važećim zakonodavstvom i nije u suprotnosti s njim. Zakon o radu Ruske Federacije uređuje pravo stranaka ugovora o radu da u određenim slučajevima uključe u ugovor o radu dodatne osnove za prestanak radnog odnosa (članci 278, 307, 312, 347 Zakona o radu Ruske Federacije). ).

Otkaz ugovora o radu smatra se zakonitim pod uvjetom da, osim postojanja razloga propisanih zakonom, poslodavac poštuje utvrđeni postupak otkaza ugovora o radu, te daje jamstva pri otkazu utvrđena zakonom za pojedine kategorije radnika. zaposlenici.

Dakle, nije dopušteno otpustiti zaposlenika na inicijativu poslodavca tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti i dok je na odmoru (3. dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), trudnice, kao i žene s djecom mlađom od tri godine, samohranoj majci koja odgaja dijete mlađe od 14 godina (dijete s invaliditetom mlađe od osamnaest godina), drugim osobama koje odgajaju tu djecu bez majke, na inicijativu poslodavca nije dopušteno (uz iznimka otkaza prema klauzuli 1, podtočka „a“, klauzula 3, klauzula 5-8, 10 i 11 Članak 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Otkaz zaposlenika prema stavku 5. članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije provodi se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog sindikalnog tijela ove organizacije u skladu s čl. 373 Zakon o radu Ruske Federacije.

Poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije u roku od mjesec dana od dana primitka obrazloženog mišljenja izabranog sindikalnog tijela.

Uzimanje u obzir mišljenja sindikalnog tijela nije potrebno ako se otkazuje radniku koji nije član sindikata ili ako u organizaciji postoji sindikat, ali je radnik povezan članskim odnosima s drugim sindikatom. koja nema osnovno sindikalno tijelo u ovoj organizaciji.

Predstavnici radnika koji sudjeluju u kolektivnim pregovorima za vrijeme njihova vođenja ne mogu biti otpušteni na inicijativu poslodavca bez prethodne suglasnosti tijela. Ovlašćujući ih za zastupanje, osim u slučajevima otkaza ugovora o radu zbog počinjenja kaznenog djela za koje je, u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima predviđeno otpuštanje s posla.

Otkaz ugovora o radu sa zaposlenikom mlađim od 18 godina na inicijativu poslodavca (osim u slučajevima likvidacije organizacije), uz poštivanje općeg postupka, dopušten je samo uz suglasnost relevantnog državnog rada. inspektorat i povjerenstvo za maloljetnike.

Prema čl. 374 Zakona o radu Ruske Federacije, otkaz na inicijativu poslodavca u skladu s klauzulom 2, podtočkom. "b" st. 3. i st. 5. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, rukovoditelji (njihovi zamjenici) izabranih sindikalnih kolegijalnih tijela organizacije, njezinih strukturnih odjela (ne nižih od prodajnih jedinica i njima ekvivalentnih), koji nisu oslobođeni svog glavnog posla, su dopušteno, osim u općem postupku, i razrješenje samo uz prethodnu suglasnost odgovarajućeg višeg izbornog sindikalnog tijela.

Ujedno, odredbe dijela prvog čl. 374 Zakona o radu Ruske Federacije podliježu primjeni u skladu s ustavnim i zakonskim značenjem utvrđenim u odluci Ustavnog suda Ruske Federacije od 4. prosinca 2003. br. 421-O „U slučaju provjere suglasnost s Ustavom odredaba članka 170. dijela drugog i čl. 235 Zakona o radu Ruske Federacije i stavak 3 čl. 25 Saveznog zakona „O sindikatima, njihovim pravima i jamstvima djelovanja“, koji je norme sadržane u saveznim zakonima i zabranjujući otpuštanje zaposlenika koji je počinio nezakonito djelo prepoznao kao nesuglasne s Ustavom, što je zakonska osnova za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Uspostavljanje u Zakonu o radu Ruske Federacije jamstava za zaposlenika nakon otpuštanja zbog ponovljenog neispunjavanja radnih dužnosti bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu, predstavlja nerazmjerno ograničenje prava poslodavca kao strane u ugovora o radu i ujedno kao subjekt gospodarske djelatnosti i vlasnik. Ova vrsta ograničenja nije uvjetovana potrebom zaštite prava i sloboda zajamčenih čl. 30 (1. dio), 37 (1. dio) i 38 (1. i 2. dio) Ustava Ruske Federacije, krši kodeks gospodarske (poduzetničke) djelatnosti, imovinska prava, iskrivljuje bit načela slobode rada te je, stoga, u suprotnosti sa zahtjevima čl. 8, 34 (dio 1), 35 (dio 2), 37 (dio 1) i 55 (dio 3) Ustava Ruske Federacije.

Opći razlozi za otkaz ugovora o radu.

Opći razlozi za otkaz ugovora o radu sadržani su u članku 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Razlozi za otkaz ugovora o radu su:

1) sporazum stranaka (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije);

2) istekom ugovora o radu (članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije), osim u slučajevima kada se radni odnos stvarno nastavlja i nijedna strana nije zahtijevala njegov raskid;

3) otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenika (članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije);

4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (članci 71. i 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

5) premještaj radnika, na njegov zahtjev ili uz njegov pristanak, na rad kod drugog poslodavca ili premještaj na izborno radno mjesto (radno mjesto);

6) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinom reorganizacijom (članak 75. Zakona o radu Ruske Federacije);

7) odbijanje zaposlenika da nastavi s radom zbog promjene uvjeta ugovora o radu koje su odredile strane (4. dio članka 74. Zakona o radu Ruske Federacije);

8) odbijanje zaposlenika da se prebaci na drugo radno mjesto, što mu je potrebno u skladu s medicinskim izvješćem izdanim na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ili poslodavac nema odgovarajući posao ( treći i četvrti dio članka 73. Zakona o radu Ruske Federacije);

9) odbijanje zaposlenika da bude premješten na rad u drugo mjesto zajedno s poslodavcem (prvi dio članka 72.1. Zakona o radu Ruske Federacije);

10) okolnosti koje su izvan kontrole stranaka (članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije);

11) kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako ta povreda isključuje mogućnost nastavka rada (članak 84. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ugovor o radu može se otkazati i na drugim osnovama predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Raskid ugovora o radu sporazumom stranaka pretpostavlja obostranu želju zaposlenika i poslodavca da raskinu ugovor o radu (članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije). Ugovor o radu prestaje u roku koji ugovore strane, odnosno u bilo koje vrijeme. Sporazumnim otkazom ugovora o radu ne isključuje se mogućnost davanja otkaza radniku na vlastiti zahtjev ili, ako za to postoje razlozi, na inicijativu poslodavca.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika pretpostavlja želju jedne strane (radnika) za otkazom ugovora o radu, a poslodavac je dužan raskinuti odnos s radnikom istekom otkaznog roka.

Zaposlenik ima pravo otkazati ugovor o radu pisanim putem obavijestivši poslodavca najkasnije dva tjedna unaprijed, osim ako Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom nije određeno drugačije razdoblje. Navedeni rok počinje teći sljedeći dan nakon što poslodavac primi otkaz zaposlenika.

Sporazumom radnika i poslodavca ugovor o radu može se otkazati i prije isteka otkaznog roka.

U slučajevima kada zaposlenik podnese zahtjev za otkaz na vlastitu inicijativu (na vlastiti zahtjev) zbog nemogućnosti nastavka rada (upis u obrazovnu ustanovu, odlazak u mirovinu i drugi slučajevi), kao i u slučajevima utvrđene povrede od strane poslodavca. radnog zakonodavstva i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise, uvjete kolektivnog ugovora, sporazuma ili ugovora o radu, poslodavac je dužan otkazati ugovor o radu u roku navedenom u zahtjevu zaposlenika.

Prije isteka otkaznog roka za otkaz, zaposlenik ima pravo povući svoju molbu u bilo koje vrijeme. Otkaz se u ovom slučaju ne provodi osim ako se na njegovo mjesto pisanim putem ne pozove drugi zaposlenik, kojem se, u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima, ne može uskratiti ugovor o radu.

Poslodavac nije lišen prava prije isteka otkaznog roka dati radniku otkaz ako je počinio prekršaj koji je razlog za otkaz.

Istekom otkaznog roka radnik ima pravo prekinuti rad. Poslodavac je dužan posljednjeg dana rada zaposleniku, na pismeni zahtjev, izdati radnu knjižicu i druge isprave u vezi s radom te mu izvršiti konačnu isplatu.

Ako nakon isteka otkaznog roka ugovor o radu nije otkazan, a radnik ne inzistira na otkazu, ugovor o radu se nastavlja.

Pravo na otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika ima ne samo radnik koji je sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, već i radnik koji radi na temelju ugovora o radu na određeno vrijeme.

Ako zahtjev za otkaz ugovora o radu podnosi zaposlenik mlađi od 18 godina, prethodno je potrebno pribaviti suglasnost nadležne državne inspekcije rada i povjerenstva za maloljetnike.

Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2 od 17. ožujka 2004. sadrži odredbu koja sudovima objašnjava pitanja primjene zakona koji uređuju otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenika sklopljenog na neodređeno vrijeme. razdoblje, kao i ugovor o radu na određeno vrijeme (3. stavak članka 77., članak 80. Zakona o radu Ruske Federacije). Imajte na umu sljedeće:

a) otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika dopušten je u slučaju kada je podnošenje otkaza bilo njegovo dobrovoljno očitovanje volje. Ako tužitelj tvrdi da ga je poslodavac svojom voljom prisilio na podnošenje otkaza, tada ta okolnost podliježe provjeri i dužnost dokazivanja je na radniku;

b) Ugovor o radu može se otkazati na inicijativu radnika i prije isteka otkaznog roka od dva tjedna sporazumom radnika i poslodavca.

Ugovor o radu može se otkazati na inicijativu poslodavca u sljedećim slučajevima:

1) likvidacija organizacije ili prestanak djelatnosti od strane pojedinačnog poduzetnika;

2) smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji ili pojedinačnom poduzetniku;

3) neusklađenost zaposlenika s položajem ili radom koji obavlja zbog nedovoljne kvalifikacije potvrđene rezultatima certifikacije;

4) promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na čelnika organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);

5) ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza radnika bez opravdanog razloga, ako je stegovno kažnjen;

6) jednom grubom povredom radnih obaveza od strane radnika:

a) izostanak s posla, odnosno izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao i u slučaju izostanka s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata neprekidno tijekom radnog dana (smjene);

b) zaposlenik se pojavi na poslu (na svom radnom mjestu ili na području organizacije - poslodavca ili objekta u kojem u ime poslodavca zaposlenik mora obavljati radnu funkciju) u alkoholiziranom, opojnom ili drugom otrovnom stanju. ;

c) odavanje zakonom zaštićenih tajni (državnih, gospodarskih, službenih i drugih) koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih zadataka, uključujući i odavanje osobnih podataka drugog zaposlenika;

d) počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući male) tuđe imovine, pronevjere, namjernog uništenja ili oštećenja, utvrđeno pravomoćnom sudskom presudom ili odlukom suca, tijela, službenika ovlaštenog za razmatranje predmeta upravnih prekršaja;

e) kršenje uvjeta zaštite na radu od strane zaposlenika koje je utvrdila komisija za zaštitu na radu ili povjerenik za zaštitu na radu, ako je ta povreda izazvala ozbiljne posljedice (industrijska nesreća, kvar, katastrofa) ili je svjesno stvorila stvarnu opasnost od takvih posljedica;

7) počinjenje krivičnih radnji od strane zaposlenika koji neposredno opslužuje novčana ili robna sredstva, ako su te radnje dovele do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca;

8) je zaposlenik koji obavlja odgojno-obrazovnu djelatnost počinio nemoralan prijestup koji je nespojiv s nastavkom tog rada;

9) donošenje neopravdane odluke čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije;

10) jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika;

11) radnik prilikom sklapanja ugovora o radu poslodavcu podnese neistinite isprave;

12) postala je nevažeća.

13) predviđeno ugovorom o radu s čelnikom organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije;

14) u drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Postupak certifikacije (stavak 3 prvog dijela ovog članka) utvrđuje radno zakonodavstvo i drugi regulatorni pravni akti koji sadrže norme radnog prava, lokalne propise donesene uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika.

Otkaz iz razloga iz stavka 2. ili 3. dijela prvoga ovoga članka dopušten je ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto koje je dostupno poslodavcu (slobodno radno mjesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenika). , te slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao) koje zaposlenik može obavljati s obzirom na svoje zdravstveno stanje. U tom slučaju, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja su dostupna na određenom području i koja ispunjavaju navedene uvjete. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima ili ugovorom o radu.

U slučaju prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva ili druge posebne strukturne jedinice organizacije koja se nalazi na drugom mjestu, raskid ugovora o radu sa zaposlenicima ove jedinice provodi se prema pravilima predviđenim za slučajeve likvidacije organizacija.

Otkaz zaposlenika iz razloga predviđenih u stavku 7. ili 8. dijela prvog ovog članka, u slučajevima kada je zaposlenik počinio krivične radnje koje daju razloge za gubitak povjerenja, odnosno nemoralni prijestup izvan mjesta rada. ili na radnom mjestu, ali ne u vezi s obavljanjem svojih radnih dužnosti, nije dopušteno kasnije od jedne godine od dana otkrivanja prekršaja od strane poslodavca.

Nije dopušteno otpustiti zaposlenika na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane pojedinačnog poduzetnika) tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti za rad i dok je na odmoru.

Prilikom razmatranja predmeta vraćanja na posao osobe čiji je ugovor o radu otkazan na inicijativu poslodavca, obveza dokazivanja postojanja pravne osnove za otkaz i poštivanje utvrđenog postupka za otkaz leži na poslodavcu.

Prilikom razmatranja slučajeva vraćanja na posao, treba imati na umu da se pri provedbi jamstava koja Zakon o radu Ruske Federacije daje zaposlenicima u slučaju raskida ugovora o radu s njima, opće pravno načelo nedopustivosti moraju se promatrati zlouporabe prava, uključujući i od strane samih zaposlenika. Osobito je neprihvatljivo da zaposlenik tijekom udaljenja s rada prikriva privremenu nesposobnost za rad ili činjenicu da je član sindikata ili čelnik (njegov zamjenik) izabranog sindikalnog kolegijalnog tijela organizacije, strukturni odjeli (ne niži od prodajnih jedinica i njima izjednačeni), koji nisu oslobođeni glavnog posla, kada se odluka o otkazu mora donijeti u skladu s postupkom uzimanja u obzir obrazloženog mišljenja izabranog sindikalnog tijela organizacije odnosno uz prethodnu suglasnost višeg izabranog sindikalnog tijela.

Ako sud utvrdi da je radnik zlouporabio svoje pravo, sud mu može odbiti udovoljenje tužbenom zahtjevu za vraćanje na rad (uz promjenu, na zahtjev radnika koji je dobio otkaz za vrijeme privremene nesposobnosti, datuma otkaza), jer u u ovom slučaju poslodavac ne bi trebao biti odgovoran za štetne posljedice koje su nastale kao rezultat nepravednih postupaka od strane zaposlenika (članak 27. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije br. 2 od 17. ožujka, 2004).

Kao opće pravilo, stranke ne mogu uključiti u ugovor o radu dodatne razloge za otpuštanje zaposlenika osim onih predviđenih zakonom, jer se to može smatrati smanjenjem razine jamstava za zaposlenike. U skladu s 2. dijelom čl. 9 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovori o radu ne mogu sadržavati uvjete koji ograničavaju prava ili smanjuju razinu jamstava radnika u usporedbi s onima utvrđenim radnim zakonodavstvom i drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava. Ako su takvi uvjeti sadržani u ugovoru o radu, ne podliježu primjeni.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca s trudnicama nije dopušten, osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane pojedinog poduzetnika.

1. dio čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje otpuštanje trudnica na inicijativu poslodavca. Zabrana otkaza odnosi se na sve osnove za otkaz na inicijativu poslodavca, navedene u Zakonu o radu Ruske Federacije iu drugim saveznim zakonima.

Otkaz trudnice iz drugih razloga koji nisu povezani s inicijativom poslodavca, uključujući okolnosti koje su izvan kontrole stranaka ugovora o radu (članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije) i kršenje pravila zapošljavanja (Članak 84. Zakona o radu Ruske Federacije), provodi se općim redom.

Ako ženi istekne ugovor o radu na određeno vrijeme za vrijeme trudnoće, poslodavac je dužan, na njezin pismeni zahtjev i uz predočenje liječničke potvrde o stanju trudnoće, produžiti ugovor o radu do isteka trudnoće. Žena kojoj je produžen ugovor o radu do kraja trudnoće dužna je na zahtjev poslodavca, ali ne više od jednom u tri mjeseca, dati liječničku potvrdu o stanju trudnoće. Ako žena stvarno nastavi raditi nakon isteka trudnoće, poslodavac joj ima pravo otkazati ugovor o radu zbog isteka roka u roku od tjedan dana od dana kada je poslodavac saznao ili je trebao saznati za prestanak trudnoće. .

Ovako produženi ugovor o radu, temeljem izravnih odredbi zakona, ne prestaje na određeno vrijeme. U tom slučaju ženi se osiguravaju sve beneficije na koje ima pravo u vezi s trudnoćom, uključujući pravo na premještaj na drugo radno mjesto i pravo na otpuštanje s rada uz zadržavanje prosječne plaće ako je takav premještaj nemoguć.

Ženi je dopušteno dati otkaz zbog isteka ugovora o radu tijekom trudnoće, ako je ugovor o radu sklopljen za vrijeme obavljanja dužnosti odsutnog zaposlenika i nemoguće je, uz pisani pristanak žene, premjestiti prije isteka trudnoće na drugo radno mjesto koje poslodavac ima na raspolaganju (kao slobodno radno mjesto ili radno mjesto koje odgovara stručnoj spremi žene te slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao), a koje žena može obavljati uzimajući u obzir njezino zdravstveno stanje. U tom slučaju poslodavac joj je dužan ponuditi sva slobodna radna mjesta kojima raspolaže u određenom području, a koja ispunjavaju navedene uvjete. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima ili ugovorom o radu.

Otkaz ugovora o radu ženi koja ima djecu do tri godine života, samohranoj majci koja odgaja dijete do četrnaest godina (dijete s invaliditetom do osamnaest godina), drugim osobama koje odgajaju tu djecu bez majke, na inicijativu poslodavcu nije dopušteno (osim otkaza iz razloga predviđenih u stavcima 1, 5 - 8, 10 ili 11 prvog dijela članka 81. ili stavkom 2. članka 336. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ugovor o radu podliježe otkazu zbog sljedećih okolnosti koje su izvan kontrole stranaka (članak 83. Zakona o radu Ruske Federacije):

1) pozivanje službenika na služenje vojnog roka ili upućivanje u alternativnu civilnu službu koja ga zamjenjuje;

2) vraćanje na rad radnika koji je prethodno obavljao te poslove, odlukom državne inspekcije rada ili suda;

3) nebiranje na dužnost;

Ova osnova odnosi se na one zaposlenike koji nisu po drugi put izabrani na radno mjesto koje obnašaju, iako su se na natječaj prijavili. Ako zaposlenik nije podnio dokumente za izbor na radno mjesto, tada se otpušta zbog isteka ugovora o radu prema stavku 2. dijela 1. čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije.

4) osuđivanje zaposlenika na kaznu koja isključuje nastavak dosadašnjeg rada, prema pravomoćnoj sudskoj presudi;

5) priznavanje zaposlenika kao potpuno nesposobnog za rad u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

Priznavanje potpune nesposobnosti zaposlenika može se izvršiti na temelju zdravstvenog nalaza tijela ili ustanove nadležne za izdavanje takvog nalaza.

6) smrću zaposlenika, odnosno poslodavca - pojedinca, kao i sudskim priznanjem zaposlenika, odnosno poslodavca - pojedinca umrlim ili nestalim;

Sukladno čl. 45 Zakona o radu Ruske Federacije, građanin može biti proglašen mrtvim od strane suda ako u mjestu njegovog prebivališta nema podataka o njegovom mjestu boravka pet godina i ako je nestao pod okolnostima koje prijete smrću ili daju razlog pretpostaviti njegovu smrt od određene nesreće - u roku od 6 mjeseci.

7) pojava izvanrednih okolnosti koje sprječavaju nastavak radnog odnosa (vojne operacije, katastrofa, prirodna katastrofa, velika nesreća, epidemija i druge izvanredne okolnosti), ako je ta okolnost priznata odlukom Vlade Ruske Federacije ili državno tijelo odgovarajućeg konstitutivnog entiteta Ruske Federacije;

8) diskvalificiranje ili druga administrativna kazna koja onemogućuje zaposlenika da ispunjava svoje dužnosti iz ugovora o radu;

Diskvalifikacija je oduzimanje pojedincu prava da zauzima rukovodeće položaje u izvršnom tijelu pravne osobe u trajanju od 6 mjeseci do 3 godine. Osim diskvalifikacije, može doći i do deportacije s teritorija Ruske Federacije stranog državljanina (ili osobe bez državljanstva) koji je bio u radnom odnosu s poslodavcem.

9) prestanak važenja, suspenzija važenja na rok duži od dva mjeseca ili oduzimanje posebnog prava (dozvola, pravo upravljanja motornim vozilom, pravo nošenja oružja, drugo posebno pravo) u skladu sa saveznim zakonima i drugim posebnim pravima zaposlenika. regulatorni pravni akti Ruske Federacije, ako to podrazumijeva nemogućnost zaposlenika da ispunjava svoje dužnosti prema ugovoru o radu;

10) prestanak pristupa državnoj tajni ako posao koji obavlja zahtijeva takav pristup;

11) ukidanje sudske odluke ili poništavanje (proglašavanje nezakonitom) odluke državne inspekcije rada o vraćanju zaposlenika na posao.

Ugovor o radu prestaje zbog kršenja pravila za njegovo sklapanje utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako kršenje ovih pravila isključuje mogućnost nastavka rada, u sljedećim slučajevima:

sklapanje ugovora o radu protivno sudskoj presudi kojom se određenoj osobi oduzima pravo na obavljanje određenih poslova ili djelatnosti;

sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova koji su za ovog zaposlenika kontraindicirani iz zdravstvenih razloga u skladu s liječničkom potvrdom izdanom na način utvrđen saveznim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije;

nedostatak odgovarajućeg dokumenta o obrazovanju ako rad zahtijeva posebna znanja u skladu sa saveznim zakonom ili drugim regulatornim pravnim aktima;

sklapanje ugovora o radu protivno rješenju suca, tijela, službenika ovlaštenog za postupanje u prekršajnim predmetima, diskvalifikaciji ili drugoj upravnoj kazni koja isključuje mogućnost zaposlenika da ispunjava obveze iz ugovora o radu, ili sklapanje ugovora o radu protivno o ograničenjima, zabranama i zahtjevima utvrđenim saveznim zakonima koji se odnose na uključivanje u radne aktivnosti građana koji su otpušteni iz državne ili općinske službe;

u drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonima.

Ako kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu utvrđenih ovim Kodeksom ili drugim saveznim zakonom nije krivnja zaposlenika, tada se zaposleniku isplaćuje otpremnina u iznosu prosječne mjesečne plaće. Ako je do povrede ovih pravila došlo krivnjom radnika, poslodavac mu nije dužan ponuditi drugi posao, a otpremnina se radniku ne isplaćuje.