Как правилно да напишете мотивирано становище на синдикат. Случаи и процедура за вземане под внимание на становищата на профсъюз или представителен орган на работниците (Куревина Л.В.)

Уволнение със съгласието на профсъюзасе извършва в предприятия, в които са създадени синдикални организации... Нарушаването на процедурата за уволнение на синдикален работник може да доведе до обявяване от съда на уволнението за незаконно.

В какви случаи е необходимо да се получи съгласие за уволнение на служител, който е член на синдикална организация?

Ако служителят е член на синдикат, тогава, за да го уволни по инициатива на работодателя, последният трябва да поиска мотивирано становище от избрания орган на първичната синдикална организация (част втора на член 82 от Труда). Кодекс на Руската федерация).

Съгласието на синдиката за уволнение е необходимо в случаите, когато трудовото правоотношение с такъв служител е прекратено поради:
1. намаляване на числеността или персонала на служителите на организацията;
2. несъответствието на служителя за заеманата длъжност или извършваната работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от атестирането;
3. повторно неизпълнение от страна на служителя на трудовите му задължения без уважителна причина, ако има дисциплинарно наказание.

Във всички останали случаи при уволнение на работник или служител, който е синдикален член, работодателят не е длъжен да иска мотивирано становище от синдикалната организация.

Процедурата за вземане под внимание на становището на профсъюза по въпроса за уволнението на неговите членове

Работодателят може да не вземе предвид мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация, ако е изпратено повече от седем работни дни от датата на получаване на уведомлението.

Искането за мотивирано становище възниква по следния начин. Работодателят трябва да изготви проект на заповед и копия от документи, послужили като основа за предстоящото уволнение на служителя, и да ги изпрати на избрания орган на първичната синдикална организация.

Синдикалният комитет трябва да ги разгледа и да изпрати писмено мотивирано становище до работодателя в срок до 7 работни дни. Важно е мнението да е наистина мотивирано. Становището на синдикалния орган трябва да е мотивирано.

По-нататъшните действия на работодателя зависят от становището на синдикалния комитет. Ако бъде получен положителен отговор, служителят може да бъде уволнен не по-късно от един месец от датата на получаване на такъв отговор.Случва се, че профсъюзният комитет пренебрегва искането на работодателя и не представя своевременно мотивирано становище. Това обаче не е пречка за уволнение.

Ако синдикалният комитет изрази несъгласие с предложението за уволнение, той ще трябва да проведе допълнителни консултации с работодателя по този въпрос в рамките на три работни дни.

Ако в резултат на консултации страните не достигнат до общо мнение, работодателят може да уволни служителя. От момента на изпращане на уведомлението до синдиката трябва да изминат десет работни дни. В този случай също е важно да имате време за прекратяване на трудовото правоотношение не по-късно от един месец от датата на получаване на мотивираното становище на синдикалната организация.

Необходимо ли е да се получи съгласие за уволнение на ръководителя на синдикална организация?

Член на синдикат или синдикална организация може да обжалва уволнението по съдебен ред, дори ако работодателят е спазил процедурата за вземане под внимание на мотивирано мнение.

Процедурата за уведомяване на ръководителя (заместника) на профсъюзния комитет за прекратяване на синдикалните отношения се различава малко от общата. Единствената разлика е, че работодателят трябва да поиска мотивирано становище от по-горестоящ избран синдикален орган, а не от самия синдикален комитет).

Профсъюзните организации често са обединени по отраслови линии. Можете да поискате от самата организация информация за това към кой синдикат принадлежи вашата първична синдикална организация. Можете също така да изпратите молба до синдиката, който се предполага, че е по-висш.
Преди това лидери и заместници на профсъюзния комитет не можеха да бъдат уволнени дори за система от дисциплинарни наказания, освен ако по-висшият профсъюз не се съгласи с това. Ситуацията се промени след решението на Конституционния съд на Руската федерация от 3 ноември 2009 г. № 1369-O-P. Той признава разпоредбите на част 1 на чл. 374 от Кодекса на труда на Руската федерация противоречи на Конституцията на Руската федерация в частта, в която не позволява уволнението на ръководителя (заместника) на първичната синдикална организация при многократно неизпълнение на трудовите задължения без основателна причина, ако има дисциплинарно наказание. Сега, за да уволните ръководителя на синдикална организация на това основание, не е необходимо да получавате съгласието на по-високо ниво на профсъюза, достатъчно е просто да го уведомите за това.

При прекратяване на трудовото правоотношение с председателя на синдикалния комитет по други причини е необходимо предварителното съгласие на по-горестоящия синдикален орган.

Как да разберете дали служителят е член на профсъюз.

Често служителите крият информация за синдикалното си членство, за да оспорят впоследствие законността на уволнението си в съда. В крайна сметка, като общо правило, служителите не са длъжни да информират работодателя за членството си в синдикална организация.
Информация за това може да бъде получена по няколко начина:
– в счетоводния отдел на организацията въз основа на удръжки от заплатата, направени от служителя към профсъюза;
– от служителя, като поиска такава информация писмено.

Ако служител скрие от работодателя факта на синдикално членство и по тази причина е нарушена процедурата за уволнение, съдът ще застане на страната на компанията. Действията на служителя ще се считат за злоупотреба с право, а това е недопустимо.

В същото време, за да разреши съдът спора в полза на работодателя, трябва да се спази процедурата за уволнение на синдикален член.

По този начин основното нещо, което трябва да имате предвид при уволнението на служител, който е член на синдикат, са следните точки:
1. Работодателят е длъжен да поиска мотивирано становище от синдикална организация само при уволнение на синдикален член на посочените три основания.

2. Ако дружеството е взело решение за освобождаване на ръководителя на синдикалната комисия поради съкращаване на щата или поради неадекватност на заеманата длъжност, трябва да се поиска съгласието на по-горестоящия синдикат. Ако ръководителят на първичната синдикална организация бъде уволнен поради многократно неизпълнение на трудовите задължения без основателна причина, работодателят трябва само да уведоми висшестоящия синдикален орган.
3. Информацията за местонахождението на служителя се изисква писмено. Ако служител скрие факта на членството си в синдикат и след това се опита да оспори уволнението в съда, това може да се счита за злоупотреба с право и съдът ще застане на страната на работодателя.

Днес не всички работници са членове на профсъюзи, въпреки това синдикатите съществуват и действат, така че този материал е предназначен предимно за онези работодатели, чиито служители са членове на профсъюзи, както и тези, които искат да станат такива.

В редица случаи Кодексът на труда на Руската федерация съдържа разпоредби относно необходимостта да се вземе предвид мнението на профсъюза. В какви случаи е необходимо да се вземе предвид становището на представителния орган на работниците и служителите? По какъв ред се взема предвид становището на синдиката при вземане на решение за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя? Каква е съдебната практика по въпросите за отчитане на становището на синдиката в кадровите досиета?

Случаи, когато е необходимо да се вземе предвид мнението на представителния орган на служителите

В съответствие с разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация становището на представителния орган на работниците трябва да се вземе предвид в следните ситуации:
1) при разработването на местни разпоредби:
- актове, установяващи реда за извършване на сертифициране (чл. 82);
- списък на длъжностите на работниците с ненормиран работен ден (чл. 101);
- актове, предвиждащи разделяне на работния ден на части (член 105);
- актове, които установяват размера и реда за изплащане на допълнителни възнаграждения на служителите, с изключение на служителите, които получават заплата (официална заплата), за неработни празници, на които не са участвали в работата (член 112);
- актове, определящи реда и условията за предоставяне на допълнителни отпуски на служителите (член 116);
- актове за установяване на системи за заплати (чл. 135);
- местни разпоредби, предвиждащи въвеждане, замяна и преразглеждане на трудовите стандарти (член 162);
- правилник за вътрешния трудов ред (чл. 190);
- редът за прилагане на метода на ротационен труд (член 297);
- актове, определящи размера и реда за изплащане на бонуси за работа на смени при други работодатели (член 302);
- актове, определящи размера, условията и реда за компенсиране на разходите за плащане на разходите за пътуване и превоз на багаж до мястото на използване на ваканцията и обратно (член 325);
- актове, установяващи особеностите на регулиране на труда на спортисти и треньори;
2) при вземане на решения:
- относно въвеждането на непълен работен ден (смяна) и (или) непълна работна седмица поради промени в организационните или технологичните условия на труд и премахването на този режим. И така, в съответствие с чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация в случаите, когато по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (промени в оборудването и производствената технология, структурна реорганизация на производството по други причини), условията на трудовия договор, определени от страните не могат да бъдат запазени, те могат да бъдат променяни по инициатива на работодателя, с изключение на промени в трудовата функция на служителя. Ако тези причини могат да доведат до масово уволнение на работници, работодателят, за да запази работните места, има право, като вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация и по начина, установен за приемане на местни наредби, за въвеждане на непълен работен ден (смяна) и (или) непълно работно време седмици до шест месеца. Отмяната на непълен работен ден (смяна) и (или) непълна работна седмица по-рано от периода, за който са установени, се извършва от работодателя, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичния профсъюз. организация;
- при уволнение на служители, които са членове на синдиката, на основанията, предвидени в параграфи 2, 3 или 5 на част 1 на чл. 81 (чл. 82);
- за привличане на служители в извънреден труд (член 99);
- при съставяне на графици за смени (чл. 103);
- за привличане на служители за работа през почивните дни и неработните празници в случаите, които не са предвидени в чл. 113;
- при одобряване на графика за ваканции (член 123);
- при утвърждаване на образец на фиша за заплати (чл. 136);
- относно определянето на системите за стандартизация на труда (член 159);
- относно определянето на необходимите форми на обучение и допълнително професионално образование на работниците, списъка на необходимите професии и специалности;
- при разработване и одобряване на правила и инструкции за защита на труда на работниците (член 212);
- при установяване на стандарти за безплатно издаване на специално облекло, специални обувки и други лични предпазни средства на служителите, което в сравнение със стандартните стандарти подобрява защитата на работниците от вредни и (или) опасни фактори, присъстващи на работното място, както и от специални температурни условия или замърсяване (чл. 221);
- относно продължителността на смяната повече от един месец (член 299);
- при одобряване на графика за работа на смени (член 301).

Процедурата за отчитане на мнението на избрания орган на първичната синдикална организация при приемане на местни разпоредби

Работодателят, в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и други регулаторни правни актове на Руската федерация, колективни договори, споразумения, преди да вземе решение, трябва да изпрати проект на местен регулаторен акт и обосновката за него към избрания орган на първичната синдикална организация, представляващ интересите на всички или на мнозинството от служителите.
Избраният орган на първичната синдикална организация от своя страна не по-късно от пет работни дни от датата на получаване на проекта на посочения местен регулаторен акт изпраща на работодателя писмено мотивирано становище по проекта.
Ако мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация не съдържа съгласие с проекта на местен нормативен акт или съдържа предложения за подобряването му, работодателят може да се съгласи с него или е длъжен в рамките на три дни след получаване на мотивираното становище, провеждане на допълнителни консултации с изборния орган на първичната синдикална организация на работниците с цел постигане на взаимно приемливо решение.
При непостигане на съгласие възникналите разногласия се оформят с протокол, след което работодателят има право да приеме местен нормативен акт, който може да се обжалва от изборния орган на първичната синдикална организация в съответната държавна инспекция по труда. или в съда. Избраният орган на първичната синдикална организация също има право да инициира процедура за колективен трудов спор по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация.
Държавната инспекция по труда при получаване на жалба (заявление) от избрания орган на първичната синдикална организация е длъжна да извърши проверка в рамките на един месец от датата на получаване на жалбата (заявлението) и при нарушение бъдат открити, издава на работодателя заповед за отмяна на посочения местен нормативен акт, която е задължителна за изпълнение.

Процедурата за вземане предвид мотивираното становище на синдиката при прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя

При вземане на решение за евентуално прекратяване на трудов договор в съответствие с параграфи 2, 3 или 5 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (включително в случай на намаляване на броя на служителите или персонала на организация или индивидуален предприемач) със служител, който е член на синдикат, работодателят трябва да изпрати на избрания орган на съответната първична синдикална организация проект на заповед, както и копия от документи, които са основание за приемане на посочените решения.
Избраният орган на първичната синдикална организация в рамките на седем работни дни от датата на получаване на проекта на заповед и копия от документи разглежда този въпрос и изпраща писмено мотивираното си становище до работодателя. Непредставено в седемдневен срок становище не се взема предвид от работодателя.
Ако избраният орган на първичната синдикална организация не е съгласен с предложеното решение на работодателя, той провежда допълнителни консултации с работодателя или негов представител в рамките на три работни дни, резултатите от които се документират в протокол. Ако в резултат на консултации не бъде постигнато общо съгласие, работодателят след 10 работни дни от датата на изпращане на проекта на заповед и копия от документи до избрания орган на първичната синдикална организация има право да вземе окончателно решение , което може да се обжалва пред съответната държавна инспекция по труда. Държавната инспекция по труда в рамките на 10 дни от датата на получаване на жалбата (заявлението) разглежда въпроса за уволнението и, ако бъде признато за незаконно, издава на работодателя задължителна заповед за възстановяване на служителя на работа със заплащане за принудително отсъствие.
Спазването на горната процедура не лишава служителя или избрания орган на първичната синдикална организация, представляващ неговите интереси, от правото да обжалва уволнението директно в съда или работодателя да обжалва заповедта на държавната инспекция по труда в съда.
Работодателят има право да прекрати трудовия договор със служителя не по-късно от един месец от датата на получаване на мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация. През посочения период не се отчитат периодите на временна неработоспособност на служителя, престоя му във ваканция и други периоди на отсъствие на служителя, когато той запазва работното си място (длъжност).

Съдебна практика по въпросите на вземането предвид на становищата на синдикатите

По-специално, въпросът за необходимостта да се вземе предвид мнението на профсъюза беше разгледан в решението на Московския градски съд от 16 април 2015 г. по дело № 33-12691/2015.
Ищецът У. заведе дело срещу акционерното дружество, в което поиска да признае заповедта за уволнението му за незаконна, да го възстанови на работа, да възстанови заплати за периода на принудително отсъствие и обезщетение за морални вреди. В подкрепа на изложените изисквания ищецът се позовава на факта, че уволнението му поради съкращаване на щата е извършено неправомерно, тъй като ответникът е нарушил процедурата по уволнение (ищецът не е преместен на предложената му свободна длъжност, а е съгласен прехвърлянето, освен това той е уволнен, без да се вземе предвид становището на първичната синдикална организация, на която е бил член към момента на уволнението).
В хода на съдебното следствие първоинстанционният съд констатира, че ищецът работи в акционерно дружество по трудов договор.
Със заповед ищецът е освободен от акционерното дружество по клауза 2, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (поради намаляване на персонала) с изплащане на обезщетение в размер на средната месечна печалба.
От съдържанието на горната заповед следва, че основанието за уволнението на ищеца е изпълнението на организационни и кадрови мерки от страна на дружеството.
Като разгледа представените от страните и постъпили от съда доказателства, първоинстанционният съд е стигнал до правилния извод за липса на основания за удовлетворяване на иска. В същото време съдът изхожда от факта, че в резултат на организационно-щатни мерки звеното, в което ищецът е заемал длъжността, е изключено от щатното разписание и в тази връзка на 14 август 2014 г. ищецът бил предупреден с подпис за предстоящо уволнение от 15.10.2014г., като му бил предложен списък с длъжности за приемане на работа, в който били посочени свободни длъжности, впоследствие и на ищеца били предложени свободни длъжности.
Изводите на съда относно уволнението на ищеца, без да се вземе предвид становището на синдикалния орган, се признават за правилни.
От материалите по делото следва, че работодателят на основание чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация уведомява писмено избрания орган на първичната синдикална организация два месеца преди началото на съответните дейности и уведомлението е получено от председателя на първичната синдикална организация срещу подпис.
Според списъка на служителите в първичната синдикална организация, представен от председателя на синдикалната организация, ищецът У. не е бил сред членовете на синдиката, тъй като е бил изключен от синдиката поради неплащане на вноски. членски внос.
Въз основа на заявените изисквания на ищеца, същите не бяха удовлетворени.
Отбелязваме, че в съответствие с параграф 26 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „За използването от съдилищата Руска федерацияКодекс на труда на Руската федерация" в случай на неспазване от страна на работодателя на изискванията на закона относно предварителното (преди издаване на заповедта) съгласие на съответния по-висш профсъюзен орган за прекратяване на трудовия договор или за контакт с избрания орган на съответната първична синдикална организация да получи мотивирано становище на синдикалния орган относно възможното прекратяване на трудовия договор със служител, когато е задължително, уволнението на служителя е незаконно и той подлежи на възстановяване.
Пример за това как не е взето предвид мнението на профсъюза е делото, разгледано в решението на Хабаровския окръжен съд от 15 април 2015 г. по дело № 33-1893/2015 г.
Гражданинът Б. завежда дело за признаване на уволнението му за незаконно и възстановяване на работа. Сочи, че работи при ответника на определена длъжност и е уведомен за предстоящото му уволнение поради съкращаване на щата. Б. обаче не е съгласен с уволнението, тъй като работодателят не е разбрал дали той има преференциално право да остане на работа. Освен това Б. бил член на синдикална организация, която изразила несъгласие с предложеното от него уволнение. Б. моли съда да признае уволнението му за незаконно и да го възстанови на предишната длъжност.
С решение на районния съд беше решено да признае уволнението на Б. за незаконно и да го възстанови на работа.
В жалбата представителят на ответника моли съдебното решение да се отмени и да се постанови ново, тъй като е постановено в нарушение на нормите на материалния и процесуалния закон. Жалбата е мотивирана с това, че констатациите на съда, че уволнението на ищеца е извършено в нарушение на реда за уволнение, предвиден в чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация са погрешни. Налице е злоупотреба с права от страна на ищеца, тъй като е укрил от работодателя си членството си в синдикална организация. Налице е и злоупотреба с власт от страна на синдикалната организация под формата на игнориране на искания от страна на работодателя на ищеца за даване на мотивирано становище по отношение на ищеца. Освен това, след получаване на уведомлението, синдикалната организация не е дала мотивирано становище относно факта на съкращаването на длъжността на ищеца, поради което работодателят е имал законово основание да уволни ищеца, без да вземе предвид становището на синдиката. .
Както следва от материалите по делото, работодателят изпраща няколко пъти съобщения за съкращаване на длъжността на ищеца на известните му адреси до първичната синдикална организация, с приложен проект на заповед за уволнението му, за да получи мотивирано становище, които са върнати поради неполучаване.
Съдът констатира, че впоследствие синдикалната организация все пак е получила съобщение за съкращаване на длъжността на ищеца с приложен проект на заповед. Работодателят обаче издал заповед за уволнение на ищеца, преди синдикалната организация да получи посоченото съобщение.
Същевременно съдът правилно е посочил, че работодателят е имал възможност да проследи дали синдикатът е получил или не е получил пощата си, но не го е направил, в резултат на което е уволнил ищеца пред синдиката. организация получи съответното съобщение.
Доводът на жалбата за спазване от страна на работодателя на правилата, установени в чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация, е неплатежоспособен поради горните причини.
Доводите на работодателя за злоупотреба с права от страна на ищеца под формата на укриване на информация за членство в синдикат и злоупотреба с права от страна на синдикалната организация не заслужават внимание. Съдът дава правилна правна оценка на този довод, като отбелязва, че от съдържанието на представения от ответника отговор от председателя на първичната синдикална организация следва, че работодателят е уведомен, че ищецът е член на синдиката. . От последващите искания на работодателя до синдикалната организация за представяне на мотивирано становище относно уволнението на ищеца също се сочи, че преди издаване на заповедта за уволнение на ищеца, работодателят е знаел за неговото членство в синдиката.
При тези обстоятелства съдът правилно е обявил заповедта на работодателя за уволнение на ищеца за незаконна, възстановил го е на предишната му длъжност и е възстановил заплатите за периода на принудително отсъствие.
Също така исканията за признаване на уволнението за незаконно и възстановяване на работа бяха удовлетворени поради факта, че не е спазена процедурата за вземане под внимание на мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация, в решението за обжалване на Москва Градски съд от 08.06.2015 г. по дело № 33-27729/15.

По този начин е необходимо да се вземе предвид становището на синдиката при приемането на редица местни разпоредби, както и когато работодателят взема определени решения, по-специално относно уволнението на служители, които са членове на синдиката, по инициатива на работодателят на основанията, предвидени в параграфи 2, 3 или 5 на част 1 супена лъжица. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Редът за вземане предвид становището на синдиката е уреден в Кодекса на труда.
Становището на профсъюза не е задължително, но е необходимо пълно спазване на установената процедура, в противен случай приетите местни актове или решения могат да бъдат обявени от съда за незаконни. Най-много съдебни спорове са свързани с уволнението на работници без да е спазена процедурата за зачитане на становището на синдиката в случаите, когато това е задължително. Ако се установи, че тази процедура не е спазена, уволнението е незаконно и служителят подлежи на възстановяване на предишната длъжност.

Ако организацията има профсъюз, тогава при решаването на определени въпроси тя е длъжна да вземе предвид неговото мнение (член 371 от Кодекса на труда на Руската федерация). Първичната синдикална организация представлява интересите на служителите на организацията чрез своя избран орган (членове 372, 373 от Кодекса на труда на Руската федерация). На практика такъв орган е синдикалният комитет (профкомитет).

Ситуация: Задължена ли е една организация да създаде синдикат??

Не, не трябва.

Профсъюзът се счита за доброволно обществено сдружение на граждани, обвързани от общи производствени и професионални интереси въз основа на вида на тяхната дейност. Създава се представителен орган (профсъюз) за защита на социалните и трудовите права и интереси на служителите на организацията. Това е посочено в член 2 от Закона от 12 януари 1996 г. № 10-FZ. В същото време синдикатите са независими в своята дейност от организацията (организационно управление) (член 5 от Закона от 12 януари 1996 г. № 10-FZ). При решаването на определени въпроси организацията е длъжна да вземе предвид мнението на профсъюза (член 371 от Кодекса на труда на Руската федерация). По-специално, това трябва да се направи при приемането на местни разпоредби (член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това условие обаче трябва да бъде изпълнено само ако в организацията има синдикален орган (член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация).

По този начин ръководството на организацията няма право да задължава служителите да създават представителен орган (профсъюз). От своя страна служителите на дадена организация не могат да бъдат задължени да се обединяват в синдикат.

Когато е необходимо да се вземе предвид становището на синдиката

Организацията е длъжна да вземе предвид становището на профсъюза:

• в други случаи, предвидени в закон .

Счетоводна процедура

Процедура за вземане предвид становището на профсъюза при приемане на местни разпоредбивключва няколко етапа.

Първо, организацията изпраща на профсъюзния комитет:

• проект на местен регулаторен акт (например Правилник за възнагражденията, колективен договор);

• обосновка на проекта (обяснение защо се приема и как се вземат предвид интересите на служителите) (част 1 от член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация). Обосновката може да бъде представена например във формуляра мотивационно писмо .

Това е посочено в част 1 на член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Профсъюзният комитет трябва да разгледа проекта на местния регулаторен акт и да изготви писмено мотивирано становище по него. В зависимост от взетото решение документът може да съдържа:

• съгласие с предложения проект на местен нормативен акт;

• предложения за подобряването му;

• отрицателно становище по проекта на документа.

Синдикатът изпраща мотивирано становище до работодателя не по-късно от пет работни дни от датата на получаване на проекта.

Това е посочено в част 2 на член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация.

съвет: За спазване на срокове и разрешаване на евентуални разногласия, моля регистрирайте се мотивационно писмо, мотивирано становище в дневниците за входяща и изходяща кореспонденция.

Положително мнение

Ако мотивираното становище на профсъюзния комитет съдържа съгласие с проекта на местен акт, тогава документът се счита за приет, като се вземе предвид становището на профсъюзния орган. В същото време трябва да съдържа упоменаване, че е взето предвид становището на синдиката.

Пример за изготвяне на местен регулаторен акт на организация, като се вземе предвид становището на профсъюза. Мотивираното становище на синдикалния комитет съдържа съгласие с предоставения проект на документ

В организацията е създаден профсъюз. През януари тя разработи проект на Наредба за възнагражденията. На 18 януари проектодокументът и придружаващото го писмо бяха изпратени на профсъюзния комитет за одобрение. На 22 януари синдикалният комитет изпрати мотивирано становище до организацията относно съгласието си с проекта на местния нормативен акт. 25 януари Правилник за възнаграждениятае прието и одобрено от ръководителя на организацията, като се вземе предвид становището на синдикалния орган.

Отрицателно мнение

Ако мотивирано мнение синдикалната комисия е отрицателна или съдържа предложения за подобряване на местния акт, то в посочения документ синдикатът трябва да обоснове позицията си и да даде становище по представения проект на документ. В този случай работодателят може да се съгласи или да не се съгласи с мотивираното становище на синдиката.

Ако организацията е съгласна с мотивираното становище, ръководителят одобрява местния нормативен акт в редакцията, предложена от профсъюзния комитет.

Ако работодателят не е съгласен с позицията на синдикалната комисия, той трябва да проведе допълнителни консултации със синдиката, за да се постигне оптимално решение. Това трябва да стане в тридневен срок след получаване на мотивирано становище. Ако в резултат на консултациите разногласията не бъдат отстранени, тогава а протокол за разногласия .

Работодателят може да приеме местен регламент, дори ако страните не постигнат споразумение. В този случай профсъюзният комитет има право да защити правата на служителите и да обжалва приетия документ пред инспекцията по труда или съда.

Това е посочено в части 3 и 4 на член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Обжалване на местен акт

Обжалването на местен акт пред инспекцията по труда става по следния ред. Инспекцията по труда, след като получи жалба от синдикалния орган, извършва проверка в рамките на един месец от датата на получаването й, въз основа на резултатите от която взема решение. При констатиране на нарушения на трудовото законодателство инспекцията издава на работодателя задължителна заповед за отмяна на посочения местен акт.

Това е посочено в част 5 от член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Освен това профсъюзът може да започне процедура за колективен трудов спор по начина, предвиден в глава 61 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Пример за отчитане на мнението на синдикат, когато организацията приема местен регулаторен акт. В мотивираното становище на синдиката се изразява несъгласие с предоставения проект на документ

В организацията е създаден профсъюз. През януари тя разработи проект на Наредба за възнагражденията. Проектодокумент от 18 януари и мотивационно писмо са му изпратени в профсъюзния комитет за одобрение. На 22 януари профсъюзният комитет изпрати до организацията мотивирано мнение за несъгласие с проекта на местен регулаторен акт. На 25 януари работодателят проведе допълнителни консултации с представители на синдиката, в резултат на които протокол за разногласия . Поради факта, че страните не постигнаха споразумение, организацията одобри местен регулаторен акт, без да вземе предвид становището на профсъюза. От синдиката решиха да обжалват приетия документ пред инспекцията по труда.

Освен това, по начина, предписан за приемане на местни разпоредби, организацията трябва да вземе предвид становището на синдиката в някои други случаиустановени със закон (член 371 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Прекратяване на трудов договор

Становището на профсъюза трябва да се вземе предвид, ако организацията по своя инициатива уволни служители, които са нейни членове. Работодателят е длъжен да поиска становището на синдиката при уволнение във връзка с:

• намаляване на броя или персонала (клауза 2, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);

• неадекватност на служителя за заеманата длъжност поради недостатъчна квалификация (потвърдено от резултатите от сертифицирането) (клауза 3, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);

• многократно неизпълнение на служебните задължения от служител (клауза 5, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);

• уволнение на служители, избрани в комисии по трудови спорове (част 3 от член 171 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Процедурата за вземане предвид становището на синдиката е следната.

Организацията изпраща на профсъюзния комитет проект на заповед за уволнение и копия от документи, които са основание за вземане на това решение (например копие от протокола на сертификационната комисия - в случай на уволнение поради неадекватност на служителя за заемана длъжност) (част 1 от член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Въз основа на резултатите от разглеждането на документите профсъюзният комитет в рамките на седем работни дни изготвя писмено мотивирано становище и го изпраща на работодателя (част 2 от член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако профсъюзът е съгласен с проекта на заповед за уволнение, организацията има право да уволни служителя не по-късно от един месец от датата на получаване на положително мотивирано становище (част 5 от член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация). ).

Ако профсъюзът не е съгласен с решението на организацията, той провежда допълнителни консултации с представители на организацията в рамките на три работни дни. Въз основа на резултатите от консултациите се съставя протокол. Ако не бъде постигнато общо съгласие, ръководителят на организацията може да го одобри в рамките на 10 работни дни от датата на изпращане на поръчката, без да взема предвид становището на профсъюза. В този случай синдикатът има право да подаде жалба срещу действията на работодателя до инспекцията по труда и съда. Освен това служителят може самостоятелно да обжалва решението за уволнение в съда.

Инспекцията по труда в 10-дневен срок от датата на получаване на жалбата разглежда въпроса за уволнението и, ако то бъде признато за незаконно, издава задължителна заповед на работодателя за възстановяване на служителя на работа със заплащане за принудително отсъствие. Организацията има право да обжалва такава заповед в съда.

Това е посочено в части 3 и 4 на член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ситуация: Как една организация може да вземе предвид мнението на профсъюза, ако процедурата за такова одобрение не е установена със закон (например при включване на служители в извънреден труд)?

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда случаи, когато работодателят е длъжен да взема решения, като взема предвид становището на профсъюза. Процедурата за такова одобрение обаче е установена само за следните случаи:

Освен това Кодексът на труда на Руската федерация споменава други случаи, когато организацията трябва да вземе предвид становището на профсъюзния орган. Например, когато покани служителите да работят извънредно (Част 2, 4 от член 99 от Кодекса на труда на Руската федерация). Пълен списък на такива случаи е даден в маса.

Процедурата за съгласуване на решението на работодателя със синдиката в такива ситуации обаче не е установена.

В този случай организацията има право самостоятелно да определи процедурата за отчитане на становището на профсъюзния орган и да го отрази в местен нормативен документ (например в колективен трудов договор). В този случай работодателят има право да използва процедурата за одобрение, предвидена в членове 372 или 373 от Кодекса на труда на Руската федерация (в зависимост от решението, което трябва да бъде съгласувано със синдиката).

Ситуация: В какви случаи организацията е длъжна да вземе предвид мнението на представителен орган на служителите, който не е синдикат?

Кодексът на труда на Руската федерация директно посочва случаите, когато организацията е длъжна да вземе предвид мненията на представителите на служителите. Такива представители могат да бъдат:

• търговски съюз;

• други представителни органи (представители).

Това е посочено в част 1 на член 29 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съществуването на друг представителен орган (не синдикален) е възможно, ако:

• в организацията няма профсъюз;

• нито една първична синдикална организация не обединява повече от половината работници и служители и не е упълномощена да представлява интересите на всички служители.

Наличието в организацията на друг представителен орган (представител) не е пречка за упражняването на техните правомощия от първичните синдикални организации.

Такива правила са установени в част 1 на член 31 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В същото време Кодексът на труда на Руската федерация разграничава случаите, когато една организация:

• трябва да вземе решение, като вземе предвид становището на синдиката;

• трябва да вземе решение, като вземе предвид становището на представителния орган на служителите (член 101, част 3 от член 103, част 4 от член 135, част 2 от член 136, част 3 от член 147, част 2 от член 153, чл. 159, член 190, част 3, член 196, част 2, член 221 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Тоест в първия случай организацията трябва да вземе предвид мнението на профсъюза, ако такъв съществува в организацията. Освен това, ако организацията няма профсъюз и интересите на служителите се представляват от друг представителен орган (упълномощен представител), тогава не е необходимо да се взема предвид неговото мнение.

Във втория случай организацията е длъжна да вземе предвид мнението на представителния орган на служителите. Тоест, например, ако в организацията няма синдикат, но има друг представителен орган (упълномощен представител), тогава е необходимо да се вземе предвид неговото мнение.

Процедурата за отчитане на мнението на представителния орган на служителите (представител) в някои случаи е пряко предписана в Кодекса на труда на Руската федерация (част 3 на член 103, част 2 на член 136, част 3 на член 147, член 190, част 3 от член 196 от Кодекса на труда на Руската федерация). Например, когато изготвя графици на смени, работодателят трябва да вземе предвид становището на представителния орган по начина, предвиден в член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация ( ) (член 103, част 3 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Освен това в някои ситуации процедурата за съгласуване на решенията на работодателя с представителния орган не е установена в законодателството (член 101, част 4 от член 135, част 2 от член 153, член 159, част 2 от член 221 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай организацията има право самостоятелно да определи процедурата за отчитане на мнението на представителния орган на служителите и да го отрази в местен нормативен документ (например в колективен договор ). В този случай право на ползване има работодателят (в зависимост от решението, което трябва да бъде договорено).

Въведение

Понастоящем Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда задължително съгласуване на всяко решение на работодателя с представителния орган на служителите (изключение е член 374 от Кодекса на труда на Руската федерация). Той въведе нова концепция за „мотивирано мнение“. Това е, което работодателят трябва да вземе предвид при приемането на местни разпоредби в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони, колективни договори, споразумения, както и при прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя. съгласно редица членове (разпоредби), определени със закон или колективен трудов договор.
Основната разлика между „съгласие“ и „вземане предвид мотивирано мнение“ е, че работодателят, дори ако избраният орган на първичната синдикална организация не е съгласен с взетото решение, има право да действа по свой начин, т.е. , да го приеме. Тук основното нещо за работодателя е да спазва процедурата за вземане на решение, тоест да поиска мотивирано становище от избрания орган на първичната синдикална организация.
От своя страна избраният орган на първичната синдикална организация трябва да познава своите права и задължения да дава мотивирано становище. Както показва практиката, мотивирано становище, дадено в съответствие с трудовото законодателство, например относно невъзможността работодателят да приеме административен акт (действие), помага на служителя да защити позицията си в съда и да възстанови нарушеното право.

Глава 1
1.1. Процедурата за вземане предвид мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация при прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя
Синдикатите защитават социалните и трудовите права и интереси на работниците под различни форми. Една от тях е участието на синдикатите в нормотворческия процес, за да съдейства за създаване на най-благоприятни условия на труд за работниците. Те включват участието на синдикатите в разглеждането на проекти на законодателни и други регулаторни правни актове, засягащи социалните и трудовите права на работниците.
Кодексът на труда на Руската федерация, който влезе в сила на 1 февруари 2002 г., включва сред основните форми на участие на синдикатите в управлението на труда в организация, като се взема предвид мнението на представителния орган на работниците в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други правни актове на Руската федерация, колективни договори и споразумения. Само Кодексът на труда на Руската федерация съдържа повече от 20 такива случая.
Важно е, че законодателят регламентира подробно процедурата за отчитане на мнението на избрания орган на първичната синдикална организация, като му посвети изцяло два отделни члена от Кодекса на труда: 372 (при приемане на местни разпоредби) и 373 ( при прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя със служители - синдикални членове).
Съгласно действащото законодателство нарушението на горепосочената процедура за вземане под внимание на становището на профсъюзния комитет от работодателя води до анулиране на приетите от него местни разпоредби или признаване на уволнението на служители на подходящи основания за незаконно.
На практика обаче в много организации се наблюдава пасивно и формално отношение на страните към горните задължителни процедури. Това се отнася особено за спазването на процедурата за отчитане на становищата на синдикалния орган при приемането на местни разпоредби, съдържащи норми на трудовото право. По принцип има или устно споразумение между представители на работодателя и председателя на синдикалния комитет, или официално изразяване на писмено „съгласие“ на същия председател на синдикалния комитет върху вече подписан от работодателя документ, който е неприемливо.
Синдикалната страна, вместо да научи работодателите да приемат за правило да се обръщат към синдикалния комитет в предвидените от закона случаи, самата често не се отличава с образцово законосъобразно поведение в отношенията с работодателя поради елементарно непознаване на спецификата и значението на процедурни въпроси. Понякога работодателите познават Кодекса на труда по-добре от синдикалистите и се обръщат към синдикалната организация за мотивирано становище. Синдикалната комисия обаче не мотивира отговора си или нарушава предвидените от закона срокове за изготвянето му. В резултат на това обикновените синдикални членове страдат, защото губят допълнителната защита, предвидена от закона. Макар и често, при спазване на задължителните формалности, предвидени в закона, синдикатите могат ефективно да търсят отмяна на незаконни решения, взети от работодателите.

1.2. Случаи на отчитане на мнението на избрания орган на първичната синдикална организация, предвидено от Кодекса на труда на Руската федерация при приемане на местни разпоредби, съдържащи норми на трудовото право (в съответствие с член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация )
Редица членове от Кодекса на труда на Руската федерация говорят за отчитане на мнението на избрания орган на първичната синдикална организация (част 5, част 7, член 74; член 81; част 4, член 99; член 105 ; Част 3, член 112; част 5 от член 113; част 2 от член 116; част 1 от член 123; част 4 от член 180; част 2 от член 212; част 4 от член 297; част 2 от член 299; част .1 член 301; част 4 член 302; част 8 член 325; част 5 член 326).
Редица членове предвиждат отчитане на мнението на представителния орган на работниците (част 2 на член 81; част 101; част 3 на член 103; част 4 на член 135; част 2 на член 136; част 3 на член 147 ; Част .2 член 153; Част 3 член 154; Част 1 член 162; Част 1 член 190; Част 3 член 196; Част 2 член 221).
Трябва да се има предвид, че под представителен орган се разбира преди всичко първичната синдикална организация, както и други синдикални организации (при липса на първична синдикална организация). Когато законът предвижда да се вземе предвид мнението само на първичната синдикална организация, тогава не се изисква да се вземе предвид мнението на други представители на служителите в този случай.
Таблицата по-долу изброява случаите на отчитане на мнението на избрания орган на първичната синдикална организация, предвидено от Кодекса на труда на Руската федерация (виж таблица 1).
Глава 2
2.1. Процедурата за вземане предвид мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация в съответствие с чл. 373 при прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя
При вземане на решение за евентуално прекратяване на трудов договор в съответствие с параграфи 2 (намаляване на числеността или персонала), 3 (несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането) или 5 ( повторно неизпълнение от страна на служителя на трудовите задължения без основателна причина, ако има дисциплинарно наказание) Част 1 на член 81 от Кодекса на труда с работник или служител, който е член на синдикат, работодателят изпраща на избрания орган на проект на заповед на съответната първична синдикална организация, както и копия от документи, които са основание за вземане на това решение.
За по-лесно разбиране информацията е дадена в следващата таблица (вижте Таблица 2).

Ако избраният орган е изразил несъгласие с предложеното решение на работодателя, той провежда допълнителни консултации с работодателя или негов представител в рамките на три работни дни, резултатите от които се документират в протокол. Ако в резултат на консултации не бъде постигнато общо съгласие, работодателят след десет работни дни от датата на изпращане на проекта на заповед и копия от документи до избрания орган на първичната синдикална организация има право да вземе окончателно решение , което може да се обжалва пред съответната държавна инспекция по труда. Държавната инспекция по труда в рамките на десет дни от датата на получаване на жалбата (заявлението) разглежда въпроса за уволнението и, ако бъде признато за незаконно, издава на работодателя задължителна заповед за възстановяване на служителя на работа с плащане за принудително отсъствие.
Спазването на горната процедура не лишава служителя или избрания орган на първичната синдикална организация, представляващ неговите интереси, от правото да обжалва уволнението директно пред съда или работодателя да обжалва пред съда заповедта на държавната инспекция по труда.
Работодателят има право да прекрати трудовия договор не по-късно от един месец от датата на получаване на мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация. През посочения период не се отчитат периодите на временна неработоспособност на служителя, престоя му във ваканция и други периоди на отсъствие на служителя, когато той запазва работното си място (длъжност).

2.2. Гаранции за служители, които са членове на избраните колегиални органи на синдикалните организации и не са освободени от основната си работа
Уволнение на основанията, предвидени в параграф 2 или 3 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, ръководители (техни заместници) на избрани колегиални органи на първични синдикални организации, избрани колегиални органи на синдикални организации на структурни Подразделения на организации (не по-ниски от цехове и еквивалентни на тях), които не са освободени от основната работа, се допускат, в допълнение към общата процедура за уволнение, само с предварителното съгласие на съответния висш избран синдикален орган.
В рамките на седем работни дни от датата на получаване от работодателя на проекта на заповед и копия от документи, които са основание за решението за уволнение на основанията, предвидени в параграф 2 или 3 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, служител измежду работниците, посочени в част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация , съответният по-висш избран синдикален орган разглежда този въпрос и представя писмено на работодателя своето решение за съгласие или несъгласие с това уволнение.
Работодателят има право да уволни, без да взема предвид решението на съответния по-висш изборен синдикален орган, ако такова решение не бъде представено в определения срок или ако решението на съответния по-висш изборен синдикален орган не е съгласен с това уволнение признат от съда за неоснователен въз основа на молбата на работодателя.
Спазването на тази процедура не лишава служителя или съответния избран синдикален орган, представляващ неговите интереси, от правото да обжалват пред съда решението, взето от работодателя за това уволнение.
Уволнението на основанията, предвидени в параграф 5 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, на служители, посочени в част първа на член 374 от Кодекса на труда на Руската федерация, е разрешено в допълнение към общия ред за уволнение, само като се вземе предвид мотивираното становище на съответния висш изборен синдикален орган.
В рамките на седем работни дни от датата на получаване от работодателя на проекта на заповед и копия от документи, които са основание за вземане на решение за уволнение на основанията, предвидени в параграф 5 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, служител измежду служителите, посочени в част първа от този член, съответният висшеизбран профсъюзен орган разглежда този въпрос и представя своето мотивирано становище на работодателя в писмен вид.
Работодателят има право да уволни, без да взема предвид мотивираното становище на съответния висшестоящ синдикален орган, ако такова становище не бъде представено в определения срок.
Ако съответният висшестоящ синдикален орган не е съгласен с предложеното от работодателя решение, в рамките на три работни дни страните имат право да проведат допълнителни консултации, резултатите от които се документират в протокол.
Ако в резултат на допълнителни консултации не бъде постигнато общо съгласие, работодателят след десет работни дни от датата на получаване от съответния висшестоящ синдикален орган на проекта на заповед и копия от документи, които са основание за решение за уволнение работникът или служителят има право да вземе окончателно решение, което може да се обжалва от този служител или от избрания синдикален орган, представляващ неговите интереси, пред съответната държавна инспекция по труда.
В рамките на десет работни дни от датата на получаване на жалбата (заявлението) на служителя или избрания синдикален орган, представляващ неговите интереси, държавната инспекция по труда разглежда въпроса за това уволнение и, ако бъде признато за незаконно, издава обвързващо заповед. заповед на работодателя за възстановяване на служителя на работа с заплащане на принудително отсъствие.
Спазването на тази процедура не лишава служителя или избрания синдикален орган, представляващ неговите интереси, от правото да обжалва това уволнение директно пред съда и не лишава работодателя от правото да обжалва пред съда заповедта на държавната инспекция по труда. .
Работодателят има право да уволни на основанията, предвидени в параграфи 2, 3 или 5 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, служител измежду работниците, посочени в част първа на този член, в рамките на един месец от датата на получаване на решение за съгласие за това уволнение или мотивирано становище на съответния висш избран синдикален орган или изтичането на определения срок за представяне на такова решение или мотивирано становище или влизането в сила на съда решение, с което се признава за неоснователно несъгласието на съответния по-висш изборен синдикален орган с това уволнение. Периодите на временна неработоспособност на служителя, престоят му във ваканция и други периоди на отсъствие на служителя, когато той запазва работното си място (длъжност), не се включват в установения период.
При липса на съответен висш избран профсъюзен орган се извършва уволнение на основанията, предвидени в параграфи 2, 3 или 5 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, на работниците, посочени в част първа от този член в съответствие с процедурата, установена в член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Членовете на изборните колегиални органи на синдикалните организации, които не са освободени от основната си работа, са освободени от това да участват като делегати в работата на конгреси и конференции, свикани от синдикатите, да участват в работата на изборни колегиални органи на синдикатите. , а в случаите, когато това е предвидено в колективния трудов договор, и за времетраенето на краткосрочните синдикални обучения. Условията за освобождаване от работа и редът за заплащане на времето, прекарано в участие в тези събития, се определят от колективен трудов договор или споразумение.

​Светлана КОБИЛКИНА, председател на Чернишевската районна организация на Профсъюза на работниците в общественото образование и науката на Руската федерация, Забайкалски край

Приложение

Голямата ни победа

Съдебна практика на Забайкалската регионална организация за защита на трудовите права по време на уволнение на членове на синдикатите по клауза 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и неспазване от страна на работодателя на процедурата за вземане под внимание на мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация в съответствие с чл. 373

На 12 април 2016 г. съдебният състав по граждански дела на Забайкалския окръжен съд сложи край на дългия съдебен процес за оспорване на дисциплинарни наказания, възстановяване на работа, възстановяване на заплати за периода на принудително отсъствие и обезщетение за морални вреди .
През октомври 2015 г. член на профсъюза, ръководител на отдела за образование на администрацията на Чернишевски район на Забайкалския край, подаде молба за правна помощ до регионалните синдикални комитети на Забайкалски и Чернишевски район.
Със заповед на ръководителя на администрацията на Чернишевски район на Забайкалския край тя е порицана за нарушения, изразяващи се в бездействие за упражняване на надлежен контрол върху дейността на директора на едно от училищата в района.
Два дни по-късно със заповед на ръководителя на администрацията на общинския район нейният трудов договор е прекратен по параграф 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (за многократно неизпълнение на трудовите задължения без основателна причина).
При анализа на представените документи е установено, че през 2015 г. два пъти незаконосъобразно е наложено дисциплинарно наказание под формата на забележка на началника на отдела за образование и е грубо нарушена процедурата за уволнение по параграф 5 на член 81 от Труда. Кодекс на Руската федерация.
Така че в нарушение на изискванията на чл. 373, 82 от Кодекса на труда на Руската федерация не е поискано мотивирано становище на избрания орган на първичната синдикална организация.
В нарушение на чл. 140, 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, в деня на прекратяване на трудовия договор на служителя не са изплатени всички дължими суми от работодателя.
Главният правен инспектор на апарата на Забайкалския районен комитет на профсъюза заведе дело в защита на трудовите права на член на профсъюза, в което бяха отправени следните искания към ответника - администрацията на общината област:
- при признаване на дисциплинарно наказание за незаконосъобразно;
- възстановяване на работа;
- за възстановяване на средната печалба за периода на принудително отсъствие;
- за обезщетение за морални вреди.
Изслушването на делото в Чернишевския районен съд на Забайкалския край се проведе през януари 2016 г.
Интересите на началника на отдела за образование на районната администрация Чернишевски бяха представени от главния правен инспектор на регионалния комитет на профсъюза Н. А. Титова, а председателят на регионалната синдикална организация Чернишевски С. М. Кобилкина присъства на съдебния процес.
С решение на съдията от Чернишевския районен съд на Забайкалската територия искът е удовлетворен.
По този начин заповедите за дисциплинарно наказание и уволнение са отменени, ищецът е възстановен на длъжността, а на ответника е начислена средната заплата за времето на принудителното отсъствие и обезщетение за морални вреди.
Веднага след обявяването на съдебното решение ищецът отново започна да изпълнява служебните си задължения като началник на отдела за образование на районната администрация Чернишевски.
Но скоро ответникът подаде жалба до Забайкалския окръжен съд с искане за отмяна на решението на окръжния съд.
Прокуратурата на Чернишевски район на Забайкалския край изпрати протест за удовлетворяване на тази жалба.
Забайкалският регионален профсъюзен комитет предостави правна помощ на ищеца при изготвянето на отговор на жалбата на ответника.
На 12 април 2016 г. Забайкалският окръжен съд разгледа делото по жалбата на ответника за отмяна на решението на Чернишевския районен съд. Жалбата беше отхвърлена.
Член на профсъюза, началник на отдела за образование на районната администрация Чернишевски на Забайкалския край успешно продължава кариерата си.
По-долу е съдебното решение по този случай.

ТРАНСБАЙКАЛСКИ РЕГИОНАЛЕН СЪД
РЕШЕНИЕ ЗА ОБЖАЛВАНЕ

Съдебен състав по граждански дела на Забайкалския окръжен съд в състав:
председателстващ съдия
Иванова А.В.
съдии от районния съд Погорелова Е.А.
Усолцева С.Ю.
с участието на прокурор Камратова А.Г.
под секретар Н. А. Кашкарова

разгледа в открито съдебно заседание в град Чита на 12 април 2016 г. гражданско дело, заведено от О. В. Чайка. до администрацията на общинския район "Чернишевски район" за признаване на дисциплинарното наказание за незаконно, възстановяване на работа, възстановяване на заплати за периода на принудително отсъствие и обезщетение за морални щети,
по жалба на началника на администрацията на MR "Чернишевски район" Chtchyan M.V.,
по решение на Чернишевския районен съд на Забайкалската територия от дата<Дата>, с което е решено: исковете на Чайка О.В. задоволяват частично.
<Дата>относно участието на началника на общинския административен отдел на администрацията на Чернишевски район О. В. Чайка. на дисциплинарно наказание под формата на забележка е незаконосъобразно.
Признава заповедта на началника на администрацията на общинския район "Чернишевски район" № r от<Дата>относно участието на началника на общинския административен отдел на администрацията на Чернишевски район О. В. Чайка. дисциплинарно наказание под формата на незаконно уволнение.
Възстановяване на Чайка О.В. на длъжност началник на общинската институция на отдела за образование на администрацията на общинския район "Чернишевски район" с<Дата>.
Да се ​​възстанови от администрацията на общинския район "Чернишевски район" в полза на О. В. Чайка. трудови възнаграждения при принудително отсъствие за периода от<Дата>от<Дата>общо<данные изъяты>копейки
Да се ​​възстанови от администрацията на общинския район "Чернишевски район" в полза на О. В. Чайка. обезщетение за морални вреди в размер<данные изъяты>рубли
За удовлетворяване на останалите искове, Чайка О.В. отказвам.
Да събира от администрацията на общинския район "Чернишевски район" държавно мито за приходите на местния бюджет<данные изъяты>копейки
Решението на съда относно възстановяването на Чайка О.В. на работа подлежи на незабавно изпълнение.

Като изслуша доклада на районния съдия А.В.Иванов, съдебният състав констатира:
Чайка О.В. подава горепосочената искова молба, като сочи, че въз основа на заповед № r на началника на администрацията на общински район "Чернишевски район" от<Дата>Чайка О.В. назначен на длъжността началник на отдел "Образование" на администрацията на общинския район "Чернишевски район". В общинска образователна институция средно училище<адрес>Имаше летен оздравителен лагер "Робинзон", материалната база на лагера за лятото на 2015 г. не отговаряше на условията за отдих на децата. В отговор на многократни искания от страна на ищеца и директора на Общинско учебно заведение СОУ<адрес>относно отпускането на средства за ремонт на лагера от началника на администрацията на MR "Чернишевски район" Chtchyan M.V. не са взети мерки.
<Дата>Общинска образователна институция средно училище<адрес>признат за виновен в извършване на административно нарушение по част 2 на чл. 20.4 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация и е наложено наказание под формата на административна глоба в размер на<данные изъяты>рубли През юли 2015 г. със заповед на началника на администрацията на общинския район „Чернишевски район“ беше взето решение да не се отваря лагерът. Към момента на това решение размерът на административната глоба се увеличи до<данные изъяты>рубли
<Дата>със заповед № на началника на администрацията на МР "Чернишевски район" Чайка О.В. порицан за липса на надлежен контрол върху дейността на директора на местното средно училище<адрес>. Той смята, че не е имало основания за привличане на ищеца към дисциплинарна отговорност, тъй като липсата на финансиране за летния лагер и привличането на училището към административна отговорност под формата на глоба са били доведени до вниманието на ръководителя на Чернишевски Областен MR. Документи за административно нарушение по отношение на Общинско учебно заведение Средно училище<адрес>са предадени на адв.МУУО за изпълнение.
Ищецът счита, че при налагане на дисциплинарното наказание не са взети предвид тежестта на нарушението и обстоятелствата, при които е извършено. Чайка О.В. е синдикален член, но при уволнението не е поискано мотивирано становище на синдикалната организация. Счита, че е нарушена процедурата по уволнение. Тя поиска от съда да признае налагането на дисциплинарно наказание за незаконосъобразно, да я възстанови на работа, да възстанови заплати за периода на принудително отсъствие и обезщетение за морални вреди.
Съдът взе горното решение.
В жалбата ръководителят на администрацията на MR "Чернишевски район" Chtchyan M.V. моли решението да бъде отменено и постановено ново, с което да се откаже изцяло предявените искове. Администрацията на Чернишевския районен депутат счита решението на Чернишевския районен съд за незаконно по следните причини. Въз основа на заповедта на началника на администрацията на общинския район "Чернишевски район" № r от<Дата>Чайка О.В. назначен за ръководител на общинската институция на отдел "Образование" на администрацията на общинския район "Чернишевски район". Работните задължения на началника на отдела за образование включват наблюдение на дейността на подчинените образователни институции, както и ръководителите на тези институции. Жалбоподателят сочи, че дълго време Чайка О.В. в длъжността ръководител на общинската образователна институция на администрацията на МП "Чернишевски район", тя многократно е извършвала нарушения при изпълнението на служебните си задължения, не е упражнявала надлежен контрол върху дейността на централизирания счетоводен отдел на Общинския образователен Институция на администрацията на МП "Чернишевски район", чрез която се осъществява пряко финансиране на всички общински бюджетни институции в областта на образованието, подчинени на управлението. След като се ограничи до устна забележка, ръководителят на администрацията на МП „Чернишевски район“ разчита преди всичко на разбирането на О. В. Чайка за нейната специална роля като лидер и отговорност, положителни заключения и, като се има предвид предишното дисциплинарно наказание, налагането на друго би довело до нейното уволнение по ал.5 на ал.1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тези обстоятелства свидетелстват за намеренията на началника на районната администрация да създаде допълнителни условия на О.В.Чайка да работи върху грешките и да не допуска такива в бъдеще.
Администрацията на общинския район „Чернишевски район“ смята, че бездействието на началника на отдела за образование О. В. Чайка, въз основа на позицията на адвоката на MUUU за нецелесъобразността на обжалването на решение № от<Дата>, е незаконосъобразно, тъй като не е упражнен надлежен контрол от страна на началника на отдел „Образование“ Чайка О.В. за директор на подчиненото учебно заведение СОУ МОУ<адрес>Матафонова В.А. и служител на отдела за образование - юрист на Общинската образователна институция, липсата на обжалване на това решение и липсата на правна помощ при изготвяне на жалба доведе до неефективни разходи на областния бюджет в размер на 1 200 000 рубли.
По този начин изводите на съда, изложени в решението, не съответстват на обстоятелствата по делото, тъй като обстоятелствата на неправилно изпълнение от началника на Общинския отдел за криминално разследване О. В. Чайка. за заеманата длъжност бяха напълно и изчерпателно проверени по време на целенасочена проверка за оценка на качеството на работата на ръководителите на общинските институции на общинския район „Чернишевски район“, извършена въз основа на заповедта на началника на администрацията на гр. общински район "Чернишевски район" № r от дата<Дата>, относно изпълнението на решения на контролни и надзорни органи, съдилища, насочени към предотвратяване на нарастването на задълженията и нарушенията на бюджетното законодателство, и са отразени в акта от<Дата>, изготвен въз основа на неговите резултати, представени на съда писмени доказателства, получени при работата на комисията. Съдът няма основание да не се довери на материалите от целевия одит. Чайка О.В. не представи надлежни доказателства за изпълнение на задълженията, предвидени в т. 6 от раздел III от Длъжностната характеристика на началника на МУУО и т. 5 от Процедурата. Неправилното изпълнение от страна на ищеца на служебните му задължения – контрол е довело до неефективно увеличаване на разходите на областния бюджет.
Съдът е пренебрегнал същественото обстоятелство, че към момента на постановяване на решение No от дат<Дата>относно участието на общинска образователна институция средно училище<адрес>на административно наказание под формата на глоба в размер на 400 000 рубли, училищният лагер Робинсън беше консервиран. Липсата на паник бутон, неизправност на пожароизвестителната аларма и други несъответствия в пожарната безопасност не нарушават правата на никого и не представляват заплаха за живота и здравето на децата. Освен това работата по подготовката на лагерните помещения за прием на деца не е започнала. Лагерът остава в това състояние 10 месеца в годината. Дейностите му имат сезонен характер.По този начин бездействието на директорите на училища Матафонова В.А., Постникова М.Ю. по обжалване на решението на надзорната служба, както и бездействието на началника на Общинското учебно заведение О.В.Чайка, изразяващо се в безконтролност, безразличие и безразличие като работодател към изпълнението на задълженията си от подчинените – директори на училища най-малко. три поредни пъти, както и оставяне на решението на юриста на Общинското учебно заведение, доказват многократно некоректно изпълнение на задълженията си от началника на отдел „Общинска полиция“. Гореспоменатите ръководители, вместо да докажат факта, че лагерът се е намирал по време на консервационната проверка, се ограничиха до молба за отпускане на средства за изплащане на глобата.
Ръководителят на училищната образователна институция - работодателят - все още не е оценил действията (бездействието) на директорите на училищата, дори след приемането на решение №.<Дата>, нито след влизане в законна сила на съдебното решение за увеличаване размера на глобата, като счита за свое задължение само да уведоми районната администрация за необходимостта от отпускане на финансови средства за плащане на глоби.
Решение на Чернишевския районен съд от<Дата>въз основа на непоследователността на аргументите на ищеца, който се опита да тълкува всичко в своя полза. По някаква причина съдът не взе предвид, че образователният отдел е висшестояща организация за учебните заведения. Той е главният разпоредител на бюджетните средства в областта на образованието, а също така изпълнява контролни функции, предоставя правна помощ на подчинените институции и отговаря за изпълнението на бюджетното законодателство на Руската федерация.
Съдът също не е проучил всички обстоятелства по делото, по-специално не е призовал на съдебното заседание и не е разпитал като свидетел бившия адвокат на MUUO Т. Д. Базарова, който, като се твърди, че е проучил резолюцията № от<Дата>, изрази становище за нецелесъобразността на обжалването му. В същото време Чайка О.В. не представи никакви документирани заключения на адвокат Т. Д. Базарова. за необжалване на горното решение.
Заключенията на съда, основани единствено на показанията на О. В. Чаик, при липсата на показанията на адвокат Т. Д. Базарова, пораждат съмнения сред администрацията на общинския район „Чернишевски район“ относно обективността и, като следствие, законосъобразността на взето решение.
По този начин администрацията на общинския район „Чернишевски район“ смята, че дисциплинарното наказание, наложено въз основа на заповед №.<Дата>, е наложено в съответствие с изискванията на членове 192, 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, при спазване на срока, установен от закона.
Освен това Чайка О.В. като началник на общинска районна администрация системно не е предприемала дисциплинарни мерки спрямо подчинените си, което е довело до утежняване на бюджета на общински район „Чернишевски район“ с глоба в размер на<данные изъяты>рубли
Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя поради многократно неизпълнение на трудовите задължения от страна на служителя без основателна причина, ако има дисциплинарно наказание по клауза 5, част 1 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да се извършва, като се вземе предвид мотивираното становище на избрания профсъюзен орган на тази организация.
Поради това е изпратено искане за мотивирано становище от органа на първичната синдикална организация<Дата>до органа на първичната синдикална организация на администрацията на общинския район "Чернишевски район".<Дата>е получен отговор от първичната синдикална организация, в който се посочва, че не може да бъде направено мотивирано становище, тъй като О. В. Чайка, началник на общинската администрация на администрацията на МП "Чернишевски район", не е член на първичната търговия синдикална организация на администрацията на МП "Чернишевски район".
Така изискванията на чл. 371 от Кодекса на труда на Руската федерация от областната администрация при прекратяване на трудовия договор по клауза 5, част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация с О. В. Чайка съобразен.
В писмени възражения по жалбата Чайка О.В. и помощник районен прокурор Седко И.А. всеки поотделно моли съда да отхвърли жалбата на администрацията на районна община Чернишевски, решението без промяна, тъй като го счита за законно, обосновано и законосъобразно.
След като провери материалите по делото, обсъди доводите на жалбата и възраженията срещу нея, изслуша представителя на ответника чрез пълномощник Жалсанов Ч.Н., който поддържа жалбата, ищецът Чайка О.В., който счита решението на съда за правилно, след като изслуша заключението на прокурора от прокуратурата на Забайкалския край Камратова А.Г., който смята, че решението на съда трябва да бъде оставено непроменено, съдебният състав стига до следното заключение.
В съответствие с клауза 5, част 1, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в случай на многократно неизпълнение от страна на служителя на трудовите му задължения без основателна причина, ако има дисциплинарно наказание.
Същевременно задължението за доказване на законността и основателността на уволнението съгласно чл. 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация се възлага на работодателя.
От заповедта на<Дата>№ за уволнението на Чайка О.В. не може да се направи извод какво нарушение на служителя е послужило като основание за прекратяване на трудовия договор, не се посочват основанията за издаване на тази заповед.
Доказателства за неправилно изпълнение на трудовите задължения Чайка О.В. То също не е представено пред първоинстанционния съд.
В съответствие с части 1-2 на чл. 373 от Кодекса на труда на Руската федерация, при вземане на решение за евентуално прекратяване на трудов договор в съответствие с параграфи 2, 3 или 5 на част първа от член 81 от този кодекс със служител, който е член на професия синдикат, работодателят изпраща проект на заповед, както и копия, на избрания орган на съответната първична синдикална организация документи, които са основание за вземане на това решение.
Избраният орган на първичната синдикална организация в рамките на седем работни дни от датата на получаване на проекта на заповед и копия от документи разглежда този въпрос и изпраща писмено мотивираното си становище до работодателя. Непредставено в седемдневен срок становище не се взема предвид от работодателя.
От материалите по делото следва, че Чайка О.В. е член на синдикалната организация MUUO MR "Чернишевски район", което се потвърждава от списъка на членовете на синдикалната организация (том 1 дело 215). Междувременно становището на синдикалната организация MUUO относно уволнението на служителя не е поискано от работодателя, а копия от документи не са изпратени на синдикалния орган по установения ред.
При тези обстоятелства първоинстанционният съд е стигнал до правилния извод, че ответникът не е доказал основанието за уволнение на ищеца по параграф 5 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация и нарушение на процедурата за уволнение.
Доводи от жалбата относно наличието на основания за привличане на Чайка О.В. към дисциплинарна отговорност въз основа на заповед No р от г<Дата>са били предмет на обсъждане в първоинстанционния съд и не са били обосновано приети от съда за основателни.
Аргументите на жалбоподателя, че съдът не е разпитал адвоката на MUUO Т. Д. Базарова като свидетел, също не могат да бъдат взети под внимание, тъй като ответникът не е правил такива искания в съда.
Други доводи на жалбата се свеждат до преоценка на наличните по делото доказателства и не опровергават изводите на съда за недоказаност на основанията за уволнението на ищеца.
При тези обстоятелства първоинстанционният съд не намира основание да уважи въззивната жалба по доводите си.
Същевременно съдебният състав не може да се съгласи с изводите на съда относно възстановяването на работа на Чайка О.В. на работа с<Дата>, тъй като служителят трябва да бъде възстановен на работа от датата, следваща деня на уволнението. Съгласно заповедта за уволнение Чайка О.В. уволнен от<Дата>, последният работен ден беше<Дата>, поради което ищцата следва да бъде възстановена на работа при<Дата>. Поради това в тази част съдебното решение подлежи на изменение.

Ръководейки се от чл. 328 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, съдебният състав определи:
решение на Чернишевския районен съд на Забайкалската територия от дата<Дата>частично се променят. Възстановяване на Чайка О.В. на работа с<Дата>. В останалата част решението на съда е оставено без изменение, а жалбата – без уважение.

Председателстващ
А.В.ИВАНОВ
Съдии
Е.А.ПОГОРЕЛОВА
С.Ю.УСОЛЦЕВА

Библиография

1. Кодекс на труда на Руската федерация от 30 декември 2001 г. № 197-FZ (Кодекс на труда на Руската федерация).
2. Гладков Н.Г. Осъществяване и защита на трудовите права, свободи и законни интереси на работниците: наръчник за синдикални работници и синдикални дейци. 3-то издание, 2016 г.
3. Гладков Н.Г. Осъществяване и защита на трудовите права, свободи и законни интереси на работниците: наръчник за синдикални работници и синдикални дейци. 2-ро издание, 2015 г.
4. Резолюция на пленума на Върховния съд на Руската федерация „Относно прилагането от съдилищата на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация“ от 17 март 2004 г.
5. Илясова Ю.П. При вземане предвид мотивираното становище на избрания синдикален орган. - М.: Научен център на профсъюзите, 2008 г.
6. Методически сборник на Забайкалската регионална организация на Профсъюза на работниците в общественото образование и науката на Руската федерация „За вземане под внимание на мотивираното мнение на избрания профсъюзен орган“, 2010 г.
7. Шкатула В.И., Краснов Ю.К., Суетина Л.М., Надвикова В.В. Коментар на Кодекса на труда на Руската федерация (под общата редакция на проф., д-р V.I. Shkatulla; 17-то издание, допълнено; статия по статия). - Специално за системата ГАРАНТ, 2016г