Этические и правовые аспекты психологического консультирования и психотерапии. Укрепляют высокие этические стандарты

ОБУЧЕНИЕ ЭТИЧНОМУ ПОВЕДЕНИЮ. Еще один подход, используемый организациями для повышения показателей этичности поведения, - обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников. При этом работников знакомят с этикой бизнеса и повышают их восприимчивость к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть. Встраивание этики как предмета в курсы обучения бизнесу на университетском уровне является еще одной формой обучения этичному поведению, благодаря чему обучающиеся начинают лучше понимать эти проблемы. Согласно исследованию Центра Этики бизнеса , корпорации гораздо более озабочены этикой сегодня, чем в прошлом, они предприняли конкретные шаги по внедрению этики в свою практику. При этом ежедневные газеты изобилуют примерами неэтичного и противоправного поведения работников организаций любого типа однако, мы полагаем, что сами организации не испытывают недостатка в противоположных примерах этичных действий своих сотрудников. Продолжая внедрять различные программы и методы, описанные выше, и добиваясь, чтобы руководители высокого уровня служили ролевыми моделями надлежащего этичного поведения, организации должны иметь возможность повысить свои этические стандарты.  

Адаптация планов филиалов к планам развития местного правительства Соблюдение местных законов, обычаев, этических стандартов  

Этические стандарты бизнеса становятся предметом возрастающего интереса со стороны менеджеров и потребителей. Компании уделяют большое внимание этике поведения по всем аспектам деятельности во избежание негативного общественного мнения , утраты престижа фирмы как в государственных органах , так и в деловых кругах. Этика бизнеса представляет собой науку о нормах морали, а также об их применении в системах и организациях, посредством которых в современном обществе производятся и распространяются товары и услуги. Другими словами, этика бизнеса является формой применения этических норм . Она включает не только анализ моральных норм и моральных ценностей , но и пытается применять результаты такого анализа к , технологий, сделок, действий и помогает осуществлять то, что мы называем бизнесом.  

Ведение любого бизнеса предполагает наличие стабильного общества. Однако стабильность общества, в свою очередь, предполагает приверженность его членов хотя бы минимальным этическим стандартам. Поскольку компании не могут выжить без этических норм , они заинтересованы в распространении этичного поведения как среди своих сотрудников, так и в обществе в целом.  

Рассмотрите два рекламных объявления, взятых из газет или журналов, и определите, насколько они отвечают этическим стандартам рекламы.  

Помимо системы подбора наиболее талантливых специалистов со всего мира, фирма Мерк видит свою корневую компетенцию в надежности процесса разработки новых лекарств. Высококвалифицированные специалисты выработали собственные профессиональные и этические стандарты. В основе этики исследований лежит предельная научная честность и внутренний контроль , предотвращающий выпуск в стадию клинического тестирования не до конца выверенных лекарств.  

Растущее значение этичности маркетингового поведения. Людей очень беспокоят реклама и методы торговли, в которых искажаются или даются заведомо неверные сведения о выгодах, которые несет продукт, заставляющие людей принимать неверные решения. Рынок крайне подозрительно относится к любому давлению со стороны тех, у кого нет ни капли совести, равно как и к попыткам разбогатеть за счет других людей. Маркетологам, как никому другому, приходится придерживаться этических стандартов в своей работе. Американская маркетинговая ассоциация составила целый кодекс этичного поведения на рынке. Маркетологи должны выступать в роли своеобразных сторожевых собак, дабы сохранить доверие потребителей и эффективность своих компаний.  

практическое знание всех основных законов о защите конкуренции, потребителей и общества. Во многих компаниях проводятся специальные занятия с работниками, посвященные различным аспектам законодательства, провозглашаются этические стандарты, которым должны следовать маркетологи.  

Хотя предлагаемые нами техники сбора информации абсолютно законны, некоторые методики сомнительны с точки зрения соблюдения этических норм . Известно, что некоторые компании для того, чтобы выкачать из сотрудников конкурента интересующую их информацию, специально объявляли о приеме на работу и требовали у кандидатов. Хотя компаниям запрещено осуществлять аэрофотосъемку заводов конкурентов, такие снимки легко найти в материалах Американского геологического общества или Агентства по защите окружающей среды . Некоторые компании не брезгуют покупкой мусора конкурентов, который считается ничьей собственностью после того, как он вывезен за пределы предприятия. Очевидно, что компании необходимо разработать эффективные способы приобретения информации о деятельности конкурентов без нарушения закона или этических стандартов. О некоторых наиболее эффективных технических приемах рассказывается во вставке Памятка маркетолога. Победа в конкуренции партизанскими маркетинговыми исследованиями.  

Эта книга - дань аналитическому гению покойного Бенджамина Грэма. Первые четыре издания были настольными книгами членов Федерации финансовых аналитиков и Института дипломированных финансовых аналитиков . Во многом под его влиянием эти две организации и поныне являются оплотом стремления к высоким этическим стандартам и непрерывному образованию, что и служит источником неустанного прогресса в области анализа ценных бумаг.  

Введение абстрактных положений о ценностях, миссии, целях и философии организации в корпоративные этические кодексы не исключает отношения к ним со стороны руководства компаний просто как к красивым словам, в то время как этические стандарты требований, предъявляемых обществом к организациям, как правило, очень высоки. От корпораций требуется решение различных социальных проблем повышение качества жизни наемных работников , защита окружающей среды , благотворительная деятельность , повышение качества жизни всех граждан общества.  

Растущее значение этики в маркетинге. Ныне общественность чрезвычайно обеспокоена рекламными объявлениями и методами торговли, в которых искажаются или даются заведомо неверные сведения о выгодах, которые несет продукт. Маркетологи, заключает Ф. Котлер, как ни кто другой, обязаны придерживаться в своей работе высоких этических стандартов.  

Английские супермаркеты дают товарам равные шансы, все остальное зависит от потребителей и их желания постоянно повторять покупки товаров определенной марки. Для этого должна существовать определенная готовность. Исследование, проведенное кооперативными супермаркетами, свидетельствовало о том, что "Потребители проявляют желание наказывать розничных торговцев и торговые марки , которые не соответствуют их этическим стандартам, и воздавать должное тем, которые соответствуют этим стандартам. Один из трех потребителей заявил, что в прошлом участвовал в бойкотировании магазина или марки. Шесть из десяти готовы сделать это и теперь".  

Кодекс устанавливает этические стандарты, которыми должны руководствоваться все, имеющие отношение к рекламе, включая рекламодателей, исполнителей рекламы, рекламные агентства и средства массовой информации (коммуникации).  

Второй принцип - приверженность к бескомпромиссной честности, прямоте. Это предполагает также приверженность к высоким этическим стандартам в организации и во всех аспектах деятельности ЗМ.  

И все-таки вопрос о том, есть ли какое-то место для этики в коммерческом мире, остается без ответа. Я полагаю, что есть. Этические стандарты - это не показатель того, насколько вы любезны с сотрудниками, они напрямую затрагивают вашу способность эффективно управлять производством . В конечном счете, это вопрос доверия - то есть степени вашей личной надежности и надежности всей вашей организации. Я повторю положение, уже высказанное мною в главе 6 если вы хотите, чтобы ваши подчиненные верили вам, когда вы говорите о том, что от них ожидается, их нужно убедить, что вы действительно ожидаете от них тех действий, о которых вы их просите. Конечно, вы можете оформить на все работы письменные контракты - внутренние с подчиненными, равностоящими и вышестоящим сотрудниками и внешние с поставщиками, покупателями и другими заинтересованными лицами, - однако на какой-то стадии вам потребуется, чтобы тот или иной человек просто поверил вашим словам. Если вы хотите, чтобы порученная вами работа была выполнена без принуждения по-  

Этические стандарты. Принято считать, что лидер должен иметь высокие моральные принципы и действовать честно по отношению ко всем тем, кто заинтересован в деятельности компании. В прошлом власть, секретность и отсутствие интереса со стороны масс-медиа делали этические стандарты не столь важными. Сегодня руководители, которые поступают нечестно или неэтично, лишаются общественной поддержки, необходимой для достижения долгосрочного успеха.  

Отечественные предпринимательские структуры уже начали разрабатывать этические кодексы для своих работников. Они считают, что высокие этические стандарты в будущем обеспечат более высокую прибыль.  

Маркетинг - не застывшая догма, а одна из самых динамичных сфер экономической деятельности. В настоящее время эволюция маркетинга связана с тенденциями развития современного рынка , в частности, с ростом значения таких факторов, как качество товара и услуг, приверженность потребителей марке и фирме, развитие электронных линий связи , ориентация на высокие технологии, создание стратегических альянсов , этические стандарты в деятельности фирм и т.д. В частности, необходимость учета в практике маркетинга социальных и этических вопросов привела к развитию концепции социально-ориентированного (или социально-этичного) маркетинга. Эта концепция определяет задачу фирмы как установление нужд, потребностей и интересов целевых рынков и удовлетворение потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами при сохранении или укреплении благополучия потребителя и общества в целом. Данная концепция требует сбалансированности трех факторов прибылей фирмы , покупательских потребностей и интересов общества.  

Морально-этическое регулирование охватывает все сферы общественной жизни, в том числе бухгалтерский учет . Ряд общественных отношений , урегулированных правом, оценивается и с точки зрения морали. Однако если нормы права закреплены государством, то моральные нормы и принципы существуют в сознании людей, в общественном мнении , находят отражение в произведениях литературы, искусства, средствах массовой информации . В ряде стран приняты этические стандарты аудиторов и бухгалтеров, которые, конечно же, не могут рассматриваться как нормативно-правовые акты , обеспеченные государственным принуждением. Их воздействие направлено прежде всего на сознание людей, рассчитано на силу общественного мнения . В Российской Федерации также разрабатываются подобные стандарты. Ряд проектов из их числа опубликован в средствах массовой информации.  

Седьмая задача биржи - разработка этических стандартов, кодекса поведения участников биржевой торговли . Для ее выполнения на бирже принимаются специальные соглашения, которые разрешают использование специфических слов и оговаривают соблюдение их строгой интерпретации устанавливают место и способ торговли (биржевой зал, терминал, экран, телефон), а также время, в течение которого могут совершаться сделки предъявляют определенные квалификационные требования к участникам торгов (обязательная сдача экзаменов для получения квалификационного аттестата или статуса).  

Кодекс устанавливает этические стандарты, которыми должны руководствоваться все участники рекламного процесса рекламодатели, исполнители рекламной продукции, исполнители и распространители рекламы.  

Культуры универсальных и конкретных истин. Попытка избежать неопределенности путем разработки детальных законов и правил далеко не всегда сопровождается стремлением им следовать. Голландский ученый Фоне Тромпенаарс исследовал эту особенность различных деловых культур 9. По степени готовности следовать законам или находить основания для их нарушения он разделил национальные культуры на культуры преимущественно универсальных и преимущественно конкретных истин. В культурах универсальных истин традиционной является высокая законопослушность. Морально-этический стандарт этих культур иллюстрируется известными поговорками Сократ мне друг, но истина дороже и Закон есть закон. В культурах конкретных истин традиционным является поиск конкретных причин и моральных оправданий для нарушения правил. Классическими для такого подхода являются русские пословицы Исключение подтверждает правило или Закон, что дышло куда повернешь, туда и вышло.  

Идея этичного поведения в бизнесе состоит также в защите фирмы от посягательств со стороны неэтичных сотрудников и конкурентов. Высокие этические стандарты защищают и сотрудников. Если люди работают в высокоэтичной фирме, отношение фирмы к ним с позиций честности и достоинства восполнится высоким этическим уровнем самих работников и повышением производительности труда.  

В обязанности маркетолога входит твердое практическое знание всех основных законов о защите конкуренции, потребителей и общества. Во многих компаниях проводятся специальные занятия с работниками, посвященные различным аспектам законодательства, провозглашаются этические стандарты, которым должны следовать сотрудники. По мере расширения деловой активности в кибер-пространстве субъектам рынка придется выработать и новые этические стандарты бизнеса. И хотя компания Ameri a Online имеет оглушительный успех и является самым популяр-  

Сущность и предмет аудита (ревизии) разница между аудитом и учетом профессия аудитора, дипломироваиие аудиторов требования к проведению ревизии доклад аудитора. Этические стандарты и юридическая ответственность аудиторов. Международная федерация бухгалтеров и разрабатываемые ею стандарты. Проведение ревизии в СССР (Инаудит) и в других социалистических странах.  

§ осуществляют корректирующие мероприятия , чтобы усовершенствовать реализацию стратегии.

Эти этические принципы помогают одновременно добиваться успехов в бизнесе и проявлять искреннюю заботу обо всех участниках фирмы. Причем основные ценности и этика компании должны быть не просто устными декларациями, а превратиться в стиль жизни.Таким образом, менеджерам принадлежит значительная роль в процессе проведения в жизнь новой стратегии . Этот процесс состоит из 8 осн. этапов :

1. Создание организационной структуры, необходимой для успешного выполнения намеченной стратегии.

2. Привлечение дополнительных средств для развития тех сфер деятельности в цепочке ценностей компании, которые необходимы для стратегического успеха.

3. Разработка политики и различных связанных с ней процедур в соответствии со стратегией.

4. Выработка наилучшей практики оптимального механизма действий, способствующего дальнейшему прогрессу в деятельности компании.

5. Внедрение поддерживающих систем, которые позволили бы персоналу компании эффективно выполнять свои обязанности в рамках намеченной стратегии.

6. Разработка методов поощрения персонала за достижение намеченных показателей и следование выбранной стратегии.

7. Создание внутренней среды и корпоративной культуры, соответствующих стратегии.

8. Руководство и наблюдение за процессом следования выбранной стратегии.

Цель соединения стратегии и культуры носит долгосрочный характер . Необходимо время, чтобы новые убеждения возникли и отложились в умах служащих. Чем больше организация, чем глубже новые убеждения, тем больше времени требуется для создания тесной взаимосвязи стратегии и культуры. В крупных компаниях значительные изменения корпоративной культуры занимают минимум от 3 до 5 лет. В действительности намного сложнее изменить сложившуюся корпоративную культуру, чем создать новые убеждения в только что возникшей организации.

Взаимозависимость коммуникационной системы и стратегии организации

Чтобы быть в курсе того, как осуществляется стратегия, менеджеру нужна широкая сеть контактов и источников информации, как формальных, так и неформальных . Обычные каналы получения информации включают в себя: беседы с подчиненными, чтение отчетов, анализ последних результатов деятельности, контакты с клиентами, наблюдение за действиями конкурентов и выслушивание рядовых сотрудников с целью получения сведений из первых рук. Однако встает проблема надежности информации. Доклады могут скрывать плохие новости или сообщать о них не полностью. Иногда подчиненные медлят докладывать о неудачах или проблемах, надеясь, что со временем сумеют исправить дело. Поэтому менеджер по стратегии должен защитить себя от неприятных сюрпризов и быть уверенным в том, что он имеет точную информацию и владеет ситуацией. Один из способов добиться этого - беседовать с людьми, занимающими различные должности , как это делают в некоторых компаниях. Такая техника получила название управления на основе максимальных контактов с персоналом (УОМКП) и реализуется различным образом: В Hewlett-Packard - это еженедельные вечеринки с пивом в каждом подразделении, посещаемые как управляющими, так и рядовыми служащими, и дающие возможность поддерживать контакты. Обмен информацией между руководством и служащими происходит свободно, чему частично способствует так называемый "путь HP", требующий, чтобы служащего любого ранга называли по имени.

Основатель компании McDonald"s Рей Крок регулярно посещал торговые точки и персонально проверял Качество, Услуги, Чистоту, Стоимость. Про него рассказывают, что однажды, заезжая на стоянку перед собственным магазином и увидев мусор на мостовой, он лично вышел из машины, чтобы подобрать его, а затем прочел персоналу пространную лекцию по поводу чистоты. Исполнительный директор одной маленькой компании тратит большую часть времени, разъезжая по фабрике на машине для игры в гольф, шутит с рабочими, выслушивает их и называет каждого из 2000 служащих по имени. Кроме этого, он проводит много времени с общественными организациями, приглашая их на встречи и информируя обо всем происходящем на предприятии. Руководители компании Wal-Mart имеют давнюю практику два-три раза в неделю посещать свои магазины и беседовать с менеджерами. Сэм Уолтон, основатель компании, уверен, что: "Ключ к успеху - это выйти из офиса в один из магазинов и послушать, что говорят там.

Менеджеры многих компаний придают большое значение неформальному общению . Они считают, что важно иметь чувство ситуации и получать быстрый, легкий доступ к информации. Когда менеджеры сидят в своих офисах, они изолированы, поскольку часто окружают себя людьми, далекими от критики и новых взглядов. Они получают информацию из третьих рук, отфильтрованную и часто запоздавшую.

Исполнители стратегии должны быть в первых рядах при создании культуры и климата, поддерживающих стратегию. Когда происходят основные стратегические преобразования, менеджер должен уделять максимальное внимание этим изменениям и лично руководить ими, проводя необходимые изменения в культуре компании. Культурные ценности организации могут пересматриваться каждые 5-25 лет. Такой большой временной разброс объясняется тем, что на разные компании по-разному влияют окружающая среда и другие факторы, определяющие развитие компании. Как только стратегия определена достаточно четко, требуется не так много времени и усилий, чтобы привести ценности и культуру в соответствие со стратегией. Но менеджер и в дальнейшем продолжает играть ведущую роль в проведении в жизнь постоянных усовершенствований. Грамотные руководители осознают свою ответственность за то, чтобы убедить людей в правильности выбранной стратегии и в том, что ее исполнение - наилучший путь развития компании. Одним из наиболее очевидных факторов, обеспечивающих успех действий по адаптации культуры к новым условиям, является уровень компетентности высшего руководства компании. Эффективные действия менеджеров по приведению в соответствие основных принципов культуры и выбранной стратегии предполагают:

· учет интересов всех, кто составляет "капитал" компании (потребителей, сотрудников, владельцев акций, поставщиков и т.д.), для того чтобы достичь соответствия между их долгосрочными потребностями и проводимыми компанией изменениями;

· открытость по отношению к новым идеям;

· оценку деятельности компании с помощью ответов на вопросы: "Предлагаем ли мы потребителям то, в чем они действительно нуждаются?", "Как можно снизить издержки?", "Нельзя ли наполовину сократить время от разработки товара до его внедрения на рынок?", "Какие существуют способы ускорения роста компании?", "В какой ситуации окажется компания пять лет спустя, если она будет по-прежнему придерживаться выбранной стратегии?";

· побуждение членов компании следовать новым принципам деятельности, несмотря на возникающие препятствия;

· неоднократное повторение новых идей, объяснение происходящих перемен, убеждение скептиков в необходимости изменений;

· поощрение и вознаграждение тех, кто устанавливает новые культурные нормы и успешно проводит необходимые изменения, что помогает преображению всей компании;

· создание ситуации, при которой каждый управляющий обязан выслушивать рассерженных клиентов, недовольных акционеров и служащих, чтобы руководство комп-ии было в состоянии реалистично оценивать ее организационные силы и слабости. Для осуществления таких широкомасштабных изменений в корпорат. культуре необходима сильная власть, которой обладает, как правило, только руководство компании.

При этом важную роль играют как слова, так и конкретные действия. Устные обращения помогают поднять энтузиазм в коллективе, определить основные нормы и принципы корпоративной культуры, обосновать причины перемен в стратегии и структуре компании, придать официальное звучание новым идеям и приоритетам, укрепить доверие к новой стратегической политике. Действия придают дополнительный вес словам, демонстрируя на практике новые идеи корпоративной культуры, создавая символы, поддерживающие стратегию, создавая примеры, наполняя содержанием и значением высказывания и обучая тому, какой вид поведения необходим и что ожидает руководство от исполнителей.Как правило, чем больше степень глобальных изменений в корпоративной культуре в ходе адаптации к новой стратегии, тем более наглядными должны быть слова и поступки управленческого персонала. Примеры процветающих компаний показывают, что то, что лидер, определяющий стратегию, говорит и делает, имеет значительное влияние на адаптацию и осуществление стратегии его подчиненными. Подобные контакты позволяют менеджеру почувствовать, как идут дела, а также предоставляют возможность для поощрения служащих, поднятия их духа, переключения внимания со старых приоритетов на новые, создания неформальной, дружеской атмосферы - всего того, что создает позитивное настроение и направляет энергию организации на исполнение стратегии. Огромное количество компаний, вероятно, не имеет сильной, адаптированной культуры, способной обеспечить великолепные долгосрочные результаты в быстро меняющихся условиях рынка и конкурентного окружения. В таких компаниях менеджеры должны делать больше, чем просто демонстрировать постепенный прогресс. Консервативное постепенное продвижение вперед редко приводит к существенной адаптации культуры; наиболее часто постепенность нарушается эластичностью существующей культуры и способностью традиционно сложившихся интересов помешать проведению постепенных изменений или минимизировать их. Только при сильном руководстве и совместных действиях на многих фронтах компания может браться за дело в решении такой большой и трудной задачи, как изменение культурных ценностей и ориентиров.

В результате освоения данной темы студент должен:

знать

• этические кодексы и стандарты работы психолога за рубежом и в России;
• нормативные документы, регламентирующие деятельность психолога;

уметь

• применять на практике изложенные в стандартах требования к профессиональной деятельности психолога;
• диагностировать этический конфликт в профессиональной практике и успешно разрешать его;

владеть

• этическими принципами психологической практики и использовать их в своей профессиональной деятельности с целью повышения ее эффективности;
• технологиями решения этических споров и конфликтов, возникающих в профессиональной деятельности.

Этические кодексы и стандарты работы психолога за рубежом

Чем случайнее наша нравственность, тем необходимее позаботиться о законности.

Ф. Шиллер

Психологическая практика требует особой этической регламентации, гарантирующей исполнение специалистом норм профессиональной морали и нравственности, формирование и поддержание гуманистической сущности и содержания психологического взаимодействия с клиентом и воздействия на его поведение, мысли и чувства с целью оказания психологической помощи в трудной жизненной ситуации.

В «Словаре практического психолога» дается следующее определение профессиональной этики: «профессиональная этика - реализация психологом в своей профессиональной деятельности специфических нравственных требований, норм поведения как во взаимоотношениях с клиентами, коллегами, научным сообщством, так и испытуемыми, респондентами, лицами, обращающимися за психологической помощью» .

Профессиональная этика психолога регламентируется этическими стандартами , в качестве которых выступает кодекс.

Толкование термина «кодекс» многозначно. Существуют кодекс чести, моральный кодекс, нравственный кодекс. Кодексы этики, где приводятся этические принципы, права и обязанности, различные функции, моральные нормы, которым должны следовать специалисты, разрабатываются профессиональными и общественными организациями.

В «Энциклопедическом словаре Брокгауза и Ефрона» термин «кодекс» трактуется как «систематизированный сборник законов, относящихся к отделу или целой совокупности отделов права, изданный законодательной властью», т.е. этический кодекс - это законодательный документ, содержащий систематизированные нормы и правила, относящиеся к какой- либо отрасли жизнедеятельности человека.

Ведущая роль в разработке этических кодексов и контроле за их соблюдением отводится профессиональным психологическим сообществам, которые отвечают:

• 1) за разработку правил поведения психолога, определение должного этического уровня;
• 2) определение стандартов психологических услуг;
• 3) контроль за соблюдением этического кодекса, выявление нарушений и своевременное реагирование на них, а также критики и жалоб клиентов;
• 4) консультирование членов психологического сообщества по вопросам профессиональной этики;
• 5) ознакомление и обучение членов сообщества с новыми разработками в профессиональной психологической практике и апробацию инновационных методов психологической практики.

В настоящее время этические кодексы психолога разработаны и приняты профессиональными сообществами практически всех государств. Большое внимание в них уделяется профессиональному росту и профессиональной идентичности психологов-практиков, преподавателей психологических дисциплин и ученых-психологов.

Так, бельгийский и голландский этические кодексы считают главным аспектом формирования и развития этической компетентности психологов профессиональную идентичность. Американский психологический кодекс уделяет особое внимание угрозе двойной зависимости, к которой приводит «лечение» коллег, студентов, близких друзей и родственников психологов, что увеличивает риск злоупотреблений и может помешать специалисту выработать собственное профессиональное мнение. Французский кодекс обращает внимание на то, что методы и критерии, применяемые в работе, психолог должен тщательно проверять с научной точки зрения, чтобы не оказаться в плену авторитетов. Немецкий кодекс подчеркивает ответственность психолога за предвидимые научные и ненаучные последствия своих исследований, выбор наиболее адекватных методов. Британский кодекс напоминает, что психолог должен стараться проводить исследования и осуществлять психологическую практику согласно высоким стандартам научной и практической добросовестности и честности .

Рассмотрим подробнее некоторые из них.

Этический кодекс Британского психологического общества. Британское психологическое общество, имеющее в своей структуре комитет по этике, разработало кодекс, распространяющийся на всех психологов. Особое внимание в нем уделяется четырем темам .

• 1. Уважение прав и достоинства человека , обеспечение и охрана права па тайну личной жизни , конфиденциальность, самоопределение и автономию (в соответствии с профессиональными обязанностями и законами), равные права клиента вне зависимости от расы, религии или социально- экономического положения. Для любых психологических оценок, вмешательств, участия в исследованиях требуется информированное согласие клиента/испытуемого; все клиенты/испытуемые должны знать о том, что вольны в любой момент отказаться, не приводя оснований, от контактов с профессионалом или от участия в исследовании.
• 2. Компетентность - обеспечение высоких стандартов, максимальное использование знаний и опыта профессионала, оказание только тех услуг, которые он компетентен оказывать. Ответственность за постоянный профессиональный рост, отказ от практики в случае, если квалификация или способность составить суждения недостаточны.
• 3. Ответственность - предотвращение вреда, следование высоким стандартам, обеспечение того, чтобы услуги или знания психолога не использовались во вред или не по назначению, принятие на себя ответственности за необходимое продолжение оказания профессиональных услуг клиенту (подчеркивается, что ответственность не прекращается с формальным прекращением профессиональных контактов).
• 4. Честность в исследованиях, обучении и практике; точное указание на роль, которую играет психолог; обязанность объективно критиковать профессиональные действия коллег; признание необходимости точности в деятельности; избегание обмана, уважение к условиям контракта, должное внимание к финансовым последствиям профессиональных возможностей.

Целью этического кодекса Британского психологического общества является установление стандартов практической и исследовательской работы психологов, являющихся членами данного объединения, а также информирование и защита клиентов, обратившихся с жалобой на того или иного специалиста или за помощью (общество предусматривает процедуру рассмотрения жалоб). Все члены общества должны придерживаться установленных и принятых этических требований и принимать самостоятельные решения о применении их к конкретной практической и исследовательской ситуации с учетом возможных противоречий между различными аспектами профессиональной ответственности. Психолог, нарушающий требования, изложенные в Этическом кодексе, может лишиться не только членства в Британском психологическом обществе, но и лицензии, разрешающей практиковать или заниматься научной и преподавательской деятельностью. Н. Форман и Р. Роулз описывают случай с практическим клиническим психологом, которого дисциплинарный трибунал Британской ассоциации психологов признал виновным в сексуальных домогательствах и сексуальной эксплутации нескольких пациенток. Не было сомнений, что по отношению к пациенткам он вел себя неэтично, нарушая и Этический кодекс, и правовые нормы. При обсуждении возникли разногласия: если бы данный психолог был исключен из ассоциации, то он бы имел возможность продолжать частную практику, посколько в настоящее время в Великобритании нет закона о регистрации деятельности психолога. Поэтому трибунал принял решение оставить психолога в ассоциации, тем более что тот принял на себя обязательства в будущем не практиковать в качестве клинического психолога, и взять его деятельность под особый контроль и надзор.

Как и в других странах, в Великобритании не только действует кодекс для всех психологов, но и практикуется разработка этических требований согласно специализации психолога. Таков, например, Кодекс этики и практики Британской ассоциации консультантов, состоящий из двух частей и определяющий ведущие принципы консультирования, а именно ответственность, конфиденциальность, установление границ в отношении консультанта и клиента, доступность для клиента условий контракта на предоставление консультативных услуг, профессиональная компетентность, безопасность и самостоятельность клиента.

Большое внимание в кодексе уделено самому процессу консультирования и его результатам. Так, в нем записано, что консультант работает с клиентом до тех пор, пока не станет очевидным, что тот получил необходимую помощь. Данный факт или желание клиента завершить работу служит основанием окончания консультативного процесса. Если консультант прерывает консультативные отношения, не завершив работу, он должен принять меры по обеспечению заботы о неотложных потребностях клиента. Кроме того, при необходимости сделать перерыв в консультировании психолог-консультант должен подготовить к этому клиента и принять меры, обеспечивающие его благополучие в данный период.

Значимая роль отведена взаимоотношениям психолога-консультанта с коллегами, другими людьми и широкой общественностью. В частности, отмечается, что, если консультант обнаружил нарушения в действиях коллеги, он должен воспользоваться процедурой рассмотрения жалоб, сохраняя конфиденциальность и следуя принципам ответственности и честности.

Примечателен также тот факт, что членство в ассоциации консультантов не считается квалификацией и не должно использоваться в этом качестве в рекламных целях: объявлениях о консультативной практике, визитках и т.д.

С целью стимулирования профессионального мастерства и эффективности консультативной практики обязательным является участие консультантов в супервизии (определение супервизии см. в главе 3) с опытным супервизором (консультантом), обладающим и понимающим как сам процесс супервизии, так и технологию ее проведения.

Этический кодекс Американской психологической ассоциации. Как отмечает И. Диянкова, в США существуют законы о психологической консультации, лицензировании специалистов, созданы формальные этические коды, на которые психолог не только может, но и должен опираться. Работают лицензионные и этические комитеты, которые следят за профессиональным поведением психологов, разбирают жалобы, поступающие от клиентов, их близких, а также коллег-психологов.

В США действуют различные профессиональные объединения: Американская психологическая ассоциация, Американская консультативная ассоциация, Американская ассоциация семейных и супружеских терапевтов и др. Каждое из них имеет собственный этический кодекс, которому обязаны следовать члены ассоциации. Этические нормы и принципы в разных штатах несколько различаются, но это не относится к вопросам, касающимся принципов ответственности, компетентности, конфиденциальности и др. Возможна специфика, к примеру, в вопросах лицензирования.

Большая часть психологов следует в своей деятельности Этическому кодексу Американской психологической ассоциации, первая редакция которого была принята в 1952 г. В его основу легли разработки Комитета по научной и профессиональной этике. Несколько раз он перерабатывался (в 1963, 1965, 1972 гг.); в настоящее время действует кодекс, принятый в 1992 г. Его цели - благополучие и защита отдельных людей и групп, с которыми работают психологи.

Основные требования к профессиональной деятельности психолога изложены в этических принципах, которым эта деятельность должна быть подчинена.

Кодекс содержит 19 принципов .

1. Ответственность. Психолог, принявший на себя обязанность улучшать взаимопонимание человека человеком, должен проявлять объективность и честность перед клиентом и стараться выполнять свою работу на самом высоком уровне.

Психолог-исследователь должен быть ответственным за результаты своего исследования: теоретическую и прикладную значимость; надежность выводов, подтверждаемых конкретными исследовательскими данными. Психолог-педагог ответственен за знания и навыки, которым он обучает учащихся и студентов, а также поддерживает высокие нормы своей эрудиции. Психолог-практик должен иметь высокий уровень социальной ответственности, так как от его работы зависит жизненное благополучие других людей.

2. Компетентность. Обязанностью психолога является поддержание высокого уровня собственной компетентности как перед клиентами, так и перед всем профессиональным сообществом.

Неквалифицированные психологи компрометируют психологическую практику. Если их деятельность не удовлетворяет требованиям квалификации, то им необходимо приобретать опыт под руководством квалифицированного специалиста. Квалифицированный психолог знает границы своей компетентности, не предлагает те психологические услуги, в которых он не является профессионалом, не использует технологии, которые не удовлетворяют профессиональным стандартам.

• 3.Моральные и правовые стандарты. Психолог в своей практике руководствуется нормами и моральными требованиями общества, членом которого он является. Психолог понимает, что любое игнорирование с его стороны принятых моральных норм может привести его клиентов, учеников и коллег к личностным конфликтам и тем самым нанесет ущерб как репутации самого психолога, так и профессии, которую он представляет.
• 4. Ошибочные представления. Психолог обязан избегать ошибочных представлений о собственной профессиональной квалификации и компетентности, а также о тех институтах и организациях, с которыми он сотрудничает.

Психолог не должен использовать свои связи с Американской психологической ассоциацией или ее отделами в целях, которые не соответствуют тому, что она провозглашает.

Психолог не связывает себя и не позволяет использовать свое имя в связи с любыми службами или результатами исследований таким образом, чтобы это могло привести к неправильному представлению о нем, уровне его ответственности за них или характере связей.

• 5. Публичные заявления. Психолог в своих публичных заявлениях должен проявлять сдержанность, научную предусмотрительность и ясное понимание ограниченности тех знаний, которыми он располагает. Нужно избегать преувеличений, склонности к сенсациям, поверхностности и других видов неправильного представления.
• 6. Конфиденциальность. Психолог гарантирует сохранность информации, которая получена в ходе практики, исследования или обучения. Данная информация не подлежит разглашению до тех пор, пока не возникнут некоторые важные обстоятельства.

Конфиденциально полученная информация раскрывается только после тщательного обдумывания и в том случае, когда имеется явная и надвигающаяся угроза человеку или обществу, и только представителям соответствующих профессий или общественным лидерам. Психолог отвечает за информированность клиента о границах конфиденциальности.

7. Благополучие клиентов. Психолог уважает неприкосновенность и защищает благополучие человека или группы, с которыми он работает.

В Кодексе даны подробные требования к психологу, работающему на предприятии, в учебном заведении, клинике и других учреждениях и организациях. В частности, отмечается, что психолог ограничивает клиническую практику или консультацию, когда ему ясно, что клиент не извлекает из этого пользу. Когда возникает конфликт среди профессиональных рабочих, психолог заботится прежде всего о благоденствии всех клиентов и только во вторую очередь считается с интересами своей собственной профессиональной группы.

• 8. Взаимоотношения с клиентом. Психолог должен информировать клиента еще до работы с ним об основных сторонах потенциальных взаимоотношений, которые могут повлиять на решение клиента вступить в эти отношения с психологом.
• 9. Безличностное обслуживание. Психологическая работа в диагностических целях, для лечения или личной консультации проводится только в контексте профессиональных взаимоотношений и не предоставляется посредством публичных лекций или демонстраций, заметок в газетах или журналах, программ радио или телевидения, почты и другими подобными способами.
• 10. Объявления об обслуживании. Психолог должен придерживаться скорее профессиональных, чем коммерческих стандартов в отношении своей пригодности к профессиональному обслуживанию.

В частности, в Кодексе отмечено, что объявление об индивидуальной частной практике ограничивается простым сообщением имени, достигнутого профессионального уровня, статуса диплома или удостоверения, адреса, номера телефона, часов работы и кратким пояснением видов оказываемых услуг.

11. Внутрипрофессиональные отношения. Психолог честно ведет себя по отношению к коллегам в психологии и других профессиях.

Разъясняя положение данного принципа, в Кодексе в частности отмечается, что психолог не предлагает профессиональных услуг лицу, получающему психологическую помощь от других профессионалов, за исключением тех случаев, когда имеются соглашения с последними или когда связи клиента с другими профессионалами окончены.

12. Оплата. Финансовые вопросы в профессиональной практике психолога находятся в соответствии с профессиональными стандартами, которые обеспечивают интересы клиента и профессии.

В кодексе конкретизируются некоторые требования к оплате психологических услуг. К примеру, отмечается, что психолог не получает частным порядком плату или вознаграждение за профессиональную работу с человеком, получившим право на его услуги через институт или агентство.

13. Неразглашение теста. Психологические тесты и другие методы исследования, ценность которых отчасти зависит от неосведомленности испытуемого, не воспроизводятся и не описываются в популярных изданиях таким способом, который может сделать не валидным сам метод исследования. Доступ к таким методам ограничен теми людьми, кто профессионально заинтересован в них и гарантирует их использование.

Психолог отвечает за контроль над психологическими тестами и другими методами исследования, а также способами инструктажа, если их ценность может быть дискредитирована путем разглашения широким слоям общества их специфического содержания или лежащих в их основе принципов.

• 14. Интерпретация теста. Интерпретация тестов, равно как и материалы теста, передаются только тем лицам, которые способны их интерпретировать и использовать надлежащим образом.
• 15.Публикация теста. Психологические тесты предоставляются для коммерческой публикации только тем издателям, которые подают их профессионально и распределяют только среди тех, кто квалифицированно использует их.
• 16. Меры предосторожности в исследованиях. Психолог принимает на себя обязанности, касающиеся благополучия своих испытуемых - как животных, так и людей.

Отмечается также, что решение о проведении исследования должно быть продуманным и содействовать психологической науке и человеческому благополучию. Психолог должен нести личную ответственность за этику исследования, соблюдать меры предосторожности, обеспечивающие права участвующих в исследовании людей. Он должен информировать участников обо всех особенностях исследования, которые могут влиять на готовность человека принять участие в нем, уважать право человека отказаться от участия в исследовании. Информация, полученная об участниках в ходе исследования, является конфиденциальной.

• 17.Значимость публикаций. Значимость касается тех лиц, кто участвовал в издании, и определяется пропорционально их участию и только в соответствии с ним.
• 18. Ответственность перед организацией. Психолог уважает права и репутацию института или организации, с которой он связан.

Материалы, которые подготовил психолог, работая в организации, являются ее собственностью. Психолог имеет право использовать или публиковать их в соответствии с правилами, установленными этой организацией.

19. Деятельность по продвижению. Психолог, связанный с созданием или распространением психологических приборов, книг и других видов продукции, предназначенных для коммерческой продажи, отвечает за обеспечение того, чтобы эти приборы, книги и другие виды продукции преподносились профессиональным и фактическим путем.

Некоторые психологи, ведущие исследования в области этики, как отмечает И. Диянкова, критикуют Этический кодекс Американской психологической ассоциации 1992 г. Особое недовольство вызывает стремление защищать не столько клиентов, сколько профессию. Другие, напротив, подчеркивают сильные стороны данного кодекса, считая, что он вполне справляется со своими основными задачами, а именно: учит и направляет психологов в процессе принятия этических решений; расширяет представления психологов относительно того, какое поведение, с точки зрения Американской психологической ассоциации, считается неэтичным, проводя таким образом профилактику этических нарушений; знакомит общественность с ценностями психологов и сферой их ответственности, помогает потребителям психологических услуг понять, в каких случаях поведение психолога считается неэтичным; проясняет взгляды ассоциации на стандарты поведения и практики таким образом, что лицензионные комитеты могут эффективно использовать кодекс для дисциплинарных процедур. Так, согласно отчету Этического комитета за 2000 г., им было проведено 42 предварительных расследования поступивших этических жалоб, открыто 43 случая, в которых действия психолога расценивались как нарушение Этического кодекса. Из 42 рассмотренных случаев 11 впоследствии были закрыты за отсутствием этических нарушений, один направлен на дополнительное расследование, в 12 случаях психологам был вынесен выговор и (или) они были ограничены в членских правах, 18 психологов подверглись исключению из членов Американской психологической ассоциации.

Несмотря на все «за» и «против» изложенных в Этическом кодексе Американской психологической ассоциации требований к деятельности психолога, его берут за основу многие профессиональные сообщества психологов других стран.

Рассматривая этические кодексы профессиональной деятельности психологов, необходимо отметить попытку создания мета-кодексов и универсальных этических принципов деятельности психологов.

Так, Европейской федерацией психологических ассоциаций (EFPA), куда входит и Российское психологическое общество (РПО), разработан мета-кодекс этики. Как отмечает Дж. Линдсей , потребность в его создании возникла в связи с тем, что кодексы существуют не во всех странах - участницах федерации, а между существующими имеются разногласия. Данный мета-кодекс был разработан инициативной группой федерации, сформированной в 1990 г., результатом разработки которого должен был стать общий кодекс этики для всех практикующих психологов Европы. За основу был взят свод этических принципов психологов скандинавских стран, а также Америки, Канады, Великобритании, Австрии, Германии и Испании. В мета-кодексе отсутствует ранжирование этических принципов по степени важности, как, например, в Этическом кодексе Американской психологической ассоциации, вместо этого подчеркивается взаимозависимость основных принципов.

В мета-кодексе рекомендуется обратить особое внимание на поведение психолога, которое должно определяться профессиональной ролью в рамках профессиональных отношений, как практика, ученого-исследова- теля или преподавателя. Отмечается, что во взаимоотношениях психолога с клиентами и коллегами всегда огромную роль играет неравенство в знаниях. И чем значительнее это неравенство, чем сильнее влияние психолога на клиента - т.е. зависимость клиента от психолога, - тем большей должна быть ответственность профессионала за результаты своей деятельности.

Мета-кодекс неоднократно пересматривался, в частности, в 2005 г. в него были внесены новые нормы поведения психолога, уточнены некоторые положения, касающиеся защиты репутации профессии, взаимоотношения с клиентами, коллегами и др.

Попытку разработки общего кодекса предприняли и в Канадском психологическом сообществе. Так, в 2002 г. комитет под председательством Дж. Готье разработал Универсальную декларацию этических принципов для психологов. По сути, это международный этический кодекс, который, подобно мета-кодексу, представляет собой рекомендации по содержанию кодексов этики . В табл. 2.1 представлены базовые принципы, изложенные в мета-кодексе Европейской федерации психологических ассоциаций, и этические принципы Универсальной декларации.

Таблица 2.1

Базовые этические принципы Европейской федерации психологических ассоциаций и Универсальной декларации этических принципов (Канада)

Как видно из табл. 2.1, Универсальная декларация, как и мета-кодекс, включает четыре базовых принципа, которые должны в обязательном порядке включаться в этические кодексы психологов других стран.

По своей сути базовые этические принципы, выделенные в мета-кодексе и Универсальной декларации, практически не различаются. Оба документа содержат такие базовые этические принципы, как уважение достоинства человека, профессиональная компетентность психолога, ответственность за результаты практической, научной и преподавательской деятельности, целостность, предполагающая соединение теории, опыта, знаний, навыков, а также честное и справедливое отношение к людям. Различия имеются только в особенностях интерпретации этих принципов, а также в том, что в Универсальной декларации принципы детально поясняются в разряде ценностей, а в мега-кодексе - с учетом спецификации.

Как отмечает Дж. Линдсей, мета-кодекс предназначен не для непосредственного применения психологами, а для использования в качестве шаблона для разработки психологическими ассоциациями других европейских стран, входящих в Европейскую федерацию, собственных этических кодексов. Существование мета-кодекса во многом упрощает разработку и принятие национальных этических кодексов, поскольку регламентирование касается принципов существования этической составляющей в профессии безотносительно структуры и характера этического кодекса каждой отдельной страны. Психологические ассоциации и общества европейских стран вольны составлять свои кодексы, расширяя и дополняя их с учетом законодательства своей страны и специфики особенностей развития психологической науки и практики.

В настоящее время психологическими сообществами активно используются и мета-кодекс, и Универсальная декларация этических принципов, и Этический кодекс Американской психологической ассоциации, и национальные этические кодексы.

Развитие механизмов мониторинга и контроля в Болгарии и важность профессиональных и этических стандартов

Профессия частного судебного исполнителя (пристава) в Болгарии была приватизирована в форме лицензируемых представителей свободной профессии в 2005 г. с принятием Закона о частных судебных исполнителях (Государственная газета от 20 мая 2005 г. N 43). В 2006 г. в ежегодном отчете Всемирного банка введение института частных судебных приставов было отмечено как одна из 10 наиболее успешных реформ в мире. Реформа является фундаментальной для Болгарии как постсоветской страны и представляет собой часть законодательных инициатив, предшествующих членству Болгарии в Европейском союзе. Целью реформы является оптимизация эффективности и доступности правосудия.

Хотя в рамках данной статьи не планируется выяснять, какая из форм принудительного исполнения - частная или государственная (в рамках органов государственной власти) - является более эффективной или справедливой, в ней рассматриваются этические и профессиональные стандарты как инструменты для выравнивания определенных недостатков частных систем, которые приводят к потенциальной уязвимости подобных систем, в особенности в странах без устоявшихся традиций и истории свободных профессий, к которым относится Болгария. В настоящее время мы видим успешные примеры как государственных, так и свободных (частных) форм принудительного исполнения судебных решений во многих развитых странах и "Востока", и "Запада" (данные термины употребляются как красноречивая метафора, а не как геополитические маркеры). Так, в таких странах, как Германия, Швеция и Италия, судебные приставы являются государственными служащими. В США функцию принудительного исполнения судебного решения с помощью FiFa (fieri facias , исполнительный лист) исполняют представители избираемого должностного лица - шерифа или, в отдельных случаях, служба Маршалов США. с другой стороны, в странах с различными и характерными правовыми системами, таких как Франция и Великобритания, функции судебного пристава осуществляют лицензированные частные лица.

В начале 90-х годов XX в. государственная система принудительного исполнения судебных решений в Болгарии была очень неэффективна. В практическом смысле процедуры были настолько медленные и бюрократизированные, что их можно было считать ограничением доступа к правосудию. В 2004 г. в Очередном отчете по процессу присоединения Болгарии к Европейскому союзу Комиссия указала: "Система принудительного исполнения судебных решений требует коренного пересмотра, так как собирается только 1/8 штрафов. Неисполнение судебных решений подрывает верховенство права и может влиять на гражданские дела, связанные с реализацией свода законов. Должна быть введена в действие надлежащая система мониторинга".

Общая ситуация с исполнением Гражданского кодекса в период, предшествующий реформе, была также неудовлетворительной и неадекватной с экономической точки зрения. В соответствии с анализом общее количество неоконченных исполнительных производств по гражданским делам составляло 375 тыс., а объем невзысканных средств - 1,7 млрд болгарских лев (0,85 млрд евро) (в эту сумму не включены государственные сборы и подавляющее число случаев больших задолженностей между юридическими лицами). В то же время, по данным Болгарской промышленной ассоциации (крупный официальный союз предпринимателей Болгарии), общий объем задолженностей между юридическими лицами составляет 7 млрд болгарских лев (3,5 млрд евро). В качестве крайних мер как физические, так и юридические лица стали обращаться к альтернативным методам взыскания долгов, некоторые из которых граничат с преступной деятельностью.

В свете вышеизложенного свободная профессия частного судебного исполнителя (далее - ЧСИ) предоставила ответ на насущные как экономические, так и социальные вопросы.

В историческом и философском смыслах правоприменение в обеих формах - как уголовной, так и гражданской - такое же древнее и присущее человеческой цивилизации, как и само верховенство права. В современных государствах верховенство права осуществляется в судах, поэтому судебные решения исполняются определенной категорией профессионалов. Эти служители закона несут и исполняют послание судебной власти по отношению к населению. Поэтому сами манеры и профессиональное поведение посланника свидетельствуют о качестве государства и органов власти, а также устанавливают презумпцию уважения власти государства. В связи с этим особенно важно для верховенства закона как с точки зрения тех, кто создает и применяет право, так и со стороны тех, кто должен ему подчиняться, чтобы посланник вне зависимости от его титула (шериф, пристав, судебный служащий и т.д.) являлся хорошим профессионалом, а также уважаемым гражданином, который исполняет свои обязанности в соответствии со строгими этическими стандартами. Важность, как социальная, так и экономическая, адекватной системы принудительного исполнения по гражданским спорам создает жизненную необходимость наличия профессиональных стандартов и морального кодекса, а также эффективной системы мониторинга и контроля, гарантирующих их соблюдение. В то время как профессиональные стандарты являются "телом" профессии, этические стандарты - это ее "душа".

Здесь мы подходим к потенциальной уязвимости свободной профессии судебного исполнителя. В то время как в сложной структуре государственной службы судебных приставов сотрудник будет находиться под прямым контролем своего руководства, реализацией имущества должника будет заниматься отдельный отдел и сотрудники будут получать фиксированную заработную плату, частные судебные приставы единолично принимают решение в отношении методов принудительного исполнения, руководят обращением денежных средств и их выплатой. И хотя во всех системах частного принудительного исполнения действия ЧСИ являются объектом как внутреннего (со стороны профессиональных организаций), так и внешнего (со стороны инспектирующих государственных органов или аудиторов) контроля, такой контроль в большинстве случаев осуществляется постфактум. Все вышесказанное требует четкой и функциональной системы профессиональных и этических стандартов, которые потенциально могут сбалансировать концентрацию полномочий по принудительному исполнению в руках частного лица.

Профессиональные стандарты

Профессиональные стандарты установлены в Законе о частных судебных исполнителях от 10 мая 2005 г. (далее - ЗЧСИ). ЧСИ является лицом, которое государство уполномочило исполнять решения по гражданским делам. Государство также может передать ЧСИ полномочия по взысканию задолженностей перед государством, таких как налоги, таможенные и (или) товарные пошлины, штрафы и т.д.

Набор специальных профессиональных требований установлен в ст. ст. 5 и 6 ЗЧСИ. Статус ЧСИ требует дееспособности, гражданства Болгарии и соблюдения следующих требований:

1) высшее юридическое образование на уровне магистратуры;

2) наличие лицензии на ведение юридической деятельности, выданной в соответствии с Законом о судебной системе;

3) минимум три года юридической практики;

4) отсутствие судимости вне зависимости от погашения;

5) ранее у лица не отзывалась лицензия ЧСИ;

6) лицо не лишено права осуществлять коммерческую деятельность;

7) лицо не является банкротом или не обвинено в банкротстве;

8) пройдено вступительное тестирование на ЧСИ.

Должность ЧСИ несовместима с:

1) должностью члена парламента, министра, мэра или муниципального советника;

2) должностью государственного или муниципального служащего;

3) занятостью на оплачиваемых позициях;

4) юридической практикой;

5) нотариальной практикой;

6) позицией арбитражного управляющего;

7) осуществлением иной коммерческой деятельности, заниманием управленческой или руководящей должности в правлении корпорации.

Этические стандарты

Они установлены в Кодексе профессиональной этики. Кодекс является "внутренним" актом, т.е. внутренним регламентом, Палаты частных судебных исполнителей Республики Болгария (далее - Палата), принятым ее Генеральной ассамблеей.

В соответствии со ст. 7 ЗЧСИ Совет Палаты высказывает свое мнение по уровню общественного доверия, которым пользуется каждый из кандидатов. И хотя позитивное формальное мнение Палаты является обязательным требованием для получения профессиональной лицензии, не существует законодательного определения понятия "общественное доверие". Эта проблема является ярким примером "импортированного законодательства". Болгарский ЗЧСИ был, по сути, смоделирован по образу голландского законодательства под руководством нескольких европейских и американских экспертов. В то время как в США, Великобритании, Франции и других западноевропейских странах категории "общественное доверие" или "хорошие моральные качества" понимаются по умолчанию ввиду тысячелетий моральных традиций, в случае Болгарии это не так. Вероятно, этот феномен связан со степенью быстрого и неожиданного перехода от высокоцентрализованного коммунистического правления к демократическому государству гражданских свобод и частного предпринимательства. Это недостаток, который продемонстрировал свое влияние снова и снова в течение многих лет. Это не значит, что болгарское общество и (или) правовое сообщество в особенности отличаются по уровню моральных стандартов от остального мира, но когда мы говорим о формальном критерии получения профессиональной лицензии или ее отзыва, этот вопрос означает определенный недостаток подобных критериев. Яркой иллюстрацией будет являться кандидат, который может соответствовать всем формальным критериям, и тем не менее могут существовать определенные признаки того, что лицо не может по своим моральным или этическим характеристикам адекватно исполнять свои обязанности. Некоторые достоверные примеры из нашего опыта показывают, что, несмотря на отсутствие судимостей и формально безупречное профессиональное прошлое, бывший государственный судебный служащий может быть азартным игроком, о чем хорошо известно кругу его друзей и коллег. Пока он не имел возможности распределять средства, а только лишь применять процедуры, он считался хорошим служащим. Когда же он получил фидуциарный счет и на него были перечислены средства от реализации имущества должников, он поддался своей слабости и потратил значительные средства со своего депозитного счета. Таким образом, настоятельно рекомендуется в подробностях раскрыть критерий хороших моральных качеств (или общественного доверия) в терминах профессиональных стандартов, а также разработать процедуру проверки "на входе" в профессию, чтобы тщательно изучать и проверять, существует ли в случае с конкретным кандидатом высокий уровень риска присвоения им средств.

К счастью, подобные примеры в Болгарии являются исключительно редкими в сравнении со значительным потоком денег, который проходит через счета ЧСИ. Не стоит и говорить, что подобные случаи являются основанием не только для дисциплинарного производства, но и для уголовного преследования. Палата гордится своим строгим и бескомпромиссным подходом к любым таким профессиональным проступкам.

В соответствии со ст. 29.1 ЗЧСИ: "Частные судебные исполнители должны придерживаться профессиональной этики и сохранять престиж профессии". Статья 6.2 Устава Палаты указывает, что каждый ЧСИ должен "соблюдать законы, Устав и Кодекс профессиональной этики".

Генеральная ассамблея Палаты приняла Кодекс профессиональной этики, который устанавливает стандарты профессиональной этики ЧСИ. Статья 3 Кодекса указывает, что его правила являются обязательными для любого ЧСИ и его (ее) помощников.

Сам по себе Кодекс является детализованной системой правил и этических указаний, которые не установлены законом и являются полностью моральными по своей сущности, причем они сформулированы, чтобы подчеркнуть их важность, как и соответствующих качеств, присущих ЧСИ.

Основными областями профессиональной деятельности, которые регулирует Кодекс, являются:

1) независимость и беспристрастность ЧСИ;

2) взаимоотношения со сторонами и участниками процесса;

3) отношения с взыскателями;

5) доступ к информации и обработка информации;

6) получение информации и контроль за ней;

7) конфликт интересов;

8) публичное поведение ЧСИ;

9) отношения с третьими сторонами и органами;

10) отношения со СМИ и появление в прессе;

11) недопустимые методы;

12) профессиональная солидарность, отношения с другими ЧСИ;

13) помощники ЧСИ и другие подчиненные ЧСИ;

14) отношения и сотрудничество с аудиторскими органами и государственными органами;

15) недобросовестная конкуренция;

16) добросовестное ведение дел и жалоб;

17) финансовая прозрачность и подотчетность; добросовестное управление счетами.

Мониторинг и контроль

Мониторинг и контроль за соблюдением законодательства и процедуры. В соответствии с законодательством Болгарии существует двойная система мониторинга и контроля ЧСИ - со стороны Правления Палаты и со стороны инспекторов Министерства юстиции (далее - МЮ). Хотя обе системы действуют независимо друг от друга, у них существуют обязательства по представлению информации о результатах проверки или аудита и совместным действиям в случае возбуждения дисциплинарного производства по результатам мониторинга. Обе системы имеют право подачи прошения на возбуждение дисциплинарных производств. В соответствии со ст. 59.6 ЗЧСИ Совет Палаты контролирует исполнение обязательств ЧСИ, принимает решения о возбуждении дисциплинарных производств и участвует в них через своих представителей. Совет Палаты уведомляет МЮ о результатах проверки.

Мониторинг и контроль со стороны Палаты. Палата осуществляет мониторинг и контроль как за соблюдением законодательства и процедур, так и за соблюдением правил управления финансами и бухгалтерского учета. Основной функцией процесса осуществления мониторинга Палатой являются ранняя оценка и превенция профессиональных проступков и неправильного использования процедур. С практической точки зрения Палата осуществляет два полных аудита в год, т.е. каждый из 193 (на основании отчета Палаты за 2015 г.) ЧСИ проверяется каждый год. В область мониторинга попадают все процедуры, финансовые и бухгалтерские аспекты ежедневной работы. Обычно по результату таких аудитов должен издаваться отчет о рекомендациях по оптимизации определенных процедур или избеганию определенных практик. В некоторых случаях подается запрос о возбуждении дисциплинарного производства. За весь период с 2006 г. по конец 2015 г. было возбуждено 251 дисциплинарное дело. На протяжении вышеуказанного периода Дисциплинарный комитет Палаты (далее - ДК) наложил следующие дисциплинарные санкции: 13 выговоров, 100 штрафов в различных объемах до 5 тыс. евро, пять предупреждений о временном отзыве лицензии и 10 отзывов лицензии.

Мониторинг и контроль со стороны МЮ. Прерогатива МЮ по осуществлению контроля за ЧСИ через институт инспекторов установлена в ст. ст. 75 и 76 ЗЧСИ. Инспекция назначается приказом МЮ согласно жалобе заинтересованной стороны или же предложению Палаты. Инспектор имеет право свободного доступа к офису и официальному архиву ЧСИ, а также может делать копии документов, когда он определяет нарушения. Кроме того, инспектор имеет право доступа к фидуциарным банковским счетам в соответствии со ст. 24.1 ЗЧСИ. В зависимости от серьезности проступка или нарушений правил и норм инспектор может либо подать запрос на официальное представление министра юстиции конкретному ЧСИ о соблюдении законодательства, либо подать запрос на возбуждение дисциплинарного производства.

Каждый ЧСИ должен подавать в МЮ ежегодный отчет о деятельности (ст. 77 ЗЧСИ) в течение первых трех месяцев каждого года. Требования к ежегодному отчету установлены постановлением МЮ от 6 февраля 2006 г. N 5.

Важное и достаточно новое Постановление (вступившее в силу в 2015 г.) - Постановление от 20 февраля 2015 г. N Н-1 о правилах финансового аудита ЧСИ. Несмотря на то что с 2007 г. ст. 75а ЗЧСИ предоставляет право мониторинга правильности оценки и начисления сборов (расходов на принудительное исполнение) специализированному органу финансовых инспекторов в составе МЮ, названное Постановление вносит необходимую детализацию финансового контроля.

Сложность вопроса частично происходит из определенной двойственности положения ЧСИ. С одной стороны, ЧСИ руководит процедурой исполнения решений по гражданским делам в отношении собственности и других активов должника, что в сущности делает и государственный судебный пристав. С другой стороны, ЧСИ лично управляет многогранными и комплексными финансовыми потоками, которые формируются из активов должников, сборов и вычетов по НДС. Другую часть администрируемых средств составляет доход самого ЧСИ от предварительных сборов и сборов по итогам исполнения, а также связанные с этим налог на доходы, НДС и отчисления социального страхования. Чтобы еще более усложнить ситуацию, в отличие от государственного судебного пристава (который является государственным служащим) ЧСИ иногда является работодателем для десятков или даже сотен работников, которые неизбежно "приносят" за собой проблемы управления их доходом и всех связанных с этим налогов и социальных отчислений. Такая сложность профессии в ретроспективе была едва ли предсказуемой в ходе создания изначального законодательства. Таким образом, настоятельно рекомендуем серьезно рассмотреть все вышеуказанные вопросы странам, где вводится новое законодательство в сфере ЧСИ или планируется его введение.

Аудиты инспекторов МЮ происходят либо по ежегодному графику, установленному министром, либо они могут быть внеочередными как следствие оценки рисков или в ответ на жалобу. Объем аудита может варьироваться. Это может быть полный аудит всей деятельности ЧСИ или же конкретных сфер, таких как отдельные процедурные акты, практика бухгалтерского учета или исследование одного или нескольких производств.

Организация дисциплинарного производства в Болгарии. Дисциплинарные производства в отношении ЧСИ в Болгарии проводятся ДК, который состоит не менее чем из восьми членов. Дисциплинарный комитет назначается на три года. Министр юстиции назначает половину членов ДК. С практической точки зрения представители МЮ - это инспектора. В отношении членов Палаты членство в ДК требует не менее пяти лет практической работы. При этом можно быть назначенным не более чем на два срока подряд.

В соответствии со ст. 67 ЗЧСИ ЧСИ должен нести дисциплинарную ответственность за виновное неисполнение своих обязанностей, установленных Уставом и актами Палаты. Болгарский законодатель не выбрал подход, в соответствии с которым определенный набор действий (бездействие) должен считаться дисциплинарными проступками. Хотя Дисциплинарный кодекс находится в разработке на протяжении многих лет, все еще существует множество противоречивых мнений среди представителей юридической профессии и научного сообщества, является ли это правильным подходом. На настоящий момент основными принципами эффективного дисциплинарного процесса являются формулирование стороной, возбудившей его (инспектором МЮ или проверяющим Палаты), нарушений и предоставление достаточных доказательств для наложения взыскания. В противном случае, если ДК не найдет достаточных доказательств нарушения закона, он откажется от наложения санкций.

Статья 68.1 ЗЧСИ перечисляет следующие дисциплинарные санкции:

1) выговор;

2) штраф от 100 до 10 тыс. болгарских лев (от 50 до 5 тыс. евро);

3) предупреждение о временном отзыве лицензии;

4) отзыв лицензии на срок от одного до пяти лет.

Статья 69 ЗЧСИ устанавливает срок давности для дисциплинарной ответственности, который составляет шесть месяцев с момента обнаружения нарушения, но не более двух лет с момента его совершения. Дисциплинарное нарушение считается обнаруженным с момента, когда орган, указанный в ч. 1 ст. 70 ЗЧСИ, узнает о нарушении. С практической точки зрения данные сроки оказались слишком короткими для того, чтобы была проведена хорошая защита с учетом законодательных тонкостей от имени обвиняемого сотрудника. Поэтому на ранних этапах развития профессии несколько значимых дисциплинарных дел не были доведены до конца из-за истечения шести месяцев или двух лет. Причиной этого являлось то, что санкции, наложенные ДК, не вступали в силу до прохождения процедуры апелляции в Верховном суде.

Часто из-за серьезной загруженности разрешение дела в Верховном суде могло занимать больше двух лет. Только недавно Верховный суд вынес обязательное решение (N 2/2013), в соответствии с которым течение срока давности приостанавливалось на время обжалования.

На практике дисциплинарное производство возбуждается по запросу МЮ или решению Совета Палаты. Вместе с запросом (или позже) может быть подан запрос на временное приостановление деятельности, который может быть удовлетворен Комитетом. ЧСИ может подать возражение на обвинение в течение семи дней с момента уведомления. В ходе самого дисциплинарного слушания коллегия состоит из двух представителей ДК и одного по квоте МЮ, назначенного Председателем ДК.

В ходе слушания обвиняемый ЧСИ может обращаться за помощью к адвокату. Решение о временном приостановлении деятельности может быть обжаловано в Верховный кассационный суд в течение семи дней с момента уведомления. В ходе дисциплинарного слушания все материалы и доказательства, а также показания свидетелей заслушиваются и рассматриваются. По общему принципу, когда в ЗЧСИ не установлены процедурные правила, используются нормы Гражданского процессуального кодекса.

Дисциплинарное производство не может быть возбуждено, а возбужденное прекращается, если:

1) истекает срок давности;

2) ЧСИ признается мертвым;

3) в отношении ЧСИ за то же нарушение уже ведется производство, решение в соответствии со ст. 72 вступило в силу или принято решение о прекращении производства.

Решение ДК может быть обжаловано в Верховный кассационный суд на основании ничтожности или неподсудности, нарушения правовых норм, нарушения процедуры, а также явной несправедливости примененных дисциплинарных санкций. Имеют право на обжалование как ЧСИ, так и министр юстиции (даже в случаях, когда производство возбуждено советом Палаты). Верховный кассационный суд рассматривает апелляционную жалобу по существу коллегией из трех судей. Суд может признать решение недействительным, аннулировать или приостановить дисциплинарное производство, оставить решение в силе или изменить санкцию. Решение Верховного кассационного суда является окончательным.

Для того чтобы этические принципы, нормы, правила и стандарты превратились в реалии деловой жизни, они должны быть включены в процесс принятия решений па всех уровнях управления, а также в практику работы всех сотрудников, т.е. быть частью реальной кадровой политики.

В мировой экономике существует семь основных механизмов, посредством которых можно внедрить в практику этические нормы. К ним относятся:

1. этические кодексы;
2. комитеты по этике;
3. тренинг;
4. социальные аудиты;
5. юридические комитеты;
6. службы, рассматривающие претензии граждан по этическим вопросам;
7. изменения в корпоративной структуре.

Наиболее часто применяемым механизмом является этический кодекс. Около 90% зарубежных компаний внедряло этические принципы посредством таких кодексов. Они могут быть разработаны для компании в целом и содержать общие для всех этические правила.

Кодекс может быть также создан для определенных функциональных подразделений, например для отдела закупок, и затрагивать только специфические для данного отдела этические проблемы.

Этический кодекс, как правило, разрабатывается специально созданным органом - комитетом, комиссией и т.п.

Чтобы сделать кодекс эффективным, обычно бывают приняты определенные дисциплинарные меры, направляемые на наказание нарушителей кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса.

Комитет по этике корпорации имеет определенный набор функций, к которым относятся следующие:

• вынесение этических вопросов для обсуждения правлением или топ-менеджерами;
• доведение основных требований этического кодекса до сведения менеджеров всех уровней и рядовых сотрудников;
• разработка мер, поддерживающих кодекс;
• анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикорпоративных отчетов и в зависимости от изменений внешней среды организации, особенно системы духовных ценностей и мнения общественности;
• составление отчетов о деятельности комитета для совета директоров;
• обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам.

Управленческий этический тренинг является еще одной возможностью внедрения этических принципов в деятельность корпораций. Это наборы этических норм, своеобразные этические модули, которые включаются в общую программу подготовки менеджеров низового и среднего звена.

Таким образом, если комитет по этике обслуживает высший уровень менеджмента корпорации, помогая найти нетривиальные индивидуальные решения этических проблем, этический тренинг снабжает и среднее, и низовое звено менеджмента набором готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований.

Тренинг способствует практическому внедрению этических принципов в структуру принятия корпоративных решений.

Социальный аудит, как и другие формы внедрения этических требований в корпоративную практику, имеет сравнительно небольшую историю - около двух-трех десятилетий. Социальный аудит представляет собой попытку оценивать социальное поведение корпорации в общественной среде. Принятие устава дает ей определенные права и даже привилегии. За это общество требует от корпорации определенного поведения, не нарушающего общего этического фона и определенных действий, способствующих развитию и процветанию общества.

Социальный аудит призван проверить и дать информацию о том, в какой степени действия корпорации соответствуют ожиданиям общества. Он может быть использован в корпорации для внутреннего контроля за степенью этичности действий корпуса менеджеров, за выполнением этического кодекса, за рациональным использованием ресурсов, для отчетности перед держателями акций и т.п. Однако социальный аудит, несмотря на его ценность для развития бизнеса, менеджмента и общественного блага в целом, особого развития не получил и применяется в основном только в масштабах корпорации. По-видимому, дело в трудности и дороговизне осуществления аудиторских проверок в масштабе не только всей страны, но хотя бы одной отрасли. Из тех компаний, которые проводят социальную аудиторскую проверку для внутренних нужд, только некоторые делают результаты аудита достоянием общественности или акционеров.

В основном социальный аудит сводится в настоящее время к тому, чтобы определить, насколько деятельность данной корпорации соответствует государственным нормам по здравоохранению, безопасности или по контролю за загрязнением окружающей среды.

Юридический комитет занимается контролем за соблюдением корпорацией всех законов и подзаконных актов по всем направлениям деятельности; часть работы такого комитета касается наблюдения за соответствием действий корпорации законам и подзаконным актам, носящим этический характер: по охране окружающей среды, защите прав человека и т.п.

Лишь немногие предприятия имеют специальные службы по урегулированию этических претензий. Обычно сотрудники таких служб рассматривают жалобы и претензии по этическим вопросам, поступившие как со стороны, так и от работающих в данной корпорации.

Поданным, характеризующим мировую экономику, лишь незначительное число корпораций предпринимает внутренние структурные изменения с целью приспособления к этическим требованиям.

Итак, можно ли с помощью определенных механизмов и рычагов менеджмента сделать поведение корпорации этичным?

Да, можно.

Правительственные постановления во многих странах заставили корпорации более гибко реагировать на меняющиеся общественные ценности, тратить средства на контроль за загрязнением окружающей среды, обеспечивать равные возможности трудиться национальным меньшинствам и женщинам и т.п. Этические кодексы, разработанные на базе этих постановлений, не раз помогали менеджерам корпораций находить выход из сложных этических ситуаций, а также создавать корпоративную культуру.

Нет сомнения в том, что корпорацию можно побудить соблюдать этические принципы как посредством внутренних механизмов контроля (саморегулирование), так и путем внешних ограничений.

Однако никакая корпорация не может стать полностью саморегулируемой системой. Слишком много субъективных и институционных барьеров стоит на пути появления такой системы. Поэтому система саморегулирования вряд ли заменит в ближайшем будущем государственное регулирование.

Поскольку этические кодексы распространены более, чем другие инструменты внедрения этики в жизнь корпораций, рассмотрим их подробнее.

Многие крупные корпорации, стремясь поддержать свой имидж в глазах широкой публики и найти линию своего поведения, разрабатывают этические кодексы.

Наличие таких кодексов является еще одним подтверждением существования важной и нерешенной проблемы создания этичного делового климата в целом, который осуждает аморальное поведение в системе служебных отношений.

Большая часть этических кодексов компаний была разработана и внедрена в 70-х годах. Объем их весьма различен - от кодекса “Формулировка деловой этики” на одну страницу компании “Эксон Корпорейшн” до “Этического стандарта компании “Ситикорп”, объемом более чем 60 страниц.

По своему содержанию эти кодексы разнообразны, что является иллюстрацией наличия существенных разногласий между представителями высшего менеджмента относительно предмета этического кодекса. Разнообразие кодексов может быть также следствием попыток менеджмента приспособить их к частным потребностям компании в условиях усложнившейся в последние десятилетия национальных хозяйств и мировой экономики.

Характерной особенностью современных кодексов этики является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акцент делается на столкновении интересов корпорации: а) с правительственными органами; б) с сотрудниками или акционерами корпорации; в) с правительствами иностранных государств.

Большинство кодексов базируется на внутреннем корпоративном контроле за его соблюдением. Публичный (внешний) - со стороны общественных организаций - и государственный контроль за соблюдением кодекса требует создания соответствующей государственной структуры, достаточно дорогой, что обременительно для бюджета любой страны.

Кроме того, идея организации проведения внешнего контроля поддерживается далеко не всеми правительствами, а также теоретиками и практиками менеджмента. Считается, что слишком много препятствий на пути реализации такой идеи. К таким препятствиям относятся трудность в выявлении того лица в корпорации, которое обладает полномочиями и властью для применения принуждений, сложность (или даже невозможность) получения информации о возможных этических нарушениях, проблемы разработки единой системы мотивации сотрудников к соблюдению этического кодекса и многие другие трудности.

Очевидно, что невозможно охарактеризовать и рассмотреть в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуться сотрудники. Вместе с тем письменные инструкции могут помочь разрешению этических вопросов, встречающихся наиболее часто.

Можно указать на ряд преимуществ, которые дает корпорации в целом и ее сотрудникам создание этического кодекса:

1. Кодексы представляют собой более обоснованные, собранные воедино “путеводители” к правильному поведению, чем советы и рекомендации отдельных личностей. Когда отдельным работникам приходится в повседневной практике определять уровень этичности служебного поведения, их суждения часто оказываются слишком субъективными, зависящими не только от уровня этического воспитания данного сотрудника, но и от уровня его образования, культуры, информированности о положении дел в корпорации, степени социальной ответственности, патриотичности и многих-многих других факторов.

   Этические кодексы, вобрав в себя все перечисленное, предлагают менеджерам сфокусировать свое внимание на основном, первостепенном и подсказывают самые логичные решения.

2. Само существование этического кодекса корпорации как коллективного этического стандарта помогает менеджерам корпорации проникнуться пониманием этичности своих деловых решений. И письменная форма придает кодексам еще большую значимость.
3. Кодекс дает общий ориентир в тех ситуациях, когда трудно однозначно определить, что этично, а что неэтично в действиях менеджмента корпорации, т.е. когда в противоречие приходят универсальная этика и профессиональная этика.
4. Этические кодексы могут помочь контролировать власть тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки. Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому сотруднику в отдельности.

Однако у этических кодексов есть ряд недостатков:

1. Они требуют значительных затрат времени и денег.
2. Они требуют высокой квалификации тех, кто их составляет.
3. Иногда их рекомендации слишком расплывчаты, и с их помощью с трудом можно решить конкретную этическую проблему.
4. Своим существованием кодексы предполагают необходимость применения наказаний для нарушителей.
5. Вместе с тем все то, о чем в кодексе не говорится, можно оценить как допустимые действия.
6. Этические кодексы не гарантируют менеджерам ни контроля над внешними (по отношению к корпорациям) влияниями на деловую этику, ни способов решения глобальных этических проблем.

Перечисленные выше недостатки этических кодексов не умаляют их значения. Особенно большую пользу они приносят в корпорациях, где менеджеры осознают недопустимость неэтичной практики.

Анализ кодексов этики (по публикациям) американских компаний показывает, что основное внимание в них уделяется следующим проблемам:

• отношения с правительством,
• отношения с покупателями,
• конфликт интересов,
• честность в отчетах.

Нижеуказанные вопросы являются центральными в большей части всех проанализированных кодексов:

• личные качества менеджеров;
• безопасность выпускаемой продукции и продаваемых товаров;
• охрана окружающей среды;
• качество выпускаемой продукции и продаваемых товаров;
• гражданские действия.

Исследования и опросы американской социологической службы News-CNN показали, что значительная часть американцев уверена в том, что неэтичность и бесчестность служебного поведения широко распространены.

В мировой экономике многие компании в настоящее время создают подразделения или нанимают отдельных сотрудников для разработки этических кодексов.

При этом принимаются меры по ознакомлению менеджеров с положениями этих кодексов; создается также система поощрения менеджеров при условии учета ими вопросов этики при принятии решений и соответствия их служебного поведения этическим нормам, зафиксированным в кодексах.

При контроле служебных действий сотрудников компании используют тесты на детекторах лжи, тесты на принятие наркотиков и т.п.

Много усилий прилагается для разработки тестов, используемых при найме новых менеджеров и рядовых сотрудников на работу.

Однако некоторые менеджеры и владельцы компаний справедливо полагают, что попытки этической коррекции служебного поведения человека, имеющего достаточный жизненный опыт, равно как и опыт работы на данной фирме (или какой-либо другой), далеко не всегда успешны. Сложившаяся у зрелого человека манера действовать, принимать решения, если она идет вразрез с этическими нормами, с трудом поддается ломке и перестройке. Взрослого человека, имеющего опыт за плечами, со своей сформировавшейся системой ценностей и взглядов, трудно переучить, и это компании учитывают в своей кадровой политике.

Более продуктивным, на взгляд менеджеров многих фирм и их владельцев, является путь принятия на работу выпускников учебных заведений, где имелась обширная и разветвленная программа обучения основам этики. В таком случае этические стандарты закладываются в сознание (и подсознание) будущего сотрудника как часть мировоззренческого комплекса и, даже можно сказать, как непреложные аксиомы, не подлежащие оспариванию. Тогда громоздкая и дорогая система разработки кодексов компаний, обучения сотрудников этическим нормам контроля за соблюдением этических требований оказывается в значительной степени ненужной. Поэтому крупные и богатые фирмы, имеющие собственные деловые школы, школы бизнеса, внедряют в них такие программы для обучения студентов, как программы этики менеджмента, этики бизнеса, этики деловых отношений, этики речевого воздействия. Иногда это набор этических принципов, представляющих этические стандарты в теории, иногда - конкретные примеры и ситуации, изучение и разбор которых дает возможность студентам самим сформулировать теоретические постулаты, определяющие этические границы действий и поведения в их будущей деловой практике.

Вопросы для повторения

1. Какие механизмы внедрения этических принципов и норм деловых отношений Вы можете предложить в дополнение к существующим?
2. Какие из механизмов представляются Вам наиболее эффективными?
3. Имеете ли Вы опыт знакомства с этическими кодексами, социальными аудитами и т.д.?
4. Разработайте проект этического кодекса для организации (или ее подразделения), в которой Вы в настоящее время работаете.
5. В чем разница в целях внутреннего и внешнего контроля за соблюдением этического кодекса организации (или иного документа, регулирующего мораль)?
6. Каковы Ваши прогнозы на развитие документационного обеспечения (кодексы, правила внутреннего распорядка и пр.) этических требований в организациях?
7. Дайте оценку эффективности применения программ обучения этике в учебных заведениях РФ для формирования комплекса этических норм и стандартов, применяемых в сфере служебных отношений.