Legislación laboral Despido por iniciativa del empleador. Motivos de despido por iniciativa del empleador.

El despido es un trabajo rutinario para un gerente de recursos humanos con experiencia. Algunos empleados se van por voluntad propia, otros por “solicitud” del empleador. En cualquier caso, para cada motivo existe su propio procedimiento. Su estricto cumplimiento tiene como objetivo, por un lado, proteger los derechos del personal contratado y, por otro, proteger a las organizaciones de reclamaciones infundadas de ex empleados. Veamos cómo despedir a un empleado cumpliendo con todos los trámites necesarios.

Opciones de despido

La legislación laboral prevé 3 opciones de despido:

• a petición del empleado;
• por iniciativa del empleador;
• por acuerdo de las partes.

El propio deseo del empleado es la base más común para terminar una relación con el empleador:

1. El empleado escribe una carta de renuncia indicando la fecha.
2. El empleador está obligado a satisfacer esta solicitud.

Como regla general, no hay dificultades para registrar el despido por iniciativa de un empleado. La excepción son las cuestiones relacionadas con el "ejercicio" obligatorio. El estándar es de 2 semanas, que el empleado continúa trabajando desde el momento de la presentación de la solicitud.

Determinadas categorías de personal tienen derecho a un plazo reducido de preaviso de despido. Esto siempre debe tenerse en cuenta, ya que la salida "inesperada" de dicho empleado no es una excusa para una organización que no logró pagar a tiempo al empleado que renunció y no le entregó un libro de trabajo.

La iniciativa patronal implica un proceso de despido más complejo. Si se trata de una reducción de personal o de la liquidación de una empresa, el procedimiento está claramente descrito en la legislación y no plantea ningún problema desde el punto de vista del soporte documental. La tarea principal aquí es notificar a todas las partes interesadas con antelación en la forma y dentro de los plazos establecidos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cuando se trata de despedir unilateralmente a un empleado por parte de la organización, la “libertad” del empleador es claramente limitada: el deseo por sí solo no es suficiente para ello. Existe una lista de motivos por los que se puede despedir a un empleado y un procedimiento especial para registrar las infracciones para cada uno de ellos. No hay mala conducta documentada por parte del empleado; no hay motivo de despido.

Una opción de “compromiso” para terminar la relación laboral es un acuerdo entre las partes. En este caso, el empleador y el empleado acuerdan amistosamente separarse bajo ciertas condiciones. La mayoría de las veces se ve así: la organización está interesada en despedir a un empleado sin el riesgo de que cambie de opinión y retire la solicitud "por su cuenta". El empleado “negocia” recibir una compensación monetaria por su cuidado.

Despido a petición de un empleado.

Un empleado tiene derecho a rescindir la relación laboral en cualquier momento. Para hacer esto necesita:

• complete una solicitud de renuncia por su propia voluntad 2 semanas antes de partir;
• trabajar los días asignados;
• completar la transferencia de asuntos a otro empleado, si tal procedimiento está previsto en la organización.

No importa qué contrato se haya celebrado al incorporarse al puesto de trabajo: de duración determinada o indefinido. En cualquier caso, el deseo del empleado es decisivo y el empleador no tiene ningún motivo legal para interferir con él.

La solicitud se redacta dirigida al gerente con la siguiente redacción: “Le pido que me despida a petición propia, “XX” mes en letras XXXX año”, la fecha actual y la firma.

Si un empleado se marcha sin trabajar, deberá incluir en la solicitud el motivo del despido:

• Jubilación;
• matrícula en estudios;
• mudarse a otra área;
• traslado del cónyuge a otro lugar de destino/al extranjero;
• violación de la ley, términos del contrato de trabajo por parte del empleador.

En tales casos, el despido se produce en la fecha especificada por el solicitante. Si es necesario, se deberá adjuntar a la solicitud un documento acreditativo (certificado del instituto, orden de transferencia, etc.). Un empleado puede irse “un día” sin una buena razón si el empleador se reúne con él y le permite no trabajar.

Sin observar el período de dos semanas, puede despedir a un empleado de vacaciones si presentó una solicitud antes de que comenzaran o durante las vacaciones, pero a más tardar 14 días antes de ir a trabajar. Entonces se considerará el primer día hábil posterior a las vacaciones como fecha de terminación del contrato de trabajo.

Los empleados en período de prueba, firmados bajo un contrato de trabajo de duración determinada por un período de hasta 2 meses, y los trabajadores estacionales no trabajan los 14 días estándar, sino solo 3 días.

Desde la perspectiva del empleador, el procedimiento de despido voluntario es el siguiente:

• recepción de una solicitud visada por el director de la empresa;
• crear un pedido;
• hacer una entrada en el libro de trabajo;
• acuerdo completo con el empleado en materia de salarios;
• preparación de los documentos necesarios para seguir trabajando (certificados 2-NDFL, certificado de ingresos de 2 años y otros, a solicitud del empleado).

Cualquiera que sea el motivo de la salida, los documentos personales indicarán el mismo motivo según el cual artículo despedir al empleado: art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El día del despido, el empleado lee la orden y recibe un libro de trabajo. Hasta ese momento, una persona puede cambiar de opinión y retirar la solicitud si aún no se ha invitado a un sustituto a ocupar su lugar, lo cual “no puede ser rechazado”.

Despido por acuerdo

El acuerdo de las partes implica un procedimiento de despido rápido y sencillo:

1. Si la iniciativa proviene del empleado, éste presenta una carta de renuncia al gerente.
2. Si un empleador “pide” a un empleado que deje la empresa, le envía una oferta por escrito.
3. Las partes discuten las condiciones de rescisión del contrato de trabajo.
4. La organización y la persona despedida firman un acuerdo bilateral.
5. El departamento de recursos humanos emite un pedido y completa un libro de trabajo. El motivo del despido es el párrafo 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El acuerdo es la mejor opción para ambas partes en términos de oportunidades y cumplimiento de derechos legales. El empleador puede, de acuerdo con el empleado, despedirlo cualquier día, incluso si está de vacaciones o enfermo. Quien deja de fumar no puede “cambiar de opinión” y cancelar unilateralmente un documento firmado. El empleado tampoco se ofende: durante el proceso de negociación, tiene derecho a proteger sus intereses materiales y exigir una compensación.

Despido por iniciativa de la organización.

La iniciativa de poner fin a la relación laboral puede provenir del empleador por razones puramente económicas: la necesidad de reducir el número de empleados o cerrar completamente la organización. En el segundo caso, se gasta todo el personal; en el primer caso, se gastan las unidades y puestos que se están despidiendo, con excepción de aquellas categorías de empleados que no pueden ser despedidos por ley.

Si es necesario deshacerse de una persona concreta, como dice el artículo, “según el artículo”, el empleador está obligado a demostrar que el empleado no es apto para el puesto que ocupa o que ha cometido faltas en la disciplina laboral. En la mayoría de los casos, el despido se produce por ausentismo, aparecer borracho en el trabajo, infracciones sistemáticas con sanción disciplinaria.

Para evitar la vulneración de los derechos del personal, los legisladores hicieron todo lo posible para garantizar que una persona no pudiera ser despedida sin una buena razón. Es bastante difícil "procesar" a un empleado hacia quien sus superiores tienen una enemistad personal, aunque no se puede descartar por completo el abuso por parte de los empleadores.

Reducción de plantilla y liquidación de la empresa

La reducción tiene un proceso claramente regulado para el despido de parte de la plantilla:

1. La decisión de reducción que se toma en la empresa se fija mediante orden. Para el servicio de personal, esta es la base para iniciar el procedimiento de notificación. La información que es importante para los empleados en este caso es la fecha de reducción y cambios en la plantilla.
2. 2 meses antes de la fecha del despido, se notifica por escrito y se firma a todos los empleados sujetos al mismo.
3. El empleador está obligado a ofrecer al empleado otro puesto si existe tal posibilidad. Se emite un traslado para las personas que estén de acuerdo con las vacantes propuestas. El resto se prepara para jubilarse.
4. El empleado notificado tiene derecho a irse temprano sin esperar la fecha de despido. Si una persona que se ha enterado del inminente despido ha encontrado un nuevo trabajo, el empresario debe dejarle marchar libremente. El despido anticipado no priva al empleado de la indemnización por los días restantes antes del despido.
5. 2 meses antes del despido, la dirección deberá comunicarlo al órgano sindical, si lo hubiere. En caso de despidos masivos de trabajadores, con 3 meses de antelación, y también presentar listas al servicio de empleo.
6. Se elabora una orden de despido para cada empleado (formulario T-8) con referencia al documento base. La orden se envía a la persona despedida para que la firme.
7. Se realiza una entrada en el libro de trabajo indicando el motivo del despido - cláusula 2, parte 1 del art. 81 conocimientos tradicionales.
8. El cálculo completo incluye: salarios, compensación monetaria por los días de vacaciones acumulados, indemnización por despido por el monto del salario promedio.

El despido por reducción de personal no se aplica a determinadas categorías de empleados:

• mujeres embarazadas y mujeres en baja por maternidad;
• madres solteras con hijos menores de 14 años, con un hijo discapacitado menor de 18 años;
• miembros del sindicato y trabajadores que hablan en las negociaciones con el empleador en nombre del equipo.

Cuando se elimina uno de varios puestos equivalentes, la elección de qué trabajadores se van y quiénes se quedan recae en el empleador. Sin embargo, incluso en este caso las autoridades se ven privadas de total libertad. En igualdad de condiciones, se debe dar preferencia a los especialistas más calificados. Si es difícil determinar cuál de los trabajadores es “más importante”, la legislación otorga a algunos de ellos un derecho prioritario a conservar sus puestos de trabajo. Este:

• personas con 2 o más dependientes;
• los únicos sostén de la familia;
• recibió una lesión o enfermedad ocupacional de este empleador;
• participantes discapacitados en operaciones de combate;
• mejorar las calificaciones en el trabajo;
• otras categorías previstas en el convenio colectivo.

Estos trabajadores son los últimos en ser despedidos. No se puede despedir a un empleado si está de baja por enfermedad o de vacaciones. Para despedir temporalmente a personas discapacitadas y vacacionistas, habrá que esperar hasta que vuelvan a trabajar.

Todas estas excepciones no se aplican si la organización se liquida por completo. El procedimiento de liquidación prácticamente no se diferencia del despido, salvo por una cosa: todo el personal de la organización queda privado de su puesto de trabajo, independientemente de su puesto, cualificación y estatus social. Los empleados que en situaciones normales tienen “inmunidad” de despido (mujeres embarazadas, madres solteras, etc.) no tienen ningún beneficio durante la liquidación. El empleador no ofrece a nadie un traslado a otro puesto, ya que cesa por completo sus actividades.

Despido de infractores de la disciplina laboral y trabajadores no aptos

Un empleado que viola sistemáticamente la disciplina hace que la gerencia, comprensiblemente, quiera deshacerse de él. La legislación laboral permite despedir a un empleado inmediatamente sólo por un "delito" disciplinario grave:

• absentismo;
• presencia en el trabajo en estado de ebriedad (alcohol, drogas), confirmada mediante examen médico;
• divulgación de información protegida por la ley (secreto de estado, comercial), probada ante los tribunales;
• hurto, malversación, daño material al empleador o a un tercero, reconocido judicialmente;
• violaciones de las normas de protección laboral con graves consecuencias;
• pérdida de confianza para quienes trabajan con dinero y valores de mercancías;
• comportamiento inmoral del personal docente;
• presentación de documentos falsos al postular a un puesto.

El despido por una sola infracción grave es una sanción disciplinaria. El procedimiento para su registro incluye:

1. Detección de infracciones.
2. Registro de la infracción (elaboración de informe, protocolo, reconocimiento, realización de reconocimiento médico, etc.).
3. Recibir explicaciones por escrito del empleado infractor.
4. Consideración de las circunstancias del caso.
5. Elaboración de una orden de despido en el modelo T-8, con referencias a los documentos justificativos (actas, informes, notas explicativas, decisiones judiciales, etc.) indicadas como base.
6. Llevar la orden al empleado para que la firme.
7. Hacer una entrada en el libro de trabajo indicando el artículo correspondiente del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Por ejemplo, cómo despedir a un empleado por ausentismo: si una persona falta al trabajo durante todo el día o 4 horas seguidas, es necesario documentar este hecho y demostrar que el empleado no estuvo allí sin una buena razón.

Hasta que se reciba una explicación del “ausente”, se aplica la “presunción de inocencia”. El empleado podría estar de baja, vacaciones, baja por enfermedad, ser citado ante los tribunales, sufrir un accidente de camino al trabajo, etc.

Si el empleado no ha recibido explicaciones claras o documentos de respaldo (certificado de incapacidad para el trabajo, citación, informe de la policía de tránsito, etc.), la infracción se considera una infracción grave de la disciplina laboral y se califica en virtud del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia, parte 1, cláusula 6, subpárrafo “a”. Esta base quedará registrada en la orden de despido y en el libro de trabajo.

Relación de documentos que confirman la legalidad de dicho despido:

1. Informe de ausencia del trabajo.
2. Nota explicativa del empleado o acto de negativa a dar explicaciones.
3. Orden de acción disciplinaria/despido.

Si el empleador viola este procedimiento, incluso si tiene buenas razones para despedir al ausente, el empleado "ofendido" tiene todas las posibilidades de ser reintegrado a través de los tribunales.

También es posible despedir a una persona por infracciones menores, pero para ello debe tener varias sanciones emitidas oficialmente (advertencia, amonestación, amonestación severa). Las órdenes que confirman una indisciplina "crónica" pueden servir colectivamente como motivo para romper las relaciones laborales.

Otra cuestión "delicada" para los empleadores es cómo despedir adecuadamente a un empleado que, en opinión de la dirección, no es apto para el puesto que ocupa. No hay otra opción que tramitar una certificación para un empleado incompetente. Es necesario emitir una orden, crear una comisión de certificación y evaluar la idoneidad profesional de una persona según criterios claramente establecidos. Los resultados de certificación insatisfactorios son un motivo para transferir a un empleado a otro puesto. Lo más probable es que se niegue, entonces podrás formalizar tu despido con la frase “por inadecuación para el cargo desempeñado”. El plazo dentro del cual debe rescindirse el contrato de trabajo no será superior a dos meses después de la certificación.

Cuando surgen disputas relacionadas con despidos injustificados, los tribunales suelen ponerse del lado de los empleados. La razón es simple: es rara la organización que puede presumir de un perfecto orden en sus reglamentos internos y documentos de personal. La ausencia de horarios, descripciones de puestos, disposiciones sobre certificación y normativa laboral, un contrato de trabajo analfabeto, pasos "omitidos" al iniciar el despido: todo esto puede servir como prueba de que el despido se llevó a cabo en violación de la ley.

Como saben, en situaciones económicas difíciles, los empleadores intentan reducir los posibles costos de mantener a los empleados y, a menudo, esto sucede despidiendo trabajadores. En la práctica, hay casos en los que a un empleado se le ofrece renunciar solo porque, por alguna razón, ya no es interesante para la dirección de la empresa. A menudo, las razones de tales despidos están relacionadas con los gustos y disgustos personales del gerente inmediato. ¿Qué es importante que sepa un empleado al que se le pide que renuncie?

En primer lugar, cabe señalar que el art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece once motivos generales para la rescisión de un contrato de trabajo. La lista de estos motivos está cerrada. En consecuencia, un contrato de trabajo sólo puede rescindirse por los motivos previstos en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no permite la discreción del empleador a la hora de decidir sobre el despido.

Los motivos legales más comunes para la rescisión de un contrato de trabajo son su rescisión por iniciativa del empleado (a petición propia) y por iniciativa del empleador.

Al mismo tiempo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece una lista clara y cerrada de motivos para la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por tanto, si un empleado no viola la disciplina laboral, no falta a clase, no roba, no se presenta borracho al trabajo y cumple con sus deberes profesionales, entonces es imposible rescindir la relación laboral con él. Un empleador no tiene derecho a despedir a un empleado por motivos personales no relacionados con los requisitos legales.

Por tanto, cuando se trata de rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador sin fundamento legal, en la mayoría de los casos el empleador actúa sin rodeos. Se llama al empleado y se le pide que escriba una carta de renuncia por su propia voluntad. Así, la rescisión del contrato de trabajo se produce por iniciativa del trabajador. Así, el empresario busca evitar conflictos abiertos asociados a la prueba de la legalidad del despido, así como costes materiales adicionales que puedan surgir tras la extinción del contrato. Este método de rescindir una relación laboral es, por supuesto, ilegal, viola los derechos del empleado y lo coloca en una situación difícil: el empleado tiene que buscar un nuevo lugar sin ganarse la vida.

El argumento más común de un empleador que se ofrece a escribir una declaración voluntaria a un empleado es el desempeño insatisfactorio de sus funciones laborales. Sin embargo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene ninguna base para rescindir un contrato de trabajo. Una base similar está contenida en el párrafo 3 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Según esta norma, la base para la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador es la incapacidad del empleado para el puesto desempeñado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes. Sin embargo, incluso en este caso, no es tan fácil despedir a un empleado.

En primer lugar, el empleador debe demostrar que el empleado no es apto para el puesto desempeñado o el trabajo realizado debido a sus calificaciones insuficientes. Los resultados de la certificación servirán como prueba. Un empleador no tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo con un empleado por los motivos anteriores si no se ha realizado la certificación en relación con este empleado.

En segundo lugar, se permite el despido por este motivo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (ya sea un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, o un puesto inferior vacante o un trabajo peor remunerado). , que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. En este caso, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área determinada que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el contrato de trabajo.

En consecuencia, el despido en virtud del inciso 3 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, incluso si existe una conclusión de la comisión de certificación, solo se permite si es imposible transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo.

Al resolver conflictos laborales relacionados con el despido de un empleado en virtud del inciso 3 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los tribunales también señalan que antes de despedir a un empleado, el empleador debe necesariamente ofrecerle un puesto vacante o un trabajo que corresponda a sus calificaciones. Si el empleador no sigue este procedimiento, el despido puede considerarse ilegal (Decisión del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 25 de junio de 2009 N 78-В09-12, Resolución del Presidium del Tribunal Municipal de Moscú de agosto 16 de 2007 en el expediente N 44g-561).

Otro argumento común que utilizan los empleadores cuando se ofrecen a escribir una declaración por su propia voluntad es la abolición del puesto del empleado. Sin embargo, en tal situación, el empleador tiene derecho a rescindir la relación laboral únicamente sobre la base del párrafo 2 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: reducción del número o del personal de empleados de una organización o empresario individual. El cumplimiento de este requisito no es una mera formalidad. Terminación de un contrato de trabajo sobre la base del inciso 2 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia está asociado con la implementación por parte del empleador de un determinado procedimiento para el despido y el pago de indemnizaciones, que a su vez es una garantía del respeto de los derechos de los empleados.

Sin embargo, como lo indicó el Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia en la Resolución No. 412-О-О de 15 de julio de 2008, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con un empleado debido a una reducción en el número o en el personal de los empleados de la organización, pero únicamente sujeto al cumplimiento del procedimiento de despido establecido por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y las garantías previstas contra el despido arbitrario. Una conclusión similar llegó al Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia en la Resolución No. 867-О-О del 18 de diciembre de 2007, indicando que el empleador, para llevar a cabo actividades económicas efectivas y una gestión racional de la propiedad, tiene derecho a de forma independiente, bajo su propia responsabilidad, tomar las decisiones de personal necesarias, a saber, selección, colocación y despido de personal. Al mismo tiempo, deberá cumplir con las garantías de los derechos laborales de los trabajadores que establece la ley.

Muchos empleadores evitan despedir empleados sobre la base del párrafo 2 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, principalmente porque esto está asociado con costos de material adicionales. El hecho es que tras la rescisión de un contrato de trabajo debido a una reducción en el número o la plantilla de empleados, el empleado despedido recibe una indemnización por despido equivalente al ingreso mensual promedio, y también conserva el ingreso mensual promedio durante el período de empleo. , pero no más de dos meses a partir de la fecha del despido (incluida la indemnización por despido). En casos excepcionales, el empleado despedido retiene el salario mensual medio durante el tercer mes a partir de la fecha del despido. En este caso, el salario medio mensual se retiene por decisión del organismo del servicio de empleo, siempre que dentro de las dos semanas siguientes al despido el empleado se haya presentado a este organismo y no haya sido empleado por él.

Además, al decidir reducir el número o la plantilla de empleados, el empleador debe realizar una serie de procedimientos:

• notificar al empleado por escrito, contra firma, a más tardar dos meses antes del próximo despido (artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• ofrecer al empleado los puestos vacantes disponibles que el empleado pueda cubrir teniendo en cuenta sus calificaciones (artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• notificar al servicio de empleo por escrito sobre el próximo despido a más tardar dos meses antes del inicio de las medidas pertinentes, y si la decisión de reducir el número o el personal de los empleados de la organización puede dar lugar a despidos masivos de trabajadores, a más tardar tres meses antes del inicio de las medidas pertinentes (artículo 25 de la Ley de la Federación de Rusia de 19 de abril de 1991 N 1032-1 "Sobre el empleo en la Federación de Rusia" (modificada el 27 de diciembre de 2009));
• notificar por escrito al órgano electo de la organización sindical de base (si la organización tiene un sindicato) a más tardar dos meses, y si la decisión de reducir el número o la plantilla de trabajadores puede dar lugar a despidos masivos de trabajadores, a más tardar tres meses antes del inicio de las medidas pertinentes (artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• considerar la cuestión del derecho preferencial a permanecer en el trabajo (artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Todo este complejo procedimiento tiene como objetivo maximizar el derecho del empleado al trabajo, de modo que el empleado despedido tenga la oportunidad de encontrar un nuevo lugar de trabajo antes de rescindir su contrato de trabajo, y también tenga medios materiales de subsistencia si la búsqueda de un nuevo lugar de trabajo El trabajo dura más de un mes.

Por lo tanto, para reducir el número o la plantilla también deberían ser despedidos los empleados cuyas relaciones laborales se pongan fin durante un período de la llamada crisis. Fue durante este período cuando se generalizó la situación de despidos masivos de trabajadores, formalizados como despidos a petición propia. Como resultado, los empleados no reciben todos los pagos de compensación que se realizan cuando se reduce el número o el personal.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia también establece otras garantías relacionadas con el despido de un empleado.

POR EJEMPLO

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no permite el despido de un empleado por iniciativa del empleador (excepto en el caso de liquidación de una organización o terminación de actividades por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal y mientras esté en vacaciones. Al mismo tiempo, como indicaron las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia en la Resolución del 15 de mayo de 2008 N KAS08-168, lo dispuesto en la Parte 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que prohíbe el despido de un empleado por iniciativa del empleador mientras está de vacaciones, no se aplica a los casos en que un empleado de vacaciones es despedido de su puesto sin rescindir el contrato de trabajo.

Además de esta garantía general, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia también establece garantías privadas para el despido de determinadas categorías de trabajadores (por ejemplo, mujeres embarazadas (artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), trabajadores menores (artículo 269 ​​del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)). Se han establecido garantías para los trabajadores afiliados a un sindicato (artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), para los trabajadores sindicales electos (artículo 374 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), para los representantes de los trabajadores que participan en negociaciones (artículo 39 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y en la resolución de conflictos laborales colectivos (artículo 405 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), los trabajadores elegidos para la comisión de conflictos laborales (artículos 171, 373 del Código del Trabajo de La Federación Rusa).

En particular, la rescisión de un contrato de trabajo con empleados menores de 18 años por iniciativa del empleador, además del cumplimiento del procedimiento general, sólo se permite con el consentimiento de la inspección del trabajo estatal correspondiente y de la comisión para asuntos de menores y la protección de sus derechos. Asimismo, no se permite la rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador con mujeres embarazadas. También se aplica una excepción a los casos de liquidación de una organización o terminación de actividades por parte de un empresario individual.

Además, tras la rescisión de un contrato de trabajo con un empleado, se deberá realizar un pago final.

El pago de todas las cantidades adeudadas por el empleador al empleado se realiza el día en que el empleado es despedido. Si el empleado no trabajó el día del despido, los montos correspondientes deben pagarse a más tardar el día siguiente a la presentación por el empleado despedido de una solicitud de pago (artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Tras el despido, el empleado recibe una compensación monetaria por todas las vacaciones no utilizadas (artículo 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Sin embargo, ¿qué debe hacer si el empleador se ofrece a escribir una declaración por su propia voluntad? No debes aceptar de inmediato sus demandas. Tales acciones por parte del empleador, por regla general, están diseñadas para un empleado indeciso, por lo que el empleador a menudo logra rescindir la relación laboral con el empleado. A su vez, para proteger sus derechos, el empleado tiene derecho a acudir a la inspección del trabajo, a la fiscalía y al tribunal. La práctica judicial y la práctica de considerar quejas por parte de los organismos encargados de hacer cumplir la ley muestran que son empleados persistentes y, desde un punto de vista legal, competentes que defienden con éxito sus derechos y, como resultado, si no conservan su empleo, reciben dinero. compensación establecida por la ley.

También es importante tener cuidado a la hora de elegir dónde trabajar. Como regla general, las empresas que abusan de los derechos de los empleados, incluso en términos de pago de salarios, a menudo (cada dos o tres meses) anuncian la contratación de empleados. Estas empresas pueden identificarse utilizando recursos especiales de Internet que están disponibles públicamente. Al formalizar relaciones con un empleador, es mejor celebrar no un contrato civil, sino un contrato de trabajo, ya que el desempeño de las funciones previstas en un contrato de trabajo contiene el conjunto máximo de garantías y compensaciones.

Svetlana Gavrilova, experta - abogada de la empresa "RosCo - Consulting and Audit", especialmente para "FINANCIAL DIARIO" N 14, 2010

Según el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia "Rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador", uno debe estar dispuesto a cumplir con las formalidades más pequeñas. El incumplimiento del procedimiento puede conllevar no sólo el reintegro del empleado a su anterior lugar de trabajo, sino también el pago de una indemnización por el período de ausencia forzosa, una indemnización por el daño moral sufrido, el pago de los servicios de su representante ante los tribunales. y reembolso de gastos de pago de derechos estatales. Además, si el empleador, en el momento de la reincorporación del empleado a su lugar de trabajo anterior, ya ha celebrado un contrato de trabajo con otro empleado, tendrá que resolver la cuestión del despido del nuevo empleado, a quien se le deberá pagar una indemnización. equivalente al salario medio de dos semanas.

Si un empleado ha cometido una infracción disciplinaria y al empleador no le importa cómo se formalizará, lo más conveniente es despedir al empleado con la frase "a petición propia". Será extremadamente difícil para un empleado recurrir este tipo de despido. Además, si el empleador tiene pruebas de que el empleado cometió actos culpables y el despido por voluntad propia se llevó a cabo de conformidad con los requisitos de la ley.

Si son los motivos negativos de despido los que son importantes para la administración, entonces es recomendable seguir la práctica judicial establecida y despedir a los empleados por los motivos que se indican a continuación.

Teniendo en cuenta la práctica judicial actual, no recomendamos utilizar motivos de despido como la divulgación de secretos protegidos por la ley (cláusula "c" del párrafo 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), la adopción por parte de un gerente de una decisión infundada que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otros daños a la propiedad de la organización (cláusula 9 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Motivos de despido: absentismo

El ausentismo es la ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno) o durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno).

Debido a que el despido por esta base es un tipo de responsabilidad disciplinaria, el plazo para interponerlo es de 1 mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta.

1. El supervisor inmediato debe intentar de todas las formas posibles contactar al empleado que no se presentó a trabajar y averiguar el motivo de la ausencia. Preferiblemente en presencia de testigos.

2. El empleado que está directamente subordinado al trabajador "ausente" presenta un memorando al gerente sobre la ausencia del subordinado en el trabajo.

3. En la hoja de tiempo de trabajo se anotará el día del ausentismo de la siguiente manera:

• Cuando un empleado se presenta al lugar de trabajo después de un ausentismo. Solicitar por escrito al empleado una explicación de la ausencia. El plazo para dar explicaciones es de 2 días hábiles. Si el empleado se niega inmediatamente, sólo podrá ser despedido después de 2 días. Si no se reciben explicaciones o se recibe una negativa a escribirlas después de 2 días, se redacta un acta de negativa a dar explicaciones. El acta es redactada por una comisión (3 o más personas), cada miembro de la comisión firma el acta. Asegúrese de pedirle al empleado que lo firme. En caso de negativa, dejar constancia de ello en el acta.
• Si el empleado no se presenta después de un ausentismo. Enviarle cartas (con descripción del contenido y notificación) o telegramas a direcciones conocidas, en las que deberá comparecer para dar explicaciones. Esperar un plazo prudencial para la entrega de la correspondencia o esperar a que se devuelva la notificación y levantar un informe sobre la falta de comparecencia del empleado a dar explicaciones.

4. Dictar auto imponiendo sanción disciplinaria en forma de despido. El empleado (si está presente) debe estar familiarizado con él contra firma. Si se niega a firmar la orden, se redacta un acta similar a la indicada anteriormente.

5. Hacer anotación del despido en el libro de trabajo de conformidad con el párrafo “a”, párrafo 6, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El empleado debe recibir un libro de trabajo (contra firma al recibirlo en el registro contable), salarios; compensación por vacaciones no utilizadas. Si el empleado no está presente, se le envía un aviso exigiéndole que se presente a recibir un libro de trabajo o que acepte que se lo envíe por correo. A partir de este momento, el empresario queda liberado de responsabilidad por su retraso.

Notas

1. Se ha formado lo siguiente. Si el tribunal establece que realmente se produjo ausentismo, pero el empleador no cumplió con los requisitos para el procedimiento de despido, entonces el empleado está sujeto a reintegro a su puesto anterior.

2. Se aplica una regla especial al ausentismo cometido por un empleado durante el período de notificación de despido (es decir, dentro de las 2 semanas siguientes a la fecha en que el empleado presenta una solicitud de renuncia por su propia voluntad). En este caso, si el empleado ya no se presenta a trabajar, el empleador deberá despedirlo a petición propia el día en que expire el aviso de despido.

3. Si, tras el despido por absentismo, el empleado acude con un certificado de baja por enfermedad u otro motivo para considerar válidos los motivos de su ausencia, el empresario deberá anular su orden de despido.

Motivos de despido: incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus funciones laborales sin una buena razón

El incumplimiento repetido por parte de un empleado de realizar sus tareas laborales sin una buena razón puede expresarse mediante:

• el empleado tiene al menos dos sanciones disciplinarias "no eliminadas" (es decir, emitidas no más de 1 año), o una sanción y una infracción, cuyo procedimiento de procesamiento aún no se ha completado;
• en cometer otra falta disciplinaria.

Tiempo de respuesta para los empleadores

En el plazo de un año desde que se impusieron las dos primeras penas y dentro del mes desde que se cometió la última infracción.

procedimiento del empleador

1. Para ser despedido por este motivo, el empleado debe estar familiarizado con sus responsabilidades laborales tal como se indica en la descripción del puesto, contra firma y antes de aplicar sanciones disciplinarias.

2. El empleador debe someter al empleado a responsabilidad disciplinaria 3 (o más) veces (consulte el procedimiento para responsabilizar al empleado más arriba, en la sección sobre ausentismo). En los primeros autos para imponer una sanción disciplinaria, la pena podrá imponerse en forma de amonestación o amonestación. Y sólo en el último (al menos en el tercero) procedimiento disciplinario se puede imponer el despido.

3. Se deja constancia del despido en el libro de trabajo de conformidad con el párrafo 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El libro de registro de trabajo y el salario se entregan al empleado en la forma especificada anteriormente en el párrafo 5 del apartado sobre ausentismo.

Notas

En caso de tal despido, la descripción del puesto debe ser lo más detallada posible, ya que sólo se considerará incumplimiento de los deberes previstos en el contrato de trabajo o en la descripción del puesto el caso de incumplimiento de los deberes laborales.

Motivos de despido: empleado que se presenta al trabajo en estado de intoxicación por alcohol, drogas u otros tóxicos.

Un empleado en estado de ebriedad aparece en el lugar de trabajo o en el territorio de la organización: el empleador o la instalación, donde, en nombre del empleador, debe realizar una función laboral.

Debido a que el despido por esta base es un tipo de responsabilidad disciplinaria, el plazo para interponerlo es de 1 mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta.

procedimiento del empleador

1. Conformar una comisión de al menos 3 personas, que elaborará un informe sobre los signos de intoxicación del empleado con una descripción de su estado (marcha irregular, olfato, pupilas dilatadas, movimientos descoordinados, habla incoherente, etc.).

2. Oferta por escrito al empleado (entregar la solicitud al empleado contra firma) para someterse a un examen para determinar el estado de intoxicación.

3. Si el empleado se niega a recibir la solicitud o se niega a acudir a una institución médica, redactar un informe al respecto.

4. Si se acuerda, organizar un viaje del empleado acompañado de un empleado de la empresa.

5. Suspender al empleado del trabajo hasta que se restablezcan las condiciones normales. Después de recuperar la cordura, ofrezca dar explicaciones y asumir la responsabilidad disciplinaria (para conocer el procedimiento de responsabilidad, consulte arriba, en la sección sobre ausentismo escolar). Se deja constancia del despido en el libro de trabajo en virtud del párrafo "b", párrafo 6, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El libro de registro de trabajo y el salario se entregan al empleado en la forma especificada anteriormente en el párrafo 5 del apartado sobre ausentismo.

Notas

Si se establece que un empleado está ebrio, el empleador no tiene derecho a realizar pruebas al propio empleado si la organización no cuenta con un médico en su personal. Sin embargo, es posible (aunque no lo exige la ley) utilizar un alcoholímetro para utilizar su testimonio ante el tribunal como prueba indirecta. Para ello, es necesario reflejar los resultados mostrados por el alcoholímetro en el acto correspondiente.

Motivos de despido: inadecuación del empleado para el puesto desempeñado o el trabajo realizado por falta de cualificación

Durante la certificación del empleado, se reveló que no era apto para el puesto desempeñado o el trabajo realizado por falta de calificaciones.

Tiempo de respuesta para los empleadores

La ley no establece plazos, pero es lógico iniciar el despido una vez recibidos los resultados de la certificación.

procedimiento del empleador

1. Desarrollar un reglamento sobre certificación, aprobarlo, familiarizarlo con cada empleado contra firma. La certificación no se realiza a empleados que llevan menos de un año laborando en la organización, ni a mujeres embarazadas.

2. Realizar la certificación, advirtiendo sobre la misma a los empleados, en estricto apego al procedimiento aprobado en el Reglamento. Preparar una hoja de certificación.

3. Al identificar empleados que no cumplen con los requisitos para sus puestos, ofrecer a los empleados por escrito todos los demás trabajos posibles en la organización que podrían realizar de acuerdo con su nivel de habilidad y la disponibilidad de vacantes. En caso de no existir, notificar al empleado por escrito.

4. Dentro del plazo establecido en la oferta de otro puesto de trabajo, obtener del empleado una negativa de traslado a otro puesto de trabajo, o redactar un acta de negativa a responder a la oferta.

gestión de registros de personal, reducción de personal, derecho laboral, conflictos laborales

Esta revisión contiene actos judiciales emitidos como resultado de la consideración de conflictos laborales entre un empleado y un empleador sobre la legalidad del despido (rescisión de un contrato de trabajo) por iniciativa del empleador, reintegro en el trabajo, modificación de la redacción del despido, recuperación. del salario por el período de ausencia forzosa, cobro de indemnización por daño moral.

En las páginas de esta revisión hay enlaces activos a decisiones judiciales utilizadas como ejemplos, así como a actos jurídicos.

Despido por iniciativa del empleador.
Práctica de arbitraje

Despido por liquidación

Despido por reducción de personal

Despido de un empleado en caso de reducción del número o del personal de una organización o empresario individual (cláusula 2 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Despido por insuficiencia del cargo desempeñado

Despido en caso de incapacidad del empleado para el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación (cláusula 3 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Despido de un gerente, contador
cuando cambia el propietario de la propiedad de la organización

Despido en caso de cambio de propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus suplentes y el jefe de contabilidad) (cláusula 4 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Despido por incumplimiento reiterado de deberes laborales

Despido por incumplimiento repetido por parte de un empleado de sus deberes laborales sin una buena razón, si tiene una sanción disciplinaria (cláusula 5 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Despido por absentismo

Despido por una única infracción grave de las obligaciones laborales por parte de un empleado: ausentismo, es decir, ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en el caso de ausencia del lugar de trabajo. sin una buena razón durante más de cuatro horas consecutivas durante la jornada laboral (turno) (inciso “a” del párrafo 6 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Despido por "borrachera en el trabajo" -
aparecer en estado de intoxicación por alcohol o drogas

Despido por una infracción grave única de las obligaciones laborales por parte de un empleado: la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de una organización - empleador o instalación donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en estado de intoxicación por alcohol, estupefacientes u otras intoxicaciones tóxicas (subpárrafo "b" "Cláusula 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Despido por revelación de secretos

Despido de un empleado por revelar un secreto protegido por la ley (estatal, comercial, oficial y otros) que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado (inciso "c" de párrafo 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Despido por robo

Despido de un empleado por cometer robo (incluso pequeño) de propiedad ajena en el lugar de trabajo, malversación, destrucción o daño intencional, establecido por sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado. considerar casos de infracciones administrativas (subpárrafo " d" cláusula 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Despido por incumplimiento de los requisitos de protección laboral.

Despido por violación de los requisitos de seguridad laboral por parte de un empleado establecido por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó conscientemente una amenaza real de tales consecuencias (inciso "d" del párrafo 6 parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Despido por pérdida de confianza

Despido por la comisión de acciones culpables por parte de un empleado que presta servicios directos a activos monetarios o de productos básicos, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador (cláusula 7 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Despido por cometer un delito inmoral

Despido de un empleado que desempeña funciones educativas que comete un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo (cláusula 8 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Despido de un gerente o contador por una decisión irrazonable

Despido por tomar una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus suplentes y el jefe de contabilidad, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otros daños a la propiedad de la organización (cláusula 9 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Despido de un directivo por una sola infracción

Despido por una única infracción grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales (cláusula 10 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Despido por documentos falsos al solicitar un trabajo

Despido en caso de que un empleado presente documentos falsos al empleador al celebrar un contrato de trabajo (cláusula 11 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Despido de un directivo de conformidad con un contrato de trabajo

Despidos en los casos previstos en el contrato de trabajo con el jefe de la organización, miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización (cláusula 13 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

Despido en los casos establecidos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia

Despido de un empleado en otros casos establecidos por el Código del Trabajo y otras leyes federales (cláusula 14 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)

Límite de tiempo para que un empleado acuda a los tribunales

Plazo para solicitar ante los juzgados laborales el despido o la reincorporación. Consecuencias de no cumplir con una fecha límite

Práctica judicial y legislación laboral.

En esta generalización de la práctica judicial "Despido de un empleado en virtud del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por iniciativa del empleador. Práctica judicial" se utilizan los siguientes actos legales y judiciales:

Regulaciones:

Código del Trabajo de la Federación de Rusia (con comentarios sobre artículos populares)
Código Civil de la Federación de Rusia. Parte uno
Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia
Ley Federal de 26 de diciembre de 1995 N 208-FZ “Sobre Sociedades Anónimas”
Resolución del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social de la Federación de Rusia de 31 de diciembre de 2002 No. 85 “Sobre la aprobación de las listas de puestos y trabajos reemplazados o realizados por empleados con quienes el empleador puede celebrar acuerdos escritos sobre derechos individuales o colectivos completos (equipo ) responsabilidad, así como formas estándar acuerdos sobre responsabilidad financiera total"
Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 24 de diciembre de 2007 No. 922 “Sobre los detalles del procedimiento para calcular el salario medio
Las reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, producir formularios de libros de trabajo y proporcionarlos a los empleadores fueron aprobadas por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 N 225.

Explicaciones del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia:

Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia"
"Revisión de la legislación y la práctica judicial del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia para el segundo trimestre de 2007" (aprobado por Resolución del Presidium del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 1 de agosto de 2007 (extracto)

Actos judiciales de los tribunales de jurisdicción general:

Sentencia del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 28 de mayo de 2010 N 5-B10-34
Determinación del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 4 de junio de 2009 N 53-B09-4
"Práctica judicial en conflictos laborales"; Boletín de práctica judicial del Tribunal Regional de Omsk No. 1 (26), 2006
"Cuestiones de aplicación de la legislación laboral"; Boletín de práctica judicial del Tribunal Regional de Omsk N 3(36), 2008
“Revisión de la práctica judicial en casos civiles considerados en procedimientos de casación y supervisión en el primer semestre de 2007”, aprobado por Resolución del Presidium del Tribunal Supremo de la República de Bashkortostán de 21 de noviembre de 2007.
"Generalización (revisión) de la práctica de consideración de casos de conflictos laborales por los tribunales de distrito de la región de Novgorod para 2007"
"Revisión de la práctica de consideración por los tribunales de la región de Kaliningrado en 2008 de casos civiles de reincorporación al trabajo"
"Revisión de la práctica de casación y supervisión del Tribunal Regional de Perm en casos civiles para el segundo semestre de 2008" (aprobado por el Presidium del Tribunal Regional de Perm el 27 de febrero de 2009)
"Generalización de casos derivados de relaciones laborales, preparada por un juez del Tribunal Regional de Moscú.."
Sentencia de casación del Tribunal Supremo de la República de Karelia de 20 de abril de 2010 en el expediente No. 33-1120/2010
Sentencia de casación de la Corte Suprema de la República de Karelia de 18 de mayo de 2010 en el caso No. 33 – 1404-2010
Sentencia de casación del Tribunal Supremo de la República de Udmurtia de 30 de marzo de 2011. en el expediente N° 33-1075/11
Sentencia de casación del Tribunal Supremo de la República de Udmurtia de 28 de marzo de 2011. en el caso N° 33-978/11
Sentencia de casación del tribunal del Distrito Autónomo de Yamalo-Nenets de 16 de agosto de 2010, casación. caso n° 33-2385
Sentencia del Tribunal Regional de Voronezh de 12 de julio de 2007 en el caso No. 33-1835
Sentencia del Tribunal Regional de Irkutsk de 21 de abril de 2011 en el caso No. 33-3479/11
Sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 2 de marzo de 2011 en el caso No. 33-3171
Sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 2 de febrero de 2011 en el caso No. 33-291
Sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 18 de enero de 2011 en el caso No. 33-807
Sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 26 de noviembre de 2010 en el caso No. 33-35184
Sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 22 de noviembre de 2010 en el caso No. 33-33975
Sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 12 de octubre de 2010 en el caso No. 33-31953
Sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 16 de septiembre de 2010 en el caso No. 33-29048
Sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 26 de agosto de 2010 en el caso No. 33-26975
Sentencia del Tribunal Municipal de Moscú de 20 de julio de 2010 en el caso No. 33-21227
Sentencia del Tribunal Regional de Moscú de 14 de abril de 2011 en el caso No. 33-8678
Sentencia del Tribunal Regional de Moscú de 5 de abril de 2011 en el caso No. 33-7511
Sentencia del Tribunal Regional de Moscú de 31 de marzo de 2011 en el caso No. 33-7115
Sentencia del Tribunal Regional de Moscú de 17 de marzo de 2011 en el caso No. 33-3688
Sentencia del Tribunal Regional de Moscú de 28 de diciembre de 2010 en el caso No. 33-25232
Sentencia del Tribunal Regional de Moscú de 16 de septiembre de 2010 en el caso No. 33-18051
Sentencia del Tribunal Regional de Moscú de 14 de diciembre de 2010 en el caso No. 33-24139
Sentencia del Tribunal Regional de Moscú de 21 de diciembre de 2010 en el caso No. 33-24604
Sentencia del Tribunal Regional de Moscú de 12 de octubre de 2010 en el caso No. 33-17765
Sentencia del Tribunal Regional de Moscú de 6 de julio de 2010 en el caso No. 33-13064
Sentencia de casación del Tribunal Regional de Murmansk de 30 de junio de 2010
Determinación del Tribunal Regional de Nizhny Novgorod de 19 de enero de 2010 N 33-254
Determinación del Tribunal Regional de Nizhny Novgorod de 16 de septiembre de 2008 N 33-5757
Sentencia de casación del Tribunal Regional de Omsk de 20 de octubre de 2010 N 33-6572/10
Sentencia de casación del Tribunal Regional de Omsk de 1 de septiembre de 2010 N 33-5288/10
Tribunal Municipal de San Petersburgo de 14 de febrero de 2011 N 33-1934/2011
Sentencia de casación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 1 de febrero de 2011 N 33-424/2011
Determinación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 15 de septiembre de 2009 N 12211
Sentencia del Tribunal Regional de Sverdlovsk de 23 de octubre de 2008 en el caso No. 33-8267/2008
Sentencia de casación del Tribunal Regional de Khabarovsk de 24 de junio de 2011 en el caso No. 33-4290).

Determinaciones del Tribunal Constitucional:

Resolución del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia de 23 de septiembre de 2010 N 1091-О-О "Sobre la negativa a aceptar para su consideración la denuncia del ciudadano Yuri Fedorovich Evstegneev sobre la violación de sus derechos constitucionales en virtud del párrafo 5 de la primera parte del artículo 81 y primera parte del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia"
Sentencia del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia de 27 de mayo de 2010 N 699-О-О "Sobre la negativa a aceptar para su consideración la denuncia de la ciudadana Maryam Umarovna Bachalova sobre la violación de sus derechos constitucionales en virtud de la primera parte del artículo 75 y párrafo 4 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia"
Sentencia del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia de 19 de febrero de 2009 N 75-О-О “Sobre la negativa a aceptar para su consideración la denuncia de los ciudadanos Alexander Leontievich Zaitsev y Tatyana Petrovna Zaitseva sobre la violación de sus derechos constitucionales en virtud del subpárrafo “a " del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81, primera parte del artículo 128, primera parte del artículo 170 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia"
Determinación del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia de 20 de marzo de 2007 N 217-О-О “Sobre la negativa a aceptar para su consideración la denuncia del ciudadano Yuri Nikolaevich Sychkov sobre la violación de sus derechos constitucionales en virtud del subpárrafo “e” del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”

El resumen fue preparado por Alexander Otrokhov, Centro Jurídico "Logos" (Omsk)

La ley regula detalladamente la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador. El caso es que es en esta materia donde el empleado está menos protegido y el campo de posible abuso para el empleador es más amplio que en cualquier otro ámbito de las relaciones laborales. Por tanto, la intervención de la ley en esta cuestión está plenamente justificada.

Despido - estrictamente de acuerdo con la ley

El empleador y el empleado son partes de un contrato de trabajo, es decir, un acuerdo entre las partes para establecer relaciones laborales entre ellas.

El derecho del empleador a celebrar, modificar y rescindir (o rescindir, lo que es lo mismo) contratos de trabajo en la forma y en las condiciones establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia está consagrado en su artículo. 22.

Corresponde al mismo derecho del trabajador (artículo 21 del Código del Trabajo).

Esto significa que el empleador no puede despedir arbitrariamente a un empleado por su propia iniciativa; debe haber una base legal para ello. El cumplimiento del procedimiento de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador es también una condición necesaria para su legalidad.

Motivos de despido

Despido por mala conducta

El hecho del robo, malversación o destrucción intencional debe ser establecido mediante acto judicial (sentencia, resolución) que haya entrado en vigor.

La falsedad del documento presentado por el empleado debe establecerse y registrarse adecuadamente (por ejemplo, mediante un examen especial).

Condiciones para la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador

Cada grupo de motivos tiene su propio orden y procedimiento de despido, consagrados en la ley. Su incumplimiento podrá dar lugar a la reintegración del trabajador en el trabajo y a la responsabilidad administrativa del empresario en virtud del art. 5.27 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia.

Pero también existen condiciones generales: un empleado despedido por iniciativa del empleador no debe estar en este momento de vacaciones o de baja por enfermedad (excepto en los casos de liquidación de la organización o terminación de las actividades de un empresario individual).

El despido de un empleado durante dichos períodos está prohibido por la Parte 6 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Desatender esta regla también puede resultar costoso para el empleador.

Todos los motivos de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador enumerados en el artículo se aplican tanto a los contratos de duración determinada como a los de duración indefinida. .