Socijalne i psihološke metode upravljanja kadrovima. Socijalne i psihološke metode upravljanja

Klasifikacija metoda upravljanja

Pravilno razumijevanje jedinstva i povezanosti metoda upravljanja i njihova klasifikacija važni su za razumijevanje suštine i uslova za njihovo efikasnije korištenje.

U literaturi možete pronaći niz različitih kriterija za klasifikaciju metoda upravljanja. Postoje ekonomske, organizacione i administrativne, socio-psihološke, kao i integrisane metode upravljanja. Navedene su opšte metode upravljanja koje se odnose na ceo sistem upravljanja, kao i lokalne karakteristične za pojedine njegove delove. Takođe u literaturi se razlikuju metode direktnog kontrolnog uticaja i metode indirektnog kontrolnog uticaja. Postoje i druge vrste klasifikacije.

Metode upravljanja

Ovo je skup metoda i tehnika kojima se utječe na objekt kontrole i izvode različite funkcije upravljanja organizacijom. Postoje sljedeće glavne vrste metoda upravljanja:

· ekonomski;

· organizacione i administrativne;

· pravni;

· socio-psihološke metode upravljanja.

Metode ekonomskog upravljanja

predstavljaju skup troškovnih instrumenata za uticaj na upravljani objekat u cilju obezbeđivanja najveće ekonomske efikasnosti aktivnosti organizacije uz najniže troškove. To uključuje:

ü planiranje ekonomskih rezultata aktivnosti kao način utvrđivanja ciljeva, proporcija razvoja, rokova za izvršenje određenih zadataka;

ü materijalni podsticaji u vidu plata, bonusa, kao i sankcija za neodgovarajući kvalitet ili količinu rada;

ü standardizacija indikatora ekonomskih performansi preduzeća kao osnova za planiranje, materijalne podsticaje i kontrolu;

ü praćenje indikatora ekonomskih performansi kao metoda prikupljanja analitičkih informacija.

Organizacione i administrativne metode upravljanja

predstavljaju skup tehnika i sredstava direktnog (administrativnog) uticaja na kontrolni objekat za obavljanje funkcija koje su mu dodeljene. Metode organizacionog i administrativnog upravljanja dijele se u dvije grupe: metode organizacionog i administrativnog uticaja.

Organizacioni uticaj dolazi u obliku:

organizaciona regulativa;

organizaciona regulativa;

organizacioni coaching.

Upravni uticaj je usmjeren na praćenje i regulisanje aktivnosti putem naredbi, propisa, rješenja i uputstava.

Pravne metode upravljanja

To je skup načina uticaja subjekta upravljanja na objekat upravljanja kroz pravne norme, pravne odnose i pravne akte.

predstavljaju skup tehnika i metoda socijalnog i psihološkog uticaja na tim i pojedince u cilju povećanja njihove radne i kreativne aktivnosti.

Sistem socio-psiholoških metoda uključuje:

metode društvenog uticaja,

metode za upravljanje kolektivnim aktivnostima zaposlenih,

metode za upravljanje individualnim ponašanjem zaposlenih.

Metode društvenog uticaja obuhvataju: skupštine zaposlenih, učešće u radu javnih saveta i dr.

Metode upravljanja kolektivnim aktivnostima zaposlenih obuhvataju: formiranje timske strukture, razmenu najboljeg radnog iskustva, održavanje rejtinga, održavanje takmičenja, svečanih sastanaka, večeri itd.

Metode upravljanja individualnim ponašanjem zaposlenih uključuju: podsticanje lične inicijative, lični primer rukovodioca, odnos poštovanja prema podređenima, unapređenje zaposlenog u rezervu za višu poziciju, prenošenje određenih upravljačkih prava na podređene itd.

Nemoguće je tačno naučiti kako upravljati, ali stvaranje čvrste osnove za razvoj vlastitog koncepta menadžera je stvar koja trenutno prevladava nad svim ostalim zadacima teorije menadžmenta. Bilo bi glupo kada bi teoretičar ili čak najveći praktičar menadžmenta počeo da tvrdi da je potrebno upravljati na ovaj način, a ni u kom slučaju na bilo koji drugi način.

Nije iznenađujuće da je metodologija upravljanja bila posebno popularna u sovjetskim godinama, jer su svi imali skoro iste ciljeve i ciljeve i određivalo ih je jedno, jedinstveno rukovodstvo. I danas, mnogi praktičari traže specifične recepte od analitičara, pitajući se šta tačno treba učiniti i kako to implementirati. Djelomično se odgovor na ovo pitanje može dati, a to se čini mogućim samo zahvaljujući sovjetskoj teoriji upravljanja, koja je definisala i klasifikovala metode upravljanja na osnovu sredstava i metoda uticaja na objekat upravljanja. Glavno sredstvo kontrole ovdje je moć, kao određena datost, a ne proces. Moć ima svoje izvore, od kojih su glavni materijalni i novčani resursi, legitimno pravo upravljanja, kao i lične harizmatične karakteristike vođe. Uz pomoć ovih izvora subjekt menadžmenta ima mogućnost da utiče na izvođače da ostvare svoje ciljeve, a svaki od njih se nadopunjuje, jer je njihova odvojena upotreba apsurdna. Drugim riječima, samo sa stabilnom isplatom plata organizacija „neće otići daleko“. Isto se može reći i za upotrebu drugih oblika uticaja ako oni preovlađuju u organizaciji kao dominantni metod upravljanja.

S druge strane, metode upravljanja se ne zasnivaju samo na izvorima moći, već i na potrebama, potrebama, interesima itd. izvođači. Ovaj problem će biti detaljnije razmotren u odjeljku o motivaciji.

Metode upravljanja moraju imati dvosmjeran fokus, uzimajući u obzir ne samo aspiracije menadžera, već i izvođača. Dakle, generalizovani metod upravljanja, tačnije, osnova metoda upravljanja, treba da bude stalno proučavanje radnika i bliska komunikacija. Uostalom, smatrajući sve izvođače monotonim stvorenjima, menadžer samu organizaciju gura u sivu masu. Svaki izvođač ima svoje lične karakteristike, a kombinacija tih karakteristika čini svako preduzeće originalnim.

Drugi način gledanja na tehnike upravljanja je da su one sredstvo za vršenje funkcija menadžmenta, a glavno je pitanje kako tačno menadžer treba da planira, organizuje, motiviše i kontroliše.

Sažetak poglavlja

Metoda kontrole

Metoda organizovanja uticaja subjekta na određeni kontrolni objekat, uz pomoć koje se postižu ciljevi i rešavaju postavljeni zadaci.

Metode upravljanja predstavljaju neku vrstu apstrakcije, određene mogućnosti djelovanja u procesu upravljanja. Samo upravljanje se uvijek odvija u određenim oblicima. Forma je ona kroz koju apstraktna mogućnost metode dobija izraz i praktično se ostvaruje. Forma je izraz suštine metode. Po pravilu, svaki metod se implementira u oblicima koji se, uz određeni stepen konvencije, mogu klasifikovati kao pravni, organizacioni ili organizaciono-tehnički.

Glavne vrste metoda upravljanja su ekonomske, organizacione i administrativne, pravne i socio-psihološke.

Metode upravljanja osobljem mogu se klasifikovati prema znak pripadnosti općoj upravljačkoj funkciji.

- organizacije,

- planiranje,

- racioniranje,

- motivacija,

- stimulacija,

- analiza,

- kontrola,

- propis,

- koordinacija.

Detaljnija klasifikacija metoda upravljanja osobljem omogućava nam da ih izgradimo u tehnološki lanac cijeli ciklus rada sa kadrovima.

- zapošljavanje,

- odabir i zapošljavanje kadrova,

- socijalizacija,

- karijerno vođenje i adaptaciju na rad,

- motivacija,

- organizacija sistema obuke,

- upravljanje konfliktima i stresom,

- upravljanje bezbednošću osoblja,

- organizacija rada,

- upravljanje poslovnom karijerom,

- otpuštanje osoblja.

Metode upravljanja se klasifikuju u zavisnosti od njihovog sadržaja, fokusa i organizacione forme, što u suštini odražava administrativni, ekonomski i društveni uticaj na upravljani sistem.

Organizacione i administrativne metode - zasnovani su na moći, disciplini i kaznama i poznati su u istoriji kao „metode biča“. Ove metode se razlikuju po direktnoj prirodi utjecaja: svaki regulatorni i administrativni akt podliježe obaveznom izvršenju. Upravne metode karakteriše njihova usklađenost sa zakonskim normama koje su na snazi ​​na određenom nivou upravljanja, kao i sa aktima i naredbama viših organa upravljanja.

Metode administrativnog upravljanja zasnivaju se na odnosu jedinstva komandovanja, discipline i odgovornosti, a sprovode se u vidu organizacionog i administrativnog uticaja.

Organizacione i administrativne metode imaju direktan uticaj na upravljani objekat kroz naredbe, uputstva, operativna uputstva koja se daju u pisanoj ili usmenoj formi, kontrolu nad njihovim sprovođenjem, sistem administrativnih sredstava za održavanje radne discipline itd. Oni su dizajnirani da obezbede organizacionu jasnoću i radnu disciplinu. Ove metode su regulisane pravnim aktima radnog i privrednog zakonodavstva, čiji su glavni ciljevi: pravno uređenje radnih odnosa, jačanje vladavine prava, zaštita prava i legitimnih interesa preduzeća i njegovih zaposlenih u skladu sa Zakonom o radu. Ruske Federacije i drugim zakonodavnim aktima.

Ekonomske metode - zasnivaju se na pravilnoj upotrebi ekonomskih zakona i, na osnovu njihovih metoda uticaja, poznati su kao „metode šargarepe“. To su elementi ekonomskog mehanizma kroz koji se osigurava progresivan razvoj organizacije.

Samo u uslovima opravdane nezavisnosti moguć je pravi prelazak na ekonomske metode upravljanja: tim upravlja materijalnim sredstvima, primljenim prihodima (profitom), nadnicama i ostvaruje svoje ekonomske interese. Ekonomske metode pomažu u prepoznavanju novih mogućnosti i rezervi. Riječ je o promjeni sistema materijalnih podsticaja, vodeći računa o ekonomskim interesima svih učesnika u proizvodnom procesu.

Metode ekonomskog upravljanja podrazumijevaju razvoj općih indikatora ekonomskog planiranja i načina za njihovo postizanje. Ovo je svojevrsni ekonomski mehanizam u ekonomskim odnosima.

Socijalne i psihološke metode upravljanja - zasnovane su na metodama motivacije i moralnog uticaja na ljude i poznate su kao metode „ubeđivanja“. Specifičnost ovih metoda je u značajnoj upotrebi neformalnih faktora, interesa pojedinca, grupe i tima u procesu upravljanja kadrovima.

Na osnovu razmjera i metoda utjecaja, ove metode se mogu podijeliti u dvije glavne grupe:

§ sociološke – metode koje su usmjerene na grupe ljudi i njihovu interakciju u procesu rada;

§ psihološke - metode koje specifično utiču na ličnost određene osobe.

Sociološke metode igraju važnu ulogu u upravljanju kadrovima, omogućavaju utvrđivanje svrhe i mjesta zaposlenih u timu, identifikuju lidere i pružaju njihovu podršku, povezuju motivaciju ljudi sa konačnim rezultatima proizvodnje, osiguravaju efikasnu komunikaciju i rješavanje sukoba u tim.

Socijalno planiranje obezbjeđuje postavljanje društvenih ciljeva, kriterijuma, razvoj društvenih standarda (životni standard, plate, stambene potrebe, uslovi rada i dr.) i planiranih indikatora, te postizanje konačnih društvenih rezultata.

Metode sociološkog istraživanja predstavljaju naučne alate u radu sa kadrovima daju potrebne podatke za odabir, procjenu, raspoređivanje i obuku kadrova i omogućavaju donošenje informiranih kadrovskih odluka.

Psihološke metode igraju važnu ulogu u radu sa kadrovima, jer su usmjereni na određenog pojedinačnog radnika ili zaposlenika i po pravilu su strogo personalizirani i individualni. Njihova glavna karakteristika je apel na unutrašnji svijet osobe, njegovu ličnost, intelekt, slike i ponašanje kako bi se unutrašnji potencijal osobe usmjerio na rješavanje specifičnih problema organizacije.

Socio-psihološke metode zasnivaju se na korištenju moralnih poticaja za rad, utjecaju na pojedinca pomoću psiholoških tehnika kako bi se administrativni zadatak pretvorio u svjesnu dužnost, unutrašnju ljudsku potrebu. To se postiže tehnikama koje su lične prirode (lični primjer, autoritet).

Osnovni cilj korištenja ovih metoda je stvaranje pozitivne socio-psihološke klime u timu, zahvaljujući kojoj će se u velikoj mjeri rješavati obrazovni, organizacijski i ekonomski problemi. Drugim riječima, ciljevi postavljeni timu mogu se postići korištenjem jednog od najvažnijih kriterija efikasnosti i kvaliteta rada – ljudskog faktora.

U zavisnosti od prirode uticaja na osobu istaknuti:

· metode stimulacije koje se odnose na zadovoljavanje specifičnih potreba zaposlenih,

· metode informisanja koje nude transfer informacija do zaposlenog koje će mu omogućiti da samostalno gradi svoje organizaciono ponašanje;

· metode ubeđivanja, odnosno direktno ciljanog uticaja na unutrašnji svet i sistem vrednosti čoveka;

· metode (administrativne) prinude zasnovane na prijetnji ili primjeni sankcija.

Za efikasno upravljanje proizvodnjom potrebno je koristiti sve ove metode upravljanja u kombinaciji, zavisno od situacije.

Vjerovanje je glavni metod aktivnosti. Manifestuje se korišćenjem vaspitnih sredstava, objašnjenja, promocijom najboljih primera, nagradama za savestan rad, materijalnim podsticajima.

Kompulzija tradicionalno okarakterisan kao pomoćni metod kada su sredstva ubeđivanja neefikasna, tj. kada se krše zahtjevi važećih pravila u oblasti javne uprave.

U upravno-pravnim metodama preciziraju se sredstva uvjeravanja i prinude, uzimajući u obzir specifičnosti djelatnosti javne uprave.

1.1 Uvod

1.2 Opće karakteristike

2. Procesne teorije motivacije

2.1 Uvod

2.2 Vroomova teorija očekivanja

2.3 Teorija pravde

2.4 Porter–Lawlerov model

2.5 Zahtjevi za menadžera

3.1 Uvod

3.2 Glavne faze pripreme i metode donošenja upravljačkih odluka

3.3 Najvažnije funkcije menadžera

3.4. Liderske kvalitete menadžera

1.1 Uvod

U uslovima oštre konkurencije između preduzeća za liderstvo u proizvodnji, sve veći broj menadžera ovih preduzeća shvata značaj kompetentnog upravljanja kadrovima, što direktno utiče na ekonomske performanse svake proizvodnje.

Svako preduzeće zasnovano na radu velikog broja ljudi treba da unapredi svoj sistem upravljanja kadrovima. Svake godine se pojavljuju različiti principi i tehnologije upravljanja zaposlenima u preduzeću, ali ostaje nepromijenjena činjenica da je svaki zaposlenik, prije svega, osoba sa svojim ličnim društvenim, psihološkim i fiziološkim karakteristikama i potrebama.

Upravo ove individualne karakteristike osobe, odnosno kompetentan pristup njemu, pokazuju kako socio-psihološke metode upravljanja utječu na efikasnost svih odjela poduzeća.

U sistemu upravljanja kadrovima postoje različite metode upravljanja poput administrativnih, ekonomskih, socio-psiholoških, koje su usko isprepletene i usmjerene na postizanje ciljeva organizacije.

Nemoguće je ne spomenuti relevantnost i važnost problema upravljanja kadrovima, kako za organizaciju tako i za pojedinog zaposlenog. U svakom poslu, osoblje je najvažnija komponenta svake organizacije. Ispravno i odgovarajuće upravljanje osobljem garantuje uspeh preduzeća. U tržišnoj ekonomiji neophodno je stalno unapređivati ​​sistem organizacije rada i upravljanja kadrovima kako bi se postigla socio-ekonomska stabilnost u zemlji. Stoga se sve više povećava važnost poboljšanja metoda upravljanja osobljem u organizaciji.

1.2 Opće karakteristike

Socijalne i psihološke metode su dizajnirane da utiču na društveno okruženje između zaposlenih u preduzeću. Preporučljivo je započeti opis njihovim navođenjem.

Jedna od općeprihvaćenih klasifikacija:

Moralno ohrabrenje;

Socijalno planiranje (uspostavljanje i razvijanje društvenih normi ponašanja);

vjerovanje;

Suggestion;

Lični primjer;

Regulisanje međuljudskih i međugrupnih odnosa;

Stvaranje i održavanje moralne klime u timu.

U okviru ovog rada, ova klasifikacija se može dopuniti sljedećim metodama:

Formiranje radnih kolektiva uzimajući u obzir socio-psihološke karakteristike ljudi;

Zadovoljavanje kulturnih i društvenih potreba;

Pored toga, postoji nekoliko metoda koje nam omogućavaju da identifikujemo faktore koji utiču na efikasnost rada i kvalitet rada uopšte:

Ispitivanje;

Primjena posebnih testova;

Timing;

Praksa pokazuje da je umerena upotreba ovakvih metoda važna za preduzeće. Jer stalna upotreba ovakvih metoda dovodi do pada efikasnosti zbog potrebe da se troši vrijeme na popunjavanje upitnika, pisanje izvještaja ili je jednostavno dosadno.

Posljednjih godina se povećala uloga socio-psiholoških metoda. To je zbog povećanja obrazovanja i kvalifikacija radnika, koji zahtijevaju od menadžmenta korištenje složenijih i suptilnijih metoda upravljanja. Mjesto socio-psiholoških metoda uvelike ovisi o politici rukovodstva, vrijedi napomenuti da je u razvijenim zemljama sada nemoguće ne koristiti ih, barem djelomično. To je posebno zbog rastućeg nivoa potreba stanovništva.

Cilj socio-psiholoških metoda upravljanja je proučavanje i korištenje zakona upravljanja ljudima za optimizaciju socio-psiholoških fenomena u timu, kako bi se stvorio najjači radni tim. I stoga, za postizanje ciljeva preduzeća. Ali postoji razlika između društvenih i psiholoških metoda:

Koristeći društvene metode, upravljaju se odnosima u grupama i među grupama;

Uz pomoć psihološkog – upravljanje individualnim ponašanjem i međuljudskim odnosima u grupi.

Cilj socioloških metoda je upravljanje formiranjem i razvojem tima, stvaranje pozitivne socio-psihološke klime u timu, optimalna kohezija, postizanje zajedničkog cilja osiguravanjem jedinstva interesa, razvijanjem inicijative itd. Sociološke metode se zasnivaju na potrebe, interesi, motivi, ciljevi itd.

Izbor metoda je u velikoj mjeri određen kompetencijom menadžera, organizacijskim sposobnostima i znanjem iz oblasti socijalne psihologije.

Poznavanje socio-psiholoških i individualnih karakteristika izvođača daje menadžeru mogućnost da formira i usvoji optimalan stil upravljanja i na taj način obezbijedi povećanje efikasnosti preduzeća poboljšanjem socio-psihološke klime i povećanjem stepena zadovoljstva poslom.

2. Procesne teorije motivacije

2.1 Uvod

Motivacija je proces motivisanja ljudi da rade.

Teorije motivacije:

“Politika šargarepe i štapa”: Zagovornici ove teorije bili su mišljenja da je čovjek po prirodi lijen, lukav, sebičan, da želi manje dati, a uzeti više. Dakle, neophodno je da to funkcioniše. Kako ne bi bio opterećen stalnim prinudnim radom, mora biti sistematski nagrađivan za dobar rad.

“Procesna teorija motivacije”: Motivacija nastaje u procesu rada.

Vrste teorije:

“Vroomova teorija motivacije”:

Motivacija = očekivanje * očekivanje * vrijednost

rezultati nagrada nagrade

“Teorija pravičnosti”: Ljudi subjektivno percipiraju pravičnost naknade za rad. Važno je platiti rad na način da se izglade osjećaji koji se javljaju među ljudima.

“Porter-Lawler model”:

2.2 Vroomova teorija očekivanja

Ova teorija se temelji na tezi da osoba kada postigne određeni cilj razvija adekvatan stil ponašanja, nadajući se da će postići željeni rezultat. Prije nego što pređemo na predstavljanje suštine teorije, razmotrimo sam koncept očekivanja.

Očekivanje je čovjekova procjena vjerovatnoće određenog događaja.

Prema teoriji očekivanja, kako se odnos između inputa rada i rezultata smanjuje, motivacija može oslabiti.

Teorija očekivanja ima svoje korijene u konceptima kognicije pionirskih psihologa Kurta Lewina i Edwarda Tolmana, kao iu konceptima klasične ekonomije o izboru ponašanja i korisnosti. Međutim, Victor Vroom je bio prvi koji je formulisao teoriju očekivanja u odnosu na radnu motivaciju. Za razliku od većine kritičara teorija sadržaja, Vroom je predložio svoju teoriju očekivanja kao alternativu. Smatra da sadržajni modeli ne daju adekvatno objašnjenje složenih procesa radne motivacije. Barem u akademskim krugovima, Vroomova teorija je postala popularno objašnjenje radne motivacije i nastavlja stimulirati mnoga istraživanja.

Prema teoriji očekivanja, ne samo da je potreba neophodan uslov za motivaciju osobe da postigne cilj, već i odabrani tip ponašanja.

Teorije očekivanja procesa postavljaju da je ponašanje zaposlenika određeno:

menadžer koji pod određenim uslovima stimuliše rad zaposlenog;

zaposlenika koji je siguran da će pod određenim uslovima biti nagrađen;

zaposlenika i rukovodioca koji pretpostavljaju da će uz određeno poboljšanje kvaliteta rada dobiti određenu nagradu;

zaposlenik koji upoređuje iznos naknade sa iznosom koji mu je potreban da zadovolji određenu potrebu.

Iako Vroomov model ne doprinosi direktno tehnikama motivacije zaposlenih, on ima određenu vrijednost za razumijevanje organizacionog ponašanja. Ova teorija pomaže da se razjasni odnos između ličnih ciljeva zaposlenih i ciljeva organizacije.

2.3 Teorija pravde

Teorija pravičnosti podstiče pravednu platu za različite vrste rada. I, što je važno, fer odnos prema zaposleniku u komunikaciji i ocjeni obavljenog posla.

Ljudi uvijek subjektivno procjenjuju pravičnost naknade za svoj rad. Važno je plaćati rad na način da se spriječe moguće antipatije među ljudima, na osnovu iznosa isplaćenog novca u vidu plata, bonusa itd.

Nepravda nastaje kada osoba smatra da omjer ostvarenog rezultata i njegovog doprinosa poslu nije jednak odgovarajućem omjeru ostalih radnika. Dobijeni povraćaj uglavnom leži u raznim vrstama podsticaja, kao što su gotovinska plaćanja, status, unapređenja i stepen unutrašnjeg interesovanja za sam posao.

Utvrđeno je da rezultati rada u velikoj mjeri zavise od niza psiholoških faktora. Sposobnost da se ovi faktori uzmu u obzir i da uz njihovu pomoć svrsishodno utiče na pojedine zaposlene pomoći će menadžeru da formira tim sa zajedničkim ciljevima i zadacima. Sociološke studije pokazuju da ako uspjeh poslovnog menadžera 15% zavisi od njegovog profesionalnog znanja, onda 85% zavisi od njegove sposobnosti da radi sa ljudima.

Poznavajući karakteristike ponašanja i karaktera svake pojedinačne osobe, moguće je predvidjeti njeno ponašanje u smjeru potrebnom za tim. To je zbog činjenice da svaka grupa ima svoju psihološku klimu. Dakle, bitan uslov za formiranje i razvoj radnih kolektiva je poštovanje principa psihofiziološke kompatibilnosti. Japanski sociolozi tvrde da se u zavisnosti od raspoloženja, želje za radom i moralne i psihičke situacije u timu, produktivnost rada može povećati ili smanjiti nekoliko puta za otprilike 1,5 puta.

Nedovoljna pažnja prema socijalnim i psihološkim aspektima upravljanja uzrokuje nezdrave odnose u timu, što smanjuje produktivnost rada. Kao što pokazuje praksa, formiranje zdrave moralne i psihološke klime, njegovanje osjećaja drugarske uzajamne pomoći i kolektivizma aktivnije je u grupama tržišnog tipa. Tako 91% ispitanika smatra da je među članovima radnih kolektiva počela da se stvara atmosfera međusobnih zahteva i odgovornosti, promenio se odnos prema radu i raspodeli naknade (na bolje), 82% anketiranih radnika masovnih zanimanja zainteresovani i „navijaju“ za uspehe svojih kolega. Dakle, da bi uticaj na tim bio najefikasniji, potrebno je ne samo poznavati moralne i psihološke karakteristike pojedinih izvođača, socio-psihološke karakteristike pojedinih grupa i timova, već i vršiti kontrolu. U te svrhe koriste se socio-psihološke metode koje predstavljaju skup specifičnih načina uticaja na lične odnose i veze koje nastaju u radnim grupama, kao i na društvene procese koji se u njima odvijaju. Oni se zasnivaju na korišćenju moralnih podsticaja za rad, uticaju na pojedinca pomoću psiholoških tehnika kako bi se administrativni zadatak pretvorio u svjesnu dužnost, unutarnju ljudsku potrebu. To se postiže tehnikama koje su lične prirode (lični primjer, autoritet, itd.).

Osnovni cilj korištenja ovih metoda je formiranje pozitivne socio-psihološke klime u timu, zahvaljujući kojoj će se u velikoj mjeri rješavati obrazovni, organizacijski i ekonomski problemi. Drugim riječima, ciljevi postavljeni timu mogu se postići korištenjem jednog od najvažnijih kriterija efikasnosti i kvaliteta rada – ljudskog faktora. Sposobnost uzimanja u obzir ove okolnosti omogućit će menadžeru da ciljano utiče na tim, stvori povoljne uslove za rad i na kraju formira tim sa zajedničkim ciljevima i zadacima.

Glavno sredstvo utjecaja na tim je uvjeravanje. Prilikom uvjeravanja, vođa mora što potpunije uzeti u obzir prirodu ljudskog ponašanja i međuljudskih odnosa u procesu zajedničkog djelovanja. Menadžerovo razumijevanje biološke prirode i unutrašnjeg svijeta pojedinca pomaže mu da izabere najefikasnije oblike jedinstva i aktiviranja tima. Predmet socio-psihološkog vođenja u radnom kolektivu su odnosi radnika, njihov odnos prema sredstvima. rada i životne sredine.

Očigledna je potreba za korištenjem socio-psiholoških metoda upravljanja u praksi upravljanja organizacijom, jer one omogućavaju da se na vrijeme uzmu u obzir motivi aktivnosti i potrebe zaposlenih, sagledaju izgledi za promjenu konkretne situacije i optimalne upravljačke odluke.

Tehnike i metode socio-psihološkog uticaja u velikoj meri su determinisane spremnošću vođe, njegovom kompetentnošću, organizacionim sposobnostima i znanjem iz oblasti socijalne psihologije.

Socio-psihološke metode upravljanja zahtijevaju da tim vode ljudi koji su dovoljno fleksibilni i koji znaju koristiti različite aspekte upravljanja. Uspjeh lidera u ovom pravcu ovisi o tome koliko pravilno primjenjuje različite oblike socio-psihološkog utjecaja, koji će u konačnici formirati zdrave međuljudske odnose. Glavni oblici takvog uticaja mogu se preporučiti: planiranje društvenog razvoja radnih kolektiva, ubeđivanje kao metod vaspitanja i formiranja ličnosti, ekonomsko nadmetanje, kritika i samokritika, stalni proizvodni sastanci, koji deluju kao metod upravljanja i oblik učešća radnika u upravljanju, raznim vrstama rituala i ceremonija.

45. Socio-psihološke metode upravljanja, njihova struktura i sadržaj

Socijalno-psihološke metode menadžment zasnovan na korišćenju mehanizma socijalnog upravljanja (sistem odnosa u timu, društvene potrebe, itd.); Specifičnost ovih metoda je u značajnoj upotrebi neformalnih faktora, interesa pojedinca, grupe i tima u procesu upravljanja kadrovima. Socijalno-psihološke metode zasnivaju se na korištenju zakona sociologije i psihologije. Predmet njihovog uticaja su grupe ljudi i pojedinci. Na osnovu obima i metoda uticaja, ove metode se mogu podijeliti u dvije glavne grupe: sociološke metode i psihološke metode.

Društvene metode upravljanja uključuju socio-psihološke metode i tehnike uticaja na proces formiranja i razvoja tima, na procese koji se u njemu odvijaju. Ove metode se zasnivaju na korišćenju socio-psiholoških mehanizama koji deluju u timu, koji uključuje formalne i neformalne grupe, pojedince sa svojim ulogama i statusima povezanim sa sistemom odnosa i društvenih potreba, itd. po svojim motivacionim karakteristikama, što određuje pravac uticaja. Među metodama motivacije su sugestija, ubeđivanje, imitacija, uključivanje, prinuda i prinuda, podsticanje i dr. Ciljevi korišćenja socio-psiholoških metoda su obezbeđivanje rastućih društvenih potreba čoveka, njegov sveobuhvatan skladan razvoj i na osnovu toga , povećanje radne aktivnosti pojedinca i efikasno funkcionisanje timova.

TO sociološke metode upravljanja vezati:

1) metode upravljanja društvenim i masovnim procesima;

2) metode upravljanja timovima, organima, grupama, unutargrupnim pojavama i procesima;

3) metode upravljanja ličnim ponašanjem pojedinca.

1.Metoda upravljanja društvenim i masovnim procesima su, na primjer,

Regulacija kretanja kadrova, planirana obuka i raspodjela kadrova,

Zadržavanje kadrova, podizanje prestiža profesije itd.

2.Na metode upravljanja timovima, tijelima, grupama, unutargrupni fenomeni i procesi uključuju

socijalno planiranje razvoja tima,

Metode za povećanje društvene i grupne aktivnosti, kontinuitet slavnih tradicija itd.

Povoljna socio-psihološka klima, kreativan

Aktivnost zaposlenih se formira u timu korišćenjem društvenih metoda kao što su promocija i implementacija pozitivnog iskustva, inovacije, mentorstvo itd.

3.Sociološke metode upravljanja ličnim ponašanjem pojedinca uključuju:

Stvaranje povoljnih uslova za rad radnika (optimalno opterećenje, ritam, prisustvo elemenata kreativnosti u radu i sl.); formiranje optimalnog sistema upravljanja (organizacijska struktura, vrste kontrole, dostupnost odgovarajućih opisa poslova i sl.);

Pravilna organizacija vaspitno-obrazovnog rada; stvaranje povoljne psihološke klime u timu; ustaljene tradicije itd.

Upotreba socioloških metoda upravljanja može biti efikasna samo ako postoje potpune i pouzdane informacije o procesima koji se odvijaju u timu. Važno je poznavati sastav tjelesnog tima, interese, sklonosti i djelovanje radnika, uzroke mnogih pojava, motive ponašanja, pozitivne i negativne trendove u razvoju tima.

Proučavanje tima se odvija kroz prikupljanje i analizu društvenih informacija, koje predstavljaju skup informacija o sastavu, potrebama i interesima zaposlenih, prirodi odnosa, prijemčivosti oblika i metoda stimulisanja aktivnosti u timu. tijela (podjela). Informacije se prikupljaju sociološkim istraživanjima.

Prilikom provođenja sociološkog istraživanja koristi se određeni skup tehničkih sredstava i tehnika, oblika prikupljanja i obrade društvenih informacija o određenoj grupi – objektu upravljanja. Ove metode su:

intervjuisanje, ispitivanje, proučavanje dokumenata (planovi rada, lični planovi zaposlenih, zapisnici sa sastanaka i sastanaka, lični dosijei, pisma i predlozi građana, periodika i dr.), zapažanja; introspekcija, eksperimenti i neki drugi.

Metode društvene regulacije koriste se za racionalizaciju odnosa u timu. To uključuje:

metode za povećanje društvene i uslužne aktivnosti (razmjena iskustva, inicijativa, kritika, samokritika, agitacija, propaganda, takmičenje);

metode društvenog kontinuiteta (svečani skupovi, večeri, odavanja počasti veteranima, susreti naprednih radnika u struci itd.).

O metodama društvene regulacije i racionalizacije uključuju metode koje su dizajnirane da konsoliduju i razviju odnose u skladu sa sistemom upravljanja. To je uspostavljanje moralnih i drugih normi. Metode moralne stimulacije koriste se za ohrabrivanje timova tijela, grupa i pojedinačnih radnika koji su postigli visoke rezultate u svom radu.

.

Psihološke metode upravljanja imaju za cilj regulisanje odnosa među ljudima kroz optimalan odabir i raspored kadrova. To uključuje metode zapošljavanja malih grupa, humanizaciju rada, profesionalnu selekciju i obuku itd. Metode zapošljavanja malih grupa omogućavaju utvrđivanje optimalnih kvantitativnih i kvalitativnih odnosa među zaposlenima, uzimajući u obzir psihološku kompatibilnost. Metode humaniziranja rada uključuju korištenje psihološkog utjecaja boje, muzike, otklanjanje monotonije u radu, proširenje kreativnih procesa itd. Metode profesionalne selekcije i usavršavanja usmjerene su na profesionalnu orijentaciju i osposobljavanje ljudi koji prema svojim psihološkim karakteristikama , najviše odgovara zahtjevima obavljenog posla.

Ove metode utiču na odnose među ljudima stvaranjem efikasnog tima sa optimalnom psihološkom klimom. Radna aktivnost se odvija na osnovu funkcionisanja ljudske psihe, tj. razmišljanje, mašta, pažnja i druga mentalna svojstva.

Sasvim je očigledno da psihičko stanje osobe u datom vremenskom periodu direktno i direktno utiče kako na njegove lične rezultate rada, tako i na radna postignuća tima u kojem radi.

Psihološke metode upravljanja uključuju :

metode regrutacije malih grupa i timova;

metode humanizacije rada;

metode psihološke motivacije (motivacije);

metode profesionalne selekcije i obuke.

Metode regrutacije malih grupa i timova pružaju priliku da se odrede optimalni kvantitativni odnosi između radnika u malim grupama i timovima. Sociološkim istraživanjem identifikuju se simpatije i antipatije unutar tima, mjesto svakog člana određuje se na osnovu psihološke kompatibilnosti radnika u timu (grupi). Psihološka klima u timu u velikoj meri zavisi od psihološke kompatibilnosti radnika, zasnovane na optimalnoj kombinaciji njihovih psiholoških osobina.

Postoje dvije vrste kompatibilnosti: psihološka i socio-psihološka. Prva kompatibilnost podrazumijeva korespondenciju psiholoških svojstava zaposlenog sa procesima upravljanja. Druga kompatibilnost nastaje kao rezultat optimalne kombinacije tipova ponašanja zaposlenih i zasniva se na zajedničkim interesima i vrednosnim orijentacijama.

Metode humanizacije rada sastoje se u uvođenju elemenata kreativnosti u radni proces, otklanjanju monotonije (istosti) rada, korišćenju psihološkog uticaja boje, muzike itd.

Metode psihološke motivacije (motivacije). Postizanju potrebne aktivnosti zaposlenog pomaže korištenje psihološke motivacije i formiranje motiva rada. Uz pomoć motivacije i podsticaja vrši se direktan uticaj na objekat upravljanja – zaposlenog (radnike).

Metode psihološke stimulacije su različite. To uključuje:

ubeđivanje - uticanje na volju zaposlenog pomoću logičkih sredstava u cilju otklanjanja napetosti u timu i psiholoških barijera;

sugestija je svrsishodan uticaj subjekta upravljanja na objekat upravljanja kroz uticaj menadžera na psihu podređenog. Najveća efektivnost dolazi od upotrebe ove metode u konfliktnim situacijama, jer se njome može direktno uticati na volju zaposlenog. Sugestibilnost u velikoj mjeri zavisi od autoriteta sugestibilnog. Visoki moralni i psihološki kvaliteti sugestora važni su za povećanje efikasnosti primjene dotične metode;

imitacija - uticanje na volju zaposlenog ličnim primerom. Menadžer ili sam pokazuje primjer pravilnog ponašanja ili ukazuje na zaposlenog čije ponašanje može poslužiti kao primjer. Lider, prije svega, mora biti primjer u svom ponašanju i djelovanju, jer je u centru pažnje svih, svi pomno gledaju na njegovo ponašanje, o njegovim postupcima se raspravlja i ocjenjuje. Vođa, po pravilu, služi kao standard ponašanja za one koji se vode, za sve one koji su s njim u stalnom kontaktu;

uključenost je tehnika podsticaja kojom izvršni službenik postaje učesnik u procesu pripreme i sprovođenja odluka koje donosi menadžer;

povjerenje je psihološki uticaj izražen u

isticanje, isticanje pozitivnih kvaliteta zaposlenog, njegovog iskustva, kvalifikacija i sl., u iskazivanju poverenja u njegove sposobnosti, čime se povećava moralni značaj dodeljenog zadatka;

Prinuda je psihološki uticaj na zaposlenog, koji ga prisiljava (ponekad protiv njegove volje i želje) da izvrši odgovarajući zadatak.

Motivacija za aktivnosti zaposlenog može biti dugoročna i trenutna. Prisustvo dugoročne (daleke) motivacije pomaže zaposlenom da prevaziđe privremene poteškoće u radu, jer je fokusiran na budućnost, zaposleni posmatra sadašnjost kao fazu u ostvarivanju svojih ciljeva. Ako zaposleni ima trenutnu (blisku) motivaciju za rad, onda teškoće ili neuspjesi u radu mogu smanjiti njegovu radnu (radnu) aktivnost ili čak izazvati želju za prelaskom na drugi posao.

* Ovaj rad nije naučni rad, nije završni kvalifikacioni rad i rezultat je obrade, strukturiranja i formatiranja prikupljenih informacija namenjenih upotrebi kao izvoru materijala za samostalnu pripremu nastavnih radova.

1. Socio-psihološke metode upravljanja

1.1 Sociološke metode upravljanja

1.2 Psihološke metode upravljanja

1.3 Mjesto i uloga socio-psiholoških metoda upravljanja u savremenoj organizaciji

Zaključak

Spisak korišćene literature

Uvod

Posljednjih godina se povećala uloga socio-psiholoških metoda. To je zbog povećanja obrazovanja i kvalifikacija radnika, koji zahtijevaju od menadžmenta korištenje složenijih i suptilnijih metoda upravljanja.

U uslovima žestoke konkurencije između preduzeća za liderstvo na tržištu, sve veći broj menadžera ovih preduzeća shvata važnost kompetentnog upravljanja kadrovima, što direktno utiče na ekonomske performanse svake organizacije.

Svako preduzeće zasnovano na radu velikog broja ljudi treba da unapredi svoj sistem upravljanja kadrovima. Svake godine se pojavljuje mnogo različitih tehnologija za upravljanje ljudskim resursima, ali ostaje nepromijenjena činjenica da je svaki zaposleni, prije svega, osoba sa svojim ličnim društvenim, psihološkim i fiziološkim karakteristikama i potrebama.

Upravo ove individualne karakteristike osobe, odnosno kompetentan pristup upravljanju njima, pokazuju kako socio-psihološke metode upravljanja utiču na efikasnost svih odjela poduzeća.

U svakom poslu, osoblje je važna komponenta profitabilnosti organizacije. Ispravno i odgovarajuće upravljanje osobljem garantuje uspeh preduzeća. A uspjeh preduzeća osigurava povoljnu socio-ekonomsku situaciju u zemlji. U tržišnoj ekonomiji neophodno je stalno unapređivati ​​sistem organizacije rada i upravljanja kadrovima kako bi se postigla socio-ekonomska stabilnost u zemlji. Stoga se sve više povećava važnost poboljšanja metoda upravljanja osobljem u organizaciji.

1. Socio-psihološke metode upravljanja

Socio-psihološke metode su načini implementacije upravljačkih uticaja na kadrove, zasnovani na korišćenju zakona sociologije i psihologije. Objekti uticaja ovih metoda su grupe ljudi i pojedinci. Prema obimu i metodama uticaja, ove metode se mogu podeliti u dve glavne grupe: sociološke metode, koje su usmerene na grupe ljudi i njihove interakcije u procesu proizvodnje (spoljni svet čoveka); psihološke metode koje specifično utiču na ličnost određene osobe (unutrašnji svijet osobe).

Ova podjela je prilično proizvoljna, jer u modernoj društvenoj proizvodnji osoba uvijek ne djeluje u izolovanom svijetu, već u grupi ljudi s različitim psihološkim karakteristikama. Međutim, efikasno upravljanje ljudskim resursima, koje se sastoji od skupa visokorazvijenih pojedinaca, zahtijeva poznavanje i socioloških i psiholoških metoda.

1.1 Sociološke metode upravljanja

Sociološke metode igraju važnu ulogu u upravljanju kadrovima, omogućavaju utvrđivanje svrhe i mjesta zaposlenih u timu, identifikaciju lidera i njihovu podršku, povezivanje motivacije ljudi sa konačnim rezultatima proizvodnje, osiguravanje efikasne komunikacije i rješavanja konflikata; tim. Razmotrimo dalje detaljnije elemente regulirane sociološkim metodama.

Socijalno planiranje obezbjeđuje postavljanje društvenih ciljeva i kriterijuma, razvoj društvenih standarda (životni standard, plate, stambene potrebe, uslovi rada i dr.) i planiranih indikatora, te postizanje konačnih društvenih rezultata.

Metode sociološkog istraživanja predstavljaju naučne alate za rad sa kadrovima daju potrebne podatke za odabir, procjenu, raspoređivanje i obuku kadrova i omogućavaju donošenje informiranih kadrovskih odluka (upitnici, intervjui, zapažanja, intervjui).

Lični kvaliteti karakterišu spoljašnji imidž zaposlenog, koji se dosta dosledno manifestuje u timu i sastavni je deo sociologije pojedinca. Lične kvalitete mogu se podijeliti na poslovne (organizacijske), koje su neophodne za obavljanje određenih funkcija i zadataka, i moralne (moralne), koje odražavaju manifestaciju ličnog morala osobe.

Moral je poseban oblik društvene svijesti koji reguliše postupke i ponašanje osobe u društvu uz pomoć moralnih normi.

Partnerstvo je važna komponenta svake društvene grupe i sastoji se od uspostavljanja različitih oblika odnosa na osnovu kojih se organizuje komunikacija među ljudima. U partnerstvu, ljudi se ponašaju kao ravnopravni članovi u međusobnim odnosima. Postoje takvi oblici partnerstva: poslovni, prijateljski, hobi, porodični - među rođacima. Kada se poslovni odnosi na poslu održavaju u vidu prijateljskih odnosa i zajedničkih hobija, to uvijek doprinosi stvaranju dobre psihološke klime u timu.

Konkurencija je specifičan oblik društvenih odnosa i karakteriše ga želja ljudi za uspjehom, primatom, postignućem i samopotvrđivanjem. Rezultati takmičenja su nova otkrića, pronalasci, umetnička dela, rekordi u sportu, dostignuća u proizvodnji.

Komunikacija je specifičan oblik interakcije među ljudima zasnovan na kontinuiranoj razmjeni informacija. Interpersonalna komunikacija se odvija između različitih ljudi u oblicima menadžer – podređeni – zaposlenik – prijatelj i drugim složenijim oblicima komunikacije između više ljudi. Menadžerska komunikacija uključuje tri glavne faze: izdavanje administrativnih informacija, primanje povratnih informacija i izdavanje informacija o evaluaciji.

Pregovori su specifičan oblik ljudske komunikacije, kada dvije ili više strana s različitim ciljevima i ciljevima pokušavaju međusobno povezati različite interese na osnovu dobro osmišljene šeme razgovora (dijaloga) i, po pravilu, izbjegavaju direktne sukob.

Sukob je oblik sudara između suprotstavljenih strana, koji ima svoju radnju, kompoziciju, energiju, koja se u toku radnje pretvara u vrhunac i rasplet i završava pozitivnim ili negativnim rješenjem problema. Postoje međuljudski sukobi, lični sukobi između spoljašnjeg okruženja i unutrašnjeg morala, sukobi oko raspodele uloga na poslu, poslovni sukobi zbog sukoba interesa različitih resora, porodični sukobi oko raznih problema itd.

Dakle, poznavanje socioloških metoda upravljanja omogućava vođi tima da objektivno sprovodi društveno planiranje, reguliše socio-psihološku klimu, osigurava efikasnu komunikaciju i održava dobar nivo korporativne kulture. Da bi se to postiglo, preporučljivo je sistematski (barem jednom godišnje) provoditi sociološka istraživanja u timu; Posebno je korisno znati mišljenje članova tima o vođi.

1.2 Psihološke metode upravljanja

Psihološke metode imaju veoma važnu ulogu u radu sa kadrovima, jer su usmerene na specifičnu ličnost radnika ili uposlenika i po pravilu su strogo personalizovane i individualne. Njihova glavna karakteristika je obraćanje unutrašnjem svijetu osobe, njegovoj ličnosti, intelektu, osjećajima, slikama i ponašanju kako bi se unutrašnji potencijal osobe usmjerio na rješavanje specifičnih problema poduzeća. Navedimo njihove karakteristike elemenata reguliranih psihološkim metodama.

Psihološko planiranje predstavlja novi pravac u radu sa osobljem za formiranje efektivnog psihološkog stanja tima preduzeća. Zasniva se na potrebi za konceptom sveobuhvatnog razvoja ličnosti osobe, otklanjanjem negativnih trendova u degradaciji zaostalog dijela radne snage. Psihološko planiranje uključuje postavljanje razvojnih ciljeva i kriterija učinka, razvijanje psiholoških standarda, metoda planiranja psihološke klime i postizanje konačnih rezultata.

Tipovi ličnosti karakterišu čovekov unutrašnji potencijal i njegovu opštu orijentaciju ka obavljanju određenih vrsta poslova i oblasti delovanja.

Temperament je veoma važna psihološka karakteristika pojedinca za određivanje namjene i mjesta svakog zaposlenika u timu, raspodjele upravljačkih zadataka i psiholoških tehnika za rad sa konkretnom osobom. Postoje četiri glavna temperamenta: sangvinik, flegmatik, kolerik i melanholik.

Intelektualne sposobnosti karakteriziraju sposobnosti razumijevanja, razmišljanja i svijesti osobe i važne su za profesionalno usmjeravanje, procjenu ljudi, planiranje karijere i organizovanje kretanja na ljestvici karijere. Glavnu pažnju treba obratiti na nivo inteligencije zaposlenog, koji ima tri gradacije (visoka, srednja, niska). Sposobnosti racionalnog razmišljanja su integralni zahtjev za rukovodeće osoblje i stručnjake. Nivo svijesti određuje usklađenost zaposlenika sa moralnim kodeksom preduzeća. Logičke sposobnosti su neophodne u inženjerskim i naučnim aktivnostima. Intelektualne sposobnosti se identifikuju psihološkim metodama. Ljudsko pamćenje je važna komponenta intelektualnih sposobnosti. Postoje značajne razlike u kapacitetu dugotrajne i radne memorije između različitih ljudi.

Metode psihološkog uticaja smatraju se među najvažnijim elementima metoda psihološkog upravljanja. Oni koncentrišu sve potrebne i zakonom dozvoljene metode uticaja na ljude radi koordinacije u procesu zajedničkog rada. Metode psihološkog utjecaja uključuju sugestiju, uvjeravanje, imitaciju, uključivanje, prinudu, navođenje, osudu, zahtjev, zabranu, placebo, cenzuru, naredbu, razočarano očekivanje, „eksploziju“, Sokratov metod, nagoveštaj, kompliment, pohvalu, zahtjev, savjet. Pogledajmo ih detaljnije.

Sugestija predstavlja psihološki, ciljani uticaj na ličnost podređenog od strane menadžera kroz njegovo pozivanje na grupna očekivanja i motive za motivisanje rada. Sugestija može izazvati kod osobe, ponekad protiv njene volje i svijesti, određeno stanje osjećanja i dovesti do toga da osoba učini određeni čin. Izuzetno negativan oblik sugestije je zombifikacija pojedinca, kada se osobi usađuju strogo definisani oblici ponašanja koji nadilaze moralne norme.

Uvjeravanje se zasniva na razumnom i logičnom utjecaju na ljudsku psihu radi postizanja postavljenih ciljeva, uklanjanja psiholoških barijera i otklanjanja sukoba u timu.

Imitacija je način uticaja na pojedinca ili društvenu grupu kroz lični primer menadžera ili inovatora proizvodnje, čiji su obrasci ponašanja primer drugima.

Uključenost je psihološka tehnika kojom zaposleni postaju sudionici radnog ili društvenog procesa, na primjer, izbor vođe, donošenje dogovorenih odluka, takmičenje u timu itd.

Podsticaj je pozitivan oblik moralnog uticaja na osobu, kada se ističu pozitivne osobine zaposlenog, njegove kvalifikacije i iskustvo, te poverenje u uspešan završetak zadatog posla, što omogućava povećanje moralnog značaja zaposlenog u preduzeću. .

Prinuda je ekstreman oblik moralnog uticaja, kada su druge metode uticaja na osobu zakazale i zaposleni je prisiljen, možda čak i protiv svoje volje i želje, da obavlja određeni posao. Preporučljivo je koristiti prinudu samo u hitnim (viša sila) okolnostima, kada nerad može dovesti do žrtava, štete, gubitka imovine, ljudi i nesreća.

Osuda je metoda psihološkog uticaja na osobu koja dozvoljava velika odstupanja od moralnih standarda u timu ili čiji su radni rezultati i kvalitet rada krajnje nezadovoljavajući. Ova tehnika se ne može koristiti za uticaj na ljude sa slabom psihom i praktično je beskorisna za uticaj na zaostali deo tima.

Zahtjev ima snagu naredbe. U tom smislu, ono može biti efikasno samo ako vođa ima veliku moć ili uživa neupitan autoritet. U drugim slučajevima, ova tehnika može biti beskorisna ili čak štetna.

Zabrana uključuje inhibitorni učinak na pojedinca. Tu spada i zabrana impulzivnih radnji nestabilne prirode, koja je, u suštini, varijanta sugestije, kao i zabrana protivpravnog ponašanja. Ova metoda stoji na ivici dvije glavne metode utjecaja - prinude i uvjeravanja.

Placebo se dugo koristi u medicini kao metoda sugestije. U proizvodnji, placebo je primjer ponašanja autoriteta, kada se radnicima lako demonstrira da izvode određene radnje, savladavanje bola, pretjeranog umora, straha od visine itd. Vidjevši to, radnici mogu jednako lako ponoviti prikazane radnje a da ne doživite neprijatne senzacije. Ako posmatrači primete da je demonstracija izvedena silom, onda neće biti efekta. Općenito, placebo efekat traje samo do prvog neuspjeha, dok radnici ne shvate da ritualne radnje koje su tako skrupulozno izvodile nemaju osnova u stvarnosti.

Okrivljavanje ima moć uvjeravanja samo u uslovima kada se sagovornik poistovjećuje sa vođom: „on je jedan od nas“. U drugim slučajevima, ukor se doživljava kao mentorska opomena koja se može poslušati, ali koja se ne mora poštovati. Zbog činjenice da osoba prilično aktivno brani svoje "ja", on ovu tehniku ​​često doživljava kao napad na svoju neovisnost.

Naredba se koristi kada je potrebno brzo i precizno izvršenje bez ikakvih kritičnih reakcija. Nema rezonovanja prilikom izvršavanja naredbi. U životu postoje zabranjene i podsticajne vrste komandi. Prvi: “Prestani!”, “Prestani da se nerviš!”, “Umukni!” i tako dalje - usmjereno na trenutno inhibiranje neželjenih radnji ponašanja. Govore se čvrstim, mirnim glasom ili glasom emocionalno nabijenog tona. Drugo: “Idi!”, “Donesi!”, “Uradi to!” i tako dalje – sa ciljem uključivanja mehanizama ponašanja ljudi.

Lažno očekivanje je efikasno u situaciji napetog iščekivanja. Prethodni događaji treba da formiraju strogo usmeren tok misli kod sagovornika. Ako se odjednom otkrije nedosljednost ovog smjera, tada se sagovornik nađe u gubitku i bez prigovora prihvaća ideju koja mu je predložena. Ovakvo stanje je tipično za mnoge situacije u životu.

„Eksplozija“ je tehnika poznata kao trenutno restrukturiranje ličnosti pod uticajem snažnih emocionalnih iskustava. Upotreba "eksplozije" zahtijeva stvaranje posebnog okruženja u kojem bi se javljali osjećaji koji bi osobu mogli zadiviti svojim iznenađenjem i neobičnošću. U takvom okruženju nervni procesi osobe otkazuju. Neočekivani stimulans izaziva mu jak stres. To dovodi do radikalne promjene pogleda na stvari, događaje, pojedince, pa čak i svijet u cjelini.

Sokratov metod se zasniva na želji da se sagovornik zaštiti od toga da kaže „ne“. Jednom kada druga osoba kaže ne, vrlo ga je teško okrenuti. Metoda je dobila ime po starogrčkom filozofu Sokratu, koji ju je često koristio, pokušavajući da vodi razgovor na način da bi sagovorniku bilo lakše reći „da“. Hint je tehnika indirektnog uvjeravanja kroz šalu, ironiju i analogiju. U određenom smislu, oblik nagoveštaja može biti savet. Suština nagoveštaja je da se ne poziva na svijest, ne na logičko rasuđivanje, već na emocije. Budući da nagovještaj nosi potencijal da vrijeđa ličnost sagovornika, najbolje ga je koristiti u situaciji specifičnog raspoloženja.

Kompliment se često brka sa laskanjem. Ako osobi kažete: "Kako glatko govorite!", to će mu laskati. Laskanje nije ugodno za svakoga, iako ga ljudi često ne odbacuju. Kompliment nikoga ne vrijeđa, svakoga uzdiže.

Pohvala je pozitivna psihološka tehnika uticaja na osobu i ima jači efekat od osude. Ponekad je dovoljno mladom zaposleniku reći: „Danas radite mnogo bolje i ako još malo poboljšate svoj kvalitet, postići ćete odlične rezultate. Međutim, takve pohvale za iskusnog radnika mogu se shvatiti i kao uvreda, a bolje je proslaviti njegove uspjehe u svečanoj atmosferi pred cijelim timom.

Zahtjev je vrlo čest oblik komunikacije između kolega, mladih i iskusnih zaposlenika i rjeđe se koristi u odnosu između menadžera i podređenih. Podnosilac zahtjeva traži savjet, pomoć ili instrukcije od drugog zaposlenog kada sumnja u oblike i metode obavljanja posla ili nije u mogućnosti da ga sam obavi. Zahtjev menadžera je efikasan metod vođenja, jer... podređeni ga doživljava kao dobronamjeran nalog i pokazuje poštovanje prema njegovoj ličnosti.

Savjet je psihološka metoda zasnovana na kombinaciji zahtjeva i uvjeravanja, koja se često koristi u odnosima između kolega, mentora mladih radnika i iskusnih menadžera. Možete reći: "Savjetujem vam da zamijenite alat." Međutim, u operativnom radu koji zahtijeva brze odluke, korištenje savjeta i zahtjeva od strane rukovodioca treba minimizirati i eliminirati u slučajevima kada radnik dopusti kvarove i neuspjehe zadataka.

Ponašanje je skup međusobno povezanih reakcija koje osoba provodi kako bi se prilagodila vanjskom okruženju. Ljudsko ponašanje može se predstaviti u obliku Brownovog kretanja unutar prilično širokog polja formiranog moralnim normama prihvaćenim u društvenoj grupi kojoj osoba pripada.

1.3 Mjesto i uloga socio-psiholoških metoda upravljanja u savremenoj organizaciji

Posljednjih godina se povećala uloga socio-psiholoških metoda. To je zbog povećanja obrazovanja, kvalifikacija radnika i javnosti u cjelini, što zahtijeva od menadžmenta da koristi složenije i suptilnije metode upravljanja. Danas je potrebno upravljati uspostavljanjem i vođenjem ciljane komunikacije sa različitim javnim grupama – sa partnerima, medijima, sa lokalnom i širom javnošću, sa državnim organima, sa finansijskim krugovima, sa zaposlenima.

Mjesto socio-psiholoških metoda uvelike ovisi o politici rukovodstva u razvijenim zemljama, sada je nemoguće ne koristiti ih barem djelimično. To je posebno zbog rastućeg nivoa potreba.

Za uspješno upravljanje kadrovima, njegovu raspodjelu u psihološke grupe i predviđanje ponašanja svakog zaposlenika, potrebno je poznavati zaposlenika kao pojedinca i kao dio radnog tima. Da bi se utvrdio karakter osobe, stil rada, odnos osobe prema drugima, identifikovale karakteristike i preferencije, a zatim formirao kompetentan stav i uticaj na zaposlenog, potrebno je odrediti tip njegovog temperamenta.

Sangvinik se obično naziva živahnom, aktivnom osobom, koja teži čestim promjenama utisaka, brzo reagira na sve što se oko njega događa i relativno lako doživljava neuspjehe i nevolje. Sangvinik je gorljiva osoba, veoma produktivan radnik, ali samo kada je zainteresovan za posao i kada je u stanju jakog uzbuđenja.

Sangvinik može biti pouzdan u svakom poslu osim automatskom, monotonom i sporom. Sposobniji je za živahne, aktivne aktivnosti koje zahtijevaju domišljatost, snalažljivost i aktivnost. Kada je rad raznovrstan i zadovoljava njegovu sklonost mijenjanju utisaka, sangvinik je svrsishodan, uporno i strpljivo postiže željeni rezultat. U svim stvarima je umjereno suzdržan i miran. Međutim, on ne toleriše mešanje bilo koga u njegov rad. U slučajevima ovakvih kašnjenja u radu često „odustane“, pokazuje ravnodušnost prema stvari, pa čak i apatiju.

Kolerik je brza, poletna osoba, sposobna da se posveti zadatku sa izuzetnom strašću, ali neuravnotežena, sklona nasilnim emocionalnim izljevima, naglim promjenama raspoloženja i brzo se iscrpljuje.

Zanesen nekim zadatkom, kolerik troši svoju energiju i, kao rezultat, postaje iscrpljen više nego što bi trebao biti.

Kolerik najuspješnije obavlja poslove sa izraženom cikličnom prirodom, gdje je u nekim periodima radnog ciklusa potreban maksimalan napor, a zatim se aktivnost zamjenjuje mirnijim radom drugačije prirode do sljedećeg ciklusa. Ali s vremenom se može prilagoditi ujednačenom ritmu rada, kojim dobro savladava, i u tome će imati konstantan uspjeh.

Treba imati na umu da kolerički temperament, više od drugih, doprinosi nastanku napetosti pri izvođenju opasnih i odgovornih radnji u kojima su dopuštene određene nepreciznosti.

Stoga je veoma važno ohrabriti i ojačati povjerenje kolerika u uspjeh. Ima slabu samokontrolu. U slučajevima neuspjeha, može donijeti ishitrene odluke. Samokontrolu kolerika može olakšati smirena, ali upečatljiva primjedba vođe na njegovu neumjerenost, koja ni na koji način ne ponižava njegovo dostojanstvo.

Flegmatik - spor, nepokolebljiv, sa stabilnim težnjama i raspoloženjem, slab vanjski izraz njegovog unutrašnjeg psihičkog stanja. Uvek je spolja miran i uravnotežen u delima i postupcima, uporan i uporan u radu i ponašanju. Njegova sporost je nadoknađena povećanom poslovnom marljivošću.

Flegmatik počinje posao polako, ali se za njega detaljno priprema, ne izostavljajući ništa izvan svog polja pažnje. Potrebno je relativno dugo vremena da se uđe u normalan ritam. Tempo rada je nizak. Međutim, zahvaljujući temeljnoj pripremi za rad, upornosti i upornosti, njegova radna produktivnost može biti sasvim zadovoljavajuća. Zahtjevan je za kvalitetom svog posla, ali ne teži da uradi više ili bolje nego što se od njega traži. Nije sklon promjeni vrsta aktivnosti i njihovih ciljeva. Skloniji monotonom poslu koji je dobro savladao.

Flegmatična osoba mora biti požurena. A pritom mu se ne može zamjeriti sporost, jer to njegovo svojstvo ne zavisi od njegove volje. Treba ga požurivati, pomagati i ohrabrivati, ali mu ne oduzimati samostalnost u djelovanju i ne previše ga pokroviteljski.

Melanholik je osoba koja je lako ranjiva, sklona dubokom proživljavanju čak i manjih događaja, ali spolja sporo reaguje na druge.

Melanholična osoba u smislu emocionalne razdražljivosti i upečatljivosti je potpuna suprotnost flegmatičnoj osobi. Može prilično uspješno raditi u mirnom i sigurnom okruženju koje ne zahtijeva od njega brzu reakciju i čestu promjenu prirode svoje aktivnosti. Međutim, dugo vremena, doživljavajući pritužbe, pa čak i manje "injekcije" ponosa, često je u mislima odvratan od posla koji je pred njim, dopuštajući nepažnju i greške. Zbog toga se polako prilagođava normalnom ritmu rada i ne zadržava ga dugo kao rezultat povremenih pojava apatije i letargije. Tempo njegovog rada je nedosledan. Produktivnost rada može biti vrlo visoka kada ste vedro raspoloženi i niska kada ste depresivni.

Sve vrste temperamenta su jednake. Svaki od njih ima prednosti i nedostatke. Stoga, menadžer treba da poznaje njihove karakteristike prilikom uspostavljanja kontakata, distribucije posla i uticaja na podređene. Kritička primjedba, na primjer, može iznervirati koleriku, potaknuti sangvinika na aktivnu akciju, ostaviti flegmatičnu osobu ravnodušnom i uznemiriti melanholičnu osobu.

Zaključak

Moderni ruski ekonomski odnosi ne doprinose održavanju ugodne socio-psihološke klime u timu. Iz tog razloga važno je predvidjeti uticaj socio-psiholoških metoda upravljanja na rad kadrova, s obzirom na to da ove metode predstavljaju najsuptilnije oruđe za uticaj na društvene grupe i na ličnost određenog zaposlenog, takvo sredstvo zahtijeva dozirano i; diferencirana upotreba.

Tehnologije za izgradnju osnova socio-psihološkog menadžmenta tek su nedavno počele da dobijaju manje-više jasne obrise, međutim, danas možemo pretpostaviti da metodologija i alati za rešavanje ovog problema već postoje i da svako preduzeće može krenuti u tom pravcu.

Cilj upravljanja kadrovima je bio podsticanje zaposlenih da razvijaju svoje sposobnosti za intenzivniji i produktivniji rad. Smatra se da vođa ne treba da naređuje svojim podređenima, već usmjerava njihove napore, pomaže im da otkriju svoje sposobnosti i oko sebe formira grupu istomišljenika.

Spisak korišćene literature

1. Aleksejev A., Pigalov V. Poslovna administracija u praksi - alati menadžera. M., 1994.

2. Vorobiev P.V. Osnove menadžmenta. /MGSU.- Tolyatti., 2003.-225 s.

3. Vikhasky O.S. Strateški menadžment. M., 2001.

4. Gerchikova I. N. Menadžment: Udžbenik. - 3. izd., revidirano. i dodatne - M.: JEDINSTVO, 2000. - 501 str.

5. Diesel P.M., Runyan W.M. Ljudsko ponašanje u organizaciji. M., 2002 -505 s

6. Egorshin A.P. Menadžment osoblja. N. Novgorod, 2001.

7. Menadžment: udžbenik za univerzitete / Ed. Profesor Maksimtsov M. M., Profesor Komarov M. A. - 2. izd., rev. i dodatne - M.: JEDINSTVO-DANA, Jedinstvo, 2005. - 359 str.

8. Praktično uputstvo o radu linijskih rukovodilaca. Ed. Kaligina N. A. Togliatti, 2004

9. Psihologija upravljanja kadrovima: Priručnik za specijaliste koji rade sa kadrovima / Ed. A.V. Batarseva, A.O. Lukyanova. - M.: Izdavačka kuća Instituta za psihoterapiju, 2005. - 624 str.