Radno zakonodavstvo otkaz na inicijativu poslodavca. Razlozi za otkaz na inicijativu poslodavca

Otkaz je rutinski posao za iskusnog HR menadžera. Neki zaposlenici odlaze svojom voljom, drugi na “zahtjev” poslodavca. U svakom slučaju, za svaki razlog postoji svoj postupak. Njegovo striktno poštivanje ima za cilj, s jedne strane, zaštitu prava angažiranog osoblja, as druge strane, zaštitu organizacija od neutemeljenih tužbi bivših zaposlenika. Pogledajmo kako otpustiti zaposlenika u skladu sa svim potrebnim formalnostima.

Mogućnosti otkaza

Radno zakonodavstvo predviđa 3 mogućnosti otkaza:

• na zahtjev zaposlenika;
• na inicijativu poslodavca;
• sporazumom stranaka.

Vlastita želja zaposlenika najčešći je temelj za raskid odnosa s poslodavcem:

1. Zaposlenik piše pismo o ostavci s naznakom datuma.
2. Poslodavac je dužan udovoljiti ovom zahtjevu.

U pravilu nema poteškoća s registracijom otkaza na inicijativu zaposlenika. Izuzetak su pitanja koja se odnose na obveznu "vježbu". Standard je 2 tjedna, koje zaposlenik nastavlja raditi od trenutka podnošenja zahtjeva.

Određene kategorije osoblja imaju pravo na skraćeni otkazni rok. Ovo uvijek treba imati na umu, jer “neočekivani” odlazak takvog zaposlenika nije opravdanje za organizaciju koja nije uspjela na vrijeme isplatiti zaposleniku koji je dao otkaz i izdati mu radnu knjižicu.

Inicijativa poslodavca uključuje složeniji postupak otkaza. Ako se radi o smanjenju broja zaposlenih ili likvidaciji poduzeća, postupak je jasno opisan u zakonu i ne predstavlja probleme sa stajališta dokumentacijske potpore. Ovdje je glavna zadaća unaprijed obavijestiti sve zainteresirane strane na način i u rokovima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije.

Kada je u pitanju jednostrano otpuštanje zaposlenika od strane organizacije, "sloboda" poslodavca je jasno ograničena: sama želja nije dovoljna za to. Postoji popis razloga zbog kojih zaposlenik može dobiti otkaz, te poseban postupak evidentiranja prekršaja za svaki od njih. Nema dokumentiranih prekršaja zaposlenika – nema razloga za otkaz.

“Kompromisna” opcija za raskid radnog odnosa je sporazum stranaka. U tom slučaju poslodavac i zaposlenik sporazumno se sporazumno razilaze pod određenim uvjetima. Najčešće to izgleda ovako: organizacija je zainteresirana za otpuštanje zaposlenika bez rizika da će se on predomisliti i povući zahtjev "sam". Zaposlenik se “cjenka” za novčanu naknadu za njegu.

Otkaz na zahtjev zaposlenika

Zaposlenik ima pravo na raskid radnog odnosa u bilo koje vrijeme. Da bi to učinio potrebno mu je:

• ispunite zahtjev za ostavku po vlastitoj volji 2 tjedna prije odlaska;
• raditi dodijeljene dane;
• dovršiti prijenos poslova na drugog zaposlenika, ako je takav postupak predviđen u organizaciji.

Nije bitno kakav je ugovor sklopljen prilikom stupanja na posao - na određeno ili neodređeno. U svakom slučaju, odlučujuća je želja radnika i poslodavac nema zakonske osnove da se u nju miješa.

Molba je napisana naslovljena na upravitelja s tekstom: "Molim vas da me razriješite na vlastiti zahtjev, "XX" mjesec riječima XXXX godina", trenutni datum i potpis.

Ako zaposlenik ode bez rada, mora u prijavi navesti razlog otkaza:

• odlazak u mirovinu;
• upis na studije;
• preseljenje u drugo područje;
• premještaj supružnika na drugo mjesto službe/u inozemstvo;
• kršenje zakona, uvjeta ugovora o radu od strane poslodavca.

U takvim slučajevima do otkaza dolazi na datum koji odredi podnositelj zahtjeva. Ukoliko je potrebno, uz prijavu je potrebno priložiti i popratni dokument (potvrda zavoda, nalog za premještaj i sl.). Zaposlenik može otići “jednog dana” bez opravdanog razloga ako mu poslodavac izađe u susret i dopusti da ne radi.

Bez poštivanja roka od dva tjedna, možete otpustiti zaposlenika na odmoru ako je podnio zahtjev prije njegovog početka ili tijekom odmora, ali najkasnije 14 dana prije odlaska na posao. Tada će se prvi radni dan nakon godišnjeg odmora smatrati danom prestanka ugovora o radu.

Zaposlenici na probnom radu, potpisani ugovorom o radu na određeno vrijeme do 2 mjeseca, a sezonski radnici ne rade standardnih 14, već samo 3 dana.

Iz perspektive poslodavca, postupak dobrovoljnog otkaza izgleda ovako:

• primitak prijave koju je ovjerio čelnik društva;
• stvaranje naloga;
• upis u radnu knjižicu;
• potpuno poravnanje sa zaposlenikom u vezi s plaćama;
• priprema dokumenata potrebnih za daljnje zapošljavanje (potvrde 2-NDFL, potvrda o zaradi za 2 godine i drugi, na zahtjev zaposlenika).

Bez obzira na razlog odlaska, kadrovske isprave će navesti isti razlog prema kojem članku otpustiti zaposlenika - čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Na dan otkaza zaposlenik čita nalog i dobiva radnu knjižicu. Do ovog trenutka osoba se može predomisliti i povući prijavu ako zamjena još nije pozvana da preuzme njegovo mjesto, što se "ne može vratiti".

Otkaz po dogovoru

Dogovor stranaka podrazumijeva brzu i jednostavnu proceduru otkaza:

1. Ako inicijativa dolazi od zaposlenika, on podnosi upravitelju pismo ostavke.
2. Ako poslodavac “zamoli” zaposlenika da napusti tvrtku, šalje mu pisanu ponudu.
3. Stranke raspravljaju o uvjetima prestanka ugovora o radu.
4. Organizacija i otpuštena osoba sklapaju bilateralni ugovor.
5. Kadrovska služba izdaje nalog i popunjava radnu knjižicu. Osnova za otkaz je stavak 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije.

Sporazum je najbolja opcija za obje strane u smislu mogućnosti i poštivanja zakonskih prava. Poslodavac mu može, u dogovoru sa zaposlenikom, dati otkaz na bilo koji dan, čak i ako je na godišnjem odmoru ili bolovanju. Odustajač se ne može “predomisliti” i jednostrano poništiti potpisani dokument. Zaposlenik također nije uvrijeđen - tijekom pregovaračkog procesa ima pravo zaštititi svoje materijalne interese i zahtijevati naknadu.

Razrješenje na inicijativu organizacije

Inicijativa za raskid radnog odnosa može doći od strane poslodavca iz čisto ekonomskih razloga – potrebe za smanjenjem broja zaposlenika ili potpunim zatvaranjem organizacije. U drugom slučaju troše se svi kadrovi, au prvom se troše jedinice i radna mjesta koja se otpuštaju, osim onih kategorija zaposlenika koji se po zakonu ne mogu otpuštati.

Ako je potrebno riješiti se određene osobe, kako kažu, "prema članku", poslodavac je dužan dokazati da zaposlenik nije prikladan za radno mjesto ili da je počinio prekršaj u radnoj disciplini. Najčešće se otpuštanje događa zbog izostanaka s posla, pojavljivanja na poslu u pijanom stanju, sustavnih prekršaja s disciplinskom kaznom.

Kako bi izbjegli kršenje prava osoblja, zakonodavci su učinili sve kako bi osigurali da osoba ne može biti otpuštena bez valjanog razloga. Zaposlenika prema kojem njegovi nadređeni imaju osobnog neprijateljstva prilično je teško “progoniti”, ali zlouporaba od strane poslodavaca nije u potpunosti isključena.

Smanjenje broja zaposlenih i likvidacija poduzeća

Smanjenje ima jasno reguliran postupak otpuštanja dijela osoblja:

1. Odluka o smanjenju donesena u poduzeću utvrđuje se naredbom. Za kadrovsku službu to je osnova za pokretanje postupka obavješćivanja. Podatak koji je u ovom slučaju važan za zaposlenike je datum smanjenja i promjene u rasporedu zaposlenih.
2. 2 mjeseca prije datuma otkaza svi zaposlenici koji podliježu otkazu obavještavaju se pisanim putem i potpisuju.
3. Poslodavac je dužan radniku ponuditi drugo radno mjesto ako za to postoji mogućnost. Transfer se izdaje za osobe koje pristanu na predložena slobodna radna mjesta. Ostali se spremaju za mirovinu.
4. Obaviješteni zaposlenik ima pravo prijevremenog odlaska bez čekanja datuma otkaza. Ako je osoba koja je saznala za predstojeći otkaz pronašla novi posao, poslodavac ga mora slobodno pustiti. Prijevremeni otkaz ne lišava zaposlenika naknade za dane preostale prije otkaza.
5. 2 mjeseca prije otkaza Uprava je dužna obavijestiti sindikalno tijelo, ako ono postoji. U slučaju masovnog otpuštanja radnika - 3 mjeseca unaprijed, a popise također dostaviti zavodu za zapošljavanje.
6. Za svakog zaposlenika izrađuje se otkazni nalog (obrazac T-8) s pozivom na temeljni dokument. Naredba se šalje osobi koja se razrješava na potpis.
7. U radnu knjižicu upisuje se razlog otkaza - stavak 2. dio 1. čl. 81 TK.
8. U puni obračun ulaze: plaća, novčana naknada za akumulirane dane godišnjeg odmora, otpremnina u visini prosječne plaće.

Otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih ne odnosi se na određene kategorije zaposlenika:

• trudnice i žene na rodiljnom dopustu;
• samohrane majke s djecom mlađom od 14 godina, s djetetom s invaliditetom mlađim od 18 godina;
• članovi sindikata i radnici koji govore u pregovorima s poslodavcem u ime kolektiva.

Kada se ukine jedno od više ekvivalentnih radnih mjesta, odabir radnika koji će otići, a tko ostati pada na poslodavca. Međutim, i tu su vlasti lišene potpune slobode. Uz sve ostale uvjete, prednost treba dati najkvalificiranijim stručnjacima. Ako je teško odrediti tko je od radnika “važniji”, zakon nekima od njih daje prioritetno pravo da zadrže posao. Ovaj:

• osobe s 2 ili više uzdržavanih članova;
• jedini hranitelji u obitelji;
• zadobio ozljedu ili profesionalnu bolest od ovog poslodavca;
• invalidi sudionici borbenih djelovanja;
• poboljšanje kvalifikacija na poslu;
• druge kategorije predviđene kolektivnim ugovorom.

Ti su radnici posljednji koji će dobiti otkaz. Ne možete otpustiti zaposlenika ako je na bolovanju ili godišnjem odmoru. Da biste otpustili osobe s privremenim invaliditetom i osobe na odmoru, morat ćete pričekati dok se ne vrate na posao.

Sve te iznimke ne vrijede ako je organizacija potpuno likvidirana. Postupak likvidacije praktički se ne razlikuje od otpuštanja, osim jedne stvari: svo osoblje organizacije je lišeno svojih poslova, bez obzira na položaj, kvalifikacije i društveni status. Zaposlenici koji u normalnim situacijama imaju “imunitet” od otkaza (trudnice, samohrane majke itd.) nemaju nikakve beneficije tijekom likvidacije. Poslodavac nikome ne nudi premještaj na drugo radno mjesto, jer u potpunosti prestaje s radom.

Otkaz prekršiteljima radne discipline i nesposobnim radnicima

Zaposlenik koji sustavno krši disciplinu uzrokuje razumljivu želju uprave da ga se riješi. Radno zakonodavstvo dopušta vam da odmah otpustite zaposlenika samo zbog teškog disciplinskog "zločina":

• izostanak s posla;
• prisutnost na poslu u stanju opijenosti (alkohol, droge), potvrđena liječničkim pregledom;
• odavanje podataka zaštićenih zakonom (državna, poslovna tajna), dokazano na sudu;
• krađa, pronevjera, materijalna šteta poslodavcu ili trećoj strani, priznata od strane suda;
• kršenje pravila zaštite na radu s ozbiljnim posljedicama;
• gubitak povjerenja za one koji rade s novcem i robnim vrijednostima;
• nemoralno ponašanje nastavnog osoblja;
• predočenje lažnih dokumenata prilikom prijave na radno mjesto.

Razrešenje zbog jednog grubog prekršaja stegovna je sankcija. Postupak njegove registracije uključuje:

1. Otkrivanje kršenja.
2. Evidentiranje prekršaja (sastavljanje zapisnika, zapisnika, pregled, obavljanje liječničkog pregleda i sl.).
3. Primanje pismenih objašnjenja od zaposlenika koji je počinio prekršaj.
4. Razmatranje okolnosti slučaja.
5. Izrada rješenja o otkazu na obrascu T-8, uz pozivanje na popratne dokumente (akti, izvješća, obrazloženja, sudske odluke i dr.) kao temelj.
6. Donošenje naloga zaposleniku na potpis.
7. Upis u radnu knjižicu s naznakom odgovarajućeg članka Zakona o radu Ruske Federacije.

Na primjer, kako otpustiti zaposlenika zbog izostanka s posla: ako je osoba odsutna s posla cijeli dan ili 4 sata za redom, potrebno je dokumentirati tu činjenicu i dokazati da zaposlenik nije bio tamo bez opravdanog razloga.

Dok se ne dobije objašnjenje od “bježalice”, vrijedi “pretpostavka nevinosti”. Zaposlenik može biti na dopustu, godišnjem odmoru, bolovanju, biti pozvan na sud, doživjeti nesreću na putu do posla itd.

Ako zaposlenik nije dobio nikakva jasna objašnjenja ili popratne dokumente (potvrda o nesposobnosti za rad, sudski poziv, izvješće prometne policije itd.), prekršaj se smatra grubim kršenjem radne discipline i kvalificira se prema čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije, dio 1, klauzula 6, podstavak "a". Ova osnova će se evidentirati u otkaznom nalogu iu radnoj knjižici.

Popis dokumenata koji potvrđuju zakonitost takvog otkaza:

1. Prijava odsutnosti s posla.
2. Napomena zaposlenika ili akt odbijanja davanja objašnjenja.
3. Nalog za disciplinski postupak/razrješenje.

Ako poslodavac prekrši ovu proceduru, čak i ako ima dobre razloge za otpuštanje osobe koja izostaje, "uvrijeđeni" zaposlenik ima sve šanse da bude vraćen na posao putem suda.

Također je moguće otpustiti osobu za manje prekršaje, ali za to mora imati nekoliko službeno izrečenih kazni (opomena, ukor, strogi ukor). Nalozi koji potvrđuju “kroničnu” nedisciplinu mogu skupno poslužiti kao osnova za raskid radnog odnosa.

Još jedno "dodirljivo" pitanje za poslodavce je kako pravilno otpustiti zaposlenika koji, prema mišljenju uprave, nije prikladan za radno mjesto koje obnaša. Nema druge mogućnosti osim organiziranja ovjere za nesposobnog zaposlenika. Potrebno je izdati nalog, formirati komisiju za certifikaciju i ocijeniti profesionalnu podobnost osobe na temelju jasno utvrđenih kriterija. Nezadovoljavajući rezultati certifikacije razlog su za premještaj zaposlenika na drugo radno mjesto. Najvjerojatnije će odbiti, a onda možete formalizirati svoj otkaz s formulacijom "zbog neadekvatnosti za obnašanu poziciju." Rok u kojem se mora otkazati ugovor o radu je najkasnije dva mjeseca nakon ovjere.

Kad dođe do sporova vezanih uz nezakonite otkaze, sudovi često staju na stranu zaposlenika. Razlog je jednostavan: rijetka je organizacija koja se može pohvaliti savršenom urednošću internih propisa i kadrovskih dokumenata. Nedostatak rasporeda, opisa poslova, odredbi o certificiranju i radnih propisa, nepismenog ugovora o radu, "propuštenih" koraka prilikom pokretanja otpuštanja - sve to može poslužiti kao dokaz da je otpuštanje izvršeno u suprotnosti sa zakonom.

Kao što znate, u teškim gospodarskim situacijama poslodavci nastoje smanjiti moguće troškove održavanja zaposlenika, a često se to događa otpuštanjem radnika. U praksi postoje slučajevi kada se zaposleniku nudi otkaz samo zato što je iz nekog razloga postao nezanimljiv upravi tvrtke. Često su razlozi za takve otkaze povezani s osobnim simpatijama i antipatijama neposrednog rukovoditelja. Što je važno da zna zaposlenik od kojeg se traži otkaz?

Prije svega treba napomenuti da čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje jedanaest općih osnova za otkaz ugovora o radu. Popis ovih osnova je zatvoren. Slijedom toga, ugovor o radu može se otkazati samo na temelju Zakona o radu Ruske Federacije i drugih saveznih zakona. Zakon o radu Ruske Federacije ne dopušta diskreciju poslodavca pri odlučivanju o otkazu.

Najčešći pravni razlozi za otkaz ugovora o radu su njegov otkaz na inicijativu radnika (na vlastiti zahtjev) i na inicijativu poslodavca.

Istodobno, Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje jasan i zatvoren popis osnova za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Dakle, ako zaposlenik ne krši radnu disciplinu, ne izostaje, ne krade, ne pojavljuje se na poslu u pijanom stanju i ispunjava svoje profesionalne obveze, s njim se ne može prekinuti radni odnos. Poslodavac nema pravo dati otkaz zaposleniku iz osobnih razloga koji nisu povezani sa zakonskim zahtjevima.

Dakle, kada je riječ o otkazu ugovora o radu na inicijativu poslodavca u nedostatku zakonske osnove, poslodavac u većini slučajeva postupa izravno. Zaposlenika se poziva i traži da napiše ostavku po vlastitoj volji. Dakle, do otkaza ugovora o radu dolazi na inicijativu radnika. Time poslodavac nastoji izbjeći otvoreni sukob vezan uz dokazivanje zakonitosti otkaza, kao i dodatne materijalne troškove koji mogu nastati raskidom ugovora. Ovakav način prestanka radnog odnosa je, naravno, nezakonit, krši prava zaposlenika i dovodi ga u tešku situaciju - zaposlenik mora tražiti novo mjesto bez sredstava za život.

Najčešći argument poslodavca koji zaposleniku nudi pisanje dobrovoljne izjave je nezadovoljavajuće obavljanje radnih zadataka. Međutim, Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži takvu osnovu za otkaz ugovora o radu. Slična osnova sadržana je u stavku 3. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Prema ovoj normi, temelj za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca je nesposobnost radnika za radno mjesto ili posao koji obavlja zbog nedovoljne stručne spreme. Međutim, ni u ovom slučaju nije tako jednostavno otpustiti zaposlenika.

Prije svega, poslodavac mora dokazati da je zaposlenik neprikladan za radno mjesto ili posao koji obavlja zbog nedovoljne stručne spreme. Rezultati certifikacije poslužit će kao takav dokaz. Poslodavac nema pravo otkazati ugovor o radu radniku iz navedenih razloga ako u odnosu na tog radnika nije provedena ovjera.

Drugo, otkaz po ovoj osnovi dopušten je ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegovu pisanu suglasnost na drugo radno mjesto koje je na raspolaganju poslodavcu (bilo slobodno radno mjesto ili posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenika, bilo upražnjeno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao) , koje zaposlenik može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. U tom slučaju, poslodavac je dužan radniku ponuditi sva slobodna radna mjesta koja su dostupna na određenom području i koja ispunjavaju navedene uvjete. Poslodavac je dužan ponuditi slobodna radna mjesta u drugim mjestima ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom, sporazumima ili ugovorom o radu.

Slijedom navedenog, otkaz prema stavku 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, čak i ako postoji zaključak komisije za ovjeru, dopušteno je samo ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegov pristanak na drugo radno mjesto.

Prilikom rješavanja radnih sporova u vezi s otkazom zaposleniku prema stavku 3. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, sudovi također ističu da prije otpuštanja zaposlenika, poslodavac mu mora nužno ponuditi slobodno radno mjesto ili posao koji odgovara njegovim kvalifikacijama. Ako poslodavac ne poštuje ovaj postupak, otkaz se može smatrati nezakonitim (Odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 25. lipnja 2009. N 78-V09-12, Rezolucija Prezidija Moskovskog gradskog suda od kolovoza 16, 2007 u predmetu N 44g-561).

Još jedan čest argument kojim se poslodavci služe prilikom ponude da napišu izjavu po vlastitoj volji je ukidanje radnog mjesta zaposlenika. Međutim, u takvoj situaciji poslodavac ima pravo otkazati radni odnos samo na temelju st. 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije - smanjenje broja ili osoblja zaposlenika organizacije ili pojedinačnog poduzetnika. Usklađenost s ovim zahtjevom nije puka formalnost. Otkaz ugovora o radu na temelju st. 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije povezan je s provedbom određenog postupka poslodavca za otpuštanje i isplatu naknade, što je pak jamstvo poštivanja prava zaposlenika.

Međutim, kako je navedeno od strane Ustavnog suda Ruske Federacije u Odluci br. 412-O-O od 15. srpnja 2008., poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu sa zaposlenikom zbog smanjenja broja ili osoblja zaposlenici organizacije, ali samo uz poštivanje postupka otpuštanja utvrđenog Zakonom o radu Ruske Federacije i jamstava protiv samovoljnog otpuštanja. Sličan zaključak donio je Ustavni sud Ruske Federacije u Rezoluciji br. 867-O-O od 18. prosinca 2007., navodeći da poslodavac, u svrhu obavljanja učinkovitih gospodarskih aktivnosti i racionalnog upravljanja imovinom, ima pravo na samostalno, na vlastitu odgovornost, donosi potrebne kadrovske odluke i to izbor, postavljanje, otpuštanje osoblja. Pritom se mora pridržavati zakonom utvrđenih jamstava radnih prava radnika.

Mnogi poslodavci izbjegavaju otpuštanje zaposlenika na temelju stavka 2. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, prvenstveno zato što je to povezano s dodatnim materijalnim troškovima. Činjenica je da se pri otkazu ugovora o radu zbog smanjenja broja ili broja radnika radniku koji je dobio otkaz isplaćuje otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće, a prosječnu mjesečnu plaću zadržava i za vrijeme trajanja radnog odnosa. , ali ne duže od dva mjeseca od dana otkaza (uključujući otpremnine). U iznimnim slučajevima, prosječna mjesečna plaća zadržana je radniku koji je dobio otkaz treći mjesec od dana otkaza. U tom slučaju zadržava se prosječna mjesečna plaća odlukom organa zavoda za zapošljavanje, pod uvjetom da se u roku od dva tjedna od otkaza radnik prijavio tom organu i nije u njemu primljen.

Osim toga, prilikom donošenja odluke o smanjenju broja ili broja radnika, poslodavac je dužan provesti niz postupaka:

• pismeno obavijestiti zaposlenika, uz potpis, najkasnije dva mjeseca prije nadolazećeg otkaza (članak 180. Zakona o radu Ruske Federacije);
• ponuditi zaposleniku slobodna radna mjesta koja zaposlenik može popuniti uzimajući u obzir njegove kvalifikacije (članak 180. Zakona o radu Ruske Federacije);
• pisanim putem obavijestiti službu za zapošljavanje o predstojećem otkazu najkasnije dva mjeseca prije početka odgovarajućih mjera, a ako odluka o smanjenju broja ili broja zaposlenika organizacije može dovesti do masovnog otpuštanja radnika - najkasnije tri mjeseca prije početka odgovarajućih mjera (članak 25. Zakona Ruske Federacije od 19. travnja 1991. N 1032-1 „O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji” (s izmjenama i dopunama 27. prosinca 2009.));
• pisanim putem obavijestiti izabrano tijelo osnovne sindikalne organizacije (ako organizacija ima sindikat) najkasnije u roku od dva mjeseca, a ako odluka o smanjenju broja ili broja radnika može dovesti do masovnog otpuštanja radnika - najkasnije do tri mjeseca prije početka odgovarajućih mjera (članak 82. Zakona o radu Ruske Federacije);
• razmotriti pitanje preferencijalnog prava na ostanak na poslu (članak 179. Zakona o radu Ruske Federacije).

Cijeli ovaj složeni postupak ima za cilj maksimiziranje prava zaposlenika na rad, kako bi zaposlenik koji je dobio otkaz imao mogućnost pronaći novo mjesto rada prije prestanka ugovora o radu, ali i materijalna sredstva za uzdržavanje u slučaju traženja novog mjesta rada. rad traje više od mjesec dana.

Dakle, da bi se smanjio broj ili broj zaposlenih, trebalo bi otpustiti i zaposlenike kojima prestaje radni odnos u razdoblju tzv. krize. U tom je razdoblju situacija masovnog otpuštanja radnika, formaliziranog kao otpuštanje na vlastiti zahtjev, postala raširena. Kao rezultat toga, zaposlenici ne primaju sve naknade koje se isplaćuju prilikom smanjenja broja ili osoblja.

Zakon o radu Ruske Federacije također utvrđuje druga jamstva u vezi s otpuštanjem zaposlenika.

NA PRIMJER

Zakon o radu Ruske Federacije ne dopušta otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane pojedinačnog poduzetnika) tijekom razdoblja njegove privremene nesposobnosti za rad i dok je na odmoru. Istodobno, kako su Oružane snage Ruske Federacije navele u Odluci od 15. svibnja 2008. N KAS08-168, odredbe 6. dijela čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, koji zabranjuje otpuštanje zaposlenika na inicijativu poslodavca dok je na odmoru, ne odnosi se na slučajeve u kojima se zaposlenik na odmoru otpušta s položaja bez otkazivanja ugovora o radu.

Osim ovog općeg jamstva, Zakon o radu Ruske Federacije također uspostavlja privatna jamstva za otpuštanje određenih kategorija radnika (na primjer, za trudnice (čl. 261. Zakona o radu Ruske Federacije), maloljetne radnike (čl. 269 ​​Zakona o radu Ruske Federacije)). Utvrđena su jamstva za radnike koji su članovi sindikata (članak 82. Zakona o radu Ruske Federacije), izabrane sindikalne radnike (članak 374. Zakona o radu Ruske Federacije), za predstavnike radnika koji sudjeluju u kolektivnim pregovorima (članak 39. Zakona o radu Ruske Federacije) iu rješavanju kolektivnih radnih sporova (članak 405. Zakona o radu Ruske Federacije), radnici izabrani u povjerenstvo za radne sporove (članci 171., 373. Zakona o radu Ruske Federacije) Ruska Federacija).

Konkretno, otkaz ugovora o radu zaposlenicima mlađim od 18 godina na inicijativu poslodavca, uz poštivanje općeg postupka, dopušten je samo uz suglasnost nadležne državne inspekcije rada i povjerenstva za poslove maloljetnika i zaštite njihovih prava. Isto tako, nije dopušten otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca trudnicama. Iznimka se također odnosi na slučajeve likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti od strane pojedinačnog poduzetnika.

Osim toga, pri otkazu ugovora o radu zaposleniku mora se izvršiti konačna isplata.

Isplata svih iznosa koji zaposleniku pripadaju od poslodavca vrši se na dan otpuštanja zaposlenika. Ako zaposlenik nije radio na dan otpuštanja, tada se odgovarajući iznosi moraju isplatiti najkasnije sljedeći dan nakon što otpušteni zaposlenik podnese zahtjev za isplatu (članak 140. Zakona o radu Ruske Federacije). Nakon otkaza, zaposleniku se isplaćuje novčana naknada za sve neiskorištene godišnje odmore (članak 127. Zakona o radu Ruske Federacije).

Međutim, što učiniti ako poslodavac ponudi da dobrovoljno napišete izjavu? Ne biste trebali odmah pristati na njegove zahtjeve. Ovakvi postupci poslodavca u pravilu su osmišljeni za neodlučnog zaposlenika, pa poslodavac nerijetko uspije raskinuti radni odnos sa zaposlenikom. Zauzvrat, radi zaštite svojih prava, zaposlenik ima pravo podnijeti zahtjev inspekciji rada, tužiteljstvu i sudu. Sudska praksa i praksa razmatranja pritužbi od strane tijela kaznenog progona pokazuje da su ustrajni i pravno kompetentni zaposlenici koji uspješno brane svoja prava i zbog toga, ako ne zadrže posao, dobivaju novčane naknade. naknada utvrđena zakonom.

Također je važno biti oprezan kada birate gdje ćete raditi. U pravilu, tvrtke koje zlorabe prava zaposlenika, pa tako iu pogledu isplate plaća, često (svaka dva do tri mjeseca) raspisuju natječaje za zapošljavanje. Takve tvrtke mogu se identificirati pomoću posebnih internetskih izvora koji su javno dostupni. Prilikom formalizacije odnosa s poslodavcem, bolje je zaključiti ne građanski, već ugovor o radu, budući da obavljanje dužnosti prema ugovoru o radu sadrži maksimalni skup jamstava i naknada.

Svetlana Gavrilova, stručnjak - odvjetnik tvrtke "RosCo - savjetovanje i revizija", posebno za "FINANCIJSKE NOVINE" N 14, 2010.

Prema članku 81. Zakona o radu Ruske Federacije "Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca", treba biti spreman ispuniti i najmanje formalnosti. Nepoštivanje postupka može značiti ne samo vraćanje zaposlenika na prethodno radno mjesto, već i isplatu naknade za vrijeme prisilnog odsustva, naknadu za pretrpljenu moralnu štetu, plaćanje usluga njegovog zastupnika na sudu. , te naknada troškova za plaćanje državnih pristojbi. Osim toga, ako je poslodavac do trenutka vraćanja zaposlenika na prijašnje radno mjesto već sklopio ugovor o radu s drugim zaposlenikom, tada će morati riješiti pitanje otpuštanja novog zaposlenika, kojemu mora biti isplaćena naknada. u visini dvotjedne prosječne zarade.

Ako je zaposlenik počinio disciplinski prekršaj, a poslodavca nije briga kako će to biti formalizirano, tada je otpuštanje zaposlenika s formulacijom "na vlastiti zahtjev" najprikladnije. Zaposleniku će biti izuzetno teško uložiti žalbu na ovu vrstu otkaza. Štoviše, ako poslodavac ima dokaze da je zaposlenik počinio krivnje, a otkaz na vlastiti zahtjev izvršen je u skladu sa zahtjevima zakona.

Ako su za upravu važni negativni razlozi za otkaz, onda je preporučljivo slijediti ustaljenu sudsku praksu i otpuštati zaposlenike po niže navedenim razlozima.

Uzimajući u obzir trenutnu sudsku praksu, ne preporučujemo korištenje takvih osnova za otkaz kao što je otkrivanje tajni zaštićenih zakonom (klauzula "c" stavka 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije), usvajanje od strane upravitelja neutemeljene odluke koja je dovela do povrede sigurnosti imovine, nezakonite upotrebe ili druge štete na imovini organizacije (9. članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Razlozi za otkaz: izostanak s posla

Apsentizam je izostanak radnika s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene) ili duže od četiri sata neprekidno tijekom radnog dana (smjene).

Zbog činjenice da je otkaz po ovoj osnovi vrsta stegovne odgovornosti, rok za njegovo pokretanje je 1 mjesec od dana otkrivanja prekršaja.

1. Neposredni rukovoditelj treba na sve moguće načine pokušati kontaktirati zaposlenika koji se nije pojavio na poslu i saznati razlog izostanka. Po mogućnosti u prisutnosti svjedoka.

2. Zaposlenik koji je neposredno podređen radniku koji izostaje podnosi rukovoditelju dopis o odsutnosti podređenog s posla.

3. U rasporedu radnog vremena dan izostanka upisuje se na odgovarajući način:

• Kada se zaposlenik pojavi na radnom mjestu nakon izostanka. Zatražite pisanim putem od zaposlenika objašnjenje za nedolazak. Rok za davanje objašnjenja je 2 radna dana. Ako zaposlenik odmah odbije, može dobiti otkaz tek nakon 2 dana. Ako objašnjenja nisu primljena ili je odbijeno njihovo pisanje nakon 2 dana, sastavlja se akt o odbijanju davanja objašnjenja. Akt sastavlja komisija (3 ili više osoba), svaki član komisije potpisuje akt. Obavezno zamolite zaposlenika da ga potpiše. U slučaju odbijanja to evidentirati u aktu.
• Ako se zaposlenik ne pojavi nakon izostanka. Šaljite mu pisma (s opisom sadržaja i obavijest) ili telegrame na poznate adrese, u kojima je dužan da se pojavi radi davanja objašnjenja. Pričekajte razumno vrijeme za dostavu korespondencije ili pričekajte da se obavijest vrati i sastavite zapisnik o nedolasku zaposlenika radi davanja objašnjenja.

4. Donijeti nalog kojim se izriče stegovna kazna u vidu otkaza. Zaposlenik (ako je prisutan) mora biti s njim upoznat uz potpis. Ako odbijete potpisati nalog, sastavlja se akt sličan gore navedenom.

5. Napravite zapis o otkazu u radnoj knjižici prema stavku "a", stavak 6., članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Zaposleniku se mora predati radna knjižica (protiv potpisa o prijemu u knjigovodstveni registar), plaća; naknada za neiskorišteni godišnji odmor. Ako zaposlenik nije prisutan, šalje mu se obavijest s obvezom da se pojavi po radnu knjižicu ili pristaje na slanje poštom. Od tog trenutka poslodavac se oslobađa odgovornosti za njezino kašnjenje.

Bilješke

1. Formirano je sljedeće. Ako sud utvrdi da je stvarno došlo do izostanka s posla, ali poslodavac nije ispunio uvjete za postupak otpuštanja, tada zaposlenik podliježe vraćanju na svoje prethodno radno mjesto.

2. Posebno se pravilo odnosi na izostanak zaposlenika s posla tijekom trajanja otkaznog roka (odnosno u roku od 2 tjedna od dana kada je zaposlenik podnio zahtjev za ostavku po slobodnoj volji). U tom slučaju, ako se radnik više ne pojavljuje na radu, poslodavac mu je dužan dati otkaz na vlastiti zahtjev danom isteka otkaznog roka.

3. Ako, nakon otpuštanja zbog izostanka, zaposlenik dođe s potvrdom o bolovanju ili iz drugog razloga zbog kojeg smatra da su razlozi njegovog izostanka valjani, poslodavac mora poništiti njegov nalog za otpuštanje.

Razlozi za otkaz: opetovano neispunjavanje radnih zadataka radnika bez opravdanog razloga

Ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenika bez opravdanog razloga može se izraziti:

• zaposlenik ima najmanje dvije "neuklonjene" disciplinske sankcije (tj. izrečene prije ne više od 1 godine), ili jednu kaznu i jedan prekršaj, za koji postupak privođenja pravdi još nije dovršen;
• u počinjenju drugog disciplinskog prijestupa.

Vrijeme odgovora za poslodavce

U roku od godinu dana od trenutka izricanja prve dvije kazne i u roku od mjesec dana od trenutka počinjenja posljednjeg prekršaja.

Postupak poslodavca

1. Da bi dobio otkaz po ovoj osnovi, zaposlenik mora biti upoznat sa svojim radnim obvezama navedenim u opisu poslova, uz potpis i prije primjene stegovnih sankcija.

2. Poslodavac je dužan 3 (ili više) puta stegovno odgovarati radnika (proceduru za pozivanje radnika na odgovornost vidi gore, u dijelu o izostancima s posla). U prvim naredbama o izricanju stegovne kazne može se izreći kazna u obliku opomene ili ukora. I tek u zadnjem (barem trećem) stegovnom redu može se izreći otkaz.

3. Otkaz se upisuje u radnu knjižicu prema stavku 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Radna knjižica i plaća zaposleniku se izdaju na način naveden u stavku 5. odjeljka o izostancima s posla.

Bilješke

U slučaju takvog otkaza, opis poslova treba biti što detaljniji, jer će se samo slučajevi neispunjavanja obaveza predviđenih ugovorom o radu ili opisom poslova smatrati neispunjavanjem poslova.

Razlozi za otkaz: pojavljivanje zaposlenika na poslu u alkoholiziranom, opojnom ili drugom otrovnom stanju

Zaposlenik u alkoholiziranom stanju pojavljuje se na radnom mjestu ili na području organizacije - poslodavca ili pogona, gdje u ime poslodavca mora obavljati radnu funkciju.

Zbog činjenice da je otkaz po ovoj osnovi vrsta stegovne odgovornosti, rok za njegovo pokretanje je 1 mjesec od dana otkrivanja prekršaja.

Postupak poslodavca

1. Sastaviti komisiju od najmanje 3 osobe koja sastavlja zapisnik o znakovima alkoholiziranosti djelatnika s opisom njegovog stanja (neravnomjeran hod, miris, proširene zjenice, nekoordinirani pokreti, nesuvisli govor i sl.).

2. Pismeno ponuditi radniku (zamolbu predati radniku na potpis) odlazak na pregled radi utvrđivanja stanja alkoholiziranosti.

3. Ako zaposlenik odbije primiti zahtjev ili odbije otići u zdravstvenu ustanovu, o tome sastaviti zapisnik.

4. Po dogovoru organizirati izlet za zaposlenika u pratnji zaposlenika tvrtke.

5. Udaljiti zaposlenika s posla dok se ne uspostave normalni uvjeti. Nakon povraćaja uračunljivosti, ponuditi davanje objašnjenja i dovođenje na stegovnu odgovornost (za postupak za dovođenje na odgovornost, vidi gore, u odjeljku o izostajanju). Otkaz se upisuje u radnu knjižicu prema stavku "b", stavak 6., članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Radna knjižica i plaća zaposleniku se izdaju na način naveden u stavku 5. odjeljka o izostancima s posla.

Bilješke

Ako se utvrdi da je zaposlenik u alkoholiziranom stanju, poslodavac nema pravo uzeti testove od samog zaposlenika ako organizacija nema zaposlenog liječnika. Međutim, moguće je (iako zakon ne zahtijeva) koristiti alkometar kako bi se njegovo svjedočenje na sudu upotrijebilo kao neizravni dokaz. Da biste to učinili, potrebno je odraziti rezultate koje pokazuje alkotest u odgovarajućem aktu.

Razlozi za otkaz: neprikladnost radnika za položaj ili posao koji obavlja zbog nedovoljne stručne spreme

Prilikom ovjere zaposlenika utvrđeno je da zbog nedovoljne stručne spreme nije primjeren za radno mjesto ili posao koji obavlja.

Vrijeme odgovora za poslodavce

Zakon ne utvrđuje rokove, ali je logično pokrenuti otpuštanje nakon primitka rezultata certifikacije.

Postupak poslodavca

1. Izraditi pravilnik o certifikaciji, odobriti ga, upoznati sa svakim zaposlenikom uz potpis. Certifikacija se ne provodi za zaposlenice koji u organizaciji rade manje od godinu dana, kao ni za trudnice.

2. Provesti certifikaciju, upozoravajući zaposlenike o tome, u strogom skladu s postupkom odobrenim u Pravilniku. Pripremite certifikacijski list.

3. Prilikom identificiranja zaposlenika koji ne ispunjavaju uvjete za svoja radna mjesta, zaposlenicima pismeno ponuditi sve moguće druge poslove u organizaciji koje bi mogli obavljati u skladu sa svojom stručnošću i dostupnošću slobodnih radnih mjesta. Ako ga nema, pismeno obavijestite zaposlenika.

4. U roku utvrđenom u ponudi drugog posla od zaposlenika ishoditi odbijanje premještaja na drugo radno mjesto ili sastaviti akt o odbijanju odgovora na ponudu.

vođenje kadrovske evidencije, smanjenje broja zaposlenih, radno pravo, radni sporovi

Ovaj pregled sadrži sudske akte donesene kao rezultat razmatranja radnih sporova između zaposlenika i poslodavca o zakonitosti otkaza (raskida ugovora o radu) na inicijativu poslodavca, vraćanja na posao, izmjene teksta otkaza, oporavka plaće za vrijeme prisilne odsutnosti, naplata naknade moralne štete.

Na stranicama ovog prikaza aktivni su linkovi na sudske odluke korištene kao primjer, kao i pravne akte

Otkaz na inicijativu poslodavca.
Arbitražna praksa

Razrješenje pri likvidaciji

Otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih

Otpuštanje zaposlenika u slučaju smanjenja broja ili osoblja organizacije ili pojedinačnog poduzetnika (klauzula 2 dijela 1 članka 81 Zakona o radu Ruske Federacije);

Razrješenje zbog neprikladnosti dužnosti

Otkaz u slučaju neadekvatnosti zaposlenika za položaj ili rad koji obavlja zbog nedovoljnih kvalifikacija potvrđenih rezultatima certifikacije (stav 3. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

Razrješenje menadžera, računovođe
kada se promijeni vlasnik imovine organizacije

Otkaz u slučaju promjene vlasnika imovine organizacije (u odnosu na voditelja organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu) (klauzula 4. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

Otkaz zbog opetovanog neispunjavanja radnih obaveza

Otkaz zbog ponovljenog neispunjavanja radnih dužnosti od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, ako ima stegovnu kaznu (klauzula 5 dijela 1 članka 81 Zakona o radu Ruske Federacije);

Otkaz zbog izostanka s posla

Otkaz za pojedinačnu grubu povredu radnih obveza od strane zaposlenika - izostanak s posla, odnosno izostanak s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao i u slučaju izostanka s radnog mjesta bez opravdanog razloga više od četiri uzastopna sata tijekom radnog dana (smjena) (podstavak "a" stavka 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

Otkaz zbog "pijanstva na poslu" -
pojavljivanje u stanju opijenosti alkoholom ili drogama

Otkaz za jednokratnu grubu povredu radnih obveza od strane zaposlenika - pojavljivanje zaposlenika na poslu (na njegovom radnom mjestu ili na području organizacije - poslodavca ili objekta gdje zaposlenik u ime poslodavca mora izvršiti radna funkcija) u stanju opijenosti alkoholom, narkoticima ili drugim otrovima (podstavak "b" "6. stavak 1. dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

Otkaz zbog odavanja tajni

Otkaz zaposlenika zbog odavanja zakonom zaštićene tajne (državne, trgovačke, službene i druge) koja je radniku postala poznata u svezi s obavljanjem radnih zadataka, uključujući i odavanje osobnih podataka drugog radnika (točka "c" stavak 6. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

Otkaz zbog krađe

Otkaz zaposlenika zbog počinjenja krađe (uključujući male) tuđe imovine na radnom mjestu, pronevjere, namjernog uništenja ili oštećenja, utvrđenog sudskom presudom koja je stupila na snagu ili odlukom suca, tijela, ovlaštenog službenika razmatrati slučajeve upravnih prekršaja (podstavak "d" stavak 6. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

Otkaz zbog kršenja zahtjeva zaštite na radu

Otkaz zbog kršenja zahtjeva zaštite na radu od strane zaposlenika koje je utvrdila komisija za zaštitu na radu ili povjerenik za zaštitu na radu, ako je ta povreda izazvala teške posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorila stvarnu prijetnju takvim posljedicama (podstavak "d" stavka 6. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

Otkaz zbog gubitka povjerenja

Otkaz zbog počinjenja krivičnih radnji od strane zaposlenika koji izravno opslužuje novčana ili robna sredstva, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca (klauzula 7 dijela 1 članka 81 Zakona o radu Ruske Federacije);

Otkaz zbog počinjenja nemoralnog prekršaja

Otkaz za zaposlenika koji obavlja obrazovne funkcije koji je počinio nemoralni prekršaj nespojiv s nastavkom ovog posla (točka 8. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

Otkaz menadžera ili računovođe zbog nerazumne odluke

Razrješenje zbog donošenja nerazumne odluke od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonite uporabe ili druge štete na imovini organizacije (klauzula 9. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

Razrješenje voditelja zbog jednog prekršaja

Otkaz zbog jednokratnog grubog kršenja radnih dužnosti od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika (10. dio 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

Otkaz zbog lažnih dokumenata prilikom prijave za posao

Otkaz u slučaju da zaposlenik pri sklapanju ugovora o radu poslodavcu podnese lažne dokumente (11. dio 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

Razrješenje voditelja temeljem ugovora o radu

Otkaz u slučajevima predviđenim ugovorom o radu s voditeljem organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije (klauzula 13. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije);

Otkaz u slučajevima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije

Otkaz zaposlenika u drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima (klauzula 14. dijela 1. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije)

Rok za izlazak zaposlenika na sud

Rok za podnošenje zahtjeva radnom sudu za otkaz ili vraćanje na posao. Posljedice propuštanja roka

Sudska praksa i radno zakonodavstvo

U ovoj generalizaciji sudske prakse "Otkaz zaposlenika prema članku 81. Zakona o radu Ruske Federacije na inicijativu poslodavca" koriste se sljedeći pravni i sudski akti:

Propisi:

Zakon o radu Ruske Federacije (s komentarima na popularne članke)
Građanski zakonik Ruske Federacije. Prvi dio
Zakon o građanskom postupku Ruske Federacije
Savezni zakon od 26. prosinca 1995. N 208-FZ "O dioničkim društvima"
Rezolucija Ministarstva rada i socijalnog razvoja Ruske Federacije od 31. prosinca 2002. br. 85 „O odobrenju popisa radnih mjesta i poslova koje zamjenjuju ili obavljaju zaposlenici s kojima poslodavac može sklopiti pisani ugovor o potpunom individualnom ili kolektivnom (timskom) radu. ) odgovornost, kao i standardne obrasce ugovora o punoj novčanoj odgovornosti"
Uredba Vlade Ruske Federacije od 24. prosinca 2007. br. 922 „O posebnostima postupka izračuna prosječne plaće
Pravila za vođenje i pohranu radnih knjižica, izradu obrazaca radnih knjižica i njihovo davanje poslodavcima odobrena su Uredbom Vlade Ruske Federacije od 16. travnja 2003. N 225

Objašnjenja Vrhovnog suda Ruske Federacije:

Rezolucija Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. N 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije"
"Pregled zakonodavstva i sudske prakse Vrhovnog suda Ruske Federacije za drugo tromjesečje 2007. godine" (odobren Rezolucijom Predsjedništva Vrhovnog suda Ruske Federacije od 01.08.2007. (izvadak)

Sudski akti sudova opće nadležnosti:

Presuda Vrhovnog suda Ruske Federacije od 28. svibnja 2010. N 5-B10-34
Odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 4. lipnja 2009. N 53-B09-4
„Sudska praksa u radnim sporovima“; Bilten sudske prakse Omskog regionalnog suda br. 1 (26), 2006.
„Pitanja primjene radnog zakonodavstva“; Bilten sudske prakse Omskog regionalnog suda N 3(36), 2008
„Pregled sudske prakse u građanskim predmetima razmatranim u kasacijskim i nadzornim postupcima u prvoj polovici 2007.“, odobren Rezolucijom Predsjedništva Vrhovnog suda Republike Baškortostan od 21. studenog 2007.
"Generalizacija (pregled) prakse razmatranja predmeta radnih sporova od strane okružnih sudova Novgorodske regije za 2007."
"Pregled prakse razmatranja građanskih predmeta o vraćanju na posao od strane sudova Kalinjingradske regije u 2008."
"Pregled kasacijske i nadzorne prakse Permskog regionalnog suda u građanskim predmetima za drugu polovicu 2008. godine" (odobrio Prezidij Permskog regionalnog suda 27. veljače 2009.)
"Uopćavanje predmeta iz radnih odnosa, koje je pripremio sudac Moskovskog regionalnog suda.."
Kasacijska presuda Vrhovnog suda Republike Karelije od 20. travnja 2010. u predmetu br. 33-1120/2010.
Kasacijska presuda Vrhovnog suda Republike Karelije od 18. svibnja 2010. u predmetu br. 33 – 1404-2010.
Kasacijska presuda Vrhovnog suda Udmurtske Republike od 30. ožujka 2011. u predmetu broj 33-1075/11
Kasacijska presuda Vrhovnog suda Udmurtske Republike od 28. ožujka 2011. u predmetu broj 33-978/11
Kasacijska presuda suda Yamalo-Nenetskog autonomnog okruga od 16. kolovoza 2010., kasacija. predmet broj 33-2385
Presuda Regionalnog suda u Voronježu od 12. srpnja 2007. u predmetu br. 33-1835
Presuda Irkutskog regionalnog suda od 21. travnja 2011. u predmetu br. 33-3479/11
Presuda Moskovskog gradskog suda od 2. ožujka 2011. u predmetu br. 33-3171
Presuda Moskovskog gradskog suda od 2. veljače 2011. u predmetu br. 33-291
Presuda Moskovskog gradskog suda od 18. siječnja 2011. u predmetu br. 33-807
Odluka Moskovskog gradskog suda od 26. studenog 2010. u predmetu br. 33-35184
Odluka Moskovskog gradskog suda od 22. studenog 2010. u predmetu br. 33-33975
Odluka Moskovskog gradskog suda od 12. listopada 2010. u predmetu br. 33-31953
Odluka Moskovskog gradskog suda od 16. rujna 2010. u predmetu br. 33-29048
Odluka Moskovskog gradskog suda od 26. kolovoza 2010. u predmetu br. 33-26975
Odluka Moskovskog gradskog suda od 20. srpnja 2010. u predmetu br. 33-21227
Presuda Regionalnog suda u Moskvi od 14. travnja 2011. u predmetu br. 33-8678
Presuda Moskovskog regionalnog suda od 5. travnja 2011. u predmetu br. 33-7511
Presuda Regionalnog suda u Moskvi od 31. ožujka 2011. u predmetu br. 33-7115
Presuda Regionalnog suda u Moskvi od 17. ožujka 2011. u predmetu br. 33-3688
Presuda Regionalnog suda u Moskvi od 28. prosinca 2010. u predmetu br. 33-25232
Presuda Regionalnog suda u Moskvi od 16. rujna 2010. u predmetu br. 33-18051
Presuda Regionalnog suda u Moskvi od 14. prosinca 2010. u predmetu br. 33-24139
Presuda Regionalnog suda u Moskvi od 21. prosinca 2010. u predmetu br. 33-24604
Presuda Regionalnog suda u Moskvi od 12. listopada 2010. u predmetu br. 33-17765
Presuda Regionalnog suda u Moskvi od 6. srpnja 2010. u predmetu br. 33-13064
Kasacijska presuda Regionalnog suda Murmansk od 30. lipnja 2010
Odluka Regionalnog suda u Nižnjem Novgorodu od 19. siječnja 2010. N 33-254
Odluka Regionalnog suda u Nižnjem Novgorodu od 16. rujna 2008. N 33-5757
Kasacijska presuda Regionalnog suda u Omsku od 20. listopada 2010. N 33-6572/10
Kasacijska presuda Omskog regionalnog suda od 1. rujna 2010. N 33-5288/10
Gradski sud u Sankt Peterburgu od 14. veljače 2011. N 33-1934/2011
Kasacijska presuda Gradskog suda Sankt Peterburga od 1. veljače 2011. N 33-424/2011
Odluka Gradskog suda Sankt Peterburga od 15. rujna 2009. N 12211
Presuda Regionalnog suda u Sverdlovsku od 23. listopada 2008. u predmetu br. 33-8267/2008.
Kasacijska presuda Habarovskog regionalnog suda od 24. lipnja 2011. u predmetu br. 33-4290).

Odluke Ustavnog suda:

Odluka Ustavnog suda Ruske Federacije od 23. rujna 2010. N 1091-O-O "O odbijanju prihvaćanja na razmatranje pritužbe građanina Jurija Fedoroviča Evstegnejeva o povredi njegovih ustavnih prava stavkom 5. dijela prvog članka 81. i prvi dio članka 192. Zakona o radu Ruske Federacije"
Presuda Ustavnog suda Ruske Federacije od 27. svibnja 2010. N 699-O-O "O odbijanju prihvaćanja na razmatranje pritužbe građanke Maryam Umarovne Bachalove o povredi njezinih ustavnih prava iz prvog dijela članka 75. i st. 4 prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije"
Presuda Ustavnog suda Ruske Federacije od 19. veljače 2009. N 75-O-O „O odbijanju prihvaćanja na razmatranje pritužbe građana Alexandera Leontievicha Zaitseva i Tatyane Petrovne Zaitseve o kršenju njihovih ustavnih prava podstavkom „a ” stavka 6. prvog dijela članka 81., prvog dijela članka 128., prvog dijela članka 170. Zakona o radu Ruske Federacije"
Odluka Ustavnog suda Ruske Federacije od 20. ožujka 2007. N 217-O-O „O odbijanju prihvaćanja na razmatranje pritužbe građanina Yurija Nikolajeviča Sychkova o kršenju njegovih ustavnih prava podstavkom „e” stavka 6. prvog dijela članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije”

Sažetak je pripremio Alexander Otrokhov, Pravni centar "Logos" (Omsk)

Zakon pobliže uređuje otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Činjenica je da je upravo u ovoj materiji zaposlenik najmanje zaštićen, a polje mogućih zlouporaba za poslodavca je šire nego u bilo kojem drugom području radnih odnosa. Stoga je intervencija zakona u ovo pitanje potpuno opravdana.

Otkaz - strogo po zakonu

Poslodavac i radnik su stranke ugovora o radu, odnosno sporazuma stranaka o zasnivanju radnog odnosa između njih.

Pravo poslodavca da sklapa, mijenja i raskine (ili raskine, što je isto) ugovore o radu na način i pod uvjetima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije sadržano je u njegovom članku. 22.

Odgovara istom pravu radnika (čl. 21. Zakona o radu).

To znači da poslodavac ne može samovoljno dati otkaz zaposleniku na vlastitu inicijativu; za to mora postojati zakonska osnova. Poštivanje postupka za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca također je nužan uvjet za njegovu zakonitost.

Razlozi za otkaz

Otkaz zbog prekršaja

Činjenica krađe, pronevjere ili namjernog uništenja mora biti utvrđena pravosnažnim sudskim aktom (presudom, rješenjem).

Neistinitost isprave koju zaposlenik prilaže mora se pravilno utvrditi i evidentirati (npr. posebnim pregledom).

Uvjeti za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Svaka grupa osnova ima svoj redoslijed i postupak za otpuštanje, propisan zakonom. Nepoštivanje istih može dovesti do vraćanja zaposlenika na posao i administrativne odgovornosti poslodavca prema čl. 5.27 Zakonika o upravnim prekršajima Ruske Federacije.

Ali postoje i opći uvjeti: zaposlenik koji je otpušten na inicijativu poslodavca ne smije u to vrijeme biti na godišnjem odmoru ili bolovanju (osim u slučajevima likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti pojedinačnog poduzetnika).

Otpuštanje zaposlenika tijekom takvih razdoblja zabranjeno je dijelom 6. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. Zanemarivanje ovog pravila također može biti skupo za poslodavca.

Svi razlozi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca navedeni u članku odnose se i na ugovore na određeno i na neodređeno vrijeme. .