นโยบายบุคลากร การสรรหา การคัดเลือก การคัดเลือก และการว่าจ้างบุคลากร

สถาบันการศึกษาภาคตะวันตกเฉียงเหนือ

ราชการ

งานระดับบัณฑิตศึกษา

หัวข้อ: “การก่อตัวและการพัฒนาบุคลากร”

เสร็จสิ้นโดย: Timofeev K.V.

หัวหน้างานด้านวิทยาศาสตร์: Danilov

ผู้วิจารณ์: Kitin E.A.

เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก

บทนำ……………………………………………………………………….3

บทที่ 1 บทบัญญัติทั่วไปสำหรับการจัดตั้งบุคลากร

องค์ประกอบ……………………………………………..……5

1.1 การวางแผนบุคลากร…………………………………………… 5

1.2 การสรรหา…………………………………………6

1.3 การคัดเลือกบุคลากร………………………………………… 11

1.4 การกำหนดค่าจ้าง………………………………… 19

บทที่ 2 การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์……………………… 23

2.1 บางแง่มุมของการแนะแนวอย่างมืออาชีพและการปรับตัวในทีม……………………………………………………………… 23

2.2 การฝึกอบรมบุคลากร……………………………………………………………………… 30

2.3 การประเมินผลการปฏิบัติงาน…………………………………37

2.4 การฝึกอบรมผู้บริหาร………………………………… 47

2.5 โปรโมชั่น………………………………………………………48

2.6 ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการทำงานกับบุคลากร…………………… 49

บทที่ 3 รูปแบบและวิธีการปรับปรุงคุณภาพ

ชีวิตการทำงาน…………………………………………56

3.1 ประเด็นการปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทำงาน………………… 56

3.2 ประเด็นความต้องการนวัตกรรมของบริษัท………………… 57

3.3 ประเด็นการปรับปรุงองค์กรแรงงาน…………………59

สรุป……………………………………………………… 62

การอ้างอิง…………………………………………………………………… 64

การแนะนำ

ปัญหาของการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและสังคมที่เกิดขึ้นในสังคมรัสเซียทำให้สามารถเข้าใจและประเมินงานที่พนักงานของแผนกทรัพยากรบุคคลขององค์กรต้องเผชิญ หากไม่มีคนก็ไม่มีองค์กร หากไม่มีบุคลากรที่เหมาะสม ไม่มีองค์กรใดที่สามารถบรรลุเป้าหมายและอยู่รอดได้ ไม่ต้องสงสัยเลยว่าการบริหารงานบุคคลถือเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของทฤษฎีและการปฏิบัติด้านการจัดการ ในด้านบุคลากร เราหมายถึงจำนวนทั้งสิ้นของทรัพยากรมนุษย์ทั้งหมดที่องค์กรครอบครอง เหล่านี้คือพนักงานขององค์กร พันธมิตร ผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องในการดำเนินโครงการบางโครงการ การทำวิจัย ฯลฯ

องค์กรใดๆ ได้รับการสร้างขึ้นเพื่อบรรลุเป้าหมายและความต้องการการจัดการ และการบรรลุเป้าหมายนั้นขึ้นอยู่กับว่าองค์กรมีการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด ผู้นำจะต้องค้นหาวิธีการที่เหมาะสมในการสร้างความเชื่อมโยงระหว่างเป้าหมายขององค์กรกับบุคคลที่ดำเนินการตามนั้น เมื่อต้นปี พ.ศ. 2544 มีวิสาหกิจขนาดเล็กที่จดทะเบียนในรัสเซียประมาณ 1 ล้านแห่ง เหล่านั้น. มีผู้คนประมาณ 1 ล้านคนในประเทศที่ดำเนินธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลาง ส่วนใหญ่ไม่ได้รับการฝึกอบรมเฉพาะด้านการบริหารงานบุคคล ทั้งหมดนี้และอีกมากมายผู้เขียนเห็นความเกี่ยวข้องของหัวข้องานและความจำเป็นในการศึกษาปัญหานี้ โดยพิจารณาว่าการบริหารงานบุคคลประกอบด้วยหลายขั้นตอน เช่น

1. การวางแผนกำลังคน: การพัฒนาแผนเพื่อตอบสนองความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต

2. การสรรหา: สร้างการสำรองผู้สมัครที่มีศักยภาพสำหรับทุกตำแหน่ง

3. การคัดเลือก: การประเมินผู้สมัครงานและการคัดเลือกสิ่งที่ดีที่สุดจากทุนสำรองที่สร้างขึ้นระหว่างการสรรหา

4. การกำหนดเงินเดือนและผลประโยชน์: การพัฒนาโครงสร้างเงินเดือนและผลประโยชน์เพื่อดึงดูด รับสมัคร และรักษาพนักงาน

5. การแนะแนวอาชีพและการปรับตัว: การแนะนำคนงานเข้ามาในองค์กรและแผนกต่างๆ การพัฒนาความเข้าใจของคนงานเกี่ยวกับสิ่งที่องค์กรคาดหวังจากเขา และงานประเภทใดในองค์กรที่ได้รับการประเมินที่สมควรได้รับ

6. การฝึกอบรม: พัฒนาโปรแกรมการสอนทักษะการทำงานที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ

7. การประเมินกิจกรรมการทำงาน: การพัฒนาวิธีการประเมินกิจกรรมการทำงานและสื่อสารกับพนักงาน

8. การเลื่อนตำแหน่ง ลดตำแหน่ง โยกย้าย เลิกจ้าง การพัฒนาวิธีการโยกย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งที่มีความรับผิดชอบไม่มากก็น้อย การพัฒนาประสบการณ์ทางวิชาชีพโดยการย้ายไปยังตำแหน่งหรือสายงานอื่น ตลอดจนขั้นตอนในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

9. การฝึกอบรมผู้บริหาร การบริหารความก้าวหน้าในอาชีพ: การพัฒนาโปรแกรมที่มุ่งพัฒนาความสามารถและเพิ่มประสิทธิภาพของบุคลากรฝ่ายบริหาร (2,11,15)

ผู้เขียนโครงการประกาศนียบัตรนี้ตั้งเป้าหมายในการค้นคว้าและสรุปประเด็นเหล่านี้ทั้งหมด โดยแบ่งออกเป็นขั้นตอนย่อยตามความต้องการที่ต้องคำนึงถึง: ก) การก่อตัวของบุคลากร; b) การพัฒนาทรัพยากรแรงงาน c) วิธีการบางอย่างในการปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทำงาน

ในระหว่างกระบวนการวิจัย มีการวางแผนที่จะวิเคราะห์และสรุปการปฏิบัติงานด้านการบริการบุคลากรขององค์กรในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กเป็นระยะ ๆ โดยใช้วัสดุทางวิทยาศาสตร์ ระเบียบวิธี และการปฏิบัติ เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของการศึกษา ผู้เขียนพยายามแก้ไขปัญหาต่อไปนี้:

การวิเคราะห์และสรุปสถานการณ์ในการสร้างศักยภาพทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร

การระบุและการวิจัยปัญหาการพัฒนาทรัพยากรแรงงาน

การพิจารณาประเด็นที่เกี่ยวข้องกับรูปแบบและวิธีการปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทำงาน

งานนี้ประกอบด้วยบทนำ สามบท สิบสามย่อหน้า บทสรุป และรายการข้อมูลอ้างอิง

บทที่ 1 บทบัญญัติทั่วไปของการจัดตั้งเจ้าหน้าที่

1.1 การวางแผนบุคลากร

การวางแผนบุคลากร หมายถึง “กระบวนการในการทำให้มั่นใจว่าองค์กรมีจำนวนบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่ได้รับคัดเลือกให้ดำรงตำแหน่งที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสม” ตามคำจำกัดความอื่น การวางแผนบุคลากรคือ “ระบบในการคัดเลือกบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม โดยใช้แหล่งที่มา 2 ประเภท คือ ภายในและภายนอก โดยมีเป้าหมายในการตอบสนองความต้องการขององค์กรตามจำนวนผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการภายในกรอบเวลาที่กำหนด” ผู้เชี่ยวชาญในประเทศในด้านการวางแผนบุคลากรใช้สูตรต่อไปนี้: "การวางแผนบุคลากรเป็นกิจกรรมที่กำหนดขององค์กรในการฝึกอบรมบุคลากร รับรองการพัฒนาบุคลากรตามสัดส่วนและเป็นพลวัต คำนวณโครงสร้างที่มีคุณสมบัติอย่างมืออาชีพ กำหนดความต้องการทั่วไปและความต้องการเพิ่มเติม และควบคุม ใช้."

เมื่อกำหนดเป้าหมายขององค์กร ฝ่ายบริหารจะต้องกำหนดทรัพยากรที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายด้วย ความต้องการเงินทุน อุปกรณ์ และวัสดุค่อนข้างชัดเจน มีผู้จัดการเพียงไม่กี่คนที่จะพลาดประเด็นเหล่านี้เมื่อวางแผน ความต้องการผู้คนก็ดูค่อนข้างชัดเจนเช่นกัน น่าเสียดายที่การวางแผนทรัพยากรมนุษย์มักไม่ได้ดำเนินการอย่างเหมาะสมหรือไม่ได้รับความสนใจเท่าที่ควร

กระบวนการวางแผนบุคลากรประกอบด้วย 3 ขั้นตอน (ตาราง 1.1.1):

1. การประเมินทรัพยากรที่มีอยู่

2. การประเมินความต้องการในอนาคต

3. การพัฒนาโปรแกรมเพื่อตอบสนองความต้องการในอนาคต

มีเหตุผลที่จะเริ่มวางแผนทรัพยากรแรงงานในองค์กรที่มีอยู่พร้อมการประเมินความพร้อม ฝ่ายบริหารจะต้องกำหนดจำนวนคนที่มีส่วนร่วมในแต่ละกิจกรรมที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะ นอกจากนี้ฝ่ายบริหารจะต้องประเมินคุณภาพงานของพนักงาน

โต๊ะ 1.1.1 การวางแผนบุคลากร

ขั้นต่อไปของการวางแผนคือการคาดการณ์จำนวนบุคลากรที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายระยะสั้นและระยะยาว โดยปกติแล้ว เมื่อการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่สำคัญเกิดขึ้น เช่น การสร้างโรงงานใหม่ การประมาณความต้องการแรงงานในอนาคตถือเป็นงานที่ซับซ้อนและสำคัญ ในกรณีเหล่านี้ มีความจำเป็นต้องประเมินตลาดแรงงานภายนอกและกำหนดกำลังแรงงานที่มีอยู่ เมื่อระบุความต้องการในอนาคตแล้ว ฝ่ายบริหารจะต้องพัฒนาโปรแกรมเพื่อตอบสนองความต้องการเหล่านั้น ความต้องการคือเป้าหมาย โปรแกรมคือหนทางในการบรรลุเป้าหมาย โปรแกรมจะต้องมีกำหนดการและกิจกรรมเฉพาะสำหรับการดึงดูด การจ้างงาน การฝึกอบรม และการส่งเสริมพนักงานที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ในการจ้างพนักงานที่เหมาะสม จำเป็นต้องทราบรายละเอียดว่าพวกเขาจะทำงานอะไรในขณะทำงาน และลักษณะส่วนบุคคลและสังคมของงานเหล่านี้คืออะไร ความรู้นี้ได้มาจากการวิเคราะห์เนื้อหางานซึ่งเป็นรากฐานสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ หากไม่มีสิ่งนี้ ก็จะเป็นการยากที่จะใช้งานฟังก์ชันควบคุมอื่นๆ ทั้งหมด การประเมินความเชี่ยวชาญพิเศษทั้งหมดอย่างครอบคลุมจะเป็นพื้นฐานที่ดีสำหรับการตัดสินใจในอนาคตเกี่ยวกับการสรรหาบุคลากร การคัดเลือก เงินเดือน การประเมินผลการปฏิบัติงาน และการเลื่อนตำแหน่ง

มีหลายวิธีในการวิเคราะห์เนื้อหาของงาน หนึ่งในนั้นคือการสังเกตคนงานและกำหนดและบันทึกงานและการกระทำทั้งหมดที่เขาทำอย่างเป็นทางการ อีกวิธีหนึ่งเกี่ยวข้องกับการรวบรวมข้อมูลดังกล่าวผ่านการสัมภาษณ์พนักงานหรือหัวหน้างานโดยตรงของเขา วิธีนี้อาจแม่นยำน้อยลงเนื่องจากการบิดเบือนที่เกิดจากการรับรู้ของบุคคลหรือผู้สัมภาษณ์ วิธีที่สามเกี่ยวข้องกับการขอให้พนักงานกรอกแบบสอบถามหรือให้คำอธิบายเกี่ยวกับงานของเขาและข้อกำหนด ข้อมูลที่ได้รับจากการวิเคราะห์เนื้อหาของงานจะเป็นพื้นฐานสำหรับกิจกรรมการวางแผนและการสรรหาบุคลากรที่ตามมาส่วนใหญ่ มันถูกสร้างขึ้นตามนั้น เป็นทางการคำแนะนำซึ่งเป็นรายการความรับผิดชอบพื้นฐาน ความรู้และทักษะที่จำเป็น ตลอดจนสิทธิของพนักงาน

งานบริการบุคลากรขององค์กรใด ๆ ย่อมเกี่ยวข้องกับความจำเป็นในการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ระบบการคัดเลือกบุคลากรถือเป็นระบบหลักอย่างหนึ่งในโครงสร้างการจัดการของทั้งองค์กร เนื่องจากประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและความสามารถในการแข่งขันขององค์กรขึ้นอยู่กับทรัพยากรมนุษย์ในท้ายที่สุด

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

แต่โดยปกติแล้ว หลังจากตรวจสอบเรซูเม่แล้ว ผู้สรรหามักต้องการสื่อสารกับผู้สมัครในการประชุมส่วนตัว บางขั้นตอนอาจถูกข้ามหรืออาจเพิ่มมาตรการคัดกรองเพิ่มเติมหากจำเป็น แต่โดยรวมแล้วระบบ. การสรรหาบุคลากรดังต่อไปนี้:

1. การวิเคราะห์เอกสารที่ผู้สมัครมอบให้ (ประกาศนียบัตร เรซูเม่ ใบรับรอง ฯลฯ)
2. การสนทนาเบื้องต้น (อาจทางโทรศัพท์) เพื่อทำความรู้จักกับผู้สมัคร ในขั้นตอนนี้ เราจะค้นหารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับการศึกษาและประสบการณ์ของผู้เชี่ยวชาญ และทำความเข้าใจเบื้องต้นเกี่ยวกับทักษะในการสื่อสารของเขา
3. กรอกแบบฟอร์มใบสมัครโดยผู้สมัคร ตามกฎแล้ว แบบสอบถามจะมีคำถามเกี่ยวกับลักษณะส่วนบุคคล เช่น วันที่และสถานที่เกิด ที่อยู่ สถานภาพสมรส การศึกษา ฯลฯ การถามคำถามเกี่ยวกับสถานที่ทำงานและงานอดิเรกก่อนหน้านี้เป็นเรื่องที่สมเหตุสมผล ที่นี่มักจะกำหนดระดับความนับถือตนเอง ทัศนคติต่อสถานการณ์วิกฤติ ฯลฯ
4. กำลังตรวจสอบข้อมูลอ้างอิง ในขั้นตอนนี้ ความจริงของข้อมูลที่ผู้สมัครให้ไว้จะถูกกำหนด และข้อมูลเพิ่มเติมจะถูกรวบรวม ส่วนใหญ่เกี่ยวกับสถานที่ทำงานก่อนหน้า อย่างไรก็ตาม เมื่อสอบถามเกี่ยวกับผู้สมัครจากผู้จัดการคนก่อนหรืออดีตเพื่อนร่วมงาน ควรจดจำอคติที่อาจเกิดขึ้นในการประเมินของพวกเขา
5. การสัมภาษณ์เป็นการสัมภาษณ์หลักของผู้สมัคร สามารถดำเนินการในรูปแบบลายลักษณ์อักษรหรือวาจา และมีโครงสร้างและเป็นทางการ
6. การทดสอบเป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในการทดสอบผู้สมัคร อาจเป็นจิตวิทยา สติปัญญา จิตสรีรวิทยา มืออาชีพ โปรแกรมการทดสอบพิเศษได้รับการพัฒนาขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่ว่าง การทดสอบมักทำโดยเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม แต่ในบางกรณีที่เกิดขึ้นไม่บ่อยนัก การทดสอบสามารถทำได้ทีละรายการ การทดสอบสามารถทำได้ในหนึ่งวันหรือหลายวันโดยมีการพัก
7. การวิเคราะห์ผลการทดสอบ
8. ตัดสินใจเกี่ยวกับความเหมาะสมของผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่างและนำเสนอต่อผู้จัดการ ในกรณีที่มีการตัดสินใจเชิงบวกในการจ้างงาน ผู้สมัครจะได้รับแจ้งรายการเอกสารที่จำเป็นสำหรับการลงทะเบียนตามประมวลกฎหมายแรงงาน และจะมีการตกลงวันสรุปสัญญาจ้างงาน
9. การสรุปสัญญาจ้างและกรอกเอกสารที่จำเป็น

ตามกฎแล้วผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในการระบุผู้สมัครที่ต้องการนั้นจะเกิดขึ้นได้เมื่อวิธีการคัดเลือกมีความสัมพันธ์กันและเป็นตัวแทนของระบบที่ซับซ้อน ผลการประเมินผู้สมัครที่น่าเชื่อถือที่สุดจะเกิดขึ้นได้หากผู้สมัครได้รับการทดสอบในสภาวะที่ใกล้เคียงกับสภาพการทำงานมากที่สุด

นอกเหนือจากการทดสอบแล้ว คุณสามารถใช้:

การสัมภาษณ์ระหว่างผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือนายจ้างและผู้สมัครงาน ขอแนะนำให้พัฒนาและรวบรวมแบบสอบถามก่อนเพื่อกำหนดคุณสมบัติที่ต้องการของผู้สมัคร

วิธีเมทริกซ์เป็นการประเมินโดยสรุปโดยใช้ตารางเมทริกซ์ที่ออกแบบมาเป็นพิเศษ ซึ่งจะแสดงรายการผู้สมัครทั้งหมดสำหรับตำแหน่งเดียว และแสดงรายการคุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจที่จำเป็น ผู้เชี่ยวชาญจะประเมินผู้สมัครแต่ละรายตามเกณฑ์หนึ่งหรือเกณฑ์อื่น ผู้สมัครที่มีคะแนนสูงสุดจะได้รับการยอมรับสำหรับตำแหน่ง

วิธีการของศูนย์การประเมินใช้ในการเลือกผู้จัดการระดับกลางและระดับสูง ด้วยความช่วยเหลือนี้ คุณสามารถระบุความสามารถในการบริหารจัดการของผู้สมัครได้ วิชานี้ได้รับการเสนอแบบฝึกหัดหรือแบบทดสอบ และขึ้นอยู่กับคำตอบ จะมีการประเมินความถูกต้องของการเลือกและความเพียงพอในการตัดสินใจของเขา

โดยสรุป ควรเน้นย้ำว่าเมื่อเลือกบุคลากรในระบบการจัดการ สิ่งสำคัญคือผู้จัดหางานจะต้องประเมินคุณสมบัติของผู้สมัครอย่างเป็นกลาง เพื่อระบุว่าพวกเขามีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ได้ดีเพียงใด การตัดสินใจที่ถูกต้องง่ายกว่าเมื่อเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับผู้จัดการซึ่งมีรูปแบบข้อกำหนดในอุดมคติสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งและในทางกลับกันมีลักษณะของผู้สมัครที่วาดไว้อย่างถูกต้อง ตามนั้น

ดาวน์โหลดแบบฟอร์มเปล่า >>>
ดาวน์โหลดตัวอย่างที่เสร็จสมบูรณ์ >>>

• การสรรหาบุคลากรคืออะไร?
• เหตุใดการคัดเลือกบุคลากรจึงมีบทบาทสำคัญในการทำงานของบริษัท
• ระบบการคัดเลือกบุคลากรประกอบด้วยอะไรบ้าง?
• การคัดเลือกพนักงานมีวิธีการใดบ้าง?
• วิธีการสรรหาแบบใดที่มีความเกี่ยวข้องในปัจจุบัน
• วิธีการจัดระบบการคัดเลือกบุคลากรขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของบริษัท

รับสมัคร(การสรรหา) เป็นกระบวนการทางธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับการค้นหาและระบุผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ว่าง งานนี้เป็นหนึ่งในงานหลัก ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและนายหน้า นอกจากนี้ หน่วยงานจัดหางานและพอร์ทัลพิเศษยังสามารถเข้าควบคุมหน้าที่เหล่านี้ได้

ทำไมบริษัทถึงต้องมีระบบการคัดเลือกพนักงาน?

บุคลากรเป็นหนึ่งในทรัพยากรที่สำคัญที่สุดของบริษัทและเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพ การแข่งขัน- ทีมงานที่เหมาะสม รวมถึงพนักงานที่มีความสามารถและมีประสิทธิผล สามารถทำให้บริษัทเป็นผู้นำในตลาด เพิ่มผลกำไร และสร้างภาพลักษณ์ที่ดีของนายจ้างในหมู่พนักงานและลูกค้าได้

ขณะเดียวกันการเลือกผู้สมัครที่ไม่ถูกต้องอาจนำไปสู่การได้ การหมุนเวียนของพนักงานส่งผลให้การปฏิบัติงานของหน่วยงานและบริษัทโดยรวมลดลง ข้อผิดพลาดในการสรรหาบุคลากรยังสามารถทำลายชื่อเสียงทางธุรกิจของบริษัทและคุณภาพของผลิตภัณฑ์และบริการของบริษัทได้

12 ข้อผิดพลาดทั่วไปในการสรรหาบุคลากร

บรรณาธิการของนิตยสาร General Director ได้เตรียมข้อผิดพลาด 12 อันดับแรกที่ผู้จัดการทำในกระบวนการสรรหาพนักงาน และได้จัดทำแผนปฏิบัติการเพื่อรักษาบุคลากรที่มีคุณค่าไว้

การสรรหาบุคลากรประกอบด้วยอะไรบ้าง?

ระบบการคัดเลือกบุคลากรเป็นกิจกรรมการสรรหาที่ซับซ้อนซึ่งมีหลายขั้นตอน:

• การวิเคราะห์ทั่วไปเกี่ยวกับบุคลากรของบริษัทและความต้องการด้านบุคลากร- จากข้อมูลนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะกำหนดแผนตำแหน่งงานว่าง ซึ่งจะต้องเป็นไปตามแผนกลยุทธ์ของบริษัท
• การวางแผนการค้นหาผู้สมัคร- ในขั้นตอนนี้ ผู้สรรหาจะต้องกำหนดเกณฑ์หลักในการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญ จัดทำและตกลงข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครและข้อกำหนดและเงื่อนไขในการสรรหาผู้สมัคร รวมถึงเลือกช่องทางในการค้นหาและดึงดูดพนักงาน
• การเลือกวิธีการประเมินและคัดเลือกบุคลากร- อ่านด้านล่างเพื่อดูว่าอาจมีวิธีการคัดเลือกพนักงานแบบใดบ้าง
• การดำเนินการตามกระบวนการสรรหาบุคลากร- ในขั้นตอนนี้ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะโพสต์ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่าง ดำเนินการคัดเลือกผู้สมัครเบื้องต้นตามประวัติย่อ สัมภาษณ์และทดสอบผู้สมัคร รวบรวมคำแนะนำที่จำเป็นเกี่ยวกับพนักงาน และจัดการสัมภาษณ์ครั้งสุดท้ายกับบุคคลที่ขอตำแหน่งว่าง
• สรุปสัญญาจ้างงานและการสนับสนุนการปรับตัวของพนักงานใหม่

วิธีการสรรหาและหลักการของพวกเขา

วิธีการสรรหาบุคลากรที่บริษัทเลือกอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับตำแหน่งงานว่างและความต้องการของนายจ้าง ตลาดบริการด้านทรัพยากรบุคคลใช้วิธีการมาเป็นเวลานานซึ่งพิสูจน์ถึงประสิทธิผลตลอดระยะเวลาหลายปีของการปฏิบัติและผลลัพธ์ที่ดี เราจะดูวิธีการสรรหาพนักงานที่มีชื่อเสียงที่สุด

การทดสอบเพื่อช่วยระบุพนักงานที่ดีที่สุด

บรรณาธิการของนิตยสาร General Director ได้จัดทำแบบทดสอบ 3 แบบสำหรับคุณ ซึ่งคุณจะได้พบกับพนักงานที่ดีที่สุดสำหรับบริษัท ผู้สมัคร 8 ใน 10 คนที่ผ่านการทดสอบเหล่านี้จะช่วยบริษัทประหยัดงบประมาณได้ถึง 10% ในช่วงสิ้นปี

การสรรหาภายใน

แนวทางนี้ใช้กำลังสำรองบุคลากรภายใน หากองค์กรตัดสินใจ แนะนำตำแหน่งใหม่หรือขยายกิจกรรม ฝ่ายบริหารจะเปลี่ยนความสนใจไปที่พนักงานเต็มเวลา แนวทางนี้ไม่ต้องการเงินทุนเพิ่มเติมและทำให้การเปลี่ยนไปสู่ตำแหน่งที่สะดวกสบายทางจิตใจสำหรับพนักงานมากขึ้น อย่างไรก็ตาม บริการทรัพยากรบุคคลในกรณีดังกล่าวมักมีข้อจำกัดในการเลือก นอกจากนี้ วิธีการนี้ไม่ได้มีส่วนทำให้กองกำลังใหม่หลั่งไหลเข้ามาในบริษัท

เบื้องต้น

การคัดเลือกเบื้องต้นเป็นวิธีการที่องค์กรคัดเลือกบุคลากรใหม่เพื่อดึงดูดใจ ฝึกงานและผลงานของนักเรียนและนักศึกษาสถาบันการศึกษา เป็นผลให้นายจ้างได้รับโอกาสในการสร้างพนักงานผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ "เพื่อตนเอง" ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยเชี่ยวชาญความซับซ้อนของงานขององค์กรเฉพาะในตำแหน่งเฉพาะและปรับให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรและกฎเกณฑ์ของบริษัทได้ง่ายขึ้น

วิธีการประเมินผู้สมัคร

วิธีที่ใช้กันทั่วไปในการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของผู้สมัครคือ การสัมภาษณ์แบบดั้งเดิมการทดสอบทางวิชาชีพและจิตวิทยา คำแนะนำโดยละเอียดจากสถานที่ทำงานก่อนหน้านี้ และศูนย์การประเมินสำหรับผู้เชี่ยวชาญระดับสูง

การสัมภาษณ์แบบดั้งเดิม

การสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างที่ชัดเจนทำให้คุณสามารถประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพของคู่สนทนา ค้นหาลักษณะนิสัยของเขา และประเมินทักษะในการสื่อสารของผู้สมัคร ข้อเสียเปรียบหลักประการหนึ่งของแนวทางนี้คือความน่าเชื่อถือต่ำ: มักสัมภาษณ์ผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมกับตำแหน่ง แต่รู้วิธีนำเสนอตัวเองในทางที่ดี

การทดสอบทางวิชาชีพและจิตวิทยา

เมื่อใช้การทดสอบระดับมืออาชีพ โปรดทราบว่าควรได้รับการพัฒนาสำหรับแต่ละตำแหน่งเฉพาะ มันง่ายกว่ามากในการเตรียมงานสำหรับโปรแกรมเมอร์และ นักออกแบบการประเมินระดับมืออาชีพของนักการตลาดและผู้จัดการฝ่ายขายนั้นยากกว่า

การทดสอบทางจิตวิทยาช่วยทำนายพฤติกรรมของผู้สมัครโดยพิจารณาจากประวัติทางจิตวิทยาของเขา ในกรณีเช่นนี้ สามารถประเมินทั้งพัฒนาการทางสติปัญญาโดยทั่วไปและความสามารถทางวาจาหรือการวิเคราะห์ของบุคคลได้

ศูนย์ประเมินผล

วิธีนี้จะมีคุณภาพสูงสุดและแพงที่สุดสำหรับ ลูกค้า- บ่อยครั้งที่ที่ปรึกษาและผู้เชี่ยวชาญจากบริษัทจัดหางานภายนอกมีส่วนร่วมในงานดังกล่าว และผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหลายคนทำงานร่วมกับกลุ่มผู้สมัครที่ได้รับการทดสอบพร้อมกัน เงื่อนไขทั้งหมดนี้ช่วยลดโอกาสในการหลอกลวงผู้สมัคร

วิธีการประเมินผู้สมัครที่ไม่ได้มาตรฐาน

บ่อยครั้งที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลใช้วิธีการต่างๆ เช่น การวินิจฉัยผู้สมัครโดยใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ การประเมินผู้สมัครด้วยเสียง รูปภาพ พฤติกรรมในบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการ ผลการตรวจสุขภาพ และแม้กระทั่งโดยการเขียนด้วยลายมือและราศี

วิธีการคัดเลือกบุคลากรในปัจจุบัน

เทคนิคการสัมภาษณ์สมัยใหม่

การสัมภาษณ์ประเภทหลัก ได้แก่ :

• สัมภาษณ์กรณีประเมินทักษะและสติปัญญาในการสื่อสารของพนักงาน -
• สัมภาษณ์โครงการเปิดเผยการรับรู้ส่วนบุคคลของผู้สมัครเกี่ยวกับงานเฉพาะและวิธีการแก้ไข
• การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างการสัมภาษณ์แบบคลาสสิกในรูปแบบของ “คำถามและคำตอบ”;
• สัมภาษณ์เร้าใจนายจ้างปฏิเสธงานของผู้สมัครและประเมินพฤติกรรมต่อไปของเขา
• สัมภาษณ์ลับสมองการแก้ปัญหาเชิงตรรกะที่ยากลำบาก
• สัมภาษณ์เครียดดำเนินการในสภาวะที่ไม่เอื้ออำนวยสำหรับผู้สมัคร และเกี่ยวข้องกับการตอบคำถามที่เร้าใจและไม่คาดคิดจากผู้สัมภาษณ์

การค้นหาบุคลากรผ่านเครือข่ายโซเชียล

การทำงานร่วมกับชุมชนออนไลน์และโซเชียลเน็ตเวิร์กเปิดโอกาสใหม่ๆ ให้กับผู้สรรหาบุคลากร ค้นหาพนักงานที่เหมาะสมบริษัทต่างๆ สามารถสมัครตำแหน่งงานว่างที่ต้องการได้บนโซเชียลเน็ตเวิร์ก Facebook, Linkedln.com, Professionali.ru, Odnoklassniki, VKontakte ในการดำเนินการนี้ นายจ้างสามารถเผยแพร่ประกาศตำแหน่งงานว่างในบัญชีส่วนตัวหรือกลุ่มเฉพาะเรื่องของเขา หรือพยายามค้นหาบัญชีของผู้ที่อาจเป็นพนักงานบนโซเชียลเน็ตเวิร์กโดยตรง

การสรรหาระบบอัตโนมัติ

เทคโนโลยีสารสนเทศและบริการที่ช่วยคัดเลือกพนักงานที่เหมาะสมยังคงมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาระบบการสรรหาบุคลากร ตามที่นักวิเคราะห์ระบุ ตลาดซอฟต์แวร์การสรรหาบุคลากรทั่วโลกจะเติบโตเป็น 2 พันล้านดอลลาร์ในปี 2561

ปัจจุบัน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้รับการช่วยเหลือในการทำงานด้วยเทคโนโลยีปัญญาประดิษฐ์ แชทบอท แพลตฟอร์มสำหรับการปรับกระบวนการสรรหาบุคลากรให้เป็นอัตโนมัติและเพิ่มประสิทธิภาพ บริการสำหรับการสัมภาษณ์ผ่านวิดีโอ เกมทดสอบข่าวกรองออนไลน์ ระบบ ERP ที่แก้ไขปัญหาต่างๆ มากมายในคราวเดียว การจัดการรวมถึงแอพพลิเคชั่นมือถือพิเศษ

การสรรหาบุคลากรทางไกล

หนึ่งในแนวโน้มปัจจุบันในการสรรหาบุคลากรคือวิธีการค้นหาและจ้างพนักงานในบริษัทจากระยะไกล หากบริการทรัพยากรบุคคลก่อนหน้านี้ค้นหาโปรแกรมเมอร์ นักออกแบบ นักข่าว และนักบัญชีจากระยะไกลเป็นหลัก ในปัจจุบันวิธีนี้เหมาะสำหรับทุกสาขา

ข้อได้เปรียบหลักของการเลือกบุคลากรระยะไกล:

• ผู้สมัครที่อาศัยอยู่เกือบทุกที่ในโลกสามารถเลือกมาทำงานให้กับบริษัทได้
• ประหยัดเวลาในการสัมภาษณ์
• เจ้าหน้าที่สรรหาสามารถนัดสัมภาษณ์ได้พร้อมกันหลายสาขาที่อยู่ห่างจากกัน

การจัดระบบการคัดเลือกบุคลากรขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของบริษัทอย่างไร

การเลือกวิธีการสรรหาบุคลากรขึ้นอยู่กับสาขากิจกรรมของบริษัทและคุณลักษณะทางธุรกิจอื่นๆ

การค้นหาผู้สมัครภายนอกสามารถแบ่งได้เป็น 3 ส่วนใหญ่ตามระดับตำแหน่งการค้นหา:

• การคัดเลือกจำนวนมาก (คนงานและผู้เชี่ยวชาญที่มีทักษะต่ำ)
• ค้นหาผู้เชี่ยวชาญในสายงาน (ผู้จัดการระดับกลาง ผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการที่มีคุณสมบัติสูง)
• การค้นหาพิเศษ (ผู้บริหารระดับสูง)

การสรรหาจำนวนมากมักใช้ใน ไฮเปอร์มาร์เก็ต, ซุปเปอร์มาร์เก็ต, บริษัทคลังสินค้าขนาดใหญ่ และ สำหรับอาชีพที่ไม่ต้องการความรู้พิเศษ บริษัทดังกล่าวกำลังมองหาพนักงานขาย พนักงานเก็บเงิน พนักงานรักษาความปลอดภัย รถตัก และพนักงานทั่วไป ที่นี่ใช้เทคโนโลยีการคัดกรอง นี่เป็นแนวทางในการคัดเลือกพนักงานให้เพียงพอเพียงศึกษาเท่านั้น สรุปและ ดำเนินการสัมภาษณ์โดยโทรศัพท์.

การเลือกผู้เชี่ยวชาญในสายงานและผู้จัดการระดับกลางเกี่ยวข้องกับการเลือกระหว่างผู้สมัครจำนวนมากที่มีระดับการศึกษาเท่ากันโดยประมาณ ในกรณีนี้ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องดำเนินการ "คัดกรอง" เพื่อเลือกผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมที่สุด เกณฑ์การคัดกรองอาจรวมถึง อายุ ประสบการณ์ คุณสมบัติลักษณะนิสัยและพารามิเตอร์อื่น ๆ ที่มีความสำคัญต่อนายจ้าง เพื่อประเมินความต้องการของลูกค้าทั้งหมดได้อย่างถูกต้อง ผู้สรรหาจะต้องศึกษาลักษณะเฉพาะของวิชาชีพสำหรับตำแหน่งที่ว่างที่ได้รับคำสั่ง

การเลือกบุคลากรด้านที่สามและยากที่สุดคือการค้นหาแบบพิเศษ วิธีการนี้ใช้ในกรณีที่บริษัทกำลังมองหาผู้เชี่ยวชาญในอาชีพที่หายากหรือผู้จัดการที่มีคุณสมบัติสูง

จุดสุดยอดของการสรรหาบุคลากรคือ "การล่าหัว" ในกรณีนี้ ลูกค้าขอให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลล่อลวงบุคคลใดบุคคลหนึ่งให้มาที่บริษัทของเขา คู่แข่ง.

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

ดาเรีย สเมียร์โนวา,
ที่ปรึกษาชั้นนำในการคัดเลือกบุคลากรของบริษัทในกลุ่ม A.N.T

เทรนด์ใหม่ในการสรรหาบุคลากรที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องรู้

แนวโน้มล่าสุดประการหนึ่งในการเลือกบุคคลคือการย้ายออกจากการค้นหาแบบเดิมๆ บนพอร์ทัลเฉพาะทาง ทุกวันนี้ ไซต์หลายแห่ง แม้แต่ไซต์ที่มีชื่อเสียง เกือบจะทำซ้ำเรซูเม่ของคู่แข่งเกือบทั้งหมด พอร์ทัลอื่นยังคงเป็นที่ต้องการเนื่องจากมีฐานข้อมูลโปรไฟล์ขนาดใหญ่ แต่โปรไฟล์เหล่านี้ส่วนใหญ่มักไม่เกี่ยวข้อง นี่เป็นช่วงที่ผู้เชี่ยวชาญอัปเดตเรซูเม่ของเขาเมื่อสองสามปีที่แล้ว และตอนนี้บริษัทเพิ่งค้นพบเรซูเม่ดังกล่าวเท่านั้น ทุกวันนี้ วิธีค้นหาที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงกำลังมาถึง: โซเชียลเน็ตเวิร์ก คำแนะนำส่วนตัว ฟอรัม เครื่องมือดิจิทัล - ทุกสิ่งที่ผู้เชี่ยวชาญอันทรงคุณค่าอาศัยอยู่ด้วยทุกวันและที่ที่พวกเขาจะถูกจับได้ใน "สภาวะธรรมชาติ"

แนวโน้มที่สำคัญอีกประการหนึ่งคือความเร็ว การสรรหาบุคลากรยุคใหม่กำลังดำเนินไปอย่างรวดเร็วยิ่งขึ้น และลูกค้าคาดหวังผลลัพธ์จากนายหน้าภายในสัปดาห์แรก แน่นอนว่าเอเจนซี่ของเรายังโพสต์ตำแหน่งงานว่างทางออนไลน์เป็นประจำเพื่อโฆษณาตัวเองและพูดคุยเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่าง แต่เราพยายามที่จะก้าวนำหน้ากิจกรรมต่างๆ มากขึ้นเรื่อยๆ และเริ่มค้นหาก่อน

สภาพแวดล้อมของตลาดที่มีการแข่งขันสูงยังกำหนดเงื่อนไขของมันด้วย บริษัทจัดหางานจำเป็นต้องทำงานหนักเพื่อตนเอง เราจะสื่อสารได้มากขึ้น เปิดกว้าง และดื่มด่ำกับธุรกิจเฉพาะของลูกค้าและแนวโน้มของตลาดที่เขาดำเนินธุรกิจอยู่

แนวโน้มสำคัญอีกประการหนึ่งในการสรรหาบุคลากรคือการเบลอแนวคิดเรื่อง "ตำแหน่ง" ขณะนี้ผู้เชี่ยวชาญจำนวนมากมีโอกาสมากขึ้นที่จะรวมงานหลายอย่างพร้อมกัน ซึ่งก่อนหน้านี้สามารถแก้ไขได้ด้วยสองตำแหน่งในบริษัทเท่านั้น และนายจ้างเองก็ค่อยๆ ย้ายไปเล่นเป็นทีม แทนที่โครงสร้างที่งุ่มง่ามที่ล้าสมัย

ในทางกลับกันเงื่อนไขเหล่านี้ทำให้งานของผู้สรรหามีความซับซ้อนเนื่องจากตอนนี้เขาไม่เพียงนำเสนอข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครเท่านั้น แต่ยังรวมถึงชุดงานที่พนักงานต้องแก้ไขด้วย ส่งผลให้แนวคิดเรื่อง “ลักษณะงาน” มักจะใช้ไม่ได้ผล

อิรินา อันเดรียโนวา,
ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทยา "AVVA RUS"

ปัญหาหลักที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเผชิญในการทำงาน

ปัญหาหนึ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเผชิญในการสรรหาบุคลากรคือ “ความพร้อม” ของผู้สมัคร ขณะนี้ผู้สมัครจำนวนมาก ตั้งแต่ผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการระดับกลาง สามารถรับความช่วยเหลือจาก "ที่ปรึกษา" ได้ บ่อยกว่านั้น คนเหล่านี้เป็นเพียงผู้ให้สัมภาษณ์ที่มีประสบการณ์ซึ่งไม่เกี่ยวข้องกับตลาดทรัพยากรบุคคล พวกเขาทำลายทุกสิ่ง “ผู้ช่วย” ดังกล่าวจะเขียนเรซูเม่ที่ขายผู้สมัครและเตรียมพวกเขาให้พร้อมสำหรับคำตอบที่ “ถูกต้อง” นายหน้าที่มีประสบการณ์จะทราบทันทีว่าพวกเขาได้ทำงานกับผู้สมัครแล้ว

ปัญหาที่สองในการสรรหาบุคลากรอาจเรียกว่าการขาดแคลนความสามารถพิเศษในการทำงานซึ่งสัมพันธ์กับการฝึกอบรมระดับต่ำของคนงานดังกล่าวตั้งแต่ปลายทศวรรษ 1990 สิ่งนี้ส่งผลให้ชื่อเสียงด้านแรงงานพิเศษลดลงและการขาดแคลนแรงงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

ปัญหาที่สามคือประกาศนียบัตรปลอม ไม่ใช่ทุกบริษัทที่จะสามารถรักษาบริการรักษาความปลอดภัยที่จะตรวจจับการหลอกลวงได้ และไม่ใช่ผู้สรรหาทุกคนจะสามารถระบุ "ผู้เชี่ยวชาญ" ได้ ข้อผิดพลาดนี้ไม่ชัดเจนในทันที แต่ยิ่งเวลาผ่านไป ราคาก็สูงขึ้นตามไปด้วย

นอกจากนี้ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักประสบปัญหาการรับรู้การเลือกบุคลากรไม่เพียงพอของพนักงาน สำหรับผู้สมัครส่วนใหญ่ นี่คือ “พนักงานสรรหาหญิงสาว” ที่ไม่เข้าใจอาชีพนี้ บางครั้งแม้แต่ผู้สมัครที่มีคุณค่าต่อนายจ้างก็ไม่สามารถละทิ้งความคิดโบราณเหล่านี้ได้ในระหว่างการสัมภาษณ์ และเปิดเผยทักษะและความรู้อย่างเต็มที่

บทสรุป

ระบบการคัดเลือกบุคลากรในองค์กรต้องเป็นไปตามหลักการและกฎพื้นฐาน งานบริการทรัพยากรบุคคล- การสรรหาบุคลากรในบริษัทจะต้องคำนึงถึงกิจกรรมเฉพาะขององค์กรและความต้องการของตลาดสมัยใหม่สำหรับกระบวนการทางธุรกิจดังกล่าว

ประสบการณ์และคุณสมบัติของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทมีบทบาทสำคัญในการคัดเลือกบุคลากร อย่างไรก็ตาม การสร้างแผนกทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพนั้นเป็นไปไม่ได้หากไม่มีนายจ้างกำหนดเป้าหมายให้กับผู้รับเหมาอย่างชัดเจน

จะวางแผนและจัดระเบียบกระบวนการสรรหาอย่างเหมาะสมได้อย่างไร? จะเพิ่มประสิทธิภาพได้อย่างไร? มีปัญหาอะไรบ้างที่นี่? เป็นไปได้ไหมที่จะทำให้กระบวนการค้นหาและดึงดูดบุคลากรเป็นไปโดยอัตโนมัติ? ทันสมัยแค่ไหน เทคโนโลยี โปรแกรม ระบบการคัดเลือกบุคลากรช่วยเรื่องระบบอัตโนมัติเหรอ? สิ่งนี้จะมอบประโยชน์และข้อดีอะไรบ้างให้กับบริษัทและแผนกทรัพยากรบุคคลของคุณ? คุณจะพบคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้และคำถามอื่นๆ รวมถึงความคิดเห็น คำปรึกษา และคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญในบทความเชิงวิเคราะห์นี้

เรากำลังพูดถึงแพ็คเกจซอฟต์แวร์ HRM ที่จะช่วยจัดระเบียบและแก้ไขกระบวนการทางธุรกิจทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล รวมถึงการคัดเลือก ในสภาพแวดล้อมของข้อมูลเดียว การแก้ปัญหาควรรวมถึงการตั้งค่ากระบวนการพื้นฐานของโครงสร้างที่รับผิดชอบในการทำงานกับบุคลากร การเลือกและการดำเนินการโปรแกรมข้อมูลที่เหมาะสม บริการที่ปรึกษา (การให้คำปรึกษา) การสนับสนุนที่ครอบคลุม และการสนับสนุนทางเทคนิค

• ความยืดหยุ่น โซลูชันที่อธิบายไว้สามารถปรับให้เข้ากับผู้ใช้ ความเชี่ยวชาญใดๆ และธุรกิจทุกขนาด (ไม่ว่าจะเป็นธุรกิจขนาดเล็ก กลาง หรือใหญ่) ได้อย่างง่ายดายและง่ายดาย
• บูรณาการกับ 1C ระบบ HRM ส่วนใหญ่ที่นำเสนอในตลาดเทคโนโลยีสารสนเทศของรัสเซียได้รับการพัฒนาและใช้งานบนแพลตฟอร์ม 1C:Enterprise (ระบบบัญชีที่มีชื่อเสียงและเป็นที่นิยมที่สุดในประเทศของเรา) ดังนั้น ระบบเหล่านี้จึงสามารถรวมเข้ากับการกำหนดค่า 1C ต่อไปนี้ได้อย่างง่ายดาย: ตัวอย่างเช่นกับ 1C: การจัดการเงินเดือนและบุคลากร (ZUP), 1C: หน่วยงานจัดหางาน, 1C: การประเมินบุคลากร, 1C: ระบบอัตโนมัติแบบรวม (KA), 1C: การจัดการองค์กรการผลิต (PEM) และกับแพลตฟอร์ม 1C เวอร์ชันใดก็ได้ (7.7, 8, 8.2 และ 8.3) ด้วย 1C การคัดเลือกบุคลากรจะดีขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น
• ค้นหาผู้สมัครในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งได้อย่างรวดเร็ว ระบบอัตโนมัติสำหรับการคัดเลือกบุคลากรช่วยให้คุณได้รับรายชื่อผู้สมัครที่เป็นไปได้ทั้งหมดจากอินเทอร์เน็ตที่ตรงกับความต้องการของคุณภายในไม่กี่วินาที ไม่จำเป็นต้องไปที่แต่ละไซต์แยกกันและใช้เวลาตั้งค่าเกณฑ์การค้นหา
• กำจัดการป้อนข้อมูลด้วยตนเอง ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครที่คุณดูจะถูกโหลดลงในฐานข้อมูล 1C โดยอัตโนมัติ คุณไม่จำเป็นต้องกรอกชื่อ นามสกุล หมายเลขโทรศัพท์ และข้อมูลอื่นๆ ด้วยตนเอง ฟิลด์ทั้งหมดได้รับการยอมรับโดยอัตโนมัติ และตามข้อมูลนี้ บัตรผู้สมัครและผู้สมัครจะถูกสร้างขึ้นในฐานข้อมูล 1C ของคุณ

การโพสต์ตำแหน่งงานว่างทันที การใช้ระบบค้นหาและคัดเลือกบุคลากรแบบอัตโนมัติทำให้สามารถโพสต์ตำแหน่งงานว่างที่คุณสนใจได้ในเวลาไม่กี่วินาทีและรับการตอบกลับ คุณยังสามารถอัปโหลดเรซูเม่ของผู้สมัครที่เลือก เพื่อขยายฐานข้อมูลของคุณ

ความเป็นไปได้ของการเลือกระยะไกลและระยะไกล ด้วยบริการใหม่ในการค้นหา คัดเลือก และประเมินบุคลากร “EFSOL: HRM.My Personnel” ซึ่งพัฒนาโดยผู้เชี่ยวชาญของ EFSOL คุณจึงไม่ต้องเสียเวลาในการตั้งคำถามและประเมินผู้สมัคร ทั้งหมดนี้สามารถทำได้จากระยะไกล (ผ่านอินเทอร์เน็ต) เนื่องจากผู้สมัครผ่านการทดสอบออนไลน์พิเศษ คุณจะได้รับผลลัพธ์ที่เสร็จสมบูรณ์พร้อมคุณสมบัติการวิเคราะห์ที่สมบูรณ์ของผู้สมัครที่เลือก (สถานะทางจิตวิทยา การวิเคราะห์ความสามารถ ทักษะ ความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ต้องการ และอื่นๆ อีกมากมาย) บริการนี้ทำให้การคัดเลือกบุคลากรรวดเร็ว ง่ายดาย และสะดวกยิ่งขึ้น

วิธีการและเทคโนโลยีการคัดเลือกล่าสุด นำมาใช้ในระบบอัตโนมัตินี้ คุณจะได้รับเครื่องมือการทำงานที่มีประสิทธิภาพซึ่งสามารถเลือกบุคลากรที่คุณต้องการได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ

รูปที่ 2 – การทำงานของบล็อก “การสรรหา” ภายในระบบการบริหารงานบุคคล

• การวิเคราะห์ การตรวจสอบการคัดเลือกบุคลากร การระบุปัญหา ข้อผิดพลาด จุดอ่อน
• การพัฒนาและการอนุมัติข้อกำหนดทางเทคนิค (TOR)
• การเลือกซอฟต์แวร์ที่จำเป็น (ซอฟต์แวร์)
• ดำเนินการ (ติดตั้ง) และเปิดตัวระบบคัดเลือกบุคลากร
• การกำหนดค่าและการทดสอบ หากจำเป็น การปรับเปลี่ยนและการปรับเปลี่ยน
• ให้คำปรึกษาผู้ใช้ ฝึกอบรมการทำงานกับระบบ
• การสนับสนุนสมาชิกสำหรับโปรแกรมการสรรหาบุคลากร การสนับสนุนด้านเทคนิค

บริษัทพัฒนาจะมอบหมายผู้เชี่ยวชาญชั้นนำที่จะดูแลปฏิสัมพันธ์ของคุณกับทีมงานโครงการ (ที่ปรึกษาและโปรแกรมเมอร์) ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับงานที่ได้รับมอบหมาย

EFSOL เป็นผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการยอมรับในการพัฒนาและใช้งานระบบ HRM แบบอัตโนมัติ รวมถึงผลิตภัณฑ์และซอฟต์แวร์อื่นๆ สำหรับระบบอัตโนมัติทางธุรกิจ แผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัทของเราประสบความสำเร็จในการใช้โปรแกรม EFSOL ในการทำงานกับบุคลากรของบริษัท ดังนั้นเราจึงเสนอบริการสำหรับการพัฒนาและการใช้เครื่องมือคัดเลือกบุคลากรที่มีประสิทธิภาพซึ่งผ่านการทดสอบซ้ำแล้วซ้ำเล่าจากประสบการณ์ของเรา

คุณสามารถสั่งซื้อและซื้อโซลูชันทั้งในมอสโกและในสำนักงานภูมิภาคของบริษัทในรัสเซีย (เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก, โวโรเนซ, เคิร์สต์, นิจนีนอฟโกรอด) รวมถึงโทรไปยังหมายเลขโทรศัพท์ที่ระบุหรือใช้แบบฟอร์มสั่งซื้อออนไลน์บนเว็บไซต์ . ด้วยการส่งใบสมัครอิเล็กทรอนิกส์หรือถามคำถามไปยังที่ปรึกษาทางโทรศัพท์ คุณสามารถชี้แจงเนื้อหาและต้นทุนของบริการระบบอัตโนมัติ การใช้งาน และเงื่อนไขความร่วมมือต่างๆ ได้ การให้คำปรึกษา คำแนะนำ และคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดหางานของเรานั้นฟรี

ผู้เชี่ยวชาญของ EFSOL จะให้ความช่วยเหลือตามคุณสมบัติแก่คุณ เพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทรัพยากรบุคคลทั้งหมด ใช้โปรแกรมและระบบไอทีที่จำเป็น และช่วยค้นหา ดึงดูด และเลือกผู้สมัครและผู้หางานที่เหมาะสมเพื่อทำงานในบริษัทของคุณ 1C: ตัวแทนจัดหางาน

ถามคำถามกับผู้เชี่ยวชาญ

ระบบบูรณาการ. การให้คำปรึกษา

ส่งผลงานดีๆ ของคุณในฐานความรู้ได้ง่ายๆ ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

เอกสารที่คล้ายกัน

เทคโนโลยีการคัดเลือกบุคลากรในองค์กรยุคใหม่ ลักษณะทั่วไปของการวางแผนบุคลากร ขั้นตอน และหลักการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรสำหรับองค์กร วิเคราะห์ปัญหาหลักและแนวทางการปรับปรุงเทคโนโลยีการคัดเลือกบุคลากร

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 23/02/2554


องค์กรวิชาชีพในการคัดเลือกและจ้างบุคลากร วิธีการกำหนดคุณสมบัติผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งที่ว่าง การวิเคราะห์และประเมินระบบการคัดเลือกบุคลากรที่ AG-Motors Balashikha LLC วิธีปรับปรุงการคัดเลือกบุคลากรในองค์กร

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 11/08/2015


ลักษณะทั่วไปของกระบวนการสรรหา คัดเลือก และจ้างบุคลากรในองค์กร ศึกษาระบบการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรในองค์กร OJSC Rostelecom ข้อเสนอแนะในการแนะนำระบบการเพิ่มและลดอัตราโบนัสสำหรับพนักงาน

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 29/08/2013


แนวคิดและวิธีการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร ลักษณะของขั้นตอนหลักของกระบวนการคัดเลือกบุคลากร การวิเคราะห์ระบบการคัดเลือกบุคลากรในองค์กร ZAO Medtronics คำอธิบายของกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจขององค์กร ระบบการบริหารงานบุคคล

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 25/02/2554


วิธีการคัดเลือกบุคลากรแบบดั้งเดิมและนวัตกรรม ปัญหาการสรรหาบุคลากรทั่วไป ความยากลำบากที่เกิดขึ้นระหว่างการคัดเลือก ข้อผิดพลาดของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งที่ว่าง วิธีเพิ่มประสิทธิภาพการคัดเลือกบุคลากรในองค์กร

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 18/07/2014


แง่มุมทางทฤษฎีของการสรรหา การคัดเลือก การคัดเลือก และการประเมินผลบุคลากร การสัมภาษณ์เป็นวิธีหลักในการประเมินผู้สมัคร วิเคราะห์ความเคลื่อนไหวของบุคลากรธนาคาร องค์กรของการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญระดับมืออาชีพและการคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งในระบบการตั้งชื่อของธนาคาร

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 21/07/2010


แง่มุมทางทฤษฎีของการคัดเลือกบุคลากร โมเดลงาน. ขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรมืออาชีพ บทบาทของการสัมภาษณ์งาน คุณสมบัติและขั้นตอนของการสรรหาบุคลากรจำนวนมากโดยใช้ตัวอย่างเครือซูเปอร์มาร์เก็ตของชำ Bakhetle

ทดสอบเพิ่มเมื่อ 22/08/2010


สาระสำคัญของการสรรหา การคัดเลือก และการว่าจ้างบุคลากร เครื่องมือระเบียบวิธีในการศึกษาระบบการคัดเลือกบุคลากรขององค์กร การวางแผนบุคลากรคุณลักษณะของกระบวนการจัดหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติตามจำนวนที่จำเป็นให้กับองค์กร

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 27/01/2014