संगठन में कर्मियों की भर्ती. कार्मिक नीति

भर्ती प्रक्रिया की उचित योजना और व्यवस्था कैसे करें? इसकी प्रभावशीलता कैसे बढ़ाएं? यहाँ कौन सी समस्याएँ मौजूद हैं? क्या कर्मियों को खोजने और आकर्षित करने की प्रक्रिया को स्वचालित करना संभव है? कितना आधुनिक प्रौद्योगिकियां, कार्यक्रम, कार्मिक चयन प्रणालीस्वचालन में सहायता? इससे आपकी कंपनी और मानव संसाधन विभाग को क्या लाभ और फायदे होंगे? आपको इस विश्लेषणात्मक लेख में इन और अन्य प्रश्नों के उत्तर, साथ ही टिप्पणियाँ, परामर्श और विशेषज्ञ सलाह मिलेंगी।

हम एक एचआरएम सॉफ्टवेयर पैकेज के बारे में बात कर रहे हैं जो एकल सूचना वातावरण में चयन सहित कार्मिक प्रबंधन से संबंधित सभी व्यावसायिक प्रक्रियाओं को औपचारिक बनाने और डीबग करने में मदद करेगा। समाधान में कर्मियों के साथ काम करने के लिए जिम्मेदार संरचनाओं की बुनियादी प्रक्रियाओं की स्थापना, एक उपयुक्त सूचना कार्यक्रम का चयन और कार्यान्वयन, सलाहकार सेवाएं (परामर्श), व्यापक समर्थन और तकनीकी सहायता शामिल होनी चाहिए।

• लचीलापन. वर्णित समाधानों को किसी भी उपयोगकर्ता, किसी भी विशेषज्ञता, व्यवसाय के किसी भी पैमाने (चाहे वह छोटा, मध्यम या बड़ा व्यवसाय हो) के लिए आसानी से अनुकूलित किया जा सकता है।
• 1सी के साथ एकीकरण। रूसी सूचना प्रौद्योगिकी बाजार में प्रस्तुत अधिकांश एचआरएम सिस्टम 1सी:एंटरप्राइज प्लेटफॉर्म (हमारे देश में सबसे प्रसिद्ध और लोकप्रिय लेखा प्रणाली) पर विकसित और कार्यान्वित किए गए हैं। इसलिए, इन प्रणालियों को निम्नलिखित 1C कॉन्फ़िगरेशन के साथ आसानी से एकीकृत किया जाता है: उदाहरण के लिए, 1C के साथ: वेतन और कार्मिक प्रबंधन (ZUP), 1C: भर्ती एजेंसी, 1C: कार्मिक मूल्यांकन, 1C: एकीकृत स्वचालन (KA), 1C: उत्पादन उद्यम प्रबंधन (पीईएम) और 1सी प्लेटफॉर्म (7.7, 8, 8.2 और 8.3) के किसी भी संस्करण के साथ। 1सी के साथ, कार्मिक चयन बेहतर और अधिक प्रभावी हो जाता है।
• किसी विशेष पद के लिए शीघ्रता से उम्मीदवार खोजें। कार्मिक चयन के लिए एक स्वचालित प्रणाली आपको कुछ ही सेकंड में इंटरनेट से उन सभी संभावित उम्मीदवारों की सूची प्राप्त करने की अनुमति देती है जो आपकी आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। प्रत्येक साइट पर अलग से जाने और खोज मानदंड स्थापित करने में समय बर्बाद करने की कोई आवश्यकता नहीं है।
• मैन्युअल डेटा प्रविष्टि का उन्मूलन। आपके द्वारा देखे जाने वाले उम्मीदवारों के बारे में जानकारी स्वचालित रूप से 1सी डेटाबेस में लोड हो जाती है। आपको प्रथम नाम, अंतिम नाम, फ़ोन नंबर और अन्य जानकारी मैन्युअल रूप से दर्ज करने की आवश्यकता नहीं है। सभी फ़ील्ड स्वचालित रूप से पहचाने जाते हैं, और इस जानकारी के आधार पर, आपके 1C डेटाबेस में उम्मीदवार और आवेदक कार्ड तैयार किए जाते हैं।

रिक्तियों की त्वरित पोस्टिंग. स्वचालित कार्मिक खोज और चयन प्रणालियों के उपयोग से आपकी रुचि वाली रिक्तियों को कुछ ही सेकंड में पोस्ट करना और उन पर प्रतिक्रिया प्राप्त करना संभव हो जाता है। आप अपने डेटाबेस का विस्तार करते हुए चयनित उम्मीदवारों के बायोडाटा भी अपलोड कर सकते हैं।

दूरस्थ, दूरस्थ चयन की संभावना. कर्मियों की खोज, चयन और मूल्यांकन के लिए नई सेवा "ईएफएसओएल: एचआरएम.माय पर्सनेल" के लिए धन्यवाद, जिसे ईएफएसओएल विशेषज्ञों द्वारा विकसित किया गया था, आपको उम्मीदवारों से पूछताछ और मूल्यांकन करने में समय बर्बाद करने की आवश्यकता नहीं है। आवेदकों द्वारा विशेष ऑनलाइन परीक्षण पास करने के कारण यह सब दूरस्थ रूप से (इंटरनेट के माध्यम से) किया जा सकता है। आपको चयनित उम्मीदवार की संपूर्ण विश्लेषणात्मक विशेषताओं (मनोवैज्ञानिक स्थिति, दक्षताओं का विश्लेषण, कौशल, आवश्यक पद के लिए उपयुक्तता और बहुत कुछ) के साथ एक तैयार परिणाम प्राप्त होता है। यह सेवा कार्मिक चयन को तेज़, सरल और अधिक सुविधाजनक बनाती है।

नवीनतम चयन विधियाँ और प्रौद्योगिकियाँ, इस स्वचालित प्रणाली में लागू किया गया। आपको एक शक्तिशाली कार्यात्मक उपकरण मिलता है जो आपके लिए आवश्यक कर्मियों का शीघ्रता और कुशलता से चयन कर सकता है।

चित्र 2 - कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के भीतर "भर्ती" ब्लॉक की कार्यक्षमता

• कार्मिक चयन का विश्लेषण, लेखापरीक्षा; समस्याओं, त्रुटियों, कमजोर स्थानों की पहचान करना।
• तकनीकी विशिष्टताओं (टीओआर) का विकास और अनुमोदन।
• आवश्यक सॉफ्टवेयर (सॉफ्टवेयर) का चयन करना।
• कार्मिक चयन प्रणाली का कार्यान्वयन (स्थापना) और लॉन्च।
• कॉन्फ़िगरेशन और परीक्षण, यदि आवश्यक हो, संशोधन और समायोजन।
• उपयोगकर्ता परामर्श, सिस्टम के साथ काम करने का प्रशिक्षण।
• भर्ती कार्यक्रमों के लिए ग्राहक सहायता, तकनीकी सहायता।

सौंपे गए कार्यों के आधार पर, विकास कंपनी आपको एक अग्रणी विशेषज्ञ नियुक्त करती है जो प्रोजेक्ट टीम (सलाहकार और प्रोग्रामर) के साथ आपकी बातचीत की देखरेख करता है।

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प्रणाली एकीकरण। CONSULTING

किसी भी उद्यम की कार्मिक सेवाओं का कार्य अनिवार्य रूप से कर्मियों की खोज और चयन की आवश्यकता से जुड़ा होता है। कार्मिक चयन प्रणाली पूरे संगठन की प्रबंधन संरचना में केंद्रीय प्रणालियों में से एक है। क्योंकि किसी उद्यम का आर्थिक प्रदर्शन और प्रतिस्पर्धात्मकता अंततः मानव संसाधनों पर निर्भर करती है।

लेख से आप सीखेंगे:

लेकिन आमतौर पर, बायोडाटा की समीक्षा करने के बाद, भर्तीकर्ता उम्मीदवार के साथ व्यक्तिगत बैठक में संवाद करना पसंद करते हैं। यदि आवश्यक हो तो कुछ चरणों को छोड़ा जा सकता है या अतिरिक्त स्क्रीनिंग उपाय जोड़े जा सकते हैं। लेकिन कुल मिलाकर सिस्टम भर्तीनिम्नलिखित नुसार:

1. उम्मीदवारों द्वारा प्रदान किए गए दस्तावेजों का विश्लेषण (डिप्लोमा, बायोडाटा, प्रमाण पत्र, आदि)।
2. आवेदक को जानने के लिए प्रारंभिक बातचीत (संभवतः फ़ोन द्वारा)। इस स्तर पर, हम विशेषज्ञ की शिक्षा और अनुभव के बारे में अधिक विस्तार से पता लगाते हैं, और उसके संचार कौशल का प्रारंभिक विचार प्राप्त करते हैं।
3. आवेदक द्वारा आवेदन पत्र भरना। एक नियम के रूप में, प्रश्नावली में व्यक्तिगत प्रकृति के प्रश्न होते हैं: जन्म तिथि और स्थान, आवासीय पता, वैवाहिक स्थिति, शिक्षा, आदि। काम के पिछले स्थानों और शौक के बारे में प्रश्न शामिल करना समझ में आता है। यहां अक्सर आत्म-सम्मान का स्तर, संकट की स्थितियों के प्रति दृष्टिकोण आदि निर्धारित किया जाता है।
4. संदर्भों की जाँच हो रही है. इस स्तर पर, उम्मीदवार द्वारा प्रदान की गई जानकारी की सत्यता निर्धारित की जाती है और अतिरिक्त जानकारी एकत्र की जाती है, मुख्य रूप से पिछले कार्यस्थल के बारे में। हालाँकि, आवेदक के बारे में उसके पिछले प्रबंधक या पूर्व सहयोगियों से पूछताछ करते समय, उनके आकलन में संभावित पूर्वाग्रह को याद रखना उचित है।
5. साक्षात्कार आवेदक का मुख्य साक्षात्कार होता है। इसे लिखित या मौखिक रूप में आयोजित किया जा सकता है, संरचित और औपचारिक बनाया जा सकता है।
6. परीक्षण किसी उम्मीदवार के परीक्षण का सबसे महत्वपूर्ण चरण है। यह मनोवैज्ञानिक, बौद्धिक, मनोशारीरिक, पेशेवर हो सकता है। रिक्त पद के आधार पर एक विशेष परीक्षण कार्यक्रम विकसित किया जाता है। परीक्षण अक्सर एक समूह के हिस्से के रूप में किया जाता है, लेकिन दुर्लभ मामलों में इसे व्यक्तिगत रूप से भी किया जा सकता है। परीक्षण एक दिन में या कई दिनों में - ब्रेक के साथ किया जा सकता है।
7. परीक्षण परिणामों का विश्लेषण.
8. रिक्त पद के लिए आवेदक की उपयुक्तता पर निर्णय लेना तथा उसे प्रबंधक के समक्ष प्रस्तुत करना। नियुक्ति पर सकारात्मक निर्णय के मामले में, उम्मीदवार को श्रम संहिता के तहत पंजीकरण के लिए आवश्यक दस्तावेजों की सूची के बारे में सूचित किया जाता है, और रोजगार अनुबंध के समापन की तारीख पर सहमति व्यक्त की जाती है।
9. एक रोजगार अनुबंध का समापन और आवश्यक दस्तावेजों को पूरा करना।

आवश्यक उम्मीदवार की पहचान करने में सबसे अच्छा परिणाम, एक नियम के रूप में, तब प्राप्त होता है, जब चयन विधियां आपस में जुड़ी होती हैं और एक जटिल प्रणाली का प्रतिनिधित्व करती हैं। सबसे विश्वसनीय उम्मीदवार मूल्यांकन परिणाम प्राप्त किए जा सकते हैं यदि आवेदकों का परीक्षण उन स्थितियों में किया जाता है जो कामकाजी परिस्थितियों के जितना करीब हो सके।

मूल्यांकन विधियों के रूप में, परीक्षण के अलावा, आप इसका उपयोग कर सकते हैं:

एक मानव संसाधन प्रबंधक या एक नियोक्ता और एक पद के लिए आवेदक के बीच एक साक्षात्कार। आवेदक के आवश्यक गुणों को निर्धारित करने के लिए पहले एक प्रश्नावली विकसित और संकलित करने की सलाह दी जाती है।

मैट्रिक्स विधि एक विशेष रूप से डिज़ाइन की गई मैट्रिक्स तालिका का उपयोग करके एक सारांश मूल्यांकन है, जो एक पद के लिए सभी उम्मीदवारों को सूचीबद्ध करती है और आवश्यक व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों की एक सूची प्रस्तुत करती है। विशेषज्ञ प्रत्येक आवेदक का मूल्यांकन किसी न किसी मानदंड के अनुसार करता है। जो उम्मीदवार अधिकतम अंक प्राप्त करता है उसे पद के लिए स्वीकार कर लिया जाता है।

मूल्यांकन केंद्र पद्धति का उपयोग मध्य और वरिष्ठ प्रबंधकों का चयन करने के लिए किया जाता है। इसकी मदद से आप किसी उम्मीदवार की प्रबंधकीय क्षमताओं की पहचान कर सकते हैं। विषय को अभ्यास या परीक्षण की पेशकश की जाती है, और उत्तरों के आधार पर, उसकी पसंद की शुद्धता और उसके निर्णय लेने की पर्याप्तता का आकलन किया जाता है।

निष्कर्ष में, इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि प्रबंधन प्रणाली में कर्मियों का चयन करते समय, एक भर्तीकर्ता के लिए आवेदकों के गुणों का एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन देना महत्वपूर्ण है, यह इंगित करने के लिए कि वे उन पर लगाई गई आवश्यकताओं को कितनी अच्छी तरह पूरा करते हैं। प्रबंधक के लिए सही उम्मीदवार चुनते समय सही निर्णय लेना आसान होता है, जिसके पास एक ओर, एक निश्चित पद के लिए आवश्यकताओं का एक आदर्श मॉडल होता है, और दूसरी ओर, आवेदकों की विशेषताओं को सही ढंग से तैयार किया जाता है। इसके अनुरूप.

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नेस्टरोव ए.के. एक संगठन में कर्मियों की भर्ती // नेस्टरोव्स का विश्वकोश

संगठन में कार्मिक चयन प्रक्रिया कार्मिक नीति द्वारा विनियमित होती है, जिसे एक विशिष्ट दस्तावेज़ के रूप में औपचारिक रूप दिया जाता है, उदाहरण के लिए, गुणवत्ता प्रबंधन प्रणाली में एंटरप्राइज़ मानक के रूप में - कार्मिक प्रबंधन।

संगठन में कार्मिक चयन प्रणाली

किसी संगठन में कार्मिक चयन निम्नलिखित कारणों से मानव संसाधनों की आवश्यकता के निर्धारण के आधार पर किया जाता है:

1. उद्यम की संरचना बदलना - संगठन को नए विभागों, प्रभागों आदि के लिए विभिन्न योग्यता आवश्यकताओं वाले नए कर्मचारियों की आवश्यकता हो सकती है।
2. विभागों की संरचना में परिवर्तन - नए स्टाफिंग टेबल के अनुसार स्टाफ विभागों में उम्मीदवारों का चयन किया जाएगा;
3. कर्मियों का फेरबदल - यह कारण आमतौर पर तब प्रकट होता है जब विशेषज्ञों को अन्य परियोजनाओं, अन्य विभागों में स्थानांतरित किया जाता है, और संगठन को उनकी पिछली स्थिति को बदलने की आवश्यकता होती है;
4. कार्य के प्रकार और मात्रा में परिवर्तन - गतिविधियों में बदलाव या कार्यभार बढ़ने पर, संगठन को मानव संसाधनों की कमी के कारण पदों को भरने के लिए कर्मियों की भर्ती करने की आवश्यकता होगी;
5. कर्मचारियों का प्राकृतिक त्याग - जब कर्मचारी सेवानिवृत्त होते हैं, तो संगठन रिक्त पदों को भरने के लिए कर्मियों का चयन करता है;
6. कार्मिक कारोबार - कर्मचारियों के बार-बार परिवर्तन के कारण संगठन लगातार कर्मियों की भर्ती करता है।

कार्मिक आवश्यकताएँ मासिक रूप से निर्धारित की जाती हैं।

श्रमिकों और अन्य कर्मियों की आवश्यक संख्या और उनकी पेशेवर और योग्यता संरचना का निर्धारण निम्न द्वारा किया जा सकता है:

• विनिर्माण कार्यक्रम;
• उत्पादन मानक;
• श्रम उत्पादकता में नियोजित वृद्धि;
• कार्य की संरचना.

उपलब्ध रिक्तियों का डेटाबेस होने पर, मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी आवेदकों की खोज शुरू करते हैं। कार्मिक चयन स्रोतों की विशिष्ट संरचना चित्र में दिखाई गई है।

अधिकांश उद्यमों की कार्मिक नीति कार्मिक रिजर्व और शैक्षणिक संस्थानों से उम्मीदवारों के आंतरिक चयन पर आधारित है। अक्सर, एक बड़े संगठन के भीतर खोज के लिए, बुलेटिन बोर्डों का उपयोग किया जाता है, जो रिक्त पदों के बारे में जानकारी प्रदान करते हैं, उन लोगों के माध्यम से आवश्यक कर्मचारियों की खोज करते हैं जो पहले से ही उद्यम में काम करते हैं, और एक कार्मिक रिजर्व का भी उपयोग करते हैं।

विभागीय कर्मचारी पदों के लिए, विशेष रूप से विभिन्न क्षेत्रों और स्तरों पर प्रबंधन पदों के लिए, उन कर्मचारियों को प्राथमिकता दी जाती है जिन्होंने कुछ समय तक काम किया है और खुद को सकारात्मक रूप से साबित किया है।

कुछ मामलों में, किसी उद्यम के भीतर कर्मियों की भर्ती के लिए रोटेशन एक बहुत प्रभावी विकल्प है। ऐसा माना जाता है कि प्रबंधन कर्मियों की भर्ती, जैसे प्रबंधकों का स्थानांतरण, बाहर से प्रबंधक को आमंत्रित करने की तुलना में बेहतर परिणाम देता है।

इस प्रकार के रोटेशन से, एक नियम के रूप में, किसी के क्षितिज का विस्तार होता है, प्रबंधकीय योग्यता बढ़ती है और अंततः, संगठन के कर्मचारियों के करियर में वृद्धि होती है।

औसतन, किसी उद्यम के भीतर भर्ती कर्मियों की आवश्यकता को 23% तक पूरा करती है।

मीडिया और इंटरनेट पर विज्ञापन. यह विधि बड़े पैमाने पर खोज की अनुमति देती है, हालाँकि यह एक महंगा विकल्प है। हालाँकि, विज्ञापन के जवाब में संगठन से संपर्क करने वाला हर व्यक्ति वास्तव में औपचारिक आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है। बाद के चयन से इस संख्या में से उन श्रमिकों का चयन करना संभव हो जाता है, जो सभी बुनियादी मापदंडों में उद्यम के लिए उपयुक्त हैं। यह स्रोत औसतन लगभग 12% है।

शैक्षणिक संस्थानों के माध्यम से आकर्षित होने वाले उम्मीदवारों की हिस्सेदारी औसतन 28% है। युवा लोगों में, कई युवा विशेषज्ञ कार्यशालाओं के उप प्रमुख, ब्यूरो और प्रयोगशालाओं के प्रमुख, वरिष्ठ और शिफ्ट फोरमैन के रूप में काम करते हैं। शैक्षणिक संस्थानों के माध्यम से उम्मीदवारों को खोजने की प्रभावशीलता औद्योगिक उद्यमों के लिए सबसे अधिक है।

उन लोगों में से चयन जिन्होंने स्वयं संगठन से संपर्क किया। सक्रिय भर्ती तकनीकों के अलावा, संभावित आवेदक कंपनी को अपना बायोडाटा भेज सकते हैं। एक नियम के रूप में, ये वे लोग हैं जो सक्रिय रूप से काम की तलाश में हैं। इस खोज के माध्यम से, स्टाफिंग की जरूरतें औसतन 11% पूरी होती हैं।

जो लोग काम की तलाश में हैं और जिनके परिवार और दोस्त पहले से ही उद्यम में काम कर रहे हैं, वे भी संगठन से संपर्क कर सकते हैं। औसतन, उद्यम की लगभग 5% कर्मियों की ज़रूरतें उन उम्मीदवारों द्वारा पूरी की जाती हैं जो सिफारिशों के माध्यम से आवेदन करते हैं।

सार्वजनिक रोजगार सेवा और कार्मिक एजेंसियां, एक नियम के रूप में, या तो ऐसे काम के लिए कर्मियों का चयन करती हैं जिनके लिए उच्च योग्यता की आवश्यकता नहीं होती है - बड़े पदों के लिए, या विशेषज्ञों का - स्पष्ट रूप से परिभाषित योग्यता आवश्यकताओं के साथ। कार्मिक चयन के इस स्रोत के माध्यम से औसतन लगभग 21% स्टाफ की जरूरतें पूरी की जाती हैं।

रोजगार मेलों में भागीदारी पर विशेष ध्यान दिया जाना चाहिए। एक नियम के रूप में, नौकरी मेलों के आयोजक, विशेष नियोक्ता मंच आदि। उनमें भाग लेने के प्रस्ताव के साथ अपने निमंत्रण या कार्यक्रम भेजें। संगठन के प्रतिनिधि मेलों का दौरा करते हैं, आवेदकों के साथ बातचीत करते हैं और कंपनी, उपलब्ध रिक्तियों और रुचि की रिक्तियों के बारे में व्यापक जानकारी प्रदान करते हैं।

किसी संगठन में भर्ती प्रक्रिया

रोजगार के लिए आवेदक के अनुरोध के बाद, मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी निम्नलिखित कार्य करते हैं:

• रूसी संघ के श्रम संहिता (कार्यपुस्तिका, शैक्षिक दस्तावेज, उन्नत प्रशिक्षण और अतिरिक्त प्रशिक्षण के सभी उपलब्ध साक्ष्य) के अनुसार आवेदक द्वारा प्रस्तुत दस्तावेजों का विश्लेषण;
• एक साक्षात्कार जिसमें उन्हें पता चलता है कि आवेदक किस लिए आवेदन कर रहा है, वह कौन सी नौकरी या पद पाना चाहता है, साथ ही कुछ अन्य प्रश्न भी।
• उपलब्ध रिक्तियों के अनुसार और आवेदक की व्यावसायिक और बौद्धिक क्षमताओं के अनुसार आवेदक के लिए नौकरी का चयन।

स्थान का चयन होने के बाद, मानव संसाधन विभाग का कर्मचारी उस साइट या विभाग के एक प्रतिनिधि को आमंत्रित करता है जहां उम्मीदवार को विभाग के प्रमुख के साथ अधिक विस्तृत साक्षात्कार के लिए भेजा जाता है। यहां आने वाले उम्मीदवार को उसकी भविष्य की नौकरी, जिम्मेदारियां, वेतन के बारे में बताया जाता है और उसका कार्यस्थल दिखाया जाता है। यदि दोनों पक्ष बातचीत से संतुष्ट हैं, तो आवेदक एक नौकरी आवेदन लिखता है, इसे प्रबंधक, मानव संसाधन विभाग के प्रमुख द्वारा अनुमोदित किया जाता है, और नौकरी आवेदन शुरू होता है।

यदि भविष्य के काम के लिए कर्मचारी को कुछ विशेष कौशल और ज्ञान, पेशेवर या बौद्धिक क्षमताओं की आवश्यकता होती है, तो परीक्षण किया जाता है।

नौकरी में प्रवेश के लिए एक शर्त सुरक्षा प्रशिक्षण से गुजरना है, और प्रत्येक आवेदक एक विशेष पुस्तक में हस्ताक्षर करता है कि वह उद्यम में मौजूद सुरक्षा नियमों और आंतरिक श्रम नियमों से परिचित है।

सभी अनिवार्य औपचारिकताएं पूरी होने के बाद आवेदक को काम के लिए पंजीकृत किया जाता है।

रोजगार अनुबंध और नियुक्ति आदेश में निर्दिष्ट कार्य की आरंभ तिथि से, नया कर्मचारी अपने नए कर्तव्यों का पालन करना शुरू कर देता है। एक सप्ताह के भीतर, कंपनी के नए कर्मचारी के आधिकारिक रोजगार के लिए सभी आवश्यक प्रक्रियाएं पूरी की जाती हैं।

एक नवनियुक्त कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि के दौरान, मानव संसाधन विभाग के कर्मचारी स्थापित मानकों के अनुसार उसके कार्यस्थल के संगठन और रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार काम के प्रावधान की निगरानी करते हैं, एक नई जगह और एक में अनुकूलन प्रक्रिया की निगरानी करते हैं। नई टीम। इसके बाद, उद्यम में काम से संतुष्टि की डिग्री निर्धारित करने के लिए बार-बार निगरानी की जाती है।

किसी संगठन में कार्मिक चयन के विशिष्ट नुकसान

अधिकांश उद्यमों में, रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों का चयन पूरी तरह से व्यवस्थित नहीं है। तालिका इस प्रक्रिया के विशिष्ट नुकसान दिखाती है।

भर्ती और चयन प्रौद्योगिकियों के साथ मुख्य समस्या यह है कि अधिकांश संगठन कर्मियों का चयन करते समय आधुनिक मानव संसाधन प्रौद्योगिकियों का उपयोग नहीं करते हैं। इसके बजाय, मुख्य निर्भरता मानव संसाधन प्रबंधक के अंतर्ज्ञान और परीक्षण और त्रुटि पर रखी गई है। आधुनिक परिस्थितियों में यह दृष्टिकोण न केवल दृष्टि से अप्रभावी हो जाता है

संगठन में कार्मिक चयन में सुधार

पहला स्टाफिंग आवश्यकताओं का विश्लेषण है। ऐसा विश्लेषण प्रभावी होगा यदि यह स्पष्ट विचार हो कि किस प्रकार के कर्मचारी की आवश्यकता है, उसके पास क्या ज्ञान, कौशल और क्षमताएं होनी चाहिए और नया कर्मचारी कौन से उत्पादन कार्य हल करेगा।

यह कार्मिक चयन की विशिष्ट समस्याओं में से एक है। यह भी संभव है कि आवश्यक कर्मियों के बारे में पूरी स्पष्टता हो, लेकिन नौकरी की आवश्यकताएं गलत तरीके से तैयार की गई हों या पर्याप्त सावधानी से नहीं बनाई गई हों।

इस समस्या का इष्टतम समाधान श्रमिकों के कार्यों और कार्यों की स्पष्ट परिभाषा, कर्मचारियों के बीच पुनर्वितरण और प्रभावी कार्य के लिए आवश्यक ज्ञान और कौशल की समग्रता है।

किसी संगठन की स्टाफिंग आवश्यकताओं का आकलन करने के लिए, एक भर्ती परीक्षा विकसित की जानी चाहिए जो उम्मीदवारों की खोज से पहले हो।

रिक्त पद के लिए आवश्यकताओं के निर्माण के चरण में, सही आवश्यकताओं को निर्धारित करने के लिए मुख्य शर्त आवश्यकताओं के वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन की सटीकता और संभावना है। सामान्यीकरण से बचना आवश्यक है, उदाहरण के लिए, "अच्छी उपस्थिति", "कार्य अनुभव के साथ", "शिक्षा के औसत स्तर से ऊपर", आदि।

एक उम्मीदवार जो अपने पेशेवर गुणों के संदर्भ में पद की योग्यता आवश्यकताओं को पूरा करता है, उसके पास विकास के इस चरण में प्रबंधन के सामने आने वाली समस्याओं को हल करने के लिए पर्याप्त कौशल, ज्ञान और अनुभव होना चाहिए। व्यक्तित्व लक्षण किसी व्यक्ति की कार्य करने की क्षमता और उम्मीदवार की संगठनात्मक संस्कृति के साथ फिट होने का निर्धारण करेंगे। इसके अलावा, एक व्यक्ति को उस कार्य को करने के लिए प्रेरित किया जाना चाहिए जो उसे पेश किया गया है (उदाहरण के लिए, यदि वह मानता है कि उसके मुआवजे का स्तर पर्याप्त नहीं है, काम अरुचिकर है, या उसके ज्ञान और कौशल का पूरी तरह से उपयोग नहीं किया जाएगा, तो उससे अपेक्षा करें) ऐसे कर्मचारी को कार्य के प्रति पूर्ण समर्पण की आवश्यकता नहीं होती) इसलिए, किसी उम्मीदवार की प्राथमिकता विशेषताओं के एक सेट को उजागर करके, किसी को पद के लिए आवेदक की उपयुक्तता के लिए कार्मिक चयन के चरणों में उनका आकलन करने के तरीकों के निर्धारण द्वारा निर्देशित किया जा सकता है।

इस समस्या को हल करने का एक उपयोगी तरीका मौजूदा कर्मचारियों की आलोचनात्मक जांच करना है ताकि उन व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों की पहचान की जा सके जो कर्मचारियों को सफलतापूर्वक काम करने के लिए प्रेरित करते हैं।

एक सामान्य विधि के रूप में, किसी संगठन में कर्मियों की भर्ती में सुधार में रिक्त पद के लिए उम्मीदवार खोजने के लिए एक आवेदन पत्र का विकास शामिल हो सकता है। कार्मिक चयन के लिए आवेदन का यह प्रपत्र कार्मिक चयन प्रक्रिया के प्रारंभिक चरण में उपर्युक्त कमियों को दूर करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। उम्मीदवार की आवश्यक विशेषताओं और कौशल के बारे में और उन उद्देश्यों और कार्यों के बारे में अधिक संपूर्ण जानकारी के साथ जिनके लिए कर्मियों की भर्ती की जाती है, हम बायोडाटा समीक्षा या टेलीफोन साक्षात्कार के दौरान उम्मीदवारों की प्रारंभिक स्क्रीनिंग पर खर्च होने वाले समय को कम करने में सक्षम हैं।

भर्ती आवेदन में न केवल सामान्य विशेषताओं, बल्कि प्रत्येक आवेदक की व्यक्तिगत विशेषताओं को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• भौतिक विशेषताएं;
• योग्यता;
• बुद्धिमत्ता;
• विशेष झुकाव;
• रूचियाँ;
• चरित्र;
• प्रेरणा;
• परिस्थितियाँ।

साथ ही, इनमें से प्रत्येक बिंदु के लिए, प्रबंधक को स्वयं निर्णय लेना होगा कि उसके लिए क्या है:

1. आवश्यक
2. वांछित
3. वर्जित

कार्मिक चयन हेतु आवेदन विभाग प्रमुख द्वारा भरा जाता है। इस पर हस्ताक्षर करना और दिनांक अंकित करना सुनिश्चित करें। उसके बाद, इस दस्तावेज़ पर मानव संसाधन विभाग के प्रमुख के साथ सहमति व्यक्त की जाती है, जो उम्मीदवार की विशेषताओं के संबंध में रुचि के विवरण को तुरंत स्पष्ट कर सकता है, और कार्मिक चयन की समस्या को हल करने वाले विभाग को निष्पादन के लिए स्थानांतरित कर दिया जाता है। कार्मिक चयन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति को, आवश्यकतानुसार, उस ग्राहक से संपर्क करना चाहिए जिसने आवेदन में निर्दिष्ट आवश्यकताओं को स्पष्ट करने के लिए अनुरोध सबमिट किया था। उसके बाद इन स्पष्टीकरणों को टिप्पणी कॉलम में दर्ज किया जाता है।

निकास पर कार्मिक चयन के लिए इस तरह के एप्लिकेशन का उपयोग करने से आप किसी पद के लिए उम्मीदवार की प्रोफ़ाइल संकलित करने के लिए प्राप्त जानकारी को व्यवस्थित कर सकते हैं, समय सीमा को ध्यान में रखते हुए उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए एक रणनीति विकसित कर सकते हैं, और किसी पद के लिए उम्मीदवारों के चयन के तरीके भी निर्धारित कर सकते हैं।

यदि संभव हो तो आपको आंतरिक खोज और कार्मिक रिजर्व के माध्यम से कार्मिक चयन का हिस्सा भी बढ़ाना चाहिए।

किसी संगठन के मौजूदा कर्मचारियों को उच्च पद के लिए चुनने के लाभ।

जन प्रबंधन किसी भी संगठन के प्रभावी प्रबंधन का आधार है। संगठन के लिए कार्मिक नीति आवश्यक है; कार्मिक प्रबंधन के सिद्धांतों और तरीकों का ज्ञान और व्यावहारिक गतिविधियों में उनका उपयोग करने की क्षमता उद्यम के अस्तित्व और विकास की कुंजी है।

कार्मिक कार्य को वर्तमान में दो मुख्य उपायों की एकता के रूप में समझा जाता है:

• ? संगठन के सभी विभागों को आवश्यक और उच्च गुणवत्ता वाले कार्यबल प्रदान करना;
• ? उच्च प्रदर्शन परिणाम प्राप्त करने के लिए कर्मचारी प्रेरणा सुनिश्चित करना।

लोग किसी भी संगठन के इंजन होते हैं, और भर्ती में गलतियाँ - खासकर जब नेतृत्व पदों के लिए उम्मीदवारों के चयन की बात आती है - बहुत महंगी होती हैं। नए कर्मचारियों का चयन करते समय की गई गलतियों के परिणामस्वरूप दुर्घटनाओं, चोटों और दोषों से उद्यमों को जो नुकसान होता है, वह उस लागत का केवल एक हिस्सा होता है जिसे संगठन को वहन करना पड़ता है। नए कर्मचारियों की भर्ती और चयन में गलत आकलन अक्सर महंगा पड़ता है। इस प्रकार, खराब संगठित कर्मियों के चयन से उच्च स्टाफ टर्नओवर, खराब नैतिक और मनोवैज्ञानिक माहौल (संघर्ष, झगड़े, सौंपे गए काम के प्रति लापरवाह रवैया, आदि), कम श्रम और कार्यकारी अनुशासन (काम की कम गुणवत्ता, काम के उपयोग की कम दक्षता) हो सकता है। समय, प्रबंधन के आदेशों का पालन करने में विफलता और यहां तक ​​कि तोड़फोड़)।

कार्मिक प्रबंधन संगठन के प्रबंधन के एक रणनीतिक कार्य के रूप में विकसित होना शुरू हुआ, हालांकि, कर्मियों के साथ काम करने के क्लासिक उपकरण बरकरार रहे: मात्रात्मक और गुणात्मक कार्मिक नियोजन; श्रम को आकर्षित करना; प्रशिक्षण; कार्मिक नियंत्रण, आदि

उद्यम के लिए आवश्यक कर्मियों को आकर्षित करने, चयन करने और उनका मूल्यांकन करने के लिए निम्नलिखित गतिविधियाँ करने की सलाह दी जाती है:

• - आंतरिक (उद्यम के भीतर) और बाहरी (नए कर्मचारियों को काम पर रखना) कर्मियों के आकर्षण के अनुपात को अनुकूलित करना;
• - कार्मिक चयन के लिए मानदंड विकसित करना;
• - नए कर्मचारियों को नौकरियां वितरित करें।

इसके बाद कर्मियों की खोज, भर्ती और चयन की प्रक्रिया शुरू होती है, जिसे कई चरणों में विभाजित किया गया है:

प्रथम चरण- कार्यस्थल और उसे बदलने वाले उम्मीदवार के लिए विस्तृत आवश्यकताएँ।

दूसरे चरण- रिक्त पद भरने के इच्छुक अभ्यर्थियों की भर्ती।

तीसरा चरण -आवश्यक कार्मिकों का चयन.

चौथा चरण -ऐसे व्यक्तियों को काम पर रखना जो रोजगार अनुबंध के चयन और समापन के चरण को पार कर चुके हैं।

कंपनी के कर्मियों की पूर्ति बाहरी और आंतरिक स्रोतों से की जा सकती है। बाहरी स्रोतों से कर्मियों की पुनःपूर्ति में रिक्त पदों के लिए बाहर से उम्मीदवारों को आकर्षित करना शामिल है, अर्थात। नए कर्मचारियों को आकर्षित करना जो पहले इस उद्यम के साथ श्रम संबंधों से जुड़े नहीं थे। कर्मियों के मुद्दों को हल करने के लिए आंतरिक स्रोतों के उपयोग में किसी दिए गए उद्यम के कर्मचारियों का रोटेशन शामिल है। इनमें से प्रत्येक स्रोत के अपने फायदे और नुकसान हैं।

बाहर से कर्मियों को आकर्षित करने की शुरुआत मीडिया के माध्यम से श्रमिकों को काम पर रखने की घोषणा से होती है। आंतरिक स्रोतों के माध्यम से कार्मिक समस्याओं का समाधान करते समय, कंपनी के आंतरिक मीडिया में नौकरी का विज्ञापन भी दिया जाता है।

विज्ञापन आपसे एक बायोडाटा बनाने और उसे नियोक्ता के पास जमा करने के लिए कहता है। बायोडाटा नियोक्ता को प्रस्तुत कर्मचारी के बारे में जानकारी है। बायोडाटा को कुछ आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए: बायोडाटा संक्षिप्त होना चाहिए, लेकिन साथ ही यथासंभव जानकारीपूर्ण होना चाहिए, इसमें लंबे वाक्य या निष्क्रिय रूप नहीं होने चाहिए। इसके अलावा, पदोन्नति के लिए कार्मिक रिजर्व, साथ ही पदों के इंट्रा-कंपनी संयोजन का उपयोग करना संभव है।

चयन के प्रत्येक चरण में, कुछ आवेदकों को कुछ आवश्यकताओं को पूरा करने में विफलता या प्रतियोगिता में आगे की भागीदारी के लिए प्रक्रियाओं के स्वैच्छिक इनकार के कारण प्रतियोगिता में आगे की भागीदारी से बाहर रखा जा सकता है। विश्लेषण के आधार पर, रिक्त पद (कार्यस्थल) के लिए सबसे उपयुक्त उम्मीदवार का चयन किया जाता है, उसे नौकरी पर रखने का अंतिम निर्णय लिया जाता है और सभी आवश्यक दस्तावेज (अनुबंध, आदेश, आदि) तैयार किए जाते हैं। कार्मिकों की भर्ती उसकी खोज एवं चयन का अंतिम चरण है।

व्यावसायिक चयन और नियुक्ति कार्मिक प्रबंधन के आवश्यक घटक हैं। भर्ती में रिक्त नौकरियों के लिए उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए एक संगठन द्वारा की गई कार्रवाइयों की एक श्रृंखला शामिल होती है। कर्मचारियों का चयन और नियुक्ति करते समय, मुख्य कार्य उन कर्मचारियों को ऐसे आवेदकों के साथ नियुक्त करना है जिनके व्यवसाय, नैतिक, मनोवैज्ञानिक और अन्य गुण संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में योगदान दे सकते हैं। कार्मिक चयन एक एकल जटिल है और इसे वैज्ञानिक, पद्धतिगत, संगठनात्मक, कार्मिक, सामग्री, तकनीकी और सॉफ्टवेयर समर्थन द्वारा समर्थित किया जाना चाहिए।

चयन- इस पद के लिए आवेदन करने वाले लोगों की कुल संख्या में से एक रिक्त पद के लिए एक या अधिक उम्मीदवारों के चयन से जुड़ी भर्ती प्रक्रिया का हिस्सा।

कार्मिकों की भर्ती और चयन को पारंपरिक रूप से कार्मिक सेवाओं का एक कार्य माना जाता है। हालाँकि, एक प्रभावी कार्मिक चयन प्रक्रिया के लिए हमेशा उन विभागों के प्रमुखों की भागीदारी की आवश्यकता होती है जिनमें नए कर्मचारियों का चयन किया जाता है। इसका तात्पर्य यह है कि प्रबंधक कार्मिक चयन में उपयोग किए जाने वाले बुनियादी सिद्धांतों और प्रक्रियाओं से अवगत हैं और ऐसा करने के लिए उनके पास आवश्यक कौशल हैं। यह विशेष रूप से छोटे संगठनों के लिए सच है जहां भर्ती मुख्य रूप से पहले प्रबंधक या विभाग प्रमुखों द्वारा की जाती है। मानव संसाधनों की गुणवत्ता, संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने में उनका योगदान और उत्पादित उत्पादों या प्रदान की गई सेवाओं की गुणवत्ता काफी हद तक इस बात पर निर्भर करती है कि कार्मिक चयन कार्य कितने प्रभावी ढंग से किया जाता है।

कार्मिक चयन को कार्मिक प्रबंधन के अन्य सभी कार्यों से जोड़ा जाना चाहिए ताकि यह एक ऐसा कार्य न बन जाए जो कर्मियों के साथ काम के अन्य रूपों को नुकसान पहुंचाकर किया जाता है।

कर्मियों की भर्ती, चयन और नियुक्ति की प्रभावशीलता निर्धारित करने वाली मुख्य शर्तें हैं:

• - संगठन (विभाजन) के सामने आने वाले लक्ष्यों का स्पष्ट निरूपण;
• - एक प्रभावी संगठनात्मक प्रबंधन संरचना का विकास जो इन लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान करते हुए विभिन्न विभागों के बीच उच्च स्तर की बातचीत सुनिश्चित करेगा;
• - कार्मिक नियोजन की समस्या के प्रति प्रबंधन का रुचिपूर्ण रवैया, जो संगठन के लक्ष्यों और प्रबंधन की संगठनात्मक संरचना के बीच की कड़ी है।

कार्मिक नियोजन कार्मिक नीति की नींव है, जो भर्ती और चयन के लिए एक दृष्टिकोण प्रदान करता है जो स्पष्ट रूप से कंपनी के लक्ष्यों और रणनीति से जुड़ा होता है। कार्मिक नियोजन किसी संगठन (उद्यम) की श्रम आवश्यकताओं और रिक्त नौकरियों की उपलब्धता के बारे में जानकारी प्रदान करता है।

नियुक्तियाँ- संगठन द्वारा निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक गुणों वाले उम्मीदवारों को आकर्षित करने के उद्देश्य से कार्रवाइयों की एक श्रृंखला।

नियुक्ति प्रक्रिया के दौरान, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच आगामी संबंधों का अंतिम स्पष्टीकरण होता है। इसमें रूसी संघ के कानूनों, रूसी संघ की सरकार के फरमानों, विभागीय और श्रम संबंधों से संबंधित अन्य कृत्यों का कड़ाई से अनुपालन शामिल है। इसके अलावा, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि विभिन्न प्रकार के स्वामित्व वाले उद्यम और संगठन बाजार की स्थितियों में काम करते हैं और उनमें कर्मचारी की स्थिति भिन्न हो सकती है। वह कंपनी का शेयरधारक हो सकता है और साथ ही यहां काम भी कर सकता है, यानी। या तो कामकाजी मालिक हो या कर्मचारी।

कर्मियों की भर्ती को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार औपचारिक रूप दिया जाता है, जो एक रोजगार अनुबंध के समापन का प्रावधान करता है।

एक रोजगार अनुबंध एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार नियोक्ता काम करने की स्थिति प्रदान करने, समय पर और पूर्ण वेतन का भुगतान करने का वचन देता है, और कर्मचारी इस समझौते द्वारा निर्धारित श्रम कार्य को व्यक्तिगत रूप से करने और अनुपालन करने का वचन देता है। संगठन में लागू आंतरिक नियम।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है: अनिश्चित काल के लिए और पांच साल से अधिक की निश्चित अवधि के लिए (निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध)।

प्रत्येक संगठन, अपनी स्वयं की श्रम व्यवस्था स्थापित करने, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों को स्पष्ट रूप से विनियमित करने और श्रम बाजार में अपनी छवि सुधारने के लिए, निम्नलिखित अनुभागों के साथ आंतरिक श्रम नियम विकसित करता है:

• - सामान्य प्रावधान;
• - कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया;
• - नियोक्ता और कर्मचारियों के अधिकार और दायित्व;
• - काम के घंटे और आराम का समय;
• - काम में सफलता के लिए पुरस्कार;
• - श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंध;
• - नियोक्ता और कर्मचारियों की जिम्मेदारी, आदि।

रिश्ते को औपचारिक बनाने का अंतिम चरण रोजगार समझौते (अनुबंध) पर हस्ताक्षर करना और रोजगार समझौते (अनुबंध) पर हस्ताक्षर करने वाले व्यक्तियों के लिए एक आदेश (स्वभाव) जारी करना है।

नियुक्त किए गए नए कर्मचारी (या पदों पर स्थानांतरित किए गए कंपनी कर्मचारी) अनुकूलन अवधि से गुजरते हैं। साथ ही, श्रम और सामाजिक अनुकूलन भिन्न-भिन्न होते हैं। श्रम अनुकूलन की प्रक्रिया में, कर्मचारी किसी दिए गए उद्यम (या स्थिति) में काम की बारीकियों को सीखता है, और सामाजिक अनुकूलन के दौरान, नया कर्मचारी खुद को एक व्यक्ति घोषित करता है और काम करने वाले अनौपचारिक समूहों की प्रणाली में अपनी जगह लेता है। यहाँ। कार्मिक प्रबंधन में अनुकूलन की समस्या मुख्य समस्याओं में से एक है।

नॉर्थवेस्टर्न अकादमी

सिविल सेवा

स्नातक काम

विषय: "कर्मियों का गठन और विकास"

द्वारा पूरा किया गया: टिमोफीव के.वी.

वैज्ञानिक पर्यवेक्षक: डेनिलोव

समीक्षक: किटिन ई.ए.

सेंट पीटर्सबर्ग

परिचय…………………………………………………………………….3

अध्याय 1. कर्मियों के गठन के लिए सामान्य प्रावधान

रचना………………………………………………..……5

1.1 कार्मिक नियोजन………………………………………… 5

1.2 भर्ती………………………………………………6

1.3 कार्मिक चयन……………………………………………… 11

1.4 मजदूरी का निर्धारण……………………………………19

अध्याय 2. मानव संसाधन विकास……………………23

2.1 एक टीम में पेशेवर मार्गदर्शन और अनुकूलन के कुछ पहलू………………………………………………………… 23

2.2 कार्मिक प्रशिक्षण…………………………………………………………30

2.3 प्रदर्शन मूल्यांकन………………………………37.

2.4 प्रबंधन कर्मियों का प्रशिक्षण……………………………… 47

2.5 पदोन्नति………………………………………………48

2.6 कर्मियों के साथ काम को प्रभावित करने वाले कारक…………………… 49

अध्याय 3. गुणवत्ता में सुधार के रूप और तरीके

कार्य जीवन………………………………………………56

3.1 कामकाजी जीवन की गुणवत्ता में सुधार के मुद्दे………………56

3.2 कंपनी की नवप्रवर्तन की आवश्यकता के मुद्दे………………57

3.3 श्रमिक संगठन में सुधार के मुद्दे………………59

निष्कर्ष…………………………………………………… 62

सन्दर्भ……………………………………………………………… 64

परिचय

रूसी समाज में हो रहे सामाजिक-आर्थिक परिवर्तनों की समस्याओं ने उद्यमों के मानव संसाधन विभागों के कर्मचारियों के सामने आने वाले कार्यों को समझना और उनका मूल्यांकन करना संभव बना दिया है। लोगों के बिना कोई संगठन नहीं है. सही लोगों के बिना कोई भी संगठन अपने लक्ष्य हासिल नहीं कर सकता और जीवित नहीं रह सकता। इसमें कोई संदेह नहीं है कि कार्मिक प्रबंधन प्रबंधन सिद्धांत और व्यवहार के सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं में से एक है। कर्मियों से हमारा तात्पर्य किसी संगठन के पास मौजूद सभी मानव संसाधनों की समग्रता से है। ये संगठन के कर्मचारी, भागीदार, कुछ परियोजनाओं के कार्यान्वयन, अनुसंधान आदि में शामिल विशेषज्ञ हैं।

कोई भी संगठन कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने और प्रबंधन की आवश्यकता के लिए बनाया जाता है, और उसके लक्ष्यों की प्राप्ति इस बात पर निर्भर करती है कि इसे कितने प्रभावी ढंग से प्रबंधित किया जाता है। नेता को संगठन के लक्ष्यों और उन्हें पूरा करने वाले लोगों के बीच संबंध स्थापित करने के लिए सही तरीके खोजने चाहिए। 2001 की शुरुआत में, रूस में लगभग 1 मिलियन पंजीकृत छोटे उद्यम थे। वे। देश में लगभग 10 लाख लोग छोटे और मध्यम आकार के व्यवसाय चलाते हैं। उनमें से अधिकांश को कार्मिक प्रबंधन में विशेष रूप से प्रशिक्षित नहीं किया गया था। इस सब में और बहुत कुछ में, लेखक कार्य के विषय की प्रासंगिकता और इस समस्या का अध्ययन करने की आवश्यकता को देखता है। यह ध्यान में रखते हुए कि कार्मिक प्रबंधन में कई चरण शामिल हैं, जैसे:

1. कार्यबल योजना: भविष्य की मानव संसाधन आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए एक योजना विकसित करना।

2. भर्ती: सभी पदों के लिए संभावित उम्मीदवारों का एक रिजर्व बनाना।

3. चयन: नौकरियों के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन और भर्ती के दौरान बनाए गए रिजर्व में से सर्वश्रेष्ठ का चयन।

4. वेतन और लाभ का निर्धारण: कर्मचारियों को आकर्षित करने, भर्ती करने और बनाए रखने के लिए वेतन और लाभ संरचना का विकास करना।

5. कैरियर मार्गदर्शन और अनुकूलन: संगठन और उसके प्रभागों में काम पर रखे गए श्रमिकों का परिचय, श्रमिकों की समझ का विकास कि संगठन उनसे क्या अपेक्षा करता है और इसमें किस प्रकार के काम को अच्छी तरह से मूल्यांकन मिलता है।

6. प्रशिक्षण: किसी कार्य को प्रभावी ढंग से करने के लिए आवश्यक कार्य कौशल सिखाने के लिए कार्यक्रम विकसित करना।

7. कार्य गतिविधि का आकलन: कार्य गतिविधि का आकलन करने और इसे कर्मचारी तक संप्रेषित करने के तरीकों का विकास।

8. पदोन्नति, पदावनति, स्थानांतरण, बर्खास्तगी: कर्मचारियों को अधिक या कम जिम्मेदारी वाले पदों पर ले जाने के तरीके विकसित करना, अन्य पदों या कार्य क्षेत्रों में जाकर उनके पेशेवर अनुभव को विकसित करना, साथ ही रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रियाएं विकसित करना।

9. प्रबंधन कर्मियों का प्रशिक्षण, कैरियर उन्नति का प्रबंधन: प्रबंधन कर्मियों की क्षमताओं को विकसित करने और दक्षता बढ़ाने के उद्देश्य से कार्यक्रमों का विकास। (2,11,15)

इस डिप्लोमा प्रोजेक्ट के लेखक ने इन सभी पहलुओं पर शोध और सारांश बनाने का लक्ष्य निर्धारित किया है, उन्हें ध्यान में रखने की आवश्यकता के आधार पर उप-चरणों में विभाजित किया है: ए) कर्मियों का गठन; बी) श्रम संसाधनों का विकास; ग) कामकाजी जीवन की गुणवत्ता में सुधार के लिए कुछ तरीके।

अनुसंधान प्रक्रिया के दौरान, वैज्ञानिक, पद्धतिगत और व्यावहारिक सामग्री के उपयोग के साथ, चरणों में सेंट पीटर्सबर्ग में उद्यमों की कार्मिक सेवाओं के अभ्यास का विश्लेषण और सामान्यीकरण करने की योजना बनाई गई थी। अध्ययन के उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए, लेखक ने निम्नलिखित समस्याओं को हल करने का प्रयास किया:

उद्यम की मानव संसाधन क्षमता के निर्माण में स्थिति का विश्लेषण और सामान्यीकरण;

श्रम संसाधन विकास की समस्याओं की पहचान और अनुसंधान;

कामकाजी जीवन की गुणवत्ता में सुधार के रूपों और तरीकों से संबंधित मुद्दों पर विचार।

कार्य में एक परिचय, तीन अध्याय, तेरह पैराग्राफ, एक निष्कर्ष और संदर्भों की एक सूची शामिल है।

अध्याय 1. कर्मचारी गठन के सामान्य प्रावधान

1.1 कार्मिक नियोजन

कार्मिक नियोजन को "यह सुनिश्चित करने की प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया गया है कि किसी संगठन में सही समय पर सही पदों पर सही संख्या में योग्य कर्मियों की भर्ती हो।" एक अन्य परिभाषा के अनुसार, कार्मिक नियोजन "एक विशिष्ट समय सीमा के भीतर आवश्यक संख्या में विशेषज्ञों की संगठन की जरूरतों को पूरा करने के लक्ष्य के साथ, दो प्रकार के स्रोतों - आंतरिक और बाहरी, का उपयोग करके योग्य कर्मियों के चयन की एक प्रणाली है।" कार्मिक नियोजन के क्षेत्र में घरेलू विशेषज्ञ निम्नलिखित सूत्रीकरण का उपयोग करते हैं: "कार्मिक नियोजन कर्मियों को प्रशिक्षित करने, कर्मियों के आनुपातिक और गतिशील विकास को सुनिश्चित करने, इसकी पेशेवर रूप से योग्य संरचना की गणना करने, सामान्य और अतिरिक्त आवश्यकताओं को निर्धारित करने और इसके नियंत्रण के लिए एक संगठन की निर्देशित गतिविधि है।" उपयोग।"

अपने संगठन के लक्ष्यों को परिभाषित करते समय, प्रबंधन को उन्हें प्राप्त करने के लिए आवश्यक संसाधनों का भी निर्धारण करना चाहिए। धन, उपकरण और सामग्री की आवश्यकता बिल्कुल स्पष्ट है। योजना बनाते समय कुछ प्रबंधक इन बिंदुओं को भूल जाएंगे। लोगों की आवश्यकता भी काफी स्पष्ट प्रतीत होती है। दुर्भाग्य से, मानव संसाधन नियोजन अक्सर ठीक से नहीं किया जाता है या उस पर उतना ध्यान नहीं दिया जाता जितना दिया जाना चाहिए।

कार्मिक नियोजन प्रक्रिया में तीन चरण शामिल हैं (तालिका 1.1.1):

1. उपलब्ध संसाधनों का आकलन.

2. भविष्य की जरूरतों का आकलन.

3. भविष्य की जरूरतों को पूरा करने के लिए एक कार्यक्रम का विकास।

किसी मौजूदा संगठन में श्रम संसाधनों की उपलब्धता के आकलन के साथ उनकी योजना बनाना शुरू करना तर्कसंगत है। प्रबंधन को यह निर्धारित करना होगा कि किसी विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए आवश्यक प्रत्येक गतिविधि में कितने लोग शामिल हैं। इसके अलावा, प्रबंधन को अपने कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता का मूल्यांकन करना चाहिए।

मेज़ 1.1.1 कार्मिक नियोजन।

नियोजन का अगला चरण अल्पकालिक और दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कर्मियों की संख्या का पूर्वानुमान लगाना है। स्वाभाविक रूप से, जब बड़े संगठनात्मक परिवर्तन होते हैं, जैसे कि एक नए संयंत्र का निर्माण, तो भविष्य की श्रम आवश्यकताओं का अनुमान लगाना एक जटिल और महत्वपूर्ण कार्य है। इन मामलों में, बाहरी श्रम बाजार का आकलन करना और उसमें उपलब्ध श्रम शक्ति का निर्धारण करना आवश्यक है। अपनी भविष्य की जरूरतों की पहचान करने के बाद, प्रबंधन को उन्हें पूरा करने के लिए एक कार्यक्रम विकसित करना चाहिए। आवश्यकताएँ लक्ष्य हैं, कार्यक्रम उसे प्राप्त करने का साधन है। कार्यक्रम में संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कर्मचारियों को आकर्षित करने, भर्ती करने, प्रशिक्षण और बढ़ावा देने के लिए एक विशिष्ट कार्यक्रम और गतिविधियां शामिल होनी चाहिए। उपयुक्त श्रमिकों को नियुक्त करने के लिए, यह विस्तार से जानना आवश्यक है कि काम करते समय वे कौन से कार्य करेंगे और इन नौकरियों की व्यक्तिगत और सामाजिक विशेषताएं क्या हैं। यह ज्ञान कार्य सामग्री विश्लेषण के माध्यम से प्राप्त किया जाता है, जो मानव संसाधन प्रबंधन की आधारशिला है। इसके बिना, अन्य सभी नियंत्रण कार्यों को लागू करना मुश्किल है। सभी विशिष्टताओं का व्यापक मूल्यांकन भर्ती, चयन, वेतन, प्रदर्शन मूल्यांकन और पदोन्नति के बारे में भविष्य के निर्णय लेने के लिए एक ठोस आधार प्रदान करता है।

कार्य की सामग्री का विश्लेषण करने की कई विधियाँ हैं। उनमें से एक है कार्यकर्ता का निरीक्षण करना और उसके द्वारा किए जाने वाले सभी कार्यों और कार्यों को औपचारिक रूप से परिभाषित करना और रिकॉर्ड करना। एक अन्य विधि में कर्मचारी या उसके तत्काल पर्यवेक्षक के साथ साक्षात्कार के माध्यम से ऐसी जानकारी एकत्र करना शामिल है। व्यक्ति या साक्षात्कारकर्ता की धारणा द्वारा उत्पन्न विकृतियों के कारण यह विधि कम सटीक हो सकती है। तीसरी विधि में कर्मचारी से एक प्रश्नावली भरने या उसकी नौकरी और उसकी आवश्यकताओं का विवरण प्रदान करने के लिए कहा जाता है। कार्य सामग्री के विश्लेषण से प्राप्त जानकारी अधिकांश बाद की योजना और भर्ती गतिविधियों का आधार है। इसके आधार पर इसे बनाया गया है अधिकारीनिर्देश, जो बुनियादी जिम्मेदारियों, आवश्यक ज्ञान और कौशल के साथ-साथ कर्मचारी अधिकारों की एक सूची है।