Забележка или строго порицание. Видове трудови наказания

Минава без конфликти. Не всички обаче се разрешават мирно. В целия спектър от взаимоотношения между работодател и служител въпросът за дисциплината се счита за най-важен. Особено значение при решаването му имат личните качества на страните по спора. Междувременно са необходими и механизми, които да поддържат ситуацията в рамките на правните норми.

Общи правила

При наличие на основание работодателят може да наложи на работника или служителя дисциплинарно наказание. Кодекс на труда на Руската федерацияпредвижда няколко мерки за отговорност за служителите. Работодателят може да ги прилага в произволен ред. Установените мерки са забележка, порицаниеи уволнение. Последното се използва при сериозни нарушения. На практика мениджърите налагат първо най-мекото дисциплинарни мерки. Кодекс на труда на Руската федерацияустановява определен ред за прилагане на мерки за отговорност. Струва си да се каже, че много термини, които са били използвани по-рано, не са предвидени в действащото законодателство. По-специално, това се отнася за такова понятие като „тежко порицание“. Междувременно някои лидери продължават да заплашват използването му. Служителите трябва да са наясно, че няма такова нещо като „строго порицание“. Фактът на уволнението се записва в трудовата книжка. Прилагането на други санкции се записва в личната карта на служителя.

Нормативна база

Изкуство. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация се прилага в случай на неправилно изпълнение от служител на неговите функции, определени в кодекса, договора, вътрешните разпоредби и други разпоредби. При сключване на договор служителят трябва да се запознае срещу подпис с местните документи, установяващи неговите задължения и отговорности. Изкуство. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация установява правото на работодателя да търси отговорност от служителите. На практика се е развила определена процедура за прилагане на мерките.

Забележката като дисциплинарно наказание

Кодексът не установява ясен списък на нарушенията, за които се прилага тази мярка. На практика обаче може да бъде наложена такса за сериозни, многократни или системни нарушения. Например:

Процедура за кандидатстване

По правило то следва след налагане на най-леката санкция. Това има определен практически смисъл. Лидерът, прилагайки първо наблюдението, преследва две основни цели. На първо място, на служителя се дава шанс да се усъвършенства. В същото време работодателят се освобождава от рисковете от последващи съдебни спорове. Трябва да се каже, че Кодексът забранява прилагането на две санкции за едно и също нарушение. Това означава, че ако някой служител е имал забележка, той няма да бъде порицан.

Важен момент

В рамките на съдебното производство на първо място се изяснява въпросът за прилагане на по-леки мерки спрямо служителя. Ако работодателят, действащ като ответник, не може да представи доказателства, че порицанието е последвало забележката, тогава липсата на факти ще свидетелства в полза на жалбоподателя, служител, който защитава правата си. Съдът може да счете действията на ръководителя, приложил мярката за отговорност, като несъразмерни на нарушението.

Запис на нарушение

Преди да публикувате заповед за порицание, трябва да се спазва определен ред. На първо място трябва да се запише нарушението, за което се налага санкция. За да направите това, прекият ръководител на служителя трябва да предостави на ръководството на предприятието бележка. Той описва факта на неспазване на разпоредбите. В записката са посочени обстоятелствата, датата на събитието и конкретни лица, участвали в него. Освен това документът трябва да съдържа фраза от следния вид: „В съответствие с горното моля да бъдат предприети дисциплинарни мерки срещу...“. Прекият началник на нарушителя може да изрази собствено мнение за случилото се, но в предполагаема формулировка.

действайте

Струва си да се каже, че ако има бележка, мениджърът може да започне процедурата за налагане на санкции. Но за по-голяма легитимност е препоръчително да се издаде акт за нарушение. Този документ се счита за по-изгоден от правна гледна точка, тъй като трябва да съдържа поне три имена на служители в един и същи отдел. Ако възникнат спорове, те ще бъдат призовани като свидетели.

Характеристики на компилацията

Актът е съставен произволно. Съдържа същата информация като в бележката, но без коментари. Текстът започва с фразата „По-долу подписалите се... съставихме акт, че...“. Документът трябва да съдържа фраза, че нарушителят е помолен да даде писмено обяснение за събитието. Необходимо е да се има предвид, че името на извършителя трябва да присъства сред другите лица, подписващи акта. В този случай е невъзможно да се изисква подпис от служителя. Можем само да предложим. Служителят има право да откаже да подпише документ. В този случай срещу фамилията му се поставя съответна маркировка.

уведомление

Както беше посочено по-горе, нарушителят трябва да бъде помолен да даде писмено обяснение. Както и при подписването на акта, не е възможно да се изисква от служителя да даде обяснения. Това е право на служителя. Може и да не го използва. Правото на работодателя да иска обяснение от служителя е установено от членове 192 и 193 от Кодекса на труда. Тези норми регламентират действията на ръководителя. Искането служителят да даде писмено обяснение е посочено в известието. Връчва се на нарушителя срещу подпис. След това нарушителят също трябва да отговори писмено в двудневен срок. Ако служителят не подпише уведомлението, се съставя протокол за това.

Отказ от обяснение

След 2 дни, ако няма реакция от страна на нарушителя, се съставя акт. Посоченият срок е предвиден в член 193 от Кодекса. Актът за отказ за предоставяне на писмено обяснение не трябва да се съставя по-рано от 2 дни от датата на запознаване с уведомлението. В противен случай това действие може да допринесе за решение в полза на извършителя, ако производството продължи в съда. След като получите обяснение и го разгледате, можете да съставите заповед за порицание. Струва си да се каже, че този документ ще бъде съставен дори ако служителят откаже да даде обяснения. Основното е да се спазват сроковете.

Порицание: образец на местен акт

Документът също се съставя във всякаква форма. Трябва обаче да се спазват редица правила. Местният закон за налагане на санкция гласи:

1. Сериен номер на документа.
2. Дата на.
3. Информация за ръководителя и служителя.
4. Причината, поради която служителят е порицан. Местният акт е съставен по такъв начин, че да е ясно защо е наложена санкцията на служителя. Документът описва престъплението, без да навлиза в подробности.

Повече подробности за дизайна

Името на предприятието трябва да присъства в заглавната част на документа. По-долу е номерът на поръчката. Определя се в съответствие с вътрешния документооборот. След това се посочва името на документа - Заповед за издаване на забележка ... (тук е дадено пълното име на нарушителя). Следва кратко описание на престъплението. Например „Налагане на наказание под формата на забележка за неизпълнение на функционалните задължения, установени в трудовия договор, без основателна причина.“ Формулировката зависи от характера на нарушението. Заповедта може да съдържа различни основания за налагане на санкции. Например, ако се обяви порицание поради системно закъснение на служител, се посочват актове, които показват това. Тези документи трябва да съдържат конкретни дати и часове. Можете също да отразявате информация за наличието/липса на писмено обяснение. В края на документа се подписва подписът на директора на организацията, както и на служителя, извършил нарушението. Датата на регистрация е определена.

Последствия

Фактът на порицание се отразява в личната карта на служителя (формуляр T-2). Информация за тази санкция не присъства никъде другаде. Това обаче се отразява негативно на размера на бонусите, бонусите и други допълнителни стимули. Въпреки това, дори след наложена санкция, служителят може да коригира ситуацията. Ако не наруши правилата в рамките на една година след получаването му, то ще бъде премахнато автоматично. Освен това забележката като дисциплинарно наказание може да бъде прекратена предсрочно. Това ще изисква петиция от служителя и неговия пряк началник. Трябва да се отбележи, че такава ситуация е възможна само ако извършителят е лоялен към вътрешното разследване на случилото се и при липса на отказ от негова страна да даде обяснение и да подпише актове.

Нюанси

Много работодатели се интересуват дали е необходимо да се вписва фактът на системно прилагане на забележка към един служител в трудовата книжка? Както бе споменато по-горе, съгласно общите правила в този документ се въвежда само информация за уволнение. Въпреки това, на практика, ако по обективни причини мениджърът е принуден постоянно да порицава служител, тази информация може да бъде включена в трудовата книжка. Ако санкцията е наложена веднъж, документът остава „чист“.

Предизвикателен

В случай на несъгласие с приложената мярка за отговорност, служителят може да обжалва решението на ръководството в съда. Законът дава 3 месеца за това. Служителят изготвя съответен протокол, в който излага същността на инцидента и посочва с какво точно не е съгласен. Ръководителят на предприятието трябва да приеме, че служителят ще предприеме такава стъпка. Въпреки това, както показва практиката, порицанието, за разлика от уволнението, практически не се оспорва в съда. Във всеки случай вероятността искът на служителя да бъде удовлетворен ще бъде сведен до минимум, ако има документални доказателства за действията на работодателя.

Незаконосъобразност на санкцията

Ако порицанието е издадено незаконно и това се докаже в съда, ръководството на организацията е изправено пред административна отговорност. Установено е от член 5.27 от Административния кодекс. Обикновено санкциите се предвиждат както за предприятието като цяло, така и за конкретно лице. Физически лица могат да бъдат глобени до 5 хиляди рубли, юридически лица - до 50 хиляди.

Допълнително

Разбира се, ръководителят на организацията трябва да вземе мерки, за да осигури правилното спазване на вътрешните разпоредби на предприятието. Това не винаги е възможно с помощта на дипломация. В същото време лидерът трябва да поддържа баланс между санкции и награди, а не да прилага закона без основание. Такива случаи на неспазване на вътрешните разпоредби, като еднократно забавяне, неизпълнение на производствена задача в рамките на определеното време, небрежност, извършена случайно по време на професионални дейности, нямат значително влияние върху напредъка на процеса в цялото предприятие. . Съответно подобно неправомерно поведение не винаги трябва незабавно да се превръща в основание за налагане на сериозни санкции. В повечето случаи служителят добре осъзнава грешката си. Никой не иска да бъде притиснат в ъгъла. Но при използване на официалния механизъм за събиране това със сигурност ще се случи. Ръководителят на предприятието трябва да се стреми да поддържа „златната среда“. Във всеки случай трябва да се съберат обяснения за извършените нарушения или да се състави протокол при отказ. Ако се натрупат повече от три такива ситуации, ще бъде съвсем законно да се наложат наказания. В този случай обаче трябва да се проведе разговор със служителя. По време на разговора лидерът обяснява причините за своите действия и взетите решения. Разбира се, това не трябва да изглежда като оправдание. Въпреки това, кратко обобщение на ситуацията с по-нататъшната перспектива за премахване на санкцията ще зарадва нарушителя повече от членовете на кодекса, които позволяват премахването на наказанието.

Заключение

След прилагане на порицание ръководителят има само една форма на наказание - уволнение. Служителят от своя страна трябва да помисли за поведението си и да оцени бъдещите перспективи. Порицанието може да се счита за последен аргумент, начин за привеждане на действията на служителя в съответствие с разпоредбите. Следователно използването на тази мярка е оправдано само когато служител пряко и открито нарушава нормите, установени от Кодекса и други правни документи. От всичко казано по-горе може да се направи следното заключение. Ако възникне ситуация, при която нарушението не е достатъчно сериозно, за да наложи наказание, трябва да използвате здравия разум и да не налагате санкция. Ако служителят се окаже невъзприемчив към разговори и продължава да нарушава, е необходимо да се използват правни механизми.

За извършване на дисциплинарни нарушения по време на изпълнение на служебните задължения работодателят има право да налага наказания на служителя.

Трудовото законодателство на Руската федерация определя няколко вида такова наказание - забележка, уволнение и забележка.

Изборът на възстановяване се влияе от характеристиките на конкретна ситуация.

Често се среща и понятието „тежко порицание“, какво е това и има ли разлика с обикновеното порицание?

В Кодекса на труда на Руската федерация и други разпоредби, уреждащи отношенията между двете страни по трудовия договор, няма дефиниция на понятието строго порицание. Въпреки това тази дисциплинарна мярка се използва доста често.

Тежко порицан на практика общоприето е да се разбира крайната мярка за наказание за служител.

Следващият етап е уволнението.

В съответствие с Федерален закон № 342 и Федерален закон № 76 заплахата от налагане на този вид дисциплинарно наказание присъства само сред служители на МВР и военнослужещи.В действителност подобни ситуации се случват много по-често.

Каква е разликата с нормалното?

Често обявяването на строго порицание се дължи на пламенното желание на мениджъра да накаже служителя за нарушаване на дисциплината.

В процеса на вземане на решение работодателят трябва да бъде изключително внимателен, тъй като забележката може да действа като стъпка преди уволнението. По време на наказателния период служител може да бъде уволнен за повторно извършване на подобно нарушение.

По-рано беше отбелязано, че на законодателно ниво строго порицание важи само за определени, предимно сили за сигурност.

В други области на дейност налагането му не е предвидено, възможно е за служители. В процеса на извършване на трудовата си дейност военнослужещите и служителите на МВР се ръководят от специална документация, така че подобни несъответствия са възможни.

Основните разлики между строга и обикновена забележкаса, че първият вид наказание позволява използването на такива превантивни мерки:

• обявяване на предупреждение за непълно съответствие;
• лишаване от отличителни знаци;
• уволнение;
• преместване на по-нископлатена длъжност;
• прекратяване на трудовите правоотношения преди изтичане на срока на договора, сключен при наемане на работа;
• за специалисти със звание не по-ниско от офицерско - дисциплинарен арест.

По-строги мерки се прилагат спрямо военнослужещите и служителите на МВРнаказания. В същото време обикновеното и строго порицание има една важна обща точка.

Ако служителят е извършил втори в момент, когато предходният все още не е бил погасен, работодателят има право да прекрати трудовото правоотношение.

Управителят може да упражни това право дори ако договорът все още не е изтекъл.

Кога се прилага това дисциплинарно наказание?

Тежко порицаниее понятие, разположено между порицанието и уволнението.

Тежкото порицание е етап, който предхожда уволнението, следователно, когато обявявате тази мярка за наказание на служител, е важно да коригирате ситуацията своевременно.

Такова наказание може да бъде обявено при настъпване на определени обстоятелства. Те могат да включват:

• повторно налагане на дисциплинарно наказание на служител (в рамките на една година);
• работещ гражданин извършва нарушения в процеса на изпълнение на служебните задължения, чиято тежест се счита за средна;
• извършване на престъпление, което води до причиняване на материални щети на предприятието в големи размери.

Това наказание може да бъде приложено към служител, дори ако никога преди не е установено, че е нарушил дисциплината.

Типичен пример за такова действие би било неоправданото отсъствие на гражданин от работното място - абсентизъм. В някои случаи това нарушение може да послужи като основание за прекратяване на трудовия договор.

Последици за служителя

Ако на служител бъде приложено наказание като строго порицание, бележки за неговото обявяване се включват в част от документацията на служителя. В трудовата книжка не се правят записи в това отношение.

Налагането на дисциплинарно наказание от този вид заплашва работещ гражданин следните последици:

• лишаване от бонусиплащания и различни стимули. Тази мярка за неотклонение е в сила до изтичане на наказанието. В същото време се намалява вероятността от увеличение на заплатата и преместване на друга по-висока позиция;
• правене на белезина строго порицание по личен въпрос. На практика ръководителят рядко използва тази мярка за наказание, въпреки че правото за извършване на това действие е налице във всички случаи;
• уволнение. Трудовото правоотношение може да бъде прекратено при повторно нарушение.

заключения

За нарушение на дисциплинарната отговорност служителят може да бъде строго порицан. В Кодекса на труда на Руската федерация няма ясна дефиниция на това понятие.

Най-тежкото дисциплинарно наказание е забележка по време на работа. Последиците от него могат да бъдат много различни, вариращи от лишаване от бонус на служител и други стимулиращи плащания до уволнение. В този случай работодателят трябва да вземе предвид сериозността на нарушението, извършено от неговите подчинени.

Определение

Забележка на работното място, чиито последици може да не са най-приятните, е сериозно дисциплинарно наказание и ако правилата на организацията бъдат нарушени отново, това може да доведе до уволнение. При обявяването му управителят трябва да издаде съответната заповед. Само в този случай порицанието на работното място, чиито последици нямат най-добро въздействие върху трудовата дейност на служителя, ще има правна сила. Счита се за по-сериозно наказание от порицанието. Тук също трябва да се заключи, че порицанието на работното място, чиито последици може да не окажат най-добро влияние върху репутацията на подчинен, когато бъде повторно обявено, ще бъде основание за прекратяване на служебните отношения със служителя.

Ред за издаване на забележка

Порицание трябва да се прилага от началник към подчинен само в съответствие с кодекса на труда. В този случай специалистът по човешки ресурси трябва да вземе писмено обяснение от служителя. За да го състави, на подчинения се дават два дни. Ако последният откаже да напише обяснителна бележка, се съставя съответен акт, в който това се записва. След което работодателят издава заповед за привличане на работника или служителя в процедурата. Редът и основанията за издаване на забележка са предвидени в член 193 от Кодекса на труда.

Заповедта трябва да бъде предадена на служителя срещу подпис за запознаване в тридневен срок от нейното изготвяне. В случай, че последният откаже да го подпише, това се отразява в акта.

Срок

За да може шефът да потърси отговорност от своя подчинен за нарушаване на трудовите разпоредби, той трябва да запише този факт писмено. Срокът за порицание на служител е един месец. Този период се брои от момента, в който шефът научи за неправомерното поведение на подчинения. Ако са изминали повече от шест месеца, тогава лицето вече не е възможно да бъде привлечено към дисциплинарна отговорност.

Обжалване

Въпреки това на практика има ситуации, когато привличането към дисциплинарна отговорност не е напълно правилно и законно. В този случай подчиненият може да обжалва пред няколко органа:

До комисията за разрешаване на спорове между ръководител и служител;

До съдебен орган;

До инспекцията по труда.

Всички тези методи за въздействие върху шефа в бъдеще ще му позволят да предотврати подобни нарушения срещу хора, които са били порицани на работа. Как да го обжалвате в такава ситуация? Този въпрос си задава всеки втори служител, изпаднал в подобна ситуация. Най-добре е да напишете писмо до инспекцията по труда и да обясните цялата ситуация и да приложите документи. На практика това се счита за най-ефективният начин за въздействие върху мениджъра. Освен това можете да се свържете с квалифициран адвокат, който ще ви помогне да съставите молба до съда и ще ви посъветва по всички неотложни въпроси. Следователно, ако шефът направи забележка на служител за работа, последният решава дали да го изтърпи или да се защити. Ако човек наистина е нарушил трудовата дисциплина, тогава е най-добре да мълчи и да продължи да изпълнява служебните си задължения. В случай, че работодателят е издал забележка неоснователно, трябва да се опитате да защитите интересите си със законови средства.

Последствия

Както е посочено в Кодекса на труда, информацията за порицание, направено на подчинен, вече не се вписва в трудовата му книжка. Независимо от това, гражданинът се счита за обект на дисциплинарна отговорност в рамките на една година. Но в изключителни случаи мениджърът може да освободи служителя по-рано, ако той вече не нарушава правилата на организацията.

Освен това всички лица, които са подложени на дисциплинарно наказание, се интересуват от въпроса какви са правните последици от порицание по време на работа. И те могат да бъдат доста сериозни, до и включително уволнение по инициатива на ръководството на организацията. Освен това издаването на порицание ще удари паричните доходи на нарушителя, тъй като в такива случаи работодателите го лишават от бонуси и други стимулиращи плащания.

Практиката показва, че съдилищата не отменят дисциплинарни наказания от ръководството, които многократно се налагат на провинилите се служители, след което се прекратява служебното правоотношение. Следователно последиците от порицанието могат да бъдат или незначителни, или доста ужасни, ако дадено лице извърши повторно нарушение на процедурните правила на организацията.

Възможност за възбрана

Един служител се брои за период до една година. След това се премахва автоматично от него. Порицание по време на работа, последствия и методи за обжалване са предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация.

Освен това е възможно да се премахне наказание предсрочно, но само ако такова действие е одобрено от ръководителя на организацията. Служителят също има право да поиска писмено от шефа да премахне забележката от него, но само ако потвърди факта на корекцията си. За целта служителят трябва през целия период от време, докато му е наложено наказанието, да не извършва други нарушения, които биха нарушили работния график.

Разлики

Порицанието и порицанието са Между тях няма съществени разлики. Следователно трябва да се разбере, че забележката е най-лекото, а забележката е най-тежкото наказание, което се прилага към служител преди уволнение. Въпреки това чл. 192 от Кодекса на труда не дава ясна дефиниция на всеки вид. Каква е разликата между порицание и забележка? Този въпрос си задават всички хора без изключение, които са нарушили работния си график. Освен това тези два вида наказания имат едни и същи срокове на прилагане и определени последици, особено ако и забележката, и порицанието вече са били обявени на служителя повече от веднъж.

проба

Порицанието се издава писмено под формата на разпореждане или заповед на ръководителя. Той трябва да бъде подписан от служителя в рамките на три дни. Няма конкретен шаблон за изготвяне на поръчка, така че във всяка организация тя се изготвя по различен начин и изглежда приблизително както следва.

Име на компанията______________________________

Поръчка Номер. ____________

Дата_________ град________________

Относно порицанието

Поради факта, че старши бригадир __________ (пълно име) отсъства от работното място в продължение на два часа от ______ до _______ без уважителна причина, ръководейки се от чл. Изкуство. 192 и 193 ТЗ;

ЗАПОВЯДВАМ:

Порицайте служителя (пълно име) за нарушаване на трудовите разпоредби, предвидени от разрешението за временно пребиваване на организацията въз основа на чл. 192 ТЗ.

Отговорник за изпълнението на настоящата заповед се възлага на _______ (трите имена).

Ръководител на организацията ______________ (подпис)

Обяснение

Трябва да бъде написано преди мениджърът да направи забележка на служителя. На служителя се дават два дни за това. Освен това обяснението не е задължително да е писмено, то може да бъде дадено устно по време на разговор с мениджъра, като подкрепите думите си с определени доказателства. Ако човек е закъснял за работа, защото се е почувствал зле и е отишъл на лекар, тогава това трябва да бъде потвърдено със сертификат от клиниката. Ако причината за закъснението е основателна, шефът няма да може да дисциплинира подчинения. Ако след два дни няма обяснение от страна на служителя относно нарушенията му на трудовата дисциплина, се съставя акт, въз основа на който се издава забележка. В този случай недоволен подчинен може да го обжалва в съда или да напише жалба до специализирана инспекция.

Характеристика

Много специалисти по човешки ресурси, които работят на едно място в организация от дълго време и не нарушават трудовите разпоредби, все още не знаят какво е порицание, как правилно да го обявяват и премахват. Кодексът на труда на Руската федерация може да даде пълен отговор на този въпрос. Порицание като тежко дисциплинарно наказание се прилага към провинилия се служител преди уволнение, както и след предварително направена забележка, например по отношение на постоянни.В този случай служителят може да бъде лишен от бонуси и други средства. След повторно порицание служителят може да бъде уволнен и за нарушаване на трудовата дисциплина. В този случай, дори когато се обърнете към съдебните органи за обжалване на решението на мениджъра, органът ще бъде на страната на шефа, ако той предостави потвърждение, че прекратяването на служебните отношения е законно и обосновано.

Отговорност

Ако служител напише жалба до инспекцията по труда, че ръководителят му е наложил неоснователно дисциплинарно наказание, ще бъде назначена проверка и ще бъдат изискани всички документи. Съдебният орган може да направи същото, ако дадено лице се обърне към този орган с изявление. Ако се окаже, че наказанието е наложено на гражданин незаконно, правните последици от порицанието на работното място няма да бъдат взети предвид дори при следващото изправяне на лицето под отговорност. Освен това шефът ще трябва да изплати на своя служител всички удържани бонуси и други бонуси за стимулиране. Организацията може да бъде подведена под отговорност и съгласно Кодекса за административните нарушения.

Ако служител е уволнен по инициатива на ръководството поради неспазване на правилата на организацията, но съдът обяви такова прекратяване на работа за незаконно, подчиненият има право на обезщетение за вреди. Той също така ще трябва да плати всички удържани бонуси и надбавки. След което ще бъде възстановен на поста и ще продължи да изпълнява служебните си задължения.

Ако служител е виновен, но не е достатъчно, за да бъде уволнен, това не означава, че неправомерното му поведение трябва да остане ненаказано. Има специална форма на отговорност - дисциплинарна, чиято функция е да накара човек да мисли за нарушението си и да коригира подхода си към работата в бъдеще. Как правилно да повлияете на нарушителите на трудовата дисциплина, какви мерки се използват за това, каква е процедурата за прилагане на дисциплинарни санкции, прочетете статията по-долу.

Наказание за нарушение

Ако мениджърът реши да не уволни провинилия се служител, законът му предоставя само два позволени лоста за влияние:

• коментар– най-малко строга форма;
• порицание– форма на дисциплинарно наказание, предхождащо уволнението.

ВАЖНО! Законодателството не допуска по-леки и по-тежки форми на дисциплинарно наказание, като „предупреждение за забележка”, „забележка, вписана в лично досие” и др.

Изключение от това правило са някои длъжности, за които има допълнителни наказания, неописани в Кодекса на труда. Държавните служители например могат да получат предупреждение, че не отговарят напълно на длъжността си, а митничарите и служителите на вътрешните работи освен това рискуват да бъдат подложени на строго порицание.

Ако искате по-строги мерки

Алтернативни мерки за въздействие върху виновни служители, които не са предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, са неприемливи. За нарушения на дисциплината на служителите не е разрешено:

• понижавам;
• налагам глоба;
• пренасрочват или отменят ваканцията си;
• удържат част от заплатата и др.

Ако инспекцията по труда в резултат на проверка или жалба разкрие каквато и да е форма на наказание за дисциплинарно нарушение, освен забележка или порицание, работодателят ще получи заповед за сериозна глоба, а наказанието, наложено на служителя, ще трябва да бъдат премахнати.

ВНИМАНИЕ! Ако парите са задържани незаконно от служител като наказание, тогава при обжалване работодателят не само ще бъде длъжен да ги върне, но и да плати неустойка за забавяне на заплатите.

Единствената форма на наказание, по-тежка от забележка и порицание, е уволнението на провинилия се служител, ако причината за това е достатъчна.

За какво можете да "упреквате"?

Работодателят избира наказание (дисциплинарна отговорност), което съответства на нарушението. Има определени служебни задължения, които трябва да се изпълняват правилно, неизпълнението или неизпълнението им в пълна степен и качество се счита за нарушение. Бездействието е наказуемо и когато трудовата функция изисква активност. Нарушение ще бъде и неспазването на правилата за вътрешна трудова дисциплина и режим. Именно тези форми на поведение се разбират под дисциплинарно нарушение (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Тези правила, чието нарушаване може да доведе до отговорност, трябва да бъдат документирани в длъжностната характеристика, трудовия договор или вътрешните правила.

ЗА ВАША ИНФОРМАЦИЯ! Правилата, записани в изброените документи, са задължителни само ако е извършена процедурата за запознаване на служителя с тях, което се потвърждава от неговия подпис.

Например, ако човек закъснее за смяната си, докато работният график е поставен във фоайето, това не може да бъде официално признато за нарушение, тъй като никой не задължава служителите да се запознаят с материалите, поставени на стените. Но ако работникът е подписал думите „Прочетох графика“, произтичащата от това отговорност ще бъде легитимна.

Мотиви за порицание:

• закъснение за започване на работа или след почивка;
• отсъствие на място;
• отказ от преминаване на обучение по безопасност или медицински прегледи;
• появяване в неприлично състояние;
• присвояване, повреда, кражба на имущество на фирма или работодател;
• неизпълнение на нареждания на ръководството;
• нарушение на трудовите функции.

Седем неприятности - един отговор?

Едно нарушение – едно дисциплинарно наказание. Един служител не може да получи две наказания за едно и също нарушение, например да получи забележка преди уволнение.

Ако нарушението е придружено с увреждане на имуществото на дружеството или друго деяние, за което се налага имуществена отговорност, тогава може да се приложи допълнително порицание (както и уволнение).

Дисциплинарната и материалната отговорност са две области, които не се припокриват.

Време е да дисциплинирате нарушителя

Работодателят има един месец от деня, в който му е докладвано за нарушението, за да реши дали са необходими определени мерки.

Ако виновният се разболее през този месец или отиде на почивка от какъвто и да е вид, тези дни се добавят към периода, определен за дисциплинарни мерки. Но когато държавата предоставя допълнителни дни почивка, например празници или почивни дни, месечният период не се удължава за това време.

Ако прекият ръководител не е научил за нарушението повече от шест месеца, независимо от обстоятелствата, възникнали в бъдеще, давността се счита за изтекла и извършителят вече не може да бъде порицан.

ВАЖНО! Срокът за установяване на нарушение се удължава на 2 години, ако нарушението е открито в резултат на проверка или ревизия.

Как се дава забележка?

За да елиминира евентуални проблеми, свързани с несъгласието на наказания служител, работодателят трябва стриктно да спазва законовата процедура.

ЗАБЕЛЕЖКА! Ако забележката е получена неправомерно, в нарушение на процедурата, а след това, в резултат на поредното нарушение, служителят е уволнен, както е разрешено от Кодекса на труда, законността на уволнението може да бъде успешно оспорена.

5 стъпки до порицание

1. Записване на обстоятелствата на престъплението. Трябва да се напише: акт, длъжностно лице или доклад, заключение на специална комисия. Подписите под тези документи сочат, че посоченият факт действително се е случил.
2. Изискване за пояснение. За да квалифицирате даден факт като достоен за порицание, трябва да поискате обяснение от нарушителя за поведението му. За целта му се дава писмено изискване да напише обяснителна записка в рамките на 2 дни. По-нататъшните действия на работодателя зависят от отговора на служителя на това изискване.
3. а) Служителят е написал обяснителна бележка. Въз основа на резултатите от него работодателят решава дали виновният заслужава порицание или друго наказание.
   б) Служителката отказа обясненияили не го предостави след 2 дни чакане. В този случай се съставя акт с 2 подписа за отказ от даване на обяснения. Освен това е законно да се наложи наказание.

   СЪВЕТ! Ако служител незабавно откаже да напише обяснителна бележка, по-добре е да изчакате необходимите два дни, за да издадете порицание: нарушителят може да промени решението си и ако бъде лишен от това право чрез незабавно наказание, това може да свидетелства срещу работодателя в съдебно производство.

4. издание. Формулярът е произволен, но е задължително да има описание на нарушението и връзки към всички придружаващи книжа (акт или протокол, обяснителна записка или липса на такава).
5. По инициатива на работодателя запис на порицанието се вписва в личния картонслужител. В много организации съответните местни актове предвиждат изплащането на бонуси да зависи от това дали служителят има някакви санкции.

ЗАБЕЛЕЖКА! Не се изисква информация за порицания да се включва в трудовата книжка (член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Разкаян, подобрен

Ако е изминала една година и не са добавени нови записи на наказания, тежкото бреме на наказанието автоматично се премахва.

ВАЖНО! Ако все още не са изтекли 365 дни и трудовата дисциплина отново е нарушена, това може да стане правно основание за уволнение.

Ако преди изтичането на едногодишния срок работодателят реши, че служителят се е поправил (независимо дали сам е взел такова решение или наказаното лице е поискало това), порицанието може да бъде отменено предсрочно. За да направите това, достатъчно е да издадете подходяща заповед. След влизането му в сила се счита, че служителят няма дисциплинарни наказания.

Всеки служител по персонала и работодател изпитва затруднения в разликата във възприемането на наказанието от служителите. Има забележка, има дисциплинарно наказание - кое е по-добре. Или строго порицание? За непрофесионалист е трудно да разбере това. Нека да разберем, порицание и строго порицание - каква е разликата между понятията, кога какво се прилага и как правилно да го наречем законно.

Видове и общи условия за прилагане на дисциплинарни наказания

Най-вероятно мениджърът спомена специалната тежест на наказанието в пристъп на оправдан гняв. Веднага след като емоциите се оттеглят, режисьорът ще си спомни съдържанието на статията. 192 от Кодекса на труда, че този вид наказание не се предвижда за търговски и общински учреждения. Като цяло служителят може да се страхува от:

• коментари;
• уволнения.

Кодексът не описва подробно разликата между забележка и порицание. Но въз основа на простата логика и практиката на прилагане можем да заключим, че наказанията в чл. 192 ТС са изброени по ред на нарастване на въздействието.

Тогава можем да приемем, че се издава забележка за леки нарушения (закъснение, краткотрайно отсъствие от работното място, дребни грешки или пропуски, които не са довели до сериозни проблеми, но са потенциално опасни). В същото време собственикът на писмена забележка не трябва да се отпуска, защото:

• Това е пълно дисциплинарно наказание;
• неговата валидност ще продължи точно една година, освен ако не бъде отменена предсрочно;
• в параграф 5 на чл. 81 няма значение какъв вид наказание вече има служителят - забележка или строго порицание; самият факт, че наказанието все още е в сила, е достатъчен за уволнение.

В същото време много служители, които подсъзнателно приравняват само понятията строго порицание и уволнение, грешат доброволно. Факт е, че според нормите на Кодекса на труда на Руската федерация можете да загубите работата си само в резултат на едно изключително просто, а не строго порицание. Или е възможно изобщо да не се преминава през този етап, ако служителят е извършил много сериозно нарушение (отсъствие, пиянство, кражба, неадекватно поведение и др.).

Разликата между редовно и строго порицание

Както често се случва, желанието да се овладее даден служител принуждава ръководството да си дава пожелания. Тогава паметта му услужливо издава смътно спомняне, че строгото мъмрене като мярка за наказание не е плод на въображението му, а реално наказание.

Това важи само за тези, които са свързали живота си със служба в армията или Министерството на вътрешните работи. В специални закони и укази за изпълнение на военните задължения наистина се споменава строго порицание. Законът за статута на военните, чл. 28.4 76-FZ и на служба в Министерството на вътрешните работи, чл. 50 342-FZ.

Въпреки че понятията са сходни по форма, забележка за цивилно лице и строго порицание за военнослужещ въобще не са идентични. Тогава каква е разликата?

Основната разлика произтича от факта, че някои федерални закони, които предвиждат форма на строго порицание, предлагат на командирите избор от няколко по-болезнени мерки:

• лишаване от отличителни знаци или уволнение (колко порицания са необходими за уволнение, прочетете);
• предупреждение за непълно съответствие;
• понижение в длъжност или ранг;
• предсрочно уволнение и прекратяване на военен договор:
• дисциплинарен арест (само за военнослужещи под офицерско звание).

Очевидно наборът от наказания за военнослужещи и служители на МВР е много по-разнообразен. Единственият общ момент, който може да се вземе предвид, е, че наличието на неизпълнено просто или строго порицание може да послужи като причина за прекратяване на трудовото правоотношение, ако специалист извърши повторно нарушение. Тук преобладаващо значение се дава на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация. Само процедурите ще се различават леко, като се вземат предвид изискванията на правилата за обслужване.

Заплахата със строго порицание е правно обоснована само за военнослужещи и служители на МВР, чл. 50 342-FZ и чл. 28.4 76-FZ

Образец на строго порицание

Колкото и да го плаши шефът с особената строгост на предстоящото наказание, той няма да намери пример за строго порицание сред цялото разнообразие от стандартизирани формуляри и формуляри. Ще трябва да се ограничим само със стандартна заповед за налагане на дисциплинарно наказание. Трябва да се помни, че чл. 192 от Кодекса на труда настоятелно препоръчва да се вземат предвид тежестта на нарушението, степента на вината на служителя и съдържанието на неговите писмени обяснения.

Търсенето на образец на заповед за строго порицание ще бъде оправдано само за командири на военни части, представители на правоприлагащите органи или началници на отдели на МВР. Факт е, че президентският указ за одобряване на моделни харти № 1495 предвижда, че строгото порицание може да бъде издадено само в писмен вид. Този факт се съобщава на събрание или преди формирането, след което тези данни се въвеждат в лично досие в едноседмичен срок.

Не подлежат на отразяване в личната карта само онези наказания, които са оповестени устно, и то само за служители на МВР. Всяка информация за наказанието на военнослужещ трябва да бъде отразена в личното досие.

Отнемане на строго порицание

Тъй като разпоредбите на отделните специализирани закони не могат да противоречат на изискванията на Кодекса на труда, срокът на валидност на всяко дисциплинарно наказание не може да надвишава 365 календарни дни. По принцип не е необходимо работодателят да издава отделна заповед за това. Щом изтече една година от обявяването на строгото порицание, то се погасява автоматично.

За тези, които не искат да чакат до края на годината или напълно отказват да признаят, че техните началници са прави, има два варианта за предсрочно отмяна на наказанието:

• отправете искане към ръководството, аргументирайки се за подобряване на трудовото представяне или придобиване на някои особено полезни производствени умения и постижения;
• упражнява правото да обжалва действията на ръководството и да изпраща жалба до инспекцията по труда или съда, чл. 382 ТЗ.

Ако отговорът на един или друг вид обжалване е положителен, работодателят трябва да издаде заповед за отмяна на дисциплинарното наказание и да запознае всички заинтересовани страни с него.

Колкото и тежко да е наказанието, наложено на един служител за нарушение, самият факт на налагането му вече е депресиращ. Ето защо всеки ръководител трябва да прецени не само тежестта на нарушението и наказанието, но и силата на влиянието му върху по-нататъшната работа. Важно е порицанието да изпълнява възпитателната си функция и да мобилизира служителя, а не да го обезсърчава от всяко желание да подобри уменията и производителността си.

Адвокат в Съвета по правна защита. Специализира в разглеждане на дела, свързани с трудови спорове. Защита в съда, изготвяне на искове и други нормативни документи до регулаторните органи.