Кои не са преките функции на управлението на персонала. Особено добре дошли: дипломи от елитни учебни заведения, енергия, инициативност, способност да следват инструкциите без възражения

Управлението на персонала е област на дейност, характерна за всички организации, чиято основна задача е да осигури организацията с персонал и целенасоченото използване на персонала.

Управлението на персонала се осъществява в процеса на изпълнение на определени целеви действия и включва:

1) определяне на целите и основните насоки на работа с персонала;

2) определяне на средствата, формите и методите за постигане на целите;

3) организация на работа за изпълнение на взетите решения;

4) координация и контрол върху изпълнението на планираните дейности;

5) непрекъснато подобряване на системата за управление на персонала

Организационната структура на системата за управление на персонала е набор от взаимосвързани звена на тази система и служители. Подразделенията изпълняват различни функции, като тяхната съвкупност съставлява службата за управление на персонала. Ролята и мястото на службата за управление на персонала в структурата на цялата организация се определя от ролята и мястото на всяко специализирано звено на тази служба, както и от организационния статус на нейния непосредствен ръководител.

В съвременната практика на управление на персонала има няколко варианта за ролята и мястото на службата за управление на персонала в управленската структура на организацията, които зависят от степента на развитие и характеристиките на организацията.

Ако персоналът на организацията е малък, тогава някои задачи в областта на управлението на персонала могат да се изпълняват от един специалист, а не от отдел в службата за управление на персонала.

Услугите за управление на човешките ресурси днес са функционални и не участват пряко в управлението на основните дейности на служителите на организацията, но помагат на мениджърите на всички нива да решават въпроси, свързани с наемане, преместване, уволнение, обучение, социална сигурност на персонала и редица други въпроси . Следователно оптималното съчетаване на правомощията на преките ръководители на организацията и специалистите по човешки ресурси се основава на тяхната съвместна отговорност.

В момента управлението на персонала изпълнява редица функции, които преди са принадлежали на икономически, производствени, технически и други отдели. Тази концентрация на функции в едно структурно звено дава възможност за прилагане на ефективни инструменти за управление на човешките ресурси на организацията. Вниманието на службите за управление на персонала е насочено основно към подобряване на трудовите отношения, подбор на кандидати за свободни позиции, разработване и прилагане на програми за обучение и програми за социално развитие, както и мотивиране и стимулиране на трудовата дейност. Вземането на решения по изброените въпроси се извършва не само от ръководителя на службата за персонал, но и от други преки ръководители на организацията.

В съвременната система от органи за управление специална роля играят звената в организациите, които изпълняват функциите на службата за управление на персонала. Те изпълняват функции като:

1) прогнозиране на необходимостта от работещ персонал;

2) планиране на количествената и качествена структура на персонала в подразделенията на предприятието;

3) търсене на квалифициран персонал;

4) провеждане на конкурси за вакантни длъжности;

5) сертифициране на кандидатите за работа;

6) организиране на процеса на адаптация на новите служители;

7) организация на обучението на персонала;

9) организиране на преквалификация на персонала;

10) организиране на обучение на управленски персонал и редица други.

Отделите по човешки ресурси на съвременните организации се занимават с широк кръг от въпроси и играят ключова роля в развитието на организацията. Отделът за човешки ресурси е функционално звено на организация, занимаващо се с управление на персонала.

Именно с възникването на управлението на персонала като специализирана дейност на персонала в системата на съвременното управление се свързва формирането на управлението на персонала, което постепенно интегрира и трансформира съществуващите форми на работа с персонала. Важен етап в този процес беше усвояването на идеите на системния подход, разработването на различни модели на организацията като система - не само функционираща, но и развиваща се - въз основа на които се формира нов подход към управлението на персонала - управление на човешките ресурси. Управлението на човешките ресурси третира персонала като важен ресурс на организацията и включва стратегически подход

Страница
2

Въз основа на тази задача се определят основните функции на службата за персонал на компанията. Ако вземем съвременен западен учебник по управление на човешките ресурси и ако разгледаме функциите на успешните компании, ще видим удивителни прилики. Има обективно обосновани модели как сега трябва да се осъществява управлението на персонала в пазарни условия.

Основни функции на управлението на персонала

Основните функции на управлението на персонала в съвременната организация включват следното:

Формиране на кадровата политика на фирмата и създаване на документна система, отразяваща тази кадрова политика и нейните отделни компоненти (процедури).

Проектиране на длъжности, определяне на структура на персонала и изисквания към служителите.

Подбор на персонал.

Оценка и сертифициране на персонала. Изтегляне и преместване на работници.

Обучение и професионално развитие на служителите.

Работа с кадрови резерв, планиране на кариерата на служителите.

Подобряване на заплащането и стимулиране на труда.

Формиране на корпоративната култура на компанията и управление на вътрешния корпоративен климат. Нематериална мотивация на служителите.

Осигуряване на изискванията на действащото трудово законодателство при работа с персонала.

Управление на кадрови досиета.

Горният списък не трябва да се счита за стандарт. В различните книги и практиката на различни компании формулирането на функциите и тяхното групиране може да варира. Но като цяло този списък доста добре отразява състава на това, което трябва да се направи в една успешно работеща съвременна организация за ефективно управление на човешките ресурси. В следващите публикации ще разгледаме по-отблизо как основните функции на управлението на персонала могат да бъдат успешно приложени на практика.

Кадровата политика в организацията

Според Речника на руския език терминът "политика" се характеризира като цели и задачи, методи и средства за постигане на тези цели, начин на действие, който определя отношенията с хората.

Понятието "организационна политика" включва система от правила, в съответствие с които се държи системата като цяло и според които действат хората, включени в тази система. В допълнение към финансовата и външноикономическата политика по отношение на конкурентите и др. всяка организация разработва и прилага политика за персонала.

Когато говорим за кадрова политика, тя не може да се отъждествява с управление на персонала. Самите понятия „управление на персонала“ и „политика“ далеч не са идентични. „Мениджмънт“ е много по-широко понятие, един от компонентите на което е политиката, в случая кадровата.

Като се има предвид горното, политиката може да се определи като система от цели, принципи и произтичащи от тях форми, методи и критерии за работа с персонала, приложима за всички категории работници.

Основното съдържание на кадровата политика е, на първо място, осигуряване на висококачествена работна сила, включително планиране, подбор и наемане, освобождаване (пенсиониране, съкращения), анализ на текучеството на персонала и др.; второ, развитие на служителите, кариерно ориентиране и преквалификация, сертифициране и оценка на нивата на умения, организиране на кариерно развитие; трето, подобряване на организацията и стимулирането на труда, осигуряване на безопасност и социални придобивки. Звената за управление на персонала активно участват в преговорите със синдикалните организации при сключване на колективни трудови договори, в анализа на жалбите и претенциите, следят за трудовата дисциплина.

Терминът „кадрова политика“ има широко и тясно тълкуване:

1) система от правила и норми (които трябва да бъдат разбрани и формулирани по определен начин), които привеждат човешките ресурси в съответствие със стратегията на компанията (от което следва, че всички дейности, свързани с работата с персонала: подбор, персонал, сертифициране, обучение, промоция - предварително са планирани и съобразени с общото разбиране за целите и задачите на организацията);

2) набор от специфични правила, желания и ограничения в отношенията между хората и организацията. В този смисъл, например, думите: „Кадровата политика на нашата компания е да наема само хора с висше образование“ - могат да се използват като аргумент при решаването на конкретен кадрови въпрос.

Понятието „кадрова политика“ беше доста разпространено в края на 80-те години. В същото време той изразява определена субективност на административната и икономическата власт, която по-специално приема приоритета на личните идеи на мениджъра за степента на полезност на конкретен мениджър (технически инженери и служители) от по-нисък ранг. Оценката на последното в крайна сметка зависи от това дали директорът е фокусиран върху изпълнението на основната целева функция на предприятието - производството на продукти, или основното за него - поддържането на лична, доста привилегирована позиция. Първата и втората ситуация се характеризират с принципно противоположни механизми за формиране на екип от подчинени.

Днес най-належащият проблем е разработването на нова кадрова политика, фокусирана върху организацията на социалното управление, приоритета на социалните ценности и социалната политика.

Крайната цел на провежданите реформи не е пазарът, а добруването на хората, на всеки човек. Засега най-слабото място на провежданите реформи е социалната политика и управление. И тук много зависи от кадрите, от тяхната социална некомпетентност.

Целите на кадровата политика могат да бъдат формулирани по следния начин:

Безусловно изпълнение на правата и задълженията на гражданите в областта на труда, предвидени в Конституцията; спазване от всички организации и отделни граждани на разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация, стандартните вътрешни правила и други документи, приети от висши органи по този въпрос;

Подчиняването на цялата работа с персонала на задачите за непрекъснато и качествено осигуряване на основните икономически дейности с необходимия брой служители от необходимия професионален и квалифициран персонал;

Рационално използване на човешките ресурси, с които разполага предприятието, организацията, сдружението;

Формиране и поддържане на ефективни, сплотени производствени екипи, разработване на принципи за организация на трудовия процес; развитие на вътрешноиндустриалната демокрация;

Разработване на критерии и методи за подбор, подбор, обучение и разполагане на квалифициран персонал; обучение и повишаване на квалификацията на останалата работна сила;

Развитие на теорията за управление на персонала, принципи за определяне на социално-икономическия ефект от дейностите, включени в този комплекс.

Днес политиката за персонала започва да обхваща области, които преди това не са били взети предвид в работата с персонала. Това е областта на трудовите конфликти и взаимоотношенията с администрацията, с новите обществени организации в процеса на решаване на производствените проблеми, ролята на социалните програми, изпълнявани от организацията в пазарни условия, влияещи върху производствената продукция на персонала и др.

Тестове с отговори управление на персонала.

1 тест. Кое управленско действие не принадлежи към функциите на управлението на персонала?

а) планиране;

б) прогнозиране;

в) мотивация;

г) изготвяне на отчети;

г) организация.

2. Ръководният персонал включва:

а) помощни работници;

б) сезонни работници;

в) младши обслужващ персонал;

г) ръководители, специалисти;

д) основни работници.

Тест 3. Японското управление на персонала не се прилага за:

а) работа през целия живот;

б) принципи на старшинство при заплащане и назначаване;

в) колективна отговорност;

г) неформален контрол;

д) напредъкът в кариерната йерархия зависи от професионализма и успешно изпълнените задачи, а не от възрастта или трудовия стаж на работника.

4. Какви дисциплини не са свързани със системата на науките за труда и персонала?

а) „Икономика на труда”;

б) „Транспортни системи”;

в) “Психология”;

г) “Физиология на труда”;

г) “Социология на труда”.

5 Тест. Длъжностната характеристика в предприятието е разработена с цел:

а) определяне на определени квалификационни изисквания, задължения, права и отговорности на персонала на предприятието;

б) наемане на работници за предприятието;

в) подбор на персонал за заемане на определена длъжност;

г) в съответствие с действащото законодателство;

д) постигане на стратегическите цели на предприятието.

6. Изследването на политиките за персонала на конкурентните предприятия е насочено към:

а) разработване на нови видове продукти;

б) да се определи стратегическият курс на развитие на предприятието;

в) за създаване на допълнителни работни места;

г) да преструктурира дейността на предприятието;

д) да разработите ефективна кадрова политика за вашето предприятие.

7. Какво включва инвестирането в човешки капитал?

а) инвестиране в производството;

б) инвестиране в нови технологии;

в) разходи за развитие на персонала;

г) инвестиране в изграждането на нови структури.

д) инвестиране в подобряване на организационната структура на предприятието.

8. Човешкият капитал е:

а) форма на инвестиция в човек, т.е. разходи за общо и специално образование, натрупване на здраве от раждането и чрез образователната система до трудоспособна възраст, както и за икономически значима мобилност.

б) инвестиране в средства за производство;

в) нематериални активи на предприятието.

г) материални активи на предприятието;

д) това е набор от форми и методи на администриране, които осигуряват ефективни резултати.

9. Функциите по управление на човешките ресурси са:

а) набор от направления и подходи за работа с персонала, насочени към задоволяване на производствените и социалните нужди на предприятието;

б) набор от направления и подходи за подобряване на ефективността на предприятието;

в) набор от насоки и подходи за увеличаване на уставния капитал на организацията;

г) набор от насоки и подходи за подобряване на стратегията на предприятието;

д) набор от направления и мерки за намаляване на производствените разходи.

10. Потенциалът на специалиста е:

а) набор от способности, знания, опит, стремежи и потребности;

б) човешкото здраве;

в) способност за адаптиране към нови условия;

г) способност за повишаване на квалификацията на работното място;

г) способността на човека да произвежда продукти

11. Хоризонталното движение на работник предвижда следната ситуация:

а) преместване от една работа на друга с промяна на заплатата или нивото на отговорност;

б) преместване от една работа на друга без промяна на заплатите или нивото на отговорност;

в) освобождаване на работника;

г) понижаване на работник;

г) издигане на работник на по-висока длъжност.

12. Професионограмата е:

а) списък на правата и задълженията на служителите;

б) описание на общите трудови и специални умения на всеки служител в предприятието;

в) това е описание на характеристиките на определена професия, разкриващо съдържанието на професионалната работа, както и изискванията към дадено лице.

г) списък на професиите, които служителят може да овладее в рамките на своята компетентност;

д) списък на всички професии.

13. Кой раздел не съдържа длъжностната характеристика?

а) „Общи разпоредби“;

б) „Основни задачи”;

в) „Длъжностни задължения”;

г) „Управленски правомощия”;

г) „Изводи“.

14. Интелектуалните конфликти се основават на:

а) при сблъсъка на приблизително еднакви по сила, но противоположно насочени потребности, мотиви, интереси и хобита в едно и също лице;

б) до сблъсък между въоръжени групи хора;

в) за борбата на идеите в науката, единството и сблъсъка на такива противоположности като истина и лъжа;

г) за противопоставянето на доброто и злото, задълженията и съвестта;

д) за противопоставянето между справедливост и несправедливост.

15. Конфликтна ситуация е:

а) сблъсък на интереси на различни хора с агресивни действия;

б) обекти, хора, явления, събития, отношения, които трябва да бъдат доведени до определен баланс, за да се осигури комфортно състояние на индивидите, които са в полето на тази ситуация;

в) състоянието на преговорите по време на конфликта;

г) определяне на етапите на конфликта;

д) противоречиви позиции на страните по отношение на разрешаването на всякакви въпроси.

16. На какъв етап от конфликта се появява ясна (визуална) проява на остри разногласия, постигнати по време на конфликта:

а) начало;

б) развитие;

в) кулминация;

г) окончание;

д) . постконфликтният синдром като психологическо преживяване.

17. Латентният период на конфликт се характеризира със следната характеристика:

а) страните все още не са заявили претенциите си една към друга;

б) една от страните се признае за победена или се сключи примирие;

в) публично разкриване на антагонизъм както за самите страни в конфликта, така и за външни наблюдатели;

г) крайно агресивна неудовлетвореност, блокиране на стремежи, продължително негативно емоционално преживяване, което дезорганизира съзнанието и дейността;

д) няма външни агресивни действия между конфликтните страни, но се използват косвени методи на въздействие.

18. Стилът на поведение в конфликтна ситуация, характеризиращ се с активната борба на индивида за своите интереси, използването на всички налични средства за постигане на целите му, е:

а) адаптиране, съответствие;

б) укриване;

в) конфронтация, съревнование;

г) сътрудничество;

г) компромис.

19. Цялостната оценка на изпълнението е:

а) оценка на професионалните знания и умения чрез тестови въпроси;

б) определяне на набор от прогнозни показатели за качество, сложност и ефективност на работата и сравнение с предходни периоди с помощта на тегловни коефициенти;

в) оценка на професионалните знания, навици и ниво на интелигентност чрез тестови въпроси;

г) определяне на професионалните знания и навици с помощта на специални тестове с последващото им тълкуване.

д) оценка на професионалните знания, навици и ниво на интелигентност чрез социологически проучвания.

20. Колегиалност в управлението е ситуация, когато:

а) служителите на дадено звено са колеги помежду си;

б) само ръководителят на организацията може да управлява персонала, но той може да делегира някои правомощия на своите подчинени;

в) има децентрализация на управлението на организацията;

г) работодателите работят в тясно сътрудничество помежду си и са обвързани от връзки на сътрудничество и взаимозависимост, съставлявайки ръководния персонал.

д) има централизация на управлението на организацията.

21. Коя подсистема за управление на персонала е насочена към разработване на обещаваща кадрова политика:

а) функционални;

б) тактически;

в) управител;

г) осигуряване;

д) стратегически.

22. Целта на кое училище е да създаде универсални принципи на управление:

а) школа по научно управление;

г) школа по поведенчески науки;

23. Кадровият потенциал на предприятието е:

а) набор от работещи специалисти, които получават работа, учат и повишават квалификацията си извън работата;

б) набор от работещи специалисти;

в) съвкупността от кандидатстващите за работа;

г) съвкупност от студенти, които се обучават и повишават квалификацията си извън работа;

г) набор от хора, които се движат нагоре по кариерната стълбица.

24. Какво предвижда теорията на Д. МакКлеланд за придобитите потребности:

б) разпределение на всички работници на желаещи и нежелаещи да работят;

в) нуждата на работника от постижения, участие и власт;

г) нуждата на човек да бъде справедливо възнаграден;

г) всички човешки потребности, разположени в определена йерархия.

25. Коя теория за мотивацията принадлежи към процесните теории?

а) теорията на потребностите на А. Маслоу;

б) теорията на V. Vroom за очакванията;

в) теория за придобитите потребности от Д. Макклеланд;

г) теорията за съществуването, връзката и растежа на К. Алдерфер;

д) теорията на двата фактора на Ф. Гецберг.

26. Валентността според теорията на V. Vroom е:

а) размерът на възнаграждението;

б) мярка за очакване;

в) очакване на определено възнаграждение в отговор на постигане на резултати;

г) мярка за стойност или приоритет;

д) очакване на желания резултат от положените допълнителни усилия.

27. Основният принцип на коя теория е, че хората субективно определят съотношението на полученото възнаграждение към положените усилия и го сравняват с възнаграждението на други хора?

а) теорията на потребностите на А. Маслоу;

б) теорията на V. Vroom за очакванията;

в) разширеният модел на очакванията на Портър-Лоулър;

г) теория на придобитите потребности от Д. Макклеланд;

д) теорията за равенството на С. Адамс.

Тест - 28. Теорията на Б. Ф. Скинър за усилване се основава на следната позиция:

а) изтъкване на хигиенни и мотивиращи фактори;

б) поведението на хората се определя от последствията от техните действия в подобна ситуация в миналото;

в) всички човешки потребности, разположени в определена йерархия;

г) човешката потребност се основава на справедливо възнаграждение;

д) нуждата на работника от постижения, участие и власт;

а) Б. Ф. Скинър;

б) С. Адамс;

в) В. Врум;

г) модел на Портър-Лоулър;

д) Ф. Херцберг.

30. Коя разпоредба се отнася до теорията на Портър-Лоулър за мотивацията:

а) продуктивната работа води до удовлетворение на служителите;

б) отговорно лице;

в) поведението на хората се определя от последствията от техните действия в подобна ситуация в миналото;

г) човек се стреми да делегира правомощия;

д) човек се задоволява само с икономическо стимулиране.

31. Какви потребности в теорията на А. Маслоу са основни (разположени на по-ниското ниво на йерархията на потребностите)?

а) физиологични;

б) сигурност и безопасност;

в) принадлежност и съпричастност;

г) признание и уважение;

г) себеизразяване.

32. Кое твърдение не се отнася за теорията на Ф. Херцберг за мотивацията:

а) липсата на хигиенни фактори води до неудовлетвореност от работата;

б) наличието на мотиватори може само частично и непълно да компенсира липсата на хигиенни фактори;

в) при нормални условия наличието на хигиенни фактори се възприема като естествено и не оказва мотивиращ ефект;

г) максимално положително мотивационно въздействие се постига с помощта на мотиватори при наличие на хигиенни фактори;

д) максималното положително мотивационно въздействие се постига с помощта на мотиватори при липса на хигиенни фактори;

33. Колко групи потребности са идентифицирани от теоретичния модел на мотивация на К. Алдерфер:

на четири;

34. Средната заплата на един служител се изчислява:

а) като отношение на качествените продукти към общия обем на търговските продукти;

б) като отношение на печалбата към себестойността на продукцията;

в) като съотношение на разходите към себестойността на продаваемите продукти;

г) като съотношение на обема на произведената продукция към общия брой на заетите лица;

д) като съотношение на общия фонд работна заплата към общата численост на персонала.

35. Кой лидерски стил не включва модела, описващ зависимостта на лидерския стил от ситуацията, предложен от Т. Мичъл и Р. Хаус?

а) „стил на поддръжка“;

б) “инструментален” стил;

в) стил “ориентиран към постиженията”;

г) лидерски стил, фокусиран върху участието на подчинените във вземането на решения;

г) стил „оферта“.

36. Какъв стил на лидерство не включва теорията за жизнения цикъл на П. Хърси и К. Бланшар?

а) стил „дайте инструкции“;

б) „инструкции за продажба“;

в) „да информирам“.

г) „участват“;

г) „делегат“;

37.Тест. Колко опции за лидерство подчертава моделът на лидерски стил на Vroom-Yetton:

б) четири;

38. Кой от петте основни лидерски стила, според двумерния модел на лидерско поведение (управленската мрежа на Блейк и Мутън), е най-ефективен?

а) „страх от бедност”;

б) „Екип” (групово управление);

в) “Ваканционен дом - кънтри клуб”;

г) „Власт – подчинение – задача”;

д) “По средата на пътеката”;

39. Какъв тип власт предполага вярата на изпълнителя, че влиятелният човек има способността да задоволи неговите нужди:

в) експертна власт;

г) еталонна мощност;

г) легитимна власт.

40. .Какъв тип власт предполага вярата на изпълнителя, че влиятелният има способността да принуждава и пълното право да наказва:

а) власт, основана на принуда;

б) власт, основана на награди;

в) експертна власт;

г) еталонна мощност;

г) легитимна власт.

41. Какъв тип власт предполага убеждението на изпълнителя, че мениджърът притежава специални знания и компетентност, които ще задоволят неговите нужди:

а) власт, основана на принуда;

б) власт, основана на награди;

в) експертна власт;

г) еталонна мощност;

г) легитимна власт.

42. Какъв тип власт предполага убеждението на изпълнителя, че влиятелният има право да дава заповеди и че е негово задължение да ги изпълнява:

а) власт, основана на принуда;

б) власт, основана на награди;

в) експертна власт;

г) еталонна мощност;

г) легитимна власт.

43 При какъв тип власт характеристиките и свойствата на влиятелния човек са толкова привлекателни за изпълнителя, че той иска да бъде същият като влиятелния:

а) власт, основана на принуда;

б) власт, основана на награди;

в) експертна власт;

г) еталонна мощност;

г) легитимна власт.

44 Определяне на квалификацията на специалист, нивото на знания или обратна връзка за неговите способности, бизнес и други качества:

а) сертифициране;

г) длъжностна характеристика;

г) изпитване.

45 Лидер, който има достатъчно власт да наложи волята си върху изпълнителите.

а) автократичен лидер;

б) демократичен лидер;

в) либерален лидер;

г) консултативен лидер;

д) инструментален лидер.

46 В зависимост от начина на разрешаване конфликтите се делят на:

а) социални, национални, етнически, международни, организационни, емоционални;

б) антагонистичен, компромисен;

в) вертикални, хоризонтални;

г) открити, скрити, потенциални;

д) вътрешноличностни, междуличностни, вътрешногрупови, междугрупови.

47 Разходите за здравеопазване, образование, физическо формиране, интелектуално развитие, придобиване на общо образование, придобиване на специалност са:

а) инвестиции в изграждането на спортни комплекси;

б) инвестиции в човешки капитал;

в) инвестиции в нови технологии;

г) инвестиции в производството;

д) инвестиции в учебно-възстановителни комплекси.

48 Показателят се характеризира с промени в индексите на цените на стоките и услугите, включени в потребителските кошници на минималния потребителски бюджет:

а) ценови индекси;

б) индекс на разходите за живот;

в) индекси на селскостопанската продукция;

г) индекси на животновъдната продукция;

д) индекси на растениевъдството.

49 Нематериално лично имущество: продукт на интелектуална дейност, който се проявява в ефекта на използване в различни сфери на обществото:

а) нематериално имущество;

б) интелектуална собственост;

в) радиочестотен ресурс;

г) материално имущество;

д) аерокосмически разработки.

50 Урежда отношенията между работодателите, т.е. купувачите на продуктите на интелектуалния труд и самите субекти на интелектуална дейност относно формирането на цената на интелектуалния труд:

а) инфраструктура на финансовия пазар;

б) земеделски борси;

в) инфраструктура на интелектуалния пазар на труда;

г) средства за насърчаване на предприемачеството;

д) собственици на интелектуален труд.

51 Какво не включва инфраструктурата на интелектуалния пазар на труда:

а) трудови борси;

б) земеделски борси;

в) фондове и центрове по заетостта;

г) центрове, институти за преквалификация и повишаване на квалификацията на специалисти;

д) електронни пазари на труда (автоматизирани банки данни);

52 Умения, необходими за разбиране и ефективно взаимодействие с другите:

а) семантичен;

б) комуникативен;

в) невербален;

г) словесна;

г) професионален.

53 Каква характеристика е характерна за формална група (екип) в една организация:

а) сдружаване по интереси и цели;

б) липсва ясна ролева структура – ​​разделение на труда и управление;

в) признак на социална общност (например въз основа на национални характеристики, признаци на социален произход);

г) групите имат различна социална значимост в обществото и в предприятието - положителна или отрицателна;

д) структурата на екипите и групите се определя от съответните официални документи, които предвиждат обхвата на отговорностите и правата както на целия екип, така и на отделните служители, включени в неговия състав.

54 Изчислен индикатор, който взема предвид логическото мислене, способността за постигане на цел, обективността на самооценката и способността за формулиране на информирани преценки:

а) коефициент на интелектуално развитие (IQ);

б) коефициент на тарифна скала;

в) производителност на труда;

г) годишна заплата;

д) размерът на човешкия капитал.

55 Кой компонент не включва трудовия потенциал на лицето:

а) човешкото здраве;

б) образование;

в) професионализъм;

г) творчески потенциал (способност за работа, мислене по нов начин);

д) депозитни сметки в банки.

56 Какво е адаптация на персонала?

а) подобряване на теоретичните знания и практическите умения с цел подобряване на професионалните умения на работниците, тяхното владеене на модерно оборудване, технологии и средства за производство;

б) дейности, които се извършват умишлено за подобряване на способностите на персонала, които са необходими за извършване на работа или за развитие на потенциала на служителите;

в) участие в набирането и подбора на персонал, съобразен с изискванията на конкретните професии и длъжности с цел осигуряване на най-добро кариерно ориентиране на служителите;

г) връзката между служителя и организацията, която се основава на постепенното адаптиране на служителите към нови професионални, социални, организационни и икономически условия на труд;

д) участие на персонала в сертифицирането.

57 Разделението на труда предвижда:

а) изпълнение от един служител на всички функции и действия по производството на конкретен продукт;

б) разделение на труда по систематизирани трудови функции;

в) внимателно изчисляване на разходите за работа за производството на продукти и услуги.

г) изпълнение от един служител на всички функции и действия по производството на набор от продукти;

д) изпълнение от няколко служители на една функция за производство на сложен продукт.

58 Стандартното работно време включва:

а) цялото изразходвано време, което е обективно необходимо за изпълнение на конкретна задача;

б) общата продължителност на работната смяна, през която служителят изпълнява трудови функции;

в) времето за подготвителна и снабдителна работа за изпълнение на задачата;

г) време за обслужване на работното място;

д) а) всички разходи на време, които са обективно необходими за изпълнение на всички задачи.

59 Производствената норма се базира на:

а) за установяване на стандарти за прекарване на времето;

б) за определяне на количеството продукти, които трябва да бъдат произведени от един работник;

в) за установяване на стандарти за разходи за работа;

г) по време на обслужване на работното място;

д) при необходимия брой работни места, размера на производствените площи и други производствени съоръжения, определени за обслужване от един служител или екип.

60 Метод за оценка на персонала, който включва разговор със служител в режим на въпроси и отговори по предварително изготвена схема или без такава за получаване на допълнителна информация за лицето, е метод:

а) интервюиране;

б) анкети;

в) социологическо проучване;

г) изпитване;

г) наблюдения.

61 Съзнателният подтик на човек към определено действие е:

б) потребности;

в) искове;

г) очаквания;

г) стимули.

62 Облаги, материални ценности, за получаване на които е насочена трудовата дейност на лицето, са:

б) потребности;

в) искове;

г) очаквания;

г) стимули.

63 Методите, включващи предаване на служителите на информация, която им позволява самостоятелно да организират своето поведение и своите дейности, са:

а) различни методи за стимулиране;

б) методи на информация;

в) методи на убеждаване;

г) методи на административна принуда;

д) икономически методи.

64 Сред качествените показатели за ефективността на системата за управление подчертайте количествения показател:

а) нивото на квалификация на управленския персонал;

б) валидност и своевременност на вземането на решения от ръководния персонал;

в) нивото на използване на научни методи, организационна и компютърна техника;

г) ниво на организационна култура;

д) размерът на разходите за поддържане на управленския апарат в общия фонд за заплати на персонала.

65 Отношението на увеличението на производителността на труда към увеличението на средната работна заплата е:

а) ниво на текучество на персонала;

б) рентабилност на производството;

в) фонд работна заплата;

г) ниво на трудова дисциплина;

д) отношението на темпа на нарастване на производителността на труда към работната заплата.

66 Съотношението на броя на уволнените работници към общия брой на персонала се изчислява:

а) ниво на трудова дисциплина;

б) надеждност на персонала;

в) текучество на персонала;

г) социално-психически климат в екипа;

д) коефициент на трудов принос.

67. Тест. Съотношението на броя на случаите на нарушение на трудовата и изпълнителската дисциплина към общия брой на персонала е показател:

а) надеждност на персонала;

б) ниво на трудова дисциплина;

в) текучество на персонала;

г) социално-психически климат в екипа;

д) коефициент на трудов принос.

68 Какъв тип безработица характеризира най-добрия резерв на работна ръка за една икономика, способен бързо да извършва междусекторни движения в зависимост от колебанията в търсенето и предлагането на работна сила?

а) структурна безработица;

б) технологична безработица;

в) естествена безработица;

г) икономическа безработица;

г) принудителна безработица.

69 Създателите на коя школа по мениджмънт вярват, че с помощта на наблюдения, измервания, логика и анализ, много операции на ръчния труд могат да бъдат подобрени, като се постигне по-ефективно изпълнение?

а) класическо училище или училище за административно управление;

б) училище за човешки отношения;

в) школа по поведенчески науки;

г) школа по научно управление;

д) училище по наука за управление или количествени методи.

70 Учени от коя школа по мениджмънт за първи път определят управлението като „извършване на работа с помощта на другите“?

а) школа по научно управление;

б) класическо училище или училище за административно управление;

в) училище за човешки отношения;

г) школа по поведенчески науки;

д) училище по наука за управление или количествени методи.

71 Коя школа по мениджмънт изследователи препоръчва използването на техники за управление на човешките отношения, които включват по-ефективни ръководители, консултации със служителите и им предоставят по-големи възможности за комуникация по време на работа?

а) школа по научно управление;

б) класическо училище или училище за административно управление;

в) школа по поведенчески науки;

г) училище за човешки отношения;

д) училище по наука за управление или количествени методи.

72 Изследователи от коя школа по мениджмънт са изучавали различни аспекти на социалното взаимодействие, мотивацията, природата на властта и авторитета, организационната структура, комуникацията в организациите, лидерството, промените в съдържанието на работата и качеството на професионалния живот?

а) школа по научно управление;

б) класическо училище или училище за административно управление;

в) училище за човешки отношения;

г) школа по поведенчески науки;

д) училище по наука за управление или количествени методи.

73 Ключова характеристика на коя школа на мениджмънт е замяната на вербалното разсъждение и описателния анализ с модели, символи и количествени стойности?

а) школа по научно управление;

б) класическо училище или училище за административно управление;

в) училище за човешки отношения;

г) школа по поведенчески науки;

д) училище по наука за управление или количествени методи.

74 Кой от 14-те принципа на управление, идентифицирани от Анри Файол, ще ви позволи да постигнете по-добри резултати със същото количество усилия:

а) автокрация (единоначалие);

б) разделение на труда (специализация);

в) единство на посоката и единен работен план;

г) верига за скаларно управление;

д) стабилност на работата на персонала.

75 Според какъв принцип, очертан от Анри Файол, човек трябва да получава заповеди само от един началник и да се подчинява само на него?

а) единоначалие;

б) верига за скаларно управление;

в ред;

г) инициативност;

76 Коя школа в теорията за развитието на управлението на персонала формулира функциите на управление:

а) школа по научно управление;

б) класическо училище или училище за административно управление;

в) училище за човешки отношения;

г) школа по поведенчески науки;

д) училище по наука за управление или количествени методи.

Тест - 77 Кой подход помага да се интегрират приносите на всички школи, които по различно време са доминирали в теорията и практиката на управление:

а) ситуационен подход;

б) процесен подход;

в) системен подход?

78 Моделът “Z” съдържа основните идеи на американския и японския мениджмънт и се счита от повечето експерти за идеален. Той съчетава система от индивидуални ценности и групови форми на взаимодействие. Коя от следните идеи е типична за американския мениджмънт:

а) дългосрочна работа в предприятието;

б) вземане на стратегически и управленски решения на принципа на консенсуса;

в) индивидуална отговорност;

г) бавно повишаване на работата, което ви позволява точно да оцените способностите на служителите;

д) повишено внимание към личността на служителя, неговото семейство и ежедневните грижи.

79 Кой от представените фактори за ефективността на предприятието най-много допринася за стимулиране дейността на служителите:

а) стратегическа цел;

б) информация;

в) методи на управление;

г) система за мотивация;

д) подбор на персонал.

а) установяване на значими стандарти, които се възприемат от служителите;

б) установяване на двупосочна комуникация;

в) избягвайте прекомерния контрол;

г) определят строги, но постижими стандарти;

д) възнаграждение за постигане на стандарт.

81 Има четири основни вида човешко поведение, чието формиране се извършва въз основа на отношението на хората към нормите на поведение и ценностите на предприятието. Какъв тип поведение се характеризира с висока надеждност:

а) всеотдаен и дисциплиниран (напълно приема ценностите и нормите на поведение, действията му не противоречат на интересите на организацията);

б) „оригинален“ (приема ценностите на предприятието, но не приема съществуващите норми на поведение, поражда много трудности в отношенията с колеги и ръководство);

в) „опортюнист“ (не приема ценностите на предприятието, опитва се да се държи в пълно съответствие с нормите и формите на поведение, приети в предприятието);

г) „бунтовник“ (не приема нито нормите на поведение, нито ценностите на предприятието, винаги влиза в конфликт с околната среда и създава конфликтни ситуации).

82 Според Теория X лидерът трябва:

а) принуждават подчинените;

б) заплашват подчинени;

в) да ги разбере и да стимулира работата им;

г) уважавайте подчинените;

г) свършете работата вместо тях.

83 От гледна точка на теория Y, мениджърът трябва да вярва в човешкия потенциал и да третира подчинените си като отговорни хора, стремящи се към пълна себереализация. Според тази теория:

а) работата не противоречи на човешката природа;

б) работата носи на хората удовлетворение;

в) служителите се опитват да получат всичко, което могат от компанията;

г) лицето не обича да работи;

д) човек е готов да работи само за високо материално възнаграждение.

84. За да използвате ефективно парите като мотиватор и да избегнете влиянието им като демотиватор, трябва:

а) плащат конкурентни заплати за привличане и задържане на специалисти;

б) плаща заплати, които отразяват стойността на работата за предприятието на справедлива основа;

в) обвържете заплащането с качеството на изпълнението или резултата, така че възнаграждението да е съизмеримо с усилията на служителя;

г) уверете служителя, че усилията му ще бъдат възнаградени с подходящо възнаграждение;

д) плащат заплати не по-ниски от жизнения минимум.

85. Според какъв принцип, подчертан от Анри Файол, за да се гарантира лоялността и подкрепата на работниците, те трябва да получават заплащане за своята служба?

а) единоначалие;

б) скаларна верига;

в ред;

г) възнаграждения на персонала;

д) правомощия и отговорности.

86. Какъв тип власт влияе на хората чрез културно вкоренени ценности:

а) власт, основана на принуда;

б) власт, основана на награди;

в) традиционен или законен авторитет;

г) експертна власт;

д) силата на харизмата (влияние чрез пример).

87. Основният социално-психологически фактор, влияещ върху ефективността на дейността на групата, е:

б) структура (редът на организиране на групата - разпределението на ролите на нейните участници);

в) култура (основните предположения, разработени от групата относно начините, по които мислите и чувствата се възприемат при изпълнение на дадена задача);

г) процес (начинът, по който работниците взаимодействат при изпълнение на определена задача, например процедурата за вземане на решения в група).

88. Укрепвайки авторитета, ръководителят трябва да гарантира, че не потиска или ограничава инициативата на своите подчинени. Кой от следните типове псевдоавторитет (фалшив авторитет) лишава хората от увереност, инициативност, поражда презастраховане и дори нечестност:

89. Каква роля в неформална група се възлага на човек, който развива нови подходи към стари проблеми и предлага нови идеи и стратегии?

а) координатор;

б) творчески;

в) критик;

г) изпълнител;

г) администратор.

90. Каква информация не се отнася за информация, предавана чрез неформални комуникационни канали:

а) предстоящи съкращения на производствени работници;

б) предстоящи премествания и повишения;

в) подробен разказ за спора между двама мениджъри на последната търговска среща;

г) слухове за предстоящи промени в структурата на организацията;

д) заповеди и указания на генералния директор.

91. Маркирайте основния тип поведение, характерно за харизматичен лидер (харизма - личен чар):

а) съсредоточаване върху въпроси от особено значение, съсредоточаване на комуникациите върху основни въпроси с цел включване на други в анализ, решаване на проблеми и планиране на действие;

б) способност за поемане на рискове, но само въз основа на внимателни изчисления на шансовете за успех и по такъв начин, че да се създадат възможности за други да участват;

в) умело взаимодействие с разбиране и емпатия, убеждението, че такова ефективно двупосочно взаимодействие се постига само чрез активно слушане и обратна връзка;

г) изразяване на активна загриженост за хората, включително себе си, моделиране, самоуважение и укрепване на самочувствието у другите, въвличане на хората във вземането на важни решения;

д) демонстриране на последователност и надеждност в поведението, открито изразяване на възгледите и следването им в практическите въпроси.

92. Кой от следните лидерски стилове трябва да се използва в екстремни (извънредни) ситуации:

в) либерален;

г) анархичен;

д) неутрален.;

93. Стил на лидерство, който се придържа към принципите на ненамеса и насърчава членовете на екипа да се изразяват творчески, е:

б) демократичен;

в) анархичен;

г) кооперативна;

г) съчинителство.

94. Решетката за управление или мрежата от Р. Блейк и Д. Мутън включва пет основни подхода за управление и представлява таблица с 9x9 позиции. Вертикалът (девет стойности на матричния код) означава грижа за човек. Девет стойности хоризонтално показват загриженост за производството. Кой стил е оптимален за разработване на стратегия в конфликтни ситуации:

б) социално-психологически (повишеното внимание към човешките нужди създава приятелска атмосфера и подходящ темп на производство - код 1.9);

в) либерален (минимално внимание към производствените резултати и хората - код 1.1);

г) кооперативна (високи резултати се постигат от заинтересовани служители, преследващи обща цел - код 9.9);

д) компромис (задоволителни резултати, средно удовлетворение от работата, склонност към компромиси и традиции възпрепятстват развитието на оптимистичен възглед - код 5.5).

95. Когато интересите на различни хора или специални групи се сблъскват в процеса на производствена дейност, основната причина за конфликта е:

а) разпределение на ресурсите;

б) неудовлетворени комуникации;

в) различия в целите;

г) различия в идеите и ценностите;

д) различия в поведението и житейския опит.

96. Кой стил на разрешаване на конфликти е насочен към намиране на решение чрез взаимни отстъпки, към разработване на междинно решение, което да устройва и двете страни, при което никой не печели, но и никой не губи.

а) състезателен стил;

б) стил на укриване;

г) стил на адаптация;

д) стил на компромис.

97. Комуникационните мрежи показват:

а) степента на разделение на труда в предприятието;

б) ниво на централизация на правомощията;

в) схема на структурата на дейността на предприятието;

г) цялата съвкупност от връзки между елементи на предприятието;

д) хоризонтални комуникации.

98. Цената на труда е:

а) това е целенасочената дейност на човек (хора), насочена към промяна и трансформация на реалността за задоволяване на техните нужди, създаване на материални блага и услуги (или) духовни ценности;

б) заплати и обезщетения, действително изплатени от работодателя, като се вземе предвид държавното регулиране в тази област;

в) мярка за способността на дадено лице да генерира доход. Включва естествени способности и талант, както и образование и придобита квалификация.

г) търсене и предлагане на интелектуален труд;

д) съвкупността от способностите му за творческа работа.

99. Какво не е задачата на системата за управление на персонала?

а) социална и психологическа диагностика на персонала;

б) планиране на потребностите от персонал;

в) анализ и регулиране на групови и лични взаимоотношения между ръководителя и подчинените;

г) маркетинг на персонала;

д) всичко по-горе е включено в задачите на системата за управление на персонала.

100. Кои не са функциите на управлението на персонала?

а) прогнозиране и планиране на нуждите и персонала, мотивация и персонал;

б) регистрация и отчетност на персонала; създаване на оптимални условия на труд; обучение и движение на персонала;

в) нормиране на труда; анализ и разработване на начини за стимулиране на раждането;

г) оценка, координация и контрол на резултатите от изпълнението;

д) всичко по-горе са функции на управление на персонала.

Контролни функции -Това е посока или видове управленска дейност, основана на разделение и сътрудничество в управлението, характеризираща се с отделен набор от задачи и изпълнявана със специални техники и методи.

Има определени разлики между цели и функции. Целта е състоянието, към което човек се стреми, а функцията е действителното действие.

Целите на организацията се характеризират с три характеристики:

• * отразяват желаните състояния в бъдещето;
• * обозначават конкретно тези състояния и се различават от индивидуалните цели по това, че имат свойство, което е задължително за всички служители на предприятието;
• * те са официално одобрени и ръководството на предприятието ги одобрява.

Целите изпълняват три функции:

• * управление,
• * координация
• * контрол.

целиса стимул за поведение, така че контролират поведението. Те позволяват и стимулират взаимната координация на поведението и в този смисъл изпълняват координираща функция. И накрая, целите определят развитието на критерии за контрол.

Управлението на персонала се осъществява в процеса на изпълнение на определени целеви действия и включва:

• * определяне на целите и основните насоки на работа с персонала;
• * определяне на средствата, формите и методите за постигане на целите;
• * организация на работа за изпълнение на взетите решения;
• * координация и контрол върху изпълнението на планираните дейности;
• * непрекъснато подобряване на системата за управление на персонала.

След като се разбере цялостната стратегия на организацията, става възможно да се установят отделни функции по човешки ресурси, които най-добре ще се приведат в съответствие с нея (стратегията).

Необходимостта от хармонизиране на стратегията за управление на човешките ресурси и бизнес стратегията обхваща основните функции на управлението и включва:

• * подбор, наемане и формиране на персонала на организацията за най-добро постигане на производствените цели;
• * оценка на персонала;
• * развитие на организационната структура и моралния климат на предприятието, благоприятстващи проявата на творческа активност на всеки служител;
• * най-добро използване на потенциала на служителите и тяхното възнаграждение;
• * осигуряване на гаранции за социална отговорност на организациите към всеки служител.

Практически могат да се разграничат следните основни функции на управлението на персонала:

• * ясно разбиране и изпълнение на стратегическите и тактически цели на вашата компания;
• * прогнозиране на ситуацията на пазара на труда и в собствения екип за предприемане на проактивни мерки;
• * анализ на съществуващия кадрови потенциал и планиране на неговото развитие с оглед на бъдещето;
• * мотивация на персонала,
• * оценка и обучение на персонала,
• * улесняване на адаптирането на служителите към иновациите,
• * създаване на социално комфортни условия в екипа,
• * решаване на специфични проблеми на психологическата съвместимост на служителите и др.

Функциите на управлението на персонала са много тясно свързани помежду си и заедно образуват определена система за работа с персонала, при която промените, настъпващи в състава на всяка от функциите, налагат корекции на всички други свързани функционални задачи и отговорности. Например, широкото използване на договорната форма за наемане на персонал в световната практика доведе до забележима промяна във функционалните отговорности.

При такива условия на заетост естествено се увеличава значението на функционалните отговорности, свързани с осигуряването на трудови отношения и решаването на социални въпроси, разширява се кръгът от отговорности в рамките на функциите по наемане, заетост и материално възнаграждение.

В теорията за управление на човешките ресурси обикновено има осем основни функции:

• * има нужда от планиране,
• * подбор и наемане,
• * развитие и ориентация,
• * кариерно развитие,
• * оценка и възнаграждение.

Съвременните методи за изучаване на персонала включват, от една страна, изследване на индивидуалните характеристики и способности на служителите за установяване на техния потенциал, а от друга, идентифициране на количествени и качествени изисквания към персонала, като се вземат предвид перспективите за развитие. на организацията (фирмата), появата на нови области на работа.

Един от новите подходи, тествани в края на 70-те години, е методът на управление чрез цели, основан на интегрирането на индивидуални и общи интереси.

Поставянето на цели означава възлагане на задачи на служителите въз основа на техните индивидуални способности и необходимостта от постигане на резултати, съгласувани с тях. Областите на дейност, обхванати от целите, могат да варират и се определят от икономически проблеми или приоритети за развитие на организациите. Целите могат да бъдат насочени към развиване на потенциалните способности на служителите, увеличаване на удовлетвореността на клиентите или подобряване на производствения процес. В рамките на тези проблемни области се формират конкретни цели за групи и отделни работници. Те се установяват въз основа на анализ на резултатите от работата за отчетния период под формата на обсъждане и съгласуване на мненията на ръководители и подчинени. Тази форма и принцип на целево планиране са приемливи за различни категории работници: работници в основното и спомагателното производство, специалисти, мениджъри и творчески работници.

Основната предпоставка на управлението по цели е прякото участие на персонала в определянето на работните цели, което води до много по-отговорно отношение към работата, отколкото в случая, когато персоналът получава задачи отгоре. Повишената отговорност се генерира от вътрешната мотивация на служителите, породена от необходимостта от постигане на собствени и доброволно приети цели.

Трябва да се отбележи, че методът на директивно планиране беше вид изкривен модел на управление по цели. Основата за определяне на целите беше анализ на изпълнението на задачите от предходния период, който при автократичен тип управление умишлено, в името на по-високото ръководство, съдържаше по-благоприятна оценка на ситуацията и минимален брой фактори ограничаване дейността на отделите. Изкривяването на информацията, идваща от отделите в съответствие с вижданията на висшето ръководство, доведе до нереалистични цели и бързото им остаряване под въздействието на фактори, игнорирани в процеса на тяхното развитие. Така поставените цели загубиха доверието си и загубиха доверието на изпълнителите. Ситуацията с изкуствено завишени резултати от работата, постскриптуми и нереалистични, неосъществими планове е добре известна от практиката на съветското управление. Оценките на служителите, базирани на официално договорени нереалистични цели, не могат да бъдат справедливи, което намалява ефективността на кадровите решения и самия метод на управление поради ниската предвидимост на постигането на целите.

Функциите по управление на човешките ресурси представляват основните области на този вид дейност, насочени към задоволяване на специфичните нужди на предприятието. Има няколко метода за определяне на функциите по управление на персонала, тяхното значение и дял в управлението. Един от тях е анализ на съответната литература и подбор на описания в нея списък от задачи за управление на служителите. След като се извърши такава процедура, списък със задачи се предава на мениджърите, за да ги подредят по важност и на тази основа се установяват най-важните функции на управлението на персонала и тяхната важност. .

Друг, по-точен, но и по-скъп метод за определяне на функциите и задачите в областта на управлението на персонала е записването на техния списък и изразходваното време чрез наблюдение на работата на мениджърите. Този метод включва присъствието на специално обучени професионални наблюдатели и проучване на дейността на много мениджъри; изисква големи финансови и времеви разходи. Следователно този метод се използва доста рядко и обикновено с цел проверка и изясняване на отделни функции.

В съвременната литература се подчертават доста функции на управлението на персонала. Въз основа на анализа на съществуващата литература могат да се разграничат следните функции на управлението на персонала:

Планиране на персонала (включително стратегическото му планиране), определяне на необходимостта от количеството и качеството на служителите, както и времето за тяхното използване. Планирането на персонала обикновено се счита за първоначална функция на управлението на персонала, тъй като във времето изпреварва всички негови функции;

Определяне на методи за набиране и привличане на персонал.Изпълнението на тази функция включва отговор на въпросите: къде да намерите правилните служители, как да ги привлечете в дадено предприятие, колко хора да наемете отвън и колко отвътре? В случай на създаване на ново предприятие тази функция се взема предвид на етапа на определяне на местоположението на предприятието, тъй като не всеки регион има възможност да намери необходимото количество работна ръка с необходимата квалификация. В допълнение, цената на труда в различните региони, особено в различните страни, може да варира значително;

Маркетинг на персонала.Неговата задача е да осигури търсенето на работни места в дадено предприятие от най-квалифицираните хора, предимно висококвалифицирани специалисти и мениджъри. В същото време маркетингът може да бъде както външен, фокусиран върху привличането на външни работници, така и вътрешен, който включва насърчаване на собствените най-добри служители да растат професионално и да заемат най-важните работни места за организацията;

Набиране, оценка, подбор и наемане на служители.Значимостта на тази функция се определя от нарастващата цена на труда и нарастващите изисквания към служителите. Неслучайно например в Япония изборът на един кандидат отнема до 48 часа. работно време, в САЩ - до 16 - 18 часа.

Адаптиране, обучение и повишаване на квалификацията на служителите, тяхното развитие.Днес във водещите компании професионалното развитие се е превърнало по същество в непрекъснат процес, който продължава през целия трудов живот на човека;

Планиране на кариера,осигуряване на професионалното и кариерно израстване на служителя. Тази функция е важна както за отделните служители, тъй като отговаря на техните очаквания и интереси, така и за предприятието, тъй като позволява по-пълно и по-ефективно използване на потенциала на служителя;

Мотивация на персонала.Това означава насърчаване на служителите да работят съвестно и проактивно и да постигат организационните цели. Мотивацията се постига основно чрез осигуряване на съответствие между организационните и личните цели;

Управление на персонала.Централно място в изпълнението на тази функция заема мотивацията на служителите. Лидерството обаче не е мотивация. Тя, „като управленска функция, е предназначена да обединява, координира, свързва и интегрира всички други функции в едно цяло“.

В случая говорим преди всичко за функции, свързани с управление на хора. Управлението на персонала е изключително сложна и съдържателна дейност, която в една или друга степен включва много други функции;

Управление на разходите за персонал.Това включва изчисляване колко струва привличането, обучението, проектирането, оценката, заплащането на персонала, социалните разходи и т.н., т.е. целият престой на служителя в организацията, както и съотношението на разходите с печалбата, получена от работата на служителя;

Организация на работното място,което позволява оптимално използване на потенциала на служителя и му дава възможност да се изявява в работата си. Тази функция отчита различни фактори, влияещи върху икономическата и социалната ефективност на служителя: неговата квалификация и индивидуални качества, оборудване и технологии, офис пространство, цялостната работна ситуация;

Осигуряване на оптимален работен график: изготвяне на работни графици, отпуски, заместване в случай на болест или отсъствие и др. Точното изпълнение на тази функция ви позволява да поддържате оптималния работен ритъм на организацията, да спестите значителни средства и да увеличите удовлетвореността от престоя си в предприятието;

Освобождаване на персонал.В съвременното производство тази функция не се ограничава до обявяване на уволнение по инициатива на ръководството или служител и до съответното изпълнение на документи. Тя включва различни форми на адаптиране на броя на работниците и тяхното използване към нуждите на производството. Това може да бъде премахване на извънредния труд, прехвърляне на служители на непълно или непълно работно време, временно уволнение и др.;

Управление на досиета на персонала: събиране, съхранение и запис на лични данни, трудов стаж, повишаване на квалификацията и др.Тази, така да се каже, техническа функция е необходима за ефективното използване на персонала. Днес то е значително опростено чрез използването на компютърни системи и технологии;

Управление на информацията.Модерна, особено голяма организация е невъзможна без установяване на систематично разпространение на информация. В същото време задачата на управлението на персонала е своевременно да получава в оптимален обем, да разпространява необходимата и да потиска ненужната и още повече вредна информация;

Оценка на резултатите от работата и трудовия потенциал на персонала.Тази функция се проявява преди всичко в сертифицирането на служителите, въз основа на което се извършват стимули, развитие и използване на персонала, както и контрол върху тях;

Контрол върху персонала, осигуряване на дисциплина и организационен ред.Тази функция включва не само влиянието върху служителите от ръководители и упълномощени служители, но и развитието на самоконтрол в тях;

Управление на конфликти.Това означава създаване на климат в организацията, който изключва появата на деструктивни конфликти, както и конструктивно, възможно най-безболезнено разрешаване на конфликти;

правно регулиране на трудовите отношения. Управлението на персонала се основава на използването на трудовото законодателство и организационните стандарти, обикновено записани в устава на предприятието;

Установяване на партньорства и сътрудничество със синдикати, трудови съвети и други организации, оказващи влияние върху персонала;

Осигуряване на безопасност, защита на труда и здравето на служителите.Това включва както наблюдение на ситуацията на работното място, така и отчитане на индивидуалните искания и желания на работниците, свързани с тяхното здравословно състояние, например прехвърляне на по-лесна работа или работа на непълно работно време за периода на окончателна трудова адаптация след заболяване;

Социално осигуряване на служителите.Може да включва социално осигуряване за възраст, болест, увреждане или злополука, установяване на медицинска помощ, психологическа и правна помощ в предприятието, транспортни и други услуги, жилищно строителство и др.;

Планиране и развитие на организационната култура,гарантиране, че служителите интернализират етичните стандарти, цели и ценности на предприятието, зачитат неговите традиции, развиват отношения на взаимно уважение, добра воля, сътрудничество и подкрепа между служителите и др.; осигуряване на репутацията на компанията

Изучаването на функциите на управлението на персонала е полезно за всеки ръководител на компания, както на средно, така и на висше ниво. Правилното изпълнение на препоръките за промяна на формата на управление ще помогне да се постигне значително увеличение на печалбите за сравнително кратко време.

Характеристики на този процес

Хората започнаха да мислят как правилно да управляват персонала не толкова отдавна, преди по-малко от сто години. Това се дължи на развитието на огромни производствени мощности, което изисква подобряване на техниките за управление на служителите. В този момент имаше няколко центъра на световната икономика, всеки от които имаше методи за управление на персонала. Те започват да се развиват най-активно след Втората световна война. Специфичната съветска методология, основана на планова икономика и държавно управление на предприятията, в момента е малко актуална, поради което специалистите по управление на персонала идентифицират три основни метода, които съществуват в момента: американски, японски и европейски.

Независимо коя методология се използва, всички те изпълняват определени общи цели, които се основават на желанието на мениджъра да оптимизира работата на персонала по такъв начин, че да постигне максимална печалба от процеса.

Основни цели на управлението

Общите задачи на управлението на персонала включват следните цели на управлението на компанията:

1. Първото място е да определите целите, които трябва да постигнете въз основа на резултатите от вашата работа, както и избора на области на дейност. За да направите това, е важно да се извърши задълбочена оценка на това как в момента се извършва управлението на персонала и какви недостатъци има настоящата схема.
2. На второ място е изборът на средства, методи и инструменти, които планирате да използвате. Тези инструменти се различават в зависимост от методологията на коя държава използвате.
3. Следващият етап е същинската организация на работата. Във вашата компания това може да се извършва от различни хора: както служители, заемащи длъжности специалисти по човешки ресурси, така и преки ръководители на служители.
4. Необходимо е да се упражнява строг контрол върху работата, тъй като без него е невъзможно да се установи доколко избраните средства отговарят на възложените задачи, какви корекции трябва да се направят в работата и в каква посока трябва да се увеличи числеността на персонала. бъде променен.
5. Крайната цел, която трябва да постигнете, е непрекъснато да подобрявате вашата система за взаимоотношения със служителите. Всеки екип е уникален, следователно, когато упражнявате лидерство, трябва да изхождате от индивидуалните характеристики.

Горното описва не самите функции на службата за управление на персонала, а произтичащите от тях цели, които със сигурност трябва да станат обект на изследване за компетентната организация на дейността на службата. Ако тепърва създавате такъв отдел във вашата компания, трябва да разгледате подробно тези функции, за да постигнете максимално ниво на ефективност в бъдеще. Самите основни функции на управлението на персонала са много по-сложни и многостранни.Без да ги вземете предвид, рискувате да направите грешки, които впоследствие ще отнеме много време за коригиране.

Основни контролни функции

Целите и функциите на системата за управление на персонала са тясно свързани и произтичат една от друга.

1. Първата функция, която с право може да се нарече основна, е да подбере и наеме точно такъв персонал, който най-добре ще се впише в съществуващия екип и ще може ефективно да изпълнява всички задачи, поставени от ръководството. За съжаление, често хората се наемат без сериозно предварително интервю, единствено въз основа на техните професионални умения, което не винаги е вярно. Трябва да разгледате препоръки от предишното си място на работа и, ако е необходимо, да проведете проучване. По този начин можете да разберете колко добре се разбира човек в екип.
2. Втората важна функция на управлението на персонала е оценката на неговата работа. Може да се извърши с помощта на различни инструменти, като статистика, въпросници, проверки, резюмета и др. Оценката е необходима, за да се разбере колко близо до максимума работят отделният служител и екипът като цяло в момента. Това е важна функция, тъй като въз основа на такава оценка се вземат различни решения по въпроси, свързани с управлението на персонала.
3. Промяна и развитие на управленската структура на предприятието, нормализиране на климата в предприятието с цел получаване на максимална производителност от всеки служител на компанията. Тази функция може да бъде изпълнена чрез няколко различни инструмента, обикновено промени в персонала и обучение.
4. Потенциалът на всеки служител трябва да се използва максимално, но той трябва да получава достойно възнаграждение за това. Всеки служител на компанията трябва да види, че когато работите с пълна отдаденост, вашето материално благосъстояние се подобрява: бонуси, повишения и т.н. За съжаление много мениджъри пренебрегват адекватното възнаграждение за качествената работа на своите служители.
5. Службата за управление на персонала трябва да гарантира, че компанията изпълнява всички социални гаранции, предвидени от законодателството на страната, като здравно осигуряване, пенсионни вноски и др. Както показва практиката, компаниите, които приемат тези гаранции сериозно и изпълняват всички от тях, са много повече привлекателни за висококвалифицирани специалисти.
6. Проучване на човешките ресурси и подробно планиране на използването им. Често се оказва, че служител, който има способности за определена длъжност и специални познания, работи там, където силните му страни и способности не са правилно реализирани. Например, човек, който има талант за жива комуникация с хора и директна реклама на стоки, седи на документи. Функцията на HR отдела е да проучи в детайли работната сила на компанията и да определи дали има служители, които биха били по-подходящи за други позиции.

Какво друго трябва да направи ръководството?

Когато планирате работата на службата за управление на персонала, е важно да обърнете внимание на следните точки:

1. Провеждането на различни мотивационни дейности е важна функция на тази услуга. Както бе споменато по-горе, служител без подходяща мотивация не е достатъчно ефективен, в резултат на което способностите му не се разкриват напълно.
2. Освен оценка на текущите възможности на персонала, службата за управление на служителите отговаря и за тяхното обучение, ако е необходимо. Това обикновено се осъществява чрез обучение и курсове за напреднали, провеждани както в самата компания, така и на други места. В тази работа е необходимо да се предаде на всеки служител, че такива курсове и обучения са необходими преди всичко за самия него, защото той ще стане по-търсен специалист в своята област, което означава, че перспективите му за повишение на позиция и заплатата ще се увеличи.
3. Друга отговорност на службата за управление на персонала е разяснителната работа сред служителите и постепенното им адаптиране към иновациите, извършвани от компанията. Всякакви организационни и структурни промени не трябва да се издават отгоре като заповед, а да се съобщават на служителите с подробно обяснение на целите и задачите.
4. Трябва да се създадат комфортни условия в колектива от социална гледна точка. Това могат да бъдат зони за релакс, топъл обяд в офиса и много други, които ще повишат производителността на служителите и тяхната лоялност към компанията.
5. Ако е необходимо, такава служба може да действа като посредник в конкретни случаи на психологическа несъвместимост между служителите, за да подобри климата в екипа.

Струва си да се има предвид, че изпълнението на някои функции и пренебрегването на други може да доведе до сериозни неуспехи в работата.