Nematerijalna motivacija zaposlenika za rad. Nematerijalna motivacija zaposlenika: primjeri i preporuke

U ovom ćete članku pročitati

• Što trebate znati za izgradnju učinkovitog sustava nematerijalne motivacije osoblja
• Koje metode nematerijalne motivacije osoblja postoje?
• Upoznajte uspješne slučajeve i primjere nematerijalne motivacije osobe la

Dobar dan Danas će na našem dnevnom redu biti zanimljiv članak o nematerijalna motivacija osoblja. O tome je već mnogo rečeno i napisano, ali pitanje povećanja predanosti zaposlenika bez dodatnih novčanih troškova za menadžera je prilično akutno. Uostalom, povećanja plaća prije ili kasnije prestanu davati rezultate. Štoviše, neopravdano prenapuhana plaća djeluje demotivirajuće na rad zaposlenika: zašto dobro raditi kada možete raditi “bezbrižno”, a opet dobro zaraditi?

Stoga, kako bi se spriječila takva situacija, svaka tvrtka mora stvoriti vlastiti sustav nematerijalne motivacije osoblja, koji će se temeljiti na određenim pravilima. Pročitajte više o njima.

Sustav nematerijalne motivacije osoblja - 5 osnovnih pravila za kreiranje

1. Nematerijalna motivacija trebala bi riješiti taktičke probleme vašeg poslovanja

Prije svega, poticaji koji se koriste trebali bi biti usmjereni na rješavanje specifičnih problema s kojima se vaša tvrtka suočava. Na primjer, ako razvijate mrežu podružnica, tada morate formirati timove koji mogu raditi prema standardima prihvaćenim u glavnom uredu. Sukladno tome, vaša nematerijalna motivacija trebala bi biti usmjerena na obuku vaših zaposlenika, na primjer, pohađanje obuke o učinkovitoj komunikaciji i team buildingu.

2. Nematerijalnom motivacijom treba obuhvatiti sve kategorije zaposlenika

U većini slučajeva, kada govorimo o motivaciji, naglasak je na onim ljudima u tvrtki ili odjelu koji donose profit. No, ne smijemo zaboraviti da osim njih postoje i računovođe, tajnice, radnici u proizvodnji. Na takve ljude ne mogu se primijeniti samo motivacijski programi, već jednostavno priznanje rada i pohvala.

3. Nematerijalna motivacija treba uzeti u obzir stupanj razvoja poduzeća

U maloj obiteljskoj tvrtki glavni motivator je entuzijazam. Kada tvrtka prijeđe u sljedeću fazu svog razvoja, kada ima više zaposlenika i neki od procesa su formalizirani, motivacijski programi trebaju biti usmjereni na prepoznavanje zasluga svakog zaposlenika, ali je također važno uzeti u obzir mogućnost kolektivno priznavanje usluga, na primjer, od strane nekog odjela ili odjela tvrtke.

4. Ispravan izbor metoda nematerijalne motivacije osoblja

Često mislimo da će ono što nas motivira motivirati i druge. Ali to nije istina. Kako biste odabrali prave metode motivacije, prvo morate prikupiti podatke o stvarnim potrebama zaposlenika. I u ovom slučaju pomoći će vam piramida potreba Abrahama Maslowa. Uz njegovu pomoć sustav nematerijalne motivacije osoblja poprima jasan oblik. Dakle, važno je utvrditi koje su vodeće potrebe vaših zaposlenika i razviti odgovarajuće faktore motivacije.

• Fiziološke potrebe. Ako je zaposleniku ova skupina važna, tada mu je potrebno osigurati ugodnu razinu plaće.
• Potreba za zaštitom i sigurnošću. Za takve ljude važno je organizirati prijateljsku atmosferu u timu. Sukladno tome, informacije o negativnim komponentama rada treba svesti na minimum: stečaj, otpuštanja.
• Društvene potrebe. Zaposlenicima u ovoj kategoriji važno je da imaju podršku kolega i menadžmenta, a važno im je i stalno biti u društvu ljudi.
• Potreba za poštovanjem i samopoštovanjem. Ovim zaposlenicima treba posvetiti stalnu pažnju. Važno im je da shvate da će njihovi postupci biti cijenjeni.
• Potreba za samoostvarenjem. To je glavna potreba kreativnih zaposlenika. Takvim ljudima je važno da se bave kreativnim radom. Oni su u stanju riješiti najsloženije, nestandardne probleme.

I zapamtite da bilo koji od vaših zaposlenika stalno nešto želi. A kada se željeno postigne, potrebe se pomiču na višu razinu.

5. Učinak novosti

Nagrade ne bi trebale postati uobičajene, jer će univerzalni programi poticaja samo deprimirati vaše zaposlenike. Stoga, jednom svakih šest mjeseci vrijedi osmisliti neki novi motivacijski program.

Metode nematerijalne motivacije osoblja

Možete smisliti veliki broj različitih načini nematerijalne motivacije Vaših zaposlenika, no nastojali smo Vam dati samo one najučinkovitije. Pa evo ih.

• Motivacijski sastanci
• Natjecanja i natjecanja
• Čestitam na značajnim datumima
• Popusti na usluge
• Komuniciranje postignuća
• Poticajna putovanja
• Ocjene kolega
• Pomoć u obiteljskim stvarima

Evo još nekoliko tajni svakodnevne inspiracije za vaše zaposlenike

• Pozdravite zaposlenike imenom
• U pismima i verbalnoj komunikaciji ne zaboravite reći “Hvala”
• Nagradite zaposlenike dodatnim slobodnim danima ili im dopustite da ranije odu s posla
• Jednom mjesečno donesite nešto ukusno u ured: kolač, pizzu, slatkiše, jabuke
• Postavite natpise s imenom zaposlenika na svaki stol. Ljudi se vole osjećati važnima
• Pobrinite se da imate priliku saslušati zaposlenika, a ne samo informirati
• Razvijte posebnu nagradu za one ljude čije se aktivnosti obično ne primjećuju
• Pokušajte jednom tjedno dogovoriti sastanke sa zaposlenicima s kojima inače nemate priliku komunicirati. Pitajte ih o poslu, problemima.
• Recite svojim zaposlenicima o važnom problemu i zamolite ih da predlože svoja rješenja. Drugim riječima, dati vam savjet.

Na temelju materijala iz knjiga Boba Nelsona "1001 način motiviranja zaposlenika" i "1001 način poticanja zaposlenika" (obje - M. [et al.]: Williams, 2007.)

Primjeri nematerijalne motivacije osoblja iz života nekih ruskih tvrtki

Pokušali smo za vas prikupiti najupečatljivije primjere nematerijalne motivacije zaposlenika na koje smo naišli u raznim tvrtkama. Nadamo se da ćete pronaći nešto zanimljivo za sebe.

Nadamo se da ste nakon čitanja ovog članka uspjeli odgovoriti na svoja pitanja, kao i odabrati zanimljive primjere nematerijalne motivacije osoblja.

Postoji jaka veza između radne motivacije i uspjeha poduzeća na tržištu. Nematerijalna motivacija zaposlenika danas ima ništa manju ulogu od materijalnih poticaja. Proučit ćemo metode rada nenovčane motivacije i dati primjere najuspješnijih metoda utjecaja na osoblje.

Suština i ciljevi: kako i zašto motivirati zaposlenike

Vjerojatno je mnogima poznata fraza: “S novcem svatko može, ali pokušaj bez njega.” Ovo uopće ne zvuči kao poziv na razvoj sustava u kojem ljudi rade isključivo za pametne ideje. Riječ je o ugrađivanju načela nematerijalne ili nenovčane motivacije u opći sustav zaposlenika poduzeća.

Još jedan klasik ruske književnosti F.M. Dostojevski je u svom djelu napisao: “Ljudi su uvijek radili više ako su znali da je njihov rad potreban društvu. I, naprotiv, radili su apatičnije ako svojim radom nikome nisu koristili.” Stoga se nematerijalna motivacija smatra jednim od dostignuća čovječanstva, sposobnošću ujedinjavanja ljudi u teškim vremenima.

Sustav motivacije organiziran u poduzeću trebao bi odgovoriti na pitanje zaposlenika: "Zašto radim ovaj posao?" I također na pitanje menadžera: "Kako podržati zaposlenike da ostvare ciljeve organizacije?", "Koji je najbolji način za poticanje produktivnog rada?"

Pravilnim pristupom sustavu motivacije mogu se postići brojne pozitivne promjene u poduzeću. Nabrojimo glavne.

1. Smanjena fluktuacija osoblja.
2. Povećanje produktivnosti zaposlenika.
3. Zadovoljstvo zaposlenika uvjetima rada.
4. Povoljna profesionalna mikroklima u organizaciji.
5. Svijest zaposlenika o prestižu poduzeća u kojem rade.

Poznavanje sebe kao dijela velikog i prijateljskog tima donosi zaposlenicima moralno zadovoljstvo

Što je nematerijalni poticaj

Kada govore o oblicima i metodama utjecaja na način razmišljanja zaposlenika, psiholozi i kadrovici obično misle na organizacijske i moralne načine motiviranja zaposlenika. Otkrijmo što određuje njihovu učinkovitost.

Organizacijski oblici utjecaja

• Uključivanje zaposlenika u poslove poduzeća: osiguranje prava glasa pri odlučivanju o društvenim pitanjima.
• Prilika za stjecanje vještina koje će koristiti zaposlenicima u budućnosti. To vam daje povjerenje u svoje sposobnosti, unatoč nepoznatom sutra.
• Usredotočite se na interese i sklonosti samih zaposlenika. Pružanje mogućnosti kreativnog (individualnog) izražavanja u obavljanju službenih dužnosti.
• Mogućnost osobne kontrole resursa i uvjeta rada.

Moralni i psihološki načini

• Osobni profesionalni ponos zaposlenika za uspješno obavljen posao. Pritom je važno osjetiti vrijednost obavljenog posla, njegovu važnost u ukupnom cilju.
• Dostupnost poziva. Sposobnost izražavanja, osobnog ili javnog dokazivanja drugima da je dodijeljeni posao savršeno obavljen. U isto vrijeme, rezultat rada je dostojan primiti ime svog tvorca.

Osobno priznanje ima svoje karakteristike: posebno istaknuti zaposlenici spominju se u izvješćima višem menadžmentu.

• Ispravno postavljanje ciljeva. Bistra ideja, u ime koje će zaposlenik pomicati planine, može riješiti i najbeznadniji problem.
• Zdrava psihološka atmosfera u timu: poštovanje, poticanje rizika u razumnim granicama, tolerantan odnos prema pogreškama i neuspjesima.

Prednosti i nedostatci

Praktična primjena metoda nematerijalnog motiviranja pokazuje da je u stvarnosti prilično teško postići 100% učinkovitost. Prisutnost prednosti i mana samo potvrđuje da je korištenje svake vrste u čistom obliku neučinkovito. Samo kombinacijom opcija, uzimajući u obzir osobni pristup svakom zaposleniku, može se postići željeni rezultat.

Tablica: prednosti i mane korištenja nemonetarnih faktora

Vrste i metode s primjerima

Za uspješnu primjenu metoda važno je pronaći „ključ“ za svakog zaposlenika, odnosno razumjeti njegovu samomotivaciju. Vrijedno je uzeti u obzir da sljedeće vrste i metode motivacije djeluju različito u različitim uvjetima i ovise o nizu čimbenika. U obzir se uzima i staž zaposlenika na dužnosti. Psiholozi smatraju da nakon što je zaposlenik na jednoj poziciji dulje od pet godina, stupanj zadovoljstva radnim uvjetima opada.

Društveno odobravanje

Većina zaposlenika teži razvoju karijere. Želja za postizanjem profesionalnog uspjeha gura ljude u nove faze samorazvoja.

Prednost ove metode je logično poticanje prirodne želje zaposlenika da se penje na ljestvici karijere.

Nedostatak: Može postojati rizik od nezdrave konkurencije među zaposlenicima, što će dovesti do nepovoljne psihološke mikroklime u tvrtki.

Psihološki alati

Međuljudska komunikacija igra važnu ulogu u životima većine ljudi. Dobra opcija je ako možete staviti znak jednakosti između pojmova "posao" i "obitelj". Mirno, prijateljsko okruženje na poslu doprinosi želji zaposlenika da se uvijek iznova vraća tamo. Mnogi poslodavci prihvaćaju ovu metodu nefinancijske motivacije.

Načini osiguravanja optimalne psihološke mikroklime u organizaciji:

• skladno okruženje;
• dizajnerski pristup shemi boja uređenja sobe;
• dostupnost psihologa na puno radno vrijeme;
• spremnost zaposlenika da priskoče u pomoć ako je potrebno;
• povjerenje u budućnost (vlastitu i tvrtku).

Prednosti psiholoških metoda utjecaja su očite: to je ujedinjenje tima u prijateljski tim i održavanje vrijednosti radnog mjesta u poduzeću sa stajališta njegovih zaposlenika.

Nedostaci uključuju rizik postojanja tima kojim se ne može upravljati, posebice:

• prevlast neformalnih odnosa, što može negativno utjecati na produktivnost rada;
• ovisnost učinka tima o osobnim problemima zaposlenika;
• nemogućnost izricanja oštre kazne za prijestup zbog krivo shvaćenog osjećaja drugarstva.

Interesi tima zaposlenika moraju se podudarati s interesima tvrtke. U protivnom će se menadžmentu teško nositi s unutarnjom oporbenom skupinom.

Moralna podrška

Voditelji organizacija trebaju uzeti u obzir da je zaposlenicima, iako ne stalno, ali s vremena na vrijeme, potrebno priznanje za njihov rad. Prisutnost dužnog poštovanja od strane kolega i nadređenih također je poticaj za osjećaj ugode od rada u tvrtki.

Kako vođa može pružiti moralnu motivaciju? Pravovremene pohvale (osobne i javne), dodjela insignija (diplome, certifikati), oznaka na počasnoj ploči, mali darovi (ulaznice za kino ili kazalište) sasvim su prikladni.

Prednosti metode:

1. Priznanje osobnih postignuća potiče zaposlenika da zadrži status lidera. To znači da je produktivan rad zajamčen.
2. Zaposlenik koji je zapažen profesionalno daje primjer drugima: svatko ima nešto čemu teži.

Mane:

1. Osobne ambicije nekih zaposlenika ne ostaju uvijek u konstruktivnom smjeru. Vrijedno je znati kada prestati: pretjerano hvaljenje zaposlenika jednako je prepuno posljedica kao i premalo hvaljenje.
2. Zaposlenik odgovoran za moralnu motivaciju tima mora biti osjetljiv na granice ohrabrenja. Neoprezne izjave lako mogu uvrijediti druge zaposlenike i označiti ih kao zaostale. Nisu oni krivi što se pojavio vođa. Ova situacija je prepuna sukoba u timu.

Novčani poticaji

Ideje nisu loša stvar, ali ponekad se isplati pribjeći prizemnim metodama motiviranja zaposlenika. U ruskim uvjetima, do danas, najučinkovitijim se smatrala prisutnost dobrog socijalnog paketa, što je obično značilo dodatno zdravstveno osiguranje i korporativna događanja na račun tvrtke. Neke tvrtke idu dalje i organiziraju besplatne tečajeve stručnog usavršavanja i treninge osobnog razvoja za svoje zaposlenike.

Organizacijske aktivnosti

Opremanje radnog mjesta zaposlenika svim potrebnim i praktičnim bit je organizacijske motivacije. To uključuje udoban i funkcionalan namještaj, modernu tehničku opremu, visokokvalitetne popravke, prisutnost udobnog dnevnog boravka, pristojno opremljene zajedničke prostorije itd. Odnosno, sve što pridonosi udobnom obavljanju službenih dužnosti savršeno je za organizacijsku motivaciju.

Dostojnu organizaciju radnog mjesta zaposlenici doživljavaju kao brigu menadžmenta za svakog člana tima. U ugodnom okruženju, osvajanje novih visina mnogo je ugodnije. Nema nedostataka u organizacijskoj motivaciji.

Kako unijeti posebnu odredbu

Pravilnik je interni regulatorni dokument. Ako je tvrtka poduzela nematerijalne poticajne mjere, tada je izrada propisa obvezna.

Glavni cilj odredbe je dokumentirati uvjete i postupak poticaja. Bez ovog dokumenta nemoguće je objektivno ocijeniti djelovanje menadžmenta na polju motivacije. Najčešće je ovaj dokument dio internih propisa organizacije.

U izradu pravilnika uključena je grupa stručnjaka: menadžer, kadrovik, računovodstveni servis i psiholog. Naredbom o davanju Uredbe na snagu određuju se osobe odgovorne za provedbu projekta za motiviranje zaposlenika društva.

Potpisom da su sve zainteresirane strane pročitale narudžbu potrebno je. To se odnosi kako na izvršitelje naloga tako i na zaposlenike na koje će se ova odredba odnositi.

Iskustva poduzeća u uvođenju nematerijalne motivacije

Jedna od najčešćih metoda u Sjedinjenim Državama je rotacija osoblja. Ova se metoda smatra jednom od najrizičnijih, ali vrlo učinkovita kada se uspješno koristi. Sam koncept "rotacije" podrazumijeva kretanje u krugu. Metoda se koristi kako bi se zaposlenicima poduzeća omogućilo svladavanje srodnih zanimanja unutar istog poduzeća. Mogući su drastični koraci: premještaj zaposlenika u drugu strukturnu jedinicu, gdje će morati svladati nove horizonte i donijeti druge upravljačke odluke.

Prednosti rotacije osoblja: osposobljavanje kompetentnih rukovoditelja najviše razine, proučavanje raznolikih specifičnosti aktivnosti u tvrtki. Nedostatak je isti rizik od lošeg iskustva, neuspjeh sustava produktivnog rada tvrtke.

Fleksibilni rasporedi rada još su jedna metoda koju vrijedi razmotriti. U početku se ovaj sustav koristio u vladinim agencijama u Engleskoj. Zaposlenik dobiva priliku raditi iu poduzeću na svom radnom mjestu i kod kuće (dakle, na daljinu). Sve se to dogovara između poslodavca i zaposlenika.

Moguće su opcije: zaposlenik mora biti na radnom mjestu tvrtke dva sata tjedno, itd. To se vrijeme obično koristi za sudjelovanje na općim sastancima, postavljanje novih zajedničkih ciljeva i razmjenu informacija. Fleksibilan raspored omogućuje vam racionalno kombiniranje radnih obaveza i osobnog vremena.

Prilikom napredovanja zaposlenika na ljestvici karijere, u obzir se uzimaju i radno iskustvo i osobne kvalitete. Ovu metodu uspješno koriste japanske tvrtke. Činjenica je da se japanski mentalitet znatno razlikuje od ruskog. O tome vrijedi razmisliti ako planirate koristiti iskustvo svojih istočnih kolega. Značajke japanske korporativne kulture su idealizirana lojalnost i vjera u autoritativnog vođu.

Poboljšanje međuljudskih odnosa u poduzeću cilj je japanskog menadžmenta. Harmonija odnosa, osjećaj stabilnosti i kolektivizam glavna su tri stupa uspješnog korištenja motivacije.

The Walt Disney Company: iskustvo u korištenju nematerijalne motivacije. Za tvrtku je važno ne samo pozvati novog talentiranog zaposlenika, već ga i motivirati za dugoročnu suradnju. Ovo pametno rješenje značajno smanjuje troškove povezane s fluktuacijom zaposlenika. Kada zaposlenici ne komuniciraju izravno s kupcima, njihove su odgovornosti često monotone. Dugo razdoblje rada na sličnim pozicijama (primjerice, zaposlenik u praonici) ne pridonosi osjećaju zadovoljstva poslom.

Ovo je zanimljiv način koji je smislio Walt Disney. Sve je u imenu. Nešto poput one izreke: “Kako nazoveš brod, tako će i ploviti.” Stoga je za podizanje prestiža određenog položaja izmišljeno ime koje je odmah popravilo imidž potonjeg. Primjerice, naziv "praonica rublja" zamijenjen je s "tekstilni servis". Ovo je odmah izjednačilo strukturni odjel s marketingom i službama za korisnike. Naravno, lakše je ući u tekstilni servis nego u klijent servis, što je bila glavna razlika. Najzanimljivije je to što su mnogi zaposlenici svoju karijeru započeli u W. Disneyu na odjelu praonice rublja.

Metode Walta Disneya sada se uspješno koriste u lancu hipermarketa Auchan. U ovoj tvrtki blagajnice nazivaju “blagajničarkama”, što značajno podiže prestiž ovog zamornog i vrlo odgovornog posla.

Na temelju iskustva tvrtki koje koriste sustav nefinancijske motivacije, neće biti teško razviti vlastitu strukturu poticaja za zaposlenike. Ali treba uzeti u obzir da su metode nematerijalne motivacije delikatna stvar koja zahtijeva psihološke vještine u radu s timom. Imajte na umu da ono što dobro funkcionira za jednu tvrtku ne mora funkcionirati za drugu tvrtku. Analizirajte, isprobajte - samo tako možete odabrati uspješno funkcionirajuće modele motivacije osoblja.

Nematerijalna motivacija osoblja prilično se široko koristi u ruskom proizvodnom okruženju. S jedne strane, to su odjeci ili tradicije prošlih sovjetskih vremena, s druge strane, postoji svjesna potreba uprave da izrazi zahvalnost zaposlenicima ne samo u novčanom smislu. Sami zaposlenici također vrlo prihvaćaju nematerijalne načine nagrađivanja, uglavnom sa zadovoljstvom prihvaćaju nagrade, titule i sl.

Nematerijalni poticaji mogu biti dobar alat u arsenalu tehnika upravljanja za menadžere. Svjesno ili nesvjesno, njima se služe svi koji pod svojim zapovjedništvom imaju barem jednog zaposlenika. Najbolji učinak, naravno, postiže se svjesnim korištenjem nematerijalnih poticaja.

Vrste i načini nematerijalnog motiviranja zaposlenika

Najčešće se pod nefinancijskom motivacijom zaposlenika podrazumijeva korištenje poticaja koji ne zahtijevaju dodatne novčane izdatke. Ponekad ova kategorija uključuje sve metode motivacije koje ne uključuju isplatu bilo kakvih novčanih iznosa zaposlenicima.

Ovaj članak će razmotriti metode koje ne zahtijevaju dodatne novčane troškove (barem značajne). Nabrojimo sve metode:

• prirodno;
• moralan;
• organizacijski;
• sudjelovanje u upravljanju;
• paternalizam (briga za zaposlenike).

Svaki od njih treba detaljniji opis.

Prirodni načini

Na primjer, tvrtka može dati svojim zaposlenicima pravo korištenja postojećeg materijalnog bogatstva u osobne svrhe. Na primjer, korištenje prijenosnog računala i na poslu i kod kuće u osobne svrhe; korištenje postojeće infrastrukture poduzeća (prostorije, zatvoreni prostori itd.); osiguranje privremenog službenog prijevoza. Sve je ograničeno samo mogućnostima organizacije i razumnošću zahtjeva zaposlenika.

Poduzeće također može koristiti svoje poslovne veze za pružanje koristi svojim zaposlenicima. To bi moglo biti, na primjer, osiguravanje mjesta za studiranje u prestižnim obrazovnim institucijama na povlaštenoj osnovi ili osiguravanje mjesta u predškolskim ustanovama; sudjelovanje u sportskim klubovima ili sudjelovanje u radu kreativnih udruga.

Također ne smijete zanemariti činjenicu da ukoliko je potrebno da zaposlenici otputuju, primjerice, na put u inozemstvo, takvo poslovno putovanje samo po sebi može biti značajno i dragocjeno za zaposlenike.

Kao poticaj, također možete dati priliku zaposleniku da povede članove svoje obitelji na poslovno putovanje, ako to ne dovodi do značajnih troškova za tvrtku. Obično, prema pravilima hotela, dvije bliske osobe (na primjer, muž i žena) mogu boraviti u istoj sobi bez dodatnog plaćanja. To posebno vrijedi kada se tvrtka nalazi u malim mjestima, daleko od “civilizacije”.

Moralni poticaji

Ovu skupinu metoda treba podijeliti u tri vrste (koristit ćemo se klasifikacijom uvaženog prof. Gerchikova V.I.):

1. Moralni poticaji općeg djelovanja
2. Ciljani referentni podražaji
3. Konkurentski poticaji

Moralnih poticaja općeg djelovanja sjetimo se čim počnemo govoriti o nematerijalnoj motivaciji. To su zahvalnice, zahvalnice, zahvalnice, počasne ploče, zaslužena zvanja i sl. Objavljivanje obavijesti u novinama (lokalnim ili korporativnim) spada u istu kategoriju.

Osobitost njihove upotrebe je u tome što se na takve metode stimulacije navikavate vrlo brzo - jedno slovo se percipira pozitivno, ali treće ili deseto već izaziva iritaciju. Stoga je važno ne pretjerivati.

Ciljane referentne stimulacije nazvane su tako jer se koriste za nagrađivanje zaposlenika i timova koji imaju neko posebno, referentno postignuće u svom radu. Na primjer, "odličan student kvalitete", "tim vrhunske kulture", "duša tvrtke" i tako dalje. Kao i uvijek, važno je upotrijebiti svoju maštu i kreativnost pri odabiru ovih nagrada.

Konkurentski poticaji koriste se, kako i samo ime kaže, za poticanje konkurentnosti i konkurencije. Nagrađivanje najboljih u struci, najboljeg voditelja prodaje, “šampiona” u brzini izvršenja narudžbi samo su neki od primjera takvih nematerijalnih poticaja.

Zašto je to važno? Činjenica je da nagrađivanjem i poticanjem najboljih zaposlenika u svom području tvrtka postavlja razinu kvalitete i profesionalnosti svojih zaposlenika kojoj trebaju težiti.

Organizacijski poticaji

Uz pomoć organizacijskih poticaja zaposlenicima se stvaraju najpovoljniji radni uvjeti za njih. To može biti:

• individualni raspored rada (plutajući, besplatni);
• sposobnost rada izvan lokacije tvrtke, uključujući i od kuće;
• pružanje najboljih radnih alata;
• prikladniji položaj radnog mjesta (do zasebnog ureda);

Ne podcjenjujte važnost ove vrste nagrade. U praksi je njihova vrijednost za zaposlenike prilično visoka.

Na primjer, uzmimo situaciju s ažuriranjem voznog parka. Koji bi vozač trebao nabaviti novi, možda udobniji i lakši za upravljanje automobil? Ili kada kupujete nova, dodatna računala s boljom grafikom i performansama, davanje početnicima ili "srednjim" radnicima nije najbolja opcija u smislu motiviranja zaposlenika.

Dakle, mjere poboljšanja organizacije rada same po sebi djeluju kao prilično snažan poticaj za povećanje radne motivacije radnika. U ovom slučaju obično ne zahtijeva ozbiljne financijske troškove osim onih koji su već predviđeni proračunom kupnje.

Sudjelovanje u upravljanju

Ova vrsta nematerijalne motivacije leži u činjenici da menadžer uključuje svoje podređene ili kolege u razvoj upravljačkih odluka. Kako to izgleda u praksi? Sasvim je jednostavno - prilikom donošenja važnih odluka prvo morate pitati za mišljenje najiskusnije, kvalificirane zaposlenike. Dopustite im da izraze svoje mišljenje o predloženom rješenju.

U najmanju ruku, dobar upravitelj će moći dobiti dodatne informacije potrebne za donošenje odluke. Ovu tehniku ​​motivacije jednostavno morate koristiti prije nego što dođu ili se spremaju ozbiljne promjene u poslu u tvrtki ili na radnom mjestu. Takva rasprava i razmjena mišljenja pomaže u slabljenju otpora promjenama u timu ili među pojedinim zaposlenicima. Također, otvorena rasprava o problemu nužan je uvjet za uključivanje zaposlenika u proces njegova rješavanja.

Najvažniji i najnužniji uvjet za učinkovitost aplikacije je potpuno i pravovremeno informiranje zaposlenika o stanju u organizaciji.

Paternalizam ili briga za zaposlenike

Ovdje spominjemo ovu metodu nematerijalnih poticaja, budući da je zapravo prisutna u arsenalu menadžmenta. Ima mnogo nedostataka, koji pokrivaju sve potencijalne mogućnosti njegove uporabe.

Suština ovog pristupa je izgradnja sustava koji se temelji na skrbništvu, “roditeljskom” odnosu prema zaposlenicima. Organizacija ili tvrtka pozicionirana je kao jedna velika "obitelj" koja se brine o svojim "rođacima". Menadžeri se odgajaju unutar tvrtke; priljev “vanjskih” zaposlenika nije dobrodošao.

Nabrojimo nedostatke:

• u velikim timovima teško je provoditi jedinstvenu politiku paternalizma; svaki će menadžer imati različite pristupe;
• dugo je potrebno izgraditi takav sustav, potrebno je najmanje 5-7 godina da se implementira i ukorijeni ovaj pristup;
• kada dođe do promjene menadžera, sustav se “raspada” - “otac” odlazi, odnos zaposlenika prema drugim menadžerima će biti drugačiji, povećani zahtjevi prema novim menadžerima;
• teško je paternalizam povezati s nekom situacijom koja zahtijeva dodatnu motivaciju - roditelji vole svoju djecu ne zbog njihovih djela, već zato što ih imaju

Djeluje li nefinancijski poticaj?

Jasan odgovor je da radi 100%. Najvjerojatnije, moralni nematerijalni poticaji djeluju još bolje i učinkovitije od novčanih. Povećanja plaća, bonusi, dodaci i druge vrste materijalnih poticaja imaju kratkoročni učinak. Čovjek se navikne na visinu plaće, bonusi se brzo potroše i njihov stimulativni učinak prestaje.

“Cigla je glavno oružje radnika” – upravo je to rekao njemački filozof Karl Marx. I čini se da ne postoji metoda protiv škarta, ali menadžeri ipak imaju i oružje, a ono se zove “motivacija”.

Naravno, ne izgleda tako prijeteće. Ali kada se pravilno koristi, još nije jasno što je opasnije.

Štoviše, pravilno korištenje nije samo novac, već i nematerijalna motivacija, o čemu ćemo danas govoriti.

Jednostavno je

Najveće razočaranje za vlasnike je saznanje da ljude ne motivira novac.

Vidio sam desetke tužnih i oborenih očiju kad sam izgovorio ovu rečenicu. I desetke ogorčenih uzvika: “Što ako to nije novac? Onda mi takvi zaposlenici ne trebaju. Ovdje nemam grupu interesa.”

Bez filozofiranja na ovu temu, samo prihvatite činjenicu da nije samo novac ono što motivira.

To ne znači da oni uopće ne bi trebali postojati ili da svoju plaću možete spustiti na postolje i samouvjereno reći da imate puno drugih dobrota.

Ovdje prije govorimo o ravnoteži nematerijalnih i materijalnih metoda motivacije. Kao između dobra i zla.

Sve bi trebalo biti umjereno. Ako imate visoku plaću, ali to ne znači da ćete imati najbolje zaposlenike.

Recimo, u mojoj tvrtki oko polovice osoblja, prema testovima, su oni koji su nas spremni lako napustiti ako nema druge podrške osim novca.

Hmm.. jednostavno me ne možeš uzeti s novcem

I kao što sam već rekao, kako ne bismo filozofirali, već odmah prešli na gotova rješenja, za one koji su tek počeli proučavati ovu temu, toplo preporučujem čitanje naših drugih članaka o motivaciji osoblja:

Metode, mnoge metode

I ne usuđujem se više zadržavati te prelazimo na natjecateljske tehnike (manipulativne i stimulativne).

Samo te molim, uvedi barem par, inače zašto ja ovdje pred tobom bogohulim? Dogovoren? U redu, nastavit ću.

1. Značenje

Ništa ne motivira kao zajednički cilj. Ne morate čak ni hraniti ljude hranom ako ih ujedinjuje jedan globalni cilj.

To se može nazvati drugačije, ali u poslu je uobičajeno reći. Više volim riječ "Značenje". Testno pitanje: “Zašto poslujete?”

Odgovori mogu varirati. Netko se kladi na “Dokazat ćemo da Rusija može proizvoditi najbolji proizvod na svijetu.”

Netko stvara vrijednost na razini dobrog “Učinimo ovaj svijet boljim mjestom.” A netko kroz trnje provlači smisao sporta: "Produžimo životni vijek ljudi za 2 godine."

Nije bitno što točno imate, glavno je da ljudi vjeruju u ideju i da su spremni dati sve od sebe.

To je korijen sve nematerijalne motivacije zaposlenika. Ovdje preporučujem da počnete razvijati ovaj pristup, čak i ako se čini relevantnim samo za velike tvrtke.

2. Mentorstvo

Ova se točka ne može nazvati izravnim načinom nematerijalne motivacije zaposlenika, ali je takva.

Kad zaposlenik ima mentora, on razumije da se o njemu brine. Da tako kažem, unutar tima se formira roditelj (aka frend) kod kojeg uvijek možete doći po savjet ili samo plakati u prsluk.

Mentor je prema zadanim postavkama nadređeni menadžer, ali ovdje je razgovor manje o podređenosti, a više o stavu.

Bez obzira radi li se o šefu ili iskusnom kolegi, on mora raditi na tome da osoba ima razumijevanja za snažno rame u blizini, možda čak iu osobnim stvarima.

I ista stvar radi obrnuto. Ako je osoba nekome mentor, tada počinje osjećati svoju važnost koja se očituje u moći (što mnogi žele).

Kao rezultat, povećana motivacija bez troškova. Pa ovo ste već shvatili i bez mene.

3. Natjecanje

Moja omiljena metoda nematerijalne motivacije. Naravno, može biti i materijalno, sve ovisi o konačnoj nagradi.

Ali globalno, stvarate uvjete usredotočene na priliku da se pokažete i porazite svog protivnika.

Baš kao u poznatoj rečenici: "Glavna stvar nije pobjeda, već sudjelovanje." Iako i pobjeda tu igra ulogu.

Već sam napisao cijeli članak o natjecanju. Stoga ne budite lijeni i pročitajte, tamo je sve detaljno i jasno.

Ukratko, idealno trajanje natječaja je 2 tjedna, nagrada bi trebala biti zanimljiva svima, a optimalan cilj natječaja je podići opuštenost u tvrtki. Ostatak pročitajte u gornjem članku.

4. Dodatna odgovornost

Možda se čini kao paradoks, ali što čovjek ima više odgovornosti, to bolje radi. Ovo nije aksiom, ali funkcionira za neke vrste ljudi.

Logika je jednostavna: što je veća odgovornost, to se osoba više osjeća kao važna osoba u tvrtki.

Pogotovo kada je u pitanju pružanje dodatnih odgovornost običnog zaposlenika.

Samo nemojte to shvatiti doslovno, da sutra trebate sve preopteretiti onim što ne mogu, i kao rezultat toga, tražiti ih.

Samo trebate dodati malo više sposobnosti samostalnog donošenja odluka.

Ali u isto vrijeme, važno je da tu priliku ne dajete imaginarno, već joj stvarno vjerujete i praktički je ne kontrolirate.

5. Visina u širini

Opet želim napisati da mi je ovo najdraži primjer nematerijalne motivacije, ali da se ne ponavljam, reći ću da je ona temeljna za svaku tvrtku.

Poanta je da ne povećavate položaj zaposlenika po okomitoj osi (voditelj -> voditelj odjela -> direktor -> itd.), nego to činite po širini.

Najklasičniji primjer: menadžer -> stariji menadžer -> viši menadžer grupe. Ovisno o kategoriji, zaposlenik će imati dodatne privilegije u odnosu na sve ostale.

A u razvoju sustava oslonio bih se na nematerijalnu imovinu.

Na primjer, mekša stolica, produženi prozor za ručak ili mogućnost da prvi odaberete datume za odmor.

6. Prostor

Nakon pojave mekog kutka u tvrtki, zaposlenici su počeli sve češće ostajati do kasno na poslu. Ne mogu reći da su to dobre vijesti s ekološkog stajališta.

Ali s druge strane, budući da ostaju duže, to znači da žele i uživaju u tome. A soft corner samo je dodatni poticaj.

Govorimo i o radnom prostoru. I to sam jasno primijetio kada jedan naš klijent nije mogao pronaći nove zaposlenike za svoju tvrtku dok nije opremio moderan ured sa svim pogodnostima za svoje voditelje prodaje.

Ne, nije bio Google. Ali u usporedbi s prethodnom sobom, ovo barem nije izazvalo gađenje.

7. Darovi

Moj partner od rođenja ima ovu vrstu nematerijalne motivacije za osoblje.

Kad ide na posao, može kupiti nekoliko kolača, nekoliko pizza ili drugih poklona za cijelo društvo. Ali ako je navikao to raditi, onda to možete učiniti svjesno kako biste podigli moral svojih kolega.

Štoviše, darovi se mogu davati i bez razloga i s razlogom. Od banalnog, ovo je rođendan, Nova godina, 8. ožujka, 23. veljače.

8. Trening

Na ovaj način ubijate dvije muve jednim udarcem: obučite svoje zaposlenike i povećajte prodaju.

Obuka se može provoditi unutar tvrtke ili poslati na studij kod renomiranih trenera.

Naravno, druga opcija utječe na razinu poštovanja u vašu korist nekoliko puta bolje od lokalnog obrazovanja.

Ako želite izvući maksimum u obliku nematerijalne motivacije za svoje osoblje, tada također povremeno šaljite svog zaposlenika na obuku, ali ovaj put iz hobija.

Vjerujte mi, vidjet ćete ugodan šok u očima svojih ljudi od činjenice da tvrtka brine o njima ne samo kao članu tima, već i kao običnoj osobi.

9. Uvjeti rada

Podijelit ću ovu točku na nekoliko, budući da se može promatrati iz različitih kutova.

Konceptualno: Treba stvoriti uvjete koji će biti dodana vrijednost prilikom prijave na posao. Među najizraženijim i ne uvijek očiglednim primjenama izdvajam:

1. Prehrana
2. Upute
3. Liječenje
4. Osiguranje
5. stanični
6. Drijemanje za ručak

Logično, tu spada i prostor, ali sam to izdvojio posebno jer smatram da u naše vrijeme to zahtijeva posebnu pozornost.

Ali u isto vrijeme možete sigurno uključiti i raspored rada, službeno zaposlenje i datum isplate plaća. Općenito, upravitelju je sada sve razumljivije.

10. Događaji

Ovo je kada se okupite kao tim i zabavite se. Sve se može dogoditi tijekom obične korporativne zabave u obliku gozbe.

Ili možda u formatu gdje se cijela prijateljska publika natječe jedna protiv druge na razigran način. U idealnom slučaju, kombinirajte oboje kako biste iskoristili različite zone užitka.

Ali zapamtite da ako nemate najljubazniji tim (na primjer, svi rade u različitim smjenama i ne preklapaju se), tada bez odgovarajuće pripreme takvi događaji mogu postati naporan rad, a ne zadovoljstvo.

Siguran sam da je svatko od nas bio na takvim sastancima s kojih želimo brzo pobjeći. Stoga je bolje da to uopće ne radite.

11. Najbolji zaposlenik

Ovo je logičan nastavak točaka "Rast u širinu" i "Konkurencija". Samo ovdje ne govorimo o izdavanju privilegija ne na temelju postizanja ljestvice karijere, već na temelju rezultata mjesečne nominacije "Najbolji zaposlenik mjeseca".

Ovo je zasebna točka, jer se to ne može nazvati rastom karijere i ne kvalificira za natječaj, jer se raspisuje kontinuirano.

Na temelju rezultata svakog mjeseca možete izdati različite poticajne privilegije. Moji favoriti: mogućnost odabira rasporeda rada (s varijabilnim rasporedom) i dodatnih slobodnih dana.

Općenito, ovdje je izbor nagrade ravan dosljednosti, kao kod održavanja natjecanja za osoblje. Ali radi vaše udobnosti, u nastavku ću to sažeti.

12. Drugo ime

Sada ćete se dugo smijati, ali ova jednostavna radnja vrijedi i za nematerijalne načine motiviranja osoblja.

Opet, ukratko: Preimenujete poziciju zaposlenika u nešto ugodnije i autoritativnije. Na primjer, ne tajnica, već vlasnik ureda. Ili ne menadžer, nego prodavač sreće.

Štoviše, možete proći kroz pozicije, odjele i prostorije. A učinak takve nestandardne metode neće dugo trajati.

Jer puno je ugodnije klijentima reći da niste, nego genij odjela prodaje. I bit će razloga za razgovor, a ujedno i pozicija zvuči respektabilnije.

13. Motivacijska ploča

Idealna nematerijalna motivacija za prodajni tim je ploča postignuća. Javno postavljate ploču u uredu na kojoj svakodnevno bilježite rezultate svakog zaposlenika za prethodni dan i po mjesecima.

Na taj način stalno održavate konkurentsko okruženje u cijelom odjelu. I pritom je sasvim zdrava.

To posebno vrijedi kada se dnevno zaprimi dovoljan broj prijava i rezultati prvenstva se mogu mijenjati svakih sat vremena. Učiniti to nije tako teško kao što se čini.

14. Zahvalnost mami

Jeste li ikada rekli “hvala” roditeljima vašeg zaposlenika?! Najvjerojatnije ne. To je normalno, jer praksa nije očita, ali je vrlo učinkovita.

Zadatak: uzmite i dajte bilo što (čak i novac) majci svoje zaposlenice. Na taj način ćete učiniti dobro djelo, pokazati svoju najbolju stranu i, što je najvažnije, prizvati ćete svoje roditelje na svoju stranu (a njihovo mišljenje je djeci jako važno).

Ali imajte na umu da govorimo konkretno o mami. Testirali smo pohvale za tatu, ali oni nekako suzdržano reagiraju i ne daju wow efekt.

U slučaju majki, sve se događa vrlo vedro i učinkovito. Sve je to procijenjeno na temelju povratnih informacija samih zaposlenika nakon što su im roditelji javili za dar.

15. Osobno

To je nešto što radimo svaki dan, ali često ne primjećujemo. A budući da je ovo također nematerijalna metoda motiviranja osoblja, bolje ju je koristiti svjesno.

Riječ je o osobnoj i ljudskoj komunikaciji. Možete ga manifestirati na desetke različitih načina, pokazat ću vam nekoliko za razumijevanje:

1. Dajte pohvale nakon posla.
2. Obavljajte osobni sastanak za “život”
3. Rukovati se
4. Sjedi u otvorenom uredu
5. Nazovite i saznajte kako ste

Štoviše, što bliži nadređeni zaposlenik komunicira s nižim, to je bolje za drugog.

Time se razbija određeni stakleni zid između pozicija. I naravno, ne možete se u potpunosti prebaciti na osobnu komunikaciju jer će lanac zapovijedanja biti poremećen. Ali malo ovakvog ponašanja svakom će zaposleniku dodati više života.

Ukratko o glavnom

Ako gledate globalno, onda se sva nematerijalna motivacija osoblja vrti oko uobičajenog ljudskog pristupa.

To je 15. primjer nematerijalne motivacije koji savršeno opisuje ovaj pristup.

Međutim, ako uzmemo u obzir svaku točku, onda je cijeli sustav nematerijalne motivacije osoblja izgrađen na ljudskom pristupu.

Izuzetak su poticajni instrumenti nematerijalne motivacije. Ali u pravilu ne traju dugo.

Potrebno ih je stalno nadograđivati ​​ili mijenjati. I to je u redu. Stoga je moja osobna preporuka da izgradite tim ne samo na novcu, već i na vrijednostima koje će vam pomoći da prebrodite sve krize i financijske zamke.