Kadrovska politika. Regrutacija, selekcija, odabir i zapošljavanje kadrova

NORTHWESTERN AKADEMIJA

DRŽAVNA SLUŽBA

DIPLOMSKI RAD

Tema: “Formiranje i razvoj kadrova”

Završio: Timofeev K.V.

Naučni rukovodilac: Danilov

Recenzent: Kitin E.A.

Sankt Peterburg

UVOD……………………………………………………………………………………………….3

GLAVA 1. OPŠTE ODREDBE ZA FORMIRANJE OSOBLJA

SASTAV…………………………………………………………………..……5

1.1 Planiranje osoblja………………………………………………………… 5

1.2 Zapošljavanje…………………………………………………………………6

1.3 Odabir osoblja……………………………………………………… 11

1.4 Utvrđivanje plata……………………………………………… 19

POGLAVLJE 2. RAZVOJ LJUDSKIH RESURSA …………… 23

2.1 Neki aspekti profesionalnog vođenja i prilagođavanja u timu………………………………………………………………………… 23

2.2 Obuka osoblja………………………………………………………………………… 30

2.3 Procjena učinka…………………………………37.

2.4 Obuka rukovodećeg osoblja……………………………………………… 47

2.5 Promocija…………………………………………………………48

2.6 Faktori koji utiču na rad sa osobljem………………………………… 49

POGLAVLJE 3. OBLICI I METODE UNAPREĐENJA KVALITETA

RADNI VIJEK…………………………………………………………………56

3.1 Pitanja poboljšanja kvaliteta radnog života………………… 56

3.2 Pitanja potrebe kompanije za inovacijama………………… 57

3.3 Pitanja unapređenja organizacije rada…………………59

ZAKLJUČAK…………………………………………………………………… 62

LITERATURA……………………………………………………………………… 64

UVOD

Problemi socio-ekonomskih transformacija koji se dešavaju u ruskom društvu omogućili su razumijevanje i procjenu zadataka sa kojima se suočavaju zaposleni u odjelima za ljudske resurse preduzeća. Bez ljudi nema organizacije. Bez pravih ljudi, nijedna organizacija ne može postići svoje ciljeve i opstati. Nema sumnje da je upravljanje kadrovima jedan od najvažnijih aspekata teorije i prakse menadžmenta. Pod osobljem podrazumijevamo ukupnost svih ljudskih resursa koje organizacija posjeduje. To su zaposleni u organizaciji, partneri, stručnjaci uključeni u realizaciju određenih projekata, sprovođenje istraživanja itd.

Svaka organizacija je stvorena da postigne određene ciljeve i potrebe upravljanja, a postizanje njenih ciljeva zavisi od toga koliko se njome efikasno upravlja. Lider mora pronaći prave metode za uspostavljanje veze između ciljeva organizacije i ljudi koji ih ostvaruju. Početkom 2001. godine u Rusiji je bilo oko milion registrovanih malih preduzeća. One. U zemlji ima oko milion ljudi koji vode mala i srednja preduzeća. Većina njih nije bila posebno obučena za upravljanje kadrovima. U svemu ovome i mnogo više, autor vidi relevantnost teme rada i potrebu proučavanja ovog problema. S obzirom da upravljanje kadrovima uključuje nekoliko faza, kao što su:

1. Planiranje radne snage: Izrada plana za zadovoljavanje budućih potreba za ljudskim resursima.

2. Regrutacija: stvaranje rezerve potencijalnih kandidata za sve pozicije.

3. Selekcija: procjena kandidata za radna mjesta i izbor najboljih iz rezerve stvorene prilikom prijema.

4. Određivanje plata i beneficija: Razvijanje strukture plata i beneficija za privlačenje, zapošljavanje i zadržavanje zaposlenih.

5. Karijerno vođenje i prilagođavanje: uvođenje najamnih radnika u organizaciju i njene odjele, razvoj u razumijevanju radnika šta organizacija očekuje od njega i kakav rad u njoj dobiva zasluženu ocjenu.

6. Obuka: razvoj programa za podučavanje radnih vještina potrebnih za efikasno obavljanje posla.

7. Procjena radne aktivnosti: razvoj metoda za procjenu radne aktivnosti i saopštavanje zaposlenima.

8. Napredovanje, degradiranje, premeštanje, otpuštanje: razvijanje metoda premeštanja zaposlenih na veće ili manje odgovorne pozicije, razvijanje njihovog profesionalnog iskustva prelaskom na druga radna mesta ili oblasti rada, kao i procedure za prestanak ugovora o radu.

9. Obuka rukovodećeg osoblja, upravljanje napredovanjem u karijeri: razvoj programa za razvoj sposobnosti i povećanje efikasnosti rukovodećeg osoblja. (2,11,15)

Autor ovog diplomskog projekta je za cilj postavio istraživanje i sumiranje svih ovih aspekata, podijelivši ih na podetape na osnovu potrebe da se uzme u obzir: a) formiranje kadrova; b) razvoj radnih resursa; c) neke metode za poboljšanje kvaliteta radnog života.

Tokom procesa istraživanja planirano je da se analizira i uopšti praksa kadrovskih službi preduzeća u Sankt Peterburgu u fazama, uz korišćenje naučnog, metodološkog i praktičnog materijala. Za postizanje ciljeva studije autor je pokušao riješiti sljedeće probleme:

Analiza i generalizacija stanja u formiranju kadrovskog potencijala preduzeća;

Identifikacija i istraživanje problema razvoja radnih resursa;

Razmatranje pitanja vezanih za oblike i metode unapređenja kvaliteta radnog života.

Rad se sastoji od uvoda, tri poglavlja, trinaest pasusa, zaključka i liste literature.

POGLAVLJE 1. OPŠTE ODREDBE O OSNOVU OSOBLJA

1.1 Planiranje osoblja

Planiranje osoblja se definiše kao „proces osiguravanja da organizacija ima pravi broj kvalifikovanog osoblja regrutovanog na prave pozicije u pravo vrijeme.“ Prema drugoj definiciji, kadrovsko planiranje je “sistem za odabir kvalifikovanog osoblja, koristeći dvije vrste izvora – interne i eksterne, s ciljem zadovoljavanja potreba organizacije za potrebnim brojem stručnjaka u određenom vremenskom okviru”. Domaći stručnjaci iz oblasti kadrovskog planiranja koriste sljedeću formulaciju: „kadrovsko planiranje je usmjerena aktivnost organizacije da obuči kadrove, obezbijedi proporcionalan i dinamičan razvoj kadrova, izračuna njegovu stručno osposobljenu strukturu, utvrdi opšte i dodatne potrebe i kontroliše svoje koristiti.”

Prilikom definiranja ciljeva svoje organizacije, menadžment mora odrediti i resurse potrebne za njihovo postizanje. Potreba za sredstvima, opremom i materijalom je sasvim očigledna. Nekoliko menadžera će propustiti ove tačke prilikom planiranja. Potreba za ljudima takođe se čini prilično očiglednom. Nažalost, planiranje ljudskih resursa se često ne radi kako treba ili mu se ne posvećuje pažnja koju zaslužuje.

Proces kadrovskog planiranja uključuje tri faze (tabela 1.1.1):

1. Procjena raspoloživih resursa.

2. Procjena budućih potreba.

3. Razvoj programa koji će zadovoljiti buduće potrebe.

Logično je započeti planiranje radnih resursa u postojećoj organizaciji sa procjenom njihove dostupnosti. Menadžment mora odrediti koliko je ljudi uključeno u svaku aktivnost koja je potrebna za postizanje određenog cilja. Osim toga, menadžment mora ocijeniti kvalitet rada svojih zaposlenih.

Table 1.1.1 Planiranje osoblja.

Sljedeća faza planiranja je predviđanje broja osoblja potrebnog za postizanje kratkoročnih i dugoročnih ciljeva. Naravno, kada dođe do velikih organizacijskih promjena, poput stvaranja novog pogona, procjena budućih potreba za radnom snagom je složen i važan zadatak. U tim slučajevima potrebno je procijeniti eksterno tržište rada i odrediti raspoloživu radnu snagu na njemu. Nakon što je identifikovao svoje buduće potrebe, menadžment mora razviti program koji će ih zadovoljiti. Potrebe su cilj, program je sredstvo za postizanje. Program mora da sadrži određeni raspored i aktivnosti za privlačenje, zapošljavanje, obuku i unapređenje zaposlenih potrebnih za postizanje ciljeva organizacije. Da bi se zaposlili odgovarajući radnici, potrebno je detaljno znati koje će poslove obavljati tokom rada i koje su lične i društvene karakteristike ovih poslova. Ovo znanje se stiče analizom sadržaja posla, koja je kamen temeljac upravljanja ljudskim resursima. Bez toga je teško implementirati sve druge kontrolne funkcije. Sveobuhvatna procjena svih specijalnosti pruža čvrstu osnovu za donošenje budućih odluka o zapošljavanju, odabiru, plati, ocjeni rada i napredovanju.

Postoji nekoliko metoda za analizu sadržaja rada. Jedan od njih je posmatranje radnika i formalno definisanje i evidentiranje svih poslova i radnji koje obavlja. Druga metoda uključuje prikupljanje takvih informacija putem intervjua sa zaposlenim ili njegovim neposrednim nadređenim. Ova metoda može biti manje precizna zbog izobličenja unesenih percepcijom osobe ili anketara. Treća metoda uključuje traženje od zaposlenika da popuni upitnik ili da opis svog posla i njegovih zahtjeva. Informacije dobijene analizom sadržaja posla su osnova za većinu kasnijih aktivnosti planiranja i zapošljavanja. Na osnovu toga se stvara službeniinstrukcije, koji predstavlja listu osnovnih obaveza, potrebnih znanja i vještina, kao i prava zaposlenih.

Rad kadrovskih službi bilo kojeg poduzeća neizbježno je povezan s potrebom traženja i odabira osoblja. Sistem selekcije kadrova jedan je od centralnih u upravljačkoj strukturi cijele organizacije. Zato što ekonomski učinak i konkurentnost preduzeća na kraju zavise od ljudskih resursa.

Iz članka ćete naučiti:

Ali obično, nakon pregleda životopisa, regruteri radije komuniciraju s kandidatom na ličnom sastanku. Neki koraci mogu biti preskočeni ili se mogu dodati dodatne mjere skrininga ako je potrebno. Ali u celini sistem regrutovanje kao što slijedi:

1. Analiza dokumentacije koju dostavljaju kandidati (diplome, biografije, potvrde, itd.).
2. Preliminarni razgovor (moguće telefonski) radi upoznavanja podnosioca prijave. U ovoj fazi saznajemo detaljnije o obrazovanju i iskustvu specijaliste te dobivamo početnu ideju o njegovim komunikacijskim vještinama.
3. Popunjavanje obrasca za prijavu od strane aplikanta. Upitnik po pravilu sadrži pitanja lične prirode: datum i mjesto rođenja, adresu stanovanja, bračni status, obrazovanje itd. Ima smisla uključiti pitanja o prethodnim mjestima rada i hobijima. Ovdje se često određuje nivo samopoštovanja, odnos prema kriznim situacijama itd.
4. Provjera referenci. U ovoj fazi se utvrđuje istinitost podataka koje je kandidat dao i prikupljaju se dodatni podaci, uglavnom o prethodnom radnom mjestu. Međutim, prilikom postavljanja pitanja o podnosiocu zahtjeva od njegovog prethodnog menadžera ili bivših kolega, vrijedno je zapamtiti moguću pristrasnost u njihovim procjenama.
5. Intervju je glavni intervju kandidata. Može se voditi u pisanoj ili usmenoj formi, biti strukturiran i formalizovan.
6. Testiranje je najznačajnija faza testiranja kandidata. Može biti psihološka, ​​intelektualna, psihofiziološka, ​​profesionalna. U zavisnosti od upražnjene pozicije, razvija se poseban program testiranja. Testiranje se često radi kao dio grupe, ali u rijetkim slučajevima može se raditi i individualno. Test se može obaviti u jednom danu ili kroz nekoliko dana - sa pauzama.
7. Analiza rezultata ispitivanja.
8. Donošenje odluke o podobnosti kandidata za upražnjeno radno mjesto i njegovo predstavljanje rukovodiocu. U slučaju pozitivne odluke o prijemu u radni odnos, kandidat se upoznaje sa spiskom dokumenata potrebnih za registraciju po Zakonu o radu i dogovara se o datumu zaključenja ugovora o radu.
9. Zaključivanje ugovora o radu i kompletiranje potrebnih dokumenata.

Najbolji rezultat u identifikaciji traženog kandidata postiže se, po pravilu, kada su metode selekcije međusobno povezane i predstavljaju složen sistem. Najpouzdaniji rezultati ocjenjivanja kandidata mogu se postići ako se kandidati testiraju u uslovima koji su što je moguće bliži radnim.

Kao metode procjene, pored testiranja, možete koristiti:

Intervju između HR menadžera ili poslodavca i kandidata za poziciju. Preporučljivo je prvo razviti i sastaviti upitnik kako bi se utvrdili potrebni kvaliteti kandidata.

Matrična metoda je zbirno ocjenjivanje pomoću posebno dizajnirane matrične tabele, u kojoj su navedeni svi kandidati za jednu poziciju i predstavlja listu potrebnih ličnih i poslovnih kvaliteta. Stručnjak ocjenjuje svakog kandidata prema jednom ili drugom kriteriju. Kandidat koji postigne maksimalan broj bodova se prima na poziciju.

Metoda centra za procjenu koristi se za odabir srednjih i viših menadžera. Uz njegovu pomoć možete identificirati menadžerske sposobnosti kandidata. Ispitaniku se nude vježbe ili testovi, a na osnovu odgovora ocjenjuje se ispravnost njegovog izbora i adekvatnost njegovog odlučivanja.

U zaključku, treba naglasiti da je prilikom odabira kadrova u sistemu upravljanja važno da regruter da objektivnu ocjenu kvaliteta kandidata, da naznači koliko dobro ispunjavaju zahtjeve koji se pred njih postavljaju. Lakše je donijeti pravu odluku pri odabiru pravog kandidata za menadžera koji, s jedne strane, ima idealan model zahtjeva za određeno radno mjesto, a s druge strane ima korektno sastavljene karakteristike kandidata. u skladu sa tim.

Preuzmite prazan obrazac >>>
Preuzmite kompletan uzorak >>>

• Šta je regrutovanje?
• Zašto odabir osoblja igra važnu ulogu u radu kompanije.
• Šta uključuje sistem selekcije kadrova?
• Koje metode selekcije zaposlenih postoje?
• Koje metode regrutovanja su danas relevantne.
• Kako je organizovan sistem selekcije kadrova zavisi od specifičnosti kompanije.

Regrutacija(regrutovanje) je poslovni proces koji uključuje traženje i identifikaciju odgovarajućih kandidata za slobodna radna mjesta. Ovaj rad je jedan od glavnih zadataka HR menadžeri i regruteri. Osim toga, ove funkcije mogu preuzeti agencije za zapošljavanje i specijalizirani portali.

Zašto je kompaniji potreban sistem selekcije zaposlenih?

Osoblje je jedan od najvažnijih resursa kompanije i efikasan alat. konkurencija. Pravi tim, kao i kompetentni i produktivni zaposlenici, mogu učiniti kompaniju liderom na svom tržištu, povećati njenu profitabilnost i stvoriti pozitivan imidž poslodavca među zaposlenima i klijentima.

Istovremeno, pogrešan izbor kandidata može dovesti do fluktuacija osoblja, smanjujući učinak odjela i kompanije u cjelini. Greške u zapošljavanju također mogu oštetiti poslovnu reputaciju kompanije i kvalitet njenih proizvoda i usluga.

12 uobičajenih grešaka pri zapošljavanju

Urednici časopisa Generalni direktor pripremili su 12 najvećih grešaka koje menadžeri prave u procesu zapošljavanja i izradili akcioni plan za zadržavanje vrijednih kadrova.

Šta uključuje zapošljavanje?

Sistem selekcije osoblja je kompleks aktivnosti regrutovanja koji uključuje nekoliko faza:

• Opća analiza kadrovskih i kadrovskih potreba kompanije. Na osnovu ovih podataka, HR stručnjaci formulišu plan slobodnih radnih mjesta, koji zauzvrat mora biti u skladu sa strateškim planovima kompanije.
• Planiranje potrage za kandidatima. U ovoj fazi, regruteri moraju odrediti glavne kriterije za odabir stručnjaka, pripremiti i dogovoriti zahtjeve za kandidate i uslove za zapošljavanje kandidata, kao i odabrati kanale za traženje i privlačenje zaposlenih.
• Odabir metoda za procjenu i odabir kadrova. U nastavku pročitajte koje metode odabira zaposlenika mogu postojati.
• Implementacija procesa regrutacije. U ovoj fazi HR menadžeri objavljuju informacije o slobodnim radnim mjestima, sprovode inicijalnu selekciju kandidata na osnovu životopisa, intervjuišu i testiraju kandidate, prikupljaju potrebne preporuke o zaposlenima i organizuju završni razgovor sa osobom koja traži konkurs.
• Zaključivanje ugovora o radu i podrška pri adaptaciji novog zaposlenog.

Metode zapošljavanja i njihovi principi

Metode zapošljavanja koje odabere kompanija mogu se razlikovati u zavisnosti od konkretnog radnog mjesta i zahtjeva poslodavca. Tržište HR usluga već duže vrijeme koristi metode koje su dokazale svoju učinkovitost kroz dugogodišnju praksu i dobre rezultate. Pogledaćemo najpoznatije metode regrutacije zaposlenih.

Testovi koji pomažu da se identifikuju najbolji zaposlenici

Uredništvo časopisa Generalni direktor za vas je razvilo 3 testa uz pomoć kojih ćete pronaći najbolje zaposlene za kompaniju. 8 od 10 kandidata koji uspješno polože ove testove uštede kompaniji do 10% svog budžeta na kraju godine.

Interno zapošljavanje

Ovaj pristup koristi internu kadrovsku rezervu. Ako organizacija odluči uvesti novu poziciju ili proširi svoje aktivnosti, njegovo rukovodstvo preusmjerava pažnju na stalno zaposlene. Ovaj pristup ne zahtijeva dodatna sredstva i čini prelazak na radno mjesto psihološki ugodnijim za zaposlenog. Međutim, kadrovske službe u takvim slučajevima često su ograničene u izboru. Osim toga, ova metoda ne doprinosi prilivu svježih snaga u kompaniju.

Preliminarni

Preliminiranje je metoda kada organizacija bira novo osoblje, privlačeći pripravnički staž i rad učenika i studenata obrazovnih ustanova. Kao rezultat toga, poslodavac dobija priliku da stvori kadar mladih stručnjaka „za sebe“. Diplomirani univerziteti savladati zamršenosti rada konkretnog preduzeća na određenoj poziciji i lakše se prilagoditi korporativnoj kulturi i pravilima kompanije.

Metode ocjenjivanja kandidata

Najčešći metodi za procenu profesionalnih i ličnih kvaliteta kandidata su tradicionalni intervjui, stručni i psihološki testovi, detaljne preporuke sa prethodnih radnih mesta i centar za procenu vrhunskih specijalista.

Tradicionalni intervjui

Intervjui sa jasnom strukturom omogućavaju vam da procijenite profesionalne kvalitete sagovornika, saznate njegov karakter i ocijenite komunikacijske vještine kandidata. Jedan od glavnih nedostataka ovog pristupa je njegova niska pouzdanost: često se intervjuišu kandidati koji nisu prikladni za tu poziciju, ali se znaju povoljno predstaviti.

Stručni i psihološki testovi

Kada se koriste profesionalni testovi, treba imati na umu da ih treba razviti za svaku konkretnu poziciju. Mnogo je lakše pripremiti zadatak za programere i dizajneri, teže je procijeniti profesionalni nivo marketinga i menadžera prodaje.

Psihološki testovi pomažu da se predvidi ponašanje kandidata na osnovu njegovog psihološkog profila. U takvim slučajevima može se procijeniti i intelektualni razvoj općenito i nečije verbalne ili analitičke sposobnosti.

Centar za procjenu

Ova metoda je najkvalitetnija i najskuplja za kupac. Često su u takav posao uključeni nezavisni konsultanti i stručnjaci iz agencija za zapošljavanje, a nekoliko HR menadžera radi sa grupama testiranih kandidata odjednom. Svi ovi uslovi minimiziraju mogućnosti prevare od strane kandidata.

Nestandardne metode ocjenjivanja kandidata

Mnogo rjeđe kadrovski stručnjaci koriste metode kao što su dijagnosticiranje kandidata korištenjem informacionih tehnologija, procjena kandidata glasom, fotografijom, ponašanjem u neformalnom okruženju, rezultatima ljekarskog pregleda, pa čak i rukopisom i horoskopskim znakom.

Aktuelne metode selekcije kadrova

Moderne tehnike intervjua

Glavne vrste intervjua uključuju:

• intervju sa slučajem ocjenjuje komunikacijske vještine i inteligenciju zaposlenika; ;
• projektivni intervju otkriva individualnu percepciju podnosioca zahtjeva o konkretnom zadatku i načine njegovog rješavanja;
• strukturirani intervju klasični intervju u obliku „pitanja i odgovora“;
• provokativni intervju poslodavac uskraćuje kandidatu posao i ocjenjuje njegovo dalje ponašanje;
• brainteaser interview rješavanje teškog logičkog problema;
• stresan intervju provodi se u neugodnim uslovima za podnosioca zahtjeva i uključuje odgovaranje na neočekivana, provokativna pitanja anketara.

Potraga za kadrovima putem društvenih mreža

Rad sa online zajednicama i društvenim mrežama otvara nove mogućnosti regruterima. Pronađite pravog radnika Kompanije se mogu prijaviti na željeno radno mjesto na društvenim mrežama Facebook, Linkedln.com, Professionali.ru, Odnoklassniki, VKontakte. Da bi to učinio, poslodavac može objaviti oglas za slobodno radno mjesto na svom ličnom računu ili tematskoj grupi ili pokušati direktno pronaći račune potencijalnih zaposlenika na društvenim mrežama.

Automatizacija zapošljavanja

Informacijske tehnologije i usluge koje pomažu u odabiru pravih zaposlenika i dalje igraju glavnu ulogu u razvoju sistema zapošljavanja. Prema analitičarima, globalno tržište softvera za zapošljavanje će narasti na 2 milijarde dolara u 2018.

Danas HR menadžerima u radu pomažu tehnologije umjetne inteligencije, chatbotovi, platforme za automatizaciju i optimizaciju procesa zapošljavanja, usluge za vođenje video intervjua, online igre testiranja inteligencije, ERP sistemi koji rješavaju nekoliko problema odjednom. menadžment, kao i posebne mobilne aplikacije.

Regrutacija osoblja na daljinu

Jedan od aktuelnih trendova u zapošljavanju je daljinski način traženja i zapošljavanja zaposlenih u kompanijama. Ako su ranije HR usluge na daljinu tražile uglavnom programere, dizajnere, novinare i računovođe, danas je ova metoda prikladna za bilo koju oblast.

Glavne prednosti daljinskog odabira osoblja:

• Kandidat koji živi gotovo bilo gdje u svijetu može biti odabran da radi za kompaniju;
• ušteda vremena na intervjuima;
• Regruteri mogu istovremeno dogovoriti intervjue za nekoliko filijala koje se nalaze na udaljenosti jedna od druge.

Način organizacije sistema selekcije osoblja zavisi od specifičnosti kompanije

Izbor metoda zapošljavanja ovisi o području djelatnosti kompanije i drugim poslovnim karakteristikama.

Eksterna potraga za kandidatima može se podijeliti u 3 velika područja prema nivou traženih pozicija:

• masovna selekcija (radnici i niskokvalifikovani stručnjaci);
• traženje linijskih stručnjaka (srednji menadžeri, visokokvalifikovani stručnjaci i menadžeri);
• ekskluzivna pretraga (viši rukovodioci).

Masovno regrutovanje se često koristi u hipermarketi, supermarkete, velika skladišna preduzeća i za zanimanja koja ne zahtevaju posebna znanja. Takve kompanije traže prodavače, blagajnike, zaštitare, utovarivače i opće radnike. Ovdje se koristi tehnologija skrininga. Ovo je pristup u kojem je za odabir zaposlenih dovoljno samo studirati sažetak I obaviti intervju telefonom.

Odabir linijskih specijalista i srednjih menadžera podrazumijeva izbor između velikog broja kandidata čiji je nivo obrazovanja približno jednak. U tom slučaju, menadžer ljudskih resursa mora izvršiti “skrining” kako bi odabrao najpogodnije stručnjake. Kriterijumi skrininga mogu uključivati ​​godine, iskustvo, kvalifikacija, karakterne osobine i drugi parametri koji su važni za poslodavca. Da bi ispravno procijenio sve zahtjeve kupca, regruter mora proučiti specifičnosti profesije za naručeno slobodno radno mjesto.

Treće i najteže područje odabira osoblja je ekskluzivna pretraga. Ova metoda se koristi u slučajevima kada kompanija traži specijaliste rijetke profesije ili visoko kvalifikovanog menadžera.

Vrhunac regrutovanja je lov na glave. U ovom slučaju, kupac traži od stručnjaka za ljudske resurse da namame određenu osobu u svoju kompaniju takmičar.

Stručno mišljenje

Daria Smirnova,
Vodeći konsultant za selekciju kadrova A.N.T grupe kompanija

Savremeni trendovi u zapošljavanju koje HR stručnjaci moraju znati

Jedan od najaktuelnijih trendova u odabiru osoba je udaljavanje od tradicionalne pretrage na specijaliziranim portalima. Danas mnoge stranice, čak i one prilično renomirane, gotovo u potpunosti kopiraju biografije svojih konkurenata. Ostali portali ostaju traženi samo zbog velike baze profila, ali su i ti profili najčešće irelevantni. Tada je stručnjak ažurirao svoj životopis prije nekoliko godina, a kompanija ga tek sada pronalazi. Danas u prvi plan dolaze potpuno različite metode pretraživanja – društvene mreže, lične preporuke, forumi, digitalni alati – sve ono s čime vrijedni stručnjaci svakodnevno žive i gdje ih se može uhvatiti u svom „prirodnom stanju“.

Drugi važan trend je brzina. Moderno regrutovanje postaje mnogo brže, a klijent očekuje rezultate od regruta već u prvoj sedmici. Naša agencija, naravno, i danas redovno objavljuje slobodna radna mjesta na internetu kako bi se reklamirala i pričala o slobodnim radnim mjestima, ali mi se sve više trudimo da budemo ispred događaja i prvi započnemo potragu.

Konkurentno tržišno okruženje takođe diktira svoje uslove. Agencije za zapošljavanje moraju više raditi na sebi. Postajemo još komunikativniji, otvoreniji, uronjeni u specifičnosti poslovanja kupca i trendove tržišta na kojem posluje.

Drugi važan trend u zapošljavanju je zamagljivanje koncepta „pozicije“. Mnogi stručnjaci sada imaju više mogućnosti da kombinuju nekoliko zadataka odjednom, što se ranije moglo riješiti samo s dvije pozicije u kompaniji, a sami poslodavci postepeno prelaze na timsku igru, zamjenjujući zastarjele nespretne strukture.

Ovi uvjeti zauzvrat otežavaju rad regrutera, jer mu se sada postavlja ne samo skup zahtjeva za kandidata, već i niz zadataka koje zaposlenik mora riješiti. Kao rezultat toga, koncept „profila posla“ često možda neće funkcionirati.

Irina Andrianova,
Direktor ljudskih resursa farmaceutske kompanije "AVVA RUS"

Glavni problemi sa kojima se HR službe susreću u svom radu

Jedan od problema sa kojima se HR službe susreću pri zapošljavanju kadrova je „pripremljenost“ kandidata. Sada mnogim kandidatima, počevši od specijalista i srednjih menadžera, mogu pomoći „konsultanti“. Češće nego ne, to su jednostavno iskusni ispitanici koji nemaju nikakve veze sa HR tržištem. Uništavaju sve. Takvi “pomoćnici” sastavljaju biografije koji prodaju kandidate i pripremaju ih za “tačne” odgovore. Iskusni regruter će odmah vidjeti da su radili na kandidatu.

Drugim problemom u zapošljavanju može se nazvati manjak profesionalaca, što je povezano sa niskim nivoom obuke takvih radnika od kasnih 1990-ih. To je zauzvrat dovelo do pada prestiža radnih specijalnosti i manjka kvalifikovanih radnika.

Treći problem su lažne diplome. Ne mogu sve kompanije priuštiti održavanje sigurnosne službe koja će otkriti prevaru. I nije svaki regruter u stanju da identifikuje takvog „specijalistu“. Ova greška nije odmah jasna. Ali što više vremena prolazi, njegova cijena postaje viša.

Osim toga, HR menadžeri se često suočavaju s problemom neadekvatne percepcije zaposlenih o odabiru osoblja. Za većinu kandidata ovo je „regruter za devojke“ koji se ne razume u profesiju. Ponekad čak ni kandidati koji su vrijedni poslodavcu ne mogu se riješiti ovih klišea tokom intervjua i u potpunosti otkriti svoje vještine i znanja.

Zaključak

Sistem selekcije kadrova u preduzeću mora biti u skladu sa osnovnim principima i pravilima rad HR službi. Zapošljavanje u kompaniji mora uzeti u obzir specifičnosti aktivnosti organizacije i zahtjeve modernog tržišta za takve poslovne procese.

Iskustvo i kvalifikacije HR menadžera kompanije igraju važnu ulogu u odabiru osoblja. Međutim, nemoguće je izgraditi efikasan odjel za ljudske resurse bez da poslodavac jasno postavi ciljeve izvođaču.

Kako pravilno planirati i organizirati proces zapošljavanja? Kako povećati njegovu efikasnost? Koji problemi postoje? Da li je moguće automatizirati proces traženja i privlačenja kadrova? Kako moderno tehnologije, programi, sistemi selekcije kadrova pomoć oko automatizacije? Koje će prednosti i prednosti ovo donijeti vašoj kompaniji i HR odjelu? Odgovore na ova i druga pitanja, kao i komentare, konsultacije i stručne savjete naći ćete u ovom analitičkom članku.

Riječ je o softverskom paketu za upravljanje ljudskim resursima koji će pomoći u formalizaciji i otklanjanju grešaka u svim poslovnim procesima koji se odnose na upravljanje osobljem, uključujući selekciju, u jedinstvenom informacionom okruženju. Rješenje bi trebalo da obuhvati uspostavljanje osnovnih procesa struktura odgovornih za rad sa kadrovima, odabir i implementaciju odgovarajućeg informacionog programa, konsultantske usluge (konsalting), sveobuhvatnu podršku i tehničku podršku.

• Fleksibilnost. Opisana rješenja mogu se lako i jednostavno prilagoditi svakom korisniku, bilo kojoj specijalizaciji, bilo kojoj skali poslovanja (bilo da se radi o malim, srednjim ili velikim preduzećima).
• Integracija sa 1C. Većina HRM sistema predstavljenih na ruskom tržištu informacionih tehnologija razvijeni su i implementirani na platformi 1C:Enterprise (najpoznatiji i najpopularniji računovodstveni sistem u našoj zemlji). Stoga se ovi sistemi lako integriraju sa sljedećim 1C konfiguracijama: na primjer, sa 1C: Upravljanje platama i kadrovima (ZUP), 1C: Agencija za zapošljavanje, 1C: Procjena osoblja, 1C: Integrirana automatizacija (KA), 1C: Upravljanje proizvodnim preduzećem (PEM) i sa bilo kojom verzijom 1C platforme (7.7, 8, 8.2 i 8.3). Sa 1C odabir osoblja postaje bolji i efikasniji.
• Brzo tražite kandidate za određenu poziciju. Automatizovani sistem za selekciju kadrova omogućava vam da u roku od nekoliko sekundi dobijete listu svih mogućih kandidata sa interneta koji ispunjavaju vaše zahteve. Nema potrebe ići na svaku stranicu posebno i trošiti vrijeme na postavljanje kriterija pretraživanja.
• Eliminacija ručnog unosa podataka. Informacije o kandidatima koje vidite automatski se učitavaju u 1C bazu podataka. Ne morate ručno unositi imena, prezimena, brojeve telefona i druge podatke. Sva polja se automatski prepoznaju i na osnovu ovih informacija, kartice kandidata i kandidata se generišu u vašoj 1C bazi podataka.

Trenutna objava slobodnih radnih mjesta. Upotreba automatizovanih sistema za pretragu i selekciju osoblja omogućava da u nekoliko sekundi objavite slobodna radna mesta koja vas zanimaju i dobijete odgovore na njih. Također možete učitati odabrane biografije kandidata, proširujući svoju bazu podataka.

Mogućnost daljinskog, daljinskog odabira. Zahvaljujući novoj usluzi za traženje, odabir i procjenu kadrova „EFSOL: HRM.Moji personal“, koju su razvili stručnjaci EFSOL-a, ne morate gubiti vrijeme na ispitivanje i procjenu kandidata. Sve se to može obaviti na daljinu (putem interneta), jer kandidati prolaze posebne online testove. Dobijate gotov rezultat sa kompletnim analitičkim karakteristikama odabranog kandidata (psihološko stanje, analiza kompetencija, vještina, podobnost za traženu poziciju i još mnogo toga). Ova usluga čini odabir osoblja bržim, jednostavnijim i praktičnijim.

Najnovije metode i tehnologije selekcije, implementiran u ovom automatskom sistemu. Dobijate moćan funkcionalni alat koji može brzo i efikasno odabrati kadrove koji su vam potrebni.

Slika 2 – Funkcionalnost bloka „Regrutacija“ u okviru sistema upravljanja kadrovima

• Analiza, revizija odabira osoblja; prepoznavanje problema, grešaka, slabih tačaka.
• Izrada i odobrenje tehničkih specifikacija (TOR).
• Odabir potrebnog softvera (softvera).
• Implementacija (instalacija) i pokretanje sistema selekcije kadrova.
• Konfiguracija i testiranje, ako je potrebno, modifikacije i podešavanja.
• Konsultacije korisnika, obuka za rad sa sistemom.
• Podrška pretplatnicima za programe zapošljavanja, tehnička podrška.

U zavisnosti od dodeljenih zadataka, razvojna kompanija vam dodeljuje vodećeg stručnjaka koji nadgleda vašu interakciju sa projektnim timom (konsultanti i programeri).

EFSOL je priznati stručnjak u razvoju i implementaciji automatizovanih HRM sistema i drugih proizvoda i softvera za automatizaciju poslovanja. Odeljenje za ljudske resurse naše kompanije uspešno koristi EFSOL programe u sopstvenom radu sa kadrovima. Stoga nudimo usluge za razvoj i implementaciju efikasnog alata za odabir osoblja, više puta testiranog u našem iskustvu.

Rješenje možete naručiti i kupiti u Moskvi iu bilo kojoj regionalnoj kancelariji kompanije u Rusiji (Sankt Peterburg, Voronjež, Kursk, Nižnji Novgorod), kao i pozivom na navedene telefonske brojeve ili korištenjem online obrazaca za narudžbu na web stranici . Slanjem elektronske prijave ili postavljanjem pitanja konsultantu telefonom, možete razjasniti sadržaj i cenu usluga automatizacije, implementacije i različite uslove saradnje. Konsultacije, savjeti i preporuke naših stručnjaka za zapošljavanje su besplatni.

Stručnjaci EFSOL-a pružit će vam kvalifikovanu pomoć, optimizirati sve HR procese, implementirati potrebne IT programe i sisteme te pomoći u pronalaženju, privlačenju i odabiru pravih kandidata i tražitelja posla za rad u vašoj kompaniji. 1C: Agencija za zapošljavanje

POSTAVITE PITANJE STRUČNJAKU

Integracija sistema. Konsalting

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Slični dokumenti

Tehnologija selekcije kadrova u savremenim organizacijama. Opšte karakteristike kadrovskog planiranja, faze i principi regrutacije i selekcije kadrova za preduzeće. Analiza glavnih problema i pravaca unapređenja tehnologija selekcije kadrova.

kurs, dodan 23.02.2011


Stručna organizacija selekcije i zapošljavanja kadrova. Metode utvrđivanja uslova za kandidata za popunu upražnjenog radnog mjesta. Analiza i evaluacija sistema selekcije osoblja u AG-Motors Balashikha LLC. Načini poboljšanja selekcije osoblja u preduzeću.

rad, dodato 08.11.2015


Opšte karakteristike procesa regrutacije, odabira i zapošljavanja kadrova u organizaciji. Studija sistema regrutacije i selekcije osoblja u preduzeću OJSC Rostelecom. Preporuke za uvođenje sistema povećanja i smanjenja bonusa za zaposlene.

disertacije, dodato 29.08.2013


Koncepti i metode zapošljavanja i selekcije kadrova. Karakteristike glavnih faza procesa selekcije kadrova. Analiza sistema selekcije osoblja u preduzeću ZAO Medtronics. Opis finansijskih i ekonomskih aktivnosti preduzeća. Sistem upravljanja osobljem.

kurs, dodan 25.02.2011


Tradicionalne i inovativne metode selekcije kadrova. Tipični problemi pri zapošljavanju. Poteškoće koje nastaju prilikom odabira. Greške HR menadžera prilikom odabira kandidata za upražnjeno radno mjesto. Načini optimizacije selekcije osoblja u organizacijama.

kurs, dodato 18.07.2014


Teorijski aspekti regrutacije, selekcije, selekcije i evaluacije kadrova. Intervju kao glavni metod ocjenjivanja kandidata. Analiza kretanja osoblja banke. Organizacija stručnog izbora specijalista i izbor kandidata za radna mjesta bankarske nomenklature.

teza, dodana 21.07.2010


Teorijski aspekti selekcije kadrova. Modeli poslova. Faze selekcije stručnog kadra. Uloga intervjua za posao. Karakteristike i faze masovnog zapošljavanja na primjeru lanca supermarketa Bakhetle.

test, dodano 22.08.2010


Suština regrutacije, selekcije i zapošljavanja kadrova. Metodološki alati za proučavanje sistema selekcije kadrova u organizaciji. Planiranje osoblja, karakteristike procesa obezbjeđivanja organizacije potrebnim brojem kvalifikovanog osoblja.

disertacije, dodato 27.01.2014