หลักเกณฑ์การกำหนดค่าตอบแทนพนักงานขององค์กร ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนคนงาน

บทบาทที่สำคัญที่สุดในความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับนายจ้างและลูกจ้างนั้นมีประเด็นที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทน เงื่อนไขสูตรการคำนวณค่าจ้างตลอดจนระยะเวลาการจ่ายเงินในสหพันธรัฐรัสเซียสามารถควบคุมได้ทั้งในระดับกฎระเบียบที่ออกโดยรัฐและบรรทัดฐานท้องถิ่นที่พัฒนาโดยนายจ้าง กฎระเบียบทางกฎหมายของค่าจ้างในสหพันธรัฐรัสเซียมีความเฉพาะเจาะจงอย่างไร? ขั้นตอนการคำนวณและการจ่ายเงินเดือนในองค์กรรัสเซียต้องเป็นไปตามเกณฑ์ทางกฎหมายใดบ้าง

การควบคุมกฎหมายค่าจ้าง

ค่าตอบแทนในสหพันธรัฐรัสเซียเป็นองค์ประกอบของความสัมพันธ์ทางกฎหมายกับการมีส่วนร่วมของนายจ้างและลูกจ้างซึ่งในด้านหนึ่งถูกควบคุมโดยกฎหมายต่างๆ ในทางกลับกันมูลค่าของมันอยู่ที่ขอบเขตที่กำหนดโดยการจ้างงาน บริษัท. เช่นเดียวกับในหลายประเทศทั่วโลก ผู้บัญญัติกฎหมายของรัสเซียเข้ามาแทรกแซงความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างภายใต้กรอบของรายการวัตถุประสงค์ของกฎระเบียบต่อไปนี้:

• ค่าแรงขั้นต่ำ;
• ความถี่ในการชำระเงิน
• การจัดทำดัชนี

นั่นคือจำนวนค่าตอบแทนที่แท้จริงนั้น บริษัท ยังคงกำหนดไว้ แต่มีเงื่อนไขว่าจะมากกว่าระดับขั้นต่ำที่กฎหมายกำหนดและจะต้องผ่านการจัดทำดัชนีเป็นระยะ การชำระเงินภายในระยะเวลาที่กำหนดไว้ในการดำเนินการทางกฎหมายก็บังคับเช่นกัน

แหล่งที่มาหลักของกฎหมายที่ควบคุมความแตกต่างของเงินเดือนในความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่างนายจ้างและลูกจ้างคือประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อาจแก้ไขได้โดยการออกกฎหมายของรัฐบาลกลางต่างๆ ตัวอย่างเช่น ตามกฎแล้วค่าแรงขั้นต่ำจะเพิ่มขึ้นทุกปี ตัวเลขที่เกี่ยวข้องนั้นถูกกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียผ่านการดำเนินการในการปรับเปลี่ยนที่จำเป็นในเอกสารนี้ อันที่จริงประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียถือเป็นกฎหมายหลักเกี่ยวกับค่าจ้าง กฎหมายของรัฐบาลกลางที่แยกออกมานอกประมวลกฎหมายที่จะควบคุมประเด็นที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ยังไม่ได้รับการพัฒนาในรัสเซีย

นอกจากนี้บริษัทที่จ้างงานในบางกรณียังต้องออกข้อบังคับท้องถิ่น เช่น ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าจ้างในบริษัท เป็นต้น ต่อไปเราจะดูคุณสมบัติของการจัดทำเอกสารดังกล่าว แหล่งที่มาของกฎหมายหลักสำหรับเราคือประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พิจารณาข้อกำหนดหลักที่เกี่ยวข้องกับเงื่อนไขค่าตอบแทนใน บริษัท รัสเซีย

ค่าแรงขั้นต่ำในระดับรัฐบาลกลาง

มาตรา 133 ของประมวลกฎหมายกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำที่นายจ้างชาวรัสเซียต้องจ่ายให้กับลูกจ้าง ในสหพันธรัฐรัสเซียจะกำหนดเป็นรายเดือน ในขณะที่ในประเทศอื่นๆ จำนวนมากจะกำหนดเป็นรายชั่วโมง

ขณะนี้ในสหพันธรัฐรัสเซียตัวเลขที่เกี่ยวข้องคือ 5965 รูเบิล จริงอยู่สิ่งนี้ไม่ได้คำนึงถึงภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา 13% นั่นคือบุคคลควรได้รับอย่างน้อย 5,190 รูเบิลในมือ สมมติว่าเขาทำงานมาตรฐาน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์

ปัจจัยเงินเดือนโดยเฉลี่ย

แน่นอนว่าในทางปฏิบัติในเมืองและภูมิภาคส่วนใหญ่ของรัสเซีย เงินเดือนจริงจะสูงกว่ามาก ค่าจ้างเฉลี่ยในสหพันธรัฐรัสเซียตาม Rosstat เกิน 30,000 รูเบิล ดังนั้น ในการอภิปรายสาธารณะในระดับต่างๆ วิทยานิพนธ์จึงแสดงให้เห็นว่าเป็นความคิดที่ดีที่จะขึ้นค่าแรงขั้นต่ำตามกฎหมาย อย่างน้อยก็เพื่อการโฆษณาชวนเชื่อทางการเมือง 2-3 ครั้ง ในกรณีนี้ สหพันธรัฐรัสเซียตามเกณฑ์นี้ - ระดับค่าแรงขั้นต่ำที่จัดตั้งขึ้นตามกฎหมาย - จะเข้ามาใกล้กับประเทศต่าง ๆ เช่นในยุโรปตะวันออก ขณะนี้ในรัสเซียระดับที่สอดคล้องกันคือระดับที่ต่ำที่สุดในทวีป แม้ว่าเงินเดือนจริง (แม้จะไม่คำนึงถึงดัชนีกำลังซื้อ) ในสหพันธรัฐรัสเซียโดยรวมจะไม่ต่ำกว่าเช่นในฮังการีหรือประเทศบอลติก

มีความเห็นว่าตัวบ่งชี้ค่าจ้างขั้นต่ำข้างต้นมีความเกี่ยวข้องจากมุมมองซึ่งส่วนใหญ่เป็นกระบวนการทางภาษีและการคลัง ตัวอย่างเช่น เงินสมทบคงที่สำหรับผู้ประกอบการในกองทุนบำเหน็จบำนาญ กองทุนประกันสังคม และกองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับจะคำนวณอย่างแม่นยำบนพื้นฐานของมูลค่าเงินที่ระบุไว้ นั่นคือบทบัญญัติที่เกี่ยวข้องในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีความสำคัญที่แท้จริงอีกต่อไป - ค่าจ้างในเกือบทุกภูมิภาคของสหพันธรัฐรัสเซียสูงกว่าค่าขั้นต่ำหลายเท่า

ค่าแรงขั้นต่ำในภูมิภาค

ในระดับหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียอาจมีการออกกฎหมายเพื่อกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำด้วย จริงอยู่ที่เอกสารที่เกี่ยวข้องมีลักษณะเป็นข้อตกลง นายจ้างที่ดำเนินงานในภูมิภาคใดภูมิภาคหนึ่งมีสิทธิ์ที่จะไม่เข้าร่วม แต่จะต้องเขียนคำปฏิเสธอย่างมีเหตุผลไปยังหน่วยงานที่มีอำนาจเท่านั้น โดยจะต้องได้รับการยืนยัน เช่น โดยเอกสารที่สะท้อนถึงการปรึกษาหารือของบริษัทกับสหภาพแรงงาน

การจัดทำดัชนี

สิ่งที่น่าสนใจคือการจัดทำดัชนี ความจริงก็คือไม่มีบทบัญญัติทางกฎหมายเกี่ยวกับค่าจ้างรวมถึงคำแนะนำเฉพาะเกี่ยวกับอัตราการขึ้นเงินเดือนที่ต้องการซึ่งนายจ้างชาวรัสเซียต้องปฏิบัติตาม มาตรา 134 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าควรมีการจัดทำดัชนีเนื่องจากมีกระบวนการเงินเฟ้อ แต่ไม่มีการกล่าวถึงสูตรตามที่ควรนำไปใช้

โปรดทราบว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแนะนำให้บริษัทเอกชนออกกฎระเบียบท้องถิ่นซึ่งกำหนดรูปแบบและระบบค่าตอบแทนตามค่าจ้างในองค์กรที่ควรเพิ่มขึ้นตามความถี่ดังกล่าว

สูตรเงินเดือน

เงินเดือนจริงถูกกำหนดโดยสัญญาจ้างงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ระดับขั้นต่ำของมันคือ 5965 รูเบิล ตามกฎแล้วระดับจริงจะสูงกว่าหลายเท่า ในเวลาเดียวกัน วิสาหกิจของรัสเซียอาจใช้รูปแบบและระบบค่าตอบแทนที่แตกต่างกัน ลองดูที่หลัก

ค่าตอบแทนรูปแบบหนึ่งที่พบบ่อยที่สุดคือเงินเดือน นั่นคือบุคคลที่ทำงาน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ในวันธรรมดาและพักผ่อนในวันหยุดนักขัตฤกษ์จะได้รับเงินเดือนที่มั่นคงซึ่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับตัวชี้วัดการผลิตโดยตรง มีการฝึกฝนรูปแบบค่าตอบแทนเป็นชิ้นงานด้วย ถือว่าจำนวนเงินค่าแรงจริงจะขึ้นอยู่กับผลงานของผู้เชี่ยวชาญเป็นส่วนใหญ่ ในทางปฏิบัติ นายจ้างจำนวนมากให้ค่าตอบแทนในรูปแบบที่หลากหลาย นั่นคือ เงินเดือนจริงของพนักงานสามารถเป็นได้ เช่น คงที่ 70% และ 30% ขึ้นอยู่กับองค์ประกอบโบนัสชิ้นงาน มันยังเกิดขึ้นในทางกลับกัน

มีตำแหน่งที่มีการกำหนดเฉพาะส่วนที่สอดคล้องกับค่าจ้างขั้นต่ำตามกฎหมายเท่านั้น แต่ตามกฎแล้วคน ๆ หนึ่งสามารถสร้างรายได้ได้ค่อนข้างมาก ตัวอย่างเช่น ค่าตอบแทนรูปแบบเดียวกันเป็นเรื่องปกติในการขาย ส่วนที่คงที่ของเงินเดือนของบุคคลในกรณีเช่นนี้มีขนาดเล็ก - อยู่ภายในขั้นต่ำตามประมวลกฎหมายแรงงาน แต่นอกเหนือจากตัวบ่งชี้นี้ พนักงานสามารถสร้างรายได้มากกว่าบางครั้งหลายสิบเท่า

อย่างเป็นทางการไม่มีค่าจ้างรายชั่วโมงในสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตาม นายจ้างจำนวนมากปฏิบัติตามจริง เนื่องจากกฎหมายไม่ได้ห้ามโดยตรง (หากเป็นไปตามข้อกำหนดอื่น - จำนวนเงินขั้นต่ำและระยะเวลาในการชำระเงิน) ในกรณีนี้ จำนวนชั่วโมงที่ใช้ในการทำงาน อาจกำหนด เช่น องค์ประกอบโบนัสชิ้นงานของเงินเดือนที่มีการจ่ายเงินคงที่เท่ากับขั้นต่ำที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และปรากฎว่าจริงๆ แล้วค่าจ้างจะเป็นรายชั่วโมง

สังเกตได้ว่าในระดับต่างๆ ของการอภิปรายวิทยานิพนธ์มักถูกเสนอว่าค่าจ้างรายชั่วโมงควรได้รับการบรรจุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน ค่าตอบแทนประเภทดังกล่าวตามที่ผู้เขียนแนวคิดที่เกี่ยวข้องเชื่อว่าซึ่งกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในปัจจุบันไม่ได้สะท้อนถึงความเป็นจริงในเศรษฐกิจรัสเซีย นอกจากนี้ พวกเขาตั้งข้อสังเกตว่าในประเทศที่พัฒนาแล้ว ค่าจ้างรายชั่วโมงถือเป็นแนวปฏิบัติมาตรฐาน

เงื่อนไขการชำระเงิน

เมื่อพิจารณาค่าตอบแทนประเภทหลักในสหพันธรัฐรัสเซียแล้วเราจะศึกษาแง่มุมที่สะท้อนถึงช่วงเวลาของการชำระหนี้ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง แหล่งข้อมูลหลักสำหรับเราคือมาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สิ่งที่ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดไว้อย่างชัดเจนแก่นายจ้างคือการจ่ายค่าจ้างอย่างน้อยเดือนละสองครั้ง อาจจะบ่อยกว่านั้น กำหนดเวลาเฉพาะจะต้องรวมอยู่ในข้อบังคับท้องถิ่นว่าด้วยค่าชดเชยคนงาน หากวันจ่ายเงินตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์จะต้องโอนเงินเดือนในวันทำงานถัดไป ส่วนค่าจ้างวันหยุดนายจ้างต้องโอนก่อน 3 วันจึงจะลาพักร้อนได้ ในทางปฏิบัตินายจ้างจำนวนมากแบ่งเงินเดือนออกเป็นสองส่วน - เงินทดรองจ่ายและจำนวนเงินหลักที่จ่าย ส่วนแรกสามารถโอนให้พนักงานได้ เช่น ก่อนวันที่ 15 ส่วนที่เหลือ - จนถึงสิ้นเดือน

ถือ

ในบางกรณีอาจมีการระงับส่วนหนึ่งของเงินทุนจากเงินเดือนของพนักงาน กฎหมายกำหนดเหตุผลหลายประการสำหรับเรื่องนี้ ตามกฎแล้วขั้นตอนที่เกี่ยวข้องสะท้อนถึงการมีอยู่ของหนี้ของลูกจ้างต่อนายจ้าง ต้นกำเนิดของพวกเขาอาจแตกต่างกัน ตัวอย่างเช่น ส่วนหนึ่งของเงินเดือนจะถูกระงับหากบุคคลนั้นไม่ได้ทำงานล่วงหน้าอย่างเต็มที่หรือได้รับค่าจ้างวันหยุดมากกว่าที่ครบกำหนดตามสูตรมาตรฐาน โดยทั่วไปสามารถหักเงินเดือนได้ไม่เกิน 20% ของเงินเดือน แต่กฎหมายยังให้เหตุผลว่าทำไมตัวบ่งชี้ที่เกี่ยวข้องควรเพิ่มขึ้นเป็น 50%

เงินเดือนในราชการ

เปอร์เซ็นต์ที่มีนัยสำคัญของนายจ้างในสหพันธรัฐรัสเซียคือหน่วยงานของรัฐและเทศบาลตลอดจนสถาบันต่างๆ ที่อยู่ภายใต้สังกัด บทบัญญัติเดียวกันของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีความเกี่ยวข้องกับพวกเขาเช่นเดียวกับองค์กรเอกชนอย่างไรก็ตามความแตกต่างของเงินเดือนในราชการอาจมีลักษณะเฉพาะบางประการ มาดูพวกเขากันดีกว่า

ตัวอย่างเช่น เงินเดือนของข้าราชการต้องไม่ต่ำกว่าเงินเดือนพื้นฐานที่กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย หรืออัตราสำหรับกลุ่มคุณวุฒิวิชาชีพเฉพาะ การปฏิบัติตามระดับเงินเดือนตามเกณฑ์ที่กำหนดจะมั่นใจได้ผ่านงบประมาณของระดับที่เหมาะสม - รัฐบาลกลาง ภูมิภาค หรือเทศบาล

ระบบค่าตอบแทนที่จัดตั้งขึ้นในสถาบันของรัฐหรือเทศบาลโดยเฉพาะอาจถูกกำหนดโดยบทบัญญัติของหนังสืออ้างอิงอัตราภาษีและคุณสมบัติต่างๆ ซึ่งสะท้อนถึงลักษณะเฉพาะของตำแหน่งและวิชาชีพ คำแนะนำจากหน่วยงานผู้มีอำนาจ สหภาพแรงงาน และสมาคมสาธารณะอื่นๆ อาจนำมาพิจารณาด้วย

กลุ่มคุณวุฒิทางวิชาชีพคือหมวดหมู่ที่พนักงานและลูกจ้างรวมกันเป็นหนึ่งเดียวตามเกณฑ์หลายประการที่สะท้อนถึงลักษณะเฉพาะของงานที่ทำจริง พวกเขาได้รับการอนุมัติในระดับหน่วยงานของรัฐบาลกลางที่รับผิดชอบในการดำเนินนโยบายของรัฐในด้านแรงงานสัมพันธ์

ระเบียบเงินเดือนเป็นกฎหมายท้องถิ่น

องค์กรหลายแห่งกำหนดเงื่อนไขการชดเชยแรงงานโดยการออกกฎระเบียบท้องถิ่นเกี่ยวกับค่าจ้าง พิจารณาลักษณะเฉพาะของเอกสารนี้ มีไว้เพื่ออะไร? จำเป็นต้องยอมรับมันมั้ย?

ทนายความบางคนเชื่อว่ากฎหมายดังกล่าวไม่ได้ให้คำแนะนำโดยตรงในการอนุมัติกฎระเบียบด้านค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับนายจ้าง แต่ในทางปฏิบัติ เอกสารนี้มักจะมีประโยชน์มาก มันมักจะเกิดขึ้นว่าพนักงานตรวจแรงงานต้องการ การมีเอกสารเช่นข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนของพนักงานและข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ซึ่งดูเหมือนว่ากฎหมายไม่ได้กำหนดไว้ แต่จะเพิ่มอันดับขององค์กรในสายตาของเจ้าหนี้และนักลงทุนที่มีศักยภาพ

ประเภทของพระราชบัญญัติเชิงบรรทัดฐานที่กำลังพิจารณาได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการขององค์กร ภารกิจหลักที่เอกสารนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้บรรลุคือการควบคุมสูตรการคำนวณเงินเดือนที่นำมาใช้ในองค์กรตลอดจนการนำเสนอในรูปแบบที่พนักงานเข้าใจได้ ตามกฎแล้วข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทนเป็นเอกสารที่รวมถ้อยคำจากแหล่งอื่น - ตัวอย่างเช่นประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงาน หรือข้อบังคับภายใน

โครงสร้างของเอกสารที่เป็นปัญหาอาจมีอะไรบ้าง ทนายความแนะนำให้สะท้อนถึงอัตราภาษีสำหรับตำแหน่งก่อนอื่นตลอดจนเงินเดือนที่จัดตั้งขึ้นสำหรับผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน หากสูตรการคำนวณค่าจ้างสันนิษฐานว่าเป็นส่วนประกอบของชิ้นงาน - โบนัส กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้างจะต้องกำหนดกฎสำหรับการใช้ตัวบ่งชี้ที่เกี่ยวข้อง องค์กรหลายแห่งชอบที่จะจัดทำเอกสารที่เป็นปัญหาจากสี่ส่วน: เกี่ยวกับภาษี เงินเดือน เบี้ยเลี้ยง และโบนัส

การเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบด้านค่าจ้างสามารถดำเนินการได้อย่างอิสระโดยองค์กร - ตามกฎแล้วไม่จำเป็นต้องประสานงานกับหน่วยงานกำกับดูแลใด ๆ ในด้านแรงงานสัมพันธ์ อย่างไรก็ตามขอแนะนำให้จัดทำขั้นตอนที่เกี่ยวข้องให้ถูกต้อง ตามกฎแล้ว การปรับเปลี่ยนเอกสารที่เป็นปัญหาจะดำเนินการในองค์กรผ่านคำสั่งที่ลงนามโดยผู้จัดการ ในทำนองเดียวกัน: ข้อกำหนดใหม่เกี่ยวกับค่าตอบแทนซึ่งใช้แทนข้อกำหนดที่ล้าสมัยหรือต้องมีการแก้ไขที่สำคัญด้วยเหตุผลบางประการ ก็มีผลบังคับใช้โดยคำสั่งท้องถิ่นของกรรมการของบริษัท

ที่ได้รับการอนุมัติ:

ตามคำสั่งของกรรมการลำดับที่ 157 ลงวันที่ 01.08.2559

กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้าง

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. กฎระเบียบเหล่านี้ได้รับการพัฒนาตามกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎบัตรขององค์กร มีการแนะนำโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อจัดระบบค่าตอบแทนและโบนัสแบบครบวงจรสำหรับคนงาน เพิ่มความสนใจที่เป็นสาระสำคัญของคนงานในผลงานที่สูง ความรับผิดชอบในการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ การใช้นโยบายประสานงานในเรื่องค่าตอบแทนภายในองค์กร ตลอดจนเพื่อวัตถุประสงค์ในการคุ้มครองทางสังคมของคนงานด้วย

1.2. ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนนี้เป็นไปตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1.3. กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนกำหนดขั้นตอนการจ่ายและโบนัสพนักงาน (จ่ายและไม่จ่าย) โดยคำนึงถึงผลงานของพวกเขาและผลสำเร็จของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจของทั้งองค์กรโดยรวมและแผนกโครงสร้าง

1.4. กฎระเบียบด้านค่าจ้างระบุไว้ว่า:

1.4.1. ความแตกต่างของค่าจ้างสำหรับคนงาน โดยคำนึงถึงลักษณะของแต่ละหน่วยโครงสร้าง (การประชุมเชิงปฏิบัติการ บริการ แผนก ฯลฯ )

1.4.2. อัตราส่วนที่เหมาะสมที่สุดในค่าตอบแทนของคนงานตามความซับซ้อนและความรับผิดชอบของงานที่ทำ

1.4.3. การปฏิบัติตามตำแหน่งงานและวิชาชีพด้วยระบบการจำแนกแบบรวม

1.4.4. การสร้างระบบโบนัสที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรทำให้สามารถควบคุมและประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายได้อย่างเพียงพอ

1.4.5. การใช้ศักยภาพบุคลากรขององค์กรอย่างมีประสิทธิผล

1.4.6. การปฏิบัติตามการจ่ายโบนัสกับผลลัพธ์ของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ

2. กองทุนค่าจ้างวิสาหกิจ

2.1. ขอบเขตหลักของการใช้กองทุนค่าจ้างคือ:

2.1.1. การจ่ายเงินเดือนขั้นพื้นฐานตามมาตรา 4 - ค่าตอบแทนลูกจ้าง

2.1.2. โบนัสรายเดือนตามผลงานรายเดือน

2.1.3. การจ่ายเงินเพิ่มเติมและโบนัสจูงใจ

2.1.4. การชำระเงินสำหรับวันหยุดพักผ่อนครั้งต่อไป

2.2. เงินเดือนพื้นฐานคือค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินที่รับประกันสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายระดับคุณสมบัติความเชี่ยวชาญเฉพาะทางและจ่ายเต็มจำนวนทุกเดือน

3. การวางแผนเงินเดือน

3.1. การวางแผนเงินเดือนจะดำเนินการทุกไตรมาสโดยมีรายละเอียดรายเดือน กองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้รวมถึงการจ่ายตามอัตราภาษีและเงินเดือนของพนักงาน โบนัส ตามระเบียบว่าด้วยค่าจ้าง ไม่อนุญาตให้ใช้จ่ายเกินกองทุนค่าจ้างที่วางแผนไว้

4. ค่าตอบแทนพนักงาน

4.1. พนักงานได้รับค่าตอบแทนจากกองทุนค่าจ้าง

4.2. ข้อบังคับนี้ใช้กับพนักงานที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับบริษัทตามสัญญาการจ้างงานที่สรุปแล้วทั้งในสถานที่ทำงานหลักและที่ทำงานนอกเวลา

4.3. ข้อบังคับเหล่านี้กำหนดระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานขององค์กรโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรแรงงานและการจ่ายเงินในองค์กร

4.4. เงื่อนไขค่าตอบแทนที่กำหนดโดยบทบัญญัตินี้เป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงานที่ทำโดยองค์กรกับพนักงาน การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขค่าตอบแทนที่กำหนดโดยบทบัญญัตินี้คือการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขที่ตกลงกันไว้ก่อนหน้านี้ของสัญญาจ้างงานและสามารถทำได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานหรือฝ่ายเดียวตามความคิดริเริ่มของนายจ้างภายใต้เงื่อนไข ขั้นตอนและการจำกัดเวลาตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ 74. ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

4.5. พื้นฐานของค่าจ้างคือ:

4.5.1. สำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหาร - เงินเดือนรายเดือนที่กำหนดโดยตารางการรับพนักงานและได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการจำนวนเงินเดือนจะเพิ่มขึ้นตามสัดส่วนการเปลี่ยนแปลงของอัตราภาษีและเงินเดือนของพนักงานที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมการผลิต

4.5.2. สำหรับคนงาน - อัตราภาษีหรือเงินเดือนรายชั่วโมงคำนวณตามตารางภาษีแบบรวมซึ่งกำหนดโดยตารางการรับพนักงานและได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการขององค์กร

4.6. ตารางระหว่างเกรด (ภาคผนวกหมายเลข 1) ถูกนำมาใช้ตามตารางภาษีแบบรวมสำหรับค่าจ้างซึ่งได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของ Gosstroy แห่งรัสเซียลงวันที่ 31 มีนาคม 2542 ฉบับที่ 81

4.7. พื้นฐานสำหรับความแตกต่างของอัตราภาษีและเงินเดือนอย่างเป็นทางการคืออัตราภาษีรายเดือนขั้นต่ำของคนงานประเภทแรกของสาขาพิเศษหลักเมื่อทำงานภายใต้สภาวะปกติโดยขึ้นอยู่กับชั่วโมงทำงานเต็มจำนวน

4.8. อัตราภาษีขั้นต่ำรายเดือน:

4.8.1. สำหรับเจ้าหน้าที่ซ่อม - ช่างประเภทที่ 1 ตั้งไว้ที่ 8114 รูเบิล 00 โกเปค

4.8.2. สำหรับเจ้าหน้าที่ปฏิบัติงาน - ผู้ปฏิบัติงานห้องหม้อไอน้ำประเภทที่ 1 จำนวนตั้งไว้ที่ 7,056 รูเบิล 00 โกเปค

4.9. ในตอนท้ายของแต่ละไตรมาส คุณสามารถจัดทำดัชนีอัตราภาษีขั้นต่ำรายเดือนเป็นราคาผู้บริโภคที่เพิ่มขึ้นจริงในสหพันธรัฐรัสเซีย ขึ้นอยู่กับความพร้อมของเงินทุน

4.10. หมวดหมู่คนงานได้รับการกำหนดตามวิชาชีพตาม Unified Tariff และ Qualification Directory ของงานและวิชาชีพของคนงาน และความซับซ้อนของงานที่ทำ

4.11. ค่าตอบแทนสำหรับคนงานขนส่งทางรถยนต์คำนวณตามภาคผนวกหมายเลข 2

4.12. ขั้นตอนเงื่อนไขของค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับผู้อำนวยการขององค์กรตลอดจนหัวหน้าวิศวกรรองผู้อำนวยการฝ่ายเศรษฐศาสตร์และการเงินและหัวหน้าฝ่ายบัญชีจะถูกกำหนดโดยสัญญาการจ้างงาน

4.13. นายจ้างเก็บบันทึกเวลาจริงที่ลูกจ้างทำงานไว้ในใบบันทึกเวลาอิเล็กทรอนิกส์

4.14. เงินเดือนจะจ่ายเดือนละสองครั้ง:

4.14.1. การชำระเงินสำหรับครึ่งแรกของเดือน (50% ของอัตราภาษีของพนักงาน (เงินเดือนราชการ)) – ในวันที่ 25 ของเดือนที่เรียกเก็บเงิน

4.14.2. การชำระเงินครั้งสุดท้ายคือวันที่ 10 ของเดือนถัดจากเดือนที่ชำระเงิน

4.15. เงินเดือนจะถูกโอนไปยังบัญชีธนาคารที่พนักงานมีบัญชีนี้

4.16. หากจำเป็นสามารถจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานได้ที่โต๊ะเงินสด

4.17. การหักเงินเดือนของพนักงานจะทำเฉพาะในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กรหรือตามคำร้องขอของพนักงาน

4.18. นายจ้างหักค่าจ้างในกรณีดังต่อไปนี้

4.18.1. การชดเชยเงินทดรองจ่ายที่ออกให้แก่พนักงานตามค่าจ้าง

4.18.2. การชำระคืนของการชำระเงินล่วงหน้าที่ยังไม่ได้ใช้และส่งคืนไม่ตรงเวลาซึ่งออกให้โดยเกี่ยวข้องกับการเดินทางเพื่อธุรกิจหรือการโอนไปทำงานอื่นในท้องที่อื่น

4.18.3. การคืนเงินที่จ่ายเกินให้กับพนักงานเนื่องจากข้อผิดพลาดทางบัญชีหรือในกรณีที่หน่วยงานในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายรับรู้ถึงความผิดของพนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานหรือการหยุดทำงาน

4.18.4. เมื่อพนักงานถูกไล่ออกก่อนสิ้นปีการทำงานที่เขาได้รับวันลาพักร้อนประจำปีแล้วสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ทำงาน

4.18.5. การหักเงินเพื่อชำระภาระผูกพันของพนักงานต่อรัฐ (ภาษี, ค่าปรับ)

4.18.6. การหักเงินเพื่อชำระหนี้ให้กับบุคคลที่สาม (ค่าเลี้ยงดูบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะการจ่ายเงินตามหมายบังคับคดีเพื่อชดเชยความเสียหายต่อสุขภาพของบุคคลอื่นหรืออันตรายต่อผู้ที่ได้รับความเสียหาย ฯลฯ )

4.19. จำนวนรวมของการหักทั้งหมดสำหรับการจ่ายค่าจ้างแต่ละครั้งจะต้องไม่เกิน 20% และในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนด - 50% ของค่าจ้างที่ต้องจ่ายให้กับพนักงาน ยกเว้นการหักเงินตามคำร้องขอของพนักงาน

4.20. ในบางกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย จำนวนการหักค่าจ้างจะต้องไม่เกิน 70%

4.21. ไม่อนุญาตให้หักเงินจากการชำระเงินที่ไม่ต้องเรียกเก็บเงินตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง

4.22. เมื่อสัญญาจ้างสิ้นสุดลง การจ่ายเงินทั้งหมดที่ลูกจ้างต้องชำระจากนายจ้างจะชำระในวันที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้าง หากพนักงานไม่ทำงานในวันที่ถูกไล่ออก จำนวนเงินที่เกี่ยวข้องจะถูกจ่ายไม่ช้ากว่าวันถัดไปหลังจากที่พนักงานที่ถูกไล่ออกส่งคำขอชำระเงิน ในกรณีที่มีข้อพิพาทเกี่ยวกับจำนวนเงินที่ต้องชำระเมื่อลูกจ้างถูกเลิกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินจำนวนที่ไม่มีปัญหาภายในระยะเวลาที่ระบุไว้ข้างต้น

4.23. ค่าจ้างที่ไม่ได้รับภายในวันที่ลูกจ้างเสียชีวิตจะออกให้กับสมาชิกในครอบครัวหรือบุคคลที่ต้องพึ่งพาผู้เสียชีวิตในวันที่เขาเสียชีวิต การจ่ายค่าจ้างจะดำเนินการภายในหนึ่งสัปดาห์นับจากวันที่ส่งเอกสารที่เกี่ยวข้องไปยังนายจ้าง

4.24. หากลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการเพราะความผิดของนายจ้าง ให้จ่ายตามระยะเวลาที่ทำงานจริงหรืองานที่ทำจริง แต่ไม่ต่ำกว่าเงินเดือนเฉลี่ยของลูกจ้างที่คำนวณในช่วงเวลาเดียวกันหรือสำหรับงานที่ทำ

5. ค่าตอบแทนพนักงานที่ไม่อยู่ในบัญชีเงินเดือน

5.1. เพื่อดำเนินงานที่จำเป็นและเนื่องจากขาดผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ในองค์กรจึงอาจสรุปข้อตกลงสัญญากับพนักงานได้

5.2. สัญญาสำหรับการปฏิบัติงานครั้งเดียวนั้นสรุปได้ในรูปแบบเดียวกันที่องค์กรยอมรับ

5.3. จำนวนค่าตอบแทนภายใต้สัญญาจะกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาและอาจแตกต่างจากค่าตอบแทนของพนักงานบัญชีเงินเดือน

5.4. แหล่งที่มาของเงินทุนสำหรับค่าตอบแทนของพนักงานที่ไม่ใช่เงินเดือนคือกองทุนค่าจ้างขององค์กร

5.5. เมื่อเสร็จสิ้นงานตามสัญญาจะมีการร่างใบรับรองการยอมรับและการส่งมอบงานที่เสร็จสมบูรณ์ ตามการกระทำที่ได้รับอนุมัติจากผู้อำนวยการขององค์กรและลงนามโดยหัวหน้าแผนกที่ดำเนินงาน จะมีการชำระค่างานภายใต้สัญญานี้

6. การชำระเงินเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยง

บริษัทดำเนินการระบบการคิดค่าบริการดังต่อไปนี้:

6.1. การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการรวมอาชีพ (ตำแหน่ง) (TCRF ข้อ 151 ประมวลกฎหมายภาษีอากรข้อ 3 ข้อ 255)

การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการรวมอาชีพ (ตำแหน่ง) จะกระทำก็ต่อเมื่อตารางการรับพนักงานระบุไว้สำหรับอาชีพนี้ (ตำแหน่ง) และตำแหน่งนั้นว่าง การรวมกันหมายความว่าพนักงานปฏิบัติงานเพิ่มเติมในอาชีพอื่น (ตำแหน่ง) ร่วมกับงานหลักของเขาตามสัญญาจ้างงาน ระยะเวลาการขาดงานของพนักงานที่ถูกแทนที่ (ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ พนักงาน) ต้องมีอย่างน้อย 7 วัน

6.2. การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ลางาน

สำหรับการปฏิบัติงานร่วมกับงานของเขา หน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่ชั่วคราว (ลาพักร้อน การเจ็บป่วย การเดินทางเพื่อธุรกิจ ฯลฯ) โดยไม่ได้ถูกไล่ออกจากงานหลัก จะมีการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการทำงานเพิ่มเติมในงานที่ทำ ไม่มีการเปลี่ยนทดแทนในตารางการรับพนักงาน จำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมกำหนดไว้ที่ 50% ของอัตราภาษี (เงินเดือน) ของเงินเดือนพื้นฐานของพนักงานหรือส่วนต่างในเงินเดือนของพนักงานที่ถูกแทนที่และพนักงานทดแทนสำหรับวันที่ทำงานจริง

การชำระเงินเพิ่มเติมกำหนดขึ้นตามคำสั่งของผู้อำนวยการขององค์กร

การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของผู้จัดการที่ไม่อยู่ชั่วคราวจะไม่ถูกจ่ายให้กับเจ้าหน้าที่เต็มเวลา

ไม่อนุญาตให้เปลี่ยนขั้นตอน

6.3. การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับงานในสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพการทำงานที่เป็นอันตราย

กฎระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนเป็นกฎหมายท้องถิ่น (LNA) ซึ่งเป็นชุดของกฎค่าตอบแทนที่บังคับใช้สำหรับนายจ้างรายใดรายหนึ่ง กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้างกำหนดความแตกต่างของเงินเดือนเช่นวันที่กำหนดสำหรับการจ่ายค่าจ้างขั้นตอนการหักค่าจ้างเป็นต้น

อย่างไรก็ตาม นายจ้างบางรายใน LNA ไม่เพียงกำหนดขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทนเท่านั้น แต่ยังกำหนดขั้นตอนการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานด้วย ดังนั้นข้อกำหนดค่าตอบแทนจึงแปรสภาพเป็นข้อกำหนดค่าตอบแทนและโบนัสสำหรับพนักงาน

ขั้นตอนการนำหลักเกณฑ์การกำหนดค่าตอบแทน

ตามกฎแล้วนายจ้างจะนำกฎระเบียบค่าจ้างมาใช้เพียงครั้งเดียว จากนั้นจะมีการเปลี่ยนแปลงหากจำเป็น

โปรดทราบว่าเมื่อใช้กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้างจะต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน (ถ้ามี) (มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โปรดทราบว่ากฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนจะต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นของพนักงานแต่ละคนเมื่อจ้างงาน เช่นเดียวกับพนักงานแต่ละคนในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบนี้ (มาตรา 22, 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ยิ่งไปกว่านั้น เมื่อจ้างพนักงาน จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับ LNA นี้ก่อนที่จะลงนามในสัญญาจ้างงาน (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 31 ตุลาคม 2550 ฉบับที่ 4414-6)

หลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทน: ตัวอย่าง

ไม่มีแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติสำหรับข้อบังคับค่าจ้าง ดังนั้นนายจ้างแต่ละรายจึงสามารถพัฒนาข้อกำหนดดังกล่าวในรูปแบบของตนเองได้

คุณสามารถดูตัวอย่างมาตราเงินเดือนได้

หลักเกณฑ์การกำหนดค่าตอบแทนพนักงานตั้งแต่ปี 2560

ตั้งแต่วันที่ 01/01/2017 การแก้ไขประมวลกฎหมายแรงงาน (กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 07/03/2016 ฉบับที่ 348-FZ) มีผลบังคับใช้ ต้องขอบคุณการแก้ไขเหล่านี้ วิสาหกิจขนาดย่อมมีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธที่จะนำกฎระเบียบด้านแรงงานในท้องถิ่นมาใช้โดยสมบูรณ์หรือบางส่วน ดังนั้น ตั้งแต่ปี 2017 เป็นต้นไป บริษัทขนาดเล็กอาจไม่นำกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้างและสิ่งจูงใจด้านวัสดุสำหรับพนักงานมาใช้

ประเภทของระบบค่าตอบแทน

มีระบบค่าตอบแทนดังต่อไปนี้:

• ตามเวลา;
• ชิ้นงาน;
• คณะกรรมการ;
• ระบบเงินเดือนแบบลอยตัว
• คอร์ด.

องค์กรกำหนดตัวบ่งชี้ที่จะคำนวณเงินเดือนพนักงานอย่างอิสระภายใต้ระบบค่าตอบแทนเหล่านี้ ไม่มีข้อจำกัดในเรื่องนี้ในกฎหมาย

การประยุกต์ใช้ระบบค่าจ้าง

องค์กรสามารถสมัครพร้อมกันได้ ระบบค่าตอบแทนหลายระบบ- ตัวอย่างเช่น สำหรับพนักงานบางคน - ชิ้นงาน และสำหรับบางคน - ตามเวลา ไม่มีข้อห้ามในการจัดตั้งระบบค่าตอบแทนหลายประการในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การจัดทำเอกสาร

ระบบค่าตอบแทนที่เลือกโดยฝ่ายบริหารขององค์กรจะต้องบันทึกไว้ในข้อตกลงร่วม (แรงงาน) หรือพระราชบัญญัติท้องถิ่นอื่น ๆ () ตัวอย่างเช่น ระบบค่าตอบแทนสามารถแก้ไขได้ในข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทน และสัญญาจ้างจะระบุจำนวนเงินเดือนเฉพาะ (อัตราภาษีหรือเงินเดือน)

เงื่อนไขค่าตอบแทนมีผลบังคับใช้สำหรับสัญญาการจ้างงาน () อย่างไรก็ตามไม่สามารถอธิบายการชำระเงินทุกประเภทจำนวนเงินและขั้นตอนการชำระเงินในข้อความสัญญาการจ้างงานได้เสมอไป นายจ้างมีสิทธิที่จะนำกฎระเบียบท้องถิ่น () มาใช้และอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับขั้นตอนในการกำหนดการชำระเงินโดยเฉพาะ

องค์ประกอบต่างๆ ของระบบค่าตอบแทนสามารถกำหนดไว้ในเอกสารภายในที่แยกจากกัน (ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส ข้อตกลงร่วม คำสั่ง ข้อบังคับ) แต่จะสะดวกกว่าในการอธิบายการรับประกันแรงงานและสังคมทั้งหมดสำหรับพนักงานในบทบัญญัติเดียว

ดาวน์โหลดตัวอย่างเงื่อนไขการชำระเงิน

หลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทน- นี่เป็นการดำเนินการกำกับดูแลภายในของบริษัท ซึ่งกำหนดขนาด เหตุผล ขั้นตอนและเงื่อนไขในการชำระเงินค่าแรง โดยคำนึงถึงการค้ำประกันของรัฐให้กับพนักงานและความสามารถทางการเงินของตนเอง

ดาวน์โหลดระเบียบการได้ที่ remuneration.doc

ไม่ว่าสถานการณ์จริงในบริษัทจะเป็นอย่างไร นายจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามภาระผูกพันที่กำหนดโดยข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทน

ประสานงานระเบียบค่าจ้างกับสหภาพแรงงาน

หากองค์กรมีสหภาพแรงงานเมื่ออนุมัติระบบค่าตอบแทนจะต้องคำนึงถึงความคิดเห็นขององค์กรด้วย (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดาวน์โหลดระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนโดยคำนึงถึงความเห็นของสหภาพแรงงาน.doc

องค์ประกอบและโครงสร้างของข้อบังคับค่าจ้าง

กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อกำหนดพิเศษสำหรับเนื้อหาของข้อบังคับค่าจ้าง ในทางปฏิบัติ แต่ละบริษัท ตามกฎหมายแรงงานและขึ้นอยู่กับคุณลักษณะของอุตสาหกรรม สถานะทางการเงิน และขนาดธุรกิจ จะตัดสินใจอย่างอิสระว่าภาระผูกพันที่พนักงานจะต้องแก้ไขในกฎหมายท้องถิ่น โดยไม่ละเมิดบรรทัดฐานของส่วนที่ 4

ในกรณีที่จำเป็น ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนพนักงานขององค์กรอาจเสริมด้วยมาตราและภาระผูกพันอื่น ๆ แต่ในสภาวะสมัยใหม่ สิ่งที่เกี่ยวข้องมากกว่าไม่ใช่การเพิ่มขึ้น แต่เป็นการลดภาระผูกพันของนายจ้างในการจ่ายค่าจ้างและให้หลักประกันทางสังคมแก่ลูกจ้าง

กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้าง

ตัวอย่างข้อบังคับเกี่ยวกับค่าจ้างของพนักงานของสถาบันสหพันธรัฐภายใต้ ROSselkhoznadzor

I. บทบัญญัติทั่วไป

กฎระเบียบโดยประมาณนี้เกี่ยวกับค่าตอบแทนของพนักงานของสถาบันของรัฐของรัฐบาลกลางที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของ Rosselkhoznadzor (ต่อไปนี้จะเรียกว่าพนักงาน) (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎระเบียบโดยประมาณ) ได้รับการพัฒนาตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 05.08.2008 N 583 “ในการแนะนำระบบค่าจ้างใหม่สำหรับพนักงานของสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางและหน่วยงานของรัฐของรัฐบาลกลางตลอดจนบุคลากรพลเรือนของหน่วยทหาร สถาบัน และแผนกของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง ซึ่งกฎหมายกำหนดไว้สำหรับการรับราชการทหารและเทียบเท่า ซึ่งมีค่าตอบแทนเป็น ปัจจุบันดำเนินการบนพื้นฐานของตารางภาษีแบบรวมสำหรับค่าตอบแทนของพนักงานของสถาบันรัฐบาลกลาง" ( การรวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย, 2551, N 33, ศิลปะ 3852), กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 24 มิถุนายน 2551 N 91-FZ “ ในการแก้ไขมาตรา 1 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง“ ค่าแรงขั้นต่ำ” (การรวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย, 2551, N 26, ศิลปะ 3010) การกำหนดค่าจ้างขั้นต่ำตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2552 เป็นจำนวน 4,330 รูเบิลต่อเดือนและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียในด้านค่าจ้าง

ข้อกำหนดตัวอย่างได้แก่:

• เงินเดือนขั้นต่ำที่แนะนำ (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) สำหรับกลุ่มคุณวุฒิวิชาชีพ (ต่อไปนี้ - PKG)
• ชื่อเงื่อนไขการดำเนินการและจำนวนการจ่ายเงินชดเชยตามรายการประเภทการจ่ายเงินชดเชยในสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางซึ่งได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 29 ธันวาคม 2550 N 822 “เมื่อได้รับอนุมัติ ของรายการประเภทการจ่ายเงินชดเชยในสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางและคำอธิบายเกี่ยวกับขั้นตอนการตั้งค่าการจ่ายเงินชดเชยในสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลาง" (จดทะเบียนโดยกระทรวงยุติธรรมของรัสเซียเมื่อวันที่ 02/04/2551, N 11081) เช่นเดียวกับ จำนวนที่แนะนำของค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นสำหรับเงินเดือนและการจ่ายเงินจูงใจอื่น ๆ ตามรายการประเภทของการจ่ายเงินจูงใจในสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางที่ได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 29 ธันวาคม 2550 N 818 “ใน การอนุมัติรายการประเภทของการจ่ายสิ่งจูงใจในสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลางและการชี้แจงขั้นตอนการสร้างการจ่ายสิ่งจูงใจในสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลาง” (จดทะเบียนโดยกระทรวงยุติธรรมของรัสเซียเมื่อวันที่ 01.02.2551, N 11080) โดยเสียค่าใช้จ่ายทั้งหมด แหล่งเงินทุนและหลักเกณฑ์ในการจัดตั้ง
• เงื่อนไขค่าตอบแทนสำหรับหัวหน้าสถาบัน

การกำหนดค่าจ้างสำหรับตำแหน่งหลักตลอดจนตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งนอกเวลานั้นจะดำเนินการแยกกันสำหรับแต่ละตำแหน่ง

ค่าตอบแทนสำหรับพนักงานที่ทำงานนอกเวลาและนอกเวลานั้นขึ้นอยู่กับเงินเดือน (เงินเดือนราชการ) และการจ่ายค่าตอบแทนที่กำหนดโดยกฎหมายตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียตลอดจนระเบียบแบบจำลองนี้ตามสัดส่วน เวลาทำงาน ขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ทำหรือเงื่อนไขอื่นที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง

พนักงานที่ได้รับความยินยอมจะได้รับหนึ่งวันโดยแบ่งกะออกเป็นส่วน ๆ (โดยมีเวลาพักงานมากกว่าสองชั่วโมง) จะได้รับเงินเพิ่มเติมสำหรับเวลาที่ทำงานในวันเหล่านี้ตามเงินเดือน (เงินเดือนราชการ) สำหรับตำแหน่งนั้น จัดขึ้น. เวลาพักระหว่างกะไม่รวมอยู่ในชั่วโมงทำงาน

เงินเดือนของพนักงานไม่ถูกจำกัดด้วยข้อจำกัดใดๆ

ค่าจ้างของพนักงาน (ไม่รวมโบนัสและการจ่ายสิ่งจูงใจอื่น ๆ ) ซึ่งกำหนดขึ้นตามระบบค่าตอบแทนใหม่ต้องไม่น้อยกว่าค่าจ้าง (ไม่รวมโบนัสและการจ่ายสิ่งจูงใจอื่น ๆ ) ที่จ่ายตามตารางภาษีแบบรวมสำหรับค่าตอบแทนของรัฐบาลกลาง สถาบันลูกจ้าง โดยมีขอบเขตความรับผิดชอบในงานของลูกจ้างและปฏิบัติงานที่มีคุณสมบัติเหมือนกัน

ครั้งที่สอง ขั้นตอนและเงื่อนไขในการจ่ายค่าตอบแทนพนักงานของสถาบันรัฐบาลกลางที่อยู่ภายใต้บังคับบัญชาของ Rosselkhoznadzor

2.1. เงินเดือนขั้นต่ำที่แนะนำสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐบาลกลางที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของ Rosselkhoznadzor (ต่อไปนี้จะเรียกว่าสถาบัน) ได้รับการจัดตั้งขึ้นบนพื้นฐานของการจำแนกตำแหน่งพนักงานที่พวกเขาครอบครองเป็น PKG ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของรัสเซีย (ภาคผนวก กฎระเบียบแบบจำลองนี้):

ขอแนะนำให้กำหนดเงินเดือนของรองหัวหน้าแผนกโครงสร้างให้ต่ำกว่าเงินเดือนของผู้จัดการที่เกี่ยวข้อง 5 - 10 เปอร์เซ็นต์

2.2. กฎระเบียบโดยประมาณเกี่ยวกับค่าตอบแทนของพนักงานของสถาบันอาจจัดให้มีการจัดตั้งค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นสำหรับเงินเดือนของพนักงาน:

• เพิ่มค่าสัมประสิทธิ์เงินเดือนสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
• การเพิ่มค่าสัมประสิทธิ์เงินเดือนตามระยะเวลาการทำงาน
• เพิ่มค่าสัมประสิทธิ์เงินเดือนของสถาบัน (การแบ่งโครงสร้างของสถาบัน)

สถาบันตัดสินใจที่จะแนะนำค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นที่เหมาะสมโดยคำนึงถึงการจัดหาทรัพยากรทางการเงินเหล่านี้ จำนวนเงินที่จ่ายตามค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นกับเงินเดือนจะถูกกำหนดโดยการคูณเงินเดือนของพนักงานด้วยค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้น การจ่ายเงินตามค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นกับเงินเดือนกำลังกระตุ้นโดยธรรมชาติ

การขึ้นเงินเดือนจะกำหนดขึ้นตามระยะเวลาที่กำหนดระหว่างปีปฏิทินที่เกี่ยวข้อง และอาจแก้ไขได้ในระหว่างปีปฏิทิน

ค่าสัมประสิทธิ์การเพิ่มเงินเดือนจะถูกสร้างขึ้นในช่วงระยะเวลาหนึ่งระหว่างปีปฏิทินที่เกี่ยวข้อง ขนาดที่แนะนำและเงื่อนไขอื่น ๆ สำหรับการใช้ปัจจัยที่เพิ่มขึ้นกับเงินเดือนมีอยู่ในย่อหน้าที่ 2.3 - 2.6 ของบทนี้ของข้อบังคับโดยประมาณ

2.3. ค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นของเงินเดือนสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งนั้นถูกกำหนดไว้สำหรับพนักงานทุกคน โดยขึ้นอยู่กับการจำแนกตำแหน่งตามระดับคุณสมบัติภายใน PKG ที่เฉพาะเจาะจง ขนาดที่แนะนำของปัจจัยที่เพิ่มขึ้นนี้สำหรับ PKG ทั้งหมด:

การใช้ค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นกับเงินเดือนสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งไม่ได้สร้างเงินเดือนใหม่และไม่ได้นำมาพิจารณาเมื่อคำนวณการจ่ายเงินจูงใจและการจ่ายค่าตอบแทนอื่น ๆ ที่กำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน

2.4. ค่าสัมประสิทธิ์การเพิ่มเงินเดือนส่วนบุคคลสามารถตั้งค่าได้สำหรับพนักงานโดยคำนึงถึงระดับการฝึกอบรมวิชาชีพความซับซ้อนความสำคัญของงานที่ทำระดับความเป็นอิสระและความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายและปัจจัยอื่น ๆ การตัดสินใจกำหนดค่าสัมประสิทธิ์การเพิ่มส่วนบุคคลสำหรับเงินเดือนและขนาดของมันนั้นทำโดยหัวหน้าสถาบันเป็นการส่วนตัวที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนใดคนหนึ่ง

การใช้ค่าสัมประสิทธิ์การเพิ่มส่วนบุคคลกับเงินเดือนไม่ได้ก่อให้เกิดเงินเดือนใหม่และไม่ได้นำมาพิจารณาเมื่อคำนวณการจ่ายเงินจูงใจและการจ่ายค่าตอบแทนอื่น ๆ ที่กำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน

2.5. มีการกำหนดเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นตามระยะเวลาการทำงานสำหรับพนักงานทุกคน ขึ้นอยู่กับจำนวนปีที่ทำงานในสถาบัน อัตราการเพิ่มเงินเดือนที่แนะนำสำหรับระยะเวลาการทำงาน:

• ด้วยระยะเวลาการให้บริการตั้งแต่ 1 ถึง 3 ปี - สูงถึง 0.05;
• ด้วยระยะเวลาการให้บริการตั้งแต่ 3 ถึง 5 ปี - สูงถึง 0.1;
• สำหรับการให้บริการมากกว่า 5 ปี - สูงถึง 0.15

การใช้ค่าสัมประสิทธิ์การเพิ่มส่วนบุคคลกับเงินเดือนตามระยะเวลาการทำงานไม่ได้ก่อให้เกิดเงินเดือนใหม่และไม่ได้นำมาพิจารณาเมื่อคำนวณการจ่ายเงินจูงใจและค่าตอบแทนอื่น ๆ ที่จัดตั้งขึ้นเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน

2.6. มีการจัดตั้งค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นสำหรับเงินเดือนของสถาบัน (หน่วยโครงสร้าง) สำหรับพนักงานทุกคน

ค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นกับเงินเดือนของสถาบัน (หน่วยโครงสร้าง) ไม่ได้ก่อให้เกิดเงินเดือนใหม่และไม่ได้นำมาพิจารณาเมื่อคำนวณการจ่ายเงินจูงใจและการจ่ายค่าตอบแทนอื่น ๆ ที่จัดตั้งขึ้นเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน

2.7. เมื่อคำนึงถึงสภาพการทำงาน คนงานจะได้รับเงินชดเชยตามที่กำหนดไว้ในบทที่ 6 ของกฎเกณฑ์ต้นแบบเหล่านี้

2.8. พนักงานจะได้รับเงินโบนัสจูงใจและโบนัสที่กำหนดไว้ในบทที่ 7 ของกฎเกณฑ์ต้นแบบเหล่านี้

IV. ขั้นตอนและเงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทนของคนงานที่ดำเนินกิจกรรมวิชาชีพในวิชาชีพของคนงาน

4.2. กฎระเบียบโดยประมาณเกี่ยวกับค่าตอบแทนของพนักงานของสถาบันอาจจัดให้มีการจัดตั้งค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นสำหรับเงินเดือนของคนงาน:

• การเพิ่มค่าสัมประสิทธิ์ส่วนบุคคลต่อเงินเดือน
• เพิ่มค่าสัมประสิทธิ์เงินเดือนตามระยะเวลาการทำงาน

สถาบันตัดสินใจที่จะแนะนำค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นที่เหมาะสมโดยคำนึงถึงการจัดหาทรัพยากรทางการเงินเหล่านี้ จำนวนเงินที่จ่ายตามค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นกับเงินเดือนจะถูกกำหนดโดยการคูณเงินเดือนของพนักงานด้วยค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้น การจ่ายเงินตามค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นกับเงินเดือนกำลังกระตุ้นโดยธรรมชาติ

กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทนเป็นการกระทำที่แนะนำสำหรับการจัดทำในทุกองค์กร (โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของที่เลือกและประเภทของกิจกรรมที่ดำเนินการ) ซึ่งเกี่ยวข้องกับแรงงานจ้างงาน

หลังจากกำหนดมาตรฐานทั้งหมดแล้วจะมีการลงนามโดยหัวหน้า บริษัท และแนบไปกับเอกสารประกอบนโยบายการบัญชี

นี่มันเอกสารประเภทไหน.

กฎระเบียบดังกล่าวได้รับการอนุมัติโดยประมวลกฎหมายแรงงานที่บังคับใช้ในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย วัตถุประสงค์หลักของเอกสารนี้คือ บันทึกลงบนกระดาษกลไกการจ่ายค่าตอบแทนที่มีอยู่ทั้งหมดในองค์กรใดองค์กรหนึ่ง.

เมื่อจัดทำพระราชบัญญัติท้องถิ่นนี้ ผู้จัดการ (หรือผู้มีอำนาจ) จะต้องระบุทั้งกฎที่ใช้ในการคำนวณค่าจ้างและระบบสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุที่เป็นไปได้ทั้งหมด

ระเบียบนี้มีหน้าที่ให้ข้อมูลเป็นหลัก มีหน้าที่รวบรวมและรวบรวมหลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนของพนักงานที่ใช้ในองค์กรของรัฐหรือเชิงพาณิชย์

โครงสร้างของมันไม่ได้ถูกควบคุมโดยการดำเนินการทางกฎหมายใด ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นเมื่อร่างขึ้นมา องค์กรธุรกิจสามารถใช้รูปแบบอิสระได้

สำหรับองค์กรขนาดใหญ่ที่มีพนักงานจำนวนมาก พระราชบัญญัติท้องถิ่นนี้อาจประกอบด้วยหลายเล่มและวางไว้ในโฟลเดอร์มากกว่าหนึ่งโฟลเดอร์ สำหรับบริษัทขนาดเล็ก (ส่วนใหญ่เป็นเอกชน) กฎระเบียบซึ่งจะประกอบด้วยข้อความที่พิมพ์หลายหน้าก็เพียงพอแล้ว

ใครควรพัฒนา จำเป็นหรือไม่?

แม้ว่ากฎระเบียบนี้จะกำหนดขึ้นโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียก็ตาม ไม่ใช่การกระทำบังคับ- บทความหมายเลข 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าระบบการตั้งถิ่นฐานทั้งหมดกับพนักงานที่เบี่ยงเบนไปจากอัตราภาษีหรือเงินเดือนแบบดั้งเดิมนั้นกำหนดไว้ในเอกสารดังต่อไปนี้:

• ในข้อบังคับด้านแรงงาน (นี่คือเอกสารภายใน)
• ในเอกสารอื่นใดที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ฯลฯ

กฎหมายที่บังคับใช้ในสหพันธรัฐรัสเซียภายใต้แนวคิด "ระบบค่าตอบแทนที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ" หมายถึงระบบโบนัสใด ๆ สำหรับพนักงานเต็มเวลา โบนัสและการจ่ายเงินเพิ่มเติมที่กระตุ้นการเพิ่มขึ้นของผลิตภาพแรงงาน ฯลฯ

เนื่องจากความจริงที่ว่าระบบสิ่งจูงใจใด ๆ ในองค์กรนั้นใช้ได้ในช่วงระยะเวลาหนึ่งจึงต้องแก้ไขเอกสารที่ควบคุมขั้นตอนการคำนวณด้วยความถี่เดียวกัน

หลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทน ควรได้รับการพัฒนาโดยตรงจากหัวหน้าของบริษัทด้วยความช่วยเหลือจากสมาชิกของแผนกกฎหมาย การมีส่วนร่วมของผู้อำนวยการในกระบวนการนี้ช่วยให้เราสามารถกำหนดจุดที่สำคัญที่สุดในการควบคุมการทำงานของพนักงานเต็มเวลาตลอดจนแรงจูงใจด้านวัตถุของพวกเขา

จากความร่วมมือที่ประสบผลสำเร็จดังกล่าว จะมีการสร้างเอกสารซึ่งควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างผู้บริหารและบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง ด้วยเหตุนี้จึงสามารถหลีกเลี่ยงข้อพิพาทต่างๆ ที่มักเกิดขึ้นเมื่อคำนวณและจ่ายค่าตอบแทนได้

วัตถุประสงค์ของการรวบรวม

กฎระเบียบควบคุมขั้นตอนการคำนวณค่าตอบแทนซึ่งคำนวณในรูปตัวเงินซึ่งเกิดจากพนักงานในการทำงาน หลายคนเคยคิดว่ามีแต่เงินเดือนและโบนัส แต่ความคิดเห็นนี้ผิด เนื่องจากความจริงที่ว่าค่าจ้างนั้นเกิดจากองค์ประกอบที่แตกต่างกันซึ่งแตกต่างกันอย่างมากจึงแนะนำให้จัดทำเอกสารดังกล่าวในเวลาที่เหมาะสม

นายจ้างจำเป็นต้องมีพระราชบัญญัตินี้เพื่อใช้เป็นตัวควบคุมจำนวนเงินค่าจ้าง เป็นที่น่าสังเกตว่ากฎระเบียบนี้จะไม่อนุญาตให้ผู้จัดการใช้วิธีการ "แครอทและแท่ง" ในการทำงาน เนื่องจากได้ระบุไว้อย่างชัดเจนทั้งมาตรการจูงใจทั้งหมดที่ใช้และเงื่อนไขของการลงโทษ หากมีการละเมิดบรรทัดฐานของเอกสารนี้ ผู้จัดการอาจเผชิญกับความจริงที่ว่าพนักงานที่ได้รับบาดเจ็บจะฟ้องร้องเขาและมีแนวโน้มที่จะชนะคดีนี้ ในเวลาเดียวกัน เอกสารนี้สามารถปกป้องการจัดการของรัฐและบริษัทการค้าจากการเรียกร้องทางการเงินที่ไม่สมเหตุสมผลจากพนักงาน

คุณสามารถรับข้อมูลโดยละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับการกระทำนี้ได้จากวิดีโอต่อไปนี้:

ส่วนหลัก

เมื่อพัฒนากฎระเบียบ ผู้จัดการ (หรือบุคคลที่ได้รับอนุญาต) จำเป็นต้องทราบว่าต้องมีส่วนบังคับใดบ้างในเอกสารนี้:

• บทบัญญัติทั่วไป- ย่อหน้านี้ควรระบุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ทั้งหมดที่กำหนดไว้สำหรับพนักงานเต็มเวลาและฝ่ายบริหารของบริษัท สถานะของเอกสารจะถูกกำหนดและระบุขอบเขตของการใช้งานเพิ่มเติม
• จำนวนค่าจ้าง- ในส่วนนี้ควรระบุขั้นตอนการคำนวณค่าจ้างให้กับลูกจ้างตามเวลาที่ทำงานจริง หากพวกเขาได้รับเงินเดือนตามปริมาณงานที่ทำก็ต้องอธิบายสิ่งนี้ มีการกำหนดขั้นตอนการคำนวณส่วนหนึ่งของเงินเดือนที่รับประกันด้วย
• จำนวนการจ่ายเงินจูงใจ- ที่นี่คุณควรอธิบายการจ่ายค่าตอบแทนและการจูงใจทุกประเภทที่ฝ่ายบริหารขององค์กรใช้เมื่อชำระเงินให้กับพนักงานเต็มเวลา
• ข้อสุดท้าย- ย่อหน้านี้ควรระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของเอกสารนี้ มีความจำเป็นต้องระบุหลักเกณฑ์ในการแจ้งพนักงานว่าบริษัทวางแผนที่จะเปลี่ยนแปลงกฎเกณฑ์ในการคำนวณและออกเงินเดือนและการจ่ายเงินจูงใจต่างๆ

แต่ละส่วนควรมีภาระทางความหมาย มีความจำเป็นต้องระบุการกระทำทางกฎหมายตามที่กำหนดไว้