Нематериална мотивация на служителите за работа. Нематериална мотивация на служителите: примери и препоръки

В тази статия ще прочетете

• Какво трябва да знаете, за да изградите ефективна система за нематериална мотивация на персонала
• Какви методи за нематериална мотивация на персонала съществуват?
• Запознайте се с успешни случаи и примери за нематериална мотивация на човек ла

Добър ден Днес на дневен ред ще има интересна статия за нематериална мотивация на персонала. Вече е казано и написано много за това, но въпросът за повишаване на отдадеността на служителите без допълнителни парични разходи е доста остър за мениджъра. В крайна сметка увеличението на заплатите рано или късно престава да дава резултати. Освен това неразумно завишената заплата има демотивиращ ефект върху работата на служителя: защо да работите добре, когато можете да работите „безгрижно“ и пак да получавате добри пари?

Следователно, за да се предотврати такава ситуация, всяка компания трябва да създаде своя собствена система за нематериална мотивация на персонала, която ще се основава на определени правила. Прочетете повече за тях.

Система за нематериална мотивация на персонала - 5 основни правила за създаване

1. Нематериалната мотивация трябва да реши тактическите проблеми на вашия бизнес

На първо място, използваните стимули трябва да са насочени към решаване на конкретни проблеми, пред които е изправен вашият бизнес. Например, ако развивате клонова мрежа, тогава трябва да сформирате екипи, които да работят според стандартите, приети в главния офис. Съответно вашата нематериална мотивация трябва да е насочена към обучение на служителите ви, например, посещаване на обучение за ефективни комуникации и изграждане на екип.

2. Нематериалната мотивация трябва да обхваща всички категории служители

В повечето случаи, когато говорим за мотивация, се набляга на тези хора в компанията или отдела, които носят печалба. Не бива обаче да забравяме, че освен тях има и счетоводители, секретарки, производствени работници. За такива хора могат да се прилагат не само мотивационни програми, но просто признание за работата и похвала.

3. Нематериалната мотивация трябва да отчита етапа на развитие на компанията

В малкия семеен бизнес основният мотиватор е ентусиазмът. Когато компанията премине към следващия етап от своето развитие, когато има повече служители и някои от процесите са формализирани, мотивационните програми трябва да бъдат насочени към признаване на достойнствата на всеки служител, но също така е важно да се вземе предвид възможността за колективно признаване на услуги, например от някой отдел или подразделение на компанията.

4. Правилен избор на методи за нематериална мотивация на персонала

Често мислим, че това, което ни мотивира, ще мотивира и другите. Но това не е вярно. За да изберете правилните методи за мотивация, трябва първоначално да съберете информация за истинските нужди на служителите. И в този случай ще ви помогне пирамидата на нуждите на Ейбрахам Маслоу. С негова помощ системата за нематериална мотивация на персонала придобива ясна форма. Затова е важно да определите какви са водещите нужди на вашите служители и да разработите подходящи фактори за мотивация.

• Физиологични нужди. Ако тази група е важна за служител, тогава е необходимо да му се осигури удобно ниво на заплата.
• Нужда от защита и сигурност. За такива хора е важно да се организира приятелска атмосфера в екипа. Съответно информацията за отрицателните компоненти на работата трябва да бъде сведена до минимум: фалит, съкращения.
• Социални потребности.За служителите от тази категория е важно да получават подкрепа от колеги и ръководство, а също така е важно постоянно да са сред хората.
• Нуждата от уважение и самоуважение.На тези служители трябва да се обръща постоянно внимание. За тях е важно да осъзнаят, че действията им ще бъдат оценени.
• Нуждата от самореализация.Това е основната потребност на креативните служители. За такива хора е важно да се занимават с творчество. Те са в състояние да решават най-сложните, нестандартни проблеми.

И не забравяйте, че всеки от вашите служители постоянно иска нещо. И когато желаното бъде постигнато, нуждите преминават на по-високо ниво.

5. Ефектът на новостта

Наградите не трябва да стават нещо обичайно, защото универсалните програми за стимулиране само ще депресират вашите служители. Следователно веднъж на всеки шест месеца си струва да измислите нова мотивационна програма.

Методи за нематериална мотивация на персонала

Можете да излезете с голям брой различни начини за нематериална мотивациявашите служители, но се опитахме да ви дадем само най-ефективните. И така, ето ги.

• Мотивационни срещи
• Конкурси и състезания
• Поздравления за значими дати
• Отстъпки за услуги
• Комуникация на постиженията
• Стимулиращи пътувания
• Партньорски оценки
• Помощ по семейни въпроси

Ето още няколко тайни за ежедневно вдъхновение за вашите служители

• Поздравете служителите по име
• В писма и вербална комуникация не забравяйте да кажете „Благодаря“
• Наградете служителите с допълнителни почивни дни или им позволете да напуснат работа по-рано
• Носете нещо вкусно в офиса веднъж месечно: торта, пица, бонбони, ябълки
• Поставете табели с името на служителя на всяко бюро. Хората обичат да се чувстват важни
• Уверете се, че имате възможност да изслушате служителя, а не просто да информирате
• Разработете специална награда за тези хора, чиято дейност обикновено не се забелязва
• Опитайте се да организирате срещи веднъж седмично със служители, с които обикновено нямате възможност да общувате. Попитайте ги за работа, проблеми.
• Кажете на служителите си за важен проблем и ги помолете да предложат своите решения. С други думи, да ви дам съвет.

Въз основа на материали от книгите на Боб Нелсън „1001 начина за мотивиране на служител“ и „1001 начина за насърчаване на служител“ (и двете – M. [et al.]: Williams, 2007)

Примери за нематериална мотивация на персонала от живота на някои руски компании

Опитахме се да съберем за вас най-ярките примери за нематериална мотивация на служителите, които срещнахме в различни компании. Надяваме се, че ще намерите нещо интересно за себе си.

Надяваме се, че след като прочетете тази статия, сте успели да отговорите на вашите въпроси, както и да изберете интересни примери за нематериална мотивация на персонала.

Съществува силна връзка между мотивацията за работа и успеха на компанията на пазара. Днес на нематериалната мотивация на служителите се отдава не по-малко значение от материалните стимули. Ще проучим методите на работа на непаричната мотивация и ще дадем примери за най-успешните методи за въздействие върху персонала.

Същност и цели: как и защо да мотивираме служителите

Мнозина вероятно са запознати с фразата: "Всеки може да го направи с пари, но опитайте без тях." Това изобщо не звучи като призив за разработване на система, в която хората работят изключително за ярки идеи. Говорим за включване на принципите на нематериална или непарична мотивация в общата система на служителите на компанията.

Друг класик на руската литература Ф.М. Достоевски пише в своята работа: „Хората винаги са работили повече, ако са знаели, че техният труд е необходим на обществото. И напротив, те работеха по-апатично, ако работата им не беше от полза за никого.” Следователно нематериалната мотивация се счита за едно от постиженията на човечеството, способността да се обединяват хората по време на бедствие.

Системата за мотивация, организирана в компанията, трябва да отговори на въпроса на служителя: „Защо върша тази работа?“ А също и на въпроса на мениджъра: „Как да подкрепим служителите за постигане на целите на организацията?“, „Кой е най-добрият начин за насърчаване на продуктивната работа?“

С правилния подход към системата за мотивация могат да се постигнат редица положителни промени в компанията. Нека изброим основните.

1. Намалено текучество на персонала.
2. Повишаване на продуктивността на служителите.
3. Удовлетвореност на служителите от условията на труд.
4. Благоприятен професионален микроклимат в организацията.
5. Осъзнаване на служителите за престижа на компанията, в която работят.

Познаването на себе си като част от голям и приятелски екип носи морално удовлетворение на служителите

Какво е нематериален стимул

Когато говорят за формите и методите за въздействие върху начина на мислене на служителя, психолозите и специалистите по човешки ресурси обикновено имат предвид организационни и морални начини за мотивиране на персонала. Нека да разберем какво определя тяхната ефективност.

Организационни форми на въздействие

• Включване на служителите във фирмените дела: предоставяне на право на глас при решаване на социални въпроси.
• Възможност за придобиване на умения, които ще бъдат полезни на служителите в бъдеще. Това ви дава увереност във вашите способности, въпреки неизвестното утре.
• Фокусирайте се върху интересите и наклонностите на самите служители. Предоставяне на възможност за творческа (индивидуална) изява при изпълнение на служебните задължения.
• Възможност за личен контрол върху ресурсите и условията на труд.

Морални и психологически начини

• Лична професионална гордост на служител за успешно свършена работа. В същото време е важно да усетите стойността на свършената работа, нейната важност в общата кауза.
• Наличие на обаждане. Способността да се изразяваш, лично или публично, доказваш на другите, че възложената работа е свършена перфектно. В същото време резултатът от работата е достоен да получи името на своя създател.

Личното признание има свои собствени характеристики: особено отличените служители се споменават в докладите до висшето ръководство.

• Правилно поставяне на цели. Ярка идея, в името на която служител ще премести планини, може да реши дори най-безнадеждния проблем.
• Здравословна психологическа атмосфера в екипа: уважение, насърчаване на рисковете в разумни граници, толерантно отношение към грешките и провалите.

Предимства и недостатъци

Практическото приложение на методите за нематериална мотивация показва, че в действителност е доста трудно да се постигне 100% ефективност. Наличието на плюсове и минуси само потвърждава, че използването на всеки тип в чиста форма е неефективно. Само комбинация от опции, като се вземе предвид персоналният подход към всеки служител, може да постигне желания резултат.

Таблица: плюсове и минуси на използването на непарични фактори

Видове и методи с примери

За успешното прилагане на методите е важно да се намери „ключът“ за всеки служител, тоест да се разбере неговата самомотивация. Струва си да се има предвид, че следните видове и методи на мотивация работят по различен начин в различни условия и зависят от редица фактори. Взема се предвид и стажът на служителя в длъжност. Психолозите смятат, че след като един служител е на една позиция повече от пет години, степента на удовлетвореност от условията на труд намалява.

Социално одобрение

Повечето служители се стремят към кариерно израстване. Желанието за постигане на професионален успех тласка хората към нови етапи на саморазвитие.

Предимството на този метод е логичното насърчаване на естественото желание на служителя да се изкачи по кариерната стълбица.

Недостатък: Възможен е риск от нездравословна конкуренция между служителите, което ще доведе до неблагоприятен психологически микроклимат в компанията.

Психологически инструменти

Междуличностното общуване играе важна роля в живота на повечето хора. Добър вариант е ако можете да поставите знак за равенство между понятията „работа“ и „семейство“. Спокойната, приятелска среда на работното място допринася за желанието на служителя да се връща там отново и отново. Много работодатели възприемат този метод на нефинансова мотивация.

Начини за осигуряване на оптимален психологически микроклимат в организацията:

• хармонична среда;
• дизайнерски подход към цветовата схема на декорацията на стаята;
• наличие на психолог на пълен работен ден;
• готовността на служителите да се притекат на помощ, ако е необходимо;
• увереност в бъдещето (своето и на компанията).

Предимствата на психологическите методи на въздействие са очевидни: това е обединяването на екипа в приятелски екип и поддържането на стойността на работното място в компанията от гледна точка на нейните служители.

Недостатъците включват риска от неуправляем екип, по-специално:

• преобладаването на неформалните отношения, което може да повлияе негативно на производителността на труда;
• зависимост на работата на екипа от личните проблеми на служителите;
• невъзможността да се наложи строго наказание за нарушение поради погрешно разбрано чувство за другарство.

Интересите на екипа на служителите трябва да съвпадат с интересите на компанията. В противен случай ще бъде трудно за ръководството да се справи с вътрешната опозиционна група.

Морална подкрепа

Организационните лидери трябва да имат предвид, че служителите, макар и не постоянно, а от време на време, се нуждаят от признание за тяхната работа. Наличието на необходимото уважение от страна на колеги и началници също е стимул за усещане на комфорт от работата в компанията.

Как един лидер може да осигури морална мотивация? Навременната похвала (лична и обществена), връчване на отличителни знаци (дипломи, сертификати), знак на почетното табло, малки подаръци (билети за кино или театър) са доста подходящи.

Предимства на метода:

1. Признаването на личните постижения насърчава служителя да поддържа статута на лидер. Това означава, че продуктивната работа е гарантирана.
2. Служител, който е отбелязан професионално, дава пример на другите: всеки има към какво да се стреми.

недостатъци:

1. Личните амбиции на някои служители не винаги остават в градивна посока. Струва си да знаете кога да спрете: прекаленото хвалене на служител е също толкова изпълнено с последствия, колкото и недооценяването му.
2. Служител, отговорен за моралната мотивация на екипа, трябва да е чувствителен към границите на насърчаването. Небрежните изявления могат лесно да обидят другите служители и да ги маркират като изоставащи. Те не са виновни, че се появи лидер. Тази ситуация е изпълнена с конфликти в екипа.

Финансови стимули

Идеите не са нещо лошо, но понякога си струва да прибягвате до светски методи за мотивиране на служителите. В руските условия до днес най-ефективно се смяташе наличието на добър социален пакет, което обикновено означаваше допълнителна медицинска застраховка и корпоративни събития за сметка на компанията. Някои компании отиват по-далеч и организират безплатни курсове за професионално развитие и обучение за личностно израстване за своите служители.

Организационни дейности

Оборудването на работното място на служителя с всичко необходимо и удобно е същността на организационната мотивация. Това включва удобно и функционално обзавеждане, модерно техническо оборудване, висококачествен ремонт, наличие на удобен салон, прилично оборудвани общи части и др. Тоест всичко, което допринася за удобното изпълнение на служебните задължения, е идеално за организационна мотивация.

Добрата организация на работното място се възприема от служителите като грижа на ръководството за всеки член на екипа. В комфортна среда покоряването на нови висоти е много по-приятно. Няма недостатъци на организационната мотивация.

Как да въведете специална разпоредба

Правилникът е вътрешен нормативен документ. Ако компанията е предприела нематериални мерки за стимулиране, тогава разработването на разпоредби е задължително.

Основната цел на разпоредбата е да документира условията и процедурата за стимулиране. Без този документ е невъзможно обективно да се оценят действията на ръководството в областта на мотивацията. Най-често този документ е част от вътрешните правила на организацията.

В изготвянето на правилника участва група специалисти: мениджър, мениджър по персонала, счетоводна служба и психолог. В заповедта за въвеждане на наредбата в сила са посочени лицата, отговорни за изпълнението на проекта за мотивиране на служителите на дружеството.

Изисква се подпис, че всички заинтересовани лица са се запознали със заповедта.Това се отнася както за изпълнителите на поръчката, така и за служителите, за които ще се прилага тази разпоредба.

Опитът на фирмите във въвеждането на нематериална мотивация

Един от най-разпространените методи в Съединените щати е ротацията на персонала.Този метод се счита за един от най-рисковите, но доста ефективен, когато се използва успешно. Самата концепция за "въртене" предполага движение в кръг. Методът се използва, за да позволи на служителите на компанията да овладеят сродни професии в рамките на същата компания. Възможни са драстични стъпки: преместване на служителя в друго структурно звено, където той ще трябва да овладява нови хоризонти и да взема други управленски решения.

Предимства на ротацията на персонала: обучение на компетентни мениджъри от най-високо ниво, изучаване на разнообразната специфика на дейността в компанията. Недостатъкът е същият риск от лош опит, провал на системата за продуктивна работа на компанията.

Гъвкавите работни графици са друг метод, който си струва да обмислите. Първоначално тази система се използва в държавните агенции в Англия. Служителят получава възможност да работи както в компанията на работното си място, така и у дома (т.е. дистанционно). Всичко това се договаря между работодателя и служителя.

Възможни са варианти: служителят трябва да бъде на работното място на компанията два часа седмично и т.н. Това време обикновено се използва за участие в общи събрания, поставяне на нови колективни цели и обмен на информация. Гъвкавият график ви позволява рационално да комбинирате работни задължения и лично време.

При повишаване на служителите нагоре по кариерната стълбица се вземат предвид както трудовият опит, така и личните качества. Този метод се използва успешно от японски компании. Факт е, че японският манталитет е значително различен от руския. Това си струва да обмислите, ако планирате да използвате опита на вашите източни колеги. Характеристики на японската корпоративна култура са идеализирана лоялност и вяра в авторитетен лидер.

Подобряването на междуличностните отношения в компанията е целта на японския мениджмънт. Хармонията на взаимоотношенията, чувството за стабилност и колективизмът са основните три стълба на успешното използване на мотивацията.

The Walt Disney Company: опит в използването на нематериална мотивация.За една компания е важно не само да покани нов талантлив служител, но и да го мотивира за дългосрочно сътрудничество. Това интелигентно решение значително намалява разходите, свързани с текучеството на служителите. Когато служителите не взаимодействат директно с клиентите, техните отговорности често са монотонни. Дългият период на работа на подобни позиции (например служител в пералня) не допринася за чувството на удовлетворение от работата.

Това е интересен начин, който Уолт Дисни измисли. Всичко е в името. Нещо като поговорката: "Както наречеш кораб, така ще плава." Ето защо, за да се издигне престижът на определена длъжност, беше измислено име, което веднага подобри имиджа на последната. Така например наименованието "пране" беше заменено с "текстилен сервиз". Това незабавно измести структурния отдел наравно с маркетинга и обслужването на клиенти. Разбира се, по-лесно е да влезеш в текстилната услуга, отколкото в клиентската, което беше основната разлика. Най-интересното е, че много служители са започнали кариерата си в W. Disney в отдела за пране.

Методите на Walt Disney вече се използват успешно във веригата хипермаркети Auchan. В тази компания касиерите се наричат ​​„любовници на касата“, което значително повишава престижа на тази досадна и много отговорна работа.

Въз основа на опита на компании, които използват система за нефинансова мотивация, няма да е трудно да разработите своя собствена структура за стимулиране на служителите. Но трябва да се има предвид, че методите на нематериална мотивация са деликатен въпрос, изискващ психологически умения за работа в екип. Имайте предвид, че това, което работи добре за една компания, може да не работи за друга компания. Анализирайте, опитайте – само така ще изберете успешно работещи модели за мотивация на персонала.

Нематериалната мотивация на персонала се използва доста широко в руската производствена среда. От една страна, това са ехо или традиции от отминали съветски времена, от друга страна, има съзнателна необходимост ръководството да изрази благодарност на служителите не само в парично изражение. Самите служители също много приемат нематериалните методи на възнаграждение, обикновено с удоволствие приемат награди, звания и др.

Нематериалните стимули могат да бъдат добри инструменти в арсенала от управленски техники за мениджърите. Волно или неволно всеки, който има поне един служител под свое командване, ги използва. Най-добрият ефект, разбира се, се постига при съзнателното използване на нематериални стимули.

Видове и методи за нематериална мотивация на служителите

Най-често под нефинансова мотивация на служителите се разбира използването на стимули, които не изискват допълнителни парични разходи. Понякога тази категория включва всички методи на мотивация, които не включват изплащане на никакви парични суми на служителите.

Тази статия ще разгледа методи, които не изискват допълнителни парични разходи (поне значителни). Нека изброим всички методи:

• естествен;
• морален;
• организационни;
• участие в управлението;
• патернализъм (грижа за служителите).

Всеки от тях се нуждае от по-подробно описание.

Естествени начини

Например, една компания може да предостави на своите служители правото да използват съществуващото материално богатство за лични цели. Например, използване на лаптоп както на работа, така и у дома за лични цели; използване на съществуващата инфраструктура на дружеството (помещения, закрити площи и др.); осигуряване на временен служебен транспорт. Всичко е ограничено само от възможностите на организацията и разумността на исканията на служителя.

Едно предприятие може също да използва своите бизнес връзки, за да осигури ползи на своите служители. Това може да бъде например предоставяне на места за обучение в престижни образователни институции на преференциална основа или осигуряване на места в предучилищни институции; участие в спортни клубове или участие в работата на творчески сдружения.

Не бива да пренебрегвате и факта, че ако е необходимо служителите да пътуват, например на задгранично пътуване, такова командировка само по себе си може да бъде значимо и ценно за служителите.

Като стимул можете също така да предоставите възможност на служител да вземе членове на семейството си в командировка, ако това не води до значителни разходи за компанията. Обикновено, според правилата на хотела, двама близки хора (например съпруг и съпруга) могат да останат в една стая без допълнително заплащане. Това е особено вярно, когато компанията се намира в малки градове, далеч от „цивилизацията“.

Морални стимули

Тази група методи трябва да се раздели на три вида (ще използваме класификацията на уважаемия проф. Герчиков V.I.):

1. Морални стимули за общо действие
2. Целеви референтни стимули
3. Конкурентни стимули

Спомняме си моралните стимули на общото действие веднага щом започнем да говорим за нематериална мотивация. Това са благодарности, грамоти, благодарствени писма, почетни табели, заслужени звания и др. Публикуването на известие във вестник (местен или корпоративен) попада в същата категория.

Особеността на тяхното използване е, че човек свиква с такива методи на стимулиране доста бързо - една буква се възприема положително, но третата или десетата вече предизвикват по-скоро раздразнение. Затова е важно да не прекалявате.

Целевите референтни стимули са наречени така, защото се използват за възнаграждение на служители и екипи, които имат някакво специално, референтно постижение в работата си. Например „отличен студент по качество“, „екип с образцова култура“, „душата на компанията“ и т.н. Както винаги, важно е да използвате въображението и креативността си, когато избирате тези награди.

Конкурентните стимули се използват, както подсказва името, за насърчаване на конкурентоспособността и конкуренцията. Награждаване на най-добрите в професията, най-добрия мениджър продажби, „шампиони” по бързина на изпълнение на поръчките са само част от примерите за подобни нематериални стимули.

Защо е важно? Факт е, че като награждава и насърчава най-добрите служители в своята област, компанията определя нивото на качество и професионализъм на своите служители, към което те трябва да се стремят.

Организационни стимули

С помощта на организационни стимули за служителите се създават най-удобните условия за работа. Не може да бъде:

• индивидуален работен график (плаващ, безплатен);
• възможност за работа извън местоположението на компанията, включително от дома;
• осигуряване на най-добрите работни инструменти;
• по-удобно местоположение на работното място (до отделен офис);

Не подценявайте значението на този вид награда. На практика тяхната стойност за служителите е доста висока.

Да вземем например ситуацията с актуализирането на автомобилния парк. Кой шофьор трябва да вземе нов, може би по-удобен и лесен за управление автомобил? Или когато купувате нови, допълнителни компютри с по-добра графика и производителност, даването им на начинаещи или „междинни“ работници не е най-добрият вариант от гледна точка на мотивирането на служителите.

По този начин мерките за подобряване на организацията на труда сами по себе си действат като доста мощен стимул за повишаване на трудовата мотивация на работниците. В този случай обикновено не са необходими сериозни финансови разходи извън вече предвидените в бюджета за покупка.

Участие в управлението

Този вид нематериална мотивация се състои в това, че мениджърът включва своите подчинени или колеги в разработването на управленски решения. Как изглежда това на практика? Много е просто - когато вземате важни решения, първо трябва да попитате мнението на най-опитните, квалифицирани служители. Позволете им да изразят мислите си относно предложеното решение.

Като минимум, добрият мениджър ще може да получи допълнителната информация, необходима за вземане на решение. Тази мотивационна техника просто трябва да се използва, преди да настъпят сериозни промени в работата или да назреят в компанията или на работното място. Такива дискусии и обмен на мнения спомагат за отслабване на съпротивата срещу промяна в екипа или сред отделните служители. Също така откритото обсъждане на проблема е необходимо условие за включване на служителите в процеса на решаването му.

Най-важното и необходимо условие за ефективността на приложението е пълното и своевременно информиране на служителите за състоянието на организацията.

Патернализъм или загриженост за служителите

Тук споменаваме този метод на нематериално стимулиране, тъй като той действително присъства в арсенала на управлението. Той има много недостатъци, които покриват всички потенциални възможности за неговото използване.

Същността на този подход е да се изгради система, основана на настойничество, „родителско“ отношение към своите служители. Една организация или компания се позиционира като едно голямо „семейство“, което се грижи за своите „роднини“. Мениджърите се отглеждат в рамките на компанията; притокът на „външни“ служители не е добре дошъл.

Нека изброим недостатъците:

• в големите екипи е трудно да се следва единна политика на патернализъм, всеки мениджър ще има различни подходи;
• изграждането на такава система отнема много време, необходими са поне 5-7 години за внедряване и вкореняване на този подход;
• когато има смяна на мениджъра, системата се „разпада“ - „бащата“ напуска, отношението на служителите към другите мениджъри ще бъде различно, повишени изисквания към новите мениджъри;
• трудно е да свържеш патернализма с някаква ситуация, която изисква допълнителна мотивация - родителите обичат децата си не заради действията им, а защото ги имат

Работи ли нефинансовият стимул?

Ясният отговор е, че работи на 100%. Най-вероятно моралните нематериални стимули работят дори по-добре и по-ефективно от паричните. Увеличенията на заплатите, бонусите, допълнителните плащания и други видове материални стимули имат краткосрочен ефект. Човек свиква с нивото на заплатата, бонусът бързо се изразходва и стимулиращият им ефект изчезва.

„Тухлата е основното оръжие на работниците“ - точно това е казал немският философ Карл Маркс. И изглежда, че няма метод срещу скрап, но мениджърите все пак имат оръжие и то се нарича „мотивация“.

Разбира се, не изглежда толкова заплашително. Но когато се използва правилно, все още не е ясно кое е по-опасно.

И освен това правилното използване не е само пари, но и нематериална мотивация, за която ще говорим днес.

Просто е

Най-голямото разочарование за собствениците е да научат, че хората не са мотивирани от парите.

Видях десетки тъжни и паднали очи, когато произнасях тази фраза. А също и десетки възмутени възклицания: „Ами ако не са пари? Тогава нямам нужда от такива служители. Тук нямам група от интереси.“

Без да философствате по тази тема, просто приемете факта, че не само парите са това, което мотивира.

Това не означава, че те изобщо не трябва да съществуват или че можете да намалите заплатата си до нивото на цокъла и уверено да кажете, че имате много други екстри.

Тук по-скоро говорим за баланса на нематериалните методи на мотивация и материалните. Като между доброто и злото.

Всичко трябва да е умерено. Ако имате висока заплата, но това не означава, че ще имате най-добрите служители.

Например в моята компания около половината от персонала според тестовете са готови лесно да ни напуснат, ако няма друга подкрепа освен пари.

Хм... просто не можеш да ме вземеш с пари

И както вече казах, за да не философстваме, а веднага да преминем към готови решения, за тези, които току-що са започнали да изучават тази тема, силно препоръчвам да прочетете другите ни статии за мотивацията на персонала:

Методи, много методи

И не смея да ви задържам повече и преминаваме към конкурентни техники (манипулативни и стимулиращи).

Само ви моля, представете поне една двойка, иначе защо богохулствам пред вас тук? съгласен Добре, ще продължа.

1. Значение

Нищо не мотивира така, както общата цел. Дори не е нужно да храните хората с храна, ако те са обединени от една глобална цел.

Това може да се нарече различно, но в бизнеса е обичайно да се казва. Предпочитам думата „Смисъл“. Тестови въпрос: „Защо правите бизнес?“

Отговорите могат да варират. Някой залага на „Ще докажем, че Русия може да произвежда най-добрия продукт в света“.

Някой създава стойност на ниво добро „Нека направим този свят по-добро място“. И някой пренася през тръните смисъла на спорта: „Да увеличим продължителността на живота на хората с 2 години.“

Няма значение какво точно имате, важното е, че хората вярват в идеята и са готови да дадат всичко от себе си.

Това е коренът на цялата нематериална мотивация на служителите. Тук препоръчвам да започнете да развивате този подход, дори ако изглежда подходящ само за големи компании.

2. Наставничество

Тази точка не може да се нарече директен начин за нематериална мотивация на служителите, но е такава.

Когато един служител има ментор, той разбира, че за него се грижат. Така да се каже, в екипа се формира родител (известен още като приятел), при когото винаги можете да дойдете за съвет или просто да поплачете в жилетката си.

По подразбиране менторът е висшият мениджър, но тук разговорът е по-малко за подчинение и повече за отношение.

Независимо дали е шеф или опитен колега, той трябва да работи, за да гарантира, че човекът има разбиране за силно рамо наблизо, може би дори по лични въпроси.

И същото нещо работи в обратна посока. Ако човек бъде направен наставник на някого, тогава той започва да чувства своята значимост, която се проявява във власт (което мнозина искат).

В резултат на това повишена мотивация без разходи. Е, това вече го разбрахте и без мен.

3. Конкуренция

Любимият ми метод за нематериална мотивация. Разбира се, може да се направи материално, всичко зависи от крайната награда.

Но в световен мащаб вие създавате условия, съсредоточени върху възможността да покажете себе си и да победите опонента си.

Точно както в известната фраза: „Основното нещо не е победата, а участието“. Въпреки че победата също играе роля тук.

Вече написах цяла статия за състезанието. Така че не бъдете мързеливи и прочетете, там всичко е подробно и ясно.

Накратко, идеалната продължителност на състезанието е 2 седмици, наградата трябва да е интересна за всички, а оптималната цел на състезанието е да вдигне изоставането в компанията. Прочетете останалото в статията по-горе.

4. Допълнителна отговорност

Може да изглежда като парадокс, но колкото по-голяма отговорност носи човек, толкова по-добре работи. Това не е аксиома, но работи за някои типове хора.

Логиката е проста: колкото по-голяма е отговорността, толкова повече човек се чувства важен човек в компанията.

Особено когато става въпрос за предоставяне на доп отговорност на обикновен служител.

Просто не го приемайте буквално, че утре трябва да претоварите всички с най-много, което не мога, и в резултат на това да ги поискате.

Просто трябва да добавите малко повече способност да вземате решения сами.

Но в същото време е важно да не въображаемо давате тази възможност, а наистина да й се доверите и на практика да не я контролирате.

5. Височина в ширина

Пак искам да напиша, че това е любимият ми пример за нематериална мотивация, но за да не се повтарям, ще кажа, че тя е фундаментална за всяка компания.

Въпросът е, че не увеличавате позицията на служителя по вертикалната ос (мениджър -> ръководител на отдел -> директор -> т.н.), но го правете по ширина.

Най-класическият пример: мениджър -> старши мениджър -> старши група. В зависимост от категорията, служителят ще има допълнителни привилегии спрямо всички останали.

И при разработването на системата бих разчитал на нематериален актив.

Например по-мек стол, удължен прозорец за обяд или възможност първи да изберете датите за почивка.

6. Пространство

След появата на мек ъгъл в компанията, служителите започнаха да остават до късно на работа по-често. Не мога да кажа, че това е добра новина от екологична гледна точка.

Но от друга страна, тъй като остават по-дълго, това означава, че искат и им е приятно да го правят. А мекият ъгъл е само допълнителен стимул.

Говорим и за работното пространство. И аз ясно забелязах това, когато един от нашите клиенти не можа да намери нови служители за своята компания, докато не оборудва модерен офис с всички удобства за своите мениджъри по продажбите.

Не, не беше Google. Но в сравнение с предишната стая това поне не предизвика отвращение.

7. Подаръци

Моят партньор има този тип нематериална мотивация за персонала от раждането си.

Когато отиде на работа, може да купи няколко торти, няколко пици или други подаръци за цялата компания. Но ако той е свикнал да прави това, тогава можете да го направите съзнателно, за да повишите морала на колегите си.

Освен това подаръците могат да се дават както без повод, така и с повод. От баналното, това е рожден ден, Нова година, 8 март, 23 февруари.

8. Обучение

По този начин убивате два заека с един камък: обучете служителите си и увеличете продажбите.

Обучението може да се проведе както в рамките на компанията, така и да се изпрати на обучение при известни обучители.

Естествено, вторият вариант се отразява на нивото на уважение във ваша полза няколко пъти по-добре от местното образование.

Ако искате да получите максимума под формата на нематериална мотивация за вашия персонал, тогава също периодично изпращайте вашия служител на обучение, но този път за хоби.

Повярвайте ми, ще видите приятен шок в очите на вашите хора от факта, че компанията се грижи за тях не само като член на екипа, но и като обикновен човек.

9. Условия на труд

Ще разделя тази точка на няколко, тъй като може да се разглежда от различни ъгли.

Концептуално: Трябва да създадете условия, които да бъдат добавена стойност при кандидатстване за работа. Сред най-ясно изразените и не винаги очевидни приложения подчертавам:

1. Хранене
2. Упътвания
3. Лечение
4. Застраховка
5. клетъчен
6. Обедна дрямка

Логично тук влиза и пространството, но го отделих отделно, защото смятам, че в наше време това изисква специално внимание.

Но в същото време можете спокойно да включите работния график, официалната заетост и датата на изплащане на заплатите. Като цяло всичко вече е по-разбираемо за мениджъра.

10. Събития

Това е, когато се събирате като екип и се забавлявате. Всичко може да се случи по време на обикновено корпоративно парти под формата на празник.

Или може би във формат, в който цялата приятелска публика се състезава една срещу друга по игрив начин. В идеалния случай комбинирайте и двете, за да се докоснете до различни зони на удоволствие.

Но не забравяйте, че ако нямате най-приятелския екип (например всеки работи на различни смени и не се припокрива), тогава без подходяща подготовка такива събития могат да се превърнат в тежък труд, а не в удоволствие.

Сигурен съм, че всеки от нас е бил на такива срещи, от които ни се иска бързо да избягаме. Така че е по-добре изобщо да не правите това.

11. Най-добър служител

Това е логично продължение на точките „Растеж в ширина“ и „Конкуренция“. Само тук не говорим за издаване на привилегии не въз основа на постигане на кариерна стълба, а въз основа на резултатите от месечната номинация „Най-добър служител на месеца“.

Това е отделна точка, тъй като това не може да се нарече кариерно израстване и не се класира за конкурс, тъй като се стартира текущо.

Въз основа на резултатите от всеки месец можете да издавате различни поощрителни привилегии. Моите любими: възможност за избор на работен график (с променлив график) и допълнителни почивни дни.

Като цяло тук изборът на награда е равносилен на последователност, както при провеждането на конкурс за кадри. Но за ваше удобство ще го обобщя по-долу.

12. Друго име

Сега ще се смеете дълго време, но това просто действие се отнася и за нематериалните начини за мотивиране на персонала.

Отново накратко: Преименувате позицията на служителя на нещо по-приятно и авторитетно. Например не секретар, а собственик на офиса. Или не мениджър, а продавач на щастие.

Освен това можете да преминете през позиции, отдели и помещения. И ефектът от такъв нестандартен метод няма да отнеме много време.

Защото е много по-приятно да кажете на клиентите, че не сте, а гений на отдела за продажби. И ще има повод за разговор, а в същото време позицията звучи по-почтено.

13. Мотивационна дъска

Идеалната нематериална мотивация за търговския екип е табло за постижения. Публично публикувате табло в офиса, където ежедневно отбелязвате резултатите на всеки служител за предходния ден и по месеци.

По този начин постоянно поддържате конкурентна среда в целия отдел. И в същото време е доста здрава.

Това е особено вярно, когато се получават достатъчен брой заявки на ден и резултатите от шампионата могат да се променят на всеки час. Да направите това не е толкова трудно, колкото изглежда.

14. Благодарност към мама

Някога казвали ли сте „благодаря“ на родителите на вашия служител?! Най-вероятно не. Това е нормално, тъй като практиката не е очевидна, но е много ефективна.

Задача: вземете и дайте всичко (дори пари) на майката на вашия служител. Така ще направите добро дело, ще покажете най-добрата си страна и най-важното ще призовете родителите си на своя страна (а тяхното мнение е много важно за децата).

Но имайте предвид, че говорим конкретно за мама. Тествахме похвали за татко, но те някак си реагират сдържано и не дават уау ефект.

При майките всичко се случва много ярко и ефектно. Всичко това беше оценено по обратна връзка от самите служители, след като техните родители им казаха за подаръка.

15. Лични

Това е нещо, което правим всеки ден, но често не забелязваме. И тъй като това също е нематериален метод за мотивиране на персонала, по-добре е да го използвате съзнателно.

Става въпрос за лично и човешко общуване. Можете да го проявите по десетки различни начини, ще ви покажа няколко за разбиране:

1. Давайте похвали след работа.
2. Проведете лична среща за „живот“
3. Здрависвам се
4. Седейки в отворен офис
5. Обадете се и разберете как сте

Освен това, колкото по-близо висшестоящият служител комуникира с по-нискостоящия, толкова по-добре за втория.

Това разрушава определена стъклена стена между позициите. И разбира се, не можете напълно да преминете към лична комуникация, тъй като командната верига ще бъде нарушена. Но малко от това поведение ще добави повече живот към всеки служител.

Накратко за основното

Ако погледнете глобално, тогава цялата нематериална мотивация на персонала се върти около обичайния човешки подход.

Това е 15-ият пример за нематериална мотивация, който идеално описва този подход.

Въпреки това, ако разгледаме всяка точка, тогава цялата система за нематериална мотивация на персонала е изградена върху човешки подход.

Изключение правят стимулиращите инструменти на нематериалната мотивация. Но като правило те не траят дълго.

Те трябва постоянно да се надграждат или подменят. И това е добре. Ето защо моята лична препоръка е да изградите екип не само върху пари, но и върху ценности, които ще ви помогнат да преминете през всякакви кризи и финансови капани.