مفهوم، انواع، علل اختلافات کاری فردی. علل و شرایط بروز اختلافات کارگری

شرایط به وجود آمدن اختلاف، شرایطی است که به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر روابط کار تأثیر می گذارد و باعث اختلافات حل نشده بین کارکنان و مدیریت می شود.

علل اختلافات کاری آن دسته از حقایق حقوقی است که مستقیماً باعث اختلاف بین کارمند (کارگران) و اداره می شود. حتی دلایل مشترک در اختلافات کارگری نیز در یک رابطه حقوقی خاص برای حل اختلاف کارگری ماهیت خاصی دارد. این موارد نقض برخی از حقوق یک کارمند یا وظایف وی در قبال شرکت است (به عنوان مثال، زمانی که او از نظر مالی مسئول خسارت ناشی از آن است).

شرایط پیدایش اختلافات کارگری در یک اختلاف کارگری خاص علت می شود. اختلافات کاری اغلب در نتیجه ترکیبی از چندین دلیل ایجاد می شود. برخی از آنها اقتصادی، برخی دیگر اجتماعی و برخی دیگر ماهیت قانونی دارند.

شایع ترین مبنای اختلافات کارگری، اختلاف بین کارمند و کارفرما است. کارگران نمی خواهند با نقض حقوق کار خود کنار بیایند، آنها برای جلوگیری از وخامت شرایط کار موجود تلاش می کنند و مدعی بهبود آن هستند. علاوه بر این، چنین تعارضاتی اغلب به دلیل ویژگی هایی از قوانین کار مانند پیچیدگی، پراکندگی، ناهماهنگی و خلاء ایجاد می شود. یکی از دلایل اصلی ایجاد اختلافات کارگری، آگاهی ضعیف یا ناآگاهی کارمند و کارفرما از قوانین کار است. فرهنگ حقوقی پایین

در تعدادی از موارد، اختلافات انفرادی کارگری در نتیجه برخورد غیرصادقانه برخی از کارکنان نسبت به انجام وظایف کارگری و ارائه مطالبات غیرقانونی و همچنین به دلیل نقض عمدی قوانین کار توسط کارفرمایان فردی به وجود می آید.

اخیراً به دلیل نگرش ناعادلانه کارگران نسبت به کارفرمایان خود، اختلافات کاری اغلب به وجود آمده است. به عنوان مثال، یک کارمند سابق به دلیل اخراج در مرخصی استعلاجی برای اخراج به دادگاه می رود. از نظر رسمی حق با اوست. اما در واقع، کارمند گواهی مرخصی استعلاجی - سندی که دوره ناتوانی او را برای کار تأیید می کند - فقط در مرحله محاکمه ارائه می دهد.

شرایط اقتصادی به ویژه شامل مشکلات مالی سازمان ها می شود که مانع از پرداخت کامل و به موقع دستمزدها، ارائه ضمانت ها و مزایای کارکنان (مثلاً تغذیه پزشکی و پیشگیری) و کمبود یا کمبود بودجه می شود. برای حمایت از نیروی کار اختصاص داده شده است. چنین شرایطی برای بروز اختلافات کارگری منجر به عواقب جدی اجتماعی می شود که به نوبه خود یا همراه با پیامدهای اقتصادی منجر به بروز اختلافات کارگری می شود.

برای مثال، شرایط اجتماعی شامل شکاف فزاینده در سطح درآمد کارگران کم‌درآمد و پردرآمد است.

شرایط ماهیت حقوقی به ویژه شامل پیچیدگی، ناهماهنگی و همچنین دسترسی ناکافی به قوانین کار برای اداره و به ویژه برای کارکنان است، در نتیجه - دانش ضعیف کارمندان از حقوق کار و تعهدات کارفرمایان، راه های حمایت حقوق آنها؛ عدم تمایل بسیاری از روسای سازمان ها و مقامات اداری به رعایت قوانین کار؛ آمادگی ضعیف رهبران اتحادیه های کارگری و فعالان اتحادیه های کارگری برای حمایت از کارگران بر اساس تحلیل قانون کار.

در شرایط مدرن، تعداد درگیری های کارگری، از جمله درگیری های جمعی، که اغلب به اعتصاب تبدیل می شود، افزایش می یابد. این به دلیل بی ثباتی اقتصادی و سیاسی در جامعه است. در ساختار دسته بندی پرونده های مدنی ، ادعاهای مربوط به اختلافات کاری (عمدتاً در مورد عدم پرداخت دستمزد ، اعاده به کار و غیره) جایگاه مهمی را اشغال می کنند. با توجه به هنر. 37 قانون اساسی فدراسیون روسیه، شهروندان حق دارند اختلافات کاری فردی و جمعی، از جمله حق اعتصاب داشته باشند. ماده 46 قانون اساسی فدراسیون روسیه حمایت قضایی همه از حقوق و آزادی های خود و همچنین امکان تجدید نظر در مورد تصمیمات و اقدامات (عدم عمل) ارگان ها و مقامات مربوطه به دادگاه را تضمین می کند.

اختلافات کار عبارت است از اختلافات حل نشده بین موضوع قانون کار در مورد اعمال قانون کار یا ایجاد شرایط جدید یا تغییر کار موجود که برای حل و فصل به مراجع قضایی ذیربط ارائه می شود.

انواع زیر از اختلافات کارگری متمایز می شود.

بر اساس ترکیب موضوع - اختلافات کاری فردی و جمعی. اختلافات کاری فردی بین یک کارمند فردی و کارفرما ایجاد می شود (به عنوان مثال، اختلافات در مورد اخراج، نقل و انتقالات)؛ اختلافات کار جمعی شامل کارکنان یک سازمان یا گروهی از کارمندان و کارفرمای یک یا چند سازمان است (به عنوان مثال، اختلافات ناشی از زمانی که انعقاد قرارداد جمعی).

بر اساس ماهیت اختلاف، اختلافات کارگری قابل مطالبه و غیر قابل مطالبه را تشخیص می دهند. اختلافات کارگری ادعا شده اختلافاتی در مورد استفاده از استانداردهای تعیین شده توسط قانون کار فعلی، قراردادها و توافقات جمعی و همچنین قراردادهای کاری فردی است. این اختلافات در مورد احیای حقوق نقض شده و منافع مشروع کارکنان است؛ آنها می توانند از روابط حقوقی کار و تولید ناشی شوند و توسط CCC یا دادگاه حل و فصل می شوند. اختلافات کارگری بدون ادعا در مورد مسائل ایجاد شرایط کاری جدید یا تغییر موجود که توسط قانون کار یا توافق طرفین تنظیم نشده است، ایجاد می شود.

با توجه به ماهیت روابط حقوقی که از آن اختلافات کار ناشی می شود، اختلافات ناشی از روابط کار (مثلاً اختلاف در مورد کسورات از دستمزد، مجازات های انتظامی) و اختلافات ناشی از روابط حقوقی صنعتی (مثلاً اختلافات ناشی از روابط حقوقی در مورد تأمین اشتغال و اشتغال).

علل اختلافات کاری عواملی هستند که مستقیماً باعث اختلاف بین طرفین اختلاف می شوند (به عنوان مثال نقض قانون کار توسط کارفرما یا شرایط قرارداد کار).

شرایط اختلافات کارگری عواملی هستند که در بروز اختلافات کارگری نقش دارند. شرایط می تواند ماهیت تولیدی (مثلاً توقف طولانی مدت در کار یک سازمان) یا ماهیت قانونی داشته باشد. شرایط قانونی می تواند مادی و رویه ای باشد. شرایط ماهیت مادی شامل مقررات دولتی سختگیرانه روابط کار، تناقض در محتوای قانون کار، نقص برخی از هنجارهای قانون کار و غیره است. شرایط ماهیت رویه ای شامل عدم وجود یک قانون هنجاری خاص است که روند اجرای قانون کار را تنظیم می کند. قانون کار، ناقص بودن رویه رسیدگی به اختلافات کارگری و غیره. اما خود شرایط بدون وجود دلایل مربوطه باعث اختلاف کار نمی شود، این دو مفهوم ارتباط تنگاتنگی با هم دارند. بنابراین ، خرابی در کار یک سازمان ممکن است با عدم پرداخت غرامت مناسب به کارکنان مطابق با ماده همراه باشد. 157 قانون کار فدراسیون روسیه. در این مورد، اگر کارفرما از پرداخت های تعیین شده توسط قانون امتناع ورزد، کارمند حق دارد برای حل این اختلاف به CCC و دادگاه مراجعه کند.

علل و شرایط ظهور اختلافات کاری عوامل منفی در توسعه جامعه مدرن هستند که منعکس کننده تناقضات واقعیت روسیه هستند.

همانطور که مشخص است، روند علیت در طول زمان به طور متوالی توسعه می یابد و علت مقدم بر معلول است. تعامل علت و معلولی به شرایط بستگی دارد، به عنوان مثال. مجموعه ای از پدیده ها و شرایطی که "محیط" این فرآیند را تشکیل می دهند، توسعه آن را همراهی و تضمین می کنند. این شرایط است که علت را تشکیل می دهد. بنابراین، تعامل "علت و معلول" تحت مجموعه ای کافی از شرایط ضروری رخ می دهد.

علل و شرایط به وجود آمدن اختلافات کارگری، سیستمی از پدیده های اجتماعی منفی برای یک دولت و جامعه معین است که منازعات کارگری را پیامد آنها تعیین می کند.

برای جلوگیری از اختلاف کارگری و همچنین در صورت وقوع آن، برای حل آن باید علل و شرایطی را که باعث بروز اختلاف کارگری شده است، از بین برد. این نیاز در قوانین فعلی نیز پیش بینی شده است. بله هنر 407 قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که ارگان های دولتی برای حل و فصل اختلافات کار جمعی در محدوده اختیارات خود علل اختلافات کار جمعی را شناسایی، تجزیه و تحلیل و خلاصه می کنند و پیشنهاداتی را برای رفع آنها تهیه می کنند. در نتیجه، این عبارت قانون با هدف از بین بردن علل و شرایط اختلافات کارگری و پیشگیری از آنها است.

در ادبیات علمی هیچ درک مشترکی از علل و شرایط پیدایش اختلافات کارگری وجود ندارد. بنابراین، S.A. گلوشچاپوف*(16) و اس.و. Perederin * (17) به طور جداگانه شرایط (شرایط) برای ظهور اختلافات کاری را برجسته نمی کند و فقط در مورد علل اختلافات کاری صحبت می کند.

اگرچه علل و شرایط بروز اختلافات کارگری ارتباط تنگاتنگی با یکدیگر دارند، اما پدیده هایی با ماهیت و اهداف متفاوت هستند.

علل اختلافات کار عوامل منفی هستند که باعث اختلاف نظر در رابطه با اعمال قانون کار و سایر قوانین قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، شرایط قراردادهای مختلف کار، ایجاد شرایط جدید یا تغییر کار موجود می شود.

S.A. گلوشچاپوف علل اختلافات کاری مربوط به اعمال قانون را به گروه های زیر تقسیم کرد:

• 1) دلایل ماهیت ذهنی؛
• 2) دلایل ماهیت سازمانی و قانونی؛
• 3) دلایل ماهیت سازمانی و اقتصادی * (18).

به نظر می رسد که دو دسته از دلایل آخر را می توان در یک دسته جمع کرد. بنابراین علل اختلافات کارگری به دو گروه عینی و ذهنی تقسیم می شوند.

دلایل عینی شامل تضادهایی است که به طور طبیعی از روابط اقتصادی، روابط مالکیت و غیره ناشی می شود. به عنوان مثال، چنین دلایلی شامل نقض حقوق کار و منافع مشروع کارمند ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی کارفرما است: عدم پرداخت یا پرداخت نابهنگام دستمزد به کارکنان به دلیل کمبود بودجه در حساب جاری کارفرما.

دلایل ذهنی عمدتاً توسط کاستی ها و اشتباهات در فعالیت های موضوعات قانون کار تعیین می شود. از جمله می توان به تفسیر نادرست هنجار قانونی، نقض حقوق کار کارمند ناشی از وجود درگیری روانی بین کارمند و مسئول مربوطه اشاره کرد. دعوای کاری فردی نیز می تواند به دلیل دانش ناکافی حقوقی کارمند، اشتباه صادقانه وی ایجاد شود و بنابراین او اقدامات قانونی رئیس سازمان را به چالش می کشد. موقعیت دیگر کاملاً ممکن است ، زمانی که یک کارمند بی وجدان می داند که اشتباه می کند ، اما به هر طریقی به دنبال به چالش کشیدن اقدامات قانونی نماینده کارفرما است.

شرایط اختلافات کارگری عوامل منفی هستند که به بروز اختلافات کارگری بیشتر کمک می کنند یا به طور قابل توجهی یک اختلاف کارگری موجود را تشدید می کنند.

در عین حال، خود شرایط نمی تواند بدون دلیل منجر به اختلاف کار شود. شرایط نیز مانند دلایل پیدایش اختلافات کارگری می تواند عینی و ذهنی باشد.

به عنوان مثال وجود منافع متضاد کارمند و کارفرما در زمینه کار اجیر، تغییر در روابط اقتصادی به طور کلی و سایر شرایط می تواند شرایط عینی باشد که منجر به اختلافات کارگری شود. این گونه تضادها زمینه ای عینی برای بروز اختلافات در زمینه روابط کار و روابط مستقیم با آنها ایجاد می کند، اما منشأ مستقیم اختلاف کارگری نیستند. علت اختلاف کار ممکن است اقدام (عدم اقدام) کارفرما یا کارمند باشد، به عنوان مثال، تخلف کارفرما از روش اخراج کارکنان برای کاهش تعداد یا کارکنان در نتیجه تغییر در وضعیت مالی و اقتصادی. وضعیت سازمان

نمونه ای از شرایط ذهنی برای ظهور اختلافات کارگری نقص در آگاهی حقوقی کارفرمایان، مقامات اداری آنها، کارگران، نمایندگان مجاز آنها و سطح پایین فرهنگ حقوقی شرکت کنندگان در فرآیندهای کار است. در عمل، این شرایط اغلب منجر به اجرای غیرقانونی گسترده می شود که در نتیجه حقوق کار و منافع مشروع کارمندان و کارفرمایان نقض می شود. این شرایط نوعی پیش نیاز برای بروز اختلاف کارگری فردی یا دسته جمعی است، اما تا زمانی که اختلافات ناشی از آن به مرجع قضایی مربوطه ارائه نشود، منشأ اختلاف کار نیست.

ادبیات حقوقی دو نوع شرایط (شرایط) اختلافات کار را مورد بحث قرار می دهد:

• 1) ماهیت تولیدی؛
• 2) ماهیت حقوقی*(19).

در این میان، نباید فراموش کرد که در حال حاضر شرایط اجتماعی بسیار مهمی وجود دارد که به بروز بسیاری از اختلافات کارگری کمک می کند.

بنابراین شرایط بروز اختلافات کارگری را می توان به سه گروه تقسیم کرد:

• 1) شرایط اقتصادی (تغییر در روابط اقتصادی که منجر به بی ثباتی مالی سازمان و غیره می شود).
• 2) شرایط ماهیت اجتماعی (عدم تناسب دستمزد تعیین شده با حداقل معیشت و غیره).
• 3) شرایط ماهیت قانونی (وجود تناقضات، شکاف در قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار؛ ناآگاهی یا دانش ضعیف از قانون کار، یعنی سطح پایین فرهنگ حقوقی).

§ 1. مفهوم و علل اختلافات کارگری

هنگامی که یک رابطه استخدامی بوجود می آید یا خاتمه می یابد و همچنین در طول فعالیت آن، اغلب بین کارمندان و کارفرمایان اختلاف نظر ایجاد می شود. دلیل وقوع آنها، به عنوان یک قاعده، نقض قوانین فعلی است.
با این حال، هر اختلاف نظر به یک اختلاف حقوقی تبدیل نمی شود. شرکت کنندگان در روابطی که توسط قانون کار تنظیم می شود، می توانند اختلاف خود را داوطلبانه، مسالمت آمیز و از طریق مذاکره حل کنند و از رسیدن اختلافات بین آنها به مرحله اختلاف کار جلوگیری کنند.
علاوه بر این، عوامل صرفا روانی را نمی توان نادیده گرفت. به این ترتیب اکثریت کارگران علیرغم نارضایتی از اقدامات غیرقانونی کارفرما، همچنان از بیم عواقب منفی برای خود برای حفظ حقوق خود به مراجع ذیصلاح اجتناب می کنند.
اما اگر تعارض توسط شرکت کنندگان حل نشود و نیاز به مشارکت نهادهای ویژه مجاز برای حل آن باشد، آنگاه به یک اختلاف کارگری تبدیل می شود.
بنابراین، اختلافات کارگری اختلافات بین یک کارمند (کارگران) و یک کارفرما در مورد ایجاد و اعمال استانداردهای جاری کار و سایر قوانین اجتماعی است که در طی مذاکرات مستقیم با کارفرما حل نشد و موضوع رسیدگی در مراجع ویژه مجاز قرار گرفت. .
اصطلاح "اختلافات کار" تنها در سال 1971 در قانون سوم کار مصوب RSFSR ظاهر شد. فصل چهاردهم آن «اختلافات کارگری» نام داشت. دو قانون کار اول روسیه (1918 و 1922) از اصطلاح "درگیری های کار" استفاده کردند. یک شاخه مستقل از قانون کار، که در بسیاری از کشورهای غربی، به ویژه در سال های پس از جنگ، توسعه یافته است - در برخی از آن به عنوان حقوق اجتماعی (به عنوان مثال، در فرانسه)، و همچنین مقررات حقوقی بین المللی کار (که بسیاری از دانشمندان به آن اشاره می کنند) حقوق بین الملل کار نامیده می شود)، به طور فزاینده ای از اصطلاح «تعارض کار» دور می شود و از اصطلاح «اختلاف کار» استفاده می کند. در روابط کار - اعتصاب، اعتصاب و قانون کار مدرن عمدتاً رویه های مصالحه را برای حل و فصل اختلافات کار پیش بینی می کند. قانون کار فعلی فدراسیون روسیه در سال 2001 اصطلاح "اختلافات کار" را حفظ می کند و به هیچ وجه اصطلاح قدیمی را ارائه نمی کند. درگیری کارگری.» نیازی به اشتباه کردن یک اختلاف کارگری با یک وضعیت درگیری که ممکن است قبل از یک اختلاف کارگری زمانی که طرفین در مورد یک موضوع کاری خاص اختلاف نظر دارند، ایجاد شود، وجود ندارد.
ادبیات نشان می دهد که تعارض مقدم بر اختلاف کار است. این دیدگاه یک وضعیت درگیری را با یک اختلاف کارگری که توسط یک مرجع قضایی تصمیم گیری می شد اشتباه گرفت.
مفهوم اختلافات کارگری را باید از اختلافات بین طرفین قبل از آن و همچنین از جرم کارگری که عامل مستقیم اختلاف و یکی از مراحل پویایی پیدایش اختلاف کارگری است متمایز کرد.
ظهور اختلافات کارگری، به عنوان یک قاعده، مقدم بر نقض حقوق کار یا سایر حقوق اجتماعی کارگران در زمینه کار یا سایر روابط است که علت (علت) فوری اختلاف است.
جرم کار عبارت است از عدم انجام مقصر یا نادرست انجام وظایف کاری توسط فرد مکلف در حوزه کار و توزیع و در نتیجه نقض حقوق موضوع دیگری از یک رابطه حقوقی معین.
جرایم کارگری به خودی خود هنوز دعوای کارگری نیست. هر یک از طرفین می توانند اقدام مشابه را به روش خود ارزیابی کنند. تفاوت در ارزیابی ها اختلاف نظر است. کارمند می تواند این اختلاف را به طور مستقل یا با مشارکت کمیته صنفی نماینده منافع خود از طریق مذاکره مستقیم با اداره حل کند. متأسفانه ، قانونگذار برای اختلافات کار فردی روشی را برای حل این اختلافات توسط خود طرفهای اختلاف تعیین نکرده است ، همانطور که برای مثال در مورد اختلافات کار دسته جمعی در هنر انجام داد. 399 و 400 قانون کار فدراسیون روسیه.
با این حال، وضعیت دیگری نیز ممکن است زمانی که اختلاف بین موضوعات قانون کار، در صورتی که توسط خود طرفین حل و فصل نشده باشد، اما به مرجع قضایی ارائه شود، به دعوای کار تبدیل شود، به عبارت دیگر، یکی از طرفین اقدام را به چالش بکشد (عدم اقدام). ) از طرف مکلفی که قانون کار خود را نقض کرده است .
شرایط به وجود آمدن اختلاف، شرایطی است که به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر روابط کار تأثیر می گذارد و باعث اختلافات حل نشده بین کارکنان و مدیریت می شود. دلیل بروز اختلافات کارگری حقایق حقوقی است که مستقیماً باعث اختلاف بین کارمند (کارگران) و اداره می شود. حتی دلایل مشترک اختلافات کارگری نیز در یک رابطه حقوقی خاص برای حل اختلاف کارگری ماهیت خاصی دارد. این موارد نقض برخی از حقوق یک کارمند یا عدم انجام تعهدات خود در قبال شرکت است (به عنوان مثال، زمانی که او از نظر مالی مسئول خسارت وارده است).
شرایطی که در آن اختلاف کارگری به وجود می آید دلیل دوم می شود. به عنوان مثال، ناآگاهی رئیس یک سازمان از قانون کار یا بی توجهی به آن منجر به نقض حقوق کارمند و بروز اختلاف کار فردی می شود. اغلب، اختلافات کارگری در نتیجه ترکیبی از چندین شرط (دلیل) به وجود می آید. برخی از آنها اقتصادی، برخی دیگر اجتماعی و برخی دیگر ماهیت قانونی دارند.
به عنوان مثال، شرایطی که ماهیت اقتصادی دارند، مشکلات مالی سازمان ها هستند که مانع از پرداخت کامل و به موقع دستمزدها، ارائه ضمانت ها و مزایای ناشی از کارمندان (شیر در محل کار در شرایط ناسالم، تغذیه درمانی و پیشگیرانه و غیره می شود). ) کمبود یا ناکافی بودجه برای حمایت از نیروی کار.
شرایط به وجود آمدن اختلافات اقتصادی منجر به پیامدهای اجتماعی جدی می شود که به نوبه خود یا همراه با پیامدهای اقتصادی منجر به بروز اختلافات کارگری می شود. بنابراین کمبود بودجه منجر به کاهش تعداد کارگران یا انحلال یک سازمان و افزایش بیکاری می شود. کارگران اخراجی با دفاع از حق خود برای کار (محل کار)، اغلب برای حل اختلاف کاری و حفظ حقوق خود به دادگاه مراجعه می کنند.
برای مثال، شرایط اجتماعی شامل شکاف فزاینده در سطح درآمد کارگران کم‌درآمد و پردرآمد است.
شرایط ماهیت حقوقی به ویژه شامل پیچیدگی و ناهماهنگی قوانین کار برای ادارات و به ویژه برای کارگران، در نتیجه - آگاهی ضعیف کارکنان از حقوق کار و تعهدات کارفرمایان، راه های حمایت از حقوق آنها است. عدم تمایل بسیاری از روسای سازمان ها و مقامات اداری به رعایت قوانین کار؛ آمادگی ضعیف رهبران اتحادیه های کارگری و فعالان سندیکایی برای حمایت از کارگران بر اساس قانون کار.
گذار به اقتصاد بازار باعث تشدید وضعیت در بسیاری از سازمان ها و تشدید علل اختلافات کارگری شده است. به دلیل کمبود بودجه، بسیاری از سازمان ها مجبور به توقف موقت به طور کامل یا جزئی هستند. بخش قابل توجهی از شرکت ها منحل شده اند. بسیاری از کارگران بیکار شدند. بیکاری گسترده شده است. تفاوت در شرایط کار و دستمزد به شدت افزایش یافته است. از یک طرف، حداقل دستمزد به طور قابل توجهی کمتر از سطح معیشت بود. از سوی دیگر، دستمزدها دیگر با حداکثر مقدار محدود نمی شوند. این با تغییرات قابل توجهی در قانون کار که در سال های اخیر رخ داده است تسهیل شد:
1) استفاده از قوانین حقوقی بین المللی و هنجارهای حقوقی بین المللی در سیستم قانون کار فدراسیون روسیه.
2) تحدید اختیارات بین ارگانهای دولت فدرال و نهادهای دولتی نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه در زمینه روابط کار، یعنی امکان تنظیم روابط کار توسط مقامات نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون روسیه.
3) گسترش مقررات محلی و همچنین ایجاد شرایط کار از طریق قراردادهای کار فردی. تضعیف روش متمرکز تنظیم روابط کار؛
اتحادیه های کارگری که طبق قانون برای نمایندگی از منافع کارگران و حمایت از حقوق آنها در نظر گرفته شده است، همیشه به طور فعال و مؤثر در حل اختلافات بین کارگران و مدیریت مشارکت نمی کنند و از تمام ابزارهایی که در اختیار دارند برای این منظور استفاده نمی کنند.
تضعیف نظارت و کنترل بر رعایت قوانین کار نیز نقش منفی داشت. ایجاد نهادهای دولتی جدید برای نظارت و کنترل بر انطباق با قانون کار - بازرسی دولتی کار (طبق فرمان رئیس جمهور فدراسیون روسیه 9 مارس 2004 شماره 314، وزارت کار و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه پس از لازم الاجرا شدن قانون فدرال مربوطه لغو می شود؛ وظایف تصویب قوانین قانونی هنجاری توسط وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه، وظایف کنترل و نظارت و وظایف ارائه خدمات عمومی - فدرال منتقل می شود. خدمات کار و اشتغال) و غیره - با خروج از صلاحیت بازرسی کار، که تحت صلاحیت اتحادیه های کارگری، قدرت های دولتی است (صدور دستورات اجباری، اعمال جریمه) همراه است. در نتیجه موارد نقض حقوق کارگری به شدت افزایش یافته و مسئولیت قانونی مقامات اداری در قبال چنین تخلفاتی کاهش یافته است.
برای از بین بردن علل اختلافات کارگری باید از وسایل و روش هایی استفاده کرد که بر هر یک از آنها به طور جامع تأثیر بگذارد. با این حال، حتی اگر تمام اقدامات لازم انجام شود، حذف کامل علل اختلافات کاری غیر واقعی است. اختلافات کاری از بین نخواهد رفت. تعداد کل آنها ممکن است کاهش یابد. ممکن است هیچ اختلافی در مورد مسائل خاصی وجود نداشته باشد که علل آن کاملاً از بین رفته است. ممکن است در مورد مسائل دیگری که قبلا وجود نداشت، اختلاف نظر ایجاد شود. در نتیجه، اختلافات کارگری در آینده قابل پیش‌بینی ادامه خواهد داشت.

§ 2. طبقه بندی اختلافات کارگری

کشف نوع اختلاف کار به تعیین صحیح صلاحیت اولیه آن و روش حل آن کمک می کند.
همه اختلافات کار را می توان به سه دلیل زیر به انواع طبقه بندی کرد:
1) در مورد موضوع اختلاف:
الف) فردی،
ب) جمعی؛
2) بر اساس ماهیت اختلاف؛
3) بر حسب نوع رابطه حقوقی مورد اختلاف.
به عنوان مثال، اختلافات در مورد انتقال، افزایش سطح صلاحیت کارمند، اخراج و غیره فردی است، اما اختلافات بین یک کمیته صنفی یا یک گروه کارگری با کارفرما و اداره آن که هنگام انعقاد قرارداد جمعی، هنگام تصویب مفاد پاداش یا سایر مقررات محلی، اختلافاتی هستند که اهمیت جمعی دارند.
اختلاف کار انفرادی هم از نظر ترکیب ذهنی و هم از نظر محتوای موضوع اختلاف با اختلاف جمعی (ماده 398 قانون کار) متفاوت است. در اختلافات فردی، حقوق ذهنی یک کارمند خاص و منافع مشروع او مورد مناقشه و حمایت است. در اختلافات جمعی، حقوق، اختیارات و منافع کل نیروی کار (یا بخشی از آن) و همچنین حقوق کمیته صنفی به عنوان نماینده کارگران یک تولید معین در مورد مسائل مربوط به کار، زندگی و فرهنگ. مورد مناقشه و حفاظت هستند. در منازعات دسته جمعی، اختیارات گروه های کارگری و منافع حیاتی آن ها در برابر دستورات قوی دستگاه های اداری و مدیریتی، از جمله وزارت، اداره به عنوان بدنه مدیریتی برتر مجموعه کارگری محفوظ است.
اختلافات دسته جمعی می تواند از سه رابطه حقوقی ناشی شود: رابطه حقوقی مجموعه کارگری با کارفرما، اداره آن از جمله دستگاه مدیریت عالی، و از رابطه حقوقی کمیته صنفی با اداره و همچنین روابط حقوقی جدید مشارکت اجتماعی. که در سال های اخیر بین نمایندگان کارگران و کارفرمایان با مشارکت مقامات اجرایی در سطوح فدرال، منطقه ای، منطقه ای و بخشی پدید آمده است. بنابراین اختلافات دسته جمعی به تفکیک موضوع به اختلافات بین کارگری و کارفرما و اختلافات بین کمیته صنفی و کارفرما تقسیم می شود و در سطوح چهارگانه فوق که موضوعات مورد اختلاف متفاوت است، اختلافات نیز به موجب قراردادهای مشارکتی ایجاد می شود.
اختلافات کارگری و نحوه حل و فصل آنها یکی از مهمترین اشکال دفاع از خود کارمند (کارگران) از حقوق و منافع کارگری خود است، زیرا بدون ابتکار آنها برای تماس با مرجع قضایی برای حل اختلافات حل نشده توسط کارگروه خود طرفین ، اختلاف کاری ایجاد نمی شود و این فرم باید مستقیماً در هنر ذکر شود. 379 قانون کار فدراسیون روسیه مطابق با هنر. 45 قانون اساسی فدراسیون روسیه و هنر. 21 قانون کار، که حق هر کس را برای حمایت از حقوق کار و منافع مشروع خود به هر وسیله ای که توسط قانون منع نشده است، پیش بینی می کند.
بنابراین، با توجه به ماهیت اختلاف، همه اختلافات کارگری به دو نوع تقسیم می شوند:
1) اختلاف در مورد اعمال قانون کار تعیین شده توسط آن ، قراردادهای جمعی یا کار ، توافق نامه های حقوق و تعهدات. چنین اختلافاتی می تواند ناشی از کلیه روابط حقوقی در حوزه قانون کار باشد، یعنی هم از کار و هم از سایر مشتقات آنها. در این گونه اختلافات، حق پایمال شده کارگر یا کمیته صنفی یا اختیارات جمعی کارگری محفوظ و اعاده می شود. اینها اختلافات در مورد حقوق و اکثریت مطلق آنها در میان اختلافات کاری فردی است.
2) اختلاف در مورد منافع مشروع، یعنی. در ایجاد شرایط جدید یا تغییر شرایط اجتماعی-اقتصادی کار و زندگی موجود که توسط قانون تنظیم نشده است. اختلافات از این نوع می تواند ناشی از یک رابطه شغلی باشد - در مورد ایجاد شرایط کاری جدید برای یک کارمند به صورت محلی (دوره تعطیلات جدید طبق برنامه تعطیلات، یک دسته تعرفه جدید). و از کلیه روابط حقوقی (مشارکت های اجتماعی) با ماهیت جمعی سازمانی و مدیریتی.
قانون کار یک رویه واحد را برای حل و فصل اختلافات کاری فردی، هم در مورد حقوق کار و هم در مورد منافع مشروع پیش بینی کرده است.
با توجه به روابط حقوقی که ممکن است اختلاف ناشی شود، کلیه اختلافات کارگری به اختلافات ناشی از موارد زیر تقسیم می شوند:
1) روابط کار (اکثریت مطلق آنها)؛
2) روابط حقوقی در مورد استخدام (به عنوان مثال، یک فرد معلول یا شخص دیگری که اداره موظف است با او قرارداد کاری منعقد کند که در رزرو پذیرفته نشده است).
3) روابط حقوقی برای نظارت و کنترل بر رعایت قوانین کار و قوانین حمایت از کار (به عنوان مثال، اقدامات بازرس بهداشتی که یک محل کار را بسته است، بازرس فنی یا قانونی دولتی بازرسی کار دولتی که جریمه ای را برای یک نفر اعمال کرده است. رسمی و غیره) مورد مناقشه هستند.
4) روابط حقوقی در مورد آموزش پرسنل و آموزش پیشرفته در تولید (مثلاً در مورد کیفیت آموزش در مشاغل دوم و غیره).
5) روابط حقوقی در مورد جبران خسارت مادی توسط یک کارمند به یک شرکت (به عنوان مثال، میزان کسورات انجام شده توسط اداره از دستمزد برای خسارت وارده مورد اختلاف است).
6) روابط حقوقی در مورد جبران خسارت توسط کارفرما در رابطه با آسیب رساندن به سلامت وی ​​در محل کار یا نقض حق اشتغال وی.
7) روابط حقوقی بین اتحادیه کارگری و کارفرما در مورد مسائل کار، زندگی روزمره، فرهنگ (به عنوان مثال، در مورد زمان بازنگری استانداردهای تولید، تصویب یک قانون هنجاری محلی توسط کارفرما در صورت مخالفت اتحادیه کارگری) ;
8) روابط حقوقی گروه کارگری با کارفرما، اداره (به عنوان مثال، در زمان انتخابات و تصویب مدیران اقتصادی، برنامه های کاری).
9) روابط حقوقی مشارکت اجتماعی.
طبقه بندی اختلافات کاری فردی بر اساس دلایل مشخص شده برای تعیین صحیح صلاحیت، ماهیت و موضوع اختلاف برای هر اختلاف کاری ضروری است. و برای این باید فهمید که آیا این یک اختلاف فردی است یا جمعی، در مورد اعمال قانون کار یا در مورد ایجاد شرایط جدید کار، تغییر شرایط موجود و از چه رابطه حقوقی ناشی شده است.

§ 3. صلاحیت دعاوی کارگری

مسئله صلاحیت دعاوی کار تعیین شکل حمایت از حق یا منافع کار معین است.
حل و فصل صحیح و سریع اختلافات کارگری به حمایت از حقوق کارگری شهروندان و مجموعه های کاری آنان، احیای حقوق پایمال شده و تقویت قانونمندی و نظم در عرصه کار کمک می کند. این نیز هدف از تعیین صحیح صلاحیت اختلافات کارگری است که باید هنگام پذیرش درخواست برای اختلاف بررسی شود.
صلاحیت دعاوی کارگری و صلاحیت مرجع رسیدگی کننده به اختلاف دو مفهوم نزدیک به هم هستند، اما یکسان یا معادل نیستند.
صلاحیت این نهاد حوزه قانونی فعالیت است که توسط وظایف مختلف آن در زمینه اختلافات کار تعیین می شود. صلاحیت هم شامل قدرت پذیرش اختلاف برای رسیدگی و هم قدرت رسیدگی به اختلافات با رعایت نظم رویه ای معین و تصمیم گیری در مورد اختلافات و غیره است. صلاحیت با مجموعه ای از سه عنصر آن مشخص می شود: حقوق، وظایف و مسئولیت ها. . صلاحیت دعاوی فقط بر اولی از اختیارات تعیین شده مرجع یعنی صلاحیت قبول اختلاف برای رسیدگی و دقیقاً اختلاف در صلاحیت این مرجع تأثیر می گذارد. صلاحیت دعوا را قانون معین می کند. اما قانون متأسفانه معیارهای علمی مبنی بر اینکه چرا برخی از اختلافات کارگری در صلاحیت این نهاد است و برخی دیگر نه، تعیین نکرده است. صلاحیت اولیه دعوای کار بر اساس خواص و محتوای اختلاف تعیین می شود.
صلاحیت تصمیمی است بر اساس ویژگی ها و محتوای یک اختلاف کارگری که ابتدا باید در کدام مرجع حل و فصل شود. چنین شاخصی در دعواهای فردی، ماهیت دعوا و رابطه حقوقی است که دعوا از آن ناشی می شود و در برخی موارد موضوع و موضوع دعوا است. بنابراین، هنگام تعیین صلاحیت هر دعوای کاری خاص، ابتدا باید دریابید که چه نوع اختلافی است، یعنی فردی یا جمعی. اگر فردی است، ماهیت آن را تعیین کنید: در مورد اعمال قانون کار یا ایجاد شرایط جدید کار، و سپس مشخص کنید که از چه رابطه حقوقی پیروی می کند. اگر ویژگی های مشخص شده یک اختلاف کاری خاص را پیدا نکردید، می توانید صلاحیت آن را به اشتباه تعیین کنید. لازم به ذکر است تصمیم گیری در مورد اختلافی که در صلاحیت این مرجع نیست قابل فسخ است.
صلاحیت اختلافات کارگری را باید از حق شکایت شهروندان که نسبت به مرجعی که از آن شکایت می‌کنند به مرجع بالاتر می‌برند، تفکیک کرد. رویه تعیین شده برای رسیدگی به اختلافات کار، از جمله صلاحیت آنها، کارمند را از حق درخواست تجدید نظر به مقام یا اداره بالاتر با شکایت از اقدامات (عدم اقدام) یک مدیر خاص محروم نمی کند. به عنوان مثال، اختلاف بر سر اخراج راننده شرکت به دلیل کاهش پرسنل در صلاحیت دادگاه است. اما راننده همچنین می تواند با شکایت در مورد اخراج غیرقانونی به یک اداره بالاتر شکایت کند. و اگر اداره از اعاده او به کار خودداری کند و دادگاه با حل این اختلاف او را اعاده کند، تصمیم دادگاه اجرا می شود. هنگامی که یک اختلاف کار در صلاحیت ارگان دیگری است، هنگامی که یک کارمند شکایتی را به اداره بالاتر ارائه می دهد، دیگر به شکل رویه ای رسیدگی به یک اختلاف کارگری حل نمی شود.
تعیین صحیح صلاحیت یک اختلاف کارگری خاص از اهمیت عملی بالایی برخوردار است، زیرا حل و فصل یک اختلاف توسط یک نهاد غیرمجاز دارای قوه قانونی نیست و قابل اجرا نیست.
کلیه اختلافات کارگری انفرادی با توجه به صلاحیت آنها در یک یا آن مرجع به چهار گروه زیر تقسیم می شود:
1) به طور کلی در نظر گرفته می شود، زمانی که CLC (کمیسیون اختلاف کار) مرجع اصلی اجباری است، پس از آن اختلاف می تواند به دادگاه ارسال شود. به طور کلی، با شروع از CCC و بیشتر در دادگاه، اختلافات ناشی از روابط کار بررسی می شود. اختلافات مربوط به روابط کار در این ترتیب بررسی نمی شود، زیرا CCC نمی تواند آنها را حل کند.
2) مستقیماً توسط دادگاه در نظر گرفته شود.
3) توسط یک مقام بالاتر در یک دستور خاص تصمیم گیری شود (سپس آنها می توانند توسط دادگاه تصمیم گیری کنند).
4) اختلاف با حوزه قضایی جایگزین به انتخاب کارمند: در مقام بالاتر یا دادگاه.
اختلافات دسته جمعی دارای صلاحیت واحد است و از کمیسیون سازش شروع می شود و سپس توسط میانجی و داوری کار بررسی می شود.
انتساب یک اختلاف به یکی از این گروه ها در عین حال به این معنی است که سایر مراجع یا مجاز به رسیدگی به این اختلاف نیستند یا تنها پس از گذراندن مرحله اولیه (ضروری) رسیدگی برای این دسته از اختلافات می توانند به آن رسیدگی کنند. اجازه دهید هر یک از این دسته از اختلافات را در نظر بگیریم.
اختلافات فردی، هم در مورد اعمال قانون کار و هم در مورد ایجاد شرایط جدید، بسته به محتوای اختلاف و نوع رابطه حقوقی، در صلاحیت مراجع مختلف ذکر شده در بالا است.
به طور کلی، با شروع از CCC، بیشتر اختلافات فردی ناشی از روابط کار در نظر گرفته می شود، اما نه همه. بنابراین، CCC اختلافات در صلاحیت خود را در مورد دستمزد، اعمال استانداردهای تولید و قیمت های تعیین شده، استرداد مبالغی که به طور غیرقانونی از دستمزد کسر شده است و سایر اختلافات بین کارمند و کارفرما و اداره وی را در نظر می گیرد. سایر اختلافات بین موضوعات روابط کار، مگر اینکه ترتیب دیگری برای آنها پیش بینی شده باشد، توسط CCC نیز رسیدگی می شود.
رویه متفاوتی توسط قانون برای اختلافاتی که مستقیماً توسط دادگاه (به عنوان مثال بدون بررسی توسط CCC) یا توسط یک مقام بالاتر مورد بررسی قرار می گیرد، تعیین می کند.
صلاحیت دعاوی مربوط به جبران خسارت مادی بسته به اینکه کدام طرف رابطه حقوقی متحمل خسارت شده است تعیین می شود. بنابراین، اختلافات مربوط به جبران خسارت ناشی از کارمند به کارفرما، مستقیماً در دادگاه به درخواست کارفرما رسیدگی می شود. اگر اداره مبالغی را برای خسارت از حقوق کارمند خودداری کرده باشد و کارمند این موضوع را غیرقانونی بداند، موضوع اختلاف، کسر غیرقانونی خواهد بود و در صلاحیت CTS قرار می گیرد، جایی که کارمند درخواست استرداد می کند. مبالغ بازداشت شده اختلافات در مورد مسئولیت مالی جمعی مستقیماً در دادگاه حل می شود، زیرا این همیشه مسئولیت مالی کامل است.
کلیه اختلافات مربوط به جبران خسارت کارفرما برای خسارت وارده به کارمند در رابطه با صدمات ناشی از کار یا سایر آسیب های وارده به سلامت در محل کار، در صورتی که کارمند با تصمیم کارفرما موافق نباشد یا پاسخ کارفرما را دریافت نکرده باشد مستقیماً توسط دادگاه رسیدگی می شود. به کارفرما در بازه 10 روزه تعیین شده بیانیه شما. مدت محدودیت برای این اختلافات اعمال نمی شود.
یک صلاحیت جایگزین برای برخی از اختلافات کاری، صلاحیت انتخاب کارمند در مقام بالاتر یا دادگاه است. با تصویب قانون فدرال 1995 در مورد خدمات عمومی فدرال، بند 2 هنر ظاهر شد. 9 مورد از آنها چنین صلاحیت اختلافات کاری را برای کارمندان دولت ایجاد کرد. این را می توان با این واقعیت توضیح داد که CTS در دستگاه های دولتی و مدیریتی ایجاد نمی شود. در عین حال، استانداردهای بین المللی ایجاب می کند که کارمند حق دارد به رویه ای که طی کرده است اعتراض کند و به اقدامات کارفرما اعتراض کند. دسته دوم اختلافات کارگری با صلاحیت جایگزین، اختلافات کارگری در مورد جبران خسارت وارده به کارمند (خانواده او) در صورت بروز حادثه در کار است. قربانی (خانواده او) می تواند به بازرسی کار دولتی یا دادگاه مراجعه کند.
قانون کار سال 2001 صلاحیت جایگزین اختلافات کار را با ایجاد در بخش هفتم هنر گسترش داد. 193 که اختلافات مربوط به اعمال مجازات های انضباطی برای کارکنان توسط سازمان بازرسی کار کشور یا مرجع رسیدگی به دعاوی فردی کارگری بررسی می شود.
اما قانونگذار روسیه هنوز قانونی در مورد نحوه رسیدگی توسط هیئت عالی اختلافات کار صادر نکرده است ، اگرچه همانطور که می بینیم به طور فزاینده ای صلاحیت جایگزین اختلافات کار را گسترش می دهد. بنابراین، قبل از تصویب قانون روسیه، باید توسط بخش IV قانون اتحاد جماهیر شوروی در 11 مارس 1991 "در مورد روش حل و فصل اختلافات کاری فردی" هدایت شود.
با ایجاد سازمان بازرسی کار دولتی و نهادهای محلی آن، اختلافات مربوط به جبران خسارت کارفرما از جانب کارفرما در رابطه با حادثه صنعتی نیز حق بررسی این ارگان ها را دارد. و همانطور که تمرین نشان می دهد ، بسیاری از قربانیان حوادث کار به بازرسی دولتی کار مراجعه می کنند. بنابراین، می توان گفت که در اینجا، به انتخاب کارگر آسیب دیده (خانواده متوفی)، صلاحیت دیگری برای چنین اختلافاتی وجود دارد: مستقیماً در دادگاه یا ابتدا به عنوان مرحله پیش از محاکمه - در بدنه دولت. بازرسی کار
نهادهای بالاتر (مدیریت عالی) حق و تعهد دارند که به شکایات دریافتی از کارمندان علیه اقدامات ارگان های رده پایین تر، از جمله اختلافات کاری در صلاحیت CCC و دادگاه رسیدگی کنند. با این حال، قوانین فدرال ویژه مقرر کرده است که مقامات بالاتر اختلافات کاری قضات، دادستان، معاونان و دستیاران آنها را در مورد اخراج، تغییر تاریخ و عبارت دلیل اخراج، انتقال به شغل دیگر، پرداخت غیبت اجباری یا انجام دستمزد کمتر در نظر می گیرند. کار و اعمال مجازات های انضباطی، گواهی آنها.
بنابراین، اختلافات بین قضات مطابق با قانون فدرال مورخ 26 ژوئن 1992 "در مورد وضعیت قضات در فدراسیون روسیه" توسط هیئت های صلاحیت بالاتر قضات بررسی می شود و اختلافات مربوط به خاتمه اختیارات قاضی توسط داوران بررسی می شود. دادگاه عالی فدراسیون روسیه. اختلافات بین دادستان ها، معاونان و دستیاران آنها و همچنین بازپرسان دادسرا در مورد این سه موضوع مطابق قانون فدرال 17 ژانویه 1992 "در مورد دادستانی فدراسیون روسیه" (در 23 دسامبر اصلاح شده) حل و فصل می شود. ، 1998) توسط دادستان کل یا دادستانی مافوق اخراج، انتقال یا تنبیه آنها. همه این دسته از کارگران پس از رسیدگی به اختلافات خود توسط مقامات بالاتر، حق دارند از حمایت قضایی استفاده کنند.
یک کارمند دولتی حق دارد در مورد اختلافات از جمله در مورد برگزاری امتحانات صلاحیت و گواهینامه، نتایج آنها، محتوای مشخصات صادر شده، پذیرش در خدمات کشوری، عبور از آن، انتقال به ارگان های دولتی مربوطه یا دادگاه تجدید نظر کند. ، پایان نامه ¬مسئولیت انتظامی و همچنین موارد مربوط به تضییع حقوق و ضمانت های وی.
کلیه اختلافات تامین اجتماعی یکی از حوزه های قانون تامین اجتماعی است. CTS آنها را حل نمی کند. به عنوان مثال، اختلاف در مورد حق مزایا بین کارمند و کمیسیون بیمه اجتماعی توسط اتحادیه صنفی و اختلاف بین کارمند و اتحادیه کارگری در مورد کوپن توسط یک نهاد صنفی بالاتر و در مورد مزایا حل می شود. - توسط یک نهاد حمایت اجتماعی.
فقط نهادهای بالاتر سندیکایی صلاحیت رسیدگی به اختلافات بین مقامات اداری و بازرسی فنی و قانونی کار اتحادیه های کارگری را دارند. اقدامات بازرسی های دولتی (بهداشتی و غیره) به مرجع بالاتر آنها شکایت می شود و اعمال جریمه در دادگاه محل سکونت تجدید نظر می شود. تصمیمات بازرسان سازمان بازرسی کار کشور قابل اعتراض به رئیس سازمان بازرسی کار کشور از طریق تابعه، رئیس بازرس سازمان بازرسی کار کشور و یا در دادگاه، یعنی. اینها نیز اختلافات با صلاحیت جایگزین است.
صلاحیت اختلافات کار دسته جمعی هم در مورد اعمال قانون کار و هم در مورد ایجاد شرایط جدید کار و زندگی برای کارگران یکسان است. این توسط قانون اختلافات کار جمعی و فصل 61 قانون کار فدراسیون روسیه تعریف شده است.
در صورت بروز اختلاف بین شورای کارگری و اداره و در صورت مخالفت اداره با تصمیم شورای کارگری، موضوع در جلسه عمومی (کنفرانس) جمعی کارگری حل و فصل می شود. اختلاف بین اتحادیه کارگری و کارفرما در مورد ایجاد شرایط جدید کار به صورت محلی (به عنوان مثال، هنگام تجدید نظر در استانداردهای جدید کار، هنگام تصویب برنامه تعطیلات و غیره) اکنون توسط بازرسی کار دولتی یا دادگاه تصمیم گیری می شود (به بخش ها مراجعه کنید). چهار و پنج ماده 372 قانون کار) یعنی. این تنها اختلاف کار دسته جمعی با صلاحیت جایگزین است و اتحادیه کارگری می تواند روند رسیدگی به یک اختلاف جمعی را توسط کمیسیون سازش آغاز کند. باید در نظر داشت که به دولت حق اعتراض در هر جایی نسبت به امتناع اتحادیه کارگری از موافقت با برخی از اقدامات اجرای قانون خود داده نمی شود.
به راحتی می توان فهمید که از نهادهای دائمی خواسته می شود تا اختلافات کاری را مطابق با قوانین روسیه حل و فصل کنند.
ما در مورد سیستم ملی نهادهای تخصصی برای حل و فصل اختلافات کارگری صحبت می کنیم. ما در آن دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه و دادگاه های قانون اساسی (قانونی) نهادهای تشکیل دهنده فدراسیون را که در مورد قانون صحبت می کنند و نه در مورد واقعیت، مقامات بالاتر به ترتیب تابعیت، کار فدرال صحبت می کنند، نمی گنجانیم. بازرسی و همچنین دادگاه حقوق بشر اروپا. دومی می تواند اختلافات را بررسی کند و مسئولیت ها را نه به طرفین روابط کار، بلکه به دولت واگذار کند. اما نهادهای غیرتخصصی نیز وجود دارند که صلاحیت آنها به دلیل شرایط خاص ممکن است شامل رسیدگی به اختلافات کاری فردی باشد. ما در مورد رویه قضایی برای رسیدگی به اختلافات کارگری فردی در طول روند ورشکستگی یک شرکت صحبت می کنیم.
از جمله نهادهای غیر تخصصی که در جریان رسیدگی به ورشکستگی به دعاوی کارگری رسیدگی می کنند، دادگاه های داوری هستند.
اختلافات ناشی از کارمندان شرکت بدهکار و مدیر داوری که ثبت مطالبات طلبکاران را حفظ می کند، در مورد مسائل مربوط به ترکیب و مقدار مشخص شده در بند 11 ماده 16 قانون فدرال 26 اکتبر 2002 N 127-FZ ". در مورد ورشکستگی (ورشکستگی)» دعاوی حقوق و دستمزد و پرداخت عیدی به افراد شاغل در قرارداد کار (این فهرست جامع است) به ترتیب مقرر در ماده 60 قانون مذکور در دادگاه داوری رسیدگی می شود. در صورت وجود این اختلافات در هر مرحله از دادرسی ورشکستگی، کارمند حق دارد با اظهار یا شکایت در مورد تضییع حقوق و منافع خود به دادگاه داوری مراجعه کند که حداکثر تا یک ماه در جلسه دادگاه رسیدگی می شود. از تاریخ دریافت مدیر داوری می تواند در مورد اختلاف نظر با دادگاه اظهارنظر کند.
قانون هیچ الزام خاصی برای فرم چنین درخواستی ایجاد نمی کند. در هر صورت، باید حاوی نشانی از دادگاه داوری که پرونده در آن ثبت شده است، نام متقاضی و نشانی وی، بیانیه ای از دلایلی که نماینده کارگران تصمیم مدیر داوری را در مورد ترکیب و مبلغ می داند، باشد. ادعاهای نادرست، و همچنین نشان می دهد که چرا ادعاهای کارگران قانونی و موجه است. در صورت عدم توافق در مورد میزان مطالبات، ارائه محاسبات مناسب توصیه می شود. بعلاوه، خود این الزام باید به وضوح فرموله شود، به عنوان مثال، چه مبالغ خاصی به طور غیرقانونی توسط مدیر داوری در ثبت مطالبات طلبکاران لحاظ نشده است. درخواست باید همراه با مدرکی باشد که نشان دهد شخصی که آن را امضا کرده است دارای اختیارات مناسب است، مثلاً گواهی از محل کار، کپی دفتر کار و غیره. چنین سندی برای نماینده کارکنان بدهکار، صورتجلسه (گزیده صورتجلسه) جلسه کارکنان سازمان به هنگام انتخاب وی با امضای رئیس و دبیر جلسه در صورت درخواست گروهی خواهد بود. کارکنان، مشروط بر اینکه ماهیت خواسته های آنها یکسان باشد. در این صورت دادگاه این الزامات را با هم در یک جلسه دادگاه بررسی می کند.
دادگاه هیچ دلیل قانونی برای بازگرداندن چنین اظهاراتی یا ترک آن بدون حرکت به دلایل رسمی ندارد، به عنوان مثال، مواردی که در ماده 128 قانون آیین دادرسی داوری فدراسیون روسیه برای بیانیه دعوی پیش بینی شده است. با این حال، دادگاه داوری قادر نخواهد بود به درخواستی رسیدگی کند که به طور عینی برنامه ریزی برای رسیدگی غیرممکن باشد، به عنوان مثال، زمانی که از محتوای آن مشخص نیست که در چه موردی ثبت شده است، و نام، آدرس و امضای متقاضی. گم شده اند.
در مورد روند رسیدگی به این اختلافات توسط دادگاه داوری، قانون رویه ویژه مربوطه را پیش بینی نمی کند. بنابراین، به موجب ماده 32 قانون ورشکستگی و ماده 223 قانون آیین دادرسی داوری، رویه صدور احکام تعیین شده توسط قانون آیین دادرسی داوری فدراسیون روسیه قابل اجرا است. در چنین شرایطی، بر خلاف تصمیم گیری در پرونده ورشکستگی، رسیدگی به این اختلافات توسط قاضی واحد انجام می شود.
حکم صادر شده بر اساس نتایج رسیدگی به درخواست یا شکایت نیز باید از نظر شکل و محتوا مطابق با الزامات ماده 185 قانون آیین دادرسی داوری فدراسیون روسیه باشد. رویه قضایی تا همین اواخر مسیر عدم امکان تجدیدنظرخواهی از این قبیل اعمال را طی می کرد. با این حال، دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه، مفاد قانون مذکور را که حق تجدیدنظرخواهی از احکام را مستثنی می‌کند، مغایر با قانون اساسی فدراسیون روسیه تشخیص داد. در عین حال، پس از درخواست اشخاص ذی‌نفع، دادگاه‌های داوری این حق را دارند که از روش‌های بررسی تجدیدنظر در اعمال قضایی، بررسی بر اساس شرایط جدید کشف‌شده یا بررسی از طریق نظارت استفاده کنند. اکنون قاعده مربوطه در هنر گنجانده شده است. ماده 60 قانون ورشکستگی
رویه رسیدگی به درخواست‌های مربوطه توسط دادگاه داوری نشان می‌دهد که دادگاه داوری الزامات حق الزحمه را به میزان تعیین شده توسط دادگاه صلاحیت عمومی به رسمیت می‌شناسد و شواهد و استدلالات اضافی افراد شرکت کننده در فرآیند داوری را نمی‌پذیرد. در پرونده ورشکستگی

§ 4. اصول رسیدگی به دعاوی کارگری

اصول قانون کار (یا نهادهای آن) اصول اساسی (ایده هایی) است که در قانون مندرج شده است که بیانگر ماهیت هنجارهای قانون کار و جهت گیری های اصلی سیاست دولت در زمینه تنظیم حقوقی روابط مربوط به عملکرد بازار کار است. , استفاده و سازماندهی نیروی کار اجیر شده . برای چنین نهادی از قانون کار مانند اختلافات کار می توان اصولی را تدوین کرد. این شامل:
تضمین حمایت از حقوق کار کارگران؛
برابری طرفین اختلاف در برابر قانون؛
مشارکت نمایندگان کارکنان (دموکراسی)؛
دسترسی به مقامات مربوط به اختلافات کارگری؛
تضمین قانونی در حل و فصل اختلافات کارگری؛
اطمینان از عینیت و کامل بودن مطالعه مواد و شواهد؛
رایگان؛
اصل حل و فصل سریع اختلافات کارگری؛
اطمینان از اجرای واقعی تصمیمات در مورد اختلافات کارگری؛
مسئولیت مقامات در قبال عدم رعایت چنین تصمیماتی.
اکنون اجازه دهید هر یک از اصول رسیدگی به اختلافات کار را به طور جداگانه توصیف کنیم.
اصل حمایت از حقوق کارگری به معنای حق و تکلیف مراجع قضایی (مجاز به حل و فصل اختلافات کارگری) بر اساس قانون برای جلوگیری از نقض این حقوق و اعاده آن است. (به عنوان مثال، اگر اداره از پرداخت دستمزد کارمند خودداری کرد، آن را ملزم به انجام این کار کنید؛ در صورت اخراج غیرقانونی، کارمند را به کار بازگردانید و غیبت اجباری را بپردازید). با توجه به موضوع این اثر، این اصل مانند "تامین حمایت قضایی از حقوق کار کارگران" خواهد بود. حق حمایت قضایی هیچ گونه محدودیتی ندارد. ماده مندرج در قانون اساسی فدراسیون روسیه در مورد عالی ترین نیروی قانونی و اقدام مستقیم قانون اساسی فدراسیون روسیه به این معنی است که همه هنجارهای قانون اساسی بر قوانین و آئین نامه ها برتری دارند و به همین دلیل دادگاه ها باید بر اساس قانون اساسی هدایت شوند. هنگام در نظر گرفتن موارد خاص قانون اساسی فدراسیون روسیه، اگر هنجارهای قانون صنعت شامل استثناهایی از این اصل باشد.
اصل تساوی طرفین در برابر قانون به این معنی است که کارمند (کارگران) و ادارات به طور مساوی موظف به رعایت قانون کار، تسلیم آن و اراده مرجع قضایی هنگام حل و فصل اختلافات کارگری هستند. تصمیم مرجع قضایی برای طرفین دعوا لازم الاتباع است.
اصل دموکراسی (مشارکت نمایندگان کارکنان) در حل و فصل اختلافات کارگری بیان شده است:
اولابه این ترتیب که ارگان های رسیدگی به اختلافات کاری فردی در سازمان ها (کمیسیون های اختلافات کارگری) توسط گروه کارگری از ترکیب آن تشکیل می شود.
ثانیاًدر مشارکت اتحادیه های کارگری به عنوان نمایندگان کارگران در کنار خود در روند حل و فصل اختلافات کارگری.
ثالثانمایندگان کارکنان سازمان (جمع کاری) یا اتحادیه کارگری در ارگان های رسیدگی به اختلافات جمعی (کمیسیون های مصالحه، داوری کار) شرکت می کنند.
دسترسی به درخواست تجدید نظر به ارگان های حل اختلاف کار با ایجاد چنین ارگان هایی به طور مستقیم در سازمان ها (به عنوان مثال، CCC، کمیسیون های سازش) و نزدیکی دادگاه ها به محل کار کارمند متقاضی تضمین می شود.
اصل تضمین قانونی در حل و فصل اختلافات کارگری در استفاده از قوانین و سایر قوانین قانونی هنجاری توسط مراجع قضایی و تصمیم گیری در مورد اختلافات فقط بر اساس آنها بیان می شود. نهادهای قضایی حق ندارند با ملاحظات مصلحت (عدم مصلحت)، یا انگیزه های دیگری غیر از چارچوب قانونی نظارتی هدایت شوند.
اصل تضمین شفافیت به معنای علنی بودن جلسات همه ارگان های رسیدگی به اختلافات کارگری، امکان حضور همه در آنها است. جلسات به اصطلاح "بسته" فقط در صورتی امکان پذیر است که هنگام حل و فصل اختلافات کاری، مسئله حفظ اسرار دولتی یا تجاری مطرح شود.
اصل حصول اطمینان از عینیت و کامل بودن مواد و شواهد مورد مطالعه، مراجع قضایی را ایجاب می‌کند که موضوع را منحصراً بر اساس رسیدگی جامع و با تمام مواد و شواهد موجود، صرفاً با قانون منطبق و اجازه ندهند. رویکرد ذهنی به پرونده و طرفین آن.
اصل آزادی به صراحت در قانون ذکر شده است. هنگام ارسال درخواست به ارگان هایی که مستقیماً در سازمان ها به اختلافات کارگری رسیدگی می کنند ، به سایر ارگان ها برای اختلافات کارگری فردی و جمعی ، قانون هیچ گونه پرداختی برای خدمات آنها پیش بینی نمی کند. هنگام طرح دعوی در دادگاه در مورد دعاوی ناشی از روابط کار، کارکنان از پرداخت هزینه های قانونی به دولت معاف هستند. اعضای سندیکای کارگری بابت خدمات ارائه شده توسط اتحادیه های کارگری (خدمات دفاعی حقوقی، مشاوره حقوقی صنفی و ...) در حفظ حقوق و منافع کارگری خود در فرآیند حل و فصل اختلافات کارگری هزینه ای پرداخت نمی کنند. کارمندانی که عضو اتحادیه کارگری نیستند می توانند با شرایط تعیین شده توسط توافق از آنها کمک دریافت کنند (به عنوان یک قاعده، چنین خدماتی پرداخت می شود).
اصل رسیدگی سریع ایجاب می کند که ارگان های حل و فصل اختلافات کاری از مهلت های سخت مقرر در قانون برای انجام کلیه اقدامات مربوط به رسیدگی به چنین مواردی تبعیت کنند (به عنوان یک قاعده، اختلاف کار باید ظرف 10 روز بررسی شود). قانون همچنین مهلت های درخواست (تسلیم درخواست) به مراجع قضایی را تعیین می کند. فقدان مهلت برای ثبت درخواست در اختلافات کارگری، کارگران را از حق درخواست حمایت از مراجع قضایی محروم نمی کند. آنها می توانند توسط این اندام ها بازسازی شوند.
اصل حصول اطمینان از اجرای واقعی تصمیمات در مورد اختلافات کارگری با استفاده از سازوکار ویژه مندرج در قانون برای اعمال نفوذ قهری بر اداره در صورت عدم رعایت داوطلبانه تصمیم در مورد اختلاف کارگری و همچنین جلب مدیران مسئول و مقامات به عدالت اجرای تصمیمات مراجع قضایی با صدور گواهی های خاص و اجرای آنها با کمک ضابطان تأمین می شود.
مسئولیت مقامات در قبال عدم رعایت تصمیمات مراجع رسیدگی کننده به اختلافات کارگری، به عنوان اصل رسیدگی به اختلافات کارگری، در امکان تحمیل مسئولین مقصر به انواع مسئولیت های قانونی (انتظامی، مادی، اداری) آشکار می شود.

فرآیند انجام فعالیت های کارگری اغلب با انواع مختلفی از موقعیت های درگیری بین رئیس شرکت و کارکنان زیردست او همراه است. قانون کار، قراردادهای کار فردی یا جمعی و سیستم قضایی حل و فصل تناقضات موجود را تسهیل می کند. اگر طرفین هیچ نقطه تماس و حل مسالمت آمیزی برای وضعیت نداشته باشند، صحبت در مورد شروع اختلاف کاری مجاز است.

نتیجه نهایی اختلاف حل آن است.

در هنر. 37 قانون اساسی فدراسیون روسیه امکان ورود کارکنان و مدیریت به یک اختلاف کاری فردی یا جمعی را نشان می دهد. تعریف چنین اختلافی در مواد 381 و 398 قانون کار فدراسیون روسیه آمده است. به مدیر و کارمند مفاهیمی مانند اختلافات کارگری فردی و جمعی برای استفاده پیشنهاد می شود.

دعوای کار عبارت است از هرگونه تناقض بین مدیر و کارمندش که دلیل آن عبارت بود از:

• تغییرات در شرایط کار؛
• کاهش حقوق؛
• تغییر یکجانبه قرارداد کار؛
• امتناع کارآفرین از گوش دادن به خواسته های زیردستانش.

اختلاف بر سر این نوع رابطه با مداخله شخص ثالث - یک کمیسیون ویژه ایجاد شده ، یک سازمان اتحادیه صنفی ، یک دادگاه - ایجاد می شود.

اصطلاح اختلاف کار اولین بار در سال 1971 در روسیه استفاده شد. قبل از این، برای مشروعیت بخشیدن به تناقضات به وجود آمده، از مفهوم "تضاد کار" استفاده می شد که اساساً نادرست بود، زیرا استفاده از رویه های صرفاً سازش را پیش بینی می کرد. درگیری که قبل از مداخله ارگان های خاص مجاز به وجود می آید، صرفاً به عنوان یک اختلاف بین طرفین یا یک جرم کاری که دلیل چنین اختلاف نظر بوده است، در نظر گرفته می شود. این مفاهیم را نباید اشتباه گرفت.

اگر اختلافی بین یک تیم و رهبر آن ایجاد شود، بدون دخالت خارجی قابل حل است. اختلاف فردی را نمی توان از این طریق حل کرد.

مفهوم دعوا شامل شرایط (زمینه) وقوع آن است. به این ترتیب، وضعیت ایجاد شده در شرکت یا شرایطی که مستقیماً بر عملکرد کار تأثیر می گذارد در نظر گرفته می شود.

هر دعوای کاری دارای دلیل خاصی است، مبنای، طبقه بندی بسته به موضوع خاص، تقسیم به انواع. نتیجه نهایی اختلاف حل آن است.

طبقه بندی اختلافات کارگری

طبقه بندی صحیح اختلاف کار کلید حل موفقیت آمیز آن است.

شرط لازم برای کشف علل اختلاف، ترتیب رسیدگی و حل آن، طبقه بندی آن است. در عین حال نوع دعوای کار به صلاحیت آن مربوط می شود.

مبنای حقوقی اختلاف دلیل برجسته کردن موارد زیر است:

• اختلاف ماهیت ادعا. موضوع اختلاف، تخلفات کشف شده در زمینه قانون کار است. فرقی نمی کند که تخلف واقعاً رخ داده است یا اینکه کارمند دیدگاهی مغرضانه نسبت به مدیریت دارد. طرفین اختلاف ممکن است یک یا چند کارمند باشند. این اختلاف مربوط به شرایط کاری موجود در شرکت است
• تعارضات با ماهیت غیر ادعایی. این دسته شامل اختلاف نظر در مورد معرفی شرایط کاری جدید در شرکت یا ایجاد تعدیل در شرایط موجود است.

طبیعت

در چنین اختلافی وجود دارد:

1. تضاد در استانداردهای قانون کار کاربردی؛
2. تردید در مورد قانونی بودن اقدامات انجام شده.

تعارض بر سر استانداردهای قانون کار در روند حل و فصل به منظور حمایت از حقوق کارمند، کمیته اتحادیه کارگری و تیم است. چنین اختلافاتی اغلب ماهیت فردی دارند، زیرا هدف آنها حمایت از حقوق است.

یک وضعیت بحث برانگیز، که علت آن اقدامات انجام شده توسط کارفرما بود، اغلب به دلیل تلاش برای ایجاد جدید یا تغییر شرایط کاری مورد استفاده است. این گونه اختلافات مربوط به دستمزد، مرخصی، برنامه کاری و سایر مسائل تولیدی و اجتماعی است.

توسط طرفین دعوا

طرف های درگیر افراد یا یک تیم هستند.

اگر اختلافی در رابطه با یک کارمند منفرد ایجاد شده باشد و مربوط به انتقال وی به سمت دیگری، انتساب رده صلاحیت یا اخراج باشد، چنین اختلافی به عنوان یک نفر تلقی می شود.

اختلافاتی که بین اتحادیه کارگری، نیروی کار از یک سو و کارفرما از سوی دیگر به وجود می آید، در زمره اختلافات جمعی طبقه بندی می شود. اختلافات فردی و جمعی ترکیبات متفاوتی دارد و از نظر محتوا و موضوع متفاوت است. در مورد اول، مرکز اختلاف حمایت از حقوق یک کارمند فردی است، در مورد دوم - حمایت از حقوق تیم به عنوان یک کل. هنگام بررسی اختلافات جمعی، مرسوم است که متمایز شود:

1. اختلاف بین نیروی کار و رئیس شرکت؛
2. اختلافات در ارتباط با مشارکت های موجود؛
3. اختلاف بین سازمان صنفی و کارفرما.

بر اساس نوع رابطه کار

1. روابط کارگری؛
2. استخدام؛
3. تلاش برای نظارت بر رعایت قوانین کار؛
4. تامین پرسنل شرکت؛
5. افزایش سطح تحصیلات کارگران؛
6. جبران خسارت ناشی از آسیب صنعتی؛
7. روابط بین سازمان های صنفی در مورد استانداردهای کار، زندگی و فرهنگ.
8. روابط حقوقی شریک اجتماعی

داشتن اطلاعات در مورد طبقه بندی اختلاف برای تعیین بعدی صلاحیت اختلاف و روش حل آن مهم است.

دلایل و دلایل اختلاف کارگری

دلیل شروع اختلاف کار می تواند دلایل مختلفی داشته باشد.

دلایل (شرایط) بروز اختلاف عبارتند از:

• اختلافات حقوقی؛
• اختلافات اقتصادی؛
• اختلافات اجتماعی

بنابراین، فقدان دانش لازم کارفرما اغلب باعث نقض حقوق کارمند و منجر به اختلاف حقوقی می شود. ممکن است کارفرما دقیقاً نداند که چگونه اسناد خاص نگهداری می شود، یا هیچ ایده ای در مورد روش پرداخت پاداش و مزایا نداشته باشد؛ همه اینها می تواند دلیلی برای درگیری باشد.

در عین حال، کمبود منابع لازم سازمان برای پرداخت هزینه نیروی کار و انجام تعهدات خود در خصوص حمایت از نیروی کار می‌تواند زمینه‌ای جدی برای مناقشه اقتصادی شود. چنین اختلافاتی پیامدهای اجتماعی جدی را به دنبال دارد که از جمله موارد زیر شایسته توجه ویژه است:

• سازماندهی مجدد شرکت با کاهش بعدی کارکنان؛
• انحلال یک سازمان که با اخراج کارکنان همراه است.
• افزایش بیکاری؛
• افزایش تعداد خانواده های محروم که نان آوران آنها از شرکت اخراج شده اند.

علت اختلافات اجتماعی ممکن است شکافی باشد که بین دستمزد کارگران هم‌رده و صلاحیت‌ها و همچنین بین دستمزد کارگران کم‌درآمد و پردرآمد وجود دارد.

اختلاف کار به دلایل ذهنی یا عینی ایجاد می شود. دلایل ذهنی با بوروکراسی دستگاه مدیریت، منافع بخش، و فقدان اطلاعات لازم از طرف های ذینفع همراه است. دلایل عینی با کاستی در چارچوب سازمانی و قانونی، انگیزه مادی و معنوی نادرست برای کار و خلأهای موجود در چارچوب قانونی همراه است.

روش حل و فصل

در صورت بروز اختلافات حل نشده بین کارکنان و مدیریت، کمیسیون اختلاف کار ایجاد می شود.

در صورت بروز تناقضات لاینحل بین کارکنان و مدیریت، کمیسیون ویژه ای برای اختلافات کارگری ایجاد می شود. این بدنه اولیه است و در خود سازمان کار می کند. اعضای کمیسیون نمایندگان کمیته کارگری، اتحادیه کارگری و کارفرما هستند. ایجاد کمیسیون در سازمان هایی با پرسنل 15 نفر یا بیشتر امکان پذیر است.

این بدنه با رای گیری در جلسه کارکنان ایجاد می شود. در همین جلسه ساعات کار و اختیارات کمیسیون مشخص می شود. برای عضویت در کمیسیون، کارمند یا نماینده کارفرما باید بیش از نیمی از آرای حاضران را کسب کند.

شروع کار کمیسیون کار توسط کارمند آغاز می شود. برای انجام این کار، او باید درخواست مربوطه را به اداره ارسال کند. درخواست دریافتی باید ثبت شود. از لحظه نقض حقوق کارمند تا ثبت درخواستی که باعث جمع آوری کمیسیون می شود ، بیش از 3 ماه نباید بگذرد.

درخواست های کارمندان ظرف 10 روز بررسی می شود. کارمند دقیقاً حق حضور در جلسه کمیسیون را به عنوان نمایندگان کارفرما دارد. غیبت افراد ذینفع ممکن است دلیلی برای خاتمه موقت کار کمیسیون باشد. اگر کارمندی مایل نیست در رسیدگی به پرونده خود شاهد باشد، باید اخطار کتبی به کمیسیون ارسال کند. در این صورت کار کمیسیونی که توسط وی آغاز شده ادامه خواهد داشت.

از منافع کارمند می توان توسط نماینده ای که توسط او فرستاده شده است دفاع کرد.

جلسه کمیسیون را نمی توان تشکیل داد اگر:

• کمتر از 50 درصد از اعضای منتخب شرکت کردند.
• اعضای کمیسیون تحت فشار اخلاقی و فیزیکی هستند.
• فشار بر کارمند و همچنین کارکنانی که پذیرفته اند به عنوان شاهد عمل کنند، اعمال می شود.

تصمیمات اتخاذ شده توسط کمیسیون در پروتکل ویژه ثبت می شود. پس از پایان جلسه بعدی، این سند به امضای رئیس و معاون وی می رسد.

در صورت لزوم، رئیس کمیسیون می تواند اسناد و محاسبات مربوط به پرونده را از مدیریت بنگاه درخواست کند و همچنین متخصصان مختلف و نمایندگان سازمان های دولتی را در کار مشارکت دهد.

تصمیم کمیسیون بر اساس کسب اکثریت آرا از همه اعضای آن اتخاذ می شود.

تمام مدارک لازم باید به کمیسیون ارائه شود.

پس از اتمام کار، یک سند ویژه تنظیم می شود که شامل:

• نام شرکت؛
• حروف اول کارمند؛
• تاریخ تشکیل کمیسیون؛
• تاریخ رسیدگی به اختلاف؛
• اصل تناقضات به وجود آمده؛
• لیستی از افراد شرکت کننده در فعالیت های کمیسیون؛
• نتیجه فعالیت؛
• انگیزه

ظرف 3 روز پس از اتمام کار کمیسیون، طرفین درگیری رونوشت های تایید شده تصمیم گرفته شده را دریافت می کنند.

تصمیم اتخاذ شده می تواند توسط هر یک از طرفین درگیری در یک دادگاه محلی تجدید نظر شود. حداقل 10 روز فرصت داده می شود تا درخواست مربوطه را ثبت کند. عدم وجود شکایت دلیلی برای اجرای تصمیم کمیسیون است. مهلت تکمیل 3 روز کاری از تاریخ دریافت نسخه ها می باشد.

از ترس سوگیری کمیسیون، یک کارمند ممکن است روند تشکیل آن را دور بزند و مستقیماً به دادگاه مراجعه کند. دادگاه به اختلافات مربوط به امتناع از استخدام کارمند، پرداخت غرامت برای آسیب صنعتی و کار غیرقانونی کمیسیون کار رسیدگی می کند. هر دو طرف دعوا حق دارند از کمک قضایی استفاده کنند.

هنگام ثبت ادعا، مهم است که چارچوب زمانی را در نظر داشته باشید. بنابراین، کارکنانی که خود را به اشتباه از سمت خود برکنار کرده اند، حق دارند حداکثر تا 1 ماه پس از انجام مراحل اخراج شکایت کنند. در عین حال، امکان بازیابی غرامت از کارمند برای خسارت وارده به شرکت حداکثر تا 1 سال پس از کشف آن وجود دارد.

اخراج کارمند دلیل موجهی برای ترک روند قانونی نیست.

اگر درخواست مربوط به اخراج غیرقانونی یا واقعیت خسارت وارده نباشد، می توان آن را حداکثر تا 3 ماه پس از دریافت اطلاعات در مورد نقض حقوق خود، در دادگاه ثبت کرد.

بنابراین، دعوای کار، تعارضی است که دارای زمینه های حقوقی، اقتصادی و اجتماعی جدی است. اختلافاتی که در آن کل تیم درگیر است و اختلافاتی که یک کارمند در آن شرکت دارد معمولاً به ترتیب متفاوتی در نظر گرفته می شوند، اما اشتراکات زیادی دارند. برای حفظ منافع خود، کارمند حق دارد تقاضای ایجاد کمیسیون کار کند. اگر پاسخ قانع کننده ای دریافت کند، می تواند شکایت کند. اولین مورد در این مورد دادگاه منطقه خواهد بود، اما امکان طرح دعوی حتی بالاتر نیز وجود دارد.

از این ویدیو خواهید فهمید که اختلافات کارگری چیست.

فرم دریافت سوال، خود را بنویسید