Pojem, druhy, příčiny jednotlivých pracovních sporů. Příčiny a podmínky vzniku pracovněprávních sporů

Podmínkou vzniku sporů jsou ty podmínky, okolnosti, které přímo či nepřímo ovlivňují pracovněprávní vztahy, způsobují nevyřešené neshody mezi zaměstnanci a vedením.

Příčiny pracovní spory- ty právní skutečnosti, které přímo způsobily neshody mezi zaměstnancem (pracovníky) a správou. I důvody společné pro pracovní spory mají v konkrétním právním vztahu k řešení pracovněprávního sporu specifický charakter. Jedná se o porušení některých práv zaměstnance nebo jeho povinností vůči podniku (např. když je finančně odpovědný za způsobenou škodu).

Podmínky pro vznik pracovněprávních sporů se stávají příčinami v konkrétním pracovněprávním sporu. Pracovní spory často vznikají v důsledku kombinace více důvodů. Některé z nich jsou ekonomické, jiné sociální a jiné právní povahy.

Nejčastějším důvodem pracovněprávních sporů je neshoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pracovníci se nechtějí smířit s porušováním svých pracovních práv, snaží se zabránit zhoršování stávajících pracovních podmínek a tvrdí, že je chtějí zlepšit. Kromě toho jsou tyto konflikty často způsobeny takovými kvalitami pracovního práva, jako je složitost, roztříštěnost, nejednotnost a mezery. Jedním z hlavních důvodů vedoucích k individuálním pracovněprávním sporům je špatná znalost či neznalost pracovně právní úpravy ze strany zaměstnance a zaměstnavatele, tzn. nízká právní kultura.

V řadě případů dochází k individuálním pracovněprávním sporům v důsledku nepoctivého přístupu některých zaměstnanců k plnění pracovních povinností a jejich nezákonných požadavků, jakož i v důsledku úmyslného porušování pracovněprávních předpisů ze strany jednotlivých zaměstnavatelů.

V Nedávno Poměrně často vznikají pracovní spory kvůli nespravedlivému přístupu pracovníků vůči jejich zaměstnavatelům. Například, bývalý zaměstnanec jde k soudu o navrácení do funkce kvůli tomu, že dostal výpověď v době, kdy byl na nemocenské. Formálně má pravdu. Ale ve skutečnosti se zaměstnanec prezentuje nemocenská- doklad potvrzující dobu jeho pracovní neschopnosti, pouze ve fázi soudu.

Mezi podmínky ekonomické povahy patří zejména finanční potíže organizací, které brání úplné a včasné výplatě mezd, poskytování záruk a výhod zaměstnancům (například léčebná a preventivní výživa), absence nebo nedostatek finančních prostředků. přidělené na ochranu práce. Takové podmínky pro vznik pracovních sporů vyvolávají závažné sociální důsledky, které následně nebo v kombinaci s ekonomickými důsledky vedou ke vzniku pracovních sporů.

K podmínkám sociální povahy Patří sem například rostoucí rozdíly v příjmech mezi nízko a vysoce placenými pracovníky.

Mezi podmínky právní povahy patří zejména složitost, nejednotnost, ale i nedostatečná dostupnost pracovněprávní legislativy pro administrativu a zejména pro zaměstnance v důsledku - špatná znalost zaměstnanců o jejich pracovních právech a povinnostech zaměstnavatelů, způsobech ochrany jejich práva; neochota mnoha vedoucích organizací a úředníků dodržovat pracovní zákony; špatná připravenost odborových předáků a odborových aktivistů na ochranu pracovníků na základě analýzy pracovněprávní legislativy.

V moderní podmínky Došlo k nárůstu počtu pracovních konfliktů, včetně kolektivních, které často přecházejí ve stávky. Je to dáno ekonomickou a politickou nestabilitou ve společnosti. Ve struktuře kategorií civilních věcí důležité místožalují za pracovní spory(hlavně za nevyplacení mzdy, opětovný nástup do práce atd.). Podle Čl. 37 Ústavy Ruské federace mají občané právo na individuální a kolektivní pracovní spory, včetně práva na stávku. Článek 46 Ústavy Ruské federace zaručuje každému soudní ochranu jeho práv a svobod, jakož i možnost odvolat se proti rozhodnutí a jednání (nečinnosti) příslušných orgánů a úředníků k soudu.

Pracovní spory jsou nevyřešené neshody mezi subjekty, které byly předloženy k řešení příslušným kompetenčním orgánům. pracovní právo o otázkách aplikace pracovněprávních předpisů, případně o stanovení nových nebo o změnách stávajících pracovních podmínek.

Rozlišují se následující typy pracovních sporů.

Podle předmětové skladby - individuální a kolektivní pracovní spory. Individuální pracovněprávní spory vznikají mezi jednotlivým zaměstnancem a zaměstnavatelem (například spory o propouštění, převody se týkají zaměstnanců organizace nebo skupiny zaměstnanců a zaměstnavatele jedné nebo více organizací (například spory vzniklé během); závěr z kolektivní souhlas).

Podle povahy sporu rozlišují pracovní spory nárokovatelné a nenárokovatelné. Uplatněné pracovněprávní spory jsou spory o aplikaci norem stanovených platnou pracovněprávní úpravou, kolektivními smlouvami a smlouvami, jakož i individuálními pracovními smlouvami. Jedná se o spory o navrácení porušených práv a oprávněných zájmů zaměstnanců, mohou vyplynout z pracovněprávních i výrobně právních vztahů a řeší je ČKS nebo soud. Nenárokové pracovněprávní spory vznikají v otázkách stanovení nových nebo změn stávajících pracovních podmínek, které nejsou upraveny pracovněprávními předpisy nebo dohodou stran.

Podle povahy právních vztahů, z nichž pracovněprávní spory vyplývají, se rozlišují spory z pracovněprávních vztahů (například spory o srážky ze mzdy, disciplinární sankce) a spory z pracovněprávních vztahů (například spory z právních vztahů ohledně poskytování zaměstnání a zaměstnání).

Příčiny pracovněprávních sporů jsou faktory, které přímo způsobují neshody mezi spornými stranami (například porušení pracovněprávních předpisů zaměstnavatelem nebo podmínek pracovní smlouvy).

Podmínky pro pracovní spory jsou faktory, které přispívají ke vzniku pracovních sporů. Podmínky mohou být výrobního charakteru (například dlouhé prostoje v práci organizace) nebo právní povahy. Právní podmínky mohou být věcné a procesní. Mezi materiální podmínky patří přísná vládní regulace pracovní vztahy, rozpory v obsahu pracovněprávních předpisů, nedokonalost některých norem pracovněprávní úpravy apod. Mezi podmínky procesního charakteru patří absence speciálního normativního aktu upravujícího proces implementace pracovněprávních předpisů, nedokonalost postupu při projednávání pracovněprávních sporů, nedokonalost postupu při projednávání pracovněprávních sporů, nedokonalost řízení o pracovních sporech, nedokonalost řízení, nedokonalost a nedokonalost pracovního práva. atd. Samotné podmínky však bez přítomnosti vhodných důvodů nevyvolávají pracovní spory, tyto dva pojmy spolu úzce souvisí. Prostoje v práci organizace tak mohou být doprovázeny nevyplácením přiměřené náhrady zaměstnancům v souladu s čl. 157 zákoníku práce Ruské federace. V tomto případě, pokud zaměstnavatel odmítne provádět platby stanovené zákonem, má zaměstnanec právo obrátit se na CCC a soud o vyřešení tohoto sporu.

Negativními faktory vývoje jsou příčiny a podmínky pro vznik pracovních sporů moderní společnost, odrážející rozpory ruské reality.

Jak je známo, proces příčinné souvislosti se v průběhu času vyvíjí postupně a příčina předchází následku. Interakce příčiny a následku závisí na podmínkách, tzn. soubor jevů a okolností, které tvoří „prostředí“ tohoto procesu, provázejí a zajišťují jeho vývoj. Jsou to podmínky, které tvoří příčinu. K interakci „příčina-následek“ tedy dochází za dostatečného souboru nezbytných podmínek.

Příčiny a podmínky pro vznik pracovních sporů jsou systémem negativních důsledků pro daný stát a společnost. sociální jevy, určující pracovní spory jako jejich následek.

K zamezení pracovního sporu, jakož i v případě jeho vzniku k jeho vyřešení, je třeba odstranit příčiny a podmínky, které ke vzniku pracovního sporu přispěly. Tuto potřebu zajišťuje i současná legislativa. Ano, Art. 407 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že státní orgány pro řešení kolektivních pracovních sporů v mezích svých pravomocí identifikují, analyzují a shrnují příčiny kolektivních pracovních sporů a připravují návrhy na jejich odstranění. V důsledku toho je tato formulace zákona zaměřena na odstranění příčin a podmínek pracovních sporů a jejich předcházení.

V vědecká literatura Neexistuje jednotné chápání příčin a podmínek vzniku pracovních sporů. Takže, S.A. Goloshchapov*(16) a S.V. Perederin * (17) samostatně nezdůrazňuje podmínky (okolnosti) vzniku pracovních sporů, hovoří pouze o příčinách pracovních sporů.

Přestože příčiny a podmínky vzniku pracovních sporů spolu úzce souvisejí, jde o jevy různé povahy a účelu.

Příčinou pracovněprávních sporů jsou negativní faktory, které způsobují neshody v souvislosti s aplikací pracovněprávních předpisů a dalších regulačních právních aktů obsahujících pracovněprávní normy, podmínky různých pracovních smluv, nastavování nových nebo měnících se stávajících pracovních podmínek.

S.A. Goloshchapov rozdělil příčiny pracovních sporů souvisejících s aplikací práva do následujících skupin:

• 1) důvody subjektivní povahy;
• 2) důvody organizační a právní povahy;
• 3) důvody organizační a ekonomické povahy * (18).

Zdá se, že dva nejnovější skupiny důvody lze spojit do jednoho. Příčiny pracovních sporů se tedy dělí do dvou skupin: objektivní a subjektivní.

Mezi objektivní důvody patří rozpory, které přirozeně vyplývají z ekonomických vztahů, majetkových vztahů atp. Mezi takové důvody patří například porušování pracovních práv a oprávněných zájmů zaměstnance způsobené obtížnou ekonomickou situací zaměstnavatele: neplacení resp. pozdní splátka mzdy zaměstnancům z důvodu nedostatku Peníze na běžný účet zaměstnavatele.

Subjektivní důvody jsou dány zejména nedostatky a chybami v činnosti subjektů pracovního práva. Patří mezi ně nesprávný výklad právní normy, porušení pracovních práv zaměstnance způsobené přítomností psychologického konfliktu mezi zaměstnancem a příslušným úředníkem. Individuální pracovní spor může vzniknout také z důvodu nedostatečné právní znalosti zaměstnance, jeho čestného pochybení, a proto napadá zákonné jednání vedoucího organizace. Jiná situace je docela možná, když bezohledný zaměstnanec ví, že se mýlí, ale snaží se jakýmkoli způsobem napadnout zákonné jednání zástupce zaměstnavatele.

Podmínky pracovních sporů jsou negativní faktory, které přispívají k většímu počtu pracovních sporů nebo výrazně prohlubují existující pracovní spor.

Samotné podmínky přitom nemohou bezdůvodně vést k pracovnímu sporu. Stejně jako důvody vzniku pracovněprávních sporů mohou být podmínky objektivní a subjektivní.

Objektivními podmínkami, které vyvolávají pracovní spory, může být například přítomnost protichůdných zájmů zaměstnance a zaměstnavatele v oblasti najímané práce, změny ekonomických vztahů obecně a další okolnosti. Takové rozpory vytvářejí objektivní základ pro vznik neshod v oblasti pracovněprávních vztahů a vztahů s nimi přímo souvisejících, nejsou však přímým zdrojem pracovněprávního sporu. Příčinou pracovněprávního sporu může být jednání (nečinnost) zaměstnavatele nebo zaměstnance, např. porušení postupu zaměstnavatele při propouštění zaměstnanců ke snížení počtu nebo stavu zaměstnanců v důsledku změny finanční a ekonomické situace. situaci organizace.

Příkladem subjektivních podmínek pro vznik pracovněprávních sporů jsou určité vady právního vědomí zaměstnavatelů, úředníků jejich správy, zaměstnanců, jejich pověřených zástupců a nízká úroveň právní kultury účastníků. pracovní procesy. V praxi tyto podmínky poměrně často vedou k masivnímu nezákonnému vymáhání, v jehož důsledku jsou porušována pracovněprávní práva a oprávněné zájmy zaměstnanců i zaměstnavatelů. Tyto okolnosti představují jakýsi předpoklad pro vznik individuálního či kolektivního pracovněprávního sporu, nejsou však zdrojem pracovněprávního sporu, dokud jimi způsobené neshody nejsou následně postoupeny příslušnému kompetenčnímu orgánu.

Právní literatura pojednává o dvou typech podmínek (okolností) pracovních sporů:

• 1) výrobní charakter;
• 2) právní povaha*(19).

Mezitím nesmíme zapomínat, že v současnosti jsou velmi významné sociální podmínky, což přispělo ke vzniku mnoha pracovních sporů.

Podmínky pro vznik pracovních sporů lze tedy rozdělit do tří skupin:

• 1) podmínky ekonomického charakteru (změny ekonomických vztahů, které měly za následek finanční nestabilitu organizace apod.);
• 2) podmínky sociálního charakteru (nepřiměřenost stanovené mzdy k životnímu minimu apod.);
• 3) podmínky právní povahy (přítomnost rozporů, mezer v pracovněprávní legislativě a dalších regulačních právních aktech obsahujících pracovněprávní normy; neznalost nebo špatná znalost pracovně právní úpravy, tj. nízká úroveň právní kultury).

§ 1. Pojem a příčiny pracovních sporů

Při vzniku nebo zániku pracovního poměru i během jeho fungování často dochází k neshodám mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Důvodem jejich vzniku je zpravidla porušení platné legislativy.
Ne každá neshoda se však vyvine v soudní spor. Účastníci pracovněprávních vztahů mohou svůj konflikt řešit dobrovolně, pokojně, jednáním a zabránit tomu, aby mezi nimi vzniklé neshody dospěly do stadia pracovního sporu.
Kromě toho nelze ignorovat čistě psychologické faktory. Většina pracovníků se tak i přes svou nespokojenost s protiprávním jednáním zaměstnavatele stále vyhýbá žádostem o ochranu svých práv u příslušných orgánů v obavě z negativních důsledků pro ně samotné.
Pokud ale konflikt nevyřeší jeho účastníci a vznikne potřeba zapojit zvláštní orgány oprávněné jej řešit, pak se rozvine v pracovní spor.
Pracovní spory jsou tedy neshody mezi zaměstnancem (pracovníky) a zaměstnavatelem o stanovení a aplikaci aktuálních norem pracovněprávní a jiné sociální legislativy, které nebyly vyřešeny při přímém jednání se zaměstnavatelem a staly se předmětem řízení u zvláště pověřených orgánů. .
Pojem „pracovní spory“ se objevil až v roce 1971 v tehdy přijatém třetím zákoníku práce RSFSR. Jeho kapitola XIV byla nazvána „Pracovní spory“. První dva zákoníky práce Ruska (1918 a 1922) používaly termín „pracovní konflikty“. Samostatný obor pracovního práva, který obdržel západní státy vývoj, zejména v poválečná léta- v některých se nazývá sociální právo (například ve Francii), stejně jako mezinárodní právní úprava práce (kterou mnozí vědci nazývají mezinárodním pracovním právem), stále více se odklánějí od pojmu „pracovní konflikt“ a používají termín „práce“ sporu“ „A to je správně, protože konflikt z filozofického hlediska je neřešitelný rozpor, který hrozí explozí (v pracovněprávních vztazích – stávka, stávka). Současný zákoník práce Ruské federace z roku 2001 zachovává termín „pracovní spory“ a vůbec nepočítá se starým termínem „pracovní konflikt“. pracovní spor, kdy se strany neshodnou v určité pracovní otázce.
Literatura uvádí, že konflikt předchází pracovnímu sporu. Tento názor zaměňoval kolizní situaci s pracovněprávním sporem, který rozhodoval příslušný orgán.
Pojem pracovněprávní spory je třeba odlišit od neshod mezi stranami, které jim předcházejí, a dále od pracovního deliktu, který je přímou příčinou neshody a jedním z kroků v dynamice vzniku pracovněprávního sporu.
Vzniku pracovněprávních sporů zpravidla předchází porušování pracovních nebo jiných sociálních práv pracovníků v oblasti pracovních či jiných vztahů, které jsou bezprostřední příčinou (příčinou) sporu.
Pracovním deliktem je zaviněné nesplnění nebo nesprávné splnění pracovních povinností ze strany povinného subjektu v oblasti práce a rozdělování a v důsledku toho porušení práv jiného subjektu daného právního vztahu.
Pracovní delikty samy o sobě ještě nejsou pracovními spory. Stejné jednání může každá strana posoudit po svém. Rozdíly v hodnocení jsou neshody. Zaměstnanec může tento nesouhlas vyřešit samostatně nebo za účasti odborového výboru zastupujícího jeho zájmy přímým jednáním s vedením. Zákonodárce bohužel nestanovil pro jednotlivé pracovněprávní spory postup řešení těchto neshod samotnými znesvářenými stranami, jak to učinil např. pro kolektivní pracovní spory v čl. 399 a 400 zákoníku práce Ruské federace.
Je však možná i jiná situace, kdy se neshoda mezi subjekty pracovního práva může rozvinout v pracovněprávní spor, pokud jej nevyřeší strany samy, ale předloží jej příslušnému orgánu, jinými slovy jedna strana žalobu napadne (nečinnost ) povinné strany , která porušila své pracovněprávní předpisy .
Podmínkou vzniku sporů jsou ty podmínky, okolnosti, které přímo či nepřímo ovlivňují pracovněprávní vztahy, způsobují nevyřešené neshody mezi zaměstnanci a vedením. Důvodem vzniku pracovněprávních sporů jsou právní skutečnosti, které přímo vyvolaly neshody mezi zaměstnancem (pracovníky) a správou. I důvody společné pro pracovní spory mají v konkrétním právním vztahu k řešení pracovněprávního sporu specifický charakter. Jedná se o porušení některých práv zaměstnance nebo neplnění jeho povinností vůči podniku (např. když je finančně odpovědný za způsobenou škodu).
Podmínky, za kterých vzniká pracovní spor, se stávají jeho příčinou. Například neznalost pracovního práva vedoucího organizace nebo jeho zanedbání vede k porušení práv zaměstnance a ke vzniku individuálního pracovního sporu. Často vznikají pracovní spory v důsledku kombinace více podmínek (důvodů). Některé z nich jsou ekonomické, jiné sociální a jiné právní povahy.
Takže například podmínky ekonomické povahy jsou finanční potíže organizací, které brání úplné a včasné výplatě mezd, poskytování záruk a výhod zaměstnancům (mléko při práci v nezdravých podmínkách, léčebná a preventivní výživa atd.). ), nedostatek nebo nedostatek finančních prostředků na ochranu práce.
Podmínky pro vznik ekonomických sporů vyvolávají vážné sociální důsledky, které následně nebo v kombinaci s ekonomickými důsledky vedou k pracovním sporům. Nedostatek financí tak vede ke snižování počtu pracovníků či likvidaci organizace a k rostoucí nezaměstnanosti. Propuštění pracovníci hájící své právo na práci (pracoviště) se často obracejí na soudy, aby řešily pracovní spor a chránily svá práva.
Mezi sociální podmínky patří například rostoucí rozdíl v úrovních příjmů nízko a vysoce placených pracovníků.
Mezi podmínky právní povahy patří zejména složitost a nejednotnost pracovněprávní legislativy pro administrativu a zejména pro zaměstnance v důsledku toho - špatná znalost zaměstnanců o jejich pracovních právech a povinnostech zaměstnavatelů, o způsobech ochrany jejich práv; neochota mnoha vedoucích organizací a úředníků dodržovat pracovní zákony; špatná připravenost odborových předáků a odborových aktivistů na ochranu pracovníků na základě pracovněprávních předpisů.
Přechod na tržní hospodářství vyhrotilo situaci v mnoha organizacích a zhoršilo příčiny pracovních sporů. Kvůli nedostatku financí je řada organizací nucena dočasně úplně nebo částečně přestat fungovat. Významná část podniků byla zlikvidována. Mnoho pracovníků bylo propuštěno. Nezaměstnanost se rozšířila. Rozdíly v pracovních podmínkách a mzdách se prudce zvýšily. Na jedné straně minimální velikost mzdy byly výrazně nižší existenční minimum; na druhou stranu již nejsou mzdy limitovány maximální výší. To bylo usnadněno tím významné změny v pracovněprávních předpisech, ke kterým došlo během minulé roky:
1) používání mezinárodních právních aktů a mezinárodních právních norem v systému pracovního práva Ruské federace;
2) rozdělení pravomocí mezi federálními orgány státní moc a státních orgánů ustavujících subjektů Ruské federace v oblasti pracovněprávních vztahů, tj. možnosti regulace pracovněprávních vztahů orgány ustavujících subjektů Ruské federace;
3) rozšíření místní regulace a také stanovení pracovních podmínek prostřednictvím individuálních pracovních smluv; oslabení centralizovaného způsobu regulace pracovněprávních vztahů;
Odbory, které mají ze zákona zastupovat zájmy zaměstnanců a chránit jejich práva, ne vždy aktivně a účinně přispívají k řešení neshod mezi zaměstnanci a vedením a nevyužívají k tomu všechny prostředky, které mají k dispozici.
Negativní roli sehrálo i oslabení dozoru a kontroly nad dodržováním pracovněprávních předpisů. Vytvoření nových státních orgánů pro dozor a kontrolu nad dodržováním pracovněprávní legislativy - Státní inspekce práce (podle výnosu prezidenta Ruské federace ze dne 9. března 2004 č. 314 Ministerstva práce a sociálního rozvoje Ruská Federace se ruší poté, co vstoupí v platnost příslušný federální zákon; funkce pro přijímání regulačních právních aktů přecházejí na zřízené Ministerstvo zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruské federace, funkce pro kontrolu a dohled a funkce pro poskytování veřejných služeb - na Federální službu pro práci a zaměstnanost) atd. - je doprovázeno vynětím z působnosti inspektorátu práce, který je v působnosti odborů, státní moci (vydávání příkazů, ukládání pokut). V důsledku toho se prudce zvýšil počet porušování pracovních práv pracovníků a snížila se právní odpovědnost úředníků správy za taková porušení.
K odstranění příčin pracovněprávních sporů je třeba využívat prostředky a metody, které se na každou z nich komplexně dotknou. I když jsou však přijata všechna nezbytná opatření, je nereálné zcela odstranit příčiny pracovních sporů. Pracovní spory nezmizí. Jejich celkový počet se může snížit. O žádných konkrétních otázkách nemusí být spory, jejichž příčiny byly zcela odstraněny. Mohou vzniknout spory o jiných otázkách, které dříve neexistovaly. V důsledku toho budou v dohledné době nadále existovat pracovní spory.

§ 2. Klasifikace pracovních sporů

Zjištění typu pracovního sporu pomáhá správně určit jeho původní příslušnost a postup při jeho řešení.
Všechny pracovní spory lze rozdělit do typů na základě následujících tří důvodů:
1) ohledně předmětu sporu:
a) individuální,
b) kolektivní;
2) podle povahy sporu;
3) podle typu sporného právního vztahu.
Například spory o převedení, zvýšení kvalifikace zaměstnance, propuštění apod. jsou individuální, ale spory mezi odborovým výborem nebo pracovním kolektivem se zaměstnavatelem a jeho správou, které vzniknou při uzavírání kolektivní smlouvy, při schvalování prémiových ustanovení popř. jiné místní předpisy jsou spory kolektivního významu.
Individuální pracovněprávní spor se od kolektivního (§ 398 zákoníku práce) liší jak subjektivní skladbou, tak i obsahem předmětu sporu. V jednotlivých sporech jsou zpochybňována a chráněna subjektivní práva konkrétního zaměstnance a jeho oprávněné zájmy. V kolektivních sporech jsou zpochybňována a chráněna práva, pravomoci a zájmy celé pracovní síly (nebo její části) a práva odborového výboru jako zástupce zaměstnanců. této produkce o otázkách práce, života, kultury. V kolektivních sporech jsou pravomoci pracovních kolektivů a jejich životní zájmy chráněny před rázným diktátem správního a řídícího aparátu, včetně ministerstva, odboru jako nadřízeného řídícího orgánu daného pracovního kolektivu.
Kolektivní spory mohou vznikat ze tří právních vztahů: z právního vztahu pracovního kolektivu k zaměstnavateli, jeho správě, včetně vyššího řídícího orgánu, a z právního vztahu odborového výboru ke správě, a také z nových právních vztahů sociálního partnerství. které se v posledních letech objevily mezi zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů za účasti orgánů vykonna moc na federální, regionální, územní a sektorové úrovni. Kolektivní spory se tedy dělí podle subjektu na spory mezi pracovním kolektivem a zaměstnavatelem a spory mezi odborovou komisí a zaměstnavatelem a na výše uvedených čtyřech úrovních, kde jsou sporné subjekty různé, vznikají spory i z partnerských smluv.
Pracovní spory a postup při jejich řešení jsou jednou z nejdůležitějších forem sebeobrany zaměstnance (zaměstnanců) svých pracovních práv a zájmů, protože bez jejich iniciativy obrátit se na příslušný orgán pro řešení sporů neřešených samotnými stranami, nevznikne pracovněprávní spor a tato forma musí být uvedena přímo v čl. 379 zákoníku práce Ruské federace v souladu s čl. 45 Ústavy Ruské federace a čl. 21 zákoníku práce, které stanoví právo každého chránit svá pracovní práva a oprávněné zájmy všemi prostředky, které zákon nezakazuje.
Podle povahy sporu jsou tedy všechny pracovní spory rozděleny do dvou typů:
1) spory o aplikaci pracovněprávních předpisů jí stanovených, kolektivních nebo pracovních smluv, dohod o právech a povinnostech. Takové spory mohou vznikat ze všech právních vztahů v oblasti pracovního práva, tedy jak z pracovněprávních, tak ze všech ostatních z nich odvozených. V takových sporech je chráněno a obnoveno porušené právo výboru zaměstnanců nebo odborů nebo pravomoci kolektivu zaměstnanců. Jedná se o spory o práva a jejich absolutní většinu mezi jednotlivými pracovněprávními spory;
2) spory o oprávněné zájmy, tzn. o vytváření nových nebo změně stávajících sociálně-ekonomických pracovních a životních podmínek, které nejsou upraveny zákonem. Spory tohoto typu mohou vznikat z pracovněprávního vztahu - o stanovení nových pracovních podmínek zaměstnance v místě (nová doba dovolené dle rozvrhu dovolených, nová tarifní kategorie); a ze všech právních vztahů (sociálních partnerství) kolektivního organizačního a manažerského charakteru.
Zákoník práce stanovil jednotný postup při řešení individuálních pracovněprávních sporů, a to jak z hlediska pracovněprávních, tak oprávněných zájmů.
Podle právních vztahů, ze kterých může spor vzniknout, se všechny pracovněprávní spory dělí na spory vyplývající z:
1) pracovněprávní vztahy (jejich absolutní většina);
2) právní vztahy týkající se zaměstnání (například osoba se zdravotním postižením, která nebyla přijata na rezervaci nebo jiná osoba, se kterou je administrativa povinna uzavřít zaměstnanecká smlouva);
3) právní vztahy k dozoru a kontrole nad dodržováním pracovněprávních předpisů a předpisů na ochranu práce (například jednání inspektora hygienické služby, který uzavřel pracoviště, technického nebo právního inspektora Státního inspektorátu práce, který uložil pokutu úřední atd.) jsou sporné;
4) právní vztahy týkající se školení personálu a dalšího vzdělávání ve výrobě (např. o kvalitě školení v druhých profesích atd.);
5) právní vztahy týkající se náhrady hmotné škody zaměstnance podniku (např. je sporná výše srážek ze mzdy za způsobenou škodu prováděnou správou);
6) právní vztahy ohledně náhrady škody zaměstnavatelem v souvislosti s poškozením jeho zdraví při práci nebo porušením jeho práva na zaměstnání;
7) právní vztahy mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem v otázkách práce, každodenního života, kultury (například o načasování revize výrobních norem, přijetí místního normativního aktu zaměstnavatelem, pokud to odborová organizace vznese) ;
8) právní vztahy pracovního kolektivu se zaměstnavatelem, administrativa (např. při volbách a schvalování ekonomických vedoucích, plány práce);
9) právní vztahy sociálního partnerství.
Klasifikace jednotlivých pracovněprávních sporů z uvedených důvodů je nezbytná pro správné určení příslušnosti, povahy a předmětu sporu u každého pracovního sporu. A k tomu je třeba rozumět, zda se jedná o individuální či kolektivní spor, o aplikaci pracovněprávních předpisů nebo o stanovení nových pracovních podmínek, změnu stávajících a z jakého právního vztahu vyplývá.

§ 3. Jurisdikce pracovních sporů

Otázkou příslušnosti pracovněprávních sporů je určení formy ochrany daného pracovního práva nebo zájmu.
Správné a rychlé řešení pracovněprávních sporů přispívá k ochraně pracovních práv občanů a jejich pracovních kolektivů, obnově porušovaných práv a posílení zákonnosti a pořádku v pracovní oblasti. K tomu slouží i správné určení příslušnosti pracovněprávních sporů, což je nutné při přijímání přihlášky ke sporu zkontrolovat.
Jurisdikce pracovních sporů a kompetence orgánu projednávajícího spory jsou dva úzce související pojmy, které však nejsou totožné ani rovnocenné.
Působnost orgánu je právní sféra činnosti, daná jeho různými funkcemi v oblasti pracovněprávních sporů. Kompetence zahrnuje jak pravomoc přijmout spor k projednání, tak pravomoc projednávat spory v souladu s určitým procesním řádem a rozhodovat o sporech atd. Kompetence je charakterizována komplexem jejích tří prvků: práv, povinností a odpovědností. . Příslušnost sporů se dotýká pouze první ze stanovených pravomocí orgánu, tj. pravomoc přijmout spor k posouzení, a je to jurisdikce toto tělo spor. Soudní příslušnost sporu je dána zákonem. Zákon však bohužel nestanovil vědecky podložená kritéria, proč některé pracovní spory spadají do pravomoci tohoto orgánu a jiné nikoli. Počáteční příslušnost pracovního sporu je určena vlastnostmi a obsahem sporu.
Jurisdikce je na základě vlastností a obsahu pracovněprávního sporu určení, u kterého orgánu by měl být spor původně řešen. Takovým ukazatelem v jednotlivých sporech je povaha sporu a právní vztah, z něhož spor vyplývá, a v některých případech i předmět a předmět sporu. Při určování příslušnosti každého konkrétního pracovněprávního sporu si tedy musíte nejprve zjistit, o jaký typ sporu se jedná, tedy o individuální či kolektivní. Je-li individuální, pak určete její povahu: o aplikaci pracovněprávních předpisů nebo o stanovení nových pracovních podmínek a poté zjistěte, z jakého právního vztahu vyplývá. Pokud nezjistíte stanovené vlastnosti konkrétního pracovněprávního sporu, pak můžete nesprávně určit jeho příslušnost. Je třeba vzít v úvahu, že rozhodnutí o sporu, který není v působnosti tohoto orgánu, podléhá zrušení.
Jurisdikci pracovněprávních sporů je třeba odlišit od práva občanů stěžovat si, které předkládají vyššímu orgánu ve vztahu k tomu, na který si stěžují. Zavedený postup projednávání pracovněprávních sporů, včetně jejich příslušnosti, nezbavuje zaměstnance práva obrátit se se stížností na jednání (nečinnost) konkrétního vedoucího k nadřízenému orgánu nebo správě. V jurisdikci soudu je například spor o propuštění firemního řidiče z důvodu snížení počtu zaměstnanců. Řidič se ale také může obrátit se stížností na nezákonné propouštění na vyšší správu. A pokud ho administrativa odmítne vrátit do práce a soud, který tento spor vyřeší, ho vrátí do funkce, bude rozhodnutí soudu vykonáno. Je-li pracovněprávní spor v působnosti jiného orgánu, pak se při podání podnětu zaměstnance nadřízenému již neřeší procesní formou projednávání pracovněprávního sporu.
Správné určení příslušnosti konkrétního pracovněprávního sporu má velký praktický význam, neboť řešení sporu neoprávněným orgánem nemá právní sílu a nelze jej vymáhat.
Všechny jednotlivé pracovní spory lze podle příslušnosti k tomu či onomu orgánu rozdělit do následujících čtyř skupin:
1) zvažováno v obecný postup, kdy je CLC (komise pro pracovní spory) povinným primárním orgánem, načež lze spor předložit soudu. Obecně, počínaje CKS a dále u soudu, jsou posuzovány spory pouze z pracovněprávních vztahů. Na spory související s pracovněprávními vztahy se v tomto pořadí nepřihlíží, protože je CCC nemůže řešit;
2) posuzované přímo soudem;
3) rozhoduje vyšší orgán zvláštním usnesením (pak o nich může rozhodnout soud);
4) spory s alternativní jurisdikcí podle výběru zaměstnance: u nadřízeného orgánu nebo u soudu.
Kolektivní spory mají jedinou jurisdikci a jsou posuzovány počínaje smírčí komisí, poté mediátorem a pracovní arbitráží.
Přiřazení sporu do jedné z těchto skupin zároveň znamená, že ostatní orgány buď nejsou příslušné k projednání tohoto sporu, nebo jej mohou projednat až poté, co projde počáteční (nezbytnou) fází řízení pro tuto skupinu sporů. Podívejme se na každou z uvedených skupin sporů.
Jednotlivé spory, jak o aplikaci pracovněprávních předpisů, tak o stanovení nových podmínek, jsou v pravomoci různých výše uvedených orgánů v závislosti na obsahu sporu a druhu právního vztahu.
Obecně, počínaje CCC, je zvažována většina individuálních sporů z pracovněprávních vztahů, ale ne všechny. CCC tak posuzuje spory v rámci své jurisdikce týkající se mezd, uplatňování výrobních norem a stanovených cen, vrácení částek nezákonně sražených ze mzdy a další spory mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a jeho správou. Všechny ostatní spory mezi subjekty pracovněprávních vztahů, není-li pro ně stanoveno jinak, projednává ČKS.
Odlišný postup stanoví zákon pro spory projednávané buď přímo soudem (tj. bez posouzení ÚKS), nebo nadřízeným orgánem.
Příslušnost sporů o náhradu věcné škody se určuje podle toho, které straně právního vztahu škoda vznikla. Spory o náhradu škody způsobené zaměstnancem zaměstnavateli jsou tak projednávány přímo u soudu k žalobě zaměstnavatele. Pokud správa zadržuje zaměstnanci ze mzdy částky na náhradu škody a zaměstnanec to považuje za nezákonné, pak předmětem sporu bude nezákonné zadržování a bude spadat do pravomoci CTS, kde zaměstnanec požádá o vrácení zadržené částky. Spory o kolektivní finanční odpovědnost se řeší přímo u soudu, protože se vždy jedná o plnou finanční odpovědnost.
Veškeré spory o náhradu škody zaměstnavatelem způsobené zaměstnanci v souvislosti s jeho pracovním úrazem nebo jinou újmou na zdraví při práci projednává přímo soud, pokud zaměstnanec nesouhlasí s rozhodnutím zaměstnavatele nebo neobdržel odpověď zaměstnavatele. zaměstnavateli ve stanovené 10denní lhůtě. Promlčecí lhůta pro tyto spory neplatí.
Alternativní jurisdikcí pro některé pracovní spory je jurisdikce, kterou si zaměstnanec zvolí u vyššího orgánu nebo u soudu. Objevilo se s přijetím federálního zákona o federální veřejné službě z roku 1995, čl. 2 odst. 2. 9, které zavedlo tuto jurisdikci pracovních sporů pro státní zaměstnance. To lze vysvětlit tím, že CTS nejsou vytvářeny ve vládních a řídících orgánech. Mezinárodní standardy zároveň vyžadují, aby zaměstnanec měl právo protestovat proti postupu, kterým prošel, a vznést námitky proti jednání zaměstnavatele. Druhou kategorií pracovněprávních sporů s alternativní jurisdikcí jsou pracovněprávní spory o náhradu škody způsobené zaměstnanci (jeho rodině) v případě pracovního úrazu. Oběť (jeho rodina) se může obrátit na Státní inspektorát práce nebo na soud.
Zákoník práce z roku 2001 rozšířil alternativní příslušnost pracovních sporů tím, že v části sedmé stanovil čl. 193, že spory o uložení disciplinární sankce pracovníci jsou prověřováni Státním inspektorátem práce nebo orgánem pro projednávání jednotlivých pracovněprávních sporů.
Ruský zákonodárce však dosud nevydal zákon o postupu projednávání vyšším orgánem pracovních sporů, i když, jak vidíme, stále více rozšiřuje alternativní jurisdikci pracovních sporů. Před přijetím ruského zákona by se proto měl člověk řídit oddílem IV zákona SSSR z 11. března 1991 „O postupu při řešení individuálních pracovních sporů“.
Se vznikem Státního inspektorátu práce a jeho místních orgánů mají spory o náhradu škody ze strany zaměstnavatele za škodu zaměstnanci v souvislosti s pracovním úrazem právo posuzovat i tyto orgány. A jak ukazuje praxe, řada obětí pracovních úrazů se obrací na Státní inspekci práce. Můžeme tedy říci, že zde při volbě poškozeného pracovníka (rodiny zesnulého) existuje alternativní jurisdikce pro takové spory: přímo u soudu nebo nejprve v přípravném řízení - v orgánu státu Inspektorát práce.
Vyšší orgány (vyšší správa) mají právo a povinnost posuzovat případné stížnosti zaměstnanců na postup nižších orgánů, včetně pracovněprávních sporů v působnosti ÚKS a soudu. Zvláštní federální zákony však stanovily, že vyšší orgány posuzují pracovní spory soudců, státních zástupců, jejich zástupců a asistentů v otázkách propouštění, změny data a znění důvodu propuštění, převedení na jinou práci, proplácení nucené nepřítomnosti nebo nižšího výkonu. -placená práce a ukládání kázeňských sankcí, jejich certifikace.
Spory mezi soudci v souladu s federálním zákonem ze dne 26. června 1992 „O postavení soudců v Ruské federaci“ jsou tedy posuzovány vyšší kvalifikační radou soudců a spory týkající se zániku pravomocí soudce jsou posuzovány Nejvyšší soud Ruské federace. Spory mezi státními zástupci, jejich zástupci a asistenty, jakož i vyšetřovateli státního zastupitelství v těchto třech otázkách jsou řešeny v souladu s federálním zákonem ze 17. ledna 1992 „O státním zastupitelství Ruské federace“ (ve znění ze dne 23. , 1998) generálním prokurátorem nebo prokurátorem nadřízeným tomu, kdo je propustil, převedl nebo potrestal. Po zvážení jejich sporů nadřízenými orgány mají všechny tyto kategorie pracovníků právo žádat o soudní ochranu.
Státní zaměstnanec má právo obrátit se na příslušné orgány státní správy nebo k soudu se spory, mj. o provádění kvalifikačních zkoušek a certifikace, jejich výsledcích, obsahu vydaných charakteristik, přijetí ke veřejná služba, jeho průchod, překlad, disciplinární odpovědnost, jakož i ty, které souvisejí s porušením jeho práv a záruk.
Všechny spory o sociální zabezpečení jsou oblastí práva sociálního zabezpečení. CTS je neřeší. Například spor o nárok na benefity mezi zaměstnancem a provizí sociální pojištěnířeší odborová organizace a spor mezi zaměstnancem a odborovou organizací o poukázku řeší vyšší odborový orgán a o dávky - orgán sociální ochrany.
Pro řešení sporů mezi úředníky správy a technicko-právními inspektoráty práce odborů jsou příslušné pouze vyšší odborové orgány. Proti postupu státních inspekcí (sanitární apod.) se odvolává jejich nadřízený orgán a proti uložení pokuty se odvolává u soudu v místě bydliště. Proti rozhodnutím inspektorů Státního inspektorátu práce se lze odvolat k podřízenému vedoucímu Státního inspektorátu práce, vrchnímu inspektorovi Státního inspektorátu práce nebo k soudu, tzn. Jde rovněž o spory s alternativní jurisdikcí.
Příslušnost kolektivních pracovních sporů je stejná jak v oblasti aplikace pracovněprávních předpisů, tak v oblasti vytváření nových pracovních a životních podmínek pracovníků. Je definován zákonem o kolektivních pracovních sporech a kapitolou 61 zákoníku práce Ruské federace.
V případě sporu mezi radou kolektivu práce a správou a pokud správa nesouhlasí s rozhodnutím STK, řeší se záležitost na valné hromadě (konferenci) kolektivu práce. Spor mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem o stanovení nových pracovních podmínek místně (např. při revizi nových pracovních norem, při schvalování rozvrhu dovolených apod.) nyní rozhoduje Státní inspekce práce nebo soud (viz části čtyři a pět 372 zákoníku práce ), tzn. Jedná se o jediný kolektivní pracovní spor s alternativní jurisdikcí a odborová organizace může zahájit řízení o projednání kolektivního sporu smírčí komisí. Je třeba mít na paměti, že správa nemá právo se kdekoli odvolat proti odmítnutí odborové organizace udělit souhlas s některými jejími opatřeními v oblasti vymáhání práva.
Je snadné vidět, že k řešení pracovních sporů v souladu s ruskou legislativou jsou povolány stálé orgány.
Toto je o národní systém specializované orgány pro řešení pracovních sporů. Nezahrnujeme do něj Ústavní soud Ruské federace a ústavní (statutární) soudy ustavujících subjektů Federace, které hovoří o právu a nikoli o skutečnosti, vyšší orgány v řádu podřízenosti, Federální labouristy Inspekce, stejně jako Evropský soud pro lidská práva. Ten může uvažovat o sporech a přidělovat odpovědnost nikoli stranám pracovněprávních vztahů, ale státu. Existují však i nespecializované orgány, jejichž kompetence může za určitých okolností zahrnovat projednávání jednotlivých pracovních sporů. Toto je o soudní řízení posuzování jednotlivých pracovních sporů v průběhu konkurzního řízení podniku.
Mezi nespecializované orgány, které posuzují pracovní spory v rámci konkurzního řízení, patří rozhodčí soudy.
Neshody vzniklé mezi zaměstnanci dlužnického podniku a arbitrážním manažerem, který vede rejstřík pohledávek věřitelů, v otázkách složení a výše konkrétně stanovených v odstavci 11 článku 16 federálního zákona ze dne 26. října 2002 N 127-FZ " O insolvenci (konkursu)“ nároky na mzdu a výplatu odstupného osobám pracujícím na základě pracovních smluv (tento výčet je taxativní) posuzuje rozhodčí soud způsobem stanoveným v § 60 uvedeného zákona. Dojde-li k těmto neshodám v kterékoli fázi insolvenčního řízení, má zaměstnanec právo obrátit se na rozhodčí soud s vyjádřením nebo stížností na porušení jeho práv a zájmů, které se projednávají v jednání soudu nejpozději do jednoho měsíce. ode dne přijetí. Manažer rozhodčího řízení může podat vyjádření k neshodám k soudu.
Na formu takové žádosti zákon nestanoví žádné zvláštní požadavky. V každém případě musí obsahovat označení rozhodčího soudu, k němuž se případ podává, jméno žadatele a jeho adresu, uvedení důvodů, proč zástupce zaměstnanců považuje rozhodnutí vedoucího rozhodčího řízení o složení a výši nesprávných nároků, jakož i údaj o tom, proč jsou nároky pracovníků legální a oprávněné. V případě neshody ohledně výše pohledávek je vhodné předložit příslušnou kalkulaci. Samotný požadavek by navíc měl být jasně formulován, například jaké konkrétní částky nebyly manažerem rozhodčího řízení protiprávně zahrnuty do registru pohledávek věřitelů. K žádosti je třeba přiložit důkaz, že osoba, která ji podepsala, má příslušné oprávnění, například potvrzení o zaměstnání, kopie pracovní sešit atd. Pro zástupce zaměstnanců dlužníka bude takovým dokumentem zápis (výpis ze zápisu) ze schůze zaměstnanců organizace při jeho zvolení podepsaný předsedou a tajemníkem schůze, pokud takové požadavky vznese skupina zaměstnanců, za předpokladu, že jejich požadavky jsou identické povahy. V tomto případě bude soud posuzovat tyto požadavky společně v jednom soudním jednání.
Soud nemá žádné právní důvody k tomu, aby takové prohlášení vrátil nebo jej opustil, aniž by se pohnul z formálních důvodů, například těch, které jsou uvedeny v článku 128 Řádu rozhodčího řízení Ruské federace pro žalobu. Rozhodčí soud však nebude moci posuzovat žádost, kterou objektivně nelze naplánovat k jednání, například když z jejího obsahu není zřejmé, v jaké věci je podána, a jméno, adresa a podpis žadatele. chybí.
Pokud jde o postup projednávání těchto neshod rozhodčím soudem, právní předpisy nestanoví odpovídající zvláštní postup. Proto se na základě článku 32 zákona o úpadku a článku 223 řádu o rozhodčím řízení použije postup pro vydávání rozhodnutí stanovený řádem o rozhodčím řízení Ruské federace. Za takových okolností, na rozdíl od rozhodování v insolvenčním řízení, může posouzení těchto rozdílů provést samosoudce.
Rozhodnutí učiněné na základě výsledků posouzení žádosti nebo stížnosti musí také formou a obsahem odpovídat požadavkům článku 185 Řádu rozhodčího řízení Ruské federace. Až do nedávné doby arbitrážní praxišel cestou nemožnosti odvolání proti takovým činům. Ústavní soud Ruské federace však shledal ustanovení uvedeného zákona, vylučující právo na odvolání proti rozsudkům, v rozporu s Ústavou Ruské federace. Rozhodčí soudy mají přitom právo na žádost zúčastněných stran využít postupů odvolacího přezkumu soudních aktů, přezkumu na základě nově zjištěných okolností nebo přezkumu formou dohledu. Nyní je odpovídající pravidlo zakotveno v čl. 60 zákona o úpadku.
Praxe posuzování relevantních žádostí rozhodčím soudem naznačuje, že tento uznává za stanovené požadavky na odměnu ve výši stanovené rozhodnutím obecného soudu a nepřijímá dodatečné důkazy a argumenty osob účastnících se rozhodčího řízení. v případě insolvence

§ 4. Zásady projednávání pracovních sporů

Principy pracovního práva (resp. jeho instituty) jsou základní principy (ideje) zakotvené v právních předpisech, které vyjadřují podstatu pracovněprávních norem a hlavní směry státní politiky v oblasti právní úpravy vztahů souvisejících s fungováním trhu práce. , využití a organizace najaté práce . Pro takový institut pracovního práva, jakým jsou pracovní spory, je možné formulovat řadu zásad. Tyto zahrnují:
zajištění ochrany pracovních práv pracovníků;
rovnost stran sporu před zákonem;
účast zástupců zaměstnanců (demokracie);
přístup k orgánům projednávajícím pracovní spory;
zajištění zákonnosti při řešení pracovních sporů;
zajištění objektivity a úplnosti studia materiálů a důkazů;
volný, uvolnit;
zásada rychlého řešení pracovních sporů;
zajištění skutečného výkonu rozhodnutí v pracovněprávních sporech;
odpovědnost úředníků za nedodržení takových rozhodnutí.
Nyní charakterizujme každý princip posuzování pracovněprávních sporů samostatně.
Princip zajištění ochrany pracovních práv pracovníků znamená právo a povinnost jurisdikčních orgánů (oprávněných řešit pracovní spory) na základě zákona zastavit porušování těchto práv a obnovit je. (Pokud například správa odmítne zaměstnanci vyplatit mzdu, zavázejte ji, aby tak učinila; nezákonné propouštění- vrátit zaměstnance do práce a zaplatit nucená absence). K tématu této práce bude tento princip znít jako „zajištění soudní ochrany pracovních práv pracovníků“. Právo na soudní ochranu nepodléhá žádným omezením. Ustanovení zakotvené v Ústavě Ruské federace o nejvyšší právní síle a přímé akci Ústavy Ruské federace znamená, že všechny ústavní normy mají přednost před zákony a podzákonnými normami, kvůli čemuž se soudy musí řídit ústavou. při zvažování konkrétních případů Ústava Ruské federace, pokud normy průmyslové legislativy obsahují výjimky z této zásady.
Zásada rovnosti stran před zákonem znamená, že jak zaměstnanec (pracovníci), tak správa jsou stejně povinni dodržovat pracovněprávní předpisy, podřizovat se jim a vůli kompetenčního orgánu při řešení pracovněprávních sporů. Rozhodnutí příslušného orgánu je pro strany sporu závazné.
Je vyjádřen princip demokracie (účast zástupců zaměstnanců) při řešení pracovních sporů:
Za prvé, že orgány pro projednávání individuálních pracovních sporů v organizacích (komise pro pracovní spory) tvoří pracovní kolektiv ze svého složení;
Za druhé, v účasti odborů jako zástupců zaměstnanců na jejich straně v procesu řešení pracovních sporů;
Za třetí, V orgánech pro projednávání kolektivních sporů (smírčí komise, pracovní arbitráž) se účastní zástupci zaměstnanců organizace (pracovního kolektivu) nebo odborů.
Dostupnost odvolání k orgánům pro řešení pracovněprávních sporů je zajištěna vytvořením těchto orgánů přímo v organizacích (např. CCC, smírčí komise) a blízkostí soudů k místu výkonu práce zaměstnance, který se tam uchází.
Zásada zajištění zákonnosti při řešení pracovněprávních sporů je vyjádřena tím, že jurisdikční orgány používají zákony a jiné normativní právní akty a rozhodují o sporech pouze na jejich základě. Jurisdikční orgány nemají právo nechat se vést úvahami o účelnosti (neúčelnosti) nebo jinými motivy, než je regulační právní rámec.
Zásada zajištění transparentnosti znamená otevřenost jednání všech orgánů projednávajících pracovní spory, možnost účasti každého. Takzvaná „uzavřená“ jednání jsou možná pouze v případě, že při řešení pracovního sporu vyvstane otázka zachování státního nebo obchodního tajemství.
Zásada zajištění objektivity a úplnosti prostudovaných materiálů a důkazů vyžaduje, aby příslušné orgány věc posuzovaly výhradně na základě komplexního posouzení a v plném rozsahu všech dostupných materiálů a důkazů je pouze korelovaly se zákonem a nedovolily subjektivní přístup k případu a jeho účastníkům.
Zásada svobodnosti je v zákoně výslovně zakotvena. Při podávání žádostí orgánům, které projednávají pracovní spory přímo v organizacích, jiným orgánům pro individuální a kolektivní pracovní spory zákon nestanoví žádnou úhradu za jejich služby. Při podání žaloby u soudu na nároky vyplývající z pracovněprávních vztahů jsou zaměstnanci osvobozeni od placení právních nákladů státu. Členové odborů neplatí za služby poskytované odbory (služby právní obrany, odborové právní konzultace apod.) při ochraně jejich pracovních práv a zájmů v procesu řešení pracovněprávních sporů. Zaměstnanci, kteří nejsou členy odborové organizace, mohou od nich získat pomoc za podmínek stanovených dohodou (tyto služby jsou zpravidla placené).
Zásada rychlého projednání vyžaduje, aby orgány řešící pracovní spory dodržovaly zákonem stanovené krátké lhůty pro provedení všech úkonů souvisejících s projednáváním takových případů (pracovní spor musí být projednán zpravidla do 10 dnů). Zákon rovněž stanoví lhůty pro podání žádosti (podání žádosti) u příslušných orgánů. Zmeškání lhůt pro podávání žádostí v pracovněprávních sporech nezbavuje pracovníky práva žádat ochranu u jurisdikčních orgánů. Mohou být obnoveny těmito orgány.
Zásada zajištění skutečného výkonu rozhodnutí v pracovněprávních sporech je realizována pomocí speciálního mechanismu zakotveného v zákoně pro nucené působení na správu, pokud se dobrovolně nepodřídí rozhodnutí v pracovněprávním sporu, jakož i přivedení odpovědných vedoucích a úředníků spravedlnosti. Výkon rozhodnutí kompetenčních orgánů je zajištěn jejich vydáváním zvláštních potvrzení a jejich výkon pomocí soudních exekutorů.
Odpovědnost úředníků za nerespektování rozhodnutí orgánů projednávajících pracovní spory se jako princip projednávání pracovněprávních sporů projevuje v možnosti dohnat provinilé úředníky k různým druhům právní odpovědnosti (kárné, hmotné, správní).

Proces implementace pracovní činnostčasto spojován s různými typy konfliktní situace mezi vedoucím podniku a jeho podřízenými zaměstnanci. Zákoník práce, individuální nebo kolektivní pracovní smlouvy a soudní systém usnadňují řešení existujících rozporů. Pokud strany nemají žádné styčné body a pokojné řešení situace, je přípustné mluvit o začátku pracovního sporu.

Konečným výsledkem sporu je jeho vyřešení.

V Čl. 37 Ústavy Ruské federace naznačuje možnost zaměstnanců a vedení vstoupit do individuálního nebo kolektivního pracovního sporu. Definice takového sporu je obsažena v článcích 381 a 398 zákoníku práce Ruské federace. Manažerovi a zaměstnanci jsou k použití nabízeny koncepty jako individuální a kolektivní pracovní spory.

Pracovní spor je jakýkoli rozpor mezi manažerem a jeho zaměstnancem, jehož důvodem bylo:

• změny pracovních podmínek;
• snížení platu;
• jednostranná změna pracovní smlouvy;
• odmítání podnikatele naslouchat požadavkům svých podřízených.

Spor skončil tento druh vztahy se vyvíjejí zásahem třetí strany – speciálně vytvořené provize, odborová organizace, lodě.

Termín „pracovní spor“ byl poprvé použit v Rusku v roce 1971. Předtím byl pro legitimitu vzniklých rozporů použit koncept „pracovního konfliktu“, který byl zásadně nesprávný, protože umožňoval použití výhradně smírčích postupů. Konflikt, který vznikne před zásahem zvláště oprávněných orgánů, je považován pouze za neshodu mezi stranami nebo za pracovní delikt, který byl důvodem takové neshody. Tyto pojmy by se neměly zaměňovat.

Pokud dojde ke sporu mezi týmem a jeho vedoucím, lze jej vyřešit bez vnějšího zásahu. Individuální spor takto řešit nelze.

Pojem spor zahrnuje podmínky (důvody) jeho vzniku. Jako taková se bere v úvahu situace vzniklá v podniku nebo okolnosti, které přímo ovlivňují výkon práce.

Každý pracovní spor má konkrétní důvod, základ, klasifikaci v závislosti na konkrétním předmětu, rozdělení do odrůd. Konečným výsledkem sporu je jeho vyřešení.

Klasifikace pracovních sporů

Správná klasifikace pracovního sporu je klíčem k jeho úspěšnému vyřešení.

Nezbytnou podmínkou pro zjištění příčin sporu, pořadí, v jakém se projednává a řeší, je jeho zařazení. Druh pracovněprávního sporu přitom souvisí s jeho příslušností.

Právním základem sporu je zdůraznění:

• Neshody povahy nároku. Předmětem sporu jsou zjištěná porušení v oblasti pracovního práva. Nezáleží na tom, zda k porušení skutečně došlo nebo zda má zaměstnanec zaujatý pohled na vedení. Stranami sporu může být jeden nebo více zaměstnanců. Tento spor se týká stávajících pracovních podmínek přijatých v podniku
• Konflikty nenárokového charakteru. Tato kategorie zahrnuje neshody ohledně zavádění nových pracovních podmínek v podniku nebo úprav stávajících.

Příroda

V takovém sporu jsou:

1. rozpory v používaných pracovněprávních normách;
2. pochybnosti o zákonnosti přijatých opatření.

Konflikt pracovněprávních norem v procesu narovnání má chránit práva zaměstnance, odborového výboru a týmu. Takové spory vznikají nejčastěji individuální charakter protože jejich cílem je chránit práva.

Kontroverzní situace, jejíž příčinou bylo jednání zaměstnavatele, je nejčastěji způsobeno snahou o stanovení nových nebo změnu používaných pracovních podmínek. Takové spory souvisejí mzdy, dovolené, plány služeb a další produkční a sociální záležitosti.

Stranami sporu

Zúčastněné strany jsou jednotlivci nebo tým.

Pokud spor vznikl ve vztahu k jednotlivému zaměstnanci a souvisí s jeho převedením na jinou pozici, zařazením do kvalifikační kategorie nebo propuštěním, je takový spor považován za individuální.

Neshody, které vzniknou mezi odborovou organizací, zaměstnanci na jedné straně a zaměstnavatelem na straně druhé, jsou klasifikovány jako kolektivní spor. Individuální a kolektivní spory mají různé složení a liší se obsahem i předmětem. V prvním případě je centrem sporu ochrana práv jednotlivého zaměstnance, ve druhém - ochrana práv týmu jako celku. Při zvažování kolektivních sporů je obvyklé rozlišovat:

1. spory mezi zaměstnanci a vedoucím podniku;
2. spory v souvislosti se stávajícími partnerstvími;
3. spory mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem.

Podle typu pracovního poměru

1. pracovní vztahy;
2. zaměstnanost;
3. pokus o kontrolu dodržování pracovněprávních předpisů;
4. poskytování zaměstnanců podniku;
5. zvýšení úrovně vzdělání pracovníků;
6. náhrada škody v důsledku pracovního úrazu;
7. vztahy mezi odborovou organizací ohledně pracovních norem, života a kultury;
8. sociálně-partnerské právní vztahy.

Vlastnictví informací o klasifikaci sporu je důležité pro následné určení příslušnosti sporu a postupu při jeho řešení.

Důvody a důvody pracovního sporu

Důvod k zahájení pracovního sporu může být z různých důvodů.

Důvody (podmínky) pro vznik sporu jsou:

• právní spory;
• ekonomické neshody;
• sociální neshody.

Nedostatek potřebných znalostí zaměstnavatele tak často způsobuje porušení práv zaměstnance a vede k soudnímu sporu. Zaměstnavatel nemusí přesně vědět, jak je vedena konkrétní dokumentace, nebo nemá ponětí o postupu vyplácení odměn a benefitů, to vše může být důvodem ke konfliktu.

Nedostatek nezbytných zdrojů organizace k zaplacení práce a plnění jejích povinností v oblasti ochrany práce se zároveň může stát vážným základem pro ekonomický spor. Takové spory mají vážné sociální důsledky, mezi nimiž si zvláštní pozornost zaslouží následující:

• reorganizace podniku s následným snížením počtu zaměstnanců;
• likvidace organizace, která je doprovázena propouštěním zaměstnanců;
• rostoucí nezaměstnanost;
• nárůst počtu znevýhodněných rodin, jejichž živitelé byli propuštěni z podniku.

Příčinou sociálních neshod může být propast, která existuje mezi mzdami pracovníků stejné kategorie a kvalifikací, jakož i mezi mzdami nízko a vysoce placených kategorií pracovníků.

Pracovní spor vzniká ze subjektivních nebo objektivních důvodů. Subjektivní důvody jsou spojeny s byrokracií řídícího aparátu, resortními zájmy a nedostatkem potřebných informací od zainteresovaných stran. Objektivní důvody jsou spojeny s nedostatky v organizačním a právním rámci, nesprávnou materiální a morální motivací k práci a existujícími mezerami v legislativním rámci.

Postup řešení

V případě nevyřešeného konfliktu mezi zaměstnanci a vedením vzniká komise pro pracovní spory.

Pokud mezi zaměstnanci a vedením vzniknou neřešitelné rozpory, je vytvořena zvláštní komise pro pracovní spory. Je to orgán první instance a působí v rámci samotné organizace. Členy komise jsou zástupci výboru práce, odborové organizace a zaměstnavatele. Vytvoření komise je možné v organizacích s 15 a více zaměstnanci.

Tento orgán vzniká hlasováním na poradě zaměstnanců. Na téže schůzi je stanovena pracovní doba a pravomoci komise. Pro vstup do komise musí zaměstnanec nebo zástupce zaměstnavatele získat nadpoloviční většinu hlasů přítomných.

Začátek práce komise práce z podnětu zaměstnance. K tomu musí správě podat odpovídající žádost. Přijatou žádost je nutné zaregistrovat. Od okamžiku porušení práv zaměstnance do podání žádosti vyvolávající výběr provize by nemělo uplynout více než 3 měsíce.

Žádosti zaměstnanců jsou posuzovány do 10 dnů. Zaměstnanec má úplně stejné právo zúčastnit se jednání komise jako zástupci zaměstnavatele. Nepřítomnost zájemců může být důvodem pro dočasné ukončení práce komise. Pokud si zaměstnanec nepřeje být svědkem projednávání jeho případu, musí zaslat písemné oznámení komisi. V tomto případě bude práce jím iniciované komise pokračovat.

Zájmy zaměstnance může hájit jím vyslaný zástupce.

Zasedání komise nemůže být uznáno za uskutečněné, pokud:

• se zúčastnilo méně než 50 % vybraných členů;
• členové komise jsou pod morálním a fyzickým tlakem;
• je vyvíjen nátlak na zaměstnance i na zaměstnance, kteří souhlasili s tím, že budou vystupovat jako svědci.

Rozhodnutí komise se zapisují do zvláštního protokolu. Po skončení příští schůze tento dokument podepisuje předseda a jeho zástupce.

V případě potřeby může předseda komise požadovat od vedení podniku dokumenty a výpočty související s případem a také zapojit do práce různé specialisty a zástupce veřejných organizací.

Rozhodnutí komise je přijímáno na základě získání většiny hlasů všech jejích členů.

Komisi musí být předloženy všechny potřebné dokumenty.

Po dokončení práce je vypracován zvláštní dokument, který obsahuje:

• jméno společnosti;
• iniciály zaměstnance;
• datum svolání komise;
• datum projednání sporu;
• podstata rozporů, které vznikly;
• seznam osob podílejících se na činnosti komise;
• výsledek činnosti;
• motivace.

Do 3 dnů po dokončení práce komise obdrží strany v konfliktu ověřené kopie přijatého rozhodnutí.

Proti přijatému rozhodnutí se může každá ze stran konfliktu odvolat k místnímu soudu. Na uplatnění příslušné reklamace je dáno minimálně 10 dnů. Neexistence stížnosti je důvodem k provedení rozhodnutí komise. Lhůta pro vyplnění je 3 pracovní dny od data obdržení kopií.

Zaměstnanec může v obavě z podjatosti komise obejít postup jejího svolávání a obrátit se přímo na soud. Soud projednává spory týkající se odmítnutí přijmout zaměstnance, výplaty náhrady za pracovní úraz a nezákonné práce komise práce. Obě strany sporu mají právo obrátit se na soudní pomoc.

Při podávání reklamace je důležité mít na paměti časový rámec. Zaměstnanci, kteří se domnívají, že byli ze své funkce odvoláni neprávem, mají tedy právo podat stížnost nejpozději do 1 měsíce od ukončení řízení o propuštění. Zároveň je možné po zaměstnanci vymáhat náhradu škody způsobené společnosti nejpozději do 1 roku od jejího zjištění.

Propuštění zaměstnance není oprávněným důvodem pro upuštění od soudního řízení.

Pokud se žádost netýká neoprávněného propuštění nebo způsobené škody, lze ji podat u soudu nejpozději do 3 měsíců poté, co zaměstnanec obdrží informaci o porušení svých práv.

Pracovní spor je tedy konflikt, který má vážné právní, ekonomické a sociální důvody. Spory, do kterých je zapojen celý tým, a spory, kterých se účastní jeden zaměstnanec, se obvykle posuzují v jiném pořadí, ale mají mnoho společného. K ochraně svých zájmů má zaměstnanec právo požadovat vytvoření pracovní komise. Pokud dostane neuspokojivou odpověď, může podat žalobu. První instancí v tomto případě bude okresní soud, ale je možné podat žalobu i vyšší.

Z tohoto videa se dozvíte, co jsou to pracovní spory.

Formulář pro příjem dotazu, napište svůj