Етични и правни аспекти на психологическото консултиране и психотерапията. Подсилете високите етични стандарти

ОБУЧЕНИЕ НА ЕТИЧНО ПОВЕДЕНИЕ. Друг подход, който организациите използват за подобряване на етичното поведение, е обучението на етично поведение за мениджъри и служители. По този начин служителите са запознати с бизнес етиката и са чувствителни към етичните проблеми, които могат да възникнат пред тях. Интегрирането на етиката като предмет в бизнес курсовете на университетско ниво е друга форма на преподаване на етично поведение, която помага на студентите да развият по-добро разбиране на тези въпроси. Според проучване на Центъра за бизнес етика корпорациите са много по-загрижени за етиката днес, отколкото в миналото, и са предприели конкретни стъпки за интегрирането на етиката в своите практики. В същото време ежедневниците са пълни с примери за неетично и незаконно поведение на служители на организации от всякакъв тип, но ние вярваме, че на самите организации не липсват контрапримери за етични действия на техните служители. Като продължават да прилагат различните програми и практики, описани по-горе, и като гарантират, че лидерите на високо ниво служат като модели за подражание на подходящо етично поведение, организациите трябва да могат да повишат своите етични стандарти.

Адаптиране на клоновите планове към плановете за развитие на местното правителство Съответствие с местните закони, обичаи, етични стандарти

Етичните бизнес стандарти стават обект на все по-голям интерес от мениджъри и потребители. Компаниите обръщат голямо внимание на етичното поведение във всички аспекти на своята дейност, за да избегнат негативното обществено мнение и загубата на престижа на компанията както в държавните институции, така и в бизнес средите. Бизнес етиката е изследване на моралните стандарти и тяхното приложение към системите и организациите, чрез които се произвеждат и разпространяват стоки и услуги в съвременното общество. С други думи, бизнес етиката е форма на прилагане на етични стандарти. Той включва не само анализ на морални норми и морални ценности, но също така се опитва да приложи резултатите от такъв анализ към технологии, транзакции, действия и помага да се извърши това, което наричаме бизнес.

Воденето на всеки бизнес предполага наличието на стабилно общество. Стабилността на обществото от своя страна обаче предполага придържането на неговите членове към поне минимални етични стандарти. Тъй като компаниите не могат да оцелеят без етика, те се интересуват от насърчаването на етично поведение както сред своите служители, така и в обществото като цяло.

Помислете за две реклами, взети от вестници или списания, и определете доколко те отговарят на етичните рекламни стандарти.

В допълнение към своята система за подбор на най-талантливите специалисти от цял ​​свят, Merck вижда своята основна компетентност в надеждността на процеса на разработване на нови лекарства. Висококвалифицирани специалисти са разработили собствени професионални и етични стандарти. Изследователската етика се основава на най-високата научна почтеност и вътрешен контрол, което предотвратява пускането на ненапълно проверени лекарства за клинично изпитване.

Нарастващото значение на етичното маркетингово поведение. Хората са много загрижени за рекламни и търговски практики, които представят погрешно или погрешно предимствата на даден продукт, което кара хората да вземат лоши решения. Пазарът е изключително подозрителен към всякакъв натиск от страна на безсъвестни, както и към опити за забогатяване за чужда сметка. Маркетолозите, както никой друг, трябва да се придържат към етичните стандарти в работата си. Американската асоциация по маркетинг е съставила цял кодекс за етично поведение на пазара. Маркетолозите трябва да действат като пазачи, за да поддържат доверието на потребителите и ефективността на своите компании.

Работни познания по всички основни закони за конкуренцията, потребителите и обществената защита. Много компании провеждат специални обучения със служители по различни аспекти на закона и провъзгласяват етични стандарти, които търговците трябва да следват.

Въпреки че предлаганите от нас техники за събиране на информация са напълно законни, някои техники са съмнителни от етична гледна точка. Известно е, че някои компании, за да изпомпват интересна информация от служителите на своите конкуренти, специално обявиха за работа и изискваха информация от кандидатите. Въпреки че на компаниите е забранено да правят въздушни снимки на фабрики на конкуренти, такива изображения могат лесно да бъдат намерени в материали от Геологическото дружество на Америка или Агенцията за опазване на околната среда. Някои компании не се колебаят да купуват боклука на конкурентите, който се счита за ничия собственост, след като бъде премахнат от предприятието. Ясно е, че една компания трябва да разработи ефективни начини за получаване на информация за дейностите на конкурентите, без да нарушава закона или етичните стандарти. Някои от най-ефективните техники са описани в полето Cheat Sheet на търговец. Победете конкуренцията с партизански маркетингови проучвания.

Тази книга е почит към аналитичния гений на покойния Бенджамин Греъм. Първите четири издания бяха справочници за членове на Федерацията на финансовите анализатори и Института на дипломираните финансови анализатори. До голяма степен под негово влияние, тези две организации продължават да бъдат бастиони на ангажимента към високи етични стандарти и непрекъснато обучение, които подхранват безмилостния напредък в областта на анализа на ценни книжа.

Въвеждането на абстрактни разпоредби относно ценностите, мисията, целите и философията на организацията в корпоративните етични кодекси не изключва отношението на ръководството на компанията към тях просто като към красиви думи, докато етичните стандарти на изискванията на организациите от обществото са, като правило, много високо. От корпорациите се изисква да решават различни социални проблеми, да подобряват качеството на живот на служителите, да опазват околната среда, да извършват благотворителни дейности и да подобряват качеството на живот на всички граждани на обществото.

Нарастващото значение на етиката в маркетинга. Обществеността сега е изключително загрижена за реклами и търговски практики, които представят погрешно или погрешно представят предимствата на даден продукт. Маркетолозите, заключава Ф. Котлър, като никой друг, са длъжни да се придържат към високи етични стандарти в работата си.

Английските супермаркети дават равен шанс на продуктите, всичко останало зависи от потребителите и желанието им постоянно да повтарят покупките на стоки от определена марка. За това трябва да има определена воля. Проучване на супермаркети Co-op установи, че „Потребителите са готови да наказват търговци на дребно и марки, които не отговарят на техните етични стандарти, и да празнуват тези, които го правят. Един на всеки трима потребители каза, че е участвал в бойкотиране на магазин или марка. Шест от от десет са готови да направят това сега."

Кодексът определя етични стандарти, които трябва да ръководят всички, участващи в рекламата, включително рекламодатели, рекламни ръководители, рекламни агенции и медии (комуникации).

Вторият принцип е ангажимент за безкомпромисна честност и прямота. Това също предполага ангажимент за високи етични стандарти в организацията и във всички аспекти на дейностите на МЗ.

И все пак въпросът дали има място за етика в комерсиалния свят остава без отговор. Вярвам, че има. Етичните стандарти не са мярка за това колко добри сте към служителите си; те пряко влияят върху способността ви да управлявате ефективно операциите си. В крайна сметка това е въпрос на доверие – тоест степента, до която сте надеждни лично вие и тази на цялата ви организация. Ще повторя това, което казах в Глава 6. Ако искате вашите хора да ви вярват, когато им казвате какво се очаква от тях, те трябва да бъдат убедени, че наистина очаквате от тях да направят това, което ги помолите. Разбира се, можете да имате писмени договори за цялата работа - вътрешно с подчинени, връстници и началници, както и външно с доставчици, клиенти и други заинтересовани страни - но на определен етап ще имате нужда някой просто да повярва на това, което казвате. Ако искате възложената ви работа да бъде завършена без принуда,

Етични стандарти. Общоприето е, че лидерът трябва да има високи морални принципи и да се отнася справедливо към всички, които се интересуват от дейността на компанията. В миналото властта, секретността и липсата на медиен интерес направиха етичните стандарти по-малко важни. Днес лидерите, които действат нечестно или неетично, губят обществената подкрепа, от която се нуждаят, за да постигнат дългосрочен успех.

Местните бизнес структури вече са започнали да разработват етични кодекси за своите служители. Те вярват, че високите етични стандарти ще доведат до по-високи печалби в бъдеще.

Маркетингът не е застинала догма, а една от най-динамичните сфери на икономическа дейност. В момента еволюцията на маркетинга е свързана с тенденциите на развитие на съвременния пазар, по-специално с нарастващото значение на такива фактори като качеството на стоките и услугите, ангажираността на потребителите към марката и компанията, развитието на електронните комуникационни линии, фокус върху високите технологии, създаване на стратегически съюзи, етични стандарти в дейността на компаниите и др. По-специално, необходимостта да се вземат предвид социалните и етични въпроси в маркетинговата практика доведе до развитието на концепцията за социално ориентиран (или социално етичен) маркетинг. Тази концепция определя мисията на фирмата като идентифициране на нуждите, желанията и интересите на целевите пазари и задоволяване на тези нужди по начини, по-ефективни от конкурентите, като същевременно се поддържа или повишава благосъстоянието на потребителя и обществото като цяло. Тази концепция изисква баланс между трите фактора на печалбата на компанията, нуждите на потребителите и интересите на обществото.

Морално-етичното регулиране обхваща всички сфери на обществения живот, включително счетоводството. Редица обществени отношения, регулирани от правото, се оценяват и от нравствена гледна точка. Но ако правните норми са закрепени от държавата, тогава моралните норми и принципи съществуват в съзнанието на хората, в общественото мнение и са отразени в произведенията на литературата, изкуството и медиите. Редица страни са приели етични стандарти за одитори и счетоводители, които, разбира се, не могат да се считат за разпоредби, наложени от правителството. Тяхното влияние е насочено предимно към съзнанието на хората, предназначено да повлияе на силата на общественото мнение. Подобни стандарти се разработват и в Руската федерация. Редица техни проекти са публикувани в медиите.

Седмата задача на борсата е да разработи етични стандарти, кодекс за поведение на участниците в борсовата търговия. За да се осъществи, на борсата се приемат специални споразумения, които позволяват използването на специфични думи и предвиждат спазването на тяхното стриктно тълкуване; определят мястото и метода на търговия (борса, терминал, екран, телефон), както и време, през което могат да се извършват сделки; налага определени квалификационни изисквания към участниците в търга (задължително полагане на изпити за получаване на удостоверение за квалификация или статут).

Кодексът установява етични стандарти, от които трябва да се ръководят всички участници в рекламния процес: рекламодатели, изпълнители на рекламни продукти, изпълнители и разпространители на реклама.

Култури на универсални и специфични истини. Опитът да се избегне несигурността чрез разработване на подробни закони и правила не винаги е придружен от желание да се следват. Холандският учен Fone Trompenaars изследва тази характеристика на различни бизнес култури.9 Въз основа на степента на готовност да се следват законите или да се намерят причини за тяхното нарушаване, той разделя националните култури на култури с преобладаващо универсални и предимно специфични истини. В културите на универсалните истини е традиционно човек да спазва закона. Моралният и етичен стандарт на тези култури е илюстриран от известните думи Сократ е мой приятел, но истината е по-ценна и Законът е закон. В конкретните култури на истината е традиционно да се търсят конкретни причини и морални оправдания за нарушаване на правилата. Класически за този подход са руските поговорки. Изключението потвърждава правилото или Закона, че накъдето въртиш теглича, там и свършва.

Идеята на етичното поведение в бизнеса е също така да защити компанията от атаки от страна на неетични служители и конкуренти. Високите етични стандарти защитават и служителите. Ако хората работят във високоетична компания, отношението на компанията към тях по отношение на честност и достойнство ще бъде компенсирано от високото етично ниво на самите работници и повишената производителност.

Отговорностите на маркетолога включват солидни практически познания по всички основни закони за конкуренцията, потребителите и обществената защита. Много компании провеждат специални обучения със служители по различни аспекти на закона и провъзгласяват етични стандарти, които служителите трябва да следват. Тъй като бизнес дейността се разширява в киберпространството, участниците на пазара ще трябва да разработят нови етични бизнес стандарти. И въпреки че Ameri a Online има изключителен успех и е най-популярният

Същността и предметът на одита (ревизиране), разликата между одит и счетоводство, професията на одитора, сертифицирането на одиторите, изискванията за извършване на одит, одиторският доклад. Етични стандарти и законови отговорности на одиторите. Международната федерация на счетоводителите и стандартите, които тя разработва. Провеждане на одит в СССР (Инаудит) и в други социалистически страни.

§ предприеме коригиращи меркиза подобряване на изпълнението на стратегията.

Тези етични принципи спомагат за едновременно постигане успех в бизнеса и проявете искрена загриженост към всички членове на компанията.Освен това основните ценности и етика на компанията не трябва да бъдат просто устни декларации, а да се превърнат в начин на живот.По този начин мениджърите имат важна роля в процеса прилагане на нова стратегия. Този процес се състои от 8 основи. етапи :

1. Създаване на организационна структура, необходима за успешното изпълнение на планираната стратегия.

2. Привличане на допълнителни средства за развитие на тези области на дейност във веригата на стойността на компанията, които са необходими за стратегически успех.

3. Разработване на политики и различни свързани с тях процедури в съответствие със стратегията.

4. Разработване на най-добри практики за оптимален механизъм на действие, който насърчава по-нататъшния напредък в дейността на компанията.

5. Внедряване на поддържащи системи, които биха позволили на персонала на компанията да изпълнява ефективно задълженията си в рамките на предвидената стратегия.

6. Разработване на методи за възнаграждение на персонала за постигане на целеви показатели и следване на избраната стратегия.

7. Създаване на вътрешна среда и корпоративна култура, съобразени със стратегията.

8. Насочване и наблюдение на процеса на следване на избраната стратегия.

Целта на свързването на стратегия и култура е дългосрочен характер. Нужно е време, за да възникнат нови вярвания и да се наложат в съзнанието на служителите. Колкото по-голяма е организацията, толкова по-дълбоки са новите вярвания, толкова повече време отнема създаването на силна връзка между стратегията и културата. В големите компании значителните промени в корпоративната култура отнемат поне 3 до 5 години. В действителност е много по-трудно да се промени установена корпоративна култура, отколкото да се създадат нови вярвания в новосформирана организация.

Взаимозависимост на комуникационната система и стратегията на организацията

За да бъде в крак с това как се прилага стратегията, мениджърът се нуждае от широка мрежа от контакти и източници на информация, като напр. официални и неформални. Редовен канали за получаване на информация включват: разговори с подчинени, четене на доклади, анализиране на последните резултати от изпълнението, контакт с клиенти, наблюдение на действията на конкурентите и изслушване на обикновени служители за получаване на информация от първа ръка. Той обаче става проблем с надеждността на информацията. Докладите може да скрият лоши новини или да ги докладват непълни. Понякога подчинените се колебаят да докладват за неуспехи или проблеми, надявайки се, че след време ще могат да коригират проблема. Затова стратегическият мениджър трябва да се предпази от неприятни изненади и да гарантира, че разполага с точна информация и контрол на ситуацията. Един от начините да постигнете това е говорете с хора на различни позиции, както правят в някои компании. Тази техника се нарича максимално управление на контактите (UMCM) и се прилага по различни начини: В Hewlett-Packard това са ежеседмични бирени партита във всяко подразделение, на които присъстват както мениджъри, така и обикновени служители и предоставят възможност за поддържане на контакти. Информацията протича свободно между ръководството и служителите, улеснена отчасти от така наречения „HP Way“, който изисква служители от всякакъв ранг да бъдат наричани по име.

Основателят на McDonald's, Рей Крок, редовно посещавал търговските обекти и лично проверявал качеството, услугите, чистотата, цената.Казват за него, че един ден, карайки на паркинга пред собствения си магазин и виждайки боклук на тротоара, той лично излезе от колата, за да го вземе, и след това изнесе на персонала дълга лекция за чистотата.Главният изпълнителен директор на една малка компания прекарва по-голямата част от времето си в шофиране из фабриката с количка за голф, шегувайки се с работниците, слушайки тях и нарича всеки от 2000-те служители по име.Той също така прекарва много време с обществени организации, като ги кани на срещи и ги информира за всичко, което се случва в предприятието.Ръководителите на Wal-Mart имат дългогодишна практика да посещават техните магазини два до три пъти седмично и разговори с мениджъри Сам Уолтън, основателят на компанията, е уверен, че: „Ключът към успеха е да излезеш от офиса и да влезеш в един от магазините и да слушаш какво говорят.

Мениджърите на много компании отдават голямо значение неформална комуникация . Те вярват, че е важно да имат представа за ситуацията и да имат бърз и лесен достъп до информация. Когато мениджърите седят в офисите си, те са изолирани, защото често се обграждат с хора, които са далеч от критиката и новите перспективи. Те получават информация от трети страни, филтрирана и често със закъснение.

Изпълнителите на стратегията трябва да са в челните редици на създаването на култура и климат, които подкрепят стратегията. Когато настъпят големи стратегически промени, мениджърът трябва да обърне максимално внимание на тези промени и лично да ги ръководи, като направи необходимите промени в културата на компанията. Културните ценности на организацията могат да бъдат преразглеждани на всеки 5 до 25 години. Такава голяма дисперсия във времето се обяснява с факта, че различните компании се влияят по различен начин от околната среда и други фактори, които определят развитието на компанията. След като стратегията е ясно дефинирана, не са необходими много време или усилия за привеждане в съответствие на ценностите и културата със стратегията. Но мениджърът продължава да играе водеща роля в прилагането на непрекъснати подобрения. Умните мениджъри осъзнават своята отговорност да убедят хората, че избраната стратегия е правилна и че нейното изпълнение е най-добрият начин за развитие на компанията. Един от най-очевидните фактори, които гарантират успеха на усилията за адаптиране на културата към новите условия, е нивото на компетентност на висшето ръководство на компанията. Ефективните действия на мениджърите за съгласуване на основните принципи на културата и избраната стратегия изискват:

· отчитане на интересите на всички, които съставляват „капитала” на компанията (клиенти, служители, акционери, доставчици и др.), за да се постигне съответствие между техните дългосрочни нужди и промените, извършвани от компанията ;

· отвореност към нови идеи;

· оценка на дейността на компанията чрез отговор на въпросите: „Предлагаме ли на потребителите това, от което те наистина се нуждаят?“, „Как можем да намалим разходите?“, „Възможно ли е да се намали времето от разработването на продукта до пускането му на пазара чрез половината?“, „Какви са начините за ускоряване на растежа на една компания?“, „В каква ситуация ще се окаже компанията след пет години, ако продължи да се придържа към избраната от нея стратегия?“;

· насърчаване на членовете на компанията да следват нови принципи на работа, въпреки възникващите пречки;

· многократно повтаряне на нови идеи, обяснение на текущи промени, убеждаване на скептиците в необходимостта от промяна;

· насърчаване и възнаграждаване на тези, които поставят нови културни норми и успешно прилагат необходимите промени, което спомага за трансформирането на цялата компания;

· създаване на ситуация, в която всеки мениджър е длъжен да изслушва ядосаните клиенти, недоволните акционери и служители, така че ръководството на компанията да може реалистично да прецени своите организационни силни и слаби страни. За осъществяване на такива мащабни промени в корпорацията. културата изисква силна власт, която по правило се притежава само от ръководството на компанията.

В този случай както думите, така и конкретните действия играят важна роля. Устни обжалвания помагат за повишаване на ентусиазма в екипа, определят основните норми и принципи на корпоративната култура, обосновават причините за промени в стратегията и структурата на компанията, дават официален глас на нови идеи и приоритети и укрепват доверието в новата стратегическа политика. Действия придайте допълнителна тежест на думите, като демонстрирате на практика нови идеи за корпоративна култура, създавате символи, които подкрепят стратегията, създавате примери, придавате съдържание и смисъл на изявленията и преподавате какъв вид поведение е необходимо и какво ръководството очаква от изпълнителите. степента на глобална промяна в корпоративната култура по време на адаптирането към нова стратегия, толкова по-видими трябва да бъдат думите и действията на управленския персонал. Примери за процъфтяващи компании показват, че това, което казва и прави стратегическият лидер, оказва значително влияние върху начина, по който неговите подчинени се адаптират и прилагат стратегията. Такива контакти позволяват на мениджъра да усети как вървят нещата, а също така дават възможност за насърчаване на служителите, повдигане на морала им, преместване на вниманието от стари приоритети към нови, създаване на неформална, приятелска атмосфера - всичко, което създава положително настроение и насочва енергията на организацията към изпълнението на стратегията. Огромен брой компании вероятно нямат силна, адаптивна култура, която може да осигури превъзходни дългосрочни резултати в бързо променяща се пазарна и конкурентна среда. В такива компании мениджърите трябва да правят повече от демонстриране на постепенен напредък. Консервативният постепенен напредък рядко води до значителна културна адаптация; Най-често постепенността се нарушава от еластичността на съществуващата култура и способността на традиционно установените интереси да предотвратяват или минимизират постепенните промени. Само със силно лидерство и съгласувани действия на много фронтове една компания може да поеме такава голяма и трудна задача като промяната на културните ценности и ориентации.

В резултат на усвояването на тази тема студентът трябва:

зная

• етични кодекси и стандарти за работа на психолози в чужбина и Русия;
• нормативни документи, регулиращи дейността на психолога;

да бъде в състояние да

• прилагат на практика изискванията към професионалната дейност на психолога, заложени в стандартите;
• диагностицира етичен конфликт в професионалната практика и успешно го разрешава;

собствен

• етичните принципи на психологическата практика и да ги използвате в професионалната си дейност с цел повишаване на нейната ефективност;
• технологии за разрешаване на етични спорове и конфликти, възникващи в професионалната дейност.

Етични кодекси и стандарти за психолози, работещи в чужбина

Колкото по-произволен е моралът ни, толкова по-необходимо е да се грижим за върховенството на закона.

Ф. Шилер

Психологическата практика изисква специална етична регулация, която гарантира спазването от специалиста на нормите на професионалния морал и етика, формирането и поддържането на хуманистичната същност и съдържание на психологическото взаимодействие с клиента и въздействието върху неговото поведение, мисли и чувства, за да се осигури психологическа помощ в трудна житейска ситуация.

Речникът на практическия психолог дава следната дефиниция на професионалната етика: "професионална етика- прилагане от психолог в професионалната му дейност на специфични морални изисквания, норми на поведение както в отношенията с клиенти, колеги, научната общност, така и субекти, респонденти, лица, търсещи психологическа помощ.

Професионалната етика на психолога е регламентирана етични стандарти, което е кодът.

Тълкуването на термина „код“ е двусмислено. Има кодекс на честта, морален кодекс, морален кодекс. Етичните кодекси, които очертават етичните принципи, права и отговорности, различни функции и морални стандарти, които професионалистите трябва да следват, се разработват от професионални и обществени организации.

В „Енциклопедичния речник на Брокхаус и Ефрон“ терминът „кодекс“ се тълкува като „систематичен сбор от закони, отнасящи се до отдел или цял набор от отдели на правото, издадени от законодателната власт“, ​​т.е. Етичният кодекс е законодателен документ, който съдържа систематизирани норми и правила, свързани с всяка област на човешкия живот.

Водещата роля в разработването на етични кодекси и наблюдението на тяхното спазване се дава на професионалните психологически общности, които отговарят за:

• 1) за разработване на правила за поведение на психолог, определящи правилното етично ниво;
• 2) определяне на стандарти за психологически услуги;
• 3) наблюдение на спазването на етичния кодекс, идентифициране на нарушения и своевременно реагиране на тях, както и на критики и оплаквания от клиенти;
• 4) консултиране на членове на психологическата общност по въпроси на професионалната етика;
• 5) запознаване и обучение на членовете на общността с новостите в професионалната психологическа практика и тестване на иновативни методи на психологическа практика.

В момента етичните кодекси за психолозите са разработени и приети от професионални общности в почти всички страни. Много внимание се обръща на професионалното израстване и професионалната идентичност на практикуващите психолози, преподавателите по психологически дисциплини и учените психолози.

Така белгийският и холандският етичен кодекс считат професионалната идентичност за основен аспект на формирането и развитието на етичната компетентност на психолозите. Американският психологически кодекс обръща специално внимание на заплахата от двойна зависимост, която е резултат от „третирането“ на колеги, студенти, близки приятели и роднини на психолози, което увеличава риска от злоупотреба и може да попречи на специалиста да развие собствено професионално мнение . Френският кодекс обръща внимание на факта, че методите и критериите, използвани в работата, трябва да бъдат внимателно проверени от психолог от научна гледна точка, за да не бъдат заловени от властите. Германският кодекс подчертава отговорността на психолога за предвидимите научни и ненаучни последици от неговото изследване, както и избора на най-адекватните методи. Британският кодекс повтаря, че психологът трябва да се стреми да провежда изследвания и практика в съответствие с най-високите стандарти за научна и практическа почтеност и честност.

Нека разгледаме по-отблизо някои от тях.

Етичен кодекс на Британското психологическо дружество. Британското психологическо дружество, което има комитет по етика в структурата си, е разработило кодекс, който се прилага за всички психолози. Той се фокусира върху четири теми.

• 1. Зачитане на човешките права и достойнство, осигуряване и защита на правото на неприкосновеност на личния живот, поверителност, самоопределение и автономия(в съответствие с професионалните задължения и закони), равни права на клиента независимо от раса, религия или социално-икономически статус. Изисква се информирано съгласие на клиента/субекта за всякакви психологически оценки, интервенции или участие в изследвания; Всички клиенти/субекти трябва да знаят, че са свободни да откажат по всяко време, без да посочват причини, контакт с професионалист или участие в проучването.
• 2. Компетентност -осигуряване на високи стандарти, максимално използване на знанията и опита на професионалиста, предоставяне само на тези услуги, които той е компетентен да предостави. Отговорност за непрекъснато професионално развитие, отказ от практика, ако квалификацията или способността за формиране на преценка са недостатъчни.
• 3. Отговорност- предотвратяване на вреда, поддържане на високи стандарти, гарантиране, че услугите или знанията на психолога не се използват вредно или неподходящо, поемане на отговорност за необходимото продължаване на професионалните услуги на клиента (подчертава се, че отговорността не приключва с официалното прекратяване на професионалните контакти) ).
• 4. Честноств научните изследвания, преподаването и практиката; точно посочване на ролята на психолога; задължението за обективна критика на професионалните действия на колегите; разпознаване на необходимостта от прецизност в дейностите; избягване на измама, спазване на условията на договора, дължимо внимание на финансовите последици от професионалните възможности.

ПредназначениеЕтичният кодекс на Британското психологическо дружество има за цел да установи стандарти за практическата и изследователска работа на психолозите, които са членове на тази асоциация, както и да информира и защитава клиенти, които са подали жалба срещу определен специалист или за помощ (обществото осигурява процедура за оплакване). Всички членове на обществото трябва да се придържат към установени и приети етични изисквания и да вземат самостоятелни решения за прилагането им в конкретна практическа и изследователска ситуация, като отчитат възможните противоречия между различните аспекти на професионалната отговорност. Психолог, който наруши изискванията, посочени в Етичния кодекс, може да загуби не само членството си в Британското психологическо общество, но и лиценза си да практикува или да се занимава с научна и преподавателска дейност. Н. Форман и Р. Роулс описват случая на практикуващ клиничен психолог, който е признат за виновен в сексуален тормоз и сексуална експлоатация на няколко пациенти от дисциплинарен съд на Британската психологическа асоциация. Няма съмнение, че той се е държал неетично спрямо пациентите си, нарушавайки както Етичния кодекс, така и правните норми. По време на дискусията възникнаха разногласия: ако този психолог бъде изключен от асоциацията, той ще може да продължи да практикува частно, тъй като в момента няма закон за регистрация на психолози във Великобритания. Поради това трибуналът реши да остави психолога в сдружението, още повече че той се задължи в бъдеще да не практикува като клиничен психолог и дейността му да бъде поставена под специален контрол и супервизия.

Както и в други страни, Обединеното кралство не само има кодекс за всички психолози, но също така разработва етични изисквания според специализацията на психолога. Такъв е например Кодексът за етика и практика на Британската асоциация на консултантите, който се състои от две части и определя водещите принципи на консултирането, а именно отговорност, конфиденциалност, поставяне на граници по отношение на консултанта и клиента, достъпност до клиентът на условията на договора за предоставяне на консултантски услуги, професионална компетентност, безопасност и автономия на клиента.

В кода се обръща голямо внимание на процеса на консултиране и неговите резултати.И така, той гласи, че консултантът работи с клиента, докато не стане очевидно, че е получил необходимата помощ. Този факт или желанието на клиента да завърши работата служи като основа за прекратяване на процеса на консултиране. Ако консултантът прекрати консултантското взаимоотношение, без да е завършил работата, той трябва да предприеме стъпки, за да гарантира, че незабавните нужди на клиента са обгрижени. Освен това, ако е необходимо да се вземе почивка от консултирането, консултантският психолог трябва да подготви клиента за това и да вземе мерки за осигуряване на неговото благополучие през този период.

Значителна роля се отрежда на връзката на консултантския психолог с колеги, други хора и широката общественост. По-специално се отбелязва, че ако консултант открие нарушения в действията на колега, той трябва да използва процедурата за подаване на жалби, запазвайки поверителността и спазвайки принципите на отговорност и честност.

Също така трябва да се отбележи, че членството в консултантска асоциация не се счита за квалификация и не трябва да се използва като такава. качествов рекламата цели:съобщения за консултации практика,визитни картички и др.

За да се насърчи професионалното съвършенство и ефективност в практиката на консултиране, е задължително консултантите да участват в супервизия (за дефиницията на супервизия, вижте Глава 3) с опитен супервизор (консултант), който има и разбира както самия процес на супервизия, така и технология на изпълнението му.

Етичен кодекс на Американската асоциация на психологите. Както отбелязва И. Диянкова, в САЩ има закони за психологическо консултиране, лицензиране на специалисти, създадени са формални етични кодекси, на които един психолог не само може, но и трябва да разчита. Има лицензионни и етични комисии, които наблюдават професионалното поведение на психолозите и разглеждат оплаквания, получени от клиенти, техни близки и колеги психолози.

В Съединените щати има различни професионални асоциации: Американската психологическа асоциация, Американската асоциация на консултантите, Американската асоциация на брака и брачните терапевти и др. Всяка от тях има свой собствен етичен кодекс, който членовете на асоциацията трябва да следват. Етичните стандарти и принципи варират донякъде в отделните държави, но това не се отнася за въпроси, свързани с принципите на отговорност, компетентност, поверителност и т.н. Възможно е да има специфики, например при проблеми с лицензирането.

Повечето психолози следват в своята дейност Етичния кодекс на Американската асоциация на психологите, чието първо издание е прието през 1952 г. Той се основава на разработките на Комитета по научна и професионална етика. Неколкократно е преработван (през 1963, 1965, 1972 г.); настоящият действащ кодекс е приет през 1992 г. Неговите цели са благосъстоянието и защитата на лицата и групите, с които работят психолозите.

Основни изискванияна професионалната дейност на психолога са изложени в етичните принципи, на които тази дейност трябва да бъде подчинена.

Кодексът съдържа 19 принципа.

1. Отговорност.Психолог, който е поел отговорността да подобри взаимното разбирателство между хората и хората, трябва да покаже обективност и честност към клиента и да се опита да изпълнява работата си на най-високо ниво.

Психологът-изследовател трябва да носи отговорност за резултатите от своите изследвания: теоретична и приложна значимост; надеждността на заключенията, подкрепени от конкретни данни от изследване. Педагогическият психолог е отговорен за знанията и уменията, които преподава на учениците и студентите, и поддържа високи стандарти на своята ерудиция. Практикуващият психолог трябва да има високо ниво на социална отговорност, тъй като благосъстоянието на другите хора зависи от неговата работа.

2. Компетентност.Отговорността на психолога е да поддържа високо ниво на лична компетентност както пред клиентите, така и пред цялата професионална общност.

Неквалифицираните психолози компрометират психологическата практика. Ако дейността им не отговаря на изискванията за квалификация, тогава те трябва да придобият опит под ръководството на квалифициран специалист. Квалифицираният психолог познава границите на своята компетентност, не предлага психологически услуги, в които не е професионалист, и не използва технологии, които не отговарят на професионалните стандарти.

• 3.Морални и правни норми.Психологът в своята практика се ръководи от нормите и моралните изисквания на обществото, на което принадлежи. Психологът разбира, че всяко незачитане от негова страна на приетите морални стандарти може да доведе неговите клиенти, ученици и колеги до лични конфликти и по този начин да навреди както на репутацията на самия психолог, така и на професията, която представлява.
• 4. Погрешни схващания.Психологът е длъжен да избягва погрешни представи за собствената си професионална квалификация и компетентност, както и за институциите и организациите, с които си сътрудничи.

Психологът не трябва да използва връзката си с Американската психологическа асоциация или нейните отдели за цели, които не са в съответствие с това, което тя изповядва.

Психологът няма право да се свързва със или да позволява името му да бъде използвано във връзка с каквито и да било услуги или открития от изследвания по начин, който би могъл да доведе до погрешни схващания за него, нивото му на отговорност за тях или естеството на асоциирането.

• 5. Публични изявления.Психологът в своите публични изявления трябва да показва сдържаност, научна предпазливост и ясно разбиране на ограниченията на знанията, които притежава. Трябва да се избягват преувеличения, сензации, повърхностност и други видове невярно представяне.
• 6. Конфиденциалност.Психологът гарантира безопасността на информацията, получена по време на практика, изследване или обучение. Тази информация не подлежи на разкриване, докато не възникнат определени важни обстоятелства.

Информацията, получена поверително, се разкрива само след внимателно обмисляне и когато има ясна и непосредствена заплаха за индивида или обществото и само на представители на съответните професии или обществени лидери. Психологът е отговорен за информирането на клиента относно границите на поверителност.

7. Благосъстоянието на клиента.Психологът уважава почтеността и защитава благосъстоянието на лицето или групата, с които работи.

Кодексът определя подробни изисквания към психолога, работещ в предприятие, учебно заведение, клиника и други институции и организации. По-специално се отбелязва, че психологът ограничава клиничната практика или консултацията, когато му е ясно, че клиентът няма полза от това. Когато възникне конфликт между професионални работници, психологът е загрижен преди всичко за благосъстоянието на всички клиенти и едва на второ място взема предвид интересите на собствената си професионална група.

• 8. Взаимоотношения с клиента.Психологът трябва да информира клиента, още преди да работи с него, за основните аспекти на потенциалната връзка, които могат да повлияят на решението на клиента да влезе в тази връзка с психолога.
• 9. Безлично обслужване.Психологическата работа за диагностични цели, лечение или лична консултация се провежда само в контекста на професионални отношения и не се предоставя чрез публични лекции или демонстрации, съобщения във вестници или списания, радио или телевизионни програми, поща или други подобни средства.
• 10. Съобщения за услуги.Психологът трябва да се придържа към професионалните, а не към търговските стандарти по отношение на неговата пригодност да предоставя професионални услуги.

По-специално Кодексът отбелязва, че рекламата на индивидуална частна практика е ограничена до просто изявление на име, постигнато професионално ниво, статус на диплома или сертификат, адрес, телефонен номер, работно време и кратко обяснение на видовете предоставяни услуги .

11. Вътрешнопрофесионални отношения.Психологът се държи честно към колегите си по психология и други професии.

Обяснявайки разпоредбите на този принцип, Кодексът специално отбелязва, че психологът не предлага професионални услуги на лице, което получава психологическа помощ от други професионалисти, освен в случаите, когато има споразумения с последните или когато връзките на клиента с други професионалисти са прекратени.

12. Плащане.Финансовите въпроси в професионалната практика на психолога са в съответствие с професионалните стандарти, които гарантират интересите на клиента и професията.

Кодексът определя някои изисквания за заплащане на психологически услуги. Например, отбелязва се, че психологът не получава частно заплащане или възнаграждение за професионална работа с лице, което е получило правото на неговите услуги чрез институт или агенция.

13. Неразкриване на теста.Психологически тестове и други изследователски методи, чиято стойност зависи отчасти от невежеството на субекта, не се възпроизвеждат или описват в популярни публикации по начин, който би могъл да обезсили самия изследователски метод. Достъпът до такива методи е ограничен до тези хора, които имат професионален интерес към тях и гарантират използването им.

Психологът е отговорен за контрола на психологически тестове и други методи на изследване, както и методи на обучение, ако тяхната стойност може да бъде дискредитирана чрез разкриване на широката общественост на тяхното специфично съдържание или основни принципи.

• 14. Тълкуване на тестове.Интерпретациите на тестовете, както и тестовите материали, се предоставят само на онези лица, които са в състояние да ги интерпретират и използват по подходящ начин.
• 15.Публикуване на теста.Психологическите тестове се предоставят за комерсиално публикуване само на издатели, които ги представят професионално и ги разпространяват само сред квалифицираните да ги използват.
• 16. Предпазни мерки при изследване.Психологът поема отговорности за благосъстоянието на своите субекти - както животни, така и хора.

Отбелязва се също, че решението за провеждане на изследване трябва да бъде обмислено и да допринася за психологическата наука и човешкото благосъстояние. Психологът трябва да носи лична отговорност за етиката на изследването и да вземе предпазни мерки, за да гарантира правата на хората, участващи в изследването. Той трябва да информира участниците за всички характеристики на проучването, които могат да повлияят на желанието на дадено лице да участва в него, и да зачита правото на лицето да откаже да участва в проучването. Информацията, получена за участниците по време на проучването, е поверителна.

• 17.Значение на публикациите.Значимостта се отнася за лицата, участвали в публикацията и се определя пропорционално на тяхното участие и само в съответствие с него.
• 18. Отговорност към организацията.Психологът уважава правата и репутацията на институцията или организацията, с която е свързан.

Материалите, които психологът е подготвил по време на работа в организацията, са нейна собственост. Психологът има право да ги използва или публикува в съответствие с правилата, установени от тази организация.

19. Промоционални дейности.Психолог, свързан със създаването или разпространението на психологически инструменти, книги и други продукти за търговска продажба, е отговорен за гарантирането, че инструментите, книгите и другите продукти са представени по професионален и фактически начин.

Някои психолози, провеждащи изследвания в областта на етиката, както отбелязва И. Диянкова, критикуват Етичния кодекс на Американската асоциация на психологите от 1992 г. Особено недоволство предизвиква желанието да се защитят не толкова клиентите, колкото професията. Други, напротив, подчертават силните страни на този кодекс, смятайки, че той се справя добре с основните си задачи, а именно: обучение и насочване на психолозите в процеса на вземане на етични решения; разширява разбирането на психолозите относно това какво поведение, от гледна точка на Американската психологическа асоциация, се счита за неетично, като по този начин предотвратява етичните нарушения; запознава обществеността с ценностите на психолозите и обхвата на техните отговорности, помага на потребителите на психологически услуги да разберат в кои случаи поведението на психолог се счита за неетично; изяснявавъзгледите на асоциацията относно стандартите за поведение и практики, така че комисиите за лицензиране да могат ефективно да използват кодекса за дисциплинарни процедури. Така, според доклада на Комисията по етика за 2000 г., тя е провела 42 предварителни разследвания на постъпили етични жалби и е образувала 43 дела, в които действията на психолог се оценяват като нарушение на Етичния кодекс. От 42 прегледани случая, 11 впоследствие са затворени поради липса на етични нарушения, един е насочен за допълнително разследване, в 12 случая психолозите са порицани и/или правата им на членство са ограничени, а 18 психолози са изключени от членство в American Psychological Асоциация.

Въпреки всички плюсове и минуси на изискванията за дейността на психолога, изложени в Етичния кодекс на Американската психологическа асоциация, той се приема като основа от много професионални общности на психолози в други страни.

Разглеждайки етичните кодекси на професионалната дейност на психолозите, е необходимо да се отбележи опитът за създаване на метакодове и универсални етични принципидейности на психолозите.

Така Европейската федерация на психологическите асоциации (EFPA), която включва Руското психологическо дружество (RPO), разработи мета-етичен кодекс. Както отбелязва Дж. Линдзи, необходимостта от създаването му възникна поради факта, че кодексите не съществуват във всички страни, участващи във федерацията, и има разногласия между съществуващите. Този метакодекс е разработен от инициативната група на федерацията, сформирана през 1990 г., в резултат на което се превръща в общ етичен кодекс за всички практикуващи психолози в Европа. Основата беше набор от етични принципи на психолозите в скандинавските страни, както и в Америка, Канада, Великобритания, Австрия, Германия и Испания. Метакодексът не класира етичните принципи по важност, като например Етичния кодекс на Американската психологическа асоциация, а вместо това подчертава взаимозависимостта на основните принципи.

Метакодът препоръчва да се обърне специално внимание на поведението на психолога, което трябва да се определя от професионалната му роля в рамките на професионалните взаимоотношения като практик, изследовател или учител. Отбелязва се, че в отношенията между психолог и клиенти и колеги неравенството в знанията винаги играе огромна роля. И колкото по-съществено е това неравенство, толкова по-силно е влиянието на психолога върху клиента – т.е. зависимостта на клиента от психолога, толкова по-голяма трябва да бъде отговорността на специалиста за резултатите от неговите дейности.

Метакодексът е преразгледан няколко пъти, по-специално през 2005 г. в него бяха въведени нови стандарти за поведение на психолозите и бяха изяснени някои разпоредби, свързани със защитата на репутацията на професията, отношенията с клиенти, колеги и др.

Опит за разработване на общ кодекс беше направен и в Канадското психологическо общество. Така през 2002 г. комитет, председателстван от J. Gauthier, разработи Всеобщата декларация на етичните принципи за психолозите. По същество това е международен етичен кодекс, който, подобно на метакодекса, предоставя насоки за съдържанието на етичните кодекси. В табл 2.1 представя основните принципи, изложени в метакодекса на Европейската федерация на психологическите асоциации и етичните принципи на Всеобщата декларация.

Таблица 2.1

Основни етични принципи на Европейската федерация на психологическите асоциации и Всеобщата декларация за етични принципи (Канада)

Както се вижда от табл. 2.1, Всеобщата декларация, подобно на метакодекса, включва четири основни принципа, които трябва да бъдат включени в етичните кодекси на психолозите в други страни.

В основата си основните етични принципи, очертани в метакодекса и Всеобщата декларация, са практически еднакви. И двата документа съдържат такива основни етични принципи като зачитане на човешкото достойнство, професионална компетентност на психолога, отговорност за резултатите от практическа, научна и преподавателска дейност, почтеност, която включва комбинация от теория, опит, знания, умения, както и честен и справедливо отношение към хората. Разликите са само в конкретното тълкуване на тези принципи, а също и във факта, че във Всеобщата декларация принципите са обяснени подробно в категорията на ценностите, а в мегакодекса - като се вземат предвид спецификациите.

Както отбелязва J. Lindsay, мета-кодът не е предназначен за пряка употреба от психолози, а за използване като шаблон за разработване на техни собствени етични кодекси от психологически асоциации на други европейски страни, които са членове на Европейската федерация. Наличието на метакодекс значително опростява разработването и приемането на национални етични кодекси, тъй като регулирането се отнася до принципите за съществуване на етичен компонент в професията, независимо от структурата и естеството на етичния кодекс на всяка отделна страна. Психологическите асоциации и общества на европейските страни са свободни да изготвят свои собствени кодекси, като ги разширяват и допълват, като вземат предвид законодателството на своята страна и специфичните особености на развитието на психологическата наука и практика.

Понастоящем метакодът, Всеобщата декларация за етични принципи, Етичният кодекс на Американската психологическа асоциация и националните етични кодекси се използват активно от психологическите общности.

Развитие на механизмите за наблюдение и контрол в България и значението на професионалните и етични стандарти

Професията на частния съдебен изпълнител (съдебен изпълнител) в България беше приватизирана под формата на лицензирани представители на свободните професии през 2005 г. с приемането на Закона за частните съдебни изпълнители (ДВ от 20 май 2005 г., бр. 43). През 2006 г. годишният доклад на Световната банка посочи въвеждането на частни съдебни изпълнители като една от 10-те най-успешни реформи в света. Реформата е фундаментална за България като постсъветска страна и представлява част от законодателните инициативи, предшестващи членството на България в Европейския съюз. Целта на реформата е оптимизиране на ефективността и достъпността на правосъдието.

Въпреки че тази статия няма за цел да изследва дали частното или публично (правителствено) правоприлагане е по-ефективно или справедливо, тя разглежда етичните и професионални стандарти като инструменти за компенсиране на някои недостатъци на частните системи, които водят до потенциалната уязвимост на такива системи, особено в страни без изградени традиции и история на свободните професии, каквато е България. В момента виждаме успешни примери както за публични, така и за безплатни (частни) форми на изпълнение на съдебни решения в много развити страни както на „Изтока“, така и на „Запада“ (тези термини се използват като красноречива метафора, а не като геополитически маркери) . Така в страни като Германия, Швеция и Италия съдебните изпълнители са държавни служители. В САЩ функцията за изпълнение на съдебно решение използва ФИФА (fieri facias, изпълнителен лист) се изпълнява от представители на избрано длъжностно лице - шерифа или, в някои случаи, Службата на маршалите на САЩ. от друга страна, в страни с различни и отличителни правни системи, като Франция и Обединеното кралство, функциите на съдебния изпълнител се изпълняват от лицензирани частни лица.

В началото на 90-те години на ХХ век. Държавната система за изпълнение на съдебните решения в България беше много неефективна. На практика процедурите бяха толкова бавни и бюрократични, че можеха да се считат за ограничаване на достъпа до правосъдие. През 2004 г. в Редовния доклад за процеса на присъединяване на България към Европейския съюз Комисията посочва: „Системата за изпълнение на съдебните решения изисква основен преглед, тъй като се събират само 1/8 от глобите. подкопава върховенството на закона и може да засегне гражданските дела, свързани с прилагането на съвкупността от закони. Трябва да се въведе подходяща система за наблюдение.“

Общата ситуация с прилагането на Гражданския кодекс в периода преди реформата също беше незадоволителна и неадекватна от икономическа гледна точка. Според анализа общият брой на висящите изпълнителни производства по граждански дела е 375 хил., а обемът на несъбраните средства е 1,7 млрд. лв. (0,85 млрд. евро) (в тази сума не са включени държавните такси и преобладаващият брой дела на големи дългове между юридически лица). В същото време, според Българската стопанска камара (голям официален съюз на българските предприемачи), общият размер на задълженията между юридическите лица възлиза на 7 милиарда български лева (3,5 милиарда евро). Като последна мярка, както частни лица, така и фирми се обръщат към алтернативни методи за събиране на дългове, някои от които граничат с престъпна дейност.

В светлината на гореизложеното свободната професия на частния съдебен изпълнител (по-нататък – ЧСИ) даде отговор на наболели както икономически, така и социални проблеми.

В исторически и философски план прилагането на закона и в двете му форми – и наказателно, и гражданско – е толкова древно и присъщо на човешката цивилизация, колкото и самото върховенство на закона. В съвременните държави върховенството на закона се упражнява в съдилищата, така че съдебните решения се изпълняват от определена категория професионалисти. Тези служители на закона носят и осъществяват посланието на съдебната власт към населението. Следователно самите маниери и професионално поведение на пратеника свидетелстват за качеството на държавата и властите, а също така създават презумпция за уважение към авторитета на държавата. В тази връзка е особено важно за върховенството на закона, както от гледна точка на тези, които създават и прилагат правото, така и от тези, които трябва да го спазват, пратеникът, независимо от титлата си (шериф, съдебен изпълнител, съдебен служител и др.) .) е добър професионалист, както и уважаван гражданин, който изпълнява задълженията си в съответствие със строги етични стандарти. Важността, както социална, така и икономическа, на адекватна система за правоприлагане при граждански спорове създава жизненоважна необходимост от професионални стандарти и етичен кодекс, както и ефективна система за наблюдение и контрол, за да се гарантира тяхното спазване. Докато професионалните стандарти са „тялото“ на една професия, етичните стандарти са нейната „душа“.

Тук стигаме до потенциалната уязвимост на свободната професия на съдия. Докато в сложната структура на публичния съдебен изпълнител служителят ще бъде под прякото ръководство на своето ръководство, отделен отдел ще участва в продажбата на имуществото на длъжника и служителите ще получават фиксирана заплата, частните съдебни изпълнители сами вземат решения относно методи за принудително изпълнение, управляват циркулацията на паричните средства и тяхното изплащане. И въпреки че във всички системи на частното съдебно изпълнение действията на ЧСИ са обект както на вътрешен (от професионални организации), така и на външен (от проверяващи държавни органи или одитори) контрол, такъв контрол в повечето случаи се осъществява постфактум. Всичко по-горе изисква ясна и функционална система от професионални и етични стандарти, която потенциално може да балансира концентрацията на правомощия за прилагане в частни ръце.

Професионални стандарти

Професионалните стандарти са установени в Закона за частните съдебни изпълнители от 10 май 2005 г. (наричан по-долу Закон за частните съдебни изпълнители). CSI е лицето, упълномощено от държавата да изпълнява решения по граждански дела. Държавата може също така да делегира на ChSI правомощия за събиране на дългове към държавата, като данъци, мита и (или) стокови такси, глоби и др.

Набор от специални професионални изисквания е установен в чл. Изкуство. 5 и 6 ЗЧСИ. Статутът на ЧСИ изисква правоспособност, българско гражданство и спазване на следните изисквания:

1) висше юридическо образование на ниво магистър;

2) наличие на лиценз за извършване на правна дейност, издаден по реда на Закона за съдебната власт;

3) най-малко три години юридическа практика;

4) липса на криминално досие, независимо от погасяването;

5) лицензът за CSI на лицето не е бил отнет преди това;

6) лицето не е лишено от правото да извършва търговска дейност;

7) лицето не е обявено в несъстоятелност или не е обвинено в несъстоятелност;

8) издържал приемния тест за ChSI.

Позиция на ЧСИ несъвместимис:

1) длъжността на народен представител, министър, кмет или общински съветник;

2) длъжността държавен или общински служител;

3) заетост на платени длъжности;

4) юридическа практика;

5) нотариална дейност;

6) длъжността на арбитражния ръководител;

7) извършване на други търговски дейности, заемане на ръководна или ръководна длъжност в борда на корпорация.

Етични стандарти

Те са установени в Кодекса за професионална етика. Кодексът е „вътрешен” акт, т.е. вътрешни правила на Камарата на частните съдебни изпълнители на Република България (наричана по-нататък Камарата), приети от нейното Общо събрание.

В съответствие с чл. 7 ЗЧСИ Съветът на Камарата изразява становище относно нивото на обществено доверие, с което се ползва всеки от кандидатите. Въпреки че положителното официално становище от Камарата е изискване за професионален лиценз, няма законово определение за „обществено доверие“. Този проблем е отличен пример за „внесено законодателство“. Българският ZChSI е създаден по същество по модела на холандското законодателство под ръководството на няколко европейски и американски експерти. Докато в САЩ, Великобритания, Франция и други западноевропейски страни категориите „обществено доверие” или „добър морален характер” се разбират по подразбиране поради хилядолетна морална традиция, в България не е така. Това явление вероятно е свързано със степента на бърз и неочакван преход от силно централизирано комунистическо управление към демократична държава на граждански свободи и частно предприемачество. Това е недостатък, който демонстрира своето въздействие отново и отново през годините. Това не означава, че българското общество и/или юридическата общност в частност се различават по отношение на моралните стандарти от останалия свят, но когато говорим за формалните критерии за получаване на професионален лиценз или неговото отнемане, този въпрос показва определена липса на такива критерии. Ясна илюстрация би бил кандидат, който може да отговаря на всички формални критерии, но въпреки това може да има определени признаци, че лицето не е морално или етично способно да изпълнява задълженията си адекватно. Няколко достоверни примера от нашия опит показват, че въпреки липсата на криминално досие и формално безупречно професионално минало, бивш държавен служител може да бъде комарджия, както е добре известно на неговия приятелски и колегичен кръг. Докато нямаше умение да разпределя средства, а само да прилага процедури, той се смяташе за добър служител. Когато получил доверителна сметка и по нея били преведени средства от продажбата на имуществото на длъжниците, той се поддал на слабостта си и изразходил значителни средства от депозитната си сметка. Поради това е силно препоръчително тестът за добри морални качества (или обществено доверие) да бъде разработен по отношение на професионалните стандарти и да бъде разработена процедура за скрининг при влизане, за да се проучи и провери дали даден кандидат е изложен на висок риск. .

За щастие подобни примери в България са изключително редки на фона на значителния паричен поток, който минава през сметките на CSI. От само себе си се разбира, че такива случаи са основание не само за дисциплинарно, но и за наказателно преследване. Камарата се гордее със своя строг и безкомпромисен подход към всяко подобно професионално нарушение.

В съответствие с чл. 29.1 ZChSI: „Частните съдебни изпълнители са длъжни да спазват професионалната етика и да поддържат престижа на професията.“ Член 6.2 от Хартата на Камарата гласи, че всеки CSI трябва да „спазва законите, Хартата и Кодекса на професионалната етика“.

Общото събрание на Камарата прие Кодекс за професионална етика, който определя стандартите за професионална етика на CSI. Член 3 от Кодекса посочва, че неговите правила са задължителни за всеки CSI и неговите (нейните) помощници.

Самият кодекс е подробна система от правила и етични насоки, които не са законови и са изцяло морални по природа и са формулирани, за да подчертаят тяхната важност, както и съответните качества, присъщи на CSI.

Основните области на професионална дейност, регламентирани от Кодекса, са:

1) независимост и безпристрастност на ЧСИ;

2) взаимоотношения със страните и участниците в процеса;

3) отношения с кредитори;

5) достъп до информация и обработка на информация;

6) получаване на информация и нейното наблюдение;

7) конфликт на интереси;

8) публично поведение на ЧСИ;

9) отношения с трети лица и власти;

10) връзки с медиите и изяви в пресата;

11) неприемливи методи;

12) професионална солидарност, взаимоотношения с други частни лица;

13) сътрудници на ЧСИ и други подчинени на ЧСИ;

14) връзки и сътрудничество с одитните органи и държавните органи;

15) нелоялна конкуренция;

16) добросъвестно управление на дела и жалби;

17) финансова прозрачност и отчетност; старателно управление на акаунта.

Мониторинг и контрол

Мониторинг и контрол за спазване на законодателството и процедурите.В съответствие със законодателството на България съществува двойна система за наблюдение и контрол на ЧСИ - от УС на Камарата и от инспекторите на Министерството на правосъдието (по-нататък - МП). Въпреки че и двете системи работят независимо една от друга, те имат задължения да докладват резултатите от проверките или одитите и да действат съвместно, ако въз основа на резултатите от мониторинга са образувани дисциплинарни производства. И двете системи имат право да кандидатстват за дисциплинарни производства. В съответствие с чл. 59.6 ЗЧСИ Съветът на Камарата следи за изпълнението на задълженията на ЧСИ, взема решения за образуване на дисциплинарни производства и участва в тях чрез свои представители. Съветът на камарата уведомява Министерството на правосъдието за резултатите от проверката.

Наблюдение и контрол от Камарата.Камарата наблюдава и контролира както спазването на законодателството и процедурите, така и спазването на правилата за финансово управление и счетоводство. Основната функция на мониторинговия процес на Камарата е ранната оценка и предотвратяването на професионално нарушение и злоупотреба с процедури. От практическа гледна точка Камарата извършва два пълни одита годишно, т.е. всяка от 193 (въз основа на доклада на камарата от 2015 г.) CSI се одитира всяка година. Обхватът на мониторинг включва всички процедури, финансови и счетоводни аспекти на ежедневната работа. Обикновено такива одити трябва да доведат до доклад с препоръки за оптимизиране на определени процедури или избягване на определени практики. В някои случаи се прави искане за образуване на дисциплинарно производство. За целия период от 2006 г. до края на 2015 г. са образувани 251 дисциплинарни дела. През посочения период Дисциплинарната комисия на Камарата (наричана по-нататък ДК) наложи следните дисциплинарни наказания: 13 порицания, 100 глоби в различни размери до 5 хиляди евро, пет предупреждения за временно отнемане на лиценза и 10 отнемания на лиценза.

Мониторинг и контрол от страна на Министерството на правосъдието.Прерогативът на Министерството на правосъдието да упражнява контрол върху КСИ чрез институцията на инспекторите е установен в чл. Изкуство. 75 и 76 ЗЧСИ. Проверката се назначава със заповед на Министерството на правосъдието по жалба на заинтересованото лице или по предложение на камарата. Инспекторът има право на свободен достъп до служебния и служебния архив на ЦСИ, както и може да прави копия на документи, когато установи нарушения. Освен това инспекторът има право на достъп до доверителни банкови сметки в съответствие с чл. 24.1 ZChSI. В зависимост от сериозността на нарушението или нарушенията на правилата и разпоредбите, инспекторът може или да поиска официално представителство от министъра на правосъдието до отделния CSI относно спазването на закона, или да поиска започване на дисциплинарно производство.

Всеки CSI трябва да представи годишен отчет за дейността си в Министерството на правосъдието (чл. 77 от CSI) в рамките на първите три месеца на всяка година. Изискванията към годишния отчет са установени с постановление на Министерството на правосъдието от 6 февруари 2006 г. № 5.

Важна и доста нова резолюция (влязла в сила през 2015 г.) е Резолюция № N-1 от 20 февруари 2015 г. относно правилата за финансов одит на ChSI. Въпреки факта, че от 2007 г. чл. 75а ЗЧСИ предоставя право да следи за правилността на определянето и начисляването на таксите (разноските по принудителното изпълнение) на специализиран орган от финансови инспектори към Министерството на правосъдието, с посоченото постановление се въвежда необходимата детайлност на финансовия контрол.

Сложността на проблема произтича отчасти от известна двойственост в позицията на CSI. От една страна, ЧСИ ръководи производството по изпълнение на решения по граждански дела относно имуществото и другите активи на длъжника, което по същество прави държавният съдебен изпълнител. От друга страна, CSI лично управлява многостранните и сложни финансови потоци, които се формират от активи на длъжници, такси и удръжки на ДДС. Другата част от администрираните средства са приходите на самия ЧСИ от предварителни такси и такси по резултатите от изпълнението, както и свързаните с тях данък общ доход, ДДС и осигурителни вноски. За да се усложни още повече ситуацията, за разлика от съдебния изпълнител (който е държавен служител), CSI понякога е работодател на десетки или дори стотици работници, които неизбежно „носят със себе си“ проблемите с управлението на доходите си и всички свързани с това данъци и социални вноски. Тази сложност на професията, в ретроспекция, едва ли е била предвидима при създаването на първоначалното законодателство. Ето защо силно препоръчваме всички горепосочени въпроси да бъдат сериозно обмислени от страните, които въвеждат или планират да въведат ново законодателство за PSI.

Одитите от инспекторите на МП се извършват или по годишен график, определен от министъра, или могат да бъдат ad hoc в резултат на оценка на риска или в отговор на жалба. Обхватът на одита може да варира. Това може да бъде пълен одит на цялата дейност на CSI или конкретни области, като отделни процесуални действия, счетоводни практики или проучване на едно или повече производства.

Организация на дисциплинарното производство в България.Дисциплинарните производства по отношение на ЧСИ в България се провеждат от ДК, който се състои от най-малко осем членове. Дисциплинарната комисия се назначава за три години. Министърът на правосъдието назначава половината от членовете на ДК. От практическа гледна точка инспектори са представители на Министерството на правосъдието. За членовете на Камарата членството в ДК изисква поне пет години практическа работа. Можете обаче да бъдете назначен за не повече от два последователни мандата.

В съответствие с чл. 67 ZChSI ChSI трябва да носи дисциплинарна отговорност за виновно неизпълнение на задълженията си, установени от Хартата и актовете на камарата. Българският законодател не е избрал подхода, според който определена съвкупност от действия (бездействие) следва да се счита за дисциплинарно нарушение. Въпреки че Дисциплинарният кодекс се разработва от много години, все още има много противоречиви мнения сред адвокатската професия и академичната общност дали това е правилният подход. Понастоящем основните принципи на ефективния дисциплинарен процес са формулирането от страна, която го е инициирала (инспектор на МП или инспектор на Камарата) на нарушенията и предоставяне на достатъчно доказателства за налагане на наказание. В противен случай, ако ДК не намери достатъчно доказателства за нарушение на закона, ще откаже налагане на санкции.

Член 68.1 от ZChSI изброява следните дисциплинарни наказания:

1) порицание;

2) глоба от 100 до 10 хил. лв. (от 50 до 5 хил. евро);

3) предупреждение за временно отнемане на лиценза;

4) отнемане на лиценза за срок от една до пет години.

Член 69 от Гражданския кодекс установява давност за дисциплинарна отговорност, която е шест месеца от датата на откриване на нарушението, но не повече от две години от датата на извършването му. Дисциплинарно нарушение се счита за открито от момента, в който органът, посочен в част 1 на чл. 70 ЗЧСИ, научава за нарушението. От практическа гледна точка, тези периоди са твърде кратки, за да позволят да се осигури добра правна защита от страна на обвиняемия служител. Ето защо в ранните етапи от развитието на професията няколко значими дисциплинарни дела не бяха доведени до край поради изтичане на шест месеца или две години. Причината за това беше, че санкциите, наложени от ДК, не влязоха в сила до приключване на процедурата по обжалване във Върховния съд.

Често поради голямото натоварване решаването на дело във Върховния съд може да отнеме повече от две години. Едва наскоро Върховният съд издаде обвързващо решение (N 2/2013), според което давността е спряна по време на обжалването.

На практика дисциплинарните производства се образуват по искане на Министерството на правосъдието или по решение на Съвета на камарата. Заедно с искането (или по-късно) може да бъде подадено искане за временно спиране, което може да бъде уважено от комисията. CSI може да подаде възражение срещу таксата в рамките на седем дни от датата на уведомлението. По време на самото дисциплинарно заседание съставът се състои от двама представители на РС и един от квотата на Министерството на правосъдието, определени от председателя на РС.

По време на заседанието обвиняемият CSI може да потърси съдействието на адвокат. Решението за временно спиране на дейността може да се обжалва пред Върховния касационен съд в 7-дневен срок от датата на съобщението. По време на дисциплинарното заседание се изслушват и разглеждат всички материали и доказателства, както и свидетелски показания. Като общ принцип, когато Гражданският процесуален кодекс не установява процесуални правила, се използват правилата на Гражданския процесуален кодекс.

Дисциплинарно производство не може да бъде образувано, а образуваното се прекратява, ако:

1) давността изтича;

2) ЧСИ се обявява за починал;

3) срещу ЧСИ вече е образувано производство за същото нарушение, постановено е решение по чл. 72 е влязло в сила или е постановено решение за прекратяване на производството.

Решението на ОС може да бъде обжалвано пред Върховния касационен съд на основание нищожност или неподсъдност, нарушение на правните норми, нарушение на процедурата, както и явна несправедливост на наложените дисциплинарни наказания. Право на обжалване има както CSI, така и министърът на правосъдието (дори и в случаите, когато производството е образувано от Съвета на Камарата). Върховният касационен съд разглежда жалбата по същество от трима съдийски състав. Съдът може да обезсили решението, да отмени или спре дисциплинарното производство, да потвърди решението или да промени наказанието. Решението на Върховния касационен съд е окончателно.

За да могат етичните принципи, норми, правила и стандарти да станат реалност на бизнес живота, те трябва да бъдат включени в процеса на вземане на решения на всички нива на управление, както и в работните практики на всички служители, т.е. да бъде част от реалната кадрова политика.

В глобалната икономика има седем основни механизма, чрез които могат да се прилагат етичните стандарти. Те включват:

1. етични кодекси;
2. комисии по етика;
3. обучение;
4. социални одити;
5. правни комитети;
6. услуги, които разглеждат жалби на граждани по етични въпроси;
7. промени в корпоративната структура.

Най-често използваният механизъм е етичният кодекс. Около 90% от чуждестранните компании прилагат етичните принципи чрез такива кодекси. Те могат да бъдат разработени за компанията като цяло и да съдържат етични правила, общи за всички.

Кодексът може също да бъде създаден за конкретни функционални звена, като например отдела за покупки, и да се отнася само до етични въпроси, специфични за този отдел.

Етичният кодекс по правило се разработва от специално създаден орган - комитет, комисия и др.

За да бъде даден кодекс ефективен, обикновено се предприемат определени дисциплинарни мерки за наказване на онези, които нарушават кодекса, и за възнаграждаване на действия, извършени в съответствие с правилата на етичния кодекс.

Комитетът по етика на корпорацията има специфичен набор от функции, които включват следното:

• внасяне на етични въпроси в борда или топ мениджърите за обсъждане;
• довеждане на основните изисквания на етичния кодекс до знанието на мениджърите на всички нива и обикновените служители;
• разработване на мерки за подкрепа на кодекса;
• анализ и преразглеждане на кодекса въз основа на годишни вътрешни корпоративни отчети и в зависимост от промените във външната среда на организацията, особено системата от духовни ценности и общественото мнение;
• съставяне на отчети за дейността на комисията за съвета на директорите;
• предоставяне на висшето ръководство на съвети от специалисти по етични въпроси.

Обучението по управленска етика е друга възможност за въвеждане на етичните принципи в корпоративните дейности. Това са набори от етични стандарти, уникални етични модули, които са включени в общата програма за обучение на мениджъри от ниско и средно ниво.

По този начин, ако комисията по етика обслужва най-високото ниво на управление на корпорация, като помага да се намерят нетривиални индивидуални решения на етични проблеми, етичното обучение предоставя както на средно, така и на по-ниско ниво на управление с набор от готови решения, които се вписват в рамките на рамка от етични изисквания.

Обучението насърчава практическото прилагане на етичните принципи в корпоративната структура за вземане на решения.

Социалният одит, подобно на други форми на въвеждане на етични изисквания в корпоративната практика, има относително кратка история - около две до три десетилетия. Социалният одит е опит да се оцени социалното поведение на една корпорация в обществената среда. Приемането на хартата му дава определени права и дори привилегии. За това обществото изисква от корпорацията определено поведение, което не нарушава общия етичен фон и определени действия, които допринасят за развитието и просперитета на обществото.

Социалният одит е предназначен да провери и предостави информация за степента, в която действията на корпорацията отговарят на очакванията на обществото. Може да се използва в корпорация за вътрешен контрол върху степента на етични действия на управленския корпус, спазване на етичния кодекс, рационално използване на ресурсите, за докладване пред акционерите и др. Социалният одит обаче, въпреки неговата стойност за развитието на бизнеса, управлението и общественото благо като цяло, не е получил голямо развитие и се използва главно само в корпоративен мащаб. Очевидно става въпрос за трудността и високата цена на извършването на одити в мащаб не само на цялата страна, но и на поне един отрасъл. От тези компании, които извършват вътрешни социални одити, само няколко правят резултатите от одита достъпни за обществеността или акционерите.

По принцип социалният одит сега се свежда до определяне на това доколко дейностите на една корпорация са в съответствие с правителствените разпоредби за здраве, безопасност или контрол на замърсяването.

Правният комитет е отговорен за наблюдението на спазването от страна на корпорацията на всички закони и разпоредби във всички области на нейната дейност; Част от работата на такъв комитет се отнася до наблюдението на съответствието на действията на корпорацията със законите и разпоредбите от етичен характер: опазване на околната среда, защита на човешките права и др.

Малко фирми имат специализирани услуги за разрешаване на етични искове. Обикновено служителите на такива служби разглеждат жалби и искове по етични въпроси, получени както отвън, така и от работещите в тази корпорация.

Като се има предвид глобалната икономика, само малък брой корпорации правят вътрешни структурни промени, за да отговорят на етичните изисквания.

И така, възможно ли е чрез определени управленски механизми и лостове корпоративното поведение да бъде етично?

Да, можеш.

Правителствените разпоредби в много страни принудиха корпорациите да реагират по-гъвкаво на променящите се социални ценности, да харчат пари за контрол на замърсяването, да предоставят равни възможности за заетост на малцинствата и жените и т.н. Етичните кодекси, разработени въз основа на тези разпоредби, многократно са помагали на корпоративните мениджъри да намерят изход от трудни етични ситуации, както и да създадат корпоративна култура.

Няма съмнение, че една корпорация може да бъде накарана да спазва етичните принципи както чрез механизми за вътрешен контрол (саморегулиране), така и чрез външни ограничения.

Никоя корпорация обаче не може да се превърне в напълно саморегулираща се система. Прекалено много субективни и институционални бариери пречат на възникването на такава система. Ето защо е малко вероятно една система за саморегулиране да замени държавното регулиране в близко бъдеще.

Тъй като етичните кодекси са по-често срещани от другите инструменти за въвеждане на етиката в корпоративния живот, нека ги разгледаме по-отблизо.

Много големи корпорации, опитвайки се да запазят имиджа си в очите на широката общественост и да намерят линия на своето поведение, разработват етични кодекси.

Съществуването на такива кодекси е още едно доказателство за важния и неразрешен проблем за създаването на етичен бизнес климат като цяло, който осъжда неморалното поведение на работното място.

Повечето от етичните кодекси на компаниите са разработени и внедрени през 70-те години. Те варират по дължина, от кодекса за бизнес етика на Exxon Corporation от една страница до стандарта за етика на Citicorp от повече от 60 страници.

Тези кодекси са разнообразни по съдържание, което илюстрира наличието на значителни разногласия между представителите на висшия мениджмънт относно предмета на етичния кодекс. Разнообразието от кодове може също да е следствие от опитите на ръководството да ги адаптира към личните нужди на компанията в контекста на националните икономики и глобалната икономика, които станаха по-сложни през последните десетилетия.

Характерна особеност на съвременните етични кодекси е, че разделите, съдържащи препоръки за отстраняване на етични проблеми, произтичащи от конфликт на интереси, са разработени по-подробно и внимателно от други раздели. В този случай акцентът е върху конфликта на интереси на корпорацията: а) с държавни органи; б) със служители или акционери на корпорацията; в) с чужди правителства.

Повечето кодекси се основават на вътрешен корпоративен контрол върху съответствието. Общественият (външен) - от страна на обществените организации - и държавният контрол върху спазването на кодекса изисква създаването на подходяща държавна структура, доста скъпа, което е тежко за бюджета на всяка страна.

Освен това идеята за организиране на външен контрол не се подкрепя от всички правителства, както и от теоретиците и практиците в управлението. Смята се, че има твърде много пречки пред реализирането на подобна идея. Такива препятствия включват трудността при идентифициране на лицето в корпорацията, което има властта и властта да използва принуда, трудността (или дори невъзможността) да се получи информация за възможни етични нарушения, проблемът с разработването на единна система за мотивиране на служителите да спазват етичния кодекс и много други трудности.

Очевидно е невъзможно да се характеризира и адресира в кодекс всеки етичен проблем, с който служителите могат да се сблъскат. Писмените инструкции обаче могат да помогнат за разрешаването на етични проблеми, които възникват най-често.

Можем да посочим редица предимства, които създаването на етичен кодекс дава на корпорацията като цяло и нейните служители:

1. Кодексите са по-разумни, събрани „ръководства“ за правилно поведение, отколкото съветите и препоръките на отделни лица. Когато отделните служители трябва да определят нивото на етично служебно поведение в ежедневната практика, техните преценки често се оказват твърде субективни, зависещи не само от нивото на етично образование на служителя, но и от нивото на неговото образование, култура, осъзнаване на състоянието на нещата в корпорацията, степента на социална отговорност, патриотизъм и много, много други фактори.

   Етичните кодекси, погълнали всичко по-горе, приканват мениджърите да съсредоточат вниманието си върху основните, първостепенни неща и да предложат най-логичните решения.

2. Самото съществуване на етичен кодекс на корпорацията като колективен етичен стандарт помага на корпоративните мениджъри да разберат етиката на своите бизнес решения. А писмената форма придава на кодовете още по-голямо значение.
3. Кодексът дава обща насока в ситуации, в които е трудно ясно да се определи кое е етично и кое е неетично в действията на ръководството на корпорацията, т.е. когато универсалната етика и професионалната етика влизат в конфликт.
4. Етичните кодекси могат да помогнат за контролиране на властта на онези мениджъри, които понякога изискват, дори заповядват на своите подчинени да правят не само неетични, но дори незаконни неща. Кодексите могат да осигурят определено ниво на правна защита както за компанията като цяло, така и за всеки служител поотделно.

Етичните кодекси обаче имат редица недостатъци:

1. Те изискват значителна инвестиция на време и пари.
2. Те изискват висока квалификация на тези, които ги съставят.
3. Понякога техните препоръки са твърде неясни и трудни за разрешаване на конкретен етичен проблем.
4. Със своето съществуване кодексите предполагат необходимостта от налагане на санкции за нарушителите.
5. В същото време всичко, което не е споменато в кодекса, може да се оцени като приемливи действия.
6. Етичните кодекси не гарантират на мениджърите нито контрол върху външни (по отношение на корпорациите) влияния върху бизнес етиката, нито начини за решаване на глобални етични проблеми.

Недостатъците на етичните кодекси, изброени по-горе, не намаляват тяхното значение. Те са особено полезни в корпорации, където мениджърите са наясно, че неетичните практики са неприемливи.

Анализът на етичните кодекси (въз основа на публикации) на американски компании показва, че те се фокусират върху следните въпроси:

• отношения с правителството,
• взаимоотношения с клиенти,
• конфликт на интереси,
• честност в докладването.

Следните въпроси са централни за повечето от всички анализирани кодове:

• личностни качества на ръководителите;
• безопасност на произведените продукти и продаваните стоки;
• опазване на околната среда;
• качество на произведените продукти и продаваните стоки;
• граждански искове.

Изследвания и социологически проучвания на американската социологическа служба News-CNN показват, че значителна част от американците са убедени, че неетичното и нечестно поведение на длъжност е широко разпространено.

В глобалната икономика много компании сега създават отдели или наемат отделни служители за разработване на етични кодекси.

В същото време се предприемат мерки за запознаване на ръководителите с разпоредбите на тези кодекси; Създава се и система от стимули за мениджърите, при условие че вземат предвид етичните въпроси при вземането на решения и служебното им поведение е в съответствие с етичните стандарти, записани в кодексите.

При наблюдение на служебните действия на служителите компаниите използват детектор на лъжата, тестове за наркотици и др.

Полагат се много усилия за разработване на тестове, използвани при наемане на нови мениджъри и служители.

Въпреки това, някои мениджъри и собственици на компании с право смятат, че опитите за етична корекция на служебното поведение на човек, който има достатъчно житейски опит, както и трудов стаж в дадена компания (или друга), не винаги са успешни. Начинът, по който един зрял човек се е развил да действа и взема решения, ако противоречи на етичните стандарти, е трудно да се пречупи и възстанови. Трудно е да се преквалифицира възрастен, който има опит зад гърба си, със собствена формирана система от ценности и възгледи, а компаниите вземат това предвид в своите кадрови политики.

По-продуктивен, според мениджърите на много компании и техните собственици, е начинът за наемане на завършили образователни институции, където е имало обширна и обширна програма за обучение по основи на етиката. В този случай етичните стандарти са заложени в съзнанието (и подсъзнанието) на бъдещия служител като част от мирогледен комплекс и, може дори да се каже, като неизменни аксиоми, които не могат да бъдат оспорвани. Тогава тромавата и скъпа система за разработване на фирмени кодекси и обучение на служителите по етични стандарти и наблюдение на спазването на етичните изисквания се оказва до голяма степен ненужна. Ето защо големите и богати компании, които имат свои собствени бизнес училища, бизнес училища, въвеждат в тях такива програми за обучение на студенти като програми по управленска етика, бизнес етика, бизнес етика и етика на речта. Понякога това е набор от етични принципи, които представляват етични стандарти в теорията, понякога това са конкретни примери и ситуации, чието изучаване и анализ позволява на студентите да формулират теоретични постулати, които определят етичните граници на действията и поведението в тяхната бъдеща бизнес практика.

Въпроси за преглед

1. Какви механизми за въвеждане на етични принципи и норми на бизнес отношения можете да предложите в допълнение към съществуващите?
2. Кои механизми смятате за най-ефективни?
3. Имате ли опит с етични кодекси, социални одити и т.н.?
4. Разработете проект на етичен кодекс за организацията (или отдела), в която работите в момента.
5. Каква е разликата в целите на вътрешния и външния контрол върху спазването на етичния кодекс на организацията (или друг документ, регулиращ морала)?
6. Какви са вашите прогнози за развитието на документацията (кодексове, вътрешни правила и др.) на етичните изисквания в организациите?
7. Оценете ефективността на използването на програми за обучение по етика в образователните институции на Руската федерация за формиране на набор от етични норми и стандарти, използвани в областта на официалните отношения.