Što nisu izravne funkcije upravljanja osobljem. Posebno dobrodošli: diplome elitnih obrazovnih institucija, energija, inicijativa, sposobnost praćenja uputa bez prigovora

Upravljanje osobljem je područje djelovanja karakteristično za sve organizacije, a njegova glavna zadaća je kadrovska opskrba organizacije i ciljano korištenje osoblja.

Upravljanje osobljem provodi se u procesu izvođenja određenih ciljanih radnji i uključuje:

1) određivanje ciljeva i glavnih smjerova rada s osobljem;

2) određivanje sredstava, oblika i metoda za postizanje ciljeva;

3) organizacija rada za provođenje donesenih odluka;

4) koordinacija i kontrola provedbe planiranih aktivnosti;

5) stalno unapređenje sustava upravljanja osobljem

Organizacijska struktura sustava upravljanja osobljem je skup međusobno povezanih jedinica ovog sustava i službenika. Odsjeci obavljaju različite funkcije, a njihova ukupnost čini službu za upravljanje kadrovima. Uloga i mjesto službe za upravljanje kadrovima u strukturi cjelokupne organizacije određena je ulogom i mjestom svake specijalizirane jedinice ove službe, kao i organizacijskim statusom njenog neposrednog rukovoditelja.

U suvremenoj praksi upravljanja kadrovima postoji nekoliko mogućnosti uloge i mjesta službe za upravljanje kadrovima u upravljačkoj strukturi organizacije, koje ovise o stupnju razvijenosti i karakteristikama organizacije.

Ako je osoblje organizacije malo, tada neke poslove u području upravljanja osobljem može obavljati jedan stručnjak, a ne odjel unutar službe za upravljanje osobljem.

Službe za upravljanje ljudskim resursima danas su funkcionalne i nisu izravno uključene u upravljanje glavnim aktivnostima zaposlenika organizacije, ali pomažu menadžerima na svim razinama u rješavanju pitanja vezanih uz zapošljavanje, premještanje, otpuštanje, obuku, socijalnu sigurnost osoblja i niz drugih pitanja . Stoga se optimalna kombinacija ovlasti linijskih rukovoditelja organizacije i stručnjaka za ljudske resurse temelji na njihovoj zajedničkoj odgovornosti.

Trenutno upravljanje osobljem obavlja niz funkcija koje su prije pripadale ekonomskim, proizvodnim, tehničkim i drugim odjelima. Ova koncentracija funkcija u jednoj strukturnoj jedinici omogućuje implementaciju učinkovitih alata za upravljanje ljudskim resursima organizacije. Pozornost službi za upravljanje kadrovima uglavnom se usmjerava na unapređenje radnih odnosa, selekciju kandidata za slobodna radna mjesta, izradu i provedbu programa osposobljavanja i programa socijalnog razvoja te motivaciju i poticanje radne aktivnosti. Odlučivanje o navedenim pitanjima provodi ne samo voditelj kadrovske službe, već i drugi linijski rukovoditelji organizacije.

U suvremenom sustavu tijela upravljanja posebnu ulogu imaju jedinice u organizacijama koje obavljaju funkcije službe za upravljanje kadrovima. Oni obavljaju funkcije kao što su:

1) predviđanje potreba za radnim kadrovima;

2) planiranje kvantitetske i kvalitetne strukture osoblja u odjelima poduzeća;

3) traženje kvalificiranog osoblja;

4) provođenje natječaja za upražnjena radna mjesta;

5) ovjera kandidata za rad;

6) organiziranje procesa prilagodbe novih zaposlenika;

7) organiziranje obuke osoblja;

9) organiziranje prekvalifikacije kadrova;

10) organiziranje obuke rukovodećih kadrova i niz drugih.

Odjeli ljudskih resursa modernih organizacija bave se širokim spektrom pitanja i igraju ključnu ulogu u razvoju organizacije. Odjel ljudskih resursa je funkcionalna jedinica organizacije koja se bavi pitanjima upravljanja osobljem.

Upravo s pojavom kadrovskog menadžmenta kao specijalizirane kadrovske djelatnosti u sustavu suvremenog menadžmenta povezuje se formiranje kadrovskog menadžmenta koji postupno integrira i transformira postojeće oblike kadrovskog rada. Važna faza u tom procesu bila je asimilacija ideja sistemskog pristupa, razvoj različitih modela organizacije kao sustava - ne samo funkcioniranja, već i razvoja - na temelju kojih je formiran novi pristup upravljanju osobljem. - Upravljanje ljudskim resursima. Upravljanje ljudskim resursima tretira osoblje kao važan resurs organizacije i uključuje strateški pristup

Stranica
2

Na temelju ovog zadatka određuju se glavne funkcije kadrovske službe poduzeća. Ako uzmemo moderni zapadni udžbenik o upravljanju ljudskim resursima i pogledamo li funkcije uspješnih tvrtki, vidjet ćemo nevjerojatne sličnosti. Postoje objektivno potkrijepljeni modeli kako bi se sada trebalo odvijati upravljanje kadrovima u tržišnim uvjetima.

Osnovne funkcije menadžmenta osoblja

Glavne funkcije upravljanja osobljem u modernoj organizaciji uključuju sljedeće:

Formiranje kadrovske politike poduzeća i stvaranje sustava dokumenata koji odražava tu kadrovsku politiku i njezine pojedinačne komponente (procedure).

Dizajn radnih mjesta, određivanje kadrovske strukture i zahtjeva za zaposlenike.

Odabir osoblja.

Procjena i certificiranje osoblja. Povlačenje i premještanje radnika.

Osposobljavanje i stručno usavršavanje zaposlenika.

Rad s kadrovskom rezervom, planiranje karijere zaposlenika.

Povećanje plaća i stimulacija rada.

Formiranje korporativne kulture poduzeća i upravljanje internom korporativnom klimom. Nematerijalna motivacija zaposlenika.

Osiguravanje zahtjeva važećeg radnog zakonodavstva u radu s osobljem.

Upravljanje kadrovskom evidencijom.

Gore navedeni popis ne treba smatrati standardom. U različitim knjigama i praksi različitih tvrtki, formulacija funkcija i njihovo grupiranje može varirati. Ali općenito, ovaj popis prilično dobro odražava sastav onoga što bi trebalo učiniti u uspješnoj modernoj organizaciji za učinkovito upravljanje ljudskim resursima. U narednim publikacijama pobliže ćemo pogledati kako se temeljne funkcije upravljanja osobljem mogu uspješno implementirati u praksi.

Kadrovska politika u organizaciji

Prema Rječniku ruskog jezika, pojam "politika" karakterizira ciljeve i zadatke, metode i sredstva kojima se ti ciljevi postižu, tijek djelovanja koji određuje odnose s ljudima.

Koncept “organizacijske politike” uključuje sustav pravila prema kojima se sustav kao cjelina ponaša i prema kojima djeluju ljudi uključeni u taj sustav. Osim financijske i vanjskoekonomske politike u odnosu na konkurente i dr. svaka organizacija razvija i provodi kadrovsku politiku.

Kad je riječ o kadrovskoj politici, ona se ne može poistovjetiti s upravljanjem kadrovima. Sami koncepti “upravljanja osobljem” i “politike” daleko su od identičnosti. “Menadžment” je mnogo širi pojam čija je jedna od komponenti politika, u ovom slučaju kadrovska politika.

Uzimajući u obzir navedeno, politika se može definirati kao sustav ciljeva, načela i iz njih proizašlih oblika, metoda i kriterija za rad s kadrovima, primjenjiv na sve kategorije radnika.

Osnovni sadržaj kadrovske politike je, prvo, osiguranje kvalitetne radne snage, uključujući planiranje, selekciju i zapošljavanje, otpuštanje (umirovljenje, otpuštanje), analizu fluktuacije osoblja i sl.; drugo, razvoj zaposlenika, profesionalno usmjeravanje i prekvalifikacija, certifikacija i procjena razine vještina, organizacija napredovanja u karijeri; treće, poboljšanje organizacije i poticanja rada, osiguranje sigurnosnih mjera i socijalnih beneficija. Kadrovske jedinice aktivno sudjeluju u pregovorima sa sindikatima prilikom sklapanja kolektivnih ugovora, u analizi pritužbi i reklamacija te prate radnu disciplinu.

Pojam kadrovska politika ima široko i usko tumačenje:

1) sustav pravila i normi (koji se moraju razumjeti i formulirati na određeni način) koji ljudske resurse usklađuju sa strategijom poduzeća (iz toga slijedi da su sve aktivnosti vezane uz rad s kadrovima: odabir, kadroviranje, certificiranje, obuka, promicanje - unaprijed su planirani i u skladu sa zajedničkim razumijevanjem ciljeva i zadataka organizacije);

2) skup specifičnih pravila, želja i ograničenja u odnosu između ljudi i organizacije. U tom smislu, na primjer, riječi: “Kadrovska politika naše tvrtke je da zapošljava samo osobe s visokom stručnom spremom” - mogu se koristiti kao argument pri rješavanju konkretnog kadrovskog pitanja.

Koncept “kadrovske politike” bio je prilično uobičajen u kasnim 80-ima. Istodobno, izražavao je određeni subjektivitet upravne i gospodarske vlasti, koji je, posebice, pretpostavljao prioritet osobnim idejama menadžera o stupnju korisnosti pojedinog menadžera (tehničkih inženjera i zaposlenika) nižeg ranga. Procjena potonjeg u konačnici je ovisila o tome je li direktor bio usredotočen na ispunjavanje glavne ciljne funkcije poduzeća - proizvodnju proizvoda, ili ono što mu je najvažnije - održavanje osobnog, prilično privilegiranog položaja. Prvu i drugu situaciju karakteriziraju fundamentalno suprotni mehanizmi za formiranje tima podređenih.

Danas je najhitniji problem razvoj nove kadrovske politike usmjerene na organizaciju društvenog upravljanja, prioritet društvenih vrijednosti i socijalnu politiku.

Konačni cilj reformi koje su u tijeku nije tržište, nego dobrobit ljudi, svakog čovjeka. Do sada je najslabija točka reformi koje su u tijeku socijalna politika i upravljanje. I tu puno ovisi o kadrovima, o njihovoj društvenoj nesposobnosti.

Ciljevi kadrovske politike mogu se formulirati na sljedeći način:

Bezuvjetno ostvarivanje prava i obveza građana iz oblasti rada utvrđenih Ustavom; usklađenost svih organizacija i pojedinih građana s odredbama Zakona o radu Ruske Federacije, standardnim internim propisima i drugim dokumentima koje su o ovom pitanju usvojila viša tijela;

Podređivanje cjelokupnog kadrovskog rada zadaćama nesmetanog i kvalitetnog obavljanja osnovnih gospodarskih djelatnosti potrebnim brojem zaposlenika potrebnih stručnih i kvalificiranih kadrova;

Racionalno korištenje ljudskih potencijala kojima raspolaže poduzeće, organizacija, udruženje;

Formiranje i održavanje učinkovitih, prijateljskih proizvodnih timova, razvoj načela za organizaciju procesa rada; razvoj unutarindustrijske demokracije;

Razvoj kriterija i metoda odabira, selekcije, obuke i postavljanja kvalificiranog osoblja; osposobljavanje i usavršavanje ostale radne snage;

Razvoj teorije upravljanja osobljem, načela za određivanje društvenog i ekonomskog učinka djelatnosti uključenih u ovaj kompleks.

Danas kadrovska politika počinje zahvaćati područja koja se do sada nisu vodila računa u kadrovskom radu. To je područje radnih sukoba i odnosa s upravom, s novim javnim organizacijama u procesu rješavanja proizvodnih problema, uloga socijalnih programa koje organizacija provodi u tržišnim uvjetima, utjecaj na proizvodni učinak osoblja itd.

Testovi s odgovorima upravljanje osobljem.

1 Test. Koja radnja upravljanja ne spada u funkcije upravljanja osobljem?

a) planiranje;

b) predviđanje;

c) motivacija;

d) priprema izvješća;

d) organizacija.

2. Upravljačko osoblje uključuje:

a) pomoćni radnici;

b) sezonski radnici;

c) mlađe poslužno osoblje;

d) menadžeri, stručnjaci;

e) osnovni radnici.

Test 3. Japansko upravljanje osobljem ne odnosi se na:

a) doživotni radni odnos;

b) načela staža u plaćanju i imenovanju;

c) kolektivna odgovornost;

d) neformalna kontrola;

e) napredovanje u hijerarhiji karijere ovisi o stručnosti i uspješno obavljenim poslovima, a ne o dobi ili radnom stažu radnika.

4. Koje discipline nisu povezane sa sustavom znanosti o radu i kadrovima?

a) “Ekonomija rada”;

b) “Prometni sustavi”;

c) “Psihologija”;

d) “Fiziologija porođaja”;

d) “Sociologija rada”.

5 Test. Opis poslova u poduzeću izrađen je s ciljem:

a) određivanje određenih kvalifikacijskih zahtjeva, dužnosti, prava i odgovornosti osoblja poduzeća;

b) zapošljavanje radnika za poduzeće;

c) izbor osoblja za zauzimanje određenog položaja;

d) u skladu s važećim zakonodavstvom;

e) postizanje strateških ciljeva poduzeća.

6. Proučavanje kadrovske politike konkurentskih poduzeća ima za cilj:

a) razvijati nove vrste proizvoda;

b) odrediti strateški pravac razvoja poduzeća;

c) otvaranje dodatnih radnih mjesta;

d) restrukturirati aktivnosti poduzeća;

e) razviti učinkovitu kadrovsku politiku za vaše poduzeće.

7. Što uključuje ulaganje u ljudski kapital?

a) ulaganje u proizvodnju;

b) ulaganje u nove tehnologije;

c) izdaci za razvoj osoblja;

d) ulaganje u izgradnju novih objekata.

e) ulaganje u poboljšanje organizacijske strukture poduzeća.

8. Ljudski kapital je:

a) oblik ulaganja u osobu, odnosno trošak za opće i posebno obrazovanje, akumulaciju zdravlja od rođenja i kroz obrazovni sustav do radne dobi, kao i za ekonomski značajnu mobilnost.

b) ulaganje u sredstva za proizvodnju;

c) nematerijalna imovina poduzeća.

d) materijalna imovina poduzeća;

e) ovo je skup oblika i metoda upravljanja koji osiguravaju učinkovite rezultate.

9. Funkcije upravljanja ljudskim resursima su:

a) skup smjerova i pristupa radu s osobljem, usmjerenih na zadovoljavanje proizvodnih i društvenih potreba poduzeća;

b) skup smjerova i pristupa za poboljšanje učinkovitosti poduzeća;

c) skup smjerova i pristupa povećanju temeljnog kapitala organizacije;

d) skup smjerova i pristupa za poboljšanje strategije poduzeća;

e) skup smjerova i mjera za smanjenje troškova proizvodnje.

10. Potencijal stručnjaka je:

a) skup sposobnosti, znanja, iskustva, težnji i potreba;

b) zdravlje ljudi;

c) sposobnost prilagodbe novim uvjetima;

d) sposobnost poboljšanja kvalifikacija na poslu;

d) ljudska sposobnost proizvodnje proizvoda

11. Horizontalno kretanje radnika predviđa sljedeću situaciju:

a) premještaj s jednog posla na drugi s promjenom plaće ili razine odgovornosti;

b) prelazak s jednog posla na drugi bez promjene plaće ili razine odgovornosti;

c) otpuštanje radnika;

d) degradiranje radnika;

d) napredovanje radnika na više radno mjesto.

12. Profesionogram je:

a) popis prava i obveza zaposlenika;

b) opis općih radnih i posebnih vještina svakog zaposlenika u poduzeću;

c) ovo je opis karakteristika određene profesije, otkrivajući sadržaj profesionalnog rada, kao i zahtjeve za osobu.

d) popis zanimanja kojima zaposlenik može vladati u okviru svoje nadležnosti;

e) popis svih struka.

13. Koji dio ne sadrži opis posla?

a) “Opće odredbe”;

b) “Glavni zadaci”;

c) “Obaveze na poslu”;

d) “Upravljačka ovlaštenja”;

d) “Zaključci.”

14. Intelektualni sukobi temelje se na:

a) na sudaru približno jednakih po snazi, ali suprotno usmjerenih potreba, motiva, interesa i hobija u jednoj te istoj osobi;

b) do sukoba između naoružanih skupina ljudi;

c) o borbi ideja u znanosti, jedinstvu i sukobu takvih suprotnosti kao istinitih i lažnih;

d) o sučeljavanju dobra i zla, dužnosti i savjesti;

e) o sučeljavanju pravde i nepravde.

15. Konfliktna situacija je:

a) sukob interesa različitih ljudi s agresivnim djelovanjem;

b) predmete, ljude, pojave, događaje, odnose koje je potrebno dovesti u određenu ravnotežu kako bi se osiguralo ugodno stanje pojedinaca koji se nalaze u polju te situacije;

c) stanje pregovora tijekom sukoba;

d) određivanje faza sukoba;

e) oprečna stajališta stranaka u vezi s rješavanjem bilo kojeg pitanja.

16. U kojoj se fazi sukoba pojavljuje jasna (vizualna) manifestacija akutnih nesuglasica, postignuta tijekom sukoba:

a) početak;

b) razvoj;

c) kulminacija;

d) završetak;

d) . postkonfliktni sindrom kao psihološko iskustvo.

17. Latentno razdoblje sukoba karakterizira sljedeće obilježje:

a) stranke još nisu izjavile svoje zahtjeve jedna prema drugoj;

b) jedna od strana priznaje da je poražena ili je postignuto primirje;

c) javno otkrivanje antagonizma kako za strane u sukobu tako i za vanjske promatrače;

d) izrazito agresivno nezadovoljstvo, blokiranje težnji, dugotrajno negativno emocionalno iskustvo koje dezorganizira svijest i aktivnost;

e) između sukobljenih strana nema vanjskih agresivnih akcija, ali se koriste neizravne metode utjecaja.

18. Stil ponašanja u konfliktnoj situaciji, koji karakterizira aktivna borba pojedinca za svoje interese, korištenje svih sredstava koja su mu dostupna za postizanje svojih ciljeva, je:

a) prilagodba, usklađenost;

b) utaja;

c) sučeljavanje, natjecanje;

d) suradnja;

d) kompromis.

19. Sveobuhvatna procjena učinka je:

a) procjena stručnih znanja i vještina pomoću testnih pitanja;

b) utvrđivanje skupa procijenjenih pokazatelja kvalitete, složenosti i učinkovitosti rada i usporedba s prethodnim razdobljima pomoću težinskih koeficijenata;

c) procjena stručnog znanja, navika i razine inteligencije pomoću testnih pitanja;

d) utvrđivanje stručnih znanja i navika posebnim testovima uz njihovu daljnju interpretaciju.

e) procjena stručnog znanja, navika i razine inteligencije primjenom socioloških istraživanja.

20. Kolegijalnost u upravljanju je situacija kada:

a) osoblje određene postrojbe su kolege u odnosu jedni prema drugima;

b) samo čelnik organizacije može upravljati osobljem, ali može delegirati neke ovlasti svojim podređenima;

c) postoji decentralizacija upravljanja organizacijom;

d) poslodavci blisko surađuju jedni s drugima i povezani su vezama suradnje i međuovisnosti, čineći rukovodeći kadar.

e) postoji centralizacija upravljanja organizacijom.

21. Koji podsustav upravljanja osobljem je usmjeren na razvoj perspektivne kadrovske politike:

a) funkcionalni;

b) taktički;

c) upravitelj;

d) pružanje;

e) strateški.

22. Cilj koje škole je bio stvoriti univerzalna načela menadžmenta:

a) škola znanstvenog menadžmenta;

d) škola bihevioralne znanosti;

23. Kadrovski potencijal poduzeća je:

a) skup zaposlenih stručnjaka koji se zapošljavaju, studiraju i usavršavaju izvan posla;

b) skup radnih stručnjaka;

c) ukupnost prijavljenih na posao;

d) skup studenata koji studiraju i usavršavaju svoje kvalifikacije izvan posla;

d) skup ljudi koji napreduju na ljestvici karijere.

24. Koju odredbu nudi teorija stečenih potreba D. McClellanda:

b) raspodjela svih radnika na one koji žele raditi i one koji ne žele raditi;

c) radnikova potreba za postignućem, sudjelovanjem i moći;

d) potreba osobe da bude pošteno nagrađena;

d) sve ljudske potrebe smještene u određenoj hijerarhiji.

25. Koja teorija motivacije spada u procesne teorije?

a) teorija potreba A. Maslowa;

b) V. Vroomova teorija očekivanja;

c) teorija stečenih potreba D. McClellanda;

d) teorija postojanja, povezanosti i rasta K. Alderfera;

e) teorija dva faktora F. Getzberga.

26. Valencija prema teoriji V. Vrooma je:

a) mjera naknade;

b) mjera očekivanja;

c) očekivanje određene nagrade kao odgovor na postizanje rezultata;

d) mjera vrijednosti ili prioriteta;

e) očekivanje željenog rezultata od dodatnog uloženog napora.

27. Glavno načelo koje teorije je da ljudi subjektivno određuju omjer primljene nagrade i uloženog truda i uspoređuju ga s nagradom drugih ljudi?

a) teorija potreba A. Maslowa;

b) V. Vroomova teorija očekivanja;

c) prošireni Porter-Lawlerov model očekivanja;

d) teorija stečenih potreba D. McClellanda;

e) teorija jednakosti S. Adamsa.

Test - 28. B.F. Skinnerova teorija pojačanja temelji se na sljedećem stavu:

a) isticanje higijenskih i motivacijskih čimbenika;

b) ponašanje ljudi određeno je posljedicama njihovih aktivnosti u sličnoj situaciji u prošlosti;

c) sve ljudske potrebe smještene u određenoj hijerarhiji;

d) ljudska potreba temelji se na pravednoj nagradi;

e) radnikova potreba za postignućem, sudjelovanjem i moći;

a) B. F. Skinner;

b) S. Adams;

c) V. Vroom;

d) Porter-Lawlerov model;

e) F. Herzberg.

30. Koja se odredba odnosi na Porter-Lawlerovu teoriju motivacije:

a) produktivan rad dovodi do zadovoljstva zaposlenika;

b) odgovorna osoba;

c) ponašanje ljudi određeno je posljedicama njihovih aktivnosti u sličnoj situaciji u prošlosti;

d) osoba nastoji prenijeti ovlasti;

e) osoba je zadovoljna samo ekonomskim poticajem.

31. Koje su potrebe u teoriji A. Maslowa bazične (nalaze se na nižoj razini hijerarhije potreba)?

a) fiziološki;

b) sigurnost i sigurnost;

c) pripadnost i uključenost;

d) priznanje i poštovanje;

d) samoizražavanje.

32. Koja se tvrdnja ne odnosi na teoriju motivacije F. Herzberga:

a) nedostatak higijenskih čimbenika dovodi do nezadovoljstva poslom;

b) prisutnost motivatora može samo djelomično i nepotpuno nadoknaditi nedostatak higijenskih čimbenika;

c) u normalnim uvjetima prisutnost higijenskih čimbenika percipira se kao prirodna i nema motivacijski učinak;

d) uz pomoć motivatora u prisutnosti higijenskih čimbenika postiže se maksimalan pozitivan motivacijski učinak;

e) maksimalan pozitivan motivacijski učinak postiže se uz pomoć motivatora u nedostatku higijenskih čimbenika;

33. Koliko grupa potreba identificira teorijski model motivacije K. Alderfera:

u četiri;

34. Prosječna plaća jednog zaposlenika izračunava se:

a) kao omjer kvalitetnih proizvoda i ukupne količine komercijalnih proizvoda;

b) kao omjer dobiti i troškova proizvodnje;

c) kao omjer troška i troška utrživih proizvoda;

d) kao omjer količine proizvedenih proizvoda i ukupnog broja zaposlenih;

e) kao omjer ukupnog fonda plaća prema ukupnom broju osoblja.

35. Koji stil vođenja ne uključuje model koji opisuje ovisnost stila vođenja o situaciji koji su predložili T. Mitchell i R. House?

a) “stil podrške”;

b) “instrumentalni” stil;

c) stil “orijentiran na postignuće”;

d) stil vođenja usmjeren na sudjelovanje podređenih u donošenju odluka;

d) stil “ponude”.

36. Koji stil vođenja ne uključuje teoriju životnog ciklusa P. Herseya i C. Blancharda?

a) stil "dati upute";

b) “upute za prodaju”;

c) "obavijestiti".

d) “sudjelovati”;

d) “delegat”;

37.Test. Koliko opcija vođenja ističe Vroom-Yetton model stila vođenja:

b) četiri;

38. Koji je od pet glavnih stilova vođenja, prema dvodimenzionalnom modelu ponašanja vođenja (Blakeova i Moutonova mreža upravljanja), najučinkovitiji?

a) “strah od siromaštva”;

b) “Tim” (upravljanje grupom);

c) “Kuća za odmor - ladanjski klub”;

d) “Moć – pokornost – zadatak”;

e) “Nasred staze”;

39. Koja vrsta moći podrazumijeva uvjerenje izvođača da influencer ima sposobnost zadovoljiti njegove potrebe:

c) stručna moć;

d) referentna snaga;

d) legitimna vlast.

40. .Koja vrsta moći podrazumijeva uvjerenje izvođača da influencer ima sposobnost prisiljavanja i puno pravo kažnjavanja:

a) moć utemeljena na prisili;

b) moć temeljena na nagradama;

c) stručna moć;

d) referentna snaga;

d) legitimna vlast.

41. Koja vrsta moći podrazumijeva izvođačevo uvjerenje da menadžer ima posebna znanja i kompetencije koje će zadovoljiti njegove potrebe:

a) moć utemeljena na prisili;

b) moć temeljena na nagradama;

c) stručna moć;

d) referentna snaga;

d) legitimna vlast.

42. Koja vrsta ovlasti podrazumijeva uvjerenje izvršitelja da osoba koja utječe ima pravo izdavati naredbe i da je njegova dužnost poštivati ​​ih:

a) moć utemeljena na prisili;

b) moć temeljena na nagradama;

c) stručna moć;

d) referentna snaga;

d) legitimna vlast.

43 Pod kojom vrstom moći su osobine i svojstva influencera toliko privlačne izvođaču da on želi biti isti kao influencer:

a) moć utemeljena na prisili;

b) moć temeljena na nagradama;

c) stručna moć;

d) referentna snaga;

d) legitimna vlast.

44 Utvrđivanje stručnosti, razine znanja ili povratne informacije o njegovim sposobnostima, poslovnim i drugim kvalitetama:

a) ovjera;

d) opis poslova;

d) testiranje.

45 Vođa koji ima dovoljno moći da nametne svoju volju izvođačima.

a) autokratski vođa;

b) demokratski vođa;

c) liberalni vođa;

d) savjetodavni voditelj;

e) instrumentalni voditelj.

46 Ovisno o načinu rješavanja sukobi se dijele na:

a) društveni, nacionalni, etnički, međunarodni, organizacijski, emocionalni;

b) antagonistički, kompromisni;

c) okomiti, vodoravni;

d) otvoreni, skriveni, potencijalni;

e) intrapersonalni, interpersonalni, unutargrupni, međugrupni.

47 Troškovi za zdravstvenu zaštitu, obrazovanje, tjelesno obrazovanje, intelektualni razvoj, stjecanje općeg obrazovanja, stjecanje specijalnosti su:

a) ulaganja u izgradnju sportskih kompleksa;

b) ulaganja u ljudski kapital;

c) ulaganja u nove tehnologije;

d) ulaganja u proizvodnju;

e) ulaganja u obrazovne i rekreacijske komplekse.

48 Pokazatelj karakteriziraju promjene indeksa cijena roba i usluga koje se nalaze u potrošačkoj košarici minimalnog potrošačkog proračuna:

a) indeksi cijena;

b) indeks troškova života;

c) indekse poljoprivredne proizvodnje;

d) indekse stočarske proizvodnje;

e) indekse biljne proizvodnje.

49 Nematerijalna osobna imovina: proizvod intelektualne djelatnosti, koji se očituje u učinku korištenja u različitim sferama društva:

a) nematerijalna imovina;

b) intelektualno vlasništvo;

c) radiofrekvencijski resurs;

d) materijalna imovina;

e) razvoj zrakoplovstva.

50. Uređuje odnose između poslodavaca, odnosno kupaca proizvoda intelektualnog rada i samih subjekata intelektualne djelatnosti u vezi s formiranjem cijene intelektualnog rada:

a) infrastruktura financijskog tržišta;

b) poljoprivredne burze;

c) infrastruktura tržišta intelektualnog rada;

d) sredstva za poticanje poduzetništva;

e) vlasnici intelektualnog rada.

51 Što ne uključuje infrastruktura tržišta intelektualnog rada:

a) burze rada;

b) poljoprivredne burze;

c) fondovi i centri za zapošljavanje;

d) centri, zavodi za prekvalifikaciju i usavršavanje stručnjaka;

e) elektronička tržišta rada (automatizirane banke podataka);

52 Vještine potrebne za razumijevanje i učinkovitu interakciju s drugima:

a) semantički;

b) komunikativni;

c) neverbalni;

d) verbalni;

d) profesionalni.

53 Koja je karakteristika karakteristična za formalnu grupu (tim) u organizaciji:

a) udruživanje na temelju interesa i ciljeva;

b) nema jasne strukture uloga – podjela rada i upravljanja;

c) znak društvene zajednice (npr. na temelju nacionalnih obilježja, znakovi društvenog podrijetla);

d) skupine imaju različit društveni značaj u društvu i poduzeću - pozitivan ili negativan;

e) struktura timova i skupina određena je odgovarajućim službenim dokumentima, koji propisuju opseg odgovornosti i prava kako cijelog tima tako i pojedinih zaposlenika uključenih u njegov sastav.

54 Izračunati pokazatelj koji uzima u obzir logično razmišljanje, sposobnost postizanja cilja, objektivnost samoprocjene i sposobnost formuliranja utemeljenih prosudbi:

a) koeficijent intelektualnog razvoja (IQ);

b) koeficijent tarifne ljestvice;

c) produktivnost rada;

d) godišnja plaća;

e) količina ljudskog kapitala.

55 Koja komponenta ne uključuje radni potencijal osobe:

a) zdravlje ljudi;

b) obrazovanje;

c) profesionalnost;

d) kreativni potencijal (sposobnost za rad, razmišljanje na nove načine);

e) depozitni računi u bankama.

56 Što je prilagodba osoblja?

a) usavršavanje teorijskih znanja i praktičnih vještina u cilju unaprjeđenja stručne osposobljenosti radnika, njihovog ovladavanja naprednom opremom, tehnologijom i sredstvima za proizvodnju;

b) aktivnosti koje se provode s namjerom radi poboljšanja sposobnosti osoblja koje su potrebne za obavljanje poslova ili za razvoj potencijala zaposlenika;

c) sudjelovanje u zapošljavanju i selekciji kadrova, uvažavajući zahtjeve pojedinih struka i poslova u cilju najboljeg usmjeravanja zaposlenika u karijeri;

d) odnos zaposlenika i organizacije koji se temelji na postupnom prilagođavanju zaposlenika novim profesionalnim, društvenim, organizacijskim i ekonomskim uvjetima rada;

e) sudjelovanje osoblja u certificiranju.

57 Podjela rada predviđa:

a) obavljanje svih funkcija i radnji za izradu određenog proizvoda od strane jednog zaposlenika;

b) podjela rada prema sistematiziranim radnim funkcijama;

c) pažljivo izračunavanje troškova rada za proizvodnju proizvoda i usluga.

d) obavljanje svih funkcija i radnji za proizvodnju skupa proizvoda od strane jednog zaposlenika;

e) obavljanje jedne funkcije za izradu složenog proizvoda od strane više radnika.

58 Normirano radno vrijeme uključuje:

a) svo utrošeno vrijeme koje je objektivno potrebno za izvršenje određenog zadatka;

b) ukupno trajanje radne smjene u kojoj zaposlenik obavlja radne funkcije;

c) vrijeme pripremnih i nabavnih poslova za izvršenje zadatka;

d) vrijeme opsluživanja radnog mjesta;

e) a) sve utroške vremena koji su objektivno nužni za izvršenje svih zadataka.

59 Stopa proizvodnje temelji se na:

a) o utvrđivanju standarda trošenja vremena;

b) o određivanju količine proizvoda koje mora proizvesti jedan radnik;

c) o utvrđivanju normativa troškova rada;

d) za vrijeme opsluživanja radnog mjesta;

e) na potrebnom broju radnih mjesta, veličini proizvodnih površina i drugih proizvodnih objekata koji su dodijeljeni za opsluživanje jednom zaposleniku ili timu.

60 Metoda procjene osoblja koja uključuje razgovor sa zaposlenikom u načinu pitanja i odgovora prema unaprijed sastavljenoj shemi ili bez nje radi dobivanja dodatnih informacija o osobi je metoda:

a) intervjuiranje;

b) ankete;

c) sociološko istraživanje;

d) ispitivanje;

d) zapažanja.

61 Svjesni poriv osobe na određeno djelovanje je:

b) potrebe;

c) potraživanja;

d) očekivanja;

d) poticaji.

62 Pogodnosti, materijalne vrijednosti, za koje je cilj radna aktivnost osobe su:

b) potrebe;

c) potraživanja;

d) očekivanja;

d) poticaji.

63 Metode koje uključuju prijenos zaposlenicima informacija koje im omogućuju samostalno organiziranje ponašanja i aktivnosti su:

a) razne metode stimulacije;

b) metode informiranja;

c) metode uvjeravanja;

d) metode administrativne prisile;

e) ekonomske metode.

64 Od kvalitativnih pokazatelja učinkovitosti sustava upravljanja izdvajamo kvantitativne pokazatelje:

a) razinu kvalifikacija rukovodećeg osoblja;

b) valjanost i pravovremenost donošenja odluka rukovodećeg osoblja;

c) stupanj korištenja znanstvenih metoda, organizacijske i računalne tehnologije;

d) stupanj organizacijske kulture;

e) iznos troškova za održavanje aparata upravljanja u općem fondu plaća osoblja.

65 Omjer porasta produktivnosti rada i porasta prosječnih plaća je:

a) stupanj fluktuacije osoblja;

b) rentabilnost proizvodnje;

c) fond plaća;

d) stupanj radne discipline;

e) omjer stope porasta produktivnosti rada i plaća.

66 Izračunava se omjer broja otpuštenih radnika i ukupnog broja osoblja:

a) stupanj radne discipline;

b) pouzdanost osoblja;

c) fluktuacija osoblja;

d) socio-psihološka klima u timu;

e) koeficijent doprinosa rada.

67. Test. Omjer broja slučajeva kršenja radne i izvršne discipline prema ukupnom broju osoblja pokazatelj je:

a) pouzdanost osoblja;

b) stupanj radne discipline;

c) fluktuacija osoblja;

d) socio-psihološka klima u timu;

e) koeficijent doprinosa rada.

68 Koja vrsta nezaposlenosti karakterizira najbolju rezervu radne snage za gospodarstvo, sposobnu za brzo međusektorsko kretanje ovisno o fluktuacijama u potražnji i ponudi radne snage?

a) strukturna nezaposlenost;

b) tehnološka nezaposlenost;

c) prirodna nezaposlenost;

d) ekonomska nezaposlenost;

d) prisilna nezaposlenost.

69 Tvorci koje škole menadžmenta su vjerovali da se korištenjem opažanja, mjerenja, logike i analize mnoge operacije ručnog rada mogu poboljšati, postižući njihovo učinkovitije obavljanje?

a) klasična škola ili škola administrativnog menadžmenta;

b) škola ljudskih odnosa;

c) škola bihevioralne znanosti;

d) škola znanstvenog menadžmenta;

e) škola znanosti o menadžmentu ili kvantitativne metode.

70 Znanstvenici iz koje škole menadžmenta su prvi definirali menadžment kao "obavljanje posla uz pomoć drugih"?

a) škola znanstvenog menadžmenta;

b) klasična škola ili škola administrativnog menadžmenta;

c) škola ljudskih odnosa;

d) škola bihevioralne znanosti;

e) škola znanosti o menadžmentu ili kvantitativne metode.

71 Koja je škola istraživača menadžmenta preporučila korištenje tehnika upravljanja ljudskim odnosima koje uključuju učinkovitije nadređene, konzultacije sa zaposlenicima i pružanje im većih mogućnosti za komunikaciju na poslu?

a) škola znanstvenog menadžmenta;

b) klasična škola ili škola administrativnog menadžmenta;

c) škola bihevioralne znanosti;

d) škola ljudskih odnosa;

e) škola znanosti o menadžmentu ili kvantitativne metode.

72 Istraživači iz koje škole menadžmenta su proučavali različite aspekte socijalne interakcije, motivaciju, prirodu moći i autoriteta, organizacijsku strukturu, komunikaciju u organizacijama, vodstvo, promjene u sadržaju rada i kvalitetu radnog života?

a) škola znanstvenog menadžmenta;

b) klasična škola ili škola administrativnog menadžmenta;

c) škola ljudskih odnosa;

d) škola bihevioralne znanosti;

e) škola znanosti o menadžmentu ili kvantitativne metode.

73 Ključna karakteristika koje škole menadžmenta je zamjena verbalnog zaključivanja i deskriptivne analize modelima, simbolima i kvantitativnim vrijednostima?

a) škola znanstvenog menadžmenta;

b) klasična škola ili škola administrativnog menadžmenta;

c) škola ljudskih odnosa;

d) škola bihevioralne znanosti;

e) škola znanosti o menadžmentu ili kvantitativne metode.

74 Koji će vam od 14 principa upravljanja koje je identificirao Henri Fayol omogućiti postizanje boljih rezultata uz istu količinu truda:

a) autokracija (jedinstvo zapovijedanja);

b) podjela rada (specijalizacija);

c) jedinstvo smjera i jedinstven plan rada;

d) skalarni upravljački lanac;

e) stabilnost posla za osoblje.

75 Prema kojem načelu, koje je zacrtao Henri Fayol, osoba treba primati naredbe samo od jednog nadređenog i samo njemu se pokoravati?

a) jedinstvo zapovijedanja;

b) skalarni upravljački lanac;

u redu;

d) inicijativa;

76 Koja je škola u teoriji razvoja menadžmenta osoblja formulirala funkcije menadžmenta:

a) škola znanstvenog menadžmenta;

b) klasična škola ili škola administrativnog menadžmenta;

c) škola ljudskih odnosa;

d) škola bihevioralne znanosti;

e) škola znanosti o menadžmentu ili kvantitativne metode.

Test - 77 Koji pristup pomaže integrirati doprinose svih škola koje su u različitim vremenima dominirale teorijom i praksom menadžmenta:

a) situacijski pristup;

b) procesni pristup;

c) sistemski pristup?

78 Model “Z” sadrži temeljne ideje američkog i japanskog menadžmenta i većina ga stručnjaka smatra idealnim. Kombinira sustav individualnih vrijednosti i grupne oblike interakcije. Koja je od sljedećih ideja tipična za američki menadžment:

a) dugogodišnji rad u poduzeću;

b) donošenje strateških i upravljačkih odluka na temelju načela konsenzusa;

c) individualna odgovornost;

d) sporo napredovanje na poslu, što vam omogućuje točnu procjenu sposobnosti zaposlenika;

e) povećana pažnja prema osobnosti zaposlenika, njegovoj obitelji i svakodnevnim brigama.

79 Koji od prikazanih čimbenika uspješnosti poduzeća najviše doprinosi poticanju aktivnosti zaposlenika:

a) strateški cilj;

b) informacije;

c) metode upravljanja;

d) sustav motivacije;

e) izbor osoblja.

a) uspostaviti značajne standarde koje zaposlenici percipiraju;

b) uspostaviti dvosmjernu komunikaciju;

c) izbjegavati pretjeranu kontrolu;

d) postaviti stroge, ali dostižne standarde;

e) nagrada za ostvareni standard.

81 Postoje četiri glavne vrste ljudskog ponašanja, čije se formiranje događa na temelju stava ljudi prema normama ponašanja i vrijednostima poduzeća. Koju vrstu ponašanja karakterizira visoka pouzdanost:

a) predan i discipliniran (u potpunosti prihvaća vrijednosti i norme ponašanja, njegovi postupci nisu u suprotnosti s interesima organizacije);

b) "izvorni" (prihvaća vrijednosti poduzeća, ali ne prihvaća postojeće norme ponašanja, stvara mnoge poteškoće u odnosima s kolegama i menadžmentom);

c) "oportunist" (ne prihvaća vrijednosti poduzeća, pokušava se ponašati u potpunosti u skladu s normama i oblicima ponašanja prihvaćenim u poduzeću);

d) “buntovnik” (ne prihvaća ni norme ponašanja ni vrijednosti poduzeća, uvijek dolazi u sukob s okolinom i stvara konfliktne situacije).

82 Prema teoriji X, vođa bi trebao:

a) prisiliti podređene;

b) prijetiti podređenima;

c) razumjeti ih i poticati njihov rad;

d) poštivati ​​podređene;

d) obaviti posao umjesto njih.

83 Iz perspektive teorije Y, menadžer mora vjerovati u ljudski potencijal i tretirati podređene kao odgovorne ljude koji teže potpunom samoostvarenju. Prema ovoj teoriji:

a) rad nije u suprotnosti s ljudskom prirodom;

b) rad ljudima pruža zadovoljstvo;

c) zaposlenici pokušavaju dobiti sve što mogu od poduzeća;

d) osoba ne voli raditi;

e) osoba je spremna raditi samo za visoke materijalne nagrade.

84. Kako biste učinkovito koristili novac kao motivator i izbjegli njegov utjecaj kao demotivatora, trebali biste:

a) plaćati konkurentne plaće kako bi privukli i zadržali stručnjake;

b) plaćati plaće koje odražavaju vrijednost rada za poduzeće na poštenoj osnovi;

c) povezati plaću s kvalitetom rada ili rezultatom tako da nagrada bude razmjerna trudu zaposlenika;

d) uvjeriti zaposlenika da će njegov trud biti nagrađen odgovarajućom nagradom;

e) isplaćivati ​​plaću koja nije manja od egzistencijalnog minimuma.

85. Prema kojem načelu, koje je istaknuo Henri Fayol, da bi se osigurala lojalnost i potpora radnika, oni bi trebali dobiti plaću za svoju uslugu?

a) jedinstvo zapovijedanja;

b) skalarni lanac;

u redu;

d) naknade za osoblje;

e) ovlasti i odgovornosti.

86. Koja vrsta moći utječe na ljude kroz kulturno usađene vrijednosti:

a) moć utemeljena na prisili;

b) moć temeljena na nagradama;

c) tradicionalni ili pravni autoritet;

d) stručna moć;

e) moć karizme (utjecaj primjerom).

87. Glavni socio-psihološki čimbenik koji utječe na učinkovitost aktivnosti grupe je:

b) struktura (redoslijed organiziranja grupe – raspodjela uloga njezinih sudionika);

c) kultura (osnovne pretpostavke koje je razvila grupa o načinima na koje se percipiraju misli i osjećaji tijekom obavljanja zadatka);

d) proces (način interakcije radnika pri obavljanju određenog zadatka, npr. postupak donošenja odluka u skupini).

88. Dok jača autoritet, menadžer mora osigurati da ne potiskuje ili sputava inicijativu svojih podređenih. Koji od sljedećih tipova pseudoautoriteta (lažni autoritet) lišava ljude povjerenja, inicijative, dovodi do reosiguranja, pa čak i nepoštenja:

89. Kakva je uloga u neformalnoj grupi dodijeljena osobi koja razvija nove pristupe starim problemima i predlaže nove ideje i strategije?

a) koordinator;

b) stvaralački;

c) kritičar;

d) izvođač;

d) administrator.

90. Koje se informacije ne odnose na informacije koje se prenose putem neformalnih komunikacijskih kanala:

a) nadolazeća otpuštanja proizvodnih radnika;

b) nadolazeće selidbe i promaknuća;

c) detaljan prikaz svađe između dva menadžera na zadnjem prodajnom sastanku;

d) glasine o nadolazećim promjenama u strukturi organizacije;

e) naredbe i upute generalnog direktora.

91. Istaknite glavni tip ponašanja karakterističan za karizmatičnog vođu (karizma – osobni šarm):

a) fokusiranje na pitanja od posebne važnosti, koncentriranje komunikacije na glavna pitanja kako bi se drugi uključili u analizu, rješavanje problema i planiranje akcije;

b) sposobnost preuzimanja rizika, ali samo na temelju pomnih proračuna šansi za uspjeh, i to na način da se stvaraju prilike za sudjelovanje drugih;

c) vješta interakcija s razumijevanjem i empatijom, uvjerenje da se takva učinkovita dvosmjerna interakcija postiže samo kroz aktivno slušanje i povratnu informaciju;

d) izražavanje aktivne brige za ljude, uključujući sebe, modeliranje, samopoštovanje i jačanje samopoštovanja kod drugih, uključivanje ljudi u donošenje važnih odluka;

e) demonstrirati dosljednost i pouzdanost u svom ponašanju, otvoreno izražavati svoje stavove i slijediti ih u praktičnim stvarima.

92. Koji od sljedećih stilova vođenja treba koristiti u ekstremnim (izvanrednim) situacijama:

c) liberalni;

d) anarhičan;

e) neutralan.;

93. Stil vođenja koji se pridržava načela nemiješanja i potiče članove tima na kreativno izražavanje je:

b) demokratski;

c) anarhičan;

d) zadruga;

d) umirenje.

94. Mreža upravljanja, ili rešetka R. Blakea i D. Moutona, uključuje pet osnovnih pristupa upravljanju i predstavlja tablicu od 9x9 pozicija. Vertikala (devet vrijednosti koda matrice) znači brigu o osobi. Devet vrijednosti vodoravno ukazuje na zabrinutost za proizvodnju. Koji stil je optimalan za razvoj strategije u konfliktnim situacijama:

b) socio-psihološki (povećana pažnja prema ljudskim potrebama stvara prijateljsko ozračje i odgovarajući tempo proizvodnje - šifra 1.9);

c) liberalan (minimalna pozornost proizvodnim rezultatima i ljudima - šifra 1.1);

d) kooperativan (visoke rezultate postižu zainteresirani zaposlenici koji slijede zajednički cilj - šifra 9.9);

e) kompromis (zadovoljavajući rezultati, prosječno zadovoljstvo poslom, sklonost kompromisima i tradicija koče razvoj optimističnog pogleda - šifra 5.5).

95. Kada se interesi različitih ljudi ili posebnih skupina sudaraju u procesu proizvodnih aktivnosti, glavni uzrok sukoba je:

a) raspodjela resursa;

b) nezadovoljene komunikacije;

c) razlike u ciljevima;

d) razlike u idejama i vrijednostima;

e) razlike u ponašanju i životnom iskustvu.

96. Koji stil rješavanja sukoba je usmjeren na iznalaženje rješenja kroz međusobne ustupke, na razvijanje međurješenja koje odgovara objema stranama, pri čemu nitko zapravo ne dobiva, ali niti gubi.

a) natjecateljski stil;

b) stil izbjegavanja;

d) stil prilagodbe;

d) stil kompromisa.

97. Komunikacijske mreže pokazuju:

a) stupanj podjele rada u poduzeću;

b) stupanj centralizacije ovlasti;

c) dijagram strukture aktivnosti poduzeća;

d) cjelokupni skup veza između elemenata poduzeća;

e) horizontalne komunikacije.

98. Cijena rada je:

a) ovo je svrhovita aktivnost osobe (ljudi), usmjerena na promjenu i transformaciju stvarnosti radi zadovoljenja njihovih potreba, stvaranje materijalnih dobara i usluga (ili) duhovnih vrijednosti;

b) plaće i naknade koje stvarno isplaćuje poslodavac, uzimajući u obzir državnu regulativu u ovom području;

c) mjera sposobnosti osobe da stvara prihod. Uključuje prirodne sposobnosti i talent, kao i obrazovanje i stečene kvalifikacije.

d) ponuda i potražnja za intelektualnim radom;

e) ukupnost njegovih sposobnosti za stvaralački rad.

99. Što nije zadaća sustava upravljanja osobljem?

a) socijalno-psihološka dijagnostika osoblja;

b) planiranje kadrovskih potreba;

c) analiza i reguliranje grupnih i osobnih odnosa između rukovoditelja i podređenih;

d) kadrovski marketing;

e) sve navedeno je uključeno u poslove sustava upravljanja osobljem.

100. Što nisu funkcije upravljanja osobljem?

a) predviđanje i planiranje potreba i kadrovske popunjenosti, motivacije i kadrovske popunjenosti;

b) registraciju i računovodstvo osoblja; stvaranje optimalnih radnih uvjeta; obuka i kretanje osoblja;

c) racioniranje rada; analiza i razvoj načina poticanja poroda;

d) ocjenjivanje, koordinacija i kontrola rezultata rada;

e) sve navedeno su funkcije upravljanja osobljem.

Kontrolne funkcije - To je pravac ili tipovi upravljačkih aktivnosti, koji se temelje na podjeli i suradnji u upravljanju, a karakterizira ih zaseban skup zadataka i obavljaju se posebnim tehnikama i metodama.

Postoje određene razlike između ciljeva i funkcija. Cilj je stanje kojem se teži, a funkcija je stvarno djelovanje.

Ciljeve organizacije karakteriziraju tri karakteristike:

• * odražavaju željena stanja u budućnosti;
• * oni posebno označavaju ta stanja i razlikuju se od pojedinačnih ciljeva po tome što imaju svojstvo koje je obvezno za sve zaposlenike poduzeća;
• * službeno su odobreni, a odobrava ih uprava poduzeća.

Ciljevi imaju tri funkcije:

• * upravljanje,
• * koordinacija
• * kontrolirati.

Ciljevi su poticaj za ponašanje, pa kontroliraju ponašanje. One omogućuju i potiču međusobnu koordinaciju ponašanja i u tom smislu imaju koordinacijsku funkciju. Konačno, ciljevi određuju razvoj kriterija za kontrolu.

Upravljanje osobljem provodi se u procesu izvođenja određenih ciljanih radnji i uključuje:

• * određivanje ciljeva i glavnih pravaca rada s osobljem;
• * određivanje sredstava, oblika i metoda za postizanje ciljeva;
• * organizacija rada za provedbu donesenih odluka;
• * koordinacija i kontrola provedbe planiranih aktivnosti;
• * kontinuirano unapređenje sustava upravljanja osobljem.

Nakon što se shvati cjelokupna strategija organizacije, postaje moguće uspostaviti pojedinačne HR funkcije koje će se najbolje uskladiti s njom (strategijom).

Potreba za usklađivanjem strategije upravljanja ljudskim resursima i poslovne strategije obuhvaća osnovne funkcije upravljanja i uključuje:

• * odabir, zapošljavanje i formiranje osoblja organizacije za najbolje postizanje proizvodnih ciljeva;
• * procjena osoblja;
• * razvoj organizacijske strukture i moralne klime poduzeća, pogodne za ispoljavanje kreativne aktivnosti svakog zaposlenika;
• * najbolje korištenje potencijala zaposlenika i njihovo nagrađivanje;
• * osiguravanje jamstava društvene odgovornosti organizacija prema svakom zaposleniku.

U praktičnom smislu, mogu se razlikovati sljedeće glavne funkcije upravljanja osobljem:

• * jasno razumijevanje i provedba strateških i taktičkih ciljeva vaše tvrtke;
• * predviđanje stanja na tržištu rada iu vlastitom timu za poduzimanje proaktivnih mjera;
• * analiza postojećeg kadrovskog potencijala i planiranje njegovog razvoja s obzirom na budućnost;
• * motivacija osoblja,
• * procjena i obuka osoblja,
• * olakšavanje prilagodbe zaposlenika na inovacije,
• * stvaranje socijalno ugodnih uvjeta u timu,
• * rješavanje specifičnih pitanja psihičke kompatibilnosti zaposlenika i dr.

Funkcije upravljanja kadrovima međusobno su vrlo usko povezane i zajedno čine određeni sustav rada s kadrovima, pri čemu promjene koje se događaju u sastavu svake od funkcija zahtijevaju prilagodbe svih ostalih pripadajućih funkcionalnih zadataka i odgovornosti. Na primjer, široka uporaba ugovornog oblika zapošljavanja osoblja u svjetskoj praksi dovela je do zamjetne promjene u funkcionalnim odgovornostima.

U ovakvim uvjetima rada prirodno se povećava značaj funkcionalnih odgovornosti vezanih uz osiguranje radnih odnosa i rješavanje socijalnih pitanja, te se širi opseg odgovornosti u okviru funkcija zapošljavanja, zapošljavanja i materijalnog nagrađivanja.

U teoriji upravljanja ljudskim resursima obično postoji osam glavnih funkcija:

• * treba planiranje,
• * selekcija i zapošljavanje,
• * razvoj i orijentacija,
• * napredovanje u karijeri,
• * ocjenjivanje i nagrađivanje.

Suvremene metode proučavanja osoblja uključuju, s jedne strane, proučavanje individualnih karakteristika i sposobnosti zaposlenika da utvrde svoj potencijal, as druge, identifikaciju kvantitativnih i kvalitativnih zahtjeva za osoblje, uzimajući u obzir izglede za razvoj organizacije (tvrtke), nastanak novih područja rada.

Jedan od novih pristupa testiranih u kasnim 70-ima je metoda upravljanja prema ciljevima, koja se temelji na integraciji individualnih i zajedničkih interesa.

Postavljanje ciljeva znači dodjeljivanje zadataka zaposlenicima na temelju njihovih individualnih sposobnosti i potrebe za postizanjem rezultata koji su s njima dogovoreni. Područja djelovanja koja su obuhvaćena ciljevima mogu varirati i određena su ekonomskim problemima ili razvojnim prioritetima organizacija. Ciljevi mogu biti usmjereni na razvoj potencijalnih sposobnosti zaposlenika, maksimiziranje zadovoljstva kupaca ili poboljšanje proizvodnog procesa. Unutar ovih problematičnih područja formiraju se specifični ciljevi za skupine i pojedine radnike. Uspostavljaju se na temelju analize rezultata rada za izvještajno razdoblje u obliku rasprave i usuglašavanja mišljenja rukovoditelja i podređenih. Ovaj oblik i princip planiranja ciljeva prihvatljivi su za različite kategorije radnika: radnike u primarnoj i pomoćnoj proizvodnji, stručnjake, menadžere i kreativne radnike.

Temeljna pretpostavka upravljanja prema ciljevima bila je neposredno sudjelovanje osoblja u određivanju radnih ciljeva, što je dovelo do puno odgovornijeg odnosa prema radu nego u slučaju kada su zaposlenici dobivali zadatke odozgo. Povećana odgovornost generirana je unutarnjom motivacijom zaposlenika, uzrokovanom potrebom za postizanjem vlastitih i dobrovoljno prihvaćenih ciljeva.

Valja napomenuti da je metoda direktivnog planiranja bila svojevrsni iskrivljeni model upravljanja prema ciljevima. Osnova za postavljanje ciljeva bila je analiza realizacije zadataka prethodnog razdoblja, koja je, pod autokratskim tipom upravljanja, svjesno, za dobrobit višeg menadžmenta, sadržavala povoljniju ocjenu stanja i minimalan broj faktora ograničavanje aktivnosti odjela. Iskrivljavanje informacija koje dolaze iz odjela u skladu sa stavovima višeg menadžmenta dovelo je do nerealnih ciljeva i njihovog brzog zastarjevanja pod utjecajem čimbenika koji su zanemareni u procesu njihovog razvoja. Ovako postavljeni ciljevi izgubili su vjerodostojnost i izgubili povjerenje izvođača. Situacija s umjetno napuhanim rezultatima rada, postskriptumima i nerealnim, neizvedivim planovima poznata je iz prakse sovjetskog menadžmenta. Procjene zaposlenika temeljene na formalno dogovorenim nerealnim ciljevima nisu mogle biti pravedne, što je umanjilo učinkovitost kadrovskih odluka i samog načina upravljanja zbog niske predvidivosti ostvarenja ciljeva.

Funkcije upravljanja ljudskim resursima predstavljaju glavna područja ove vrste aktivnosti, usmjerene na zadovoljavanje specifičnih potreba poduzeća. Postoji nekoliko metoda za određivanje funkcija upravljanja kadrovima, njihov značaj i udio u upravljanju. Jedan od njih je analiza relevantne literature i izbor popisa poslova za upravljanje zaposlenicima koji su u njoj opisani. Nakon što se takav postupak provede, popis zadataka se prosljeđuje rukovoditeljima da ih poredaju po važnosti, te se na temelju toga utvrđuju najvažnije funkcije upravljanja osobljem i njihova važnost. .

Drugi, precizniji, ali i skuplji način utvrđivanja funkcija i zadataka u području upravljanja kadrovima je evidentiranje njihovog popisa i utrošenog vremena promatranjem rada rukovoditelja. Ova metoda uključuje prisutnost posebno obučenih profesionalnih promatrača i proučavanje aktivnosti mnogih menadžera; zahtijeva velike financijske i vremenske izdatke. Stoga se ova metoda koristi dosta rijetko i to obično u svrhu provjere i razjašnjenja pojedinih funkcija.

U suvremenoj literaturi ističe se dosta funkcija upravljanja osobljem. Na temelju analize postojeće literature mogu se izdvojiti sljedeće funkcije upravljanja osobljem:

Planiranje osoblja (uključujući i njegovo strateško planiranje), utvrđivanje potreba za količinom i kvalitetom zaposlenika, kao i vremena njihovog korištenja. Kadrovsko planiranje obično se smatra početnom funkcijom kadrovskog menadžmenta, budući da je vremenom ispred svih njegovih ostalih funkcija;

Određivanje metoda regrutiranja i privlačenja osoblja. Implementacija ove funkcije uključuje odgovore na pitanja: gdje pronaći prave zaposlenike, kako ih privući u određeno poduzeće, koliko ljudi zaposliti izvana, a koliko iznutra? U slučaju stvaranja novog poduzeća, ova se funkcija uzima u obzir u fazi određivanja lokacije poduzeća, jer nema svaka regija priliku pronaći potrebnu količinu radne snage s potrebnim kvalifikacijama. Osim toga, cijena rada u različitim regijama, posebice u različitim zemljama, može značajno varirati;

Marketing osoblja. Njegova je zadaća osigurati potražnju za poslovima u određenom poduzeću od najstručnijih ljudi, prvenstveno visokokvalificiranih stručnjaka i menadžera. Pritom marketing može biti i vanjski, usmjeren na privlačenje vanjskih radnika, i interni, koji uključuje poticanje vlastitih najboljih zaposlenika da profesionalno rastu i zauzmu najvažnija radna mjesta za organizaciju;

Zapošljavanje, procjena, odabir i zapošljavanje zaposlenika. Važnost ove funkcije određena je porastom cijene rada i sve većim zahtjevima prema zaposlenicima. Nije slučajno da je, primjerice, u Japanu za odabir jednog kandidata potrebno i do 48 sati. radno vrijeme, u SAD-u - do 16 - 18 sati.

Prilagodba, osposobljavanje i usavršavanje zaposlenika, njihov razvoj. Danas je u vodećim tvrtkama profesionalni razvoj postao kontinuirani proces koji se nastavlja tijekom radnog vijeka osobe;

Planiranje karijere, osiguravanje profesionalnog i karijernog rasta zaposlenika. Ova je funkcija važna kako za pojedine zaposlenike, jer ispunjava njihova očekivanja i interese, tako i za poduzeće, jer omogućuje potpunije i učinkovitije korištenje potencijala zaposlenika;

Motivacija osoblja. To znači poticanje zaposlenika na savjestan i proaktivan rad te na postizanje organizacijskih ciljeva. Motivacija se prvenstveno postiže usklađivanjem organizacijskih i osobnih ciljeva;

Upravljanje osobljem. Središnje mjesto u provedbi ove funkcije zauzima motivacija zaposlenika. Međutim, vodstvo nije motivacija. Ona, “kao upravljačka funkcija, osmišljena je da ujedini, koordinira, međusobno poveže i integrira sve ostale funkcije u jedinstvenu cjelinu”.

U ovom slučaju govorimo prvenstveno o funkcijama koje se odnose na upravljanje ljudima. Upravljanje osobljem iznimno je složena i značajna aktivnost, koja u ovoj ili onoj mjeri uključuje mnoge druge funkcije;

Upravljanje troškovima osoblja. To uključuje izračun koliko košta privlačenje, obuka, dizajn, procjena, plaćanje osoblja, socijalni troškovi itd., tj. cjelokupni boravak zaposlenika u organizaciji, kao i korelacija troškova s ​​dobiti koju donosi rad zaposlenika;

Organizacija radnog mjesta, omogućavajući optimalno iskorištavanje potencijala zaposlenika i dajući mu priliku da se iskaže u svom radu. Ova funkcija uzima u obzir različite čimbenike koji utječu na ekonomsku i socijalnu učinkovitost zaposlenika: njegove kvalifikacije i individualne kvalitete, opremu i tehnologiju, uredski prostor, cjelokupnu radnu situaciju;

Osiguravanje optimalnog rasporeda rada: izrada rasporeda rada, godišnjih odmora, zamjena u slučaju bolesti ili izostanka s posla, itd. Točna implementacija ove funkcije omogućuje vam održavanje optimalnog radnog ritma organizacije, uštedu značajnih sredstava i povećanje zadovoljstva boravkom u poduzeću;

Otpuštanje osoblja. U suvremenoj proizvodnji ova funkcija nije ograničena na objavu otkaza na inicijativu uprave ili zaposlenika i na odgovarajuće izvršenje dokumenata. Obuhvaća različite oblike prilagodbe broja radnika i njihova korištenja potrebama proizvodnje. To bi moglo biti ukidanje prekovremenog rada, prelazak zaposlenika na nepuno ili nepuno radno vrijeme, privremeni otkaz itd.;

Vođenje kadrovskih evidencija: prikupljanje, čuvanje i evidentiranje osobnih podataka, radni staž, usavršavanje i sl. Ova, da tako kažem, tehnička funkcija neophodna je za učinkovito korištenje osoblja. Danas je to uvelike pojednostavljeno korištenjem računalnih sustava i tehnologija;

Upravljanje informacijama. Moderna, posebno velika organizacija nemoguća je bez uspostavljanja sustavnog širenja informacija. Istodobno, zadaća upravljanja osobljem je pravodobno primanje, u optimalnom opsegu, distribucija potrebnih i suzbijanje nepotrebnih, a još više štetnih informacija;

Procjena rezultata rada i radnog potencijala osoblja. Ova se funkcija prvenstveno očituje u certificiranju zaposlenika, na temelju čega se provode poticaji, razvoj i korištenje kadrova te nadzor nad njima;

Nadzor nad osobljem, osiguranje discipline i organizacijskog reda. Ova funkcija uključuje ne samo utjecaj na zaposlenike od strane rukovoditelja i ovlaštenih osoba, već i razvoj samokontrole kod njih;

Upravljanje konfliktima. To znači stvaranje klime u organizaciji koja isključuje nastanak destruktivnih sukoba, kao i konstruktivno, što bezbolnije, rješavanje sukoba;

pravno uređenje radnih odnosa. Upravljanje osobljem temelji se na korištenju radnog zakonodavstva i organizacijskih standarda, obično zabilježenih u povelji poduzeća;

Uspostavljanje partnerstva i suradnje sa sindikatima, radničkim vijećima i drugim organizacijama koje utječu na osoblje;

Osiguravanje sigurnosti, zaštite na radu i zdravlja zaposlenika. To podrazumijeva kako praćenje stanja na radnom mjestu, tako i uvažavanje individualnih zahtjeva i želja radnika vezanih uz njihovo zdravstveno stanje, primjerice prelazak na lakši rad ili rad s nepunim radnim vremenom za vrijeme konačne radne prilagodbe nakon bolesti;

Socijalna sigurnost zaposlenika. Može uključivati ​​socijalno osiguranje za starost, bolest, invaliditet ili nesreću, uspostavljanje zdravstvene skrbi, psihološku i pravnu pomoć u poduzeću, prijevoz i druge usluge, stambenu izgradnju itd.;

Planiranje i razvoj organizacijske kulture, osiguravanje da zaposlenici internaliziraju etičke standarde, ciljeve i vrijednosti poduzeća, poštuju njegovu tradiciju, razvijaju odnose međusobnog poštovanja, dobre volje, suradnje i podrške među zaposlenicima itd.; osiguravanje ugleda tvrtke

Proučavanje funkcija upravljanja osobljem korisno je za svakog menadžera tvrtke, kako srednjeg tako i višeg. Ispravna provedba preporuka za promjenu formata upravljanja pomoći će u postizanju značajnog povećanja dobiti u prilično kratkom vremenu.

Značajke ovog procesa

O tome kako pravilno upravljati osobljem ljudi su počeli razmišljati ne tako davno, prije manje od sto godina. To je bilo zbog razvoja velikih proizvodnih pogona, što je zahtijevalo poboljšanje tehnika upravljanja zaposlenicima. U tom trenutku postojalo je nekoliko centara svjetskog gospodarstva, od kojih je svaki imao metode upravljanja osobljem. Najaktivnije su se počeli razvijati nakon Drugog svjetskog rata. Osebujna sovjetska metodologija, koja se temelji na planskom gospodarstvu i državnom upravljanju poduzećima, trenutno je malo relevantna, stoga stručnjaci za upravljanje osobljem identificiraju tri glavne metode koje trenutno postoje: američku, japansku i europsku.

Bez obzira koja se metodologija koristi, sve one ostvaruju određene zajedničke ciljeve, koji se temelje na želji menadžera da optimizira rad osoblja na način da se postigne maksimalna dobit od procesa.

Glavni ciljevi menadžmenta

Opći zadaci menadžmenta osoblja uključuju sljedeće ciljeve menadžmenta poduzeća:

1. Prvo mjesto je određivanje ciljeva koje trebate postići na temelju rezultata vašeg rada, kao i izbor područja djelovanja. Da biste to učinili, važno je provesti temeljitu procjenu načina na koji se trenutno provodi upravljanje osobljem i koje nedostatke ima trenutna shema.
2. Na drugom mjestu je izbor sredstava, metoda i alata koje planirate koristiti. Ovi se alati razlikuju ovisno o metodologiji zemlje koju koristite.
3. Sljedeća faza je stvarna organizacija rada. U vašoj tvrtki to mogu obavljati različiti ljudi: zaposlenici na pozicijama stručnjaka za ljudske resurse i neposredni rukovoditelji zaposlenika.
4. Potrebno je provoditi strogu kontrolu nad radom, jer bez nje je nemoguće utvrditi koliko odabrani alati odgovaraju dodijeljenim zadacima, koje prilagodbe je potrebno učiniti u radu iu kojem smjeru je potreban broj osoblja za biti promijenjen.
5. Konačni cilj koji ćete morati postići je stalno poboljšavati vaš sustav odnosa sa zaposlenicima. Svaki tim je jedinstven, stoga se prilikom vođenja mora polaziti od individualnih karakteristika.

Navedeno ne opisuje same funkcije službe za upravljanje kadrovima, već ciljeve koji iz njih proizlaze, a koji također svakako moraju postati predmet proučavanja kompetentne organizacije rada službe. Ako tek formirate takav odjel u svojoj tvrtki, morate detaljno razmotriti ove funkcije kako biste u budućnosti postigli maksimalnu razinu učinkovitosti. Same osnovne funkcije kadrovskog menadžmenta mnogo su složenije i višestruke. Ne uzimajući ih u obzir, riskirate napraviti pogreške za koje će kasnije trebati dugo vremena da se isprave.

Osnovne upravljačke funkcije

Ciljevi i funkcije sustava upravljanja osobljem usko su povezani i proizlaze jedni iz drugih.

1. Prva funkcija, koja se s pravom može nazvati glavnom, je odabrati i zaposliti upravo onakve kadrove koji će se najbolje uklopiti u postojeći tim i moći učinkovito obavljati sve zadatke koje menadžment postavi. Nažalost, često se ljudi zapošljavaju bez ozbiljnog prethodnog razgovora, isključivo na temelju njihovih stručnih sposobnosti, što nije uvijek točno. Trebate pogledati preporuke s prethodnog radnog mjesta i po potrebi provesti anketu. Na taj način možete saznati koliko se osoba dobro snalazi u timu.
2. Druga važna funkcija upravljanja osobljem je ocjena njegova rada. Može se provesti pomoću različitih alata, kao što su statistika, upitnici, provjere, sažeci itd. Procjena je neophodna kako bi se razumjelo koliko blizu maksimuma trenutno rade pojedini zaposlenik i tim u cjelini. To je važna funkcija jer se na temelju takve procjene donose različite odluke o pitanjima upravljanja osobljem.
3. Promjena i razvoj strukture upravljanja poduzećem, normalizacija klime u poduzeću kako bi se dobila maksimalna produktivnost svakog zaposlenika poduzeća. Ova se funkcija može postići pomoću nekoliko različitih alata, obično promjenama osoblja i obukom.
4. Potencijal svakog zaposlenika mora biti maksimalno iskorišten, ali za to mora dobiti i pristojnu naknadu. Svaki zaposlenik tvrtke trebao bi vidjeti da kada radite s punom predanošću, poboljšava se vaše materijalno blagostanje: bonusi, napredovanja itd. Nažalost, mnogi menadžeri zanemaruju adekvatno nagrađivanje kvalitetnog rada svojih zaposlenika.
5. Služba za upravljanje osobljem mora osigurati da tvrtka ispunjava sva socijalna jamstva predviđena zakonodavstvom zemlje, kao što su zdravstveno osiguranje, mirovinski doprinosi itd. Kao što pokazuje praksa, tvrtke koje ta jamstva shvaćaju ozbiljno i ispunjavaju ih sve su puno više privlačan visokokvalificiranim stručnjacima.
6. Studija ljudskih resursa i detaljno planiranje njihovog korištenja. Često se pokaže da zaposlenik koji ima sposobnosti za određeno radno mjesto i posebna znanja radi tamo gdje njegove snage i sposobnosti nisu dovoljno realizirane. Na primjer, osoba koja ima talent za živu komunikaciju s ljudima i izravnu promociju robe sjedi na papirologiji. Funkcija HR odjela je detaljno proučiti radnu snagu tvrtke i utvrditi postoje li zaposlenici koji bi više odgovarali drugim pozicijama.

Što bi još menadžment trebao učiniti?

Prilikom planiranja rada službe za upravljanje osobljem važno je obratiti pozornost na sljedeće točke:

1. Provođenje različitih motivacijskih aktivnosti važna je funkcija ove službe. Kao što je već spomenuto, zaposlenik bez odgovarajuće motivacije nije dovoljno učinkovit, zbog čega njegove sposobnosti nisu u potpunosti otkrivene.
2. Osim procjene trenutne sposobnosti osoblja, služba za upravljanje zaposlenicima odgovorna je i za njihovo osposobljavanje, ako je potrebno. To se obično provodi kroz obuku i tečajeve za usavršavanje koji se provode u samoj tvrtki i na drugim mjestima. U ovom radu potrebno je prenijeti svakom zaposleniku da su takvi tečajevi i treninzi potrebni prije svega njemu samom, jer će postati traženiji stručnjak u svom području, što znači da će mu se smanjiti izgledi za napredovanje na poziciji i plaća će porasti.
3. Druga odgovornost službe za upravljanje osobljem je rad na terenu među zaposlenicima i njihovo postupno prilagođavanje novostima koje tvrtka provodi. Sve organizacijske i strukturne promjene ne bi trebale biti samo izdane odozgo kao naredba, već trebale biti priopćene zaposlenicima uz detaljno objašnjenje ciljeva i ciljeva.
4. Moraju se stvoriti ugodni uvjeti u timu s društvenog gledišta. To mogu biti prostori za opuštanje, topli ručkovi u uredu i još mnogo toga, što će povećati produktivnost zaposlenika i njihovu lojalnost tvrtki.
5. Ako je potrebno, takva služba može djelovati kao posrednik u pojedinim slučajevima psihičke nekompatibilnosti između zaposlenika kako bi se poboljšala klima u timu.

Vrijedno je imati na umu da obavljanje nekih funkcija i zanemarivanje drugih može uzrokovati ozbiljne neuspjehe na poslu.