§ 1. Pojem, druhy a príčiny pracovných sporov

Pracovné spory a postup pri ich riešení sú základom najdôležitejších foriem sebaobrany pracovníkov, keďže bez iniciatívy zamestnanca, jeho nároku nemôže vzniknúť individuálny pracovný spor, a bez iniciatívy zo strany zamestnanca. kolektívu pracovníkov alebo ich zástupcu (odbory), neexistuje kolektívny pracovný spor.

Pojem pracovných sporov a dynamika ich vzniku. Vzniku pracovnoprávnych sporov spravidla predchádzajú pracovné porušovania v pracovnej sfére, ktoré sú bezprostrednou príčinou sporu.

Pracovným deliktom je zavinené nesplnenie alebo nesprávne splnenie pracovných povinností zo strany povinného subjektu v oblasti práce a rozdeľovania a v dôsledku toho porušenie práv iného subjektu z daného právneho vzťahu. Ak by konanie povinného subjektu bolo zákonné a druhý subjekt by ho považoval za nezákonné, tak aj tu môže dôjsť k pracovnému sporu, bez priestupku. Prítomnosť pracovného deliktu zisťuje orgán prejednávajúci pracovný spor, ktorý sa nazýva jurisdikčný.

Samotné porušenie pracovných povinností sa ešte nepovažuje za pracovný spor. Jeho rozdielne hodnotenie subjektmi je nezhodou, ktorú môžu vyriešiť samotné subjekty. Takáto nezhoda medzi subjektmi pracovného práva môže prerásť do pracovného sporu len vtedy, ak sa predloží príslušnému orgánu, teda v tomto orgáne sa napadne konanie (nekonanie) povinného subjektu, ktorý porušil pracovné právo iného subjektu. . Preto je potrebné rozlišovať medzi pracovným sporom a nezhodou, ktorá nebola spochybnená príslušnými orgánmi.

Ak teda zamestnávateľ prepustil tehotnú pisárku podľa odseku 2 čl. 83 Zákonníka práce, potom došlo k porušeniu práce (článok 261 Zákonníka práce zakazuje prepustiť tehotné ženy) a dôjde k nezhode, pretože pisár považoval výpoveď za nesprávnu, ale nenapadla ju na súde, ale odišiel do inej práce. V dôsledku toho tu nevznikol žiadny pracovný spor, hoci došlo k porušeniu pracovného práva a nezhoda v tomto smere. Pracovnému sporu teda spravidla predchádza pracovný delikt a následne jeho rozdielne posúdenie subjektmi sporného právneho vzťahu (nezhoda), čo predstavuje dynamiku jeho vzniku. Zamestnanec môže spor vyriešiť samostatne alebo za účasti

odborový orgán zastupujúci jeho záujmy pri priamom rokovaní so zamestnávateľom (správou). Pracovný spor vzniká, keď sa nezhoda postúpi na riešenie jurisdikčného orgánu. Dynamika pracovného sporu je nasledovná:

1) pracovný delikt (skutočný alebo podľa názoru oprávneného subjektu);

2) jeho rozdielne posúdenie subjektmi právneho vzťahu (nesúhlas);

3) pokus o vyriešenie nezhody samotnými stranami počas priamych rokovaní;

4) apelovať na príslušný orgán, aby vyriešil nezhodu - pracovný spor.

Pracovný spor môže vzniknúť bez priestupku, ak sa subjekt pracovného práva (zamestnanec, odborový orgán, pracovný kolektív) odvolá na príslušný orgán, ktorým napadne odmietnutie iného subjektu stanoviť nové alebo zmeniť existujúce sociálno-ekonomické podmienky. prácu a život.

Pracovné spory sú teda tie nezhody medzi subjektmi pracovného práva týkajúce sa uplatňovania pracovnoprávnych predpisov alebo vytvárania nových pracovných podmienok v partnerstve, ktoré boli predložené na riešenie príslušnému orgánu. Tento pojem ukazuje rozdiel medzi pracovnoprávnymi spormi a nezhodami, ktoré riešia samotné sporové strany a naznačuje, že pracovnoprávne spory nevznikajú len z pracovnoprávnych vzťahov, ale aj z iných právnych vzťahov s ním priamo súvisiacich, vrátane právnych vzťahov kolektívnej organizačnej a manažérsky charakter.

Zákonník práce (článok 381) ustanovuje pojem individuálneho pracovného sporu. V druhej časti tohto článku sa tiež uvádza, že individuálnym pracovnoprávnym sporom bude spor medzi zamestnávateľom a osobou, ktorá bola s týmto zamestnávateľom v pracovnom pomere, ako aj osobou, ktorá prejavila vôľu uzavrieť so zamestnávateľom pracovnú zmluvu. , ak tento odmietne uzavrieť takúto dohodu. Vo vyššie uvedenej koncepcii sú všetky uvedené v druhej časti čl. 381 osôb je subjektom pracovného práva, keďže prepustený zamestnanec je subjektom právneho vzťahu v pracovnoprávnom spore o opätovnom nástupe do práce a osoba, ktorá sa odvoláva proti odmietnutiu prijatia do pracovného pomeru, je tiež subjektom pracovnoprávneho vzťahu.

Článok 37 Ústavy Ruskej federácie uznáva právo na individuálne a kolektívne pracovné spory s použitím metód ich riešenia ustanovených federálnym zákonom, vrátane práva na štrajk. Článok 46 Ústavy Ruskej federácie stanovuje, že každému je zaručená súdna ochrana jeho práv a slobôd, že rozhodnutia a konanie (nečinnosť) orgánov a

úradné osoby sa môžu odvolať na súde. Tieto ustanovenia Ústavy Ruskej federácie sú základom postupu pri riešení všetkých pracovných sporov.

Federálny zákon z 12. januára 1996 „O odboroch, ich právach a zárukách činnosti“ v čl. 23 ustanovuje právo odborov na ochranu záujmov pracovníkov v orgánoch na riešenie pracovných sporov. Na ochranu sociálnych a pracovných práv môžu odbory vytvárať právne služby a konzultácie. Súdna ochrana práv odborov je zaručená (článok 29).

Nemožno súhlasiť s koncepciou pracovných sporov uvedenou v učebnici „Pracovné právo“ (2000), pretože po prvé, v nej sú subjekty pracovnoprávnych sporov obmedzené len na zamestnanca a zamestnávateľa a nezohľadňujú možné iné subjekty pracovného práva; po druhé, nie je uvedené, že pracovný spor je nezhodou predloženou na posúdenie príslušným orgánom, t. j. v tomto koncepte nie je rozdiel medzi nezhodou a pracovným sporom, pretože na to, aby sa stal pracovným sporom, musí byť vyhlásený (predložiť na posúdenie) príslušnému orgánu1.

V § 381 Zákonníka práce sa pojem individuálny pracovný spor vymedzuje ako nevyriešené nezhody medzi zamestnancom a zamestnávateľom oznámené orgánu riešenia pracovnoprávnych sporov. V tomto koncepte sú však ako subjekty sporu označení iba pracovníci a zamestnávatelia a nie sú vymenované všetky subjekty pracovného práva, čo je podľa nášho názoru nevýhodou tejto definície.

Z naznačenej dynamiky vzniku pracovných sporov je viditeľná ich súvislosť s pracovnými deliktmi, ktoré sú vo väčšine prípadov dôvodom nezhôd, a následne pracovnoprávnych sporov.

Pracovné delikty sú zároveň porušením zákona a poriadku vo výrobe a princípu zákonnosti vo svete práce. Ústava Ruskej federácie zakotvuje tento princíp: vládne orgány, orgány miestnej samosprávy, úradníci, občania a ich združenia sú povinní dodržiavať ústavu a zákony (článok 15). Ústava stanovuje, že za ochranu práv a slobôd občanov zodpovedajú všetky orgány štátnej správy, verejné organizácie a úradníci a zakladá právo občanov na súdnu ochranu. Zákonnosť a demokracia sú vzájomne prepojené a sú neoddeliteľnou súčasťou.

Skutočná demokracia nemôže existovať mimo zákona. Je to nezlučiteľné s anarchiou.

Pracovné právo: Učebnica / Ed. O. V. Smirnova. M.: Prospekt, 2000. S. 373.

V právnom štáte je potrebné zabezpečiť práva a slobody občanov, a to aj v oblasti práce, právneho štátu a sociálnej spravodlivosti, rovnakú zodpovednosť každého pracovníka a jeho pracovných kolektívov za pridelenú prácu.

V súčasnosti sa v mnohých odvetviach v krajine zvýšil počet pracovných deliktov, najmä pri presunoch na iné pracovné miesta a prepúšťaní pracovníkov. Sú čoraz častejšie najmä vo vzťahu k ženám a maloletým, ktorí sú prepúšťaní ako prví. Napomáha tomu prejav skupinového egoizmu vo výrobe, ktorá nezohľadňuje verejné záujmy, zákonné práva a výhody týchto kategórií pracovníkov, ako aj stále sa zhoršujúca propaganda pracovnej legislatívy a jej preberania zamestnávateľmi, z ktorých mnohí jednoducho to ignoruj ​​a nenesu za to zodpovednost. V takejto situácii by sa mala aktivovať ochranná funkcia odborov na všetkých úrovniach a najmä na úrovni organizačnej.

Prítomnosť pracovnoprávnych sporov v organizáciách vždy odráža mieru dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, zákonnosť a mieru aktivity odborov pri vykonávaní odborovej kontroly nad pracovnoprávnymi predpismi, umožňujúcu okamžitú reakciu na porušovanie pracovnoprávnych predpisov. Odbory a právne služby by mali podporovať pracovnú legislatívu a školiť pracovníkov, aby „kultúrne bojovali za právny štát“. Federálny zákon „o odboroch, ich právach a zárukách činnosti“ v čl. 23 ustanovil právo odborov na ochranu záujmov pracovníkov v orgánoch na riešenie pracovných sporov. Môžu sa podieľať na riešení kolektívnych pracovných sporov (článok 14). Odborové zväzy majú právo organizovať a viesť štrajky, pouličné pochody, demonštrácie, demonštrácie a iné kolektívne akcie, pričom ich využívajú ako prostriedok na ochranu sociálnych a pracovných práv a záujmov pracovníkov. V právnom štáte je potrebné vytvoriť náležitú právnu ochranu ľudí v práci, k tomu smeruje zákonný postup pri riešení pracovných sporov.

Pracovné spory sa pre svoj účel často zamieňajú so spormi o dôchodky, dávky a služby, ako aj spory z procesnoprávnych vzťahov, ktoré nepatria do odvetvia pracovného práva a sú upravené odvetvím práva sociálneho zabezpečenia. Pracovné spory sú spory vyplývajúce z právnych vzťahov v rozsahu pracovnoprávnych predpisov. Spochybňujú nezhody týkajúce sa pracovných práv a výkonu pracovných povinností v jurisdikčnom orgáne. Federálny zákon z 23. novembra 1995 „O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov“1

1 SZ RF. 1995. Číslo 48. Čl. 4557.

a ch. 60 a 61 Zákonníka práce už v názve upravujú pracovné spory, ktorých spôsob riešenia ustanovujú na ochranu individuálnych alebo kolektívnych pracovných práv.

Pracovný spor je spor o uplatnenie práva ustanoveného pracovnoprávnymi predpismi, kolektívnymi a inými pracovnými zmluvami alebo o vznik nového pracovnoprávneho subjektívneho alebo kolektívneho práva (nenárokové spory).

Druhy pracovných sporov. Všetky pracovné spory možno klasifikovať na základe troch dôvodov: podľa predmetu sporu; podľa povahy sporu; podľa druhu sporného právneho vzťahu.

Podľa sporového subjektu sa všetky pracovné spory delia na individuálne a kolektívne. V individuálnych sporoch sa spochybňujú a chránia subjektívne práva konkrétneho zamestnanca, jeho oprávnený záujem a v kolektívnych sporoch - práva, právomoci a záujmy celého pracovného kolektívu (alebo jeho časti) práva odborového orgánu. ako zástupca robotníkov v danej výrobe v otázkach práce, každodenného života a kultúry. V kolektívnych sporoch sú práva pracovných kolektívov a ich životné záujmy chránené pred svojráznym diktátom zamestnávateľov, administratívneho a riadiaceho aparátu vrátane ministerstiev a rezortov ako nadriadeného riadiaceho orgánu daného pracovného kolektívu. Kolektívne spory môžu vzniknúť z troch právnych vzťahov: zamestnanci organizácie so zamestnávateľom, jej administratíva vrátane vyššieho riadiaceho orgánu; odborový orgán so správou, zo sociálnych partnerských právnych vzťahov, zástupcovia zamestnancov a zamestnávateľov za účasti orgánov na federálnej, regionálnej, odvetvovej a územnej úrovni.

Podľa povahy sporu sa všetky pracovné spory delia na:

1) spory o uplatňovaní ním ustanovených pracovnoprávnych predpisov, kolektívnych alebo pracovných zmlúv, dohôd o sociálnom partnerstve o právach a povinnostiach. Takéto spory môžu vznikať zo všetkých právnych vzťahov v oblasti pracovného práva, t. V takýchto sporoch sa chránia a obnovujú porušené práva zamestnanca alebo odborového orgánu alebo orgánu pracovného kolektívu. V zahraničí sa nazývajú „spory o právach“;

2) spory o vytvorenie nových alebo zmeny existujúcich sociálno-ekonomických pracovných a životných podmienok, ktoré nie sú upravené zákonom. Tento druh sporu môže vzniknúť zo štyroch právnych vzťahov: a) z pracovnoprávnych vzťahov - o vytvorenie nových pracovných podmienok pre zamestnanca na miestnej úrovni (nové obdobie dovolenky podľa rozvrhu dovoleniek, nová tarifná kategória); b) odborový orgán u zamestnávateľa, jeho administratívne

stration (napríklad spor, keď schválili plán dovoleniek, rozdelenie bývania); c) kolektív práce (jeho orgány) so zamestnávateľom, jeho správa (napr. spor medzi BTP a správou pri riešení niektorých otázok riadenia podniku); d) odbory ako zástupcovia zamestnancov so zástupcami zamestnávateľov, ich združenia na rôznych úrovniach vzťahov sociálneho partnerstva. Nazývajú sa „spory o úroky“.

Zákonník práce upravuje postup pri riešení individuálnych pracovnoprávnych sporov medzi zamestnancom a zamestnávateľom a ich vedenie, ako aj postup pri prejednávaní kolektívnych pracovných sporov (kap. 60 a 61) tak v oblasti práv, ako aj záujmov.

Kolektívne spory môžu vzniknúť z právnych vzťahov: 1) pracovného kolektívu so zamestnávateľom vrátane vyššieho riadiaceho orgánu; 2) odborový orgán so zamestnávateľom a jeho administratíva; 3) právne vzťahy sociálneho partnerstva medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľov za účasti orgánov na federálnej, priemyselnej, regionálnej a inej úrovni.

Podľa právnych vzťahov, z ktorých môže spor vzniknúť, sa všetky pracovné spory delia na spory z právnych vzťahov:

1) pracovníci (ich absolútna väčšina);

2) na zamestnanie (napríklad osoba so zdravotným postihnutím, ktorá nebola prijatá do pracovného pomeru alebo iná osoba, s ktorou je zamestnávateľ povinný uzavrieť pracovnú zmluvu);

3) o dozore a kontrole dodržiavania pracovnoprávnych predpisov a pravidiel ochrany práce;

4) o školení a ďalšom vzdelávaní pracovníkov vo výrobe;

5) na náhradu materiálnej škody zamestnanca podniku;

6) náhradu škody zamestnávateľa zamestnancovi v súvislosti s poškodením jeho zdravia pri práci alebo porušením jeho práva na prácu;

7) odborový orgán so zamestnávateľom v otázkach práce, každodenného života, kultúry;

8) tím pracovníkov so zamestnávateľom;

9) spoločensko-partnerské právne vzťahy na štyroch vyšších úrovniach.

Klasifikácia pracovnoprávnych sporov podľa troch uvedených dôvodov je potrebná na správne určenie príslušnosti každého pracovného sporu (či ide o individuálny alebo kolektívny spor, spor o uplatňovanie pracovnoprávnych predpisov alebo o stanovenie nových pracovných podmienok, zmena existujúcich a z akého právneho vzťahu vznikol).

Príčinou pracovných sporov sú negatívne faktory, ktoré spôsobujú rozdielne hodnotenia uplatňovania subjektívnych pracovných práv alebo plnenia pracovných povinností zo strany sporových strán.

Podmienkou vzniku pracovnoprávnych sporov sú aj negatívne faktory, ktoré prispievajú k väčšiemu počtu pracovných sporov o rovnakých otázkach alebo výrazne zhoršujú vzniknutý spor. Ale bez dôvodov samotné podmienky nevedú k pracovnému sporu.

Služba na riešenie kolektívnych pracovných sporov „identifikuje a sumarizuje príčiny a podmienky vzniku kolektívnych pracovných sporov, pripravuje návrhy na ich odstránenie“ (§ 1 zákona o kolektívnych pracovných sporoch), čím sa eliminujú príčiny a podmienky pracovných sporov a ich predchádzanie.

Príčinou pracovných sporov sú dva subjektívne negatívne faktory (vlastnosti) sporových strán (resp. ich zástupcov v kolektívnom spore), v dôsledku ktorých sa skutočné okolnosti a činy posudzujú rozdielne:

1) zaostávanie individuálneho vedomia od verejného, ​​jeho odchýlka od noriem všeobecne stanovenej morálky (nielen zo strany predstaviteľov správy, riadiacich orgánov, ale aj jednotlivých pracovníkov, ktorí porušujú pracovnú a výrobnú disciplínu, nedbalo zaobchádzajú s zverený majetok podniku, požadovať nezaslúženú platbu alebo sa za ne nespoliehať);

2) neznalosť alebo slabá znalosť pracovnej legislatívy tak zo strany jednotlivých vedúcich výroby, ako aj zo strany mnohých pracovníkov a ich zástupcov, t. j. nízka právna kultúra a právne povedomie.

Podmienky pracovných sporov sú vo vzťahu k sporovej strane objektívne, odzrkadľujú nedostatky v práci konkrétnej výroby, odvetvia alebo nedostatky a medzery v pracovnoprávnych predpisoch. Podmienky pracovných sporov môžu mať dva typy: priemyselný a právny charakter. Sú spojené s organizáciou výroby či tvorbou zákonov – s prijímaním právnych noriem, preto vo vzťahu k sporovej strane v našom živote objektívne existujú. V súčasnosti s prechodom na trhové vzťahy sa objavila tretia, už objektívna príčina - ťažká kríza nášho národného hospodárstva a výroby.

Právnické fakulty v USA, Anglicku a iných krajinách študujú teóriu konfliktov (konfliktológiu); v USA existujú sociálne centrá pre štúdium a riešenie konfliktov, ktoré školia manažérov konfliktov.

V posledných rokoch u nás sociológovia a psychológovia rozvíjajú teóriu konfliktov (konfliktológiu), právnici ju, žiaľ, nezačali rozvíjať.

Výrobné podmienky odrážajú nedostatky v organizácii práce a práce v danej výrobe alebo odvetví, napríklad nepravidelná práca alebo zlá organizácia práce.

Podmienky pracovnoprávnych sporov právnej povahy sú spôsobené nedostatkami v tvorbe práva, v prijímaní, tvorbe pracovnoprávnych predpisov (nie celkom jasná a presná formulácia niektorých noriem; medzery v právnej úprave, ktoré umožňujú rôzny výklad noriem zo strany zo strany zo strany orgánov činných v trestnom konaní). strany sporu, určité zaostávanie určitých noriem oproti rýchlo sa rozvíjajúcej praxi organizácie práce a rozdeľovania atď.).

Ak však neexistujú dôvody na pracovné spory2, potom aj keď sú splnené stanovené podmienky (okolnosti), pracovný spor nevzniká. Predchádzanie pracovným deliktom, t. j. ich predchádzanie s prihliadnutím na špecifické podmienky a osobnosť zamestnanca, je zároveň predchádzaním pracovným sporom. Za to zodpovedá administratíva, odborové orgány a právne služby organizácie. Z hľadiska sféry jej vplyvu je spoločná pre všetkých pracovníkov a zamestnancov. Môže to byť tiež špeciálne pre určité kategórie pracovníkov, napríklad pre maloletých, ktorí najčastejšie porušujú pracovnú disciplínu, a pre obchodných manažérov. Sektorová, miestna, miestna takáto prevencia je pre pracovnú silu.

§ 2. Regulačné akty a orgány kontroly práce

Ústava Ruskej federácie v čl. 6, 7, 15, 17-19, 32, 37, 45, 46, 48, 128 obsahuje základy postupu pri prejednávaní pracovných sporov, ktoré sú uvedené v iných zákonoch.

Postup pri posudzovaní jednotlivých pracovných sporov upravuje Ch. 60 (čl. 381-397) TK.

Postup pri riešení kolektívnych sporov upravuje Ch. 61 (články 398-418) zákonníka a federálneho zákona z 23. novembra 1995 „O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov“3.

Pozri: Khramov V. O. Metódy poznania a prekonávania konfliktných situácií vo výrobnom tíme. M., 1977; Kichanová I. M. Konflikty: pre a proti. M., 1978; Borodkam F. M., Koryak N. M. Pozor: konflikt. Novosibirsk, 1989.

2 O príčinách pracovných konfliktov v cudzích krajinách s rozvinutými ekonomikami pozri: Kiselev I. L. Pracovné konflikty v kapitalistickej spoločnosti: sociálne a právne aspekty. M., 1978.

3NW RF. 1995. Číslo 48. Čl. 4557.

Postup ustanovený Zákonníkom práce (§ 60) pri prejednávaní individuálnych pracovnoprávnych sporov sa nevzťahuje na spory o predčasnom uvoľnení z voliteľných platených funkcií zamestnancov verejnoprávnych organizácií a iných združení občanov rozhodnutím ich orgánov, na spory medzi sudcovia, prokurátori, ich zástupcovia a asistenti, ako aj vyšetrovatelia prokuratúry a štátni zamestnanci v otázkach preloženia, odvolania (vrátane zmeny termínu a znenia dôvodov odvolania), úhrady za vynútenú neprítomnosť pri opätovnom nástupe do funkcie a ukladania disciplinárnych sankcií na nich. Špecifiká posudzovania sporov týchto kategórií zamestnancov ustanovujú iné legislatívne akty, najmä osobitné zákony. Štátni zamestnanci však môžu požiadať o riešenie sporov nielen príslušné vládne organizácie, ale aj súd, keďže čl. 9 federálneho zákona „O základoch štátnej služby Ruskej federácie“ ustanovuje alternatívnu jurisdikciu pre spory podľa vlastného výberu.

Pri posudzovaní pracovnoprávnych sporov súd uplatňuje príslušné normy nielen pracovného práva, ale aj občianskeho práva procesného (články 3-7, 16, 22, 131, 148, 155, 198 a 211 Občianskeho súdneho poriadku Ruská federácia).

Rozhodujúce rozhodnutia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie majú veľký význam pre jednotné uplatňovanie legislatívy pri posudzovaní individuálnych pracovných sporov. Nie sú prameňmi práva, ale poskytujú súdom návod na jednotné uplatňovanie pracovného práva v konkrétnych prípadoch. V mnohých prípadoch tieto nariadenia vypĺňajú medzery v pracovnom práve. Pozri napríklad uznesenia pléna Najvyššieho súdu RSFSR: z 25. decembra 1990 č. 6 „O niektorých otázkach, ktoré vznikajú pri uplatňovaní právnych predpisov upravujúcich prácu žien súdmi“ v platnom znení. z 22. decembra 1992 č. 19 s neskoršími zmenami a doplnkami1; z 20. júna 1973 č. 7 „O niektorých otázkach vznikajúcich pri uplatňovaní právnych predpisov o práci mládeže súdmi Ruskej federácie“ s následnými zmenami a doplnkami2; zo dňa 20.12.1994 č. 10 „Niektoré otázky aplikácie právnych predpisov o náhrade morálnej ujmy“ s následnými zmenami a doplnkami3; z 1. marca 1983 č. 1 „K niektorým otázkam aplikácie zákonov súdmi“

Pozri: Zbierka rozhodnutí pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie. 1961-1996. M., 1997. str. 100; Bulletin Najvyššieho súdu Ruskej federácie. 1998. č. 3. 2 Pozri: Zbierka rozhodnutí pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie. 1961-1996. S. 29.

Pozri aj tam. S. 167.

právne predpisy upravujúce finančnú zodpovednosť zamestnancov za škodu spôsobenú podniku, inštitúcii, organizácii“ v znení neskorších zmien a doplnkov1; z 22. decembra 1992 č. 16 „K niektorým otázkam uplatňovania právnych predpisov súdmi Ruskej federácie pri riešení pracovných sporov“ s následnými zmenami a doplnkami2. Tieto rozhodnutia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie (RSFSR) sú platné v rozsahu, v akom nie sú v rozpore

Zákonníka práce.

Pre aplikáciu pracovnoprávnych noriem pri riešení pracovných sporov majú určitý význam príslušné rozhodnutia Ústavného súdu Ruskej federácie, ako aj zovšeobecnenia súdnej praxe v pracovných veciach.

Príslušnými orgánmi, ktoré posudzujú jednotlivé pracovné spory, sú komisie pre pracovné spory (LCC) a súdy.

CTC sa vytvárajú z iniciatívy zamestnancov a (alebo) zamestnávateľa z rovnakého počtu zástupcov zamestnancov a zamestnávateľa. Zástupcov zamestnancov volí valné zhromaždenie (konferencia) zamestnancov organizácie alebo ich deleguje zastupiteľský zbor zamestnancov s následným schválením na valnom zhromaždení. Zástupcov zamestnávateľa vymenúva do CCC vedúci organizácie (článok 384 Zákonníka práce). Na základe rozhodnutia valného zhromaždenia môžu byť CTS vytvorené v samostatných divíziách organizácie. Tieto CTC sú volené kolektívmi práce štrukturálnych divízií a konajú na rovnakom základe ako CTC organizácie.

V závislosti od orgánu sa líšia tieto typy konaní jednotlivých pracovnoprávnych sporov: KKS - orgánom pracovného kolektívu;

súdne;

vyššie orgány pre určité kategórie pracovníkov (sudcovia atď.) a federálny inšpektorát práce.

Každý typ konania o pracovnom spore je nezávislý. Ten istý spor môže prejsť dvoma druhmi postupného konania: v KKS a na súde (ak si to strana sporu želá s rozhodnutím KKS). Toto poradie (začínajúc KKS ako primárnym povinným orgánom) sa zvyčajne nazýva všeobecné, na rozdiel od iných prípadov, keď sa spor rieši buď priamo na súde, alebo na vyššom orgáne.

1 Zbierka rozhodnutí pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie. 1961-1996 C 5

"Vestník Najvyššieho súdu Ruskej federácie 1993 č. 3, 1997 č. 1, 1998 č. 3

Všetky orgány na posudzovanie pracovných sporov majú vládne právomoci od štátu. Preto sú ich rozhodnutia záväzné a nevyžadujú si osobitné schválenie, t. j. sú konečné (ak sa proti nim neodvolá).

Podľa federálneho zákona „O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov“ a Ch. 61 Zákonníka práce, orgánmi prejednávajúcimi tieto spory sú: zmierovacie komisie vytvorené pre každý takýto spor; sprostredkovateľ; pracovná arbitráž.

Procesnoprávne vzťahy pri prejednávaní pracovnoprávnych sporov sú právnym spojením príslušného vecného orgánu s účastníkmi daného sporu. Procesnoprávne vzťahy spravidla predchádzajú procesnoprávnym vzťahom (pri doručení návrhu na príslušný orgán, procesné úkony). sudcu pri príprave súdneho pojednávania na riešenie sporu a pod.). podanie prihlášky, prijatie veci do konania.Posudzovanie samotného sporu je procesným vzťahom.

Medzi týmto orgánom na jednej strane a účastníkom sporu na strane druhej vzniká procesnoprávny vzťah. Každá osoba zúčastnená na riešení sporu (sporové strany alebo ich zástupcovia, svedkovia, znalci) je v procesnoprávnom vzťahu len s orgánom, ktorý spor prejednáva, t.j. táto osoba má procesné práva a nesie procesnú zodpovednosť len vo vzťahu k tejto jurisdikcii. autorita. Pre rôzne orgány, ktoré posudzujú spor, povaha procesno-právneho vzťahu závisí od toho, aký zákon upravuje proces preskúmania.

V rôznych druhoch pracovnoprávnych sporových konaní vznikajú tri druhy procesnoprávnych vzťahov: pracovnoprávny, občiansky procesný a správny procesný. Každý z nich určuje príslušný orgán, ktorý posudzuje pracovný spor. A s jedným sporom možno spájať dva druhy procesno-právnych vzťahov, keď sa v ZKR posudzuje postupne, keď vznikajú pracovno-právne vzťahy a keď sa spor presúva na súd - občianskoprávne vzťahy procesné.

Pracovno-procesné právne vzťahy sú vzťahy upravené normami pracovného práva na prejednávanie pracovnoprávnych sporov v ZKR, zmierovacou komisiou, za účasti mediátora, v pracovnom rozhodcovskom konaní, t.j. ide o právne spojenie medzi príslušným orgánom a sporových strán a iných strán sporu, upravených normami pracovného práva.

Obsahom procesnoprávnych vzťahov je právne prepojenie daného kompetenčného orgánu so stranami sporu, v ktorom majú subjekty právnych vzťahov určité vzájomné procesné práva a povinnosti. Celý proces prejednávania pracovného sporu prebieha pri realizácii týchto práv a povinností, keď príslušný orgán pri riešení sporu vo veci samej uplatňuje normy hmotného pracovného práva, pričom uplatňuje svoju právomoc rozhodnúť o spore; týmto procesno-právne vzťahy zanikajú. Potom však môžu vzniknúť ďalšie právne vzťahy, aj procesného charakteru - na nútený výkon rozhodnutí v individuálnom spore, ak sa nevykonávajú dobrovoľne. Svojou povahou sú to všetko ochranné právne vzťahy, a nie regulačné.

Ale spor vo všetkých týchto procesných vzťahoch sa rieši na základe noriem hmotného pracovného práva.

Všetky druhy konaní o pracovnoprávnych sporoch sú procesom, teda osobitnou formou aplikácie pracovnoprávnych noriem oprávneným jurisdikčným orgánom pri prejednávaní pracovnoprávnych sporov, kedy môže uplatniť donucovaciu silu štátu na povinný sporový subjekt vinný z porušenia zákon.túto povinnosť. Príslušný orgán tak v procese prejednávania sporu, ktorý má s jeho účastníkmi právnu väzbu prostredníctvom procesnoprávnych vzťahov, zisťuje pracovný delikt a pod právomocou štátu vydáva vládne akty (rozhodnutia, uznesenia, dohody) jednotlivých alebo kolektívny význam. Každý z troch druhov procesnoprávnych vzťahov na prejednávanie pracovnoprávnych sporov (pracovný, občiansky a správny) určuje príslušný orgán, ktorý spor posudzuje.

Typ procesnoprávnych vzťahov teda závisí od orgánu, ktorý pracovný spor posudzuje, a nie od sporu.

§ 3. Zásady posudzovania pracovných sporov

Zásady posudzovania pracovných sporov. Na rozdiel od základných zásad pracovného práva, ktoré stručne reflektujú obsah noriem celého pracovného práva, sú zásady prejednávania pracovných sporov charakteristickými znakmi konkrétneho inštitútu pracovného práva. V stručnosti vymedzujú samotný postup prejednávania pracovnoprávnych sporov, jeho organizačnú štruktúru a konanie subjektov procesnoprávnych vzťahov v ňom.

Zásady postupu pri prejednávaní pracovných sporov sú hlavnými ustanoveniami, ktoré odrážajú podstatu noriem daného inštitútu pracovného práva, vymedzujú podstatné charakteristické znaky tohto poriadku a smer vývoja systému jeho noriem. IN

Postup pri riešení pracovných sporov je u nás demokratický, jednoduchý, transparentný, pohodlný a dostupný pre každého zamestnanca. Umožňuje vám úplne, rýchlo a bezplatne vyriešiť akýkoľvek pracovný spor, ktorý vznikol, a obnoviť porušené pracovné práva a oprávnené záujmy pracovníkov.

Princípy posudzovania pracovných sporov sú: 1) demokracia poriadku, t. j. účasť širokých más pracujúcich na riešení sporov; 2) jednoduchosť postupu, t. j. jeho voľnosť, dostupnosť a pohodlie pri kontaktovaní príslušných orgánov v pracovnom spore; 3) zákonnosť, transparentnosť, objektivita a úplnosť štúdia dôkazov v sporoch; 4) rýchlosť riešenia sporov; 5) zabezpečenie skutočného výkonu rozhodnutia o pracovnom spore, obnovenie porušených pracovných práv. Pozrime sa bližšie na každý z týchto princípov.

Demokracia, účasť pracovníkov prostredníctvom odborov, pracovných kolektívov pri riešení sporov. CTS sa zúčastňujú vybraní pracovníci. Kolektívne pracovné spory sa prejednávajú v zmierovacej komisii za účasti zástupcov pracovného kolektívu alebo odborov. Zloženie pracovnej arbitráže je doplnené dohodou zástupcov pracovného kolektívu alebo odborovej organizácie so zamestnávateľom a správou. Zástupcovia odborov môžu konať na súde na ochranu záujmov pracovníkov (články 42, 44 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie), ako aj na vyššom orgáne.

Bezplatné, dostupné a pohodlné pre pracovníkov obrátiť sa na príslušný orgán s pracovným sporom. Pracovníci nestrácajú veľa času a nevynakladajú žiadne materiálne náklady na riešenie pracovných sporov. Všetky jurisdikčné orgány sú blízko k pracovníkom. Spor môže riešiť CCC v tej istej organizácii, kde zamestnanec pracuje, a v mimopracovnom čase. Zmierovacie komisie sídlia priamo na mieste výroby a pozostávajú zo zamestnancov tejto výroby. Súd prejednávajúci pracovný spor sa nachádza v tej istej oblasti, kde je zamestnanec zamestnaný. Kolektívne pracovné spory posudzuje zmierovacia komisia a pracovná arbitráž aj na mieste výroby daného pracovného kolektívu a to vždy bezplatne.

Pri podávaní žaloby v pracovnom spore sú žalobcovia - pracovníci a zamestnanci vo všetkých jurisdikčných orgánoch - oslobodení od štátnych poplatkov a iných nákladov na vedenie prípadu. Každý pracovník a zástupca odborového orgánu, kolektívu práce môže dostať podľa vzniknutej práce

sporová bezplatná právna pomoc pri právnych konzultáciách odborových orgánov (nadriadený). To všetko vytvára pohodlie a prístup k ochrane pracovných práv.

Zákonnosť, transparentnosť, objektívnosť a úplnosť štúdia dôkazov v pracovnom spore, a teda zákonnosť jeho riešenia. Zasadnutia KKS a pracovného súdu sa konajú otvorene a verejne.

Orgány, ktoré rozhodujú o pracovnoprávnych sporoch, sú povinné spor riešiť v súlade so zákonom, objektívne a v plnom rozsahu preskúmať materiály k prípadu, vyžiadať si v prípade potreby ďalšie dôkazy, predvolať svedkov, prizvať znalcov.

Rýchlosť riešenia pracovnoprávnych sporov je zabezpečená kratšími procesnými a reklamačnými lehotami.

Procesná lehota je lehota ustanovená zákonom pre procesné úkony v prebiehajúcom procese:

podmienky posudzovania v KKS - nie viac ako 10 dní, na súde - do 10 dní (a 7 dní sa dáva na prípravu prípadu na posúdenie), na vyšších orgánoch - nie viac ako mesiac odo dňa prijatia rozhodnutia žiadosť, v zmierovacej komisii a v pracovnej arbitráži - do 5 pracovných dní odo dňa ich vytvorenia a za účasti sprostredkovateľa - do 7 pracovných dní od okamihu jeho pozvania (vymenovania);

lehota na vydanie rozhodnutí, výpisov z nich, ako aj na podanie pripomienok k zápisnici zo zasadnutia je vždy tri dni odo dňa rozhodnutia o pracovnom spore;

Lehota na odvolanie proti rozhodnutiu o pracovnom spore CTS na súd a súd na vyšší súd je 10 dní odo dňa doručenia kópie rozhodnutia.

Niektoré lehoty môže orgán posudzujúci spor stanoviť a zmeniť, napríklad lehotu na opravu žalobného návrhu alebo predloženie ďalších dôkazov vo veci. Zákonom ustanovené procesné lehoty nemôže meniť, má však právo na žiadosť strany sporu vrátiť alebo predĺžiť zmeškanú lehotu, napríklad na obnovenie odvolacej lehoty.

Nároková lehota alebo premlčacia lehota je zákonom stanovená lehota na podanie žiadosti na príslušný orgán o ochranu porušeného pracovného práva alebo oprávneného záujmu. Keďže zmeškanie lehoty na podanie opravného prostriedku má za následok stratu práva na ochranu v tomto orgáne, lehoty na uplatnenie nárokov sa považujú za vecné lehoty na realizáciu ochrany hmotných práv. Premlčacia doba je jedným z predpokladov na uplatnenie práva na obhajobu právnych nárokov. Dôsledkom uplynutia premlčacej doby v pracovnom spore je strata práva na uplatnenie nároku, a ak už došlo k uplatneniu nároku, možno rozhodnúť o zamietnutí nároku z dôvodu zmeškania premlčacej doby. Premlčacia doba začína plynúť

odo dňa, keď sa záujemca o porušení svojho práva dozvedel alebo sa o ňom dozvedieť mal.

Pracovnoprávny spor je odvolanie sa na príslušný orgán (ORS, súd) na ochranu porušeného a namietaného práva alebo záujmu subjektu pracovného práva chráneného pracovnoprávnymi predpismi. Všetky spory týkajúce sa uplatňovania stanovených pracovných podmienok sú predmetom súdneho sporu. Spory o zriadenie nových pracovných podmienok majú mimosúdny charakter, keďže tu nie je požiadavka na obnovenie porušeného práva (ako v súdnych sporoch), ale na zriadenie nového práva, nových pracovných podmienok a právo na ne. Predtým pre ne zákon neustanovoval premlčacie ani procesné lehoty. Zákonník práce ich nijako nerozlišoval. V dôsledku toho sú teraz zohľadnené v CCC. Preto sa im teraz poskytuje rovnaká procesná lehota.

Nárokové lehoty pre pracovné spory sú nasledovné: pre zamestnanca na podanie žiadosti na CCC - tri mesiace; ak je zmeškaný z vážnych dôvodov, môže KKS na svojom zasadnutí túto lehotu obnoviť, a ak zmešká bez závažných dôvodov, môže odmietnuť nárok pre zmeškanie premlčacej doby; pre zamestnanca podať žalobu priamo na súde - tri mesiace av prípade prepustenia - mesiac odo dňa doručenia príkazu na prepustenie alebo odo dňa vydania zošita;

aby sa zamestnanec obrátil so sporom na vyšší orgán - tri mesiace odo dňa, keď sa dozvedel alebo sa mal dozvedieť o porušení svojho práva, a o prepustení - mesiac;

na uplatnenie nároku správy voči zamestnancovi na náhradu škody spôsobenej podniku je lehota na uplatnenie nároku jeden rok odo dňa zistenia škody.

Neexistujú žiadne lehoty na uplatnenie nárokov v prípade odškodnenia za pracovný úraz. Také spory neexistujú.

Princíp zabezpečenia reálnej obnovy porušených práv je vyjadrený v tom, že ak zamestnávateľ dobrovoľne nevyhovie rozhodnutiu orgánu, ktorý jednotlivý pracovnoprávny spor posudzoval, potom toto rozhodnutie vykonáva prostredníctvom súdneho exekútora podľa príslušných exekučných listín.

§ 4. Právomoc jednotlivých pracovných sporov

Príslušnosť pracovných sporov a pôsobnosť orgánu prejednávajúceho spory sú úzko súvisiace pojmy, nie sú však totožné a nerovnaké.

Kompetencia orgánu prejednávajúceho pracovný spor je právna sféra činnosti, ktorá je určená jeho rôznymi funkciami v oblasti pracovnoprávnych sporov (právomoc akceptovať

možnosť prejednania sporu, právomoc prejednať spory v súlade s určitým procesným poriadkom a rozhodnúť o sporoch atď.).

Právomoc sporov ovplyvňuje iba právo prijať na posúdenie spor v rámci právomoci tohto orgánu. Určuje to zákon. Zákon však nestanovil vedecky podložené kritériá pre príslušnosť pracovných sporov konkrétnemu orgánu.

Príslušnosť pracovnoprávnych sporov je na základe vlastností a obsahu pracovnoprávnych sporov určením, na ktorom orgáne by sa mal pôvodne riešiť. Preto pri určovaní príslušnosti každého konkrétneho pracovného sporu je potrebné zistiť, o aký typ sporu ide – individuálny alebo kolektívny. Ak je spor individuálny, potom je potrebné založiť právny vzťah, z ktorého vyplýva. Všetky spory vyplývajúce z právnych vzťahov priamo súvisiacich s pracovnoprávnym vzťahom nie sú v kompetencii CCC. Správne určenie príslušnosti konkrétneho pracovného sporu má veľký praktický význam, keďže riešenie sporu neoprávneným orgánom nemá právnu silu a nemožno ho vymáhať.

Všetky pracovné spory, podľa ich príslušnosti ku konkrétnemu orgánu, možno rozdeliť do nasledujúcich piatich skupín:

posudzované vo všeobecnosti, keď je CCC povinným primárnym štádiom, po ktorom môže byť spor predložený súdu na posúdenie;

posudzované priamo na súde;

posudzované nadriadeným orgánom v prípadoch ustanovených federálnym zákonom pre určité kategórie pracovníkov (článok 383 Zákonníka práce);

alternatívna jurisdikcia podľa výberu žalobcu na vyššom orgáne alebo na súde (napríklad všetky pracovné spory štátnych zamestnancov alebo spory so štátnymi inšpektormi práce);

kolektívne pracovné spory s jedinou jurisdikciou, posudzované zmierovacími komisiami, mediátormi a pracovnou arbitrážou.

Vo všeobecnosti CCC posudzuje iba spory vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov a nie všetky. Odlišný postup stanovuje zákon pre dve kategórie sporov: spory, ktoré sa prejednávajú buď priamo na súde (bez posudzovania CKS), alebo len na vyššom orgáne.

Nasledujúce pracovné spory sa prejednávajú priamo na súde bez použitia CKS (bez prípravného konania) (článok 391 Zákonníka práce):

na žiadosť zamestnanca - o opätovnom nástupe do práce, bez ohľadu na dôvody skončenia pracovného pomeru, o zmene dátumu a znenia výpovedného dôvodu, o preradení na inú prácu, o náhrade mzdy za vynútenú absenciu, o náhrade za morálne škoda v súvislosti s porušením jeho práva na prácu alebo na vyplatení rozdielu v mzde za obdobie vykonávania nelegálne menej platenej práce;

spory medzi zamestnancami tých organizácií, kde CCC nie je vytvorený (napríklad spory medzi osobami, ktoré uzatvorili pracovné zmluvy s vojenskými organizáciami; spory medzi domácimi pracovníkmi; zamestnanci zamestnaní u jednotlivého zamestnávateľa; spory medzi zamestnancami náboženských organizácií), ako napr. ako aj nároky zamestnávateľa na náhradu škody, ktorú spôsobil organizácii zamestnanec; spory o bezdôvodné odmietnutie zamestnať: osobu pozvanú pracovať ako prevod z iného podniku, inštitúcie, organizácie; mladý odborník vyslaný po ukončení štúdia spôsobom predpísaným zmluvou; iná osoba, s ktorou je zamestnávateľ v súlade so zákonom povinný uzavrieť pracovnú zmluvu (riadenú v rámci kvóty); tehotná žena alebo žena s deťmi do troch rokov, osamelá matka (otec) s deťmi do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov) z dôvodov súvisiacich s týmito okolnosťami; osoba, ktorá sa domnieva, že bola v práci vystavená diskriminácii;

spory týkajúce sa náhrady škody spôsobenej zamestnancom organizácie - na žiadosť zamestnávateľa. Ak administratíva zadržala sumy z platu zamestnanca na kompenzáciu škôd a zamestnanec to považuje za nezákonné, spor sa bude týkať nezákonného zadržiavania a bude spadať do jurisdikcie CTS;

spory o kolektívnu finančnú zodpovednosť, o náhradu morálnej ujmy zamestnávateľa spôsobenej zamestnancovi v súvislosti s jeho pracovným úrazom alebo inou ujmou na zdraví pri práci, keď zamestnanec nesúhlasí s rozhodnutím zamestnávateľa o tomto alebo nedostal od zamestnávateľa potvrdenie odpoveď na jeho žiadosť v ustanovenej 10-dňovej lehote. Pre tieto spory o morálnu ujmu neexistuje žiadna premlčacia lehota.

Vyššie orgány (vyššia správa) sú povinné posudzovať všetky sťažnosti zamestnancov na postup nižších orgánov vrátane pracovnoprávnych sporov v pôsobnosti KKS a súdu. Federálne zákony však stanovujú, že vyšší orgán posudzuje pracovné spory, ak sa naň štátny zamestnanec obráti so sporom, ako aj spory medzi sudcami, prokurátormi, ich zástupcami a asistentmi týkajúce sa prepustenia, zmeny dátumu a znenia dôvodu prepustenia, preloženia na inú prácu, platenie absencie z nútenej práce alebo vykonávanie slabšie platenej práce

vás a uloženie disciplinárneho konania. Všetky pracovné spory štátnych zamestnancov posudzuje vyššia správa alebo súd podľa výberu zamestnanca.

Spory medzi sudcami v súlade so zákonom Ruskej federácie z 26. júna 1992 „O postavení sudcov v Ruskej federácii“ v platnom znení. Federálny zákon z 21. júna 19951 posudzujú vyššie kvalifikačné rady sudcov a zánik právomocí sudcu posudzuje Najvyšší súd Ruskej federácie. Spory medzi prokurátormi, ich zástupcami a asistentmi, ako aj vyšetrovateľmi prokuratúry v týchto troch otázkach rieši v súlade so zákonom Ruskej federácie zo 17. januára 1992 „O prokuratúre Ruskej federácie“ prokurátor. Generál alebo prokurátor nadriadený tomu, kto strieľal, prenášal alebo ukladal tresty. Po zvážení ich sporov nadriadenými orgánmi nie sú všetky tieto kategórie pracovníkov zbavené práva požiadať o súdnu ochranu.

Keďže Zákonník práce neurčoval príslušnosť pre nenárokové individuálne spory (ako to bolo podľa § 219 Zákonníka práce), v súčasnosti je pre jednotlivé nároky a mimonárokové spory ustanovená jedna príslušnosť.

Proti opatreniam štátnych inšpekcií (sanitárne a pod.) sa odvoláva ich vyšší orgán alebo súd a proti uloženiu pokuty sa odvoláva na súde v mieste bydliska.

§ 5. Postup pri posudzovaní individuálnych pracovných sporov

Postup pri prejednávaní pracovného sporu je formou konania ustanoveného pre daný príslušný orgán, počnúc prijatím žiadosti a končiac rozhodnutím vo veci.

Je potrebné rozlišovať medzi postupom pri posudzovaní jednotlivých pracovných sporov v KKS, na súde a na nadriadenom orgáne. Všetky tieto orgány môžu vykonávať činnosti na obnovenie práva, ale v inom poradí. Väčšina sporov z pracovnoprávnych vzťahov týkajúcich sa aplikácie pracovnoprávnych predpisov sa posudzuje všeobecne, počnúc KSZ, a ak KSZ spor do 10 dní neprerokuje, zamestnanec má právo obrátiť sa na súd. Proti rozhodnutiu CCC sa môže ktorákoľvek strana sporu odvolať na súde. Tento všeobecný postup ustanovuje čl. 390 Zákonníka práce a pre súd - aj Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie.

Komisia pre pracovné spory je orgánom pracovného kolektívu. Vytvára sa vo všetkých organizáciách z iniciatívy zamestnancov a (alebo) zamestnávateľa na paritnom základe zo zástupcov týchto strán. Ako už bolo uvedené, zástupcov zamestnancov volí valné zhromaždenie (konferencia)

1 Vestník Ruskej federácie. 1992. Číslo 30. Čl. 1792; SZ RF." 1995. Č. 26. Čl. 2399. 424

zamestnanci tajným alebo verejným hlasovaním (podľa uváženia schôdze alebo konferencie) a zástupcovia zamestnávateľov sú menovaní na príkaz zamestnávateľa. Rozhodnutím valného zhromaždenia zamestnancov môže byť CTS vytvorená v štrukturálnych divíziách organizácie. Tieto komisie sa vytvárajú a fungujú na rovnakom základe ako CCC organizácie. CCC štrukturálnych divízií organizácií môže posudzovať individuálne pracovné spory v rámci právomocí týchto divízií.

Pracovný spor je predmetom posudzovania CCC, ak pa6ojr, či už samostatne alebo za účasti svojho zástupcu, nevyrieši nezhody pri priamom rokovaní so zamestnávateľom. Ak zmeškaná trojmesačná reklamačná lehota z oprávneného dôvodu, CCC ju môže obnoviť. Žiadosť zamestnanca podlieha povinnej evidencii v evidencii prijatia žiadosti, kde sa zaznamenáva dátum prijatia a prerokovania sporu, jeho obsah a riešenie. Na organizačnú a technickú údržbu CTS (papierovanie, uchovávanie spisov, vydávanie výpisov zo zápisníc z rokovaní) je príkazom zamestnávateľa určený osobitný stály zamestnanec na vedenie registratúrneho denníka.

Postup pri posudzovaní pracovných sporov v CCC je mimoriadne demokratický. Spor sa prejednáva vo vhodnom mimopracovnom čase a vždy v prítomnosti zamestnanca žiadateľa. Prejednanie sporu v neprítomnosti je povolené len na základe písomnej žiadosti zamestnanca. Ak sa zamestnanec druhýkrát bez vážneho dôvodu nedostaví na zasadnutie KKS, môže tento rozhodnúť o stiahnutí žiadosti z prerokovania, čím sa zamestnancovi neodníma právo podať žiadosť znova.

Vec musí na zasadnutie pripraviť predseda alebo v jeho mene člen KKS: predvolajú sa potrební svedkovia prípadu a v prípade potreby sa vykoná technická a účtovná kontrola príslušnými osobami, príslušné podklady a kalkulácie sa vyžadujú aj od administratívy. Správa je povinná ich na požiadanie CCC predložiť.

Postup pri konaní schôdze KKS nie je zákonom definovaný. Uchádzač a zamestnávateľ majú preto právo na začiatku zasadnutia CCC podať odôvodnenú námietku ktorémukoľvek členovi komisie. O otázke odvolania rozhoduje nadpolovičná väčšina prítomných členov KKS. Zasadnutie KKS sa považuje za spôsobilé, ak je na ňom prítomná aspoň polovica členov komisie každej strany a v rovnakom počte zástupcov zamestnancov a zamestnávateľa. Zasadnutie komisie sa koná otvorene, môže sa ho zúčastniť ktokoľvek a ktokoľvek môže byť vypočutý k okolnostiam sporu.

V rozhodnutí komisie sa uvedie: úplný názov organizácie, priezvisko, meno a priezvisko, povolanie, špecializácia, postavenie žiadateľa, dátumy podania prihlášky do CCC a prejednanie sporu, podstata sporu, priezviská žiadateľa. prítomní členovia komisie, zástupcovia zamestnávateľského a odborového orgánu (dielenskej komisie), výsledky hlasovania a rozhodnutie zdôvodnené odkazom na právny štát. KKS môže vo svojom rozhodnutí uviesť jeho okamžité vykonanie alebo vykonanie v určitej lehote. Rozhodnutie KKS má spravidla motivačnú a výrokovú časť. Výrok rozhodnutia musí byť napísaný v kategorickej, imperatívnej forme, napríklad: „Vyzvite zamestnávateľa, aby zaplatil takú a takú sumu“. Rozhodnutia CCC nevyžadujú následné schválenie a sú implementované okamžite. Komisia nemá právo ich revidovať, ale môže dodatočne rozhodnúť, ak napríklad presne neurčila sumu, ktorú treba vymáhať. Zápisnica zo zasadnutia KSK musí byť podpísaná predsedom alebo jeho zástupcom a potvrdená pečiatkou KSK. Na jeho základe musí zamestnanec, ktorému zamestnávateľ zveril technickú údržbu CTS, do troch dní odo dňa rozhodnutia odovzdať riadne overené kópie rozhodnutia CTS záujemcovi a zamestnávateľovi.

Proti rozhodnutiu KKS sa môže zamestnanec alebo administratíva odvolať na súde do 10 dní odo dňa doručenia kópie rozhodnutia. Zmeškanie tejto lehoty nie je dôvodom na to, aby súd žiadosť neprijal. Súd ho na schôdzi môže obnoviť, ak sa lehota zmeškala z dobrého dôvodu, a spor posúdiť vo veci samej.

Postup pri posudzovaní pracovných sporov na súde je určený Občianskym súdnym poriadkom Ruskej federácie a čl. 391-397 TK. Jednou z najdôležitejších záruk ochrany pracovných práv ruských občanov je ich právo na súdnu ochranu (články 37 a 46 Ústavy Ruskej federácie). Súdy nielen obnovujú porušené pracovné práva, ale tiež zisťujú príčiny a podmienky týchto porušení a vykonávajú preventívne práce na ich odstránenie a prevenciu. Súd môže podať námietky vládnym orgánom, verejným organizáciám a úradníkom, aby odstránil porušenia zákona, príčiny a podmienky vedúce k porušovaniu pracovných povinností.

Pri posudzovaní pracovnoprávnych sporov sa súd riadi tak normami pracovného práva, ako aj normami občianskeho práva procesného a príslušnými rozhodovacími rozhodnutiami pléna Najvyššieho súdu o pracovných veciach, napríklad uznesením pléna Najvyššieho súdu SR. Súd Ruskej federácie z 22. decembra

1992 „O niektorých otázkach uplatňovania právnych predpisov súdmi Ruskej federácie pri riešení pracovných sporov“ s následnými zmenami a doplnkami1.

Pôsobnosť a právomoc súdu v oblasti pracovnoprávnych sporov je daná nielen rozsahom sporov v pôsobnosti súdu, ale aj tým, že pri prejednávaní sporu môže súd z vlastnej iniciatívy podať návrh na začatie prejudiciálneho konania. na strane obžalovaného tretia osoba vinná z hrubého porušenia pracovnoprávnych predpisov. Ak súd pri posudzovaní veci zistí nesprávne konanie úradníkov svedčiace o hrubom porušení pracovnoprávnych predpisov, musí v súlade s čl. 226 Občianskeho súdneho poriadku vydať osobitný uznesenie o disciplinárnej, prípadne trestnoprávnej zodpovednosti konateľov. Tieto súkromné ​​rozhodnutia sa zasielajú príslušnému orgánu, ktorý musí do mesiaca informovať súd o prijatých opatreniach.

Pri prijatí žiadosti o pracovnoprávny spor rozhoduje o prijatí alebo odmietnutí prijatia žiadosti o posúdenie iba sudca v súlade s čl. 133-134 Občiansky súdny poriadok.

Zákon stanovuje tieto premlčacie lehoty na podanie pracovného sporu na súd:

pre spory o prepustení - mesiac počítaný odo dňa, keď zamestnancovi bola odovzdaná kópia príkazu na prepustenie alebo odo dňa vydania pracovnej knihy so záznamom o dôvodoch skončenia pracovnej zmluvy, alebo odo dňa, keď zamestnanec odmietol dostať príkaz na prepustenie alebo pracovný zošit;

pri iných pracovných sporoch - trojmesačná lehota odo dňa, keď sa zamestnanec dozvedel alebo mal dozvedieť o porušení svojich práv;

o nároku zamestnávateľa voči zamestnancovi na náhradu materiálnej škody, ktorú spôsobil organizácii - jeden rok odo dňa zistenia škody;

pre spory posudzované KKS - 10-dňová lehota, počítaná odo dňa doručenia kópie rozhodnutia komisie. Táto lehota je procesná, nie premlčacia. Jeho uplynutím nedochádza k zamietnutiu pohľadávky (ak sa zmešká z neospravedlniteľných dôvodov), ako je to v prípade zmeškania lehoty na uplatnenie pohľadávky, ale k nútenému výkonu rozhodnutia ZKR, ak sa nevykonáva dobrovoľne. 10-dňová lehota je procesná aj preto, že rozhoduje o postupe v pracovnom spore, a nie o práve na uplatnenie nároku, ako je to v prípade premlčania.

1 Bulletin Najvyššieho súdu Ruskej federácie, 1993, č. 3; 1997. Číslo 1, 1998. Číslo 3

V blízkej budúcnosti bude novelizovaný v súlade so Zákonníkom práce z roku 2001.

Odmietnutie sudcu prijať žiadosť z dôvodu, že premlčacia lehota uplynula, je nezákonné. Otázku zmeškania premlčacej doby je potrebné pri prejednávaní sporu riešiť na súde. Zákon nedefinuje, aké dôvody sa považujú za platné na obnovenie premlčania. O tom rozhoduje samotný súd.

Ak sú dôvody zmeškania premlčacej doby uznané za opodstatnené, porušené právo podlieha ochrane.

Právo podať návrh na začatie konania na súde má nielen zainteresovaný zamestnanec, zamestnávateľ, ale aj prokurátor (článok 45 Občianskeho súdneho poriadku), ako aj odborová organizácia.

Žalobcovia – zamestnanci a odborové orgány konajúce v ich mene – sú vo všetkých pracovnoprávnych veciach oslobodení od platenia štátnych poplatkov a iných právnych výdavkov (článok 89 Občianskeho súdneho poriadku, článok 393 Zákonníka práce). Ak je nárok zamestnanca uspokojený, súdne trovy vrátane štátnych poplatkov sa vymáhajú od odporcu. Ak je nárok zamestnanca zamietnutý, súdne trovy sa nebudú vymáhať od žiadnej zo strán.

V prípadoch, keď je žalobcom organizácia, sa od nej vymáhajú právne náklady (v spore o finančnú zodpovednosť zamestnanca).

Návrh podaný súdu na prejednanie pracovného sporu nie je sťažnosťou podanou vyššiemu orgánu (zrušenie rozhodnutí nižšieho orgánu). Preto súd nemôže zrušiť, zmeniť alebo potvrdiť rozhodnutie KKS; rozhoduje spor vo veci samej.

Nároky na obnovenie na súde prvého stupňa posudzujú samotní sudcovia av kasačných a dozorných inštanciách predseda senátu a dvaja sudcovia (článok 14 Občianskeho súdneho poriadku).

Ostatné pracovné spory rozhoduje samosudca. So súhlasom strán sporu môže súd v prípadoch návratu do práce rozhodnúť sám.

Súd rieši pracovný spor podľa okolností prípadu a zákona. V rozhodnutí uvedie, ktoré pohľadávky, na akom základe, v akej výške a vo vzťahu ku ktorému žalovanému sa majú uspokojiť alebo ktoré sa zamietajú.

Len žalobca môže svoje nároky na súde meniť, zvyšovať alebo znižovať, meniť predmet a dôvod nároku alebo od neho upustiť. Ak sa súčasne zmení predmet aj dôvod reklamácie, vedie to k podaniu úplne novej reklamácie.

Riešenie sporu na súde sa môže skončiť aj dohodou o urovnaní sporu (článok 39 Občianskeho súdneho poriadku). Súd vydá rozhodnutie týkajúce sa prijatia zamietnutia nároku žalobcu v pracovnom prípade alebo schválenia dohody o urovnaní sporu medzi sporovými stranami pracovného vzťahu.

ktorým sa súčasne končí konanie (článok 173 Občianskeho súdneho poriadku). Podmienky dohody o urovnaní nesmú porušovať zákon, pracovné práva zamestnancov a záujmy organizácie. Súd by predovšetkým nemal schváliť dohodu o urovnaní sporu v prípade opätovného nástupu do práce, ktorý by obchádzal zákon a zbavoval vinníka finančnej zodpovednosti za škodu spôsobenú zamestnávateľovi v súvislosti s platbou za nútenú neprítomnosť. O schválení alebo odmietnutí dohody o urovnaní rozhoduje súd v rokovacej sále po prerokovaní otázky zákonnosti dohody. "**

Súd pri posudzovaní pracovného sporu rozhoduje na základe všetkých dostupných materiálov. Nie je však viazaný predchádzajúcim rozhodnutím komisie pre pracovnoprávny spor, hoci ho skúma, aby vo veci zistil pravdu. Súd môže ísť nad rámec tvrdení žalobcu (článok 196 Občianskeho súdneho poriadku), ak to vyplýva z dôvodov toho istého nároku. Súd môže napríklad vymáhať platbu za vynútenú neprítomnosť pri opätovnom zaradení niekoho, kto bol nezákonne prepustený, hoci o to žalobca v žalobnom návrhu nepožiadal.

Všetky pracovné spory sa prejednávajú na súde v mieste odporcu.

Každá strana sa môže do 10 dní odvolať proti rozhodnutiu súdu na vyšší súd (článok 338 Občianskeho súdneho poriadku). V rovnakej lehote sa proti nemu môže odvolať prokurátor. Tí, ktorí túto lehotu zmeškajú, sú zbavení práva podať sťažnosť. Ak však existuje dobrý dôvod na zmeškanie lehoty, súd ju môže obnoviť. Kasačný súd vyššieho stupňa má právo rozhodnutie súdu úplne alebo sčasti potvrdiť, zmeniť alebo zrušiť. Zrušením súdneho rozhodnutia môže vyšší súd postúpiť vec na nové prejednanie tomu istému súdu v inom alebo rovnakom zložení alebo sám vydať nové rozhodnutie vo veci samej (článok 361 Občianskeho súdneho poriadku ), alebo prípad zamietnuť alebo ponechať žalobu bez uváženia. Ak dôjde k zrušeniu rozhodnutia súdu o kasačnej sťažnosti, potom otázku vrátenia vyplatených súm v poradí o zrušení exekúcie vo všetkých prípadoch rieši súd. Toto spätné vymáhanie sa vykonáva iba rozhodnutím súdu.

Rozhodnutia, rozhodnutia a uznesenia súdov, ktoré nadobudli právoplatnosť, môžu byť preskúmavané spôsobom dohľadu na základe relevantných protestov. Ak je súdne rozhodnutie zrušené prostredníctvom dohľadu, potom od pracovníka, ktorý dostal určité sumy podľa tohto rozhodnutia, sa tieto sumy nevymáhajú, s výnimkou prípadov, keď sa rozhodnutie súdu zakladalo na sfalšovaných dokladoch alebo na nepravdivých informáciách poskytnutých žalobcom. Zákon Ruskej federácie z 27. apríla 1993 „O odvolaní sa na súdne konania a rozhodnutia, ktoré porušujú práva a slobody občanov“ stanovuje, že občan sa môže odvolať na súd

kolegiálnymi a individuálnymi rozhodnutiami orgánov a funkcionárov, ktoré porušujú jeho práva a slobody (teda v pracovnej sfére) alebo vytvárajú prekážky v ich vykonávaní, ako aj v prípade, ak je mu nezákonne pridelená akákoľvek povinnosť alebo je nezákonne vyvodený z akejkoľvek zodpovednosti. Toto odvolanie sa môže podať buď priamo na súde do troch mesiacov, alebo do mesiaca po tom, čo občan dostane písomné oznámenie o odmietnutí vyššieho orgánu (úradníka) vyhovieť jeho sťažnosti, alebo odo dňa uplynutia mesiaca po podaní sťažnosť, ak na ňu nedostane odpoveď. Takáto sťažnosť na súd je možná aj v prípadoch, keď je ustanovený iný postup súdneho odvolania.

Prejednávanie pracovnoprávnych sporov vo vyšších orgánoch je potrebné odlišovať od prejednávania sťažnosti nadriadeným orgánom alebo zamestnávateľom na postup nižších obchodných manažérov, ktoré prejednáva spôsobom ustanoveným správnym právom. Zákon nezakazuje zamestnancovi alebo pracovným kolektívom podať sťažnosť na konanie úradníkov, a to aj v otázkach, ktoré môžu napadnúť ako pracovné spory v jurisdikčných orgánoch. Takáto sťažnosť musí byť posúdená do 20 dní.

Lehoty na podanie sporu nadriadenému zo strany týchto zamestnancov sú rovnaké – jeden mesiac pre spor o prepustenie a tri mesiace pre spory o prestupoch a disciplinárnych sankciách. Nadriadený orgán je povinný spor posúdiť do mesiaca odo dňa doručenia žiadosti.

Spor sa rieši v prítomnosti zamestnanca, pokiaľ nepožiada o posúdenie svojej žiadosti v neprítomnosti alebo sa nedostaví bez dobrého dôvodu na druhé predvolanie. Vyššie orgány posudzujú aj spory medzi sudcami, prokurátormi, ich zástupcami a asistentmi v otázkach odvolania, preloženia a ukladania disciplinárnych sankcií. Ako už bolo uvedené, všetky pracovné spory štátnych zamestnancov môže posudzovať vyšší orgán (alebo súd). Orgán prejednávajúci spor má právo prizvať naň zástupcu vlády a riadiaceho orgánu, odborového zväzu a iných verejnoprávnych organizácií, ktoré napadnuté rozhodnutie vydali.

Rozhodnutie vyššieho orgánu o spore musí byť podložené legislatívou a musí byť odôvodnené. V prípade nezákonného odvolania, preloženia alebo uloženia disciplinárnej sankcie nadriadený orgán rozhodne o zrušení príslušného príkazu, nariadenia, uznesenia. Nemôže voči zamestnancovi uplatniť prísnejšie opatrenie, má však právo nahradiť uplatnené disciplinárne opatrenie miernejším s prihliadnutím na konkrétne okolnosti priestupku, doterajšiu prácu a správanie zamestnanca.

Pri opätovnom zaradení zamestnanca do predchádzajúceho zamestnania nadriadený orgán rozhodne aj o platbe za celé obdobie nútenej neprítomnosti z dôvodu nezákonného prepustenia.

Kópie rozhodnutia vyššieho orgánu musia byť zaslané alebo odovzdané zainteresovanému zamestnancovi a orgánu, ktorého kroky boli napadnuté, do troch dní od jeho prijatia.

Spory medzi sudcami, prokurátormi a vyšetrovateľmi v otázkach disciplinárnych sankcií, preložení a odvolaní upravuje osobitný zákon o sudcoch, prokurátoroch a vyšetrovateľoch. Riešenie týchto otázok kolégiami vo vzťahu k sudcom tak podrobne upravoval federálny zákon zo 14. marca 2002 „O orgánoch súdnej komunity v Ruskej federácii.“ Zákonodarca stanovil postup osvedčovania sudcov a pridelil im kvalifikačných tried, ich znížením alebo zbavením.

§ 6. Výkon rozhodnutí o individuálnych pracovných sporoch

Konečným aktom riešenia vzniknutých pracovnoprávnych sporov je samotný výkon rozhodnutí orgánov, ktoré tieto spory prejednávali.

Rozhodnutie sa považuje za vykonané, keď sú skutočne splnené jeho pokyny: žalobcovi sa vyplatí celá priznaná suma, žalobca sa vráti do práce, zmení sa znenie dôvodov prepustenia atď. Rozhodnutia o pracovnoprávnych sporoch spravidla sú vykonávané dobrovoľne. V opačnom prípade zákon ustanovuje povinný postup na ich vykonanie. Vo všetkých prípadoch sa konanie o nútenom výkone začína spravidla na žiadosť žalobcu - dotknutého zamestnanca. Ale môže sa začať aj na podnet prokurátora alebo odborového orgánu.

Výkon súdnych rozhodnutí v pracovných sporoch upravuje federálny zákon „O exekučnom konaní“ z 21. júla 1997 v znení neskorších predpisov. Federálny zákon z 10. januára 20032 a rozhodnutia CCC - čl. 389 TK.

Rozhodnutie CCC nadobúda platnosť okamžite a nevyžaduje si žiadne schválenie. Okamžité nadobudnutie právoplatnosti rozhodnutia treba odlíšiť od okamžitého výkonu rozhodnutia. Áno, čl. 396 Zákonníka práce ustanovuje neodkladný výkon rozhodnutia orgánu riešenia pracovnoprávnych sporov o opätovnom prijatí nezákonne prepusteného alebo preloženého zamestnanca ao náhrade mzdy za nútenú neprítomnosť. Zostávajúce rozhodnutia KKS o pracovnoprávnych sporoch podliehajú výkonu do troch dní po uplynutí 10 dní na odvolanie.

SZ RF. 2002. č. I. čl. 1022. !SZ RF. 1997. Číslo 30. Čl. 3591; 2003. Číslo 2. Čl. 160.

Ak zamestnávateľ v určenej 13-dňovej lehote dobrovoľne nevyhovie rozhodnutiu orgánu pracovnoprávnych sporov, vykoná sa jeho výkon. Na tento účel vydá KKS zamestnancovi osobitné potvrdenie o výkone jeho rozhodnutia, ktoré je vykonávacím dokumentom (ak sa druhá strana sporu proti tomuto rozhodnutiu v stanovenej lehote neodvolá), osvedčené podpisom predsedu predstavenstva. KKC (alebo jeho zástupcu) a pečať KKC. Označuje: názov orgánu, ktorý rozhodol; dátumy jeho prijatia a vydania certifikátu; priezvisko, meno a priezvisko zamestnanca; rozhodnutie vo veci samej sporu. S doručeným potvrdením sa zamestnanec môže do troch mesiacov obrátiť na súd na súdneho exekútora a ten ho bude vymáhať rovnakým spôsobom ako súdne rozhodnutie. Ak sa uvedená lehota zmešká z oprávneného dôvodu, CTS, ktorý vydal certifikát, ho môže obnoviť.

Súdne rozhodnutie sa vykonáva nadobudnutím jeho právoplatnosti, s výnimkou prípadov okamžitého výkonu (článok 211 Občianskeho súdneho poriadku). Ak mu zamestnávateľ na druhý deň po rozhodnutí súdu o opätovnom prijatí zamestnanca do práce neumožní vrátiť sa na predchádzajúce zamestnanie, bude mu musieť podľa osobitného predpisu vyplácať mzdu za celú dobu nútená absencia spojená s nerešpektovaním súdneho rozhodnutia. Súdny exekútor informuje súd o nerešpektovaní súdneho rozhodnutia. V tomto prípade súd na súdnom pojednávaní, predvolaní účastníkov konania a úradníka vinného z nerešpektovania súdneho rozhodnutia, rozhodne o vyplatení mzdy zamestnancovi obnovenému súdom (alebo o rozdiele nesprávneho postúpené) po celý čas omeškania s výkonom súdneho rozhodnutia odo dňa právoplatnosti rozhodnutia až do dňa jeho skutočného výkonu.

Zrušenie výkonu súdneho rozhodnutia o priznaní platby je možné len osobitným rozhodnutím súdu. V prípade kasačného zrušenia rozhodnutia, za ktoré už boli priznané sumy zaplatené, a rozhodne o zamietnutí žaloby celkom alebo sčasti, alebo sa rozhodne o zastavení konania vo veci, sumy zaplatené podľa zrušeného rozhodnutia sa vymáhajú späť v prospech odporcu podľa rozhodnutia súdu (články 443 a 444 Občianskeho súdneho poriadku). Vymáhanie súm, ktoré mu boli vyplatené na základe rozhodnutia súdu (alebo OZ), pri zrušení rozhodnutia na základe dohľadu, je možné od zamestnanca vymáhať len v prípadoch, ak sa zrušené rozhodnutie zakladalo na nepravdivých údajoch poskytnutých zamestnancom alebo na sfalšovaných dokladoch. ním predložený. Za nerešpektovanie rozhodnutí o pracovnoprávnych sporoch, a najmä rozhodnutí o vrátení nesprávne prepustených do zamestnania, zákon zakladá úradníkom disciplinárnu, finančnú a dokonca aj trestnoprávnu zodpovednosť.

Ak súd zistí, že došlo k úmyselnému nedodržaniu súdneho rozhodnutia o vrátení zamestnanca do práce, môže vydať rozsudok, ktorým vyvodí trestnú zodpovednosť páchateľa, alebo bez začatia trestného stíhania môže proti vinníkovi vydať súkromne uznesenie, ktorým vznesie otázka jeho disciplinárnej zodpovednosti. Kontrola správneho a včasného výkonu súdnych rozhodnutí sa vykonáva v súlade s právnou úpravou exekučného konania. Ak dôjde k omeškaniu výkonu takého rozhodnutia nadriadeného orgánu o opätovnom nástupe do práce, vyplatí sa zamestnancovi priemerná mzda alebo jej rozdiel za celý čas omeškania. O* takejto platbe za dobu omeškania rozhoduje ten istý orgán, ktorý rozhodol o obnovení.

§ 7. Všeobecná charakteristika kolektívnej právnej úpravy

pracovné spory

Kolektívne pracovné spory úzko súvisia s históriou robotníckeho hnutia za zlepšenie pracovných a životných podmienok robotníkov. Legislatíva vyspelých krajín však až do 50. rokov XX. neupravoval postup pri riešení kolektívnych pracovných sporov. V súčasnosti v Anglicku a USA existuje najmä úprava kolektívnych zmlúv.

Medzinárodné právne nástroje pracovného práva, ktoré stanovujú určitý postup pri riešení sporov pri kolektívnom vyjednávaní, sa objavili až po druhej svetovej vojne. V roku 1949 tak MOP prijala Dohovor č. 98 o práve organizovať sa a kolektívne vyjednávanie, ktorý zabezpečuje slobodu a právo viesť kolektívne vyjednávanie, a v roku 1951 osobitný zákon na riešenie kolektívnych pracovných sporov: Odporúčanie č. 92 o dobrovoľnom zmierovacom konaní a rozhodcovskom konaní . Dohovor ILO č. 154 a jeho odporúčanie č. 163 o kolektívnom vyjednávaní z roku 1981 upravujú postup pri riešení nezhôd (sporov) v kolektívnom vyjednávaní. Tieto medzinárodné právne akty o kolektívnych pracovných sporoch sú základom pre vypracovanie a prijatie národnej legislatívy1.

Zmierovací postup pri riešení kolektívnych pracovných sporov v mnohých vyspelých krajinách sa v súčasnosti čoraz viac legislatívne rozvíja.

Sovietska pracovná legislatíva až do roku 1990 neupravovala postup pri riešení kolektívnych pracovných sporov, keďže vlastníctvo výrobných prostriedkov patrilo štátu resp.

Pozri: Akty ILO Lyutoe N.L. týkajúce sa riešenia kolektívnych pracovných sporov // Pracovné právo. 2002. č.3 a 4.

kolektívne pracovné spory vznikali veľmi zriedkavo. Prvýkrát bol postup pri riešení kolektívnych pracovných sporov ustanovený zákonom ZSSR z 9. októbra 1989 „O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov (konfliktov)“, ktorý ustanovil dvojstupňový postup pri riešení kolektívnych pracovných sporov. : najprv v zmierovacej komisii, a ak sa tento spor nevyrieši, v pracovnej arbitráži, ktorú tvoria samotné strany sporu, ale v inom poradí. Tento zákon platil v Ruskej federácii v znení neskorších predpisov. od 20. mája 19911 do prijatia federálneho zákona z 23. novembra 1995 „O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov“2. Článok 37 Ústavy Ruskej federácie (článok 4) ustanovil právo na individuálne a kolektívne pracovné spory s použitím metód na ich riešenie ustanovených federálnym zákonom, vrátane práva na štrajk. Postup pri riešení kolektívnych pracovných sporov môže byť stanovený v kolektívnej zmluve a dohodách o sociálnom partnerstve, avšak v súlade s normami federálneho práva.

Federálny zákon prevzal hlavné ustanovenia úniového zákona, no výrazne sa od neho líši. Má päť kapitol a 26 článkov.

Kapitola 1 stanovuje ciele a rozsah zákona (článok 1) a základné pojmy (článok 2) kolektívneho pracovného sporu, zmierovacie konania, zástupcov zamestnancov a zamestnávateľov, okamih začiatku kolektívneho pracovného sporu a štrajku. .

Kapitola 2 podrobnejšie upravuje postup pri riešení kolektívneho pracovného sporu: ako sa predkladajú požiadavky pracovníkov a ako sa podieľa na ich riešení nový štátny orgán - Služba pre riešenie kolektívnych pracovných sporov a ich riešenie. V procese riešenia kolektívneho pracovného sporu sú povolené dva aj tri zmierovacie postupy: zmierovacia komisia a mediátor, alebo pracovná arbitráž (článok 6 článku 6), alebo zmierovacia komisia, mediátor a potom pracovná arbitráž ( odsek 1 článku 8). Ustanovujú sa práva a povinnosti Služby pre riešenie kolektívnych pracovných sporov.

Tretia hlava upravuje výkon práva na štrajk, varovné hodinové štrajky a postup pri ich vyhlasovaní, ustanovuje obsah rozhodnutia o vyhlásení štrajku, požiadavky na zabezpečenie minimálnej nevyhnutnej práce (služieb) pri každom štrajku, a ak ak to nie je poskytnuté, štrajk môže byť vyhlásený za nezákonný. Nezákonné štrajky sú miernejšie, ale jasnejšie definované (článok 17). Nemožno si nevšimnúť takú novú záruku pre účastníkov štrajku, ako je zákaz výluky (článok 19) - hromadné prepúšťanie štrajkujúcich,

1 Vestník ZSSR. 1991. Číslo 23.

SZ RF. 1995. Číslo 48. Čl. 4557.

čo napríklad nie je zakázané, ale naopak povolené Taft-Hartleyho zákonom z roku 1947 v USA.

Kapitola 4 stanovila zodpovednosť za porušenie právnych predpisov o kolektívnych pracovných sporoch (články 20-24), zodpovednosť zástupcov zamestnávateľov za vyhýbanie sa účasti na zmierovacom konaní a za nedodržanie dohody dosiahnutej v zmierovacom konaní a zodpovednosť pracovníkov za nelegálne štrajky.

Kapitola 5 – záverečné ustanovenia.

Ako vyplýva z vyššie uvedeného, ​​federálny zákon sa zameriava na úpravu postupu pri riešení kolektívneho pracovného sporu a jeho pokojných konaní, ktoré sa nazývajú zmierovacie a ich koncepcia je daná (článok 2 ods. 2).

Zmierovacie konanie - prejednanie kolektívneho pracovného sporu na účely jeho vyriešenia zmierovacou komisiou, stranami za účasti mediátora a v pracovnom rozhodcovskom konaní.

Spolkový zákon stanovil právny základ, postup a metódy riešenia kolektívnych pracovných sporov, ako aj postup pri uplatňovaní práva na štrajk pri riešení kolektívneho pracovného sporu. Ustanovenia tohto zákona sa vzťahujú na všetkých pracovníkov, zamestnávateľov, združenia pracovníkov a združenia zamestnávateľov a ich oprávnené orgány. Politické a ekologické štrajky nie sú pracovnými spormi, a preto sa na ne tento zákon nevzťahuje.

Federálny zákon ustanovil práva a povinnosti štátnej služby pri riešení kolektívnych pracovných sporov a po prvýkrát upravil postup riešenia sporov samotnými stranami pred vznikom sporu, ktorý rieši zmierovacia komisia, čo umožňuje odstrániť spontánnosť a predchádzať kolektívnym pracovným sporom. Zákon nevyzýva na štrajk, ale zavádza ho do právneho rámca, upravuje postup pri jeho vyhlásení, záruky pre účastníkov a právne následky nezákonného štrajku. Hlavné ustanovenia zákona sú zakotvené v Zákonníku práce v kap. 61 (články 398 – 418) s niektorými doplnkami a zmenami. Zákonník teda upravuje prejednávanie nielen individuálnych, ale aj kolektívnych pracovných sporov (kapitola 60 a 61).

§ 8. Pojem a druhy kolektívnych pracovných sporov

Federálny zákon „O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov“ uvádza nasledujúcu definíciu: „Kolektívny pracovný spor je nevyriešená nezhoda medzi zamestnancami a zamestnávateľmi o stanovení a zmene pracovných podmienok (vrátane miezd), o uzavretí, zmene a realizácii kolektívnych zmlúv, dohôd o otázkach

sociálne a pracovné vzťahy“ (odsek 1, článok 2). § 398 Zákonníka práce, ktorý tento pojem zjednotil, doplnil slovami „a tiež v súvislosti s odmietnutím zamestnávateľa prihliadať na stanovisko voleného zastupiteľského zboru zamestnancov pri prijímaní aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy v organizáciách“. Odmietnutie zamestnávateľa zohľadniť stanovisko odborového orgánu je teda dôvodom na kolektívny pracovný spor. Okamihom začatia kolektívneho pracovného sporu je deň, keď zamestnávateľ (jeho zástupca) oznámi rozhodnutie o zamietnutí všetkých alebo časti požiadaviek zamestnancov (ich zástupcov) alebo ich neoznámi o svojom rozhodnutí v lehote ustanovenej zákona, ako aj termín vyhotovenia protokolu o nezhodách pri kolektívnom vyjednávaní. Samotné nezhody pri uzatváraní alebo vykonávaní kolektívnych zmlúv, dohôd o sociálnych a pracovných vzťahoch ešte nie sú pracovným sporom, keďže tieto nezhody môžu sporové strany vyriešiť samy a potom k pracovnému sporu nedôjde. Ale nezhody, ktoré neboli vyriešené samotnými stranami, už predstavujú kolektívny pracovný spor medzi pracovníkmi a zamestnávateľom, ktorý možno vyriešiť prostredníctvom zmierovacieho konania.

Predmetom kolektívneho pracovného sporu sú oprávnené záujmy a práva pracovníkov združených v pracovných kolektívoch.

V kolektívnom spore vystupujú zástupcovia sporových strán, ktorých určuje Zákon. Zástupcovia zamestnancov sú orgány odborových organizácií a ich združení oprávnené na zastupovanie v súlade s ich stanovami, orgány verejnej iniciatívy, ktoré vznikli na zhromaždení (konferencii) zamestnancov organizácie, pobočky, zastupiteľstva a nimi poverili. Zástupcami zamestnávateľov sú vedúci organizácií alebo iné osoby oprávnené v súlade so zriaďovacou listinou, oprávnené orgány združení zamestnávateľov a iné orgány poverené zamestnávateľmi. Samotný názov „kolektívne pracovné spory“ naznačuje, že predmetom sporu je pracovný kolektív pracovníkov alebo niekoľko pracovných kolektívov pracovníkov.

Zástupcami zamestnávateľov v takýchto kolektívnych pracovných sporoch na úrovni nad organizáciou sú oprávnené orgány príslušných združení zamestnávateľov a iné orgány poverené zamestnávateľmi (článok 2 spolkového zákona).

V uvedenom právnom poňatí kolektívneho pracovného sporu zákonodarca po prvýkrát používa pojem „sociálne a pracovnoprávne vzťahy“ bez toho, aby vysvetlil, aké vzťahy zahŕňa. Zdá sa, že hovoríme nielen o pracovnoprávnych vzťahoch, ale aj o iných spoločenských vzťahoch, ktoré s pracovnoprávnymi vzťahmi bezprostredne súvisia, ktoré sú predmetom pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia. Keďže pojem „spolu

„ciálny“ je obdobou pojmu „sociálny“, sociálno-pracovné vzťahy možno považovať za synonymum sociálno-pracovných vzťahov (ako hlavného predmetu pracovného práva). Preto budeme odteraz predpokladať, že tento pojem zahŕňa všetky sociálne vzťahy týkajúce sa práce pracovníkov, ktoré sú predmetom pracovného práva. Právny pojem kolektívneho pracovného sporu hovorí len o vykonávaní kolektívnych zmlúv a dohôd, a nie o uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov (ako to bolo v únijnom zákone o kolektívnych pracovných sporoch). V súčasnosti sa objavili početné kolektívne pracovné spory kvôli nevyplácaniu miezd, ktoré viedli k štrajkom a iným kolektívnym protestom. V dôsledku toho by bolo správnejšie doplniť pojem „kolektívne pracovné spory“ o „a uplatňovanie pracovnoprávnych predpisov“.

Vyššie spomínaná Všeobecná dohoda medzi celoruskými zväzmi odborových zväzov, celoruskými zväzmi zamestnávateľov a vládou Ruskej federácie na roky 2002-2004. určil dohodnuté stanoviská zmluvných strán tejto dohody k základným princípom sociálno-ekonomickej politiky a ich spoločné kroky na jej realizáciu. Už samotný názov odsekov tohto právneho aktu sociálneho partnerstva ukazuje, v akých otázkach sú možné kolektívne pracovné spory pri kolektívnom vyjednávaní o prijatí takejto zmluvy a pri jej realizácii. Toto je potrebné vziať do úvahy, pretože vyššie uvedený právny koncept kolektívnych pracovných sporov ich obmedzuje na otázky „sociálnych a pracovných vzťahov“. Všeobecná zmluva tiež pozná tento typ kolektívneho pracovného sporu ako spor nielen o vykonávanie zmlúv a kolektívnych zmlúv (ako v § 398 Zákonníka práce), ale aj o aplikáciu pracovnoprávnych predpisov vo všeobecnosti o kolektívnych sociálnych a pracovných sporoch. práva a záujmy. To potvrdzuje aj potrebu doplniť právnu koncepciu kolektívnych sporov o slová „o uplatňovaní pracovnoprávnych predpisov“.

Typy kolektívnych pracovných sporov sa líšia povahou sporu a právnymi vzťahmi, z ktorých spor vyplýva.

Spory medzi zamestnancami a zamestnávateľmi (alebo ich zástupcami) sa rozlišujú podľa povahy, pokiaľ ide o:

ustanovenie alebo zmena pracovných podmienok, uzatváranie alebo zmena kolektívnych zmlúv, dohôd o otázkach práce a života zamestnancov;

vykonávanie kolektívnych zmlúv, zmlúv, pracovnoprávnych predpisov.

Podľa právnych vzťahov, z ktorých vznikajú kolektívne pracovné spory, sa rozlišujú:

spor o právny vzťah medzi pracovným kolektívom zamestnancov organizácie a zamestnávateľom (správou);

spor o právny vzťah medzi odborovým orgánom organizácie a zamestnávateľom (správou);

spory širokého rozsahu z právnych vzťahov sociálnych partnerov nad úrovňou organizácie. Keďže podľa čl. 2 zákona Ruskej federácie „o kolektívnych zmluvách a zmluvách“ v platnom znení. z 24. novembra 1995 môžu byť štyri takéto úrovne dohôd nad organizáciou, potom môžu existovať štyri typy kolektívnych pracovných sporov nad úrovňou organizácie, teda vyplývajúce z právnych vzťahov na zodpovedajúcich sociálno-partnerských úrovniach: ruský federácia, zakladajúca entita Ruskej federácie, priemyslu a území.

Ako vidíte, všetky kolektívne spory sú spory týkajúce sa sféry sociálno-partnerských vzťahov na ich rôznych úrovniach. A sporovými stranami v kolektívnom pracovnom spore sú kolektívy, združenia pracovníkov a zamestnávateľov, ich združenia zastúpené príslušnými zástupcami v závislosti od úrovne sociálno-partnerských právnych vzťahov: na organizačnej úrovni, na federálnej, sektorovej, regionálnej, územnej úrovne.

Odborové zväzy majú právo (článok 14 federálneho zákona z 12. januára 1996 o odboroch) zúčastňovať sa na riešení kolektívnych pracovných sporov. Majú právo organizovať a viesť štrajky, stretnutia, zhromaždenia, pouličné sprievody, demonštrácie, demonštrácie a iné kolektívne akcie v súlade s federálnym zákonom, pričom ich využívajú ako prostriedok na ochranu sociálnych a pracovných práv a záujmov pracovníkov. Odborové zväzy a ich zástupcovia konajú v kolektívnych sporoch v mene zamestnancov.

Keďže federálny zákon o kolektívnych pracovných sporoch stanovuje, že zástupcami pracovníkov v kolektívnych pracovných sporoch sú orgány odborov, ich združení atď., oprávnené na zastupovanie, potom každý typ kolektívneho pracovného sporu zodpovedá určitým orgánom sociálnych partnerov a ich zástupcom ako strany tejto spóry.

§ 9. Etapy a postup pri zmierovacích konaniach pri riešení kolektívnych pracovných sporov

Fázam a postupu riešenia kolektívnych pracovných sporov predchádza štádium riešenia nezhôd samotnými stranami. Pracovné spory sú totiž nevyriešené nezhody posudzované príslušnými orgánmi spôsobom stanoveným zákonom. Aby bolo jasné, že zamestnanci majú určité nezhody so zamestnávateľom, ktoré si vyžadujú rozhodnutie zamestnávateľa, zamestnanci ich musia formalizovať predložením požiadaviek.

Zamestnanci a ich zástupcovia majú právo predkladať požiadavky. Zamestnávatelia takéto právo nemajú. Požiadavky zamestnancov organizácie alebo zastúpenia sa schvaľujú na schôdzi (konferencii) zamestnancov väčšinou hlasov. Pracovníci si zároveň volia svojich splnomocnených zástupcov, ktorí sa podieľajú na riešení kolektívneho pracovného sporu. Porada zamestnancov sa považuje za spôsobilú, ak je na nej prítomná nadpolovičná väčšina zamestnancov (§ 399 Zákonníka práce).Zamestnávateľ nemá právo zasahovať do konania takejto porady (konferencie). nestanovuje, či má byť hlasovanie o požiadavkách tajné alebo verejné, o čom rozhoduje samotná schôdza (konferencia) Požiadavky, ktoré nesúvisia s pracovnoprávnymi spormi, by sa nemali vznášať, pretože nie sú predmetom posudzovania spôsobom, ktorý zákon pre pracovné spory predpisuje .

Požiadavky sa vypracúvajú písomne ​​a zasielajú sa zamestnávateľovi, ktorý je povinný ich prijať na posúdenie a do troch pracovných dní oznámi svoje rozhodnutie zástupcovi zamestnancov. Keď rôzni zástupcovia zamestnancov predložia rovnaké požiadavky, majú právo vytvoriť jeden orgán na vyriešenie tejto kolektívnej nezhody. Požiadavky odborov a ich združení sa predkladajú a zasielajú príslušným stranám sociálneho partnerstva (článok 399 Zákonníka práce). Zákonník toto ustanovenie ustanovuje, ale neuvádza, ktorý odborový orgán ich predkladá.

Zamestnávateľ je povinný písomne ​​odpovedať na požiadavky zamestnancov do troch pracovných dní a na požiadavky odborov do jedného mesiaca odo dňa doručenia žiadosti zamestnávateľovi (článok 400 Zákonníka práce).

Ak zamestnávateľ uspokojí všetky požiadavky zamestnancov, nezhody sa vyriešia a nevznikne žiadny spor. Ak ich zamestnávateľ úplne alebo čiastočne odmietne, môžu zástupcovia zamestnancov začať zmierovacie konanie na vyriešenie už vzniknutého kolektívneho pracovného sporu, keďže okamihom začatia tohto sporu je deň oznámenia rozhodnutia zamestnávateľa odmietnuť všetky alebo časť požiadaviek pracovníkov alebo ich neinformovať v určenej trojdňovej (mesačnej) lehote, lehotu na svoje rozhodnutie, ako aj termín vyhotovenia protokolu o nezhodách pri kolektívnom vyjednávaní.

Postup riešenia kolektívneho pracovného sporu pozostáva z troch alebo dvoch po sebe nasledujúcich etáp zmierovacích konaní:

1) posúdenie sporu zmierovacou komisiou;

2) posúdenie sporu za účasti mediátora;

3) posúdenie sporu v pracovnej arbitráži. Zákonodarca jasne naznačuje v tretej časti čl. 398 TK

(a skôr vo federálnom zákone o kolektívnej práci

pax) okamih začiatku kolektívneho pracovného sporu - deň oznámenia rozhodnutia zamestnávateľa o zamietnutí celkom alebo čiastočne požiadavky zamestnancov alebo o neoznámení zamestnávateľa v súlade s čl. 400 Zákonníka práce o svojom rozhodnutí, ako aj o dátume vyhotovenia protokolu o nezhodách.

V čl. 401 Zákonníka práce tiež stanovuje, že v konaní o prerokovaní kolektívneho pracovného sporu sú možné len tri štádiá (etapy) jeho riešenia (v zmierovacej komisii, za účasti mediátora a (alebo) v pracovnej arbitráži).

Povinnou prvou fázou je zmierovacia komisia, po ktorej, ak nedôjde k dohode, pristúpia strany k prerokovaniu sporu za účasti mediátora a následne k pracovnej arbitráži. Alebo po zmierovacej komisii môžu strany postúpiť spor pracovnej arbitráži. Ak po posúdení sporu v zmierovacej komisii (mediátor alebo pracovná arbitráž) nedôjde k dohode o tom, ktorý zmierovací postup sa má použiť, strany musia pristúpiť k vytvoreniu pracovnej arbitráže, t. j. federálny zákon obmedzuje postup na dve fázy (článok 7 , článok 6).

Žiadna zo strán sporu nemá právo vyhýbať sa účasti na zmierovacom konaní. Každé zmierovacie konanie sa vykonáva v lehotách ustanovených zákonom. V prípade potreby je však možné tieto lehoty predĺžiť dohodou strán sporu. Tieto lehoty sú procesné. V prípade kolektívnych pracovných sporov neexistujú žiadne nároky ani premlčacie lehoty. Na podporu svojich požiadaviek pri riešení kolektívneho pracovného sporu majú pracovníci právo organizovať stretnutia, zhromaždenia, demonštrácie a demonštrácie v súlade so zákonom.

Zástupcovia strán, zmierovacia komisia, mediátori, pracovná arbitráž a Služba riešenia kolektívnych pracovných sporov sú povinní využiť všetky zákonom dané možnosti na vyriešenie kolektívneho pracovného sporu.

Zmierovacia komisia je spoločným orgánom sporových strán, ktoré vytvárajú paritne do troch pracovných dní od začiatku sporu. Jeho vytvorenie je formalizované príslušným príkazom (pokynom) zamestnávateľa a rozhodnutím zástupcu zamestnancov, ktorí prideľujú zástupcov strán do komisie na rovnakom základe. Jeho kvantitatívne zloženie stanovia strany dohodou. Strany nemajú právo vyhýbať sa vytvoreniu zmierovacej komisie a účasti na jej práci. A ak sa jedna zo strán vyhýba (článok 406 Zákonníka práce), potom sa kolektívny pracovný spor postúpi na pracovnú arbitráž. Komisia musí spor posúdiť do piatich pracovných dní odo dňa vydania príkazu na jeho vytvorenie. V tomto čase

môže sa stretnúť viackrát. Zamestnávateľ vytvára potrebné podmienky pre prácu zmierovacej komisie (§ 402 Zákonníka práce).

Zasadnutia komisie sa musia konať v plnom rozsahu. Komisia si spomedzi svojich členov vyberá predsedu a tajomníka verejným hlasovaním, musia však byť z rôznych strán.

Zákon neupravuje postup pri riešení kolektívneho pracovného sporu v zmierovacej komisii.

V súvislosti s uvedením regulačných právnych aktov do súladu so Zákonníkom práce Ministerstvo práce Ruskej federácie uznesením zo 14. augusta 2002 schválilo Odporúčania o organizácii práce pri posudzovaní kolektívneho pracovného sporu zmierovacou komisiou1. V praxi si predpisy o týchto komisiách vypracúvajú samotné komisie. Rozhodnutie zmierovacej komisie sa prijíma dohodou strán na základe rokovaní. V tomto prípade sa návrhy jednej strany musia zhodovať s názormi druhej strany. Prijatá dohoda je formalizovaná v protokole, je pre strany záväzná a je vykonaná spôsobom av lehote ustanovenej rozhodnutím komisie (§ 402 Zákonníka práce).

V zápisnici komisie je zaznamenané jej rozhodnutie a uvedení zástupcovia jednotlivých strán, dátum prijatia rozhodnutia a podpisy všetkých zástupcov strán. V rozhodnutí môžu byť uvedené lehoty na splnenie každej požiadavky. Zákon neustanovuje, či sú v protokole uvedené všetky požiadavky predložené zamestnávateľovi alebo len tie, na ktorých sa strany v komisii dohodli. Počet požiadaviek je možné znížiť, ale nie je možné predkladať nové požiadavky, ktoré neboli na stretnutí (konferencii) schválené a neboli predložené zamestnávateľovi pred komisiou na rozhodnutie.

To isté platí aj pre spor prejednávaný v zmierovacej komisii podľa protokolu o nezhodách strán, podpísaného nimi pri kolektívnom rokovaní. V tomto prípade sa komisia obmedzuje aj na posúdenie tých nezhôd strán, ktoré sú uvedené v protokole o nezhodách. V rozhodnutí komisie sa uvádza, ktoré z týchto nezhôd dosiahli dohodu a ktoré nie, ako aj postup a načasovanie jej vykonania.

Ak v zmierovacej komisii nedôjde k dohode, strany pokračujú v zmierovacom konaní v druhej fáze - za účasti mediátora a (alebo) v pracovnom rozhodcovskom konaní (ako sa dohodnú).

Strany kolektívneho pracovného sporu si tak po spísaní protokolu o nezhodách môžu strany kolektívneho pracovného sporu do troch pracovných dní prizvať mediátora samostatne alebo za pomoci ÚSPS.

1 Pozri: Vestník Ministerstva práce Ruskej federácie. 2002. Číslo 8. S. 29-37.

obchodné spory. Ak v tejto trojdňovej lehote nedospejú k dohode o kandidatúre mediátora, začnú vytvárať pracovné arbitráže (článok 403 Zákonníka práce).

Postup pri posudzovaní kolektívneho pracovného sporu za účasti mediátora je určený dohodou medzi stranami sporu za účasti mediátora.

Služba na riešenie kolektívnych pracovných sporov je systém štátnych a regionálnych orgánov v rámci Ministerstva práce Ruska a Ministerstva práce subjektov federácie. Predpisy o službe boli schválené nariadením vlády Ruskej federácie zo dňa 15. apríla 1996 v znení zmien a doplnkov z 21. marca 1998.1 Služba vykonáva oznamovanie (stranami) evidenciu kolektívnych pracovných sporov, overuje príp. , právomoci zástupcov strán sporu, tvorí zoznam mediátorov a pracovných rozhodcov a vedie ich prípravu, zisťuje a sumarizuje príčiny a podmienky vzniku kolektívnych pracovných sporov, pripravuje návrhy na ich odstránenie, poskytuje metodickú pomoc strany vo všetkých štádiách riešenia sporov a organizuje financovanie zmierovacích konaní – platby mediátorov a pracovných arbitrov. Zamestnanci Služby navštevujú organizácie, pobočky a zastúpenia za účelom riešenia kolektívnych pracovných sporov, identifikácie a odstraňovania príčin, ktoré k nim vedú. Služba má svoje miestne orgány.

Mediátor je tretí neutrálny orgán vo vzťahu k stranám sporu, ktorého cieľom je pomôcť stranám dosiahnuť dohodu o spore. Mediátor má právo vyžiadať si a dostať od strán potrebné dokumenty a informácie o kolektívnom pracovnom spore, ktorý musí byť prerokovaný za účasti mediátora do siedmich pracovných dní odo dňa jeho vyzvania (vymenovania) (čl. 403 ods. Zákonníka práce).

Prejednávanie kolektívneho pracovného sporu za účasti mediátora môže skončiť jednou z dvoch možností: buď strany sporu prijmú dohodnuté rozhodnutie, ktoré je záväzné, alebo vyhotovia protokol o nezhodách. Ak sa vypracuje protokol o nezhodách, strany sa obrátia na tretiu fázu - pracovná arbitráž.

V súčasnosti boli uznesením Ministerstva práce Ruskej federácie zo 14. augusta 2002 schválené Odporúčania o organizácii práce pri posudzovaní kolektívneho pracovného sporu za účasti mediátora2.

Pracovná arbitráž je dočasný orgán na riešenie kolektívneho pracovného sporu, ktorý nebol doručený

1 SZ RF. 1996. č. 17; 1998. Číslo 14. Čl. 1579.

2 Pozri: Vestník Ministerstva práce Ruskej federácie. 2002. Číslo 8. S. 37-45.

jeho povolenie v zmierovacej komisii alebo za účasti mediátora. Pracovnú arbitráž vytvoria strany sporu a Služba najneskôr do troch pracovných dní odo dňa ukončenia prerokovania kolektívneho pracovného sporu zmierovacou komisiou alebo mediátorom zloženým z troch rozhodcov práce odporúčaných službou alebo navrhnutých stranami sporu. Pracovný rozhodcovský tribunál by nemal zahŕňať zástupcov strán sporu. Zriadenie pracovnej arbitráže, jej personál, predpisy a právomoci sú formalizované príslušným rozhodnutím zamestnávateľa, zástupcu zamestnancov a služby.

Pracovná arbitráž vzniká, ak strany kolektívneho pracovného sporu uzatvorili písomnú dohodu o povinnom vykonaní jej rozhodnutia (§ 404 Zákonníka práce). Toto nové ustanovenie Kódexu dáva pracovníkom právo vstúpiť do štrajku, ak strany po vyriešení sporu zmierovacou komisiou nedosiahli dohodu o vytvorení sprostredkovateľa a pracovnej arbitráže, t. j. uľahčuje pracovníkom štrajkovať.

Vytvorenie pracovnej arbitráže je povinné v organizáciách, v ktorých zákon zakazuje alebo obmedzuje vedenie štrajkov (článok 406 Zákonníka práce).

Pracovná arbitráž posúdi spor za účasti zástupcov svojich strán do piatich pracovných dní odo dňa zriadenia pracovnej arbitráže a môže sa stretnúť aj viackrát. Posúdi odvolanie strán, dostane potrebné dokumenty a informácie týkajúce sa kolektívneho pracovného sporu a v prípade potreby informuje štátne orgány a samosprávy o možných sociálnych dôsledkoch sporu. Na konci posúdenia sporu pracovná arbitráž rozhodne o podstate sporu väčšinou hlasov rozhodcov.

Ak sa zamestnávateľ vyhýba vytvoreniu pracovnej arbitráže, posudzovaniu sporu v nej, ako aj vykonávaniu svojich rozhodnutí, potom zákon dáva pracovníkom právo v týchto prípadoch vstúpiť do štrajku.

Dohoda dosiahnutá v rámci riešenia kolektívneho pracovného sporu je vyhotovená písomne ​​a je pre zmluvné strany záväzná. Kontrolu nad jeho realizáciou vykonávajú strany sporu (§ 408 Zákonníka práce).

V súvislosti s uvedením regulačných právnych aktov do súladu so Zákonníkom práce Ministerstvo práce Ruskej federácie uznesením zo 14. augusta 2002 schválilo Odporúčania o organizácii práce o posudzovaní kolektívneho pracovného sporu v pracovnej arbitráži1.

Pozri: Vestník Ministerstva práce Ruskej federácie. 2002. Číslo 8. S. 45-51.

Článok 405 Zákonníka práce poskytoval určité záruky pre zamestnancov, ktorí sa zúčastňujú na zmierovacích konaniach pri riešení kolektívneho pracovného sporu. Členovia zmierovacej komisie (z nejakého dôvodu sú mediátori vylúčení bez výhrad, čo v praxi spôsobuje ťažkosti), pracovní arbitri sú pri účasti na riešení kolektívneho pracovného sporu uvoľnení z hlavnej práce pri zachovaní priemerného zárobku za obdobie nie dlhšie ako tri mesiace v rámci jedného roka. Zástupcovia zamestnancov a ich združení počas obdobia riešenia kolektívneho pracovného sporu nemôžu byť disciplinárne stíhaní, preradení na inú prácu alebo prepustení na podnet zamestnávateľa bez predchádzajúceho súhlasu orgánu, ktorý ich poveril ich zastupovaním. Táto dodatočná špeciálna záruka platí len po dobu riešenia kolektívneho sporu, v ktorom zastupujú stranu.

§ 10 Právo na štrajk a jeho vykonávanie

Štrajk je dočasné dobrovoľné odmietnutie pracovníkov vykonávať pracovné povinnosti (úplne alebo čiastočne) s cieľom vyriešiť kolektívny pracovný spor.

Na rozdiel od zmierovacieho konania pri riešení kolektívneho pracovného sporu je štrajk ultimátnym konaním pracovníkov, nátlakom na zamestnávateľa, aby zastavením práce dosiahol splnenie svojich požiadaviek, ktoré nie sú upravené v zmierovacom konaní. Ide o extrémne, výnimočné opatrenie na vyriešenie pracovného sporu.

Štrajky mali veľký význam pre vznik pracovného zákonodarstva vo všetkých krajinách vrátane cárskeho Ruska. Ani jeden pracovný zákon ani v cárskom Rusku, ani v zahraničí koncom 19. - začiatkom 20. storočia. nevyšiel bez štrajkového boja pracujúceho ľudu. A v súčasnosti robotnícka trieda vyspelých krajín štrajkovým bojom, štrajky v rôznych formách (pomalé pracovné tempo, varovanie - krátkodobé, 24- alebo 28-hodinové, postupné - zastavenie práce na niekoľko hodín denne alebo týždeň, prerušované - zastavenie práce postupne v každej dielni, až kým nebude oznámené úplné zastavenie práce atď.) nielenže núti vlastníkov a vlády k sociálnym reformám, ktoré určitým spôsobom zlepšujú pracovné podmienky, ale tiež bojuje proti protipracovníkom zákony, ktoré porušujú a odoberajú * získané koncesie. Právo na štrajk bolo legislatívne zakotvené aj pod tlakom robotníckeho hnutia.

Sovietsky zväz v roku 1974 ratifikoval Medzinárodný pakt OSN o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach

1966, podľa ktorého štáty, ktoré ho prijali, sú povinné zabezpečiť právo na štrajk v súlade s legislatívou krajiny, ktorá ho upravuje. Ale zákon upravujúci štrajky bol u nás prijatý až 15 rokov po ratifikácii tohto paktu, keďže do roku 1989 sa v krajine neštrajkovalo.

Právo na štrajk je právom pracovného kolektívu alebo viacerých pracovných kolektívov, keďže samotný štrajk je kolektívnou akciou, formou kolektívneho ultimáta na uspokojenie požiadaviek pracovníkov, ktorí nedostali povolenie mierovými prostriedkami. A nikto iný nespadá do definície „štrajku“ uvedenej v čl. 398 TK.

Zákonník práce naznačuje, že právo zamestnancov na štrajk v súlade s čl. 37 Ústavy Ruskej federácie sa uznáva ako spôsob riešenia kolektívneho pracovného sporu. Kódex v niektorých prípadoch obmedzuje právo na štrajk. Takže v čl. 413 Zákonníka práce uvádza, že v súlade s ust. 55 Ústavy Ruskej federácie sú nezákonné a štrajky nie sú povolené:

a) počas obdobia zavedenia stanného práva alebo výnimočného stavu alebo osobitných opatrení v súvislosti s tým; v orgánoch a organizáciách ozbrojených síl federácie, iných vojenských, polovojenských a iných útvaroch a organizáciách poverených zabezpečovaním obrany štátu, bezpečnosti štátu, núdzovou záchranou a pátraním a záchranou, hasením požiarov, predchádzaním alebo likvidáciou živelných pohrôm a núdzové situácie; v orgánoch činných v trestnom konaní; v organizáciách priamo obsluhujúcich obzvlášť nebezpečné druhy výroby alebo zariadení, na ambulanciách a staniciach rýchlej lekárskej pomoci;

b) v organizáciách súvisiacich so zabezpečením obživy obyvateľstva (zásobovanie energiou, vykurovanie, zásobovanie teplom, zásobovanie vodou, plynofikovanie, letecká, železničná a vodná doprava, spoje, nemocnice), ak štrajkom vzniká ohrozenie obrany krajiny a bezpečnosti štátu, života a zdravia ľudí.

Zákonník práce následne rozšíril a spresnil bezpodmienečný (bod „a“) ​​aj podmienečný (bod „b“) zákaz štrajku. Federálni štátni zamestnanci majú zo zákona zakázané zúčastňovať sa štrajkov.

V prípadoch, keď nie je možné uskutočniť štrajk, konečné rozhodnutie o kolektívnom pracovnom spore (po zmierovacom konaní) prijme do 10 dní vláda Ruskej federácie (článok 413 Zákonníka práce).

Uplatnenie práva na štrajk pracovníkmi a ich pracovnými kolektívmi je možné len po absolvovaní zmierovacieho konania alebo ak sa zamestnávateľ zmierovaciemu konaniu vyhýba.

zákonných postupov, alebo keď nedodrží dohodu dosiahnutú pri riešení kolektívneho pracovného sporu. V týchto troch prípadoch môžu pracovníci použiť také formy, ako sú stretnutia, zhromaždenia, demonštrácie, demonštrácie (tieto formy môžu byť použité aj počas štrajku na podporu požiadaviek). "S

Účasť na štrajku je dobrovoľná a nikoho nemožno k účasti na štrajku nútiť ani ho odmietnuť, v opačnom prípade tí, ktorí ich nútia, budú niesť disciplinárnu, administratívnu a dokonca aj trestnoprávnu zodpovednosť. Zamestnávatelia a ich zástupcovia nemajú právo organizovať štrajk ani sa na ňom zúčastniť. >

Postup pri vyhlásení štrajku. O vyhlásení štrajku rozhoduje valné zhromaždenie (konferencia) pracovníkov organizácie (odboru, zastúpenia) na návrh zastupiteľského zboru pracovníkov, predtým povereného pracovníkmi riešiť kolektívny pracovný spor. Rozhodnutie o vyhlásení štrajku urobené odborovou organizáciou (združením odborových organizácií) schvaľuje schôdza (konferencia) zamestnancov. Zhromaždenie (konferencia) pracovníkov sa považuje za spôsobilé rozhodnúť o vyhlásení štrajku, ak sú prítomné aspoň dve tretiny z celkového počtu pracovníkov (členov konferencie). Rozhodnutie sa považuje za prijaté, ak zaň hlasuje aspoň polovica zamestnancov prítomných na schôdzi (konferencii). Ak nie je možné uskutočniť stretnutie (konferenciu) pracovníkov, zastupiteľský zbor pracovníkov má právo schváliť svoje rozhodnutie zozbieraním podpisov viac ako polovice pracovníkov na podporu štrajku (časť 4 článku 410 zákona č. Zákonník práce). Zákon počítal s možnosťou uskutočniť hodinový varovný štrajk po piatich kalendárnych dňoch práce zmierovacej komisie. Zamestnávateľ musí byť o tom písomne ​​upovedomený najneskôr tri pracovné dni vopred a orgán, ktorý ho riadi, musí poskytnúť minimálne potrebné práce (služby). .

Práva a povinnosti sporových strán počas štrajku. Zamestnávateľ musí byť druhou stranou sporu písomne ​​upozornený na začiatok blížiaceho sa štrajku najneskôr 10 kalendárnych dní pred jeho začiatkom. V rozhodnutí o vyhlásení štrajku sa uvedie:

dátum a čas začiatku štrajku, jeho trvanie a predpokladaný počet účastníkov;

názov orgánu vedúceho štrajk, zloženie zástupcov zamestnancov oprávnených zúčastniť sa na zmierovacom konaní počas štrajku;

návrhy (zoznam) na minimálne nevyhnutné práce (služby) vykonávané vo výrobe v období od

štrajky. Ide o zoznamy rôznych úrovní potrebných prác a ich zostavovanie určuje čl. 412 TK.

Zamestnávateľ upozorní Službu riešenia hromadných pracovných sporov na blížiaci sa štrajk, informuje dodávateľov a odberateľov, prijíma opatrenia na udržanie prevádzkyschopnosti výroby, strojov, zariadení a pod., a to v stanovenej 10-dňovej lehote varovania pred začiatkom štrajku. štrajk.

Štrajk vedie orgán volený zhromaždením (konferenciou) zamestnancov alebo príslušným orgánom odborových organizácií. Má právo zvolávať stretnutia (konferencie) pracovníkov, dostávať od zamestnávateľa informácie o otázkach ovplyvňujúcich záujmy pracovníkov, priťahovať relevantných odborníkov, aby pripravili stanoviská ku kontroverzným otázkam, ako aj prerušiť štrajk a obnoviť ho po prerušení bez opätovného prerušenia. preskúmanie sporu zmierovacou komisiou alebo v pracovnej arbitráži. Obnovenie štrajku musí oznámiť zamestnávateľovi a úradu najneskôr tri pracovné dni pred štrajkom.

Počas obdobia štrajku sú strany kolektívneho pracovného sporu povinné pokračovať v riešení tohto sporu prostredníctvom rôznych zmierovacích konaní. Zabezpečiť verejný poriadok počas štrajku, bezpečnosť výrobného majetku a fyzických osôb, ako aj prevádzku strojov a zariadení, ktorých odstavenie bezprostredne ohrozuje život a zdravie ľudí, zamestnávateľ, výkonné orgány a orgán vedúci štrajku sú povinní na tento účel prijať opatrenia v závislosti od nich. V organizáciách, pobočkách, zastupiteľských úradoch, ktorých práca súvisí s bezpečnosťou ľudí, zabezpečením ich zdravia a životných záujmov spoločnosti (napríklad ambulancie, nemocnice, zásobovanie vodou, doprava), počas štrajku minimum práce (služby) potrebné pre obyvateľstvo, ktoré sa určia dohodou strán spolu s orgánmi výkonnej moci alebo samosprávou do piatich dní odo dňa rozhodnutia o vyhlásení štrajku. Ak k takejto dohode nedôjde, zriaďuje ju výkonný orgán alebo orgán územnej samosprávy. V prípade neposkytnutia minimálnej požadovanej práce (služieb) môže byť štrajk vyhlásený za nezákonný.

Zákon stanovil povinnú dokumentáciu pri riešení kolektívneho pracovného sporu. Všetky kroky strán sú zdokumentované v protokoloch zástupcov strán, zmierovacích orgánov a orgánu vedúceho štrajk.

§ 11. Právne následky zákonné a nezákonné

štrajky

Štrajk je vyhlásený za nezákonný rozhodnutím Najvyššieho súdu republiky, územia, krajského súdu, súdov miest Moskva a Petrohrad, autonómna oblasť, autonómny obvod. Súd o tom rozhodne na návrh zamestnávateľa alebo prokurátora a oznámi ho orgánu, ktorý štrajk vedie. Tá je povinná o rozhodnutí súdu bezodkladne informovať účastníkov štrajku. Štrajky sa považujú za nezákonné, ak boli vyhlásené bez dodržania lehôt, zmierovacích konaní a požiadaviek zákona, ako aj štrajky pracovníkov, ktorých právo na štrajk je obmedzené zákonom (orgány činné v trestnom konaní atď.), a štrajky počas stav núdze. Súdne rozhodnutie, ktorým bol štrajk vyhlásený za nezákonný a ktoré nadobudlo právoplatnosť, podlieha okamžitému výkonu. Pracovníci sú v tomto prípade povinní prerušiť štrajk a nastúpiť do práce najneskôr nasledujúci deň po doručení rovnopisu uvedeného súdneho rozhodnutia orgánu, ktorý štrajk vedie. Súd má tiež právo odložiť nezačatý štrajk v prípade bezprostredného ohrozenia života a zdravia ľudí až na 30 dní a na rovnakú dobu prerušiť štrajk, ktorý sa v tomto prípade začal.

V prípadoch mimoriadneho významu pre zabezpečenie životne dôležitých záujmov Ruskej federácie alebo jednotlivých území má vláda Ruskej federácie právo prerušiť štrajk, kým túto otázku nevyrieši súd, najviac však na desať kalendárnych dní.

Pôsobnosť orgánu vedúceho štrajk, zvoleného zhromaždením (konferenciou) pracovníkov, zaniká, ak strany podpíšu dohodu o vyriešení kolektívneho pracovného sporu alebo štrajk bude vyhlásený za nezákonný, ak rozhodnutie schôdze neustanovuje inak ( konferencia).

Štrajk končí podpísaním dohody spornými stranami. Môže sa to ale skončiť aj rozhodnutím súdu, ktorý štrajk vyhlási za nezákonný. Kontrolu plnenia dohody strán kolektívneho pracovného sporu vykonávajú strany samotné alebo nimi poverené orgány.

V článku 414 Zákonníka práce boli stanovené určité záruky a právne postavenie pracovníkov v súvislosti so štrajkom. Účastníkom štrajku zostáva po dobu štrajku zachované ich pracovisko a postavenie. Zamestnávateľ im v tomto čase nesmie vyplácať mzdu. Pracovníkom, ktorí sa nezúčastnia štrajku, ale nemôžu kvôli nemu vykonávať prácu, sa za prestoje platí mzda ako za prestoj.

zavinenie zamestnanca, t. j. nie menej ako dve tretiny ich sadzby. Môžu byť preradení z dôvodu prestojov na inú prácu pri zachovaní ich priemerného zárobku (ak sú na tomto zamestnaní splnené pracovné normy) alebo tarifnej sadzby (ak tieto normy nie sú splnené). Kolektívna zmluva, dohoda o sociálnom partnerstve alebo dohoda dosiahnutá v rámci riešenia kolektívneho pracovného sporu môžu ustanoviť určité náhrady pre zamestnancov, ktorí sa zúčastňujú štrajku, a zvýhodnený postup vyplácania pre zamestnancov, ktorí sa nezúčastňujú na štrajku (napr. , vo všetkých prípadoch počas štrajkov môže byť zadržaná platba nie nižšia ako ich priemerný zárobok).

Navyše, čl. 415 TC a čl. 19 federálneho zákona z 23. novembra 1995 zakazuje výluku, t. j. prepustenie štrajkujúcich pracovníkov alebo pracovníkov zúčastňujúcich sa na kolektívnom pracovnom spore, ako aj likvidáciu alebo reorganizáciu organizácie, pobočky alebo zastupiteľského úradu počas štrajku.

Federálny zákon „O postupe pri riešení kolektívnych pracovných sporov“ jasne stanovil zodpovednosť za porušenie právnych predpisov o kolektívnych pracovných sporoch. Disciplinárnu alebo administratívnu zodpovednosť teda nesú zástupcovia zamestnávateľa, ktorí sa vyhýbajú prijímaniu požiadaviek zamestnancov a zúčastňujú sa na zmierovacích konaniach, vrátane tých, ktorí neposkytujú priestory na organizovanie stretnutí (konferencií) na predloženie požiadaviek alebo ktorí zasahujú do ich konania. Hrozí im disciplinárne opatrenie alebo pokuta vo výške 10 až 30-násobku minimálnej mzdy, uložená na súde. Zástupcovia zamestnávateľa, ktorí sú vinní z nesplnenia povinností vyplývajúcich z dohody dosiahnutej v rámci zmierovacieho konania, nesú rovnakú zodpovednosť. Prípady ukladania týchto pokút sa posudzujú spôsobom stanoveným v Kódexe Ruskej federácie o správnych deliktoch.

Za nedodržanie dohôd dosiahnutých v dôsledku zmierovacích konaní pri riešení kolektívnych pracovných sporov sú zástupcovia zamestnávateľa a zamestnanci, ktorí sú za to osobne vinní, zodpovední spôsobom stanoveným právnymi predpismi Ruskej federácie o správnych deliktoch (článok 416 Zákonníka práce). Zákon upravoval zodpovednosť pracovníkov za prerušený alebo odložený štrajk alebo za jeho neukončenie nasledujúci deň po tom, čo boli informovaní o rozhodnutí súdu, ktoré nadobudlo právoplatnosť, ktorým bol štrajk vyhlásený za nezákonný alebo štrajk odložený či prerušený. Za porušenie pracovnej disciplíny môžu byť disciplinárne stíhaní.

a ich absenciu v práci z tohto dôvodu možno klasifikovať ako neprítomnosť, ktorá má za následok prepustenie.

Proti organizátorom nezákonného štrajku môžu byť prijaté disciplinárne opatrenia. Osoby, ktoré si vynútia štrajk násilím alebo hrozbou násilia, sú stíhané a potrestané odňatím slobody až na jeden rok alebo nápravnými prácami až na dva roky v súlade s trestným právom Ruskej federácie.

Organizácie, ktorých pracovné kolektívy sú v štrajku, musia niesť finančnú zodpovednosť v rámci dodávateľských a zmluvných dohôd a sankcie za nedodržanie týchto dohôd. Tým sa znižujú finančné prostriedky organizácie vrátane fondu na sociálny rozvoj pracovnej sily. Škody spôsobené akýmkoľvek štrajkom iným organizáciám alebo občanom nahrádza štrajkujúca organizácia v súlade s občianskym právom. Organizácia je tu zodpovedná, pretože uzavrela zmluvu. Náhrada škody spôsobenej majiteľovi nezákonným štrajkom vykonaným na základe rozhodnutia kolektívu práce sa uhrádza zo spotrebného fondu organizácie na súde. Ak bol nezákonný štrajk vykonaný na podnet odborovej organizácie, tak sa škoda nahrádza na náklady odborovej organizácie vo výške určenej súdom. V tomto prípade súd prihliada na majetkové pomery odborovej organizácie.

Odborové orgány musia zintenzívniť úsilie na predchádzanie štrajkom, pretože zužujú možnosti štátu a pracovných kolektívov v spoločenskom rozvoji. Aby sa predišlo pracovným sporom, odbory musia aktívnejšie vykonávať každodennú analýzu situácie v pracovných kolektívoch, identifikovať naliehavé problémy, snažiť sa o rýchle riešenie konfliktných situácií a volať na zodpovednosť úradníkov, ktorí pripúšťajú porušovanie práv pracovných kolektívov. Odborové orgány by sa mali aktívnejšie zapájať aj do kontroly plnenia rozhodnutí zmierovacích orgánov, ako aj dohôd medzi zamestnávateľmi a kolektívmi práce dosiahnutými v dôsledku štrajku.

KONTROLNÉ OTÁZKY

1. Rozšírte pojem „pracovný spor“.

2. Aké sú dôvody a podmienky (okolnosti) vzniku pracovných sporov?

3 Ako možno klasifikovať všetky pracovné spory a aké sú ich typy? 4. Uveďte všeobecný popis predpisov na posudzovanie pracovných sporov.

5. Aké sú zásady (charakteristické znaky) postupu pri riešení pracovných sporov?

6. Rozšíriť pojem a význam jurisdikcie jednotlivých pracovných sporov.

7. Aký je postup pri riešení individuálnych pracovných sporov v KKS a na súde?

8. Ako sa vykonávajú rozhodnutia KKS a pracovného súdu?

9 Uveďte všeobecný opis právnych predpisov o riešení kolektívnych pracovných sporov.

10. Rozšíriť pojem a typy kolektívnych pracovných sporov.

11. Aké sú štádiá mierových postupov pri riešení pracovných sporov?

12. Aké sú postupy a podmienky riešenia kolektívneho sporu v zmierovacej komisii, za účasti mediátora a v pracovnej arbitráži? "*"

13. Aká je úloha Služby pre riešenie kolektívnych pracovných sporov?

14. Čo je to štrajk a aký je postup pri jeho vyhlásení?

15. Aké sú dôsledky zákonných a nezákonných štrajkov?

16. Aké sú práva a povinnosti orgánu vedúceho štrajk?

Oddiel III MEDZINÁRODNÉ PRACOVNÉ PRÁVO

Podmienkou vzniku sporov sú také podmienky, okolnosti, ktoré priamo alebo nepriamo ovplyvňujú prácu

vzťahy, čo spôsobuje nevyriešené nezhody medzi pracovníkmi a manažmentom.

Príčinou pracovných sporov sú tie právne skutočnosti, ktoré priamo vyvolali nezhody medzi zamestnancom (pracovníkmi) a administratívou. Aj dôvody spoločné pre pracovné spory majú špecifický charakter v konkrétnom právnom vzťahu na riešenie pracovného sporu. Ide o porušovanie niektorých práv zamestnanca alebo jeho povinností voči podniku (napríklad, keď je finančne zodpovedný za spôsobenú škodu).

Podmienky vzniku pracovných sporov sa stávajú konkrétnymi príčinami v konkrétnom pracovnom spore. Napríklad neznalosť alebo zanedbanie pracovnoprávnych predpisov konkrétnym manažérom organizácie vedie k porušovaniu práv konkrétneho zamestnanca a vzniku individuálneho pracovného sporu medzi ním a administratívou.

Pracovné spory často vznikajú v dôsledku kombinácie viacerých podmienok (dôvodov). Niektoré z nich sú ekonomického charakteru, iné sú sociálne a ďalšie majú právny charakter.

Medzi podmienky ekonomického charakteru patria najmä finančné ťažkosti organizácií, ktoré bránia úplnému a včasnému vyplateniu miezd, poskytovaniu záruk a benefitov voči zamestnancom (napríklad mlieko pri práci v rizikových podmienkach, liečebná výživa), nedostatok resp. nedostatok financií na ochranu práce.

Podmienky pre vznik pracovných sporov ekonomického charakteru vyvolávajú vážne sociálne dôsledky, ktoré následne alebo v kombinácii s ekonomickými dôsledkami vyvolávajú pracovné spory. Nedostatok financií tak vedie k znižovaniu počtu zamestnancov či likvidácii organizácie a k neustále sa zvyšujúcej nezamestnanosti. Prepustení pracovníci, ktorí obhajujú svoje právo na prácu (pracovisko), sa často obracajú na súdy, aby vyriešili pracovný spor a chránili svoje práva.

Sociálne podmienky zahŕňajú napríklad rastúci rozdiel v úrovni príjmov nízko a vysoko platených pracovníkov.

Medzi podmienky právneho charakteru patrí najmä zložitosť, nejednotnosť, ako aj nedostatočná dostupnosť pracovnoprávnych predpisov pre administratívu a najmä pre zamestnancov, v dôsledku čoho - slabá znalosť zamestnancov o ich pracovných právach a povinnostiach zamestnávateľov (administratíva) , spôsoby ochrany ich práv; neochota mnohých vedúcich organizácií a administratívnych pracovníkov dodržiavať pracovné zákony; slabá pripravenosť odborových predákov a odborových aktivistov na ochranu pracovníkov na základe pracovnej legislatívy. Prechod na trhovú ekonomiku zhoršil situáciu v mnohých organizáciách a prehĺbil príčiny pracovných sporov.

Pre nedostatok financií sú mnohé organizácie nútené dočasne úplne alebo čiastočne zastaviť práce. Značná časť podnikov bola zlikvidovaná. Objavili sa skrachované podniky. Mnoho pracovníkov bolo prepustených. Nezamestnanosť sa rozšírila.

Rozdiely v pracovných podmienkach a mzdách sa prudko zvýšili. Na jednej strane sa ukázalo, že minimálna mzda je výrazne nižšia ako životné minimum. Na druhej strane, mzdy už nie sú limitované maximálnou sumou.

Prispeli k tomu výrazné zmeny v pracovnoprávnych predpisoch, ku ktorým došlo v posledných rokoch: zúženie pôsobnosti centralizovanej všeobecne záväznej úpravy pracovnoprávnych vzťahov a rozšírenie decentralizovanej a predovšetkým miestnej úpravy, ako aj zriadenie prac. podmienky prostredníctvom individuálnych pracovných zmlúv (zmluv); zaradenie pracovnoprávnych predpisov Ústavou Ruskej federácie (článok 72 ods. 1 písm. k) do spoločnej jurisdikcie Ruskej federácie a jej orgánov a v dôsledku toho možnosť regulovať pracovné vzťahy s pomoc zákonov a iných normatívnych právnych aktov prijatých oprávnenými orgánmi, ako je Ruská federácia a jej subjekty; vynútené (aby sa predišlo medzerám v právnej úprave pracovnoprávnych vzťahov) spojenie ruskej legislatívy s legislatívou bývalého ZSSR, ktorá si zachováva právny význam (ak nie je v rozpore s ruskou legislatívou a neexistuje ruská legislatíva v otázkach, ktoré riešia ); začlenenie medzinárodných právnych noriem a aktov do systému pracovného práva Ruskej federácie (doložka

4 polievkové lyžice. 15 Ústavy Ruskej federácie, čl. 4 Zákonníka práce).

Odborové zväzy svojou povahou, chartami a legislatívou, ktorých cieľom je zastupovať záujmy pracovníkov a chrániť ich práva, nie vždy aktívne a efektívne prispievajú k riešeniu nezhôd medzi pracovníkmi a vedením a nevyužívajú všetky prostriedky na to, aby likvidáciu na tento účel.

Negatívnu úlohu zohralo aj oslabenie dohľadu a kontroly nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov. Vytvorenie nových štátnych orgánov na dohľad a kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov (Rostrudinspektsii pod Ministerstvom práce Ruskej federácie) sprevádza vyňatie z pôsobnosti inšpektorátu práce, ktorý je v pôsobnosti odborov, tzv. štátna moc (vydávanie povinných príkazov, ukladanie pokút). V dôsledku toho sa počet porušení pracovných práv pracovníkov prudko zvýšil a právna zodpovednosť úradníkov správy za takéto porušenia sa znížila.

Na odstránenie príčin pracovnoprávnych sporov je potrebné použiť prostriedky a metódy, ktoré komplexne ovplyvňujú každú z nich.

Aj keď sa prijmú všetky potrebné opatrenia, je nereálne úplne odstrániť príčiny pracovných sporov. Pracovné spory nezmiznú. Ich celkový počet sa môže znížiť. Nesmú existovať žiadne spory o žiadnych konkrétnych otázkach, ktorých príčiny boli úplne odstránené. Môžu vzniknúť spory o iných otázkach, ktoré predtým neexistovali. V dôsledku toho budú v dohľadnej budúcnosti naďalej existovať pracovné spory.

Účinným nástrojom na ochranu pracovných práv pracovníkov je zákonom stanovený postup pri riešení pracovných sporov.

Okolnosti spôsobujúce nezhody v súvislosti s aplikáciou alebo výkladom pracovnoprávnych predpisov, ako aj podmienok kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy sú príčinou individuálnych pracovnoprávnych sporov.

V právnickej vedeckej literatúre sú príčiny jednotlivých pracovných sporov rozdelené do 2 skupín:

Cieľ (zahŕňa rozpory, ktoré prirodzene vyplývajú zo vzťahov týkajúcich sa využívania prenajatej práce);

Subjektívne (určené nedostatkami alebo chybami v činnosti subjektov).

Príčinou pracovnoprávnych sporov sú negatívne faktory, ktoré spôsobujú rozdielne hodnotenia výkonu subjektívnych práv alebo plnenia pracovných povinností sporovými stranami.

Dôvody, pre ktoré sú možné pracovné spory, môžu byť buď vinné činy úradníkov (zamestnávateľov) odrážajúce ich subjektívne negatívne vlastnosti, alebo protiprávne činy zo strany zamestnancov alebo konkrétneho zamestnanca.

Častými príčinami individuálnych pracovných sporov je túžba pracovníkov napadnúť zákonné konanie zamestnávateľa alebo túžba vytvoriť nové pracovné podmienky bez primeraných dôvodov.

Medzi dôvody kolektívnych pracovných sporov patria nevyhovujúce pracovné podmienky konkrétnej organizácie (napríklad: nízka úroveň organizácie práce a výroby, jednoznačne nízke mzdy, nízka kvalita materiálov, s ktorými zamestnanci pracujú a ďalšie negatívne faktory, ktoré prispievajú k zhoršeniu konfliktné situácie a vznik pracovných sporov.

Podmienky vzniku individuálnych pracovných sporov sú faktory, ktoré prispievajú k vzniku nezhôd.

Podmienky vzniku jednotlivých pracovných sporov sú rozdelené do 3 skupín: ekonomického, sociálneho a právneho charakteru.

Ekonomické podmienky zahŕňajú zmeny v majetkových pomeroch, ktoré môžu viesť k finančnej nestabilite podniku.

Právne podmienky zahŕňajú prítomnosť rozporov a medzier v pracovnom práve, ako aj nedostatok potrebných znalostí v oblasti pracovného práva alebo medzier.

Medzi podmienky sociálneho charakteru patrí nepomer medzi stanovenými mzdami pracovníkov a životnými nákladmi v danom regióne.

Podmienkou pracovného sporu je spravidla konfliktná situácia, ktorá mu predchádza.

Riešenie pracovného sporu si vyžaduje dobrú znalosť podstaty veci, ktorá konflikt vyvolala, identifikáciu jej strán, určenie ich právneho postavenia, príčin a podmienok konfliktu.

Spor vzniká v dôsledku porušenia alebo neuspokojenia akéhokoľvek záujmu jednej strany vo vzťahu k druhej, v tomto prípade sa zisťuje zákonnosť uplatnených nárokov a povinnosť ich uspokojiť.

Okolnosti, za ktorých vznikajú pracovné spory, sú:

1) zle organizovaný výrobný proces;

2) neefektívny mzdový systém;

3) technológia na vykonávanie prác a poskytovanie služieb, ktorá nespĺňa normy a technické podmienky.

To všetko spolu vytvára rôzne druhy nespokojnosti medzi pracovníkmi a v dôsledku toho môže v tíme vzniknúť negatívna morálna a psychická situácia, ktorá prispieva k vzniku pracovných sporov.

Súdne štatistiky o posudzovaní pracovných sporov už mnoho rokov ukazujú, že najčastejšie sa uspokojujú nároky zamestnancov. To však neznamená, že „zamestnanec má vždy pravdu“. Príčina „porážky“ zamestnávateľa v súdnom spore často spočíva v nepochopení významu právnych požiadaviek. V predchádzajúcej publikácii o pracovných sporoch (pozri Vestník HR, č. 4, s. 67–76) sme skúmali kategórie pracovných vecí v pôsobnosti súdov a otázky súvisiace s vydaním a výkonom súdneho rozhodnutia. V tomto článku by som chcel hovoriť o jednej z možností riešenia pracovného sporu - o uzavretí dohody o urovnaní sporu medzi stranami, a tiež by som sa chcel podrobnejšie zaoberať právnymi znakmi súdneho posudzovania určitých, najbežnejších kategórií. pracovných prípadov.

Konflikty v oblasti pracovnoprávnych vzťahov môžu medzi zmluvnými stranami vzniknúť z rôznych dôvodov (napríklad nespravodlivé plnenie podmienok pracovnej zmluvy, neplnenie si povinností, nerešpektovanie oprávnených záujmov, priame porušenie práv garantovaných zákonom ). Pracovný konflikt sa nie vždy zmení na pracovný spor a spor sa len zriedka stáva predmetom súdneho sporu. Ako je známe, stáva sa to iba v prípadoch, keď „urazený“ zamestnanec (konkrétne zákon mu najčastejšie priznáva právo začať pracovný spor, hoci vinníkom konfliktu môže byť ktorákoľvek zo strán) iniciuje odvolanie na orgán na posudzovanie pracovných sporov vrátane súdneho konania. Zamestnanec však často nechce alebo sa bojí kontaktovať orgány na riešenie pracovných sporov, a preto zostáva konflikt nevyriešený. To zase vedie k negatívnym dôsledkom pre obe strany. V dôsledku nevyriešeného pracovného konfliktu môže zamestnanec zažiť pocit nespokojnosti, stresu, zníženia pracovnej motivácie a produktivity, u zamestnávateľa sa môže vyvinúť pocit zhovievavosti, ktorý je živnou pôdou pre ďalšie porušovanie. Je zrejmé, že takáto situácia môže mať za následok stres pre zamestnávateľa, napríklad ak sa dostane k právnej zodpovednosti. Ak vezmeme do úvahy trend posilňovania vládnej kontroly a dohľadu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, stáva sa to celkom reálne.

Keďže pracovné konflikty sa neberú do úvahy, je ťažké urobiť objektívny záver, či ich nie je viac. Pracovné spory, ako je známe, podliehajú registrácii na predsúdnej úrovni ich posudzovania (v komisiách organizácií pre pracovné spory (LCD)), ako aj na súdoch. Súdne štatistiky naznačujú každoročný nárast počtu pracovných sporov, čo zase môže naznačovať nárast právnej aktivity pracovníkov. Na túto skutočnosť by som chcel upozorniť zamestnávateľov, ktorí nezákonne rozhodujú a počítajú s poslušnými, nekonfliktnými pracovníkmi, ktorí sa aj v prípade hrubého porušenia svojich práv neobrátia na súd. Netreba vkladať veľké nádeje do rozšíreného negatívneho stereotypu verejnej mienky o osobnosti „sťažovateľa“. Ak sa predtým verilo, že na súd chodia len „ohovárači“, „žalobcovia“ atď., v súčasnosti dochádza k významným zmenám v povedomí verejnosti a zamestnanci, ktorí sa uchyľujú k súdnej ochrane porušených práv, si čoraz viac získavajú rešpekt a podporu ich kolegovia.

Zaujímavosťou je, že základom vzniku pracovnoprávnych sporov je v drvivej väčšine prípadov porušovanie práv zamestnanca priamo ustanovených a zaručených zákonom (napríklad nevyplatenie mzdy zákonom ustanoveným spôsobom – min. každého pol mesiaca). Takéto spory v mnohých západných krajinách sú zvyčajne klasifikované ako kolízie práva.

Ak podľa zákona musia strany vyriešiť problém vzájomnou dohodou (napríklad otázka rozdelenia dovolenky zamestnanca na časti) a nemôžu dospieť k takémuto záveru, nevzniká žiadny formálny základ pre spor. Napríklad zamestnanec, ktorý požiadal o dovolenku nie celú, ale po častiach a dostal zamietnutie od zamestnávateľa, nemá formálne dôvody na sťažnosť, keďže jeho právo na dovolenku nebolo porušené; dostane ju v súlade s s rozvrhom dovoleniek predpísaným spôsobom. Môžete sa skúsiť odvolať nepochopenie zamestnávateľa tie dôvody, ktoré nútia zamestnanca požiadať o rozdelenie dovolenky. Pravda, ruská prax zvažovania individuálnych pracovných sporov takéto príklady zatiaľ nepozná. V západnej klasifikácii sa takéto konflikty nazývajú konflikt záujmov. Vzhľadom na skutočnosť, že moderná ruská pracovná legislatíva je zameraná na zmluvné vzťahy strán (t. j. mnohé otázky nie sú určené zákonom, ale samotnými stranami dobrovoľným súhlasom), je pravdepodobné, že podobné kategórie sporov vzniknú aj v Rusko čoskoro, čo bude posudzovať CCC a súdy spolu s konfliktmi zákonov.

Pri analýze dôvodov vzniku pracovnoprávnych sporov posudzovaných súdmi môžeme konštatovať, že najčastejšie ide o spory súvisiace s prepúšťaním pracovníkov z rôznych dôvodov, vrátane sporov o zmenu znenia dôvodov a termínov prepustenia; neoprávnené a nezákonné presuny zamestnancov; uplatňovanie disciplinárnych sankcií vrátane výpovedí za porušenie pracovnej disciplíny; omeškania s vyplácaním miezd, ako aj sprievodné spory týkajúce sa náhrady za morálnu ujmu a vyplatenia náhrady za nútenú neprítomnosť alebo vykonávanie menej platenej práce; spory týkajúce sa nárokov zamestnávateľov na vymáhanie od zamestnancov nimi spôsobenej materiálnej (majetkovej) škody. Samozrejme, že súdy posudzujú aj mnohé iné kategórie prípadov v rámci svojej jurisdikcie. V predchádzajúcej publikácii sme už povedali, že do právomoci súdov patria pracovné spory vo všetkých otázkach aplikácie práva, iných predpisov o práci, kolektívnych zmlúv a iných pracovných zmlúv osôb pracujúcich na základe pracovnej zmluvy v organizácii akejkoľvek formy. vlastníctva. Navyše súd chráni práva a slobody občanov bez ohľadu na to, ktorý subjekt ich porušuje. Ak dôjde k porušeniu subjektívneho pracovného práva individuálnym aktom aplikácie noriem, možno sa proti tomuto aktu odvolať na súd postupom uvedeným v čl. 391 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Súd má právomoc rozhodovať o sporoch týkajúcich sa platnosti ukončenia pracovnej zmluvy s vedúcimi zamestnancami menovanými do funkcií vyhláškami vlády Ruskej federácie; spory medzi štátnymi zamestnancami (s vlastnosťami stanovenými federálnym zákonom z 31. júla 1995 č. 119-FZ „O základoch štátnej služby Ruskej federácie“); spory o opätovnom zaradení osôb prepustených z dôvodu skončenia volebného obdobia a nezvolených na nové obdobie, ak je porušený postup konania volieb; o nezákonnom prepustení, ak príkaz na tento účel vydal vedúci zamestnanec, ktorý nemá právo zamestnať a ukončiť pracovnú zmluvu; o zamestnávaní osôb uvoľnených z voliteľných funkcií z dôvodu skončenia ich funkčného obdobia; o zmene doby platnosti pracovnej zmluvy, ak bola uzatvorená v rozpore s čl. 58, 59 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zákonník práce Ruskej federácie na rozdiel od Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje aj spory o preložení na inú prácu v priamej pôsobnosti súdu (magistrátu).

Spory vznikajúce v súvislosti s

s prepúšťaním a presunom zamestnancov

Návrat zamestnanca do predchádzajúceho zamestnania

V článku 394 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovujú právne dôsledky prepustenia bez právneho základu alebo v rozpore so zákonom ustanoveným postupom, alebo nelegálne preradenie na inú prácu. A tieto dôsledky sú dosť vážne - zamestnanec sa vrátil do predchádzajúcej práce.

Obnovenie- ide o návrat zamestnanca do predchádzajúcej právnej pozície, ktorá existovala pred nezákonným prepustením alebo nezákonným preradením na inú prácu. Obnovenému zamestnancovi:

a) sa poskytuje rovnaká práca, t.j. pracovať v rovnakej špecializácii alebo pozícii s rovnakými pracovnými podmienkami, aké vykonával pred nezákonným prepustením alebo preložením;

B) vypláca sa celé obdobie nútenej neprítomnosti alebo sa vypláca rozdiel v zárobku za čas vykonávania slabšie platenej práce;

c) na jeho žiadosť sa vypláca peňažná náhrada morálnej ujmy;

d) obnoví sa nepretržitá pracovná prax a doba platenej nútenej neprítomnosti sa započíta do všetkých druhov jeho pracovných skúseností vrátane dĺžky služby na najbližšiu dovolenku;

e) odo dňa opätovného nástupu má zamestnanec nárok na nemocenské. Sú mu obnovené aj ďalšie práva na určité výhody a záruky.

V článku 391 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ustanovuje postup riešenia pracovných sporov týkajúcich sa návratu do práce za rovnakých pracovných podmienok, bez ohľadu na dôvod ukončenia pracovnej zmluvy, iniciatívu zmluvnej strany, postup pri prijímanie a prepúšťanie, ako aj organizácia, v ktorej sa vykonávala pracovná funkcia. V rozhodnutí o opätovnom prijatí zamestnanca sa uvedie:

• názov spoločnosti;
• pozícia (špecializácia) zamestnanca;
• všetky základné pracovné podmienky, za ktorých sa predtým vykonávala predchádzajúca pracovná funkcia.

Výpoveď sa považuje za ukončenú bez právneho základu, ak k ukončeniu pracovnej zmluvy došlo bez dôvodov stanovených príslušnými federálnymi zákonmi alebo Zákonníkom práce Ruskej federácie, najmä: čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie „Všeobecné dôvody ukončenia pracovnej zmluvy“, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie „Ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa“, čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie „Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť“. Týka sa to predovšetkým prípadov, keď je zamestnanec prepustený z dôvodov, ktoré nie sú uvedené v zákone, ale sú zahrnuté v individuálnych pracovných zmluvách. Napríklad: „Prepustený za porušenie podnikovej etiky.“

Preto je veľmi dôležité poznať a byť schopný správne kvalifikovať dôvody ukončenia pracovnej zmluvy v súlade s normami Zákonníka práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi a tiež pochopiť, že ak to nie je možné vybrať vhodné dôvody z tých, ktoré stanovuje zákon, potom prepustenie nemožno vykonať.

Spory o prepustení z iniciatívy zamestnanca (na jeho vlastnú žiadosť)

Iniciatíva zamestnanca ako podklad na skončenie pracovnej zmluvy je najčastejším dôvodom skončenia pracovného pomeru. Všetci zároveň dobre vedia, že takýto základ sa často využíva v prípadoch, keď sa zamestnávateľ mieni zbaviť nechceného zamestnanca. V tomto prípade vzniku „vlastnej túžby“ predchádza nátlak, vydieranie a dokonca vyhrážky zo strany zamestnávateľa. Akokoľvek to môže znieť paradoxne, zamestnanci sa proti prepusteniu na „vlastnú žiadosť“ odvolajú na súde (článok 3 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri posudzovaní sporov súvisiacich s prepustením z podnetu zamestnanca súdy venujú pozornosť týmto okolnostiam:

a) skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je prípustné, len ak dobrovoľný prejav vôle. Ak žalobca tvrdí, že ho administratíva donútila predložiť list o odstúpení z vlastnej vôle, súd tieto argumenty dôkladne preverí;

b) pracovnú zmluvu možno ukončiť pred uplynutím výpovednej doby, ale len so súhlasom strán (kontroluje sa dobrovoľnosť súhlasu zamestnanca);

c) zamestnanec, ktorý z vlastnej vôle podal žiadosť o výpoveď, má právo vziať svoju žiadosť späť pred uplynutím výstražnej lehoty. Jedinou výnimkou je, keď je na jeho miesto prizvaný iný zamestnanec, ktorému v zmysle zákona nemožno odoprieť pracovnú zmluvu. Ak po uplynutí výpovednej doby nedošlo k skončeniu pracovnej zmluvy a zamestnanec netrvá na výpovedi, zmluva sa považuje za trvajúcu.

Spory o prepustení z iniciatívy zamestnávateľa (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie)

Jednou zo základných záruk práva na prácu je obmedzujúci zoznam zákonom stanovených dôvodov na prepustenie zamestnanca z iniciatívy zamestnávateľa (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Niektoré dôvody sa vzťahujú na všetkých zamestnancov bez ohľadu na pracovné funkcie, ktoré vykonávajú, a preto sú všeobecný, ostatné - len osobitným kategóriám zamestnancov (napríklad finančne zodpovedným osobám, vedúcim zamestnancom, ich zástupcom a hlavným účtovníkom, osobám vykonávajúcim vzdelávacie funkcie a pod.) a sú dodatočné (články 4, 7 – 10 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Niektoré dôvody súvisia s výrobnými dôvodmi a neznamenajú zavinenie zamestnanca (článok 81 ods. 1, 2 Zákonníka práce Ruskej federácie - likvidácia organizácie a zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov), ale v niektorých prípadoch závisia od jeho osobných kvalít (odsek „a“ a „b“ odsek 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie - nesúlad zamestnanca s pozíciou alebo vykonávanou prácou). Iné - a väčšina z nich - sú spojené s vinným konaním (nečinnosťou) zamestnanca a prepustenie z niektorých z týchto dôvodov je disciplinárnym opatrením, a preto si vyžaduje dodržiavanie osobitného postupu (odsek 5; pododdiely „a“, „b“, „c“, „d“, „e“ doložka 6; doložka 10 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zákon stanovuje určité pravidlá na uplatnenie každého z týchto dôvodov a súdy ich dodržiavanie starostlivo kontrolujú.

Je dôležité vedieť!

V prípadoch opätovného zaradenia osôb prepustených na podnet zamestnávateľa je dôkazné bremeno zákonnosti prepustenia a dodržania jeho postupu na žalovanom (zamestnávateľovi).

Berúc do úvahy nároky pracovníkov prepustených z dôvodu likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti zamestnávateľom - jednotlivcom (článok 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), súdy v prvom rade zisťujú, či zamestnávateľ skutočne ukončil činnosť.

Keďže pracovná legislatíva neustanovuje pojem likvidácie organizácií, je potrebné vychádzať z ustanovení Občianskeho zákonníka Ruskej federácie (Občiansky zákonník Ruskej federácie), ktoré určujú postup pri vytváraní, transformácii a likvidácii organizácií. právnických osôb. V čl. 61 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie stanovuje, že likvidácia právnickej osoby má za následok jej ukončenie bez prechodu práv a povinností na iné osoby. Podkladom pre likvidáciu právnickej osoby môže byť napríklad rozhodnutie jej zakladateľov alebo oprávneného orgánu o vyhlásení konkurzu a pod. Likvidácia sa považuje za ukončenú po vykonaní príslušného zápisu do Jednotného štátneho registra právnických osôb (čl. 63 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie) a tento okamih je poslednou lehotou na prepustenie zamestnancov.

Skončenie pracovnej zmluvy podľa bodu 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vykonáva aj v prípade ukončenia činnosti zamestnávateľa - jednotlivca, ku ktorému môže dôjsť napríklad v dôsledku vyhlásenia konkurzu na súd na základe rozhodnutia súdu, odňatia licenciu na určité druhy činností, prípadne ním prijaté rozhodnutie.

Pri skončení pracovného pomeru podľa bodu 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je dôležitá tak samotná likvidácia, ako aj dodržiavanie postupov a záruk ustanovených pracovnoprávnymi predpismi, čo objasňujú aj súdy.

Najväčší počet súdnych rozhodnutí o opätovnom prijatí pracovníkov prepustených z iniciatívy zamestnávateľa sa však prijíma pri posudzovaní pracovných sporov. v súvislosti so znížením počtu alebo zamestnancov organizácie (článok 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pri posudzovaní takýchto sporov súdy preverujú, či skutočne došlo k zníženiu počtu alebo stavu zamestnancov organizácie (t. j. platnosti výpovede). Zamestnávateľ často nespravodlivo využíva tento dôvod na zbavenie sa určitého zamestnanca, pričom zabúda, že redukcii nepodliehajú konkrétni jednotlivci, ale pracovné miesta z výrobných dôvodov. Pracovníci, ktorí obsadzujú pracovné miesta, ktoré sa stali nadbytočnými, sú uvoľnení v súlade so zárukami ustanovenými zákonom, z ktorých hlavnou je zabezpečenie inej práce dostupnej v organizácii. Znižovanie pracovných miest a uvoľnenie pracovných miest v súvislosti s tým teda neznamená ukončenie pracovnoprávnych vzťahov. Zamestnancovi je možné napríklad zmeniť pracovnú funkciu (s jeho súhlasom), poslať ho na rekvalifikáciu a rekvalifikáciu a pod.

V praxi sa vyskytujú prípady, kedy dochádza k redukcii pracoviska (pozície), v dôsledku čoho dôjde k prepusteniu nežiaduceho zamestnanca. Keďže je však táto pracovná funkcia nevyhnutná vo výrobnom procese, po určitom čase sa takáto pozícia opäť vráti na pracovný stôl a prijme sa nový zamestnanec. Manažér sa najčastejšie zaoberá otázkou: ako rýchlo sa dá znížená pozícia vrátiť na personálny stôl? Takéto lehoty zákon neustanovuje a právo určiť potrebný počet a počet zamestnancov má zamestnávateľ. Dôležité je len preukázať, že v čase prepustenia sa toto pracovné miesto (pozícia) skutočne stalo nadbytočným, a preto bolo znížené. Samozrejme, ak sa miesto po krátkom čase vráti do zoznamu zamestnancov a zaujme ho iný zamestnanec, nebude jednoduché poskytnúť súdu presvedčivé dôkazy o potrebe zníženia. Všetky tieto okolnosti (samozrejme bez zasahovania do výrobných a ekonomických činností zamestnávateľa) sú súdmi starostlivo skúmané, čo nám umožňuje dospieť k záveru, že takýto spôsob výpovede je neoprávnený a dochádza k tzv. von. Preto musí byť zamestnanec vrátený do svojho predchádzajúceho zamestnania (na jeho predchádzajúce miesto).

Ako už bolo uvedené, spolu s odôvodnením výpovede súdy kontrolujú dodržiavanie jej zákonného postupu a poriadku.

Pri posudzovaní sporov týkajúcich sa prepúšťania z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo zamestnancov súdy prijímajú tieto opatrenia:

a) požadované od zamestnávateľa dôkaz o odmietnutí preradenia zamestnanca na inú prácu(a počet takýchto ponúk nie je stanovený ani obmedzený) alebo dôkaz, že zamestnávateľ nemá možnosť previesť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu v tej istej organizácii(článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie);

b) zistiť, či prepustený zamestnanec má prednostné právo zostať v práci(článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie);
c) skontrolovať bol upozornený na blížiacu sa výpoveď aspoň 2 mesiace vopred?. Ak nie je dodržaná výpovedná lehota zamestnanca, súd má právo zmeniť dátum výpovede (ak nedôjde k opätovnému nástupu zamestnanca do práce) tak, že pracovný pomer sa skončí uplynutím zákonnej výpovednej lehoty. Samozrejme, že doba, o ktorú sa v súvislosti s tým predĺži pracovná zmluva, podlieha platbe podľa priemerného zárobku (podobne ako pri nútenej neprítomnosti);

d) skontrolovať zúčastnil sa volený odborový orgán na posudzovaní tejto otázky?- pri prepustení zamestnanca, ktorý je členom odborovej organizácie (článok 82, 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pozornosť treba venovať výrazným zmenám v postupe schvaľovania výpovede pracovníkov, ktorí sú členmi odborovej organizácie volených odborových orgánov. V súlade s časťou 2 čl. 82 Zákonníka práce Ruskej federácie, prepustenie takýchto zamestnancov podľa odseku 2; subp. "b" odsek 3; odsek 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vykonáva s prihliadnutím odôvodnené stanovisko(ale nie súhlas, ako je ustanovené v čl. 35 Zákonníka práce Ruskej federácie) voleného odborového orgánu tejto organizácie. To znamená, že ak dôjde k prepusteniu člena odborovej organizácie z dôvodu zníženia počtu alebo stavu zamestnancov organizácie, zamestnávateľ povinný požiadať v tejto veci odôvodnené stanovisko zvoleného odborového orgánu, ktoré musí byť vyjadrené písomne ​​a predložené zamestnávateľovi do 7 dní odo dňa doručenia návrhu príkazu. Keďže text právnych noriem spomína volený odborový orgán, ale v praxi najčastejšie ako také je kolegiálnym orgánom - odborovým výborom, zdá sa, že jeho stanovisko alebo rozhodnutie by sa malo vypracovať kolegiálne a nielen jej vodcom (napríklad predsedom). Odôvodnené stanovisko teda môže byť formalizované najmä zápisnicou zo zasadnutia odborového výboru, na ktorom sa posudzovala žiadosť zamestnávateľa o prepustenie. Súčasná pracovnoprávna úprava nestanovuje v tejto problematike jasné definície a požiadavky, na rozdiel od doterajších prísnych predpisov, aby o súhlase (odmietnutí súhlasu) s prepustením členov odborov rozhodoval odborový orgán. Žiaľ, toto nie je jediné opomenutie v legislatíve.

Často sú chyby zamestnávateľov pri prepúšťaní zamestnancov spôsobené práve takýmito nedostatkami, t.j. absencia jasných definícií právnych pojmov a jasne formulovaných procesných požiadaviek v zákone. Vo väčšine prípadov ich dopĺňajú najvyššie orgány súdnictva. Najvyšší súd Ruskej federácie sumarizuje prax uplatňovania súčasnej legislatívy, keď súdy posudzujú určité kategórie občianskych vecí (vrátane pracovných vecí), identifikujú problémy a nedostatky. Na základe výsledkov analýzy uplatňovania právnych predpisov plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie prijíma relevantné rozhodnutia, ktoré sú záväzné pre súdne orgány pri posudzovaní podobných občianskoprávnych prípadov. Odpovede na niektoré otázky vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov nachádzame najmä v opakovane spomínanom uznesení pléna Najvyššieho súdu RSFSR z 22. decembra 1992 č. 16 „K niektorým otázkam aplikácie právnej úpravy súdmi č. Ruskej federácie pri riešení pracovnoprávnych sporov,“ ktorý aplikujú súdy s prihliadnutím na normy nového Zákonníka práce Ruskej federácie.

Je zaujímavé poznamenať, že najväčší počet súdnych rozhodnutí, ktoré uspokojujú nároky zamestnancov na opätovné zaradenie do práce, sú súdne rozhodnutia v prípadoch návratu osôb prepustených z podnetu zamestnávateľa, ktoré sú založené na identifikácii súdnymi orgánmi. porušenie postupu pri prepúšťaní. A dôvodom tohto stavu nie sú len medzery v legislatíve. Zamestnávatelia často robia chyby aj pri aplikácii celkom jasne a konkrétne formulovaných právnych noriem, zrejme z dôvodu nedostatočnej úrovne právnych znalostí. Časté sú aj úmyselné porušenia stanoveného postupu pri prepúšťaní, čo môže naznačovať nízku úroveň právnej kultúry.

Je dôležité vedieť!

Za porušenie ustanoveného postupu prepúšťania súdy považujú:

a) ak je prepustenie urobené z niekoľkých rôznych dôvodov súčasne;

b) ak bola výpoveď urobená v rozpore s normami Zákonníka práce, ktoré zakazujú dať zamestnancovi výpoveď z určitých dôvodov, ak je možný prechod na inú prácu, ako aj výpoveď na podnet zamestnávateľa počas čerpania dovolenky alebo dočasná invalidita (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);

c) ak sa prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo zamestnancov uskutočnilo bez zohľadnenia pravidiel stanovujúcich prednostné právo zostať v práci (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie);

d) keď k prepusteniu došlo bez účasti voleného zastupiteľského odborového orgánu pracovníkov, ak je to uznané za povinné (článok 82 Zákonníka práce Ruskej federácie);

e) ak je zamestnanec prepustený bez toho, aby splnil požiadavky na varovanie pri prepustení z dôvodu uplynutia pracovnej zmluvy (článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie);

f) prepustenie tehotnej ženy na podnet zamestnávateľa, s výnimkou prípadov likvidácie organizácie, ako aj v súvislosti s uplynutím pracovnej zmluvy na dobu určitú pred jej právom na materskú dovolenku (§ 261 ods. Zákonník práce Ruskej federácie);

f) prepustenie ženy s dieťaťom do 3 rokov, osamelej matky s dieťaťom do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov), iných osôb vychovávajúcich deti bez matky z dôvodov nesúvisiacich s vinou správania zamestnanca, s výnimkou úplnej likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti zo strany zamestnávateľa - fyzickej osoby, ako aj v súvislosti s nezlučiteľnosťou zamestnanca s vykonávanou funkciou alebo s vykonávanou prácou zo zdravotných dôvodov (§ 261 ods. Zákonník práce Ruskej federácie);

g) prepustenie zamestnanca mladšieho ako 18 rokov na podnet zamestnávateľa (okrem prípadov likvidácie organizácie), uskutočnené bez súhlasu štátneho inšpektorátu práce a komisie pre záležitosti maloletých a ochranu ich práva (článok 269 Zákonníka práce Ruskej federácie). To platí tak pre prípady, keď je výpoveď vykonaná v rozpore s názorom týchto orgánov, ako aj pre prípady, keď zamestnávateľ tieto orgány vôbec nekontaktoval;

h) prepustenie určitých kategórií pracovníkov v rozpore so zákazmi a obmedzeniami (t. j. bez dodržania záruk, ktoré sú pre nich stanovené), najmä prepustenie člena odborovej organizácie podľa odseku 2; subp. "b" odsek 3; odsek 5 čl. 81 Zákonníka práce bez toho, aby sa zohľadnilo odôvodnené stanovisko voleného odborového orgánu (článok 373 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj prepustenie z uvedených dôvodov vedúcich volených odborových kolektívnych orgánov a ich zástupcovia, ktorí nie sú uvoľnení zo svojej hlavnej práce, bez predchádzajúceho súhlasu príslušného vyššieho voleného odborového orgánu (článok 374 Zákonníka práce Ruskej federácie) a bývalí vedúci volených odborových orgánov a ich zástupcovia na 2 roky po koniec ich funkčného obdobia (článok 376 Zákonníka práce Ruskej federácie);

f) odvolanie zástupcov zamestnancov z podnetu zamestnávateľa v období kolektívneho vyjednávania bez predchádzajúceho súhlasu orgánu, ktorý ich zastupovanie poveril, s výnimkou prípadov odvolania pre disciplinárne priestupky (§ 39 Zákonníka práce Ruská federácia), ako aj prepustenie zástupcov zamestnancov, ktorí sa zúčastňujú na riešení kolektívneho pracovného sporu, bez predchádzajúceho súhlasu orgánu, ktorý ich oprávnil zastupovať (článok 405).

Ako je uvedené vyššie, nezákonne prepustený zamestnanec musí byť vrátený do predchádzajúceho zamestnania. 3. časť čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že na žiadosť zamestnanca, ktorý si neželá byť vrátený do predchádzajúceho zamestnania, má súd právo obmedziť sa na rozhodnutie o platbe za nútenú neprítomnosť a zmeniť znenie dôvodov prepustenia - „ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca“ (článok 3 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie). Stáva sa to spravidla v prípadoch, keď zamestnanec už bol zamestnaný a nemieni pokračovať v pracovnom pomere u predchádzajúceho zamestnávateľa.

Zamestnanec môže tiež na začiatku podať žalobu na zmenu znenia výpovedného dôvodu, a nie na opätovné zaradenie. Ak sa zistí, že formulácia je nesprávna alebo nie je v súlade s platnou legislatívou, rozhodne sa o jej zmene striktne v súlade so zákonom. A ak nesprávne znenie výpovede v pracovnom zošite, proti ktorému sa zamestnanec odvolal, mu zabránilo nastúpiť do práce, potom sa súčasne s rozhodnutím o zmene znenia rozhodne o zaplatení času nútenej neprítomnosti.

V závislosti od okolností prípadu, ktoré vyjdú najavo, môže súd ísť nad rámec nárokov žalobcu, ak to považuje za potrebné na ochranu práv a právom chránených záujmov žalobcu, ako aj v iných prípadoch ustanovených zákonom ( Článok 195 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie). Napríklad pri posudzovaní žiadosti o opätovné nastúpenie do práce súd zamestnancovi vysvetlí, že môže požiadať o dodatočnú platbu za nútenú neprítomnosť.

Nútená neprítomnosť je čas, počas ktorého bol zamestnanec vinou zamestnávateľa zbavený možnosti pracovať a poberať mzdu.

Otázky súvisiace s vynútenou neprítomnosťou (zistenie skutočnosti, trvanie, výška náhrady atď.) sú takmer vždy posudzované súdmi v prípadoch opätovného nástupu do práce, ako aj v iných prípadoch súvisiacich s prepustením. Náhrada za nútenú neprítomnosť v súčasnosti nie je obmedzená žiadnym obdobím a vypláca sa za všetkých skutočný čas nútenej neprítomnosti.

Pracovné spory súvisiace s preradením zamestnanca na inú prácu

Preradenie zamestnanca na inú prácu je zmenou jeho pracovnej funkcie alebo podstatných náležitostí pracovnej zmluvy. Takýto prevod je spravidla povolený len s písomným súhlasom zamestnanca. Od zamestnanca nemožno požadovať, aby vykonával práce, ktoré nie sú upravené v pracovnej zmluve. Písomná forma ako povinná podmienka len zdôrazňuje význam dobrovoľného prejavu vôle. Samozrejme, existujú výnimky zo všeobecného pravidla ako v samotných právnych normách, tak aj pri ich aplikácii v praxi. Niektoré odchýlky od dodržiavania stanovených pravidiel prekladu sú dôvodom na spory.

Je dôležité vedieť!

Preklad sa považuje za nezákonný, ak je vyhotovený bez dostatočných dôvodov alebo v rozpore s postupom ustanoveným zákonom.

Dôvody sú stanovené len pre určité typy prevodov. Základom dočasného presunu v prípade potreby výroby je teda existencia okolností stanovených zákonom (napríklad zabrániť katastrofe, priemyselnej nehode alebo prírodnej katastrofe; predchádzať nehodám, prestojom a tiež nahradiť neprítomného zamestnanca ). Ak neexistujú dôvody uvedené v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie sa preklad považuje za nezákonný.

Prevody uskutočnené v rozpore so zákonom stanoveným postupom sú nezákonné, najmä:

a) prechod na inú stálu prácu vykonanú bez súhlasu zamestnanca (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie);

b) prechod na prácu, ktorá je pre zamestnanca zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie);

c) prevod zástupcov zamestnancov na podnet zamestnávateľa počas obdobia kolektívneho vyjednávania bez predchádzajúceho súhlasu orgánu, ktorý ich zastupoval (článok 39 Zákonníka práce Ruskej federácie);

d) prevod zástupcov zamestnancov a ich združení na podnet zamestnávateľa počas obdobia riešenia kolektívnych pracovných sporov (článok 405 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Posúdenie nárokov zamestnanca na náhradu morálnej ujmy (ujmu) súdmi

Pri posudzovaní pracovných sporov na súdoch sú nároky zamestnancov na odškodnenie čoraz bežnejšie. morálna škoda. V tomto smere je dôležité, aby obe strany pracovnoprávneho vzťahu vedeli, čo tento pojem zahŕňa z právneho hľadiska.

Po dlhú dobu sa morálna ujma spôsobená v oblasti pracovnoprávnych vzťahov posudzovala v súlade s normami občianskeho práva (články 151, 1101 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie). Podľa čl. 151 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie morálna ujma znamená prítomnosť fyzického a morálneho utrpenia spôsobeného konaním, ktoré porušuje osobné nemajetkové práva (právo na meno, autorstvo atď.) alebo nehmotné výhody patriace občan (život, zdravie, osobná dôstojnosť, obchodná povesť, nedotknuteľnosť súkromného života atď.) .

Súdna prax v oblasti náhrady za morálnu ujmu bola zhrnutá v uznesení pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie „Niektoré otázky aplikácie právnych predpisov o náhrade za morálnu ujmu“ z 20. decembra 1994 č. 10 (v znení zmien a doplnkov) . A hoci Najvyšší súd Ruskej federácie neposkytol všeobecnú definíciu fyzického a morálneho utrpenia, v odseku 3 tejto rezolúcie bol urobený pokus odhaliť obsah jedného z typov morálnej ujmy - morálne utrpenie, ktorý treba chápať ako „morálne alebo fyzické utrpenie spôsobené konaním (nečinnosťou), ktoré zasahuje do nehmotných výhod patriacich občanovi od narodenia alebo zo zákona (život, zdravie, osobná dôstojnosť, obchodná povesť, súkromie, osobné a rodinné tajomstvá). , atď. .p.) alebo porušovanie jeho osobnostných nemajetkových práv (právo používať svoje meno, autorstvo), alebo porušovanie vlastníckych práv občana.“

Až v roku 1997 sa do pracovného práva dostal pojem morálna ujma. V súlade s federálnym zákonom zo 17. marca 1997 č. 59-FZ „o zmene a doplnení článku 213 Zákonníka práce Ruskej federácie“ dostal zamestnanec možnosť požiadať súd o peňažnú náhradu za morálne škody v prípade nezákonného prepustenia alebo presunu. Pravidlá o náhrade za morálnu ujmu spôsobenú zamestnancovi obsahuje aj nový Zákonník práce Ruskej federácie. Najmä časť 7 čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj časť 5 čl. 213 Zákonníka práce Ruskej federácie poskytuje možnosť vymáhania morálnych škôd za nezákonné prepustenie a preloženie na inú prácu. Obzvlášť významný je však vznik novej normy v Zákonníku práce Ruskej federácie, ktorá stanovuje právo na náhradu morálnej ujmy. bez uvedenia konkrétnych druhov priestupkov zamestnávateľa (Článok 237 Zákonníka práce Ruskej federácie „Odškodnenie za morálnu ujmu spôsobenú zamestnancovi“) . To znamená, že zamestnanec má právo požiadať o náhradu morálnej ujmy vo všetkých prípadoch porušenia jeho pracovných práv, ktoré je sprevádzané morálnym alebo fyzickým utrpením.

Zákon ustanovuje náhradu morálnej ujmy v peňažnej forme, ktorej výšku je možné určiť dohodou účastníkov pracovnej zmluvy. Ak medzi nimi nedôjde k dohode a v tejto súvislosti dôjde k pracovnému sporu, zamestnanec má právo podať žalobu na súd (na magistrát). Súd zisťuje existenciu skutočnosti morálnej ujmy, t.j. fyzické a morálne utrpenie zamestnanca v dôsledku porušenia jeho práva na prácu. V rozhodnutí sú uvedené dôvody vymáhania a výška náhrady, ktorú tiež určí súd (magistrát).

Je dôležité vedieť!

Na náhradu morálnej ujmy sú splnené nasledujúce podmienky definované v čl. 151 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie:

A) fakt morálnej ujmy (škody). Pri určovaní prítomnosti morálnej ujmy v oblasti pracovnoprávnych vzťahov majú predovšetkým na pamäti morálne utrpenie a skúsenosti v duševný sfére osoby, spôsobené jej zásahmi do jej pracovných práv (napríklad v prípadoch nezákonného prepustenia alebo preradenia na inú prácu). Fyzické poškodenie, ako je známe, sa prejavuje v spôsobovaní fyzické bolesť spojená s poškodením zdravia alebo chorobou v dôsledku morálneho utrpenia;

b) protiprávne konanie (nečinnosť) škodcu, t.j. konanie zamestnávateľa, ktorý porušil pracovné práva zamestnanca, sa považuje za nezákonné z hľadiska pracovnoprávnych predpisov;

V) príčinná súvislosť medzi protiprávnym konaním (nekonaním) a morálnou škodou. To znamená, že práve protiprávne konanie (nekonanie) zo strany zamestnávateľa je hlavnou príčinou morálnej ujmy. Napríklad, ak v dôsledku nezákonného uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnanec pociťuje silné pocity (duševné utrpenie) a v súvislosti s tým utrpí hypertenznú krízu (fyzické utrpenie), potom dochádza ku kumulatívnej morálnej ujme, ktorá je dôsledkom protiprávneho konania zamestnávateľa (nezákonné uplatnenie trestu), t.j. je v príčinnej súvislosti s týmito činmi;

G) vina škodcu. Zásada viny je predpokladom zodpovednosti zamestnávateľa, ako vyplýva z rozboru 2. časti čl. 151 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie, ktorý hovorí, že „pri určovaní výšky náhrady za morálnu ujmu súd prihliada na mieru zavinenia páchateľa...“. Okrem toho, ako je uvedené vyššie, morálna ujma podliehajúca kompenzácii by nemala byť spôsobená žiadnym konaním zamestnávateľa, ale iba tým, ktoré je zákonom uznané za nezákonné, čo tiež predpokladá prítomnosť viny.

Pri určovaní výšky náhrady za morálnu ujmu súd berie do úvahy aj mieru fyzického a morálneho utrpenia spojeného s individuálnymi charakteristikami osoby, ktorá utrpela ujmu (časť 2 článku 151 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie), ich povaha a skutočné okolnosti ich spáchania (časť 2 článku 1101 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie). Pri určovaní výšky náhrady morálnej ujmy treba brať do úvahy požiadavky primeranosti a spravodlivosti.

Často, keď je spôsobená morálna škoda, je spôsobená aj škoda na majetku, ktorá je kompenzovaná bez ohľadu na náhradu morálnej škody (článok 3 článku 1099 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).

Ukončenie pracovného sporu priateľskou dohodou medzi stranami

Spory posudzované v občianskoprávnom konaní vrátane pracovných sporov možno uzavrieť dohodou o urovnaní (článok 39 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).

Dohoda o vysporiadaní- ide o dohodu strán o ukončení súdneho sporu na základe vzájomných ústupkov.

Dohodu o urovnaní možno uzavrieť nielen počas súdneho konania, ale aj v iných štádiách procesu – pri prejednávaní veci kasačným súdom, v štádiu výkonu súdneho rozhodnutia. Možnosť riešenia sporu dohodou o urovnaní určuje sudca a v procese prípravy prípadu na súdne konanie. Kontrola zákonnosti dohody o urovnaní patrí súdu: ten ju neschvaľuje, ak odporuje zákonu alebo porušuje niečie práva a zákonom chránené záujmy. Podmienky dohody o urovnaní, ktoré účastník ústne vyjadrí na súdnom pojednávaní, sa zapíšu do zápisnice a obe strany ich podpíšu a písomne ​​predložené sa priložia k prípadu. Pri schvaľovaní dohody o urovnaní rozhoduje súd o ukončenie konania, ktorá špecifikuje jej podmienky.

Je dôležité vedieť!

Schválenie dohody o urovnaní súdom má dôležité právne následky:

a) nemožnosť druhého súdneho posúdenia toho istého nároku;

b) výkon dohody o urovnaní na žiadosť jednej zo strán.

Pracovný spor posudzovaný súdom môže byť ukončený aj v súvislosti s odmietnutie žalobcu uplatniť(článok 39 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).

Súdy venujú osobitnú pozornosť kontrole podmienok dohoda o vysporiadaní o pracovných veciach, ako aj vzdanie sa nárokov tak, aby boli v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a neporušovali práva a záujmy nikoho chránené zákonom.

Je neprijateľné schváliť dohodu o urovnaní v prípade, ak jej podmienky akýmkoľvek spôsobom porušujú pracovné práva zamestnanca alebo, obchádzajúc zákon, sú zamerané na oslobodenie zamestnávateľa od finančnej zodpovednosti za škodu spôsobenú organizácii.

Pri rozhodovaní, či prijať vzdanie sa nároku o opätovnom nástupe do práce alebo o schválení dohody o urovnaní medzi účastníkmi pri takomto nároku súd zisťuje, či tieto úkony odporujú zákonu a záujmom účastníkov.

Podmienky, za ktorých strany dosiahli dohodu o urovnaní, sú uvedené v zápisnici o súdnom pojednávaní a podpísanej stranami. Tieto podmienky musia byť jasné, určité a nepodliehajú rôznym výkladom, aby pri výkone nevznikali spory.

Záver

Pri analýze praxe posudzovania pracovných sporov na súdoch vzniká dvojitý pocit. Na jednej strane má každý zamestnanec právo obrátiť sa na nezávislý súdny orgán o právnu ochranu a táto ochrana je skutočne poskytovaná. Potvrdzujú to súdne štatistiky: vo veľkej väčšine prípadov sú nároky pracovníkov uspokojené. Na druhej strane však dokonale rozumieme a vieme, že len málo ľudí sa obráti na súd a len v extrémnych prípadoch, hoci porušovanie pracovných povinností je rozšírené. Prečo väčšina pracovníkov, ktorých práva sú ignorované a porušované, radšej mlčí a nehľadá právnu ochranu?

Spomedzi mnohých dôvodov sú najzrejmejšie ekonomické, sociálne, psychologické, kultúrne a právne. Z právneho hľadiska je celkom možné zlepšiť účinnosť ochrany pracovníkov a pokrok v tomto smere už prebieha. V prvom rade ide o zlepšenie samotných právnych noriem, vyplnenie medzier v legislatíve. Ako viete, pracovná legislatíva sa neustále aktualizuje, pripravujú sa významné zmeny Zákonníka práce Ruskej federácie atď. Vyvíja sa veľa prípravných prác na rozvoji koncepcie nezávislého súdneho konania v pracovných veciach, najmä bol pripravený návrh federálneho zákona „O postupnom vytváraní špecializovaných súdov pre pracovné veci“ a je vypracovaná koncepcia Zákonníka práce. sa vyvíja. Berúc do úvahy osobitnú špecifickosť pracovných vecí, ako aj všetky finančné, personálne a iné problémy, s ktorými sa súdy všeobecnej jurisdikcie neustále stretávajú, sa zdá potrebné oddeliť pracovné konania od všeobecného množstva občianskoprávnych vecí. Ak sa takéto špecializované pracovné súdy skutočne vytvoria a obsadia kvalifikovanými sudcami - špecialistami v oblasti pracovného práva, je dôvod očakávať výrazné zvýšenie kvality prejednávania pracovných sporov, a tým aj zvýšenie dôvery zamestnancov. občanov. A potom sa možno zníži počet nevyriešených konfliktov, ktoré môže zamestnanec vyriešiť civilizovane na špecializovanom pracovnom súde.

V tejto publikácii nemáme možnosť podrobne analyzovať súdnu prax posudzovania každého z týchto dôvodov samostatne. Zastavme sa len pri niektorých všeobecných a podľa nás najdôležitejších požiadaviek kladených súdmi pri posudzovaní pracovnoprávnych sporov.

Dôvody a podmienky vzniku pracovných sporov

Základom každého pracovného sporu sú okolnosti objektívneho a subjektívneho charakteru, ktoré sa považujú za jeho príčiny. Nie všetky takéto okolnosti však možno považovať za príčiny pracovných sporov v užšom zmysle slova, pretože sú takými iba tie, ktoré nevyhnutne vedú k týmto sporom. Preto je potrebné rozlišovať medzi príčinami pracovných sporov, ich dôvodmi a podmienkami, ktoré prispievajú k ich vzniku.

Vedieť príčiny, odpovedáme tým na otázku, prečo ten či onen spor vznikol. Dôvodom väčšiny pracovných sporov je prirodzená opozícia záujmov strán pracovnej zmluvy, ktorá spočíva v túžbe zamestnávateľa „zaťažiť“ zamestnanca s čo najmenšími nákladmi pre seba a zamestnanca zase získať slušné mzdu, mať dobré pracovné podmienky, aj s čo najmenším vynaložením úsilia, vedomostí a zručností. Je mimoriadne ťažké dosiahnuť rovnováhu medzi týmito záujmami, čo vedie k vzniku nezhôd, ktoré nemožno vyriešiť priamymi rokovaniami. Druhou najvýznamnejšou príčinou pracovnoprávnych sporov je rozdiel v skutočnom postavení zamestnávateľa a zamestnanca na trhu práce, kde je zamestnanec ekonomicky slabšou a menej chránenou stranou. Zamestnávateľ si tak môže pri uzatváraní pracovnej zmluvy diktovať svoje podmienky, s ktorými je zamestnanec nútený súhlasiť a ktoré často odporujú platnej legislatíve. Následne zamestnanec vznesie otázku uvedenia týchto podmienok do normálu, ale nedostane súhlas zamestnávateľa, pričom ide spravidla o konfliktnú situáciu vyžadujúcu zásah špeciálnych orgánov.

Podmienky samy o sebe nespôsobujú pracovný spor; len prispievajú k pôsobeniu alebo prejavu príčin. Podmienky pracovných sporov môžu byť troch typov: organizačné, výrobné, právne A ekonomické charakter. Napríklad nedostatky v organizácii výroby môžu bez zavinenia zamestnanca viesť k prestojom, k takzvaným núteným dovolenkám, čo je v rozpore s podmienkami pracovnej zmluvy a je to okolnosť, ktorá prispieva k vzniku pracovných sporov. To však nie je dôvod, pretože takáto situácia ich nie vždy vedie. Podmienky právnej povahy zahŕňajú neznalosť alebo slabú znalosť noriem pracovného práva zo strany strán pracovnej zmluvy, medzery a konflikty, ktoré v nich existujú. Ak by sa tieto okolnosti považovali za dôvody, potom by boli pracovnoprávne spory všadeprítomným javom, pretože je ťažké nájsť zamestnanca a zástupcu zamestnávateľa, ktorí ovládajú pracovnoprávnu legislatívu, a nesprávne výpočty v právnej praxi sú také početné, že len kvôli tejto pracovnej sile spory by sa stali všeobecným pravidlom pri uplatňovaní noriem pracovného práva. Medzi ekonomické podmienky patrí dlhotrvajúca výrobná kríza, kríza na finančných a iných trhoch našej krajiny.

Na rozdiel od príčin a podmienok dôvod pre pracovné spory existuje špecifická situácia, ktorá im bezprostredne predchádza a ako keby vyvolávala ich vznik. Typickým dôvodom v tomto smere je porušovanie pracovnoprávnych predpisov zo strany zamestnávateľa aj zamestnanca. Zamestnanec je napríklad v rozpore so zákonom bez jeho súhlasu preradený na inú prácu a vedome alebo nevedome mu nie sú poskytnuté osobné ochranné pracovné prostriedky, čo prirodzene vyvoláva u zamestnanca nevôľu a slúži ako akýsi podnet na vznik tzv. konflikt a jeho vývoj. Ale, samozrejme, nie každé porušenie pracovnoprávnych predpisov má za následok pracovný spor. V tejto súvislosti môžeme povedať toto: počet relevantných porušení ani zďaleka nezodpovedá počtu pracovných sporov, čo už naznačuje, že samy osebe nevedú k sporu, ale vytvárajú len situáciu, ktorá slúži ako podnet k jeho vzniku, urýchlenie pôsobenia jeho príčin a podmienok.

Existencia pracovných sporov je nežiaducim javom vo vývoji pracovnoprávnych vzťahov: spory nezaujímajú ani strany pracovnej zmluvy, ani štát, pretože v konečnom dôsledku vedú k dodatočným materiálnym nákladom a morálnym nákladom. Netreba ich však považovať len za negatívny jav spoločenského života. Pracovné spory majú aj množstvo pozitívnych stránok. Pomáhajú najmä odhaľovať porušenia pracovnoprávnych predpisov, ich riešenie obnovuje normálny priebeh vývoja pracovných vzťahov, umožňuje subjektom získať to, čo bolo stanovené v pracovnej alebo kolektívnej zmluve, pracovnoprávnych predpisoch, normalizuje psychologickú a morálnu klímu v pracovný kolektív a pod.