परिचय।
अध्याय 1. उद्यम में सामाजिक नीति।
1.1. किसी उद्यम में सामाजिक नीति की अवधारणा।
1.2. उद्यम में सामाजिक नीति के लक्ष्य और साधन।
अध्याय 2. उद्यम में सामाजिक नीति: सामग्री।
निष्कर्ष।
प्रयुक्त साहित्य की सूची.

परिचय।

शोध विषय की प्रासंगिकता.जनसंख्या की सामाजिक नीति की वर्तमान स्थिति उद्यमों की गतिविधियों के सामाजिक घटक का विस्तार करते हुए कार्य समूहों और आसपास के समुदाय में सामाजिक स्थिरता बनाए रखने के लिए इष्टतम दिशाओं की खोज की विशेषता है। नियोजित आर्थिक प्रणाली से बाज़ार संबंधों तक का लंबा संक्रमण श्रमिकों के लिए सामाजिक समर्थन के नए रूपों के अपर्याप्त विस्तार के कारण जटिल है। सामाजिक सुरक्षा की राज्य गारंटी न्यूनतम है, कॉर्पोरेट कार्यक्रमउचित पद्धतिगत समर्थन के बिना विकास या पायलट कार्यान्वयन चरण में हैं।

में विकसित देशोंकर्मचारियों की सामाजिक नीति के मुद्दे कॉर्पोरेट सामाजिक जिम्मेदारी की अवधारणा का एक अनिवार्य हिस्सा हैं, जिसमें विनियमन के अलावा, शामिल हैं सामाजिक और श्रमिक संबंधइसमें स्थानीय आबादी के लिए सामाजिक कार्यक्रम, उत्पादन की पर्यावरणीय सुरक्षा सुनिश्चित करने के उपाय और कुछ मामलों में - पूरे समाज के आर्थिक और सामाजिक विकास को प्रोत्साहित करना शामिल है। उद्यमों की दैनिक गतिविधियों में कॉर्पोरेट सामाजिक जिम्मेदारी के सिद्धांतों का परिचय वैश्वीकरण की बढ़ती प्रक्रियाओं, उपस्थिति के क्षेत्रों में निगमों की सकारात्मक छवि बनाने के महत्व और सामाजिक रूप से जिम्मेदार नीतियों के माध्यम से अतिरिक्त निवेश प्राप्त करने से पूरित है।

रूस जनसंख्या के लिए सामाजिक नीति के नए मॉडल की खोज और परीक्षण के चरण में है। अग्रणी रूसी कंपनियों के प्रबंधन और शेयरधारकों को सामाजिक जिम्मेदारी के दुनिया के सर्वोत्तम मॉडल को लागू करने की आवश्यकता के बारे में पता है, हालांकि, सैद्धांतिक और पद्धतिगत अपर्याप्तता, कार्यान्वयन तंत्र की कमी और श्रमिकों की सामाजिक सुरक्षा के मुद्दों पर अपर्याप्त ध्यान दिया जा रहा है। राज्य हमें कॉर्पोरेट सामाजिक जिम्मेदारी को वास्तविकता के रूप में स्वीकार करने की अनुमति नहीं देता है। आज. दूसरी ओर, आधुनिक सामाजिक-आर्थिक संबंधों की व्यावहारिकता हमें सभी सामाजिक भागीदारों के हितों को ध्यान में रखने के लिए मजबूर करती है, क्योंकि अनुकूल व्यावसायिक परिस्थितियों को सुनिश्चित करना काफी हद तक इसी पर निर्भर करता है। इन समस्याओं को दूर करने के तरीकों की खोज ने विषय के चुनाव को निर्धारित किया थीसिस, इसका उद्देश्य, विषय और शोध की वस्तु।

समस्या के वैज्ञानिक विकास की डिग्री.जनसंख्या की सामाजिक नीति की प्रमुख दिशा के रूप में कॉर्पोरेट सामाजिक जिम्मेदारी के सैद्धांतिक और व्यावहारिक पहलुओं के विकास में एक महत्वपूर्ण योगदान घरेलू वैज्ञानिकों वी.वी. गेरासिमोवा, ए.ए. ज़ुकोव, बी.जी. क्रिचेव्स्की, एस.ई , एम.वी. लश्निकोवा, वी.ए. मिखीव, वी.जी. पाव्लुचेन्को, एन.एम. रिमाशेव्स्काया, ई.एफ. सबुरोव, आर. ए. याकोवलेव, साथ ही विदेशी विशेषज्ञ पी. ड्रकर, जे. ज़्वेत्सलूट, डी. कॉर्बेट, जे. क्रेइमर, एम. वैन मार्रेविज्क , डब्ल्यू. रिक्के, बी. पाब्स्ट, टी. पीटर्स, आर. वाटरमैन, जे. हैबरमास और अन्य।

हालाँकि, बड़ी संख्या में प्रकाशनों के बावजूद, अभी भी कोई वैज्ञानिक कार्य नहीं है जिसमें जनसंख्या की सामाजिक नीति की प्रणाली के हिस्से के रूप में कॉर्पोरेट सामाजिक जिम्मेदारी के विकास की आवश्यकता को विशिष्ट सैद्धांतिक और पद्धतिगत समर्थन मिलेगा। साथ ही, सामाजिक-आर्थिक सामग्री, वैचारिक तंत्र और कानूनी विनियमन में भी महत्वपूर्ण सुधार की आवश्यकता है।

1.1. किसी उद्यम में सामाजिक नीति की अवधारणा।

रूसी संघ के राष्ट्रपति के अधीन रूसी लोक प्रशासन अकादमी के श्रम और सामाजिक नीति विभाग के प्रोफेसरों और शिक्षकों की एक टीम द्वारा तैयार की गई पाठ्यपुस्तक "सामाजिक नीति" में, यह नोट किया गया है कि "सामाजिक नीति वर्गों के बीच का संबंध है" , समग्र रूप से जनसंख्या और उसके घटकों की सामाजिक स्थिति के संरक्षण और परिवर्तन के संबंध में सामाजिक समूह। शहर, क्षेत्र, आदि)।" सामाजिक नीति को समझने का यह दृष्टिकोण इसके एकतरफा विचार पर काबू पाना संभव बनाता है, जिसमें सामाजिक नीति के सार का विश्लेषण उसकी व्यक्तिगत वास्तविक विशेषताओं को प्रकट करके किया जाता है। इस प्रकार, सामाजिक नीति को अक्सर सामाजिक स्थिति के कुछ मापदंडों को सुनिश्चित करने के उद्देश्य से उपायों या गतिविधियों के एक सेट तक सीमित कर दिया जाता है, उदाहरण के लिए, जनसंख्या का जीवन स्तर या रोजगार। सामाजिक नीति अक्सर सामाजिक नीति के अन्य विषयों की गतिविधियों का विश्लेषण किए बिना, मुख्य रूप से राज्य की गतिविधियों तक ही सीमित होती है। वास्तव में, सामाजिक नीति प्रकृति में प्रणालीगत है। दूसरे शब्दों में, यह एक क्रमबद्ध प्रणाली को परस्पर जुड़े तत्वों की अखंडता के रूप में दर्शाता है जिसमें एक एकीकृत संपत्ति होती है। सामाजिक नीति की एक व्यवस्थित समझ इसके सैद्धांतिक विकास और व्यावहारिक कार्यान्वयन दोनों के संदर्भ में महत्वपूर्ण है, क्योंकि कुछ तत्वों की उपेक्षा करना और दूसरों को कम आंकना, उनकी परस्पर निर्भरता और अंतर्संबंध को ध्यान में न रखना अस्वीकार्य है।

सामाजिक नीति का आधार सामाजिक और श्रम क्षेत्र है, जो सामाजिक और श्रम संबंधों का एक समूह है। इसके मुख्य क्षेत्र, ब्लॉक और घटक हैं: सामाजिक-सांस्कृतिक परिसर (स्वास्थ्य देखभाल, शिक्षा, विज्ञान, संस्कृति, आदि); श्रम बाज़ार, रोज़गार सेवाएँ, पुनर्प्रशिक्षण; उत्पादक श्रम के लिए प्रेरणा का क्षेत्र (मजदूरी, जनसंख्या के जीवन स्तर का स्थिरीकरण, आदि); सामाजिक सुरक्षा प्रणाली; सामाजिक भागीदारी; सामाजिक बीमा; श्रम सुरक्षा, आदि

एन.ए. के अनुसार वोल्गिना, एक उद्यम के सामाजिक और श्रम क्षेत्र के सभी घटक तत्व और इसकी कॉर्पोरेट सामाजिक नीति की प्रमुख दिशाएँ गिट्टी नहीं हैं, बल्कि एक सेटिंग वातावरण और सक्रिय तंत्र की एक प्रणाली हैं, जिसके बिना उद्यम की अर्थव्यवस्था का कामकाज, और समग्र रूप से देश असंभव है।

वैज्ञानिक साहित्य नोट करता है कि सामाजिक नीति का उद्देश्य व्यक्ति, व्यक्तिगत, सामाजिक समुदायों और सामाजिक समूहों, जनसंख्या और उनके सामाजिक हितों और जरूरतों को पूरा करना होना चाहिए। क्या यह नहीं। अबाल्किन का मानना ​​है कि वर्तमान चरण में सामाजिक नीति का मुख्य दिशानिर्देश व्यक्तिगत आर्थिक गतिविधि को प्रोत्साहित करना है। सामाजिक नीति का आधार पूर्वापेक्षाओं का निर्माण है जिसके तहत प्रत्येक व्यक्ति अपने कार्य, ऊर्जा, पहल और प्रतिभा के माध्यम से अपने और अपने परिवार के लिए सभ्य जीवन स्थितियां प्रदान करने में सक्षम है।

बी.वी. के अनुसार राकित्स्की के अनुसार, सामाजिक नीति का उद्देश्य आबादी के लिए सामाजिक जोखिमों को खत्म करना और नागरिकों के वैध सामाजिक अधिकारों को सुनिश्चित करना होना चाहिए। सामाजिक नीति को समग्र रूप से जनसंख्या की सामाजिक स्थिति के संरक्षण और परिवर्तन के संबंध में समाज की सामाजिक संरचना के मुख्य तत्वों के बीच संबंध के रूप में समझा जाता है।

एक। एवरिन इस बात पर जोर देते हैं कि सामाजिक नीति एक ऐसी गतिविधि है जिसका उद्देश्य समाधान करना है सामाजिक समस्याएंसमाज में, उसके सामाजिक क्षेत्र का विकास, लोगों के जीवन के लिए परिस्थितियाँ बनाना, उनकी सामाजिक आवश्यकताओं, हितों, अधिकारों और गारंटी को सुनिश्चित करना, सामाजिक सेवाएँ प्रदान करना।

एक दृष्टिकोण है कि सामाजिक नीति राज्य, राजनीतिक दलों, सार्वजनिक संगठनों की राजनीतिक गतिविधियों के मुख्य क्षेत्रों में से एक है, जो नीति के विषय हैं, जिसका उद्देश्य वर्गों, सामाजिक समूहों, सामाजिक स्तरों, राष्ट्रीय का विकास करना है। या अन्य जातीय समुदाय, भाषाई समूह और मानव विकास।

किए गए कार्यों को सारांशित करते हुए, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि उद्यम में सामाजिक नीति का केंद्र कर्मचारी होना चाहिए, जो एक ही समय में इसके लक्ष्य, वस्तु और विषय के रूप में कार्य करता है। अर्थव्यवस्था और समाज के विकास का वर्तमान चरण सामाजिक नीति के क्षेत्र में मौलिक रूप से नए कार्य प्रस्तुत करता है। इस चरण की प्रमुख विशेषता श्रम प्रक्रियाओं में रचनात्मक और व्यक्तिगत तत्वों के बढ़ते महत्व के कारण उत्पादन के कारकों की प्रणाली में मनुष्य की भूमिका में बदलाव है। एक ओर, एक व्यक्ति सामाजिक-आर्थिक व्यवस्था का केंद्र बन जाता है, इसलिए आत्म-प्राप्ति की आवश्यकता सहित उसकी आवश्यकताओं की पूरी श्रृंखला को पूरी तरह से संतुष्ट करना आवश्यक है। यह उत्पादन का अंतिम लक्ष्य और उसके सतत विकास के लिए एक शर्त दोनों है। दूसरी ओर, सामाजिक नीति में सामाजिक गारंटी की विधायी स्थापना और प्रवर्तन शामिल है, जिसकी समग्रता नागरिकों के संवैधानिक रूप से निहित सामाजिक अधिकारों और कानूनी रूप से स्थापित क्षेत्रों, क्षेत्रों और क्षेत्रों में उनके कार्यान्वयन की गारंटी देने के लिए बनाई गई है।

कार्मिक किसी भी संगठन का अभिन्न अंग होते हैं, क्योंकि... कोई भी संगठन सामान्य लक्ष्यों से एकजुट लोगों की सहभागिता है। कार्मिक प्रबंधन, साथ ही समग्र रूप से संगठन, इस सहभागिता का एक आवश्यक तत्व है, क्योंकि "तुलनात्मक रूप से बड़े पैमाने पर किए गए सभी सीधे सामाजिक या सहकारी श्रम के लिए, अधिक या कम हद तक, प्रबंधन की आवश्यकता होती है, जो बीच में स्थिरता स्थापित करता है व्यक्तिगत कार्यऔर व्यक्तिगत अंगों की गति से उत्पन्न होने वाले सामान्य कार्य करता है। व्यक्तिगत वायलिन वादक स्वयं को नियंत्रित करता है; ऑर्केस्ट्रा को एक कंडक्टर की आवश्यकता होती है।"

घरेलू साहित्य में कार्मिक प्रबंधन की परिभाषा पर कोई सहमति नहीं है, लेकिन कई दृष्टिकोणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1. संस्थागत दृष्टिकोण. इस दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से, कार्मिक प्रबंधन को "विभिन्न संस्थाओं की विभिन्न गतिविधियों (जिनमें विशिष्ट कार्मिक प्रबंधन सेवाएं, रैखिक और शामिल हैं) के रूप में माना जाता है वरिष्ठ प्रबंधक, अपने अधीनस्थों के संबंध में प्रबंधन कार्य करना), जिसका उद्देश्य संगठन के रणनीतिक विकास के लक्ष्यों को साकार करना और उद्यम में कार्यरत कर्मचारियों के सबसे प्रभावी उपयोग के लिए सामरिक कार्यों को पूरा करना है।"

2. सामग्री-आधारित (कार्यात्मक) दृष्टिकोण। यह दृष्टिकोण "कार्मिक प्रबंधन के कार्यों, उसके लक्ष्यों और संगठन के भीतर कामकाज के उद्देश्यों की पहचान करने पर आधारित है", यह दर्शाता है कि "इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कौन से कार्य और प्रक्रियाएं की जानी चाहिए", संस्थागत दृष्टिकोण के विपरीत, जो इस पर केंद्रित है, कार्मिक प्रबंधन को किसी संगठन के लिए क्या प्रदान करना चाहिए... यह हमें कार्मिक प्रबंधन के बारे में एक विशेष प्रकार की गतिविधि के रूप में बात करने की अनुमति देता है, एक अभिन्न प्रणाली के रूप में जिसकी अपनी विशिष्ट सामग्री होती है।

3. संगठनात्मक दृष्टिकोण. इस दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से, कार्मिक प्रबंधन को परस्पर संबंधित आर्थिक, संगठनात्मक और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों के एक सेट के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जो कार्य गतिविधि की दक्षता और उद्यमों की प्रतिस्पर्धात्मकता सुनिश्चित करता है। यहां हम किसी वस्तु और विषय की बातचीत के बारे में बात कर रहे हैं, कार्मिक प्रबंधन कार्यों को लागू करने के लिए तंत्र, प्रौद्योगिकियों, उपकरणों और प्रक्रियाओं पर विचार किया जाता है।

4. एक दिलचस्प दृष्टिकोण यह है कि कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का उद्देश्य प्रबंधकों और कर्मचारियों की संयुक्त उत्पादक गतिविधियों में लक्षित बातचीत और पारस्परिक प्रभाव की प्रक्रिया है। यह दृष्टिकोण प्रबंधन प्रणाली को विषय और प्रबंधन की वस्तु की एकता के रूप में परिभाषित करता है, जो न केवल जटिल सामाजिक प्रणालियों में आत्म-नियमन के परिणामस्वरूप प्राप्त होता है, बल्कि विषय पर प्रबंधन की वस्तु के लक्षित प्रभाव के परिणामस्वरूप भी प्राप्त होता है। इस मामले में, प्रबंधन का उद्देश्य सामाजिक संबंध, प्रक्रियाएं, समूह, साथ ही सामाजिक संसाधन और स्वयं व्यक्ति है, जो अनिवार्य रूप से सामाजिक संबंधों में प्रवेश करता है, सामाजिक प्रक्रियाओं और समूहों में और संसाधनों के कार्यान्वयन में भाग लेता है।

कार्मिक प्रबंधन एक आधुनिक संगठन की रणनीति में सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक है, क्योंकि उच्च तकनीक उत्पादन के विकास के संदर्भ में, एक व्यक्ति की भूमिका बढ़ जाती है, और उसकी क्षमताओं, ज्ञान के स्तर पर तेजी से उच्च मांगें लगाई जाती हैं। और योग्यता.

बाजार संबंधों में परिवर्तन, आर्थिक संबंधों की जटिलता, वैज्ञानिक और तकनीकी प्रगति, उत्पादक शक्तियों का गहन विकास, काम करने के तरीकों में गहरा बदलाव लाता है, जिसके बदले में प्रबंधन निकायों की एक स्पष्ट और अधिक सुव्यवस्थित संरचना, लचीले तरीकों की आवश्यकता होती है, जिसका उद्देश्य वृद्धि करना है। मानव संसाधनों के उपयोग की दक्षता.

अभ्यास से पता चलता है कि किसी संगठन में प्रबंधन के अभिन्न अंग के रूप में कार्मिक प्रबंधन में, दो चरम दृष्टिकोण हैं - तकनीकी और मानवतावादी। तकनीकी दृष्टिकोण के साथ, प्रबंधन निर्णय, सबसे पहले, उत्पादन के हितों के अधीन होते हैं। मानवतावादी दृष्टिकोण का तात्पर्य ऐसी कामकाजी परिस्थितियों और ऐसी सामग्री के निर्माण से है जो कर्मचारी की उसकी कार्य गतिविधि और अन्य श्रमिकों से अलगाव की डिग्री को कम कर देगी। दूसरे दृष्टिकोण के अनुसार, किसी संगठन के कामकाज की प्रभावशीलता न केवल दी गई आवश्यकताओं के साथ कर्मियों की संख्या और पेशेवर और योग्यता संरचना के अनुपालन पर निर्भर करती है, बल्कि काफी हद तक कर्मचारियों की प्रेरणा के स्तर, उनकी रुचि की डिग्री पर भी निर्भर करती है। इत्यादि को ध्यान में रखा जाता है।

इस प्रकार, कार्मिक प्रबंधन के सामान्य कार्यों में, प्रोत्साहन विधियों का सावधानीपूर्वक विकास, सभी विभागों के लिए सामान्य कर्मियों के साथ काम करने के सिद्धांतों और नियमों के विकास में श्रम क्षमता के लिए एक विभेदित दृष्टिकोण (श्रम संसाधन योजना, कार्मिक विकास कार्यक्रमों का विकास और कार्यान्वयन, कार्मिक रोटेशन, आदि) विशेष महत्व प्राप्त करते हैं, कार्य स्थितियों में सुधार करते हैं। कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति का विशेष महत्व है।

किसी भी गतिविधि का सार उसके घटक कार्यों की एक विशिष्ट सूची द्वारा दर्शाया जा सकता है।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली लक्ष्यों, उद्देश्यों और गतिविधि के मुख्य क्षेत्रों का एक समूह है जिसका उद्देश्य बाजार की स्थितियों में संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता में निरंतर वृद्धि, श्रम उत्पादकता और काम की गुणवत्ता में वृद्धि और टीम की उच्च सामाजिक दक्षता सुनिश्चित करना है। इसमें कई उपप्रणालियाँ शामिल हैं जो प्रासंगिक कार्य करती हैं।

कार्मिक प्रबंधन के सभी कार्य सभी स्तरों पर प्रबंधकों और विभागों की गतिविधियों में अटूट एकता में मौजूद हैं।

इसके आधार पर, हम कार्मिक प्रबंधन के बारे में एक ऐसी प्रणाली के रूप में बात कर सकते हैं जिसमें एक वस्तु और प्रबंधन का विषय होता है, जिसके बीच संगठनात्मक और प्रबंधकीय संबंध होते हैं, साथ ही प्रबंधन कार्य भी होते हैं जो कुछ तरीकों की प्रणाली के माध्यम से कार्यान्वित होते हैं।

तकनीकी और आर्थिक - किसी विशेष उत्पादन के विकास के स्तर, उसमें प्रयुक्त उपकरणों और प्रौद्योगिकियों की विशेषताओं, उत्पादन की स्थिति आदि को दर्शाता है।

संगठनात्मक और आर्थिक - इसमें श्रमिकों की संख्या और संरचना, नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन, कार्य समय के उपयोग आदि की योजना बनाने से संबंधित मुद्दे शामिल हैं।

कानूनी - कर्मियों के साथ काम करने में श्रम कानून के अनुपालन के मुद्दे शामिल हैं।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक - कार्मिक प्रबंधन के लिए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक समर्थन, कार्य अभ्यास में विभिन्न समाजशास्त्रीय और मनोवैज्ञानिक प्रक्रियाओं की शुरूआत के मुद्दों को दर्शाता है।

शैक्षणिक - कार्मिक प्रशिक्षण, सलाह आदि से संबंधित मुद्दों को हल करना शामिल है।

इस तथ्य के अलावा कि कार्मिक प्रबंधन के कई पहलू हैं, यह विभिन्न वैचारिक स्थितियों पर आधारित हो सकता है। अवधारणाएँ कार्मिक प्रबंधन में दर्शन और प्रारंभिक सिद्धांतों को दर्शाती हैं जिस पर संगठन और कर्मचारियों के हितों का समन्वय आधारित है। वे वस्तुनिष्ठ रूप से मौजूद हैं, उन्हें संगठनात्मक रूप से महसूस और व्यवस्थित किया जा सकता है, या किसी विशिष्ट संगठनात्मक डिजाइन के बिना सहज रूप से कार्यान्वित किया जा सकता है।

कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा में प्रबंधन के बुनियादी सिद्धांत और इसके सामान्य अभिविन्यास शामिल हैं; इसके प्रावधान एक ही संगठन में अद्वितीय हैं, लेकिन, फिर भी, कार्मिक प्रबंधन की सामग्री में ऐसे तत्व शामिल हैं जो सामान्य हैं। इस प्रकार, कार्मिक प्रबंधन की सामग्री में शामिल हैं:

उद्यम विकास रणनीति को ध्यान में रखते हुए कार्मिक आवश्यकताओं का निर्धारण;

संख्यात्मक का गठन और गुणवत्तापूर्ण रचनाकार्मिक (कर्मचारियों की भर्ती, चयन और नियुक्ति);

कार्मिक नीति (कर्मचारियों के चयन और नियुक्ति के सिद्धांत, भर्ती और बर्खास्तगी की शर्तें, प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण, कर्मियों और उनकी गतिविधियों का मूल्यांकन);

सामान्य और व्यावसायिक प्रशिक्षण की प्रणाली;

उद्यम में कर्मचारियों का अनुकूलन;

श्रम के लिए भुगतान और प्रोत्साहन (पारिश्रमिक के रूप, श्रम उत्पादकता बढ़ाने के तरीके, आदि);

कर्मियों का प्रदर्शन मूल्यांकन और प्रमाणन;

कार्मिक विकास प्रणाली (प्रशिक्षण, कैरियर योजना, आदि);

कार्मिक रिजर्व का गठन;

कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति, साथ ही अंत वैयक्तिक संबंधकर्मचारियों, प्रशासन और सार्वजनिक संगठनों के बीच

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली किसी भी संगठन के प्रबंधन और विकास का एक अनिवार्य घटक है, क्योंकि; संगठन के उद्भव के साथ ही और किसी की इच्छा की परवाह किए बिना उत्पन्न होता है। वास्तव में, संगठन की सबसे महत्वपूर्ण उप-प्रणालियों में से एक होने के नाते, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली इसके विकास की सफलता निर्धारित करती है।

कार्मिक प्रबंधन प्रणाली क्या है और इसकी सबसे प्रभावी कार्यप्रणाली को कैसे प्राप्त किया जाए, इसे यथासंभव सर्वोत्तम रूप से समझने के लिए, कार्मिक प्रबंधन के सभी दृष्टिकोणों की सुसंगत एकता में इस पर विचार करना आवश्यक है।

प्रभावी कामकाज के लिए, कार्मिक प्रबंधन प्रणाली को वैज्ञानिक रूप से आधारित सिद्धांतों पर बनाया जाना चाहिए, इसमें अंतर्निहित सिद्धांतों के अनुरूप इष्टतम तरीकों और प्रौद्योगिकियों का उपयोग किया जाना चाहिए, और संगठन के विकास की सामान्य अवधारणा का खंडन भी नहीं करना चाहिए।

कार्मिक प्रबंधन के तरीकों और कर्मचारियों की प्रेरणा के निर्माण में, काम पर उनकी आत्म-अभिव्यक्ति को बढ़ाना, उद्यम की सामाजिक नीति द्वारा एक विशेष स्थान पर कब्जा कर लिया जाता है, जो आर्थिक उत्तेजना के उपकरणों में से एक है। सबसे पहले, उद्यम राज्य या क्षेत्रीय स्तर पर स्थापित श्रमिकों की सामाजिक सुरक्षा (बुढ़ापे के लिए सामाजिक बीमा, अस्थायी विकलांगता, बेरोजगारी, आदि) के ढांचे के भीतर लाभ और गारंटी लागू करता है।

दूसरे, संगठन अपने कर्मचारियों और उनके परिवार के सदस्यों को उद्यम के सामाजिक विकास निधि से इन उद्देश्यों के लिए आवंटित धन का उपयोग करके, सामग्री प्रोत्साहन के तत्वों से संबंधित अतिरिक्त लाभ प्रदान करते हैं।

इस प्रकार, सामाजिक राजनीतिएक उद्यम (संगठन), अपनी कार्मिक प्रबंधन नीति के एक अभिन्न अंग के रूप में, अपने कर्मचारियों को अतिरिक्त लाभ, सेवाओं और सामाजिक भुगतान के प्रावधान से संबंधित गतिविधियों का प्रतिनिधित्व करता है, अर्थात। सामग्री प्रोत्साहन के तत्व.

उद्यम में काम करने में कर्मचारियों की रुचि और उसकी सफलता आर्थिक गतिविधिप्रदान किए गए लाभों और सेवाओं की संख्या जितनी अधिक होगी, जिनमें वे भी शामिल हैं जो वर्तमान कानून में स्पष्ट रूप से निर्धारित नहीं हैं। साथ ही, स्टाफ टर्नओवर कम हो गया है, क्योंकि यह संभावना नहीं है कि कोई कर्मचारी बर्खास्तगी पर कई लाभ खोना चाहेगा। ऐसी नीति प्रदान कर सकती है अतिरिक्त आयकम वेतन के मामले में श्रमिकों (उदाहरण के लिए, राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों में) या उच्च वेतन पर योग्य श्रम को आकर्षित करने और बनाए रखने के हित में पेश किया गया।

1.2. उद्यम में सामाजिक नीति के लक्ष्य और साधन।

कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा, उनके व्यक्तित्व का विकास, स्वास्थ्य का संरक्षण किसी संगठन (कंपनी) के सफल संचालन के लिए एक शर्त है। एक प्रेरक प्रबंधन संसाधन के रूप में, उद्यम की सामाजिक रूप से उन्मुख कार्मिक नीति और संबंधित सामाजिक सेवाओं को यह सुनिश्चित करने में मदद करनी चाहिए कि कर्मचारी अपनी आवश्यकताओं, रुचियों और मूल्य अभिविन्यासों को पूरा करता है। सामाजिक नीति के निम्नलिखित मुख्य लक्ष्यों की पहचान की जा सकती है:

अपने उद्यम के साथ कर्मचारी की पहचान (कार्मिक प्रबंधन के लिए जैविक दृष्टिकोण के परिणामस्वरूप उद्यम में भागीदारी की आवश्यकता को पूरा करना);

श्रम उत्पादकता में वृद्धि और श्रमिकों की काम करने की इच्छा;

श्रमिकों की सामाजिक सुरक्षा;

उद्यम में नैतिक माहौल में सुधार, एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना;

किसी उद्यम की सामाजिक नीति को निम्नलिखित कार्यों को हल करना होगा:

श्रमिकों की सामाजिक सुरक्षा, राज्य के साथ-साथ उद्यम द्वारा प्रदान किए गए लाभ और गारंटी की एक प्रणाली के माध्यम से कार्यान्वित की जाती है;

श्रम शक्ति का पुनरुत्पादन, मजदूरी के संगठन और उसके विनियमन के माध्यम से महसूस किया गया;

सामाजिक अभिनेताओं (कर्मचारी, नियोक्ता, राज्य) के हितों का स्थिरीकरण, उनके समन्वय के माध्यम से कार्यान्वित किया जाता है।

कर्मचारियों को प्रेरित और प्रोत्साहित करने के एक उपकरण के रूप में, सामाजिक नीति में निम्नलिखित पहलुओं के संबंध में निर्णय लेना शामिल है:

लाभ, सेवाएँ, भुगतान और उनके प्रकार प्रदान करने के रूपों का चयन करना;

उद्यम के सौंपे गए कार्यों और वित्तीय क्षमताओं के आधार पर संभावित भुगतान की राशि का आकलन;

उद्यमों में सामाजिक नीति को लागू करने में विदेशी और घरेलू अनुभव हमें विभिन्न रूपों में प्रदान किए गए भुगतान, लाभ और सामाजिक सेवाओं की अनुमानित विस्तृत सूची संकलित करने की अनुमति देता है:

ए) सामग्री (मौद्रिक) रूप:

कंपनी की संपत्ति और संपत्ति के अधिग्रहण के लिए उद्यम द्वारा भुगतान (कर्मचारियों द्वारा कम कीमत पर कंपनी के शेयरों की खरीद);

काम से अस्थायी रिहाई का भुगतान (उदाहरण के लिए, शादी पर);

अतिरिक्त मुआवज़ा भुगतान (उदाहरण के लिए, रेलवे यात्रा के लिए मुआवज़ा ( रेलवे) नियमित छुट्टी के दौरान - मॉस्को मेट्रो उद्यमों में);

कम कार्य घंटों के लिए वृद्ध श्रमिकों को पूरी मजदूरी का भुगतान;

कार्यस्थल और शहर के आसपास यात्रा के लिए भुगतान (यात्रा टिकटों के भुगतान के रूप में);

भुगतान एवं प्रावधान पढ़ाई की छुट्टियाँ, व्यक्ति अध्ययन के अनुसार काम को जोड़ते हैं श्रम कानून(मुख्य रूप से राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों में अभ्यास किया जाता है);

व्यक्तिगत समारोहों, काम की तारीखों या छुट्टियों (पैसा या उपहार) के संबंध में प्रदान किया जाने वाला मौद्रिक पारिश्रमिक;

चुकाया गया काम का समयएक संक्षिप्त पूर्व-अवकाश दिवस के साथ;

उपयोग के लिए कंपनी की कार का प्रावधान;

सेवा की अवधि के लिए प्रगतिशील भुगतान;

- "गोल्डन पैराशूट" - कर्मचारी की सेवानिवृत्ति पर कई आधिकारिक वेतन का भुगतान। उद्यम में कर्मचारी की पद और सेवा की अवधि के आधार पर भुगतान राशि का अंतर।

बी) वृद्धावस्था में कर्मचारियों के लिए प्रावधान के रूप में (कॉर्पोरेट पेंशन - उद्यम निधि से राज्य पेंशन के अतिरिक्त);

कंपनी (उद्यम) से पेंशनभोगियों को एकमुश्त पारिश्रमिक।

ग) गैर-मौद्रिक - उद्यम की सामाजिक संस्थाओं के उपयोग के रूप में:

उद्यम कैंटीन में भोजन के लिए सब्सिडी;

आधिकारिक आवास में उपयोगिताओं का भुगतान;

विश्राम गृहों, बच्चों का उपयोग स्वास्थ्य शिविर(कर्मचारियों के बच्चों के लिए) रियायती वाउचर पर;

विभिन्न पाठ्यक्रमों में कर्मचारियों के प्रशिक्षण के लिए भुगतान या शिक्षण संस्थानोंविभिन्न स्तर (माध्यमिक विशेष, उच्चतर);

पूर्वस्कूली संस्थानों में अधिमान्य शर्तों पर स्थान प्रदान करना, आदि।

कॉर्पोरेट दर पर जुड़े मोबाइल संचार बिलों का भुगतान;

संगठन द्वारा उत्पादित उत्पादों को विक्रय मूल्य से कम कीमत पर खरीदना, अर्थात। इसके उत्पादन की कीमत पर.

सामाजिक भुगतान की राशि को प्रभावित करने वाले कारकों में उद्यम का आकार, उसका उद्योग, कंपनी की वित्तीय और आर्थिक स्थिति, ट्रेड यूनियनों के प्रभाव का स्तर, स्वामित्व का रूप आदि शामिल हैं।

उद्यमों की सामाजिक नीति की दिशा और खर्चों की संरचना विभिन्न देशऔर विभिन्न उद्यमों में भिन्न है। उदाहरण के लिए, जर्मनी में, किसी उद्यम के स्वैच्छिक सामाजिक खर्चों में मुख्य हिस्सा वृद्धावस्था में श्रमिकों को प्रदान करने के खर्चों से बना है - 51.8%, नकद लाभ - 25.5%, प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण - 11%, सामाजिक जरूरतें - 9%, अन्य खर्च - 2.7%। लागत स्वयं काफी अधिक हो सकती है. 1.5 हजार अमेरिकी उद्यमों के एक सर्वेक्षण से पता चला कि विभिन्न उद्यमों में कुल श्रम लागत में अतिरिक्त भुगतान और लाभों का हिस्सा 18 से 65% तक है। कुल श्रम लागत में मुआवज़े और लाभों का औसत हिस्सा 1980 के दशक के मध्य में 1971 में 31% से बढ़कर 38% हो गया।

कुछ विदेशी कंपनियाँ अतिरिक्त भुगतान का उपयोग करती हैं वेतनउत्तेजित करने के लिए स्वस्थ छविश्रमिकों का जीवन. ये धूम्रपान छोड़ने के लिए मौद्रिक पुरस्कार के रूप में भुगतान हैं, ऐसे व्यक्तियों को भुगतान जो वर्ष के दौरान एक भी कार्य दिवस के लिए बीमार नहीं हुए हैं, उन कर्मचारियों को भुगतान जो लगातार खेल में शामिल हैं।

इस प्रकार के सभी भुगतान वर्ष के अंत में किए जाते हैं और आकार में काफी महत्वपूर्ण होते हैं। हालाँकि इस प्रकार के अतिरिक्त भुगतान और गारंटियाँ निस्संदेह उद्यम की श्रम लागत में वृद्धि करती हैं, साथ ही सामाजिक नीति के सकारात्मक पहलू भी स्पष्ट हैं (श्रम प्रेरणा में वृद्धि, टीम को स्थिर करना, आदि)। इस प्रकार, उद्यम की सामाजिक रूप से उन्मुख कार्मिक नीति सामूहिक श्रम प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों और पार्टियों के लिए फायदेमंद है।

2. उद्यम में सामाजिक नीति: सामग्री।

सामाजिक नीति कार्यबल की गुणवत्ता और इसके प्रभावी कार्यान्वयन के लिए शर्तों में सुधार के तंत्र का एक अभिन्न अंग है। सामाजिक नीति के प्रभाव का उद्देश्य न केवल उद्यम के नियोजित कर्मचारी हैं, बल्कि कुछ हद तक भी हैं पूर्व कर्मचारीउद्यम, जिनमें सेवानिवृत्त लोग भी शामिल हैं।

भुगतान की राशि को प्रभावित करने वाले कारकों में उद्यम का आकार, उसका उद्योग, वित्तीय और आर्थिक स्थिति, ट्रेड यूनियनों के प्रभाव की डिग्री, स्वामित्व का रूप आदि शामिल हैं।

कंपनियों की सामाजिक नीति का एक अभिन्न अंग समग्र रूप से समाज के साथ उनकी बातचीत है। कंपनियों की दान और परोपकार की पारंपरिक प्रथा धीरे-धीरे अतीत की बात होती जा रही है। अग्रणी निगम "शास्त्रीय" परोपकार के दायरे से परे जाते हैं - कंपनी से धर्मार्थ, सामाजिक और सांस्कृतिक संगठनों को मौद्रिक या वस्तु सहायता। नए दृष्टिकोण को समाज के जीवन में भागीदारी की नीति के रूप में परिभाषित किया गया है और इसमें कंपनी के मुनाफे से न केवल पारंपरिक सामग्री और वित्तीय सहायता शामिल है। इसमें समाज को सहायता प्रदान करने में निगम कर्मचारियों की भागीदारी, और उस क्षेत्र में महत्वपूर्ण मुद्दों पर चर्चा करने में कंपनी की सक्रिय भागीदारी शामिल है जहां कंपनी संचालित होती है, और यहां तक ​​कि धन जुटाने में भी कंपनी की भागीदारी - एक संयुक्त सामाजिक परियोजना के लिए अन्य परोपकारी लोगों से धन आकर्षित करना शामिल है। .

सामाजिक उत्तरदायित्व के लिए व्यवसाय "कॉर्पोरेट समुदाय निवेश" शब्द का उपयोग करता है और इसे स्थानीय समुदायों में जीवन में सुधार लाने के उद्देश्य से गतिविधियों की एक विस्तृत श्रृंखला के रूप में परिभाषित करता है जहां एक कंपनी संचालित होती है।

प्रतिस्पर्धा का सामना करने के लिए एक आधुनिक संगठन की आवश्यकता है

विभिन्न प्रबंधन उपकरणों और विधियों में महारत हासिल करें। समान रूप से महत्वपूर्ण

इनमें से एक संगठन के लिए कार्मिक प्रबंधन भी महत्वपूर्ण है

जिसका साधन सामाजिक नीति है।

सामाजिक नीति किसी भी संगठन की गतिविधियों का एक महत्वपूर्ण तत्व है। कार्मिक प्रबंधन प्रणाली के रूप में सामाजिक नीति का उद्देश्य संगठन की मानव संसाधन क्षमता को प्राप्त करना, संरक्षित करना, मजबूत करना और विकसित करना, एक अत्यधिक उत्पादक टीम बनाना और उद्यम के उच्चतम अंतिम परिणाम प्राप्त करना है।

सामाजिक नीति का मुख्य कार्य कार्यकुशलता बढ़ाना है आर्थिक गतिविधिसंगठन, सबसे योग्य विशेषज्ञों को बनाए रखने सहित कर्मचारियों के कारोबार को कम करना। साथ ही, एक सफल सामाजिक नीति जनता की नज़र में संगठन की एक अनुकूल छवि बनाती है, और कुछ मामलों में, भुगतान किए गए करों की मात्रा में कमी आती है।

संगठन की सामाजिक नीति, कार्मिक प्रबंधन नीति के एक अभिन्न अंग के रूप में, कर्मचारियों को अतिरिक्त लाभ, सेवाओं और सामाजिक भुगतान के प्रावधान से संबंधित गतिविधियों का प्रतिनिधित्व करती है।

किसी संगठन की सामाजिक नीति को विकसित करने और लागू करने की प्रक्रिया कई दिशाओं में की जा सकती है, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण निम्नलिखित हैं:

राजस्व नीति;

ट्रेड यूनियनों के साथ सहयोग के संबंध में नीति;

सामाजिक सुरक्षा नीति.

आय नीति आय समझौते (अनुपात) द्वारा निर्धारित की जाती है

लाभ और हानि), जो राज्य स्तर पर स्थापित है और

यह उद्योग और उद्यम द्वारा श्रमिकों और नियोक्ताओं के बीच सामूहिक समझौतों के रूप में निर्दिष्ट किया जाता है। आय नीति के कार्यान्वयन के माध्यम से, श्रमिकों को उत्पादन क्षमता बढ़ने के साथ-साथ मुद्रास्फीति से सुरक्षा के साथ-साथ बढ़ी हुई कमाई की गारंटी मिलती है। किसी संगठन की सामाजिक नीति के विकास और कार्यान्वयन में सबसे लोकप्रिय क्षेत्र सामाजिक सुरक्षा नीति है।

सामाजिक सुरक्षा नीति के हिस्से के रूप में, उद्यम अपने कर्मियों के लिए सामाजिक जिम्मेदारी लेता है। इस उद्देश्य के लिए, कार्य परिणामों के आधार पर उचित पारिश्रमिक की नीति लागू की जा सकती है, कुछ सामाजिक सुरक्षा के अवसर और सामाजिक लाभों का एक सेट प्रदान किया जा सकता है, जो कार्मिक पारिश्रमिक के अतिरिक्त हैं और इंट्रा-कंपनी सामाजिक ढांचे के भीतर किए जाते हैं। बीमा, विभिन्न सहायता कार्यक्रम और अधिमान्य सेवाउनके कर्मचारी. साथ ही, संगठन की सामाजिक नीति का तात्पर्य सामाजिक सुरक्षा की उपस्थिति से है, जो बदले में "सामाजिक सुरक्षा", "सामाजिक" की अवधारणाओं से जुड़ी है।

सहायता", "सामाजिक समर्थन"।

सामाजिक सुरक्षा सुनिश्चित करने का उपाय है

सामान्य मानव जीवन एक व्यावहारिक गतिविधि है

सामाजिक नीति निर्देशों के कार्यान्वयन पर। इस प्रकार, श्रमिकों की सामाजिक सुरक्षा के ढांचे के भीतर संगठन राज्य स्तर पर स्थापित विभिन्न लाभ और गारंटी (बुढ़ापे के लिए सामाजिक बीमा, अस्थायी विकलांगता, बेरोजगारी, आदि) लागू करते हैं, कर्मचारियों और उनके परिवारों के सदस्यों के लिए अनुकूल कामकाजी और आराम की स्थिति बनाते हैं। .

सामाजिक सहायता और सामाजिक समर्थन गतिविधियाँ, नकद भुगतान के कार्यक्रम, मौजूदा परिस्थितियों के कारण जरूरतमंद लोगों को वस्तु वितरण और/या सेवाएँ हैं। इस संबंध में, संगठन अपने कर्मचारियों को इन उद्देश्यों के लिए आवंटित धन और उद्यम के सामाजिक विकास निधि की कीमत पर सामग्री प्रोत्साहन के तत्वों से संबंधित अतिरिक्त लाभ प्रदान करते हैं।

अतिरिक्त लाभ और सामाजिक सेवाओं का प्रावधान संगठन के प्रबंधन की पहल पर या प्रशासन और श्रम परिषद के बीच टैरिफ समझौतों के परिणामस्वरूप अनिवार्य भुगतान के अतिरिक्त किया जाता है। परिणामस्वरूप, ये भुगतान उतने ही अनिवार्य हो जाते हैं जितने श्रम कानूनों के अनुसार स्थापित होते हैं।

श्रम लागत में वृद्धि के बावजूद, कंपनी को प्रेरणा, दक्षता और उत्पादकता में वृद्धि से लाभ होता है। इस प्रकार, संगठन की सामाजिक रूप से उन्मुख कार्मिक नीति सामूहिक श्रम प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों और पार्टियों के लिए फायदेमंद है।

व्यवसाय की सामाजिक जिम्मेदारी.

व्यवसाय की सामाजिक जिम्मेदारी मानदंडों और नियमों के अनुपालन के लिए व्यावसायिक संस्थाओं की जिम्मेदारी है, जो कानून द्वारा स्पष्ट रूप से परिभाषित या अपरिभाषित हैं (नैतिकता, पारिस्थितिकी, दया, परोपकार, करुणा, आदि के क्षेत्र में), व्यक्तिगत सामाजिक जीवन की गुणवत्ता को प्रभावित करते हैं। समग्र रूप से समूह और समाज।

दायित्व समाज की आवश्यकताओं और मांगों पर व्यावसायिक संस्थाओं की अनदेखी या अपर्याप्त ध्यान के परिणामस्वरूप उत्पन्न होता है और उन क्षेत्रों में श्रम संसाधनों के पुनरुत्पादन में मंदी के रूप में प्रकट होता है जो इस प्रकार के व्यवसाय के लिए संसाधन आधार हैं।

व्यवसाय की सामाजिक जिम्मेदारी (सीएसआर) सामाजिक, आर्थिक और पर्यावरणीय क्षेत्रों में समाज के विकास के लिए व्यवसाय का एक स्वैच्छिक योगदान है, जो सीधे कंपनी की मुख्य गतिविधियों से संबंधित है और कानून द्वारा आवश्यक न्यूनतम से परे है।

यह परिभाषा काफी आदर्श है, और इसे पूरी तरह से वास्तविकता में अनुवादित नहीं किया जा सकता है, यदि केवल इसलिए कि एक निर्णय के सभी परिणामों की गणना करना असंभव है। लेकिन सामाजिक जिम्मेदारी कोई नियम नहीं है, बल्कि एक नैतिक सिद्धांत है जिसे निर्णय लेने की प्रक्रिया में शामिल किया जाना चाहिए। यहां दायित्व स्वयं के प्रति आंतरिक है, और समाजीकरण की प्रक्रिया में प्राप्त नैतिक मानदंडों और मूल्यों पर आधारित है।

अंतर्राष्ट्रीय व्यवहार में व्यवसाय की सामाजिक जिम्मेदारी की कोई आम तौर पर स्वीकृत परिभाषा नहीं है, जो हर किसी के लिए "व्यवसाय की सामाजिक जिम्मेदारी" शब्द को अपने तरीके से समझने का कारण देती है।

संक्षेप में, हम कह सकते हैं कि व्यवसाय की सामाजिक जिम्मेदारी व्यवसाय का समाज पर प्रभाव है, जो लोग व्यावसायिक निर्णय लेते हैं उनकी जिम्मेदारी उन लोगों के प्रति है जो इन निर्णयों से प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से प्रभावित होते हैं।

व्यवसाय की सामाजिक जिम्मेदारी की यह परिभाषा आदर्श है, और इसे पूरी तरह से वास्तविकता में अनुवादित नहीं किया जा सकता है, यदि केवल इसलिए कि एक निर्णय के सभी परिणामों की गणना करना असंभव है। लेकिन व्यवसाय की सामाजिक जिम्मेदारी कोई नियम नहीं है, बल्कि एक नैतिक सिद्धांत है जिसे निर्णय लेने की प्रक्रिया में शामिल किया जाना चाहिए।

व्यवसाय की सामाजिक जिम्मेदारी बहुस्तरीय है:

1. किसी व्यवसाय की सामाजिक जिम्मेदारी के बुनियादी स्तर में निम्नलिखित दायित्वों को पूरा करना शामिल है: करों का समय पर भुगतान, मजदूरी का भुगतान, और, यदि संभव हो तो, नई नौकरियों का प्रावधान (कार्यबल का विस्तार)।

2. व्यवसाय की सामाजिक जिम्मेदारी के दूसरे स्तर में श्रमिकों को न केवल काम के लिए, बल्कि जीवन के लिए भी पर्याप्त परिस्थितियाँ प्रदान करना शामिल है: श्रमिकों की योग्यता के स्तर में वृद्धि, निवारक उपचार, आवास निर्माण और सामाजिक क्षेत्र का विकास।

व्यवसाय की इस प्रकार की सामाजिक जिम्मेदारी को पारंपरिक रूप से "कॉर्पोरेट जिम्मेदारी" कहा गया है।

3. व्यवसाय की सामाजिक जिम्मेदारी के तीसरे, उच्चतम स्तर में धर्मार्थ गतिविधियाँ शामिल हैं।

किसी व्यवसाय की आंतरिक सामाजिक जिम्मेदारी में शामिल हैं:

1. व्यावसायिक सुरक्षा

2. वेतन स्थिरता

3. सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण वेतन बनाए रखना

4. कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त चिकित्सा और सामाजिक बीमा

5. प्रशिक्षण कार्यक्रमों एवं प्रशिक्षण एवं उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रमों के माध्यम से मानव संसाधनों का विकास

6. विकट परिस्थितियों में कर्मचारियों को सहायता प्रदान करना

किसी व्यवसाय की बाहरी सामाजिक जिम्मेदारी में शामिल हैं:

1. प्रायोजन और कॉर्पोरेट परोपकार

2. पर्यावरण संरक्षण को बढ़ावा देना

3. स्थानीय समुदाय और स्थानीय अधिकारियों के साथ बातचीत

4. संकट की स्थितियों में भाग लेने की इच्छा

5. वस्तुओं और सेवाओं के उपभोक्ताओं के प्रति जिम्मेदारी (गुणवत्तापूर्ण वस्तुओं का उत्पादन)

सामाजिक कार्यक्रमों के प्रकार:

· कंपनियों के अपने कार्यक्रम;

· स्थानीय, क्षेत्रीय और संघीय के साथ साझेदारी कार्यक्रम

अधिकारियों सरकार नियंत्रित;

के साथ साझेदारी कार्यक्रम गैर - सरकारी संगठन;

·सार्वजनिक संगठनों के साथ सहयोग कार्यक्रम और

व्यावसायिक संगठन;

· मीडिया के साथ सूचना सहयोग कार्यक्रम।

व्यवसाय की सामाजिक जिम्मेदारी के उद्देश्य:

1. अपने स्वयं के कर्मियों का विकास आपको न केवल कर्मचारियों के कारोबार से बचने की अनुमति देता है, बल्कि बाजार में सर्वोत्तम विशेषज्ञों को आकर्षित करने की भी अनुमति देता है।

2. कंपनी में श्रम उत्पादकता में वृद्धि।

3. कंपनी की छवि में सुधार, प्रतिष्ठा में वृद्धि।

5. मीडिया में कंपनी की गतिविधियों का कवरेज।

6. लंबी अवधि में कंपनी के विकास की स्थिरता और स्थिरता।

7. सामाजिक रूप से जिम्मेदार कंपनियों के लिए निवेश पूंजी आकर्षित करने का अवसर अन्य कंपनियों की तुलना में अधिक है।

8. समग्र रूप से समाज में सामाजिक स्थिरता बनाए रखना।

9. कर लाभ.

सामाजिक कार्यक्रमों को लागू करने के लिए उपकरण

1. धर्मार्थ दान और प्रायोजन

2. सामाजिक कार्यक्रमों में कंपनी के कर्मचारियों की स्वैच्छिक भागीदारी

3. कॉर्पोरेट प्रायोजन

4. कॉर्पोरेट फंड

5. नकद अनुदान

6. सामाजिक निवेश

7. सामाजिक विपणन

निष्कर्ष।

विश्व अनुभव से पता चलता है कि व्यवसाय में सामाजिक जिम्मेदारी तब बनती है जब व्यवसाय और समाज दोनों का विकास होता है। आख़िरकार, मजबूत निगम स्वस्थ समाज में रुचि रखते हैं। वैज्ञानिक और सांस्कृतिक कार्यक्रमों, युवा नीति, विभिन्न सामाजिक, पर्यावरणीय, मानवीय परियोजनाओं के कार्यान्वयन का समर्थन करना - यह सब आधुनिक समाज में व्यवसाय संवर्धन का एक अभिन्न अंग है।

सामाजिक साझेदारी का अर्थ तीन शक्तियों: सरकारी एजेंसियों, गैर-लाभकारी संगठनों और वाणिज्यिक उद्यमों के बीच रचनात्मक संपर्क स्थापित करना है। सामाजिक संपर्क व्यवसाय को समाज में एकीकृत करते हैं। आज, एक सक्रिय सामाजिक नीति अपने क्षेत्र के भीतर किसी उद्यम के सफल कामकाज की कुंजी बन जाती है।

सामाजिक साझेदारी को मजबूत करने और व्यावसायिक गतिविधियों के लिए सबसे अनुकूल परिस्थितियाँ बनाने के लिए सामाजिक निवेश व्यवसाय और राज्य और समाज के बीच संबंधों का एक विशेष रूप है। सामाजिक निवेश पारस्परिक लाभ पर आधारित है। उद्यमों की अमूर्त संपत्तियों में रुचि बढ़ रही है। सबसे पहले, एक सकारात्मक छवि और एक अच्छी प्रतिष्ठा, जो व्यावसायिक पूंजीकरण की कुंजी है। तेजी से, उपभोक्ता महत्वपूर्ण सामाजिक परियोजनाओं में शामिल कंपनियों को चुन रहे हैं: वे खरीदारी करते हैं, शेयरों में पैसा निवेश करते हैं और अपने कामकाजी करियर को उनके साथ जोड़ते हैं। चैरिटी और प्रायोजन परियोजनाएं किसी भी कंपनी की मार्केटिंग और पीआर गतिविधियों के टूलकिट को प्रभावी ढंग से पूरक करती हैं: वे विज्ञापन के लिए अधिक अवसर पैदा करती हैं, कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास को बढ़ावा देती हैं, कंपनी की सकारात्मक छवि को मजबूत करती हैं और निश्चित रूप से, स्थिरता के प्रमाण के रूप में काम करती हैं। क्षेत्र और देश में उद्यम। किसी उद्यम की सामाजिक नीति को व्यावसायिक दक्षता और उसकी विकास रणनीति के दृष्टिकोण से तर्कसंगत रूप से उचित, सक्षम रूप से नियोजित और गणना की जा सकती है।

प्रायोजन और दान सामाजिक निवेश के दो रूप हैं। उनके पास शक्तिशाली संसाधन क्षमताएं हैं और वे पूर्ण सामाजिक साझेदारी के आधार के रूप में काम कर सकते हैं: समाज और राज्य दोनों के साथ।

इस प्रकार, किसी उद्यम और संबंधित सामाजिक सेवाओं की सामाजिक रूप से उन्मुख कार्मिक नीति को इसमें योगदान देना चाहिए:

कार्यकर्ता ने स्वयं को अपने उद्यम से जोड़ लिया;

कर्मचारियों की इच्छाएँ उद्यम के लक्ष्यों के अनुरूप थीं;

श्रम उत्पादकता और श्रमिकों की काम करने की तत्परता में वृद्धि हुई;

श्रमिकों को सामाजिक रूप से संरक्षित किया गया, कानूनी रूप से प्रदान किया गया या टैरिफ समझौते के अनुसार, यदि आवश्यक हो तो सामाजिक सेवाओं को पूरक बनाया गया;

अपनी समस्याओं को सुलझाने में कर्मचारी की स्वयं की पहल को प्रोत्साहित किया गया;

उद्यम में माहौल में सुधार हुआ, एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल बना;

कर्मचारियों और जनता के बीच उद्यम की सकारात्मक छवि थी।

उद्यम की सामाजिक नीति होनी चाहिए:

सुरक्षात्मक, राज्य द्वारा और साथ ही उद्यम द्वारा प्रदान किए गए लाभ और गारंटी की एक प्रणाली के माध्यम से कार्यान्वित;

प्रजनन, श्रम शक्ति के पुनरुत्पादन को सुनिश्चित करने के लिए मजदूरी के संगठन और इसके विनियमन के माध्यम से कार्यान्वित किया गया;

सामाजिक अभिनेताओं (कर्मचारी, नियोक्ता, राज्य) के हितों के समन्वय के माध्यम से स्थिरीकरण लागू किया गया।

कर्मचारियों को प्रेरित करने के एक उपकरण के रूप में, इसमें निम्नलिखित से संबंधित निर्णय लेना शामिल है:

स्वयं सामाजिक नीति की दिशा में प्राथमिकताएँ चुनना (सामाजिक सुरक्षा, सामाजिक या स्वास्थ्य बीमा, काम के कुछ क्षेत्रों में श्रमिकों को आकर्षित करने और बनाए रखने के रूप में प्रतिकूल कामकाजी परिस्थितियों में काम करने के लिए लाभ, आदि);

लाभ, सेवाएँ, भुगतान और उनके प्रकार प्रदान करने के रूपों का चयन करना;

सौंपे गए कार्यों और वित्तीय क्षमताओं के आधार पर संभावित भुगतान की राशि का अनुमान;

लाभ और सेवाओं के प्रावधान में चयनात्मकता, इसकी सहायता से हल किए गए कार्यों के आधार पर कर्मियों की श्रेणियों द्वारा भुगतान राशि का अंतर।

सामाजिक नीति की मुख्य दिशाएँ: रोजगार सुनिश्चित करना; प्रेरणा; कार्मिक प्रोत्साहन और पुरस्कार; व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य; उद्यम कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा।

कंपनी को सामाजिक मुद्दों की पूरी श्रृंखला और उद्यम की विशिष्टताओं के आधार पर अलग-अलग तरीके से उनके कार्यान्वयन पर महत्वपूर्ण ध्यान देना चाहिए: कर्मचारियों के बच्चों के लिए अवकाश और मनोरंजन के आयोजन से लेकर सेवानिवृत्त होने वाले दिग्गजों के लिए पेंशन प्रदान करना; प्रजनन सहायता कार्यक्रम के कार्यान्वयन से लेकर स्वास्थ्य परियोजनाओं और एसोसिएशन के कर्मचारियों को सामाजिक लाभ प्रदान करने वाले कार्यक्रमों तक।

"सामाजिक लाभ और मुआवज़े पर" विनियम और सामूहिक समझौते कंपनी के सामाजिक कार्यक्रम का आधार हैं, जो श्रम और सामाजिक-आर्थिक अधिकारों, कर्मचारियों के वैध हितों की सुरक्षा सुनिश्चित करने और एक सभ्य जीवन स्तर बनाए रखने में महत्वपूर्ण योगदान देते हैं।

कॉर्पोरेट मूल्यों का पालन करने और सहयोग के लिए आरामदायक स्थितियां बनाने से हमें समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम बनाने की अनुमति मिलती है जो एक सामान्य काम करते हैं और लगातार सफलता के लिए प्रयास करते हैं।

हमारी राय में, सामाजिक लाभ और मुआवजे की प्रणालियों में सुधार लाने के उद्देश्य से निम्नलिखित प्रावधानों पर विशेष रूप से प्रकाश डालना उचित होगा:

संगठन द्वारा उपलब्ध कराया गया भोजन;

छुट्टियाँ;

मनोरंजन क्षेत्रों, सेनेटोरियम के लिए वाउचर;

विदेश में इंटर्नशिप;

आप जापानी तकनीक का उपयोग कर सकते हैं।

"सामाजिक रूप से जिम्मेदार व्यवसाय: वैश्विक रुझान और सीआईएस देशों का अनुभव।" एम.आई. लिबोराकिना द्वारा संपादित, इंस्टीट्यूट ऑफ अर्बन इकोनॉमिक्स फाउंडेशन, मॉस्को, 2001

एक प्रभावी प्रबंधन प्रणाली का निर्माण एक आधुनिक संगठन के मुख्य कार्यों में से एक है, जिसमें कार्मिक प्रबंधन एक बड़ी भूमिका निभाता है। मानव संसाधन प्रबंधन किसी कंपनी की सफलता के प्रमुख पहलुओं में से एक है। एक संगठन के सभी संसाधनों में से - एक ब्रांड, वित्तीय संसाधन, प्रौद्योगिकी, उपकरण, कार्मिक - सबसे अनूठा संसाधन। लोग एक संगठन में काम करते हैं, और वे संगठन के विकास, मनोदशा और नेतृत्व शैली में थोड़े से बदलाव के प्रति बहुत संवेदनशील होते हैं। कार्मिक प्रबंधन को एक ऐसी प्रणाली के रूप में देखा जाना चाहिए जिसमें प्रबंधन के सभी पहलू शामिल हैं जो कार्मिक प्रेरणा से निकटता से संबंधित हैं।

बाजार संबंध, प्रतिस्पर्धा और ऊंची दरेंपरिवर्तन इस तथ्य की ओर ले जाते हैं कि कंपनियां सभी उपलब्ध क्षमताओं को जुटाती हैं, वे उपकरणों में सुधार करती हैं, आधुनिक तकनीकों को पेश करती हैं, उत्पादों या सेवाओं को बढ़ावा देने और बेचने के लिए विस्तार से और वित्त रणनीतियों का विकास करती हैं। इसके साथ ही, कंपनी प्रबंधन यह समझता है कि मानवीय कारक को ध्यान में रखे बिना इन सभी संसाधनों का प्रभावी उपयोग असंभव है। वर्तमान में, इसमें कोई संदेह नहीं है कि मानव संसाधन भौतिक संसाधनों की तुलना में अर्थव्यवस्था के विकास में अधिक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं, और कर्मियों के साथ काम करना प्रबंधन के मुख्य कार्यों में से एक है।

किसी संगठन के लिए उपलब्ध मानव संसाधनों का प्रभावी ढंग से उपयोग करने के लिए, लोगों के लिए ऐसी स्थितियाँ बनाना आवश्यक है जिसमें वे अपने और संगठन के लाभ के लिए काम करना चाहें।

वर्तमान में, रूसी श्रम बाजार में एक कठिन स्थिति उभर रही है, जिसे "कर्मचारियों की कमी" के रूप में वर्णित किया जा सकता है। गतिविधि के कुछ क्षेत्रों में उच्च योग्य विशेषज्ञों की भारी कमी है, उदाहरण के लिए, विपणन, बिक्री, रणनीतिक प्रबंधन, सूचान प्रौद्योगिकीऔर आदि ।

उच्च योग्य विशेषज्ञों को आकर्षित करने और बनाए रखने की कंपनियों की इच्छा विभिन्न तरीकों का उपयोग करके उनके लिए प्रतिस्पर्धा को जन्म देती है। विशेषज्ञों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए वेतन बढ़ाना सबसे महत्वपूर्ण और सामान्य तरीकों में से एक है, लेकिन अब यह किसी विशेष कंपनी में काम करने में कर्मचारियों की रुचि बढ़ाने में निर्णायक कारक नहीं है। निस्संदेह, पैसा काम करने के लिए एक शक्तिशाली प्रोत्साहन है। लेकिन जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, मौद्रिक प्रोत्साहन के संबंध में सबसे बड़ी समस्या यह है कि मौद्रिक प्रेरणा अपनी प्रकृति से "असंतृप्त" है, और एक व्यक्ति जल्दी से भुगतान के एक नए, उच्च स्तर का आदी हो जाता है, औसतन ऐसा 1-8 महीनों में होता है। भुगतान का वह स्तर जिसने कल ही उसे उच्च उत्पादकता के लिए प्रेरित किया था, जल्द ही उसकी आदत बन जाता है और अपनी प्रेरक शक्ति खो देता है। इसलिए, संगठन की व्यक्तित्व-उन्मुख सामाजिक नीति तेजी से महत्वपूर्ण होती जा रही है, जो कर्मचारियों की प्रेरणा को आकार देने और काम पर उनकी आत्म-अभिव्यक्ति को बढ़ाने में विशेष भूमिका निभा रही है।

किसी संगठन की सामाजिक नीति, प्रबंधन के अभिन्न अंग के रूप में, अपने कर्मचारियों को अतिरिक्त लाभ, सेवाओं और सामाजिक भुगतान के प्रावधान से संबंधित गतिविधियों का प्रतिनिधित्व करती है। प्रबंधन के लिए एक प्रेरक संसाधन के रूप में, सामाजिक नीति को कर्मचारियों को उनकी आवश्यकताओं, रुचियों और मूल्य अभिविन्यासों को पूरा करने का अवसर प्रदान करना चाहिए।

संगठन की सामाजिक नीति का मुख्य लक्ष्य कार्य कुशलता बढ़ाना, श्रमिकों की सामाजिक सुरक्षा के लिए परिस्थितियाँ बनाना और उद्यम में नैतिक माहौल में सुधार करना, एक अनुकूल सामाजिक-मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना, साथ ही उद्यम की एक सकारात्मक छवि बनाना है। कार्यकर्ताओं और समाज की नजर.

किसी उद्यम की सामाजिक नीति को निम्नलिखित कार्यों का समाधान करना चाहिए:

• - राज्य और साथ ही उद्यम द्वारा प्रदान किए गए लाभ और गारंटी की एक प्रणाली के माध्यम से कार्यान्वित श्रमिकों की सुरक्षा;
• - श्रम शक्ति का पुनरुत्पादन, मजदूरी के संगठन और उसके विनियमन के माध्यम से महसूस किया गया;
• - सामाजिक विषयों (कर्मचारी, नियोक्ता, राज्य) के हितों का स्थिरीकरण, इसके समन्वय के माध्यम से कार्यान्वित किया गया।

कर्मचारियों को प्रेरित करने के एक उपकरण के रूप में, सामाजिक नीति में निम्नलिखित पहलुओं के संबंध में निर्णय लेना शामिल है:

• - सामाजिक नीति की दिशा में प्राथमिकताओं का चयन (सामाजिक सुरक्षा), सामाजिक या स्वास्थ्य बीमा, प्रतिकूल कामकाजी परिस्थितियों में काम करने के लिए लाभ, काम के कुछ क्षेत्रों में श्रम को आकर्षित करने और बनाए रखने के रूप में, आदि);
• - लाभ, सेवाएँ, भुगतान और उनके प्रकार प्रदान करने के रूपों का चयन;
• - उद्यम के सौंपे गए कार्यों और वित्तीय क्षमताओं के आधार पर संभावित भुगतान की राशि का आकलन;
• - इसकी सहायता से हल किए गए कार्यों, लाभ और सेवाओं के प्रावधान में चयनात्मकता के आधार पर कर्मियों की श्रेणियों द्वारा भुगतान के आकार का अंतर।

एक नियम के रूप में, किसी उद्यम की सामाजिक नीति संगठन के कर्मचारियों की ट्रेड यूनियन समिति के साथ सामाजिक साझेदारी के आधार पर एक सामूहिक समझौते और स्थानीय नियमों के माध्यम से लागू की जाती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 23 में कहा गया है: "सामाजिक साझेदारी कर्मचारियों (कर्मचारियों के प्रतिनिधियों), नियोक्ताओं (नियोक्ताओं के प्रतिनिधियों), निकायों के बीच संबंधों की एक प्रणाली है राज्य की शक्ति, स्थानीय सरकारी निकाय, जिसका उद्देश्य श्रम संबंधों और उनसे सीधे संबंधित अन्य संबंधों के विनियमन के मुद्दों पर श्रमिकों और नियोक्ताओं के हितों का समन्वय सुनिश्चित करना है।

सामाजिक साझेदारी के मूल सिद्धांत (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 24) हैं: पार्टियों के अधिकारों की समानता; पार्टियों के हितों का सम्मान और विचार; संविदात्मक संबंधों में भाग लेने में पार्टियों की रुचि; लोकतांत्रिक आधार पर सामाजिक साझेदारी को मजबूत करने और विकसित करने में राज्य सहायता; पार्टियों और उनके प्रतिनिधियों द्वारा श्रम कानून और श्रम कानून मानकों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का अनुपालन; पार्टियों के प्रतिनिधियों का अधिकार; काम की दुनिया से संबंधित मुद्दों पर चर्चा करते समय पसंद की स्वतंत्रता; पार्टियों द्वारा दायित्वों की धारणा की स्वैच्छिकता; पार्टियों द्वारा ग्रहण किए गए दायित्वों की वास्तविकता; सामूहिक समझौतों और समझौतों का अनिवार्य कार्यान्वयन; अपनाए गए सामूहिक समझौतों और समझौतों के कार्यान्वयन पर नियंत्रण; अपनी गलती के कारण सामूहिक समझौतों और समझौतों का पालन करने में विफलता के लिए पार्टियों और उनके प्रतिनिधियों की जिम्मेदारी।

हम विभिन्न रूपों में अनिवार्य भुगतानों के अलावा संगठनों द्वारा प्रदान किए जाने वाले अतिरिक्त लाभों और सामाजिक सेवाओं की एक अनुमानित सूची पर प्रकाश डाल सकते हैं:

सामग्री (मौद्रिक) रूप:

• - "गोल्डन पैराशूट", जिसे आमतौर पर नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौते के रूप में समझा जाता है, जो बर्खास्तगी की स्थिति में कर्मचारी को मुआवजे के भुगतान का प्रावधान करता है। रोजगार अनुबंध. आमतौर पर, ऐसा समझौता कुछ शर्तों या घटनाओं के लिए प्रदान करता है, जिसके घटित होने पर "सुनहरे पैराशूट का खुलना" संभव होता है। मुआवज़ा विभिन्न रूपों में प्रदान किया जाता है। सबसे आम मौद्रिक मुआवजा है, इसका आकार कर्मचारी के वेतन के 1 महीने से लेकर कई मिलियन डॉलर की राशि तक भिन्न होता है। इसके अलावा, नियोक्ता शेयरों का हस्तांतरण, नकद बोनस और सामग्री प्रोत्साहन के अन्य रूपों का भी मुआवजे के रूप में उपयोग किया जाता है। कर्मचारियों को सुनहरे पैराशूट की पेशकश करते समय नियोक्ताओं के अलग-अलग लक्ष्य होते हैं। कुछ मामलों में, "पैराशूट" शत्रुतापूर्ण अधिग्रहणों के खिलाफ सुरक्षा के साधन के रूप में कार्य करता है, प्रबंधन की वफादारी को उत्तेजित करता है, या तथाकथित "पॉइज़नपिल" रणनीति (संयुक्त राज्य अमेरिका में आम शब्द, जो संदर्भित करता है) को लागू करने के एक तरीके के रूप में कार्य करता है। एक रणनीति जिसका उद्देश्य शत्रुतापूर्ण अधिग्रहण जैसे किसी भी अधिग्रहण को करने वाली पार्टी के लिए नकारात्मक परिणाम पैदा करना है कानूनी इकाई). अन्य मामलों में, "गोल्डन लाइफजैकेट" (जैसा कि गोल्डन पैराशूट को संयुक्त राज्य अमेरिका में भी कहा जाता है) नियोक्ता के लंबे समय से सेवारत कर्मचारियों को सेवानिवृत्त होने के लिए प्रोत्साहित करता है। इसके अलावा, यह माना जाता है कि ऐसी गारंटी की उपस्थिति कर्मचारियों को उनकी गतिविधियों के प्रति अधिक चौकस रवैये में योगदान देती है;
• - स्कूली बच्चों (कक्षा 1-4) का पालन-पोषण करने वाली माताओं या अन्य व्यक्तियों को 1 सितंबर को वार्षिक भुगतान छुट्टी का प्रावधान;
• - संपत्ति के अधिग्रहण के लिए उद्यम से भुगतान। कई श्रमिकों के लिए, आवास एक गंभीर मुद्दा है। बेशक, सभी जरूरतमंद कर्मचारियों के लिए आवास उपलब्ध कराना मुश्किल है, यहां तक ​​कि एक बड़ी कंपनी के लिए भी, लेकिन आप एक अपार्टमेंट खरीदने में मदद कर सकते हैं सर्वोत्तम कर्मचारी, उन्हें तरजीही शर्तों पर ऋण दे रहा है। जिसमें शर्तकर्मचारियों को सूचित करना है कि ऋण जारी करना संगठन की आर्थिक क्षमताओं द्वारा निर्धारित किया जाता है, इसके अलावा, ऋण प्राप्त करने की शर्तें भी निर्धारित की जानी चाहिए; मान लीजिए कि कंपनी के पांच कर्मचारी जिनके पास त्रुटिहीन काम का एक लंबा इतिहास है, वे उच्च योग्य विशेषज्ञ हैं। ऐसा आवास बनाने की सलाह दी जा सकती है जो कंपनी से किराए पर लिया गया हो और कंपनी में 15-20 साल काम करने के बाद ही कर्मचारी की संपत्ति बन जाता हो। इस मामले में, कर्मचारी निर्माण से विचलित नहीं होगा और कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए अधिक ऊर्जा समर्पित करने में सक्षम होगा। इसके अलावा, जीवन की सबसे उत्पादक अवधि (15-20 वर्ष) के दौरान, कर्मचारी कंपनी में काम करेगा, अपने बच्चों को अपनी कंपनी के प्रति समर्पण की भावना से बड़ा करेगा और, सबसे अधिक संभावना है, उन्हें इसके लिए काम पर लाएगा (जैसा कि होता है) जापानी "परिवार" निगमों में)। परिणामस्वरूप, कंपनी न तो श्रम दक्षता में और न ही विकास की गति में हारेगी;
• - काम से अस्थायी रिहाई का भुगतान;
• - श्रम कानून (मुख्य रूप से राज्य के स्वामित्व वाले उद्यमों में प्रचलित) के अनुसार अध्ययन के साथ काम करने वाले व्यक्तियों को अध्ययन अवकाश का भुगतान और प्रावधान;
• - व्यक्तिगत समारोहों, काम की तारीखों या छुट्टियों के संबंध में प्रदान किया जाने वाला मौद्रिक पारिश्रमिक;
• - कार्यस्थल और शहर के आसपास यात्रा के लिए भुगतान (यात्रा टिकटों के भुगतान के रूप में);
• - सेवा की अवधि के लिए प्रगतिशील भुगतान;
• - कॉर्पोरेट दर पर कनेक्ट होने पर मोबाइल बिल का भुगतान;
• - वृद्ध श्रमिकों के लिए काम के कम घंटों के लिए मुआवजा।

सामग्री (गैर-मौद्रिक) रूप:

• - उपयोग के लिए कंपनी की कार का प्रावधान;
• - स्वैच्छिक चिकित्सा बीमा, चिकित्सा देखभाल का प्रावधान। कंपनी के कर्मचारी को एक निश्चित राशि के लिए स्वैच्छिक स्वास्थ्य बीमा पॉलिसी प्रदान की जाती है, जिसका उपयोग वह विभिन्न चिकित्सा सेवाओं के लिए कर सकता है। इसके अलावा, संगठन अपने पूर्णकालिक कर्मचारियों के रूप में सेवानिवृत्त कर्मचारियों के लिए चिकित्सा देखभाल का एक कार्यक्रम लागू कर सकता है (उन्हें स्वैच्छिक स्वास्थ्य बीमा पॉलिसी प्रदान करना, अपने स्वयं के स्वास्थ्य केंद्र की सेवाएं प्रदान करना, आदि);
• - कल्याण कार्यक्रमों का उद्देश्य अच्छा शारीरिक आकार बनाए रखना और कंपनी के कर्मचारियों के स्वास्थ्य में सुधार करना है। संगठन कर्मियों के लिए जिम, कोर्ट और स्विमिंग पूल किराए पर लेना कल्याण कार्यक्रम माना जा सकता है;
• - कर्मचारी प्रशिक्षण के लिए भुगतान. उन कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त प्रशिक्षण, सम्मेलनों और प्रशिक्षणों का संदर्भ जिन्होंने अपने काम में महत्वपूर्ण परिणाम प्राप्त किए हैं और जिनकी सफलताओं को उनके सहयोगियों ने मान्यता दी है। श्रमिकों को सीखने को जारी रखने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए अतिरिक्त ज्ञान को लाभकारी बनाना आवश्यक है। इस मामले में, कंपनी प्रबंधन अधीनस्थ को स्वयं चुनने के लिए आमंत्रित कर सकता है प्रशिक्षण पाठ्यक्रमऔर उसे निःशुल्क प्रशिक्षण का अवसर प्रदान करें;
• - कंपनी के कर्मचारियों के बच्चों की शिक्षा के लिए भुगतान करना एक और प्रेरक बिंदु है। साथ ही, कर्मचारियों को अपने बच्चों को मुफ्त में शिक्षित करने का अवसर मिलता है, जो कि बच्चों के कानूनी रूप से औपचारिक दायित्व (अनुबंध) के अधीन है। निश्चित अवधिइस कंपनी में काम करें;
• - भ्रमण, शैक्षिक और खेल गतिविधियों सहित विभिन्न विषयगत कार्यक्रमों का संयुक्त आयोजन। सामूहिक सैर से कर्मचारियों के बीच अच्छे संबंध स्थापित करने और बनाए रखने में मदद मिलती है। मनोवैज्ञानिक अनुसंधान ने साबित कर दिया है कि यदि कर्मचारी लंबे समय तकअकेले या प्रतिकूल माहौल में काम करने से, उन्हें गंभीर असुविधा का अनुभव होने लगता है, जो काम के प्रदर्शन को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है, काम के प्रति रवैया खराब करता है और अंततः कर्मचारियों की संख्या बढ़ जाती है;
• - रियायती वाउचर पर संगठन के सामाजिक संस्थानों (विश्राम गृह, सेनेटोरियम, बच्चों के स्वास्थ्य शिविर) का उपयोग;
• - पूर्वस्कूली संस्थानों में अधिमान्य शर्तों पर स्थानों का प्रावधान;
• - उद्यम द्वारा उत्पादित उत्पादों को बिक्री मूल्य से कम कीमत पर खरीदना;
• - श्रमिकों के कार्यस्थल के तकनीकी उपकरण और आराम में वृद्धि;
• - उद्यम कैंटीन में भोजन के लिए सब्सिडी;
• - सर्विस हाउसिंग में किराया कम किया गया।

वृद्धावस्था में श्रमिकों के लिए प्रावधान के रूप में:

• - कंपनी (उद्यम) से पेंशनभोगियों को एकमुश्त पारिश्रमिक। ऐसे भुगतानों को धर्मार्थ व्यय के रूप में माना जा सकता है और इससे उद्यमों द्वारा भुगतान की जाने वाली आयकर की राशि कम हो सकती है;
• - कॉर्पोरेट पेंशन - उद्यम निधि से राज्य पेंशन में अतिरिक्त।

कंपनी द्वारा प्रदान किए जाने वाले लाभों और सेवाओं की संख्या जितनी अधिक होगी, संगठन के लिए काम करने और इसकी सफल गतिविधियों में कर्मचारियों की रुचि उतनी ही अधिक होगी। इसके अलावा, संगठन में सामाजिक पैकेज का अस्तित्व और विस्तार कर्मचारियों के कारोबार को कम करना संभव बनाता है, क्योंकि कर्मचारी बर्खास्तगी पर कई लाभ खोना नहीं चाहेंगे। संगठन की ओर से कर्मचारियों के लिए सामाजिक समर्थन नकारात्मक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक घटनाओं को टीम में प्रकट नहीं होने देता।

भुगतान और लाभ की मात्रा को प्रभावित करने वाले कारकों में शामिल हैं: उद्यम का आकार, उसका उद्योग, वित्तीय और आर्थिक स्थिति, ट्रेड यूनियनों के प्रभाव का स्तर, स्वामित्व का रूप, बाहरी शेयरधारकों के साथ शेयरों का हिस्सा आदि।

विभिन्न देशों में और विभिन्न उद्यमों में उद्यमों की सामाजिक नीति की दिशा और खर्चों की संरचना अलग-अलग होती है। उदाहरण के लिए, जर्मनी में, किसी उद्यम के स्वैच्छिक सामाजिक खर्चों में मुख्य हिस्सा वृद्धावस्था में श्रमिकों को प्रदान करने के खर्चों से बना है - 51.8%, नकद लाभ - 25.5%, प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण - 11%, सामाजिक जरूरतें - 9%, अन्य खर्च - 2.7%। लागत स्वयं काफी अधिक हो सकती है. 1.5 हजार अमेरिकी उद्यमों के एक सर्वेक्षण से पता चला कि विभिन्न उद्यमों में कुल श्रम लागत में अतिरिक्त भुगतान और लाभों का हिस्सा 18 से 65% तक है। कुल श्रम लागत में मुआवज़े और लाभों का औसत हिस्सा 1980 के दशक के मध्य में 1971 में 31% से बढ़कर 38% हो गया।

सामान्य तौर पर, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि सामाजिक नीति कार्यबल की गुणवत्ता और इसके प्रभावी कार्यान्वयन के लिए शर्तों में सुधार के तंत्र का एक अभिन्न अंग है। इसके अलावा, यह योग्य श्रमिकों के आकर्षण और प्रतिधारण को सुनिश्चित करता है। सामाजिक नीति के सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्रों में से एक आधुनिक उद्यमयुवा नीति है, हम इसे अगले अध्याय में अधिक विस्तार से देखेंगे।

नोविकोवा मरीना लावोव्ना, व्यवसाय सलाहकार और कैरियर कोच। वेबसाइट: www.ipmru.ru. शिक्षा: अर्थशास्त्री; एमबीए "मानव संसाधन प्रबंधन"; इंटर्नशिप: जर्मनी, स्विट्जरलैंड, फ्रांस। कार्य अनुभव: पारिश्रमिक और सामाजिक नीति विभागों के प्रमुख (ईस्ट लाइन समूह), जेएससी रूसी रेलवे के पीपीओ के उपाध्यक्ष (1 मिलियन से अधिक कर्मचारी), जेएससी रूसी रेलवे के एएनसी कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय के सामान्य निदेशक के सलाहकार, कोच।

प्रबंधन पदों पर 10 से अधिक वर्षों तक काम करने के बाद, कर्मियों की प्रेरणा के मुद्दों से सीधे तौर पर निपटने के बाद, मैं कह सकता हूं कि कंपनी प्रबंधकों की सबसे बड़ी गलतफहमी यह है कि वे सामाजिक नीति को केवल कर्मियों पर पैसा खर्च करने के संदर्भ में मानते हैं, जबकि यह इसका आधार बन सकता है। जो उद्यम को कम श्रम उत्पादकता की समस्या से बचाता है। इसीलिए कई सिफारिशें सामने आईं, "श्रम उत्पादकता को कम किए बिना पेरोल बचाने के लिए एक व्यक्तिगत सामाजिक पैकेज और कंपनी के पारिश्रमिक तरीकों को एकीकृत करना," जो प्रेरक नीति का आधार हैं।

किसी उद्यम की सामाजिक नीति उसके कर्मचारियों के लिए समग्र प्रेरणा प्रणाली का हिस्सा है। दुर्भाग्य से, हर कोई इसके बारे में बात करता है, लेकिन कुछ ही लोग इन शब्दों को कागज पर उतारने की जहमत उठाते हैं। मैं तुरंत यह नोट करना चाहूंगा कि यह लेख कंपनी की आंतरिक सामाजिक नीति पर केंद्रित होगा - एक नियामक दस्तावेज जो कंपनी के सामाजिक प्रभाग द्वारा विकसित किया जाता है और इसके सामान्य निदेशक द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

इस नीति का बाहरी सामाजिक रिपोर्ट से केवल अप्रत्यक्ष संबंध है, इसमें शामिल करने के लिए सांख्यिकीय और वित्तीय डेटा के समय पर प्रावधान से संबंधित है।

किसी उद्यम में सामाजिक नीति सामाजिक लाभों के प्रावधान को सुव्यवस्थित करना, लचीले कार्मिक प्रबंधन लीवर बनाना (गैर-भौतिक प्रोत्साहन की मौजूदा प्रणालियों को बदलकर) और रिपोर्टिंग उत्पन्न करना संभव बनाती है जो धन के वित्तीय और मात्रात्मक लेखांकन के साथ-साथ लाभों की अनुमति देती है। प्रदान किया।

प्रेरणा प्रणाली सीधे कर्मचारियों की संतुष्टि को प्रभावित करती है, जो बदले में, कंपनी के उत्पादन और आर्थिक प्रदर्शन को प्रभावित करती है (इस प्रभाव पर कर्मचारी प्रेरणा पर पुस्तक में अधिक विस्तार से चर्चा की गई है)। मुनाफ़ा बढ़ाना और श्रम उत्पादकता बढ़ाना उन मुख्य लक्ष्यों में से एक है जो बड़े उद्यम अपने लिए निर्धारित करते हैं, और सामाजिक नीति इन लक्ष्यों को प्राप्त करने में एक उपकरण है। और यह सच है: सामाजिक नीति सिर्फ एक उपकरण है, बोझ नहीं, जैसा कि कई लोग मानते हैं।

उदाहरण। सामाजिक नीति की संरचना:

युवा नीति.

आवास नीति.

किसी संगठन की सामाजिक नीति संगठन में सामाजिक सेवाओं का उपयोग और प्रबंधन है। किसी संगठन की सामाजिक सेवाओं का अर्थ उन सभी सेवाओं का योग है जो संगठन अपने कर्मचारियों और उनके परिवार के सदस्यों को वेतन के अलावा प्रदान करता है। ये सेवाएँ संगठन द्वारा कानून, टैरिफ समझौते के आधार पर या स्वेच्छा से प्रदान की जाती हैं।" ("संगठन की स्वैच्छिक सामाजिक सेवाएँ, हालांकि, सर्वोत्तम कर्मचारियों को प्राप्त करने और बनाए रखने का एकमात्र तरीका नहीं हैं। ऐसे छोटे उद्यम हैं जो, आर्थिक कारण, केवल अपने कर्मचारियों को सामाजिक सेवाएं प्रदान कर सकते हैं, वे अपने कर्मचारियों को गतिविधि के दिलचस्प क्षेत्रों, निर्णय लेने की स्वतंत्रता और उद्यम में एक अच्छे माहौल के साथ प्रेरित करने का प्रबंधन करते हैं, जो संगठन की सामाजिक नीति का केवल एक हिस्सा है। जीवन साथ मेंकार्यालय में।)

एक संगठन जिसने उत्पादों और सेवाओं के मामले में अपने प्रतिस्पर्धियों से बेहतर होना अपना व्यावसायिक लक्ष्य बना लिया है, वह अपने कर्मचारियों को कानून द्वारा और टैरिफ समझौते के अनुसार आवश्यक न्यूनतम से अधिक की पेशकश भी करता है।

संगठन की सामाजिक नीति का अर्थ है लोगों का सम्मान, योग्यता की पहचान और प्रोत्साहन। तदनुसार, अतिरिक्त सामाजिक लाभों की प्रणाली न केवल कर्मचारी के लिए आकर्षक होनी चाहिए, बल्कि संगठन की सफलता की ओर भी उन्मुख होनी चाहिए और इसलिए, दोनों उत्पादन भागीदारों - कर्मचारी और नियोक्ता के लिए समान रूप से उपयोगी होनी चाहिए। किसी भी संगठन को सामाजिक नीति के लिए अपना रास्ता खोजना चाहिए और यह सुनिश्चित करना चाहिए कि स्वैच्छिक सामाजिक सेवाएं कर्मचारियों की जरूरतों पर केंद्रित हों, लचीली हों, समय की भावना के अनुरूप हों और आर्थिक रूप से उचित हों। संगठन में सामाजिक नीति को निम्नलिखित सिद्धांतों का पालन करना चाहिए:

* कर्मचारियों की भौतिक और गैर-भौतिक आवश्यकताओं और हितों को जानें और उन्हें ध्यान में रखें;

* प्रदान की गई सेवाओं के बारे में कर्मचारियों को पता होना चाहिए और उन्हें सामाजिक आवश्यकताओं के लिए स्वैच्छिक व्यय के रूप में मानना ​​चाहिए;

* संगठन के लिए आर्थिक रूप से उचित होना और बाजार अर्थव्यवस्था प्रणाली में लागत और दक्षता के विचारों पर ध्यान केंद्रित करना;

* सामाजिक आवश्यकताएँ जो पहले से ही राज्य या अन्य सार्वजनिक संस्थानों द्वारा पर्याप्त रूप से संतुष्ट हैं, संगठन में सामाजिक नीति का विषय नहीं होनी चाहिए।

संगठन की सामाजिक नीति, कार्मिक प्रबंधन नीति का हिस्सा होने के नाते, निम्नलिखित कार्य करती है:

*संघर्षों को कम करना;

*नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच संबंधों में सुधार;

* नए कर्मचारियों को आकर्षित करना;

* जनता की नज़र में कंपनी की अनुकूल छवि बनाना;

*किसी दिए गए संगठन के लिए कर्मियों का "बाध्यकारी"।

संगठन में सामाजिक-आर्थिक नीति का विकास और कार्यान्वयन कई क्षेत्रों में किया जाता है, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण हैं:

* आय नीति;

* ट्रेड यूनियनों के साथ सहयोग के संबंध में नीति;

*कर्मचारी सामाजिक सुरक्षा नीति।

आय नीति श्रमिकों और उद्यमियों के मुख्य सामाजिक समूहों के हितों का सम्मान करते हुए फर्मों के आर्थिक विकास को प्रोत्साहित करने के लिए एक प्रभावी उपकरण है।

राज्य स्तर पर अपनाया गया आय पर समझौता (लाभ और हानि का अनुपात), उद्योग और उद्यम द्वारा श्रमिकों और उद्यमियों के सामूहिक समझौतों के रूप में निर्दिष्ट किया जाता है। इसे केंद्र और स्थानीय स्तर पर नियंत्रित किया जाता है, जिसके लिए राज्य एक विशेष तंत्र बनाता है। आय नीति के कार्यान्वयन के माध्यम से, श्रमिकों को उत्पादन की बढ़ी हुई दक्षता (लाभप्रदता) के साथ-साथ मुद्रास्फीति से सुरक्षा के साथ बढ़ी हुई कमाई की गारंटी मिलती है। उद्यमियों को प्राप्त होता है सामाजिक दुनियाऔर मुनाफे पर अत्यधिक हमलों के खिलाफ गारंटी, राज्य - सामाजिक-राजनीतिक और आर्थिक स्थिरता और बजट राजस्व में वृद्धि की गारंटी।

संगठनों में ट्रेड यूनियनों को सामाजिक कार्यक्रमों के विकास और कार्यान्वयन में सक्रिय भागीदार की भूमिका निभानी चाहिए। विकसित किए जा रहे कार्यक्रमों से श्रम उत्पादकता में उल्लेखनीय वृद्धि और रोजगार स्थिरता में वृद्धि होनी चाहिए। रूस में, ट्रेड यूनियन अनिवार्य रूप से श्रमिकों के स्वैच्छिक संघ नहीं थे, बल्कि केंद्र के कार्यों को पूरा करने के लिए श्रमिकों को आकर्षित करने के लिए आवश्यक "ट्रांसमिशन बेल्ट" थे।

राज्य ने ट्रेड यूनियनों को भौतिक लाभ (वाउचर, पेंशन फंड) के वितरण के क्षेत्र में कुछ अधिकार दिए, लेकिन स्वतंत्र कार्रवाई के अवसर नहीं छोड़े। कार्यकर्ता गलत कार्यान्वयन को रोक नहीं सके प्रबंधन निर्णय, सरकार की वैधता को चुनौती नियोजित कार्य, रचनात्मक भावना से सरकारी एजेंसियों के संबंध में अपनी स्थिति का बचाव करें।

* वेतन और बोनस शर्तों के विशेष मुद्दों पर बातचीत में स्थानीय शाखाओं के लिए स्वतंत्रता की डिग्री निर्धारित करने पर, मुनाफे के वितरण पर समझौते विकसित करना;

* एक कंपनी विकास रणनीति विकसित करना जिसमें उत्पादन में कमी या इसके निलंबन को रोकने के उपाय शामिल होंगे;

* ओवरटाइम कार्य और उसके भुगतान, उपअनुबंधों के उपयोग, अस्थायी और अंशकालिक रोजगार की समस्याओं का समाधान;

* निरंतर प्रशिक्षण के माध्यम से कर्मचारियों की योग्यता में सुधार और पेशेवर प्रशिक्षण का विस्तार करने के लिए काम करना;

* नई पारिश्रमिक प्रणालियों का विकास, जैसे लाभ साझाकरण; नई उत्पादन प्रणालियों का निर्माण और समग्र रूप से कंपनी के भीतर उत्पाद गुणवत्ता नियंत्रण का कार्यान्वयन;

* फोरमैन, निचले स्तर के प्रबंधकों और फैक्ट्री ट्रेड यूनियन नेताओं के लिए एकीकृत प्रशिक्षण कार्यक्रमों का विकास।

इसके अलावा, ट्रेड यूनियन आधुनिक श्रम संगठन प्रणालियों में अपना स्वयं का शोध करते हैं, श्रम संगठन के नए रूपों पर कंपनी प्रबंधन के लिए वैकल्पिक प्रस्ताव विकसित करते हैं और प्रस्तुत करते हैं। वे समझौता खोजने और संगठन के लिए दर्दनाक निर्णय लेने की ज़िम्मेदारी भी लेते हैं।

किसी संगठन की सामाजिक नीति को सामाजिक नियोजन के तंत्र के माध्यम से लागू किया जा सकता है।

सामाजिक नियोजन को सामाजिक प्रक्रियाओं के विकास और किसी दिए गए संगठन के हितों में उनके कार्यान्वयन के मुख्य साधनों के विकास के लिए लक्ष्यों, संकेतकों और कार्यों (समय, गति, अनुपात) के वैज्ञानिक रूप से आधारित निर्धारण के रूप में समझा जाता है। सभी संकेतकों और कार्यों को संगठन के सामाजिक पासपोर्ट में औपचारिक रूप दिया जाता है।

इसकी नींव रख रहे हैं कार्मिक नीतिएक रचनात्मक, कुशल टीम का निर्माण जो संगठन के सामान्य लक्ष्यों को साझा करती है और उन्हें प्राप्त करने के लिए प्रभावी ढंग से काम करती है, प्रशासन स्थायी कर्मचारियों के लिए सामाजिक जिम्मेदारी लेता है और इन उद्देश्यों के लिए कार्य परिणामों के आधार पर कर्मचारियों के लिए उचित पारिश्रमिक की नीति लागू करता है, और प्रदान भी करता है; सामाजिक सुरक्षा के पर्याप्त अवसर और सामाजिक लाभों (लाभों) के एक सेट वाले कर्मचारी।

सामाजिक लाभ कर्मचारी लाभों के अतिरिक्त हैं। इन्हें इंट्रा-कंपनी सामाजिक बीमा के ढांचे के साथ-साथ अपने कर्मचारियों के लिए विभिन्न सहायता कार्यक्रमों और अधिमान्य सेवाओं के रूप में भी किया जाता है। रूस में भुगतान और लाभों का हिस्सा आज संगठनों में पेरोल फंड का लगभग 30% है। विश्वसनीय वित्तीय स्थिति वाली बड़ी अग्रणी कंपनियों की तुलना में छोटे व्यवसायों और नई फर्मों में ये लाभ बहुत कम बार और कम "मोटे पैकेज" में प्रदान किए जाते हैं।

इन प्रणालियों का उद्देश्य मुख्य रूप से कंपनी के प्रयासों के माध्यम से श्रमिकों की "सामाजिक सुरक्षा" सुनिश्चित करना है, और वे श्रमिकों को कंपनी की ओर आकर्षित करने, टर्नओवर को कम करने और सामाजिक-आर्थिक नुकसान को कम करने में एक अतिरिक्त कारक के रूप में भी काम करते हैं। लाभ और बीमा के आकार और रूप सीधे कर्मचारी की कार्य गतिविधि के परिणामों से जुड़े नहीं होते हैं, और उन्हें काम के लिए प्रत्यक्ष प्रेरक के रूप में नहीं माना जाता है, और यह विभिन्न रूपों में भुगतान से उनका मुख्य अंतर है। साथ ही, हाल के वर्षों में एक महत्वपूर्ण प्रवृत्ति कंपनी के मामलों में कर्मचारी की गहरी भागीदारी के आधार पर एक दृष्टिकोण के पक्ष में कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा को संशोधित करने का प्रयास है, जो उसे उत्पादन और प्रबंधन में सक्रिय रूप से भाग लेने के लिए प्रोत्साहित करती है। . इस अवधारणा के कार्यान्वयन में कंपनी के मुनाफे और संपत्ति में कर्मचारियों की भागीदारी के लिए सिस्टम के साथ-साथ सामाजिक लाभ और भुगतान की एक व्यापक प्रणाली की अनिवार्य शुरूआत शामिल है, हालांकि यह प्रबंधन पर सख्त आवश्यकताओं को लागू करने से समाप्त होने से बहुत दूर है। शैली और अन्य घटक।" संगठनात्मक संस्कृति"इस अवधारणा का कार्यान्वयन बड़ी कठिनाइयों से भरा है, लेकिन सफल होने पर, यह एक उच्च प्रेरक प्रभाव देता है, जो अक्सर कंपनियों को इसे लागू करने के लिए प्रोत्साहित करता है।

इंट्रा-कंपनी भुगतान और लाभ प्रणाली विकसित करते समय, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि ये संगठन द्वारा अपने कर्मचारियों के संबंध में स्वेच्छा से ग्रहण किए गए दायित्व हैं। उन्हें अवश्य पूरा किया जाना चाहिए। कार्यक्रमों से इनकार या उनकी महत्वपूर्ण कमी लगभग हमेशा संगठन में मनोवैज्ञानिक माहौल को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है। कई कार्यक्रम (मुख्य रूप से सामाजिक बीमा) अपने साथ दीर्घकालिक दायित्व लेकर चलते हैं, जिनका कार्यान्वयन अदालत सहित सुनिश्चित किया जा सकता है। अग्रणी कंपनियों में कुछ रूपों का प्रसार अन्य कंपनियों पर समान या वैकल्पिक लाभ प्रणाली शुरू करने के पक्ष में दबाव बनाता है। कंपनी द्वारा आंतरिक आवश्यकताओं और क्षमताओं के अनुसार निर्णय लिया जाता है। इस प्रकार, संयुक्त राज्य अमेरिका में छोटी कंपनियाँ शायद ही कभी प्रोत्साहन का उपयोग करती हैं, उच्च वेतन के माध्यम से नौकरियों को आकर्षक बनाती हैं या उन श्रमिकों को लक्षित करती हैं जो बदतर परिस्थितियों में काम करने के इच्छुक हैं (उदाहरण के लिए, जो जीवन में अपनी पहली नौकरी की तलाश में हैं)।

अधिकांश सामाजिक कार्यक्रमों का आयोजन करते समय, कंपनियाँ मिश्रित (स्वयं कर्मचारी की भागीदारी के साथ) और इक्विटी वित्तपोषण के सिद्धांत को प्राथमिकता देते हुए, मुफ्त लाभ प्रदान करने से बचती हैं। इस दृष्टिकोण का उद्देश्य न केवल संगठन के पैसे बचाना है, बल्कि उन कार्यक्रमों को अलग करना भी है जिनकी कर्मचारियों को कम आवश्यक कार्यक्रमों से वास्तविक आवश्यकता है, जिनकी मांग मुख्य रूप से उनके प्रावधान की मुक्त प्रकृति से निर्धारित होती है। इसके अलावा, बाद वाले प्रकार के लाभों पर कमजोर नियंत्रण के साथ (अपना पैसा जमा करते समय सबसे सख्त नियंत्रण किया जाता है), सेवाओं की गुणवत्ता में कमी की प्रवृत्ति होती है (जिसे हमारी शर्तों में ध्यान में रखा जाना चाहिए)। प्रदान किया गया या प्रत्यक्ष दुरुपयोग।

संगठन को अपने कर्मचारियों को सामाजिक सुरक्षा और विकास योजनाओं का एक "पोर्टफोलियो" प्रस्तुत करना होगा, जिसे नई योजनाओं और कार्यक्रमों के विकसित होने और संबंधित सामग्री आधार तैयार होने पर संशोधित या विस्तारित किया जा सकता है।

आज, कई संगठनों का प्रबंधन स्थायी कर्मचारियों के बुनियादी सामाजिक बीमा और संयुक्त प्रयासों के माध्यम से प्राप्त भौतिक परिणामों में भाग लेने के कर्मचारियों के अधिकारों के कार्यान्वयन को उनकी कार्मिक नीति का एक महत्वपूर्ण क्षेत्र मानता है।

एक स्वैच्छिक निवेश योजना कर्मचारियों के हितों और संगठन के हितों और समग्र सफलता के बीच निकटतम संबंध सुनिश्चित कर सकती है और इस तरह इसकी प्रभावशीलता में योगदान कर सकती है। कार्यक्रम का विकास और प्रबंधन काफी सरल है। संगठन अपने कर्मचारियों से महत्वपूर्ण धन जुटाता है। यह योजना कर्मचारियों को संचित धन का उपयोग करके विभिन्न जरूरतों को पूरा करने की अनुमति देती है जो मुद्रास्फीति और मूल्यह्रास (स्थिर कार्य के साथ) से सुरक्षित हैं, अर्थात। एक विश्वसनीय सामाजिक सुरक्षा के रूप में कार्य करता है।

पूर्वस्कूली संस्थानों में बच्चों के रखरखाव की योजना पर मुख्य रूप से एसोसिएशन कार्यकर्ताओं (ज्यादातर महिलाओं) के प्रभावी काम के लिए अधिक अनुकूल परिस्थितियों के निर्माण के साथ-साथ बढ़े हुए श्रम कारोबार और अनुपस्थिति (बीमार छुट्टी पर जारी किए गए पास) के कारण होने वाले नुकसान को कम करने के संदर्भ में विचार किया जाना चाहिए। बच्चे की देखभाल द्वारा")। मुआवजे के विकल्प के साथ, इसे संचालित करना आसान है।

मनोरंजन योजना का प्रबंधन करना भी आसान है। योजना है सीधा प्रभावकर्मचारियों की ताकत बहाल करना, संगठन में मनोवैज्ञानिक माहौल बनाना आदि।

स्वास्थ्य बीमा और सेवा योजनाओं की प्रणाली सर्वोच्च प्राथमिकताओं में से एक प्रतीत होती है, क्योंकि यह अधिकांश श्रमिकों के लिए बहुत आकर्षक है और सामान्य और व्यावसायिक बीमारियों के कारण उत्पादन में होने वाले सामाजिक-आर्थिक नुकसान को कम करने में आर्थिक रूप से काफी प्रभावी है। और कारोबार. इस संबंध में, कार्यक्रमों के आयोजन के लिए विभिन्न विकल्पों पर विचार किया जाना चाहिए (एक विश्वसनीय भागीदार की खोज सहित - एक चिकित्सा बीमा संस्थान, या चिकित्सा बीमा व्यवसाय में अधिक प्रत्यक्ष भागीदारी के साथ, या चिकित्सा संस्थानों के साथ सीधे अनुबंध के समापन के साथ)।

योजनाओं की प्रणाली में अलग-अलग लागत के कार्यक्रम शामिल होने चाहिए - सरल और सस्ते (जो फिर भी महत्वपूर्ण आर्थिक लाभ लाने में सक्षम हैं) से लेकर जटिल और महंगे तक। उच्च रक्तचाप की रोकथाम, व्यापक चिकित्सा देखभाल और दंत चिकित्सा देखभाल के लिए एक योजना शुरू करने पर विचार करना संभव लगता है। जाहिर है, उन्हें चरण दर चरण पेश करना उचित है। साथ ही, उच्च रक्तचाप की रोकथाम और दंत चिकित्सा देखभाल के लिए कार्यक्रम सबसे पहले शुरू किए जा सकते हैं।

सिस्टम की बात करें तो कंपनी के खर्च पर शिक्षा उपलब्ध कराने की योजना उच्च शिक्षा, यदि कंपनी के खर्च पर शिक्षा प्राप्त करने वाले कर्मचारी को खोने का जोखिम हो तो ये काफी महंगे हैं। लेकिन कुछ शर्तों के तहत, यह उच्च रचनात्मक क्षमता वाले सबसे होनहार कर्मचारियों को आकर्षित करने में एक शक्तिशाली कारक बन सकता है। कंपनी के फंड (और इक्विटी भागीदारी के विभिन्न स्तरों के साथ) का उपयोग करने के लिए भुगतान किए गए प्रशिक्षण कार्यक्रमों को चुनने के संगठन के अधिकार को बनाए रखना महत्वपूर्ण है। कंपनी प्रशासन के आदेश से संचालित उन्नत प्रशिक्षण के लिए उत्पादन योजनाओं से उत्पन्न कार्यक्रमों के लिए पूरा भुगतान करती है।

एक संगठन किसी कर्मचारी को विश्वविद्यालय प्रशिक्षण कार्यक्रमों और अन्य महंगे कार्यक्रमों (अध्ययन) के लिए भुगतान के रूप में कैरियर विकास में प्रोत्साहन और सहायता प्रदान कर सकता है विदेशी भाषा, उद्यमिता और प्रबंधन), पूर्ण सहित, कई शर्तों के अधीन। यह योजना कर्मचारी को हर पांच साल में एक बार उत्पादन से ब्रेक लेकर अपनी योग्यता में सुधार करने का अवसर प्रदान करती है। रिपोर्ट रोजगार के वर्ष के बाद कैलेंडर वर्ष की शुरुआत से शुरू होती है।

यदि कार्यक्रम को आधिकारिक तौर पर मंजूरी मिल जाती है, तो संगठन अपने कर्मचारी के साथ एक अनुबंध में प्रवेश करता है। एक ओर, अनुबंध यह निर्धारित करता है कि कर्मचारी शैक्षणिक ऋण के बिना, कर्तव्यनिष्ठा से अध्ययन करेगा, और अध्ययन का पूरा पाठ्यक्रम पूरा होने पर कम से कम अगले दो वर्षों तक कार्यरत रहेगा। प्रशिक्षण के दौरान, छात्र संगठन के प्रशासन के साथ थीसिस के विषय पर सहमत होता है और उसमें व्यावहारिक प्रशिक्षण लेता है। दूसरी ओर, कंपनी अध्ययन के लिए सहमत अनुकूल परिस्थितियाँ (विशेष रूप से, प्रति सप्ताह मुफ्त दिनों और घंटों की संख्या, साथ ही सत्र की अवधि के लिए, प्रशासन द्वारा कर्मचारी को प्रदान की जाती है) प्रदान करने का वचन देती है। ऑन-द-जॉब प्रशिक्षण निर्धारित है) और विश्वविद्यालय ट्यूशन फीस द्वारा प्रदान की गई राशि में प्रशिक्षण कार्यक्रम का श्रेय, साथ ही पाठ्यपुस्तकों आदि के लिए संभवतः अतिरिक्त खर्च भी शामिल है। ऋण उस कर्मचारी द्वारा चुकाया जाता है जिसने अध्ययन किया था। कंपनी, निम्नलिखित शर्तों पर: ऋण की कुल राशि और ब्याज। विश्वविद्यालय से निष्कासन पर और कार्यक्रम पूरा होने के दो साल से पहले संगठन छोड़ने पर ऋण बिना शर्त पूर्ण पुनर्भुगतान के अधीन है।

पूरक पेंशन योजना प्रभावी सामाजिक सुरक्षा का प्रतिनिधित्व करती है, लेकिन इसमें रुचि अलग-अलग डिग्री तक प्रकट होती है, यह वृद्धावस्था श्रेणियों के श्रमिकों की विशेषता है, नियोक्ता के लिए इसके आर्थिक परिणाम अधिक अप्रत्यक्ष हैं; चिकित्सा के साथ-साथ यह योजना सबसे महंगी और प्रबंधित करने में कठिन है। इसे अपनाने के परिणाम (वित्तीय दायित्वों के संदर्भ में) समय के साथ बहुत लंबे होंगे। लेकिन यह एक महत्वपूर्ण सामाजिक लाभ है जिसे कर्मचारी विशेष रूप से काम की जगह तय करते समय ध्यान में रखता है।

पेंशन की स्थिति रूस में सबसे गंभीर सामाजिक-आर्थिक समस्याओं में से एक बन गई है। इसका सामाजिक महत्व इस तथ्य से निर्धारित होता है कि यह लगभग 37 मिलियन बुजुर्गों, विकलांग लोगों और उन परिवारों के सदस्यों के हितों को प्रभावित करता है जिन्होंने अपने कमाने वाले को खो दिया है - जो हमारे देश की लगभग एक चौथाई आबादी है। इसलिए, रूस में पेंशन और बीमा निधि की प्रणाली विकसित की जा रही है।

सामाजिक बीमा के बाज़ार मॉडल का निर्माण मानता है:

*सक्षम नागरिकों में उनके प्रति व्यक्तिगत जिम्मेदारी की भावना विकसित करना वित्तीय स्थिति, जिसकी अभिव्यक्ति, अन्य बातों के अलावा, बीमा प्रीमियम में भाग लेने की इच्छा, किसी की बीमा अवधि की अवधि बढ़ाने में रुचि है;

* सामाजिक और व्यावसायिक जोखिमों के वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन और अनिवार्य सामाजिक बीमा में भाग लेने के लिए उनके लिए "लाभ" के आधार पर काम पर श्रमिकों के स्वास्थ्य को बनाए रखने के लिए नियोक्ताओं की जिम्मेदारी बढ़ाना;

* विस्तार सामाजिक कार्यउद्यम और संगठन (स्वैच्छिक सामाजिक बीमा की आंतरिक प्रणाली, चिकित्सा, मनोरंजन और पुनर्वास सेवाओं का संगठन और भुगतान)।

सामाजिक बीमा कोड के विकास से सामाजिक बीमा के कानूनी क्षेत्र को व्यवस्थित और सुव्यवस्थित करने में मदद मिलेगी। कोड का उद्देश्य सामाजिक बीमा के क्षेत्र में बुनियादी कानूनी मानदंड तैयार करना है। सामाजिक बीमा कोड विकलांगता, बेरोजगारी, बीमारी आदि की स्थिति में रूसी संघ के नागरिकों के लिए एक सभ्य जीवन सुनिश्चित करने की संवैधानिक गारंटी पर आधारित होना चाहिए, निर्दिष्ट और स्पष्ट किया जाना चाहिए।

एक सभ्य सामाजिक बीमा प्रणाली के निर्माण के दृष्टिकोण के विकास में एक महत्वपूर्ण मार्गदर्शक भूमिका इस क्षेत्र में ILO सम्मेलनों और सिफारिशों द्वारा निभाई जाती है, जिनके मुख्य प्रावधानों को संक्षेप में निम्नानुसार किया जा सकता है:

* कोई भी भुगतान आवश्यकता की पूरी अवधि के दौरान आवधिक आधार पर किया जाना चाहिए;

* भुगतान में एक निश्चित निर्धारित राशि तक पिछली कमाई की भरपाई होनी चाहिए;

* बीमा प्रीमियमश्रमिकों को सिस्टम की लागत का 50% से अधिक नहीं होना चाहिए।

सामाजिक बीमा सुधार करते समय, सभी प्रकार के भुगतानों और सेवाओं के औचित्य और व्यवस्थितकरण की आवश्यकता होती है, साथ ही सामाजिक मानकों का निर्धारण भी होता है जो लाभ और सेवाओं की न्यूनतम और अधिकतम मात्रा निर्धारित करते हैं।

सामाजिक बीमा का वित्तीय आधार बाजार अर्थव्यवस्थानियोक्ताओं (उत्पादन की लागत में शामिल) और कर्मचारियों (आय से रोके गए) के योगदान से बनता है। बीमा सेवाओं की राशि योगदान के आकार पर निर्भर करती है। केवल वे लोग जो योगदान करते हैं वे सेवाएँ प्राप्त करने के हकदार हैं, जो योगदान की राशि जितनी अधिक होगी और जितना अधिक समय तक भुगतान किया जाएगा उतना अधिक महत्वपूर्ण होगा।

रूस के जनसांख्यिकीय और सामाजिक-आर्थिक विकास की विशेषताओं के लिए पेंशन बीमा के मिश्रित वित्तपोषण (धन और पूंजीकरण के पुनर्वितरण के तरीकों का एक संयोजन) के उपयोग की आवश्यकता है, साथ ही मिश्रित विधितरजीही पेंशन प्रावधान (नियोक्ताओं और राज्य की कीमत पर)।

एक महत्वपूर्ण तत्वसामाजिक बीमा का वित्तीय मॉडल सामाजिक बीमा के मुख्य विषयों की जिम्मेदारियों का पुनर्वितरण है।

विश्व अनुभव प्रबंधन के रूपों की विविधता को दर्शाता है सामाजिक बीमाजिनमें स्व-प्रबंधित बीमा कंपनियां, साझेदारी या फंड विशेष रूप से प्रभावी हैं। वित्तीय रूप से स्वतंत्र निकाय होने के नाते, वे क्षेत्रीय या पेशेवर (उद्योग) आधार पर बीमा के प्रकार और रूपों को ध्यान में रखते हुए बनाए जाते हैं और राज्य के कानूनी नियंत्रण में होते हैं, जिसे बीमा सुरक्षा की गारंटी और स्थिरता सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

प्रबंधन निकाय श्रमिकों (बीमाकृत) और नियोक्ताओं (बीमाकृत) के प्रतिनिधियों से समानता के आधार पर गठित होते हैं। परिचालन कार्य को अंजाम देने के लिए इनका गठन किया जाता है कार्यकारी निकाय(निदेशालय) बीमा संगठनों के।

किसी उद्यम की सामाजिक नीति को समझने के लिए अलग-अलग दृष्टिकोण हैं। पहला दृष्टिकोण मानता है कि उद्यम की मुख्य गतिविधि सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण प्रकृति की है, जो गुणवत्तापूर्ण वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन, करों के भुगतान और अच्छी तनख्वाह वाली नौकरियों के निर्माण में व्यक्त होती है। दूसरा दृष्टिकोण यह है कि उद्यम अपनी गतिविधियों में कानून की अनिवार्य आवश्यकताओं से परे जाता है और आंतरिक विकास में योगदान देता है बाहरी वातावरणआपके व्यवसाय के कार्य। साथ ही, उद्यम आंतरिक और बाह्य सामाजिक कार्यक्रमों को लागू करता है जो उसकी विकास रणनीति के अनुरूप होते हैं। तीसरा दृष्टिकोण यह है कि उद्यम एक सामाजिक रूप से जिम्मेदार संगठन के रूप में प्रतिष्ठा पाने का प्रयास करता है और इस उद्देश्य के लिए सार्वजनिक मानकों के निर्माण में सक्रिय भाग लेता है, जैसे, उदाहरण के लिए, शिक्षा की गुणवत्ता।

पहले दृष्टिकोण को निष्क्रिय के रूप में वर्णित किया जा सकता है, अर्थात। सामाजिक कार्यों के कार्यान्वयन में विषय उद्यम की गतिविधियों को सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक और कानून द्वारा निर्धारित सीमा से आगे नहीं जाता है। दूसरा और तीसरा दृष्टिकोण सक्रिय हैं, क्योंकि इन मामलों में, सामाजिक कार्यों के कार्यान्वयन में उद्यम अपने दायरे से परे चला जाता है प्रत्यक्ष गतिविधियाँऔर राज्य द्वारा स्थापित आवश्यकताएँ। ध्यान दें कि, अपनाई गई सामाजिक नीति के प्रकार की परवाह किए बिना, एक उद्यम हमेशा सामाजिक नीति का विषय होता है

1970 के दशक के मध्य तक, परिस्थितियों में पूंजीवादी अर्थव्यवस्थाव्यवसाय और समाज के बीच बातचीत के संबंध में प्रचलित रवैया यह था कि यदि कोई उद्यम करों से बचने की कोशिश नहीं करता है, अपने कर्मचारियों के लिए स्वीकार्य वेतन स्तर निर्धारित करता है और श्रम सुरक्षा और पर्यावरण संरक्षण के लिए बुनियादी आवश्यकताओं को पूरा करता है, तो इस उद्यम का व्यवहार अनुपालन करता है नैतिक मानक"योग्य" व्यावसायिक अभ्यास। उसी समय, निजी क्षेत्र दान कार्य और प्रायोजित सामाजिक कार्यक्रमों में लगा हुआ था, हालाँकि इस गतिविधि का दायरा छोटा था। हालाँकि, 1990 के दशक के अंत में, जनता की राय धीरे-धीरे बदलने लगी। यह कई हित समूहों और सार्वजनिक संघों के कार्यों से सुगम हुआ, जिन्होंने अर्थव्यवस्था के निजी क्षेत्र पर अधिक नियंत्रण और सामाजिक और पर्यावरणीय समस्याओं को हल करने में अपनी भागीदारी हासिल करने की मांग की, जो अक्सर स्वयं द्वारा बनाई गई थीं। इन कार्यों का परिणाम बड़े व्यवसायों के नेताओं द्वारा कॉर्पोरेट सामाजिक जिम्मेदारी की मान्यता थी। जर्मन अर्थशास्त्री और राजनेताएल. एरहार्ड ने अपनी पुस्तक "वेलफेयर फॉर ऑल" (1956) में लिखा है: "...निजी हितों को तभी उचित ठहराया जा सकता है जब वे समाज के हितों की भी सेवा करें।"

सामाजिक नीति कार्यबल की गुणवत्ता और इसके प्रभावी कार्यान्वयन के लिए शर्तों में सुधार के तंत्र का एक अभिन्न अंग है। सामाजिक नीति के प्रभाव का उद्देश्य न केवल उद्यम के नियोजित कर्मचारी हैं, बल्कि कुछ हद तक उद्यम के पूर्व कर्मचारी भी हैं, जिनमें सेवानिवृत्त लोग भी शामिल हैं।

उद्यम की सामाजिक नीति का लक्ष्य श्रम दक्षता और उत्पादकता बढ़ाने, श्रमिकों की सामाजिक सुरक्षा और टीम में सामाजिक स्थिरता के लिए स्थितियां बनाने के उद्देश्य से उपायों की एक प्रणाली का विकास और कार्यान्वयन है।

कुशल प्रणालीसामाजिक सुरक्षा उद्यम में योग्य विशेषज्ञों को आकर्षित करने में मदद करती है, कर्मचारियों के कारोबार को कम करती है और सफल उत्पादन गतिविधियों का आधार है।

उद्यम की सामाजिक नीति का उद्देश्य निम्नलिखित कार्मिक विशेषताओं का प्रबंधन करना है:

1. मात्रात्मक:

क) कर्मचारियों की संख्या;

बी) आयु और लिंग संरचना;

ग) पेशेवर और योग्यता संरचना।

2. उच्च गुणवत्ता:

क) व्यावसायिक प्रशिक्षण का स्तर;

बी) काम करने की प्रेरणा, कार्य दृष्टिकोण;

ग) श्रम और नवाचार गतिशीलता;

घ) स्वास्थ्य स्थिति;

ई) सामाजिक संपर्क की प्रवृत्ति।

सामाजिक नीति चार मुख्य क्षेत्रों में लागू की जाती है:

श्रम गतिविधि का संगठन;

वेतन, शर्तें और श्रम सुरक्षा;

व्यावसायिक प्रशिक्षण, कैरियर विकास;

सामाजिक विकास और सामाजिक सुरक्षा।

कर्मचारियों को निम्नलिखित भुगतान, लाभ और सामाजिक सेवाएँ प्रदान की जाती हैं:

1. नकद में.

संपत्ति और परिसंपत्तियों के अधिग्रहण के लिए उद्यम को भुगतान (उदाहरण के लिए, कम कीमतों पर उद्यम के शेयरों की खरीद);

छुट्टियों के लिए अतिरिक्त धनराशि;

वृद्ध श्रमिकों के लिए कम काम के घंटों का मुआवजा;

विकलांगता से संबंधित सब्सिडी और भुगतान;

व्यक्तिगत छुट्टियों (उदाहरण के लिए, जन्मदिन) के संबंध में मौद्रिक पुरस्कार या उपहार, नए साल की छुट्टियाँ;

उपयोग के लिए कंपनी की कार का प्रावधान;

किसी कर्मचारी को उद्यम की किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में स्थानांतरित करते समय यात्रा के लिए भुगतान।

2. किसी कर्मचारी को बुढ़ापे में राज्य पेंशन और कर्मचारी के निजी बीमा भुगतान के पूरक के रूप में प्रदान करने के रूप में:

उद्यम से अतिरिक्त पेंशन प्रावधान;

पेंशनभोगियों के लिए एकमुश्त लाभ;

3. उद्यम की सामाजिक संस्थाओं के उपयोग के रूप में:

कंपनी की कैंटीन की सेवाओं का उपयोग करते समय लाभ;

सेवा आवास में किराये में कमी;

आवास निर्माण के लिए लाभ;

विश्राम गृहों में आराम, उद्यम के सेनेटोरियम;

उद्यम के पूर्वस्कूली संस्थानों के उपयोग के लिए अधिमान्य स्थितियाँ प्रदान करना।

उद्यम अपने कर्मचारियों को एक प्रकार के "मेनू" से एक निश्चित राशि के लिए अपने विवेक पर लाभ और सेवाएं चुनने का अवसर प्रदान करते हैं: वेतन, कंपनियों से पेंशन, जीवन बीमा, अन्य लाभ, काम के घंटों का विकल्प, छुट्टी, आदि। और उनके संयोजन.

कुछ विदेशी कंपनियाँ स्वास्थ्य में सुधार के लिए कर्मचारियों की रुचि को प्रोत्साहित करने के लिए वेतन में अतिरिक्त भुगतान का उपयोग करती हैं। ये धूम्रपान छोड़ने के लिए मौद्रिक पुरस्कार के रूप में भुगतान हैं, ऐसे व्यक्तियों को भुगतान जो वर्ष के दौरान एक भी कार्य दिवस के लिए बीमार नहीं हुए हैं, कंपनी के कर्मचारियों को भुगतान जो लगातार खेल में शामिल हैं। सभी धनराशि का भुगतान वर्ष के अंत में किया जाता है और यह काफी महत्वपूर्ण है।

इस तरह के अतिरिक्त लाभ, भुगतान और गारंटी निस्संदेह उद्यम की श्रम लागत में वृद्धि करते हैं, जिससे श्रम की एक इकाई की लागत बढ़ जाती है। हालाँकि, सामाजिक नीति के सकारात्मक पहलू भी स्पष्ट हैं (प्रेरणा बढ़ाना, टीम को स्थिर करना, आदि)। इस प्रकार, उद्यम में लागू की गई सामाजिक नीति कर्मचारियों और प्रशासन दोनों के लिए फायदेमंद है।

टेस्नर एस. संयुक्त राष्ट्र और व्यापार: एक साझेदारी पुनः प्राप्त हुई। एन-वाई: सेंट मार्टिन प्रेस, 2000. पी. 32.

एरहार्ड एल.सभी के लिए कल्याण एम.: डेलो, 2001. पी. 132.