Поведенческият подход към лидерството накратко. Теоретичен анализ на различни подходи за изследване на феномена лидерство

3.5.2. Икономически ефективен подход

3.5.3. Доходен подход

16. ОБУЧЕНИЕ ЗА ЛИДЕРСТВО Училище по публична администрация. Университет Кенеди към Харвардския университет е създаден през 1936 г. Сега се помещава в няколко красиви покрити с бръшлян тухлени сгради на около пет мили от центъра на Бостън. Това най-високо

Нашият подход Първо ще представим MBV техниката и след това практическото приложение на концепцията. Основните принципи на MBV се обсъждат в първите четири глави.Глава 1 дефинира MBV и проследява развитието му от ранните теории за управление, базирани на

Подобряване на процесите: Традиционни и икономични подходи Традиционният подход за подобряване на процесите разглежда първо местната ефективност – „погледнете оборудването, дейностите с добавяне на стойност и

Подходът Какво, Как, Кой Подходът, който Том Хофман възприе по време на своята мозъчна атака, се използва доста често днес. Известен е като подхода „какво, как, кой“ и помага на хората да намерят иновативни решения на проблемите, да изоставят традиционните

Системен подход Структурата на една организация често се изобразява под формата на двуизмерна организационна диаграма, пример за която е представен в глава 8. Тези диаграми са доста полезни модели, които помагат визуално да покажат сложните взаимоотношения между отдели и хора.

Условни подходи към ефективното лидерство Неуспехът на ранните изследователи да установят връзката между стила на лидерство, удовлетворението и представянето ясно показва, че други фактори са повлияли. За да ги идентифицират, теоретиците отидоха отвъд

Изследванията на проблемите на лидерството заемат видно място в чуждестранната социална психология, предимно в американската. Има стотици статии и десетки монографии, посветени на развитието на теориите за лидерството и тяхното приложение в практиката на различни организации.

Лидерството е връзка на доминиране и подчинение, влияние и следване в системата на междуличностните отношения. По отношение на организацията това е вид управленско взаимодействие (между лидер и последователи), основано на най-рационалната комбинация от източници на власт за конкретна ситуация за постигане на целта.

Лидерството е специфичен тип управленско взаимоотношение, което се основава на признаването на специалния статус на лидера, неговите лични качества, квалификация или длъжност. Процесът на влияние върху хората от позицията на тяхната позиция се нарича формално лидерство, с помощта на техните способности, умения и други ресурси, от които хората се нуждаят – неформално лидерство. Въпреки че не може да се отрече, че ефективният лидер (формалният лидер) влияе на хората и ги води, използвайки инструментите на неформалното лидерство.

Има няколко подхода към концепцията и изучаването на лидерството.

1. Личностният подход (30-те години на ХХ век) обяснява лидерството чрез наличието на определен набор от лични качества, общи за всички лидери. Практиката обаче не е потвърдила наличието на стандартен набор от качества, който води до успех във всички ситуации.

2. Поведенческият подход (1940-50-те години) разглежда лидерството като набор от модели на поведение на лидера по отношение на подчинените.

3. Ситуационният подход (началото на 60-те години) твърди, че ситуационните фактори играят решаваща роля за ефективността на лидерството, но не отхвърля важността на личните и поведенчески характеристики.

4. Съвременните подходи (1990-те години) постулират ефективността на адаптивното лидерство - ориентирано към реалността лидерство. Това означава прилагане на всички познати управленски стилове, методи и начини за въздействие върху хората, в съответствие с конкретната ситуация. Това ни позволява да тълкуваме лидерството не само като наука, но и като изкуство на управление.

Поведенческият подход показва, че ефективното лидерство зависи не толкова от личните характеристики на мениджъра, колкото от адекватността на ситуацията на неговото поведение, нивото на квалификация и предприетите действия. Поведенческият подход се фокусира върху стила на лидерство, който се разбира като набор от характерни техники и методи, използвани от лидера в процеса на управление. Стилът отразява степента, в която лидерът делегира власт на своите подчинени, вида на използваната власт, методите на работа с външната среда, начините за въздействие върху персонала и обичайния начин на поведение на лидера към подчинените.

Основните поведенчески модели на лидерство включват теорията на "X" и "Y" на Д. Макгрегър, теорията на лидерството на К. Левин, континуумът на стиловете на лидерство на Р. Лайкърт, управленската мрежа на Р. Блейк и Д. , Moutan, теорията на E. Fleischman и E. Harris и др.

1. Поведение, насочено към човешките отношения (зачитане на нуждите на служителите, загриженост за развитието на персонала);

2. поведение, насочено към изпълнение на производствените задачи на всяка цена (игнориране на нуждите и интересите на подчинените, подценяване на необходимостта от развитие на персонала).

Една от най-често срещаните е теорията за лидерството на К. Левин. Тя идентифицира три лидерски стила:

Авторитарен - характеризира се с твърдост, взискателност, единоначалие, преобладаване на властови функции, строг контрол и дисциплина, фокусиране върху резултатите, игнориране на социално-психологическите фактори;

Демократичен - залага на колегиалност, доверие, информиране на подчинените, инициативност, креативност, самодисциплина, съзнание, отговорност, насърчаване, прозрачност, ориентация не само към резултатите, но и към начините за постигането им;

Либерален - характеризира се с ниска взискателност, угодничество, липса на дисциплина и взискателност, пасивност на лидера и загуба на контрол над подчинените, като им дава пълна свобода на действие.

Ситуационен подход: ситуационните фактори играят решаваща роля за ефективното управление, но не отхвърля значението на личните и поведенчески характеристики.

Основните ситуационни теории за лидерството са лидерският модел на Ф. Фидлър, подходът път-цел на Т. Мичъл и Р. Хаус, теорията за жизнения цикъл на П. Герси и К. Бланчард, моделът за вземане на решения на У. Vroom и P. Yetton и др.

Повечето ситуационни модели се основават на предположението, че изборът на адекватен лидерски стил се определя от анализиране на характера на управленската ситуация и идентифициране на нейните ключови фактори.

Една от първите теории на ситуационния подход е лидерският модел на Ф. Фидлър. Тя се фокусира върху ситуацията и идентифицира три фактора, влияещи върху поведението на лидера: връзката между лидера и подчинените (степента на доверие и уважение); структура на задачите (регулация на труда); власт на управителя (обем на служебните правомощия).

Тази теория установи два важни факта, свързани с осигуряването на ефективно лидерство.

Лидерите, ориентирани към задачите, произвеждат по-високо групово представяне в благоприятни и неблагоприятни ситуации. Лидерите, ориентирани към взаимоотношенията, произвеждат по-високо групово представяне в междинни състояния;

Ефективността на лидера зависи както от степента на благоприятност на ситуацията, така и от стила на лидерство.

Теорията за жизнения цикъл на P. Ghersi и C. Blanchard е от голямо значение. Основава се на твърдението, че ефективният стил на лидерство зависи от „зрелостта“ на изпълнителите. Зрелостта се определя от квалификацията, способностите и опита на служителите, готовността за носене на отговорност, желанието за постигане на целта, т.е. е характеристика на конкретна ситуация.

Анализирайки различни комбинации от ориентация към работните задачи и човешките взаимоотношения, P. Ghersi и C. Blanchard идентифицират следните стилове на лидерство: нареждане, обучение, участие в управлението (поддържащо) и делегиране, съответстващи на нивата на развитие на служителите.

Теорията установява четири лидерски стила, съответстващи на нивото на зрялост на персонала:

Висока ориентация към задачи и ниска ориентация към хора (даване на насоки);

Еднакво висока ориентация към задачата и хората (за продажба);

Ниска ориентация към задачи и висока ориентация към хора (участвайте);

Еднакво ниска ориентация към задачи и хора (делегиране).

Тази теория гласи, че ефективният стил на лидерство винаги трябва да бъде различен в зависимост от зрелостта на изпълнителите и естеството на управленската ситуация.

Теориите за ситуационното лидерство имат важно практическо значение, тъй като те утвърждават множеството оптимални стилове на лидерство в зависимост от ситуацията. Понастоящем е твърдо установено мнението, че ефективността на лидерството има ситуационен характер и зависи от предпочитанията, личните качества на подчинените, степента на тяхната вяра в техните способности и способността да влияят на ситуацията. Лидерството се определя и от личностните черти на самия лидер, неговите интелектуални, лични, делови и професионални качества. Те са много по-трудни за коригиране, отколкото например техниките за вземане на решения.

Във всеки конкретен случай действията на мениджъра трябва да се определят от конкретната ситуация. Лидер, който може да се възползва от ситуацията, ще бъде ефективен. За да направите това, е необходимо да познавате добре способностите на подчинените, възможностите им да изпълнят задачата и границите на тяхното влияние върху изпълнителите.

В процеса на изпълнение на задача ситуацията може да се промени и това ще изисква промяна на методите за въздействие върху подчинените, т. лидерски стил. Подобно на управлението като цяло, лидерството е до известна степен изкуство, така че лидер, който е в състояние да промени стила си на лидерство, ако е необходимо, ще бъде успешен, т.е. фокус върху реалното производство и условията на околната среда.

Съвременните подходи за ефективно лидерство включват концепцията за заместители и усилватели на влиянието, само- и супер-лидерство, коучинг стил, трансформационно лидерство и харизматичен подход.

По-специално, трансформационното лидерство и харизматичният подход се появиха през последните години въз основа на опитите да се артикулират качествата на лидерите, които им придават аура на специална значимост, изключителност и магнетизъм, позволявайки им да носят хората със себе си. Установено е, че тези, които следват харизматични лидери, са силно мотивирани, способни да работят с ентусиазъм и да постигат значими резултати. Този тип лидери са особено необходими в критични етапи на развитие, в периода на възстановяване от кризата, провеждането на радикални реформи и промени.

Съвременните експерти по управление смятат, че лидерството винаги е определена социална нагласа. Той трябва да включва най-малко четири променливи: характеристики на лидера; позиции, нужди и други характеристики на неговите последователи; характеристики на организацията (нейната цел, структура, характер на задачите, които трябва да се изпълняват); социална, икономическа и политическа среда.

Подходът на личните качества обяснява лидерството чрез наличието на определен набор от лични качества, общи за всички лидери. Въз основа на анализ на резултатите от двадесет изследвания бяха идентифицирани над осемдесет такива характеристики (физически, интелектуални, лични, психологически). Въпреки това, най-често срещаните характеристики, които отличават ефективния лидер от тези, които ръководи, са амбиция, енергия, честност и почтеност, самочувствие, адаптивност, способности и знания. Тези качества са особено очевидни при известни, изключителни лидери (теория за великия човек).

Психолозите са провели много специфични проучвания, резултатите от които показват, че много малко личностни черти са пряко свързани с ефективността на лидерството и установената взаимозависимост обикновено е доста слаба.

Понятието „лидер“ в превод от английски буквално означава „водене“, вървене напред, „показване на пътя“.

Говорейки за лидери, е необходимо да се обърне внимание на привидно идентичните концепции за лидер и мениджър в техните отношения, прилики и разлики. Славянските езици се характеризират с използването на думата

“manager”, в английския език по-често се използва думата “leader”. Разликата между тях се определя преди всичко от появата на власт, или може да се каже, на авторитет сред субектите, по отношение на които се прилагат тези понятия. Ако лидерът винаги се повишава „отдолу нагоре“, тогава лидерът, напротив, се повишава „отгоре надолу“, като правило, чрез назначаване.

Феноменът на лидера се състои в разпознаването на естествените качества на човек, неговите характеристики и различия. Тук могат да се вземат предвид психофизически свойства, ниво на умствено развитие, организаторски талант, ораторски способности и др.

В древни времена изучаването на проблемите на лидерството се свеждаше до изучаване на биографии на велики хора, до въпроса за ролята на индивида в историята. Първоначалните изследвания в областта на теориите за лидерството се свеждат до опити за систематизиране и класифициране на характерните черти, присъщи на изключителни личности. Някои теоретици са възприели концепцията за лидер като човек с уникални качества, които пленяват въображението на масите; други обясняват феномена лидер на базата на наследствени фактори.

Нека разгледаме основните идеи и същността на концепциите в рамките на този подход:

Т. Карлайл изложи концепцията за лидера като личност с уникални качества, които пленяват въображението на масите.

А. Уигъм твърди, че възпроизвеждането на лидери зависи от нивото на сродство на управляващите класи, т.к. тяхното потомство се появи и се появява в резултат на здрави бракове между аристократични семейства.

Дж. Дауд вярва, че индивидите във всяко общество се различават значително един от друг по своята енергия, способности и морална сила.

Р. Стогдил прегледа 124 проучвания и отбеляза, че изследването на личностните черти на лидерите продължава да дава противоречиви резултати. Стигнах до извода, че човек става лидер само поради факта, че притежава определен набор от лични свойства.

Така американският изследовател К. Бърд състави списък, който включва инициативност, общителност, чувство за хумор, ентусиазъм, увереност, доброта и дружелюбие. По-късно Р. Стокдил добавя бдителност, популярност, красноречие и т.н. Въпреки че нито една от чертите не заема значително място в характеристиките на лидера, те присъстват в характеристиките на лидера.

Според Максуел потенциалният лидер трябва да има положителна перспектива, да служи на общия интерес, да има потенциал за растеж и да бъде последователен и всеотдаен: да бъде гъвкав, приличен, отворен, дисциплиниран и да показва благодарност към организацията и хората. Въпреки това, ръководейки се от един от основните принципи на социалната психология за значимостта на социалната ситуация, не е достатъчно да се разглежда ефективността на лидера, като се вземат предвид само личностните черти. Има няколко теории за лидерството, които се фокусират едновременно върху личните качества на лидера и ситуацията, в която той действа.

Е. Боргата създава теорията за лидерството на така наречения „велик човек“. Той установява, че по правило този с най-висок резултат за интелигентност получава най-висока оценка от членовете на групата.

R. Cattell, G. Stice идентифицираха 4 типа лидери въз основа на анализ на техните характери и стигнаха до извода, че лидер трябва да се търси сред хора с почтеност на характера или силата на „Свръх-Аз“.

J. Cotter, D. Neidler, R. Hackmann, E. Lawler стигна до извода, че хората по-често се влияят от онези, които имат черти на характера, на които се възхищават, които са техни идеали и на които биха искали да подражават.

Е. Холандер счита теорията на Вебер за харизматичното лидерство за една от ранните версии на теорията за чертите.

Изследванията показват, че ако лидерът е надарен с определени черти и черти на характера, които го отличават от другите индивиди, тогава има вероятни начини да се подчертаят тези характеристики. Вярно е, че не може да се отрече фактът, че лидерът трябва да притежава няколко основни черти, като инициативност, самоувереност, честност и интелигентност. Изследванията на личните качества на лидерите обаче дават противоречиви резултати. В резултат на това съществуването на универсален набор от качества, присъщи на изключителните лидери, е поставено под въпрос.

Една от ранните теории е „теорията на чертите“ (личностната теория за лидерството), понякога наричана „харизматична теория“, от думата „харизма“, т.е. „благодат“, която в различни системи на религията се тълкувала като нещо, което се спуска върху човек. идва от разпоредбите на немската психология от края на 19 - началото на 20 век. и се фокусира върху вродените лидерски качества.

Нека разгледаме връзката между личните характеристики и лидерството:

1. Лидерите обикновено имат малко по-висок интелект от своето „стадо“. При никакви обстоятелства кандидатът за лидерство не трябва да бъде отделен от средното интелектуално ниво на своите последователи. Един интелектуалец с високо вежди може да заеме мястото на близък помощник, мъдрец, таен съветник на лидера и в най-добрия случай сиво високопоставено лице. Но „пътят към трона“ най-често му се отказва.

2. Мотивация на властта. Много лидери са водени от силно желание за власт. Имат силна концентрация върху себе си, грижа за престиж, амбиция и излишна енергия. Такива лидери, като правило, са по-добре социално подготвени, показват по-голяма гъвкавост и способност за адаптиране. Жаждата за власт и способността за интриги им помагат да останат на повърхността за дълго време.

3. Проучване на исторически записи показа, че сред 600 известни монарси най-известните са били или много високоморални, или изключително неморални личности.

4. Има малка положителна връзка между височината на човек и вероятността той да стане лидер на група.

6. Има много малко доказателства, че черти като харизма, смелост, доминиране или самоувереност са показатели за ефективността на даден човек като лидер.

Така може да се открие връзката между личностните характеристики и лидерските способности. Но като цяло е много трудно да се предвиди колко добър лидер ще бъде един човек само въз основа на неговите личностни черти. Следователно с течение на времето изследователите започнаха да стигат до извода, че не е достатъчно да се разглеждат само личностните черти. Необходимо е също така да се вземе предвид ситуацията, в която се проявяват тези черти.

Като цяло лидерският модел може да бъде представен по следния начин:

1. Лидерът формира визия, поставя цели и задачи. Лидерът трябва не само да осъзнава тази визия за себе си, но и да може да мотивира хората за постигане на целите, да може да обясни защо е важно, защо е необходимо и какво ще даде в бъдеще.

2. Лидерът е винаги в полето на системата: среда и информация. Умението да се управлява тази област е едно от най-важните умения на лидера. Да живееш в неизмислена реалност и да мечтаеш само с мечти, а също и обективно да измерваш своите идеи, планове, мисли със заобикалящата ни реалност. Умейте да изолирате необходимата информация от непрекъснат поток от информация, да разпознавате полезни сигнали и да ги трансформирате в цели. Не хващайте шанса си, а методично създавайте всички условия за появата му.

4. Самата сърцевина на лидерството се определя преди всичко от лидера като личност. Но за да привлече хората, лидерът трябва да има харизма. Както бе споменато по-горе, харизматичният лидер сам по себе си е привлекателен за другите. Те искат да подражават и да следват такъв лидер. Трудно е да не го забележите в тълпата. Следователно харизмата е неразделна част от истинския лидер. Неслучайно на този феномен се придава толкова голямо значение в политиката, където харизмата се формира с помощта на специални политически технологии.

5. В допълнение към харизмата, лидерът трябва да предава правилните вярвания и вдъхновяващи идеи. Това дава на другите храна за размисъл, изпълва лидера като съд отвътре, създава вътрешно ядро, опора. Хората разбират, че зад думите и външната обвивка се крие конкретно дело, конкретна мисъл и вътрешно убеждение.

6. Лидерът трябва да притежава определен набор от качества и умения, които му позволяват да разшири полето си на влияние. Цели феноменологични теории са изградени върху характеристиките и качествата на истинския лидер. Има огромен брой качества, които са необходими на лидера. В различни изследвания те са десетки, стотици.

За лидер се счита човек, който има най-голям авторитет и признание в своята група и е способен да води други хора. Лидерът не се назначава, той се номинира сам благодарение на личните си качества.

Първите изследвания се опитаха да идентифицират онези качества, които отличават „великите хора“ в историята от масите. Изследователите смятат, че лидерите имат някакъв уникален набор от качества, които са доста стабилни и не се променят с времето, което ги отличава от хората, които не са станали лидери.

В началото на 20 век американският социолог Е. Богардус изброява десетки качества, които трябва да притежава лидерът – чувство за хумор, такт, способност да предвижда, способност да привлича вниманието, способност да се харесва на хората, желание да поемат отговорност и др. Той вярваше, че това, което прави един човек лидер, са преди всичко качества като интелигентност, енергия и характер.

Р. Дилтс идентифицира следните ключови качества на съвременния лидер:

1. Визия. Истинският лидер трябва да може да гледа напред. Той трябва да може да предвиди бъдещето и въз основа на визията си да води своя екип напред към целта.

2. Мотивация. Лидерът трябва да може да мотивира себе си и своя екип. Лидерът трябва да може да вдъхновява и мотивира другите към действие.

3. Разпознаване на слаби сигнали (чувствителност).

4. Гъвкавост в поведението. Един лидер трябва да може не само да реагира бързо, но и да има различни поведенчески стратегии.

Най-важни са и следните лидерски качества: решителност, вътрешна почтеност, систематично мислене, любопитство, активност, инициативност, желание за повече, организираност, последователност, комуникативност, изграждане на доверие, самоконтрол, смелост, способност за говорене, убеждаване, умение да чувам и слушам.

П. Дракър събра своя набор от качества, присъщи на лидера: амбиция, способност да анализира, претегля ситуацията, да прави правилния избор, да разрешава различията и да организира. Един лидер се нуждае от способността да предприема бързи и решителни действия, да взема смели, интуитивни решения. Лидерът се нуждае от увереност, размах, въображение, усет за новото, инициативност, способност да разбира хората и чувство за отговорност. Той трябва да бъде твърд, когато е необходимо, и да може да се учи от собствените си грешки. Лидерът трябва да слуша, да бъде обективен, да се контролира, да държи на думата си, да приема критика, да мисли дългосрочно, да не се увлича от подробности, да не пропуска същността и да остане уверен в лицето на несигурността. Той трябва да има скромност, да не се колебае да поиска съвет от знаещи хора, да бъде красноречив, чаровен и енергичен. Той трябва да има „търговски усет“, да усеща слабостите на конкурентите, да предвижда бъдещата ситуация, да може да установява контакти и умело да преговаря.

Лидерите на успешни корпорации, пише социологът У. Пакард, са разработили стандарт за външния вид на мениджър, способен да вдъхва уважение и доверие у другите. Здрав външен вид, приятелско открито изражение, евтин сив костюм, прости маниери. Желателно е той да е висок и строен. Брадичката, разбира се, е волева, което е от особено значение.

Социологът Батън преброи петдесет качества, необходими за идеален лидер, и сред тях основното според него е актьорската способност. К. Бейрд, обобщавайки 20 изследвания, назовава 79 черти, характерни за лидера.

Но се оказва, че няма нито една характеристика, за която всички автори биха се съгласили.

Ясно е, че много от тези свойства са полезни за всеки човек, независимо какви цели си поставя по пътя на живота. Някои от тези качества наистина отличават успешните личности. В много отношения тези хора си приличат и отговарят на определен спонтанно формиран стандарт. Но обикновено са силни в едно и слаби в друго. Повечето успешни личности не притежават много от изброените качества и всички предимства не могат да бъдат комбинирани в един човек. Освен това всички тези предимства са не по-малко разпространени сред хората, които не са успели в нищо.

Според Г. Олпорт от 17 000 дефиниции, използвани в английския език за описание на човек, почти всяко може да се използва за характеризиране на лидер.

От всичко казано следва важен практически извод. Няма специфични личностни черти, които да гарантират успех. Хора с различни силни страни могат да постигнат успех и това трябва да вдъхва увереност във всички нас. Основното нещо не е наличието на стандартни предимства, а умелото използване на собствените индивидуални качества.

Една от най-важните характеристики на лидера може да бъде прилагането на всички тези умения и способности в поведението. Всяка дума трябва да бъде въплътена в действия и дела.

Под лидерските качества на лидера V.N. Кодин разбира съвкупността от своите психологически качества, способности и характеристики на взаимодействие с групата, осигурявайки успеха на неговите лидерски функции.

Списъкът с качества, интерпретирани от различни изследователи като лидерски качества, може да бъде продължен дълго време. Въпреки това, колкото по-дълъг става списъкът, толкова по-малко практическа полза има от него. Няма съмнение, че лидерът все пак трябва да притежава някои качества, които да го отличават от останалите членове на групата. Списъкът с тези качества трябва да бъде съставен въз основа на ситуационни променливи, сред които са:

Социални и демографски характеристики на групата.

Специфика на задачите за решаване.

Характеристики на професионалното взаимодействие и др.

Въз основа на анализ на научна литература и емпирично изследване на лидерските качества на командирите на кадетски групи, V.N. Кодин идентифицира обща структура на лидерските качества на организационен лидер.

1. Индивидуални и личностни качества

Познавайки и чувствайки себе си. Лидерът трябва да се познава добре, да може да слуша себе си, своите чувства и емоции. Усещането за себе си, познаването на това, което човек харесва и какво не иска, са важни елементи във формирането на адекватна представа за себе си, помагайки да се ориентирате по пътя на живота и да разберете другите хора. Тази идея е развита от У. Бенис, като отбелязва, че познаването на силните и слабите страни и лоялността към принципите са важни качества на лидера.

Самоувереност. Адекватно високото ниво на самочувствие на лидера, съчетано със самочувствие, повишава неговата решителност в критични ситуации и му помага да поема рискове, когато е необходимо. Самоувереността позволява на лидера да прекрачи границите на своите възможности и да придобие нов опит. Тази идея е обоснована от Б. Бас, който през 1981 г. анализира десет водещи изследвания върху лидерството и потвърждава, че чувството за самоувереност на лидера, както и нивото на самочувствие, е значително по-високо от това на последователите.

Активна жизнена позиция и желание за лидерство. Активната жизнена позиция позволява на лидера да бъде в центъра на събитията, което е необходимо за адекватна ориентация в ситуацията. Желанието за лидерство и постижения е фактор, необходим за саморазвитието и самоусъвършенстването на лидера. Тази идея се подкрепя от Стивън Кови.

Морална нормативност, надеждност, последователност в действията. Лидерът е носител на нормите и ценностите на групата, затова неговото поведение и мироглед трябва да съответстват на нормите на общочовешкия морал - справедливост, честност, отговорност, надеждност и последователност в действията. Б. Нанус нарече това качество на лидер „висока честност и почтеност на характера“.

Развита лидерска Аз-концепция. Мирогледът на лидера и естеството на неговото взаимодействие с последователите до голяма степен се определят от самооценката на лидера, която включва система от идеи за себе си като лидер и собствената лидерска роля във взаимодействието с другите.

2. Организационни и управленски качества

Фокус върху бъдещето и визия за бъдещето. За да води един лидер група, той самият трябва да знае накъде да върви. За да направи това, той трябва да види перспективите за дейността на групата. У. Бенис нарича това качество „насочваща визия“.

Чувствителност към ситуацията и гъвкавост на поведението. Лидерът често е участник в сложен процес и е на „арена“, където действат огромен брой различни сили, много от които понякога са извън неговото знание, разбиране и контрол в момента. Следователно, чувствителността към ситуацията, способността бързо да се ориентирате в нея и да вземете правилното решение са необходими за организационния лидер. Макс ДеПре нарече подобно качество „ситуационно прозрение“.

Способност за изграждане на екип. Важно качество на индивида, което определя успеха на неговото развитие като лидер, е способността да привлича другите към себе си (творчески програми, идеи, идеали) и да създава екип от съмишленици. Формирането на корпоративни цели и ценности, както и наблюдението на ангажираността на последователите към тях са сред най-важните задачи на лидера. - Б. Нанус нарече подобно качество на лидер в по-широка форма като „способността да се изгради организация“.

Умение за организиране на група за решаване на даден проблем. Това качество е едно от основните за организационния лидер. Включва способността за разпределение на функциите между членовете на групата, способността да ги мотивирате и вдъхновявате да изпълнят дадена задача, да координират работата и т.н.

Способността да контролирате резултатите от съвместните дейности, да благодарите и насърчавате. Това качество също гарантира, че организационният лидер успешно изпълнява съответните управленски функции.

Готовност за подкрепа в трудни моменти. Нежеланието на лидера да окаже подкрепа на последователя в случаите, когато е много значимо и той е в състояние да го направи, като правило го лишава от неговия лидерски статус и последователи. Този ефект се извлича от феномена на Ф. Хайдер, според който, ако лидерът се възприема като човек, способен да постигне резултат, но не го направи поради очевидна липса на воля или нежелание, тогава той е по-склонен да губят последователи в сравнение с лидер, който не е в състояние да постигне желаното, но полага ясни усилия за постигане на целта.

3. Социални и психологически качества

Междуличностна чувствителност, способност за разбиране на нуждите на другите хора. Лидерството е социален феномен и е ориентирано към хората, така че виждането на другите хора, усещането на техните стремежи, проблеми и тревоги, както и разбирането на връзката лидер-последовател до голяма степен определя успеха на организационния лидер. Важността на това качество беше посочена от Джеймс О'Тул.

Комуникативна компетентност. Способността бързо да установява контакти с хората и да се чувства уверен в екип е важно качество на лидера и осигурява успеха на неговата организационна и управленска дейност. Джон Гарднър нарече подобно качество „умения за хората“.

Способността да се създават условия за самореализация на последователите. Умението за създаване на условия за самореализация на последователите е основа за изграждане на доверие в лидера и желанието на последователите да го следват.

справедливост. Лидерът действа като координатор на взаимоотношенията в екипа и трябва да бъде обективен и справедлив при оценката на действията и действията на другите хора.

Способността да представлява и защитава интересите на групата във външни органи, да поема отговорност за груповите дейности. Лидерът е представител на групата, следователно способността да представлява и защитава интересите на групата пред външни власти и да поема отговорност за вътрешногруповите дейности е важно качество на организационния лидер. Джон Гарднър оправда необходимостта от лидер с подобно качество.

4. Възприятие и лидерски качества

Наличието на горните качества съставлява лидерския потенциал на организационния лидер, но тяхното притежаване не е задължително да трансформира индивида в лидер. Всеки от тях може да бъде значим и полезен както за лидера, така и за всеки човек, който се стреми към успех в живота. Според нас качествата, които могат да се считат изключително за лидерски, са тези, които групата предава на лидера. В съответствие с това особено значение придобиват: възприемането на индивида от групата като лидер; признаване на неговия лидерски статус и авторитет; наличието на последователи, готови да последват лидера; наличието на лични очаквания сред членовете на групата от дейността на лидера; делегиране на част от личната дейност от членовете на групата на лидера и др.

Може да се твърди, че ако една група не надарява индивида с тези качества, тогава той не е лидер в тази група, което е в съответствие с идеите, развити в атрибуционните теории за лидерството.

Явните недостатъци на теорията за чертите подтикнаха формирането на нов подход към феномена на лидерството. Тъй като изследванията на различни групи не дават еднакви резултати за чертите на лидера, може да се предположи, че характерът на лидерите на такива социални групи не може да бъде еднакъв. Лидерството все повече започва да се разглежда като функция на ситуацията.

Ситуационното направление в социалната психология, първоначално разработено от бихейвиористите, беше възприето както от неофройдистите, така и от интеракционистите. В емпиричните изследвания лидерът все повече се разглежда от гледна точка на ролята, която играе в групата.

Не може да се каже, че ситуационизмът напълно изключва идеята за личностните черти на лидера, разработена в теорията на чертите. Някои изследователи смятат, че определени лидерски черти просто варират в зависимост от ситуацията. Според А. Голдинър ситуационизмът не отрича, че личностните черти играят голяма роля, но вярва, че лидерството „е продукт на ситуацията в отделните групи“.

Ситуационистите посочват, че лидерството в група ще бъде различно във всяка ситуация, че в определена ситуация един човек може да стане лидер, в друга ситуация някой друг може да стане лидер.

Теорията на чертите също не удовлетворява друга група социални психолози. Те вярват, че тази теория, фокусирайки се върху личността на лидера, игнорира втората, според тях, по-важна страна на връзката лидер-последовател. Групата сама избира лидер, който да задоволява нейните интереси; лидерът по същество не е нищо повече от инструмент на групата, твърдят те. Следователно „тайната на лидера” не е в самия него, а в изискванията на неговите последователи. „Последователят е този, който възприема лидера, ситуацията и в крайна сметка приема или отхвърля лидера“, отбелязва Ф. Енфорд.

От всичко казано е съвсем очевидно, че различни подходи към проблема с лидерството могат да се прилагат само в ограничена степен към групи и към ситуации на педагогическо въздействие (ако искате взаимодействие). Въпреки че през последните години на миналия век се появиха трудове, посветени на управлението и лидерството в областта на образованието и образованието, техните автори, като правило, волно или несъзнателно се придържат към един или друг подход, който се е развил в изследването на лидерството в политическата, военната и индустриалната сфера.

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Публикувано на http://www.allbest.ru/

1. Въведение

2. Лични качества позиция подход

3. Поведенчески подход към лидерството, теории за поведенческия подход

3.1 Теорията на Д. Макгрегър

3.2 Изследванията на Люин

3.3 Теорията на Фидлер

3.4 Теорията на Мичъл-Хаус

3.5 Теория на жизнения цикъл

4. Заключение

5. Препратки

1. Въведение

В днешно време много предприятия са станали толкова тромави, че работниците губят възможността за човешки контакт с работодателите си. В някои производствени индустрии високата степен на автоматизация означава, че работниците нямат например чувство на удовлетворение и собственост върху продукта, за създаването на който са работили. Много работници дори нямат представа за каква цел купувачът използва продукта им. Роботизираният характер на голяма част от тяхната работа им пречи да развият чувство за собствено достойнство. По думите на великия руски писател Фьодор Достоевски, „ако е необходимо да се сведе човек до пълна незначителност, би било достатъчно да му се повери напълно безполезна работа“.

Човешките отношения в много отношения не са нищо повече от проява на добра воля и здрав разум на практика. До голяма степен успехът на един предприемач в областта на човешките отношения зависи от неща като създаването на приятно работно място в супермаркет или привлекателна работа във фабрика. Предприемачите често пренебрегват тези прости неща, особено когато бизнесът им все още се разширява. В началния етап на предприемачеството те, като правило, са принудени да се грижат само за себе си и може би за малкия си персонал. Силното съзнание за една единствена цел обвързва собственика на предприятието и персонала. Но с появата на нови служители тази връзка постепенно отслабва, ако самият предприемач не обръща нужното внимание на така наречените човешки проблеми.

Печатът на безполезността лежи върху много видове труд, извършван във фабрики, универсални магазини и офиси. Много работници се чувстват така, сякаш са оставени на милостта на гигантски, безлични машини, които ги лишават от чувството им за собствено достойнство и индивидуалност. Поради тази деградация на човешкия дух се ражда науката за човешките отношения, която трябва да търси начини да възроди чувството за самополезност сред работниците и по този начин да допринесе за повишаване на производителността на труда им. Един от принципите на човешките отношения гласи, че „животът на човек може да стане по-приятен, ако работата му е по-смислена“.

2. Подход от гледна точка на личните качества

Мениджмънтът, лидерството станаха обект на изследване, когато в началото на А Двадесети век започва да изучава управлението за първи път. Въпреки това, едва между 1930 и 1950 г. е направен първият опит обучение за лидерство в крю П в голям мащаб и на систематична основа. Тези ранни проучвания имаха за цел да идентифицират атрибутите или личностните характеристики на ефективните хора. при лидери. Според личностната теория за лидерството, също дефинирана от О ром общи за всички лични качества. Развивайки тази идея, може да се твърди, че ако тези качества могат да бъдат идентифицирани, хората биха могли да се научат да образоват с интернализирайте ги и по този начин станете ефективни лидери. Некот О Някои от тези изследвани черти са ниво на интелигентност и знания, впечатляващ външен вид, честност, здрав разум, инициативност, социално и икономическо образование и висока степен на увереност. н ност в себе си.

През 40-те години учените започват да изучавать събрани факти за връзката между личните качества и лидерството. За съжаление, въпреки стотици проучвания, няма консенсус относно набора от качества, които непременно отличават един велик лидер. През 1948 г. Стогдил провежда цялостен преглед на изследванията на лидерството, като отбелязва, че изследването на личностните черти продължава да дава противоречиви резултати. Той установи, че лидерите обикновено се отличават с интелигентност, желание за знания, надеждност, отговорност, активност, социално участие и социално-икономически статус.

Стогдил обаче отбеляза също, че ефективните лидери показват различни лични качества в различни ситуации. Тогава той направи заключение, с което днешните поведенчески учени биха се съгласили: „Човек не става лидер само защото има определен набор от лични характеристики.“

Изводът е, че няма такъв набор от лични качества, който да е присъщ T е обща за всички ефективни лидери и често се цитира като доказателство А доказателство, че ефективността на лидерството има ситуационен характер. ОТНОСНО д Самият Стогдил обаче смята, че неговата гледна точка не подчертава достатъчно личното му T нов характер на лидерството. Той твърди, че има сериозни доказателства, че различни ситуации изискват ч лични способности и качества. Въпреки че не призовава за връщане към личностния подход към лидерството, Стогдил заключава, че „структурата при Редките лични качества на лидера трябва да бъдат свързани с личните качества, дейности и задачи на неговите подчинени н "

3. Пповеденчески подход към лидерството, теории за поведенчески подход

Важният принос на поведенческия подход към теорията на лидерството е, че той помогна да се анализират и класифицират стиловете на лидерство, т.е. как лидерът се държи с подчинените си. Стилът на лидерство в контекста на управлението е обичайният начин, по който лидерът се държи спрямо подчинените си, за да им повлияе и да ги мотивира да постигнат целите на организацията. Степента, до която мениджърът делегира своята власт, видовете власт, които използва, и неговата или нейната загриженост предимно за човешките отношения или предимно за изпълнението на задачите, всичко това отразява стила на лидерство, който характеризира този мениджър. Според традиционната класификационна система един стил може да бъде автократичен (едната крайност) и либерален (другата крайност), или може да бъде стил, ориентиран към работата, и стил, ориентиран към личността.

3.1 Теория Д. МакгрегърА

Автократичният лидер е авторитарен в управлението на управлението. Автократичният лидер има достатъчно власт да наложи волята си върху изпълнителите и когато е необходимо, той не се колебае да прибегне до това. Автократът умишлено се обръща към нуждите на по-ниското ниво на своите подчинени И въз основа на твърдението, че това е самото ниво, на което те оп д риют. Обади се Дъглас Макгрегър, известен учен по лидерство д предпоставките за автократичен лидер по отношение на служителите според теорията “X”. Според Теория X:

Хората първоначално не обичат да работят и избягват работа, когато е възможно.

Хората нямат амбиции и се опитват да се освободят от отговорност, предпочитайки да бъдат водени.

Това, което хората искат най-много, е сигурност.

За да накарате хората да работят, е необходимо да се използва принуда, контрол и заплаха от наказание.

Въз основа на такива първоначални предположения автократът обикновено централизира властта колкото е възможно повече, структурира работата на подчинените и не им дава почти никаква свобода при вземането на решения. Автократът също така отблизо ръководи цялата работа в рамките на своята компетентност и, за да гарантира, че работата е завършена, може да приложи психологически натиск, като правило, заплахи. Когато автократът избягва негативната принуда и вместо това използва награди, той или тя се нарича добронамерен автократ. Грижи се активно за настроението и благополучието на своите подчинени. Той или тя може дори да стигне дотам, че да позволи или насърчи участието им в планирането на задачи. Но той или тя запазва действителната власт да взема и изпълнява решения.

Представите на един демократичен лидер за служителите са различни от идеите на един автократичен лидер. Макгрегър ги нарече теория Y:

Трудът е естествен процес. Ако условията са благоприятни, хората не само ще поемат отговорност, но и ще се стремят към нея.

Ако хората са посветени на организационните цели, те ще използват самонасочване и самоконтрол.

Участието е функция на наградата, свързана с постигането на целта.

Способността за творческо решаване на проблеми е често срещана, а интелектуалният потенциал на обикновения човек се използва само частично.

Поради тези предположения, демократичният лидер предпочита механизми за влияние, които се обръщат към нуждите на по-високо ниво: необходимостта от принадлежност, цел, автономия и себеизразяване. Демократичният лидер избягва да налага волята си на своите подчинени.

Организациите, в които доминира демократичният стил, се характеризират с висока степен на децентрализация на правомощията. Подчинените участват активно във вземането на решения и се ползват с широка свобода при изпълнение на задачите. Доста често, след като обясни целите на организацията, лидерът позволява на подчинените да определят собствените си цели в съответствие с тези, които той е формулирал.

Тъй като демократичният лидер приема, че хората са мотивирани от нужди на по-високо ниво - за социално взаимодействие, постижения и себеизразяване - той или тя се опитва да направи отговорностите на подчинените си по-привлекателни. В известен смисъл той или тя се опитват да създадат ситуация, в която хората до известна степен да се мотивират, защото тяхната работа по своята същност е възнаграждаваща. Той или тя се опитва да научи подчинените си да разбират проблемите на организацията, да им предостави адекватна информация и да им покаже как да търсят и оценяват алтернативни решения.

3.2 Изследванията на Левин

Може би най-ранното изследване на ефективността на лидерските стилове е проведено от Kurt Lewin и неговите колеги. Това проучване е проведено преди Макгрегър да опише мениджърите в светлината на своите теории X и Y. Обектите на Люин са 10-годишни момчета. Тези момчета бяха разделени на няколко групи и разпределени в различни клубове; всеки се ръководи от възрастен, който изповядва автократичен, демократичен и либерален стил на лидерство. На подчинените се дава почти пълна свобода да определят целите си и да контролират работата си. Авторитарното лидерство се характеризира с висока степен на лична власт на лидера: лидерът определя всички стратегии на групата; на групата не се делегират правомощия. Демократичното лидерство се характеризира със споделяне на властта и участието на работниците в управлението; отговорността не е концентрирана, а разпределена. Либералното лидерство се характеризира с либерално участие на лидера; групата има пълна свобода да взема собствени решения.

В известното си изследване Люин открива, че авторитарното лидерство свърши повече работа от демократичното лидерство. От другата страна на скалата обаче бяха ниската мотивация, по-малко оригиналност, по-малко дружелюбие в групите, липса на групово мислене, по-голяма агресия както към лидера, така и към другите членове на групата, по-голяма потисната тревожност и същевременно по-зависимо и покорно поведение. При либерално ръководство количеството работа намалява, качеството на работа намалява, има повече игра и социологическите проучвания показват предпочитание към демократичен лидер.

По-нови проучвания не подкрепят напълно констатацията, че автократичното лидерство води до по-висока производителност, но по-ниско удовлетворение от демократичното лидерство. Въпреки това изследванията д Работата на Люин предостави основата за търсене на стил на поведение от страна на други учени бихевиористи, който може да доведе до висока продуктивност и висока степен на удовлетворение.

3.3 Теорията на Фидлер

Ситуационният модел на лидерството на Фидлър: Моделът на Фидлър беше важен принос за по-нататъшното развитие на теорията, тъй като се фокусира върху ситуацията и идентифицира три фактора, които влияят върху лидерското поведение. Тези фактори са:

Отношенията между мениджъри и членове на екипа предполагат лоялността, показана от подчинените, доверието им в лидера и привлекателността на личността на лидера за изпълнителите.

Структурата на задачата предполага познатост на задачата, яснота на нейното формулиране и структуриране, а не неяснота и липса на структура.

Правомощията на длъжността са размерът на легитимната власт, свързана с позицията на изпълнителен директор, която позволява на изпълнителния директор да упражнява награди, както и нивото на подкрепа, предоставена на изпълнителния директор от официалната организация. Фидлър вярва, че въпреки че всяка ситуация има свой собствен лидерски стил, стилът на конкретен лидер остава като цяло постоянен. Тъй като Фидлър приема, че човек не може да адаптира стила си на лидерство към дадена ситуация, той предлага да поставите лидера в ситуации, които най-добре отговарят на стабилен стил на лидерство. Това ще осигури правилния баланс между изискванията на ситуацията и личните качества на лидера, а това води до висока продуктивност и удовлетворение.

Нека разгледаме 2 потенциални ситуации. Първият е най-благоприятен за лидера. При него задачата е добре структурирана, длъжностните правомощия са големи, а взаимоотношенията между ръководителя и подчинените също са добри, което създава максимална възможност за оказване на влияние. За разлика от това, ситуация 2 е най-неблагоприятна, тъй като авторитетът на работата е нисък, отношенията с подчинените са лоши и задачата не е структурирана. Интересното е, че изследването на Фидлър предполага, че най-ефективният лидерски стил и в двете крайности би бил ориентацията към задачи. Това очевидно несъответствие може да се обясни с помощта на лъжица. Потенциалните предимства на стила на ръководство, ориентиран към задачите, са бързина на действие и вземане на решения, единство на целта и строг контрол върху работата на подчинените, но за успеха на производството автократичният стил първоначално е ефективен инструмент за постигане на целите на организацията, при условие че изпълнителите доброволно сътрудничат на ръководителя. В тази ситуация стилът на лидерство, ориентиран към задачите, би бил най-подходящ, защото отношенията между лидера и подчинените вече са добри. Следователно мениджърът не трябва да отделя много време за поддържане на тези взаимоотношения. Освен това, тъй като лидерът има значителна власт и задачата е рутинна по природа, подчинените се подчиняват на инструкциите на лидера и не се нуждаят от помощ. Затова ролята на лидера в тази ситуация е да каже какво трябва да се направи.

Във втората ситуация силата на лидера е толкова малка, че изпълнителите почти сигурно ще устоят на всяко влияние веднага щом се появи възможност. Тук авторитарният стил ще бъде най-ефективен, тъй като той максимизира прекия контрол на лидера, което е абсолютно необходимо за правилното насочване на усилията на подчинените.

Стилът на лидерство, който се фокусира върху човешките отношения, вероятно ще подобри способността на лидера да упражнява влияние. Показването на загриженост за благосъстоянието на подчинените всъщност би подобрило отношенията между лидера и подчинените. При условие, че подчинените са мотивирани от нужди на по-високо ниво, използването на този лидерски стил може да позволи на мениджъра да стимулира личния интерес към определена работа. Това би било идеално, тъй като самоуправляващата се работна сила изисква строг, строг надзор и минимизира риска от загуба на контрол.

Както всички други модели, моделът на Фидлър не е без недостатъци и няма да получи пълна подкрепа от други теоретици. Като определя, че стилът на лидерство, ориентиран към задачите, би бил най-подходящ в най- или най-малко благоприятните ситуации и че стилът, ориентиран към личността, би бил най-подходящ в умерено благоприятни ситуации, Фидлър полага основите за бъдещия ситуационен подход към управлението.

Според един от авторите, „ситуационният подход на Fiedler е отлично средство за подчертаване на важността на взаимодействието между лидера, изпълнителите и ситуацията. Неговият подход предупреждава срещу опростения възглед, че има един, оптимален стил на лидерство, независимо от обстоятелствата. Освен това доказателства от многобройни проучвания сочат, че ситуационният подход може да има практически последици за подбора, наемането и разположението на мениджъри. Ясно е, че ситуационният подход е дал и продължава да има значителен принос за разбирането на концепцията за лидерство."

3.4 Теория на Мичъл-Хаус

Подходът път-цел на Мичъл и Хаус. Друг ситуационен модел на лидерство, много подобен на модела на Фидлър и имащ много общо с теорията за очакванията, свързана с мотивацията, е разработен от Терънс Мичъл и Робърт Хаус. Терминът „път-цел“ се отнася до такива концепции на теорията за очакванията като усилие-изпълнение, изпълнение-резултати (награда) и възприеманата стойност на наградата в очите на подчинения. По същество подходът път-цел се опитва да обясни въздействието, което поведението на лидера има върху мотивацията, удовлетворението и представянето на подчинените. Според този подход лидерът може да насърчава подчинените си да постигат организационните цели и да влияе върху пътя към постигането на тези цели.

По-долу са дадени някои начини, по които лидерът може да повлияе на начините или средствата за постигане на целите:

Изясняване какво се очаква от подчинения.

Предоставяне на подкрепа, наставничество и премахване на блокажи.

Насочване на усилията на подчинените за постигане на целите.

Създаване в подчинените на такива потребности, които са от компетентността на ръководителя, които могат да бъдат задоволени.

Задоволяване на нуждите на подчинените при постигане на целта.

В началото Хаус разглежда два стила на лидерство в своя модел:

Подкрепящият стил е подобен на стила, ориентиран към личността или човешките взаимоотношения.

Откриваме този стил в приятелски настроен и лесен за достигане лидер, който е загрижен за статуса, благосъстоянието и нуждите на своите подчинени.

Инструменталният стил е подобен на стила, ориентиран към работа или задача.

Този стил на лидерство се проявява във факта, че на подчинените се казва какво искат от тях, дават им се конкретни инструкции какво и как да правят, като по този начин ролята на лидера на групата става ясна за всички.

Професор Хаус по-късно включва още два стила:

Стилът на участие се характеризира с това, че лидерът споделя информацията, с която разполага, с подчинените си и използва техните идеи и предложения за вземане на решения за групата.

Стилът, ориентиран към постиженията, се характеризира с поставяне на доста интензивни цели на подчинените и очакване от тях да работят максимално на своите способности.

Ситуационни фактори. Стилът на лидерство, който е най-подходящ за ситуацията и предпочитан от подчинените, зависи от два ситуационни фактора: личните качества на подчинените, както и изискванията и влиянията от външната среда. Когато подчинените имат висока нужда от самочувствие и принадлежност, подкрепящият стил ще бъде най-подходящ. Въпреки това, ако подчинените имат силна нужда от автономия и себеизразяване, те са по-склонни да предпочетат инструментален стил.

Друга лична характеристика. Влияе върху избора според Ю на общия лидерски стил е убедеността на подчинените, че той или съвместно О способни да влияят на външната среда. Поведенческите учени се наричат с Тази характеристика е определена като контролна точка. В основата си точката на контрол се отнася до степента, до която мениджърът има увереност в своите действия T viii влияят на това, което им се случва. Индивидите, които вярват, че действително влияят на средата си, предпочитат стилове на лидерство, които включват учене. А властта на подчинените при вземането на решения. Тези, които вярват, че имат малко влияние T те вярват в събитията, които се случват около тях, че тези събития се контролират от съдбата или късмета, те предпочитат властта Р нален или инструментален стил.

Стилът на лидерство, ориентиран към постиженията, се счита за по-голямсъответстващи на ситуации, в които подчинените се стремят към високо ниво на резултатност и са уверени, че са в състояние да постигнат това ниво. Стил, фокусиран върху участието на подчинените във вземането на решения, е по-съвместим със ситуации, в които подчинените се стремят да участват в процеса на управление.

Както при модела на Fiedler, са необходими повече изследвания, за да се обоснове подходът път-цел. Изследователите в тези области като цяло намират резултатите за обнадеждаващи. Въпреки това, „теорията не е окончателният отговор на въпроса за ефективността на лидерството. Този управленски феномен е толкова важен и сложен, че е малко вероятно през следващите години да се появи универсален подход към лидерството, ако изобщо е възможен.”

3.5 Теория на жизнения цикъл

Пол Хърси и Кен Бланш разработиха ситуационна теория за лидерството, която те нарекоха теория на жизнения цикъл, според която най-ефективният Да се тивните лидерски стилове зависят от „зрелостта“ на изпълнителите. Зрелостта на индивидите и групите предполага способност за поемане на отговорност н собствено поведение, желание за постигане на цел и образование и опит във връзка с конкретната задача, която трябва да бъде изпълнена л нишка.

Индивидите и групите показват различни нива на „зрялост“ в зависимост от поставената задача. Мениджърът определя тази зрялост, като оценява желанието за постигане, способността за поемане на отговорност за поведението, както и нивото на образование и минал трудов стаж.академични задачи. Въз основа на тази субективна оценка мениджърът определя сравнителната зрялост на определен човек или група.

Има четири стила на лидерство, които съответстват на определено ниво на зрялост на изпълнителите: „инструктиране“, „продаване“, „участие“ и „делегиране“. Първият стил изисква лидерът да комбинира висока степен на ориентация към задачата и ниска степен на фокус върху човешките взаимоотношения. Този стил се нарича "даване на указания"; подходящ е за подчинени с ниски нива на зрялост. Този стил е доста подходящ тук, защото подчинените или не желаят, или не могат да поемат отговорност за конкретна задача и изискват подходящи инструкции, насоки и строг контрол.

Вторият стил - "продажба" - предполага, че стилът на лидера е еднакво и силно ориентиран към задачи и взаимоотношения. В тази ситуация подчинените искат да поемат отговорност, но не могат, защото регионът А дават средно ниво на зрялост. Така лидерът избира поведението д ориентирана към задачите дикция за даване на конкретни инструкции на подчинените н знаещ какво и как да прави. В същото време ръководителят на д запазват желанието и ентусиазма си да изпълнят задачата на собствена отговорност T продажност.

Третият стил се характеризира с умерено висока степен на зрялост. В тази ситуация подчинените могат, но не искат, да отговарят за изпълнението на задачата. За мениджър, който съчетава ниска степен на ориентация към задачите ивисока степен - за човешките отношения най-подходящият стил би бил този, който се основава на участието на подчинените във вземането на решения, защото подчинените знаят какво и как да правят и не се нуждаят от конкретни инструкции. Въпреки това, те също трябва да имат желание и да са наясно с участието си в задачата. Мениджърите могат да повишат мотивацията и собствеността на своите подчинени, като им дават възможност да участват във вземането на решения, както и като им оказват помощ и без да им налагат каквито и да е инструкции.По същество ръководителят и подчинените вземат решения заедно, а това води до по-голямо участие и собственост.

Четвъртият стил се характеризира с висока степен на зрялост. В тази ситуация подчинените могат и искат да носят отговорност.Тук стилът на делегиране е най-подходящ, а поведението на лидера може да съчетава ниска степен на ориентация към задачата и човешки отношения. Този стил е подходящ в ситуации със зрели изпълнители, защото... подчинените знаят какво да правят и как да го правят и осъзнават високата степен на своето участие в задачата. В резултат на това лидерът позволява на подчинените си да действат сами: те не се нуждаят от подкрепа или инструкции, т.к. те са способни да направят всичко това сами по отношение един на друг.

Подобно на други ситуационни модели, моделът на жизнения цикъл на Hersey и Blanchard препоръчва гъвкав, адаптивен стил на лидерство. Но подобно на други лидерски модели, той не е получил всеобщо приемане.

4. Заключение

мениджър управление лидерство поведенчески

Лидерството, както и управлението, е до известна степен изкуство. Това може да е причината изследователите да не са успели да развият или обосноват нито една теория. Подкрепяме ситуационния подход към лидерството и вярваме, че с подходящо обучение лидерите могат да се научат да избират стил, който отговаря на ситуацията. В някои ситуации мениджърите могат да постигнат ефективност в работата си чрез структуриране на задачите, планиране и организиране на задачи и роли, като проявяват грижа и подкрепа. В други ситуации мениджърът може да сметне за по-подходящо да упражни влияние, като позволи на подчинените да участват до известна степен във вземането на решения, вместо да структурира условията за извършване на работа. С течение на времето същите тези мениджъри ще сметнат за необходимо да променят стила си в отговор на промените в естеството на задачата, предизвикателствата пред подчинените, натиска от висшето ръководство и много други фактори, специфични за организацията.

Много малко от тези, които избират мениджърска кариера, се съгласяват да останат на същата работа дълги години. Мнозина активно търсят повишение на по-отговорни позиции. Мениджър, който е избрал конкретен лидерски стил и стриктно се придържа към него, защото е работил добре в миналото, може да не е в състояние да ръководи ефективно в друга ситуация на по-висока позиция, където всичките му преки подчинени са ориентирани към постиженията.

Подобна ситуация може да възникне, както често се случва, ако мениджър бъде преместен от отдел със силно структурирани задачи в отдел с неструктурирани, творчески задачи. Разбира се, някои хора имат по-структурирана личност от други и са по-малко способни да реагират на различни ситуации, които изискват промени в поведението. Въпреки че са необходими допълнителни изследвания в тази област, предишни изследвания показват, че ефективните лидери реагират на ситуации гъвкаво, т.е. смяна на стилове.

Мениджърите, които работят извън родната си страна, трябва да са особено наясно с културните ограничения на всеки отделен лидерски стил. Изследванията показват огромни разлики между лидерските стилове, които се предпочитат в различните страни. Той дава храна за размисъл, което е особено важно в днешния свят на мултинационални корпорации. Европейците като цяло са повлияни от традицията и са по-податливи на автократично лидерство от американците. От друга страна, въпреки че японската култура високо цени традицията и лоялността, японците използват широко и ефективно участието на служителите във вземането на решения.

Лидер, който иска да работи възможно най-ефективно и да получи всичко, което може от своите подчинени, не може да си позволи да използва нито един стил на лидерство през цялата си кариера. По-скоро лидерът трябва да се научи да използва всички стилове, методи и видове влияние, които са най-подходящи за конкретна ситуация. Ако някой бъде помолен да назове един „най-добър“ стил на лидерство, той би бил „адаптивен“, или както Аргирис така уместно се изразява, „базиран на реалността“ стил. Описвайки този стил, ориентиран към реалността, Аргирис отбелязва, че той: „се развива в много посоки. Освен това се разработват правила за вземане на решения, които могат да служат като насоки за това как и кога трябва да се променят лидерските стилове.

Ако анализираме съответната литература, може да се замени, че стилът на лидерство, считан за „ефективен“, варира в зависимост от ситуацията... нито един стил на лидерство не може да се счита за най-ефективен... Следователно, ефективните лидери са тези, които могат да се държат по различен начин в зависимост от изискванията на реалността"

5. Препратки

1. Викански О.С. , Наумов А.И. Управление. М., 2001.

3. Grove E.S. Високо ефективно управление. М., 2003.

4. Дънкан У.Д. Фундаментални идеи в управлението. М., 2000.

6. Карлоф Б. Предизвикателство на лидерите. М., 2003.

7. Земя П.Е. Мениджмънтът е изкуството да се управлява. М., 2001.

8. Мескон М., Алберт М., Кедури Ф. Основи на управлението М. 2003 г.

10. Франсис Д., Удкок М. Освободеният мениджър. М., 2004.

Публикувано на Allbest.ru

Подобни документи

Същността на подхода път-цел на Мичъл-Хаус и техниките, чрез които лидерът влияе върху средствата за постигане на цел. Описание на лидерските стилове. Теорията за ситуационното лидерство като теория за жизнения цикъл. Типология на служителите и стилове на лидерство.

презентация, добавена на 15.05.2015 г


Изследване на класификацията и моделите на лидерски стилове, техните предимства и недостатъци. Анализ на поведенчески и ситуационни подходи за ефективно лидерство. Управленската мрежа на Блейк и Мутън. Типология на Кърт Левин. Теорията за жизнения цикъл на Бланчард.

резюме, добавено на 12/08/2012


Същност и характеристики на съвременния мениджмънт. Концепцията за лидерство (мениджмънт) в съвременните организации. Сравнителен анализ на поведенческите теории за лидерството: концепцията на Макгрегър, теорията на К. Левин, четирите системи на Р. Ликърт и неговите опоненти.

курсова работа, добавена на 21.11.2011 г


Дейности на мениджърите по ситуационна технология на управление на персонала. Лидерският модел на Ф. Фидлър. Модел път-цел на Мичъл-Хаус. Същността на ситуационния подход към управлението. Стилове на лидерство, фокусирани върху човешките отношения.

резюме, добавено на 25.11.2011 г


Поведенчески, ситуационен и личен подход към лидерството. Мисията на компанията "Рус" LLC и изграждането на дърво на целите, анализ на мотивационната система и организационната култура. Оптимален стил на ръководство и препоръки за подобряване качеството на управление.

курсова работа, добавена на 07.05.2011 г


Три подхода за изследване на стила на управление. Ситуационният лидерски модел на Fiedler. Теорията за път-цел на Мичъл и Хаус. Използване на ситуационен стил на управление. Психологически характеристики на мениджър, който предпочита ситуационен стил на управление.

тест, добавен на 18.01.2010 г


Проблемът за лидерството като един от важните проблеми на управлението. Дефиниране на понятието лидерство, аналитично развитие на теорията на лидерството. Анализ на поведенческия фактор и неговата роля за лидерския успех. Основни положения на ситуационните теории за лидерството.

резюме, добавено на 14.06.2010 г


Ключови характеристики и отличителни способности на лидерство и управление. Класически теории за лидерството: от гледна точка на личностните качества, поведенчески и ситуационен подход. Концепции за емоционална интелигентност, присъща стимулация и горещи групи.

курсова работа, добавена на 12/01/2012


Теория на лидерството, подход към личността. Поведенчески и ситуационен подход. Източници на сила, влияние, власт. Влияние чрез сътрудничество, практическо използване на влиянието. Стил на лидерство, изборът му в зависимост от ситуацията.

резюме, добавено на 27.02.2010 г


Концепцията за лидерство в стила на лидера. Поведенчески и ситуационни подходи за ефективно лидерство. Анализ на различни класификации и модели на лидерски стилове, техните предимства и недостатъци. Методика за определяне на поведенческия тип личност.