Понятие, видове, причини за индивидуалните трудови спорове. Причини и условия за възникване на трудови спорове

Условията за възникване на спорове са тези условия, обстоятелства, които пряко или косвено засягат трудовите отношения, причинявайки неразрешени разногласия между служителите и ръководството.

Причините за възникване на трудови спорове са онези юридически факти, които пряко са предизвикали разногласия между служителя (работниците) и администрацията. Дори общите за трудовите спорове причини са от специфичен характер в конкретно правоотношение за разрешаване на трудов спор. Това са нарушения на определени права на служител или неговите задължения към предприятието (например в случай на неговата финансова отговорност за причинени вреди).

Условията за възникване на трудовите спорове стават причините в конкретен трудов спор. Трудовите спорове често възникват в резултат на комбинация от няколко причини. Някои от тях имат икономически, други социални, а трети юридически характер.

Най-честата основа за трудови спорове е несъгласието между работника и работодателя. Работниците не искат да се примиряват с нарушенията на трудовите им права, стремят се да предотвратят влошаването на съществуващите условия на труд и претендират за подобряването им. В допълнение, такива конфликти често са причинени от такива качества на трудовото законодателство като сложност, разпокъсаност, непоследователност и празноти. Една от основните причини за възникване на индивидуални трудови спорове е слабото познаване или непознаване на трудовото законодателство от страна на служителя и работодателя, т.е. ниска правна култура.

В редица случаи индивидуалните трудови спорове възникват в резултат на нечестно отношение на някои служители към изпълнението на трудовите им задължения и предявяване на незаконни искания, както и поради умишлено нарушаване на трудовото законодателство от отделни работодатели.

Напоследък доста често възникват трудови спорове поради некоректното отношение на работниците към своите работодатели. Например, бивш служител отива в съда за възстановяване на работа поради факта, че е бил уволнен, докато е бил в отпуск по болест. Формално той е прав. Но всъщност служителят представя болничен лист - документ, потвърждаващ периода на неговата неработоспособност - само на етапа на процеса.

Условията от икономическо естество включват по-специално финансови затруднения на организациите, които пречат на пълното и навременно изплащане на заплатите, предоставянето на гаранции и обезщетения, дължими на служителите (например медицинско и превантивно хранене), както и липсата или недостатъчността на средствата отпуснати за защита на труда. Подобни условия за възникване на трудови спорове пораждат сериозни социални последици, които от своя страна или в съчетание с икономическите последици пораждат възникването на трудови спорове.

Социалните условия включват например нарастваща разлика в нивата на доходите на ниско и високоплатените работници.

Условията от правно естество включват по-специално сложност, непоследователност, както и недостатъчна достъпност на трудовото законодателство за администрацията и особено за служителите, като резултат - слабо познаване от служителите на техните трудови права и задължения на работодателите, начините за защита техните права; нежелание за спазване на трудовото законодателство от много ръководители на организации и служители на администрацията; слабата готовност на синдикалните лидери и синдикалните активисти за защита на работниците въз основа на анализ на трудовото законодателство.

В съвременните условия се увеличават трудовите конфликти, включително колективните, които често прерастват в стачки. Това се дължи на икономическата и политическа нестабилност в обществото. В структурата на категориите граждански дела важно място заемат исковете по трудови спорове (главно за неизплащане на заплати, възстановяване на работа и др.). Съгласно чл. 37 от Конституцията на Руската федерация гражданите имат право на индивидуални и колективни трудови спорове, включително право на стачка. Член 46 от Конституцията на Руската федерация гарантира на всеки съдебна защита на неговите права и свободи, както и възможността за обжалване на решения и действия (бездействия) на съответните органи и длъжностни лица пред съда.

Трудовите спорове са неразрешени разногласия между субекти на трудовото право относно прилагането на трудовото законодателство, установяването на нови или промяната на съществуващите условия на труд, предадени за разрешаване на съответните съдебни органи.

Разграничават се следните видове трудови спорове.

По предметен състав - индивидуални и колективни трудови спорове. Индивидуалните трудови спорове възникват между отделен служител и работодателя (например спорове за уволнения, премествания); колективните трудови спорове включват служители на организация или група служители и работодателя на една или повече организации (например спорове, възникващи при сключване на колективен трудов договор).

Според характера на спора те разграничават исковите и неисковите трудови спорове. Исковите трудови спорове са спорове относно прилагането на стандарти, установени от действащото трудово законодателство, колективни договори и споразумения, както и индивидуални трудови договори. Това са спорове за възстановяване на нарушени права и законни интереси на работниците и служителите, те могат да възникнат както от трудови, така и от производствени правоотношения и се разрешават от ЦКК или съда. Безискови трудови спорове възникват по въпроси за създаване на нови или промяна на съществуващи условия на труд, които не са уредени от трудовото законодателство или споразумение на страните.

Според естеството на правоотношенията, от които възникват трудовите спорове, има спорове, произтичащи от трудови правоотношения (например спорове за удръжки от заплати, дисциплинарни наказания) и спорове, произтичащи от трудови правоотношения (например спорове от правоотношения относно осигуряването на заетост и заетост).

Причините за трудови спорове са фактори, които пряко предизвикват разногласия между спорещите страни (например нарушение от страна на работодателя на трудовото законодателство или условията на трудовия договор).

Условията за възникване на трудови спорове са фактори, които допринасят за възникването на трудови спорове. Условията могат да бъдат от производствен характер (например дълъг престой в работата на организация) или от правен характер. Правните условия могат да бъдат материални и процесуални. Условията от материален характер включват строго държавно регулиране на трудовите отношения, противоречия в съдържанието на трудовото законодателство, несъвършенство на определени норми на трудовото законодателство и др. Условията от процесуален характер включват липсата на специален нормативен акт, регулиращ процеса на прилагане на трудовото законодателство, несъвършенството на процедурата за разглеждане на трудови спорове и др. Самите условия обаче, без наличието на съответните причини, не предизвикват трудови спорове, тези две понятия са тясно свързани. По този начин престоят в работата на организацията може да бъде придружен от неизплащане на подходящо обезщетение на служителите в съответствие с чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация. В този случай, ако работодателят откаже да извърши плащания, установени със закон, служителят има право да се обърне към CCC и съда за разрешаване на този спор.

Причините и условията за възникване на трудови спорове са негативни фактори в развитието на съвременното общество, отразяващи противоречията на руската реалност.

Както е известно, процесът на причинно-следствената връзка се развива последователно във времето, като причината предхожда следствието. Причинно-следственото взаимодействие зависи от условията, т.е. съвкупност от явления и обстоятелства, които формират „средата” на този процес, придружават и осигуряват неговото развитие. Условията са тези, които формират причината. По този начин взаимодействието "причина-следствие" възниква при достатъчен набор от необходими условия.

Причините и условията за възникване на трудовите спорове са система от негативни социални явления за дадена държава и общество, които обуславят трудовите спорове като своя последица.

За да се избегне трудов спор, както и в случай на неговото възникване, за разрешаването му, трябва да се премахнат причините и условията, допринесли за възникването на трудовия спор. Тази необходимост е предвидена и от действащото законодателство. Да, чл. 407 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че държавните органи за разрешаване на колективни трудови спорове в рамките на своите правомощия идентифицират, анализират и обобщават причините за колективните трудови спорове и подготвят предложения за тяхното отстраняване. Следователно тази редакция на закона е насочена към отстраняване както на причините и условията за възникване на трудови спорове, така и в тяхното предотвратяване.

В научната литература няма общоприето разбиране за причините и условията за възникване на трудовите спорове. И така, S.A. Голощапов*(16) и С.В. Передерин * (17) не подчертават отделно условията (обстоятелствата) за възникване на трудови спорове, като говорят само за причините за трудовите спорове.

Въпреки че причините и условията за възникване на трудовите спорове са тясно свързани, те са явления с различно естество и цели.

Причините за трудовите спорове са негативни фактори, които предизвикват разногласия във връзка с прилагането на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, условията на различни трудови договори, установяването на нови или промяна на съществуващите условия на труд.

S.A. Голощапов разделя причините за трудови спорове, свързани с прилагането на закона, на следните групи:

• 1) причини от субективен характер;
• 2) мотиви от организационно-правен характер;
• 3) причини от организационен и икономически характер * (18).

Изглежда, че последните две групи причини могат да бъдат обединени в една. И така, причините за трудовите спорове се разделят на две групи: обективни и субективни.

Обективните причини включват противоречия, които естествено произтичат от икономическите отношения, отношенията на собственост и др. Например, такива причини включват нарушения на трудовите права и законните интереси на служителя, причинени от трудното икономическо положение на работодателя: неплащане или ненавременно изплащане на заплати на служителите поради липса на средства в текущата сметка на работодателя.

Субективните причини се определят главно от недостатъци и грешки в дейността на субектите на трудовото право. Сред тях са неправилно тълкуване на правната норма, нарушение на трудовите права на служителя, причинено от наличието на психологически конфликт между служителя и съответното длъжностно лице. Индивидуален трудов спор може да възникне и поради недостатъчните правни познания на служителя, неговата честна грешка и следователно той оспорва законните действия на ръководителя на организацията. Друга ситуация е напълно възможна, когато безскрупулен служител знае, че греши, но се стреми по всякакъв начин да оспори законните действия на представителя на работодателя.

Условията на трудовите спорове са негативни фактори, които допринасят за повече трудови спорове или значително влошават съществуващ трудов спор.

В същото време самите условия не могат да породят трудов спор без мотиви. Подобно на причините за възникване на трудовите спорове, условията могат да бъдат обективни и субективни.

Например наличието на противоречиви интереси на служителя и работодателя в областта на наемния труд, промени в икономическите отношения като цяло и други обстоятелства могат да бъдат обективни условия, които пораждат трудови спорове. Такива противоречия създават обективна основа за възникване на разногласия в областта на трудовите отношения и отношенията, пряко свързани с тях, но не са пряк източник на трудов спор. Причината за трудов спор може да бъде действие (бездействие) на работодател или служител, например нарушение от страна на работодателя на процедурата за освобождаване на служители за намаляване на броя или персонала в резултат на промяна във финансово-икономическия положение на организацията.

Пример за субективните условия за възникване на трудови спорове са някои дефекти в правното съзнание на работодателите, длъжностните лица от тяхната администрация, работниците, техните упълномощени представители и ниското ниво на правна култура на участниците в трудовия процес. На практика тези условия доста често водят до масово незаконно изпълнение, в резултат на което се нарушават трудовите права и законните интереси както на служителите, така и на работодателите. Тези обстоятелства представляват своеобразна предпоставка за възникване на индивидуален или колективен трудов спор, но те не са източник на трудов спор, докато породените от тях разногласия впоследствие не бъдат отнесени до съответния съдебен орган.

В правната литература се разглеждат два вида условия (обстоятелства) на трудовите спорове:

• 1) с производствен характер;
• 2) правна същност*(19).

Междувременно не трябва да забравяме, че в момента има много значителни социални условия, които допринасят за възникването на много трудови спорове.

И така, условията за възникване на трудови спорове могат да бъдат разделени на три групи:

• 1) условия от икономически характер (промени в икономическите отношения, довели до финансова нестабилност на организацията и др.);
• 2) условия от социален характер (непропорционалност на установените заплати спрямо жизнения минимум и др.);
• 3) условия от правно естество (наличие на противоречия, пропуски в трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право; невежество или слабо познаване на трудовото законодателство, т.е. ниско ниво на правна култура).

§ 1. Понятие и причини за трудовите спорове

При възникване или прекратяване на трудово правоотношение, както и по време на неговото действие често възникват разногласия между служители и работодатели. Причината за възникването им по правило е нарушение на действащото законодателство.
Не всяко разногласие обаче прераства в правен спор. Участниците в отношенията, регулирани от трудовото право, могат да разрешат конфликта си доброволно, мирно, чрез преговори и да предотвратят възникналите между тях разногласия да достигнат етапа на трудов спор.
Освен това не могат да се пренебрегнат и чисто психологическите фактори. Така по-голямата част от работниците, въпреки недоволството си от незаконните действия на работодателя, все още избягват да се обръщат за защита на правата си към компетентните органи, страхувайки се от негативни последици за себе си.
Но ако конфликтът не бъде решен от неговите участници и възникне необходимост от привличане на специални органи, упълномощени да го разрешат, тогава той се превръща в трудов спор.
По този начин трудовите спорове са разногласия между служител (работници) и работодател относно установяването и прилагането на действащите стандарти на труда и друго социално законодателство, които не са разрешени по време на преки преговори с работодателя и са станали предмет на производство в специално упълномощени органи .
Терминът „трудови спорове“ се появява едва през 1971 г. в приетия тогава трети Кодекс на труда на RSFSR. Неговата глава XIV беше озаглавена „Трудови спорове“. Първите два кодекса на труда на Русия (1918 и 1922 г.) използват термина „трудови конфликти“. Самостоятелен клон на трудовото право, който се е развил в много западни страни, особено в следвоенните години - в някои се нарича социално право (например във Франция), както и международно правно регулиране на труда (което много учени наричаме международно трудово право), все повече се отдалечава от термина "трудов конфликт" и използва термина "трудов спор". И това е правилно, тъй като конфликтът от гледна точка на философията е неразрешимо противоречие, което заплашва от експлозия ( в трудовите отношения - стачка, стачка И съвременното трудово право предвижда главно помирителни процедури за разрешаване на трудови спорове.Настоящият Кодекс на труда на Руската федерация от 2001 г. запазва термина „трудови спорове“ и изобщо не предвижда стария термин „ трудов конфликт.“ Няма нужда да се бърка трудов спор с конфликтна ситуация, която може да възникне преди трудовия спор, когато страните не са съгласни по определен трудов въпрос.
Литературата предполага, че конфликтът предхожда трудовия спор. Тази гледна точка смесва конфликтна ситуация с трудов спор, решен от юрисдикционен орган.
Понятието трудови спорове трябва да се разграничава от разногласията между страните, които ги предхождат, както и от трудовото правонарушение, което е пряката причина за разногласието и една от стъпките в динамиката на възникване на трудовия спор.
Възникването на трудови спорове по правило се предшества от нарушения на трудовите или други социални права на работниците в областта на трудовите или други отношения, които са непосредствена причина (причина) за спора.
Трудовото престъпление е виновно неизпълнение или неправилно изпълнение от задължен субект на неговите трудови задължения в областта на труда и разпределението и следователно нарушаване на правата на друг субект на дадено правоотношение.
Трудовите престъпления сами по себе си все още не са трудови спорове. Едно и също действие може да бъде оценено от всяка страна по свой начин. Разликите в оценките са разногласия. Служителят може да разреши това несъгласие самостоятелно или с участието на синдикалния комитет, представляващ неговите интереси, чрез преки преговори с администрацията. За съжаление, законодателят не е установил за индивидуалните трудови спорове реда за разрешаване на тези разногласия от самите спорещи страни, както е направил например за колективните трудови спорове в чл. 399 и 400 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Възможна е обаче и друга ситуация, когато разногласие между субекти на трудовото право може да прерасне в трудов спор, ако не се урежда от самите страни, а се предаде на съдебния орган, с други думи, едната страна оспорва действието (бездействие). ) на задълженото лице, нарушило трудовото си законодателство.
Условията за възникване на спорове са тези условия, обстоятелства, които пряко или косвено засягат трудовите отношения, причинявайки неразрешени разногласия между служителите и ръководството. Причината за възникване на трудови спорове са юридически факти, които пряко са предизвикали разногласия между служителя (работниците) и администрацията. Дори общите за трудовите спорове основания са от специфичен характер в конкретно правоотношение за разрешаване на трудов спор. Това са нарушения на определени права на служител или неизпълнение на неговите задължения към предприятието (например, когато той носи финансова отговорност за причинени вреди).
Условията, при които възниква трудов спор, стават причина за последния. Например непознаването от страна на ръководителя на организация на трудовото законодателство или пренебрегването му води до нарушаване на правата на служителя и възникване на индивидуален трудов спор. Често трудовите спорове възникват в резултат на комбинация от няколко условия (причини). Някои от тях имат икономически, други социални, а трети юридически характер.
Така например условия от икономически характер са финансовите затруднения на организациите, които възпрепятстват пълното и навременно изплащане на заплатите, предоставянето на гаранции и обезщетения, дължими на служителите (мляко на работа в нездравословни условия, терапевтично и превантивно хранене и др. ) , липса или недостатъчност на средства за охрана на труда.
Условията за възникване на икономически спорове пораждат сериозни социални последици, които от своя страна или в съчетание с икономическите последици пораждат трудовите спорове. По този начин липсата на средства води до намаляване на броя на работниците или ликвидация на организация и до нарастваща безработица. Уволнените работници, защитавайки правото си на работа (работно място), често се обръщат към съдилищата за разрешаване на трудов спор и защита на правата си.
Социалните условия включват, например, нарастваща разлика в нивото на доходите на нископлатените и високоплатените работници.
Условията от правно естество включват по-специално сложността и непоследователността на трудовото законодателство за администрацията и особено за работниците, като резултат - слабо познаване от служителите на техните трудови права и задължения на работодателите, начините за защита на техните права; нежелание за спазване на трудовото законодателство от много ръководители на организации и служители на администрацията; слабата готовност на синдикалните лидери и синдикалните активисти за защита на работниците въз основа на трудовото законодателство.
Преходът към пазарна икономика влоши ситуацията в много организации и утежни причините за трудовите спорове. Поради липса на средства много организации са принудени временно да спрат напълно или частично да работят. Значителна част от предприятията са ликвидирани. Много работници бяха съкратени. Безработицата стана масова. Разликите в условията на труд и заплатите рязко се увеличиха. От една страна, минималната работна заплата се оказа значително по-ниска от жизнения минимум; от друга страна, заплатите вече не са ограничени от максималния размер. Това беше улеснено от значителни промени в трудовото законодателство, настъпили през последните години:
1) използването на международни правни актове и международни правни норми в системата на трудовото законодателство на Руската федерация;
2) разграничаване на правомощията между федералните държавни органи и държавните органи на съставните образувания на Руската федерация в областта на трудовите отношения, т.е. възможността за регулиране на трудовите отношения от органите на съставните образувания на Руската федерация;
3) разширяване на местната регулация, както и установяване на условия на труд чрез индивидуални трудови договори; отслабване на централизирания метод за регулиране на трудовите отношения;
Профсъюзите, предназначени по закон да представляват интересите на работниците и да защитават техните права, не винаги активно и ефективно допринасят за разрешаването на разногласия между работници и ръководство и не използват всички средства, с които разполагат за тази цел.
Отслабването на надзора и контрола върху спазването на трудовото законодателство също изигра негативна роля. Създаване на нови държавни органи за надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство - Държавната инспекция по труда (съгласно Указ на президента на Руската федерация от 9 март 2004 г. № 314, Министерството на труда и социалното развитие на Руската федерация се премахва след влизането в сила на съответния федерален закон; функциите за приемане на нормативни правни актове се прехвърлят, образувани от Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация, функциите за контрол и надзор и функциите за предоставяне на обществени услуги - Федералното Служба по труда и заетостта) и др. - е придружено от оттегляне от компетентността на инспекцията по труда, която е под юрисдикцията на синдикатите, на държавни правомощия (издаване на задължителни заповеди, налагане на глоби). В резултат на това рязко се увеличи броят на нарушенията на трудовите права на работниците, а съдебната отговорност на служителите на администрацията за такива нарушения намаля.
За отстраняване на причините за възникване на трудови спорове трябва да се използват средства и методи, които да засягат всеки един от тях по комплексен начин. Въпреки това, дори и да се вземат всички необходими мерки, е нереалистично да се премахнат напълно причините за трудовите спорове. Трудовите спорове няма да изчезнат. Общият им брой може да намалее. Не може да има спорове по конкретни въпроси, чиито причини са напълно отстранени. Могат да възникнат спорове по други въпроси, които не са съществували преди. Следователно трудовите спорове ще продължат да съществуват в обозримо бъдеще.

§ 2. Класификация на трудовите спорове

Установяването на вида на трудовия спор помага за правилното определяне на неговата първоначална юрисдикция и процедурата за разрешаването му.
Всички трудови спорове могат да бъдат класифицирани по видове по следните три признака:
1) относно предмета на спора:
а) физическо лице,
б) колективен;
2) по естеството на спора;
3) по вид на спорното правоотношение.
Например споровете за преместване, повишаване на квалификационното ниво на служител, уволнение и др. са индивидуални, но споровете между синдикален комитет или трудов колектив с работодателя и неговата администрация, които възникват при сключване на колективен трудов договор, при одобряване на разпоредби за бонуси или други местни разпоредби, са спорове от колективно значение.
Индивидуалният трудов спор се различава от колективния (чл. 398 КТ) както по своя субективен състав, така и по съдържанието на предмета на спора. При индивидуалните спорове се оспорват и защитават субективните права на конкретен служител и неговите законни интереси. При колективни спорове правата, правомощията и интересите на целия трудов колектив (или част от него), както и правата на профсъюзния комитет като представител на работниците от дадено производство по въпроси на труда, бита и културата се оспорват и защитават. При колективни спорове правомощията на трудовите колективи и техните жизненоважни интереси се защитават от волевия диктат на административния и управленския апарат, включително министерството, ведомството като висш орган за управление на даден трудов колектив.
Колективните спорове могат да възникнат от три правоотношения: правоотношението на трудовия колектив с работодателя, неговата администрация, включително висшия управленски орган, и от правоотношението на синдикалния комитет с администрацията, както и нови правоотношения на социалното партньорство. които се появиха през последните години между представители на работниците и работодателите с участието на изпълнителните органи на федерално, регионално, териториално и секторно ниво. Следователно колективните спорове се делят по предмет на спорове между трудовия колектив и работодателя и спорове между синдикалния комитет и работодателя, като на горните четири нива, където спорещите субекти са различни, възникват и спорове по дружествени договори.
Трудовите спорове и процедурата за тяхното разрешаване са една от най-важните форми на самозащита от страна на служителя (работниците) на своите трудови права и интереси, тъй като без тяхната инициатива да се обърнат към съдебния орган за разрешаване на спорове, които не са разрешени от самите страни, трудов спор няма да възникне, като тази форма трябва да е посочена директно в чл. 379 от Кодекса на труда на Руската федерация в съответствие с чл. 45 от Конституцията на Руската федерация и чл. 21 от Кодекса на труда, които предвиждат правото на всеки да защитава своите трудови права и законни интереси с всички средства, незабранени със закон.
Така, според естеството на спора, всички трудови спорове се разделят на два вида:
1) спорове относно прилагането на трудовото законодателство, установено от него, колективни или трудови договори, споразумения за права и задължения. Такива спорове могат да възникнат от всички правоотношения в областта на трудовото право, тоест както от трудовите, така и от всички други производни от тях. В такива спорове се защитава и възстановява нарушеното право на служител или синдикален комитет или авторитет на трудовия колектив. Това са спорове за права и тяхното абсолютно мнозинство сред индивидуалните трудови спорове;
2) спорове за законни интереси, т.е. за създаване на нови или промяна на съществуващи социално-икономически условия на труд и живот, които не са регламентирани със закон. Спорове от този тип могат да възникнат от трудово правоотношение - относно установяването на нови условия на труд за служител на местно ниво (нов период на отпуска според графика на отпуските, нова тарифна категория); и от всички правоотношения (социални партньорства) с колективен организационно-управленски характер.
Кодексът на труда предвижда унифициран ред за разрешаване на индивидуални трудови спорове, както относно трудови права, така и относно законни интереси.
Според правоотношенията, от които може да възникне спорът, всички трудови спорове се делят на спорове, произтичащи от:
1) трудови отношения (абсолютното им мнозинство);
2) правоотношения по отношение на заетостта (например лице с увреждания или друго лице, с което администрацията е длъжна да сключи трудов договор, което не е прието на резервация);
3) правоотношения за надзор и контрол върху спазването на трудовото законодателство и правилата за защита на труда (например действията на санитарен инспектор, който е затворил работно място, технически или правен държавен инспектор на Държавната инспекция по труда, който е наложил глоба на официален и др.) се оспорват;
4) правни отношения относно обучението на персонала и повишаването на квалификацията в производството (например относно качеството на обучението по втори професии и др.);
5) правоотношения относно обезщетение за материални щети от служител на предприятие (например се оспорва размерът на удръжките, направени от администрацията от заплатите за причинени щети);
6) правоотношения относно обезщетение от работодателя за вреди във връзка с увреждане на здравето му по време на работа или нарушаване на правото му на труд;
7) правни отношения между синдиката и работодателя по въпроси на труда, бита, културата (например относно времето за преразглеждане на производствените стандарти, приемането от работодателя на местен нормативен акт, ако синдикатът възрази) ;
8) правни отношения на трудовия колектив с работодателя, администрацията (например по време на избори и одобрение на икономически ръководители, работни планове);
9) социално партньорски правоотношения.
Класификацията на индивидуалните трудови спорове по посочените признаци е необходима, за да се определи правилно за всеки трудов спор неговата подсъдност, характер и предмет на спора. И за това е необходимо да се разбере дали това е индивидуален или колективен спор, за прилагане на трудовото законодателство или за установяване на нови условия на труд, промяна на съществуващи и от какво правоотношение произтича.

§ 3. Подсъдност на трудовите спорове

Въпросът за подсъдността на трудовите спорове е определянето на формата на защита на дадено трудово право или интерес.
Правилното и бързо разрешаване на трудови спорове допринася за защитата на трудовите права на гражданите и техните трудови колективи, възстановяването на нарушените права и укрепването на законността и реда в областта на труда. Това е и целта на правилното определяне на подсъдността на трудовите спорове, което трябва да се провери при приемане на заявление за спор.
Компетентността на трудовите спорове и компетентността на органа, разглеждащ споровете, са две тясно свързани понятия, но не идентични или еквивалентни.
Компетентността на органа е правната сфера на дейност, обусловена от различните му функции в областта на трудовите спорове. Компетентността включва както правомощието за приемане на спор за разглеждане, така и правомощието за разглеждане на спорове по определен процесуален ред и вземане на решения по спорове и др. Компетентността се характеризира с комплекс от трите си елемента: права, задължения и отговорности. . Подсъдността на споровете засяга само първото от посочените правомощия на органа, а именно правомощието за приемане на спор за разглеждане, и то именно спора от компетентността на този орган. Подсъдността на спора се определя от закона. Но законът, за съжаление, не е установил научно обосновани критерии защо едни трудови спорове са подсъдни на този орган, а други не. Първоначалната подсъдност на трудовия спор се определя от свойствата и съдържанието на спора.
Подсъдността е определяне въз основа на свойствата и съдържанието на трудовия спор в кой орган първоначално да се разреши спорът. Такъв показател при индивидуалните спорове е естеството на спора и правоотношението, от което произтича спорът, както и в някои случаи предметът и обектът на спора. Ето защо, когато определяте подсъдността на всеки конкретен трудов спор, първо трябва да разберете какъв е спорът, т.е. индивидуален или колективен. Ако е индивидуален, тогава определете неговия характер: относно прилагането на трудовото законодателство или относно създаването на нови условия на труд и след това установете от какво правоотношение произтича. Ако не откриете посочените свойства на конкретен трудов спор, тогава можете неправилно да определите неговата юрисдикция. Необходимо е да се има предвид, че решението по спор, който не е от юрисдикцията на този орган, подлежи на отмяна.
Подведомствеността на трудовите спорове трябва да се разграничава от правото на гражданите на жалба, която те предявяват пред по-горестоящ орган по отношение на този, от когото се оплакват. Установената процедура за разглеждане на трудови спорове, включително тяхната юрисдикция, не лишава служителя от правото да обжалва пред по-висш орган или администрация с жалба относно действията (бездействието) на конкретен ръководител. Например спор за уволнение на служебен шофьор поради съкращаване на щата е подсъден на съда. Но водачът може също да обжалва пред по-висша администрация с жалба за незаконно уволнение. И ако администрацията откаже да го възстанови на работа и съдът, който решава този спор, го възстанови, тогава решението на съда ще бъде изпълнено. Когато един трудов спор е подсъден на друг орган, тогава когато служителят подаде жалба до по-горестояща администрация, тя вече не се решава в процесуалната форма на разглеждане на трудов спор.
Правилното определяне на подсъдността на конкретен трудов спор е от голямо практическо значение, тъй като разрешаването на спор от неоторизиран орган няма правна сила и не може да бъде изпълнено.
Всички индивидуални трудови спорове според подсъдността им на един или друг орган могат да бъдат разделени на следните четири групи:
1) разглежда се по общия начин, когато CLC (комисия по трудови спорове) е задължителният първичен орган, след което спорът може да бъде отнесен до съда. Като цяло, като се започне от СТС и по-нататък в съда, се разглеждат спорове, произтичащи само от трудовото правоотношение. Спорове, свързани с трудови правоотношения, не се разглеждат по този ред, тъй като КТС не може да ги разреши;
2) разглежда се пряко от съда;
3) постановени от по-висш орган по специален ред (тогава те могат да бъдат решени от съда);
4) спорове с алтернативна юрисдикция по избор на служителя: в по-висш орган или в съда.
Колективните спорове са с единна юрисдикция и се разглеждат от помирителната комисия, след това от медиатор и трудов арбитраж.
Отнасянето на спор към една от тези групи означава в същото време, че други органи са или неупълномощени да разглеждат този спор, или могат да го разглеждат само след като е преминал първоначалния (необходим) етап на производство за тази група спорове. Нека разгледаме всяка от тези групи спорове.
Индивидуалните спорове, както по прилагане на трудовото законодателство, така и по установяване на нови условия, са от компетентността на различните органи, посочени по-горе, в зависимост от съдържанието на спора и вида на правоотношението.
Като цяло, като се започне от КТК, се разглеждат повечето индивидуални спорове, произтичащи от трудови правоотношения, но не всички. По този начин CCC разглежда спорове от своята юрисдикция относно заплатите, прилагането на производствени стандарти и установени цени, връщането на неправомерно удържани суми от заплати и други спорове между служителя и работодателя и неговата администрация. Всички други спорове между субекти на трудови правоотношения, освен ако за тях не е предвиден друг ред, също се разглеждат от ЦКК.
Законът установява различна процедура за спорове, разглеждани директно от съда (т.е. без разглеждане от CCC) или от по-висш орган.
Подсъдността на споровете за обезщетение за имуществени вреди се определя в зависимост от това коя страна по правоотношението е претърпяла вреди. По този начин споровете относно обезщетението за вреди, причинени от служител на работодателя, се разглеждат директно в съда по иск на работодателя. Ако администрацията е удържала суми за щети от заплатата на служителя и служителят смята това за незаконно, тогава предмет на спора ще бъде неправомерното удържане и ще попадне под юрисдикцията на CTS, където служителят подава заявление за връщане на удържаните суми. Споровете за колективна финансова отговорност се решават директно в съда, тъй като това винаги е пълна финансова отговорност.
Всички спорове относно обезщетение от работодателя за вреди, причинени на служителя във връзка с неговата трудова злополука или друго увреждане на здравето по време на работа, се разглеждат пряко от съда, когато служителят не е съгласен с решението на работодателя или не е получил отговор от работодателя. на работодателя в установения 10-дневен срок.вашето становище. Давностният срок за тези спорове не се прилага.
Алтернативна юрисдикция за някои трудови спорове е юрисдикцията по избор на служителя на по-висш орган или в съда. Той се появи с приемането на Федералния закон за федералната публична служба от 1995 г., параграф 2 на чл. 9 от които установява такава подсъдност на държавните служители по трудови спорове. Това може да се обясни с факта, че КТС не се създават в държавни и управленски органи. В същото време международните стандарти изискват служителят да има право да протестира процедурата, през която е преминал, възразявайки срещу действията на работодателя. Втората категория трудови спорове с алтернативна компетентност са трудовите спорове за обезщетение за вреди на работник или служител (неговото семейство) в случай на трудова злополука. Жертвата (семейството му) може да се обърне към Държавната инспекция по труда или към съда.
Кодексът на труда от 2001 г. разшири алтернативната подсъдност на трудовите спорове, като установи в част седма на чл. 193, че споровете за налагане на дисциплинарни наказания на служителите се разглеждат от Държавната инспекция по труда или от органа за разглеждане на индивидуалните трудови спорове.
Но руският законодател все още не е издал закон за процедурата за разглеждане от висш орган на трудови спорове, въпреки че, както виждаме, той все повече разширява алтернативната юрисдикция на трудовите спорове. Следователно, преди приемането на руския закон, трябва да се ръководите от раздел IV от Закона на СССР от 11 март 1991 г. „За реда за разрешаване на индивидуални трудови спорове“.
Със създаването на Държавната инспекция по труда и нейните местни органи споровете за обезщетение от работодател за вреди на служител във връзка с трудова злополука също имат право да разглеждат тези органи. И както показва практиката, много жертви на трудови злополуки се обръщат към Държавната инспекция по труда. Следователно можем да кажем, че тук по избор на пострадалия работник (семейството на починалия) има алтернативна подсъдност за такива спорове: пряко в съда или първо като досъдебна фаза - в органа на държавата Инспекция по труда.
По-висшите органи (висшестоящата администрация) имат право и задължение да разглеждат всички жалби, получени от служители срещу действията на по-нискостоящи органи, включително трудови спорове в рамките на юрисдикцията на ЦКК и съда. Специални федерални закони обаче установяват, че висшите органи разглеждат трудови спорове на съдии, прокурори, техните заместници и помощници по въпроси на уволнение, промяна на датата и формулировката на причината за уволнение, преместване на друга работа, заплащане на принудително отсъствие или изпълнение на по-ниско ниво. -платен труд и налагане на дисциплинарни наказания, освидетелстването им.
По този начин споровете между съдии в съответствие с Федералния закон от 26 юни 1992 г. „За статута на съдиите в Руската федерация“ се разглеждат от висшите квалификационни колегии на съдиите, а споровете относно прекратяването на пълномощията на съдия се разглеждат от Върховния съд. Съдът на Руската федерация. Споровете между прокурорите, техните заместници и помощници, както и следователите на прокуратурата по тези три въпроса се решават в съответствие с Федералния закон от 17 януари 1992 г. „За прокуратурата на Руската федерация“ (с измененията на 23 декември , 1998 г.) от главния прокурор или от прокурор, по-горестоящ от този, който ги е уволнил, преместил или наказал дисциплинарно. След разглеждане на техните спорове от висшестоящите органи всички тези категории работници имат право да потърсят съдебна защита.
Държавният служител има право да обжалва пред съответните държавни органи или в съда спорове, включително относно провеждането на квалификационни изпити и сертифициране, техните резултати, съдържанието на издадените характеристики, приемането на държавна служба, нейното преминаване, преместване , дисертация ¬Гражданска отговорност, както и тези, свързани с нарушаване на правата и гаранциите му.
Всички спорове за социално осигуряване са област на социалноосигурителното право. CTS не ги решава. Например спор за правото на обезщетение между служител и комисията по социално осигуряване се решава от синдикат, а спор между служител и синдикат за ваучер се решава от по-горестоящ синдикален орган, а относно обезщетенията - от орган за социална защита.
Компетентни са само по-висши синдикални органи по спорове между служители на администрацията и технически и правни инспекции по труда на синдикатите. Действията на държавните инспекции (санитарни и др.) се обжалват пред висшестоящия им орган, а налагането на глоба се обжалва пред съда по местоживеене. Решенията на инспекторите на Държавната инспекция по труда могат да бъдат обжалвани пред началника на Държавната инспекция по труда по подчинение, главния инспектор на Държавната инспекция по труда или пред съда, т.е. Това също са спорове с алтернативна подсъдност.
Компетентността на колективните трудови спорове е еднаква както по прилагането на трудовото законодателство, така и по установяването на нови условия на труд и живот на работниците. Той се определя от Закона за колективните трудови спорове и глава 61 от Кодекса на труда на Руската федерация.
В случай на спор между съвета на трудовия колектив и администрацията и ако администрацията не е съгласна с решението на ДКД, въпросът се решава на общо събрание (конференция) на трудовия колектив. Спорът между синдиката и работодателя относно установяването на нови условия на труд на местно ниво (например при преразглеждане на нови трудови стандарти, при одобряване на графика за отпуски и др.) вече се решава от Държавната инспекция по труда или съда (виж части четвърти и пети от член 372 от Кодекса на труда), т.е. Това е единственият колективен трудов спор с алтернативна подсъдност и синдикатът може да започне процедурата по разглеждане на колективен спор от помирителна комисия. Трябва да се има предвид, че администрацията няма право да обжалва никъде отказа на синдиката да даде съгласие за определени негови правоприлагащи действия.
Лесно е да се види, че постоянните органи са призвани да разрешават трудови спорове в съответствие с руското законодателство.
Говорим за национална система от специализирани органи за разрешаване на трудови спорове. Ние не включваме в него Конституционния съд на Руската федерация и конституционните (уставни) съдилища на съставните образувания на федерацията, които говорят за закона, а не за факта, по-висши органи по реда на подчинение, федерален труд инспекторат, както и Европейския съд по правата на човека. Последният може да разглежда спорове, като възлага отговорности не на страните по трудовите отношения, а на държавата. Но има и неспециализирани органи, чиято компетентност поради определени обстоятелства може да включва разглеждането на индивидуални трудови спорове. Говорим за съдебната процедура за разглеждане на индивидуални трудови спорове по време на процедурата по несъстоятелност на предприятие.
Сред неспециализираните органи, които разглеждат трудови спорове в производството по несъстоятелност, са арбитражните съдилища.
Разногласия, възникващи между служители на предприятието-длъжник и арбитражния ръководител, поддържащ регистъра на вземанията на кредиторите, по въпросите на състава и размера, специално предвидени в член 16, параграф 11 от Федералния закон от 26 октомври 2002 г. N 127-FZ " При несъстоятелност (несъстоятелност)" искове за заплати и изплащане на обезщетения на лица, работещи по трудови договори (този списък е изчерпателен), се разглеждат от арбитражния съд по начина, предвиден в член 60 от посочения закон. Ако има тези разногласия на който и да е етап от производството по несъстоятелност, служителят има право да се обърне към арбитражния съд с изявление или жалба за нарушаване на неговите права и интереси, които се разглеждат в съдебно заседание не по-късно от един месец от датата на получаване. Арбитражният ръководител може да подаде декларация относно разногласия със съда.
Законът не установява специални изисквания за формата на такова заявление. Във всеки случай той трябва да съдържа указание за арбитражния съд, до който се завежда делото, името на жалбоподателя и неговия адрес, изложение на причините, поради които представителят на работниците счита, че определянето на арбитражния ръководител на състава и размера на исковете неправилни, както и указание защо исковете на работниците са законосъобразни и основателни. В случай на несъгласие относно размера на претенциите е препоръчително да се представи подходящо изчисление. Освен това самото изискване трябва да бъде ясно формулирано, например какви конкретни суми не са били незаконно включени от арбитражния ръководител в регистъра на вземанията на кредиторите. Заявлението трябва да бъде придружено от доказателства, че лицето, което го е подписало, има съответните правомощия, например удостоверение от мястото на работа, копие от трудовата книжка и др. За представителя на служителите на длъжника такъв документ ще бъде протоколът (извлечение от протокола) от срещата на служителите на организацията при избирането му, подписан от председателя и секретаря на срещата, ако такива искания са направени от група служители, при условие че техните искания са идентични по естество. В този случай съдът ще разгледа тези изисквания заедно в едно съдебно заседание.
Съдът няма правни основания да върне такова изявление или да го остави без движение на формални основания, например тези, предвидени в член 128 от Арбитражния процесуален кодекс на Руската федерация за искова молба. Арбитражният съд обаче няма да може да разгледа молба, която е обективно невъзможно да бъде насрочена за разглеждане, например когато от съдържанието й не е ясно по какво дело е подадена, както и името, адресът и подписът на заявителя липсват.
Що се отнася до процедурата за разглеждане на тези разногласия от арбитражния съд, законодателството не предвижда съответна специална процедура. Следователно, по силата на член 32 от Закона за несъстоятелността и член 223 от Арбитражния процесуален кодекс, се прилага процедурата за издаване на решения, установена от Арбитражния процесуален кодекс на Руската федерация. При такива обстоятелства, за разлика от вземането на решение по дело за несъстоятелност, разглеждането на тези различия може да се извърши от един съдия.
Решението, взето въз основа на резултатите от разглеждането на молба или жалба, също трябва да отговаря по форма и съдържание на изискванията на член 185 от Арбитражния процесуален кодекс на Руската федерация. Доскоро съдебната практика вървеше по пътя на невъзможността за обжалване на подобни актове. Конституционният съд на Руската федерация обаче намери разпоредбите на посочения закон, изключващи правото на обжалване на решенията, за несъответстващи на Конституцията на Руската федерация. В същото време, по искане на заинтересовани страни, арбитражните съдилища имат право да използват процедурите за обжалване на съдебни актове, преразглеждане въз основа на новооткрити обстоятелства или преразглеждане чрез надзор. Сега съответното правило е заложено в чл. 60 от Закона за несъстоятелността.
Практиката за разглеждане на съответните молби от арбитражния съд показва, че последният признава за установени изискванията за възнаграждение в размер, определен с решението на съда с обща юрисдикция, и не приема допълнителни доказателства и аргументи на лица, участващи в арбитражния процес. по делото за несъстоятелност

§ 4. Принципи на разглеждане на трудови спорове

Принципите на трудовото право (или неговите институции) са основни принципи (идеи), залегнали в законодателството, които изразяват същността на нормите на трудовото право и основните насоки на държавната политика в областта на правното регулиране на отношенията, свързани с функционирането на пазара на труда. , използването и организацията на наемния труд . Възможно е да се формулират редица принципи за такъв институт на трудовото право като трудовите спорове. Те включват:
осигуряване защитата на трудовите права на работниците;
равенство на страните по спора пред закона;
участие на представители на работниците и служителите (демокрация);
достъпност на органите, разглеждащи трудови спорове;
осигуряване на законност при разрешаване на трудови спорове;
осигуряване на обективността и пълнотата на изследването на материалите и доказателствата;
Безплатно;
принципът за бързо разрешаване на трудовите спорове;
осигуряване на реално изпълнение на решенията по трудови спорове;
отговорност на длъжностните лица за неизпълнение на такива решения.
Сега нека характеризираме всеки принцип на разглеждане на трудови спорове поотделно.
Принципът за гарантиране на защитата на трудовите права на работниците означава правото и задължението на юрисдикционните органи (упълномощени да разрешават трудови спорове) въз основа на закона да спрат нарушаването на тези права и да ги възстановят. (Например, ако администрацията откаже да изплати дължимото възнаграждение на служителя, задължете го да го направи; ако има незаконно уволнение, възстановете служителя и заплатите принудителното отсъствие). По отношение на темата на тази работа този принцип ще звучи като „осигуряване на съдебна защита на трудовите права на работниците“. Правото на съдебна защита не подлежи на никакви ограничения. Разпоредбата на Конституцията на Руската федерация за върховната юридическа сила и прякото действие на Конституцията на Руската федерация означава, че всички конституционни норми имат върховенство над законите и подзаконовите актове, поради което съдилищата трябва да се ръководят от Конституцията. при разглеждане на конкретни случаи Конституцията на Руската федерация, ако нормите на отрасловото законодателство съдържат изключения от този принцип.
Принципът на равенство на страните пред закона означава, че както служителят (работниците), така и администрацията са еднакво длъжни да спазват трудовото законодателство, да се подчиняват на него и на волята на съдебния орган при разрешаване на трудови спорове. Решението на юрисдикционния орган е задължително за страните по спора.
Принципът на демократичност (участие на представителите на работниците и служителите) при разрешаване на трудови спорове се изразява:
Първо, че органите за разглеждане на индивидуални трудови спорове в организации (комисии по трудови спорове) се формират от трудовия колектив от неговия състав;
второ,в участието на синдикатите като представители на работниците от своя страна в процеса на разрешаване на трудови спорове;
на трето място,В органите за разглеждане на колективни спорове (помирителни комисии, трудов арбитраж) участват представители на служителите на организацията (трудовия колектив) или синдиката.
Достъпността за обжалване пред органи за разрешаване на трудови спорове се осигурява чрез създаването на такива органи директно в организации (например CCC, помирителни комисии) и близостта на съдилищата до мястото на работа на служителя, който кандидатства там.
Принципът за осигуряване на законност при разрешаването на трудови спорове се изразява в използването от юрисдикционните органи на закони и други нормативни правни актове и вземането на решения по спорове само въз основа на тях. Юрисдикционните органи нямат право да се ръководят от съображения за целесъобразност (нецелесъобразност) или други мотиви, различни от регулаторната правна рамка.
Принципът за осигуряване на прозрачност означава откритост на заседанията на всички органи, разглеждащи трудови спорове, възможността всеки да присъства на тях. Така наречените „закрити“ срещи са възможни само ако при разрешаване на трудов спор възникне въпросът за запазване на държавна или търговска тайна.
Принципът за осигуряване на обективност и пълнота на проучените материали и доказателства изисква от съдебните органи да разглеждат делото изключително въз основа на цялостно разглеждане и в пълен обем от всички налични материали и доказателства, да ги съпоставят само със закона и да не допускат субективен подход към делото и страните по него.
Принципът на безвъзмездност е изрично залегнал в закона. При подаване на молби до органи, които разглеждат трудови спорове директно в организации, до други органи за индивидуални и колективни трудови спорове, законът не предвижда заплащане на техните услуги. При предявяване на иск в съда по искове, произтичащи от трудови правоотношения, служителите се освобождават от заплащане на съдебни разноски на държавата. Членовете на синдикатите не заплащат услуги, предоставяни от синдикатите (правна защита, синдикални правни консултации и др.) за защита на техните трудови права и интереси в процеса на разрешаване на трудови спорове. Служителите, които не са членове на синдикат, могат да получат помощ от тях при условия, определени по споразумение (по правило такива услуги се заплащат).
Принципът на бързо разглеждане изисква органите, които решават трудови спорове, да спазват предвидените от закона кратки срокове за извършване на всички действия, свързани с разглеждането на такива случаи (по правило трудовият спор трябва да бъде разгледан в рамките на 10 дни). Законът установява и крайните срокове за кандидатстване (подаване на заявление) до съдебните органи. Пропускането на срокове за подаване на молби по трудови спорове не лишава работниците от правото да търсят защита от съдебните органи. Те могат да бъдат възстановени от тези органи.
Принципът за осигуряване на реално изпълнение на решенията по трудови спорове се осъществява чрез предвидения в закона специален механизъм за принудително въздействие върху администрацията, ако тя доброволно не изпълни решение по трудов спор, както и привличане на отговорните ръководители и длъжностни лица. към справедливостта. Изпълнението на решенията на съдебните органи се осигурява чрез издаването им на специални удостоверения и принудителното им изпълнение с помощта на съдебни изпълнители.
Отговорността на длъжностните лица за неспазване на решенията на органите, разглеждащи трудови спорове, като принцип на разглеждане на трудови спорове, се проявява във възможността за привличане на виновни служители към различни видове правна отговорност (дисциплинарна, материална, административна).

Процесът на извършване на трудова дейност често е свързан с различни видове конфликтни ситуации между ръководителя на предприятието и неговите подчинени служители. Кодексът на труда, индивидуалните или колективните трудови договори и съдебната система улесняват разрешаването на съществуващите противоречия. Ако страните нямат допирни точки и мирно разрешаване на ситуацията, е допустимо да се говори за началото на трудов спор.

Крайният изход от спора е неговото разрешаване.

В чл. 37 от Конституцията на Руската федерация посочва възможността служителите и ръководството да влязат в индивидуален или колективен трудов спор. Определението за такъв спор се съдържа в членове 381 и 398 от Кодекса на труда на Руската федерация. На ръководителя и служителя се предлагат за ползване понятия като индивидуални и колективни трудови спорове.

Трудовият спор е всяко противоречие между ръководител и неговия служител, причината за което е:

• промени в условията на труд;
• намаляване на заплатата;
• едностранна промяна на трудовия договор;
• отказът на предприемача да се вслуша в исканията на своите подчинени.

Спорът по този тип отношения се развива с намесата на трето лице - специално създадена комисия, синдикална организация, съд.

Терминът „трудов спор“ е използван за първи път в Русия през 1971 г. Преди това, за да се даде легитимност на възникналите противоречия, беше използвано понятието „трудов конфликт“, което беше фундаментално неправилно, тъй като предвиждаше използването на изключително помирителни процедури. Конфликт, възникнал преди намесата на специално упълномощени органи, се счита единствено за несъгласие между страните или трудово престъпление, което е послужило като причина за такова несъгласие. Тези понятия не трябва да се бъркат.

Ако възникне спор между екип и неговия лидер, той може да бъде разрешен без външна намеса. Индивидуален спор не може да бъде разрешен по този начин.

Понятието спор включва условията (основания) за възникването му. Като такива се разглежда ситуацията, създадена в предприятието, или обстоятелства, които пряко влияят върху изпълнението на работата.

Всеки трудов спор има конкретно основание, основание, класификация в зависимост от конкретния обект, разделяне на разновидности. Крайният изход от спора е неговото разрешаване.

Класификация на трудовите спорове

Правилната квалификация на трудовия спор е ключът към успешното му разрешаване.

Необходимо условие за установяване на причините за спора, реда, по който той се разглежда и решава, е неговата класификация. В същото време видът на трудовия спор е свързан с неговата подсъдност.

Правното основание на спора е причината да се подчертае:

• Разногласия от исково естество. Предмет на спора са констатираните нарушения в областта на трудовото законодателство. Няма значение дали нарушението действително е извършено или дали служителят има предубедено мнение за ръководството. Страни по спора могат да бъдат един или няколко служители. Този спор се отнася до съществуващите условия на труд, приети в предприятието
• Конфликти от неисково естество. Тази категория включва разногласия относно въвеждането на нови условия на труд в предприятието или корекции на съществуващите.

Природата

В такъв спор има:

1. противоречия в прилаганите норми на трудовото законодателство;
2. съмнения относно законосъобразността на предприетите действия.

Конфликтът относно стандартите на трудовото право в процеса на уреждане има за цел да защити правата на служителя, профсъюзния комитет и екипа. Такива спорове най-често са от индивидуален характер, тъй като имат за цел защита на права.

Спорна ситуация, причината за която са действията, предприети от работодателя, най-често се дължи на опит за създаване на нови или промяна на използваните условия на труд. Такива спорове са свързани със заплати, отпуски, дежурства и други производствени и социални въпроси.

По страни по спора

Участващите страни са отделни лица или екип.

Ако е възникнал спор по отношение на отделен служител и е свързан с преместването му на друга длъжност, присвояване на квалификационна категория или уволнение, тогава такъв спор се счита за индивидуален.

Разногласията, които възникват между синдиката, работниците от една страна и работодателя от друга, се класифицират като колективен спор. Индивидуалните и колективните спорове имат различен състав и се различават по съдържание и предмет. В първия случай центърът на спора е защитата на правата на отделен служител, във втория - защитата на правата на екипа като цяло. При разглеждането на колективни спорове е обичайно да се разграничават:

1. спорове между персонала и ръководителя на предприятието;
2. спорове във връзка със съществуващи партньорства;
3. спорове между синдикалната организация и работодателя.

По вид трудово правоотношение

1. работни отношения;
2. наемане на работа;
3. опит за наблюдение на спазването на трудовото законодателство;
4. осигуряване на предприятието с персонал;
5. повишаване нивото на образование на работниците;
6. обезщетение за щети поради производствена злополука;
7. отношенията между синдикалната организация по отношение на трудовите норми, бита и културата;
8. социално-партньорски правоотношения.

Притежаването на информация относно класификацията на спора е важно за последващото определяне на подсъдността на спора и процедурата за неговото разрешаване.

Основания и причини за възникване на трудов спор

Поводът за започване на трудов спор може да бъде по различни причини.

Основанията (условията) за възникване на спор са:

• правни спорове;
• икономически разногласия;
• социални разногласия.

По този начин липсата на необходимите познания на работодателя често води до нарушаване на правата на служителя и води до съдебен спор. Работодателят може да не знае как точно се поддържа конкретната документация или да няма представа за процедурата за изплащане на бонуси и обезщетения, всичко това може да стане причина за конфликт.

В същото време липсата на необходимите ресурси на организацията за заплащане на труда и изпълнение на задълженията по отношение на защитата на труда може да се превърне в сериозна основа за икономически спор. Такива спорове водят до сериозни социални последици, сред които заслужават специално внимание следните:

• реорганизация на предприятието с последващо намаляване на персонала;
• ликвидация на организация, която е придружена от уволнение на служители;
• нарастваща безработица;
• увеличаване на броя на семействата в неравностойно положение, чиито издръжка са уволнени от предприятието.

Причината за социалните разногласия може да бъде разликата, която съществува между заплатите на работници от една и съща категория и квалификация, както и между заплатите на нископлатените и високоплатените категории работници.

Трудовият спор възниква по субективни или обективни причини. Субективните причини са свързани с бюрокрацията на управленския апарат, ведомствените интереси и липсата на необходимата информация от заинтересованите страни. Обективните причини са свързани с пропуски в организационната и правната рамка, неправилна материална и морална мотивация за работа и съществуващи пропуски в нормативната уредба.

Процедура за разрешаване

Комисия по трудови спорове се създава при неразрешен конфликт между служители и ръководство.

Ако възникнат неразрешими противоречия между служители и ръководство, се създава специална комисия по трудови спорове. Той е първоинстанционният орган и работи в рамките на самата организация. Членовете на комисията са представители на комитета по труда, синдиката и работодателя. Създаването на комисия е възможно в организации с персонал от 15 или повече души.

Този орган се създава чрез гласуване на събрание на персонала. На същото заседание се определя работното време и правомощията на комисията. За да влезе в комисията, работник или служител или представител на работодателя трябва да получи повече от половината гласове от присъстващите.

Началото на работа на комисията по труда става по инициатива на служителя. За да направи това, той трябва да подаде съответно заявление до администрацията. Полученото заявление трябва да бъде регистрирано. От момента на нарушаване на правата на служителя до подаването на заявление за събиране на комисионна не трябва да минат повече от 3 месеца.

Кандидатурите на служителите се разглеждат в рамките на 10 дни. Работникът или служителят има абсолютно същото право да присъства на заседанието на комисията като представители на работодателя. Отсъствието на заинтересовани лица може да е причина за временно прекратяване на работата на комисията. Ако служител не желае да бъде свидетел на разглеждането на неговия случай, той трябва да изпрати писмено уведомление до комисията. В случая ще продължи работата на инициираната от него комисия.

Интересите на служителя могат да бъдат защитавани от изпратен от него представител.

Заседанието на комисията не може да се признае за проведено, ако:

• присъстваха по-малко от 50% от избраните членове;
• членовете на комисията са подложени на морален и физически натиск;
• упражнява се натиск върху служителя, както и върху служители, които са се съгласили да действат като свидетели.

Решенията на комисията се отразяват в специален протокол. След приключване на следващото заседание този документ се подписва от председателя и неговия заместник.

Ако е необходимо, председателят на комисията може да поиска от ръководството на предприятието документи и изчисления, свързани със случая, както и да включи в работата различни специалисти и представители на обществени организации.

Решението на комисията се взема с мнозинство от всички нейни членове.

Всички необходими документи трябва да бъдат предоставени на комисията.

След приключване на работата се съставя специален документ, включващ:

• име на компания;
• инициали на служителя;
• дата на свикване на комисията;
• дата на разглеждане на спора;
• същността на възникналите противоречия;
• списък на лицата, участващи в дейността на комисията;
• резултат от дейността;
• мотивация.

В рамките на 3 дни след приключване на работата на комисията страните в конфликта получават заверени копия от взетото решение.

Взетото решение може да бъде обжалвано от всяка от страните в конфликта пред местен съд. Дават се поне 10 дни за подаване на съответния иск. Липсата на жалба е основание за изпълнение на решението на комисията. Срокът за изпълнение е 3 работни дни от датата на получаване на копията.

Страхувайки се от пристрастието на комисията, служител може да заобиколи процедурата за нейното свикване и да се обърне директно към съда. Съдът разглежда спорове, свързани с отказ за наемане на служител, изплащане на обезщетение за трудова злополука и неправомерна работа на трудовата комисия. И двете страни по спора имат право да прибягнат до съдебна помощ.

Когато подавате иск, е важно да имате предвид времевата рамка. По този начин служителите, които смятат, че са били неправомерно уволнени от длъжност, имат право да подадат иск не по-късно от 1 месец след провеждане на процедурата по уволнение. В същото време е възможно да се възстанови обезщетение от служител за щети, причинени на компанията, не по-късно от 1 година след откриването му.

Уволнението на служител не е основателна причина за изоставяне на съдебно производство.

Ако заявлението не се отнася до неправомерно уволнение или факта на причинена вреда, то може да бъде подадено в съда не по-късно от 3 месеца след като служителят получи информация за нарушаването на правата му.

И така, трудовият спор е конфликт, който има сериозни правни, икономически и социални основания. Споровете, в които участва целият екип и споровете, в които участва един служител, обикновено се разглеждат в различен ред, но имат много общи неща. За да защити своите интереси, служителят има право да поиска създаването на комисия по труда. Ако получи незадоволителен отговор, може да заведе дело. Първа инстанция в случая ще бъде районният съд, но е възможно да се предяви иск и по-високо.

От това видео ще научите какво представляват трудовите спорове.

Форма за получаване на въпрос, напишете своя