หากโดยการโอนจากองค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่ง การเลิกจ้างเนื่องจากการโอนไปยังองค์กรอื่น: การเข้าสู่บันทึกแรงงาน

การโอนประเภทหนึ่งไปทำงานอื่นตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคือการโอนพนักงานไปยังนายจ้างรายอื่น (ส่วนที่ 2 ของข้อ 72.1) ความจำเป็นอาจเกิดขึ้นในกรณีต่อไปนี้:

• เจ้าของธุรกิจตัดสินใจปิดบริษัทแห่งหนึ่งและเปิดอีกบริษัทหนึ่งโดยยังคงรักษาพนักงานไว้
• ส่งคำขอโดยนายจ้างบุคคลที่สามเพื่อโอนพนักงานคนใดคนหนึ่งไป
• พนักงานร้องขอให้ย้ายไปยังสถานที่อื่น

การโอนประเภทอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้ไม่ได้หมายความถึงการเปลี่ยนแปลงนายจ้าง ในสถานการณ์ที่อยู่ระหว่างการพิจารณา มีการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเก่าและการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ใหม่ โดยมีองค์ประกอบเรื่องที่แตกต่างกัน (การเปลี่ยนนายจ้าง) ผลลัพธ์ของการโอนจะเป็นสัญญาจ้างที่สิ้นสุด ณ สถานที่ทำงานเดิมและสัญญาจ้างงานฉบับใหม่

ตามกฎทั่วไป ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้มีการโอนย้ายไปยังนายจ้างรายอื่นเป็นการถาวรเท่านั้น การโอนชั่วคราวสามารถทำได้สำหรับคนงานประเภทเดียวเท่านั้น - นักกีฬา (มาตรา 348.4 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าการกำหนดระยะเวลาทดลองงานสำหรับพนักงานที่ย้ายมาจากองค์กรอื่นตามวรรค 7 ชั่วโมง 4 ช้อนโต๊ะ มาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นสิ่งต้องห้าม

จำเป็นต้องย้ายพนักงานระหว่างการปรับโครงสร้างองค์กร (ทั้งในรูปแบบสังกัดและในรูปแบบอื่น) หรือไม่?

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในส่วนที่ 5 ของศิลปะ 75 กำหนดว่าการปรับโครงสร้างองค์กรไม่สามารถเป็นพื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างได้ อย่างไรก็ตาม พนักงานที่ไม่ต้องการสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานต่อไปเนื่องจากการปรับโครงสร้างองค์กร มีสิทธิหยุดทำงานที่สถานที่ปัจจุบันของตนได้ หากนายจ้างได้รับใบสมัครที่เกี่ยวข้อง จะต้องไล่คนงานออกตามข้อ 6 ส่วนที่ 1 ข้อ 4 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เพื่อให้พนักงานใช้สิทธินี้จะต้องแจ้งการปรับโครงสร้างองค์กรล่วงหน้า (เช่น 1 เดือนก่อนเริ่มดำเนินการ) หากการปรับโครงสร้างองค์กรเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงนายจ้าง จะต้องสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมที่เหมาะสมกับสัญญาจ้างงานกับพนักงาน โดยต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานให้ทำงานต่อไป ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องมี การโอนพนักงานไปยังองค์กรอื่นในกรณีที่มีการปรับโครงสร้างองค์กรไม่ว่าในรูปแบบใด ไม่มี

เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการโอนไปยังนายจ้างรายอื่น

การโอนพนักงานจากสถานที่ทำงานหนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อมีการแสดงเจตจำนงของผู้มีส่วนได้เสียทั้งหมดอย่างชัดเจน:

• พนักงานเอง;
• นายจ้างคนก่อน;
• นายจ้างใหม่

กฎหมายไม่ได้พูดอะไรเกี่ยวกับการแสดงออกถึงเจตจำนงอย่างชัดเจน จากเนื้อหาส่วนที่ 2 ของศิลปะ ตามมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เป็นที่ชัดเจนว่าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในความสัมพันธ์ด้านแรงงานสามารถเริ่มขั้นตอนการโอนได้

นี่คือตัวอย่างของการแสดงออกโดยหัวข้อที่มีเจตนาที่จะถ่ายโอน:

1. คำขอของพนักงานอาจแสดงเป็นลายลักษณ์อักษร ในกรณีนี้ สามารถบันทึกความยินยอมของนายจ้างได้โดยการแนบวีซ่าที่เหมาะสมกับใบสมัคร
2. หากผู้ริเริ่มเป็นนายจ้างเขาจะต้องขอความยินยอมจากลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร ตัวอย่างเช่น คุณสามารถยื่นเอกสารพร้อมข้อเสนอการโอนโดยไม่เห็นลายเซ็นของเขา ซึ่งเขาจะแสดงข้อตกลงหรือไม่เห็นด้วย
3. ความประสงค์ของนายจ้างใหม่สามารถแสดงเป็นจดหมายเชิญ (เข้าทำงาน) ที่ส่งถึงลูกจ้างหรือนายจ้างปัจจุบันของเขา พนักงานแนบสำเนาจดหมายดังกล่าวกับใบสมัครของเขาหรือนายจ้างแนบไปกับข้อเสนอการโอนตามลำดับ

ข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรไตรภาคีซึ่งคู่สัญญาแสดงเจตจำนงและกำหนดเวลาในการโอนจะไม่ขัดแย้งกับกฎหมาย คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายตกลงกันอย่างเป็นอิสระว่าเมื่อใดคือวันทำการสุดท้ายของพนักงาน

เป็นไปได้หรือไม่ที่จะโอนพนักงานไปยังองค์กรอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาเป็นไปได้หรือไม่ที่จะปฏิเสธการโอน?

เป็นไปไม่ได้ที่จะโอนพนักงานไปยังองค์กรอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาไม่ว่าในกรณีใด ๆ พนักงานมีสิทธิ์ทุกประการที่จะปฏิเสธการโอนที่เสนอให้เขาโดยไม่มีผลกระทบใด ๆ ต่อตัวเขาเอง เขาไม่สามารถถูกไล่ออกสำหรับเรื่องนี้ และไม่สามารถดำเนินการทางวินัยในรูปแบบอื่นใดต่อเขาได้

อย่างไรก็ตาม ไม่สามารถตัดสถานการณ์ออกได้เมื่อพนักงานที่เคยตกลงที่จะโอนย้ายก่อนหน้านี้เปลี่ยนใจทันทีหลังจากออกจากที่ทำงานเดิม และปฏิเสธที่จะเขียนใบสมัครงานกับนายจ้างใหม่ กฎหมายไม่ได้ให้คำอธิบายใด ๆ ในเรื่องนี้ ดังนั้นดูเหมือนว่าการกระทำดังกล่าวของพนักงานจะไม่ก่อให้เกิดผลที่ตามมาใด ๆ ตามหลักการเสรีภาพในการทำงาน (มาตรา 4 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คำร้องของลูกจ้างในการโอนโดยนายจ้างไม่จำเป็นต้องได้รับการอนุมัติเช่นกัน เขาสามารถทำให้เธอพอใจได้ แต่เขาก็สามารถปฏิเสธเธอได้เช่นกัน

นายจ้างใหม่จำเป็นต้องจ้างโดยการโอนหรือไม่?

นายจ้างใหม่มีหน้าที่จ้างลูกจ้างโดยการโอนโดยไม่ต้องจองล่วงหน้าภายในหนึ่งเดือนนับแต่วันที่ถูกไล่ออกจากที่เดิม แม้ว่าพนักงานจะเปลี่ยนใจในตอนแรกและไม่ได้เขียนใบสมัครงานแล้วจึงตัดสินใจรับงาน เขาก็ไม่สามารถปฏิเสธสัญญาจ้างงานได้ ยิ่งไปกว่านั้น สิ่งนี้ยังเกี่ยวข้อง แม้ว่าจะมีการจ้างบุคคลอื่นไปยังสถานที่ซึ่งเตรียมไว้สำหรับพนักงานที่เปลี่ยนใจแล้วก็ตาม กฎที่กำหนดโดยส่วนที่ 4 ของศิลปะ มาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดข้อยกเว้นไว้

สำคัญ! ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะปฏิเสธการจ้างงานเฉพาะกับบุคคลที่ได้รับเชิญให้ทำงานเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น นี่หมายถึงการอนุมัติเป็นลายลักษณ์อักษรจากนายจ้างใหม่ในการโอน ไม่ใช่แค่การส่งจดหมายเชิญพิเศษถึงพวกเขาเท่านั้น

ตำแหน่งที่มีการวางแผนการโอนไม่สามารถรับรู้ได้ว่าว่างและเสนอให้ เช่น แก่พนักงานที่ถูกเลิกจ้าง ศาลก็เข้ารับตำแหน่งนี้ด้วย (คำตัดสินของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 23 ตุลาคม 2558 ฉบับที่ 4g/6-10569/2015)

ออกคำสั่งเลิกจ้างโดยกรอกสมุดงานของผู้รับโอน

การเลิกจ้างผู้รับโอนจะดำเนินการตามคำสั่ง คุณสามารถใช้แบบฟอร์มหมายเลข T-8 ที่ได้รับอนุมัติจากคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐ (หรือหมายเลข T-8a ในกรณีที่มีการเลิกจ้างพนักงานหลายคนในคราวเดียว) หรือแบบฟอร์มที่พัฒนาขึ้นโดยอิสระ ในการสั่งซื้อ สิ่งสำคัญคือต้องระบุเป็นพื้นฐาน เอกสารทั้งหมดที่แสดงเจตจำนงในการโอน: ใบสมัคร/ข้อเสนอสำหรับการโอน การติดต่อระหว่างนายจ้าง ฯลฯ

คำสั่งจะต้องได้รับความสนใจจากพนักงานซึ่งฝ่ายหลังจะต้องใส่เครื่องหมายที่เหมาะสม หากผู้ถูกไล่ออกปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าวข้อเท็จจริงนี้จะถูกบันทึกไว้ในคำสั่งด้วย (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขั้นตอนต่อไปคือการกรอกสมุดงาน เพื่อเป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างจำเป็นต้องระบุข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและใช้ข้อความที่ระบุไว้ในนั้น เมื่อกรอกบันทึกการทำงานคุณควรปฏิบัติตามกฎทั่วไปที่กำหนดโดยคำแนะนำในการกรอกสมุดงานซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69

ควรคำนึงถึงด้วยว่าข้อ 6.1 ของคำแนะนำข้างต้นกำหนดให้ในคอลัมน์ 3 "ข้อมูลเกี่ยวกับงาน" ควรระบุสิ่งต่อไปนี้เพิ่มเติม:

• เหตุผลเฉพาะสำหรับการโอน (ความยินยอมของพนักงานหรือคำขอของเขา) จะถูกระบุโดยนายจ้างเก่า
• ข้อเท็จจริงของการยอมรับอันเป็นผลมาจากการโอนจะถูกระบุโดยนายจ้างใหม่

การตั้งถิ่นฐานกับพนักงานถูกไล่ออกโดยการโอน

เช่นเดียวกับการเลิกจ้างด้วยเหตุผลอื่น ๆ ในกรณีนี้ในวันสุดท้ายของความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานที่ถูกโอนจะต้องชำระเงินงวดสุดท้าย อย่างไรก็ตาม ไม่สามารถทำได้เสมอไป หากเป็นไปไม่ได้ที่จะชำระเงินในวันที่ระบุ การชำระเงินทั้งหมดจะดำเนินการอย่างมากที่สุดในวันถัดไปหลังจากที่พนักงานที่ถูกไล่ออกสมัคร (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากมีข้อพิพาทเกี่ยวกับจำนวนเงินที่ต้องชำระ จะต้องชำระจำนวนเงินที่ไม่มีปัญหา

สำคัญ! ตามข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การโอนเป็นพื้นฐานสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ดังนั้นจึงเป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะโอนวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ไปยังสถานที่ทำงานใหม่ ดังนั้นเมื่อถูกเลิกจ้างโดยการโอนจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้ ผู้โอนมีสิทธิลาในสถานที่ใหม่ได้โดยทั่วไป - 6 เดือนหลังจากเริ่มงาน

เงินชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้างเพราะสาเหตุ การโอนพนักงานไปยังองค์กรอื่นจะไม่ได้รับค่าจ้าง ยกเว้นในกรณีที่ได้ระบุไว้ในข้อตกลงการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม

การออกสมุดงานและการแจ้งผู้มีส่วนได้เสียเกี่ยวกับการเลิกจ้าง

ภาระผูกพันอีกประการหนึ่งของนายจ้างซึ่งไม่สามารถละเลยได้คือการออกสมุดงานในวันสุดท้ายของสัญญาจ้าง ไม่สามารถมอบเอกสารให้กับพนักงานได้เสมอไปดังนั้นจึงมีความเป็นไปได้ที่จะส่งทางไปรษณีย์โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานที่ถูกไล่ออกก่อน (ส่วนที่ 6 ของมาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) . นอกจากนี้ เมื่อได้รับการร้องขอที่เกี่ยวข้องจากพนักงาน อดีตนายจ้างจะต้องส่งมอบสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับงานให้เขาซึ่งได้รับการรับรองสำเนาถูกต้อง

ในบางกรณี กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องแจ้งหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน:

1. สำนักงานทะเบียนและเกณฑ์ทหาร (หากพนักงานต้องรับราชการทหาร) - ภายใน 14 วันหลังจากการเลิกจ้าง (อนุวรรค“ a” วรรค 32 ของข้อบังคับเกี่ยวกับการจดทะเบียนทหารซึ่งได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 27 พฤศจิกายน พ.ศ. 2549 ฉบับที่ 719)
2. บริการปลัดอำเภอ (หากหักเงินเดือนพนักงานตามเอกสารบังคับใช้) - ทันที (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 98 ของกฎหมาย "ในการบังคับใช้การดำเนินการ" ลงวันที่ 2 ตุลาคม 2550 หมายเลข 229-FZ) หากถูกระงับค่าเลี้ยงดูให้แจ้งตามมาตรา หมายเลข 111 ของ RF IC คุณไม่เพียงต้องการปลัดอำเภอเท่านั้น แต่ยังต้องมีผู้รับเงินด้วย ระยะเวลาในกรณีนี้ได้รับการควบคุมอย่างชัดเจน - สูงสุด 3 วัน

ระยะเวลาที่พนักงานที่ถูกไล่ออกจะต้องยื่นเอกสารการจ้างงานกับนายจ้างใหม่ไม่ได้กำหนดไว้ตามกฎหมาย ปัญหานี้ได้รับการแก้ไขโดยข้อตกลงระหว่างผู้มีส่วนได้เสีย

ดังที่เห็นได้จากข้างต้น ขั้นตอนการโอนพนักงานไปยังองค์กรอื่นไม่ได้รับการควบคุมโดยละเอียดตามกฎหมาย เงื่อนไขการแปลหลายอย่างถูกกำหนดโดยผู้มีส่วนได้เสียตามข้อตกลงร่วมกัน สิ่งที่สำคัญที่สุดคือเอกสารแสดงเจตจำนงที่จะถ่ายโอนจากผู้เข้าร่วมทุกคนในกระบวนการ

พนักงานจากองค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่งหรือไปยังตำแหน่งอื่นในองค์กรเดียวกันผ่านการเลิกจ้างจะมาพร้อมกับพิธีการของระบบราชการหลายอย่าง กระบวนการนี้ถูกควบคุมโดยข้อบังคับทางกฎหมาย

การโอนภายในและภายนอกไปยังงานอื่น

การโอนจากที่ทำงานไปยังที่อื่นสามารถทำได้ทั้งภายในและภายนอก ขึ้นอยู่กับความเคลื่อนไหวของพนักงานภายในองค์กรหรือการเปิดรับตำแหน่งงานว่างในสถานประกอบการอื่น

รายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับการแปล:

1. ภายในเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนงานในองค์กรเดียวกัน พนักงานมีสิทธิที่จะย้ายไปแผนกอื่นหรือเปลี่ยนตำแหน่งได้ สิ่งนี้เป็นไปได้ตามข้อตกลงกับผู้จัดการเท่านั้น แต่มีข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือสถานการณ์ที่ไม่คาดฝัน เช่น ภัยพิบัติทางธรรมชาติ เหตุฉุกเฉิน และเหตุการณ์อื่น ๆ
2. แนวคิดของการโอนภายนอกคือการสิ้นสุดสัญญาจ้างงานกับนายจ้างโดยสมบูรณ์และการสรุปข้อตกลงการจ้างงานกับอีกฝ่ายหนึ่งภายในหนึ่งเดือน

เมื่อพนักงานย้ายไปที่อื่นแต่หากบริษัทยังคงเหมือนเดิมและไม่จำเป็นต้องเลิกจ้าง

กระบวนการเลิกจ้างโดยการโอน

พื้นฐานจะเป็นจดหมายเชิญจากพนักงานไปทำงานใหม่ ตามคำตัดสินของศาลนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ้างพลเมืองและเหนือสิ่งอื่นใดอดีตจะต้องได้รับโทษทางปกครองจำนวน 100,000 รูเบิล

ปัญหาอีกประการหนึ่งอาจเป็นความไม่ลงรอยกันของนายจ้างที่ลูกจ้างทำงานอยู่ในปัจจุบัน ในกรณีนี้มีการตัดสินใจเพียงครั้งเดียว - ยกเลิกเจตจำนงเสรีของตนเอง ในกรณีหลังนี้พนักงานจะสูญเสียสิทธิ์ในการโอนทั้งหมด

วิดีโอจะบอกคุณเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามลำดับการโอน:

แบบฟอร์มรับคำถาม เขียนของคุณ

ตามคำขอของพนักงาน เขาสามารถถูกโอนไปทำงานถาวรกับนายจ้างรายอื่นได้ การโอนดังกล่าวสามารถดำเนินการได้ภายใต้ความคิดริเริ่มของนายจ้างคนใดคนหนึ่ง ในสถานการณ์แรกและครั้งที่สอง มีความจำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานเอง การโอนพนักงานไปยังองค์กรอื่นจะดำเนินการหลังจากที่พนักงานได้ยื่นคำลาออกเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อประกอบการพิจารณาเนื่องจากเขาตั้งใจที่จะเปลี่ยนองค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่ง ขณะเดียวกันนายจ้างคนปัจจุบันไม่มีข้อเรียกร้องใด ๆ กับเขาและปล่อยเขาไป

ขั้นตอนการโอนย้ายพนักงาน

หลายคนเข้าใจผิดว่าพนักงานที่วางแผนจะย้ายไปลาออกและกลับมาจ้างใหม่จะง่ายกว่ามาก หากต้องการดูว่าข้อความนี้เป็นจริงเพียงใด คุณสามารถจินตนาการสถานการณ์ต่อไปนี้ได้ สมมติว่าพนักงานของบริษัทแห่งหนึ่งหลังจากการสนทนาเบื้องต้นกับผู้ที่อาจเป็นนายจ้างในอนาคตแล้ว รีบลาออกจากงาน แต่แล้วสิ่งที่ไม่คาดคิดก็เกิดขึ้น: สถานการณ์บางอย่างเปลี่ยนไป ดังนั้นบริษัทใหม่จึงเปลี่ยนใจและปฏิเสธที่จะจ้างเขา แทนที่จะเป็นตำแหน่งใหม่ที่มีแนวโน้มดีในที่ใหม่ บุคคลอาจถูกปล่อยให้ไม่มีงานทำโดยสิ้นเชิง

สถานการณ์นี้สามารถหลีกเลี่ยงได้หากคุณปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแรงงาน ซึ่งเปิดโอกาสให้ประชาชนได้ปกป้องตนเองอย่างแท้จริง ในการดำเนินการนี้ คุณจะต้องทราบว่านายจ้างในอนาคตจะต้องเชิญคุณไปทำงานอื่นเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น

ลูกจ้างจะต้องเริ่มปฏิบัติหน้าที่ภายในหนึ่งเดือนนับแต่วินาทีที่ออกจากงานอื่น สิ่งนี้ทำให้พนักงานมีสิทธิ์ทำข้อตกลงการจ้างงานทันทีหลังจากการเลิกจ้างซึ่งอาจไม่เกิดขึ้นกับการเลิกจ้างง่ายๆ

หากพนักงานถูกย้ายจากองค์กรอื่น ผู้จัดการใหม่ไม่มีสิทธิ์กำหนดช่วงทดลองงาน หากพลเมืองเพียงลาออกและมาหางานทำ เขาอาจได้รับมอบหมายช่วงทดลองงาน

วิธีการโอนไปทำงานในองค์กรอื่น

พนักงานสามารถย้ายไปยังบริษัทหรือองค์กรอื่นตามข้อตกลงร่วมกันในส่วนของนายจ้างในปัจจุบันและในอนาคต ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียผู้ริเริ่มการโอนสามารถเป็นได้ทั้งนายจ้างหรือลูกจ้างเอง ขั้นตอนการโอนพนักงานเริ่มต้นด้วยการลงทะเบียนขั้นตอนการเลิกจ้าง ณ สถานที่ทำงานปัจจุบัน เนื่องจากในองค์กรที่เขาย้ายจะมีการสรุปข้อตกลงการจ้างงานกับเขา ในกรณีนี้จะมีการมอบสถานที่สำคัญเป็นลายลักษณ์อักษรระหว่างฝ่ายบริหารขององค์กรที่พนักงานทำงานอยู่และหัวหน้าองค์กรที่เขาตั้งใจจะย้าย

ในขั้นตอนนี้สิ่งต่อไปนี้จะเกิดขึ้น

1. ในนามของหัวหน้าองค์กรที่พนักงานจะทำงาน จะมีการจัดทำหนังสือร้องขอโดยใช้แบบฟอร์มพิเศษ โดยจะต้องระบุตำแหน่งใหม่ของพนักงานและวันที่คาดว่าพนักงานจะเริ่มทำงานในสถานที่ใหม่เมื่อใด
2. จดหมายร้องขอจะถูกส่งไปยังองค์กรที่พลเมืองทำงานอยู่ในปัจจุบัน
3. หลังจากได้รับจดหมายร้องขอนี้หัวหน้าองค์กรของสถานที่ทำงานปัจจุบันของพนักงานจะต้องตกลงเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการโอนย้ายกับพนักงาน
4. ในกรณีที่ลูกจ้างตกลงโอนจะต้องเขียนคำชี้แจงโดยต้องระบุว่าจะลาออกเนื่องจากการย้าย แนบหนังสือร้องขอมากับใบสมัครของพนักงาน
5. ในทางกลับกัน หัวหน้าองค์กรของสถานที่ทำงานปัจจุบันของพนักงานจะส่งจดหมายยืนยันไปยังองค์กรของการโอนย้ายพนักงาน
6. จากนั้นพนักงานจะถูกไล่ออก หลังจากนั้นเขาได้งานในองค์กรใหม่

การดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างเมื่อโอนพนักงานไปยังองค์กรอื่น

1. มีการออกคำสั่งบนพื้นฐานของการสิ้นสุดสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการโอน (แบบฟอร์มหมายเลข T-8)
2. ต้องปิดบัตรประจำตัวพนักงาน (แบบฟอร์ม T-2)
3. รายการต่อไปนี้จัดทำขึ้นในสมุดงาน: “ถูกไล่ออกโดยการโอนไปยัง (ชื่อองค์กร) โดยได้รับความยินยอมจากพนักงาน”

การดำเนินการกับเอกสารในองค์กรใหม่:

1. สัญญาการจ้างงานลงนามกับพลเมือง
2. มีการออกคำสั่งบนพื้นฐานของการยอมรับพนักงานใหม่เข้าสู่องค์กร (แบบฟอร์มหมายเลข T-1)
3. พนักงานใหม่จะได้รับบัตรประจำตัว (แบบฟอร์ม T-2)
4. รายการที่มีเนื้อหาต่อไปนี้จัดทำขึ้นในสมุดงาน: ยอมรับแล้ว (ชื่อหน่วยโครงสร้าง) ไปยังตำแหน่ง (ชื่อตำแหน่ง) ตามลำดับการโอนจาก (ชื่อองค์กร)

กระบวนการถ่ายโอนเกิดขึ้นได้อย่างไรเมื่อความคิดริเริ่มมาจากพนักงานเอง

ในสถานการณ์ที่พนักงานเองเป็นผู้ริเริ่มการโอน ขั้นตอนของการโอนจะเป็นดังนี้:

1. พนักงานเขียนข้อความเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการโอน
2. หัวหน้าองค์กรที่พนักงานทำงานอยู่แจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความตั้งใจของพนักงานที่จะย้ายไปยังหัวหน้าองค์กรที่พนักงานแสดงความปรารถนาที่จะย้ายและได้รับการอนุมัติจากเขา
3. ขั้นตอนการจ้างงานและการเลิกจ้างทั้งหมดดำเนินการตามกฎทั่วไป ในสมุดงานของพนักงานที่ลาออกจำเป็นต้องเขียนรายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างโดยระบุว่าพนักงานถูกโอนตามคำขอของเขาเอง

ประเด็นปัจจุบันเกี่ยวกับการโอนพนักงานไปยังองค์กรอื่น

• เมื่อย้ายพนักงานจากองค์กรอื่น เป็นไปได้ไหมที่จะไม่ทำสัญญาจ้างงานกับเขา?

เลขที่ ตามกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้ภายใต้มาตรา มาตรา 64 ของประมวลกฎหมายแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย การสั่งห้ามมีผลใช้บังคับได้เพียงหนึ่งเดือนนับจากช่วงเวลาที่พลเมืองลาออกจากงานเดิม

หากสัญญาการจ้างงานไม่ได้รับการสรุป นั่นหมายความว่าหัวหน้าขององค์กรที่มีการโอนย้ายกำลังละเมิดกฎหมายแรงงาน บทลงโทษสำหรับความผิดข้างต้น ได้แก่ :

1. สำหรับผู้จัดการขององค์กรที่เพิกเฉยต่อกฎหมายแรงงาน ปรับ 1,000-5,000 รูเบิล (หากฝ่าฝืนประเภทนี้ซ้ำจะส่งผลให้ถูกตัดสิทธิ์เป็นระยะเวลา 1-3 ปี)
2. องค์กรจะถูกปรับตั้งแต่ 30,000 ถึง 50,000 รูเบิล

หากนายจ้างใหม่ปฏิเสธที่จะจ้างลูกจ้าง สิ่งนี้จะไม่ส่งผลกระทบต่อนายจ้างคนเดิม ลูกจ้างสามารถใช้สิทธิตามกฎหมายในการอุทธรณ์การปฏิเสธการจ้างงานในศาล นอกจากนี้ เขายังสามารถเรียกร้องให้เขากลับเข้ารับตำแหน่ง ณ สถานที่ทำงานที่เขาถูกไล่ออกได้ ในเวลาเดียวกัน ณ สถานที่ทำงานเดิม พนักงานที่ได้รับการคืนสถานะจะได้รับเงินเต็มจำนวนตามเวลาที่เขาถูกบังคับให้ไม่ทำงานในจำนวนรายได้เฉลี่ย

ในระหว่างดำเนินคดีอาจมีการตัดสินใจได้ว่าองค์กรจะต้องชดใช้ค่าเสียหายทางศีลธรรมให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกจากงานอย่างผิดกฎหมาย ลักษณะของความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดกับพนักงานและระดับความผิดขององค์กรจะถูกกำหนดในศาล

• ควรทำอย่างไรเมื่อการเลิกจ้างพนักงานออกจากงานเดิมถือว่าผิดกฎหมาย?

ในสถานการณ์เช่นนี้ เมื่อการเลิกจ้างถือว่าผิดกฎหมาย จะมีการออกคำสั่งที่เหมาะสม โดยพิจารณาจากการที่พนักงานกลับคืนสู่ตำแหน่งเดิม สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นในรายการที่ต้องทำในสมุดงาน ตัวอย่างเช่น: “บันทึกหมายเลข ___ ไม่ถูกต้อง ได้รับการคืนสถานะในตำแหน่งก่อนหน้า” ในคอลัมน์หมายเลข 4 ของสมุดงานตรงข้ามรายการนี้ต้องป้อนรายละเอียดของคำสั่งตามที่พนักงานได้รับการคืนสถานะ

• เมื่อย้ายไปทำงานเป็นการถาวรในองค์กรอื่นนายจ้างใหม่สามารถกำหนดระยะเวลาทดลองงานได้อย่างถูกกฎหมายหรือไม่?

ไม่มีทาง. ในสถานการณ์เช่นนี้ไม่ได้กำหนดระยะเวลาทดลองงานเมื่อโอนพนักงานภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียดังนั้นจึงไม่สามารถกำหนดได้

หากพนักงานได้รับช่วงทดลองงาน แม้จะมีกฎหมายแรงงานก็ตาม จะต้องได้รับโทษ:

1. ผู้นำขององค์กรจะต้องจ่ายเงิน 1,000-5,000 รูเบิล (หากฝ่าฝืนเกิดขึ้นอีกเจ้าหน้าที่ขององค์กรจะถูกตัดสิทธิ์)
2. ค่าปรับสำหรับองค์กรคือ 30,000-50,000 รูเบิล

• เมื่อพนักงานถูกย้ายไปยังองค์กรใหม่ อนุญาตให้ลดเงินเดือนเมื่อเทียบกับที่เขาได้รับก่อนหน้านี้หรือไม่

เงินเดือนของพนักงานอาจลดลง เนื่องจากการโอนพนักงานไปยังองค์กรอื่นนั้นดำเนินการโดยได้รับความยินยอมเท่านั้นจึงหมายความว่าเขาไม่คัดค้านการลดระดับค่าจ้างเมื่อเทียบกับสถานที่ทำงานเดิมของเขา กฎหมายแรงงานไม่รับประกันการปฏิบัติตามระดับเงินเดือนคงที่เมื่อโอนจากองค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่ง

คุณสมบัติของการโอนพนักงานไปยังองค์กรอื่น

การลงมติในการจัดทำร่างคำสั่งเพื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานเมื่อพนักงานถูกโอนไปยังนายจ้างรายอื่นนั้นเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อมีการตัดสินใจเชิงบวกเท่านั้น วันที่เลิกจ้างพนักงานที่ระบุในมติจะต้องตรงกับวันที่ระบุในใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานตลอดจนหนังสือโอนอย่างเป็นทางการ หากนายจ้างคัดค้านการเลิกจ้างพนักงานโดยการโอนหรือไม่พอใจกับวันเลิกจ้างที่ระบุในใบสมัครจะต้องนำเสนอทั้งหมดนี้ในมติ (รูปแบบพิเศษของการปฏิเสธ)

หัวหน้าองค์กรไม่สามารถเปลี่ยนวันที่เลิกจ้างพนักงานฝ่ายเดียวและไม่สามารถแตกต่างจากวันที่ที่ระบุในใบสมัครของพนักงานและหนังสือโอน

หลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนการเลิกจ้างทุกขั้นตอนแล้ว จะดำเนินการดังต่อไปนี้:

1. ออกคำสั่งในรูปแบบ T-8
2. บัตรส่วนบุคคลของพนักงานถูกปิด
3. บันทึกการเลิกจ้างของพนักงานโดยการโอนอยู่ในสมุดงาน
4. ข้อมูลเกี่ยวกับงานระบุมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ลงนามของผู้รับผิดชอบ และประทับตรา
5. ฝ่ายบัญชีจะจ่ายเงินทั้งหมดเนื่องจากพนักงานลาออก

พนักงานได้งานในสถานที่ใหม่

1. เมื่อได้รับสมุดงานแล้วพนักงานก็เขียนคำสั่ง
2. ผู้อำนวยการออกคำสั่งตามแบบ T-1
3. สัญญาจ้างงานกับพนักงานสรุปโดยทั่วไป (กฎหมายไม่มีกำหนดระยะเวลาทดลองงาน)

การละเมิดประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซียจะต้องได้รับโทษจำนวนมาก เนื่องจากผู้จัดการและองค์กรที่ละเมิดกฎหมายจะต้องรับผิดทางการบริหาร

จากมือสู่มือ

เมื่อพนักงานถูกโอนตามคำร้องขอหรือด้วยความยินยอมให้ทำงานให้กับนายจ้างรายอื่น จะมีการเปลี่ยนแปลงในฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งตามสัญญาจ้างงาน - นายจ้าง นั่นคือเหตุผลว่าทำไมในกรณีนี้จึงเป็นไปไม่ได้ที่จะใช้กฎของมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งกำหนดขั้นตอนในการโอนพนักงานไปทำงานอื่น ท้ายที่สุดแล้วเป็นการพูดถึงงานอื่นในองค์กรเดียวกัน นั่นคือคู่สัญญาในสัญญาจ้างยังคงเหมือนเดิม

ดังนั้นหากต้องการย้ายพนักงานไปยังองค์กรอื่นคุณจะต้องใช้บรรทัดฐานอื่นของประมวลกฎหมายแรงงาน: วรรค 5 ของมาตรา 77 ซึ่งพูดถึงเรื่องการเลิกจ้างโดยการโอน ให้เราบอกทันทีว่าในแง่ของขั้นตอนการลงทะเบียนการเลิกจ้างดังกล่าวมีความซับซ้อนมากกว่าการเลิกจ้างพนักงานตามคำขอของเขาเองแล้วจ้างเขาไปทำงานในองค์กรอื่น

ความจริงก็คือว่าเพื่อความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างโดยการโอนนายจ้าง (ปัจจุบันและในอนาคต) จำเป็นต้องตกลงเกี่ยวกับการโอนพนักงาน ในกรณีนี้ นายจ้างจำเป็นต้องตกลงเกี่ยวกับตำแหน่งงานที่จะจ้างพนักงานที่ถูกไล่ออก ผลของข้อตกลงดังกล่าวได้รับการบันทึกไว้เป็นลายลักษณ์อักษร โปรดทราบว่านี่ไม่จำเป็นต้องเป็นเอกสารฉบับเดียว (เช่น สัญญา) ที่ลงนามโดยทั้งสองฝ่าย จะเพียงพอแล้วหากนายจ้าง "ผู้โอน" ส่งจดหมายถึงฝ่าย "ผู้รับ" เพื่อขอรับลูกจ้าง และนายจ้างใหม่จะแจ้งให้คุณทราบทางหนังสือยินยอมที่จะจ้างลูกจ้างด้วย สิ่งสำคัญคือจดหมายทั้งสองฉบับระบุอย่างชัดเจนว่าองค์กรใดและตำแหน่งใดที่พนักงานจะได้รับการยอมรับในการโอน คุณต้องระบุวันที่คาดว่าจะมีการสรุปสัญญาการจ้างงานฉบับใหม่ นอกจากนี้ขอแนะนำให้เตรียมและตกลงกับนายจ้างใหม่เกี่ยวกับเงื่อนไขพื้นฐานทั้งหมดของสัญญาการจ้างงานที่เสนอ

การสมัครและการสั่งซื้อ

หลังจากนี้คุณจะต้องได้รับข้อความเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเอง ในใบสมัครพนักงานจะต้องระบุด้วยว่าสัญญาสิ้นสุดลงอย่างแม่นยำซึ่งเกี่ยวข้องกับการโอนไปยังองค์กรอื่น นี่คือถ้อยคำโดยประมาณของข้อความดังกล่าว: “ ฉันขอให้คุณไล่ฉันออกจากตำแหน่ง (ชื่อตำแหน่งเก่า) ตามลำดับการย้ายไปยังตำแหน่ง (ชื่อตำแหน่งใหม่) ในองค์กร (ชื่อ นายจ้างใหม่)”

หลังจากที่องค์กรได้รับเอกสารจากทั้งฝ่ายรับและพนักงานแล้วเท่านั้นจึงจะสามารถออกคำสั่งยกเลิกสัญญาจ้าง* ที่เกี่ยวข้องกับการโอนพนักงานได้ คำสั่งจะต้องระบุว่าการเลิกจ้างเกิดขึ้นตามลำดับการโอน ตัวอย่างเช่นถ้อยคำอาจเป็นดังนี้: "ตามลำดับการโอนไปยัง (ชื่อขององค์กรที่รับ) ภายใต้วรรค 5 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" คำสั่งดังกล่าวจะต้องระบุคำชี้แจงส่วนตัวของพนักงานและจดหมายจากองค์กรผู้รับเพื่อเป็นหลักฐานในการเลิกจ้าง

ในกรณีนี้รายการต่อไปนี้จัดทำขึ้นในสมุดงานของพนักงาน: “ ถูกไล่ออกโดยการโอนไปยัง (ชื่อองค์กร) โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานวรรค 5 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” (ข้อ 6 ของ คำแนะนำในการกรอกสมุดงาน - ภาคผนวกหมายเลข 1 ตามมติของกระทรวงแรงงานและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 10.10.03 ฉบับที่ 69) โปรดทราบว่าเนื่องจากการเลิกจ้างเกิดขึ้น ในวันที่เลิกจ้างนายจ้าง "เก่า" จะต้องจ่ายค่าจ้างพนักงานและค่าชดเชยสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้ทั้งหมด (มาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ปกก็ออกมา...

บางทีคำถามหลักที่เกิดขึ้นกับพนักงานที่ถูกไล่ออกโดยการโอนคือ: “จะเกิดอะไรขึ้นถ้านายจ้างใหม่ปฏิเสธที่จะจ้างฉัน” ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องกับปัญหาด้านบุคลากรในองค์กรจะต้องพร้อมที่จะตอบคำถามนี้

ประมวลกฎหมายแรงงานห้ามมิให้ปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานแก่พนักงานที่ได้รับเชิญให้ทำงานโดยโอนจากนายจ้างรายอื่น การห้ามนี้มีผลหนึ่งเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออกจากสถานที่ทำงานเดิม (มาตรา 64 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นหากนายจ้างใหม่ปฏิเสธการจ้างลูกจ้างที่โอนย้ายจะถือเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงาน สำหรับสิ่งนี้ประมวลกฎหมายความผิดทางการบริหารของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีการปรับ 500 ถึง 5,000 รูเบิล เช่นเดียวกับการตัดสิทธิ์ผู้จัดการ (มาตรา 5.27)

นอกจากนี้การปฏิเสธดังกล่าวอาจทำให้เกิดปัญหากับนายจ้างเดิมได้ ท้ายที่สุดพนักงานที่ได้รับการปฏิเสธมีสิทธิ์ไม่เพียง แต่จะอุทธรณ์การปฏิเสธนี้ในศาลเท่านั้น แต่ยังเรียกร้องการคืนสถานะ ณ สถานที่ทำงานเดิมของเขาด้วย ตำแหน่งนี้ได้รับการยืนยันโดยถ้อยคำของมาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ข้อความระบุว่าหากการเลิกจ้างหรือการโอนไปทำงานอื่นถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย พนักงานคนนั้นจะต้องกลับเข้ารับตำแหน่งในตำแหน่งเดิม ในกรณีนี้พนักงานจะได้รับเงินเดือนโดยเฉลี่ยตลอดระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางาน สำหรับการละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้างที่กำหนดไว้ พนักงานมีสิทธิเรียกร้องค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรม

จากบทความนี้คุณจะได้เรียนรู้:

• การเลิกจ้างโดยการโอนเป็นไปได้ภายใต้เงื่อนไขใด
• ข้อดีและข้อเสียของการเลิกจ้างโดยการโอนไปยังองค์กรอื่นสำหรับทั้งสองฝ่ายคืออะไร
• คุณสามารถไล่พนักงานออกโดยการโอนได้อย่างไร?
• ขั้นตอนการเลิกจ้างโดยการโอนไปยังองค์กรอื่นตามความคิดริเริ่มของพนักงานและตามความคิดริเริ่มของนายจ้างคืออะไร?
• การเลิกจ้างทำอย่างเป็นทางการโดยการโอนไปยังองค์กรอื่นอย่างไร
• พนักงานมีสิทธิได้รับค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างโดยการโอนหรือไม่?

ตัวเลือกทั้งหมดสำหรับความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างนั้นระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การโอนบุคคลจากที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งทั้งภายนอกและภายในก็ไม่มีข้อยกเว้น

การโอนภายใน: พนักงานจะถูกย้ายจากแผนกหนึ่งไปอีกแผนกหนึ่ง ทุกอย่างที่นี่ชัดเจนไม่มากก็น้อย ในกรณีการแปลภายนอก คนมักมีคำถาม พูดตามตรง หลายคนสับสนกับคำว่า "ไล่ออกโดยการโอนไปยังองค์กรอื่น" ดังนั้นเราจึงขอเชิญชวนให้คุณเข้าใจความซับซ้อนทั้งหมดของกฎหมาย ท้ายที่สุดเมื่อทราบขั้นตอนเฉพาะแล้วคุณจะไม่กลัวที่จะลงนามในคำสั่งให้เลิกจ้างโดยการโอนไปยังองค์กรอื่นอีกต่อไป

คุณสมบัติของการเลิกจ้างโดยการโอนไปยังองค์กรอื่นคืออะไร?

การโอนพนักงานไปยังองค์กรอื่นมีระบุไว้ในมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้นายจ้างจะสามารถดำเนินการโอนได้เฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากบุคคลนั้นหรือตามความคิดริเริ่มของเขาเท่านั้น กฎหมายไม่ได้ระบุไว้ด้วยเหตุผลอื่น! นอกจากนี้ตามประมวลกฎหมายแรงงานหากนายจ้างมีการเปลี่ยนแปลงเนื่องจากสถานการณ์บางอย่างรูปแบบการเป็นเจ้าของหรือการอยู่ใต้บังคับบัญชามีการเปลี่ยนแปลง (รายการเหตุผลทั้งหมดแสดงอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) บุคคลนั้นมีสิทธิที่จะ ลาออก

แม้จะมีความคล้ายคลึงกันของคำว่า "การเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของตนเอง" และ "การไล่ออกโดยการโอนไปยังองค์กรอื่น" แต่ก็มีความแตกต่างที่สำคัญระหว่างพวกเขา หากในตัวเลือกแรกคุณสามารถเปลี่ยนใจและถอนใบสมัครของคุณเมื่อใดก็ได้ คุณจะไม่สามารถถอนใบสมัครเพื่อไล่ออกโดยการโอนไปยังองค์กรอื่นได้แม้ว่าคุณจะปรารถนาทั้งหมดก็ตาม นอกจากนี้ พื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการโอนพนักงานไม่ควรเป็นเพียงใบสมัครนี้เท่านั้น แต่ยังรวมถึงดอกเบี้ยในส่วนของบริษัทอื่นด้วย หลังสามารถยืนยันได้โดยการร้องขออย่างเป็นทางการสำหรับผู้เชี่ยวชาญเฉพาะราย

สมมติว่าบริษัทหนึ่งได้รับคำขอจากอีกบริษัทหนึ่งเกี่ยวกับพนักงานเฉพาะเจาะจง หากมีความสนใจและมีคำเชิญดังกล่าว ผู้จัดการจะทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อกำหนดการโอนย้ายพนักงาน หากพนักงานเห็นด้วยและยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษร กลไกนี้จะเริ่มทำงานและเริ่มการโอน

ค้นหาคำตอบ: วิธีรับผลลัพธ์สูงสุดจากพนักงานของคุณในขณะที่ใช้ความพยายามน้อยที่สุดในระหว่างการฝึกอบรม

ภายใต้เงื่อนไขใดที่สามารถถูกไล่ออกได้โดยการโอนไปยังองค์กรอื่น

การเลิกจ้างโดยการโอนไปยังองค์กรอื่นเป็นกระบวนการสมัครใจที่เกี่ยวข้องกับการทำสัญญาจ้างงานกับนายจ้างรายอื่น ซึ่งหมายความว่าพนักงานจะต้องคำนึงถึงสภาพการทำงาน ความรับผิดชอบ และเงินเดือนที่อาจเปลี่ยนแปลงไปทั้งในทางที่ดีขึ้นและแย่ลง ดังนั้นรายละเอียดปลีกย่อยทั้งหมดนี้ต้องได้รับการชี้แจงกับนายจ้างในอนาคต "บนบก"

เป็นที่ชัดเจนว่าพนักงานคนใดจะตกลงที่จะย้ายไปยังองค์กรอื่นเพียงเพราะเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยมากกว่าเท่านั้น เพื่อความปลอดภัย เขามีสิทธิ์เรียกร้องการค้ำประกันจากเจ้านายในอนาคต อาจเป็นจดหมายร้องขอซึ่งระบุตำแหน่งที่ผู้เชี่ยวชาญได้รับเชิญให้กรอก

สิ่งสำคัญคือกฎหมายกำหนดว่านายจ้างใหม่ไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธการจ้างงานแก่ลูกจ้างที่ได้รับเชิญ หากไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานนี้องค์กรอาจถูกปรับตั้งแต่ 30 ถึง 50,000 รูเบิลหรือกิจกรรมอาจถูกระงับนานถึง 90 วัน

การลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปีเมื่อถูกเลิกจ้างโดยการโอนไปยังองค์กรอื่นนั้นมอบให้กับผู้เชี่ยวชาญตามปกติ: หลังจากทำงานที่องค์กรเป็นเวลาหกเดือน หากคุณมีสิทธิลาพักร้อน คุณต้องลาออกจากสถานประกอบการปัจจุบันของคุณ วันที่ยังไม่หยุดงานไม่โอนไปยังบริษัทใหม่

วันที่เลิกจ้างและการจ้างงานได้รับการตกลงกันโดยสมัครใจและผ่านการเจรจา โดยจะมีการตกลงกันล่วงหน้าจากนายจ้างและลูกจ้าง ทั้งนี้ กฎหมายไม่ได้กำหนดให้มีการทำงานภายในระยะเวลาสองสัปดาห์

การเลิกจ้างพนักงานโดยการโอนไปยังองค์กรอื่น: สองวิธี

ขึ้นอยู่กับผู้ที่เริ่มต้นการเลิกจ้างพนักงานโดยการโอนไปยังองค์กรอื่นวิธีการจัดขั้นตอนอย่างเป็นทางการก็แตกต่างกันเช่นกัน

วิธีที่ 1 พนักงานพบองค์กรที่เขาต้องการทำงานอย่างอิสระ

นายจ้างที่สนใจผู้เชี่ยวชาญคนใหม่จะต้องเขียนคำเชิญเพื่อยืนยันความพร้อมในการรับผู้เชี่ยวชาญนั้น จดหมายนี้จ่าหน้าถึงผู้อำนวยการจะถูกส่งไปยังสถานที่ทำงานปัจจุบันของบุคคลนั้น

ผู้จัดการคนปัจจุบันสนใจไหม? ผู้เชี่ยวชาญจัดทำจดหมายลาออกโดยการโอน ผู้อำนวยการเห็นด้วยและลงนามในคำสั่ง อัลกอริธึมเพิ่มเติมเป็นมาตรฐาน: รายการในบัตรแรงงานและส่วนบุคคล, การคำนวณ, การออกใบรับรองแรงงานและรายได้ (ใช้ได้ในช่วงสองปีที่ผ่านมา) ด้วยเอกสารเหล่านี้ ผู้เชี่ยวชาญมาที่องค์กรเพื่อผลประโยชน์ที่เขาต้องทำงานในตอนนี้

วิธีที่ 2. ความคิดริเริ่มมาจากผู้นำ

ตามกฎแล้ว การเลิกจ้างพนักงานโดยการโอนไปยังองค์กรอื่นจะใช้ในสถานการณ์ที่งานคือการลดระดับพนักงาน นายจ้างบางรายหาตำแหน่งงานให้ผู้ใต้บังคับบัญชาในองค์กรอื่นและหารือในรายละเอียดกับผู้จัดการของตน หากบุคคลนั้นพอใจกับทุกสิ่ง จะมีการสรุปข้อตกลงไตรภาคีโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งกำหนดเงื่อนไขการจ้างงาน

ขั้นตอนการเลิกจ้างโดยการโอนไปยังองค์กรอื่นตามความคิดริเริ่มของพนักงานคืออะไร?

ขั้นที่ 1หัวหน้าขององค์กรที่แสดงความปรารถนาที่จะจ้างผู้เชี่ยวชาญโดยการโอนย้ายเขียนจดหมายจ่าหน้าถึงนายจ้างปัจจุบันของเขา มันเขียนไว้บนหัวจดหมายของบริษัท ถ้อยคำเป็นไปตามอำเภอใจ ตามกฎแล้วจะมีการระบุตำแหน่งและวันที่ที่ต้องการโอนผู้เชี่ยวชาญ ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของผู้เขียนจดหมายก็ระบุจำนวนเงินเดือนในอนาคตด้วย

ขั้นที่ 2บุคคลที่เริ่มเปลี่ยนสถานที่ทำกิจกรรมจะเขียนจดหมายลาออกโดยโอนไปยังองค์กรอื่น

ด่าน 3หากนายจ้างปัจจุบันลงนาม จะมีการส่งจดหมายยืนยันความยินยอมไปยังนายจ้างในอนาคต

ด่าน 4คำสั่งเลิกจ้างซึ่งจัดทำโดยผู้อำนวยการระบุถึงผู้ริเริ่ม (“ ตามลำดับการโอนตามคำขอของพนักงาน”) และการอ้างอิงถึงการออกกฎหมาย (ข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย)

ขั้นที่ 5มีการจัดทำรายการเกี่ยวกับใบสั่งที่ลงนามในสมุดรายวันการลงทะเบียน

ด่าน 6มีการแนะนำพนักงานที่โอนย้ายไปยังใบสั่ง เขายืนยันความจริงของความคุ้นเคยเป็นลายลักษณ์อักษร

ด่าน 7หลังจากตรวจสอบแล้ว ข้อเท็จจริงของการเลิกจ้างโดยการโอนไปยังองค์กรอื่นจะถูกบันทึกไว้ในบัตรส่วนบุคคล ที่นี่จำเป็นต้องมีการอ้างอิงถึงมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บุคคลนั้นยืนยันความจริงของการทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น

ด่าน 8มีการจัดทำรายการในสมุดงานของผู้เชี่ยวชาญที่โอนย้าย

ขั้นที่ 9การชำระเงินครั้งสุดท้ายของผู้เชี่ยวชาญโดยคำนึงถึงการชำระเงินสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ถูกถอดออกและการชำระเงินสำหรับเวลาทำงานจะเกิดขึ้นในวันที่ถูกไล่ออก (บันทึกการคำนวณของแบบฟอร์ม T-61 ถูกวาดขึ้น)

ขั้นที่ 10เมื่อสิ้นสุดวันทำการสุดท้าย บุคคลจะได้รับใบอนุญาตทำงาน เพื่อยืนยันการรับเงินเขาจึงลงนามในสมุดบัญชี

ด่านที่ 11นอกจากใบอนุญาตทำงานแล้ว บุคคลนั้นยังได้รับใบรับรองเงินเดือน (ระยะเวลาใบรับรองคือสองเดือนล่าสุด)

ขั้นที่ 12ภายในหนึ่งเดือน ผู้เชี่ยวชาญที่โอนย้ายจะต้องเริ่มทำงาน

ด่านที่ 13ในระหว่างการจ้างงานมีการระบุไว้: บุคคลนั้นได้รับการยอมรับโดยการโอน

คุณสมบัติของการเลิกจ้างโดยการโอนไปยังองค์กรอื่นตามความคิดริเริ่มของนายจ้างคืออะไร?

อัลกอริทึมสำหรับการเลิกจ้างพนักงานโดยการโอนไปยังองค์กรอื่นตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นแตกต่างเล็กน้อยจากลำดับของขั้นตอนก่อนหน้า แต่ก็ยังมีความแตกต่างอยู่

1. ผู้จัดการตกลงกันว่า คนหนึ่งไล่ออก และคนที่สองจ้างผู้เชี่ยวชาญ
2. บุคคลนั้นจะได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงนี้ เขาได้รับแจ้งเกี่ยวกับสภาพการทำงาน ตำแหน่ง และเงินเดือนในอนาคต หากบุคคลไม่พอใจกับพารามิเตอร์ที่เสนอและปฏิเสธ พวกเขาไม่มีสิทธิ์บังคับให้เขาดำเนินการถ่ายโอน
3. หากบุคคลตกลงโอน ประกาศอย่างเป็นทางการในมือระบุว่า “ฉันยอมรับการโอน” ในตอนท้ายมีวันที่และลายเซ็น
4. หลังจากจัดทำข้อตกลงไตรภาคีแล้วนายจ้างในอนาคตจะได้รับการยืนยัน
5. ผู้อำนวยการลงลายมือชื่อในคำสั่งให้เลิกจ้างโดยการโอน มันอ้างถึงมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและบ่งชี้ว่าบุคคลนั้นตกลง
6. การจ้างงานและบัตรประจำตัวยังระบุด้วยว่าบุคคลนั้นยินยอมที่จะถูกไล่ออก
7. พนักงานยืนยันข้อเท็จจริงของการทำความคุ้นเคยกับเอกสารข้างต้นพร้อมลายเซ็นส่วนตัว
8. ผู้เชี่ยวชาญจะได้รับสมุดงานและใบรับรองรายได้ในช่วงสองปีที่ผ่านมา ในขณะเดียวกันก็ทำการคำนวณและการจ่ายเงินชดเชย

วิธีดำเนินการเลิกจ้างโดยการโอนไปยังองค์กรอื่น

การเลิกจ้างพนักงานโดยการโอนไปยังองค์กรอื่นเกิดขึ้นตามมาตรฐาน ดังนั้นในการออกคำสั่งจะใช้แบบฟอร์ม T-8 การพัฒนาเอกสารการบริหารประเภทนี้ถือเป็นกิจกรรมของแผนกทรัพยากรบุคคล ลงนามโดยหัวหน้าองค์กร

นายจ้างแจ้งให้ผู้เชี่ยวชาญทราบถึงการเลิกจ้างของเขา โดยจะกระทำกับใบเสร็จรับเงินโดยไม่คำนึงถึงเหตุผลและวิธีการชำระเงิน

หากไม่มีความขัดแย้งระหว่างทั้งสองฝ่าย สมุดงานและบัตรส่วนตัวของบุคคล (แบบฟอร์ม T-2) จะถูกกรอกตามคำสั่ง หลังจากนั้นแผนกบัญชีจะทำการคำนวณให้กับอดีตเพื่อนร่วมงานและมอบใบรับรองภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาค้างจ่ายและเอกสารแจ้งจำนวนเงินที่สมทบเข้ากองทุน

วันที่ป้อนในคำสั่งคือวันที่สิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

มาดูลักษณะเฉพาะของการกรอกเอกสารเมื่อดำเนินการโอนพนักงาน

1. คำแถลง.

การขอเลิกจ้างโดยโอนไปยังองค์กรอื่น - เอกสาร ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญจึงขอความยินยอมจากนายจ้างในการโอน

คำขอให้ไล่ออกโดยการโอนประกอบด้วย

• หมวก โดยระบุตำแหน่ง ชื่อกิจการ นามสกุล ชื่อจริง และนามสกุลของผู้อำนวยการ ถัดมาเป็นข้อมูลเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญในการสมัคร: ตำแหน่ง, นามสกุล, ชื่อและนามสกุล;
• ชื่อเรื่อง – “คำชี้แจง”;
• ข้อความหลัก เมื่อแจ้งคำขอโอน คุณควรระบุอย่างชัดเจนว่าทำไมบุคคลนั้นจึงตัดสินใจเช่นนั้น วันที่ประกาศจะเป็นวันทำงานวันสุดท้ายของผู้เชี่ยวชาญ
• ลงนามในตอนท้ายของใบสมัครโดยระบุวันที่วาดใบสมัคร

คำชี้แจงที่ได้รับการรับรองโดยเจ้านายจะเป็นส่วนหนึ่งของไฟล์ส่วนบุคคล

1. คำสั่ง.

คำสั่งเลิกจ้างพนักงานโดยโอนไปยังองค์กรอื่นประกอบด้วย:

• ชื่อ บริษัท;
• ชื่อและหมายเลขคำสั่งซื้อ
• วันที่รวบรวม;
• คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
• นามสกุล, ชื่อ, นามสกุลของผู้เชี่ยวชาญ;
• ตำแหน่ง จำนวนบุคลากร
• พื้นฐานสำหรับการคำนวณ
• ข้อมูลเกี่ยวกับเอกสารที่รับรองความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง
• วันที่ ลายเซ็นนายจ้าง ตราประทับบริษัท

หลังจากนั้นที่ด้านล่างจะมีข้อความว่า "ฉันได้อ่านคำสั่งแล้ว" ที่นี่ผู้ถูกไล่ออกลงชื่อยืนยันว่าเขาได้รับแจ้งแล้ว

ข้อมูลในบัตรส่วนบุคคลและบัญชีส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญจะถูกป้อนตามคำสั่งนี้ หลังจากนั้นบันทึกการคำนวณซึ่งยื่นสำเนาคำสั่งจะจบลงที่แผนกบัญชี

การลงทะเบียนคำสั่งซื้อเป็นสิ่งจำเป็นที่ไม่สามารถละเลยได้ เอกสารหลักทั้งหมดจะต้องนำมาพิจารณาและปฏิบัติตามบทบัญญัติของมาตรา 9 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับการบัญชี" อย่างเคร่งครัด อย่างไรก็ตามเมื่อบุคคลที่มีความรับผิดชอบทางการเงินถูกไล่ออก ใบเสร็จรับเงินก็จะถูกร่างขึ้นเพื่อยืนยันว่าไม่มีปัญหาที่สำคัญใด ๆ ในส่วนของเจ้าหน้าที่

1. การลงทะเบียนสมุดงาน

เมื่อกรอกแบบฟอร์มแรงงานให้อ้างอิงมาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สิ่งสำคัญ: เหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะต้องสอดคล้องกับที่ระบุไว้ในคำสั่ง ตัวอย่างเช่น “ถูกไล่ออกเนื่องจากการโอน”

บันทึกการจ้างงานได้รับการรับรองโดยนายจ้างและผู้รับผิดชอบการจัดลำดับเอกสาร ผู้ถูกไล่ออกลงนามในข้อความทั้งหมดที่ระบุไว้ข้างต้น (ข้อ 35 ของมติรัฐบาลหมายเลข 225 ลงวันที่ 16 เมษายน พ.ศ. 2546) หลังจากป้อนข้อมูลแล้วคุณสามารถประทับตราได้ เมื่อกรอกใบอนุญาตทำงานในองค์กรใหม่ จะต้องระบุว่าผู้เชี่ยวชาญได้รับการ "จ้างให้ย้ายตำแหน่ง"