कार्मिक नीति. कर्मियों की भर्ती, चयन, चयन और नियुक्ति

नॉर्थवेस्टर्न अकादमी

सिविल सेवा

स्नातक काम

विषय: "कर्मियों का गठन और विकास"

द्वारा पूरा किया गया: टिमोफीव के.वी.

वैज्ञानिक पर्यवेक्षक: डेनिलोव

समीक्षक: किटिन ई.ए.

सेंट पीटर्सबर्ग

परिचय…………………………………………………………………….3

अध्याय 1. कर्मियों के गठन के लिए सामान्य प्रावधान

रचना………………………………………………..……5

1.1 कार्मिक नियोजन………………………………………… 5

1.2 भर्ती………………………………………………6

1.3 कार्मिक चयन……………………………………………… 11

1.4 मजदूरी का निर्धारण……………………………………19

अध्याय 2. मानव संसाधन विकास……………………23

2.1 एक टीम में पेशेवर मार्गदर्शन और अनुकूलन के कुछ पहलू………………………………………………………… 23

2.2 कार्मिक प्रशिक्षण…………………………………………………………30

2.3 प्रदर्शन मूल्यांकन………………………………37.

2.4 प्रबंधन कर्मियों का प्रशिक्षण……………………………… 47

2.5 पदोन्नति………………………………………………48

2.6 कर्मियों के साथ काम को प्रभावित करने वाले कारक…………………… 49

अध्याय 3. गुणवत्ता में सुधार के रूप और तरीके

कार्य जीवन………………………………………………56

3.1 कामकाजी जीवन की गुणवत्ता में सुधार के मुद्दे………………56

3.2 कंपनी की नवप्रवर्तन की आवश्यकता के मुद्दे………………57

3.3 श्रमिक संगठन में सुधार के मुद्दे………………59

निष्कर्ष…………………………………………………… 62

सन्दर्भ……………………………………………………………… 64

परिचय

रूसी समाज में हो रहे सामाजिक-आर्थिक परिवर्तनों की समस्याओं ने उद्यमों के मानव संसाधन विभागों के कर्मचारियों के सामने आने वाले कार्यों को समझना और उनका मूल्यांकन करना संभव बना दिया है। लोगों के बिना कोई संगठन नहीं है. सही लोगों के बिना कोई भी संगठन अपने लक्ष्य हासिल नहीं कर सकता और जीवित नहीं रह सकता। इसमें कोई संदेह नहीं है कि कार्मिक प्रबंधन प्रबंधन सिद्धांत और व्यवहार के सबसे महत्वपूर्ण पहलुओं में से एक है। कर्मियों से हमारा तात्पर्य किसी संगठन के पास मौजूद सभी मानव संसाधनों की समग्रता से है। ये संगठन के कर्मचारी, भागीदार, कुछ परियोजनाओं के कार्यान्वयन, अनुसंधान आदि में शामिल विशेषज्ञ हैं।

कोई भी संगठन कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने और प्रबंधन की आवश्यकता के लिए बनाया जाता है, और उसके लक्ष्यों की प्राप्ति इस बात पर निर्भर करती है कि इसे कितने प्रभावी ढंग से प्रबंधित किया जाता है। नेता को संगठन के लक्ष्यों और उन्हें पूरा करने वाले लोगों के बीच संबंध स्थापित करने के लिए सही तरीके खोजने चाहिए। 2001 की शुरुआत में, रूस में लगभग 1 मिलियन पंजीकृत छोटे उद्यम थे। वे। देश में लगभग 10 लाख लोग छोटे और मध्यम आकार के व्यवसाय चलाते हैं। उनमें से अधिकांश को कार्मिक प्रबंधन में विशेष रूप से प्रशिक्षित नहीं किया गया था। इस सब में और बहुत कुछ में, लेखक कार्य के विषय की प्रासंगिकता और इस समस्या का अध्ययन करने की आवश्यकता को देखता है। यह ध्यान में रखते हुए कि कार्मिक प्रबंधन में कई चरण शामिल हैं, जैसे:

1. कार्यबल योजना: भविष्य की मानव संसाधन आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए एक योजना विकसित करना।

2. भर्ती: सभी पदों के लिए संभावित उम्मीदवारों का एक रिजर्व बनाना।

3. चयन: नौकरियों के लिए उम्मीदवारों का मूल्यांकन और भर्ती के दौरान बनाए गए रिजर्व में से सर्वश्रेष्ठ का चयन।

4. वेतन और लाभ का निर्धारण: कर्मचारियों को आकर्षित करने, भर्ती करने और बनाए रखने के लिए वेतन और लाभ संरचना का विकास करना।

5. कैरियर मार्गदर्शन और अनुकूलन: संगठन और उसके प्रभागों में काम पर रखे गए श्रमिकों का परिचय, श्रमिकों की समझ का विकास कि संगठन उनसे क्या अपेक्षा करता है और इसमें किस प्रकार के काम को अच्छी तरह से मूल्यांकन मिलता है।

6. प्रशिक्षण: किसी कार्य को प्रभावी ढंग से करने के लिए आवश्यक कार्य कौशल सिखाने के लिए कार्यक्रम विकसित करना।

7. कार्य गतिविधि का आकलन: कार्य गतिविधि का आकलन करने और इसे कर्मचारी तक संप्रेषित करने के तरीकों का विकास।

8. पदोन्नति, पदावनति, स्थानांतरण, बर्खास्तगी: कर्मचारियों को अधिक या कम जिम्मेदारी वाले पदों पर ले जाने के तरीके विकसित करना, अन्य पदों या कार्य क्षेत्रों में जाकर उनके पेशेवर अनुभव को विकसित करना, साथ ही रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रियाएं विकसित करना।

9. प्रबंधन कर्मियों का प्रशिक्षण, कैरियर उन्नति का प्रबंधन: प्रबंधन कर्मियों की क्षमताओं को विकसित करने और दक्षता बढ़ाने के उद्देश्य से कार्यक्रमों का विकास। (2,11,15)

इस डिप्लोमा प्रोजेक्ट के लेखक ने इन सभी पहलुओं पर शोध और सारांश बनाने का लक्ष्य निर्धारित किया है, उन्हें ध्यान में रखने की आवश्यकता के आधार पर उप-चरणों में विभाजित किया है: ए) कर्मियों का गठन; बी) श्रम संसाधनों का विकास; ग) कामकाजी जीवन की गुणवत्ता में सुधार के लिए कुछ तरीके।

अनुसंधान प्रक्रिया के दौरान, वैज्ञानिक, पद्धतिगत और व्यावहारिक सामग्री के उपयोग के साथ, चरणों में सेंट पीटर्सबर्ग में उद्यमों की कार्मिक सेवाओं के अभ्यास का विश्लेषण और सामान्यीकरण करने की योजना बनाई गई थी। अध्ययन के उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए, लेखक ने निम्नलिखित समस्याओं को हल करने का प्रयास किया:

उद्यम की मानव संसाधन क्षमता के निर्माण में स्थिति का विश्लेषण और सामान्यीकरण;

श्रम संसाधन विकास की समस्याओं की पहचान और अनुसंधान;

कामकाजी जीवन की गुणवत्ता में सुधार के रूपों और तरीकों से संबंधित मुद्दों पर विचार।

कार्य में एक परिचय, तीन अध्याय, तेरह पैराग्राफ, एक निष्कर्ष और संदर्भों की एक सूची शामिल है।

अध्याय 1. कर्मचारी गठन के सामान्य प्रावधान

1.1 कार्मिक नियोजन

कार्मिक नियोजन को "यह सुनिश्चित करने की प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया गया है कि किसी संगठन में सही समय पर सही पदों पर सही संख्या में योग्य कर्मियों की भर्ती हो।" एक अन्य परिभाषा के अनुसार, कार्मिक नियोजन "एक विशिष्ट समय सीमा के भीतर आवश्यक संख्या में विशेषज्ञों की संगठन की जरूरतों को पूरा करने के लक्ष्य के साथ, दो प्रकार के स्रोतों - आंतरिक और बाहरी, का उपयोग करके योग्य कर्मियों के चयन की एक प्रणाली है।" कार्मिक नियोजन के क्षेत्र में घरेलू विशेषज्ञ निम्नलिखित सूत्रीकरण का उपयोग करते हैं: "कार्मिक नियोजन कर्मियों को प्रशिक्षित करने, कर्मियों के आनुपातिक और गतिशील विकास को सुनिश्चित करने, इसकी पेशेवर रूप से योग्य संरचना की गणना करने, सामान्य और अतिरिक्त आवश्यकताओं को निर्धारित करने और इसके नियंत्रण के लिए एक संगठन की निर्देशित गतिविधि है।" उपयोग।"

अपने संगठन के लक्ष्यों को परिभाषित करते समय, प्रबंधन को उन्हें प्राप्त करने के लिए आवश्यक संसाधनों का भी निर्धारण करना चाहिए। धन, उपकरण और सामग्री की आवश्यकता बिल्कुल स्पष्ट है। योजना बनाते समय कुछ प्रबंधक इन बिंदुओं को भूल जाएंगे। लोगों की आवश्यकता भी काफी स्पष्ट प्रतीत होती है। दुर्भाग्य से, मानव संसाधन नियोजन अक्सर ठीक से नहीं किया जाता है या उस पर उतना ध्यान नहीं दिया जाता जितना दिया जाना चाहिए।

कार्मिक नियोजन प्रक्रिया में तीन चरण शामिल हैं (तालिका 1.1.1):

1. उपलब्ध संसाधनों का आकलन.

2. भविष्य की जरूरतों का आकलन.

3. भविष्य की जरूरतों को पूरा करने के लिए एक कार्यक्रम का विकास।

किसी मौजूदा संगठन में श्रम संसाधनों की उपलब्धता के आकलन के साथ उनकी योजना बनाना शुरू करना तर्कसंगत है। प्रबंधन को यह निर्धारित करना होगा कि किसी विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए आवश्यक प्रत्येक गतिविधि में कितने लोग शामिल हैं। इसके अलावा, प्रबंधन को अपने कर्मचारियों के काम की गुणवत्ता का मूल्यांकन करना चाहिए।

मेज़ 1.1.1 कार्मिक नियोजन।

नियोजन का अगला चरण अल्पकालिक और दीर्घकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कर्मियों की संख्या का पूर्वानुमान लगाना है। स्वाभाविक रूप से, जब बड़े संगठनात्मक परिवर्तन होते हैं, जैसे कि एक नए संयंत्र का निर्माण, तो भविष्य की श्रम आवश्यकताओं का अनुमान लगाना एक जटिल और महत्वपूर्ण कार्य है। इन मामलों में, बाहरी श्रम बाजार का आकलन करना और उसमें उपलब्ध श्रम शक्ति का निर्धारण करना आवश्यक है। अपनी भविष्य की जरूरतों की पहचान करने के बाद, प्रबंधन को उन्हें पूरा करने के लिए एक कार्यक्रम विकसित करना चाहिए। आवश्यकताएँ लक्ष्य हैं, कार्यक्रम उसे प्राप्त करने का साधन है। कार्यक्रम में संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कर्मचारियों को आकर्षित करने, भर्ती करने, प्रशिक्षण और बढ़ावा देने के लिए एक विशिष्ट कार्यक्रम और गतिविधियां शामिल होनी चाहिए। उपयुक्त श्रमिकों को नियुक्त करने के लिए, यह विस्तार से जानना आवश्यक है कि काम करते समय वे कौन से कार्य करेंगे और इन नौकरियों की व्यक्तिगत और सामाजिक विशेषताएं क्या हैं। यह ज्ञान कार्य सामग्री विश्लेषण के माध्यम से प्राप्त किया जाता है, जो मानव संसाधन प्रबंधन की आधारशिला है। इसके बिना, अन्य सभी नियंत्रण कार्यों को लागू करना मुश्किल है। सभी विशिष्टताओं का व्यापक मूल्यांकन भर्ती, चयन, वेतन, प्रदर्शन मूल्यांकन और पदोन्नति के बारे में भविष्य के निर्णय लेने के लिए एक ठोस आधार प्रदान करता है।

कार्य की सामग्री का विश्लेषण करने की कई विधियाँ हैं। उनमें से एक है कार्यकर्ता का निरीक्षण करना और उसके द्वारा किए जाने वाले सभी कार्यों और कार्यों को औपचारिक रूप से परिभाषित करना और रिकॉर्ड करना। एक अन्य विधि में कर्मचारी या उसके तत्काल पर्यवेक्षक के साथ साक्षात्कार के माध्यम से ऐसी जानकारी एकत्र करना शामिल है। व्यक्ति या साक्षात्कारकर्ता की धारणा द्वारा उत्पन्न विकृतियों के कारण यह विधि कम सटीक हो सकती है। तीसरी विधि में कर्मचारी से एक प्रश्नावली भरने या उसकी नौकरी और उसकी आवश्यकताओं का विवरण प्रदान करने के लिए कहा जाता है। कार्य सामग्री के विश्लेषण से प्राप्त जानकारी अधिकांश बाद की योजना और भर्ती गतिविधियों का आधार है। इसके आधार पर इसे बनाया गया है अधिकारीनिर्देश, जो बुनियादी जिम्मेदारियों, आवश्यक ज्ञान और कौशल के साथ-साथ कर्मचारी अधिकारों की एक सूची है।

किसी भी उद्यम की कार्मिक सेवाओं का कार्य अनिवार्य रूप से कर्मियों की खोज और चयन की आवश्यकता से जुड़ा होता है। कार्मिक चयन प्रणाली पूरे संगठन की प्रबंधन संरचना में केंद्रीय प्रणालियों में से एक है। क्योंकि किसी उद्यम का आर्थिक प्रदर्शन और प्रतिस्पर्धात्मकता अंततः मानव संसाधनों पर निर्भर करती है।

लेख से आप सीखेंगे:

लेकिन आमतौर पर, बायोडाटा की समीक्षा करने के बाद, भर्तीकर्ता उम्मीदवार के साथ व्यक्तिगत बैठक में संवाद करना पसंद करते हैं। यदि आवश्यक हो तो कुछ चरणों को छोड़ा जा सकता है या अतिरिक्त स्क्रीनिंग उपाय जोड़े जा सकते हैं। लेकिन कुल मिलाकर सिस्टम भर्तीनिम्नलिखित नुसार:

1. उम्मीदवारों द्वारा प्रदान किए गए दस्तावेजों का विश्लेषण (डिप्लोमा, बायोडाटा, प्रमाण पत्र, आदि)।
2. आवेदक को जानने के लिए प्रारंभिक बातचीत (संभवतः फ़ोन द्वारा)। इस स्तर पर, हम विशेषज्ञ की शिक्षा और अनुभव के बारे में अधिक विस्तार से पता लगाते हैं, और उसके संचार कौशल का प्रारंभिक विचार प्राप्त करते हैं।
3. आवेदक द्वारा आवेदन पत्र भरना। एक नियम के रूप में, प्रश्नावली में व्यक्तिगत प्रकृति के प्रश्न होते हैं: जन्म तिथि और स्थान, आवासीय पता, वैवाहिक स्थिति, शिक्षा, आदि। काम के पिछले स्थानों और शौक के बारे में प्रश्न शामिल करना समझ में आता है। यहां अक्सर आत्म-सम्मान का स्तर, संकट की स्थितियों के प्रति दृष्टिकोण आदि निर्धारित किया जाता है।
4. संदर्भों की जाँच हो रही है. इस स्तर पर, उम्मीदवार द्वारा प्रदान की गई जानकारी की सत्यता निर्धारित की जाती है और अतिरिक्त जानकारी एकत्र की जाती है, मुख्य रूप से पिछले कार्यस्थल के बारे में। हालाँकि, आवेदक के बारे में उसके पिछले प्रबंधक या पूर्व सहयोगियों से पूछताछ करते समय, उनके आकलन में संभावित पूर्वाग्रह को याद रखना उचित है।
5. साक्षात्कार आवेदक का मुख्य साक्षात्कार होता है। इसे लिखित या मौखिक रूप में आयोजित किया जा सकता है, संरचित और औपचारिक बनाया जा सकता है।
6. परीक्षण किसी उम्मीदवार के परीक्षण का सबसे महत्वपूर्ण चरण है। यह मनोवैज्ञानिक, बौद्धिक, मनोशारीरिक, पेशेवर हो सकता है। रिक्त पद के आधार पर एक विशेष परीक्षण कार्यक्रम विकसित किया जाता है। परीक्षण अक्सर एक समूह के हिस्से के रूप में किया जाता है, लेकिन दुर्लभ मामलों में इसे व्यक्तिगत रूप से भी किया जा सकता है। परीक्षण एक दिन में या कई दिनों में - ब्रेक के साथ किया जा सकता है।
7. परीक्षण परिणामों का विश्लेषण.
8. रिक्त पद के लिए आवेदक की उपयुक्तता पर निर्णय लेना तथा उसे प्रबंधक के समक्ष प्रस्तुत करना। नियुक्ति पर सकारात्मक निर्णय के मामले में, उम्मीदवार को श्रम संहिता के तहत पंजीकरण के लिए आवश्यक दस्तावेजों की सूची के बारे में सूचित किया जाता है, और रोजगार अनुबंध के समापन की तारीख पर सहमति व्यक्त की जाती है।
9. एक रोजगार अनुबंध का समापन और आवश्यक दस्तावेजों को पूरा करना।

आवश्यक उम्मीदवार की पहचान करने में सबसे अच्छा परिणाम, एक नियम के रूप में, तब प्राप्त होता है, जब चयन विधियां आपस में जुड़ी होती हैं और एक जटिल प्रणाली का प्रतिनिधित्व करती हैं। सबसे विश्वसनीय उम्मीदवार मूल्यांकन परिणाम प्राप्त किए जा सकते हैं यदि आवेदकों का परीक्षण उन स्थितियों में किया जाता है जो कामकाजी परिस्थितियों के जितना करीब हो सके।

मूल्यांकन विधियों के रूप में, परीक्षण के अलावा, आप इसका उपयोग कर सकते हैं:

एक मानव संसाधन प्रबंधक या एक नियोक्ता और एक पद के लिए आवेदक के बीच एक साक्षात्कार। आवेदक के आवश्यक गुणों को निर्धारित करने के लिए पहले एक प्रश्नावली विकसित और संकलित करने की सलाह दी जाती है।

मैट्रिक्स विधि एक विशेष रूप से डिज़ाइन की गई मैट्रिक्स तालिका का उपयोग करके एक सारांश मूल्यांकन है, जो एक पद के लिए सभी उम्मीदवारों को सूचीबद्ध करती है और आवश्यक व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों की एक सूची प्रस्तुत करती है। विशेषज्ञ प्रत्येक आवेदक का मूल्यांकन किसी न किसी मानदंड के अनुसार करता है। जो उम्मीदवार अधिकतम अंक प्राप्त करता है उसे पद के लिए स्वीकार कर लिया जाता है।

मूल्यांकन केंद्र पद्धति का उपयोग मध्य और वरिष्ठ प्रबंधकों का चयन करने के लिए किया जाता है। इसकी मदद से आप किसी उम्मीदवार की प्रबंधकीय क्षमताओं की पहचान कर सकते हैं। विषय को अभ्यास या परीक्षण की पेशकश की जाती है, और उत्तरों के आधार पर, उसकी पसंद की शुद्धता और उसके निर्णय लेने की पर्याप्तता का आकलन किया जाता है।

निष्कर्ष में, इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि प्रबंधन प्रणाली में कर्मियों का चयन करते समय, एक भर्तीकर्ता के लिए आवेदकों के गुणों का एक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन देना महत्वपूर्ण है, यह इंगित करने के लिए कि वे उन पर लगाई गई आवश्यकताओं को कितनी अच्छी तरह पूरा करते हैं। प्रबंधक के लिए सही उम्मीदवार चुनते समय सही निर्णय लेना आसान होता है, जिसके पास एक ओर, एक निश्चित पद के लिए आवश्यकताओं का एक आदर्श मॉडल होता है, और दूसरी ओर, आवेदकों की विशेषताओं को सही ढंग से तैयार किया जाता है। इसके अनुरूप.

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• भर्ती क्या है?
• किसी कंपनी के कार्य में कार्मिक चयन एक महत्वपूर्ण भूमिका क्यों निभाता है?
• कार्मिक चयन प्रणाली में क्या शामिल है?
• कर्मचारी चयन के कौन से तरीके मौजूद हैं?
• भर्ती के कौन से तरीके आज भी प्रासंगिक हैं।
• कार्मिक चयन प्रणाली कैसे व्यवस्थित की जाती है यह कंपनी की विशिष्टताओं पर निर्भर करता है।

भर्ती(भर्ती) एक व्यावसायिक प्रक्रिया है जिसमें रिक्त पदों के लिए उपयुक्त उम्मीदवारों की खोज और पहचान शामिल है। यह कार्य प्रमुख कार्यों में से एक है मानव संसाधन प्रबंधकऔर भर्ती करने वाले। इसके अलावा, इन कार्यों को भर्ती एजेंसियों और विशेष पोर्टलों द्वारा संभाला जा सकता है।

किसी कंपनी को कर्मचारी चयन प्रणाली की आवश्यकता क्यों है?

कार्मिक कंपनी के सबसे महत्वपूर्ण संसाधनों और एक प्रभावी उपकरण में से एक है। प्रतियोगिता. सही टीम, साथ ही सक्षम और उत्पादक कर्मचारी, किसी कंपनी को उसके बाज़ार में अग्रणी बना सकते हैं, उसकी लाभप्रदता बढ़ा सकते हैं और कर्मचारियों और ग्राहकों के बीच एक सकारात्मक नियोक्ता छवि बना सकते हैं।

वहीं, उम्मीदवारों के गलत चयन से भी नुकसान हो सकता है कर्मचारी आवाजाही, समग्र रूप से विभागों और कंपनी के प्रदर्शन को कम करना। भर्ती में त्रुटियाँ कंपनी की व्यावसायिक प्रतिष्ठा और उसके उत्पादों और सेवाओं की गुणवत्ता को भी नुकसान पहुँचा सकती हैं।

भर्ती करते समय 12 सामान्य गलतियाँ

जनरल डायरेक्टर पत्रिका के संपादकों ने शीर्ष 12 गलतियाँ तैयार की हैं जो प्रबंधक कर्मचारियों की भर्ती की प्रक्रिया में करते हैं, और मूल्यवान कर्मियों को बनाए रखने के लिए एक कार्य योजना तैयार की है।

भर्ती में क्या शामिल है?

कार्मिक चयन प्रणाली भर्ती गतिविधियों का एक जटिल है जिसमें कई चरण शामिल हैं:

• कंपनी की स्टाफिंग और स्टाफिंग आवश्यकताओं का सामान्य विश्लेषण. इस डेटा के आधार पर, मानव संसाधन विशेषज्ञ एक रिक्ति योजना बनाते हैं, जिसे बदले में कंपनी की रणनीतिक योजनाओं के अनुरूप होना चाहिए।
• उम्मीदवारों की खोज की योजना बनाना. इस स्तर पर, भर्तीकर्ताओं को विशेषज्ञों के चयन के लिए मुख्य मानदंड निर्धारित करने होंगे, उम्मीदवारों की आवश्यकताओं और आवेदकों की भर्ती के लिए नियमों और शर्तों को तैयार करना और सहमत होना होगा, साथ ही कर्मचारियों को खोजने और आकर्षित करने के लिए चैनलों का चयन करना होगा।
• कर्मियों के मूल्यांकन और चयन के लिए तरीकों का चयन करना. कर्मचारी चयन के क्या तरीके हो सकते हैं, यह जानने के लिए नीचे पढ़ें।
• भर्ती प्रक्रिया का कार्यान्वयन. इस स्तर पर, मानव संसाधन प्रबंधक रिक्तियों के बारे में जानकारी पोस्ट करते हैं, बायोडाटा, साक्षात्कार और परीक्षण उम्मीदवारों के आधार पर उम्मीदवारों का प्रारंभिक चयन करते हैं, कर्मचारियों के बारे में आवश्यक सिफारिशें एकत्र करते हैं और रिक्ति का अनुरोध करने वाले व्यक्ति के साथ अंतिम साक्षात्कार आयोजित करते हैं।
• एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्षऔर नए कर्मचारी के लिए अनुकूलन समर्थन।

भर्ती के तरीके और उनके सिद्धांत

कंपनी द्वारा चुनी गई भर्ती के तरीके विशिष्ट रिक्ति और नियोक्ता की आवश्यकताओं के आधार पर भिन्न हो सकते हैं। मानव संसाधन सेवा बाजार लंबे समय से उन तरीकों का उपयोग कर रहा है जिन्होंने कई वर्षों के अभ्यास और अच्छे परिणामों के बाद अपनी प्रभावशीलता साबित की है। हम कर्मचारियों की भर्ती के सबसे प्रसिद्ध तरीकों पर गौर करेंगे।

सर्वोत्तम कर्मचारियों की पहचान करने में सहायता के लिए परीक्षण

जनरल डायरेक्टर पत्रिका के संपादकों ने आपके लिए 3 परीक्षण विकसित किए हैं, जिनकी मदद से आप कंपनी के लिए सर्वश्रेष्ठ कर्मचारी ढूंढ पाएंगे। इन परीक्षाओं को सफलतापूर्वक पास करने वाले 10 में से 8 उम्मीदवार साल के अंत में कंपनी को अपने बजट का 10% तक बचा लेते हैं।

आंतरिक भर्ती

यह दृष्टिकोण आंतरिक कार्मिक रिजर्व का उपयोग करता है। यदि संगठन निर्णय लेता है एक नई स्थिति का परिचय देंया अपनी गतिविधियों का विस्तार करते हुए, इसका प्रबंधन अपना ध्यान पूर्णकालिक कर्मचारियों पर केंद्रित करता है। इस दृष्टिकोण के लिए अतिरिक्त धन की आवश्यकता नहीं होती है और यह कर्मचारी के लिए मनोवैज्ञानिक रूप से अधिक आरामदायक स्थिति में परिवर्तन करता है। हालाँकि, ऐसे मामलों में मानव संसाधन सेवाएँ अक्सर उनकी पसंद में सीमित होती हैं। इसके अलावा, यह विधि कंपनी में नई ताकतों के आगमन में योगदान नहीं देती है।

प्रारंभिक

प्रारंभिक एक ऐसी विधि है जब कोई संगठन नए कर्मियों को आकर्षित करके उनका चयन करता है प्रशिक्षणऔर शैक्षणिक संस्थानों के विद्यार्थियों और छात्रों का काम। परिणामस्वरूप, नियोक्ता को "अपने लिए" युवा विशेषज्ञों का एक स्टाफ बनाने का अवसर मिलता है। विश्वविद्यालय के स्नातकोंएक विशिष्ट स्थिति में एक विशिष्ट उद्यम के काम की पेचीदगियों में महारत हासिल करें, और कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति और नियमों को अधिक आसानी से अपनाएं।

उम्मीदवारों के मूल्यांकन के तरीके

उम्मीदवारों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का आकलन करने के लिए सबसे आम तरीके हैं पारंपरिक साक्षात्कार, पेशेवर और मनोवैज्ञानिक परीक्षण, काम के पिछले स्थानों से विस्तृत सिफारिशें और शीर्ष विशेषज्ञों के लिए एक मूल्यांकन केंद्र।

पारंपरिक साक्षात्कार

स्पष्ट संरचना वाले साक्षात्कार आपको वार्ताकार के पेशेवर गुणों का आकलन करने, उसके चरित्र का पता लगाने और आवेदक के संचार कौशल का मूल्यांकन करने की अनुमति देते हैं। इस दृष्टिकोण का एक मुख्य नुकसान इसकी कम विश्वसनीयता है: अक्सर ऐसे उम्मीदवारों का साक्षात्कार लिया जाता है जो पद के लिए उपयुक्त नहीं होते हैं, लेकिन जानते हैं कि खुद को अनुकूल तरीके से कैसे पेश किया जाए।

व्यावसायिक और मनोवैज्ञानिक परीक्षण

पेशेवर परीक्षणों का उपयोग करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि उन्हें प्रत्येक विशिष्ट स्थिति के लिए विकसित किया जाना चाहिए। प्रोग्रामर के लिए कार्य तैयार करना बहुत आसान है डिजाइनरविपणक और बिक्री प्रबंधकों के पेशेवर स्तर का आकलन करना अधिक कठिन है।

मनोवैज्ञानिक परीक्षण किसी उम्मीदवार की मनोवैज्ञानिक प्रोफ़ाइल के आधार पर उसके व्यवहार का अनुमान लगाने में मदद करते हैं। ऐसे मामलों में, सामान्य रूप से बौद्धिक विकास और किसी व्यक्ति की मौखिक या विश्लेषणात्मक क्षमताओं दोनों का आकलन किया जा सकता है।

आंकलन केन्द्र

यह विधि उच्चतम गुणवत्ता वाली और सबसे महंगी है ग्राहक. अक्सर, तीसरे पक्ष के सलाहकार और भर्ती एजेंसियों के विशेषज्ञ ऐसे काम में शामिल होते हैं, और कई मानव संसाधन प्रबंधक एक साथ परीक्षण किए गए आवेदकों के समूहों के साथ काम करते हैं। ये सभी स्थितियाँ उम्मीदवारों की ओर से धोखाधड़ी के अवसरों को कम करती हैं।

उम्मीदवारों के मूल्यांकन के लिए गैर-मानक तरीके

बहुत कम बार, मानव संसाधन विशेषज्ञ सूचना प्रौद्योगिकी का उपयोग करके किसी आवेदक का निदान करना, आवाज के आधार पर, तस्वीर के आधार पर, अनौपचारिक सेटिंग में व्यवहार के आधार पर, चिकित्सा परीक्षण के परिणामों के आधार पर, और यहां तक ​​कि लिखावट और राशि चिन्ह के आधार पर आवेदक का मूल्यांकन करना जैसे तरीकों का उपयोग करते हैं।

कार्मिक चयन की वर्तमान विधियाँ

आधुनिक साक्षात्कार तकनीकें

साक्षात्कार के मुख्य प्रकारों में शामिल हैं:

• केस साक्षात्कारकर्मचारी के संचार कौशल और बुद्धिमत्ता का मूल्यांकन करता है; ;
• प्रक्षेपी साक्षात्कारकिसी विशिष्ट कार्य के बारे में आवेदक की व्यक्तिगत धारणा और उसे हल करने के तरीकों को प्रकट करता है;
• संरचित साक्षात्कार"प्रश्न और उत्तर" के रूप में क्लासिक साक्षात्कार;
• उत्तेजक साक्षात्कारनियोक्ता उम्मीदवार को नौकरी देने से इनकार करता है और उसके आगे के व्यवहार का मूल्यांकन करता है;
• ब्रेनटीज़र साक्षात्कारएक कठिन तार्किक समस्या का समाधान;
• तनावपूर्ण साक्षात्कारआवेदक के लिए असुविधाजनक परिस्थितियों में किया जाता है और इसमें साक्षात्कारकर्ता के अप्रत्याशित, उत्तेजक प्रश्नों का उत्तर देना शामिल होता है।

सामाजिक नेटवर्क के माध्यम से कर्मियों की खोज करना

ऑनलाइन समुदायों और सामाजिक नेटवर्क के साथ काम करने से भर्तीकर्ताओं के लिए नए अवसर खुलते हैं। सही कर्मचारी ढूंढेंकंपनियां सोशल नेटवर्क Facebook, Linkedln.com, Professionali.ru, Odnoklassniki, VKontakte पर वांछित रिक्ति के लिए आवेदन कर सकती हैं। ऐसा करने के लिए, नियोक्ता अपने व्यक्तिगत खाते या विषयगत समूह में रिक्ति की घोषणा प्रकाशित कर सकता है, या सीधे सोशल नेटवर्क पर संभावित कर्मचारियों के खाते खोजने का प्रयास कर सकता है।

भर्ती स्वचालन

सूचना प्रौद्योगिकियाँ और सेवाएँ जो सही कर्मचारियों का चयन करने में मदद करती हैं, भर्ती प्रणालियों के विकास में प्रमुख भूमिका निभाती रहती हैं। विश्लेषकों के अनुसार, वैश्विक भर्ती सॉफ्टवेयर बाजार 2018 में बढ़कर 2 बिलियन डॉलर हो जाएगा।

आज, मानव संसाधन प्रबंधकों को उनके काम में कृत्रिम बुद्धिमत्ता प्रौद्योगिकियों, चैटबॉट्स, भर्ती प्रक्रिया को स्वचालित और अनुकूलित करने के लिए प्लेटफ़ॉर्म, वीडियो साक्षात्कार आयोजित करने के लिए सेवाएं, ऑनलाइन इंटेलिजेंस परीक्षण गेम, ईआरपी सिस्टम द्वारा मदद की जाती है जो एक साथ कई समस्याओं का समाधान करते हैं। प्रबंध, साथ ही विशेष मोबाइल एप्लिकेशन।

कार्मिकों की दूरस्थ भर्ती

भर्ती में मौजूदा रुझानों में से एक कंपनियों में कर्मचारियों को खोजने और काम पर रखने की दूरस्थ विधि है। यदि पहले मानव संसाधन सेवाएँ मुख्य रूप से प्रोग्रामर, डिज़ाइनर, पत्रकार और एकाउंटेंट के लिए दूरस्थ रूप से खोज करती थीं, तो आज यह विधि किसी भी क्षेत्र के लिए उपयुक्त है।

दूरस्थ कार्मिक चयन के मुख्य लाभ:

• दुनिया में लगभग कहीं भी रहने वाले उम्मीदवार को कंपनी के लिए काम करने के लिए चुना जा सकता है;
• साक्षात्कार पर समय की बचत;
• भर्तीकर्ता एक-दूसरे से दूरी पर स्थित कई शाखाओं के लिए एक साथ साक्षात्कार की व्यवस्था कर सकते हैं।

कार्मिक चयन प्रणाली का संगठन कंपनी की विशिष्टताओं पर निर्भर करता है

भर्ती के तरीकों का चुनाव कंपनी की गतिविधि के क्षेत्र और अन्य व्यावसायिक विशेषताओं पर निर्भर करता है।

उम्मीदवारों की बाहरी खोज को खोज पदों के स्तर के अनुसार 3 बड़े क्षेत्रों में विभाजित किया जा सकता है:

• बड़े पैमाने पर चयन (श्रमिक और कम-कुशल विशेषज्ञ);
• लाइन विशेषज्ञों (मध्यम प्रबंधकों, उच्च योग्य विशेषज्ञों और प्रबंधकों) की खोज करें;
• विशेष खोज (वरिष्ठ अधिकारी)।

बड़े पैमाने पर भर्ती का प्रयोग अक्सर किया जाता है हाइपर मार्केट, सुपरमार्केट, बड़ी गोदाम कंपनियां और ऐसे व्यवसायों के लिए जिन्हें विशेष ज्ञान की आवश्यकता नहीं होती है। ऐसी कंपनियां सेल्सपर्सन, कैशियर, सुरक्षा गार्ड, लोडर और सामान्य कर्मचारियों की तलाश में हैं। यहां स्क्रीनिंग तकनीक का इस्तेमाल किया जाता है. यह एक ऐसा दृष्टिकोण है जिसमें कर्मचारियों का चयन करने के लिए केवल अध्ययन करना ही पर्याप्त है सारांशऔर एक साक्षात्कार आयोजित करेंफोन के जरिए।

लाइन विशेषज्ञों और मध्य प्रबंधकों के चयन में कई उम्मीदवारों के बीच चयन शामिल है जिनकी शिक्षा का स्तर लगभग बराबर है। इस मामले में, मानव संसाधन प्रबंधक को सबसे उपयुक्त विशेषज्ञों का चयन करने के लिए "स्क्रीनिंग" करनी होगी। स्क्रीनिंग मानदंड में आयु, अनुभव, शामिल हो सकते हैं योग्यता, चरित्र लक्षण और अन्य पैरामीटर जो नियोक्ता के लिए महत्वपूर्ण हैं। ग्राहक की सभी आवश्यकताओं का सही आकलन करने के लिए, भर्तीकर्ता को आदेशित रिक्ति के लिए पेशे की बारीकियों का अध्ययन करना चाहिए।

कार्मिक चयन का तीसरा और सबसे कठिन क्षेत्र विशिष्ट खोज है। इस पद्धति का उपयोग उन मामलों में किया जाता है जहां कोई कंपनी किसी दुर्लभ पेशे के विशेषज्ञ या उच्च योग्य प्रबंधक की तलाश में है।

भर्ती का शिखर हेडहंटिंग है। इस मामले में, ग्राहक मानव संसाधन विशेषज्ञों से किसी विशिष्ट व्यक्ति को अपनी कंपनी में आकर्षित करने के लिए कहता है प्रतिस्पर्धी.

विशेषज्ञ की राय

दरिया स्मिरनोवा,
A.N.T समूह की कंपनियों के कार्मिक चयन के लिए अग्रणी सलाहकार

भर्ती में आधुनिक रुझान जिन्हें मानव संसाधन विशेषज्ञों को जानना आवश्यक है

व्यक्ति चयन में सबसे मौजूदा रुझानों में से एक विशेष पोर्टलों पर पारंपरिक खोज से दूर जाना है। आज, कई साइटें, यहां तक ​​कि काफी प्रतिष्ठित भी, लगभग पूरी तरह से अपने प्रतिस्पर्धियों के बायोडाटा की नकल करती हैं। अन्य पोर्टल केवल अपने प्रोफाइल के बड़े डेटाबेस के कारण मांग में रहते हैं, लेकिन ये प्रोफाइल भी अक्सर अप्रासंगिक होते हैं। यह तब है जब एक विशेषज्ञ ने कुछ साल पहले अपना बायोडाटा अपडेट किया था, और कंपनी अब इसे ढूंढ रही है। आज, पूरी तरह से अलग-अलग खोज विधियां सामने आ रही हैं - सामाजिक नेटवर्क, व्यक्तिगत सिफारिशें, फ़ोरम, डिजिटल उपकरण - वह सब कुछ जिसके साथ मूल्यवान विशेषज्ञ हर दिन रहते हैं और जहां उन्हें उनकी "प्राकृतिक स्थिति" में पकड़ा जा सकता है।

एक अन्य महत्वपूर्ण प्रवृत्ति गति है। आधुनिक भर्ती बहुत तेज़ होती जा रही है, और ग्राहक पहले सप्ताह के भीतर भर्तीकर्ताओं से परिणाम की उम्मीद करता है। बेशक, हमारी एजेंसी आज भी खुद को विज्ञापित करने और रिक्तियों के बारे में बात करने के लिए नियमित रूप से रिक्तियों को ऑनलाइन पोस्ट करती है, लेकिन हम तेजी से घटनाओं से आगे रहने और पहले खोज शुरू करने की कोशिश कर रहे हैं।

प्रतिस्पर्धी बाज़ार का माहौल भी इसकी स्थितियों को निर्धारित करता है। भर्ती एजेंसियों को खुद पर अधिक मेहनत करने की जरूरत है। हम और भी अधिक संचारी, खुले, ग्राहक के व्यवसाय की विशिष्टताओं और उस बाजार के रुझानों में डूबे हुए हो जाते हैं जिसमें वह काम करता है।

भर्ती में एक और महत्वपूर्ण प्रवृत्ति "स्थिति" की अवधारणा का धुंधला होना है। कई विशेषज्ञों के पास अब एक साथ कई कार्यों को संयोजित करने के अधिक अवसर हैं, जिन्हें पहले कंपनी में केवल दो पदों के साथ ही हल किया जा सकता था, और नियोक्ता स्वयं धीरे-धीरे पुरानी अनाड़ी संरचनाओं की जगह टीम गेम की ओर बढ़ रहे हैं।

ये स्थितियाँ, बदले में, भर्तीकर्ता के काम को जटिल बनाती हैं, क्योंकि अब उसे न केवल आवेदक के लिए आवश्यकताओं का एक सेट प्रस्तुत किया जाता है, बल्कि कार्यों का एक सेट भी दिया जाता है जिसे कर्मचारी को हल करना होगा। परिणामस्वरूप, "जॉब प्रोफाइल" की अवधारणा अक्सर काम नहीं कर सकती है।

इरीना एंड्रियानोवा,
फार्मास्युटिकल कंपनी "AVVA RUS" के मानव संसाधन निदेशक

मानव संसाधन सेवाओं को अपने काम में जिन मुख्य समस्याओं का सामना करना पड़ता है

कर्मियों की भर्ती करते समय मानव संसाधन सेवाओं को जिन समस्याओं का सामना करना पड़ता है उनमें से एक आवेदकों की "तैयारी" है। अब विशेषज्ञों और मध्य प्रबंधकों से लेकर कई उम्मीदवारों को "सलाहकारों" द्वारा मदद मिल सकती है। अधिकतर, ये केवल अनुभवी साक्षात्कारकर्ता होते हैं जिनका मानव संसाधन बाज़ार से कोई लेना-देना नहीं होता है। वे सब कुछ बर्बाद कर देते हैं. ऐसे "सहायक" बायोडाटा बनाते हैं जो उम्मीदवारों को बेचते हैं और उन्हें "सही" उत्तरों के लिए तैयार करते हैं। एक अनुभवी भर्तीकर्ता तुरंत देख लेगा कि उन्होंने आवेदक पर काम किया है।

भर्ती में दूसरी समस्या ब्लू-कॉलर विशिष्टताओं की कमी कही जा सकती है, जो 1990 के दशक के उत्तरार्ध से ऐसे श्रमिकों के प्रशिक्षण के निम्न स्तर से जुड़ी है। इसके परिणामस्वरूप श्रम विशिष्टताओं की प्रतिष्ठा में गिरावट आई और योग्य श्रमिकों की कमी हो गई।

तीसरी समस्या है फर्जी डिप्लोमा. सभी कंपनियां ऐसी सुरक्षा सेवा बनाए रखने का जोखिम नहीं उठा सकतीं जो धोखे का पता लगा सके। और प्रत्येक भर्तीकर्ता ऐसे "विशेषज्ञ" की पहचान करने में सक्षम नहीं है। यह त्रुटि तुरंत स्पष्ट नहीं है. लेकिन जितना अधिक समय बीतता है, इसकी कीमत उतनी ही अधिक हो जाती है।

इसके अलावा, मानव संसाधन प्रबंधकों को अक्सर कर्मियों के चयन के बारे में कर्मचारियों की अपर्याप्त धारणा की समस्या का सामना करना पड़ता है। अधिकांश उम्मीदवारों के लिए, यह एक "लड़की भर्तीकर्ता" है जो पेशे को नहीं समझती है। कभी-कभी नियोक्ता के लिए मूल्यवान उम्मीदवार भी साक्षात्कार के दौरान इन घिसी-पिटी बातों से छुटकारा नहीं पा पाते हैं और अपने कौशल और ज्ञान को पूरी तरह से प्रकट नहीं कर पाते हैं।

निष्कर्ष

उद्यम में कार्मिक चयन प्रणाली को बुनियादी सिद्धांतों और नियमों का पालन करना चाहिए मानव संसाधन सेवाओं का कार्य. किसी कंपनी में भर्ती करते समय संगठन की गतिविधियों की बारीकियों और ऐसी व्यावसायिक प्रक्रियाओं के लिए आधुनिक बाजार की आवश्यकताओं को ध्यान में रखना चाहिए।

कंपनी के मानव संसाधन प्रबंधकों का अनुभव और योग्यता कार्मिक चयन में प्रमुख भूमिका निभाती है। हालाँकि, नियोक्ता द्वारा ठेकेदार के लिए स्पष्ट रूप से लक्ष्य निर्धारित किए बिना एक प्रभावी मानव संसाधन विभाग बनाना असंभव है।

भर्ती प्रक्रिया की उचित योजना और व्यवस्था कैसे करें? इसकी प्रभावशीलता कैसे बढ़ाएं? यहाँ कौन सी समस्याएँ मौजूद हैं? क्या कर्मियों को खोजने और आकर्षित करने की प्रक्रिया को स्वचालित करना संभव है? कितना आधुनिक प्रौद्योगिकियां, कार्यक्रम, कार्मिक चयन प्रणालीस्वचालन में सहायता? इससे आपकी कंपनी और मानव संसाधन विभाग को क्या लाभ और फायदे होंगे? आपको इस विश्लेषणात्मक लेख में इन और अन्य प्रश्नों के उत्तर, साथ ही टिप्पणियाँ, परामर्श और विशेषज्ञ सलाह मिलेंगी।

हम एक एचआरएम सॉफ्टवेयर पैकेज के बारे में बात कर रहे हैं जो एकल सूचना वातावरण में चयन सहित कार्मिक प्रबंधन से संबंधित सभी व्यावसायिक प्रक्रियाओं को औपचारिक बनाने और डीबग करने में मदद करेगा। समाधान में कर्मियों के साथ काम करने के लिए जिम्मेदार संरचनाओं की बुनियादी प्रक्रियाओं की स्थापना, एक उपयुक्त सूचना कार्यक्रम का चयन और कार्यान्वयन, सलाहकार सेवाएं (परामर्श), व्यापक समर्थन और तकनीकी सहायता शामिल होनी चाहिए।

• लचीलापन. वर्णित समाधानों को किसी भी उपयोगकर्ता, किसी भी विशेषज्ञता, व्यवसाय के किसी भी पैमाने (चाहे वह छोटा, मध्यम या बड़ा व्यवसाय हो) के लिए आसानी से अनुकूलित किया जा सकता है।
• 1सी के साथ एकीकरण। रूसी सूचना प्रौद्योगिकी बाजार में प्रस्तुत अधिकांश एचआरएम सिस्टम 1सी:एंटरप्राइज प्लेटफॉर्म (हमारे देश में सबसे प्रसिद्ध और लोकप्रिय लेखा प्रणाली) पर विकसित और कार्यान्वित किए गए हैं। इसलिए, इन प्रणालियों को निम्नलिखित 1C कॉन्फ़िगरेशन के साथ आसानी से एकीकृत किया जाता है: उदाहरण के लिए, 1C के साथ: वेतन और कार्मिक प्रबंधन (ZUP), 1C: भर्ती एजेंसी, 1C: कार्मिक मूल्यांकन, 1C: एकीकृत स्वचालन (KA), 1C: उत्पादन उद्यम प्रबंधन (पीईएम) और 1सी प्लेटफॉर्म (7.7, 8, 8.2 और 8.3) के किसी भी संस्करण के साथ। 1सी के साथ, कार्मिक चयन बेहतर और अधिक प्रभावी हो जाता है।
• किसी विशेष पद के लिए शीघ्रता से उम्मीदवार खोजें। कार्मिक चयन के लिए एक स्वचालित प्रणाली आपको कुछ ही सेकंड में इंटरनेट से उन सभी संभावित उम्मीदवारों की सूची प्राप्त करने की अनुमति देती है जो आपकी आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। प्रत्येक साइट पर अलग से जाने और खोज मानदंड स्थापित करने में समय बर्बाद करने की कोई आवश्यकता नहीं है।
• मैन्युअल डेटा प्रविष्टि का उन्मूलन। आपके द्वारा देखे जाने वाले उम्मीदवारों के बारे में जानकारी स्वचालित रूप से 1सी डेटाबेस में लोड हो जाती है। आपको प्रथम नाम, अंतिम नाम, फ़ोन नंबर और अन्य जानकारी मैन्युअल रूप से दर्ज करने की आवश्यकता नहीं है। सभी फ़ील्ड स्वचालित रूप से पहचाने जाते हैं, और इस जानकारी के आधार पर, आपके 1C डेटाबेस में उम्मीदवार और आवेदक कार्ड तैयार किए जाते हैं।

रिक्तियों की त्वरित पोस्टिंग. स्वचालित कार्मिक खोज और चयन प्रणालियों के उपयोग से आपकी रुचि वाली रिक्तियों को कुछ ही सेकंड में पोस्ट करना और उन पर प्रतिक्रिया प्राप्त करना संभव हो जाता है। आप अपने डेटाबेस का विस्तार करते हुए चयनित उम्मीदवारों के बायोडाटा भी अपलोड कर सकते हैं।

दूरस्थ, दूरस्थ चयन की संभावना. कर्मियों की खोज, चयन और मूल्यांकन के लिए नई सेवा "ईएफएसओएल: एचआरएम.माय पर्सनेल" के लिए धन्यवाद, जिसे ईएफएसओएल विशेषज्ञों द्वारा विकसित किया गया था, आपको उम्मीदवारों से पूछताछ और मूल्यांकन करने में समय बर्बाद करने की आवश्यकता नहीं है। आवेदकों द्वारा विशेष ऑनलाइन परीक्षण पास करने के कारण यह सब दूरस्थ रूप से (इंटरनेट के माध्यम से) किया जा सकता है। आपको चयनित उम्मीदवार की संपूर्ण विश्लेषणात्मक विशेषताओं (मनोवैज्ञानिक स्थिति, दक्षताओं का विश्लेषण, कौशल, आवश्यक पद के लिए उपयुक्तता और बहुत कुछ) के साथ एक तैयार परिणाम प्राप्त होता है। यह सेवा कार्मिक चयन को तेज़, सरल और अधिक सुविधाजनक बनाती है।

नवीनतम चयन विधियाँ और प्रौद्योगिकियाँ, इस स्वचालित प्रणाली में लागू किया गया। आपको एक शक्तिशाली कार्यात्मक उपकरण मिलता है जो आपके लिए आवश्यक कर्मियों का शीघ्रता और कुशलता से चयन कर सकता है।

चित्र 2 - कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के भीतर "भर्ती" ब्लॉक की कार्यक्षमता

• कार्मिक चयन का विश्लेषण, लेखापरीक्षा; समस्याओं, त्रुटियों, कमजोर स्थानों की पहचान करना।
• तकनीकी विशिष्टताओं (टीओआर) का विकास और अनुमोदन।
• आवश्यक सॉफ्टवेयर (सॉफ्टवेयर) का चयन करना।
• कार्मिक चयन प्रणाली का कार्यान्वयन (स्थापना) और लॉन्च।
• कॉन्फ़िगरेशन और परीक्षण, यदि आवश्यक हो, संशोधन और समायोजन।
• उपयोगकर्ता परामर्श, सिस्टम के साथ काम करने का प्रशिक्षण।
• भर्ती कार्यक्रमों के लिए ग्राहक सहायता, तकनीकी सहायता।

सौंपे गए कार्यों के आधार पर, विकास कंपनी आपको एक अग्रणी विशेषज्ञ नियुक्त करती है जो प्रोजेक्ट टीम (सलाहकार और प्रोग्रामर) के साथ आपकी बातचीत की देखरेख करता है।

ईएफएसओएल स्वचालित एचआरएम सिस्टम और व्यवसाय स्वचालन के लिए अन्य उत्पादों और सॉफ्टवेयर के विकास और कार्यान्वयन में एक मान्यता प्राप्त विशेषज्ञ है। हमारी कंपनी का मानव संसाधन विभाग कर्मियों के साथ अपने काम में ईएफएसओएल कार्यक्रमों का सफलतापूर्वक उपयोग करता है। इसलिए, हम अपने अनुभव में बार-बार परीक्षण किए गए एक प्रभावी कार्मिक चयन उपकरण के विकास और कार्यान्वयन के लिए सेवाएं प्रदान करते हैं।

आप मॉस्को और रूस (सेंट पीटर्सबर्ग, वोरोनिश, कुर्स्क, निज़नी नोवगोरोड) में कंपनी के किसी भी क्षेत्रीय कार्यालय में, साथ ही निर्दिष्ट टेलीफोन नंबरों पर कॉल करके या वेबसाइट पर ऑनलाइन ऑर्डर फॉर्म का उपयोग करके समाधान ऑर्डर और खरीद सकते हैं। . एक इलेक्ट्रॉनिक एप्लिकेशन भेजकर या किसी सलाहकार से फोन पर प्रश्न पूछकर, आप स्वचालन सेवाओं की सामग्री और लागत, कार्यान्वयन और सहयोग की विभिन्न शर्तों को स्पष्ट कर सकते हैं। हमारे भर्ती विशेषज्ञों से परामर्श, सलाह और सिफारिशें निःशुल्क हैं।

ईएफएसओएल विशेषज्ञ आपको योग्य सहायता प्रदान करेंगे, सभी मानव संसाधन प्रक्रियाओं को अनुकूलित करेंगे, आवश्यक आईटी कार्यक्रमों और प्रणालियों को लागू करेंगे, और आपकी कंपनी में काम करने के लिए सही उम्मीदवारों और नौकरी चाहने वालों को खोजने, आकर्षित करने और चयन करने में मदद करेंगे। 1सी: भर्ती एजेंसी

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