Трудови правоотношения: основания за възникване, изменение и прекратяване. Основания за възникване, изменение и прекратяване на трудовите правоотношения

За прекратяване на трудово правоотношение страните трябва да използват определени основания. Законът разделя тези основания на общи и допълнителни.

В тази връзка всеки ръководител и служител на едно предприятие трябва да знае какво е всяко основание за прекратяване на взаимоотношение и кога се прилага.

Трудовото законодателство предвижда категории основания, при наличието на които страните могат да инициират прекратяване на трудовите отношения.

Взаимно решение на страните

Списък на общите основания за прекратяване на договор.

Всеки договор за изпълнение на трудова функция може да бъде прекратен по всяко време, след като страните по правоотношението са постигнали съгласие по този въпрос. Основният въпрос, който трябва да бъде разрешен от участниците, е датата на последния работен ден.

Изтичане на правната сила на документа

Връзката може да бъде прекратена на определена дата или изтичане на определен срок, посочен в договора. В този случай работодателят трябва да уведоми служителя, че срокът на валидност на документа изтича.

Това уведомление трябва да бъде направено не по-късно от три дни преди последната дата на изпълнение на трудовата функция. Ако уведомлението не е направено, тогава договорът се счита за повторно сключен за неопределен период от време; Прекратяване на правоотношения по инициатива на служителя

Законодателят е дал право на служителя да прекрати трудовото правоотношение по всяко време, независимо от желанието на работодателя. Единственото задължение, което се възлага на служителя е да предупреди работодателя за уволнение, поне две седмици предварително.

Трябва да се помни, че споразумението може да предвижда друг период, през който служителят информира работодателя.

Трудовото законодателство позволява на лицето да оттегли подаден документ по всяко време, освен когато друг служител е поканен да заеме негово място въз основа на преместване.

Прекратяване на договора по решение на работодателя

За кражба на имущество и неявяване на работа се уволняват.

Решението се взема, ако са налице следните обстоятелства:

• прекратяване на дейността на организация или статута на юридическо лице, индивидуален предприемач. Всеки служител се уведомява за такова решение не по-късно от два месеца преди датата на прекратяване на търговската дейност.

Работодателят трябва да плати , както и две месечни заплати;

• намаляване на броя на служителите в организацията. Работодателят е длъжен да предложи на работниците и служителите, които впоследствие ще бъдат обект на процедура за съкращаване, налични свободни работни места в производството. Когато хората не са съгласни на нова работа, споразуменията с тях се прекратяват;
• несъответствие между квалификацията на служителя и длъжността, която заема. Такова решение може да се вземе само въз основа на резултатите от сертифицирането, проведено в организацията;
• изпълнение на процедурата по смяна на собственика на предприятието. По правило в този случай отношенията с ръководителя на организацията, главния счетоводител, се прекратяват.

• отказ на служител да изпълнява непосредствените си задължения. Това основание за прекратяване на правоотношенията е разрешено само когато към този служител преди това са били приложени дисциплинарни мерки, формализирани по подходящ начин;
• нарушение от страна на служител на разпоредбите на длъжностната характеристика. Тези нарушения трябва да са груби.

По правило такива причини се установяват за определени категории работници (учители, държавни служители, лекари, банкови служители).

Така че сред допълнителните условия, които могат да бъдат предвидени в споразумението, се открояват следните:

• загуба на доверие в служителя;
• служител извършва неморално действие или престъпление, което дискредитира честта и достойнството на определени професии (по правило такива изисквания се установяват за учители, полицаи, съдии и прокурори);
• отказ за подписване на вътрешни инструкции за противодействие на корупцията (за държавни и общински служители).

От това видео ще научите за основанията за прекратяване на трудов договор.

Форма за получаване на въпрос, напишете своя

23.07.2018, 0:36

Трудовото законодателство установява основанията за възникване, изменение и прекратяване на трудовите правоотношения. Основният регулаторен документ по тези въпроси е Кодексът на труда. За участници в трудовото правоотношение се признават работодателят и наетите от него работници и служители. Юридическата регистрация на сътрудничеството се извършва чрез сключване на индивидуални трудови договори.

Възникване на трудовите отношения

Трудовият договор се сключва в резултат на едно от следните събития:

• избиране на свободна длъжност за изпълнение на определени трудови функции;
• преминаване на конкурсен подбор за заемане на свободна позиция;
• назначаване от ръководителя на дружеството на длъжност: издаване на заповед за утвърждаване на длъжността (основанията за уволнение в бъдеще могат да бъдат всякакви, в зависимост от ситуацията);
• упълномощени органи са издали направление на лице за работа с посочване на фирмата работодател и длъжността;
• има влязло в сила съдебно решение за сключване на трудов договор, след като гражданин е обжалвал неоснователен отказ на потенциален работодател да наеме.

Липсата на своевременно сключен трудов договор не е основание за прекратяване на трудовото правоотношение. Този документ може да бъде съставен и подписан от страните със закъснение, ако достъпът до работното място е предоставен на гражданина със знанието на работодателя. Договорът се счита за сключен, ако неговите разпоредби се обсъдят устно от участниците в сътрудничеството и служителят започне да изпълнява работни задачи от името на работодателя или неговия законен представител.

Когато специалистът е допуснат до работа, работодателят има задължение да изготви писмена форма на трудовия договор. Това трябва да стане в рамките на 3 работни дни от момента на първото влизане на наетото лице в обекта.

Ако страните започнаха сътрудничество при условията на гражданскоправен договор (CLC), но в съда отношенията между страните бяха признати за трудови, основанията за уволнение на служител трябва да бъдат свързани с трудовото право и договорът се преиздава от ЦЛК на трудов договор.

Промяна на условията за сътрудничество

Корекциите на условията на труд могат да се извършват по инициатива както на служителя, така и на работодателя. Промените може да се дължат на преместване на друга позиция. Това действие се изпълнява:

• когато възникнат производствени нужди;
• при престой по вина на работодателя;
• под въздействието на неконтролируеми външни фактори.

Възможно е прехвърляне при договорни условия, докато списъкът на вероятните основания за уволнение на служител по инициатива на работодателя остава същият и се регулира от Кодекса на труда на Руската федерация.

Промяната на условията за сътрудничество по искане на служителя без задължителното съгласие на работодателя е възможна, ако става дума за бременна служителка, която според медицинските разпоредби трябва да създаде специални условия на труд.

Служителите, които имат деца на възраст под 1,5 години, имат гарантирано право да променят разпоредбите на трудовия договор. Работодателят е длъжен да приеме тази категория длъжностни лица, ако не е възможно да изпълняват трудови функции в същия обем или при нормални условия.

Прекратяване на връзката

За прекратяване на трудов договор е необходима мотивация. Основанията за уволнение съгласно Кодекса на труда са следните:

• споразуменията на страните по трудовото правоотношение са формализирани писмено в споразумение;
• волята на една от страните в отношенията не изисква съгласието на другата страна.

Служителят може да инициира оставка от длъжност без уважителни причини и без мотивиране на намерение. По отношение на желанията на работодателя законодателството установява строги изисквания за мотивиране на действията. Основанията за уволнение по инициатива на работодателя трябва да са законни и документирани.

Ако договорът е прекратен в резултат на грешка в работата, този факт трябва да бъде записан във вътрешните документи и да бъде обект на разследване. Това се извършва от фирмена комисия, създадена със заповед на директора или в по-сериозни случаи от полицията.

В някои случаи основанията за уволнение на служител по инициатива на служителя могат да се дължат на влиянието на трети страни. Работодателят, ако има доказателства за влиянието на външни фактори, няма право да настоява за задължителна работа или да променя условията за прекратяване на трудовия договор. Такива изключителни ситуации включват:

• военна служба;
• съдебно решение за налагане на наказателна отговорност;
• искане на синдикатите за отстраняване от длъжност на ръководителя на дружеството с цел защита на правата и интересите на работниците и служителите.

В трудовото законодателство се използват три термина, свързани с прекратяването на трудовите правоотношения: прекратяване, прекратяване и уволнение. Първите две се използват по отношение на трудов договор, а третата - по отношение на служител.

Прекратяването е най-широкото понятие и обхваща всички основания за прекратяване на минни правоотношения, предвидени в закона.

Прекратяването е прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на една от страните по трудовия договор. Прекратяването и прекратяването на трудовия договор означават едновременно уволнението на служителя.

Прекратяването на трудовия договор трябва да се разграничава от отстраняването на служител от работа: първото води до прекратяване на трудовото правоотношение, а второто води само до спиране на работата на служителя (недопускането му да работи).

Отстраняването на служител от работа е задължение на работодателя и може да се извърши от него по искане на упълномощени органи и длъжностни лица в предвидените от закона случаи. Например, но инициативата на органите на Държавния санитарен и епидемиологичен надзор за отстраняване от работа на лица, които са носители на бактерии и могат да бъдат източник на разпространение на инфекциозни заболявания; по инициатива на Държавната инспекция по труда за отстраняване от длъжност на длъжностни лица, виновни за нарушаване на законодателството по труда и защитата на труда, както и за отстраняване от работа на лица, които не са преминали обучение, инструктаж и проверка на знанията по защита на труда по установения ред), както и по инициатива на работодателя на организацията, по-специално в случаите на явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или токсично опиянение или неподлагане на задължителен предварителен или периодичен медицински преглед. по установения ред.

Трудовият договор може да бъде прекратен само ако са налице определени основания (обстоятелства, които са предвидени в закона или в трудовия договор като юридически факт за прекратяване на трудовия договор).

Всички основания за прекратяване на трудовия договор според техния обхват се делят на общи (за всички работници и служители) и допълнителни (за определени категории работници и служители).

Общите основания за прекратяване на трудовия договор включват:

• 1. Споразумение на страните;
• 2. Изтичане на трудовия договор;
• 3. Прекратяване на трудов договор по инициатива на работника или служителя;
• 4. Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя;
• 5. Преместване на работник или служител по негово желание или с негово съгласие на работа при друг работодател или преместване на изборна работа (длъжност);
• 6. Отказът на служителя да продължи да работи поради промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация;
• 7. Отказът на служителя да продължи работа поради промяна на съществените условия на трудовия договор;
• 8. Отказът на служителя да се прехвърли на друга работа, необходима за него в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, или липсата на подходяща работа от работодателя;
• 9. Отказ на работника или служителя да бъде преместен на работа в друго населено място заедно с работодателя;
• 10. Зависещи от страните обстоятелства, както и редица други, предвидени в чл.77 от Кодекса на труда;
• 11. Нарушаване на правилата за сключване на трудов договор, установени от този кодекс или друг федерален закон, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата.

Трудовият договор може да бъде прекратен и на други основания, предвидени в Кодекса на труда и други федерални закони.

Гаранции, свързани с прекратяване на трудов договор по инициатива на администрацията

При ликвидация на организация, намаляване на броя или персонала на служителите на организацията:

• служителите се предупреждават лично от работодателя и срещу подпис най-малко два месеца преди уволнението и по-рано от този период - само с писменото съгласие на служителя и с едновременното изплащане на допълнително обезщетение в размер на двумесечната средна заплата;
• работодателят е длъжен да предложи на служителя друга свободна работа (вакантна позиция) в същата организация, която съответства на квалификацията на служителя;
• при съкращаване на числеността или щата на работниците и служителите с предимство право да останат на работа имат служители с най-висока производителност на труда и квалификация, а при еднаква производителност на труда и квалификация.
• при уволнение на служителя се изплаща обезщетение в размер на средната месечна заплата; освен това уволненият служител запазва средната месечна заплата за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнението (включително обезщетение);

Основният документ за трудовата дейност и трудовия опит на служителя е ерудирана книга. Работодателят (с изключение на отделните работодатели) е длъжен да води трудови книжки за всеки служител, който е работил в организацията повече от пет дни, ако работата в тази организация е основна за служителя.

Трудовата книжка съдържа информация за служителя, работата, която изпълнява, преместването на друга постоянна работа и уволнението на служителя, както и основанията за прекратяване на трудовия договор и информация за наградите за успехи в работата. Информацията за наказанията не се вписва в трудовата книжка на служителя, освен в случаите, когато дисциплинарното наказание е уволнение. По искане на служителя информация за работата на непълно работно време се вписва в книгата за заплати на мястото на основна работа въз основа на документ, потвърждаващ работата на непълно работно време. При прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде на служителя трудова книжка в деня на уволнението.

Уволнението или прекратяването на трудовия договор е прекратяване на взаимоотношенията между служител и работодател по инициатива на една от страните. Както всяка друга длъжност на персонала, прекратяването трябва да бъде придружено от установени процедури, които включват:

• предварително предупреждение за намерение за прекратяване на договора;
• отработване;
• документиране;
• окончателни разплащания със служителя.

Процедурата по прекратяване на трудовия договор има своите тънкости в зависимост от причината за уволнението и най-вече от това кой я е инициирал – работодателят или служителят.

Процедурата за прекратяване на трудов договор по искане на служителя (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация)

Най-честата причина за уволнение е собственото желание на служителя. В такива случаи се прилагат общите правила за прекратяване на трудовите правоотношения, които са както следва:

1. Служителят подава писмено писмо за напускане, адресирано до ръководителя.
2. По правило минават 14 дни от датата на подаване на заявлението до прекратяване на договора. Това е така наречената „отработка“, по време на която служителят завършва текущите си дела, прехвърля отчетно имущество и др. През този период работодателят има възможност да намери нов кандидат за свободното работно място, да приеме работна документация и ценности от служителя, да извърши одит, да подготви всички необходими поръчки и да натрупа дължимите средства за плащане. Що се отнася до периода на работа, той може да бъде намален по споразумение между работодателя и служителя. През този период напускащият служител има право да „размисли” и да оттегли молбата си.
3. Прекратяването на трудовия договор по искане на служителя е придружено от редица действия от страна на работодателя:
   • издадена е заповед за уволнение;
   • попълва се трудовата книжка - прави се запис за уволнение, като се посочват основанията, връзка към съответния член от Кодекса на труда на Руската федерация, подробности за заповедта, заверени с подписа на отговорния служител и печата на организация;
   • изчислява се парично плащане, което включва заплати за действително отработени дни, обезщетение за неизползван отпуск, плащане за извънреден труд и др.;
   • в деня на уволнението служителят се запознава със заповедта (под подпис), дава му се копие (при поискване) и се връща трудовата книжка; дължимата сума е изплатена изцяло.
4. Датата на уволнението се счита за последния работен ден на служителя, когато той трябва да прегледа документите за персонала, да постави подписите си, където е необходимо, и да вземе трудовата книжка.

По правило не възникват усложнения при регистриране на заминаващите по собствено желание. Но тук могат да възникнат някои нюанси, ако служителят по някаква причина не е искал или не е успял да получи документи. В такива случаи служителят на персонала действа, както следва:

• при липса на подпис на уволненото лице върху заповедта, прави подходящ запис върху основното копие и копия;
• изпраща съобщение до служителя, който не се е явил за трудовата книжка, с изискване да я вземе от работодателя;
• ако уволненото лице не подаде навреме заявка за трудова книжка, осигурява издаването й в рамките на 3 работни дни;
• По желание на служителя е възможно да се изпрати трудова книжка по пощата.

Изключително важно е да завършите процедурата не по-късно от деня на прекратяване на трудовия договор, в противен случай уволнението може да се счита за невалидно: това не е така, когато е допустимо да се съставят документи „със задна дата“.

Има ситуации, при които прекратяването на трудовия договор по инициатива на служител леко се отклонява от стандартната схема. Основно настъпват промени по отношение на продължителността на задължителната „отработка“, а именно:

1. Ръководителят на организацията е длъжен да уведоми за намерението си да напусне един месец преди очакваната дата на уволнението.
2. Служителите имат възможност да прекратят трудовото си правоотношение без отработване, ако това се случи поради следните обстоятелства:

• прием за обучение в университет или средна професионална институция;
• пенсиониране;
• преместване в друго населено място;
• уволнението е причинено от нарушения на трудовото законодателство от страна на работодателя.

Споразумение на страните

Уволнението по споразумение на страните се счита за „компромисна“ опция между служителя и работодателя. То може да бъде причинено или от желанието на служителя, или от решението на работодателя; във всеки случай това е възможно, при условие че страните успеят да постигнат „приятелско“ споразумение. Прекратяването на трудовите правоотношения се формализира по споразумение на страните, както следва:

• служителят попълва молба за уволнение по чл. 77, параграф 1 от Кодекса на труда на Руската федерация;
• работодателят изготвя заповед, споразумение за прекратяване на трудовия договор и прави запис в трудовата книга за уволнение по споразумение.

Тази формулировка може да осигури определени предимства на уволненото лице: парично обезщетение от работодателя, възможност, ако е необходимо, да кандидатства за обезщетения за безработица въз основа на размера на заплатата. Работодателят също може да се интересува от споразумението: например, по този начин той получава гаранция, че служителят ще напусне организацията на определена дата, тъй като изявлението в случай на уволнение по споразумение няма обратно действие.

Прекратяване на трудовите правоотношения по инициатива на работодателя

Кодексът на труда на Руската федерация (член 81) предвижда редица основания за прекратяване на трудовия договор от работодателя. Общите основания, приложими за всички служители, с изключение на определени категории, включват:

• намаляване на персонала;
• служебна неадекватност на служител поради ниска квалификация, доказана чрез сертификационни дейности;
• грубо нарушение на трудовата дисциплина (неявяване на работа без уважителна причина, пиянство на работното място), разкриване на поверителна информация;
• системно неизпълнение на служебните задължения (наличие на няколко дисциплинарни наказания);
• умишлено причинени на работодателя материални щети;
• неспазване на изискванията за безопасност и защита на труда, водещо до извънредна ситуация, причиняваща вреда на живота и здравето на хората, щети на имущество;
• предоставяне на невярна информация и фалшиви документи по време на работа.

Има и причини за уволнение, които са специфични за определени длъжности, предвидени в отделни законодателни актове, например загуба на доверие на служителите, свързани с пари; неморално поведение за учители или намиране на държавен служител, притежаващ собствен бизнес.

За да станат основание за прекратяване на трудов договор от работодателя, всички тези факти трябва да бъдат установени и документирани: актове, медицински доклади, бележки и бележки, съдебни решения и др.

Единственото безусловно основание за уволнение на служители е ликвидацията на дружеството, във всички останали случаи има ограничения, които се отнасят до:

• жени по време на бременност;
• работници с деца под 3 години;
• самотни майки и лица, отглеждащи деца до 14-годишна възраст без майка;
• служители, които имат дете с увреждане - до навършване на пълнолетие;
• Не можете да уволните служител, докато той временно не може да работи или е на почивка.

Прекратяването на договор по инициатива на работодателя има много нюанси, произтичащи от конкретната причина за уволнение. Например процедурата, свързана с ликвидация и съкращаване, включва на първо място предизвестие за прекратяване на трудовия договор, изпратено до служителя 2 месеца преди уволнението, както и изплащане на обезщетение. В някои случаи работодателят е длъжен първо да предложи на служителя да премине на друга длъжност, а след отказ може да прекрати трудовото правоотношение.

Уволнението на нарушител на дисциплината е още по-трудна задача, която се извършва на няколко етапа и е съпроводена със събиране на доказателства.

По този начин процедурата за прекратяване на договора зависи от члена на Кодекса на труда, който се прилага при уволнение, всеки от които заслужава отделно разглеждане.

Прекратяване на срочен трудов договор

Работата на срочен договор е специален случай. С подписването му двете страни се съгласяват, че след определен срок трудовото им правоотношение ще бъде прекратено. Освен това възможността за тяхното удължаване може да бъде предоставена или не. Такъв договор обаче не се прекратява автоматично на датата, посочена в споразумението.

Спешността на договора не освобождава работодателя от задължението да предупреди служителя 3 дни преди датата на уволнението - предизвестието трябва да бъде дадено лично на служителя или изпратено по пощата. В противен случай договорът ще се счита за удължен за неопределено време, тоест ще стане безсрочен.

По обичайния начин прекратяването на срочен трудов договор възниква във връзка със завършването на работа (временна, сезонна), за която лицето е било привлечено в организацията, или напускането на временно отсъстващ служител, на чието място уволнен работел. Разликата между срочния договор и редовния е, че той дава право на работодателя да се раздели с временен служител, дори ако той е в отпуск по болест или на почивка до момента на изтичане на договора.

Обстоятелството, че договорът е с определен срок, не е пречка временният служител да напусне по собствено желание. За да прекратите трудовото правоотношение предсрочно, трябва да напишете изявление и след 2 седмици можете да бъдете освободени от задълженията си. Други възможности за уволнение се прилагат и за наборници - по споразумение на страните, по инициатива на предприятието.

Трудности за работодателя могат да възникнат само в един случай: ако бременна жена се окаже работник по срочен договор. Поради това обстоятелство е невъзможно да я уволните, но можете да изчакате, докато тя получи правото да излезе в отпуск по майчинство. До този момент служителите по персонала имат право да изискват удостоверение за бременност от жена на всеки 3 месеца и въз основа на това да подновяват договора. Жена, която не бърза да излезе в отпуск по майчинство и продължава да работи „докрай“ и след това, може да бъде уволнена на напълно законни основания в рамките на една седмица от деня, в който работодателят получи информация за края на бременността.

Какво трябва да направи работодателят, ако лице, на чието място работи бременна служителка, се е върнало на работа? Тъй като постоянният служител има приоритет в този случай, законодателите са „защитили“ организациите, като им позволяват да уволнят заместник, ако той не е съгласен да се премести на друга работа. Предлаганото от работодателя място трябва да отговаря само на едно изискване – да отговаря на здравословното състояние на бременната, и не е задължително да е равностойно като заплащане и длъжност.

Трудовото законодателство предвижда и други ситуации, изискващи прекратяване на трудовия договор. Те не могат да бъдат класифицирани като нормална практика на персонала, но често се срещат такива случаи:

• преместване в друга организация въз основа на заявлението на служителя и потвърждение от новия работодател;
• уволнение по здравословни причини, ако работодателят не разполага с друга работа, подходяща за служителя (основание за уволнение - медицински доклад, писмен отказ на служителя);
• напускане на персонала поради вътрешни промени в организацията (промяна на собственика, влошаване на основните условия на труд, преместване на предприятието в друга област) - действията на работодателя в такива случаи са подобни на съкращения;
• непреодолима сила и други обстоятелства извън контрола на страните, като мобилизация на служител за военна служба, смърт на служител, природни бедствия - трудовият договор се прекратява, ако има документи, потвърждаващи факта на инцидента.

Прекратяването на трудовия договор означава прекратяване на трудовото правоотношение между работника или служителя и работодателя. В действащото трудово законодателство, наред с понятието „прекратяване на трудовия договор“, има и други понятия, които означават прекратяване на трудовите отношения между страните по трудовия договор: „прекратяване на трудовия договор“ и „уволнение“. Тези понятия са близки по смисъл, но не са тъждествени и се различават по своето правно съдържание.

По този начин прекратяването на трудовия договор е краят на трудовото правоотношение между работника или служителя и работодателя. „Прекратяване на трудовия договор“ е най-общото и широко понятие, което обхваща всички случаи на прекратяване на сключен трудов договор, прекратяване на трудово правоотношение (по споразумение на страните; по инициатива на работник или служител; по искане на работника или служителя). на упълномощени трети лица; на основания, изключващи всякакви обстоятелства, възможността за продължаване на трудовите правоотношения и др.).

Понятието „уволнение на служител“ всъщност е близко до понятието „прекратяване на трудовия договор“, но не обхваща случаите на прекратяване на трудов договор поради обстоятелства извън контрола на страните.

„Прекратяване на трудовия договор“ е по-тясно понятие; това е доброволно прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на една от страните по трудовия договор или по инициатива на определени органи, които имат право да изискват това прекратяване. Разликата между понятието „прекратяване на трудовия договор” и понятието „прекратяване на трудовия договор” е, че първото обхваща както волеви едностранни и двустранни действия, така и събития, докато второто обхваща само едностранни волеви действия.

Трудовият договор се прекратява само ако има определени основания за прекратяването му и спазване на правилата за уволнение на служител на това конкретно основание. Основанието за прекратяване на трудовия договор е жизненоважно обстоятелство, което е закрепено в закона като юридически факт, необходим за прекратяване на трудовото правоотношение. Прекратяването на трудовия договор означава едновременно и уволнението на служителя.

Кодексът на труда на Руската федерация посвещава цяла глава на прекратяването на трудовия договор - глава 13, която определя основанията и реда за прекратяване на трудовия договор. В същото време Кодексът на труда на Руската федерация не е единственият правен акт, който регулира прекратяването на трудовия договор. По този начин основания за прекратяване на трудови договори, различни от посочените в Кодекса на труда на Руската федерация, се съдържат в редица други федерални закони.

Трябва да се отбележи, че условията на трудовия договор могат да установят и допълнителни основания за уволнение, ако това е разрешено от действащото законодателство и не му противоречи. Кодексът на труда на Руската федерация урежда правото на страните по трудов договор в определени случаи да включват в трудовия договор допълнителни основания за прекратяване на трудовите правоотношения (членове 278, 307, 312, 347 от Кодекса на труда на Руската федерация). ).

Прекратяването на трудовия договор се счита за законно, ако в допълнение към наличието на основания, предвидени в закона, работодателят спазва установената процедура за прекратяване на трудовия договор, а също така предоставя гаранциите при уволнение, установени от закона за определени категории служители. служители.

По този начин не е разрешено уволнението на служител по инициатива на работодателя по време на временната му неработоспособност и по време на ваканция (част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), бременни жени, както и жени с деца под тригодишна възраст, самотни майки, които отглеждат дете под 14 години (дете с увреждания под осемнадесет години), други лица, които отглеждат тези деца без майка, по инициатива на работодателя не се допуска (с с изключение на уволнението по клауза 1, подточка „а“, клауза 3, клауза 5-8, 10 и 11, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Уволнението на служител по член 82, параграф 5 от Кодекса на труда на Руската федерация се извършва, като се вземе предвид мотивираното становище на избрания синдикален орган на тази организация в съответствие с чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Работодателят има право да прекрати трудовия договор не по-късно от един месец от датата на получаване на мотивираното становище на избрания синдикален орган.

Отчитане на становището на синдикалния орган не се изисква, ако служител, който не е синдикален член, е уволнен или ако в организацията има синдикат, но служителят е свързан чрез членски отношения с друг синдикат. че няма първичен синдикален орган в тази организация.

Представителите на работниците, участващи в колективните преговори по време на тяхното провеждане, не могат да бъдат уволнени по инициатива на работодателя без предварителното съгласие на органа. Упълномощаването им за представителство, с изключение на случаите на прекратяване на трудов договор за извършване на престъпление, за което в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация други федерални закони предвиждат освобождаване от работа.

Прекратяването на трудов договор със служител под 18-годишна възраст по инициатива на работодателя (с изключение на случаите на ликвидация на организацията), в допълнение към спазването на общия ред, се допуска само със съгласието на съответния държавен труд инспекторат и комисия за непълнолетни.

Съгласно чл. 374 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнение по инициатива на работодателя в съответствие с клауза 2, подточка. "б" т. 3 и т. 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, ръководителите (техните заместници) на избрани профсъюзни колегиални органи на организацията, нейните структурни подразделения (не по-ниски от цехови звена и еквивалентни на тях), които не са освободени от основната си работа, са разрешено, в допълнение към общия ред, за уволнение само с предварителното съгласие на съответния висшестоящ профсъюзен орган.

В същото време разпоредбите на част първа на чл. 374 от Кодекса на труда на Руската федерация подлежат на прилагане в съответствие с конституционния и правния смисъл, идентифициран в решението на Конституционния съд на Руската федерация от 4 декември 2003 г. № 421-O „В случай на проверка на конституционност на разпоредбите на чл. 170, част втора и чл. 235 от Кодекса на труда на Руската федерация и клауза 3 на чл. 25 от Федералния закон „За синдикатите, техните права и гаранции за дейност“, който признава за несъвместими с Конституцията нормите, съдържащи се във федералните закони и забраняващи уволнението на служител, който е извършил незаконно действие, което е правно основание за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя. Установяването в Кодекса на труда на Руската федерация на гаранции за служител при уволнение за повторно неизпълнение на трудовите задължения без уважителна причина, ако има дисциплинарно наказание, представлява непропорционално ограничаване на правата на работодателя като страна по трудовия договор и същевременно като субект на стопанска дейност и собственик. Този вид ограничение не се дължи на необходимостта от защита на правата и свободите, залегнали в чл. 30 (част 1), 37 (част 1) и 38 (част 1 и 2) от Конституцията на Руската федерация, нарушава кодекса на икономическата (предприемаческата) дейност, правата на собственост, изкривява същността на принципа за свобода на труда и следователно противоречи на изискванията на чл. 8, 34 (част 1), 35 (част 2), 37 (част 1) и 55 (част 3) от Конституцията на Руската федерация.

Общи основания за прекратяване на трудовия договор.

Общите основания за прекратяване на трудов договор се съдържат в член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Основанията за прекратяване на трудовия договор са:

1) споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация);

2) изтичане на трудовия договор (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация), с изключение на случаите, когато трудовото правоотношение действително продължава и никоя от страните не е поискала прекратяването му;

3) прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация);

4) прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя (членове 71 и 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);

5) прехвърляне на служител, по негово искане или с негово съгласие, на работа при друг работодател или преместване на изборна работа (длъжност);

6) отказът на служителя да продължи работа във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация (член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация);

7) отказът на служителя да продължи работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (член 74, част четвърта от Кодекса на труда на Руската федерация);

8) отказът на служителя да се прехвърли на друга работа, която е необходима за него в съответствие с медицинско заключение, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, или работодателят няма съответната работа ( трета и четвърта част от член 73 от Кодекса на труда на Руската федерация);

9) отказът на служителя да бъде преместен на работа на друго място заедно с работодателя (част първа от член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация);

10) обстоятелства извън контрола на страните (член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация);

11) нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата (член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трудовият договор може да бъде прекратен и на други основания, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните предполага взаимното желание на служителя и работодателя да прекратят трудовия договор (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трудовият договор се прекратява в срока, уговорен от страните, тоест по всяко време. Споразумението за прекратяване на трудовия договор не изключва възможността за уволнение на служител по негово желание или, ако има основания за това, по инициатива на работодателя.

Прекратяването на трудовия договор по инициатива на служителя предполага желание на едната страна (служителя) да прекрати трудовия договор, като работодателят е длъжен да прекрати отношенията със служителя след изтичане на срока на предизвестието.

Служителят има право да прекрати трудовия договор, като уведоми писмено работодателя не по-късно от две седмици предварително, освен ако Кодексът на труда на Руската федерация или друг федерален закон не предвижда друг период. Посоченият период започва да тече на следващия ден след като работодателят получи писмото за напускане на служителя.

По споразумение между служителя и работодателя трудовият договор може да бъде прекратен и преди изтичането на срока на предизвестието за уволнение.

В случаите, когато заявлението на служителя за уволнение по негова инициатива (по негово желание) е поради невъзможност да продължи работата си (записване в учебно заведение, пенсиониране и други случаи), както и при установено нарушение от страна на работодателя трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, условия на колективен трудов договор, споразумение или трудов договор, работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор в срока, посочен в заявлението на служителя.

Преди изтичане на срока на предизвестието за уволнение, служителят има право да оттегли молбата си по всяко време. Уволнението в този случай не се извършва, освен ако на негово място не бъде поканен писмено друг служител, на когото в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони не може да бъде отказан трудов договор.

Преди изтичане на предизвестието за уволнение работодателят не е лишен от правото да уволни служителя, ако той е извършил нарушение, което е основание за уволнение.

След изтичане на срока на предизвестието за уволнение работникът или служителят има право да спре работа. В последния работен ден работодателят е длъжен да издаде на служителя трудова книжка и други документи, свързани с работата, по писмено заявление на служителя и да му извърши окончателно плащане.

Ако след изтичане на срока на предизвестието за уволнение трудовият договор не е прекратен и служителят не настоява за уволнение, тогава трудовият договор продължава.

Право на прекратяване на трудов договор по инициатива на служител има не само служител, който е сключил трудов договор за неопределено време, но и служител, работещ по срочен трудов договор.

При подаване на заявление за прекратяване на трудов договор от служител под 18-годишна възраст е необходимо предварително да се получи съгласието на съответната държавна инспекция по труда и комисията за непълнолетни.

Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2 от 17 март 2004 г. съдържа разпоредба, обясняваща на съдилищата въпросите за прилагане на законодателството, уреждащо прекратяването на трудов договор по инициатива на служител, сключен за неопределено време период, както и срочен трудов договор (клауза 3 на член 77, член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). Моля, имайте предвид следното:

а) прекратяването на трудовия договор по инициатива на служителя е допустимо в случай, че подаването на писмо за напускане е негово доброволно волеизявление. Ако ищецът твърди, че работодателят го е принудил да подаде молба за напускане по собствено желание, то това обстоятелство подлежи на проверка и отговорността за доказването му е на работника или служителя;

б) трудовият договор може да бъде прекратен по инициатива на служителя и преди изтичането на двуседмичния срок на предизвестие за уволнение по споразумение между работника или служителя и работодателя.

Трудовият договор може да бъде прекратен по инициатива на работодателя в следните случаи:

1) ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач;

2) намаляване на броя или персонала на служителите на организация или индивидуален предприемач;

3) несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането;

4) промяна на собственика на имуществото на организацията (по отношение на ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител);

5) повторно неизпълнение на трудовите задължения от служител без основателна причина, ако има дисциплинарно наказание;

6) еднократно грубо нарушение от страна на служител на трудовите задължения:

а) отсъствие, т.е. отсъствие от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата продължителност, както и в случай на отсъствие от работното място без основателна причина за повече от четири часа подред през работния ден (на смени);

б) служителят се появява на работа (на работното си място или на територията на организацията - работодателя или обекта, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява трудова функция) в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение ;

в) разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), които са станали известни на служителя във връзка с изпълнение на служебните му задължения, включително разкриване на лични данни на друг служител;

г) извършване на работното място на кражба (включително малка) на чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или повреда, установено с влязла в сила съдебна присъда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела на административните нарушения;

д) нарушение от служител на изискванията за безопасност на труда, установено от комисията по безопасност на труда или комисаря по безопасност на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици (промишлена авария, повреда, катастрофа) или съзнателно е създало реална заплаха от такива последствия;

7) извършване на виновни действия от служител, който пряко обслужва парични или стокови активи, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от работодателя;

8) служител, изпълняващ образователни функции, е извършил неморално престъпление, което е несъвместимо с продължаването на тази работа;

9) вземане на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител, което доведе до нарушаване на безопасността на имуществото, неговото неправомерно използване или други щети на имуществото на организацията;

10) еднократно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници на техните трудови задължения;

11) служителят представя неистински документи на работодателя при сключване на трудов договор;

12) е станал невалиден.

13) предвидени в трудовия договор с ръководителя на организацията, членовете на колегиалния изпълнителен орган на организацията;

14) в други случаи, установени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Процедурата за сертифициране (клауза 3 на част първа от този член) се определя от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, приети, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците.

Уволнението на основанията, предвидени в параграф 2 или 3 на част първа от този член, е разрешено, ако е невъзможно преместването на служителя с неговото писмено съгласие на друга работа, която е на разположение на работодателя (както свободна позиция, така и работа, съответстваща на квалификацията на служителя). и свободна по-ниска длъжност или по-нископлатена работа), която работникът или служителят може да изпълнява в зависимост от здравословното си състояние. В този случай работодателят е длъжен да предложи на служителя всички налични свободни работни места в дадения район, които отговарят на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

В случай на прекратяване на дейността на клон, представителство или друга отделна структурна единица на организация, разположена в друго населено място, прекратяването на трудовите договори със служителите на тази единица се извършва съгласно правилата, предвидени за случаи на ликвидация на организация.

Уволнение на служител на основанията, предвидени в параграф 7 или 8 на част първа от този член, в случаите, когато виновни действия, които дават основание за загуба на доверие, или съответно неморално престъпление, са извършени от служителя извън мястото на работа или на работното място, но не във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, не се допуска по-късно от една година от датата на откриване на нарушението от работодателя.

Не е разрешено уволнението на служител по инициатива на работодателя (освен в случай на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач) по време на временната му неработоспособност и по време на ваканция.

При разглеждане на дело за възстановяване на работа на лице, чийто трудов договор е прекратен по инициатива на работодателя, задължението да докаже наличието на правно основание за уволнение и спазването на установената процедура за уволнение е на работодателя.

При разглеждането на случаите на възстановяване на работа трябва да се има предвид, че при прилагането на гаранциите, предоставени от Кодекса на труда на Руската федерация на служителите в случай на прекратяване на трудов договор с тях, общият правен принцип за недопустимост на трябва да се наблюдава злоупотреба с права, включително и от самите служители. По-специално, неприемливо е служителят да укрива временна нетрудоспособност по време на уволнението си от работа или факта, че е член на синдикат или ръководител (негов заместник) на избран синдикален колегиален орган на организация, нейните структурни подразделения (не по-ниски от цехови звена и еквивалентни на тях), които не са освободени от основната си работа, когато решението за уволнение трябва да бъде взето в съответствие с процедурата за вземане предвид мотивираното становище на избрания синдикален орган. на организацията или съответно с предварителното съгласие на по-горестоящ изборен синдикален орган.

Ако съдът установи, че служителят е злоупотребил с правото си, съдът може да откаже да удовлетвори иска му за възстановяване на работа (докато промени по искане на служителя, уволнен по време на период на временна неработоспособност, датата на уволнението), тъй като в в този случай работодателят не трябва да носи отговорност за неблагоприятните последици, настъпили в резултат на несправедливи действия от страна на служителя (клауза 27 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2 от 17 март, 2004).

Като общо правило страните не могат да включват в трудовия договор допълнителни основания за уволнение на служители, различни от предвидените в закона, тъй като това може да се счита за намаляване на нивото на гаранциите за служителите. В съответствие с част 2 на чл. 9 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовите договори не могат да съдържат условия, които ограничават правата или намаляват нивото на гаранции на работниците в сравнение с тези, установени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. Ако такива условия са включени в трудовия договор, те не подлежат на прилагане.

Прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя с бременни жени не е разрешено, освен в случаите на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач.

Част 1 чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация забранява уволнението на бременни жени по инициатива на работодателя. Забраната за уволнение се прилага за всички основания за уволнение по инициатива на работодателя, посочени както в Кодекса на труда на Руската федерация, така и в други федерални закони.

Уволнението на бременна жена по други причини, които не са свързани с инициативата на работодателя, включително поради обстоятелства извън контрола на страните по трудовия договор (член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация) и в нарушение на правилата за наемане на работа (Член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация) се извършва по общ ред.

Ако срокът на срочния трудов договор изтече по време на бременността на жената, работодателят е длъжен по нейно писмено заявление и при предоставяне на медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността, да удължи срока на трудовия договор до края на бременността. Жена, чийто трудов договор е удължен до края на бременността, е длъжна по искане на работодателя, но не повече от веднъж на три месеца, да предостави медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността. Ако жената действително продължи да работи след края на бременността си, тогава работодателят има право да прекрати трудовия договор с нея поради изтичането му в рамките на една седмица от деня, в който работодателят е научил или е трябвало да научи за края на бременността. .

Продълженият по този начин трудов договор по силата на преките указания на закона не престава да бъде срочен. В този случай на жената се предоставят всички обезщетения, на които има право във връзка с бременността, включително правото да се премести на друга работа и да бъде освободена от работа при запазване на средните доходи, ако такова прехвърляне е невъзможно.

Допустимо е уволнението на жена поради изтичане на трудовия договор по време на бременността й, ако трудовият договор е сключен за срока на задълженията на отсъстващ служител и е невъзможно с писменото съгласие на жената да се прехвърли на друга работа, която е на разположение на работодателя преди края на бременността й (като свободна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на жената, и свободна длъжност на по-ниско ниво или по-ниско платена работа), която жената може да изпълнява, като вземе предвид нейното здравословно състояние. В този случай работодателят е длъжен да й предложи всички свободни работни места, които има в дадената област, отговарящи на посочените изисквания. Работодателят е длъжен да предлага свободни работни места в други населени места, ако това е предвидено в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор.

Прекратяване на трудов договор с жени, които имат деца под три години, самотни майки, които отглеждат дете под четиринадесет години (дете с увреждания под осемнадесет години), други лица, които отглеждат тези деца без майка, по инициатива на работодателят не се допуска (с изключение на уволнение на основанията, предвидени в параграфи 1, 5 - 8, 10 или 11 на част първа на член 81 или параграф 2 на член 336 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трудовият договор подлежи на прекратяване поради следните обстоятелства извън контрола на страните (член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация):

1) набор на служител за военна служба или изпращането му на алтернативна гражданска служба, която го замества;

2) възстановяване на работа на служител, който преди това е изпълнявал тази работа, с решение на държавната инспекция по труда или съда;

3) неизбиране на длъжност;

Това основание важи за тези служители, които не са избрани втори път на длъжността, която заемат, въпреки че са кандидатствали за нея. Ако служителят не е подал документи за избор на длъжност, той се освобождава поради изтичане на трудовия договор по клауза 2 на част 1 на чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.

4) осъждане на служител на наказание, което изключва продължаването на предишна работа, в съответствие с влязла в сила съдебна присъда;

5) признаване на служителя за напълно неработоспособен в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;

Признаването на служител за напълно неработоспособен може да стане в съответствие с медицинско заключение, издадено от органа или институцията, компетентна да издаде такъв заключение.

6) смърт на служител или работодател - физическо лице, както и признаване от съда на служител или работодател - физическо лице за починал или изчезнал;

В съответствие с чл. 45 от Кодекса на труда на Руската федерация, гражданин може да бъде обявен за мъртъв от съда, ако по мястото му на пребиваване няма информация за местопребиваването му в продължение на пет години и ако е изчезнал безследно при обстоятелства, застрашаващи смъртта или даващи причина да се приеме смъртта му от определена злополука - в рамките на 6 месеца.

7) възникването на извънредни обстоятелства, които възпрепятстват продължаването на трудовите отношения (военни действия, катастрофа, природно бедствие, голяма авария, епидемия и други извънредни обстоятелства), ако това обстоятелство е признато с решение на правителството на Руската федерация или държавен орган на съответния съставен субект на Руската федерация;

8) лишаване от правоспособност или друго административно наказание, което не позволява на служителя да изпълнява задълженията си по трудовия договор;

Дисквалификация е лишаване от право на лице да заема ръководни длъжности в изпълнителния орган на юридическо лице за период от 6 месеца до 3 години. В допълнение към дисквалификацията може да има и депортиране от територията на Руската федерация на чужд гражданин (или лице без гражданство), който е имал трудово правоотношение с работодателя.

9) изтичане, спиране на валидността за период от повече от два месеца или лишаване на служител от специално право (лиценз, право за управление на превозно средство, право за носене на оръжие, друго специално право) в съответствие с федералните закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, ако това води до невъзможност служителят да изпълнява задълженията си по трудовия договор;

10) прекратяване на достъпа до държавна тайна, ако извършваната работа изисква такъв достъп;

11) отмяна на съдебно решение или отмяна (обявяване за незаконно) на решението на държавната инспекция по труда за възстановяване на служителя на работа.

Трудовият договор се прекратява поради нарушение на правилата за неговото сключване, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, ако нарушението на тези правила изключва възможността за продължаване на работата, в следните случаи:

сключване на трудов договор в нарушение на съдебно решение, което лишава конкретно лице от правото да заема определени длъжности или да извършва определени дейности;

сключване на трудов договор за извършване на работа, която е противопоказана за този служител по здравословни причини в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация;

липса на подходящ документ за образование, ако работата изисква специални знания в съответствие с федералния закон или други нормативни правни актове;

сключване на трудов договор в нарушение на решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения, дисквалификация или друго административно наказание, което изключва възможността служителят да изпълнява задължения по трудов договор, или сключване на трудов договор в нарушение на ограниченията, забраните и изискванията, установени от федералните закони, свързани с участието в трудова дейност на граждани, уволнени от държавна или общинска служба;

в други случаи, предвидени от федералните закони.

Ако нарушението на правилата за сключване на трудов договор, установено от този кодекс или друг федерален закон, не се дължи на вина на служителя, тогава на служителя се изплаща обезщетение в размер на средната месечна заплата. Ако нарушението на тези правила се дължи на вина на служителя, тогава работодателят не е длъжен да му предложи друга работа и обезщетение не се изплаща на служителя.