§ 1. Понятието, видовете и причините за трудовите спорове

Трудовите спорове и процедурата за тяхното разрешаване са една от най-важните форми на самозащита на работниците, тъй като без инициативата на служителя, неговия иск не може да възникне индивидуален трудов спор, а без инициативата на колектива на работниците или техен представител (синдикат) няма колективен трудов спор.

Понятие за трудови спорове и динамика на тяхното възникване. Възникването на трудови спорове по правило се предшества от трудови престъпления в областта на труда, които са пряката причина за спора.

Трудовото нарушение е виновно неизпълнение или неправилно изпълнение от задължен субект на неговите трудови задължения в областта на труда и разпределението и следователно нарушаване на правото на друг субект на това правоотношение. Ако действията на задължения субект са били законни, а другият субект ги смята за незаконни, тогава тук може да възникне и трудов спор, въпреки че няма нарушение. Наличието на трудово нарушение се установява от органа, който разглежда трудовия спор, който се нарича компетентен.

Самото трудово нарушение все още не се счита за трудов спор. Неговата различна оценка от субектите е несъгласие, което самите субекти могат да разрешат. Такова несъгласие между субектите на трудовото право може да прерасне в трудов спор само ако бъде отнесено до съдебния орган, т.е. действието (бездействието) на задължения субект, който е нарушил трудовото право на друг субект, се оспорва в този орган. Следователно е необходимо да се прави разлика между трудов спор и разногласие, което не е оспорено пред съдебните органи.

Така че, ако работодателят уволни бременната машинописка по параграф 2 на чл. 83 от Кодекса на труда, тогава има трудово нарушение (чл. 261 от Кодекса на труда забранява уволнението на бременни жени) и има разногласие, тъй като машинописката сметна уволнението за неправилно, но не го оспори в съда, а отиде на друга работа. Следователно тук не е възникнал трудов спор, въпреки че има трудово нарушение и разногласия по него. По този начин трудовото престъпление, а след това и неговата различна оценка от субектите на спорно правоотношение (несъгласие), като правило, предхожда трудовия спор, съставлявайки динамиката на неговото възникване. Служителят може да разреши разногласието самостоятелно или с участието на

синдикалният орган, представляващ неговите интереси при преки преговори с работодателя (администрацията). Трудовият спор възниква, когато разногласието се прехвърли към решаването на съдебния орган. Динамиката на възникване на трудов спор е следната:

1) трудово престъпление (действително или по мнение на компетентен субект);

2) различната му оценка от субектите на правоотношението (несъгласие);

3) опит за разрешаване на разногласието от самите страни по време на преки преговори;

4) обжалване пред съдебния орган за разрешаване на разногласието - трудов спор.

Трудовият спор може да възникне и без правонарушение, ако субектът на трудовото право (служител, синдикален орган, трудов колектив) се обърне към съдебния орган, оспорвайки отказа на друг субект да установи нови или да промени съществуващите социално-икономически условия на труд и живот.

Следователно трудови спорове се наричат ​​разногласия между субектите на трудовото право относно прилагането на трудовото законодателство или установяването на нови условия на труд в партньорство, получени за разрешаване от съдебния орган. Тази концепция показва разликата между трудовите спорове и разногласията, разрешавани от самите спорещи страни, и показва, че трудовите спорове възникват не само от трудово правоотношение, но и от други правоотношения, пряко свързани с него, включително правоотношения на колективен организационен и управленски характер.

Кодексът на труда (член 381) закрепва понятието индивидуален трудов спор. Втората част на този член също гласи, че индивидуален трудов спор ще бъде спор между работодател и лице, което е било в трудово правоотношение с този работодател, както и лице, което е изразило желание да сключи трудов договор с работодателя. , ако последният откаже да сключи такъв договор. В концепцията, която вече дадохме, всички посочени в част втора на чл. 381 лица са субекти на трудовото право, тъй като уволненият служител е субект на правоотношение по трудов спор за възстановяване на работа, а лицето, което обжалва отказ за приемане на работа, също е субект на трудово правоотношение.

Член 37 от Конституцията на Руската федерация признава правото на индивидуални и колективни трудови спорове, като се използват методите за тяхното разрешаване, установени от федералния закон, включително правото на стачка. Член 46 от Конституцията на Руската федерация предвижда, че на всеки се гарантира съдебна защита на неговите права и свободи, че решенията и действията (бездействието) на органите и трябва

отговорните лица могат да бъдат оспорени в съда. Тези разпоредби на Конституцията на Руската федерация са в основата на процедурата за разрешаване на всички трудови спорове.

Федералният закон от 12 януари 1996 г. „За синдикатите, техните права и гаранции за дейност“ в чл. 23 предвижда правото на синдикатите да защитават интересите на работниците и служителите в органите за разрешаване на трудови спорове. За защита на социалните и трудовите права синдикатите могат да създават правни услуги и консултации. Гарантирана е съдебна защита на правата на синдикатите (чл. 29).

Невъзможно е да се съгласим с концепцията за трудови спорове, дадена в учебника "Трудово право" (2000), тъй като, първо, в него субектите на трудовите спорове са ограничени само до служителя и работодателя и други възможни субекти на трудовото право. не се вземат предвид; второ, не е посочено, че трудовият спор е разногласие, внесено за разглеждане от правораздавателен орган, т.е. в това понятие няма разлика между разногласие и трудов спор, тъй като за да стане трудов спор, той трябва да бъде заявен. (да бъдат представени за разглеждане) на съдебния орган.

В член 381 от Кодекса на труда понятието индивидуален трудов спор се определя като неразрешени разногласия между работник или служител и работодател, заявени пред орган за разрешаване на трудови спорове. Но в това понятие като субекти на спора са посочени само работниците и служителите и работодателите и не са посочени всички субекти на трудовото право, което според нас е недостатък на това определение.

От посочената динамика на възникване на трудовите спорове се вижда връзката им с трудовите правонарушения, които в повечето случаи са повод за разногласия, а след това и за трудови спорове.

Трудовите престъпления са същевременно нарушения както на законността на труда, така и на принципа на законността в сферата на труда. Конституцията на Руската федерация закрепва този принцип: държавните органи, местните власти, длъжностните лица, гражданите и техните сдружения са длъжни да спазват Конституцията и законите (член 15). Конституцията гласи, че защитата на правата и свободите на гражданите е задължение на всички държавни органи, обществени организации и длъжностни лица и закрепва правото на гражданите на съдебна защита. Законът и демокрацията са взаимосвързани, те са неделими черти един на друг.

Истинската демокрация не може да съществува извън закона. Несъвместимо е с анархията.

Трудово право: Учебник / Ред. О. В. Смирнова. М.: Проспект, 2000. С. 373.

В правовата държава се изисква да се гарантират правата и свободите на гражданите, включително в сферата на труда, върховенството на закона и социалната справедливост, еднаквата отговорност на всеки работник, неговите трудови колективи за труда. възложено.

В момента в много отрасли на страната броят на трудовите престъпления се е увеличил, особено при прехвърляне на друга работа и съкращаване на работници. Те са зачестили, особено по отношение на жените и непълнолетните, които са първите уволнени. Това се улеснява от проявата на групов егоизъм на работното място, който не отчита обществените интереси, законните права и предимства на тези категории работници, както и все по-влошаващата се пропаганда на трудовото законодателство и неговото усвояване от работодателите, много от които просто го игнорират и не носят отговорност за него. В такава ситуация трябва да се задейства защитната функция на синдикатите на всички нива и особено на ниво организация.

Наличието на трудови спорове в организациите винаги отразява нивото на спазване на трудовото законодателство, законността и степента на активност на синдикатите в осъществяването на синдикален контрол върху трудовото законодателство, което позволява незабавно реагиране на трудовите престъпления. Профсъюзите и правната служба трябва да насърчават трудовото законодателство, да обучават работниците да се „борят културно за върховенството на закона“. Федералният закон „За синдикатите, техните права и гаранции за дейността“ в чл. 23 предвижда правото на синдикатите да защитават интересите на работниците в органите за разрешаване на трудови спорове. Те могат да участват в разрешаването на колективни трудови спорове (чл. 14). Профсъюзите имат право да организират и провеждат стачки, улични шествия, демонстрации, пикетиране и други колективни действия, като ги използват като средство за защита на социалните и трудовите права и интереси на работниците. В една правова държава е необходимо да се създаде надлежна правна защита на лицето в производството Това е целта на установения от закона ред за разрешаване на трудови спорове.

Трудовите спорове често се бъркат със спорове за пенсии, обезщетения и услуги, както и със спорове от процесуални правоотношения по предназначение, които не спадат към отрасъла на трудовото право и се уреждат от отрасъла на осигурителното право. Трудовите спорове са спорове от правоотношения в рамките на трудовото законодателство. Те оспорват разногласия относно трудовите права и изпълнението на трудовите задължения в съдебния орган. Федерален закон от 23 ноември 1995 г. „За реда за разрешаване на колективни трудови спорове“1

1 SZ RF. 1995. No 48. Чл. 4557.

и гл. 60 и 61 от Кодекса на труда още в заглавията си предвиждат трудови спорове, редът за разрешаване на които се установява от тях за защита на индивидуални или колективни трудови права.

Трудовият спор е спор за упражняване на право, предвидено от трудовото законодателство, колективни и други трудови договори или за установяване на ново трудово субективно или колективно право (безискови спорове).

Видове трудови спорове. Всички трудови спорове могат да се класифицират по три признака: по предмета на спора; по естеството на спора; по отношение на спорни отношения.

Според предмета на спора всички трудови спорове се делят на индивидуални и колективни. При индивидуалните спорове се оспорват и защитават субективните права на конкретен служител, неговият законен интерес, а при колективните спорове - правата, правомощията и интересите на целия трудов колектив (или част от него), правата на синдикалния орган. като представител на работниците от това производство върху труда, бита, културата. При колективни спорове правата на трудовите колективи, техните жизненоважни интереси са защитени от волевия диктат на работодателите, административния и управленския апарат, включително министерствата, ведомствата като висш орган за управление на този трудов колектив. Колективните спорове могат да възникнат от три правоотношения: служители на организацията с работодателя, нейната администрация, включително висшия управителен орган; профсъюзен орган с администрацията, от отношенията на социалното партньорство, представители на работниците и работодателите с участието на властите на федерално, регионално, секторно и териториално ниво.

По естеството на спора всички трудови спорове се делят на:

1) спорове относно прилагането на установените от него норми на трудовото законодателство, колективни или трудови договори, споразумения за социално партньорство за права и задължения. Такива спорове могат да възникнат от всички правоотношения в сферата на трудовото право, т.е. както от трудовите, така и от всички други производни от тях (например от отношения по отговорност). При такива спорове се защитава и възстановява нарушеното право на служителя или синдикалния орган или авторитета на трудовия колектив. В чужбина те се наричат ​​"спорове за права";

2) спорове за установяване на нови или промяна на съществуващи социално-икономически условия на труд и живот, които не са регулирани от закона. Този вид спорове могат да възникнат от четири правоотношения: а) от трудови правоотношения - за установяване на нови условия на труд за служителя по местния ред (нов период на ваканция според графика на ваканциите, нова тарифна категория); б) синдикален орган при работодателя, неговият адм

страция (например спор, когато одобряват графика на отпуските, разпределението на жилищата); в) трудовия колектив (неговите органи) с работодателя, неговата администрация (например спор между STK и администрацията при решаване на определени въпроси на управлението на предприятието); г) синдикатите като представители на работниците и служителите с представители на работодателите, техните асоциации на различни нива на социално партньорство. Те се наричат ​​„спорове на интереси“.

Кодексът на труда урежда реда за разрешаване на индивидуални трудови спорове между работник или служител и работодател, неговата администрация, както и реда за разглеждане на колективни трудови спорове (глави 60 и 61) както за права, така и за интереси.

Колективните спорове могат да възникнат от правни отношения: 1) между трудовия колектив и работодателя, включително висшия управленски орган; 2) синдикален орган към работодателя, неговата администрация; 3) правоотношения на социално партньорство между представители на служителите и работодателите с участието на властите на федерално, секторно, регионално и други нива.

Според правоотношенията, от които може да възникне спор, всички трудови спорове се разделят на спорове от правоотношения:

1) труд (абсолютното им мнозинство);

2) за наемане на работа (например лице с увреждане, което не е прието по резервация или друго лице, с което работодателят е длъжен да сключи трудов договор);

3) относно надзора и контрола върху спазването на трудовото законодателство и правилата за защита на труда;

4) за обучение на персонал и повишаване на квалификацията на работниците в производството;

5) за обезщетение на материални щети от служителя на предприятието;

6) за обезщетение от работодателя за вреди на служителя във връзка с увреждане на здравето му по време на работа или нарушаване на правото му на труд;

7) синдикален орган към работодателя по въпросите на труда, бита, културата;

8) екип от служители с работодател;

9) отношения на социално партньорство на четири по-високи нива.

Класификацията на трудовите спорове по трите посочени признака е необходима, за да се определи правилно подсъдността му за всеки трудов спор (това е индивидуален или колективен спор, спор по прилагане на трудовото законодателство или за установяване на нови условия на труд, промяна на съществуващи и от какво правоотношение е възникнало).

Причини за възникване на трудови спорове са негативни фактори, които предизвикват различна оценка от страна на спорещите за упражняването на субективно трудово право или изпълнението на трудово задължение.

Условията за възникване на трудови спорове са и негативни фактори, които допринасят за по-голям брой трудови спорове по едни и същи въпроси или значително изострят възникналия спор. Но без мотиви самите условия не пораждат трудов спор.

Службата за разрешаване на колективните трудови спорове „набелязва и обобщава причините и условията за възникване на колективни трудови спорове, изготвя предложения за тяхното отстраняване“ (чл. 1 от Закона за колективните трудови спорове), което е насочено към отстраняване както на причини и условия за трудови спорове и тяхното предотвратяване.

Причините за трудовите спорове са два субективни негативни фактора (характеристики) на спорещите страни (или техните представители в колективен спор), в резултат на които действителните обстоятелства и действия се оценяват по различен начин:

1) изоставането на индивидуалното съзнание от обществото, отклонението му от нормите на общоприетия морал (от страна не само на представители на администрацията, ръководните органи, но и на отделни работници, които нарушават трудовата и производствената дисциплина, небрежно се отнасят към повереното собственост на предприятието, изискват незаслужено заплащане или не разчитат на добро за тях);

2) непознаване или слабо познаване на трудовото законодателство както от отделни производствени ръководители, така и от много служители и техните представители, т.е. ниска правна култура, правно съзнание.

Условията на трудовите спорове са обективни по отношение на спорещата страна, отразяващи недостатъци в работата на определено производство, отрасъл или недостатъци и пропуски в трудовото законодателство. Условията на трудовите спорове могат да бъдат два вида: трудови и правни. Те са свързани с организацията на производството или законотворчеството - с приемането на върховенството на закона, следователно по отношение на спорещата страна съществуват обективно в нашия живот. Сега, с прехода към пазарни отношения, се появи и трета, вече обективна причина - тежка криза в националната ни икономика и производство.

Юридическите училища в САЩ, Англия и други страни изучават теорията на конфликтите (конфликтология); в САЩ има социални центрове за изследване и разрешаване на конфликти, които обучават конфликтни мениджъри.

През последните години у нас социолози и психолози развиват теория за конфликтите (конфликтология), юристите, за съжаление, не са започнали да я развиват.

Производствените условия отразяват недостатъците в организацията на труда и работата в дадено производство, в отрасъл, например нередовна работа или лоша организация на труда.

Условията на трудовите спорове от правен характер са причинени от недостатъци в законотворчеството, в приемането, създаването на трудовото законодателство (не съвсем ясна и точна формулировка на отделни норми; пропуски в законодателството, които позволяват различно тълкуване на нормите от страна на спорещи страни; известно изоставане на индивидуалните норми от бързо развиващата се практика на организиране на труда и разпределението и др.).

Но ако няма причини за трудови спорове2, то дори и да са налице посочените условия (обстоятелства), трудов спор не възниква. Предотвратяването на трудовите престъпления, т.е. тяхното предотвратяване, като се вземат предвид специфичните условия и личността на служителя, е в същото време предотвратяване на трудови спорове. Това е отговорност на администрацията, синдикалните органи и правните служби на организацията. По своята сфера на влияние то е общо за всички работници и служители. Но може да бъде специално и за определени категории работници, например за непълнолетни, тъй като те най-често нарушават трудовата дисциплина, за бизнес мениджъри. Браншова, местна, локална такава профилактика е за работната сила.

§ 2. Наредби и органи за преглед на труда

Конституцията на Руската федерация в чл. 6, 7, 15, 17-19, 32, 37, 45, 46, 48, 128 съдържа основите на процедурата за разглеждане на трудови спорове, които са посочени в други закони.

Редът за разглеждане на индивидуални трудови спорове е уреден в гл. 60 (чл. 381-397) ТК.

Редът за разрешаване на колективни спорове е уреден в гл. 61 (чл. 398-418) от Кодекса и Федералния закон от 23 ноември 1995 г. „За реда за разрешаване на колективни трудови спорове“3.

Виж: Храмов В. О. Методи за познание и преодоляване на конфликтни ситуации в производствения екип. М., 1977; Кичанова И. М. Конфликти: за и против. М., 1978; Бородкам Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 1989.

2 За причините за трудовите конфликти в чужди страни с развита икономика вижте: Киселев И.Л. Трудови конфликти в капиталистическото общество: социални и правни аспекти. М., 1978.

3SZ RF. 1995. No 48. Чл. 4557.

Процедурата за разглеждане на индивидуални трудови спорове, установена от Кодекса на труда (глава 60), не се прилага за спорове за предсрочно освобождаване на служители от обществени организации и други сдружения на граждани от изборни платени длъжности по решение на техните органи, за спорове на съдии, прокурори , техните заместници и помощници, както и следователи, прокурори и държавни служители по въпросите на преместване, уволнение (включително промяна на датата и формулирането на причините за уволнение), заплащане за принудително отсъствие по време на възстановяване и налагане на дисциплинарни наказания върху тях. Характеристиките на разглеждането на спорове на тези категории "служители" се установяват от други законодателни актове, по-специално от специални закони. Но държавните служители могат да се обръщат за разрешаване на спорове не само към съответните държавни организации, но и към съда, тъй като чл. 9 от Федералния закон „За основите на държавната служба на Руската федерация“ установява алтернативна юрисдикция на спорове по техен избор.

При разглеждане на трудови спорове съдът прилага съответните норми не само на трудовото, но и на гражданското процесуално право (членове 3-7, 16, 22, 131, 148, 155, 198 и 211 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация ).

От голямо значение за еднаквото прилагане на законодателството при разглеждането на индивидуални трудови спорове са ръководните решения на Пленума на Върховния съд на Руската федерация. Те не са източници на правото, а дават насоки на съдилищата за еднаквото прилагане на трудовото право в конкретни случаи. В много случаи тези разпоредби запълват празноти в трудовото законодателство. Вижте например постановленията на Пленума на Върховния съд на RSFSR: от 25 декември 1990 г., № 6 „Относно някои въпроси, възникващи при прилагането на законодателството, регулиращо труда на жените от съдилищата“, изд. от 22 декември 1992 г. № 19 с последващи изменения и допълнения1; от 20 юни 1973 г. № 7 „По някои въпроси, възникващи при прилагането от съдилищата на Руската федерация на законодателството за младежкия труд“ с последващи изменения и допълнения2; от 20 декември 1994 г. № 10 „Някои въпроси по прилагането на законодателството относно обезщетението за морални вреди“ с последващи изменения и допълнения3; от 1 март 1983 г. № 1 „Относно някои въпроси на прилагането от съдилищата на закона

Вижте: Сборник с решения на Пленума на Върховния съд на Руската федерация. 1961-1996. М., 1997. С. 100; Бюлетин на Върховния съд на Руската федерация. 1998. № 3. 2 Виж: Сборник от решения на Пленума на Върховния съд на Руската федерация. 1961-1996. С. 29.

Виж пак там. С. 167.

Правителството, уреждащо материалната отговорност на служителите за вреди, причинени на предприятие, учреждение, организация” с последващи изменения и допълнения1; от 22 декември 1992 г. № 16 „За някои въпроси на прилагането на законодателството от съдилищата на Руската федерация при разрешаване на трудови спорове“ с последващи изменения и допълнения2. Тези решения на Пленума на Върховния съд на Руската федерация (RSFSR) са валидни, доколкото не противоречат

Кодекс на труда.

За прилагането на нормите на трудовото право при разрешаване на трудови спорове са важни съответните решения на Конституционния съд на Руската федерация, както и обобщенията на съдебната практика по трудови дела.

Компетентни органи, разглеждащи индивидуални трудови спорове, са комисиите по трудови спорове (КТС) и съдилищата.

KTS се формират по инициатива на служителите и (или) на работодателя от равен брой представители на служителите и работодателя. Представителите на служителите се избират от общото събрание (конференция) на служителите на организацията или се делегират от представителния орган на служителите с последващо одобрение на общото събрание. Представители на работодателя се назначават в KTS от ръководителя на организацията (член 384 от Кодекса на труда). По решение на общото събрание ЦКК могат да се образуват в отделни поделения на организацията. Тези CCC се избират от трудовите колективи на структурните подразделения и действат на същата основа като CCC на организацията.

В зависимост от органа се разграничават следните видове разглеждане на индивидуалните трудови спорове: КТС - от органа на трудовия колектив;

съдебно;

висши органи за определени категории работници (съдии и др.) и федералната инспекция по труда.

Всеки от видовете производства по трудови спорове е самостоятелен. Един и същ спор може да премине през два вида производства последователно: в ССС и в съда (ако спорещата страна, която не е доволна от решението на СКС, желае това). Подобна последователна процедура (започвайки с ЦКК като първичен задължителен орган) обикновено се нарича обща, за разлика от други случаи, когато спорът се решава директно в съда или в по-висш орган.

1 Сборник с решения на Пленума на Върховния съд на Руската федерация. 1961-1996 C 5

„Бюлетин на Върховния съд на Руската федерация 1993 г. № 3, 1997 г. № 1, 1998 г. № 3

Всички органи за разрешаване на трудови спорове са овластени от държавата. Следователно техните решения са задължителни и не се нуждаят от специално одобрение, т.е. те са окончателни (ако не се обжалват).

Съгласно Федералния закон „За реда за разрешаване на колективни трудови спорове“ и гл. 61 от Кодекса на труда органите, които разглеждат тези спорове, са: помирителни комисии, създадени за всеки такъв спор; посредник; трудов арбитраж.

Процесуално-процесуалните правоотношения за „разрешаване на трудови спорове" са правоотношения между съответния юрисдикционен орган и участниците в този спор. Процесуалните правоотношения предшестват, като правило, процесуалните отношения (при получаване на заявление до юрисдикционен орган, процесуални действия на съдия при подготовката на съдебно заседание за решаване на спор и др.) д) Те възникват при всички видове разглеждане на индивидуални трудови спорове от момента, в който заинтересованата страна се обърне към този съдебен орган. Основание за възникването им е подаването на на молба, приемането на това дело за разглеждане.Самото разглеждане на спора е процесуално отношение.

Между този орган, от една страна, и участникът в спора, от друга, възниква процесуално правоотношение. Всяко лице, участващо в делото за разрешаване на спора (страни по спора или техни представители, свидетели, вещи лица) е в процесуално правоотношение само с органа, който разглежда този спор, т.е. това лице има процесуални права и носи процесуални задължения само по отношение на този юрисдикционен орган. . За различните органи, които разглеждат спора, характерът на процесуалното правоотношение зависи от това кой закон урежда процеса на разглеждане.

При различните видове трудови спорове възникват три вида процесуални правоотношения: трудови процесуални, гражданскопроцесуални и административнопроцесуални. Всеки се определя от съдебния орган, който разглежда трудовия спор. И един спор може да бъде свързан с два вида процесуални правоотношения, когато се разглежда последователно в ССС, когато възникват трудови процесуални правоотношения и когато спорът се прехвърля в съда, граждански процесуални правоотношения.

Трудовите процесуални правоотношения са отношения, регулирани от нормите на трудовото право за разглеждане на трудови спорове в CCC, помирителната комисия, с участието на посредник, в трудовия арбитраж, т.е. това е правната връзка на съдебния орган с спорещи страни и други участници в спора, уредени от нормите на трудовото право.

Съдържанието на процесуалните правоотношения е правоотношението на този юрисдикционен орган със страните по спора, при което субектите на правоотношението имат определени взаимни процесуални права и задължения. При осъществяването на тези права и задължения протича целият процес на разглеждане на трудовия спор, когато съдебният орган прилага нормите на материалното трудово право при решаване на спора по същество, упражнявайки правомощието си да вземе решение по спора; след което тези процесуални правоотношения се прекратяват. Но тогава могат да възникнат и други правоотношения, също от процесуално естество - за принудително изпълнение на решения по индивидуален спор, ако те не са изпълнени доброволно. По своята същност всички те са охранителни, а не регулаторни правоотношения.

Но спорът във всички тези процесуални отношения се решава въз основа на нормите на материалното трудово право.

Всички видове трудови спорове са процес, т.е. специална форма на прилагане на нормите на трудовото право от упълномощен съдебен орган, когато разглежда трудови спорове, когато може да приложи и държавна принуда към задължен спорещ субект, виновен в нарушение на закона. това задължение. По този начин юрисдикционният орган в процеса на разглеждане на спор, който има правна връзка с неговите участници чрез процесуални правоотношения, установява трудово престъпление и издава под властта на държавата правомощия (решения, резолюции, споразумения) на отделни лица. или колективна значимост. Всеки от трите вида процесуални правоотношения за разглеждане на трудови спорове (трудови, граждански и административни) се определя от юрисдикционния орган, който разглежда спора.

Така видът на процесуалното правоотношение зависи от органа, който разглежда трудовия спор, а не от спора.

§ 3. Принципи за решаване на трудови спорове

Принципи на разглеждане на трудови спорове. За разлика от основните принципи на трудовото право, които отразяват накратко съдържанието на нормите на цялото трудово законодателство, принципите за разглеждане на трудови спорове са характерни черти на конкретен институт на трудовото право. Накратко те определят самата процедура за разглеждане на трудови спорове, нейната организационна структура и действията на субектите на процесуалните правоотношения в нея.

Принципите на процедурата за разглеждане на трудови спорове са основните разпоредби, които отразяват същността на нормите на този институт на трудовото право, които определят основните характеристики на тази процедура и посоката на развитие на системата от нейните норми. IN

У нас процедурата за разглеждане на трудови спорове е демократична, проста, прозрачна, удобна и достъпна за всеки служител. Тя ви позволява напълно, бързо и безплатно да разрешите докрай всеки възникнал трудов спор и да възстановите нарушените трудови права, законните интереси на работниците.

Принципите за разглеждане на трудови спорове са: 1) демократичността на реда, т.е. участието на широките маси работници в разрешаването на спорове; 2) простотата на процедурата, т.е. нейната безплатност, достъпност и удобство за прилагане на съдебни органи с трудови спорове; 3) законност, публичност, обективност и пълнота на изследването на доказателствата по спорове; 4) скорост на разрешаване на спорове; 5) осигуряване на реално изпълнение на решение по трудов спор, възстановяване на нарушени трудови права. Нека разгледаме по-отблизо всеки от тези принципи.

Демокрация, участие на работниците чрез профсъюзи, трудови колективи в разрешаването на спорове. Избраните членове на трудовия колектив участват в CCC от служителите. Колективните трудови спорове се разглеждат в помирителната комисия с участието на представители на трудовия колектив или синдиката. Съставът на трудовия арбитраж се попълва по споразумение на представители на трудовия колектив или синдиката с работодателя, администрацията. Представителите на синдикатите могат да действат в съда в защита на интересите на работниците (членове 42, 44 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация), както и в по-висш орган.

Безплатно, достъпно и удобно за работниците да се обърнат към съдебна инстанция по трудов спор. Служителите не губят много време и не правят материални разходи за разрешаване на трудови спорове. Всички юрисдикционни органи са близо до работниците. Спорът може да бъде разрешен в KTS в същата организация, в която работи служителят, и в неработно време за него. Помирителните комисии се намират директно на производствената площадка и се състоят от служители на това производство. Съдът по трудови спорове се намира в същия район, където е нает работникът. Колективните трудови спорове се разглеждат от помирителната комисия и трудовия арбитраж и на производствената площадка на съответния трудов колектив и винаги безплатно.

При подаване на иск по трудов спор ищците - работници и служители във всички съдебни органи се освобождават от държавно мито и други разноски за водене на делото. Всеки работник и представител на синдикален орган, трудов колектив може да получи труд

безплатна правна помощ при правни консултации на синдикални органи (висшестоящи). Всичко това създава удобство и достъпност на защитата на трудовите права.

Законосъобразност, публичност, обективност и пълнота на проучването на доказателствата по трудов спор и следователно законосъобразността на неговото разрешаване. Заседанията на ЦКК и трудовия съд се провеждат явно, публично.

Органите, които разглеждат трудови спорове, са длъжни да разрешат спора в съответствие със закона, обективно и пълно да разгледат материалите по делото, да поискат допълнителни доказателства, ако е необходимо, да призоват свидетели, да поканят експерти.

Бързината на разрешаване на трудови спорове се осигурява от по-кратки процесуални и искови срокове.

Процесуалният срок е определен от закона период от време за процесуални действия по образуван процес:

срокове за разглеждане в CCC - не повече от 10 дни, в съда - до 10 дни (и 7 дни са дадени за подготовка на делото за разглеждане), във висши органи - не повече от месец от датата на приемане на заявление, в помирителната комисия и в трудовия арбитраж - до 5 работни дни от датата на образуването им, а с участието на посредник - до 7 работни дни от момента на неговата покана (назначаване);

сроковете за издаване на решения, извлечения от тях, както и за представяне на коментари по протокола от заседанието навсякъде са три дни от датата на решението по трудовия спор;

сроковете за обжалване на решения по трудови спорове на KTS пред съда и съда пред по-горен съд - 10 дни от датата на получаване на копие от решението.

Някои срокове могат да бъдат установени и променени от органа, който разглежда спора, например срокът за коригиране на искова молба или представяне на допълнителни доказателства по делото. Той не може да промени процесуалните срокове, установени от закона, но има право да възстанови или удължи срока, пропуснат по уважителна причина по искане на оспорващата страна, например да възстанови срока за обжалване.

Искът или давностният срок е срокът, определен от закона за подаване на молба до съдебния орган за защита на нарушено трудово право или законен интерес. Тъй като пропускането на давностния срок за прилагане води до загуба на правото на защита пред този орган, исковите срокове се считат за съществени срокове за осъществяване на защитата на материално право. Давността е една от предпоставките за упражняване на правото на защита на правни претенции. Последицата от изтичането на давностния срок по трудовия спор е загуба на правото на иск, а ако искът вече е предявен, тогава може да се вземе решение за отхвърляне на иска поради пропуснат давностен срок. Започва да тече давността

от деня, в който заинтересованото лице е научило или е трябвало да узнае за нарушението на правото си.

Иск по трудов спор е жалба до съответния орган (КСК, съд) за защита на нарушено и оспорено право или интерес на субект на трудовото право, защитен от трудовото законодателство. Всички спорове по прилагането на установените условия на труд са искови. Споровете за установяване на нови условия на труд са извъндоговорни по своя характер, тъй като тук има изискване не да се възстанови нарушеното право (както в съдебните дела), а да се установи ново право, нови условия на труд и правото върху тях. Преди това законът не е установявал давностни и процесуални срокове за тях. Кодексът на труда не ги е отделил по никакъв начин. Следователно те вече се разглеждат и в CCC. Затова сега за тях е предвиден същият процесуален срок.

Сроковете за разглеждане на трудови спорове са както следва: за подаване на молба от служител до ЦКК - три месеца; ако е пропуснат по уважителни причини, ККК на свое заседание може да възстанови този срок, а ако е пропуснат без уважителна причина, може да откаже предявяване на иск за пропускане на давностния срок; за подаване на иск от служител направо в съда - три месеца, а при уволнение - един месец от датата на връчване на заповедта за уволнение или от датата на издаване на трудовата книжка;

за молба на служител до по-висш орган със спор - три месеца от деня, в който е научил или е трябвало да научи за нарушението на правото си, а за уволнение - един месец;

администрацията да сезира съда с иск срещу служителя за обезщетение за причинени на предприятието щети, едногодишен исков срок от датата на откриване на щетата.

Няма срокове за предявяване на искове по дела за обезщетение за вреди на служител по време на работа. Не присъстват и в делата.

Принципът за осигуряване на реално възстановяване на нарушени права се изразява в това, че ако работодателят не изпълни доброволно решението на органа, който е разгледал индивидуалния трудов спор, тогава това решение се изпълнява чрез съдебен изпълнител съгласно съответните изпълнителни документи. .

§ 4. Подсъдност на индивидуалните трудови спорове

Компетентността на трудовите спорове и компетентността на органа за разрешаване на спорове са тясно свързани понятия, но не са тъждествени и неравнопоставени.

Компетентността на органа, разглеждащ трудовия спор, е правният обхват на дейност, определен от различните му функции в областта на трудовите спорове (правомощие да приема

право на разглеждане на спорове, право на разглеждане на спорове по определен процесуален ред и вземане на решение по спорове и др.).

Компетентността на споровете засяга само правото да се приеме за разглеждане спорът в рамките на юрисдикцията на този орган. То се определя от закона. Но законът не установява научнообосновани критерии за подсъдност на трудовите спорове на определен орган.

Подсъдността на трудовите спорове е определянето на свойствата и съдържанието на трудовия спор в кой орган той трябва да бъде разрешен първоначално. Ето защо при определяне на подсъдността на всеки конкретен трудов спор е необходимо да се установи какъв е спорът – индивидуален или колективен. Ако спорът е индивидуален, тогава е необходимо да се установи правоотношението, от което произтича. Всички спорове от правоотношения, пряко свързани с трудовите отношения, не са подсъдни на КТС. Правилното определяне на подсъдността на конкретен трудов спор е от голямо практическо значение, тъй като разрешаването на спора от неоторизиран орган няма правна сила и не може да бъде изпълнено.

Всички трудови спорове според тяхната подсъдност на един или друг орган могат да бъдат разделени на следните пет групи:

разглежда се по общ начин, когато ССС е задължителен първичен етап, след който спорът може да бъде отнесен до съда;

разглежда се директно в съда;

разглежда се в по-висш орган в случаите, установени от Федералния закон за определени категории служители (член 383 от Кодекса на труда);

алтернативна подсъдност по избор на ищеца на по-горен орган или в съда (например всички трудови спорове на държавни служители или спорове с държавни инспектори по труда);

колективни трудови спорове с единна подсъдност, разглеждани от помирителни комисии, медиатор и трудов арбитраж.

По общия ред КТС разглежда само спорове от трудови правоотношения и то не всички. Законът установява различна процедура за две категории спорове: разглеждани или директно в съда (без разглеждане от CCC), или само в по-висш орган.

Следните трудови спорове се разглеждат директно в съда, без да се обръщат към CCC (без досъдебно производство) (член 391 от Кодекса на труда):

по искане на служителя - при възстановяване на работа, независимо от основанието за прекратяване на трудовия договор, при промяна на датата и формулировката на причината за уволнение, при преместване на друга работа, при заплащане на принудително отсъствие, обезщетение за не -имуществени вреди поради нарушаване на правото му на труд или заплащане на разликата в трудовото възнаграждение за времето на извършване на незаконно по-ниско платена работа;

спорове на служители на онези организации, в които не е създаден CCC (например спорове на лица, които са сключили трудови договори с военни организации; спорове на домашни работници; служители, наети от работодател - физическо лице; спорове на служители на религиозни организации), както и искове на работодателя за обезщетение от служителя за вреди, причинени на организацията; спорове за необоснован отказ за наемане на: лице, поканено на работа по реда на преместване от друго предприятие, институция, организация; млад специалист, изпратен след дипломиране по начина, предписан от договора; друго лице, с което работодателят по силата на закона е длъжен да сключи трудов договор (изпратен по квота); бременна жена или жена с деца под тригодишна възраст, самотна майка (баща) с деца под 14-годишна възраст (дете с увреждания - до 18-годишна възраст) по причини, свързани с тези обстоятелства; лице, което смята, че е било дискриминирано на работното място;

спорове за обезщетение за щети, причинени от служител на организацията - по искане на работодателя. Ако администрацията е удържала от заплатата на служителя суми като обезщетение за щети и служителят смята това за незаконно, тогава спорът ще бъде за незаконно приспадане и юрисдикцията на KTS;

спорове за колективна отговорност, за обезщетение от работодателя за морални вреди, причинени на служителя във връзка с неговата трудова злополука или друго увреждане на здравето по време на работа, когато служителят не е съгласен с решението на работодателя за това или не е получил отговор от работодателя на заявлението му в установения 10-дневен срок. За тези спорове за неимуществени вреди няма давност.

По-висшите органи (висшестоящата администрация) са длъжни да разглеждат всички жалби, получени от служители срещу действията на по-нискостоящи органи, включително тези по трудови спорове, подчинени на ЦКК и съда. Федералните закони обаче постановяват, че по-висш орган разглежда трудови спорове, ако държавен служител се е обърнал към него със спор, както и спорове на съдии, прокурори, техните заместници и помощници по въпроси на уволнение, промяна на датата и формулировката на причината. за уволнение, преместване на друга работа, заплащане на принудително отсъствие или извършване на по-нископлатена работа

вие и дисциплинарни мерки. Всички трудови спорове на държавни служители се разглеждат от по-горестояща администрация или съд по избор на служителя.

Спорове на съдии в съответствие със Закона на Руската федерация от 26 юни 1992 г. „За статута на съдиите в Руската федерация“, както е изменен. Федералният закон от 21 юни 1995 г.1 се разглежда от висшите квалификационни колегии на съдиите, а Върховният съд на Руската федерация разглежда прекратяването на пълномощията на съдия. Споровете между прокурорите, техните заместници и помощници, както и следователите на прокуратурата по тези три въпроса се решават в съответствие със Закона на Руската федерация от 17 януари 1992 г. „За прокуратурата на Руската федерация“ от прокурора Главен или прокурор по-горе от този, който ги е уволнил, преместил или наложил наказание. След разглеждане на техните спорове от висши органи, всички тези категории работници не са лишени от правото да се обърнат към съдебна защита.

Тъй като Кодексът на труда не е обособил подсъдността на безисковите индивидуални спорове (какъвто беше случаят по чл. 219 от Кодекса на труда), сега е установена единна подсъдност на индивидуалните искови и неискови спорове.

Действията на държавните инспекции (санитарни и др.) се обжалват пред по-горестоящия им орган или съд, а при налагане на глоба - пред съда по местоживеене.

§ 5. Ред за разглеждане на индивидуални трудови спорове

Процедурата за разглеждане на трудови спорове е формата на съдебния процес, установена за даден юрисдикционен орган, като се започне с приемане на заявление и завършва с решение по даден случай.

Необходимо е да се прави разлика между процедурата за разглеждане на индивидуални трудови спорове в CCC, съда и по-висш орган. Всички тези органи могат да извършват оздравителни действия, но в различен ред. Повечето спорове от трудовите отношения по прилагането на трудовото законодателство се разглеждат по общ начин, като се започне от CCC и ако CCC не е разгледал спора в рамките на 10 дни, служителят има право да го прехвърли на съд. Решението на ККК може да се обжалва от всяка страна по спора пред съда. Такава обща процедура е установена от чл. 390 от Кодекса на труда, а за съда - и Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация.

Комисията по трудови спорове е орган на трудовия колектив. Той се формира във всички организации по инициатива на служителите и (или) на работодателя на паритетна основа от представители на тези страни. Както бе споменато по-рано, представителите на служителите се избират от общото събрание (конференция)

1 Ведомости RF. 1992. No 30. Чл. 1792; SZ RF." 1995. № 26. Чл. 2399. 424

служители с тайно или явно гласуване (по преценка на събранието или конференцията), а представителите на работодателя се назначават със заповед на работодателя. По решение на общото събрание на служителите КТС може да се формира в структурните подразделения на организацията. Тези комисии се формират и действат на същата основа като ЦКК на организацията. В CCC на структурните подразделения на организациите могат да се разглеждат индивидуални трудови спорове в рамките на правомощията на тези подразделения.

Трудовият спор подлежи на разглеждане в CCC, ако pa6ojr, псевдоним, самостоятелно или с участието на свой представител, не е разрешил различията по време на преки преговори с работодателя. Ако тримесечният срок за рекламация е пропуснат по уважителна причина, KTS може да го възстанови. Заявлението на служителя подлежи на задължителна регистрация в дневника за получаване на заявленията, където се посочва датата на получаване и разглеждане на спора, неговото съдържание и решение. За организационно-техническата поддръжка на KTS (деловодство, съхранение на делото, издаване на извлечения от протоколите от заседанията) със заповед на работодателя се назначава специален постоянен служител, който води регистрационен дневник.

Редът за разглеждане на трудови спорове в СТС е изключително демократичен. Спорът се разглежда в удобно извънработно време и винаги в присъствието на служителя заявител. Задочното разглеждане на спора се допуска само по писмено заявление на служителя. Ако служителят за втори път без основателна причина не се яви на заседанието на CCC, последният може да реши да оттегли заявлението от разглеждане, което не лишава служителя от правото да подаде заявлението отново.

Делото трябва да бъде подготвено за заседанието от председателя или от негово име от член на ККК: призовават се необходимите свидетели по делото и при необходимост се извършва техническа и счетоводна проверка от съответните лица, и от администрацията се изискват съответни документи и изчисления. Администрацията е длъжна да ги предостави при поискване от ЦКК.

Процедурата за провеждане на заседание на ККС не е определена със закон. Следователно кандидатът и работодателят имат право в началото на заседанието на CCC да направят обосновано оспорване на всеки член на комисията. Въпросът за отвода се решава с мнозинството от присъстващите членове на ККК. Заседанието на ККК се счита за пълномощно, ако на него присъстват най-малко половината от всяка страна на членовете на комисията, освен това в равен брой представители на служителите и работодателя. Заседанието на комисията се провежда явно, на него могат да присъстват желаещи и всеки може да бъде изслушан по обстоятелствата по този спор.

В решението на комисията се посочват: пълното име на организацията, фамилия, име и бащино име, професия, специалност, длъжност на жалбоподателя, дати на подаване на заявление до CCC и разглеждане на спора, същността на спора, имената от присъстващите на заседанието членове на комисията, представители на работодателя и синдикалния орган (цехов комитет), резултати от гласуването и мотивирано решение с позоваване на принципите на правовата държава. В решението си ЦКК може да посочи незабавното му изпълнение или изпълнение в определен срок. Решението на СКС по правило има мотивационна и резолютивна част. Диспозитивът на решението трябва да бъде написан в категорична, императивна форма, например: "Предложи на работодателя да заплати такава и такава сума." Решенията на CCC не се нуждаят от допълнително одобрение и се изпълняват незабавно. Комисията няма право да ги преразглежда, но може да издаде допълнително решение, ако например не е определила точно сумата за възстановяване. Протоколът от заседанието на ККК трябва да бъде подписан от председателя или негов заместник и подпечатан от ККК. Въз основа на него служителят, на когото работодателят е поверил поддържането на CCC, в тридневен срок от датата на решението трябва да предаде надлежно заверени копия от решението на CCC на съответния служител и работодател.

Решението на ЦКК може да се обжалва от служителя или администрацията пред съда в 10-дневен срок от датата на връчване на копие от решението. Пропускането на този срок не е основание за отказ на съда да приеме молбата. Съдът на заседанието може да го възстанови, ако срокът е пропуснат по уважителна причина, и да разгледа спора по същество.

Процедурата за разглеждане на трудови спорове в съда се определя от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация и чл. 391-397 TC. Една от най-важните гаранции за защита на трудовите права на руските граждани е правото им на съдебна защита (членове 37 и 46 от Конституцията на Руската федерация). Съдилищата не само възстановяват нарушените трудови права, но и идентифицират причините и условията за тези нарушения, извършват превантивна работа за тяхното отстраняване и предотвратяване. Съдът може да прави предложения до държавни органи, обществени организации и длъжностни лица за отстраняване на нарушенията на закона, причините и условията, които допринасят за трудовите престъпления.

При разглеждане на трудови спорове съдът се ръководи както от нормите на трудовото право, така и от нормите на гражданското процесуално право и съответните ръководни решения на Пленума на Върховния съд по трудови дела, например решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 22 декември

1992 г. „За някои въпроси на прилагането на законодателството от съдилищата на Руската федерация при разрешаване на трудови спорове“ с последващи изменения и допълнения1.

Компетентността, компетентността на съда в областта на трудовите спорове се определя не само от обхвата на споровете в рамките на юрисдикцията на съда, но и от факта, че при разглеждане на спор съдът може по своя инициатива да привлече на страната на ответника трето лице, виновно за грубо нарушение на трудовото законодателство. Ако по време на разглеждане на делото съдът установи неправилни действия на длъжностни лица, показващи грубо нарушение от тях на трудовото законодателство, той трябва в съответствие с чл. 226 от ГПК да постанови частно определение за привличане на виновните ръководители към дисциплинарна, а в надлежните случаи - и към наказателна отговорност. Тези частни определения се изпращат на съответния орган, който в едномесечен срок трябва да уведоми съда за взетите мерки.

При приемане на молба за трудов спор съдията еднолично решава дали да приеме или откаже да приеме молбата за разглеждане съгласно чл. 133-134 Граждански процесуален кодекс.

Законът установява следния давностен срок за завеждане на трудов спор в съда:

за спорове за уволнение - едномесечен срок, считано от деня, в който на служителя е връчен препис от заповедта за уволнение или от датата на издаване на трудовата книжка с вписване на основанието за прекратяване на трудовия договор, или от деня, в който служителят отказва да получи заповедта за уволнение или трудовата книжка;

за други трудови спорове - тримесечен срок от деня, в който работникът или служителят е узнал или е трябвало да узнае за нарушението на правата си;

по иск на работодателя към служителя за обезщетение за материални щети, причинени от него на организацията - една година от датата на откриване на щетата;

за спорове, разгледани в ЦКК - 10-дневен срок, считано от датата на връчване на копие от решението на комисията. Този срок е процесуален, а не давностен. Изтичането му не води до отказ от иска (ако е пропуснат по неоснователни причини), какъвто е случаят при пропуснат срок за исковата молба, а принудително изпълнение на решението на СКС, ако то не е изпълнено доброволно. 10-дневният срок е и процесуален, тъй като определя хода на процеса по трудовия спор, а не самото право на иск, както е при давността.

1 Бюлетин на Върховния съд на Руската федерация, 1993 г., № 3; 1997. № 1, 1998. № 3

В близко бъдеще той ще бъде преработен в съответствие с Кодекса на труда от 2001 г.

Отказът на съдията да приеме молбата на основание изтекъл давностен срок е незаконосъобразен. Въпросът за пропускането на давностния срок трябва да се реши в съдебно заседание при разглеждане на спор. Законът не определя какви причини се считат за основателни за възстановяване на давността. Това се решава от самия съд.

При установяване на уважителни причини за пропускане на давността, нарушеното право подлежи на защита.

Не само заинтересованият служител, работодател, но и прокурорът (чл. 45 от Гражданския процесуален кодекс), както и синдикатите имат право да образуват дело в съда.

Ищците - служители и синдикални органи, действащи от тяхно име - по всички трудови дела са освободени от плащане на държавни такси и други съдебни разноски (член 89 от Гражданския процесуален кодекс, член 393 от Кодекса на труда). Ако искът на служителя бъде удовлетворен, тогава съдебните разноски, включително държавната такса, се възстановяват от ответника. Ако искът на служителя бъде отхвърлен, съдебните разноски няма да бъдат възстановени от никоя страна.

В случаите, когато ищец е организация, съдебните разноски се събират от нея (при спор за материална отговорност на служител).

Молба, подадена до съда за разглеждане на трудов спор, не е жалба, подадена до по-висок орган (отмяна на решенията на по-нисък). Следователно съдът не може да отмени, промени или потвърди решението на СКС; той решава спора по същество.

Исковете за възстановяване в първоинстанционния съд се разглеждат еднолично от съдиите, а в касационните и надзорните инстанции - като част от председателя и двама съдии (чл. 14 от Гражданския процесуален кодекс).

Останалите трудови спорове се решават еднолично от съдията. Със съгласието на страните по спора съдът може да се произнесе едностранно по делата за възстановяване на работа.

Съдът решава трудовия спор съобразно обстоятелствата по делото и закона. В решението той посочва кои искове, на какво основание, в какъв размер и по отношение на кой ответник подлежат на удовлетворяване или кои се отхвърлят.

Само ищецът може да промени исковете си по съдебен ред, да ги увеличи или намали, да промени предмета и основанието на иска или да се откаже от последния. Ако се променят едновременно предметът и основанието на иска, това води до предявяване на изцяло нов иск.

Разрешаването на спора в съда може да завърши и с мирно споразумение (член 39 от Гражданския процесуален кодекс). При приемането на отказа на ищеца от иск по трудово дело или при одобряването на споразумение за спогодба между спорещите страни по трудово правоотношение, съдът постановява определение

nie, което едновременно прекратява производството (чл. 173 от Гражданския процесуален кодекс). Условията на споразумението за споразумение не трябва да нарушават закона, трудовите права на служителите и интересите на организацията. По-специално, съдът не трябва да одобрява приятелско споразумение в случай на възстановяване на работа, което води до освобождаване на виновния служител от отговорност за вреди, причинени на работодателя във връзка с плащането на принудително отсъствие, заобикаляйки закона. Решението за одобряване на споразумението за спогодба или отказ за това се взема от съда в съвещателната зала след обсъждане на въпроса за законосъобразността на споразумението. "**

Съдът, разглеждайки трудов спор, го решава въз основа на всички налични материали. В същото време той не е обвързан от предходното решение на комисията по трудови спорове, въпреки че го разследва, за да установи истината по случая. Съдът може да надхвърли исковете, заявени от ищеца (член 196 от Гражданския процесуален кодекс), ако това произтича от основанията на същия иск. Например, съдът може да възстанови плащане за принудително отсъствие при възстановяване на незаконно уволнено лице, въпреки че ищецът не е поискал това в исковата молба.

Всички трудови спорове се разглеждат в съда по местонахождението на ответника.

Всяка страна може да обжалва съдебно решение пред по-горен съд в рамките на 10 дни (член 338 от Гражданския процесуален кодекс). В същото време може да бъде протестирано от прокурора. Пропусналите този срок губят правото на жалба. Но при основателна причина за пропускане на срока съдът може да го възстанови. По-горният касационен съд има право да остави съдебното решение в сила, да го измени или отмени изцяло или отчасти. Като отмени решението на съда, по-горният съд може да върне делото за ново разглеждане на същия съд в друг или в същия състав или сам да постанови ново решение по съществото на спора (чл. 361 от Кодекса). от Гражданския процес), или да прекрати делото, или да остави иска без разглеждане. Ако съдебното решение бъде отменено по касационна жалба, тогава въпросът за обратното възстановяване на сумите, платени по реда на отмяната на изпълнението, се решава от съда във всички случаи. Това обратно възстановяване се извършва само със съдебно решение.

Влезлите в сила решения, определения и постановления на съдилищата могат да бъдат проверявани при упражняване на надзор въз основа на съответни протести. Ако съдебното решение бъде отменено чрез надзор, тогава от работника, получил определени суми по това решение, тези суми не се възстановяват обратно, освен в случаите, когато съдебното решение се основава на подправени документи или невярна информация, предоставена от ищеца. Законът на Руската федерация от 27 април 1993 г. „За обжалване пред съда на действия и решения, нарушаващи правата и свободите на гражданите“ предвижда, че гражданинът може да обжалва пред съда всяко

колегиални и еднолични решения на органи и длъжностни лица, които нарушават неговите права и свободи (следователно в сферата на труда) или създават пречки за тяхното изпълнение, както и ако неправомерно му е възложено задължение или неправомерно е привлечен към отговорност. Тази жалба може да бъде директно пред съда в рамките на три месеца или в рамките на един месец след като гражданинът получи писмено уведомление за отказа на по-висш орган (длъжностно лице) да удовлетвори жалбата му или от деня, в който изтича месецът след се подава жалба, ако не е получен отговор по нея. Такава жалба до съда е възможна и в случаите, когато е предвиден различен ред за съдебно обжалване.

Разглеждането на трудови спорове във висшите органи трябва да се разграничава от разглеждането от по-висш орган или работодател на всяка жалба срещу действията на по-нискостоящи стопански ръководители, които те разглеждат по начина, предписан от административния закон. Законът не забранява на служител или трудов колектив да подават жалби срещу действията на длъжностни лица, включително по въпроси, които те могат да оспорват като трудови спорове в съдебни органи. Такава жалба трябва да бъде разгледана в рамките на 20 дни.

Сроковете, в които тези служители могат да сезират по-горестоящия орган, са еднакви - един месец за уволнение и три месеца за премествания и дисциплинарни наказания. По-горестоящият орган е длъжен да разгледа спора в едномесечен срок от датата на получаване на заявлението.

Спорът се решава в присъствието на служителя, ако той не поиска да разгледа молбата си задочно или не се е явил без основателна причина за второ повикване. По-горестоящите органи разглеждат и спорове на съдии, прокурори, техните заместници и помощници по въпроси за освобождаване, преместване и налагане на дисциплинарни наказания. Както беше посочено, всички трудови спорове на държавни служители могат да се разглеждат от по-горестоящ орган (или съд). Органът, който разглежда спора, има право да покани представител на властта и администрацията, профсъюза и други обществени организации, взели оспорваното решение.

Решението на по-висшия орган по спора трябва да се основава на закона и да е мотивирано. В случай на незаконно уволнение, преместване или налагане на дисциплинарно наказание, висшестоящият орган решава да отмени съответната заповед, заповед, резолюция. Той не може да приложи по-строга мярка спрямо служителя, но има право да замени наложената дисциплинарна мярка с по-мека, като вземе предвид конкретните обстоятелства на нарушението, предишната работа и поведението на служителя.

Когато служител бъде възстановен на предишната си работа, висшият орган също взема решение за плащане за времето на принудително отсъствие в случай на незаконно уволнение за цялото му време.

Преписи от решението на висшестоящия орган в рамките на три дни след неговото приемане трябва да бъдат изпратени или предадени на съответния служител и на органа, чиито действия са оспорени.

Споровете между съдии, прокурори и следователи по въпроси на дисциплинарни наказания, премествания и уволнения се уреждат със специален закон за съдиите, прокурорите и следователите. Така Федералният закон от 14 март 2002 г. „За органите на съдебната общност в Руската федерация" подробно регламентира решаването на тези въпроси от колегиите по отношение на съдиите. Законодателят предвиди процедурата за атестиране на съдии, присвояване на квалификация класове към тях, намаляване или лишаване от тях.

§ 6. Изпълнение на решенията по индивидуални трудови спорове

Крайният акт на разрешаване на възникнали трудови спорове е фактическото изпълнение на решенията на органите, които са разгледали тези спорове.

Решението се счита за изпълнено, когато неговите предписания са действително изпълнени: цялата присъдена на ищеца сума е изплатена, ищецът е възстановен на работа, формулировката на причините за уволнение е променена и т.н. Решенията по трудови спорове, като правило, се изпълняват доброволно. В противен случай законът установява задължителна процедура за тяхното изпълнение. Във всички случаи принудителното изпълнително производство започва по правило по молба на ищеца - съответния служител. Но може да се образува и по инициатива на прокурора или на синдикалния орган.

Изпълнението на решенията на съда по трудови спорове се регулира от Федералния закон „За изпълнителното производство“ от 21 юли 1997 г., както е изменен. Федерален закон от 10 януари 2003 г. 2 и решения на CCC - чл. 389 ТЗ.

Решението на ККК влиза в сила незабавно и не се нуждае от одобрение. Незабавното влизане в сила на решението трябва да се разграничава от незабавното изпълнение на решението. Да, чл. 396 от Кодекса на труда предвижда незабавно изпълнение на решението на органа за разрешаване на трудови спорове за възстановяване на незаконно уволнен или преместен служител и за заплащане на принудително отсъствие. Останалите решения на КТС по трудови спорове подлежат на изпълнение в тридневен срок след изтичане на 10-дневния срок за обжалването им.

SZ RF. 2002. No I. St. 1022. !SZ RF. 1997. No 30. Чл. 3591; 2003. № 2. Чл. 160.

Ако работодателят не изпълни доброволно решението на органа по трудови спорове в определения 13-дневен срок, то се изпълнява принудително. За да направите това, CCC издава специално удостоверение на служителя за изпълнение на своето решение, което е изпълнителен документ (ако другата страна по спора не е обжалвала това решение в определения срок), заверено с подписа на председателя на CCC (или негов заместник) и печата на CCC. В него се посочват: наименованието на органа, постановил решението; дата на приемането му и издаване на удостоверението; фамилия, име и бащино име на служителя; решение по съществото на спора. С полученото удостоверение служителят може да сезира съдия до съдебния изпълнител в тримесечен срок и той ще го изпълни по същия начин като съдебното решение. Ако посоченият период е пропуснат по уважителна причина, CCC, който е издал сертификата, може да го възстанови.

Решението на съда се изпълнява след влизането му в законна сила, с изключение на случаите на незабавно изпълнение (член 211 от Гражданския процесуален кодекс). Ако на втория ден след съдебното решение за възстановяване на служителя на работа, работодателят не му позволи да се върне на предишната си работа, тогава той ще трябва да му плати, съгласно специално съдебно решение, заплати за целия време на принудително отсъствие, свързано с неизпълнение на съдебното решение. Съдебният изпълнител докладва на съда за неизпълнение на съдебното решение. В този случай съдът в съдебно заседание, призовавайки страните и длъжностното лице, виновно за неизпълнението на съдебното решение, издава определение за изплащане на заплатите на служителя, възстановен от съда (или разликата до неправилно преведен служител) за цялото време на забавяне на изпълнението на съдебното решение от датата на решението до деня на действителното му изпълнение.

Отмяната на принудителното изпълнение на съдебно решение за присъждане на плащане е възможно само с нарочно съдебно решение. При касационна отмяна на решение, с което присъдените суми вече са изплатени, и се постановява отказ изцяло или частично на иска или се постановява прекратяване на производството по делото, сумите платените по отмененото решение се възстановяват обратно в полза на ответника със съдебно решение (чл. 443 и 444 от Гражданския процесуален кодекс). Обратното възстановяване от служителя на сумите, изплатени му със съдебно решение (или CCC), когато решението е отменено чрез надзор, се допуска само в случаите, когато отмененото решение се основава на невярна информация, предоставена от служителя или представени от него фалшиви документи. За неизпълнение на решенията по трудови спорове и особено на решенията за възстановяване на неправилно уволнени работници законът установява дисциплинарна, финансова и дори наказателна отговорност на длъжностните лица.

Ако съдът открие злонамерено неизпълнение на съдебно решение за възстановяване на служител на работа, той може да издаде решение за привличане на нарушителя към наказателна отговорност или, без да образува наказателно дело, да издаде частно решение срещу виновния служител, поставяне на въпроса за дисциплинарната му отговорност. Контролът върху правилното и навременно изпълнение на съдебните решения се извършва в съответствие със законодателството за изпълнителното производство. В случай на забавяне на изпълнението на такова решение на висш орган за възстановяване на работа, на служителя се изплаща средната заплата или разликата в нея за цялото време на забавянето. Решението за * такова плащане за времето на забавяне се взема от същия орган, който е взел решението за възстановяване.

§ 7. Обща характеристика на колективното законодателство

трудови спорове

Колективните трудови спорове са тясно свързани с историята на работническото движение за подобряване на условията на труд и бит на работниците. Въпреки това законодателството на развитите страни до 50-те години на ХХ век. не регламентира реда за разрешаване на колективни трудови спорове. Към днешна дата в Англия и САЩ има предимно колективно договорно регулиране на тях.

Международните правни актове по трудово право, предвиждащи определена процедура за разрешаване на спорове при колективно договаряне, се появяват едва след Втората световна война. Така през 1949 г. МОТ приема Конвенция № 98 за правото на организиране и провеждане на колективно договаряне, която предвижда свобода и право на водене на колективно договаряне, а през 1951 г. - специален акт за уреждане на колективни трудови спорове: Препоръка № 92 относно доброволното помирение и арбитраж. Конвенция № 154 на МОТ и нейната Препоръка № 163 от 1981 г. относно колективното договаряне предвиждат процедурата за разрешаване на разногласия (спорове) при колективното договаряне. Тези международни правни актове за колективни трудови спорове са основата за разработване и приемане на национално законодателство1.

Помирителната процедура за разрешаване на колективни трудови спорове в много развити страни все повече се развива в законодателството.

До 1990 г. съветското трудово законодателство не регламентира процедурата за разрешаване на колективни трудови спорове, тъй като собствеността върху средствата за производство принадлежи на държавата и

Виж: Лютое Н. Л. Актове на МОТ, свързани с разрешаването на колективни трудови спорове // Трудово право. 2002. № 3 и 4.

колективни трудови спорове възникваха много рядко. За първи път процедурата за разрешаване на колективни трудови спорове е предвидена в Закона на СССР от 9 октомври 1989 г. „За реда за разрешаване на колективни трудови спорове (конфликти)“, който установява двустепенна процедура за разрешаване на колективни трудови спорове : първо в помирителна комисия, а ако този спор не се реши, в трудов арбитраж, образуван от самите спорещи страни, но по друг ред. Този закон беше в сила в Руската федерация в червено. от 20 май 1991 г. до приемането на Федералния закон от 23 ноември 1995 г. „За реда за разрешаване на колективни трудови спорове“2. Член 37 от Конституцията на Руската федерация (клауза 4) гарантира правото на индивидуални и колективни трудови спорове, като се използват методите за тяхното разрешаване, установени от федералния закон, включително правото на стачка. Процедурата за разрешаване на колективни трудови спорове може да бъде предвидена в колективен договор и споразумения за социално партньорство, но при спазване на нормите на федералния закон.

Федералният закон приема основните разпоредби на федералния закон, но се различава значително от него. Състои се от пет глави и 26 статии.

Глава 1 установява задачите и обхвата на закона (член 1) и основните понятия (член 2) на колективния трудов спор, помирителните процедури, представителите на работниците и служителите и работодателите, момента на началото на колективен трудов спор и стачка .

Глава 2 установява по-подробно процедурата за разрешаване на колективен трудов спор: как се отправят исканията на служителите и участието в тяхното разрешаване на нов държавен орган - Службата за разрешаване на колективни трудови спорове и тяхното разрешаване. В процеса на разрешаване на колективен трудов спор са разрешени както две, така и три помирителни процедури: помирителна комисия и посредник, или трудов арбитраж (клауза 6, член 6), или помирителна комисия, посредник и след това трудов арбитраж ( клауза 1, член 8). Уредени са правата и задълженията на Службата за разрешаване на колективни трудови спорове.

Глава 3 предвижда упражняването на правото на стачка, предупредителните едночасови стачки и процедурата за обявяването им, определя съдържанието на решението за обявяване на стачка, изискванията за осигуряване на минимално необходимата работа (услуги) по време на всяка стачка, и ако не е предвидено, стачката може да бъде обявена за незаконна. По-меко, но по-ясно се определят незаконните стачки (чл. 17). Невъзможно е да не се отбележи такава нова гаранция за участниците в стачката като забраната за локаут (член 19) - масови уволнения на стачкуващи,

1 Вестник на СССР. 1991. № 23.

SZ RF. 1995. No 48. Чл. 4557.

който например не забранява, а напротив разрешава Закона на Тафт-Хартли от 1947 г. в САЩ.

Глава 4 установява отговорност за нарушаване на законодателството относно колективните трудови спорове (чл. 20-24), отговорност на представителите на работодателите за избягване на участие в помирителни процедури и за неспазване на споразумение, постигнато в помирителни процедури, и отговорност на работниците за незаконни стачки .

Глава 5 - заключителни разпоредби.

Както може да се види от гореизложеното, Федералният закон се фокусира върху регулирането на процедурата за разрешаване на колективен трудов спор и неговите мирни процедури, които се наричат ​​помирителни процедури и е дадено тяхното понятие (клауза 2, член 2).

Помирителни процедури - разглеждане на колективен трудов спор с цел разрешаването му от помирителна комисия, страни с участието на медиатор и в трудов арбитраж.

Федералният закон установява правната основа, реда и методите за разрешаване на колективни трудови спорове, както и реда за упражняване на правото на стачка в процеса на разрешаване на колективен трудов спор. Нормите на този закон се прилагат за всички работници и служители, работодатели, сдружения на работници и служители и сдружения на работодатели и техните упълномощени органи. Политическите и екологичните стачки не се отнасят за трудови спорове, така че този закон не се прилага за тях.

Федералният закон предвижда правата и задълженията на държавната служба за уреждане на колективни трудови спорове и за първи път урежда процедурата за разрешаване на разногласия от самите страни преди възникването на спора, разрешен от помирителната комисия, като го прави Възможност за изключване на спонтанността и предотвратяване на колективни трудови спорове. Законът не приканва към стачка, а я въвежда в правна уредба, като предвижда реда за обявяването й, гаранциите за участниците и правните последици от незаконната стачка. Основните разпоредби на закона са залегнали в Кодекса на труда в гл. 61 (чл. 398-418) с някои допълнения и изменения. По този начин Кодексът урежда разглеждането не само на индивидуални, но и на колективни трудови спорове (глави 60 и 61).

§ 8. Понятието и видовете колективни трудови спорове

Федералният закон „За реда за разрешаване на колективни трудови спорове“ дава следното определение: „Колективният трудов спор е неуредени разногласия между служители и работодатели относно установяването и промяната на условията на труд (включително заплатите), сключването, изменението и прилагането на колективни договори, споразумения по

социални и трудови отношения“ (клауза 1, член 2). Член 398 от Кодекса на труда, определящ това понятие, го допълва с думите „както и във връзка с отказа на работодателя да вземе предвид мнението на избрания представителен орган на служителите при приемане на актове, съдържащи норми на трудовото право в организациите. ." Следователно отказът на работодателя да вземе предвид становището на синдикалния орган е основание за колективен трудов спор. Моментът на започване на колективен трудов спор е денят, в който е обявено решението на работодателя (негов представител) да отхвърли всички или част от исковете на работниците и служителите (техните представители) или ако той не е съобщил решението си в срок. установени със закон, както и датата, на която е съставен протоколът за разногласия в хода на колективните преговори. Самите разногласия относно създаването или прилагането на колективни договори, споразумения за социални и трудови отношения все още не са трудови спорове, тъй като тези разногласия могат да бъдат разрешени от самите спорещи страни и тогава няма да възникне трудов спор. Но неуредените от самите страни разногласия вече представляват колективен трудов спор между работниците и служителите и работодателя, разрешен чрез помирителната процедура.

Предмет на колективен трудов спор са законните интереси и права на работниците, обединени в трудови колективи.

При колективен спор действат представители на спорещите страни, които законът определя. Представителите на работниците и служителите са органи на синдикатите и техните асоциации, упълномощени да представляват в съответствие с техните устави, органи на обществената самодейност, формирани на събрание (конференция) на служителите на организация, клон, представителство и упълномощени от тях. Представители на работодателите - ръководители на организации или други лица, упълномощени в съответствие с хартата, упълномощени органи на асоциации на работодатели, други органи, упълномощени от работодателите. Самото наименование „колективни трудови спорове” показва, че техният предмет на спора е трудов колектив от работници или няколко трудови колектива от работници.

Представители на работодателите в такива колективни трудови спорове на ниво над организацията са упълномощените органи на съответните асоциации на работодатели и други органи, упълномощени от работодателите (член 2 от Федералния закон).

В горното правно понятие за колективен трудов спор законодателят за първи път употребява термина „социално-трудови отношения“, без да пояснява какви отношения обхваща то. Изглежда, че става дума не само за трудови отношения, но и за други обществени отношения, които са пряко тясно свързани с труда, които са предмет на трудовото и осигурителното право. Тъй като терминът "ко-

социален” е сходен с термина “публичен”, социално-трудовите отношения могат да се разглеждат като синоним на социално-трудовите отношения (като основен предмет на трудовото право). Затова занапред ще приемем, че този термин обхваща всички обществени отношения, свързани с труда на работниците, които са предмет на трудовото право. Правното понятие за колективен трудов спор говори за изпълнение само на колективни договори, споразумения, а не за прилагане на трудовото законодателство (както беше в Закона за колективните трудови спорове на Съюза). Сега има множество колективни трудови спорове за неизплащане на заплати, водещи до стачки и други колективни протести. Следователно би било по-правилно към понятието „колективни трудови спорове“ да се добави „и прилагането на трудовото законодателство“.

Споменатото по-горе Общо споразумение между общоруските асоциации на профсъюзите, общоруските асоциации на работодателите и правителството на Руската федерация за 2002-2004 г. определя съгласуваните позиции на страните по това споразумение относно основните принципи на провеждане на социално-икономическата политика и техните съвместни действия за нейното прилагане. Самото заглавие на разделите на този правен акт за социално партньорство показва по какви въпроси в колективните преговори за приемане на такова споразумение и при неговото прилагане са възможни колективни трудови спорове. Това трябва да се има предвид, тъй като посоченото по-горе правно понятие за колективни трудови спорове ги ограничава до въпроси на „социално-трудови отношения“. Общото споразумение признава и такъв вид колективен трудов спор като спор не само относно изпълнението на споразумения, колективни договори (както е в член 398 от Кодекса на труда), но и относно прилагането на трудовото законодателство като цяло относно колективните социални и трудови права и интереси. Това потвърждава и необходимостта от допълване на правното понятие за колективни спорове с думите „по прилагането на трудовото законодателство“.

Видовете колективни трудови спорове се различават по естеството на спора и по правоотношенията, от които възниква спорът.

По естество се разграничават спорове между служители и работодатели (или техни представители) относно:

установяване или промяна на условията на труд, сключване или изменение на колективни договори, споразумения по въпроси на труда и бита на служителите;

прилагане на колективни договори, споразумения, трудово законодателство.

Според правоотношенията, от които възникват колективните трудови спорове, биват:

спор от правоотношението на трудовия колектив от служители на организацията с работодателя (администрацията);

спорове от правоотношението на синдикалния орган на организацията с работодателя (администрацията);

спорове с широк обхват от правоотношенията на социални партньори над ниво организация. Тъй като съгласно чл. 2 от Закона на Руската федерация „За колективните трудови договори и споразумения“ в червено. от 24 ноември 1995 г. може да има четири такива нива на споразумения над организацията, тогава може да има четири вида колективни трудови спорове над организационно ниво, т.е. произтичащи от правоотношения на съответните нива на социални партньори: Руската федерация, предмет на Руската федерация, индустрия и територия.

Както се вижда, всички колективни спорове са спорове, отнасящи се до сферата на отношенията на социално партньорство на различните им нива. А спорещите страни в колективен трудов спор са колективи, асоциации на работници и работодатели, техните асоциации, представлявани от съответните им представители, в зависимост от нивото на правоотношенията на социалното партньорство: на организационно ниво, на федерално, секторно, регионално, териториално. нива.

Профсъюзите имат право (член 14 от Федералния закон за синдикатите от 12 януари 1996 г.) да участват в уреждането на колективни трудови спорове. Те имат право да организират и провеждат стачки, събрания, митинги, улични шествия, демонстрации, пикетиране и други колективни действия в съответствие с федералния закон, като ги използват като средство за защита на социалните и трудовите права и интереси на работниците. Профсъюзите и техните представители действат при колективни спорове от страна на работниците.

Тъй като Федералният закон за колективните трудови спорове предвижда, че представителите на служителите в колективните трудови спорове са органите на синдикатите, техните асоциации и др., Упълномощени да представляват, всеки вид колективен трудов спор съответства на определени органи на социалните партньори и техните представители като страни в тази спора.

§ 9. Етапи и ред на помирителните процедури за разрешаване на колективни трудови спорове

Етапите и процедурата за разрешаване на колективни трудови спорове се предхождат от етапа на уреждане на разногласия от самите страни. В края на краищата трудовите спорове са неразрешени разногласия, разглеждани от юрисдикционни органи по предвидения от закона начин. За да стане ясно, че служителите имат определени разногласия с работодателя, които изискват решението на работодателя, служителите трябва да ги формализират, като предявят искания.

Работниците и техните представители имат право да предявяват искания. Работодателите нямат това право. Изискванията на служителите на организацията, представителствата се одобряват на събрание (конференция) на служителите с мнозинство на гласовете. В същото време служителите избират свои упълномощени представители за участие в разрешаването на колективен трудов спор. Събранието на работниците и служителите се счита за правоимащо, ако присъстват повече от половината "работници" (чл. 399 от Кодекса на труда). Работодателят няма право да възпрепятства провеждането на такова събрание (конференция). Законът не урежда дали гласуването по искане трябва да бъде тайно или явно.Това се решава от самото събрание (конференция) Не се предявяват искове, които не са свързани с трудови спорове, тъй като не подлежат на разглеждане по реда, определен от Закона за трудовите спорове.

Изискванията се изготвят писмено и се изпращат на работодателя, който е длъжен да ги приеме за разглеждане и да уведоми представителя на служителя за решението си в рамките на три работни дни. Когато предявяват едни и същи изисквания от различни представители на служителите, те имат право да образуват единен орган за разрешаване на това колективно несъгласие. Исканията на синдикатите и техните сдружения се поставят и изпращат до съответните страни в социалното партньорство (чл. 399 от Кодекса на труда). Кодексът закрепва тази разпоредба, но не посочва кой синдикален орган ги номинира.

Работодателят е длъжен да даде писмен отговор на жалбите на работниците и служителите в рамките на три работни дни, а за исканията на синдикатите - в едномесечен срок от датата, на която работодателят е получил исканията (чл. 400 от Кодекса на труда).

Ако работодателят е удовлетворил всички изисквания на служителите, тогава разногласията са изгладени и няма спор. Ако те бъдат напълно или частично отхвърлени от работодателя, тогава представителите на работниците и служителите могат да започнат помирителни процедури за разрешаване на вече възникналия колективен трудов спор, тъй като моментът на започване на този спор е денят на решението на работодателя да отхвърли изцяло или частично исковете на работниците или неуведомяването им в посочения тридневен (месечен) срок за решението му, както и датата на съставяне на протокол за разногласия по време на колективно договаряне.

Процедурата за разрешаване на колективен трудов спор се състои от три или два последователни етапа на помирителни процедури:

1) разглеждане на спора от помирителната комисия;

2) разглеждане на спора с участието на медиатор;

3) разглеждане на спора в трудовия арбитраж. Законодателят ясно посочва в част трета на чл. 398 TK

(и по-рано във Федералния закон за колективния труд

pax) моментът на започване на колективния трудов спор - денят на уведомяване за решението на работодателя да отхвърли изцяло или частично исковете на работниците и служителите или неуведомяването от страна на работодателя в съответствие с чл. 400 от Кодекса на труда на решението си, както и датата на съставяне на протокола за разногласия.

В чл. 401 от Кодекса на труда също предвижда, че в процедурата за разглеждане на колективен трудов спор са възможни само три етапа (етапи) на неговото разрешаване (в помирителна комисия, с участието на посредник и (или) в трудов арбитраж).

Задължителният първи етап е помирителната комисия, след което, ако не се постигне споразумение, страните преминават към разглеждане на спора с участието на посредник, а след това в трудов арбитраж. Или след помирителната комисия страните могат да прехвърлят спора към трудовия арбитраж. Ако не се постигне съгласие коя помирителна процедура да се използва след разглеждане на спора в помирителната комисия (посредник или трудов арбитраж), страните трябва да пристъпят към създаването на трудов арбитраж, т.е. федералният закон ограничава процедурата до два етапа (клауза 7 , член 6).

Никоя от страните по спора няма право да избягва участие в помирителни процедури. Всяка помирителна процедура се провежда в сроковете, определени от закона. Но ако е необходимо, тези срокове могат да бъдат удължени по споразумение на страните по спора. Тези условия са процедурни. Не е установена давност по колективните трудови спорове. В подкрепа на своите искания през периода на разрешаване на колективен трудов спор служителите имат право да провеждат събрания, митинги, демонстрации и пикетиране в съответствие със закона.

Представителите на страните, помирителната комисия, медиаторите, трудовият арбитраж и Службата за разрешаване на колективни трудови спорове са длъжни да използват всички предвидени от закона възможности за разрешаване на колективен трудов спор.

Помирителната комисия е съвместен орган на страните по спора, създаден от тях на равни начала в рамките на три работни дни от момента на започване на спора. Създаването му се формализира със съответната заповед (инструкция) на работодателя и решението на представителя на служителите, разпределяйки представители на страните в комисията на равни начала. Количественият му състав се определя от страните по споразумение. Страните нямат право да избягват създаването на помирителна комисия и да участват в нейната работа. И ако една от страните се измъкне (чл. 406 от Кодекса на труда), тогава колективният трудов спор се отнася до трудовия арбитраж. Комисията трябва да разгледа спора в срок от пет работни дни от датата на издаване на заповедта за създаването му. През този период

Тя може да седне повече от веднъж. Работодателят създава необходимите условия за работата на помирителната комисия (чл. 402 от Кодекса на труда).

Заседанията на комисията трябва да се провеждат в пълен състав. Измежду членовете си комисията избира с явно гласуване председател и секретар, но те трябва да са от различни партии.

Процедурата за разрешаване на колективен трудов спор в помирителната комисия не е предвидена в закона.

Във връзка с привеждането на регулаторните правни актове в съответствие с Кодекса на труда, Министерството на труда на Русия с решение от 14 август 2002 г. одобри Препоръки относно организацията на работата по разглеждане на колективен трудов спор от помирителната комисия1. На практика правилникът за тези комисии се разработва от самите комисии. Решението на помирителната комисия се взема по споразумение на страните въз основа на преговори. В същото време предложенията на едната страна трябва да съвпадат с мнението на другата. Приетото споразумение се оформя в протокол, обвързва страните и се изпълнява по начина и в сроковете, определени с решение на комисията (чл. 402 от Кодекса на труда).

В протокола на комисията се записва нейното решение и се посочват присъстващите представители на всяка страна, датата на решението и подписите на всички представители на страните. В решението могат да се определят сроковете за изпълнение на всяко изискване. Законът не предвижда дали в протокола са посочени всички изисквания към работодателя или само тези, по които страните в комисията са постигнали съгласие. Броят на изискванията може да бъде намален, но не могат да се поставят нови изисквания, които не са одобрени от събранието (конференцията) и не са представени на работодателя за решение пред комисията.

Същото важи и за спора, разглеждан в помирителната комисия съгласно протокола за разногласия на страните, подписан от тях по време на колективните преговори. Комисията в този случай също се ограничава до разглеждане на онези разногласия на страните, които са посочени в протокола за разногласия. В решението на комисията се посочва по кои от тези разногласия е постигнато съгласие и по кои не, както и редът и сроковете за изпълнението му.

Ако в помирителната комисия не бъде постигнато съгласие, страните продължават помирителните процедури на втория етап с участието на посредник и (или) в трудовия арбитраж (по съгласие).

Така, след като помирителната комисия изготви протокол за разногласия, страните по колективния трудов спор могат в рамките на три работни дни да поканят посредник самостоятелно или с помощта на Службата за колективно трудово уреждане.

1 Виж: Бюлетин на Министерството на труда на Руската федерация. 2002. № 8. С. 29-37.

нови спорове. Ако в този тридневен срок те не постигнат съгласие относно кандидатурата на посредника, тогава се пристъпва към създаване на трудов арбитраж (чл. 403 от Кодекса на труда).

Процедурата за разглеждане на колективен трудов спор с участието на медиатор се определя по споразумение между страните по спора с участието на медиатор.

Службата за разрешаване на колективни трудови спорове е система от държавни и регионални органи в рамките на Министерството на труда на Русия и Министерството на труда на субектите на федерацията. Правилникът за службата е одобрен с постановление на правителството на Руската федерация от 15 април 1996 г., изменен на 21 март 1998 г. тяхната подготовка, идентифицира и обобщава причините и условията за възникване на колективни трудови спорове, подготвя предложения за тяхното отстраняване, оказва методическа помощ на страните на всички етапи от разрешаването на спорове и организира финансирането на помирителните процедури - заплащането на медиатори и трудови арбитри. Служителите на службата посещават организации, клонове, представителства с цел разрешаване на колективни трудови спорове, идентифициране и отстраняване на причините, които ги пораждат. Службата има свои органи на терен.

Медиаторът е третият неутрален орган по отношение на спорещите страни, предназначен да помогне на страните да постигнат споразумение по спора. Медиаторът има право да изисква и получава от страните необходимите документи и информация по колективен трудов спор, който трябва да бъде разгледан с участието на медиатора в рамките на седем работни дни от датата на неговата покана (назначаване) (чл. 403 от Кодекса на труда).

Разглеждането на колективен трудов спор с участието на медиатор може да завърши по един от двата начина: или чрез приемане от страните по спора на съгласувано решение, което е задължително за изпълнение, или чрез съставяне на протокол за разногласия. Ако се състави протокол за разногласия, тогава страните се обръщат към третия етап - към трудовия арбитраж.

Понастоящем с постановление на Министерството на труда на Русия от 14 август 2002 г. са одобрени Препоръки относно организацията на работата по разглеждане на колективен трудов спор с участието на посредник2.

Трудовият арбитраж е временен орган за решаване на непостъпил колективен трудов спор

1 SZ RF. 1996. № 17; 1998. № 14. Чл. 1579.

2 Виж: Бюлетин на Министерството на труда на Руската федерация. 2002. № 8. С. 37-45.

неговото разрешение в помирителната комисия или с участието на посредник. Трудовият арбитраж се създава от страните по спора и Службата не по-късно от три работни дни от датата на приключване на разглеждането на колективния трудов спор от помирителната комисия или посредник, състоящ се от трима трудови арбитри, препоръчани от Службата или предложени от страните по спора. В състава на трудовия арбитраж не трябва да се включват представители на страните по спора. Подходящо решение на работодателя, представителя на работниците и службата формализира създаването на трудов арбитраж, неговия личен състав, правила и правомощия.

Трудовият арбитраж се създава, ако страните по колективния трудов спор са сключили писмено споразумение за задължително изпълнение на решението му (член 404 от Кодекса на труда). Тази нова разпоредба на кодекса дава право на служителите да стачкуват, ако страните след разрешаване на спора от помирителната комисия не са постигнали споразумение за създаване на медиатор и трудов арбитраж, т.е. улеснява служителите да започне стачка.

Създаването на трудов арбитраж е задължително в организации, в които стачката е забранена или ограничена със закон (чл. 406 от Кодекса на труда).

Трудовият арбитраж разглежда спора с участието на представители на страните в рамките на пет работни дни от датата на образуване на трудовия арбитраж и може да заседава повече от веднъж. Той разглежда жалбите на страните, получава необходимите документи и информация, свързани с колективния трудов спор, ако е необходимо, информира държавните органи и местните власти за възможните социални последици от спора. След приключване на разглеждането на спора трудовият арбитраж взема решение по съществото на спора с мнозинство от гласовете на арбитрите.

Ако работодателят избягва създаването на трудов арбитраж, разглеждането на спора в него, както и изпълнението на неговите решения, тогава законът дава право на работниците в тези случаи да стачкуват.

Споразумението, постигнато при разрешаване на колективен трудов спор, се изготвя в писмена форма и е задължително за страните. Контролът върху неговото изпълнение се осъществява от страните по спора (чл. 408 от Кодекса на труда).

Във връзка с привеждането на регулаторните правни актове в съответствие с Кодекса на труда, Министерството на труда на Русия с решение от 14 август 2002 г. одобри Препоръки относно организацията на работата по разглеждане на колективни трудови спорове в трудовия арбитраж1.

Вижте: Бюлетин на Министерството на труда на Руската федерация. 2002. № 8. С. 45-51.

Член 405 от Кодекса на труда предвижда определени гаранции за работниците и служителите, участващи в помирителни процедури за разрешаване на колективен трудов спор. Членовете на помирителната комисия (по някаква причина медиаторите са изключени без никакви резерви, което създава трудности на практика), трудовите арбитри, докато участват в разрешаването на колективен трудов спор, се освобождават от основната си работа със запазване на средната заплата за срок не повече от три месеца в рамките на една година. Представителите на служителите, техните сдружения по време на разрешаването на колективен трудов спор не могат да бъдат подлагани на дисциплинарна отговорност, премествани на друга работа или уволнени по инициатива на работодателя без предварителното съгласие на органа, който ги е упълномощил да представляват. Тази допълнителна специална гаранция е валидна само за периода на разрешаване на колективния спор, в който те представляват страна.

§ 10. Правото на стачка и неговото прилагане

Стачката е временен доброволен отказ на служителите да изпълняват трудовите си задължения (изцяло или частично) с цел разрешаване на колективен трудов спор.

За разлика от помирителните процедури за разрешаване на колективен трудов спор, стачката е ултимативно действие на работниците и служителите, оказване на натиск върху работодателя, за да се постигне изпълнение на техните искания, които не са регламентирани в помирителните процедури, чрез спиране на работа. Това е крайна, изключителна мярка за разрешаване на трудов спор.

Стачките са от голямо значение за възникването на трудовото законодателство във всички страни, включително и в царска Русия. Нито един закон за труда нито в царска Русия, нито в чужди страни в края на 19 - началото на 20 век. не беше публикуван без стачната борба на трудещите се. И в момента работническата класа на развитите страни чрез стачки, стачки под различни форми (бавно темпо на работа, предупредителни - краткосрочни, 24- или 28-часови, стъпаловидни - спиране на работа за няколко часа на ден или седмица, прекъсващи - работата спира на свой ред всеки магазин, до обявеното пълно спиране на работа и т.н.) не само принуждава собствениците и правителствата да предприемат социални реформи, които подобряват условията на труд по определен начин, но също така се бори срещу антиработническите закони, които нарушават, отнемат далеч* спечелените концесии. Правото на стачка беше закрепено в законодателството, също под натиска на работническото движение.

През 1974 г. Съветският съюз ратифицира Международния пакт на ООН за икономически, социални и културни права

1966 г., според който държавите, които са го приели, се задължават да осигурят правото на стачка в съответствие със законите на държавата, която го урежда. Но законът за стачките е приет у нас едва 15 години след ратифицирането на този пакт, тъй като до 1989 г. в страната не е имало стачки.

Правото на стачка е право на трудов колектив или няколко трудови колектива, тъй като самата стачка е колективно действие, форма на колективен ултиматум за удовлетворяване на исканията на работниците, които не са получили разрешение по мирен начин. И никой друг не попада под дефиницията на понятието „стачка“, дадена в чл. 398 TK.

Кодексът на труда сочи, че правото на работниците на стачка по чл. 37 от Конституцията на Руската федерация се признава като начин за разрешаване на колективен трудов спор. Кодексът ограничава правото на стачка в определени случаи. И така, в чл. 413 от Кодекса на труда е посочено, че съгласно чл. 55 от Конституцията на Руската федерация са незаконни и стачките не са разрешени:

а) по време на въвеждане на военно или извънредно положение или специални мерки във връзка с това; в органите и организациите на въоръжените сили на федерацията, други военни, паравоенни и други формирования и организации, натоварени с осигуряването на отбраната на страната, държавната сигурност, аварийно-спасителното и търсене и спасяване, гасене на пожари, предотвратяване или ликвидиране на природни бедствия и извънредни ситуации; в правоприлагащите органи; в организации, които пряко обслужват особено опасни видове производство или оборудване, в пунктове за линейки и спешна медицинска помощ;

б) в организации, свързани с осигуряването на живота на населението (енергоснабдяване, отопление, топлоснабдяване, водоснабдяване, газоснабдяване, авиационен, железопътен и воден транспорт, съобщения, болници), ако стачката представлява заплаха за защитата на страната и сигурността на държавата, живота и здравето на хората.

Следователно Кодексът на труда разширява както безусловната (ал. "а"), така и условната (ал. "б") забрана за стачка и я конкретизира. Забранява участието в стачки на федерални държавни служители от законодателството за тях.

В случаите, когато не може да се проведе стачка, окончателното решение по колективен трудов спор (след помирителни процедури) се взема в рамките на 10 дни от правителството на Руската федерация (член 413 от Кодекса на труда).

Осъществяването от работниците, техните трудови колективи на правото на стачка е възможно само след преминаване на помирителни процедури или ако работодателят избягва помирението.

процедури или когато не спазва споразумение, постигнато при решаване на колективен трудов спор. В тези три случая работниците могат да използват такива форми като събрания, митинги, демонстрации, пикетиране (тези форми могат да се използват и по време на стачка в подкрепа на искания). ," СЪС

Участието в стачка е доброволно и никой не може да бъде принуден да участва или да откаже да участва в стачка, в противен случай принудителните лица носят дисциплинарна, административна и дори наказателна отговорност. Работодателите и техните представители нямат право да организират стачка и да участват в нея. >

Заповед за стачка. Решението за обявяване на стачка се взема от общото събрание (конференция) на работниците на организацията (клон, представителство) по предложение на представителния орган на работниците, предварително упълномощен от работниците за разрешаване на колективен трудов спор. Решението за обявяване на стачка, прието от синдиката (асоциацията на синдикатите), се одобрява от събранието (конференцията) на работниците. Среща (конференция) на служителите се счита за компетентна да вземе решение за стачка, ако на нея присъстват най-малко две трети от общия брой на служителите (членовете на конференцията). Решението се счита за прието, ако за него са гласували най-малко половината от присъстващите на събранието (конференцията) служители. Ако е невъзможно да се проведе събрание (свикване на конференция) на работниците, представителният орган на работниците има право да одобри решението си, като събере подписите на повече от половината работници в подкрепа на стачката (част 4 от член 410). от Кодекса на труда). Законът предвиждаше възможност за провеждане на едночасова предупредителна стачка след пет календарни дни работа на помирителната комисия. Работодателят трябва да бъде уведомен писмено за това не по-късно от три работни дни предварително, а отговорният за него орган осигурява минимално необходимия труд (услуги). .

Права и задължения на страните по спора по време на стачка. Работодателят трябва да бъде предупреден писмено от втората страна по спора за началото на предстоящата стачка не по-късно от 10 календарни дни преди нейното начало. В решението за обявяване на стачка се посочват:

датата и часа на започване на стачката, нейната продължителност и очаквания брой участници;

наименованието на органа, ръководещ стачката, състава на представителите на служителите, упълномощени да участват в помирителните процедури по време на стачката;

предложения (списък) относно минимално необходимите работи (услуги), извършвани в производството по време на

стачки. Това са различни нива на списъци на необходимата работа и тяхното съставяне е определено от чл. 412 ТЗ.

Работодателят е длъжен да уведоми Службата за разрешаване на колективни трудови спорове за предстоящата стачка, да информира доставчиците и потребителите, да вземе мерки за поддържане на работоспособността на производството, машините, съоръженията и др., като използва определения 10-дневен предупредителен срок преди началото на стачката. стачка.

Стачката се ръководи от орган, избран от събранието (конференцията) на служителите или от съответния синдикален орган. Той има право да свиква събрания (конференции) на работниците и служителите, да получава информация от работодателя по въпроси, засягащи интересите на работниците и служителите, да ангажира съответни специалисти за изготвяне на становища по спорни въпроси, както и да преустановява стачката и да я възобновява след спиране без повторно. разглеждане на спора от помирителната комисия или в трудовия арбитраж. Той трябва да уведоми работодателя и Службата за такова възобновяване на стачката не по-късно от три работни дни преди стачката.

По време на стачката страните по колективен трудов спор са длъжни да продължат да разрешават този спор чрез провеждане на различни помирителни процедури. С цел осигуряване на обществения ред по време на стачката, безопасността на имуществото на производството и лицата, както и работата на машини и съоръжения, чието спиране представлява пряка заплаха за живота и здравето на хората, Работодателят, органите на изпълнителната власт и ръководещият стачката орган са длъжни да вземат мерки за това. В тези организации, клонове, представителства, чиято работа е свързана с безопасността на хората, осигуряване на тяхното здраве и жизненоважни интереси на обществото (например линейки, болници, водоснабдяване, транспорт), по време на стачката, необходимият минимум за трябва да се осигури население от работи (услуги), което се определя по споразумение на страните заедно с органите на изпълнителната власт или местното самоуправление в рамките на пет дни от датата на решението за обявяване на стачка. Ако такова споразумение не бъде постигнато, то се установява от изпълнителната власт или местната власт. При неизпълнение на минимално необходимата работа (услуги) стачката може да бъде обявена за незаконна.

Законът предвижда задължителна документация при решаване на колективен трудов спор. Всички действия на страните се документират в протокол от представители на страните, помирителни органи, орган, ръководещ стачката.

§ 11. Правни последици от законни и незаконни

стачки

Признаването на стачка за незаконна се извършва с решение на Върховния съд на републиката, територията, регионалния съд, съдилищата на градовете Москва и Санкт Петербург, автономната област, автономния окръг. Съдът взема такова решение по искане на работодателя или прокурора и го довежда до ръководещия стачката орган. Последният е длъжен незабавно да уведоми участниците в стачката за решението на съда. Стачките се признават за незаконни, ако са обявени без спазване на сроковете, помирителните процедури и изискванията на закона, както и стачки на работници, които са ограничени от закона да стачкуват (органи на реда и др.), и стачки по време на държавна на спешност. Влязлото в сила съдебно решение за признаване на стачката за незаконна подлежи на незабавно изпълнение. В този случай работниците са длъжни да прекратят стачката и да започнат работа не по-късно от следващия ден след връчването на препис от посоченото съдебно решение на ръководещия стачката орган. Съдът също така има право да отложи незапочнала стачка при непосредствена заплаха за живота и здравето на хората до 30 дни и да спре започналата стачка в този случай за същия период.

В случаи от особено значение за осигуряване на жизненоважни интереси на Руската федерация или отделни територии правителството на Руската федерация има право да спре стачката, докато съдът реши този въпрос, но не повече от десет календарни дни.

Правомощията на органа, ръководещ стачката, избран от събранието (конференцията) на работниците, се прекратяват, ако страните подпишат споразумение за уреждане на колективен трудов спор или признаят стачката за незаконна, освен ако не е предвидено друго в решението на срещата (конференцията).

Стачката приключва с подписване на споразумение от спорещите страни. Но може да завърши и със съдебно решение, което обявява стачката за незаконна. Контролът върху изпълнението на споразумението на страните по колективен трудов спор се извършва от самите страни или от техните упълномощени органи.

Член 414 от Кодекса на труда предвижда някои гаранции и правно положение на работниците във връзка със стачката. За участниците в стачката се запазват местоработата и длъжността за времето на стачката. През това време те може да не получават заплати от работодателя си. На работниците и служителите, които не участват в стачката, но във връзка с нея не могат да изпълняват работата си, престоят им се заплаща като неработен престой.

по вина на служителя, т.е. не по-малко от две трети от неговата ставка. Те могат да бъдат прехвърлени поради престой на друга работа, като същевременно се запази средната им заплата (ако на тази работа са спазени трудовите стандарти) или тарифната им ставка (ако тези стандарти не са спазени). Колективен договор, споразумение за социално партньорство или споразумение, постигнато в хода на разрешаване на колективен трудов спор, може да предвижда определени компенсационни плащания на работниците и служителите, участващи в стачка, и по-преференциална процедура за плащане за работниците и служителите, които не участват в стачка (напр. , във всички случаи по време на стачки могат да победят спестяваното заплащане не е по-ниско от средните им доходи).

Освен това чл. 415 от Кодекса на труда и чл. 19 от Федералния закон от 23 ноември 1995 г. забранява локаут, т.е. уволнение на стачкуващи работници или работници, участващи в колективен трудов спор, както и ликвидация или реорганизация на организация, клон, представителство по време на стачката.

Федералният закон „За реда за разрешаване на колективни трудови спорове“ ясно установява отговорност за нарушаване на законодателството за колективните трудови спорове. По този начин представители на работодателя, които избягват да приемат исканията на служителите и да участват в процедурите за помирение, включително тези, които не предоставят помещения за провеждане на срещи (конференции), за да представят искания или възпрепятстват тяхното провеждане, носят дисциплинарна или административна отговорност. Те подлежат на дисциплинарно наказание или глоба в размер от 10 до 30 минимални работни заплати, наложени от съда. Същата отговорност носят и представителите на работодателя, които са виновни за неизпълнение на задълженията по споразумението, постигнато в резултат на помирителната процедура. Случаите за налагане на тези глоби се разглеждат по начина, предписан от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация.

За неспазване на споразумения, постигнати в резултат на помирителни процедури за разрешаване на колективни трудови спорове, представителите на работодателя и служителите, лично виновни за това, носят отговорност по начина, установен от законодателството на Руската федерация за административните нарушения (член 416 от Кодекса на труда). Законът предвиждаше отговорност на работниците за провеждане на спряна или отложена стачка или за непрекратяването й на следващия ден след уведомяването им за влязло в сила съдебно решение за признаване на стачката за незаконна или за отлагане или спиране на стачката. . Те могат да бъдат подложени на дисциплинарна отговорност за нарушаване на трудовата дисциплина.

нас и отсъствието им от работа поради това може да се квалифицира като отсъствие, което води до уволнение.

Организаторите на незаконна стачка могат да бъдат дисциплинарно наказани. Лицата, които принуждават стачка чрез насилие или заплаха от насилие, носят наказателна отговорност и се наказват с лишаване от свобода до една година или поправителен труд до две години в съответствие с наказателното законодателство на Руската федерация.

Организациите, чиито трудови колективи стачкуват, трябва да носят материална отговорност по договори за доставка, трудови договори и неустойки за неизпълнение на тези договори. Това намалява средствата на организацията, включително фонда за социално развитие на работната сила. Щетите, причинени от всяка стачка на други организации или граждани, се обезщетяват от стачкуващата организация в съответствие с гражданското законодателство. Тук отговорност носи организацията, тъй като е сключила договора. Обезщетението за щети, причинени на собственика от незаконна стачка, проведена по решение на трудовия колектив, се извършва от фонда за потребление на организацията в съдебно производство. Ако незаконната стачка е извършена по инициатива на синдиката, щетите се обезщетяват за сметка на синдиката в размер, определен от съда. При това съдът взема предвид имущественото състояние на синдиката.

Профсъюзните органи трябва да засилят работата си по предотвратяване на стачките, тъй като те стесняват възможностите на държавата и трудовите колективи в социалното развитие. За да се предотвратят трудовите спорове, синдикатите трябва по-активно да извършват ежедневен анализ на ситуацията в трудовите колективи, да идентифицират спешни проблеми, да се стремят към бързо разрешаване на конфликтни ситуации и да призовават към отговорност служители, които допускат нарушаване на правата на трудовите колективи. Синдикалните органи също трябва да участват по-активно в контрола за изпълнение на решенията на помирителните органи, както и на споразуменията между работодатели и трудови колективи, постигнати в резултат на стачката.

КОНТРОЛНИ ВЪПРОСИ

1. Разширете понятието "трудов спор".

2. Какви са причините и условията (обстоятелствата) на трудовите спорове?

3 Как могат да се класифицират всички трудови спорове и какви са техните видове? 4. Дайте общо описание на разпоредбите за разглеждане на трудови спорове.

5. Какви са принципите (характерните особености) на процедурата за разрешаване на трудови спорове?

6. Разширете понятието и значението на подсъдността на индивидуалните трудови спорове.

7. Какъв е редът за разрешаване на индивидуални трудови спорове в СТС и в съда?

8. Как се изпълняват решенията на ССС и трудовия съд?

9 Дайте обща характеристика на законодателството за разрешаване на колективни трудови спорове.

10. Разширете понятието и видовете колективни трудови спорове.

11. Какви са етапите на процедурите за мирно разрешаване на трудови спорове?

12. Какъв е редът и сроковете за решаване на колективен спор в помирителна комисия, с участието на медиатор и в трудов арбитраж? "*"

13. Каква е ролята на Службата за регламентиране на колективния труд

14. Какво е стачка и какъв е редът за нейното обявяване?

15. Какви са последиците от законните и незаконните стачки?

16. Какви са правата и задълженията на органа, ръководещ стачката?

Раздел III МЕЖДУНАРОДНО ТРУДОВО ПРАВО

Условията за възникване на спорове са тези условия, обстоятелства, които пряко или косвено засягат труда

взаимоотношения, което води до неразрешени разногласия между работниците и ръководството.

Причините за възникване на трудови спорове са онези юридически факти, които пряко са предизвикали разногласия между служителя (служителите) и администрацията. Дори обичайните за трудовите спорове основания са специфични в конкретно правоотношение за разрешаване на трудов спор. Това са нарушения на определени права на служител или неговите задължения към предприятието (например, когато той носи финансова отговорност за причинените вреди).

Условията за възникване на трудовите спорове се превръщат в конкретни причини в конкретен трудов спор. Например, непознаването или пренебрегването на трудовото законодателство от конкретен ръководител на организация води до нарушаване на правата на конкретен служител и възникване на индивидуален трудов спор между него и администрацията.

Често трудовите спорове възникват в резултат на комбинация от няколко условия (причини). Някои от тях са икономически, други социални, трети правни.

Икономическите условия включват по-специално финансовите затруднения на организациите, които пречат на пълното и навременно изплащане на заплатите, предоставянето на гаранции и обезщетения, дължими на служителите (например мляко на работа при нездравословни условия, терапевтично и превантивно хранене), липса или недостиг на средства за защита на труда.

Условията за възникване на трудови спорове от икономическо естество пораждат сериозни социални последици, които от своя страна или в съчетание с икономическите последици пораждат трудови спорове. По този начин липсата на средства води до намаляване на броя на служителите или ликвидация на организация, до непрекъснато нарастваща безработица. Уволнените работници, защитавайки правото си на работа (работно място), често се обръщат към съда за разрешаване на трудов спор и защита на правата си.

Условията от социален характер включват например нарастваща разлика в нивото на доходите на ниско и високоплатените работници.

Условията от правно естество включват по-специално сложността, непоследователността, както и липсата на достъпност на трудовото законодателство за администрацията и особено за служителите, като резултат - слабо познаване от служителите на техните трудови права и задължения на работодателите (администрация), начини за защита на правата си; нежелание за спазване на трудовото законодателство от много ръководители на организации, служители на администрацията; слабата готовност на синдикалните лидери, синдикалните активисти да защитават работниците въз основа на трудовото законодателство. Преходът към пазарна икономика изостри ситуацията в много организации, изостри причините за трудовите спорове.

Поради липса на средства много организации са принудени временно напълно или частично да спрат работа. Значителен брой предприятия са ликвидирани. Имаше фалирали фирми. Много работници бяха съкратени. Безработицата стана повсеместна.

Рязко се увеличиха разликите в условията на труд и в размера на заплатите. От една страна, минималната заплата беше значително по-ниска от жизнения минимум. От друга страна, заплатите вече не са ограничени от максималния размер.

Това беше улеснено и от значителни промени в трудовото законодателство, настъпили през последните години: стесняването на обхвата на централизираното задължително регулиране на трудовите отношения и разширяването на децентрализираното и преди всичко местно регулиране, както и установяването на условия на труд чрез индивидуални трудови споразумения (договори); възлагане от Конституцията на Руската федерация (алинея "k" на параграф 1 от член 72) на трудовото законодателство към съвместната юрисдикция на Руската федерация и нейните субекти и в резултат на това възможността за регулиране на трудовите отношения с помощта на закони, други регулаторни правни актове, приети от упълномощени органи като Руската федерация, както и нейните субекти; принудително (за да се избегнат пропуски в правното регулиране на трудовите отношения) съчетание на руското законодателство със законодателството на бившия СССР, което запазва правното си значение (ако не противоречи на руското законодателство и няма законодателство на Руската федерация по въпросите решен от него); включване в системата на трудовото законодателство на Руската федерация на международни правни норми и актове (стр.

4 с.л. 15 от Конституцията на Руската федерация, чл. 4 Кодекса на труда).

Профсъюзите, по своята същност, харти, законодателство, предназначени да представляват интересите на работниците и да защитават техните права, не винаги активно и ефективно допринасят за разрешаването на разногласия между работниците и администрацията, не използват всички средства, с които разполагат за тази цел .

Отслабването на надзора и контрола върху спазването на трудовото законодателство също изигра негативна роля. Създаването на нови държавни органи за надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство (Rostrudinspektsiya към Министерството на труда на Руската федерация) е съпроводено с премахване от компетентността на инспекцията по труда, която е под юрисдикцията на синдикатите, на държавна власт (издаване на задължителни заповеди, налагане на глоби). В резултат на това рязко се увеличи броят на нарушенията на трудовите права на работниците, а съдебната отговорност на административните служители за такива нарушения намаля.

За отстраняване на причините за възникване на трудови спорове трябва да се използват средства и методи, които засягат всяка от тях комплексно.

Въпреки това, дори и да се вземат всички необходими мерки, е нереалистично да се премахнат напълно причините за трудовите спорове. Трудовите спорове няма да изчезнат. Общият им брой може да намалее. Възможно е да няма спорове по някои конкретни въпроси, чиито причини са напълно отстранени. Могат да възникнат спорове по други въпроси, които не са съществували преди. Следователно трудовите спорове ще съществуват в обозримо бъдеще.

Ефективен инструмент за защита на трудовите права на работниците е призван да бъде установената от закона процедура за разрешаване на трудови спорове.

Обстоятелствата, пораждащи противоречия във връзка с прилагането или тълкуването на трудовото законодателство, както и условията на колективен трудов договор или трудов договор, са поводи за индивидуални трудови спорове.

В правната научна литература причините за индивидуалните трудови спорове се разделят на 2 групи:

Обективна (съществуват противоречия, естествено произтичащи от отношенията по използването на наемен труд);

Субективно (определя се от недостатъци или грешки в дейността на субектите).

Причините за трудовите спорове са негативни фактори, които предизвикват различни оценки от страна на спорещите за упражняването на субективно право или изпълнението на трудово задължение.

Причините, поради които са възможни трудови спорове, могат да бъдат както виновни действия на длъжностни лица (работодатели), отразяващи техните субективни отрицателни качества, така и незаконни действия от страна на трудовия колектив или конкретен служител.

Чести причини за индивидуални трудови спорове са желанието на служителите да оспорят законосъобразните действия на работодателя или желанието да се създадат нови условия на труд без подходящо основание.

Причините за колективни трудови спорове включват незадоволителни условия на труд на определена организация (например: ниско ниво на организация на труда и производството, явно занижени заплати, лошо качество на материалите, използвани от служителите и други негативни фактори, които изострят конфликтните ситуации и трудовите спорове .

Условията за възникване на индивидуалните трудови спорове са фактори, които допринасят за възникването на разногласия.

Условията за възникване на индивидуалните трудови спорове се делят на 3 групи: икономически, социални и правни.

Условията от икономическо естество включват промяна в отношенията на собственост, което може да доведе до финансова нестабилност на предприятието.

Условията от правно естество включват наличието на противоречия и пропуски в трудовото законодателство, както и липсата на необходимите познания в областта на трудовото право или пропуски.

Условията от социален характер включват диспропорцията между установените заплати на служителите и жизнения минимум в този регион.

Условията на трудовия спор като правило са конфликтната ситуация, която го предхожда.

Разрешаването на трудов спор изисква добро познаване на същността на въпроса, поради който е възникнал конфликтът, изясняване на страните в него, определяне на правния им статут, причините и условията за конфликта.

Спорът възниква в резултат на нарушаване или неудовлетворяване на който и да е интерес на едната страна по отношение на другата, в този случай се определя легитимността на предявените искове и задължението за тяхното удовлетворяване.

Причините за трудовите спорове са:

1) лошо организиран производствен процес;

2) неефективна система на заплатите;

3) технология за извършване на работа и предоставяне на услуги, която не отговаря на стандартите и техническите условия.

Всичко заедно създава различни видове недоволство сред служителите и в резултат на това може да се развие негативна морална и психологическа ситуация в екипа, което допринася за възникването на трудови спорове.

В продължение на много години съдебната статистика за разглеждане на трудови спорове показва, че най-често исковете на служителите се удовлетворяват. Това обаче не означава, че „работникът винаги е прав“. Често причината за "поражението" на работодателя в делото се крие в неразбирането на смисъла на изискванията на закона. В предишна публикация за трудови спорове (вж. Бюлетин за човешките ресурси, № 4, стр. 67–76) разгледахме категориите трудови дела, които попадат в юрисдикцията на съдилищата, и въпроси, свързани с издаването и изпълнението на съдебно решение . В тази статия бих искал да говоря за една от възможностите за разрешаване на трудов спор - сключването от страните на споразумение за спогодба, както и да се спра по-подробно на правните характеристики на разглеждането от съдилищата на определени, най-често срещаните категории трудови дела.

Конфликтите в областта на трудовите отношения могат да възникнат между страните по различни причини (например несправедливо изпълнение на условията на трудов договор, неизпълнение на задълженията, неспазване на законни интереси, пряко нарушение на права, гарантирани от закон). Трудовият конфликт не винаги прераства в трудов спор и спорът рядко става предмет на съдебен спор. Както знаете, това се случва само в случаите, когато „обиденият“ служител (а именно той най-често има право да инициира трудов спор по закон, въпреки че всяка от страните може да бъде виновник за конфликта) инициира жалба до органът за разрешаване на трудови спорове, включително в съда. Но често служителят не иска или се страхува да се обърне към органите за разрешаване на трудови спорове и следователно конфликтът остава неразрешен. Това от своя страна води до негативни последици и за двете страни. В резултат на неразрешен трудов конфликт служителят може да изпита чувство на неудовлетвореност, стрес, намаляване на трудовата мотивация и производителността на труда, а работодателят може да развие чувство на всепозволеност, което е благодатна почва за по-нататъшни нарушения. Очевидно подобна ситуация може да се превърне в стрес за работодателя, например, ако му бъде потърсена законова отговорност. Като се има предвид тенденцията за засилване на държавния контрол и надзор върху спазването на трудовото законодателство, това става съвсем реално.

Тъй като трудовите конфликти не се вземат предвид, е трудно да се направи обективен извод дали те са се увеличили. Трудовите спорове, както е известно, подлежат на регистрация както на досъдебното ниво на тяхното разглеждане (в комисиите по трудови спорове на организации (CTS)), така и в съдилищата. Съдебната статистика ни позволява да говорим за годишно увеличение на броя на трудовите спорове, което от своя страна може да означава повишаване на правната активност на служителите. Бих искал да обърна внимание на работодателите на този факт, които вземат незаконни решения, базирани на покорни, неконфликтни работници, които дори и при категорични нарушения на техните права няма да се обърнат към съда. Не бива да се възлагат големи надежди на широко разпространения негативен стереотип на общественото мнение относно личността на „оплакващия се“. Ако по-рано се смяташе, че само „клеветниците“, „процесорите“ и т.н. отиват на съд, сега в общественото съзнание настъпват значителни промени и служителите, които прибягват до съдебна защита на нарушени права, все повече се уважават и подкрепят от колегите.

Интересното е, че в преобладаващата част от случаите основанието за възникване на трудови спорове е нарушение на правата на работника или служителя, пряко установени и гарантирани от закона (например неизплащане на трудово възнаграждение по предвидения от закона ред - поне на всеки половин месец). Такива спорове в много западни страни обикновено се класифицират като конфликти на закони.

Ако според закона страните трябва да разрешат проблема по взаимно съгласие (например въпросът за разделянето на почивката на служителя на части) и не могат да стигнат до това, няма формална основа за спора. Например, служител, който е кандидатствал за ваканция не изцяло, а на части и е получил отказ от работодателя, няма официална причина да се оплаква, тъй като правото му на отпуск не е нарушено, той ще го получи в съответствие с ваканцията график по установения начин. Можете да опитате да обжалвате неразбиране на работодателятези причини, които принуждават служителя да кандидатства за разделяне на отпуска. Вярно е, че руската практика за разглеждане на индивидуални трудови спорове все още не познава такива примери. В западната класификация такива конфликти се наричат конфликти на интереси. Като се има предвид фактът, че съвременното руско трудово законодателство е фокусирано върху договорните отношения на страните (т.е. много въпроси се определят не от закона, а от самите страни чрез доброволно съгласие), вероятно подобни категории спорове ще възникнат и в Русия в близко бъдеще, което ще бъде разгледано от CCC и съдилищата заедно с конфликти на закони.

Анализирайки основанията за възникване на трудови спорове, разглеждани от съдилищата, можем да заключим, че най-често срещаните са спорове, свързани с уволнението на служители по различни причини, включително спорове за промяна на формулировката на причините и датите на уволнение; необосновани и незаконни премествания на служители; прилагане на дисциплинарни наказания, включително уволнение за нарушение на трудовата дисциплина; забавяне на изплащането на заплатите, както и свързани с тях спорове за обезщетение за морални вреди и изплащане на обезщетение за времето на принудително отсъствие или извършване на нископлатена работа; спорове по искове на работодатели за възстановяване от служители на материални (имуществени) щети, причинени от тях. Разбира се, съдилищата разглеждат много други категории дела от тяхната юрисдикция. В предишна публикация вече казахме, че трудовите спорове по всички въпроси на прилагането на закона, други нормативни актове по труда, колективния договор и други трудови договори за лица, работещи по трудов договор в организация от всякаква форма на собственост, са в рамките на юрисдикцията на съдилищата. Освен това съдът защитава правата и свободите на гражданите, независимо от предмета, по който са нарушени. Ако субективното трудово право е нарушено с индивидуален акт за прилагане на нормите, този акт може да се обжалва пред съда по реда, посочен в чл. 391 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съдът е компетентен да разглежда спорове относно основанията за прекратяване на трудов договор с ръководители, назначени на длъжности с укази на правителството на Руската федерация; спорове на държавни служители (със спецификата, предвидена от Федералния закон от 31 юли 1995 г. № 119-FZ „За основите на държавната служба на Руската федерация“); спорове за възстановяване на лица, уволнени поради изтичане на срока на изборна работа и неизбрани за нов мандат, ако е нарушена процедурата за провеждане на избори; при незаконно уволнение, ако е издадена заповед за това от ръководител, който няма право да наема и прекратява трудов договор; относно приемането на работа на лица, освободени от изборни длъжности поради изтичане на мандата им; при промяна на срока на трудовия договор, ако е сключен в нарушение на чл. 58, 59 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Кодексът на труда на Руската федерация, за разлика от Кодекса на труда на Руската федерация, също включва спорове за преместване на друга работа към пряката компетентност на съда (магистрат) на Кодекса на труда на Руската федерация.

Спорове, произтичащи от

съкращения и премествания на служители

Възстановяване на служител на предишна работа

Член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда правните последици от уволнението без правно основаниеили в нарушение на законаили незаконно преместване на друга работа. И тези последствия са доста сериозни – работникът възстановен на предишна работа.

Възстановяване на работа- това е връщането на служителя на предишното правно положение, съществувало преди незаконното уволнение или незаконното преместване на друга работа. Възстановен работник:

а) предишната работа е осигурена, т.е. работи по същата специалност или на длъжност със същите условия на труд, които е изпълнявал преди незаконното уволнение или преместване;

Б) цялото време на принудително отсъствие се заплаща или разликата в доходите се заплаща за времето на извършване на по-нископлатена работа;

в) по негово искане се изплаща парично обезщетение за неимуществени вреди;

г) непрекъснатият трудов стаж се възстановява и времето на платено принудително отсъствие се включва във всички видове трудов стаж, включително трудовия стаж за следващата ваканция;

д) от датата на възстановяване служителят има право на обезщетения за отпуск по болест. Възстановява се и в други права на определени облаги и гаранции.

Член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация установява процедурата за разрешаване на трудови спорове за възстановяване на работа при същите условия на труд, независимо от основанията за прекратяване на трудовия договор, инициативата на страната по договора, процедурата за наемане и уволнение, както и от организацията, в която е изпълнявана трудовата функция. В решението за възстановяване на служител се посочва:

• име на компания;
• длъжност (специалност) на служителя;
• всички съществени условия на труд, при които преди това е изпълнявана предишната трудова функция.

Уволнението се разглежда без правно основаниеако прекратяването на трудовия договор е настъпило без основанията, предвидени в съответните федерални закони или Кодекса на труда на Руската федерация, по-специално: чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация „Общи основания за прекратяване на трудов договор“, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация „Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя“, чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация „Прекратяване на трудов договор поради обстоятелства извън контрола на страните“. Това се отнася преди всичко за случаите, когато служител е уволнен на основания, които не са посочени в закона, но са включени в индивидуалните трудови договори. Например: „Уволнен за нарушение на корпоративната етика.“

Ето защо е много важно да знаете и да можете правилно да квалифицирате основанията за прекратяване на трудовия договор в съответствие с нормите на Кодекса на труда на Руската федерация или други федерални закони, както и да разберете, че ако е невъзможно да изберете съответното основание от предвидените в закона, то уволнение не може да бъде извършено.

Спорове за уволнение по инициатива на служителя (доброволно)

Инициативата на служителя като основание за прекратяване на трудовия договор е най-честата причина за прекратяване на трудовото правоотношение. В същото време всички добре знаят, че такава основа често се използва в случаите, когато работодателят възнамерява да се отърве от нежелан служител. В този случай появата на "собствено желание" се предхожда от натиск, изнудване и дори заплахи срещу него от страна на работодателя. Колкото и парадоксално да звучи, служителите ще обжалват уволнението, извършено по тяхно „собствено желание“ в съда (клауза 3, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Разглеждайки спорове, свързани с уволнение по инициатива на служител, съдилищата обръщат внимание на следните обстоятелства:

а) прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя е допустимо само ако той свободна воля. Ако ищецът твърди, че администрацията го е принудила да подаде молба за напускане по собствено желание, съдът внимателно проверява тези аргументи;

б) трудовият договор може да бъде прекратен преди изтичане на предизвестието за уволнение, но само със съгласието на страните (проверява се дали съгласието на служителя е доброволно);

в) служител, който е подал заявление за уволнение по собствено желание, има право да оттегли заявлението си преди изтичане на срока на предизвестието. Изключение правят само случаите, когато на негово място е поканен друг служител, на когото в съответствие със закона не може да бъде отказано да сключи трудов договор. Ако след изтичане на периода на предупреждение трудовият договор не е прекратен и служителят не настоява за уволнение, договорът се счита за продължен.

Спорове за уволнение по инициатива на работодателя (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация)

Една от основните гаранции за правото на труд е ограничителният списък от основания, установен от закона за уволнение на служител по инициатива на работодателя (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Някои основания важат за всички служители, независимо от трудовите функции, които изпълняват и следователно са общ, други - само на специални категории служители (например финансово отговорни лица, ръководители, техните заместници и главни счетоводители, лица, изпълняващи образователни функции и др.) и са допълнителен (клаузи 4, 7–10 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Някои основания са свързани с производствени причини и не предполагат наличието на вина на служителя (параграфи 1, 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация - ликвидация на организация и намаляване на броя или персонала на служителите), но в някои случаи зависи от неговите лични качества (алинеи „а“ и „б“ на параграф 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация - несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа). Други - и повечето от тях - са свързани с виновни действия (бездействие) на служителя, а уволнението на някои от тези основания е дисциплинарна мярка и следователно изисква спазване на специална процедура (параграф 5; букви "а", " b", "c", "d", "e" стр. 6; стр. 10, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Законът предвижда определени правила за прилагането на всяко от тези основания, а съдилищата внимателно проверяват тяхното спазване.

Важно е да се знае!

По делата за възстановяване на работа на лица, уволнени по инициатива на работодателя, тежестта на доказване на законността на уволнението и спазването на неговата процедура е на ответника (работодателя).

Разглеждане на исковете на служители, уволнени във връзка с ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от работодателя - физическо лице (клауза 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), съдилищата първо установяват дали работодателят наистина е прекратил дейността си.

Тъй като трудовото законодателство не предвижда концепцията за ликвидация на организации, е необходимо да се разчита на разпоредбите на Гражданския кодекс на Руската федерация (ГК на Руската федерация), които определят процедурата за създаване, преобразуване и ликвидация на юридически лица. В чл. 61 от Гражданския кодекс на Руската федерация предвижда, че ликвидацията на юридическо лице води до неговото прекратяване без прехвърляне на права и задължения чрез наследяване на други лица. Основанието за ликвидация на юридическо лице може да бъде например приемането на решение от неговите учредители или компетентен орган за обявяването му в несъстоятелност и т.н. Ликвидацията се счита за завършена след извършване на съответното вписване в Единния държавен регистър на юридически лица (член 63 от Гражданския кодекс на Руската федерация) и този момент е последният срок за уволнение на служителите.

Прекратяване на трудовия договор по ал.1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация се извършва и в случай на прекратяване на дейността на работодателя - физическо лице, което може да възникне например в резултат на обявяването му в несъстоятелност със съдебно решение, лишаване от лиценз за определени видове дейности или взето от него решение.

При прекратяване на трудовите договори по ал. 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация са важни както самият факт на ликвидация, така и спазването на процедурите и гаранциите, установени от трудовото законодателство, което също се изяснява от съдилищата.

Въпреки това най-голям брой съдебни решения за възстановяване на служители, уволнени по инициатива на работодателя, се вземат при разглеждане на възникнали трудови спорове във връзка с намаляване на броя или персонала на служителите на организацията (клауза 2 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). При разглеждането на такива спорове съдилищата проверяват дали наистина е имало намаляване на броя или персонала на служителите на организацията (т.е. валидността на уволнението). Често работодателят несправедливо използва посочената база, за да се отърве от определен служител, забравяйки, че не конкретни лица подлежат на съкращаване, а работни места по производствени причини. Служителите, заемащи работни места, които са станали съкратени, се освобождават при спазване на установените от закона гаранции, основната от които е предоставянето на друга работа, налична в организацията. Следователно намаляването на работните места и освобождаването на работна сила във връзка с това не означава прекратяване на трудовите правоотношения. Възможно е например да се промени трудовата функция на служител (с негово съгласие), да се изпрати на преквалификация и преквалификация и др.

На практика има случаи, когато работното място (длъжност) е съкратено и в резултат на това е уволнен нежелан служител. Но тъй като тази трудова функция е необходима в производствения процес, след известно време такава позиция отново се връща в списъка на персонала и се наема нов служител. Най-често мениджърът е загрижен за въпроса: колко бързо може да бъде върната намалена позиция в таблицата с персонала? Законът не установява такива условия и правото да определя необходимия брой и персонал на служителя принадлежи на работодателя. Важно е само да се докаже, че към момента на уволнението това работно място (длъжност) наистина е станало излишно и следователно е намалено. Разбира се, ако след кратко време длъжността бъде върната в списъка на персонала и я заеме друг служител, няма да е лесно да се предоставят на съда убедителни доказателства за необходимостта от извършеното намаление. Всички тези обстоятелства (разбира се, без намеса в производствената и икономическата дейност на работодателя) се разглеждат внимателно от съдилищата, което ни позволява да заключим, че такива уволнения са неоснователни и се извършва така нареченото фиктивно съкращаване. Следователно служителят трябва да бъде възстановен на предишната работа (на предишната длъжност).

Както вече беше споменато, наред с валидността на уволнението, съдилищата проверяват спазването на неговата законова процедура и ред.

При разглеждане на спорове за уволнение за намаляване на числеността или персонала съдилищата извършват следните действия:

а) изискване от работодателя доказателство за отказа на служителя да се прехвърли на друга работа(освен това броят на тези оферти не е установен и не е ограничен) или доказателство, че работодателят не може да премести служителя с негово съгласие на друга работа в същата организация(член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация);

б) разберете дали освободеният служител има преференциално право на оставане на работа(Член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация);
в) проверка дали е предупреден за предстоящото уволнение поне 2 месеца предварително. Ако срокът за предупреждение на служителя за уволнение не е спазен, съдът има право да промени датата на уволнението (ако служителят не бъде възстановен на работа), така че трудовият договор да бъде прекратен след изтичане на срока на предизвестието, установен от закон. Разбира се, периодът, за който във връзка с това е удължен трудовият договор, се заплаща според средните доходи (по аналогия с плащането за принудително отсъствие);

г) проверка дали изборният синдикален орган е участвал при разглеждането на този въпрос- при освобождаване на работник или служител, който е синдикален член (Чл. 82, 180 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трябва да се обърне внимание на значителни промени в процедурата за съгласуване с избраните синдикални органи за уволнение на работници, които са членове на синдиката. В съответствие с част 2 на чл. 82 от Кодекса на труда на Руската федерация уволнение на такива служители по параграф 2; суб. "б" т. 3; параграф 5 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация се прави, като се вземе предвид мотивирано мнение(но не съгласиекакто е предвидено в чл. 35 от Кодекса на труда на Руската федерация) на избрания синдикален орган на тази организация. Това означава, че когато синдикален член бъде уволнен поради намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, работодателят длъжен да поискапо този повод мотивирано становище на избрания синдикален орган, което се изразява писмено и се предоставя на работодателя в 7-дневен срок от датата на получаване на проекта на заповед. Тъй като законовият текст споменава избран профсъюзен орган, но на практика най-често такива е колегиален орган - синдикалният комитет, изглежда, че следва да се развие неговото становище или решение колективно, а не само от неговия лидер (например председателя). Следователно мотивираното становище може да бъде формализирано по-специално чрез протокола от заседанието на профсъюзния комитет, който разглежда искането на работодателя за уволнение. Действащото трудово законодателство не установява ясни дефиниции и изисквания по този въпрос, за разлика от предишните строги разпоредби за приемане от синдикалния орган на решение за съгласие (отказ за съгласие) за уволнение на синдикални членове. За съжаление това не е единственият пропуск в законодателството.

Често грешките на работодателите при уволнение на служители се дължат именно на такива недостатъци, т.е. липсата на ясни дефиниции на правните понятия и ясно формулирани процесуални изисквания в нормите на закона. В повечето случаи те се попълват от висшите органи на съдебната власт. Върховният съд на Руската федерация обобщава практиката на прилагане на действащото законодателство при разглеждане на определени категории граждански дела (включително трудови дела) от съдилищата и идентифицира проблеми и недостатъци. Въз основа на резултатите от анализа на прилагането на законодателството Пленумът на Върховния съд на Руската федерация приема съответните решения, които са задължителни за съдебната система, когато разглеждат подобни граждански дела. По-специално, намираме отговори на някои въпроси, произтичащи от трудовите отношения, в многократно споменатата резолюция на Пленума на Върховния съд на RSFSR от 22 декември 1992 г. № 16 „Относно някои въпроси на прилагането на законодателството от съдилищата на Руската федерация при разрешаването на трудови спорове“, който се прилага от съдилищата, като се вземат предвид нормите на новия Кодекс на труда на Руската федерация.

Интересно е да се отбележи, че най-голям брой съдебни решения, които са удовлетворили исковете на работниците за възстановяване на работа, са съдебни решения по дела за възстановяване на лица, уволнени по инициатива на работодателя, които се основават на идентифициране от съдебните органи нарушения на процедурата за уволнение. И причината за това състояние не се ограничава само до пропуски в законодателството. Работодателите често допускат грешки дори когато прилагат съвсем ясно и конкретно формулирани правни норми, очевидно поради недостатъчно ниво на правни познания. Широко разпространени са и умишлените нарушения на установения ред за уволнение, което може да говори за ниска правна култура.

Важно е да се знае!

Съдилищата считат за нарушение на установената процедура за уволнение:

а) когато уволнението е извършено незабавно по няколко различни причини;

б) когато уволнението е извършено в противоречие с нормите на Кодекса на труда, които забраняват уволнението на служители по някаква причина, ако е възможно преместването им на друга работа, както и уволнение по инициатива на работодателя през периода на ваканция. или временна нетрудоспособност (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация);

в) когато уволнението за намаляване на броя или персонала на служителите е извършено без да се вземат предвид нормите, установяващи преимущественото право на оставане на работа (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация);

г) когато уволнението е извършено без участието на избран представителен синдикален орган на работниците, ако това е признато за задължително (член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация);

д) ако служителят е уволнен без спазване на изискванията за предупреждение при уволнение поради изтичане на трудовия договор (член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация);

е) уволнение на бременна жена по инициатива на работодателя, с изключение на случаите на ликвидация на организацията, както и във връзка с изтичането на срочния трудов договор, преди да има право на отпуск по майчинство (чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация);

е) уволнение на жена с дете под 3-годишна възраст, самотна майка с дете под 14-годишна възраст (дете с увреждания под 18-годишна възраст), други лица, отглеждащи деца без майка, на основания, които не са свързани с виновно поведение и служител, с изключение на пълната ликвидация на организацията или прекратяването на дейност от работодателя - физическо лице, както и във връзка с несъответствието на служителя със заеманата длъжност или извършената работа по здравословни причини (чл. 261 от Кодекс на труда на Руската федерация);

ж) уволнение на служител на възраст под 18 години по инициатива на работодателя (с изключение на случаите на ликвидация на организацията), извършено без съгласието на държавната инспекция по труда и комисията за непълнолетни и защита на техните права ( Член 269 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това важи както за случаите, когато уволнението е извършено противно на становището на тези органи, така и за случаите, когато работодателят изобщо не се е обърнал към тези органи;

з) уволнение на определени категории работници в противоречие със забраната и ограничението (т.е. без спазване на установените за тях гаранции), по-специално уволнението на член на синдикална организация по параграф 2; суб. "б" т. 3; параграф 5 от чл. 81 от Кодекса на труда, без да се вземе предвид мотивираното становище на избрания синдикален орган (член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и уволнението на посочените основания на ръководителите на избраните синдикални колегиални органи и техните заместници, които не са освободени от основната си работа, без предварителното съгласие на съответния по-висш избран синдикален орган (член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация). 374 от Кодекса на труда на Руската федерация) и бивши ръководители на избрани профсъюзни органи и техните заместници в рамките на 2 години след изтичане на мандата им (член 376 от Кодекса на труда на Руската федерация);

е) уволнение по инициатива на работодателя на представители на работниците и служителите по време на колективното договаряне без предварителното съгласие на органа, който ги е упълномощил да представляват, освен в случаите на уволнение за дисциплинарни нарушения (член 39 от Кодекса на труда на Руската федерация). Федерация), както и уволнение на представители на служителите, участващи в разрешаването на колективен трудов спор, без предварителното съгласие на органа, който ги е упълномощил да ги представляват (член 405).

Както бе споменато по-горе, незаконно уволнен служител трябва да бъде възстановен на предишната си работа. Въпреки това, част 3 на чл. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че по искане на служител, който не иска да бъде възстановен на предишната си работа, съдът има право да се ограничи до вземане на решение за плащане за принудително отсъствие и да промени формулировката на основанието за уволнение - „прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя“ (клауза 3 от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация) . Обикновено това се случва в случаите, когато служителят вече е намерил работа и не възнамерява да продължи трудовото правоотношение с предишния работодател.

Служителят може също така първоначално да заведе дело за промяна на формулировката на причината за уволнение, вместо за възстановяване на работа. Ако формулировката бъде призната за неправилна или несъответстваща на действащото законодателство, се взема решение за нейната промяна в строго съответствие със закона. И ако неправилната формулировка на уволнението, оплаквано от служителя в трудовата книжка, му попречи да отиде на работа, тогава едновременно с решението за промяна на формулировката се взема решение за плащане за времето на принудително отсъствие.

В зависимост от установените обстоятелства по делото съдът може да излезе извън рамките на предявените от ищеца претенции, ако прецени за необходимо да защити правата и защитените от закона интереси на ищеца, както и в други случаи, предвидени в закон (член 195 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация). Например, когато разглежда иск за възстановяване на работа, съдът обяснява на служителя, че може да предяви допълнителен иск за плащане за принудително отсъствие.

Принудителното отсъствие е времето, през което служителят по вина на работодателя е бил лишен от възможността да работи и да получава заплата.

Въпросите, свързани с принудителното отсъствие (установяване на факта, продължителността, размера на обезщетението и др.), Почти винаги се разглеждат от съдилищата в случаите на възстановяване на работа, както и в други случаи, свързани с уволнение. Обезщетението за принудително отсъствие в момента не е ограничено от времева рамка и се изплаща за всички действително време на принудително отсъствие.

Трудови спорове, свързани с преместване на служител на друга работа

Преместването на служител на друга работа е промяна в неговата трудова функция или съществени условия на трудовия договор. Такова прехвърляне по правило се допуска само с писменото съгласие на служителя. Невъзможно е да се изисква от служител да извършва работа, която не е предвидена в трудовия договор. Писмената форма като предпоставка само подчертава значението на доброволността на волеизявлението. Разбира се, има изключения от общото правило както в самите правни норми, така и в прилагането им на практика. Някои отклонения от спазването на установените правила за превод са основа за спорове.

Важно е да се знае!

Прехвърлянето се счита за незаконно, ако е извършено без достатъчно основание или в нарушение на установения от закона ред.

Основанията се установяват само за определени видове трансфери. По този начин основата за временно прехвърляне в случай на производствена необходимост е наличието на обстоятелства, предвидени в закона (например за предотвратяване на катастрофа, промишлена авария или природно бедствие; за предотвратяване на аварии, престой, както и за замяна на отсъстващ служител). При липса на основанията по чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация преводът се признава за незаконен.

Незаконни са прехвърлянията, извършени в нарушение на предвидения от закона ред, по-специално:

а) преместване на друга постоянна работа, извършено без съгласието на служителя (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация);

б) преместване на работа, която е противопоказана за служителя по здравословни причини (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация);

в) прехвърлянето по инициатива на работодателя на представители на работниците и служителите по време на колективното договаряне без предварителното съгласие на органа, който ги е упълномощил да ги представляват (член 39 от Кодекса на труда на Руската федерация);

г) прехвърляне по инициатива на работодателя на представители на служителите, техните асоциации по време на разрешаването на колективни трудови спорове (член 405 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Разглеждане от съдилищата на искове на служителя за обезщетение за морални вреди (вреда)

При разглеждане на трудови спорове в съдилищата зачестяват исковете за обезщетения на работниците. морални щети. В тази връзка е важно и двете страни по трудовите отношения да знаят какво включва това понятие от правна гледна точка.

Моралните вреди, причинени в сферата на трудовите отношения, се разглеждат дълго време в съответствие с нормите на гражданското право (членове 151, 1101 от Гражданския кодекс на Руската федерация). Съгласно чл. 151 от Гражданския кодекс на Руската федерация, моралната вреда предполага наличието на физическо и морално страдание, причинено от действия, които нарушават лични неимуществени права (право на име, авторство и др.) Или върху нематериални ползи, принадлежащи на гражданин (живот, здраве, лично достойнство, бизнес репутация, неприкосновеност на личния живот и др.) .

Съдебната практика относно обезщетението за морални вреди е обобщена в резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация „Някои въпроси за прилагането на законодателството относно обезщетението за морални вреди“ от 20 декември 1994 г. № 10 (с измененията и допълненията ). И въпреки че Върховният съд на Руската федерация не даде общо определение за физическо и морално страдание, в параграф 3 от посоченото решение беше направен опит да се разкрие съдържанието на един от видовете морална вреда - морално страдание, което следва да се разбира като „морално или физическо страдание, причинено от действия (бездействие), които посягат на нематериални блага, принадлежащи на гражданин по рождение или по силата на закон (живот, здраве, лично достойнство, бизнес репутация, личен живот, лична и семейна тайна). , и т.н.) .p.) или нарушаване на личните му неимуществени права (правото на използване на неговото име, авторство) или нарушаване на имуществените права на гражданин.

Едва през 1997 г. понятието морална вреда навлиза в трудовото право. В съответствие с Федералния закон от 17 март 1997 г. № 59-FZ „За изменения и допълнения на член 213 от Кодекса на труда на Руската федерация“ на служител е дадена възможност да подаде молба до съда за парично обезщетение за морално щети в случай на незаконно уволнение или преместване. Нормите за обезщетение за морални вреди, причинени на служител, също се съдържат в новия Кодекс на труда на Руската федерация. По-специално, част 7 от чл. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и част 5 от чл. 213 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда възможността за възстановяване на морални щети за незаконно уволнение и преместване на друга работа. Но особено важно е появата на нова норма в Кодекса на труда на Руската федерация, която предвижда правото на обезщетение за морални вреди. без позоваване на конкретни видове нарушения на работодателя (Член 237 от Кодекса на труда на Руската федерация „Обезщетение за морални вреди, причинени на служител“) . Това означава, че служителят има право да поиска обезщетение за морални вреди във всички случаи на нарушение на трудовите му права, придружено от морално или физическо страдание.

Законът предвижда обезщетение за неимуществени вреди в парична форма, чийто размер може да се определи по споразумение на страните по трудовия договор. В случай, че такова споразумение между тях не бъде постигнато и по този повод възникне трудов спор, работникът или служителят има право да заведе дело в съда (с мировия съдия). Съдът установява наличието на факта на неимуществените вреди, т.к. физическо и морално страдание на служител в нарушение на правото му на труд. В решението се посочват основанието за възстановяване и размерът на обезщетението, който също се определя от съда (магистрата).

Важно е да се знае!

За обезщетяване на неимуществени вреди е необходимо едновременно да са налице следните условия, определени в чл. 151 от Гражданския кодекс на Руската федерация:

а) фактът на морална вреда (вреда). Определянето на наличието на морална вреда в сферата на трудовите отношения, на първо място, те означават морално страданиеи преживявания в психическисферата на дадено лице, причинени му от нарушения на трудовите му права (например в случаи на незаконно уволнение или преместване на друга работа). физическо увреждане, както е известно, се изразява в причиняване физическиболка, свързана с увреждане на здравето или заболяване поради морално страдание;

б) противоправни действия (бездействие) на причинителя на вредата, т.е. действията на работодателя, който е нарушил трудовите права на служителя, са признати за незаконни от гледна точка на трудовото законодателство;

V) причинна връзка между неправомерно действие (бездействие) и неимуществени вреди. Това означава, че именно противоправното действие (бездействие) на работодателя е основната причина за моралните вреди. Например, ако в резултат на незаконно прилагане на дисциплинарно наказание служител изпитва силни чувства (морално страдание) и във връзка с това страда от хипертонична криза (физическо страдание), тогава е налице кумулативна морална вреда, която е следствие от незаконосъобразни действия на работодателя (неправомерно прилагане на санкцията), т.е. е в причинно-следствена връзка с тези действия;

G) вина на дееца. Принципът на вината е предпоставка за търсене на отговорност от работодателя, което следва от анализа на част 2 на чл. 151 от Гражданския кодекс на Руската федерация, който гласи, че „при определяне на размера на обезщетението за морални вреди съдът взема предвид степента на вина на нарушителя ...“. Освен това, както беше посочено по-горе, моралните щети, подлежащи на обезщетение, не трябва да бъдат причинени от действия на работодателя, а само от тези, които са признати от закона за незаконни, което също предполага вина.

При определяне на размера на обезщетението за неимуществени вреди съдът също така взема предвид степента на физическо и морално страдание, свързано с индивидуалните характеристики на лицето, което е пострадало (част 2 на член 151 от Гражданския кодекс на Руската федерация). ), тяхното естество и действителните обстоятелства на тяхното причиняване (част 2 на член 1101 от Гражданския кодекс на Руската федерация). При определяне размера на обезщетението за неимуществени вреди трябва да се имат предвид изискванията за разумност и справедливост.

Често при причиняване на морална вреда се причиняват и имуществени щети, които се компенсират независимо от обезщетението за морални щети (клауза 3, член 1099 от Гражданския кодекс на Руската федерация).

Приключване на трудов спор по взаимно съгласие на страните

Споровете, разглеждани в рамките на гражданското производство, включително трудовите спорове, могат да бъдат завършени чрез приятелско споразумение (член 39 от Гражданския кодекс на Руската федерация).

споразумение за спогодба- това е споразумение на страните за прекратяване на съдебния спор въз основа на взаимни отстъпки.

Споразумение може да бъде сключено не само по време на процеса, но и на други етапи от процеса - при разглеждане на делото от касационната инстанция, на етапа на изпълнение на присъдата. Възможността за разрешаване на спора чрез приятелско споразумение се изяснява от съдията в процеса на подготовка на делото за съдебен процес. Контролът върху законността на споразумението за спогодба принадлежи на съда: той не го одобрява, ако противоречи на закона или нарушава нечии права и законно защитени интереси. Условията на спогодбата, заявени от страната в съдебното заседание устно, се записват в протокола и се подписват от двете страни, а представените в писмен вид се прилагат към делото. При одобряване на споразумение за спогодба съдът постановява определение по прекратяване на производството, който уточнява условията му.

Важно е да се знае!

Одобрението на споразумението за спогодба от съда води до важни правни последици:

а) невъзможността за повторно разглеждане от съда на същия иск;

б) изпълнение на споразумение за спогодба по искане на една от страните.

Разгледан от съда трудов спор може да бъде прекратен и във връзка с отказ на ищеца от искове(Член 39 от Гражданския кодекс на Руската федерация).

Съдилищата обръщат специално внимание на проверката на условията споразумение за спогодбатрудови въпроси и отказ от исковетака че да отговарят на нормите на трудовото законодателство и да не нарушават нечии права и защитени от закона интереси.

Неприемливо е да се одобри споразумение за споразумение, в случай че неговите условия по някакъв начин нарушават трудовите права на служител или, в заобикаляне на закона, са насочени към освобождаване на работодателя от отговорност за вреди, причинени на организацията.

Когато решавате дали да приемете отказ от искпри възстановяване или одобряване на споразумение на страните по такъв иск, съдът установява дали тези действия противоречат на закона и интересите на страните.

Условията, при които страните са постигнали мирно споразумение, се отразяват в протокола от съдебното заседание и се подписват от страните. Тези условия трябва да бъдат ясни, категорични и да не подлежат на различни тълкувания, за да не пораждат спорове при изпълнението.

Заключение

Анализирайки практиката за разглеждане на трудови спорове в съдилищата, има двойно усещане. От една страна, всеки служител има право да се обърне към независим съдебен орган за правна защита и тази защита реално се осъществява. Съдебната статистика потвърждава това: в преобладаващата част от случаите исковете на работниците се удовлетворяват. Но, от друга страна, ние прекрасно разбираме и знаем, че малцина се обръщат към съда и то в крайни случаи, въпреки че трудовите нарушения са широко разпространени. Защо повечето работници, чиито права са пренебрегнати и нарушени, избират да мълчат и не търсят правна защита?

Сред многото причини най-очевидните са икономически, социални, психологически, културни и правни. От правна гледна точка е напълно възможно да се подобри ефективността на защитата на работниците и движението в тази посока вече е в ход. На първо място, това е усъвършенстване на самите правни норми, попълване на празнотите в законодателството. Както знаете, трудовото законодателство непрекъснато се актуализира, подготвят се значителни изменения в Кодекса на труда на Руската федерация и др. Извършва се много подготвителна работа за разработване на концепцията за независимо съдебно производство по трудови дела, по-специално е изготвен проект на Федерален закон „За поетапното създаване на специализирани трудови съдилища“ и се разработва концепцията за Трудовия процесуален кодекс. развити. Като се има предвид особената специфика на трудовите дела, както и всички онези финансови, кадрови и други проблеми, които постоянно срещат съдилищата с обща юрисдикция, изглежда необходимо да се отделят трудовите производства от общата маса граждански дела. Ако такива специализирани трудови съдилища наистина бъдат създадени и в тях работят квалифицирани съдии – специалисти в областта на трудовото право, има всички основания да се очаква значително повишаване на качеството на разглеждане на трудовите спорове, а оттам – и повишаване на доверието на гражданите. . И тогава може би ще намалеят неразрешените конфликти, които служителят може да разреши цивилизовано в специализиран съд за трудови спорове.

В тази публикация нямаме възможност да анализираме подробно съдебната практика за разглеждане на всяко от тези основания поотделно. Нека се спрем само на някои от общите и най-важни, според нас, изисквания, наложени от съдилищата при разглеждане на трудови спорове.

Причини, условия за възникване на трудови спорове

В основата на всеки трудов спор лежат обстоятелства от обективен и субективен характер, които се считат за неговите причини. Не всички такива обстоятелства обаче могат да се считат за причини за възникване на трудови спорове в тесния смисъл, тъй като такива са само тези от тях, които неминуемо пораждат тези спорове. Следователно е необходимо да се прави разлика между причините за трудовите спорове, техните причини и условията, които допринасят за възникването им.

знаейки причини,по този начин отговаряме на въпроса защо е възникнал този или онзи спор. Причината за повечето трудови спорове е естественото противопоставяне на интересите на страните по трудовия договор, което се състои в желанието на работодателя да "натовари" служителя с най-ниски разходи за себе си, а работникът от своя страна да да получават достойно възнаграждение, да имат добри условия на труд и с минимален разход на усилия, знания и умения. Изключително трудно е да се намери баланс между тези интереси, което води до разногласия, които не могат да бъдат разрешени чрез преки преговори. Втората по важност причина за възникване на трудови спорове е разликата в реалното положение на работодателя и работника на пазара на труда, при което последният е икономически по-слаб и по-малко защитен. Това позволява на работодателя да диктува своите условия при сключване на трудов договор, с които служителят е принуден да се съгласи и които често противоречат на действащото законодателство. Впоследствие служителят повдига въпроса за нормализиране на тези условия, за което не получава съгласието на работодателя и това по правило вече е конфликтна ситуация, която изисква намесата на специални органи.

Условиясами по себе си не пораждат трудов спор; те само допринасят за действието или проявлението на причините. Трудовите спорове могат да бъдат три вида: организационно-производствени, правниИ икономическихарактер. Например недостатъците в организацията на производството могат да доведат до престой не по вина на служителя, до така наречените принудителни отпуски, което противоречи на условията на трудовия договор и е обстоятелство, което допринася за възникването на трудови спорове. Но това не е причината, тъй като такава среда не винаги ги поражда. Условията от правно естество включват непознаване или слабо познаване от страните на трудовия договор на нормите на трудовото законодателство, съществуващите пропуски и противоречия в последното. Ако тези обстоятелства се разглеждат като причини, тогава трудовите спорове биха били повсеместно явление, тъй като е трудно да се намери служител и представител на работодателя, които владеят отлично трудовото законодателство, а грешките в правната практика са толкова много, че само поради тези трудови спорове ще станат общо правило при прилагане на трудовото право. Условията от икономическо естество включват продължителна производствена криза, криза на финансовите и други пазари на страната ни.

За разлика от причините и условията поводза трудовите спорове е конкретната ситуация, която непосредствено ги предхожда и като че ли провокира тяхното възникване. Типична причина в това отношение е нарушение на трудовото законодателство както от страна на работодателя, така и от страна на служителя. Например, служител, в нарушение на закона, е преместен без негово съгласие на друга работа, умишлено или несъзнателно не му дават лични предпазни средства, което естествено предизвиква недоволството на служителя и служи като вид тласък за появата на конфликт и неговото развитие. Но, разбира се, не всяко нарушение на трудовото законодателство води до трудов спор. В тази връзка можем да кажем следното: броят на съответните нарушения далеч не съответства на броя на трудовите спорове, а това вече показва, че те сами по себе си не пораждат спор, а само създават среда, която служи за стимул за възникването му, ускоряване на действието на причините и условията.

Наличието на трудови спорове е явление, което е нежелателно в развитието на трудовите отношения: нито страните по трудовия договор, нито държавата се интересуват от спорове, тъй като в крайна сметка те водят до допълнителни материални разходи, морални разходи. Въпреки това, те не трябва да се разглеждат изключително като отрицателно явление на социалния живот. В трудовите спорове има и редица положителни страни. По-специално, те допринасят за идентифицирането на нарушения на трудовото законодателство, разрешаването им възстановява нормалния ход на развитие на трудовите отношения, позволява на субектите да получат това, което е предвидено от трудовия или колективния договор, трудовото законодателство, нормализира психологическия и морален климат в трудовия колектив и др.